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L’opt-out dalla contrattazione collettiva centralizzata: il caso italiano

L’opt-out dalla contrattazione collettiva centralizzata: il caso italiano

 

La contrattazione collettiva riveste un ruolo cruciale nell’attuazione del pilastro sociale europeo, garantendo standard minimi di protezione e condizioni lavorative uniformi all’interno dei diversi settori produttivi. Tuttavia, le crescenti pressioni competitive e le trasformazioni economiche degli ultimi anni hanno messo sotto pressione questo sistema, spingendo molte imprese a ricercare forme di maggiore flessibilità nella gestione dei rapporti di lavoro. In particolare, la necessità di contenere i costi del lavoro e di adattare rapidamente le condizioni contrattuali alle specifiche esigenze aziendali ha portato all’emergere di strategie sempre più sofisticate per modificare o eludere i vincoli previsti dai contratti collettivi nazionali.  

 

Questo fenomeno si è manifestato con particolare intensità in Italia, dove il sistema di relazioni industriali si è storicamente caratterizzato per una copertura pressoché universale dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) e per la presenza di minimi salariali spesso rigidi e uniformi su tutto il territorio nazionale. La tensione tra le esigenze di flessibilità delle imprese e i vincoli del sistema di contrattazione tradizionale ha dato origine a strategie di adattamento e opt-out, attraverso le quali le imprese cercano di riconfigurare o eludere le regole del modello contrattuale centralizzato per ottenere condizioni più “vantaggiose”. Un nuovo studio di Dustmann e coautori offre una prospettiva empirica su questo fenomeno, analizzando due importanti episodi di trasformazione del sistema contrattuale tradizionale verificatisi in Italia e i loro effetti sui lavoratori e sulle imprese coinvolte.  

 

Il contesto istituzionale italiano  

 

L’Italia rappresenta un laboratorio ideale per studiare gli effetti dell’opt-out dal sistema di contrattazione collettiva tradizionale. Il modello italiano si caratterizza per una copertura universale dei CCNL, che stabiliscono minimi retributivi vincolanti per ogni settore e categoria professionale. Questi accordi, tipicamente della durata di tre anni, sono negoziati dalle principali confederazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL) e le associazioni datoriali di settore. La rigidità del sistema è oggetto di crescenti critiche, soprattutto nelle regioni del Mezzogiorno, dove i minimi salariali nazionali spesso superano i livelli di produttività locale, contribuendo – secondo alcuni osservatori – alle persistenti difficoltà occupazionali dell’area.  

 

Lo studio si focalizza su due fenomeni distinti di opt-out, espressione delle strategie adottate da alcune imprese italiane per eludere le rigidità della contrattazione collettiva tradizionale. Il primo riguarda l’uscita coordinata di 56 grandi aziende del settore della grande distribuzione dall’associazione datoriale Confcommercio. Queste imprese, raggruppate in Federdistribuzione (che comprende nomi noti come Ikea, Zara e Carrefour), nel 2011 hanno deciso di abbandonare il contratto collettivo del commercio per negoziare un accordo separato che, pur mantenendo il coinvolgimento delle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative, garantisse maggiore flessibilità negli orari di apertura e condizioni lavorative più adattabili alle esigenze della grande distribuzione.  

 

Il secondo fenomeno analizzato è l’adozione dei cosiddetti “contratti pirata”, una forma più radicale di uscita dalla contrattazione centralizzata in cui singole imprese abbandonano i CCNL sottoscritti dalle federazioni sindacali afferenti alle confederazioni maggiormente rappresentative (CGIL, CISL e UIL) per applicare accordi stipulati da sindacati minori che offrono condizioni salariali e di lavoro al ribasso. Questi contratti sfruttano un vuoto normativo nell’ordinamento italiano: poiché la legge non definisce esplicitamente cosa costituisca un contratto “rappresentativo”, le imprese possono eludere i CCNL principali applicando accordi meno tutelanti. Come mostrano i dati presentati nello studio, il fenomeno è cresciuto rapidamente dopo la Grande Recessione, raggiungendo nel 2019 circa mezzo milione di lavoratori, pari al 3% dell’occupazione nel settore privato.  

 

Metodologia e dati  

 

La ricerca si basa su una fonte di dati eccezionalmente ricca: gli archivi amministrativi dell’INPS, che coprono l’universo dei rapporti di lavoro del settore privato italiano dal 2005 al 2019. Una caratteristica unica di questi dati è la possibilità di identificare, per ogni rapporto di lavoro, lo specifico contratto collettivo applicato, permettendo così di tracciare con precisione i cambiamenti contrattuali a livello di singola impresa e lavoratore.  

 

La sfida metodologica principale consiste nell’isolare l’effetto causale dell’opt-out dai molti altri fattori che possono influenzare simultaneamente salari e occupazione. Le imprese che decidono di abbandonare i CCNL più rappresentativi potrebbero infatti differire sistematicamente da quelle che vi rimangono fedeli, rendendo difficile attribuire le differenze osservate negli outcomedei lavoratori al solo cambiamento contrattuale. Per superare questo problema, gli autori utilizzano un disegno di ricerca “difference-in-differences”, che confronta l’evoluzione nel tempo degli outcome dei lavoratori interessati dall’opt-out con quella di un gruppo di controllo di lavoratori simili rimasti sotto i contratti “tradizionali”. Questo approccio permette di controllare sia per le differenze fisse tra i due gruppi sia per i trend temporali comuni, isolando così l’effetto specifico del cambiamento contrattuale. Per garantire la comparabilità tra gruppo di trattamento e gruppo di controllo, viene utilizzato un algoritmo di matching basato su propensity score che considera caratteristiche individuali come età, anzianità, genere, tipo di contratto e salari precedenti, oltre a caratteristiche dell’impresa e della regione di lavoro.  

 

I risultati principali su salari e occupazione  

 

I risultati dello studio confermano l’esistenza di una relazione inversa tra salari e occupazione. In entrambi gli episodi analizzati, nonostante le diverse modalità di implementazione, l’uscita dal sistema contrattuale tradizionale porta a una riduzione delle retribuzioni e allo stesso tempo a un aumento generale dell’occupazione.

 

Nel caso della grande distribuzione, i lavoratori delle imprese che hanno abbandonato il contratto Confcommercio sperimentano una contrazione dei salari rispetto al gruppo di controllo che nel lungo periodo risulta pari al 3-4%. È importante precisare che questa differenza non nasce da tagli diretti: nei primi anni dopo l’opt-out del 2011 non emergono infatti differenze salariali significative; il gap si manifesta a partire dal 2015, quando i lavoratori delle imprese rimaste nel sistema tradizionale (CCNL Confcommercio) beneficiano di aumenti retributivi a seguito del rinnovo contrattuale, che dunque non vengono applicati ai lavoratori delle imprese Federdistribuzione. Nel 2019, quando le imprese Federdistribuzione adeguano i livelli retributivi a quelli previsti dal contratto Confcommercio, si osserva un parziale recupero. Allo stesso tempo, per i lavoratori delle imprese Federdistribuzione, si registra un incremento della probabilità di rimanere occupati di circa 4 punti percentuali. Questo effetto, secondo quanto mostrato dalle evidenze dello studio, si manifesta principalmente attraverso una riduzione dei licenziamenti.  

 

Nel caso dei contratti pirata, i lavoratori coinvolti subiscono una riduzione salariale media del 2,5%, questa volta più immediata e riconducibile all’applicazione di contratti collettivi sottoscritti da sindacati minoritari, caratterizzati da livelli retributivi inferiori rispetto ai CCNL principali. A differenza del caso Federdistribuzione, dove il divario retributivo rispetto al gruppo di controllo si è generato nel tempo per effetto degli aumenti contrattuali applicati solo alle imprese rimaste nel CCNL Confcommercio, nei contratti pirata il “vantaggio economico” per le imprese è immediato, derivando da un differenziale salariale esplicito e strutturale già presente al momento della stipula dell’accordo alternativo. Anche in questo caso, si registra un aumento della probabilità di occupazione di circa 3 punti percentuali, principalmente dovuto a una minore incidenza dei licenziamenti, segno che le imprese utilizzano l’opt-out come strumento per trattenere la forza lavoro a costi più contenuti.  

 

Dal punto di vista delle imprese, l’analisi mostra che l’adozione di contratti pirata porta a una riduzione dei costi del lavoro del 3% e a un aumento della probabilità di sopravvivenza dell’impresa di circa 4 punti percentuali nei primi due anni successivi all’opt-out.  

 

La dimensione geografica  

 

Uno degli aspetti più rilevanti emersi dallo studio è la marcata eterogeneità geografica degli effetti dell’opt-out. In particolare, nelle regioni del Sud Italia, dove peraltro viene rilevata una maggiore concentrazione di contratti pirata rispetto alle altre aree territoriali, le conseguenze per i lavoratori sono particolarmente negative, mentre nel Centro-Nord risultano più attenuate.  

 

Nel Nord Italia, i lavoratori coinvolti nell’opt-out sperimentano riduzioni salariali relativamente contenute (-1,6% per i contratti pirata), insieme a un effetto positivo sull’occupazione (attribuibile al calo dei licenziamenti). Nelle regioni del Sud, invece, la contrazione dei salari è molto più marcata (-5,1% per i contratti pirata) e non si registrano effetti positivi sul fronte occupazionale.  

 

Questa eterogeneità geografica è particolarmente evidente nell’analisi delle cause di cessazione dei rapporti di lavoro. Nel Nord Italia, l’uscita dal modello contrattuale tradizionale porta a una significativa riduzione dei licenziamenti, mentre i tassi di dimissioni volontarie rimangono stabili. Nel Sud, al contrario, non si osserva una riduzione dei licenziamenti e si registra invece un aumento delle dimissioni volontarie, probabilmente in risposta alle maggiori riduzioni salariali.  

 

Interpretazione teorica: il modello di monopsonio  

 

Gli autori interpretano questi risultati attraverso un modello teorico di monopsonio che evidenzia come gli effetti dell’opt-out dipendano dal grado di concorrenza nei mercati del lavoro locali. La differenza fondamentale tra Nord e Sud Italia risiede proprio in questa dimensione: le imprese settentrionali operano in mercati del lavoro relativamente competitivi, mentre quelle meridionali si trovano in contesti caratterizzati da scarsa concorrenza che conferisce ai datori di lavoro significativo potere di monopsonio.  

 

Nel Nord, dove i mercati del lavoro sono maggiormente competitivi, l’opt-out contrattuale si traduce in una moderata riduzione dei salari e in una tenuta dei livelli occupazionali, secondo una dinamica coerente con i modelli teorici che descrivono gli effetti della rimozione di un vincolo salariale in contesti concorrenziali. In questo caso, le imprese tendono a trattenere il personale approfittando della maggiore convenienza del lavoro a salari ridotti, senza tuttavia che ciò implichi un reale miglioramento delle condizioni occupazionali. Al contrario, nelle regioni del Sud, dove le imprese detengono potere di mercato per via della scarsa concorrenza tra datori di lavoro, l’elusione dei vincoli contrattuali consente di abbassare i salari, il che scoraggia l’offerta di lavoro, portando quindi a una riduzione dell’occupazione.  

 

Osservazioni conclusive  

 

Lo studio analizza due fenomeni di trasformazione del sistema di contrattazione collettiva in Italia: l’accordo separato di Federdistribuzione e i cosiddetti contratti pirata. Sebbene entrambi rappresentino strategie per ottenere maggiore flessibilità contrattuale, essi si differenziano significativamente nelle loro modalità di attuazione: l’accordo Federdistribuzione mantiene il coinvolgimento delle confederazioni sindacali rappresentative caratterizzandosi più come una riconfigurazione interna al sistema centralizzato; i contratti pirata, invece, costituiscono una vera e propria uscita dal perimetro della contrattazione rappresentativa. L’analisi empirica, basata su dati INPS e su una solida metodologia di identificazione causale, mostra che queste strategie comportano effetti negativi per i lavoratori, soprattutto sul piano retributivo e in particolare per i lavoratori residenti nelle regioni del Sud Italia.  

 

Oltre a produrre effetti dannosi per i lavoratori e a contribuire all’erosione delle tutele di questi ultimi, i fenomeni di opt-out, e nello specifico la contrattazione pirata, rischiano di compromettere la stabilità e la tenuta del sistema di contrattazione nel suo complesso. L’uscita dal modello contrattuale centralizzato mina infatti la capacità del sistema stesso di garantire condizioni lavorative adeguate a tutti i lavoratori e di esercitare una funzione ordinatrice nei rapporti di lavoro. In assenza di criteri chiari sulla rappresentatività dei soggetti stipulanti, il ricorso a contratti alternativi può incentivare pratiche opportunistiche da parte delle imprese e alimentare una dinamica di concorrenza al ribasso, con effetti distorsivi sia sul piano retributivo che su quello della qualità del lavoro. In questo scenario, la contrattazione collettiva rischia di perdere progressivamente il proprio ruolo di strumento centrale di regolazione e tutela, a favore di un assetto sempre più frammentato, instabile e diseguale.

 

Jacopo Sala

ADAPT Research Fellow

@_jacoposala  

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/281 – Premio di risultato e welfare per il gruppo Poste: consolidamento di un impianto

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/281 – Premio di risultato e welfare per il gruppo Poste: consolidamento di un impianto

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT  21 luglio 2025, n. 28

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scorso 8 luglio 2025 è stato siglato il nuovo accordo integrativo, con misure di salario variabile di produttività e welfare aziendale, per Poste Italiane Spa e altre aziende del gruppo.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo di rinnovo arriva dopo la firma del nuovo CCNL (23 luglio 2024) e dopo la scadenza (31 dicembre 2024) del precedente accordo integrativo, a seguito di una articolata trattativa tra le società del gruppo Poste Italiane Spa e le organizzazioni sindacali di settore, ovvero SLP-Cisl, SLC-Cgil, Uilposte, Confsal Comunicazioni, Failp-Cisal, FNC UGL Comunicazioni.

 

Esso coltiva gli specifici rinvii del contratto collettivo nazionale di lavoro al secondo livello di contrattazione (artt. 2, lett. B) e 69 CCNL) per quanto riguarda la definizione del premio di risultato, quale forma di retribuzione variabile connessa a incrementi di produttività, qualità e redditività aziendali.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Qualificano certamente l’intesa raggiunta due aspetti di particolare interesse.

 

Per quanto riguarda la definizione del premio individualmente spettante, da un lato gli Allegati all’accordo definiscono importi differenziati in base ai diversi livelli d’inquadramento e ambiti organizzativi. Dall’altro, non può non segnalarsi l’attenzione posta dai firmatari ad una serie di assenze dal lavoro per situazioni degne di particolare considerazione, anche mediante rinvio a disposizioni di contratto nazionale (vittime di violenza di genere ex art. 35, lett. F); malattie dovute a patologie di particolare gravità ex art. 41 CCNL), le quali non vengono considerate – tra altre e diverse ipotesi – per lo scomputo individuale di quote di premio (meccanismo di redistribuzione individuale).

 

Pure la previsione di credito welfare on top rispetto non già alla quota di premio convertito quanto alla quota effettivamente fruita, non può che rappresentare un punto qualificante del rinnovo.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo introduce un premio di risultato di natura variabile per il biennio di maturazione 2025-2026, la cui erogazione è condizionata alla realizzazione, per il primo anno, all’obiettivo incrementale dei ricavi di gruppo per addetto. Questo, in realtà, per la sola Poste Italiane Spa, mentre per le altre società del gruppo gli obiettivi di accesso sono definiti in apposito allegato (All. 4). Mentre per il 2026, la definizione del valore soglia sarà aggiornata mediante successivo incontro tra le parti entro maggio 2026.

 

Il premio di risultato diviene erogabile alla realizzazione di determinati valori dell’EBIT di gruppo, e risulta suddiviso in una quota nazionale ed una quota regionale (pari al 40%), secondo la sostanziale bipartizione presentata anche nell’impianto della premialità variabile offerto dal CCNL.

 

Il criterio di parametrazione individuale fondato sulla presenza in servizio, depurato da una serie di casi specifici (ulteriori rispetto a quelli sopra menzionati), si traduce in una riduzione del valore nominale del premio di 1/312 o 1/260 (in base alla distribuzione dell’orario di lavoro normale, rispettivamente su 6 o 5 giornate lavorative) per giornata di assenza e si riduce pure in ragione degli eventi di malattia intercorsi, secondo percentuali in decremento definite in apposito allegato (All. 2), fino a raggiungere una decurtazione del 100% del premio.

In ottica premiale, si aggiungono poi 50 euro per ogni annualità in caso di mancanza di assenze, “salvo quelle effettuate a titolo di ferie, permessi per festività soppresse, PIR, permessi derivanti da smonetizzazione festività coincidenti con la domenica e riposi compensativi”.

 

Con riferimento invece al capitolo del welfare aziendale, alla facoltà di conversione del premio maturato si affianca il consolidamento e, anzi, il potenziamento di particolari soglie di credito welfare aggiuntivo, parametrato in base all’effettivo impiego della quota convertita (100, 300 o 600 euro se l’utilizzo è pari rispettivamente a 10%, 50%, 90% del premio individuale), in assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, altri beni e servizi (educazione/istruzione, cultura, formazione, tempo libero, salute e benessere, spese di assistenza ad anziani o non autosufficienti, fringe benefit, ecc.) previsti dall’art. 51 del TUIR.

 

Non manca poi un meccanismo di salvaguardia che comporta, nel caso di premio di risultato inferiore ai 500 euro, una riduzione del 50% del credito per ciascuna fascia.

 

Con la sottoscrizione dell’intesa dell’8 luglio scorso, l’importo individuale del premio di risultato nel biennio 2025/2026 cresce dell’11% (+5% nel 2025 e + 6% nel 2026). Se si considera anche l’intervento relativo al Bonus Welfare, accresciuto strutturalmente fino ad un massimo di 600 euro, l’incremento di costo complessivo a regime dell’intesa si attesta sul 22%.

 

Valutazione d’insieme

 

L’intesa, giunta a poco più di sei mesi dalla scadenza della precedente tornata contrattuale, rappresenta certamente per il gruppo un momento di consolidamento di sistemi di incentivazione economica già sperimentati, pur con elementi di novità, specialmente rispetto all’incentivo all’impiego di forme di welfare contrattuale, per le quali risultano destinate risorse aggiuntive.

 

Marco Menegotto

Ricercatore ADAPT Senior Fellow

@MarcoMenegotto

 

Max Mara, quando il confronto è meglio del risentimento

Max Mara, quando il confronto è meglio del risentimento

Bollettino ADAPT 14 luglio 2025, n. 27

 

La casa di moda italiana Max Mara ha ritirato la proposta per il Polo della Moda a Reggio Emilia, denunciando una “campagna di disinformazione, sensazionalismo e superficialità”. La decisione è arrivata dopo le accuse, inoltrate da alcune lavoratrici con il supporto di un sindacato e poi circolate sulla stampa, relative a presunte condizioni di lavoro critiche in uno degli stabilimenti del gruppo, sempre nel territorio reggiano. È stata una mossa utile a difendere la reputazione dell’azienda?

 

Probabilmente no. Anzi. Ma per capire perché, bisogna ricapitolare i passaggi della vicenda.

 

Il Polo della Moda a Reggio Emilia era un progetto che prevedeva anche la riqualificazione dell’ex area fieristica situata nella zona nord della città. Nei giorni scorsi Luigi Maramotti, presidente di Max Mara Fashion Group, ha annunciato il ritiro della proposta di realizzare dopo che il sindaco Marco Massari aveva ricevuto alcune lavoratrici di Manifatture San Maurizio – azienda controllata dal gruppo – che avevano denunciato condizioni di lavoro deteriori e la mancata applicazione del contratto collettivo nazionale del settore tessile, sostituito, secondo la Filctem, da un regolamento aziendale.

 

Le proteste delle lavoratrici avevano trovato ampio spazio su diverse testate, tra cui il Fatto Quotidiano, l’Unità e, pur con toni più critici, il Giornale. In risposta, il sindaco aveva auspicato che il confronto in corso potesse tradursi in un effettivo miglioramento delle condizioni lavorative, pur riconoscendo i limiti entro cui può muoversi un’amministrazione comunale.

 

Nei giorni successivi, per dimostrare imparzialità, Massari aveva incontrato anche un secondo gruppo di 68 lavoratrici che, attraverso una nota congiunta, avevano espresso una posizione diametralmente opposta. Le firmatarie avevano contestato quella che ritenevano una rappresentazione deformata del contesto aziendale, diffusa da certa stampa e da alcuni attori politici, e non corrispondente alla realtà vissuta dalla maggioranza delle dipendenti.

 

Che la mossa dell’azienda non possa apparire lineare lo ha già osservato un attento conoscitore delle relazioni industriali, specie di quelle emiliane, come Giuliano Cazzola. Come può infatti l’opinione pubblica capire le ragioni della revoca di un investimento industriale se questo viene ritirato non perché ostacolato da condizioni organizzative o dal rifiuto di proposte per l’efficientamento, ma in risposta a una minaccia reputazionale? Perché revocare insomma un investimento che si crede fruttuoso di fronte a ragioni che economiche e finanziarie non sono?

 

Certo, si potrebbe ipotizzare che l’azienda abbia valutato che il danno reputazionale si sarebbe tradotto in un danno finanziario, come spesso accade. E che, non potendolo dire per ragioni di opportunità (i danni finanziari da danni reputazionali vanno al più mitigati, non dichiarati) l’azienda abbia agito conseguentemente. Ma si tratta di un ragionamento contorto e che non può essere desunto dalla lettera.

 

È vero che, come ha osservato Dario Di Vico, il progetto di Cittadella della Moda non è stato improvvisato in poche settimane, ma è frutto di un lavoro di progettazione annuale. E dunque certamente la decisione assunta dall’azienda è stata sofferta e ponderata. Ed è anche probabile che sia stato valutato che la notizia avrebbe avuto un impatto a livello nazionale, ma che verrà accomodata diversamente a livello locale, tra i reggiani. Dunque potrebbe trattarsi di una mossa strategica.

 

Anche la Cisl ha sottolineato la concretezza del progetto, evitando, per voce della leader di Cisl Emilia Centrale Rosamaria Papaleo, di accusare sia il sindaco Massari “di essere stato inesperto o ingenuo”, sia la famiglia Maramotti di “essere dei padroni da primi del novecento”. Per entrambi parlerebbero i numeri: da un lato sarebbe stata l’amministrazione stessa a costruire e votare “in 13 mesi il via libera al Polo della Moda”, dall’altro Max Mara ha assunto 300 nuovi lavoratori “descritti molto bene a pagina 4 della delibera del consiglio comunale e nelle centinaia di pagine delle relazioni allegate”.

 

Sta di fatto che i più al momento sono stati legittimati a concludere che quel progetto fosse esso stesso una mossa reputazionale, se è scomparso dagli orizzonti strategici del gruppo per via di una offesa all’immagine dell’azienda, per lo più perpetrata con ragioni non inequivocabili.

 

Ma c’è di più. La scelta dell’azienda appare non solo illogica, ma rischia di essere anche controproducente a un’analisi più attenta.

 

Il caso presenta infatti alcuni elementi in comune con il ben più noto episodio di Pomigliano, che lo stesso Giuliano Cazzola ha citato. Anche se Max Mara non ha fornito motivazioni di tipo organizzativo per giustificare il dietrofront, l’azienda – come fece Marchionne – ha legato il proprio investimento a un principio di responsabilità sociale d’impresa: un gesto di attenzione verso il territorio, come alternativa alla delocalizzazione.

 

Nel 2009, Marchionne diceva a sindacati e governo: «occorre conciliare i costi industriali con la responsabilità sociale». Un tono non distante da quello assunto da Luigi Maramotti nella sua lettera al sindaco Massari, dove si legge che «l’intervento era considerato strategico per la città».

 

Il rischio che tali dichiarazioni siano percepite come espressione di un atteggiamento paternalista è sempre presente, soprattutto quando un’azienda è soggetta allo scrutinio pubblico. In questi casi, una reazione come quella di Max Mara può risultare doppiamente controproducente. Si può infatti essere portati a pensare che il legame con il territorio – presentato come valore – sia in realtà subordinato all’assenza di critiche e alla mancanza di vigilanza da parte degli stakeholder istituzionali e dei lavoratori.

 

L’azienda potrà certo sostenere che le relazioni di fiducia con l’amministrazione comunale sono venute meno, ma questo rischierebbe di sottintendere che un piano industriale debba essere accolto dalla comunità come una sorta di atto di generosità (a caval donato…), anziché essere sottoposto a un processo di confronto tra interessi legittimi. Mentre è proprio il viatico di una negoziazione a garantire l’investitura pubblica di una responsabilità sociale genuina.

 

Tanto più che esistevano le condizioni per un percorso diverso: la contro-manifestazione delle lavoratrici, la posizione del sindaco corretta in chiave di equidistanza, l’atteggiamento non conflittuale di parte del sindacato erano tutte condizioni che dimostravano l’esistenza di una pluralità di voci e un margine di dialogo. Sarebbe stato preferibile, allora, dichiararsi disponibili al confronto e dimostrare sul campo le proprie ragioni, piuttosto che assumere un atteggiamento che, a prescindere dalle reali motivazioni, pare volto a difendere una sorta di gratuità e di inviolabilità delle proprie intenzioni.

 

Francesco Nespoli
Ricercatore Università di Roma LUMSA

ADAPT Senior Fellow

@Franznespoli

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/274 – Trattamento economico, contratto a termine e orario di lavoro: le novità introdotte dal rinnovo 2023-2026 del CCNL Esercizi Cinematografici

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/274 – Trattamento economico, contratto a termine e orario di lavoro: le novità introdotte dal rinnovo 2023-2026 del CCNL Esercizi Cinematografici

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2025, n. 21

 

Contesto del rinnovo

 

I lavori di definizione del nuovo accordo contrattuale per il settore cinematografico e del cinema teatrale si sono conclusi il 23 gennaio 2025 con la stipula del rinnovo del CCNL tra l’A.N.E.C., associazione datoriale cui aderiscono le imprese che svolgono attività di esercizio cinematografico, e SLC CGIL, FISTel CISL e UILCOM UIL, federazioni sindacali che rappresentano i lavoratori del cinema (codice CNEL G211). Il rinnovo ha vigore a partire dal primo gennaio 2023 e rimane valido fino al 31 dicembre 2026.

 

Il primo CCNL disciplinante questo settore è stato stipulato nel marzo del 1964, mentre nel 2016 era stato sottoscritto l’ultimo rinnovo, rimasto in vigore fino al 31.12.2019. Dal gennaio 2020, infatti, sono cominciati i lavori per la stipula del successivo accordo, che tuttavia si sono arrestati nel febbraio 2020 a causa della pandemia COVID-19, per riprendere solo tre anni dopo. Il 31 maggio 2023 le parti coinvolte hanno raggiunto un primo accordo straordinario atto a disciplinare il settore nel periodo 2020-2022, per poi arrivare alla sottoscrizione del nuovo CCNL solo all’inizio del 2025.

 

Guardando ai dati, il numero delle aziende impegnate nel settore cinematografico è diminuito progressivamente nel corso degli anni, da 733 attive nel 2018 a 641 nel 2023, ma il calo di maggiore portata si registra nell’arco dell’anno successivo: le aziende esercenti nel 2024 risultano essere solo 253. Quanto al numero dei dipendenti del settore cinematografico, si registra un calo tra il 2018 e il 2021 ed una ripresa, con un progressivo aumento, tra il 2022 e il 2023. Tra il 2023 e il 2024, invece, si è verificato un grosso calo: da 7037 dipendenti nel 2023 a 1205 dipendenti nel 2024.

 

Parte economica

 

Per ciò che concerne la disciplina contrattuale del trattamento economico dei lavoratori del settore cinematografico e del cinema teatrale, vi sono interessanti novità sul piano del Trattamento Economico Minimo.

 

Segnatamente, il contratto predispone per il 4° livello un aumento progressivo dei minimi tabellari, per un totale di 200 euro. L’erogazione dell’importo è prevista in quattro tranche: la prima è erogata nel mese di gennaio 2023, la seconda nel novembre 2024, la quarta nel mese di luglio 2025, con una novità inedita per la terza tranche, trattandosi di 50,00 euro destinati in parte al welfare, essendo una quota del totale finalizzata all’adeguamento del livello superiore della polizza sanitaria (assorbendo i 10,00 euro destinati al Fondo “Salute Sempre” e i 5,00 euro destinati al Fondo Byblos, previsti dal precedente contratto) e confluendo il restante in buoni carburante e spese personali del dipendente.

 

Per ciò che concerne le maggiorazioni retributive per il lavoro domenicale, necessario secondo le parti firmatarie vista la particolare connotazione strutturale dell’attività nelle sale cinematografiche, all’art.16 del rinnovo del CCNL le parti convengono nell’applicare una maggiorazione del 10%, calcolata sul minimo tabellare per ogni ora di lavoro prestata nella giornata di domenica.

 

Parte normativa

 

La parte normativa del rinnovo del CCNL presenta una serie di novità su cui è interessante soffermare l’attenzione: si tratta delle disposizioni dedicate al contratto a termine, all’orario di lavoro, al lavoro agile e intermittente.

 

In particolare, è modificato l’articolo 11, rubricato “Contratto a termine”, che viene integrato con una disciplina della durata del contratto a tempo determinato nel settore cinematografico rispettosa dei paletti posti dalla normativa legale di riferimento (articolo 19 del d.lgs. n. 81 del 2015). La disposizione contrattuale, infatti, sancisce che la durata del contratto a termine concluso col lavoratore può superare i 12 mesi, a condizione che vi sia allegata una delle causali giustificatrici (ad esempio in casi di incrementi temporanei di lavoro, indisponibilità temporanea dell’organico, esigenze relative alla gestione di ferie e di permessi) e precisa che la sua durata massima non può superare i 24 mesi. L’articolo 11, in coerenza con quanto disposto dall’art. 19, comma 2 d.lgs. 81/2015, individua tre casi in cui la durata del contratto a tempo determinato può superare il limite dei 24 mesi: in caso di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; nei casi previsti dalla contrattazione aziendale; nel caso di stipula del c.d. “contratto in deroga” presso la sede dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro ai sensi dell’art. 19, comma 3 d.lgs. 81/2015. L’articolo 11 del CCNL riconosce inoltre la possibilità di prorogare la durata del contratto a termine per un massimo di quattro volte, in coerenza con gli articoli 19 e 21 del d.lgs. n. 81 del 2015.

 

Sul contingentamento dei lavoratori a termine, l’art. 11 del CCNL in esame, sfruttando la clausola di salvaguardia prevista dall’art. 23 d.lgs. n. 81/2015, consente l’assunzione a tempo determinato di un numero di lavoratori fino ad un massimo del 40% di quelli assunti a tempo determinato. Per le imprese con massimo 5 dipendenti a tempo indeterminato, è prevista l’assunzione di un numero di lavoratori a tempo determinato “fino al massimo del numero dei tempi indeterminati “Full-Time Equivalent” in forza”.

 

Il rinnovo del CCNL, inoltre, ha apportato integrazioni anche all’art. 53, rubricato “Orario di lavoro”, sia sul punto dell’orario normale che di quello straordinario. In conformità con la normativa di riferimento (art. 3 d.lgs. n. 66/2003), il contratto in esame prevede che la durata dell’orario normale di lavoro sia di 40 ore settimanali. In coerenza con l’articolo 16, lett. d del d.lgs. 66/2003 la disposizione contrattuale inserisce una deroga alla disciplina della durata settimanale dell’orario: precisa che per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa e custodia l’orario normale di lavoro non può superare le 60 ore settimanali e le 10 ore giornaliere.

 

Per ciò che concerne l’orario di lavoro massimo, il contratto ne calcola la durata media riferendosi ad un periodo di quattro mesi, come disposto dall’articolo 4, comma 3 del d.lgs. n. 66 del 2003. Inoltre, in coerenza con quanto disposto dall’art. 4, comma 4 d.lgs. 66/2003 il CCNL in esame prevede che, in caso di particolari esigenze organizzative, il computo potrà avvenire su un periodo di riferimento elevato fino a 12 mesi.

 

In materia di riposo giornaliero dei lavoratori del settore, l’art. 53 del CCNL prevede che in caso di particolari esigenze organizzative il riposo giornaliero di 11 ore possa essere fruito frazionatamente, prevedendo la possibilità di un riposo compensativo ove le 11 ore di riposo giornaliero non fossero assicurate.

 

Quanto alla disciplina contrattuale del lavoro straordinario, in coerenza con il comma 3 dell’articolo 5 del d.lgs. 66 del 2003, l’articolo 53 del nuovo CCNL ammette il ricorso al lavoro straordinario oltre il limite delle 250 ore in quelle che intende “particolari circostanze” (come eccezionali esigenze tecnico produttive, forza maggiore e in caso di pericolo grave ed immediato di danno all’attività lavorativa). Infine, il contratto applica l’articolo 5, ultimo comma del d.lgs. 66 del 2003, prevedendo che le parti possono concordare la fruizione da parte dei lavoratori di riposi compensativi in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive per lavoro straordinario.

 

Nella sua parte normativa, inoltre, il CCNL inserisce due nuovi articoli: l’11 bis e l’11 ter, che disciplinano rispettivamente il lavoro intermittente e il lavoro agile.

 

L’articolo 11 bis del contratto introduce nel settore lavorativo cinematografico la stipula del contratto di lavoro intermittente, applicando la normativa di riferimento (artt. 13-15 del d.lgs. n. 81 del 2015) e ne indica le causali giustificatrici distinguendo tra quelle soggettive e quelle oggettive: la conclusione del contratto avverrà per prestazioni da svolgersi entro il compimento del 25° anno di età con lavoratori di età superiore a 55 anni o inferiore a 24 anni (causale soggettiva) mentre in caso di assenza improvvisa e non programmata di un’unità lavorativa o in presenza di un aumento di attività legato alla programmazione cinematografica si avrà la stipula di un contratto di lavoro intermittente, indipendentemente dall’età del lavoratore (giustificazioni oggettive).

 

L’articolo 11 ter, invece, disciplina il lavoro agile, c.d. smart working, ponendosi nell’ottica di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti del settore e lo fa applicando gli articoli di riferimento della legge n. 81 del 2017 (artt. 18-24).

 

Infine, viene inserito l’articolo 61 bis che riconosce alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti del settore il diritto di fruire di congedi di maternità e paternità, garantendo agli stessi nei giorni di assenza una indennità integrativa corrisposta dall’azienda in aggiunta al trattamento economico erogato dall’Istituto assicuratore, che garantisca loro di raggiungere il 100% della normale retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Quanto alla parte obbligatoria del nuovo CCNL, risultano modifiche relativamente all’esercizio del diritto sindacale di assemblea, nonché all’apertura di un nuovo Ente Bilaterale di categoria. L’articolo 32 dell’accordo, nella parte relativa al diritto dei lavoratori di riunirsi in assemblea, introduce un’importante condizione alla quale è subordinato il pagamento delle ore passate dal lavoratore in assemblea: il dipendente deve dimostrare l’effettiva partecipazione all’assemblea. La disposizione precisa, inoltre, che il lavoratore ha diritto alla retribuzione delle ore passate in assemblea, fino ad un massimo di 10 ore l’anno. Infine, il contratto prevede all’articolo 43 l’apertura di un nuovo Ente Bilaterale di categoria entro il 31 dicembre 2025.

 

Rimane da segnalare l’articolo 36 dell’accordo, che prescrive che le parti, trascorsi 10 mesi dalla firma del nuovo CCNL si riuniscano per mezzo dell’Osservatorio Nazionale per monitorare lo sviluppo della contrattazione di secondo livello.

 

Valutazione d’insieme

 

Gli elementi centrali del rinnovo risultano l’incremento economico, una rinnovata attenzione al welfare del dipendente, una nuova disciplina del contratto a termine e dell’orario di lavoro e l’introduzione del lavoro agile e del lavoro intermittente.

 

Il rinnovo 2023-2026 del CCNL Esercenti Cinematografici risulta equilibrato in riferimento alle conquiste di tutte le parti. I dipendenti del settore e le associazioni sindacali, grazie alle trattative, hanno ottenuto un aumento del Trattamento Economico Minimo del dipendente di euro 200 e, novità di non poco rilievo, l’attenzione dell’accordo al welfare del dipendente: una quota dei 200 euro è destinata alla polizza sanitaria e ai buoni spesa del personale. I lavoratori e le lavoratrici hanno inoltre ottenuto l’espresso riconoscimento di congedi di maternità e paternità, nonché la possibilità di lavorare in smart working conciliando al meglio i tempi di lavoro a quelli di vita. Anche per i datori di lavoro vi sono una serie di vantaggi: l’accordo permette ad ogni sala cinematografica di assumere lavoratori con contratto a termine fino al 40% del personale a tempo indeterminato, di prolungare il contratto a termine oltre i 24 mesi stipulando, alle condizioni prescritte, il c.d. contratto “in deroga” e quando le circostanze lo richiedono (per esempio in caso di eccezionali esigenze tecnico produttive) di contare sul lavoro straordinario dei propri dipendenti, anche oltre le 250 ore annuali.

 

Cristina Astolfi

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

L’accordo integrativo Everli per la regolamentazione dello “Shopper”

L’accordo integrativo Everli per la regolamentazione dello “Shopper”

Bollettino ADAPT 28 aprile 2025, n. 16

 

In data 9 Aprile 2025 come FeLSA CISL, insieme a Nidil e Uiltemp, abbiamo siglato un accordo nazionale con la piattaforma digitale Everli. L’intesa si colloca nel solco dell’accordo nazionale sottoscritto con l’Associazione Assogrocery nel febbraio 2024 per la disciplina del mondo e-grocery e la regolamentazione della figura dello shopper. La figura dello Shopper opera per il tramite della piattaforma digitale, occupandosi della preparazione del carrello di prodotti ordinati on line dal cliente, provvedendo a tutte le fasi dell’acquisto, raccolta, pagamento, distribuzione e recapito presso il domicilio del cliente. In Italia sono quasi 2.000 gli shopper e operano particolarmente in Lombardia, Veneto, Piemonte ed Emilia-Romagna.

 

L’intesa aziendale sottoscritta con Everli (la principale piattaforma del settore in Italia) prevede un sistema di regolamentazione aziendale che valorizza l’affidabilità, l’esperienza e la qualità del servizio degli shopper. Oltre a riprendere gli elementi definiti nell’accordo nazionale quali compenso minimo per consegna, indennità per spesa pesante, indennità di disponibilità, diritto alla sospensione dell’account, tutela della malattia e dell’infortunio, permessi e altre tutele, l’accordo prevede una serie di diritti aggiuntivi e si prefigge l’obiettivo di implementare nuove prassi nella gestione dei rapporti lavorativi.

 

Tra i punti più significativi dell’intesa annoveriamo sicuramente i diritti sindacali, prevedendo l’introduzione e l’attivazione di permessi retribuiti e un’apposita bacheca online accessibile a tutti da tutti i territori. Su questo aspetto è importante evidenziare il ruolo che le rappresentanze sindacali aziendali hanno avuto, non solo nella gestione e conduzione della trattativa, ma soprattutto nel garantire una dinamica assolutamente partecipata di tutti i lavoratori all’andamento e valutazione del negoziato. Inoltre, è diventata ordinaria l’esperienza delle assemblee sindacali serali via Telegram. Pertanto, anche nell’ambito delle piattaforme digitali è possibile costruire una vera e viva rappresentanza sindacale.

 

La contrattazione inoltre interviene anche nella gestione dell’algoritmo, andando a definire una più equa gestione della distribuzione degli incarichi, visualizzazione delle proposte e prenotazione degli slot e orari lavorativi con l’obbiettivo di contrastare la discriminazione algoritmica, valorizzando e premiando al contempo gli shopper più meritevoli. Vengono identificate due platee differenti: gli shopper Senior, ovverosia coloro che vantano un’anzianità lavorativa importante e che svolgono questa attività in via prevalente e gli shopper junior, ossia tutti coloro che hanno appena effettuato iscrizione e accesso o svolgono questa attività come secondaria. È previsto anche un percorso per gli shopper che vogliano passare da junior a senior.

 

L’accordo interviene anche sul tema del bilanciamento vita lavoro: rispetto all’accordo di settore Assogrocery, sono implementate a 34 le giornate di sospensione dell’account per motivi di bilanciamento vita-lavoro. Si prevedono infine delle visite mediche a carico della piattaforma per tutti gli shopper e una formazione dedicata per lo svolgimento dell’attività.

 

L’accordo, il primo siglato tra OO.SS. e una piattaforma digitale, oltre a rappresentare un traguardo importante nell’ambito delle relazioni sindacali e nello sviluppo della contrattazione nei nuovi settori digitali, risulta fondamentale anche per la dinamica di partecipazione, attiva e propositiva, dei delegati Shopper che hanno potuto dare il loro concreto contributo al tavolo di trattativa.

Questa esperienza riconferma come la contrattazione sia lo strumento privilegiato per costruire tutele adeguate e pertinenti con il contesto di riferimento, in grado di coniugare gli elementi di autonomia di una tipologia contrattuale atipica, le esigenze di flessibilità delle imprese e le giuste rivendicazioni di tutela da parte delle lavoratrici e dei lavoratori, anche al di fuori del classico schema del lavoro subordinato.

 

Daniel Zanda

Segretario Generale FeLSA CISL

@daniel_zanda

Il lavoro del futuro: riflessioni su giovani e lavoro dal pensiero di Marco Biagi ad oggi*

Il lavoro del futuro: riflessioni su giovani e lavoro dal pensiero di Marco Biagi ad oggi*

Bollettino ADAPT 24 marzo 2025, n. 12

 

Il lavoro del futuro non è più un posto di lavoro ma un percorso caratterizzato da continue transizioni, lavorative, occupazionali e professionali. Quest’intuizione di Marco Biagi a distanza di vent’anni è quanto più attuale, in un contesto in cui le stesse trasformazioni digitali, ecologiche e demografiche impongono un ripensamento del lavoro che non è più una condizione statica, ma un processo che richiede un continuo adattamento. Questa prospettiva rappresenta un punto di partenza essenziale per l’apertura di questo convegno, dedicato quest’anno al tema giovani e lavoro, per i quali l’idea di un percorso personale e professionale in costruzione e continua evoluzione appare ancora più concreta.

 

Si tratta quindi di trovare e valorizzare strumenti e percorsi in grado di rendere possibili e facilitare queste transizioni, in grado, cioè, di affrontarne i rischi e coglierne le opportunità. Non si tratta di temi nuovi, né di strumenti inediti: molte delle soluzioni a cui farò di seguito riferimento avrebbero potuto essere adottate già in passato. Il loro valore risiede, quindi, nella consapevolezza che, oggi più che mai, debbano rappresentare il punto di partenza per orientare le politiche del lavoro e della formazione in una visione sistemica, in cui i diversi momenti formativi e professionali non siano considerati elementi separati, ma parte di un percorso interconnesso e continuo.

 

Parlando quindi di giovani e lavoro, è indubbio come la nostra riflessione debba partire dal tema del rapporto tra formazione e lavoro. Per anni si è infatti parlato della necessità di costruire un ponte tra formazione e mercato del lavoro. Oggi non si tratta più solo di creare connessioni, ma di promuovere una vera e propria integrazione, affinché i sistemi educativo e lavorativo non siano più concepiti come realtà separate, bensì come componenti dinamiche e interconnesse, capaci di accompagnare i soggetti lungo l’intero percorso professionale.

 

Strumenti come i percorsi per le Competenze Trasversali e l’Orientamento permettono agli studenti di affiancare lo studio a esperienze dirette nel mondo del lavoro, favorendo lo sviluppo di competenze trasversali e supportandoli nel loro percorso formativo, professionale e personale. Allo stesso modo, gli stage offrono un’opportunità concreta di acquisire esperienza in azienda, facilitando la comprensione delle dinamiche lavorative. Similmente l’apprendistato duale che rappresenta un modello formativo che integra studio e lavoro, garantendo una preparazione più pratica e aderente alle esigenze del mercato. E ancora, i percorsi universitari stessi, che non devono limitarsi alla formazione iniziale dei giovani, ma hanno il compito di contribuire alla formazione continua, creando veri e propri ecosistemi in cui istruzione, lavoro e ricerca si intrecciano. Infine, gli Istituti Tecnologici Superiori (ITS Academy) che offrono percorsi di alta specializzazione tecnica in settori strategici, rispondendo alle esigenze delle imprese e dei territori, dunque rappresentando non un semplice modello formativo, ma un efficace strumento di integrazione tra istruzione e lavoro.

 

È anche evidente, alla luce di quanto detto, come la formazione non debba essere vista solo come uno strumento per l’inserimento professionale, ma come una leva strategica per lo sviluppo personale e l’aggiornamento continuo, garantendo che le competenze e le professionalità stesse non diventino obsolete. In questo quadro, i fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua assumono un ruolo centrale, con le parti sociali che ne guidano la definizione e l’implementazione, così come risulta centrale garantire la trasparenza delle competenze mediante meccanismi di certificazione.

Gli attori delle relazioni industriali e del mercato del lavoro sono quindi chiamati a contribuire alla programmazione strategica delle politiche formative, oltre che di quelle del lavoro, assumendo un ruolo attivo nel comprendere e abilitare queste transizioni attraverso strumenti e percorsi dedicati.

 

Le parti sociali in parte hanno già colto questo invito come dimostrano alcuni rinnovi contrattuali dello scorso anno. Con riferimento all’apprendistato, nel CCNL Terziario Confcommercio, ad esempio, sono stati aggiornati i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante, garantendo una maggiore aderenza tra formazione e competenze richieste dal mercato del lavoro; ancora il CCNL Distribuzione Moderna Organizzata che ha introdotto una disciplina strutturata in materia, con un focus invece sull’apprendistato duale, confermando dunque la necessità di un’integrazione tra formazione e lavoro; e similmente il CCNL Studi Professionali che lo ha esteso anche al praticantato, rafforzando così le tutele per i giovani professionisti. Con riferimento alla certificazione delle competenze, è opportuno richiamare invece il CCNL Elettrico che ha previsto l’istituzione di un libretto formativo digitale per documentare e attestare le conoscenze acquisite dai lavoratori. Un ruolo cruciale è inoltre affidato agli osservatori e comitati bilaterali, incaricati di analizzare i fabbisogni del settore, come previsto dal CCNL Industria Alimentare. Interessante, infine, come tutti i CCNL del settore alimentare venga promossa una possibile soluzione alla tensione tra formazione e lavoro con l’introduzione del patto formativo, che vincola il lavoratore a rimanere in azienda per un periodo di tempo determinato dopo aver usufruito di specifici percorsi di formazione.

 

In conclusione, nel dibattito attuale sul rapporto tra giovani e lavoro, le organizzazioni sindacali e le associazioni datoriali hanno quindi la responsabilità di guidare la costruzione dei mercati del lavoro che è diventata costruzione sociale dei mestieri e delle competenze. In questo senso, la governance deve essere ripensata in chiave solidale, promuovendo un patto sociale sul tema tra governo e parti sociali, ma anche incentivando la collaborazione a livello europeo e a livello territoriale e aziendale. Da un lato, infatti, come già evidenziava il professor Biagi all’inizio degli anni 2000, limitarsi alla prospettiva nazionale non è più sufficiente di fronte alle sfide globali e dunque “l’impegno delle associazioni imprenditoriali e delle organizzazioni sindacali su scala comunitaria potrebbe proprio essere quello di negoziare un’intesa che costituisca il presupposto per un intervento comunitario sui temi richiamati”, con riferimento alla costruzione di percorsi formativi di qualità, invito che fra l’altro sembra essere stato, almeno in parte, accolto dalla recente intesa europea tra Commissione e parti sociali cross-settoriali sul dialogo sociale. Dall’altro, è anche necessario rafforzare il principio di sussidiarietà, privilegiando accordi locali tra istituzioni, imprese, parti sociali, scuole e università, tali da integrare e favorire una transizione più fluida tra i sistemi di istruzione, formazione e lavoro.

 

Il quadro giuridico-istituzionale e le relazioni industriali sono chiamati a rispondere a questa sfida, integrando effettivamente il concetto di transizione nella definizione delle politiche normative e nella regolazione delle dinamiche delle relazioni industriali, per sviluppare una nuova visione strategica a lungo termine che metta al centro non più i posti di lavoro o semplicemente “il lavoratore”, ma la persona, a partire dai giovani.

 

Sara Prosdocimi

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@ProsdocimiSara

 

*Intervento dell’autrice al Convegno in memoria di Marco Biagi “Giovani e Lavoro: l’attualità del pensiero di Marco Biagi”, CNEL, Roma, 18 marzo 2025

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 22 marzo 2024, Confesercenti e le Organizzazioni Sindacali Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno firmato l’accordo per il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi con decorrenza dal 1° aprile 2023 per la parte economica e dal 1° aprile 2024 per la parte normativa e validità triennale, fino al 31 marzo 2027. Tale rinnovo segna un punto di svolta importante, dopo un lungo periodo di vacanza contrattuale durato più di 4 anni, a seguito della scadenza del precedente contratto collettivo, datata 31 dicembre 2019.

 

Il percorso che ha portato alla firma dell’ipotesi di accordo è stato travagliato con fasi di aperto scontro tra le parti sociali, culminate in occasione dello sciopero del 22 dicembre 2023, indetto dalle principali sigle sindacali per chiedere il rinnovo dei numerosi contratti scaduti, tra cui quello del settore Terziario, Distribuzione e Servizi. Secondo quanto riportato da Uiltucs, le adesioni sono state in media pari al 70% degli occupati dei diversi settori, con oltre 20 mila lavoratori scesi in piazza nelle diverse manifestazioni organizzate in tutta Italia.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, è importante ricordare che un primo intervento era già stato attuato nel dicembre 2022, quando, attraverso un protocollo straordinario, le parti avevano introdotto misure temporanee a favore dei lavoratori del settore. In quell’occasione era stato riconosciuto un importo una tantum di 300 euro, suddiviso in due scaglioni, insieme a un incremento di 30 euro della paga base. Entrambi gli importi, riferiti al IV livello, sono stati riparametrati per gli altri livelli di inquadramento.

Con l’accordo del 22 marzo, viene riconosciuto sia un incremento dei minimi tabellari sia l’erogazione di una somma una tantum, finalizzata a coprire l’intero periodo di vacanza contrattuale. Nello specifico viene previsto un incremento complessivo di 240 euro per il IV livello, distribuito in sei tranche, includendo l’aumento già introdotto nel 2022 ed erogato a marzo 2023. I successivi adeguamenti partiranno dal 1° aprile 2024 e si concluderanno nel febbraio 2027. Anche in questo caso, gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli contrattuali.

Infine, con l’accordo integrativo firmato il 28 marzo 2024, le parti hanno inoltre confermato la non assorbibilità di tali somme rispetto ai futuri aumenti contrattuali.

 

In relazione all’importo una tantum, le parti hanno concordato un’ulteriore somma di 350 euro lordi per il IV livello, a completa copertura del periodo di vacanza contrattuale. Tale importo sarà corrisposto in due tranche di pari importo (175 euro ciascuna), con scadenze fissate a luglio 2024 e luglio 2025. L’erogazione sarà proporzionata in base alla durata del rapporto di lavoro e al servizio effettivamente prestato nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 marzo 2023.

 

In relazione al fondo Aster, ovvero il fondo di assistenza sanitaria integrativa, le parti hanno optato per un incremento di 3 euro del contributo mensile obbligatorio a carico del datore di lavoro, a partire dal 1° aprile 2025. Con riferimenti ai Quadri è stata previsto un incremento di 20 euro con decorrenza 1° gennaio 2025 e ulteriori 20 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Infine, in relazione esclusivamente ai contratti a tempo parziale, è stata introdotta una revisione dell’art. 95 relativo alle clausole elastiche, che consentono al datore di lavoro di incrementare le ore di lavoro rispetto a quanto originariamente concordato. In tale contesto, la retribuzione l’indennità annule spettante al lavoratore, che è possibile corrispondere in alternativa alla maggiorazione dell’1,5% sulla retribuzione lorda di fatto è stata aumentata di 35 euro, portandola a un totale di 155 euro, a decorrere dal 1° gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo, l’accordo per il rinnovo del CCNL modifica, in primo luogo, le aree di attività, sia all’interno dell’area Commercio che dell’area Servizi, che definiscono il campo di applicazione del contratto collettivo. Di pari passo vengono introdotte delle novità in merito ai profili professionali esemplificativi associati a ciascuna declaratoria del sistema di classificazione del personale. Sul punto si segnala inoltre che le parti, mediante l’istituzione di una Commissione tecnica istituita ad hoc, rinviano alla definizione entro il periodo di vigenza del CCNL, delle esemplificazioni professionali appartenenti al settore dei servizi e nelle macroaree rientranti nella sfera di applicazione del CCNL. Inoltre, già con l’accordo del 22 marzo è stata riconosciuta l’esigenza di introdurre una nuova classificazione inerente alle assunzioni con contratti di apprendistato professionalizzante, seppur tale intervento viene rinviato ad un accordo successivo, da stipulare entro la fine di giugno 2024, tale scadenza è stata più volte prorogata fino al 31 ottobre dello stesso anno. In definitiva, tale intervento si è concretizzato con la stipula di un accordo integrativo in data 4 novembre 2024.

 

Un’altra rilevante novità riguarda i contratti a tempo determinato, a cui riguardo vengono introdotte nove tipologie di causali che possono essere legittimamente applicate ai contratti con durata compresa tra i 12 e i 24 mesi, nonché per le proroghe o i rinnovi che superano i 12 mesi. Le causali previste includono: nuove aperture; incrementi temporanei dell’attività lavorativa; periodi di ferie, saldi o festività natalizie e pasquali; assunzioni finalizzate alla riduzione dell’impatto ambientale, impiego nell’ambito del terziario avanzato e l’inserimento di lavoratori con competenze o metodologie specifiche in ambito digitale. Tuttavia, resta ferma la possibilità per la contrattazione di secondo livello di individuare ulteriori causali tali da giustificare l’assunzione di lavoratori, anche alla luce di particolari richieste legate al contesto di riferimento, ai sensi di quanto stabilito ex art. 19, comma 1, lett. a) del d.lgs. n. 81/2015.

Alla contrattazione decentrata, inoltre, viene demandata la sottoscrizione di un accordo relativo alle ipotesi di stagionalità nelle località turistiche che, ai sensi del novellato art. 75, deve indicare non solo le località a vocazione turistica ma altresì le connesse attività e i relativi periodi che determinano la necessità di assumere lavoratori a tempo determinato.

 

Nel presente CCNL inoltre, viene recepito anche il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, riconoscendo l’importanza che il lavoro agile ricopre nell’organizzazione del lavoro, in ottica di un miglioramento nel conciliare i tempi di vita e lavoro oltre che garantire una riduzione dell’impatto ambientale.

 

Infine, rispetto al congedo parentale, le parti – oltre a riportare gli aggiornamenti alla disciplina derivanti dalle novità legislative – hanno concordato una riduzione a 5 giorni, rispetto ai 15 precedentemente previsti, del periodo di preavviso scritto per la fruizione del periodo. Inoltre, nel caso in cui il lavoratore usufruisca di tali congedi, il periodo di assenza dal lavoro viene in ogni caso computato in merito non solo all’anzianità di servizio ma anche per quanto riguarda ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità.

 

Parte obbligatoria

 

Importanti innovazioni sono state introdotte anche nella parte obbligatoria del contratto collettivo, in primis viene stabiliti che in occasione dei rinnovi futuri, nel caso di assenza di un accordo di rinnovo nei 6 mesi successivi alla data di scadenza o di disdetta del CCNL o ancora dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione, definito indennità di vacanza contrattuale per 14 mensilità, il cui importo sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’indennità di contingenza.

 

In materia di pari opportunità, le parti, novellano l’art. 16 che disciplina i compiti assegnati alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità, tra i quali figura quello di dare “piena attuazione alla normativa vigente, rendendosi parte attiva per la diffusione e la promozione di iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere” e “sostenere percorsi di protezione delle vittime di violenza di genere”. Tale impegno si riscontra nell’introduzione del successivo art. 16-bis, contenente una particolare disciplina a tutela delle vittime che accedono al congedo previsto ex lege e che, in forza del CCNL, hanno diritto a condizioni di miglior favore, come la proroga del periodo di congedo per ulteriori 90 giorni con diritto al pagamento di un’indennità pari al 100% della retribuzione corrente, la possibilità di richiedere un trasferimento presso altra sede lavorativa e l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

 

Importante è l’aumento del contributo obbligatorio, suddiviso tra aziende e lavoratori, per il finanziamento degli Enti Bilaterali Territoriali. Tale importo, pari allo 0,10% a carico del datore di lavoro e dello 0,05% del lavoratore sulla paga base e indennità di contingenza, viene riconosciuto non più su tredici ma su quattordici mensilità.

 

Infine, viene demandata ad un’apposita Commissione, entro il 31 dicembre 2025, il compito di valorizzare la centralità della formazione, individuando gli strumenti adatti a sviluppare nuove e migliori competenze.

 

Valutazione d’insieme

 

Come sottolineato in apertura, il rinnovo del Contratto collettivo è stato il frutto di un lungo percorso di confronto, a volte molto acceso, tra le parti sociali. La firma ha garantito ai lavoratori innanzitutto un aumento sul piano economico dei minimi tabellati, 240 euro per il IV livello, affiancato da una una tantum pari a 350 euro introdotta con lo scopo di coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, tali misure rappresentano un significativo riconoscimento economico per i lavoratori, che garantisce una maggiore stabilità retributiva. Esulando dal discorso economico, il contratto collettivo è stato aggiornato in maniera sostanziale, con una importante revisione sia delle aree di attività interessate dal CCNL, sia in merito alla classificazione del personale.

Inoltre, assumono ulteriore centralità l’impegno a garantire una sempre più efficace formazione dei lavoratori e la garanzia di parità opportunità per tutti i lavoratori.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Partecipazione dei lavoratori e contrattazione collettiva: a che punto siamo?*

Partecipazione dei lavoratori e contrattazione collettiva: a che punto siamo?*

Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

 

Un attento osservatore delle relazioni industriali come Dario Di Vico, riferendosi alla possibile ed imminente approvazione del disegno di legge promosso dalla Cisl in materia di partecipazione dei lavoratori (la Camera dei deputati ha dato il via libera lo scorso mercoledì con 163 voti favorevoli, 57 astenuti e 40 contrari, qui il testo), ha parlato di un indubbio successo politico; il rischio, però, è che nella realtà dei luoghi di lavoro si tratti solo di una vittoria di facciata, perché la scelta sulla partecipazione dei lavoratori, nella proposta legislativa uscita dal dibattito alla Camera, rimane saldamente nelle mani dell’imprenditore. Il ruolo della contrattazione collettiva, sempre per Di Vico, è destinato a rimanere sullo sfondo e nei fatti sarà del tutto marginale (Corriere della Sera, 17 febbraio 2025, Meloni e il sindacato. La conta dei rischi).

 

Il disinteresse mostrato dal legislatore, oltre che dal dibattito politico-sindacale, nei confronti della contrattazione collettiva è in effetti quanto mai singolare se si pensa che oggi l’unico ambito in cui la partecipazione trova una regolazione concreta sono proprio i contratti collettivi di lavoro (tanto a livello nazionale che aziendale). Di questa ricca casistica contrattuale si sa tuttavia ancora ben poco, nonostante il crescente interesse registrato dai pochi osservatori (in genere sindacali) che si fanno carico del monitoraggio sistematico della contrattazione collettiva. Secondo il Ministero del Lavoro, l’11,4% degli oltre 10.500 contratti decentrati vigenti prevede forme di partecipazione (dato stabile negli ultimi cinque anni), mentre i contratti che disciplinano produttività e welfare sono nettamente superiori (rispettivamente 78,3% e 59,9%). Questi dati trovano conferma anche dall’osservatorio “FareContrattazione” di ADAPT, che raccoglie e analizza con continuità la contrattazione aziendale e settoriale, offrendo una panoramica concreta sulle dinamiche delle relazioni industriali in Italia.

 

Nonostante le resistenze culturali e il disinteresse legislativo, la partecipazione è in effetti una realtà contrattuale già consolidata. Lo stesso Patto della Fabbrica tra Confindustria e CGIL, CISL, UIL del 2018 aveva già indicato la partecipazione come un pilastro di un moderno sistema di relazioni industriali, e gli accordi collettivi lo hanno recepito, seppur con una effettività limitata. Nei settori più avanzati, come il metalmeccanico e il chimico-farmaceutico, la partecipazione si concretizza in strumenti soft (Osservatori aziendali, Commissioni paritetiche, Comitati). La maggior parte delle previsioni contrattuali di livello nazionale si limita infatti alla partecipazione tramite informazione e consultazione piuttosto che far riferimento a meccanismi realmente di co-gestione. Nel settore metalmeccanico, la contrattazione aziendale mostra un dinamismo significativo: il 67% degli accordi esaminati dai rapporti ADAPT sulla contrattazione contiene previsioni in materia di partecipazione, anche se solo nel 7% dei casi si tratta di forme di co-determinazione. Le pratiche più diffuse prevedono la costituzione di Commissioni aziendali (36% dei casi) e strumenti di monitoraggio e verifica. Esempi concreti si trovano in aziende come Brembo, Piaggio, Toyota e Ducati, che hanno istituito Commissioni tecniche paritetiche per il miglioramento dei processi produttivi, la formazione e l’organizzazione del lavoro. Strutturato anche il modello partecipativo del settore chimico-farmaceutico, dove il CCNL ha introdotto l’obbligo di costituire Osservatori aziendali per le imprese con più di 50 dipendenti. Questi organismi hanno una funzione consultiva e si occupano di temi come formazione, lavoro agile, riqualificazione professionale e innovazioni tecnologiche. Tra le aziende che hanno adottato strumenti partecipativi più avanzati si segnalano Bayer, Johnson & Johnson e Fater, che hanno implementato Osservatori e gruppi di lavoro dedicati alla gestione dell’orario di lavoro e della formazione.

 

Dal punto di vista tematico, la partecipazione si concentra prevalentemente su questioni relative alla organizzazione del lavoro – orario di lavoro e smart working (circa il 30% degli accordi), formazione e riqualificazione professionale (circa il 30% degli accordi), classificazione del personale (15%) – intesa dalle parti, datori di lavoro inclusi, come ambito privilegiato per la collaborazione dei lavoratori che (benché i titoli di giornali siano dedicati esclusivamente a partecipazione economica e strategica) apprezzano il coinvolgimento su queste materie quanto (e forse più) di una poltrona assegnata al sindacalista in un consiglio di amministrazione. In alcuni casi, gli accordi aziendali prevedono meccanismi di partecipazione diretta, come la cassetta delle idee (presente però solo nel 7% degli accordi), che consente ai lavoratori di avanzare proposte migliorative sulla produttività e l’efficienza. Tuttavia, la stragrande maggioranza delle esperienze di partecipazione rimane mediata dalle rappresentanze sindacali, che non vengono scavalcate da queste prassi come temuto da qualcuno, ma anzi ne detengono il pieno controllo e indirizzo strategico.

 

In conclusione si può ben ritenere che se il dibattito pubblico e il legislatore si soffermassero meno su astratte dichiarazioni di principio o bandiere politiche e più sulla realtà concreta delle relazioni di lavoro nelle aziende, emergerebbe con maggiore chiarezza il ruolo centrale della contrattazione collettiva nelle pratiche di partecipazione dei lavoratori. Probabilmente, si avrebbe anche meno paura della partecipazione, intesa non come una imposizione ideologica alla proprietà della azienda, ma come uno strumento pragmatico di miglioramento delle condizioni di lavoro, della qualità e produttività del lavoro e, dunque, anche della competitività delle imprese.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 8/2025

 

Salari minimi e archivio nazionale dei contratti collettivi*

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Bollettino ADAPT 25 novembre 2024 n. 42

 

Lo scorso 15 novembre è scaduto il termine per la trasposizione negli ordinamenti nazionali della direttiva europea n. 2022/2041 sui salari minimi adeguati. Pochi Stati membri si sono fatti trovare pronti all’appuntamento. Unicamente Lituania, Romania e Repubblica Ceca hanno infatti adottato provvedimenti per adempiere alle prescrizioni europee. Mentre solo la Germania ha inviato formale documentazione alla Commissione UE per attestare la piena conformità della legislazione tedesca ai contenuti della direttiva. Pesa indubbiamente l’attesa per l’esito del ricorso promosso lo scorso anno dalla Danimarca, con il sostegno del governo svedese, davanti alla Corte di Giustizia europea per l’annullamento della direttiva. Per questi Paesi la determinazione del livello dei salari negli Stati membri sarebbe infatti materia che esula pacificamente dalle competenze del legislatore dell’Unione.

 

In Italia la direttiva e il percorso per la sua attuazione hanno invero riscosso ben poco interesse. Tutta l’attenzione, tanto nel dibattito politico-sindacale che nel confronto accademico, è stata infatti indirizzata sulla proposta di una legge per la fissazione dei salari minimi. Questo nonostante la direttiva non imponga agli Stati membri di introdurre un salario minimo legale, ammettendo infatti l’ipotesi che ciascuno Stato possa affidare la tutela dei salari alla contrattazione collettiva nei confronti della quale è se mai richiesto un maggior impegno dei legislatori interni per la sua promozione e per il rafforzamento della capacità delle parti sociali di determinare trattamenti retributivi minimi adeguati e trasparenti. Sono così uscite dai radar previsioni importanti contenute in questa direttiva; previsioni che, quale che sia l’esito della proposta sul salario minimo per legge, è bene ricordare perché si tratta di misure destinate a incidere sulle dinamiche salariali e sul funzionamento dei sistemi nazionali di contrattazione collettiva. Il riferimento è, in particolare, agli articoli 10 e 11 della direttiva che impongono, rispettivamente, un sistematico monitoraggio e processo di documentazione e valutazione delle dinamiche retributive (largamente assente nella nostra visione delle politiche del lavoro e nella nostra cultura delle relazioni industriali) e una facile accessibilità ai trattamenti retributivi da parte dei lavoratori e del pubblico in generale.

 

Da questo punto di vista merita, pertanto, di essere segnalato l’intervento del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro con due modifiche di grande rilievo del proprio regolamento (vedile in Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 264 dell’11 novembre 2024)) che vanno appunto nella direzione di contribuire a dare piena ed effettiva attuazione alla direttiva anche nel nostro Paese.

La prima modifica attiene all’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro di cui all’articolo 17, commi 1-3, della legge 30 dicembre 1986, n. 936 (si veda il nuovo articolo 25-bis del regolamento del CNEL). Come è noto, la Commissione dell’informazione del CNEL impartisce alla direzione generale competente, anche attraverso l’approvazione di un apposito regolamento, gli indirizzi generali e le direttive per l’organizzazione e la gestione dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro di cui all’articolo 17 della legge 936/1986. La modifica del regolamento richiede ora che l’organizzazione e la gestione dell’archivio dei contratti siano improntati ai principi di trasparenza e piena accessibilità «in modo tale da fornire alle istituzioni pubbliche e agli operatori informazioni chiare e utili a contribuire a un ordinato sviluppo delle relazioni industriali e di lavoro e a monitorare le dinamiche della contrattazione collettiva». L’organizzazione e la gestione dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro devono in ogni caso «risultare coerenti con la normativa di recepimento della direttiva (UE) 2022/2041 del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 ottobre 2022 così da garantire, conformemente agli articoli 10 e 11 della medesima, pubblicità e totale trasparenza nel monitoraggio e nella raccolta dei dati».

 

La seconda modifica attiene al Procedimento istruttorio per l’attribuzione del codice alfanumerico unico di cui all’art. 16-quater del decreto-legge 16 luglio 2020, n. 76, convertito con modificazioni dalla legge 11 settembre 2020, n. 120 in sede di acquisizione del contratto collettivo nell’archivio di cui all’articolo 17, commi 1 e 2, della legge 30 dicembre 1986, n. 936 (si veda il nuovo articolo 25-ter del regolamento del CNEL). Il regolamento consente ora di formulare alle parti firmatarie dei contratti collettivi nazionali di lavoro oggetto di deposito specifiche «osservazioni e richieste di chiarimenti» disponendo inoltre eventuali indagini sulle retribuzioni previste e applicate dai nuovi contratti collettivi nazionali di categoria per i quali si richieda l’attribuzione del codice alfanumerico unico. Entro il mese di gennaio e il mese di luglio di ogni anno il CNEL predisporrà «un apposito quadro sinottico e un prospetto riepilogativo» relativamente ai contratti depositati e ai rinnovi contrattuali avvenuti nel semestre precedente e per i quali è stata conseguentemente disposta l’assegnazione del codice alfanumerico unico così da garantire trasparenza sui contenuti dei contratti e sui loro firmati anche con riferimento al loro «effettivo radicamento nel sistema di relazioni industriali» ovvero al grado di «diffusione nel settore o sottosettore di riferimento» del relativo contratto visto che il CNEL è in grado di dare precise indicazioni sul numero reale di lavoratori e di aziende ai quali un CCNL è applicato.

 

Saranno ora Governo e Parlamento a valutare cosa rispondere alla Commissione europea per documentare la conformità o meno del nostro ordinamento giuridico alle prescrizioni della direttiva. L’impegno del CNEL per una maggiore conoscibilità e pubblicità dei testi contrattuali è comunque un contributo pragmatico per dare piena attuazione a una delle previsioni cardine della direttiva: quella che impone agli Stati membri di assicurare a tutti i lavoratori un facile accesso e informazioni complete rispetto ai trattamenti retributivi previsti dai contratti collettivi così da assicurare totale trasparenza e prevedibilità delle condizioni di lavoro ad essi applicabili.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 44/2024

 

La contrattazione settoriale nel Regno Unito

La contrattazione settoriale nel Regno Unito

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Bollettino ADAPT 2 settembre 2024 n. 30

 

A differenza del panorama italiano, in cui la contrattazione c.d. “multi-datoriale” di settore è fortemente sviluppata, nel Regno Unito, sin dagli anni ’80 si è assistito ad un decentramento della contrattazione collettiva. Si è giunti, dunque, ad una situazione in cui la contrattazione di settore è tendenzialmente scomparsa e si è creato un mercato del lavoro altamente individualizzato con uno scarso ruolo dei sindacati.

 

All’interno del contributo Introducing sectoral bargaining in the UK: why it makes sense and how it might be done, Keith Sisson, professore emerito di Relazioni industriali presso l’Università di Warwick si dedica all’analisi di un potenziale reinserimento della contrattazione settoriale nel Regno Unito e ai benefici che questa comporterebbe sia per i sindacati che per le associazioni dei datori di lavoro. Nella seconda parte del suo contributo, si affrontano invece le questioni che sarebbe necessario risolvere nel caso in cui il Regno Unito riuscisse ad introdurre la contrattazione settoriale.

 

I benefici dell’introduzione di una contrattazione di settore

 

Il contributo prende le mosse dalla circostanza che i lavoratori inglesi avrebbero perso molto a causa del declino della contrattazione settoriale e della regolamentazione congiunta: un esempio sono gli aumenti salariali inferiori all’inflazione e la maggiore insicurezza dei rapporti di lavoro. È però interessante osservare come anche i datori di lavoro risultino impoveriti dallo scarno ruolo della contrattazione di settore, avendo ottenuto non tanto la flessibilità contrattuale sperata, quanto piuttosto una maggiore rigidità giuridica. In mancanza di accordi settoriali, infatti, è stato necessario introdurre una serie di tutele legali per la gestione dei rischi, ma non sempre soluzioni uniformi nel panorama nazionale risultano efficaci in contesti lavorativi fortemente differenziati.

 

È essenziale tenere a mente che quando si parla di contrattazione collettiva, non ci si riferisce al solo salario, ma a una regolamentazione congiunta di diverse questioni, come il coinvolgimento dei dipendenti, la formazione e lo sviluppo del personale, la disciplina del licenziamento e tanto altro. Sisson si dedica all’approfondimento dei benefici dello sviluppo della contrattazione di settore. Secondo l’autore, ci sono due ragioni principali per cui gli accordi settoriali devono essere preferiti alla regolamentazione legale: la prima è il maggiore coinvolgimento dei lavoratori e la seconda è la capacità della contrattazione collettiva di adeguarsi alle peculiarità dei singoli ambiti e settori.

 

La contrattazione di settore andrebbe preferita alla regolazione unilaterale aziendale, inoltre, perché per i datori di lavoro vi è un notevole risparmio sui costi di gestione delle relazioni di lavoro.

 

Sulla base dell’analisi dell’autore, un approccio di settore permetterebbe di uniformare le condizioni di lavoro delle aziende di un determinato ambito e di evitare che si crei una ricchezza fondata su salari bassi e cattive condizioni per i lavoratori. Questo approccio va a vantaggio sia dei sindacati che delle organizzazioni datoriali. Queste ultime, infatti, acquisirebbero un ruolo di intermediario, consentendo a tutte le aziende rappresentate e non solo alle grandi realtà, di partecipare ai processi di definizione delle politiche sul lavoro a livello nazionale.

 

Peraltro, i benefici del coinvolgimento dei rappresentanti sindacali e datoriali sono stati riconosciuti anche nel rapporto dell’OCSE, Global Deal report, Social Dialogue, Skills and Covid-19 (2020),  in cui si afferma che il dialogo sociale è stato fondamentale per affrontare i danni causati dalla pandemia. La contrattazione settoriale migliora, infatti, la qualità delle decisioni rendendole più coerenti con la specifica problematica. Un confronto costante con le organizzazioni rappresentative migliora la comprensione dei problemi e permette, all’insorgere di una crisi, di trovare un maggiore consenso e una maggiore apertura ad una soluzione condivisa.

 

All’interno del suo elaborato, Sisson elenca anche quelli che potrebbero essere i vantaggi degli accordi di settore a livello macroeconomico, ovvero:

1. un migliore bilanciamento fra salari, inflazione, livelli di disoccupazione e tassi di crescita economica. Sempre secondo l’OCSE (in Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work del 2019): “(…) il coordinamento aiuta le parti sociali a tenere conto della situazione del ciclo economico e degli effetti macroeconomici degli accordi salariali sulla competitività. Il livello effettivo di centralizzazione è un’altra dimensione cruciale: i sistemi in cui il decentramento è organizzato e coordinato dal centro (cioè sistemi in cui gli accordi a livello settoriale stabiliscono ampi quadri normativi ma lasciano le disposizioni di dettaglio alle negoziazioni di livello aziendale e dove il coordinamento è piuttosto forte) tendono a produrre buone performance occupazionali e una maggiore produttività”;

2. minori disuguaglianze. L’OCSE prende come riferimento tre misure per i confronti internazionali sulle disuguaglianze: la dispersione dei redditi (in base alla quale per salario basso si intende un salario inferiore di due terzi rispetto al salario orario mediano e per salario alto si considera quello che supera di 1,5 volte il salario orario mediano); il coefficiente di Gini (che condensa la distribuzione del reddito disponibile fra le famiglie in un numero compreso fra zero e uno; più alto il numero, maggiore la disuguaglianza); il c.d. “gender wage gap” misurato come differenza tra i guadagni mediani di uomini e donne rispetto ai guadagni mediani degli uomini. Con riferimento a tutte e tre le misure, la disuguaglianza risulta maggiore nel Regno Unito e negli Stati Uniti rispetto agli altri paesi OCSE, e ciò probabilmente è legato ad un maggiore decentramento (disorganizzato) della contrattazione collettiva. È emerso, infatti, che maggiori densità sindacale e centralizzazione/coordinamento della contrattazione salariale sono direttamente proporzionali ad una minore disuguaglianza salariale complessiva.

 

Contrattazione settoriale nel Regno Unito – Come introdurla

 

Sisson parte da un punto di attualità nel Regno Unito, ossia l’impegno da parte del Labour Party di introdurre un accordo nel settore socio-sanitario, ad oggi incapace di assolvere ai suoi compiti essenziali a causa di numerose questioni, tra cui l’assetto composto sia dal settore pubblico (NHS) che da servizi privati, problemi nell’assunzione e nel mantenimento della forza lavoro.

 

Nonostante il Labour Party mostri cautela verso il sostegno alla contrattazione di settore per l’intera economia del Regno Unito, questa è ritenuta particolarmente necessaria nella cosiddetta “foundational economy”, ovvero quella parte di economia composta da settori non competitivi e al di fuori della concorrenza internazionale (es.: assistenza all’infanzia, servizi di pulizie, logistica). Di particolare importanza è la struttura di questi settori, costituiti principalmente da piccole e medie imprese (PMI) costrette a contrattare individualmente, che quindi beneficerebbero grandemente dall’introduzione di un accordo di settore capace di abbattere i costi di transazione. Tuttavia, la debolezza delle parti datoriali nel settore è fonte di preoccupazione, rispetto alla quale accordi tripartiti (con il coinvolgimento del governo) potrebbero essere risolutivi.

 

Istituzioni principali

 

La proposta ha come punto di partenza i Wages Council e i contratti già consolidati, e la responsabilità statutaria di avviare le procedure spetterebbe al Segretario di Stato. Dopo la consultazione delle parti, egli dovrebbe quindi istituire un National Joint Council (NCJ) qualora “non esistesse una contrattazione collettiva efficace a livello settoriale; o la contrattazione collettiva presente nel settore non sia sufficiente a stabilire termini e condizioni minimi per l’intero settore in relazione alle materie obbligatorie”. Tale consiglio sarebbe composto da un pari numero di rappresentanti dei lavoratori e datori di lavoro e in cui il Segretario di Stato potrebbe decidere se inserire dei membri indipendenti con diritto di voto con il compito di conciliatori in caso di stallo delle negoziazioni. L’importanza degli accordi tripartiti rimarrebbe la stessa.

 

Gli accordi settoriali come codici anziché contratti

 

Sisson ricostruisce la storia del quadro giuridico riguardante le relazioni industriali, affermando che il declino della contrattazione collettiva in Regno Unito si riconduce spesso alla mancanza di contratti giuridicamente vincolanti, obbligari solo a livello d’onore e non come codici statutari in un contesto di common law. Tuttavia, di fatto non c’era nessun ostacolo per le parti sociali nel rendere i contratti negoziati legalmente vincolanti, quanto piuttosto una mancanza di volontà delle stesse parti e un’incompatibilità di linguaggio (a questo proposito la Royal Commission on Trade Union and Employers’ Associations argomentava che per essere codificati, essi avrebbero dovuto essere stati riscritti con l’ausilio di un avvocato professionista). Invero, la maggioranza della Commissione ha respinto le proposte di rendere giuridicamente vincolanti i contratti collettivi non tanto per motivi di principio, quanto piuttosto adducendo come causa la concretezza della contrattazione collettiva nel Regno Unito.

 

Dunque, oggi, per quanto riguarda la legislazione necessaria per introdurre la contrattazione settoriale, il suggerimento è di rendere gli accordi di settore dei contratti giuridicamente vincolanti, in forma di “Good Work sector Agreements”, e attuati, ad esempio, dagli stessi organismi governativi che vigilano sulle normative nazionali, come avviene in Irlanda e in Nuova Zelanda. A sostegno di tale proposta, si suggerisce l’introduzione di un nuovo sistema di Tribunale del Lavoro, articolato in più livelli, con giurisdizione esclusiva per trattare tutte le questioni relative al lavoro. Le criticità emerse per questa ipotesi riguardano i numerosi problemi di adattamento del quadro legislativo: difatti, la stessa Royal Commission afferma che il modello di common law britannico richiederebbe il lavoro congiunto di esperti di relazioni sindacali e di avvocati.

 

Per questi motivi, sono esplorate nel testo altre ipotesi, fra cui la possibilità di rendere l’accordo di settore un ‘Order’, il mancato rispetto del quale costituirebbe un reato, legittimando così i lavoratori a presentare una richiesta civile in caso di mancato pagamento delle tariffe appropriate; ovvero, consentire al Segretario di Stato di proporre alle parti sociali di trasformare il proprio accordo di settore in un Codice di Condotta dell’Acas, ente pubblico che fornisce servizi di consulenza, conciliazione e mediazione fra le parti sociali. È indubbio, d’altronde, che questo approccio richiederebbe minori aggiustamenti al quadro legislativo, avendo inoltre il vantaggio di far esprimere i contratti di settore nel linguaggio delle relazioni sindacali e di non richiedere il supporto di un avvocato, oltre a promuovere e condividere le relazioni industriali stesse, nonché le best practices con ruolo educativo fondamentale nell’aiutare le imprese a rimanere aggiornate sulle sfide di settore.

 

Se, da un lato, chiarisce Sisson, è chiaro che la scelta di un percorso rispetto a un altro dipenderà da come il governo vorrà promuovere gli accordi settoriali in termini di obiettivi e finalità, dall’altro è evidente che, qualunque sia il percorso scelto, vi sia la necessità di istituire un’autorità pubblica che controlli la legittimità degli accordi settoriali.

 

Il principio di equità

 

All’interno del documento, il principio di equità (fairness) assume un ruolo centrale, soprattutto riguardo alla priorità da attribuire al “lavoro equo” rispetto alla “paga equa”. Questo principio si articola in due dimensioni: l’equilibrio tra sforzi e benefici e l’equità nelle decisioni che vengono prese. Il pericolo di concentrarsi sulla sola questione del salario è che, infatti, questioni come queste così come il dialogo sociale, vengono marginalizzate perché poco si prestano alla “negoziazione distributiva”. In aggiunta, ciò deteriorerebbe anche la situazione delle PMI in quanto si aumenterebbe in maniera significativa il costo del lavoro, portando a tagli del personale e un aumento del carico di lavoro sui dipendenti rimanenti.

 

Il contenuto degli accordi

 

Due sono quindi le tipologie di contenuti degli accordi descritti da Sisson se venisse inserita la contrattazione settoriale, considerando poi che argomenti specifici varierebbero da settore a settore:

il lavoro equo, ripreso anche da Fair Work Tales, e in particolare le questioni relative a: giusta ricompensa; rappresentanza collettiva; sicurezza e flessibilità; possibilità di accesso; crescita e progresso; ambiente lavorativo sano e inclusivo; diritti sostanziali;

– la disciplina di questioni sostanziali come retribuzione, straordinari, pensioni e ferie, come riaffermato anche da una proposta del Trade Union Congress (TUC); aspetti procedurali e diritti dei lavoratori, come quello di informazione e consultazione.

 

È indubbio, però, afferma Sisson, che le proposte finali dovranno tenere in considerazione il rapporto fra i diversi livelli di contrattazione. Le preoccupazioni dell’autore riguardano principalmente il fenomeno della “decentralizzazione disorganizzata” che può verificarsi quando la contrattazione si sposta dal livello settoriale a quello aziendale senza alcun coordinamento tra i due livelli. Questo comporta infatti il rischio che l’autorità dell’accordo settoriale venga indebolita, soprattutto a discapito dei lavoratori nelle PMI, a causa delle deroghe, delle riforme e delle eccezioni previste a livello aziendale. Difatti, solo se avviene in maniera adeguata e dunque con un “decentramento organizzato”, caratterizzato da coordinamento fra i livelli, questa transizione può portare ad una situazione ideale in cui vengono affermate le condizioni minime a livello settoriale, senza il rischio che vengano messe in discussione nelle negoziazioni a livello aziendale.

 

A tal fine, il documento suggerisce la necessità che le stesse parti sociali sostengano lo sviluppo del dialogo sociale, in particolare attraverso una dichiarazione dell’obiettivo complessivo dell’accordo settoriale, dunque facendo esplicito riferimento alle questioni che l’accordo si propone di affrontare; ovvero l’organizzazione di incontri trimestrali del consiglio tripartito, con gruppi di lavoro congiunti che si occupino di ricercare e monitorare le principali criticità del settore, anche con l’ausilio di esperti e terze parti.

 

Per quanto riguarda invece il ruolo del governo nazionale guidato dai Labour, l’autore si rifà alle linee guida della Commissione Europea. Si richiama, in particolare, la necessità di:

– assicurare la consultazione delle parti sociali nella progettazione di politiche economiche e sociali;

– incoraggiare le parti sociali a prendere in considerazione nuove forme di lavoro;

– consentire alle organizzazioni datoriali e dei lavoratori di crescere, facendo in modo che abbiano le informazioni rilevanti e assicurando loro il supporto da parte del governo nazionale.

 

Promuovere la produttività

 

Afferma Sisson che, tuttavia, nelle discussioni sull’introduzione della contrattazione settoriale si è prestata poca o nessuna attenzione a come verranno finanziati i miglioramenti previsti in termini di salario e condizioni di lavoro, che ovviamente dipenderanno a seconda del settore. Ad esempio, nel settore socio-sanitario è probabile che i fondi possano arrivare direttamente dal governo nazionale nella forma di investimenti sulla forza lavoro. Diversamente, in altri settori, non essendo previsto alcun finanziamento a causa delle pressioni attese sulla spesa pubblica, si prevede che i finanziamenti potranno derivare dagli stessi profitti delle aziende.  Tuttavia, anche in questo caso alcune aziende registreranno alcune criticità poiché ancora intrappolate nello schema di “bassa retribuzione, bassa qualificazione, bassa produttività”. Considerando, dunque, la limitata capacità di redistribuzione dai lavoratori più pagati a quelli meno pagati all’interno del settore, queste aziende avranno bisogno di aiuto per migliorare la loro produttività e performance, agendo non solo sull’eliminazione del basso salario ma incentivando tutta una serie di politiche coordinate e di sotto investimento e crescita.

 

In generale, si raccomanda al governo nazionale di modificare il suo modello di sviluppo economico investendo nell’innovazione e nella produttività della foundational economy, oltre a eliminare fattori che minano standard lavorativi dignitosi.

 

Conclusioni

 

Auspicando l’introduzione della contrattazione settoriale nel Regno Unito, Sisson analizza nel suo paper come questo possa concretamente attuarsi nel contesto politico-legislativo attuale britannico. È evidente, infatti, che questa transizione possa avvenire in un sistema di common law, in cui gli accordi sono di difficile codificazione, solo attraverso concrete misure a sostegno. Sisson raccomanda, inoltre, una visione più ampia del concetto di contrattazione settoriale, non basata esclusivamente sull’aumento dei salari ma piuttosto sul ‘fair work’, ossia l’insieme delle garanzie di cui deve godere il lavoratore (es.: formazione, sicurezza).

 

Nel contesto delineato, è quindi chiaro come la proposta dell’attuale Governo di introdurre la contrattazione settoriale nell’ambito socio-sanitario possa essere un trampolino di lancio per mettere in pratica le proposte illustrate dall’autore per migliorare non solo la contrattazione collettiva, ma anche, attraverso essa, le condizioni di quei settori appartenenti alla ‘foundational economy.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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