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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/167 – G.D: un nuovo contratto per accompagnare la crescita aziendale, senza dimenticare la tutela del potere d’acquisto e la sostenibilità

Ilaria Armaroli, Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 luglio 2023, n. 26

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 30 maggio, G.D – azienda del Gruppo Coesia, leader nella fornitura di macchine per la produzione e il confezionamento di sigarette e di altri prodotti legati all’industria del tabacco, con sede principale a Bologna – ha sottoscritto con la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, il rinnovo del contratto collettivo aziendale. Questo sarà in vigore per oltre tre anni, dalla data di sottoscrizione e fino al 31 dicembre 2026, e interesserà più di 2.600 lavoratori.

 

Il rinnovo si inserisce in un contesto macroeconomico complicato, segnato da una pluralità di condizioni sfavorevoli – riconducibili al periodo post-pandemico, alle tensioni geopolitiche internazionali, all’alta inflazione e agli aumenti dei prezzi delle materie prime, alle tensioni lungo le catene di fornitura – che hanno finito per minacciare il potere d’acquisto dei lavoratori e la sostenibilità dell’attività industriale. Nonostante tale contesto, l’azienda, in linea con quanto fatto dall’intero Gruppo Coesia, ha registrato risultati economici positivi, grazie al perseguimento di linee di sviluppo indirizzate al consolidamento degli attuali segmenti di mercato e alla diversificazione del business, con investimenti nella trasformazione dei propri modelli operativi.

 

La stipula del contratto collettivo può essere quindi considerata funzionale alla realizzazione di quel percorso di trasformazione e ottimizzazione dei processi produttivi promosso col “piano strategico 2022-2026”, la cui durata è del resto coincidente proprio con quella del contratto aziendale stesso. Accanto all’obiettivo strategico, emerge anche la particolare attenzione che nell’intesa è riservata a questioni come la tutela del potere d’acquisto, la partecipazione dei lavoratori, la sostenibilità ambientale e sociale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Partendo dal capitolo dedicato alle relazioni sindacali, nel riconoscere nel costante scambio di informazioni lo strumento indispensabile per migliorare le condizioni di lavoro e incrementare la competitività aziendale, le parti individuano tre dimensioni funzionali alla partecipazione sindacale. La prima, “informativa/consultiva”, si sostanzia in una serie di incontri periodici – nel corso dell’anno, con il coinvolgimento della RSU, su tematiche diverse (politica industriale, innovazione e di prodotto, professionalità, tematiche sindacali) – nei quali l’azienda illustrerà le strategie e le attività legate al business di Gruppo e aziendale. La seconda dimensione, del “monitoraggio attivo”, trova concretizzazione nell’azione di tre comitati paritetici bilaterali, ognuno con proprie materie di competenza: a) Comitato occupazione e professionalità; b) Comitato sistema premiante; c) Comitato di partecipazione. Si tratta di organi privi di un ruolo negoziale, avendo funzioni consultive, informative e propositive. A riguardo, relativamente al Comitato di partecipazione, è interessante notare che tra i compiti che gli sono affidati viene menzionato quello di individuare nuovi strumenti aziendali di miglioramento continuo basati sulla partecipazione diretta dei lavoratori, secondo quanto previsto dall’art. 10, sez. Prima, CCNL Metalmeccanici. Infine, rientrano nell’ultima dimensione partecipativa, quella “negoziale”, le materie definite dal CCNL, dai contratti integrativi e dai regolamenti aziendali.

 

Per quanto attiene agli assetti industriali, a partire da un contesto di mercato altamente competitivo, le parti enunciano i principali investimenti tecnologici sui prodotti, la strategia di internazionalizzazione aziendale e l’attenzione di G.D all’intera filiera di fornitura, nella convinzione che lo sviluppo aziendale non possa prescindere da un orientamento coerente di tutta la rete di aziende fornitrici. Nello specifico, l’azienda si impegna a comunicare, in sede di Comitato occupazione e professionalità, i dati inerenti alle aziende coinvolte nelle attività commissionate, e, nell’ambito della selezione delle relative società, a scegliere quelle che aderiscono ai CCNL firmati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

 

Nel capitolo dedicato all’organizzazione del lavoro, sono enunciate le principali innovazioni digitali sui processi. Il mutamento del modello operativo seguirà tre direttrici, ossia: a) la digitalizzazione dei processi interni e delle piattaforme di prodotto; b) l’ottimizzazione dei processi di sviluppo; c) la sostenibilità ambientale. Viene inoltre prevista l’introduzione, seppur in via sperimentale, del Remote Production Assistance (RPA): un nuovo sistema di gestione delle attività di assistenza da remoto, che ha lo scopo di ridurre i tempi di risposta nelle attività di installazione, collaudo e ottimizzazione delle macchine installate presso il cliente. Come precisato dalle parti, non si tratta di una nuova forma di lavoro, ma di una diversa modalità di svolgimento della prestazione, nei locali aziendali o in modalità agile, e con orario di lavoro che potrà anche essere su turni (con comunicazione che avverrà al lavoratore interessato di norma con almeno un giorno di anticipo). L’espletamento dell’attività RPA dovrà essere debitamente documentato dal responsabile aziendale. Al lavoratore che eseguirà attività di assistenza da remoto, previa verifica del possesso di determinate competenze tecniche e trasversali/relazionali e previo svolgimento di adeguata formazione, saranno infine riconosciute alcune indennità economiche aggiuntive.

 

Con riferimento al paragrafo sull’occupazione e la professionalità, è sancito l’impegno dei firmatari a valutare, nell’ambito dell’omonimo Comitato, la congruità della classificazione del personale di G.D con il nuovo sistema di inquadramento definito dall’ultimo rinnovo nazionale e, in aggiunta a ciò, la coerenza tra mansioni svolte e inquadramento. Qualora, durante la verifica, ciò non dovesse emergere, l’attribuzione del corretto inquadramento avverrà entro tre mesi. In materia di formazione, vengono invece elencate le principali direttrici del piano formativo che dovrà accompagnare la transizione tecnologica e l’ingresso in nuovi mercati. Nell’ambito poi delle 24 ore di formazione previste dal CCNL (art. 7, sez. Quarta – Titolo VI), al fine di consentire la fruizione di tali ore con modalità inedite anche sui temi della transizione digitale, l’azienda si impegna a prevedere un’eventuale contribuzione per i percorsi di “autoformazione” fruiti dal lavoratore, che vanno al di là di quelli definiti dall’azienda. Infine, è menzionata la possibilità di introdurre percorsi di staffetta generazionale.

 

In relazione alla disciplina dei diritti individuali, è data possibilità al lavoratore – che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento presenterà un residuo Ferie/PAR di non oltre 80 ore – di convertire parte della tredicesima in ore di permessi speciali (fino ad un valore equivalente massimo di 40 ore). Sono riconosciute ulteriori 12 ore annue di permessi speciali per l’espletamento di visite mediche per la cura di parenti e affini di primo grado (anche in contesti di famiglia allargata), nonché per visite veterinarie. In tema di part-time, viene previsto il ricorso a tale modalità, oltre che per supportare un corretto bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro, anche per rispondere ad esigenze personali di studio o legate alla genitorialità. È altresì aumentata a 20 giorni la durata del congedo di paternità, anche nei casi di adozione o affidamento. L’applicazione dell’istituto della banca ore solidale è invece estesa a quei lavoratori che, avendo già fruito di tutti i residui Ferie/Par e Banca ore, si trovino a dover fronteggiare situazioni che implichino l’assistenza a familiare disabile, nelle more delle pratiche autorizzative di accesso alla legge 104. Infine, in materia di previdenza complementare, è sancita la parità di condizioni di adesione e contribuzione ai fondi contrattuali Cometa (di rilevanza nazionale settoriale) e Previlabor (costituito dalle parti sociali della meccanica di Bologna).

 

Nell’ambito della responsabilità sociale d’impresa, relativamente al tema della sostenibilità ambientale, le parti convengono di: a) azzerare le emissioni di gas serra entro il 2030;  b) mettere a disposizione del personale dei diversi stabilimenti 100 postazioni di ricarica per auto elettrica; c) dotare la maggioranza degli stabilimenti di un impianto fotovoltaico tale da massimizzare la produzione di energia da fonti rinnovabili; d) introdurre soluzioni che incentivino la mobilità sostenibile e implementare un sistema di premialità tramite App legato ad iniziative di car sharing, uso di mezzi pubblici o bici. Vi è poi, in chiave di sostenibilità sociale, la costituzione di un sistema di coordinamento di Gruppo in materia di medicina del lavoro (“Coesia Medical Service”), in modo da garantire l’allineamento della qualità dell’assistenza medica erogata nelle diverse realtà, nazionali e internazionali, e assicurare elevati standard di salute e sicurezza al personale in trasferta. Tra le altre iniziative, deve menzionarsi la possibilità per i lavoratori di accantonare i centesimi facenti parte della busta paga netta in uno specifico fondo aziendale da usare per finanziare iniziative di sostenibilità sociale. Altresì, le parti si impegnano a destinare le quote di welfare non fruite ad iniziative condivise di supporto sociale e, per quanto riguarda la recente alluvione che ha colpito l’Emilia-Romagna, a definire azioni a sostegno delle popolazioni coinvolte.

 

Incidenza sul trattamento retributivo

 

Per quanto attiene al trattamento economico, i recenti tassi di inflazione e gli elevati costi di trasformazione hanno costretto i firmatari a delineare un sistema retributivo “sostenibile”, basato, cioè, non soltanto sul rafforzamento della parte fissa, ma anche sul potenziamento di quella parte variabile della retribuzione imperniata sull’autofinanziamento.

 

Nel dettaglio, proprio con l’intento di salvaguardare il potere d’acquisto dei lavoratori, l’azienda si impegna a non operare alcun assorbimento dei minimi contrattuali definiti dalla contrattazione nazionale. A questo proposito, è peraltro utile ricordare che, in virtù della cosiddetta “clausola di salvaguardia” prevista dal CCNL, dal 1° giugno 2023, l’aumento sui minimi, determinato sulla base dell’IPCA depurato dai prezzi dei beni energetici importati a consuntivo per il 2022, è stato del 6,6%, ovvero, considerando il livello mediano C3, pari a 123,40 euro. Inoltre, nell’ambito dei festeggiamenti del Centenario di G.D che ricorrono proprio nell’anno del presente rinnovo contrattuale, è definito un intervento salariale straordinario, mediante il riconoscimento a tutti i lavoratori, a titolo di superminimo aziendale non assorbibile, di una somma pari a 140 euro lordi, così ripartita: 70 euro lordi mensili a ottobre 2023, 35 a ottobre 2025 e ulteriori 35 a ottobre 2026.

 

Relativamente alla disciplina del premio di risultato, nel contratto aziendale sono indicati i nuovi indicatori, i target, i pesi e i valori nominali di riferimento. Per il periodo 2023-2026, gli indicatori sono i seguenti: a) “EBITDA/SALES”, ovvero il risultato aziendale di G.D e filiali (al netto di imposte, ammortamenti, deprezzamenti e interessi) rapportato al fatturato; b) “Tempo di attraversamento macchine”, ovvero il tempo necessario di realizzazione di una macchina dall’avvio della commessa fino alla fase di uscita dallo stabilimento per la consegna al cliente; c) “Qualità di processo”, ossia il rapporto tra ore totali di montaggio e collaudo, sottratte le varianze di processo, e le ore totali di montaggio e collaudo; d) “Safety Walking”, calcolato come rapporto tra numero di comportamenti e atteggiamenti virtuosi e proattivi di sicurezza e numero totale di comportamenti osservati.  Il peso percentuale attribuito agli indicatori è del 30% per “EBITDA/SALES” e “Qualità di processo” e del 20% per “Tempi di attraversamento macchine” e “Safety Walking”. L’importo massimo erogabile, per ogni singolo anno di riferimento, oscilla tra 3.200 e 3.500 euro, riparametrato per ogni livello.

 

Tra le novità del presente rinnovo, con l’intento di prevedere sistemi di remunerazione completamente autofinanziati, che possano incoraggiare la partecipazione diretta dei lavoratori al miglioramento continuo, peraltro in linea con quanto già sperimentato da diversi anni, non troppo lontano dalle sedi di G.D, in Ducati e Lamborghini, è da segnalare l’introduzione, in via sperimentale, di tre ulteriori premi variabili:

1. “Premio di Partecipazione” per le aree coinvolte nel processo di trasformazione (Assembly e T&I, Officina, Engineering, Acquisti, Logistica, Project Management, Sales). Tale premio è riconosciuto al personale delle relative aree che partecipa, attraverso i “Gruppi di partecipazione”, al raggiungimento di risultati definiti all’interno dei progetti di miglioramento continuo, secondo indicatori prestabiliti. In base allo schema del premio, al raggiungimento del risultato di Gruppo, ai lavoratori che hanno operato attivamente all’interno dei team sarà riconosciuta una remunerazione aggiuntiva, di natura variabile e legata al livello di raggiungimento dei risultati.

2. “Premio di Team”, destinato a tutto il personale diretto delle aree Assembly T&I e Officina, e legato alla logica di ripartizione del beneficio economico che si determina dall’attività di miglioramento tra azienda e lavoratori. In questo caso, il miglioramento dei risultati dell’indicatore di riferimento da parte del “Gruppo di partecipazione” genera un importo monetario che sarà annualmente accantonato, per essere poi suddiviso, in quota uguale, a tutti i lavoratori delle due aree.

3. “Premio di installazione e collaudo”, che ha come destinatari i lavoratori dell’area Assembly T&I coinvolti nelle trasferte per le attività di installazione e collaudo presso i clienti; l’erogazione e il relativo ammontare sono determinati in misura proporzionale ai tempi di installazione (Lead Time d’installazione).

 

Viene infine prevista, per quanto riguarda la disciplina delle trasferte, la sperimentazione di un nuovo sistema di remunerazione (complementare a quanto già in vigore), in modo da incentivare il personale a svolgere le attività di assemblaggio e installazione di prodotti aziendali presso il cliente. A riguardo, nel testo contrattuale sono definiti i tre “pacchetti di trasferta” (comprensivi rispettivamente di 30, 60 e 90 giorni di trasferta annua) nonché i relativi importi riparametrati per i diversi livelli contrattuali.

 

Valutazione d’insieme

 

Come dimostrato dalla rassegna delle previsioni inserite, il rinnovo del contratto aziendale di G.D si inserisce nel più ampio progetto strategico elaborato dall’azienda e per tutta la sua durata si propone come strumento di supporto alla sua implementazione, con particolare riguardo alle relative implicazioni e necessità organizzative e gestionali. Il potenziamento delle procedure e strutture di partecipazione dei lavoratori, le novità sull’organizzazione del lavoro e la formazione professionale, gli impegni in materia di welfare, conciliazione e retribuzione appaiono quindi come tasselli fondamentali per il perseguimento delle direttrici di sviluppo aziendali in maniera sostenibile e inclusiva. La proposta, poi, di sistemi di retribuzione variabili “autofinanziati”, oltre ad avere il merito di evidenziare, anche ai lavoratori stessi, le possibili connessioni tra partecipazione diretta dei lavoratori e risultati economici, sembra provare a rispondere, con la carta della condivisione e responsabilizzazione congiunta (in luogo di quella ampiamente più battuta dell’unilateralità), a uno scenario economico particolarmente complesso per l’azienda, che impone di legare gli aumenti retributivi ai risultati effettivamente conseguiti. Da segnalare infine l’importante mancanza di un capitolo sul trattamento e la protezione dei dati dei lavoratori, che, analogamente al tema della formazione professionale, dovrebbe essere reso necessario dai considerevoli investimenti in tecnologie digitali prima enunciati e che invece, in G.D e, a dire il vero, in tantissimi altri casi aziendali, ancora fatica ad essere oggetto di attenzione e confronto tra le parti.

 

Ilaria Armaroli

ADAPT Research Fellow

@ilaria_armaroli

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

GiuseppeBiundo­_­­

Conoscere per deliberare: quale impatto per lavoratori, sindacati e imprese di un salario minimo legale a 9 euro?

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Conoscere per deliberare: quale impatto per lavoratori, sindacati e imprese di un salario minimo legale a 9 euro?

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Bollettino ADAPT 3 luglio 2023 n. 25

 

Sta facendo molto discutere la proposta di un salario minimo legale fissato a 9 euro. Il dibattito è, come al solito in Italia, fortemente polarizzato, tra chi è favorevole e chi è contrario. Una sorta di guerra di religione dove, tuttavia, nessuno entra nel merito del contendere se non in termini molto superficiali.

 

Occorre allora precisare che, stando al testo della bozza in circolazione dell’accordo appena raggiunto tra i partiti di opposizione, parliamo di un salario minimo orario di 9 euro lordi che indicherebbe il “trattamento economico complessivo, comprensivo del trattamento minimo tabellare, degli scatti di anzianità, delle mensilità aggiuntive e delle indennità contrattuali fisse e continuative dovute in relazione all’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa“.

 

Se questa è la proposta, per capire l’impatto che questa misura potrebbe avere sul nostro mercato del lavoro, tanto rispetto alla questione del lavoro povero quanto in relazione al costo del lavoro e al rischio che un datore trovi conveniente abbandonare i contratti collettivi per attestarsi sul minimo legale, è in realtà sufficiente calcolare i trattamenti economici complessivi orari previsti per alcune delle figure più basse nella scala dei sistemi di inquadramento dei nostri contratti collettivi nazionali e fare un banale confronto. Questo lasciando ovviamente per il momento da parte il nodo, non secondario per chi sia interessato alla reale soluzione del problema, legato al numero complessivo di ore lavorate (incidenza del part-time), alla durata dei contratti (incidenza del lavoro precario) e all’uso distorto di alcuni schemi giuridici, tra cui i tirocini extracurriculari (incidenza del lavoro irregolare).

 

Ebbene, come indica la tabella 1 che segue, allo stato attuale la tariffa dei 9 euro lordi omnicomprensivi risulta inferiore a quella fissata dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Nel nostro caso abbiamo preso come riferimento, a titolo meramente esemplificativo, solo undici contratti collettivi nazionali tra i più applicati, tanto nei settori forti (per il rischio di sganciamento dal sistema contrattuale) che nei settori deboli (per valutare l’incidenza o meno della misura prospettata nel dibattito politico), ma il quadro non cambierebbe molto ampliando il campione.

 

Infatti, prendendo come riferimento le figure professionali più frequenti nei livelli di inquadramento più bassi, osservando la tabella 1 si registra un trattamento economico complessivo orario medio di 10,29 euro, che parte dai 9,25 euro di una guardia giurata inquadrata al quarto livello del CCNL vigilanza privata fino ad arrivare alla cifra di 11,34 euro di un operatore di laboratorio di livello E2 del CCNL chimica – farmaceutica.

 

TABELLA 1 – PROFILI PROFESSIONALI BASSI PIÙ FREQUENTI

CCNL Profilo professionale esemplificativo Minimo tabellare orario Con scatti di anzianità Con mensilità aggiuntive Trattamento economico complessivo
Chimica -farmaceutica Operatore di laboratorio livello E2 9,66 € 9,70 € 10,51 € 11,34 €
Logistica, trasporto merci e spedizione Riders con bici livello I 8,86 € 9,60 € 11,20 € 11,20 €
Metalmeccanica industria Manutentore livello D2 9,81 € 10,10 € 10,65 € 11,18 €
Industria alimentare Addetto macchina confezionamento livello 5 9,84 € 10,12 € 10,97 € 11,11 €
Terziario distribuzione e servizi (Commercio) Aiutante commesso livello V 9,14 € 9,38 € 10,94 € 11,01 €
Tessile abbigliamento Orditore livello 2 9,37 € 9,46 € 10,24 € 10,39 €
Distribuzione moderna organizzata Imballatore livello VI 8,51 € 8,75 € 10,21 € 10,25 €
Pubblici esercizi Commis di cucina livello 6S 8,14 € 8,51 € 9,92 € 9,92 €
Turismo Cameriere ai piani di albergo livello VI 8,01 € 8,37 € 9,77 € 9,77 €
Pulizia – multiservizi Addetto potatura livello III 7,73 € 8,09 € 9,43 € 9,43 €
Vigilanza privata  Guardia giurata fissa livello 4 7,68 € 7,93 € 9,25 € 9,25 €

Tutti gli importi indicati sono lordi.

Il trattamento economico complessivo è comprensivo di minimi tabellari, scatti di anzianità, mensilità aggiuntive e indennità contrattuali fisse e continuative.
A fini esemplificativi per gli scatti di anzianità si è ipotizzato il caso di due scatti maturati anche se i diversi CCNL li disciplinano diversamente (numero di scatti o cadenza differente).

 

Significativo, poi, che in tutti i contratti analizzati già soltanto considerando le ipotesi che prevedono minimi tabellari, due scatti di anzianità maturati e i ratei delle mensilità aggiuntive si superano i 9 euro lordi proposti e addirittura in cinque dei contratti presi in considerazione il trattamento economico risulta superiore ai 9 euro lordi già solo considerando i minimi tabellari (CCNL chimica – farmaceutica, CCNL metalmeccanica industria, CCNL industria alimentare, CCNL commercio e CCNL tessile abbigliamento).

 

Se finanche si volesse ricondurre l’analisi agli ultimi due livelli di inquadramento (che vengono nella realtà poco utilizzati) e a lavoratori da poco tempo in azienda (eliminando del tutto la componente degli scatti di anzianità), la situazione non cambierebbe molto.

 

La tabella 2 mostra il trattamento economico complessivo al penultimo livello di inquadramento e si nota che tra i contratti analizzati solo due contratti risultano inferiori, per pochi centesimi, alla soglia indicata dei 9 euro (CCNL pulizia – multiservizi e CCNL vigilanza privata). Al contrario, nove degli undici contratti analizzati anche in questa ipotesi poco frequente risultano garantire già oggi un trattamento superiore alla cifra fissata dalla proposta di salario minimo legale.

 

TABELLA 2 – PROFILI PROFESSIONALI AL PENULTIMO LIVELLO DI INQUADRAMENTO

CCNL Profilo professionale esemplificativo Trattamento economico complessivo
Metalmeccanica industria Manutentore livello D2 10,89 €
Industria alimentare Addetto macchina confezionamento livello 5 10,78 €
Chimica farmaceutica Campionatore livello E4 10,59 €
Logistica, trasporto merci e spedizione Guardiano livello 6 10,41 €
Tessile abbigliamento Orditore livello 2 10,30 €
Distribuzione moderna organizzata Imballatore livello VI 9,98 €
Terziario distribuzione e servizi (Commercio) Addetto carico/scarico livello VII 9,94 €
Pubblici esercizi Caffettiere barista livello VI 9,38 €
Turismo Cameriere ai piani di albergo livello VI 9,35 €
Pulizia – multiservizi Addetto pulizia livello II 8,59 €
Vigilanza privata  Guardia giurata livello 5 (dal 19° al 36° mese) 8,51 €

Tutti gli importi indicati sono lordi.

Il trattamento economico complessivo è comprensivo di minimi tabellari, mensilità aggiuntive e indennità contrattuali fisse e continuative (senza scatti di anzianità).

 

La tabella 3 indica infine, così da togliere gli ultimi dubbi sulla scarsa se non nulla incidenza in positivo della proposta in discussione, il caso del trattamento economico complessivo di lavoratori inquadrati all’ultimo livello del CCNL (utilizzato molto raramente nella pratica) e senza alcuna anzianità maturata.

 

Ebbene anche in questo caso in sei contratti collettivi su undici si supera la soglia dei 9 euro lordi omnicomprensivi. Ciò non accade in cinque settori (CCNL pubblici esercizi, CCNL turismo, CCNL tessile abbigliamento, CCNL pulizia – multiservizi e CCNL vigilanza privata) che peraltro sono quelli a più alta incidenza di lavoro irregolare e dove dilagano i cosiddetti contratti pirata. Inoltre, occorre evidenziare che nella pratica, e talvolta anche per previsione contrattuale (come nel caso delle guardie giurate del CCNL vigilanza), l’ultimo livello di inquadramento rappresenta spesso un mero salario di ingresso in attesa del passaggio al livello successivo dopo alcuni mesi di adattamento.

 

TABELLA 3 – PROFILI PROFESSIONALI ALL’ULTIMO LIVELLO DI INQUADRAMENTO

CCNL Profilo professionale esemplificativo Trattamento economico complessivo
Metalmeccanica industria Addetto servizi collaudo D1 10,31 €
Industria alimentare Addetto scarico e carico merci livello 6 10,10 €
Logistica, trasporto merci e spedizione Addetto movimentazione merci livello 6J 9,49 €
Chimica -farmaceutica Addetto carico scarico livello F 9,45 €
Distribuzione moderna organizzata Addetto pulizie livello VII 9,06 €
Terziario distribuzione e servizi (Commercio) Addetto alle pulizie livello VII 9,04 €
Pubblici esercizi Addetto pulizie sala livello VII 8,77 €
Turismo Commissioniere livello VII 8,76 €
Tessile abbigliamento Etichettatore livello 1 8,22 €
Pulizia – multiservizi Manovale livello 1 8,16 €
Vigilanza privata    Guardia giurata livello 6 (primi 18 mesi) 7,47 €

Tutti gli importi indicati sono lordi.
Il trattamento economico complessivo è comprensivo di minimi tabellari, mensilità aggiuntive e indennità contrattuali fisse e continuative (senza scatti di anzianità).

 

L’analisi qui condotta, oltre a confermare valutazioni di politica del lavoro che abbiamo sviluppato in altra sede (vedi i contributi raccolti in E. Massagli, D. Porcheddu, S. Spattini, Una legge sul salario minimo per l’Italia? Riflessioni e analisi dopo la direttiva europea, Materiali di discussione, 5/2022 e anche F. Lombardo, M. Tiraboschi, Le retribuzioni degli italiani: cosa davvero sappiamo?, in Bollettino ADAPT 13 giugno 2023 n. 22)  ci porta alle considerazioni di Luigi Einaudi nelle sue Prediche inutili: prima conoscere, poi discutere e solo dopo deliberare.

 

Un principio di buon senso purtroppo oggi dimenticato dalla politica, che cerca di risolvere problemi complessi a colpi di tweet e annunci improvvisati, ma anche dalle parti sociali che vengono accusate di una difesa corporativa dei propri interessi (e non di quelli di lavoratori e imprese) quando si oppongono al salario minimo per legge e a cui basterebbe presentare in dettaglio questi e altri dati per spiegare le buone ragioni della difesa dei vigenti sistemi di contrattazione collettiva (che certamente sono da migliorare) senza farsi dettare l’agenda da chi questi temi li conosce solo in superficie (M. Tiraboschi, Giusta retribuzione: chi detta l’agenda politica del lavoro?, in Bollettino ADAPT 3 luglio 2023 n. 25).

 

Francesco Lombardo
Assegnista di ricerca presso l’Università di Modena e Reggio Emilia

ADAPT, Università degli Studi di Siena
@franc_lombardo

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

Coordinatore scientifico ADAPT

@MicheTiraboschi

 

NOTA METODOLOGICA

 

Contratti analizzati

 

I contratti collettivi nazionali di lavoro analizzati nella presente indagine sono stati selezionati secondo il criterio della maggiore applicazione (e quindi coinvolgimento di un maggior numero di imprese e lavoratori) nell’ambito dei settori economici e produttivi di riferimento sulla base del database CNEL (Archivio dei contratti collettivi nazionali di lavoro depositati al CNEL, Aggiornamento al 24 maggio 2023).

 

L’indagine è stata svolta sui minimi retributivi dei CCNL aggiornati al 1° luglio 2023.

 

Per ogni contratto è indicato il codice alfanumerico unico dei contratti collettivi nazionali di lavoro di cui all’art. 16-quater della legge n. 120/2020 (c.d. decreto Semplificazioni) che ne assegna l’attribuzione al CNEL, che cura e gestisce l’Archivio nazionale dei contratti di lavoro pubblici e privati.

 

Oggetto della presente analisi sono i seguenti contratti collettivi:

1) CCNL industria metalmeccanica e installazione di impianti (codice univoco C011) sottoscritto da Federmeccanica (Confindustria), Assistal (Confindustria) (Parte datoriale) e Fim Cisl, Fiom Cgil, Uilm (Parte sindacale);

2) CCNL industria chimica-farmaceutica (codice univoco B011) sottoscritto da Federchimica (Confindustria), Farmindustria (Confindustria) (Parte datoriale) e Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec (Parte sindacale);

3) CCNL terziario, distribuzione e servizi (Confcommercio) (codice univoco H011) sottoscritto da Confcommercio (Parte datoriale) e Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs (Parte sindacale);

4) CCNL logistica, trasporto, spedizioni (codice univoco I100) sottoscritto da Aite, Aiti (Confetra), Assoespressi (Confetra), Assologistica, Fedespedi (Confcommercio), Fedit, Fisi (Confetra), Trasportounito, Confetra, Anita (Confindustria), Fai (Confcommercio), Federtraslochi (Confcommercio), Federlogistica (Confcommercio), Unitai, Conftrasporto (Confcommercio), Cna Fita, Confartigianato Trasporti, Sna Casartigiani, Claai, Confcooperative Lavoro e servizi, Legacoop Produzione e servizi, Agci Servizi (Parte datoriale) e Filt Cgil; Fit Cisl; Uiltrasporti (Parte sindacale);

5) CCNL pubblici esercizi (codice univoco H05Y) sottoscritto da Fipe (Confcommercio), Angem, Legacoop Produzione e servizi, Confcooperative Lavoro e servizi, Agci (Parte datoriale) e Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (Parte sindacale);

6) CCNL distribuzione moderna organizzata (codice univoco H008) sottoscritto da Federdistribuzione (Parte datoriale) e Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (Parte sindacale);

7) CCNL pulizie e multiservizi (codice univoco K511) sottoscritto da Fise Confindustria (ora Anip), Legacoop Produzione e servizi, Confcooperative Lavoro e servizi, Agci Servizi, Unionservizi (Confapi) (Parte datoriale) e

Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltrasporti (Parte sindacale);

8) CCNL vigilanza privata (codice univoco HV17) sottoscritto da Assiv (Confindustria), Legacoop Produzione e servizi, Confcooperative Lavoro e servizi, Agci Servizi (Parte datoriale) e Filcams Cgil, Fisascat Cisl (Parte sindacale).

9) CCNL industria tessile-abbigliamento (codice univoco D014) sottoscritto da Smi (Confindustria) (Parte datoriale) e Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec (Parte sindacale);

10) CCNL industria alimentare (codice univoco E012) sottoscritto da Federalimentare (Confindustria), Aidepi, Aiipa (ora confluite in Unione Italiana Food) (Confindustria), Ancit (Confindustria, Anicav (Confindustria), Assalzoo (Confindustria), Assica (Confindustria), Assitol (Confindustria), Assobibe (Confindustria), Assobirra (Confindustria), Assocarni (Confindustria), Assolatte (Confindustria), Federvini (Confindustria), Italmopa (Confindustria), Mineracqua (Confindustria), Unionzucchero (Confindustria) (Parte datoriale) e Fai Cisl;, Flai Cgil e Uila (Parte sindacale).

11) CCNL turismo Confcommercio (codice univoco H052) sottoscritto da Federalberghi, Faita, Confcommercio (Parte datoriale) e Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs (Parte sindacale).

 

Minimo tabellare

 

Di seguito le modalità di calcolo dei minimi tabellari orari indicati nel contributo.

1. CCNL metalmeccanica: paga base conglobata divisa per divisore orario contrattuale.

2. CCNL chimica farmaceutica: somma di minimo contrattuale ed EDR diviso per divisore orario contrattuale.

3. CCNL commercio: somma di minimo contrattuale e contingenza diviso per divisore orario contrattuale.

4. CCNL logistica: somma di minimo contrattuale (primi 6 mesi) ed EDR diviso per divisore orario contrattuale.

5. CCNL pubblici esercizi: somma minimo contrattuale e indennità di contingenza diviso per divisore orario contrattuale.

6. CCNL DMO: somma paga base, indennità di contingenza, terzo elemento, acconto futuro aumento diviso per divisore orario contrattuale.

7. CCNL pulizie e multiservizi: somma minimo contrattuale, indennità di contingenza ed EDR diviso per divisore orario contrattuale.

8. CCNL vigilanza privata: minimo conglobato diviso per divisore orario contrattuale.

9. CCNL industria tessile-abbigliamento: elemento retributivo nazionale diviso per divisore orario contrattuale.

10. CCNL industria alimentare: somma minimo mensile e indennità contingenza diviso per divisore orario contrattuale.

11. CCNL turismo Confcommercio: paga base nazione conglobata per divisore orario contrattuale.

 

Minimo tabellare con scatti di anzianità

 

Di seguito le modalità di calcolo dei minimi tabellari con scatti di anzianità indicati nel contributo.

1. CCNL metalmeccanica: somma di paga base conglobata e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

2. CCNL chimica farmaceutica: somma di minimo contrattuale, EDR e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

3. CCNL commercio: somma di minimo contrattuale, indennità di contingenza e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

4. CCNL logistica: somma di minimo contrattuale (primi 6 mesi), EDR e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

5. CCNL pubblici esercizi: somma di minimo contrattuale, indennità di contingenza e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

6. CCNL DMO: somma di paga base, indennità di contingenza, terzo elemento, acconto futuro aumento e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

7. CCNL pulizie e multiservizi: somma di minimo contrattuale, indennità di contingenza, EDR e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

8. CCNL vigilanza privata: minimo conglobato più due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

9. CCNL industria tessile-abbigliamento: somma di elemento retributivo nazionale e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

10. CCNL industria alimentare: somma di minimo mensile, indennità di contingenza e due scatti di anzianità diviso per divisore orario contrattuale.

11. CCNL turismo Confcommercio: somma di paga base nazione conglobata e due scatti di anzianità per divisore orario contrattuale.

 

Minimo tabellare con scatti di anzianità e ratei mensilità aggiuntive

 

Di seguito le modalità di calcolo dei minimi tabellari con scatti di anzianità e con mensilità aggiuntive indicati nel contributo.

1. CCNL metalmeccanica: somma di paga base conglobata, due scatti di anzianità e rateo tredicesima divisa per divisore orario contrattuale.

2. CCNL chimica farmaceutica: somma di minimo contrattuale, EDR, due scatti di anzianità e rateo tredicesima diviso per divisore orario contrattuale.

3. CCNL commercio: somma di minimo contrattuale, indennità di contingenza, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale.

4. CCNL logistica: somma di minimo contrattuale (primi 6 mesi), EDR, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale.

5. CCNL pubblici esercizi: somma di minimo contrattuale, indennità di contingenza, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale.

6. CCNL DMO: somma di paga base, contingenza, terzo elemento, acconto futuro aumento, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale.

7. CCNL pulizie e multiservizi: somma di minimo contrattuale, indennità di contingenza, EDR, due scatti anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale.

8. CCNL vigilanza privata: somma di minimo conglobato, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale.

9. CCNL industria tessile-abbigliamento: somma di elemento retributivo nazionale, due scatti di anzianità e rateo tredicesima diviso per divisore orario contrattuale.

10. CCNL industria alimentare: somma di minimo mensile, contingenza, due scatti di anzianità e rateo tredicesima diviso per divisore orario contrattuale.

11. CCNL turismo Confcommercio: somma di paga base nazione conglobata, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima per divisore orario contrattuale.

 

Trattamento economico complessivo

 

Di seguito le modalità di calcolo del trattamento economico complessivo orario comprensivo dei minimi tabellari, scatti di anzianità, mensilità aggiuntive e indennità fisse e continuative indicati nel contributo.

Di seguito le modalità di calcolo dei minimi tabellari orari con scatti di anzianità e con mensilità aggiuntive indicati nel contributo.

1. CCNL metalmeccanica: somma di paga base conglobata, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo elemento perequativo divisa per divisore orario contrattuale.

2. CCNL chimica farmaceutica: somma di minimo contrattuale, EDR, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e IPO diviso per divisore orario contrattuale.

3. CCNL commercio: somma di minimo contrattuale, indennità di contingenza, due scatti di anzianità, rateo tredicesima, rateo quattordicesima e terzo elemento Milano (nelle tabelle 2, 3 elemento nazionale 2,07) diviso per divisore orario contrattuale.

4. CCNL logistica: somma di minimo contrattuale (primi 6 mesi), EDR, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale (nessuna indennità aggiunta).

5. CCNL pubblici esercizi: somma di minimo contrattuale, indennità di contingenza, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale (nessuna indennità aggiunta).

6. CCNL DMO: somma di paga base, contingenza, terzo elemento, acconto futuro aumento, due scatti di anzianità, rateo tredicesima, rateo quattordicesima ed elemento economico garanzia aziende meno 10 dip. diviso per divisore orario contrattuale.

7. CCNL pulizie e multiservizi: somma di minimo contrattuale, contingenza più EDR, due scatti anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale (nessuna indennità aggiunta).

8. CCNL vigilanza privata: somma di minimo conglobato, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo quattordicesima diviso per divisore orario contrattuale (nessuna indennità aggiunta).

9. CCNL industria tessile-abbigliamento: somma di elemento retributivo nazionale, due scatti di anzianità, rateo tredicesima e rateo elemento garanzia retributiva diviso per divisore orario contrattuale.

10. CCNL industria alimentare: somma di minimo mensile, indennità di contingenza, due scatti di anzianità e rateo tredicesima diviso per divisore orario contrattuale.

11. CCNL turismo Confcommercio: somma di paga base nazione conglobata, due scatti di anzianità, rateo tredicesima, rateo quattordicesima e trattamento economico mancata contrattazione II livello per divisore orario contrattuale (nessuna indennità aggiunta).

 

Nelle tabelle 2 e 3 sono stati effettuati i medesimi calcoli senza considerare però alcuno scatto di anzianità.

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/166 – CCNL pelli e ombrelli: tra aumenti economici e rinnovo del sistema di inquadramento

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 giugno 2023, n. 24

 

Contesto del rinnovo

 

In data 26 maggio è stata sottoscritta, tra Assopellettieri, con l’assistenza di Confindustria Moda, e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti delle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei, ombrelli e ombrelloni, settore che occupa circa 56 mila addetti in quasi 5000 imprese. Il contratto, scaduto lo scorso 31 marzo, decorre dal 1° aprile 2023 con scadenza al 31 maggio 2026, sia per la parte economica che per la parte normativa.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti prevedono un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 180 euro per il terzo livello, cifra riparametrata per gli ulteriori livelli. L’aumento verrà suddiviso in tre tranche, ciascuna della somma di 60 euro, che saranno corrisposte a dicembre 2023, dicembre 2024 e dicembre 2025.

 

Un’altra importante novità riguarda l’assistenza sanitaria integrativa. Su questo tema, viene previsto, dal 1° gennaio 2024, il passaggio al piano sanitario Premium del fondo sanitario contrattuale Sanimoda, con un incremento del contributo datoriale di 3 euro per tutti i lavoratori non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con decorrenza dal 13º mese di contratto. La somma passa, dunque, da un contributo di 12 euro mensili a un contributo pari a 15 euro mensili a totale carico delle imprese.

 

Inoltre, sempre con decorrenza dal 1° gennaio 2024, si prevede l’attivazione di una assicurazione a tutela del lavoratore non autosufficiente (c.d. Long Term Care, LTC) a beneficio di tutti i lavoratori. Tale assicurazione verrà finanziata unicamente dalle imprese, a partire dal 1° ottobre 2023, attraverso un contributo pari a 2 euro mensili.

Sempre con riferimento alle misure di welfare contrattuale, è previsto un incremento dello 0,30% sul fondo previdenziale Previmoda a carico delle imprese a partire da luglio 2025. Il contributo a carico delle aziende passa dunque dal 2% al 2,3%.

 

Viene infine previsto un aumento dell’importo dell’elemento di garanzia retributiva (EGR), a favore dei lavoratori dipendenti in aziende prive di contrattazione territoriale o aziendale e in mancanza di ulteriori trattamenti economici individuali o collettivi, che a partire dal 2024 sarà pari a 310 euro annui.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto introdotto modifiche riguardanti i contratti part-time. In particolare, viene introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di accogliere le richieste di trasformazione del contratto part-time fino a un limite complessivo del 12% anziché dell’8%. Questa possibilità di trasformazione sarà garantita per motivi di assistenza a familiari affetti da malattia, disabilità, assistenza a figli conviventi portatori di handicap. La possibilità di richiedere la riduzione oraria viene, inoltre, riconosciuta per la frequentazione di corsi di formazione continua collegati all’attività lavorativa. Sempre guardando al tema della formazione, l’accordo prevede inoltre un aumento delle ore per il diritto allo studio che passano dalle attuali 100 a 120 annue.

 

In secondo luogo, viene previsto l’aumento del periodo di congedo di paternità obbligatorio da 2 a 10 giorni lavorativi, da utilizzarsi anche in via continuativa, dai due mesi precedenti al parto sino ai cinque mesi successivi. In aggiunta, l’accordo riconosce un periodo di aspettativa non retribuita per sostenere le donne nei percorsi di fecondazione assistita, debitamente documentati, per un periodo pari a un massimo di 21 giorni lavorativi, fruibili anche separatamente.

 

Per le vittime di violenza di genere, inserite in percorsi di protezione, viene previsto un periodo di congedo retribuito, per un massimo di 3 mesi con indennità pari all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. In caso di necessità, si prevede il prolungamento del periodo di congedo per una ulteriore mensilità, con retribuzione a carico dell’azienda.

 

Pe quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, viene prevista la differenziazione della durata del preavviso per licenziamento o in caso di dimissioni a seconda dell’anzianità di servizio o del livello di inquadramento. Viene inoltre precisata la disciplina del comporto con l’estensione del periodo in cui viene riconosciuto il diritto di conservazione del posto da 13 a 15 mesi in caso di gravi patologie, comprese quelle oncologiche e degenerative, debitamente certificate.

 

Fra le novità più importanti, rilevano poi le modifiche della disciplina in materia di inquadramento: entro dicembre 2023, si prevede l’eliminazione del 1° livello. Si procederà, quindi, alla nomina di due coordinatori nella commissione per l’inquadramento, uno sindacale e l’altro datoriale, che entro il termine della vigenza contrattuale avranno il compito di promuovere una proposta di revisione dell’inquadramento professionale.

 

Di particolare rilievo è poi l’ampliamento del campo di applicazione degli obblighi informativi in materia di esternalizzazioni. Tutte le aziende con più di 50 dipendenti committenti lavoro a terzi (precedentemente la soglia era fissata a 60 dipendenti) avranno l’obbligo di informare a richiesta le R.S.U. sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale, sia con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, sia in merito ai nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro.

 

Fra le ulteriori disposizioni, il rinnovo dispone l’elevazione da 40 a 50 ore dell’accantonamento nella banca ore e la possibilità per le organizzazioni sindacali di convocare, anche disgiuntamente, le assemblee retribuite, per un massimo di 1 ora all’anno.

 

Parte obbligatoria

 

Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che l’ipotesi di accordo prevede l’introduzione di nuove linee guida sulla partecipazione. Nello specifico, si distingue fra le diverse modalità di partecipazione, fra cui si annoverano quella indiretta (consultazione, concertazione, orientamento e contrattazione collettiva), quella diretta (consultazione de dipendente sull’organizzazione dell’impresa e sui sistemi di produzione) e quella economica (partecipazione a attraverso la retribuzione e il sistema premiante). Al fine di favorire una migliore partecipazione organizzativa dei lavoratori nell’impresa, sono definite alcune linee direttive, fra cui: la sensibilizzazione e condivisione del progetto partecipativo, la preparazione alla partecipazione, la costruzione operativa del progetto, l’attuazione e la valutazione dell’esperienza organizzativa.

 

L’accordo prevede, infine, la promozione di linee guida sella Responsabilità Sociale di Impresa. A tal fine si indicano, quali strumenti atti a promuovere e concretizzare la RSI, la necessità di esplicitare la visione etica d’impresa, la redazione di un codice etico, la formazione del management e del personale, la definizione di sistemi organizzativi, la rendicontazione sociale, la verificazione e certificazione esterna, il contrasto al dumping contrattuale e il rating di legalità.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, con l’obiettivo di garantire un equilibrio tra le esigenze delle aziende e la tutela dei diritti dei lavoratori, al fine di favorire la crescita e lo sviluppo sostenibile delle varie realtà settoriali. Le parti, infatti, promuovono l’innovazione e l’adattamento alle nuove dinamiche del mercato, non solamente attraverso gli aumenti contrattuali ma anche mediante un impegno concreto alla revisione completa del sistema di inquadramento, un passo necessario che mira ad adeguare le figure professionali del settore alle nuove dinamiche e sfide.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

La tipizzazione nei contratti collettivi delle condotte disciplinari: un tema ancora aperto

admin Documenti home
La tipizzazione nei contratti collettivi delle condotte disciplinari: un tema ancora aperto

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 13 giugno 2023 n. 22

 

Tra le cause che prevedono la reintegrazione nel posto di lavoro, dopo la modifica dell’art.18 della legge n. 300/1970 introdotta dalla legge Fornero (l.92/2012), vi è quella del licenziamento adottato quando «il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili».

 

La stessa causale non compare tuttavia nell’art.3 del successivo decreto legislativo n. 23/2015, che si applica solo al personale assunto dopo il 7 marzo 2015.

 

La tipizzazione degli illeciti disciplinari cui è collegata la reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo risulta pertanto applicabile solo agli assunti fino alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 23/2015.

 

Il comma 2 del’art. 3 dispone infatti che «esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento  per  giustificato motivo  soggettivo  o  per  giusta  causa in  cui  sia  direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il  giudice  annulla  il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione  del lavoratore nel posto  di  lavoro  e  al  pagamento  di  un’indennità’ risarcitoria» […]

 

Sulla vexata quaestio della [presunta] discriminazione tra vecchi e nuovi assunti, insorta per aver il legislatore del Jobs Act espunto dalle cause di reintegrazione le condotte per le quali i contratti prevedono sanzioni conservative, si sono ampiamente pronunciati i Giudici di merito, la Corte Costituzionale ed il Supremo Collegio, senza produrre una tesi definitiva (e soprattutto convincente).

 

Va premesso che la discriminazione (rectius: il diverso trattamento tra lavoratori) in ordine alle tutele in caso di licenziamento illegittimo, storicamente riguarda i lavoratori di aziende sotto e sopra la fatidica soglia dei 15 lavoratori, ed è stata affrontata (e più volte respinta) dalla Corte Costituzionale  a partire dalla storica sentenza n. 45/1965 ma anche, più recentemente, dalla sentenza n.183/2022 con cui la Corte ha affermato che spetta al legislatore «nel quadro della politica prescritta dalla norma costituzionale» adeguare le tutele in caso di licenziamenti illegittimi. Più in particolare, che «la possibile modulazione delle tutele contro i licenziamenti illegittimi è demandata all’apprezzamento discrezionale del legislatore, vincolato al rispetto del principio di eguaglianza, che vieta di omologare situazioni eterogenee e di trascurare la specificità del caso concreto».

 

Se questo orientamento sia ancora in linea con la realtà socio economica e col diritto vivente, a 50 anni dallo Statuto dei Lavoratori, è da più parti messo in dubbio (ed oggetto di ripetute rimessioni alla Corte, con diverse motivazioni, da parte dei giudici di merito), atteso che il discrimine tra piccole e grandi imprese, che stava all’origine delle scelte del legislatore dello Statuto, non si basa più sul numero dei dipendenti e sul fatturato, ma sul risultato economico dell’impresa. È evidente infatti che un’impresa tecnologicamente avanzata e con pochi lavoratori è spesso in grado di realizzare fatturati e utili maggiori di una grande impresa labour intensive.

 

Tornando sul punto, la questione posta dai commentatori più ostili alla riforma del Jobs Act riguardava l’asserita violazione della legge delega (legge n.183/2014) che avrebbe imposto al Governo (art.1 comma 7, lett. C) di individuare «specifiche fattispecie di condotte disciplinari che consentono la reintegrazione del lavoratore ingiustificatamente licenziato». Il legislatore delegato, tuttavia, assecondando le istanze delle imprese che invocavano certezze sui costi effettivi del licenziamento, avrebbe eluso [o comunque ristretto] l’ambito della delega individuando un’unica fattispecie (al netto delle predette ipotesi di nullità e discriminazione, comuni ad entrambe le discipline) che consente la reintegrazione sul posto di lavoro. In tal modo ignorando anche il ruolo della contrattazione collettiva, cui storicamente è affidato il compito di «tipizzare» la gravità delle condotte disciplinari e le conseguenze sanzionatorie per la loro violazione.

 

Per chiarezza espositiva va osservato che, indipendentemente dalle riforme e dalle intervenute pronunce, il giudice, nel rispetto ed a tutela della volontà negoziale, è comunque obbligato a tener conto delle condotte disciplinari (più o meno) tipizzate dalla contrattazione collettiva. Lo scontro interpretativo si è focalizzato pertanto sul fatto che la gravità delle condotte e la proporzionalità delle sanzioni applicate dal datore di lavoro, venivano (di fatto) sottratte al libero apprezzamento del giudice. Nella sua rigida formulazione, l’art. 3 del decreto legislativo n. 23/2015 chiede infatti al giudice di limitarsi a «costatare» la sussistenza o meno del fatto materiale, «rispetto alla quale resta estranea ogni [sua] valutazione circa la sproporzione del licenziamento».

 

Al contrasto dialettico è seguito una progressiva demolizione dell’art.3 da parte della giurisprudenza che, insinuandosi nell’incerta definizione del fatto «materiale» contestato, ha allargato le ipotesi di reintegrazione a quei comportamenti in cui il fatto, pur se materialmente accaduto, risulta, secondo il convincimento del giudice, privo di rilievo disciplinare per carenza dei presupposti soggettivi e/o oggettivi [con particolare riferimento alla sua imputabilità al lavoratore ed al nesso causale]. Fino ad affermare il principio nomofilattico, sancito dapprima con sentenza n.12174/2019 e successivamente con sentenza 12745/2022, secondo il quale non può ritenersi legittimo un provvedimento espulsivo «laddove le circostanze in cui si verifica il fatto siano di gravità tale da non giustificare il licenziamento», ovvero «non sia idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia che deve sorreggere il rapporto di lavoro in termini di affidabilità quanto ad un futuro adempimento della prestazione».

 

Queste decisioni, che da una parte restituiscono al giudice il potere-dovere di decidere la controversia secondo il proprio libero apprezzamento, anche indipendentemente dalla stessa previsione contrattuale, hanno contestualmente riacceso il contrasto istituzionale tra chi le leggi è chiamato a farle e chi è chiamato ad applicarle nel caso concreto. Che si traduce in un’incertezza che danneggia sia le imprese che i lavoratori.

 

Altra questione, che riveste tuttavia un carattere «metagiuridico», ma ugualmente importante ai fini della ricostruzione storica dei fatti su cui spesso si innestano le decisioni della giurisprudenza, riguarda la ragione per cui, nonostante le due riforme miranti a restringere le ipotesi di reintegrazione, le parti collettive (datoriali e sindacali) non si siano mai attivate per colmare il vuoto delle definizioni generiche delle condotte disciplinari inserite nei contratti collettivi.

 

Alcuni addebitano il fatto ad una semplice (e colpevole) trascuratezza di chi avrebbe dovuto provvedervi, o al fatto che, quando si procede al rinnovo di un contratto nazionale, le parti siano interessate solo al confronto su alcune materie che incontrano la sensibilità dei lavoratori (come il salario, la gestione dell’orario, le ferie ed i permessi).

 

Nulla di più sbagliato. Vero è che solo alcune questioni sono rese pubbliche in quanto trattate in assemblea «plenaria», a cui partecipano [senza diritto di voto e di parola] i lavoratori e la vasta platea dei sindacalisti che presenziano [ma che in buona parte non sottoscrivono] il testo del rinnovo. Il vero confronto sull’intero contratto da rinnovare avviene infatti nelle [separate] commissioni composte dai soli esperti, nominate da ciascuna delle parti stipulanti, sindacali e datoriali, che a loro volta riportano le conclusioni ad una commissione bilaterale ristretta, che decide, in termini di importanza, su quali punti portare avanti il rinnovo del contratto.

 

Le conclusioni «politiche» vengono infine affidate ad una ristretta commissione tecnica che ha il compito di stendere il testo finale, misurando termini e parole con quel linguaggio criptico, a volte ambiguo, in una parola «sindacale», che spesso (e volutamente) non è un modello di chiarezza ma serve a far passare quelle misure che possono essere mal «digerite» dalle rispettive controparti e dalle basi dalle stesse rappresentate.

 

Scartata quindi l’ipotesi di una [presunta] apatia delle parti collettive sul tema della tipizzazione degli illeciti disciplinari, resta una sola possibile interpretazione: nessuna delle parti aveva (ed ha tuttora) interesse a definire con precisione e dettaglio le “condotte” la cui violazione determina o esclude la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato.

 

Una formulazione troppo dettagliata, infatti, lascia inevitabilmente fuori altre ipotesi sanzionatorie, restringendo il campo d’azione della causale. Questo non conviene alla parte datoriale, che ha interesse ad avvalersi di una formulazione generica della condotta per poterla applicare, per estensione, a fatti analoghi. Per opposti motivi non conviene alla parte sindacale, che ha l’interesse contrario ad eccepire che un comportamento illecito, se genericamente formulato, non integra il requisito della tipizzazione, legittimando in tal modo l’opposizione al licenziamento disciplinare per «insussistenza del fatto contestato».

 

L’ambiguo comportamento delle parti, ed i conflitti che ne derivano in chiave interpretativa, restano dunque tra i motivi dell’altalenante orientamento della giurisprudenza, spesso additata a censore delle scelte politiche del Legislatore ma a volte costretta a surrogarsi alle sue lacune, fino a reinterpretare la volontà negoziale in modo contrario a chi quelle norme le ha scritte e votate.

 

Anche su questo punto il Supremo Collegio, fino al 2012 (vedasi: sentenza n.12365/2019), aveva fatto proprio un orientamento restrittivo esigendo una previsione esplicita dei comportamenti da punire con sanzione conservativa ed escludendo la possibilità di allargare il campo della reintegra attraverso l’analogia. A distanza di tre anni tuttavia, con la sentenza n.11665/2022 ha cambiato orientamento richiamando la necessità di rifarsi alla volontà negoziale che comporta un’interpretazione restrittiva delle ipotesi reintegratorie, interpretando il riferimento alle condotte meritevoli di sanzioni conservative ai soli casi esplicitamente tipicizzati come tali.  E ciò «anche nei casi in cui le parti introducono criteri valutativi della gravità della condotta con formule riassuntive».

 

Il tema resta dunque di nuovo aperto, riproponendo la necessità di por mano ai codici disciplinari in un clima di perenne conflitto interpretativo che lascia nell’incertezza le imprese e gli operatori del diritto, spesso chiamati a rispondere se un fatto addotto come motivo di licenziamento possa dar origine, in caso di soccombenza, a tutele indennitarie (e, nel caso, di quale gravità) o alla possibilità di reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro.

 

Una risposta utile potrebbe forse ricavarsi dalla stessa formulazione della norma, che esclude il licenziamento quando «il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili». Un codice disciplinare infatti, anche se generalmente frutto della contrattazione collettiva, può essere unilateralmente predisposto dallo stesso datore di lavoro.

 

In tale ultimo caso, tuttavia, è opportuno tipizzare il fatto in modo tale da non porlo in contraddizione con l’astratta fattispecie contrattuale, eventualmente allargando il codice disciplinare interno a tutte le altre condotte potenzialmente disciplinari, riconducibili cioè non solo alla normale diligenza ma anche, ad esempio, agli obblighi di sicurezza, alla normativa sulla privacy ed al modello organizzativo sulla responsabilità amministrativa dell’impresa.

 

Avendo presente che, trattandosi pur sempre di un atto unilaterale predisposto dal datore di lavoro senza il concorso della parte sindacale, la sua efficacia obbligatoria si acquista solo con l’accettazione scritta da parte del lavoratore, che tuttavia generalmente avviene al momento stesso della costituzione del rapporto di lavoro, senza quindi che lo stesso ne abbia preso preventiva visione.

 

In ogni caso può costituire un aiuto alla chiarezza, certamente non risolutivo, ma che toglie qualche dubbio in attesa che, chi ha il compito di farlo, fornisca maggiori certezze.

 

Antonio Tarzia

ADAPT Professional Fellow

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 giugno 2023, n. 22

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 3 maggio è stata sottoscritta, tra l’Associazione Nazionale Produttori Articoli per Scrittura e Affini (Assoscrittura), l’Associazione Nazionale Produttori Spazzole, Pennelli, Scope e preparatori relative materie prime (Assospazzole)  (con l’assistenza di Confindustria Moda) e le federazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di rinnovo del contratto collettivo nazionale per gli addetti alle aziende produttrici di penne, matite, parti staccate di matite e penne ed articoli affini e per gli addetti alle aziende produttrici di spazzole, pennelli, scope e preparatrici relative materie prime, che occupa circa 5 mila lavoratori in Italia. Il contratto decorre dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 160 euro per la figura media di settore (3° livello S.) distribuito in 3 tranche: 60 euro da maggio 2023; 50 euro da maggio 2024; 50 euro da giugno 2025. Inoltre, per migliorare le condizioni di chi ha i redditi più bassi, è stato deciso che al primo livello di inquadramento sia corrisposto un incremento di 281 euro nel triennio per ridurre l’attuale differenza salariale con il secondo livello. Per quanto riguarda il welfare contrattuale a decorrere dal 1° gennaio 2025 il contributo per la previdenza complementare a carico delle imprese è elevato dal 2,00% al 2,30%, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 è previsto altresì l’incremento a 15 euro del contributo al fondo sanitario integrativo Sanimoda. Inoltre, a partire dal 1° ottobre 2023 sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore un’assicurazione contro la non autosufficienza che sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2 euro mensili per addetto e per 12 mensilità, da corrispondersi ugualmente a Sanimoda. L’elemento perequativo, nel caso di assenza di contrattazione collettiva di 2° livello, passerà dagli attuali 300 euro a 330 euro lordi annui. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 173 euro e il montante salariale totale di circa 3.600 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, in materia di orario di lavoro a tempo parziale al fine di conciliare le esigenze di conciliazione tempi vita e lavoro viene aumenta al 12% la percentuale di richieste per lavoro part time per i lavoratori che rientrano dal congedo di maternità/paternità o per documentate esigenze di cura del bambino di età non superiore a 13 anni. In materia di lavoro supplementare la maggiorazione è stata portata dal 24% al 26% e nel caso di apposizione di clausole elastiche riguardante l’aumento della prestazione lavorativa e la diversa collocazione temporale della variazione, si è convenuto di passare dall’attuale maggiorazione del 15% al 18%.

È stata recepita la normativa in materia di congedi di paternità obbligatoria (“saranno concessi 10 giorni di permesso retribuito anche non continuativo”) nonché l’utilizzo dei permessi legge 104/1992 su base oraria. Inoltre, per le lavoratrici che decidono di intraprendere terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, è stata riconosciuta la possibilità di chiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi).

Infine, è stato implementato l’articolo sulle azioni positive per le pari opportunità con l’obiettivo di attivare congiuntamente politiche e misure concrete per ridurre il divario di genere, dalle modalità di ingresso al lavoro alla parità salariale a parità di mansioni, dalle politiche di gestione delle differenze di genere alla tutela della maternità.

 

In materia di assenza per malattia e infortunio non sul lavoro il periodo di conservazione del posto è stato aumentato da 15 mesi a 18 mesi per le patologie più gravi mantenendo l’arco temporale di riferimento di 30 mesi.

Nell’ottica di promuovere iniziative che favoriscano la solidarietà collettiva e fatte salve eventuali regolamentazioni già adottate a livello aziendale, le parti firmatarie hanno inserito nell’accordo di rinnovo un articolo dedicato alle linee guida per attivare la banca ore solidale a tutela di comprovati e documentati casi di gravità e necessità. Tali linee guida integrano le previsioni legislative (art. 24, d.lgs. n. 151 del 2015) specificando che la Banca ore solidale può anche essere adottata, oltre che per l’assistenza di figli minori che necessitino di cure costanti, anche nei casi in cui i lavoratori o i loro familiari versino in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate: inoltre, anche agli accordi o i regolamenti stipulati nelle aziende del settore è concessa la possibilità di definire ulteriori fattispecie per l’attivazione di tale strumento.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare che per quanto riguarda i contratti a termine le Parti, nel caso in cui nella fase di stesura definitiva del CCNL o in corso di vigenza dello stesso, siano introdotte modifiche normative alla disciplina del contratto a tempo determinato, si sono impegnate ad incontrarsi al fine di valutare “congiuntamente il nuovo contesto di legge e concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o interazione della presente disciplina contrattuale dell’istituto”. Con questa previsione di fatto non sono state apportate novità nell’accordo di rinnovo sottoscritto dalle Parti, , ma, viste le modifiche attuate all’art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 attraverso il c.d. “Decreto Lavoro” (si veda, in questo senso, D. Garofalo, M. Tiraboschi, Disciplina del contratto di lavoro a termine e riflessi operativi sulla somministrazione di lavoro (art. 24, d.l. n. 48/2023), in in Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, ADAPT Labour Studies e-Book series, 2023) si prevede che le parti dovranno incontrarsi nel periodo immediatamente seguente alla sua legge di conversione.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Penne e Spazzole hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. A titolo esemplificativo: le innovazioni in tema di welfare contrattuale, le linee guida per attivare la banca ore solidale, la tutela delle pari opportunità, il congedo di paternità obbligatorio, il periodo di congedo non retribuito per i casi di fecondazione assistita e l’incremento della percentuale di richieste per lavoro part-time. Nel suo complesso, il rinnovo cerca di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico e sul piano delle esigenze di conciliazione vita- lavoro.  

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/162 – Il rinnovo del contratto L.T.E. Toyota a Ferrara: conversione del salario in tempo, condivisione dei cambiamenti organizzativi e attenzione al territorio

Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/162 – Il rinnovo del contratto L.T.E. Toyota a Ferrara: conversione del salario in tempo, condivisione dei cambiamenti organizzativi e attenzione al territorio

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 giugno 2023, n. 21

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 26 aprile 2023 è stato siglato l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Integrativo Aziendale, con decorrenza 2023-2026, tra L.T.E. Lift Truck Equipment – Toyota Material Hadling e le Rappresentanze Sindacali Unitarie, queste ultime assistite dalla Segreterie provinciali di Fim-Cisl e Fiom-Cgil. L’azienda, che ha sede a San Giovanni Ostellato (FE), produce gruppi di sollevamento speciali e attrezzature per carrelli elevatori. Il rinnovo interesserà una platea di 600 lavoratori e, come sottolineato in premessa, giunge a seguito di un momento storico particolare, nel quale l’azienda ha dovuto fronteggiare la crisi pandemica, l’instabilità dei mercati legata all’aumento dei prezzi energetici, le difficoltà internazionali nelle supply chain e l’incremento dei prezzi delle materie prime.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’obiettivo che le parti intendono raggiungere è costruire una solida base organizzativa condivisa, per affrontare i progetti di sviluppo delineati dall’azienda e per garantire un adeguato equilibrio dei tempi di vita e di lavoro ai dipendenti. Inoltre, rientra tra le finalità dell’intesa dare attuazione, in sede aziendale, a quanto introdotto dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici 2021 in materia di inquadramento professionale e formazione. Un elemento altrettanto rilevante è la previsione contrattuale con la quale si consente al lavoratore di convertire il premio di produttività in tempo libero.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In materia di relazioni industriali, nel confermare l’importanza dello scambio di informazioni quale prassi utile a dirimere le questioni inerenti alle attività dello stabilimento, sono programmati degli incontri, con cadenza trimestrale, in cui l’azienda renderà note la proiezione dei volumi produttivi, la situazione di mercato e delle forniture esterne, i programmi di investimento. È sancito, inoltre, che la stessa dovrà informare e confrontarsi con le RSU su tutte le questioni che interesseranno il personale, quali: modifiche di orario di lavoro e organizzazione del lavoro, spostamenti di personale, formazione, malattia e infortuni, andamenti occupazionali, programmi di assunzione con varie tipologie di contratto.

 

Per quanto riguarda il paragrafo inerente al mercato del lavoro, le parti, rispetto al precedente rinnovo, hanno previsto una riduzione dei tempi per la stabilizzazione dei “lavoratori atipici”; nello specifico, i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato, acquisiranno il diritto alla stabilizzazione presso l’Azienda, mediante contratto a tempo indeterminato, decorsi 20 mesi (prima erano 24) dall’avvio del rapporto di lavoro (raggiunti continuativamente o come somma di più periodi); i lavoratori assunti (dall’origine o nella successione dei rapporti di lavoro) con contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) acquisiranno il diritto alla stabilizzazione in capo all’azienda, con contratto a tempo indeterminato, decorsi 30 mesi (prima 36) di durata del rapporto di lavoro.

 

Nell’intento di avviare un percorso di approfondimento sull’attuale sistema di classificazione,  anche alla luce della riforma dell’inquadramento operata dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici nel 2021, nel paragrafo dedicato alla formazione e all’inquadramento, è istituita una Commissione Tecnica con il compito di analizzare, mediante il coinvolgimento della RSU e della direzione aziendale, la coerenza dell’attuale inquadramento vigente in azienda con la declaratoria prevista nel CCNL e, se necessario, di valutare la possibilità di individuare ulteriori livelli intermedi con declaratorie e profili propri.

 

Con riferimento alle previsioni in materia di ambiente e sicurezza, sono riconosciute due ore aggiuntive di assemblea retribuita in materia di sicurezza, da gestire anche attraverso assemblee di reparto. È previsto, poi, che eventuali modifiche dei layout di produzione debbano tener conto del preventivo confronto con i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), e che l’azienda si impegni a condividere progetti e investimenti durante il riesame della Direzione e il sopralluogo degli ambienti di lavoro.

 

Sull’orario di lavoro, la novità rilevante è costituita dall’aumento delle percentuali di maggiorazione e delle indennità orarie per i turni che vanno oltre il normale orario giornaliero, nonché dall’incremento delle relative indennità per i lavoratori del reparto manutenzione in regime di reperibilità. Confermando l’assetto dell’orario plurisettimanale, è innalzata infine la maggiorazione per le prestazioni in regime di orario di lavoro plurisettimanale ulteriori alle 40 ore settimanali prestate nella giornata di sabato.

 

Diverse sono le misure che mirano a rafforzare l’obiettivo di garantire un efficace equilibrio dei tempi di vita e lavoro per i dipendenti. A tal proposito, è sancito che, al fine di agevolare la cura dei figli nel periodo di chiusura estiva delle scuole/asili, l’azienda si renderà disponibile a concedere un orario di lavoro giornaliero flessibile, in entrata/uscita, al lavoratore o alla lavoratrice che dovesse farne richiesta. Sempre nell’ottica di promuovere la conciliazione vita-lavoro, le 24 ore annue di permesso retribuito già fruibili dal lavoratore per le visite mediche potranno ora essere utilizzate anche per svolgere adempimenti amministrativi, ove l’orario di apertura dei servizi coincida con il turno di lavoro.

In materia di permessi, infine, vengono incrementate le ore dei permessi annui retribuiti (P.A.R.) aggiuntive a quelle già previste dal CCNL (art. 5, sez. Quarta – Titolo III), nella misura di 20 ore per il 2023, 22 per il 2024, 24 per il 2025.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene agli aspetti economici, va segnalato, in primo luogo, il riconoscimento di   ulteriori cinque aumenti periodici di anzianità (ciascuno dei quali spettante al compimento di un quinquennio di anzianità di servizio maturato presso l’azienda), aggiuntivi e successivi rispetto alla maturazione dei cinque già previsti dal CCNL (art. 6, sez. IV, Tit. IV, CCNL 2021).

 

In aggiunta a quanto previsto nel precedente contratto integrativo, è instituito, per il periodo 2023-2026, il premio di produttività individuale, determinato sulla base del valore (%) dell’indice di frequenza degli eventi di malattia e il valore (%) dell’indice di presenza, che può erogare come importo massimo, per ogni singolo anno, una cifra pari a 470 euro lordi. Nella disciplina di tale premio, si inserisce la clausola che consente di convertire l’importo premiale in tempo libero; in particolare, entro il mese di aprile dell’anno di erogazione del premio di produttività, il lavoratore ha la facoltà di richiedere che lo stesso venga convertito in ore di ferie per l’equivalente economico del premio maturato individualmente.

 

Con riferimento al premio di risultato – valevole per il triennio 2023-2026 ed erogato al raggiungimento di obiettivi di redditività, qualità ed efficienza – sono individuati sei indicatori, ciascuno con un peso percentuale differente e prestabilito per ciascun anno. Tali indicatori sono: 1) Net sales di TMHE, ovvero la somma delle vendite del Gruppo TMHE in ogni anno di riferimento; 2) Net Sales di L.T.E., calcolato come somma delle vendite di L.T.E in ogni anno di riferimento; 3) Ebit L.T.E, calcolato come percentuale del rapporto tra ricavi e costi operativi; 4) OTD (On Time Delivery), calcolato come il rapporto tra “montanti consegnati giorno” e “montanti richiesti”; 5) WCP (Warranty Claim Paid), il rapporto tra costi sostenuti per garanzie su montanti e numero dei montanti prodotti in ogni anno di riferimento; 6) H/MAST, il rapporto tra le ore di presenza degli operai e le ore/montante equivalenti ogni anno. L’importo massimo del premio per gli anni di riferimento è pari a 2.230 euro lordi (Fyscal Year 2024), 2.310 euro lordi (Fyscal Year 2025) e 2.390 euro lordi (Fyscal Year 2026).

 

L’accordo si caratterizza anche per l’attenzione riservata al tessuto territoriale dove ha sede l’azienda. Nel paragrafo dedicato al welfare territoriale, infatti, il territorio è considerato tra gli elementi che concorrono, nel rapporto con le attività produttive, al benessere dei lavoratori; in tale ottica, beneficerà degli interventi di welfare messi in campo dall’azienda, grazie ai risparmi economici che si determineranno dall’opzione, in capo ai lavoratori, di conversione del premio di risultato in misure di welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di Lift Truck Equipment- Toyota Material Handling, pur muovendo nel solco di una sostanziale continuità con il contratto precedente, introduce alcuni elementi di novità significativi, come nel caso della conversione del premio di produttività individuale in tempo libero. Il rafforzamento del sistema di relazioni industriali e la condivisione del modello organizzativo del lavoro sono considerati fattori imprescindibili per raggiungere i risultati aziendali. Come si è avuto modo di vedere, il rinnovo, attraverso diverse misure, riserva un’attenzione particolare alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro. La riduzione dei tempi per la stabilizzazione dei “lavoratori atipici” costituisce – a detta delle parti – un tassello ulteriore nella lotta comune all’instabilità dei percorsi di lavoro. Infine, l’intesa mira a valorizzare anche il territorio dove opera l’azienda: ciò si evince dal paragrafo dedicato al welfare territoriale e dall’impegno dei firmatari – chiarito in apertura del testo contrattuale – a dare attuazione agli indirizzi contenuti nel Patto per il Lavoro e per il Clima – Focus Ferrara di settembre 2021.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellowe

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Contratti a tempo determinato e autonomia collettiva. La best practice dello Stabilimento Electrolux di Solaro: flessibilità e occupazione

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Bollettino ADAPT 29 maggio 2023 n. 20

 

Il 21 marzo 2023, lo Stabilimento Electrolux di Solaro (Milano), ha sottoscritto con la RSU FIM FIOM e UILM un Accordo diretto ad introdurre una maggiore flessibilità nel rinnovo di contratti a tempo determinato limitatamente ad un c.d. ‘bacino’ costituito da lavoratori già precedentemente occupati presso le aree produttive dello Stabilimento.

 

Tale Accordo rappresenta il punto di incontro tra esigenze apparentemente contrapposte: la flessibilità nell’impiego di lavoratori e la qualità, in prospettiva, dell’occupazione dei lavoratori stessi.

 

Lo scenario in cui si inserisce l’Intesa è un settore (quello degli elettrodomestici) che nell’ultimo quadriennio è stato (e continua ad essere) fortemente impattato da fattori pandemici/post-pandemici e geopolitici. Lo Stabilimento di Solaro, nel triennio 2020-2022, ha saputo reagire tempestivamente ad una forte accelerazione della domanda commerciale (anche con ricorso al lavoro a tempo determinato per più di 160 contratti) per, poi, compiere brusche riduzioni del gettito produttivo (anche mediante il ricorso alla cassa integrazione ordinaria).

 

A partire dalla fine del mese di marzo 2023 si è prospettata nuovamente l’opportunità di un incremento della domanda commerciale con contestuale ritorno all’orario pieno di lavoro e necessità di assumere personale a tempo determinato.

 

È in vista di tali assunzioni temporanee che Azienda e le Parti Sociali di cui all’art. 51 D. Lgs. 81/2015 hanno convenuto, da un lato, sulla necessità di rispondere velocemente alle richieste del mercato (in termini di adeguatezza dei volumi, dei tempi di consegna e dei livelli qualitativi del prodotto); dall’altro, sulla opportunità di dare vita ad un ‘bacino occupazionale’ costituito da lavoratori che, essendo già stati precedentemente occupati presso lo Stabilimento, fossero in possesso di competenze professionali aggiornate ed immediatamente spendibili presso le aree produttive.

 

Ciò al fine di dare ulteriore concretezza alle prospettive occupazionali generate da un importante Accordo sottoscritto poco meno di due mesi prima (accordo del 17 gennaio 2023) che – nel creare le condizioni per l’avvio di un investimento volto all’introduzione di una nuova Piattaforma di prodotto – ha previsto l’assunzione di 100 nuovi lavoratori individuati tra il personale che sia e/o sia stato in forza con contratto a tempo determinato presso lo Stabilimento ed in possesso di competenze e professionalità adeguate.

 

Entro questo quadro, quindi, l’apertura all’utilizzo flessibile dei contratti a tempo determinato nell’ambito di un bacino di lavoratori predeterminato crea le premesse per un ulteriore accrescimento delle competenze professionali e, quindi, l’aumento delle chances di occupazione stabile.

 

Per attuare la prospettiva individuata e superare le rigidità della regolazione legislativa che non rendeva possibile il rinnovo dei contratti a tempo determinato in assenza delle ormai note causali rigide e ‘impossibili’ dell’art. 19, co. 1 lett. a) e b), la via da seguire passava attraverso le maglie dell’art. 19 D. Lgs. 81/2015 (così come allargate dal c.d. Decreto Sostegni bis) e le indicazioni operative contenute nella Nota INL del 14 settembre 20211: tramite la contrattazione collettiva era necessario individuare le ‘specifiche esigenze’ su cui fondare il rinnovo dei contratti a tempo determinato.

 

Pur, quindi, nella comune consapevolezza che, «il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro» e che, quindi, un accordo volto a favorire (rendendolo più flessibile) il rinnovo di contratti a tempo determinato doveva essere improntato a canoni di temporaneità ed eccezionalità, Azienda e OO.SS. hanno concordato che – fino al 31 dicembre 2023 e nel limite complessivo di durata di 24 mesi – sarà possibile (ex artt. 21, co. 01 e 19, co. 1 lett. b-bis), rinnovare e/o prorogare i contratti a tempo determinato già stipulati con il personale precedentemente occupato per ‘esigenze connesse a incrementi dell’attività ordinaria in relazione all’andamento della domanda commerciale nel periodo aprile-dicembre 2023’.

 

La clausola individuata risponde all’esigenza di adeguare il fabbisogno di lavoro temporaneo alle effettive esigenze della programmazione produttiva che, tuttavia, sconta una visibilità molto breve.  Per tale motivo entro la più ampia determinazione contrattuale, in sede di accordo individuale, viene fatto espresso riferimento alla percentuale di aumento delle vendite che, di volta in volta, giustifica il rinnovo o la proroga contrattuale oltre i 12 mesi.

 

L’intesa descritta, a parere di chi scrive, rappresenta un esempio di una contrattazione di secondo livello che introduce, regolandoli, elementi di flessibilità che si mostrano essenziali per consentire allo Stabilimento di reagire velocemente alle richieste dei mercati, specie in un momento storico in cui «la nostra industria è fortemente focalizzata nel continuare a proporre soluzioni efficienti, innovative, capaci di fare davvero la differenza in termini di sostenibilità» (vedi GFK, Le Tendenze dei Mercati nel 2022) pur entro la sussistenza di una molteplicità di variabili che non agevola (rendendola particolarmente mutevole nel tempo) la programmazione aziendale (stravolgimenti subiti dal mercato, dalla supply chain e dalle abitudini dei consumatori degli ultimi due anni di pandemia).

 

Tale Accordo, che oggi si pone in linea con la scelta fatta dal legislatore del c.d. ‘Decreto Lavoro’, rappresenta una best practice di intervento della contrattazione collettiva aziendale quale strumento idoneo a soddisfare le sempre più mutevoli esigenze delle aziende regolando l’utilizzo della flessibilità per agganciarla – con visione prospettica – all’occupazione stabile ed al valore sociale che quest’ultima genera.

 

Una assunzione di responsabilità che ha visto Azienda e Sindacati cucire, con metodo e logica partecipata, un accordo sulla misura delle esigenze aziendali per vincere una scommessa diretta alla continuità occupazionale.

 

Marta Vendramin

HR Business Partner – Electrolux Solaro Plant

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1 La Nota INL chiariva che il regime transitorio (fino al 30 settembre 2022) previsto dal nuovo co. 1.1. dell’art, 19 D. Lgs. 81/2015 per la stipulazione di contratti a tempo determinato superiore a dodici mesi non vale anche «[…] in materia di rinnovi e proroghe». Le «regole in materia di rinnovi e proroghe», infatti, limitandosi a «richiamare il comma 1 dell’art. 19, senza fare riferimento al nuovo comma 1.1, non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022».

La mitbestimmung tedesca nell’esperienza di Automobili Lamborghini

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Bollettino ADAPT 29 maggio 2023 n. 20

 

Automobili Lamborghini è una nota azienda italiana fondata da Ferruccio Lamborghini nel 1963. L’acquisizione, alla fine degli anni ’90, da parte del gruppo multinazionale Volkswagen (VW), ha avuto come conseguenza un’importante evoluzione delle relazioni industriali dell’azienda, per effetto dell’influenza del modello tedesco, caratterizzato dalla cosiddetta mitbestimmung. Il termine indica, da un lato, la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori nei Consigli di Sorveglianza dell’impresa, regolata dalla Mitbestimmungsgesetz del 1976; e dall’altro, i diritti di consultazione e codeterminazione con l’azienda su diversi temi in capo ai consigli di fabbrica (organo di rappresentanza dei lavoratori nei posti di lavoro in Germania), regolati dalla Betriebsverfassungsgesetz, la cui prima versione risale al 1952.

 

Il fatto che Automobili Lamborghini abbia progressivamente adattato il proprio modello di relazioni industriali a quello del gruppo VW, imperniato sul sistema tedesco, deriva da una precisa scelta della multinazionale, che la distingue dagli altri gruppi con casa madre in Germania. Nella gran parte dei casi, infatti, le aziende multinazionali tedesche (e non solo) non esportano il proprio modello di relazioni industriali ma tendono ad applicare, nei vari siti, l’assetto pre-esistente, adeguandosi alla realtà che incontrano. L’approccio di VW vanta, dunque, una certa unicità nel panorama internazionale di relazioni industriali.

 

Il documento che sancisce questa visione di VW è la Carta globale dei rapporti di lavoro in seno al gruppo, approvata nel 2009. All’interno della Carta sono ripresi i valori identificativi del gruppo che devono necessariamente essere seguiti dalle aziende facenti parte dello stesso. Tra tali valori, particolare attenzione è prestata alla partecipazione, intesa come «il coinvolgimento attivo dei dipendenti nel processo di sviluppo dell’azienda. I dipendenti contribuiscono a loro volta al miglioramento continuo dei processi e delle condizioni lavorative e condividono i frutti dei successi conseguiti dall’azienda. La partecipazione è contraddistinta da un atteggiamento rispettoso e collaborativo delle parti coinvolte e dalla coscienza di una responsabilità collettiva nei confronti dell’azienda e dei suoi dipendenti. L’elaborazione attiva dei diritti di partecipazione e il loro esercizio vengono così a costituire dei fattori di innovazione per l’azienda».

 

Tra le aziende italiane acquisite dal gruppo VW (oltre a Lamborghini, Ducati e Italdesign), Lamborghini risulta essere l’esperienza più interessante e avanzata di integrazione del modello tedesco, principalmente per due motivi. In primis, per un fattore temporale, in quanto l’azienda di Sant’Agata Bolognese è stata la prima, tra quelle sopra menzionate, ad entrare a far parte del gruppo VW e ha quindi iniziato con anticipo, rispetto alle altre, un processo di conoscenza e contaminazione col modello tedesco di relazioni industriali. In secondo luogo, era già presente nel contesto aziendale, fin da prima dell’acquisizione da parte di VW, un sistema di dialogo, collaborazione e confronto diretto tra il sindacato e l’azienda. A titolo esemplificativo, esisteva sin dal 1995 nel contratto aziendale, una importante clausola di raffreddamento, volta a scoraggiare l’avvio di azioni unilaterali, tra cui lo sciopero, che alimentassero conflitti e danni economici. Il modello tedesco, quindi, si inserisce nel contesto di Lamborghini, grazie a un clima di relazioni industriali particolarmente favorevole.

 

L’integrazione del modello di relazioni industriali di VW, però, non può intendersi come una mera trasposizione dei relativi tratti nella realtà di Lamborghini, implicando un complesso quanto interessante processo di adattamento. Nello specifico, è con la contrattazione collettiva (metodo privilegiato dalla tradizione di relazioni industriali in Italia per l’assunzione di decisioni strategiche, organizzative e operative anche a livello aziendale) che nell’attuale assetto di Lamborghini, si garantiscono i diritti di codeterminazione, presenti in Germania. Inoltre, è la stessa contrattazione collettiva che in Lamborghini istituisce e regola un’altra sede cardine della partecipazione dei lavoratori, ossia le Commissioni Tecniche Bilaterali (CTB). Sebbene queste abbiano un ruolo di consultazione ed esame congiunto, senza alcun potere deliberativo, i temi oggetto di discussione in tali commissioni, vengono poi, nella maggior parte dei casi, ripresi all’interno degli stessi contratti collettivi, proprio grazie al lavoro istruttorio di approfondimento e studio condotto nelle CTB.

 

Infine, un’importante risorsa a sostegno dell’intero modello partecipativo in Lamborghini è rappresentata dalla formazione. Sono infatti previsti veri e propri programmi formativi, rivolti a impiegati, quadri e manager, vertenti sul tema della partecipazione. Inoltre, sono fissati incontri chiamati welcome on board, rivolti al personale neo-assunto, tesi ad illustrare non solo il contesto aziendale ma anche il peculiare sistema partecipativo.

 

Secondo lo studio di Fulvia D’Alosio (“Dalla mitbestimmung alla partecipazione. La tradizione culturale di un sistema di relazioni industriali in Automobili Lamborghini”, EtnoAntropologia, Vol. 6, No. 2, 2018) si riscontrerebbero almeno due risultati, prodotti dall’adattamento del modello tedesco in Lamborghini: in primo luogo, lo stimolo a un approccio cooperativo e collaborativo alle relazioni industriali, che contribuisce a un buon clima di lavoro in azienda e una buona contrattazione di secondo livello; in secondo luogo, l’esercizio di un modello di democrazia industriale, che in parte si differenzia da quello diffuso nella tradizione italiana e che genererebbe implicazioni positive per l’intero sistema di relazioni industriali del nostro paese. Non a caso, Volker Telljohann, ricercatore dell’IRES della Cgil Emilia-Romagna e profondo conoscitore dell’esperienza VW in Italia, ha affermato che «Lamborghini ha contaminato le relazioni industriali in Emilia Romagna» (Volker Telljohann: Mitbesitummung e partecipazione nella prospettiva antropologica, 3 maggio 2019). Infatti, alcune operazioni realizzate in Lamborghini, come ad esempio la costituzione di commissioni paritetiche dedicate a tematiche specifiche, sono state poi implementate anche in altre realtà locali e regionali, anche grazie un tessuto collettivo e di relazioni industriali già molto avanzato.

 

In conclusione, l’integrazione del modello di relazioni industriali di VW presso Automobili Lamborghini è avvenuta con caratteri di originalità nel panorama italiano, anche rispetto alle altre realtà aziendali acquisite dal gruppo tedesco nel nostro paese. Importanti effetti di questo processo di adattamento possono riscontrarsi nei tratti di innovatività della contrattazione di secondo livello, anche in termini di salari, benefici e tutele dei lavoratori.

 

Angela Zaniboni

ADAPT Junior Fellow

@angzanib