Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/116 ā Premio di risultato e welfare aziendale in Tecnica Group S.p.a.

Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 20 luglio 2022, n. 28
Oggetto e tipologia di accordo
Lo scorso 4 maggio 2022, in Giavera del Montello (TV), ĆØ stato sottoscritto dalle parti sociali il contratto collettivo aziendale di Tecnica Group S.p.a.
Lāaccordo, richiamando e rimandando in svariati punti alla disciplina contrattuale (specie per la parte normativa) del CCNL per lāindustria delle calzature, si pone lāobiettivo di valorizzare il contributo di ciascun lavoratore al conseguimento dei risultati aziendali mettendo in campo nuove ed articolate risorse economiche migliorative delle prestazioni nazionali, pur evidenziando comunque una certa flessibilitĆ nei riguardi delle disposizioni normative.
Parti firmatarie e contesto
Lāaccordo, che si applica ai lavoratori occupati presso le unitĆ produttive di Giavera del Montello, vede la sottoscrizione di Tecnica Group, con lāassistenza di Assindustria Venetocentro per parte datoriale, e le RSU aziendali coadiuvate dalle organizzazioni territoriali Filctem-Cgil e Femca-Cisl sul lato sindacale e avrĆ validitĆ per gli anni 2022, 2023 e 2024.
Il verbale viene sottoscritto in un periodo storico in cui, come si evince dalla stessa premessa dellāaccordo, la forte inquietudine ed incertezza economiche date dai perduranti effetti della pandemia e dalla crisi russo-ucraina, devono essere gradualmente recuperate ed āammortizzateā da un rinnovato clima di fiducia, con un modello di relazioni industriali partecipative; e ciò ĆØ particolarmente vero per il comparto economico in cui opera Tecnica Group, azienda leader nel settore delle calzature sportive che ha subito, a causa degli eventi prima richiamati, un forte incremento dei costi generali e di fornitura.
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Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novitĆ
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Lāaccordo contiene importanti novitĆ tanto sul piano normativo quanto su quello economico.
Dal punto di vista normativo, vengono ribaditi ed evidenziati istituti che favoriscono un modello partecipativo di relazioni industriali: ne sono alcuni importanti esempi gli incontri periodici della RSU con il management al fine di valutare le prospettive di mercato ed il piano di investimenti, nonchƩ quelli in materia di formazione professionale dei lavoratori, riconosciuta bilateralmente come una decisiva chiave strategica per lo sviluppo aziendale.
Altre importanti dimostrazioni del clima partecipativo sono i meeting, anchāessi con cadenza periodica, destinati a valutare le misure di sicurezza sul luogo di lavoro e la sostenibilitĆ ambientale a livello generale, e le riunioni che hanno lo scopo di verificare la classificazione contrattuale del personale rispetto alle disposizioni del CCNL.
Sempre sul piano normativo, dopo una prima sperimentazione preliminare conclusasi positivamente, viene confermata la flessibilitĆ oraria in entrata ed in uscita, il lavoro agile e lāimpegno a favorire, tramite differenti soluzioni contrattuali flessibili (ad esempio si cita la possibilitĆ del lavoro a tempo parziale) quella che viene definita āstaffetta generazionaleā.
Ć tuttavia la parte economica che vede le principali e più sofisticate novitĆ dellāaccordo aziendale: viene infatti istituito un premio di risultato parametrato a differenti indicatori quali-quantitativi, legato poi ad un piano welfare interno che prevede la possibilitĆ per il lavoratore di convertire in prestazioni di welfare la stessa misura premiale.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Innanzitutto lāaccordo fissa lāammontare del premio di risultato, che ĆØ pari a 1.000,00 ⬠lordi annui per il 2022, 1.050,00 ⬠per lāanno 2023 e 1.100,00 ⬠per il 2024.
Si pone anche una soglia minima di attivazione della misura premiale, una sorta di āclausola di salvaguardiaā di indicatore economico globale che protegge la redditivitĆ aziendale dal rischio di erogare premi di risultato non in linea rispetto allo stato di salute economico dellāorganizzazione.
In particolare, condizione minima di erogazione del 100% della prestazione, ĆØ che il valore dellāEBITDA (margine reddituale che misura lāutile aziendale prima degli interessi, delle imposte, delle tasse, delle componenti straordinarie, delle svalutazioni e degli ammortamenti) espresso in percentuale, non sia inferiore di oltre il 5% rispetto al suo valore medio nel triennio precedente.
Nello specifico si prevede tale differenziazione:
- se lāEBITDA ĆØ inferiore del 5% e fino al 10% del suo valore medio del triennio precedente lāimporto ĆØ dimezzato;
- se ĆØ inferiore di più del 10% lāimporto non viene erogato in nessuna misura;
- se invece ĆØ superiore del 5%, lāimporto viene incrementato del 10%.
Nel caso di Tecnica Group lāEBITDA medio per gli anni 2019, 2020 e 2021 e quindi utile al calcolo per lāerogazione del 2022, ĆØ del 4,55%.
Per quel che riguarda gli indicatori di performance, lāaccordo ne individua due tipologie, riguardanti tutti i lavoratori e ciascuno concorrente al determinare il 50% della misura premiale complessiva: un indicatore di redditivitĆ (rapporto tra il valore della merce spedita e il costo del lavoro), ed uno di efficienza (puntualitĆ nellāevasione degli ordini ricevuti).
Lāindicatore di redditivitĆ ĆØ dato dal rapporto in percentuale fra totale fatturato (da gestionale aziendale interno) e costo del lavoro (questāultimo comprensivo di tutti i vari costi, compresi i lavoratori in somministrazione), e lāimporto lordo del premio ĆØ individuato come da tabella riportata:
VALORE MERCE SPEDITA/COSTO DEL LAVORO | VALORE LORDO 2022 | VALORE LORDO 2023 | VALORE LORDO 2024 |
⤠10,8% | 500 | 525 | 550 |
da > 10,8% a ⤠11% | 350 | 367,5 | 385 |
da > 11% a ⤠11,2 % | 200 | 210 | 220 |
da > 11,2 % | 0 | 0 | 0 |
Lāindice di efficienza ĆØ dato dalla misurazione della puntualitĆ nellāevasione degli ordini ricevuti (lead time), avendo a riferimento la data di evasione dellāordine rispetto a quella comunicata al cliente. Anche qui lāimporto del premio lordo ĆØ cosƬ riassunto:
PUNTUALITAā | VALORE LORDO 2022 | VALORE LORDO 2023 | VALORE LORDO 2024 |
ā„ 68% | 500 | 525 | 550 |
da ā„ 63% a < 68% | 350 | 367,5 | 385 |
da ā„ 58% a < 63 % | 200 | 210 | 220 |
< 58% | 0 | 0 | 0 |
Il premio individuale cosƬ parametrato ĆØ poi definito dividendo lāimporto del valore complessivo del premio per il numero di ore lavorabili, e poi moltiplicando il risultato ottenuto per il numero di ore di assenza.
Lāaccordo specifica inoltre, con ulteriori clausole individuali, cosa si intenda sia per ore lavorabili sia per ore di assenza: a titolo esemplificativo per le prime si intendono le ore teoricamente lavorabili nellāanno in corso; per le seconde si intendono le ore di malattia, eccezion fatta per le prime 40 ore che, a qualsiasi titolo, non sono conteggiate nel computo relativo al tasso di assenteismo.
Per quanto riguarda i destinatari delle relative misure premiali, lāaccordo stabilisce che il premio di risultato sarĆ riconosciuto, assieme alla retribuzione di giugno dellāanno solare successivo a quello di riferimento, ai soli lavoratori (anche somministrati) della societĆ , con esclusione dei dirigenti e di coloro che sono giĆ contrattualmente legati ad un piano individuale di MBO. Regole peculiari sono previste in caso di cessazione del rapporto di lavoro, nei casi di nuova assunzione o utilizzazione, nonchĆ© per i lavoratori a tempo parziale.
Circa la misurazione degli indicatori e dei relativi importi, il verbale prevede incontri trimestrali fra management e RSU.
Infine, il contratto aziendale considera la possibilitĆ di convertire le misure premiali in prestazioni di welfare. Al riguardo, il lavoratore che volontariamente eserciti il ādiritto di opzioneā, da comunicare entro e non oltre il giorno 15 maggio dellāanno solare successivo rispetto a quello di riferimento, avrĆ diritto automatico ad un importo del premio di risultato maggiorato del 12%, da fruire poi attraverso lāapposita piattaforma welfare.
Nel caso di mancata indicazione sul quantum da āwelfarizzareā, si considera lāimporto totale del premio di risultato.
Valutazione d’insieme
Lāaccordo aziendale Tecnica Group rappresenta un emblematico esempio di relazioni industriali partecipative.
In particolar modo, la stessa parte economica del contratto porta con sĆ© la logica win-win di erogare prestazioni di miglior favore al lavoratore senza tuttavia rinunciare ad un controllo economico (indicatori di perfomance) che tutela lo stato di salute finanziario dellāorganizzazione.
In definitiva, si tratta di un buon esempio di valorizzazione e gestione del capitale umano, che non sono fini a sé stesse, bensì legate ad una più ampia ratio di conseguimento degli obiettivi di business.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, UniversitĆ degli Studi di Siena