Documenti home Archives - Pagina 2 di 29

i post visualizzati nella sezione “in evidenza” della home

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/234 – Il rinnovo del CCNL per le aziende artigiane delle aree tessile e chimica: fra aumenti retributivi e nuove tutele contrattuali

Virginia Pezzoni 30 Settembre 20248 Ottobre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

Contesto del rinnovo

Lo scorso 16 luglio, appena prima della pausa estiva, è stato sottoscritto, tra Confartigianato Moda, Confartigianato Chimica, Confartigianato Ceramica, Cna Federmoda, Cna Produzione, Cna Servizi alla comunità, Casartigiani, Claai e i sindacati dei lavoratori Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per gli addetti delle aziende artigiane delle aree tessile, abbigliamento, calzaturiera, pulitintolavanderia, occhialeria, chimica e ceramica.

Il contratto, scaduto il 31 dicembre 2022, avrà una durata quadriennale con vigenza retroattiva dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2026.

Guardando all’importanza del rinnovo, è possibile rilevare che il contratto collettivo in questione interessa oltre 142 mila lavoratori e circa 26 mila aziende produttive attestandosi quantitativamente tra i settori di punta dell’economia italiana.

Il comparto artigiano del tessile, in tutte le sue declinazioni, nonché l’artigianato chimico-ceramico rivestono poi un ruolo cruciale anche sotto il profilo qualitativo, poiché è unanimemente considerato nel mondo sinonimo di eccellenza del prodotto made in Italy.

Parte economica

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

Con il rinnovo, infatti, sono stati concordati incrementi retributivi che saranno erogati in quattro tranche entro la vigenza contrattuale: la prima erogazione è prevista per luglio 2024, la seconda per gennaio 2025, la terza per ottobre 2025 e l’ultima per ottobre 2026.

Gli importi degli aumenti per ogni livello e settore sono stati rilasciati a seguito di una specifica intesa del 22 luglio 2024 e complessivamente sono stati stanziati per il livello 3 incrementi variabili tra i 171 e 184 euro lordi a seconda del diverso settore industriale.

Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ovvero i 18 mesi dal 1° gennaio 2023 alla data di stipula, ai soli lavoratori in forza verrà corrisposto un importo forfettario una tantum pari ad 110 euro lordi (77 euro per gli apprendisti), suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato. L’erogazione del suddetto importo è stata calendarizzata in due soluzioni da 55 euro l’una: la prima verrà assegnata con la retribuzione del settembre 2024, mentre la seconda con la retribuzione di marzo 2025.

Sempre per quanto riguarda la parte economica, troviamo il tema delle maggiorazioni, ove si segnala la scelta effettuata dalle parti sindacali e datoriali di corrispondere per le ore prestate oltre l’orario contrattuale un incremento del 12%, in luogo del 10% precedentemente previsto in caso di superamento delle 40 ore settimanali a partire dal 1° agosto 2024.

Non di minore importanza sono i nuovi accorgimenti introdotti in tema di scatti di anzianità per i settori chimica, concia, gomma plastica e vetro, i quali non potranno essere assorbiti da aumenti per merito, né viceversa gli aumenti per merito potranno essere assimilati ad aumenti cadenzati. La frazione di biennio in corso di maturazione all’atto del passaggio di livello verrà considerata utile al fine della maturazione del successivo aumento periodico. Gli scatti di anzianità sono riconosciuti con cadenza biennale e per un massimo di quattro aumenti biennali. Si tratta di importi fissi che vanno da 6,71 a 12,91 euro in base al differente livello di inquadramento del lavoratore e la loro erogazione è prevista solo nei soli primi otto anni di rapporto di lavoro.

Parte normativa

Contestualmente alle novità introdotte sul lato economico, anche la regolamentazione normativa ha registrato alcune sostanziali variazioni.

In primis, il rinnovo è intervenuto sul contratto a tempo determinato, prevedendo le condizioni per assumere, rinnovare, prorogare per oltre 12 mesi il contratto nel rispetto della vigente normativa ex art. 19 ss. del D. lgs. n. 81/2015. Le condizioni di assunzione nel dettaglio sono state espresse essenzialmente in quattro causali fra loro alternative: nel caso di picchi di attività derivante da richiesta di mercato e qualora non sia possibile ricorre al normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; nel caso in cui si verifichino incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; nella circostanza in cui in cui le esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto che non sono presenti nella produzione “standard” ed infine, per esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

Nel medesimo articolo il rinnovo si occupa di introdurre una nuova disciplina per il lavoro stagionale. La nuova norma prevede innanzitutto una deroga al limite massimo di 5 mesi (comprensivo di proroghe e rinnovi) del CCNL per le ipotesi di attività stagionali di vendita presso negozi stagionali o temporary store e attività connesse alla stagionalità legata ai flussi turistici, mentre una durata ridotta di 3 mesi è stata inserita per il solo caso dell’attività delle pulitolavanderie. La scelta delle parti di prevedere una disciplina ad hoc per il settore delle pulitolavanderie trova spiegazione in un contesto di maggiore soggezione del settore alle variazioni climatiche che incidono sulle esigenze e le abitudini della clientela e che dunque lo rendono rispetto ad altri campi maggiormente esposto alla ricorso alla suddetta tipologia contrattuale.

Ora il datore potrà assumere lavoratori per il cd. “cambio stagione” o “cambio armadio” in due predeterminati lassi temporali: dal 1° ottobre al 31 dicembre e dal 1° aprile al 31 luglio con finestre di assunzione a termine che durano al massimo, anche in sommatoria, 3 mesi ogni 12 mesi (per le altre causali stagionali valide per ogni settore del CCNL si prevedono durate dei contratti a tempo determinato per un massimo di 5 mesi ogni 12).

Non di minore rilievo sostanziale sono i temi legati a licenziamenti, dismissioni e periodo di prova. In particolare, le parti hanno previsto un allungamento del periodo di prova e di preavviso passando per altro dalla precedente definizione in mesi o settimane ad una più accurata individuazione dei suddetti periodi calibrata in giorni di calendario.

Un’importante novità è costituita dalla regolazione dell’apprendistato. Il rinnovo del contratto dell’artigianato delle aree moda-tessile e chimico-ceramica prevede la possibilità di stipulare un contratto di apprendistato nelle tre differenti tipologie esistenti. Il contratto di apprendistato può essere, pertanto, sia finalizzato al conseguimento di un titolo di studio (apprendistato duale, che si declina nell’apprendistato di primo livello, per la qualifica e il diploma professionale, diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, e nell’apprendistato di terzo livello, in caso di apprendistato di alta formazione e ricerca) sia volto al conseguimento di una qualifica professionale (apprendistato professionalizzante).

Per quanto riguarda l’apprendistato di primo livello, la durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni per i lavoratori di terzo livello (o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale). Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale di primo livello, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante e in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può superare i 60 mesi ed è prorogabile per massimo un anno.

Il rinnovo del CCNL prevede, inoltre, la possibilità di stipulare contratti di apprendistato di durata non superiore a quattro anni a giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per ottenere, oltre che il diploma di istruzione secondaria superiore, ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

In complemento alle nuove previsioni sull’apprendistato, le parti contraenti hanno previsto che dal 1° gennaio 2025 la disciplina degli scatti di anzianità sarà estesa agli apprendisti di tutti i settori e di ogni livello con l’applicazione dello scatto contrattualmente pattuito pari a 6 euro. Per gli apprendisti dei settori tessili abbigliamento, calzature e pulitintolavanderie per i quali il precedente CCNL già prevedeva lo scatto durante l’apprendistato (5,16 euro) il rinnovo non prevede alcuna variazione e continuerà a trovare applicazione l’antecedente valore in luogo dei 6 euro previsti nel nuovo contratto.

Il nuovo contratto tessile ha poi previsto alcuni ulteriori istituti quali la banca ore solidale, ovvero la cessione volontaria di ferie e permessi tra dipendenti a beneficio di quelli che hanno particolari esigenze familiari, relative alla necessità di assistere i figli minori che richiedono di particolari e costanti cure o un altro familiare dipendente beneficiario stesso.

Spostando l’attenzione dal piano regolativo agli aspetti relativi al welfare aziendale, le prime importanti novità si registrano in tema di tutele di genere. Sono infatti stati introdotti nuovi articoli ispirati all’“accordo quadro europeo sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro” e appositamente dedicati al contrasto delle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro. Le nuove trasposizioni hanno introdotto specifici congedi per le donne vittime di violenza di genere, le quali ora potranno godere di un periodo di comporto aggiuntivo e ad hoc di ulteriori tre mesi di aspettativa, di cui uno retribuito al 60% del minimo tabellare in aggiunta ai tre mesi di congedo standard.

In tema di tutela del lavoratore fragile, il CCNL ha inserito alcuni articoli specifici in materia di infortunio e malattia. Al lavoratore malato sarà infatti garantita la conservazione del posto di lavoro con decorrenza dell’anzianità per un periodo di 12 mesi nell’arco di 24 mesi. Il periodo di comporto, inoltre, può essere prolungato di ulteriori 90 giorni nel caso in cui il lavoratore sia affetto da disabilità certificata ex legge n. 68 del 1999. Per i lavoratori affetti da gravi patologie oncologiche o gravi infermità certificate, infine, è disposto il prolungamento del comporto di ulteriori 12 mesi senza ulteriori oneri per l’azienda.

Infine, sul tema della parità di trattamento, il contratto collettivo ha previsto un’estensione nei confronti dei partner di unione civile di tutte le disposizioni che riguardano anche i coniugi, così da garantire la piena uguaglianza fra di diritti e obblighi in capo a ciascuna parte interessata.

Parte obbligatoria

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare la costituzione dell’Osservatorio Nazionale, a cui sarà riservata l’attività di monitoraggio su base nazionale, regionale e/o territoriali del lavoro agile. L’obiettivo dell’Osservatorio è di favorire lo scambio di informazioni e la valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro, soprattutto in tema di parità di genere.

Un ulteriore elemento di innovazione lo si rinviene nell’inserimento di una Commissione tecnica deputata per l’aggiornamento e la classificazione del personale e costituita da un componente per ciascuna organizzazione firmataria.

Il collegio, che verrà costituito dal 1° ottobre 2024, avrà il compito di provvedere non solo all’aggiornamento periodico della classificazione del personale e dell’apprendistato ma sarà anche deputato all’individuazione delle nuove figure professionali nei settori di afferenza che verranno presentate e valutate in sede di successivo rinnovo contrattuale.

Pienamente attinenti alla parte obbligatoria del testo sono, inoltre, le disposizioni in tema di partecipazione. Le Parti, nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.

Valutazione d’insieme

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per il comparto artigiano del tessile e del chimico rappresenta una risposta alle problematiche economiche emerse negli ultimi anni. Entrambi i settori hanno manifestato la necessità di un rinnovamento, e il contratto mira a rispondere a queste esigenze attraverso misure retributive e sociali.

Sono state introdotte iniziative per la responsabilità sociale, come interventi contro la violenza di genere e la tutela dei lavoratori fragili, accompagnate da misure economiche che riconoscono il contributo lavorativo tutt’altro che minimale dei dipendenti.

Al termine dell’incontro che ha portato alla firma del nuovo contratto, le associazioni datoriali e sindacali hanno espresso soddisfazione per l’accordo raggiunto, auspicando che il rinnovo possa rappresentare un passo verso una crescita condivisa, valorizzando il contributo di ogni lavoratore e rafforzando l’impegno sindacale per un futuro di prosperità collettiva.

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

Giulia Comi 30 Settembre 20248 Ottobre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

Contesto della sottoscrizione

L’11 settembre 2024 sono stati siglati due innovativi accordi collettivi del settore elettrico, da parte delle Segreterie sindacali nazionali di FILCTEM-Cgil, FLAEI-Cisl, UILTEC-Uil unitamente alla delegazione trattante del rinnovo del 2022 e dalle rappresentanze datoriali (Elettricità futura, Utilitalia, Energia libera), unitamente ad alcune importanti società di settore (ENEL S.p.a. GSE, Terna S.p.a. e Sogin S.p.a) che partecipano direttamente alla delegazione trattante. Queste intese sono il frutto del lavoro di oltre un anno svolto da due distinte commissioni, in attuazione delle previsioni del rinnovo del CCNL del settore elettrico risalente al 18 luglio 2022.

Entrambi i lavori delle commissioni si sono svolti considerando preliminarmente le evoluzioni che il settore elettrico sta attraversando e la conseguente esigenza di potenziare il capitale umano, soprattutto in un’ottica di prevenzione dei processi di obsolescenza delle conoscenze, tipici dell’attuale scenario del mercato del lavoro.

Le analisi preliminari svolte dalle rappresentanze hanno avuto ad oggetto il mutato contesto industriale, caratterizzato in particolare dall’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali.

I risultati delle riflessioni ed elaborazioni svolte sono dunque stati riepilogati in due accordi, dei quali viene rispettivamente dato conto nei seguenti due paragrafi.

Protocollo in materia di Nuove professionalità, Competenze emergenti e Classificazione

Le analisi della c.d. Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione, istituita con l’accordo nazionale del 2022, hanno preso abbrivio da una valutazione delle esperienze più virtuose precedentemente maturate nelle maggiori aziende del settore. Si è quindi operata un’iniziale ricognizione, da un lato delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico, rinvenute in recenti studi di settore (es. la figura del Developer Comunità energetiche), e dall’altro di interi nuovi filoni di attività (es. Commodity Market Analysis & Forecast). Gli approfondimenti di questa Commissione hanno riguardato, in seconda battuta, anche i mestieri più tradizionali per cui sono stati individuati quei ruoli che hanno visto profondi cambiamenti operativi ed organizzativi a causa delle trasformazioni menzionate (es. alcune figure inerenti alle attività di servizi commerciali ed assistenza ai clienti).

Tutto questo si è tradotto in un elenco sintetico di profili riassunti in una serie di tabelle allegate all’accordo e contenenti alcune voci caratteristiche, tra cui l’area di appartenenza del profilo, la descrizione sintetica dell’attività lavorativa (job title/attività), le competenze richieste (ranking delle competenze), le scolarità correlate (o professionalità maturate) ed infine l’inquadramento, modulato proprio in base alle competenze acquisite.

Le Parti sociali in appendice hanno previsto anche la possibilità di applicare criteri di analogia per i profili esistenti e non inseriti in questo elenco dell’accordo.

Il lavoro per cui la Commissione è stata costituita si è così realizzato nell’identificazione finale di 70 nuovi profili professionali e filoni di attività, che riempiono di contenuto le declaratorie del CCNL, le quali descrivono solo sommariamente i “gruppi” di categorie di lavoratori (capitolo 6, articolo 33). Nell’allegato si esemplificano invero più nel dettaglio i vari profili contenuti nelle categorie, poiché oltre alle mansioni svolte vengono indicati anche i livelli rappresentativi di competenze, (base/intermedio/alto), con conseguente riconoscimento di una dettagliata gradazione del contenuto professionale legato ad una data attività lavorativa. Dalla struttura sopra descritta si evince come ruoli e mansioni rigidamente distinti siano ormai superati in favore di modelli organizzativi più flessibili, nei quali le competenze e la loro modulazione risultano oggi centrali. Appaiono infatti ridotti i livelli gerarchici statici, a fronte di un incremento degli elementi soggettivi caratterizzanti lo svolgimento di un ruolo specifico e del contributo del singolo lavoratore ai processi produttivi e risultati aziendali; si tratta di fattori che incidono molto nel settore elettrico, soprattutto all’interno delle aree organizzative più soggette ad innovazione e transazioni.

In aggiunta, questa operazione risulta propedeutica alla futura definizione di un nuovo sistema classificatorio, capace di riconoscere pienamente il contributo professionale delle lavoratrici e dei lavoratori; oltretutto appare idonea fin d’ora a supportare le aziende del settore quando queste dovranno fare riferimento a profili specifici (ad esempio in sede di contrattazione decentrata o più semplicemente di contratto individuale), concorrendo ad una più corretta assegnazione delle posizioni e dei profili in azienda e consentendo di comprendere anche quali siano le competenze maggiormente ricercate sul mercato del lavoro. Questo dato si può leggere anche in ottica di orientare i piani formativi delle aziende, nonché le azioni di politiche attive interne al settore. A tal proposito, ci si può ricollegare alle iniziative oggetto del lavoro della seconda commissione, ossia i programmi di orientamento in ingresso e i corsi di formazione.

Sintesi dei lavori dell’OBF in materia di Formazione e proposta di Politiche attive

Il secondo accordo di settore contiene le risultanze del lavoro svolto dall’Organismo Bilaterale per la formazione (OBF) e si sviluppa su due principali traiettorie: la prima concerne le iniziative in materia di formazione e la seconda le proposte sulle politiche attive.

Nel CCNL le Parti avevano già riconosciuto l’importanza strategica che riveste la valorizzazione professionale delle risorse umane e a tal fine avevano definito la formazione come «una leva essenziale per potenziare il know how delle Aziende e la loro competitività anche a livello internazionale e, nello stesso tempo, per aumentare il grado di soddisfazione e di motivazione dei lavoratori, per assicurare la loro impiegabilità, instaurando un circolo virtuoso di “crescita” e ottimizzazione dei risultati individuali e aziendali, con il raggiungimento di sempre più elevati standard di qualità del servizio e di gradimento dei clienti finali» (art. 36).

Anche in questo secondo frangente, il gruppo di rappresentanze datoriali e sindacali ha avviato l’approfondimento del tema analizzando le misure già esistenti nelle aziende del settore. Per sondare i sistemi formativi delle imprese si è allora svolta una raccolta dati, tramite la somministrazione di un questionario. Le prime rilevazioni hanno mostrato una panoramica delle esperienze aziendali, che dà conto delle buone pratiche e della tipologia e quantità della formazione erogata

Pertanto, l’OBF ha mostrato la necessità di mappare i fabbisogni formativi richiesti dalle aziende affinché si possa giungere ad una descrizione delle varie professionalità attraverso competenze classificabili e riconoscibili (derivanti dalle formazioni). Consapevole, inoltre, che anche a livello di istituzioni pubbliche esistono sistemi di classificazioni delle competenze – come i repertori regionali e l’Atlante del lavoro e delle qualificazioni di INAPP – l’Organismo ha segnalato che sarebbe importante lo sforzo delle Parti sociali di riavvicinare i linguaggi delle imprese (job description) e il linguaggio “pubblico”, proprio in ottica di poter meglio intercettare i finanziamenti pubblici. e risolvere così le diffuse criticità di accesso ai finanziamenti disposti a livello normativo. Si pone quindi sul tema un problema di trasparenza delle competenze maturate e di valorizzazione della formazione effettuata. Un impegno rilevante che le Parti sociali si assumono in questo senso è l’arricchimento dei repertori pubblici con nuovi profili e competenze, in direzione di un avvicinamento delle classificazioni dell’Atlante con la realtà dei contesti lavorativi del settore.

Contestualmente a queste operazioni ricognitive, l’Organismo ha ricercato quali fossero le azioni pratiche migliori rivolte ad incrementare l’occupabilità dei lavoratori e a favorire l’ingresso di nuovi lavoratori. Nella seconda fase operativa si è quindi formulata una serie di proposte in tema di politiche attive ai sensi del comma 14 dell’art. 36 del CCNL. In primo luogo, l’OBF ha ipotizzato iniziative a sostegno della valorizzazione dei percorsi di ricollocazione dei lavoratori fra diverse aziende del settore a fronte di situazioni di criticità. In ordine a questo punto, l’accordo contiene la previsione della realizzazione libretto formativo digitale del lavoratore (comma 7 art. 36 del CCNL), finalizzato a documentare e certificare oggettivamente l’esperienza e le conoscenze acquisite.

Come iniziativa ulteriore, la commissione si è proposta di sviluppare misure di sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro per offrire alle aziende risorse dotate di competenze adeguate al mercato e così tentare di colmare il divario esistente fra le competenze richieste e quelle offerte dal sistema formativo.

Perciò le Parti sociali hanno individuato i principali strumenti funzionali al miglioramento del match domanda-offerta di lavoro, come le iniziative di orientamento in ingresso e l’utilizzo preferenziale dell’apprendistato duale come primo inserimento nel mercato di lavoro.

Infine, in questa opera di modernizzazione del sistema formativo, l’OBF si è proposta di assumere una funzione d’indirizzo e d’elaborazione di iniziative e progettualità per migliorare l’orientamento in ingresso ed infine per monitorare i relativi processi.

Valutazione d’insieme

Le Parti sociali si sono dette soddisfatte del lavoro svolto e hanno dichiarato il loro impegno a proseguire nel confronto, da un lato finalizzato alla futura riforma del sistema classificatorio e dall’altro mirato a dare attuazione ai programmi formativi e di orientamento sopra accennati.

Nel panorama attuale della contrattazione collettiva, l’accordo sulle nuove professionalità appare senz’altro come un utile esempio di sistematizzazione dei ruoli professionali.

I lavori svolti per il settore elettrico, come le tabelle riassuntive allegate all’accordo e plasmate sull’esempio delle realtà aziendali più virtuose, potranno fungere da ausilio a ciascuna società del settore, di modo che anche le classificazioni collettive del personale possano meglio aderire all’odierna complessità dei ruoli professionali richiesti.

In prospettiva più ampia, l’opera della prima commissione si inserisce all’interno di un’evoluzione già realizzatasi anche in altri settori, come nell’industria metalmeccanica, per cui il CCNL Federmeccanica del 5 febbraio 2021 ha previsto un rinnovato sistema di classificazione, accanto all’esemplificazione di nuovi profili professionali.

Passando invece al secondo accordo possiamo notare come questo risulti in linea con l’attuale attenzione diffusa delle relazioni industriali alle tematiche della formazione dei lavoratori, con l’aggiunta di un interessante sviluppo di misure di politiche attive, aderente alla realtà del settore elettrico, in continua evoluzione a causa dei processi di transizione energetica in atto. Così i corsi formativi si coniugano ad interventi per l’orientamento in ingresso e, aspetto più di rilievo, a strumenti finalizzati alla ricollocabilità per trattenere le risorse più competenti all’interno del settore.

In sintesi, è emerso che i principali cambiamenti tecnologici ed organizzativi individuati in materia di professionalità, classificazione e formazione hanno condotto, da un lato, al superamento dei sistemi gerarchici tradizionali con l’introduzione di nuovi profili professionali ed ambiti di attività e, dall’altro, alla necessità di accrescere le garanzie di occupabilità e ricollocazione dei lavoratori attraverso il potenziamento della formazione e la portabilità delle competenze acquisite.

È interessante notare infine l’interconnessione possibile fra i lavori delle due commissioni, là dove l’Organismo per la Formazione si propone di integrare l’Atlante INAPP del lavoro con profili e competenze specifici del settore elettrico. In questa operazione potrebbe infatti giovarsi del supporto dato dalla Commissione professionalità attraverso gli elenchi dei profili, allegati al lavoro svolto.

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

Il Quarto rapporto FDV-CGIL sulla contrattazione di secondo livello: da strumento di analisi dei contratti a risorsa di innovazione organizzativa

Ilaria Armaroli 30 Settembre 202430 Settembre 2024 Documenti home

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 30 settembre 2024, n. 34

A poco più di due anni dall’ultima edizione, lo scorso 17 settembre è stato presentato (qui i video della presentazione: https://www.bollettinoadapt.it/presentazione-del-iv-rapporto-sulla-contrattazione-di-ii-livello/) e poi pubblicato il Quarto rapporto sulla contrattazione di secondo livello, frutto della collaborazione tra l’area Politiche contrattuali della CGIL e la Fondazione Di Vittorio (FDV).

Pur mantenendo una struttura fedele alle precedenti edizioni, questo rapporto potenzia la dimensione qualitativa nello studio della contrattazione aziendale con affondi interessanti in particolare sulle procedure partecipative, le misure per la conciliazione vita-lavoro e le pari opportunità e la gestione delle cosiddette “transizioni gemelle” (digitale e ambientale), dove alcune clausole contrattuali vengono descritte e valutate anche in relazione all’assetto legislativo. È però l’analisi quantitativa l’elemento di maggior forza del rapporto FDV-CGIL, non solo per le tante variabili misurate ma anche per la capacità di metterle in relazione le une con le altre (come nella valutazione della frequenza di un certo tema rispetto ai settori merceologici di afferenza dei contratti o alla classe dimensionale aziendale) e di fornire una valutazione longitudinale. Oltre all’ampiezza e profondità temporale dell’analisi quantitativa, è possibile apprezzare anche una certa flessibilità, nella misura in cui vengono inserite voci inedite nei casi in cui lo richieda l’osservazione stessa della prassi contrattuale (come dimostra, ad esempio, l’approfondimento sui contenuti della bilateralità negoziata nella contrattazione territoriale).

Obiettivi e campione dell’indagine

Un ulteriore aspetto di novità di questo ultimo rapporto riguarda la prospettiva analitica e progettuale entro cui è inserito e realizzato. Diversamente dalle prime tre edizioni, il Quarto rapporto affianca all’obiettivo tradizionale di una valutazione qualitativa e quantitativa dell’azione contrattuale, un più ampio progetto di innovazione organizzativa della confederazione sindacale: l’evoluzione tecnologica dell’archivio della contrattazione di secondo livello (attualmente in corso) e l’analisi biennale dei relativi accordi sono infatti messe in relazione alla necessità di una rilevazione puntuale dei dati sul tesseramento e sulla rappresentanza sindacale in azienda (attingendo tanto al sistema informatico della CGIL, su cui si sta investendo, quanto alle strumentazioni di enti esterni, come l’INPS), nella prospettiva di una maggiore integrazione tra le sfere d’intervento della rappresentanza e della contrattazione.

Elementi di criticità nel raggiungimento di questo obiettivo restano tuttavia la mancanza di un archivio pubblico dei contratti di secondo livello e le difficoltà di reperimento dei contratti e di costruzione di campioni statisticamente rappresentativi. Circostanze ben note al gruppo di ricerca della CGIL, che per il Quarto rapporto ha costruito un campione (non probabilistico) di 1.924 accordi (202 di livello regionale, provinciale e di sito, 1.697 di livello aziendale e 25 di altra natura) sottoscritti nel triennio 2021-2023, e reperiti attraverso la ricerca nei siti delle sigle sindacali firmatarie e il contatto con le segreterie di riferimento. Il campione non contiene la totalità degli accordi raccolti ma ne rappresenta una selezione ragionata, cercando di bilanciare (con modalità che tuttavia non sono dettagliate nel documento) le federazioni firmatarie e le aree geografiche di afferenza.

Struttura del rapporto e dimensioni analitiche

Analogamente ai precedenti rapporti, anche questa pubblicazione è strutturata in quattro capitoli principali: il primo ospita una descrizione delle caratteristiche del campione di accordi; il secondo è dedicato agli aspetti generali e ai contenuti degli accordi territoriali; il terzo approfondisce le caratteristiche delle aziende firmatarie degli accordi selezionati; e il quarto si concentra sui contenuti della contrattazione aziendale, con l’aggiunta di focus specifici su temi come la partecipazione, le azioni contrattuali per far fronte all’inflazione, le misure di conciliazione vita-lavoro, le pari opportunità, e le transizioni “gemelle” (digitale e ambientale).

Tra le variabili prese in considerazione nell’analisi dei contratti collettivi, si elencano: l’anno di sottoscrizione, la durata, la tipologia di accordo, il livello di sottoscrizione, l’area geografica di afferenza, il luogo di firma, le parti firmatarie, il settore merceologico e le aree tematiche trattate. Per quanto riguarda il settore merceologico, esso è determinato tenendo conto della categoria sindacale firmataria, del codice ATECO associato all’azienda, nonché, qualora mancassero le informazioni precedenti, anche del contratto nazionale applicato. Ne risulta una classificazione in 13 settori merceologici che riprende in larga parte quella adottata dal CNEL, con una differenza in particolare: la voce “Altri” è stata tolta, mentre è stata aggiunta la categoria “Enti o istituzioni pubbliche”. Con riferimento, invece, alle aree tematiche, a seguito di un confronto con gli schemi adottati nei rapporti OCSEL (della CISL), ADAPT e CNEL e dell’osservazione della prassi contrattuale, è stata elaborata una griglia composta da 11 aree tematiche (Relazioni e diritti sindacali; Trattamento economico; Orario di lavoro; Organizzazione del lavoro; Inquadramento e formazione; Occupazione e rapporto di lavoro; Ambiente, salute e sicurezza; Welfare integrativo; Diritti e prestazioni sociali; Politiche industriali e crisi aziendali), ciascuna delle quali si articola in ulteriori norme/voci specifiche.

Per la costruzione del terzo capitolo, è stata realizzata una matrice leggermente diversa avente come base le aziende firmatarie anziché gli accordi. Tra le dimensioni analitiche considerate in questo caso ci sono: il tipo di società, la nazionalità, la ripartizione geografica, il settore merceologico, il numero di lavoratori, la classe dimensionale, il fatturato annuo, e le aree tematiche trattate. Alcune di queste informazioni sono state ricavate dalla banca dati Aida (Analisi Informatizzata delle Aziende Italiane) distribuita da Bureau van Dijk.

Contenuti ed evidenze

Nel primo capitolo, si dà conto delle caratteristiche del campione di accordi (territoriali, aziendali e di altra natura) selezionati. In particolare, si denota una maggiore concentrazione di accordi sottoscritti nel 2021, su cui del resto ci si era già in parte concentrati nel Terzo rapporto, e una quota minore di accordi conclusi nel 2023, che presumibilmente saranno oggetto anche del Quinto rapporto[1]. Inoltre, vi è un’ampissima incidenza di accordi dal perimetro multiterritoriale/nazionale, dovuto alla presenza sia di intese sottoscritte da grandi gruppi aziendali (soprattutto nel credito, nel settore energetico e nel terziario cooperativo) che di protocolli nazionali di secondo livello. Mettendo a confronto l’area geografica di afferenza dei contratti con il luogo di sottoscrizione, non si ottengono informazioni del tutto coincidenti. Infatti, se da un lato, l’area geografica su cui incide la gran parte di accordi è il Nord Italia (soprattutto per la concentrazione sulle regioni Emilia-Romagna e Lombardia), molti accordi risultano sottoscritti anche nel Lazio e telematicamente. Di rilievo inoltre è il fatto che solo il 4,4% degli accordi aziendali analizzato è firmato da RSU/RSA senza l’assistenza delle organizzazioni sindacali, nonostante la titolarità negoziale attribuita alle rappresentanze sindacali da diversi accordi interconfederali. Il settore merceologico maggiormente rappresentato è quello delle aziende di servizi (che include realtà dei settori elettrico, gas e acqua, delle telecomunicazioni, del facility management e dei servizi integrati), seguito dalla meccanica e dai trasporti. Con riferimento invece alle aree tematiche trattate, confrontando i dati di tutti e quattro i rapporti FDV-CGIL, i ricercatori rilevano: una frequenza piuttosto costante di temi come l’orario di lavoro, l’inquadramento e la formazione e l’occupazione e i rapporti di lavoro; l’ascesa delle aree afferenti al welfare integrativo e ai diritti e prestazioni sociali, così come di quelle connesse all’organizzazione del lavoro e alla salute e sicurezza, presumibilmente anche per l’impatto della pandemia da Covid-19; e nell’ultimo triennio, con il superamento del periodo emergenziale, l’importante ripresa della contrattazione sul trattamento economico.

Nel primo capitolo è inoltre contenuto un paragrafo dedicato al confronto tra i principali dati a disposizione sulla copertura della contrattazione di secondo livello. Attingendo alle più recenti rilevazioni del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (con riferimento alla contrattazione sui premi di risultato), e ai dati forniti da ISTAT e INAPP, si rileva il perdurare di una copertura limitata della contrattazione di secondo livello, nonostante gli incentivi fiscali e contributivi predisposti negli ultimi anni, che non avrebbero infatti impedito le attuali criticità sul fronte della dinamica salariale e della produttività.

Con riferimento alla contrattazione territoriale, su cui ci si concentra nel secondo capitolo, si registra una distribuzione geografica maggiormente omogenea, grazie alla presenza di molti rinnovi del settore agricolo ed edile in territori meridionali. Proprio i comparti agricolo ed edile risultano quelli maggiormente rappresentati, per via della stagione dei rinnovi provinciali condotta rispettivamente nel 2021 e nel 2023. Le aree tematiche più trattate sono invece relative alle relazioni industriali (soprattutto per la contrattazione sulla bilateralità) e al trattamento economico (per la presenza di elementi retributivi sia fissi che variabili). Altri temi ricorrenti sono l’occupazione e i rapporti di lavoro (considerata l’incidenza di clausole sulle tipologie contrattuali, assunzioni e gestione degli appalti) e il welfare. Chiude il secondo capitolo un approfondimento sui 25 accordi di altra natura, non classificabili né come aziendali, né come territoriali, configurando perlopiù protocolli interconfederali, accordi nazionali di secondo livello e dichiarazioni congiunte.

Il terzo capitolo sintetizza le principali caratteristiche delle 896 realtà firmatarie dei contratti aziendali analizzati. Nello specifico, si riporta una considerevole concentrazione di aziende nella manifattura, nonostante una buona copertura anche delle aziende di servizi (in particolare, quelle del settore energetico e della distribuzione di gas e acqua) e dei trasporti. Usando la piattaforma Aida – Bureau van Dijk, è possibile per il gruppo di ricerca della CGIL risalire al numero di addetti di 854 aziende firmatarie (restano fuori le realtà del settore pubblico e quelle classificate in “Altro” per cui l’informazione non è disponibile). Complessivamente, si tratta di circa 1.247.848 lavoratori che secondo il rapporto, sarebbero interessati dagli accordi aziendali, anche se non è chiaro se e come questo dato tenga conto di quegli accordi che non coprono intere aziende o gruppi ma singole unità produttive (114 secondo quanto scritto nel primo capitolo). Con riferimento, invece, al fatturato, il dato è ricavabile solo per 791 aziende e ammonta complessivamente a 238.767.134 euro: un numero piuttosto elevato, data la concentrazione di grandi gruppi industriali nel campione considerato. Infine, relativamente alle aree tematiche, relazioni e diritti sindacali ricorrono nel 70% dei contratti sottoscritti dalle imprese con 1.000 o più addetti e in oltre il 50% dei contratti delle realtà medie e medio-grandi; le percentuali scendono invece sensibilmente se si considerano le imprese più piccole. In generale, la contrattazione nelle imprese più grandi si caratterizza per un elevato grado di variabilità dei temi trattati, mentre gli accordi firmati nelle realtà di più piccole dimensioni si concentrano soprattutto sul trattamento economico e sull’orario di lavoro. A questo proposito, va anche considerato che la presenza di più di un accordo sottoscritto nel triennio analizzato da molte delle imprese di grandi dimensioni impatta sulla relativa frequenza e variabilità dei temi trattati.

Il quarto capitolo, infine, approfondisce i temi trattati nella contrattazione aziendale. Nel dettaglio, il trattamento economico è la materia di gran lunga più negoziata (51,2%) nel triennio 2021-2023, seguita da relazioni e diritti sindacali (39%), orario di lavoro (34,6%), organizzazione del lavoro (32,9%) e welfare integrativo (30,5%). Scendono sotto al 30% dei contratti aziendali, i temi relativi all’inquadramento e formazione (29,5%), ai diritti e prestazioni sociali (24,3%), all’occupazione e rapporto di lavoro (23,3%), alle politiche industriali e crisi di impresa (20,8%) e all’ambiente, salute e sicurezza (17,2%). Per ogni macro-area tematica, sono fornite maggiori informazioni rispetto agli specifici istituti contrattati, la relativa frequenza nei singoli anni considerati nel Quarto rapporto (anche nel confronto con le annualità precedentemente mappate), e le interazioni con altre norme contrattuali e dimensioni analitiche, come il settore merceologico e la classe dimensionale aziendale. Tra le risultanze del capitolo si possono annoverare: l’incidenza dell’esame congiunto come procedura partecipativa (15,4%) e il calo delle commissioni paritetiche rispetto alla frequenza registrata dal precedente rapporto (passando dal 12% al 6,2% degli accordi aziendali), che del resto riguardava anche gli anni dedicati alla gestione della pandemia; la crescita, nel triennio di osservazione, della contrattazione sulla retribuzione variabile, dal 27,9% degli accordi nel 2021 al 52,8% di quelli del 2023, e la relativa concentrazione nel settore manifatturiero; dal 2021 al 2023, il raddoppio dei casi in cui è contrattato un importo retributivo fisso (dal 9,3% al 20,3% degli accordi), presumibilmente in risposta alla spinta inflazionistica; l’importo medio del premio di risultato contrattato nel triennio 2021-2023 pari a 1.692 euro, in aumento rispetto ai rapporti precedenti, ancorché in larga parte legato a obiettivi tradizionali di produttività e redditività, con un ricorso sempre maggiore alla riparametrazione del premio sulla base della presenza al lavoro; l’evoluzione quantitativa e qualitativa della contrattazione aziendale sullo smartworking, che oggi interessa il 19% degli accordi aziendali (rispetto al 7% degli accordi analizzati nel triennio 2017-2019) e vanta una disciplina sempre più articolata (comprendente, ad esempio, il diritto alla disconnessione, la formazione per i lavoratori interessati, la protezione dei dati sensibili, ecc.); l’incidenza della formazione professionale e della formazione all’innovazione nei contratti aziendali analizzati e la contestuale marginalità delle previsioni su inquadramento e mansioni; l’aumento delle misure di welfare integrativo (che nell’accezione del rapporto include sia forme di assistenza sanitaria e previdenziale integrativa che di welfare aziendale per come definito dagli artt. 51 e 100 del TUIR) e di welfarizzazione del premio di risultato, che passano complessivamente dal 24,6% nel 2021 al 42,7% nel 2023; la contrattazione su diritti e prestazioni sociali particolarmente importante nei contratti aziendali del terziario; e la crescita delle misure di flessibilità oraria, dal 17% degli accordi aziendali analizzati nel precedente rapporto al 28% dell’attuale.

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior fellow

@ilaria_armaroli

[1] Dato che i rapporti FDV-CGIL vengono pubblicati ogni due anni analizzando però un triennio di contrattazione, alcune annualità sono considerate in due diversi rapporti.

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/232 – Il primo CCNL per gli Stuntman del settore cineaudiovisivo

Stefania Negri 23 Settembre 202430 Settembre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

Contesto del rinnovo

Il 12 luglio 2024 tra ANICA, APA, APE e le organizzazioni sindacali Slc Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil, è avvenuta la firma del CCNL per gli Stuntman impiegati nella produzione di filmati e prodotti audiovisivi dipendenti da case di produzione cineaudiovisiva e multimediale. Il contratto rappresenta una novità nel settore in quanto è il primo CCNL del settore cineaudiovisivo interamente dedicato ad un “mestiere” (cioè la figura dello stuntman) e pertanto testimonia un esempio interessante nel panorama delle relazioni industriali italiano, in quanto finora, in pochi altri casi, sono stati siglati contratti dedicati a un’unica categoria professionale (oltre allo storico contratto per i dirigenti dell’industria, si ricorda anche il CCNL per la disciplina dei lavoratori dipendenti delle gaming hall). Si tratta dunque di un contratto dedicato a un’unica professione seppur, come si può leggere nelle premesse e nella nota finale, per la regolamentazione di alcune parti si rimanda esplicitamente ad altri CCNL del settore (CCNL per gli addetti alle troupes attualmente in fase di rinnovo, CCNL generici dipendenti operanti sui set di ripresa cineteleaudiovisiva e il CCNL degli interpreti/attrici/attori). Il presente contratto si inserisce in un periodo di rinnovi contrattuali per il settore cineaudiovisivo (è stata avviata anche la trattativa per il rinnovo del CCNL delle troupe), entrerà in vigore dal 31 ottobre 2024 e avrà durata triennale.

Parte normativa

Considerate tali condizioni contestuali il punto di partenza dell’analisi del CCNL non può che essere la ricostruzione della figura dello stuntman. L’art. 1 è interamente dedicato alla classificazione della figura, definisce la categoria degli stuntmen ed esemplifica tutte le figure base della categoria stessa. Le figure elencate sono cinque: stunt performer, stuntman coordinator, assistant coordinator, stunt head rigger e stunt rigger. Lo stuntman è descritto come “colui che compare sulla scena (…) svolgendo ruoli anche d’azione che richiedono una specifica preparazione atletico/acrobatica, inserito in modo appropriato nel contesto scenico, in modo da consentire anche inquadrature ravvicinate e primi piani, anche se normalmente non pronunzia battute”. Per ciascuna delle cinque figure vengono esplicitate le attività, le competenze, i requisiti base, l’esperienza necessaria e i livelli di responsabilità.

Il rapporto di lavoro individuale è disciplinato nel presente contratto attraverso tre principali dimensioni: tipologia contrattuale, retribuzione e orario di lavoro. Anzitutto, viene specificato che il CCNL disciplina rapporti di lavoro subordinati con contratto a tempo determinato (giornaliero, settimanale o mensile) e che l’ingaggio degli stuntmen non può avvenire con contratti di appalto e/o fornitura di servizi e materiali verso le società di produzione cine-audiovisiva. L’art. 3 definisce anche le modalità, la struttura e i contenuti del contratto di scrittura individuale.

L’orario di lavoro dello stuntman, tenendo conto di quanto previsto dal d.lgs. 66/2003, rispecchia le peculiarità del settore. Nel dettaglio viene definito l’orario normale di lavoro giornaliero di 8 ore (9 più una di pausa) ed è precisato che i tempi dedicati al trucco e alla vestizione rientrano nell’orario lavorativo. È riconosciuto un riposo tra una prestazione e la successiva di almeno 11 ore consecutive. Inoltre, è presente anche una specificazione relativa alla comunicazione dell’orario giornaliero di lavoro (art. 6); allo Stuntman Coordinator la comunicazione dell’orario di inizio del lavoro deve avvenire, anche tramite posta elettronica, almeno 12 ore prima, così come alle altre figure contenute nella classificazione dell’art. 1. Vengono precisati anche alcuni dettagli riguardanti le modalità di svolgimento della prestazione all’interno dell’orario di lavoro. Viene esplicitato che le scene d’azione verranno girate, se possibile, nel rispetto dell’ordine del giorno e che sul set deve esserci un luogo per l’attesa e per il recupero psico-fisico (per esempio roulotte, camerini, ecc.). Una chiosa specifica, inoltre, che le condizioni metereologiche possono incidere sulla sospensione o modifica temporale delle prestazioni. Il CCNL chiarisce che la modalità di consumazione dei pasti all’interno dell’orario di lavoro sarà la medesima di quella prevista per la troupe.

In riferimento al luogo di lavoro, l’art. 8, stabilisce che il criterio per definire la trasferta è una distanza di 100km dalla sede del set principale.

Il CCNL contiene anche dei rimandi espliciti al tema della sicurezza sul lavoro. L’art. 9 specifica, infatti, che lo Stuntman Coordinator, insieme al RSPP e al direttore di produzione (o un suo rappresentante), è il responsabile del rispetto delle norme e condizioni di sicurezza durante le scene d’azione e dovrà essere presente durante il loro svolgimento. Il contratto dispone, all’art. 10, una copertura assicurativa per gli infortuni sul lavoro e in itinere (un’ora prima e un’ora dopo l’inizio e la fine dell’attività lavorativa).

Parte economica

Anche le sezioni relative alla sfera retributiva risentono della peculiarità della mansione, del settore e della professionalità della figura. Il CCNL contiene in allegato due tabelle: una relativa alle retribuzioni e l’altra riguardante le giornate figurative per il trattamento previdenziale. La retribuzione è differenziata su tre livelli in base alle figure: (1) rigger, (2) stuntman/head rigger/assistant coordinator e (3) stuntman coordinator. La retribuzione totale è giornaliera ed è il risultato della somma di quattro voci: paga base giornaliera per 8 ore, forfait istituti normativi TFR, maggiorazione nona ora lavorativa e TFR della nona ora. Per tutti i livelli, dal 31 ottobre 2027, è previsto un aumento di 50 euro. Nell’ambito della retribuzione il CCNL contiene delle precisazioni rispetto alle giornate di prova, al lavoro festivo, alla disdetta delle giornate di lavoro, e alle trasferte. L’art. 5 stabilisce che la prova delle scene deve essere retribuita al 100%, cioè come una normale giornata lavorativa, mentre le prove del trucco e dei costumi sono retribuite al 50% rispetto alla normale retribuzione.

Considerate le caratteristiche del settore e dei set, il CCNL prevede delle specifiche indennità legate alla disdetta della giornata lavorativa. L’art. 6 riconosce una indennità pari al 50% del compenso della giornata o delle giornate disdette se il preavviso della disdetta è compreso tra le 96 e le 48 ore e del 100% se il termine della disdetta è inferiore alle 48 ore.

In caso di trasferta, le giornate di viaggio sono retribuite al 50% del compenso giornaliero. Se le giornate lavorative in trasferta sono intervallate da giorni di inattività il CCNL pattuisce una loro retribuzione al 100% (ad eccezione di giornate festive e giorni di riposo) o, qualora possibile, un rientro rimborsato da parte della produzione presso la sede principale del set.

Per la maggiorazione della retribuzione in caso di lavoro durante un giorno festivo il CCNL rimanda invece a quanto previsto dal CCNL Troupe. La nota a verbale specifica che un ampliamento delle mansioni (per esempio recitazione di battute) comporta una maggiorazione della retribuzione. L’art. 14 prevede che le modalità di pagamento delle prestazioni dovranno avere cadenza settimanale ma anche quindicinale o mensile se stabilito tra le parti.

L’intesa introduce poi un interessante sistema che prevede, sul piano previdenziale, l’assegnazione di giornate figurative aggiuntive ai lavoratori: in questo modo, viene fornito agli stuntmen un supporto concreto per il raggiungimento dei requisiti utili per l’accesso al trattamento pensionistico. Si tratta di un aspetto particolarmente importante, considerata la discontinuità lavorativa che caratterizza tali figure. Una specifica tabella illustra in maniera dettagliata il rapporto tra giornate lavorate e giornate coperte sul piano previdenziale.

Parte obbligatoria

Per quanto riguarda la disciplina collettiva che incide sul rapporto tra le parti firmatarie, il CCNL stuntman contiene tre articoli che rimandano alla definizione di strumenti finalizzati a irrobustire il sistema di relazioni industriali. Anzitutto, in materia di formazione, all’art. 2 le parti esplicitano il proprio impegno a intraprendere delle consultazioni finalizzate a elaborare un regolamento per valutare l’acquisizione delle competenze che costituiscono la professionalità delle figure regolate dal contratto. Le parti, durante i 12 mesi successivi alla sottoscrizione del contratto, dovranno definire i criteri per l’accreditamento degli enti formativi che potranno rilasciare l’attestato di qualificazione professionale. Le parti all’art.13, si impegnano a costituire entro 120 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo, un Osservatorio che monitorerà l’applicazione del contratto nel settore cine-audiovisivo e farà dei confronti con altre categorie su alcune specifiche tematiche (relazioni sindacali, rappresentanti per la sicurezza), al fine di facilitare la costruzione di un contratto di filiera. Con l’intento di sviluppare il sistema di relazioni industriali del settore le parti avvieranno dei confronti, a partire dal prossimo ottobre, per la costituzione di nuovi organismi sindacali (art. 15).

Valutazione d’insieme

La firma del contratto rappresenta un importante svolta per il settore, che per la prima volta ha compreso l’esigenza di sottoscrivere un contratto interamente dedicato alla figura dello stuntman. Il CCNL, infatti, definisce la professionalità dello stuntman e riconosce specifiche tutele e strumenti alla luce delle condizioni lavorative e delle caratteristiche della prestazione. L’accordo può inoltre fornire una spinta alla stagione dei rinnovi contrattuali del comparto cineaudiovisivo.

Stefania Negri

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@StefaniaNegri6

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/231 – Il rinnovo del CCNL ceramica: una spinta verso l’innovazione del settore

Mattia Maneli 23 Settembre 202430 Settembre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

Contesto del rinnovo

Il 22 luglio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori dipendenti nell’industria delle piastrelle di ceramica, materiali refrattari, ceramica sanitaria, porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, ceramica tecnica e tubi in grès, il quale coinvolge circa 220 imprese e 25 mila addetti, e sarà efficace fino al 30 giugno 2027. Per la parte datoriale l’accordo di rinnovo è stato sottoscritto da Confindustria Ceramica, mentre per la parte sindacale dalle sigle FILCTEM-CGIL, FEMCA CSIL, UILTEC UIL.

Come indicato dal comunicato stampa emesso dalle parti sindacali, le trattative per la sottoscrizione dell’accordo sono durate circa 13 mesi, intervallati anche da uno sciopero nazionale nel mese di maggio.

Parte economica

Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede, al capitolo VI art. 65 e al capitolo VII art. 65, alcune modifiche.

Iniziando dal Trattamento Economico Minimo (TEM) si prevede un incremento dei minimi tabellari mensili pari a 205 euro al livello D1, da corrispondere in 4 tranche così suddivise: 55 euro dal 1° settembre 2024, 40 euro dal 1° luglio 2025, 50 euro dal 1° luglio 2026, 60 euro dal 1° giugno 2027.

Il rinnovo include anche un aumento una tantum pari a 710 euro lordi per tutti i lavoratori in forza e con diritto al trattamento economico al momento dell’erogazione, rapportato al servizio prestato nel periodo 01/07/2023 – 30/06/2024, considerando mese intero la frazione superiore a 15 giorni. Per i lavoratori part-time, invece, l’importo succitato è riproporzionato sulla base della percentuale di ore contrattualmente definite. È da specificare che il suddetto importo non è utile ai fini del T.F.R, né di alcun istituto contrattuale e legale. Con riferimento alla stessa erogazione una tantum, per i dipendenti iscritti al fondo pensionistico Foncer e con gli stessi requisiti succitati, è prevista l’opzione di versare il contributo allo stesso fondo con una comunicazione scritta entro il 15 ottobre 2024.

Nell’ambito della previdenza complementare, per i lavoratori dell’industria delle imprese produttrici di grès ceramico e porcellanato, mosaico ceramico, piastrelle e pezzi speciali di ceramica per rivestimenti e pavimenti, refrattari di qualsiasi specie, levigatura, rifinitura e taglio di tutti i prodotti è previsto un aumento del contributo da versare a Foncer per la sola parte a carico del datore di lavoro, rispetto al precedente CCNL del novembre 2020.

Quest’ultimo è pari allo 0,15% a decorrere dal 1° gennaio 2027 da calcolarsi sulla retribuzione utili ai fini del calcolo del T.F.R.

Un incremento dello stesso importo percentuale nel fondo di previdenza complementare è previsto anche per i lavoratori delle imprese produttrici di ceramica sanitaria, porcellane e ceramiche per uso domestico e ornamentale, ceramica tecnica e tubi in grès con rapporti di lavoro disciplinati sino al 13 marzo 2008 dal contratto collettivo per gli addetti all’industria chimica.

Parte normativa

In merito alla parte normativa, l’accordo in esame apporta alcune innovazioni.

Fra queste, rispetto al CCNL del 2020 che prevedeva, rimandando anche all’art 24 del d.lgs. 81/2015, la necessità di valutare soluzioni organizzative a tutela dei dipendenti inseriti in percorsi di violenza di genere, il recente rinnovo prevede che, al termine del periodo di congedo previsto dall’articolo del decreto legislativo succitato, nel caso in cui il/la dipendente non sia in grado di riprendere l’attività lavorativa, sia previsto un ulteriore congedo retribuito pari a due mesi (fruibile anche su base oraria) a seguito di comprovata certificazione.

Al riguardo, un’ulteriore novità è la possibilità di prevedere, tra le attività di formazione annuale dei lavoratori, specifici moduli dedicati all’approfondimento della normativa in materia di violenza di genere.

Il rinnovo del CCNL, con riferimento all’orario di lavoro, modifica il capitolo IV art. 21 comma 30. Quest’ultimo prevede che alla fine di ciascun anno solare, o al momento di risoluzione del rapporto di lavoro, vi sia il diritto da parte del lavoratore alla corresponsione di un’estensione pari al 30% della retribuzione relativa alle sole prime 120 ore prestate oltre il limite globale annuo. Quest’ultimo, stabilito in 2024 ore, comprende le ore non prestate per ferie, congedo matrimoniale, festività coincidenti con giornate lavorative, assemblee retribuite, permessi per lutto di parenti di primo grado e per la nascita di figli, riposi aggiuntivi e riduzione di orario annuo, donazione di sangue e di midollo, fruizione di permessi accantonati nel conto ore che si riferiscano a prestazioni non incidenti, nell’anno di effettuazione, sulla determinazione del premio perché eccedenti il limite di 120 ore .

È modificata anche la previsione dell’art. 37 dello stesso capitolo, in cui si prevede la non considerazione dei giorni di assenza per malattia ai fini del periodo di comporto, anche per i lavoratori affetti da Sclerosi Laterale Amiotrofica (SLA), Parkinson e Alzheimer. Un ulteriore elemento innovativo del rinnovo in esame concerne il sistema classificatorio dei lavoratori del settore piastrelle, in cui vengono inserite due figure professionali, quella del rettificatore e del lappatore, con i vari livelli di inquadramento D1/D2/D3 indicanti le rispettive mansioni. Al riguardo, è da segnalare come l’inserimento di questi ultimi nasca da un’indagine condotta da Confindustria ceramiche tra le aziende associate.

Parte obbligatoria

Il rinnovo del CCNL ceramica incide sulla parte obbligatoria del testo sotto alcuni aspetti.

Le parti, al capitolo I parte I, hanno modificato l’attività dell’osservatorio nazionale aggiungendo, nell’ambito delle attività annuali che dovranno affrontare le organizzazioni sindacali e gli imprenditori, anche un confronto e un approfondimento su sostenibilità, transizione energetica, ricerca e innovazione. Inoltre, la modifica sul punto coinvolge anche l’inserimento di approfondimenti congiunti su temi specifici individuati dalle parti.

Sempre al capitolo I – parte I dell’accordo le parti convengono l’integrazione del punto 4 relativo alle pari opportunità. Si prevede che, fermo quanto previsto all’art. 24 d.lgs. 80/2015, nelle ipotesi di dipendenti inseriti in percorsi di violenza di genere, se richiesto dal lavoratore/lavoratrice interessato si darà corso a un confronto tra direzione aziendale ed RSU/OO.SS, da cui può emergere anche la possibilità di rimodulare l’orario di lavoro o trasferire in altri stabilimenti, su loro richiesta, i dipendenti interessati.

Allo stesso punto 4, con riferimento alle pari opportunità e tutela della persona, è stabilito che, nell’ambito del monte ore annuale per le attività formative, le aziende potranno approfondire le tematiche inerenti alla violenza di genere, la quale potrà essere tema di confronto anche nell’ambito dell’osservatorio nazionale. Quest’ultimo, anche a livello regionale, sarà aggiornato annualmente con dati quantitativi e qualitativi sulla formazione svolta.

Sempre sul punto, l’importante novità, indicata al capitolo I parte VIII, che coinvolge le parti è la pianificazione congiunta di attività formative volte alla qualificazione del sistema di relazioni industriali su temi strategici per la competitività del settore ceramiche e sulla conoscenza del CCNL.

Le parti recepiscono anche l’accordo interconfederale 12 dicembre 2018, che prevede l’utilizzo di permessi retribuiti da parte degli RLSSA, a decorrere dal 1° gennaio 2024, per lo svolgimento di attività afferenti alla loro posizione, divise in 24 ore per le imprese che occupano fino a 5 lavoratori; in 48 ore per le imprese occupanti dai 6 ai 15 lavoratori; 72 ore per le imprese occupanti oltre i 16 lavoratori. Al capitolo II, art. 2 è convenuta la possibilità di valutare a livello aziendale fra le parti l’opportunità di promuovere il confronto sui c.d. mancati infortuni, per cui le RLSAA e gli RSPP si confronteranno sull’introduzione di sistemi e sulla raccolta di indicatori di rischio.

Nello stesso capitolo, all’art. 6 le parti aggiungono ai temi delegati alla contrattazione di secondo livello anche la transizione energetica.

Fra gli impegni delle parti, al capitolo III art. 12, il rinnovo prevede che le stesse riconoscano gli impegni assunti nei precedenti accordi interconfederali. Fra questi, è previsto che le imprese procedano alla comunicazione degli iscritti tramite la compilazione completa e puntuale del modello Uniemens; che le organizzazioni sindacali trasmettano il verbale di elezione e nomina dei componenti R.S.U di rispettiva appartenenza a Confindustria Ceramica; che in occasione delle elezioni delle R.S.U nei singoli luoghi di lavoro, la commissione elettorale sia tenuta a trasmettere al Comitato Provinciale dei Garanti copia del verbale sulle operazioni elettorali.

In merito alla questione dell’inquadramento del rapporto di lavoro, il rinnovo prevede, con la firma dell’accordo, l’istituzione di una commissione tecnica paritetica per l’aggiornamento del sistema di classificazione. Quest’ultima deve riunirsi entro il 31 dicembre 2024 in concomitanza con la riunione dell’Osservatorio annuale e deve terminare i propri lavori entro il 30 giugno 2026. Il fine dell’istituzione di questo organo è di predisporre un utile base di discussione per il prossimo rinnovo del CCNL ceramiche.

Valutazione d’insieme

Il rinnovo del CCNL ceramiche può essere oggetto di alcune osservazioni importanti.

Sicuramente tra queste rilevano l’aumento del TEM e l’erogazione dell’importo una tantum che possono rappresentare un miglioramento per le condizioni economiche dei lavoratori. È anche significativa l’attribuzione dell’aumento del contributo a Foncer che rafforza la tutela pensionistica dei lavoratori.

All’interno del rinnovo assume rilevanza l’attenzione che viene posta verso alcune tematiche quali la violenza di genere (cui sono dedicate anche delle attività formative) e l’innovazione dei contesti lavorativi (sostenibilità, transizione energetica, ricerca, innovazione e impatti su occupazione e competitività) per cui è previsto il confronto con l’apposito osservatorio nazionale.

Il riconoscimento della valutazione di questi argomenti lascia intuire che il benessere delle condizioni di lavoro e del contesto lavorativo in generale è correlato anche alla trattazione, all’attenzione e all’adozione di tutele riguardanti le tematiche succitate che rappresentano importanti sfide per lo sviluppo e la competitività del settore.

All’interno del rinnovato accordo, ciò che è da evidenziare maggiormente, sotto l’aspetto del rapporto di lavoro, è l’individuazione dei profili professionali di rettificatore e lappatore e dei relativi livelli. Ciò dimostra l’interesse delle parti al concreto svolgimento dell’attività lavorativa all’interno del settore, in modo tale da consentire ai lavoratori di essere inquadrati nel livello e nella professione più strettamente attinente alle proprie mansioni. Connessa a questa esigenza appare l’istituzione della commissione tecnica paritetica per l’aggiornamento dei sistemi di classificazione.

Complessivamente, viste le considerazioni precedentemente svolte, il rinnovo potrebbe comportare un miglioramento delle condizioni lavorative dei dipendenti del settore ceramico e renderlo più attrattivo per i lavoratori stessi.

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

manelimattia1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/230 – CCNL Credito Cooperativo: Salari, orario di lavoro e azioni sociali al centro del nuovo accordo

Youri Giovannoni 23 Settembre 202423 Settembre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

Contesto del rinnovo

Lo scorso 9 luglio 2024 è stato raggiunto l’accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale del Credito Cooperativo, scaduto a dicembre 2022.

L’accordo firmato da Federcasse e le OO.SS. Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Ugl Credito e Uilca, che coinvolge circa 36.000 dipendenti, nasce a seguito di una fase di contrattazione aperta nel mese di marzo ovvero a più di un anno dalla scadenza del precedente contratto collettivo.

Parte economica

L’obiettivo principale sul versante economico è stato sicuramente quello di recuperare il potere d’acquisto eroso negli ultimi anni dall’aumento del costo della vita, tanto che nel comunicato congiunto delle organizzazioni sindacali tale ambito è stato definito come “il vero cuore pulsante del confronto nonché pietra angolare di questo rinnovo”.

Tra le diverse novità introdotte, occorre in primo luogo sottolineare come le Parti abbiano delineato un incremento dei minimi contrattuali pari a circa il 15% della retribuzione. Nello specifico, è stato stabilito un aumento pari a €435,00 per i lavoratori inquadrati al livello 4 della 3° Area professionale, che verranno erogati in tre tranche così ripartite: €300,00 verranno riconosciuti già a partire dal 1° settembre 2024, successivamente il 1° gennaio 2025 e il 1° gennaio 2026 i minimi saranno innalzati rispettivamente di €60,00 e €75,00.

In aggiunta, nel mese di luglio 2024 viene riconosciuta un ulteriore somma una tantum per tutti i lavoratori in servizio al momento della firma del CCNL di importo pari a €1.200,00 sempre prendendo a riferimento i lavoratori inquadrati al livello 3A4L.

In entrambi i casi gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli di inquadramento.

Un ulteriore punto d’interesse è senza ombra di dubbio l’indennità di rischio definita cashless, pari a €80,00, introdotta anche per i cassieri e gli addetti agli sportelli nelle filiali ove il servizio di cassa tradizionale sia stato sostituito o integrato con l’utilizzo di apparecchiature automatizzate.

Parte normativa

Sul versante normativo, le parti sociali hanno previsto una riduzione dell’orario di lavoro settimanale, che passa da 37,5 a 37 ore a partire dal 1° luglio 2025, lasciando inalterata la retribuzione. In aggiunta a ciò, al fine di incrementare la flessibilità oraria ed organizzativa sono state previste delle modifiche all’art. 119 che regola l’orario giornaliero, le quali hanno condotta a un aumento delle quote percentuali e dei limiti numerici dei lavoratori adibiti ad orari non standard. Ad esempio, è stato elevato a 10 il numero minimo di addetti che possono ricorrere ad un nastro orario extra standard tra le ore 7 e le ore 19.15, fermo restando che tale numero di lavoratori non sia superiore alla soglia del 22% del totale.

Una importante novità riguarda la Banca del Tempo Solidale, che viene istituita a livello nazionale in quanto “strumento di armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, sostegno alla famiglia, solidarietà sociale ed inclusione”. Tale istituto prevede che quei lavoratori che si trovino ad affrontare gravi e documentate situazioni personali o familiari possano utilizzare permessi retribuiti in numero superiore rispetto a quanto previsto.

La Banca del Tempo Solidale viene finanziata direttamente dai lavoratori tramite la donazione a titolo gratuito di parte del proprio monte ore di permessi retribuiti e/o ferie, fermo restando il limite di quattro settimane da fruire annualmente. In aggiunta alle ore donate dai dipendenti, anche le Aziende dovranno contribuire alla Banca del Tempo Solidale per una quota almeno pari al 30% del totale delle ore versate in precedenza dai lavoratori.

Diverse, invece, le azioni promosse a tutela della salute e del benessere dei dipendenti. Il rinnovo del CCNL prevede, da un lato, delle novità in merito al periodo di comporto, nel quale non vengono conteggiati i giorni di assenza derivanti dalla necessità di seguire terapie salvavita derivanti dell’insorgenza di malattie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative. Dall’altro lato, invece, così come previsto dalla Legge n. 193/2023, viene riconosciuto ai lavoratori guariti da patologie di carattere oncologico il diritto di non fornire informazioni né subire indagini in merito alla propria pregressa condizione patologica.

Anche in ambito sociale non mancano degli interventi. All’art. 87 del CCNL, infatti, le parti richiamano espressamente alla responsabilità da parte delle aziende relativamente alla promozione e all’agevolazione circa la fruizione degli istituti e dei presidi a sostegno della famiglia e della genitorialità, nonché rispetto all’adozione di specifiche iniziative di solidarietà a beneficio delle comunità territoriali.

Inoltre, viene elevato da 6 a 12 mesi il periodo di congedo fruito dalle vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione, con le Aziende che si impegnano a riconoscere alle vittime sia l’assistenza sanitaria integrativa che i versamenti alla previdenza complementare. Per rafforzare la prevenzione contro tali comportamenti, le Parti suggeriscono di adottare iniziative volte a diffondere una cultura che garantisca pari opportunità e inclusione contro ogni forma di violenza e discriminazione.

In ultima istanza, le Parti si impegnano a definire, entro il 31 Ottobre 2024, un ulteriore accordo volto ad aggiornare i regolamenti del Fondo di solidarietà per il sostegno dell’occupabilità, dell’occupazione e del reddito del personale del Credito Cooperativo e del FOCC, Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità, oltre che a definire sia lo Statuto che il Regolamento Operativo del dell’Ente Bilaterale del Credito Cooperativo (EnBiCC).

Per il biennio 2025-2026 viene sospeso il finanziamento destinato al Fondo di Solidarietà, che era pari allo 0,36% della retribuzione imponibile ai fini previdenziale, così da destinare tale cifra sia al finanziamento sia del FOCC, per una misura pari allo 0,28%, sia dell’EnBiCC (0,02%) dedicando quest’ultima quota a prestazioni fornite ai famigliari dei lavoratori deceduti in costanza di rapporto.

Il restante 0,06% viene destinato all’incremento della contribuzione destinata alla Cassa Nazionale Mutua. In tutte le casistiche enunciate il finanziamento viene ripartito tra i datori di lavoro, per i 2/3 del totale, e i lavoratori, a cui carico rimane la restante parte pari ad 1/3.

Valutazione d’insieme

In definitiva l’accordo di rinnovo del CCNL del Credito Cooperativo introduce diverse novità. Come già evidenziato, uno dei temi principali è senza dubbio è la volontà di recuperare la perdita di potere d’acquisto dei lavoratori che ha portato a registrare un aumento del 15% dei minimi contrattuali. Allo stesso tempo, l’incremento delle retribuzioni è accompagnato da una riduzione dell’orario di lavoro settimanale.

Particolarmente incisive sono anche le diverse azioni sociali messe in campo dalle Parti sociali che si impegnano a migliorare la cultura aziendale su temi come la violenza di genere, le pari opportunità e l’inclusione.

A ciò si unisce anche l’impegno a monitorare e valutare gli impatti derivanti dalla digitalizzazione e dall’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale all’interno del settore, al fine di individuare e mitigare i possibili rischi derivanti da tali processi, con particolare attenzione anche al rischio di desertificazione bancaria.

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/229 – L’accordo provinciale del turismo di Bolzano: tra stagionalità e maggiori tutele economiche

Federica Chirico 16 Settembre 202426 Settembre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 16 settembre 2024, n. 32

Oggetto e tipologia di accordo

Il 2 agosto 2024 è stato firmato l’accordo integrativo provinciale per i dipendenti da aziende del settore turismo e dei pubblici esercizi della Provincia Autonomia di Bolzano. L’accordo, che va ad integrare e in alcuni casi a derogare le disposizioni del livello nazionale, comprende una pluralità di istituti: l’apprendistato di primo e secondo livello, i contratti a termine e di stagione, il lavoro a tempo parziale, alcuni elementi della retribuzione (elemento provinciale e una tantum), il lavoro intermittente/extra e di surroga, la riduzione dell’orario di lavoro, la malattia e l’infortunio, il trattamento di fine rapporto in caso di malattia, infortunio sul lavoro, maternità e congedo parentale, la tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie e permessi in caso di malattia, infortunio sul lavoro e maternità obbligatoria, la data del patrono locale, il tempo per la colazione e l’intervallo per il consumo dei pasti, l’orario di lavoro, la giornata di riposo, il lavoro straordinario, la Cassa Turistica Alto Adige, il fondo pensione integrativo regionale, il fondo sanitario integrativo locale, le visite mediche nel caso di lavoro notturno e l’utilizzo di impianti audiovisivi.

Fra gli obbiettivi espliciti delle parti sociali firmatarie, come verrà approfondito ampiamente in seguito, c’è quello di «prolungare la/le stagione/i, avendo perciò una intensificazione stagionale nell’arco di calendario più lunga rispetto agli anni precedenti» e rispondere alla riduzione dei «margini di differenza tra le stagioni estive ed invernali» relativamente al numero di turisti presenti nella Provincia.

Parti firmatarie e contesto

Firmatari dell’accordo sono l’Unione Albergatori e Pubblici Esercenti (Hoteliers- und Gastwirteverband) della Provincia Autonoma di Bolzano e le federazioni sindacali provinciali di settore Asgb-Handel/Gastgewerbe, Sgbcisl-Fisascat, Uiltucs Trentino Altro Adige/Südtirol.

Il contratto in questione si applica a tutte le aziende ed imprese che operano in provincia di Bolzano ed applicano il CCNL del settore turismo sottoscritto da Federalberghi, Faita, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (rinnovato il 5 luglio 2024) o il CCNL Pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo firmato da Fipe-Confcommercio, Legacoop Produzioni e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci-Servizi, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (rinnovato il 5 giugno 2024). Si tratta, pertanto, di un contratto che coinvolge circa 40 mila lavoratori e lavoratrici della zona.

L’accordo provinciale decorre dal 1° gennaio 2024 e scade il 31 dicembre 2027: è inoltre prevista la sua ultrattività fino alla data di decorrenza del successivo accordo.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Come detto in apertura, il contratto provinciale affronta una pluralità di temi, tra cui l’apprendistato, i contratti a termine stagionali e il lavoro a tempo parziale.

Per quanto riguarda l’apprendistato, viene ampliata la possibilità di utilizzare l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (secondo quanto disposto dagli artt. 53 ss. Del CCNL Turismo e dagli artt. 60 ss. Del CCNL Pubblici esercizi) per nuovi profili professionali attinenti a quattro aree formative: area cucina/pasticceria; area servizio/bar; area ufficio/reception; area centro benessere/estetista/parrucchiera/e. Per questa tipologia di apprendisti l’accordo regola i crediti formativi riconosciuti agli apprendisti che completano uno o più anni scolastici (i quali peraltro comportano la riduzione dei mesi residui di apprendistato), la durata, il periodo di prova e i limiti numerici. Date le caratteristiche del settore, viene prevista la possibilità di stipulare dei contratti di apprendistato stagionali, conformemente al carattere di stagionalità dell’azienda. In questi ultimi casi, il periodo di apprendistato è ridotto di 1/6, le ore di formazione scolastica sono pagate alla cessazione del rapporto di lavoro e l’incidenza è fissata nel 15% delle spettanze contrattuali comprensive di retribuzione mensile, tredicesima e quattordicesima, permessi retribuiti e ferie. Il trattamento economico, in considerazione del maggior numero di ore di insegnamento previsto in Alto Adige nel corso del triennio dell’apprendistato (di 720 ore in più), è calcolato sul quarto livello secondo le seguenti percentuali: il 1° anno di apprendistato è retribuito al 55%; il 2° anno al 83% e il 3° anno al 90%.

L’accordo, inoltre, dedica alcune righe all’apprendistato di secondo livello (professionalizzante) rinviando integralmente all’accordo stipulato a livello nazionale in data 17 aprile 2012 tra Federalberghi, Fipe, Fiavet, Federreti e Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs.

Ampio spazio, invece, viene dato ai contratti a termine e/o di stagione nel capo II. Ai dipendenti della provincia autonoma di Bolzano spetta un’indennità di stagionalità pari all’8%, con incidenza su tutti gli istituti contrattuali (tredicesima, quattordicesima, ferie, straordinari, etc). L’indennità non è dovuta nel caso di contratti a termine stipulati per sostituzione di lavoratori o lavoratrici in malattia, infortunio o maternità. La percentuale è comprensiva anche dell’anzianità di servizio maturata dal lavoratore o dalla lavoratrice nell’ambito di diversi contratti a carattere stagionale discontinui. Nel caso di trasformazione del contratto a termine o stagionale in contratto a tempo indeterminato, l’indennità viene trasformata in superminimo individuale non assorbibile.

In accordo con le previsioni contrattuali di livello nazionale (artt. 78 e ss. CCNL Turismo, artt. 85 e ss. CCNL Pubblici Esercizi), per questa tipologia di contratti, poi, può non essere apposto il termine finale della stagione, potendosi risolvere il contratto (sia lato datore sia lato lavoratore) con un preavviso di 15 giorni.

Merita particolare attenzione, invece, l’art. 17 rubricato «Contratti a termine in aziende turistiche». Le lettere a) e b) dell’articolo aprono alla possibilità per le aziende “AAS 50” (aziende stagionali del AltoAdige/Südtirol con chiusura minima di 50 giorni all’anno) e alle aziende ad apertura annuale di avvalersi di contratti a tempo determinato ricondotto ad intensificazione dell’attività stagionale (di cui all’art. 83 CCNL Turismo e all’art. 90 CCNL Pubblici esercizi) per un periodo che può arrivare fino a 315 giorni nell’arco dell’anno solare. Nel caso in cui la durata del contratto sia superiore a 300 giorni, al lavoratore a termine deve essere garantito un periodo di ferie di due settimane, che è lo stesso lavoratore a dover richiedere in forma scritta. Sono previsti dei limiti quantitativi: le aziende ad apertura annuale con più di 60 dipendenti assunti a tempo indeterminato possono avvalersi di contratti a termine nella misura del 40% dei contratti a tempo indeterminato. Le aziende che hanno da 0 a 9 lavoratori a tempo indeterminato possono avere un massimo di 6 dipendenti con contratti a termine per intensificazione di attività stagionale e a tempo determinato acausale; da 10 a 25 dipendenti, massimo 10 contratti a termine; da 26 a 35 dipendenti, 18 e da 36 a 60 dipendenti, 25.

Come noto e come specificato nello stesso accordo, il contratto a termine stagionale e/o il contratto a tempo determinato per intensificazione stagionale non è soggetto ad alcune delle limitazioni previste invece per i contratti a tempo determinato (d.lgs. n. 81/2015). Non si applica, infatti, il limite di 24 mesi, le disposizioni riguardanti gli intervalli tra contratti di lavoro a tempo determinato (cd. stop & go) e i limiti quantitativi. Per questo motivo, l’utilizzo del contratto stagionale o per intensificazione stagionale dovrebbe essere limitato a specifiche esigenze dell’azienda. La lett. d) dell’art. 17, infatti, prevede che sia il contratto individuale a dover contenere la «causale di intensificazione stagionale in aziende con apertura annuale» senza però specificare quali ipotesi possano giustificare l’adozione di tale contratto.

Ulteriore norma da segnalare sul lavoro a tempo determinato è l’art. 20 sul diritto del lavoratore che abbia lavorato presso il medesimo datore di lavoro con contratto a tempo determinato per 590 giorni negli ultimi due anni ad ottenere la conversione del rapporto in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con il medesimo inquadramento. Richiesta, quest’ultima, da formalizzare all’azienda per iscritto entro 180 giorni dal raggiungimento dei requisiti necessari.

Il capo III invece regola il rapporto di lavoro a tempo parziale. Per questa tipologia di contratto viene regolato il lavoro supplementare nella misura massima del 50% dell’orario di lavoro settimanale previsto nel contratto individuale e comunque non oltre l’orario normale settimanale (40 ore). Il lavoro supplementare può essere richiesto nel caso di: assenza per malattia/infortunio (oltre un mese); assenze per ferie; difficoltò nella ricerca di personale; banchetti o altri casi a carattere eccezionale; incremento stagionale. La retribuzione per il lavoro supplementare è del 39% che comprende i ratei di tredicesima, quattordicesima, ferie, permessi, festività e il TFR.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Il contratto di secondo livello affronta, inoltre, un’altra serie di elementi posti nella voce “accordi vari”. Senza entrare nel dettaglio di ciascun elemento, merita di essere segnalato l’aumento dell’elemento provinciale che, a decorrere dal 1° dicembre 2024 verrà aumentato di 30,00 euro lordi e di ulteriori 20,00 euro lordi a partire dal 1° dicembre 2025 per tutti i lavoratori.

Per i lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data di sottoscrizione del contratto è stata prevista l’erogazione di un importo forfettario “una tantum” pari a 300,00 euro lordi sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli di inquadramento, come copertura del periodo di carenza contrattuale. Per i lavoratori con contratto a tempo determinato e/o stagionale in forza al 2 agosto 2024 e al 1° ottobre 2024 l’importo è di 112,00 euro lordi sul IV livello. Quota che viene riconosciuta anche agli apprendisti in misura riproporzionata in base al loro trattamento economico.

In materia di orario di lavoro, l’art. 30 dell’accordo in esame, con una previsione migliorativa rispetto a quella del CCNL Pubblici esercizi, prevede la non applicazione dei soli comma 4 e 5 dell’art. 114 del contratto nazionale, relativi alla maturazione scaglionata dei ROL. In questo modo, l’accordo armonizza la disciplina nazionale in materia di riduzione dell’orario di lavoro applicabile ai lavoratori del settore alberghiero e dei pubblici esercizi, nella misura piena di 104 ore annue fin dalla data di assunzione.

Il trattamento di malattia così come regolato a livello provinciale è altresì migliorativo rispetto a quanto previsto a livello nazionale. Durante il periodo di malattia il dipendente percepisce un’integrazione del 100% della retribuzione normale, per i primi tre giorni a totale carico del datore di lavoro, dal 4° al 20° giorno del 50% e dal 21° al 180° giorno del 66% a carico dell’INPS e la restante integrazione a carico del datore. Allo stesso modo, anche il trattamento economico in caso di infortunio viene integrato al 100% fino al 180° giorno (per i primi 4 giorni a carico totale dell’azienda, dal 5° al 90° giorno del 60% a carico INAIL e l’integrazione da parte del datore e dal 91° giorno in poi del 75% a carico INAIL e l’integrazione da parte datoriale).

Per concludere, l’art. 42 detta alcune regole sull’iscrizione dei lavoratori al fondo sanitario integrativo locale “mySanitour”. Le imprese che applicano il contratto qui analizzato devono iscriversi a mySanitour, iscrivendo automaticamente i propri lavoratori dipendenti, che hanno un contratto di lavoro a tempo indeterminato, a tempo determinato e/o di stagione, di apprendistato e a tempo parziale.

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

Questa breve ricostruzione dei principali istituti contenuti nell’accordo integrativo provinciale permette di aprire una riflessione sul controverso e dibattuto tema dei contratti a termine stagionali e dei contratti a termine per l’intensificazione stagionale.

L’11 settembre 2024 è stata emanata una nota di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, secondo periodo, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 da parte della XI Commissione Lavoro. La Commissione stabilisce che la norma «si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015».

L’art. 82 del CCNL Turismo sopra richiamato definisce le aziende stagionali «quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico» e l’art. 83 indica come ipotesi di intensificazione dell’attività lavorativa quelle connesse a «periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale». Manca, pertanto, una tipizzazione delle ipotesi di intensificazione stagionale ma è lo stesso accordo provinciale a specificare che la definizione contenuta all’interno del CCNL «soddisfa i requisiti legali richiesti dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ai fini dell’applicazione delle normative in materia di stagionalità» (art. 17, lett. h, dell’accordo integrativo qui in commento).

Se, da un lato, la stagionalità è definita in modo generico nei contratti collettivi (della generalità della definizione di stagionalità in questo e nei CCNL più applicati, si legga: F. ALIFANO, F. DI GIOIA, G. IMPELLIZZIERI, M. TIRABOSCHI, Riforma del lavoro a termine: una simulazione su 55 contratti collettivi di categoria (art. 24, d.l. n. 48/2023, in E. DAGNINO, C. GAROFALO, G. PICCO, P. RAUSEI (a cura di), Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, 2023, Adapt Univeristy Press); dall’altro la giurisprudenza (da ultimo la recentissima Cass. civ. sez. lav., 27 giugno 2024, n.17702 sul lavoro stagionale agricolo) ha spesso interpretato in modo restrittivo il ricorso alla stagionalità, richiedendo una elencazione specifica delle attività caratterizzate da stagionalità (sulla sovrapposizione tra l’utilizzo dei contratti a tempo determinato per intensificazione stagionale e contratti stagionali si rinvia a L. CASANO, Attività stagionali e punte di attività stagionale nella contrattazione collettiva: nuova pronuncia della Corte di Cassazione (nota a Cass. ord. 4 aprile 2023, n. 9243) in DRI, n. 3/2023).

Data la peculiarità della disciplina dei contratti stagionali, in particolare per quanto riguarda la possibilità di derogare alla disciplina generale sui contrati a termine, è necessario perseguire un bilanciamento fra le esigenze economiche dell’azienda e le esigenze di sicurezza sociale del lavoratore. Si segnala che, anche visto l’orientamento giurisprudenziale sopra richiamato, la previsione, all’interno del contratto in esame, dell’utilizzo dei contratti a tempo determinato per intensificazione dell’attività stagionale fino a 315 giorni nel corso dell’anno solare potrebbe essere oggetto di controversie, soprattutto in presenza di una definizione di attività stagionale comunque generica.

Valutazione d’insieme

Al di là dell’apertura ai contratti a tempo determinato per intensificazione stagionale che, date le recentissime interpretazioni, è ancora fortemente oggetto di controversia, l’aumento dell’elemento provinciale e il riconoscimento dell’importo “una tantum” a copertura del periodo di carenza contrattuale rappresentano indubbiamente elementi di favore per i lavoratori coperti dall’accordo, così come l’integrazione economica durante tutto il periodo di impossibilità a prestare l’attività lavorativa in caso di malattia ed infortunio e l’attenzione espressa per il fondo sanitario.

In definitiva, se da un lato le parti sociali hanno inteso perseguire una maggiore conciliazione delle esigenze aziendali con un aumento della stagione lavorativa su tutto l’anno, dall’altra hanno riconosciuto dei trattamenti economici di favore per i lavoratori, anche con attenzione a quelli stagionali. I settori del turismo e dei pubblici esercizi sono, com’è ovvio, altamente influenzati dalle caratteristiche – non sempre prevedibili – della stagione. Pertanto, se da un lato c’è una forte richiesta di maggiore flessibilità, dall’altra c’è la necessità di rispettare la ratio degli istituti che si decide di utilizzare. È un bilanciamento non facile e non poco controverso in cui sono le parti sociali le principali attrici chiamate a decidere.

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/228 – L’accordo integrativo di Renault S.p.A., tra servizi di Welfare, premio di produttività e permessi retribuiti

Vittorio di Vaio 9 Settembre 202423 Settembre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

Oggetto e tipologia di accordo

L’accordo in esame è stato sottoscritto il 19 Giugno 2024, al fine di integrare il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, rinnovato il 22 Marzo 2024 (su cui cfr. C. Altilio, M. della Sega, Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità). Le norme contenute nel presente accordo sono valide per tutto il personale Renault S.p.A. e Sodicam Italia S.p.A. con contratto a tempo indeterminato (ad esclusione dei dirigenti), mentre il punto 8 e il punto 9 dell’accordo, relativi rispettivamente al premio di risultato e al credito welfare hanno efficacia anche nei confronti del personale con contratto a tempo determinato.

I temi trattati dall’Accordo comprendono misure di welfare, tra cui previdenza integrativa e polizza infortuni, passando poi ai permessi individuali, fino ad arrivare all’ambito retributivo, limitandosi però al salario variabile.

L’efficacia dell’Accordo Integrativo in esame decorre dal 1° Luglio 2024 fino al 31 Dicembre 2027, potendo però le parti dare disdetta con almeno 3 mesi di preavviso rispetto alla prefissata scadenza.

Parti firmatarie e contesto

L’accordo integrativo in esame è stato firmato da Renault S.p.A. assistita dalla Confcommercio di Roma e FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTUCS – UIL, unitamente alle RSU di Castel San Giovanni (PC), stipulando così il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale Renault in Italia.

Le presenti norme rappresentano l’unica disciplina economico – normativa integrativa del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato.

Con il presente accordo le parti ribadiscono l’importanza dello scambio di informazioni tra lavoratori e Azienda, concordando che entro il primo trimestre l’Azienda si incontrerà con le organizzazioni sindacali e le relative Rappresentanze sindacali aziendali al fine di fornire informazioni generali sull’Azienda e il Gruppo nel suo complesso.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Tra i temi maggiormente trattati all’interno dell’accordo troviamo i “permessi individuali e ferie”. Viene confermata la possibilità di usufruire a ore dei Permessi Individuali Retribuiti (PIR), differenziandosi dall’articolo 158 del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato, il quale prevede la fruizione a gruppi di 4 o 8 ore, consentendo dunque di usufruire di permessi da un minimo di 1 ora fino ad un massimo di 8, in relazione alle esigenze aziendali e previa autorizzazione del responsabile diretto, stabilendo però un divieto di utilizzo di detti permessi nelle giornate in cui l’orario di lavoro è inferiore a 8 ore per il resto del personale o inferiore a 7 ore per il personale del CDE.

Oltre ai PIR vengono disciplinati anche i “Permessi per Visita Medica” (PVM), infatti dal 1° Gennaio 2025 l’Azienda riconoscerà un monte annuo di 12 ore, fruibili dal dipendente per un massimo di 4 ore giornaliere per sottoporsi a visite specialistiche e accertamenti diagnostici.

Vengono previsti dei “Permessi Lutto”, in aggiunta a quelli già previsti dal Contratto Collettivo Nazionale e della normativa vigente, fino a quattro giorni all’anno per coniuge o parente entro il II grado o convivente, e fino a due giorni per affini entro il II grado.

Anch’essi aggiuntivi, rispetto a quelli previsti dall’Articolo 199 del Contratto Collettivo Nazionale sopra citato, sono i “Permessi non retribuiti per malattia del figlio”, i quali riconoscono, a partire dal 1°Gennaio 2025, il diritto per i genitori di astenersi dall’attività lavorativa nei casi di malattia del figlio di età inferiore ai 4 anni.

Una delle peculiarità del presente Accordo è sicuramente l’istituzione della “Banca ore solidali” finalizzata al sostegno tra i lavoratori tramite la cessione di tempo retribuito, cercando di alimentare l’istituto delle Ferie Solidali, disciplinato dall’articolo 24 del Decreto Legislativo 151 del 2015. L’Accordo, oltre alla fattispecie legale di assistenza per i figli minori che hanno bisogno di cure costanti, ritiene che ci siano anche altre situazioni di grave necessità per cui un lavoratore o lavoratrice decida di cedere a titolo anonimo e gratuito giornate o ore di PIR residue. L’accordo ne riporta un elenco a titolo esemplificativo e non esaustivo, tra cui troviamo, ad esempio, il caso del medesimo lavoratore o lavoratrice gravemente ammalato/a che abbia esaurito il periodo di comporto, oppure assistenza per figli non più minori o per il coniuge/convivente.

L’accordo propone anche alcuni trattamenti aggiuntivi in materia di “Congedi”, riconoscendo per il “congedo parentale” a partire dal 1°Gennaio 2025 un’integrazione pari al 100% della retribuzione per i primi 3 mesi di fruizione; anche per il “congedo obbligatorio del padre” viene riconosciuta a partire dal 1°Gennaio 2025 un’integrazione di 3 giornate di permesso retribuito entro il quinto mese di vita del figlio in aggiunta ai 10 giorni di congedo obbligatorio previsti dalla legge. Infine anche per il “congedo per donne vittima di violenza” viene prevista un’integrazione di 30 giorni di periodo di congedo retribuito, rispetto a quanto previsto dall’Articolo 16 bis del CCNL applicato; articolo peraltro introdotto con l’ultimo rinnovo, di cui l’accordo in commento è quindi, sul punto, assai rapida integrazione.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Uno degli obiettivi delle Parti era proprio quello di valorizzare il sistema di Welfare, migliorando le condizioni dei dipendenti del gruppo Renault. A tal fine, a partire dal 1°Gennaio 2025 il contributo a carico dell’Azienda da destinare al Fondo di Previdenza Complementare aumenterà, partendo dall’attuale 2% della retribuzione utile per il computo del TFR, dello 0.15% a partire dal 1°Gennaio 2025, dello 0.15% a partire dal 1°Gennaio 2026 e dello 0.20% a partire dal 1°Gennaio 2027.

Oltre ai perfezionamenti alla previdenza integrativa, vengono disciplinate anche la “Polizza Infortuni e Morte” e l’“Assicurazione Vita”. La prima copre il rischio di infortuni, sia professionali che extraprofessionali da cui ne derivi una invalidità permanente o decesso. La seconda è posta in essere per aiutare la famiglia, nella persona del coniuge o persona legata mediante unione civile e figli, mediante il riconoscimento di una somma netta pari a 24 volte la retribuzione lorda più il 25% di tale importo per ogni figlio a carico.

Viene revisionato anche il “Welfare Aziendale” in sostituzione del sistema previgente, inserendo un credito Welfare di €600 per i quadri ed €450 per operai ed impiegati attraverso una piattaforma da individuare.

In analisi del trattamento retributivo, l’Accordo disciplina solo il salario variabile, tramite l’erogazione di un Premio di Produttività, introducendo un sistema basato su tre livelli di realizzazione: soglia di accesso, engagement e cable, stabilendo che ad ognuno di questi livelli corrisponderà una percentuale di erogazione del premio.

Viene stabilito l’importo lordo annuo del premio di risultato al raggiungimento del 100% degli obiettivi, il quale ammonta per l’anno 2025 a €1.800, per l’anno 2026 a €1.850 e per l’anno 2027 a €1.900. Importo che verrà determinato anche in base alla griglia relativa ai livelli di realizzazione, secondo la quale per la “soglia di accesso” la percentuale di erogazione del premio ammonta all’80%, per l’ “engagement” ammonta al 100% e per il “cable” il “130%”.

Ad aver diritto al premio di produttività sono tutti i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata pari ad almeno 9 mesi complessivi nel mese di competenza e lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, in forza al 31 Dicembre di ciascun anno di competenza; per i lavoratori assunti dopo il 1°Gennaio il premio verrà corrisposto in relazione alle mensilità di permanenza.

Per coloro che non abbiano percepito nel corso dell’anno precedente a quello di riferimento redditi da lavoro dipendente superiori ad €80.000 lordi, le Parti offrono la possibilità di convertire, su richiesta del lavoratore o lavoratrice, la totalità del Premio in strumenti Welfare, godendo di un’ulteriore quota in servizi Welfare pari al 15%.

Valutazione d’insieme

Con il presente accordo le parti si sono impegnate a conservare un corretto sistema di relazioni sindacali, soffermandosi anche su aspetti socialmente rilevanti, come la parità di uomini e donne sul posto di lavoro con un focus sul Gender Pay Gap, istituendo la figura del “Garante di parità”.

I temi trattati e le integrazioni rispetto al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti di Aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi dimostrano un proficuo dialogo tra le Parti, dando prova di un interesse verso le esigenze dei lavoratori in materia di permessi, in materia di salario variabile e in tema di servizi welfare.

L’innovativo istituto della “Banca ore solidale” rileva un’importante attenzione non solo verso il dialogo Azienda – lavoratori, ma soprattutto tra i lavoratori stessi, valorizzando le espressioni di solidarietà presenti nel tessuto sociale.

Vittorio di Vaio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@diVaioVittorio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/227 – Patto del buon lavoro: un’analisi sugli accordi collettivi del gruppo Hera S.p.A

Mattia Maneli 9 Settembre 202416 Settembre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

Oggetto e tipologia di accordo

In data 19 giugno 2024 sono stati sottoscritti una serie di accordi, entrati a far parte degli allegati al più corposo “Patto del buon lavoro” del gruppo Hera S.p.A, relativi al lavoro agile, alla formazione dei dipendenti, al controllo a distanza e alla cybersicurezza.

Questi ultimi disciplinano rispettivamente le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa agile, delineandone i vari aspetti e punti focali; gli obiettivi della formazione aziendale da raggiungere coi piani formativi; l’utilizzo di sistemi di registrazione per il controllo a distanza dei lavoratori e le cautele da adottare per evitare attacchi informatici ed ulteriori problematiche connesse all’informatizzazione.

L’obiettivo perseguito dall’accordo è quello di disciplinare analiticamente e in modo descrittivo le attività di lavoro agile per le lavoratrici e i lavoratori, senza trascurarne contemporaneamente l’aspetto formativo della realtà aziendale, del controllo a distanza dei dipendenti e la connessa trattazione della sicurezza informatica a tutela dei dispositivi elettronici e dei dati personali dei lavoratori.

Parti firmatarie e contesto

All’interno degli accordi succitati si nota come le parti firmatarie siano diversificate. La definizione dei tratti fondamentali della prestazione lavorativa smart all’interno di un accordo nasce dalla richiesta del dipendente di poter svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile (denominata dalle parti “remote working”). Tra gli allegati presi in esame, si ritrova un modello di accordo individuale da stipularsi tra dipendente e azienda, il quale dettaglia le condizioni per il lavoro in modalità agile, sulla base delle linee guida individuate all’interno del c.d. “Patto del buon lavoro”.

Le parti firmatarie dell’accordo relativo alla formazione sono, invece, le aziende HERA S.p.A., HERA COMM S.p.A., HERA TRADING S.r.l., UNIFLOTTE S.r.l., Inrete Distribuzione Energia S.p.A., Fea S.r.l., Heratech S.r.l. ed Estenergy S.p.A, per le segreterie nazionali di categoria FILCTEM, FP – CGIL; FEMCA, FLAEI, FIT – CISL; UILTEC, UILTRASPORTI – UIL; FIADEL; CISAL FEDERENERGIA; per le segreterie regionali Emilia Romagna FILCTEM, FP – CGIL; FEMCA, FLAEI, FIT – CISL; UILTEC, UILTRASPORTI – UIL; FIADEL; CISAL FEDERENERGIA e a livello aziendale il coordinamento nazionale RSU del gruppo. Tale accordo sulla formazione nasce dall’esigenza di valutare e adottare piani formativi da presentare a Fon.Coop per la richiesta di un contributo a valere sul conto delle società succitate. Nello stesso contesto rileva un altro accordo sulla formazione tra Herambiente S.p.A ed Aliplast S.p.A. e le segreterie nazionali CCNL UTILITALIA Servizi Ambientali FP-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI-UIL, FIADEL, le segreterie regionali Emilia Romagna CCNL UTILITALIA Servizi Ambientali FP-CGIL, FIT-CISL, UILTRASPORTI-UIL, FIADEL La RSU Aliplast dello stabilimento di Novara, la RSU Aliplast dello stabilimento di Treviso e le segreterie territoriali di Treviso e Novara, CCNL Gomma Plastica Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil per la presentazione di un piano formativo di gruppo da presentare a valere sulle risorse del conto formazione di Fonservizi.

L’accordo sui controlli a distanza è stato stipulato tra Hera S.p.A, Heratech S.r.l, Inrete Distribuzione Energia S.p.A, AcegasApsAmga S.p.A, Marche Multiservizi S.p.A e il coordinamento Nazionale RSU settori gas-acqua ed elettrico del Gruppo Hera e le segreterie nazionali FILCTEM, FP – CGIL; FIT, FEMCA, FLAEI – CISL; UILTRASPORTI, UILTEC – UIL; FIADEL; CISAL FEDERENERGIA. L’esigenza della stipulazione di tale accordo deriva dall’attività lavorativa posta in essere dagli operatori dei call center delle aziende firmatarie da cui può, conseguentemente, derivare il controllo a distanza dei lavoratori. L’accordo sulla sicurezza informatica, invece, è stato firmato dal Gruppo Hera e dalle organizzazioni sindacali rappresentate dal coordinamento nazionale RSU del gruppo settori gas ed elettrico e dalle segreterie nazionali FILCTEM, FP – CGIL; FIT, FEMCA, FLAEI – CISL; UILTRASPORTI, UILTEC – UIL; FIADEL; CISAL FEDERENERGIA per ridurre i rischi relativi all’utilizzo di account privilegiati e per favorire la compliance aziendale con riferimento alle normative di settore.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Le intese raggiunte hanno delineato i punti qualificanti della prestazione lavorativa in lavoro agile per i lavoratori del gruppo Hera e l’importanza dell’aspetto formativo del dipendente in azienda; legittimato, come previsto dallo Statuto dei Lavoratori ex art. 4 co. 1, il controllo a distanza dei lavoratori e sottolineato l’importanza della sicurezza informatica non solo per l’azienda, ma anche per gli stessi lavoratori.

Analizzando i succitati accordi singolarmente, per ognuno di questi vi sono diversi temi, punti qualificanti ed elementi di originalità che li rendono peculiari. Per quanto concerne l’accordo relativo al lavoro agile, è prevista nel dettaglio la modalità di svolgimento della prestazione che si concretizza nell’esecuzione della prestazione lavorativa da remoto nel tetto massimo di 8 giorni al mese (elevati a 9 nel caso di mesi composti da 31 giorni). Occorre tuttavia precisare che il tetto massimo di giornate è elevabile nel caso ne facessero richiesta particolari categorie di lavoratori, prevalentemente con esigenze assistenziali o di cura, individuate nel dettaglio dallo stesso accordo. L’accordo disciplina anche il luogo di lavoro della prestazione in remote working, che può essere discrezionalmente scelto dal prestatore di lavoro a patto che sia uno spazio capace di garantire i criteri di sicurezza e riservatezza. Per quanto concerne l’orario di lavoro, il lavoratore può articolare la propria prestazione in orari diversamente distribuiti nell’arco della giornata, previo accordo col proprio responsabile, pur rispettando il normale orario di lavoro alle condizioni disciplinate dalla contrattazione collettiva applicabile. Al dipendente che svolge la prestazione lavorativa tramite questa modalità è garantito, nei periodi di pausa e riposo, il c.d. diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. Per quanto concerne la sicurezza delle strumentazioni in uso al dipendente è fatto divieto di accedere alla rete aziendale attraverso connessioni non protette e che potrebbero minacciare i dati aziendali, i quali sono coperti anche dal dovere di riservatezza che incombe sul dipendente che svolge l’attività lavorativa al di fuori dei locali dell’azienda stessa. Coerentemente a quanto previsto dalla legge n. 81 del 2017, è inoltre prevista un’informativa annuale contenente i rischi per la salute e la sicurezza, oltre che la tutela contro gli infortuni occorsi nel tragitto di andata e ritorno dall’abitazione al luogo di lavoro prescelto, quando tale scelta derivi da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del dipendente di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Per quanto concerne gli accordi sulla formazione, quello da presentare a Fon.Coop, ha come obiettivo di offrire competenze tecnico-professionali e manageriali ai dipendenti, nonché di sviluppare conoscenze in materia di sicurezza. I lavoratori coinvolti sono 650 di cui 527 uomini e 123 donne, suddivisi in 198 percorsi formativi pari 5297 ore di formazione. L’elemento qualificante dell’accordo in questione concerne l’individuazione del personale soggetto ai corsi, individuato secondo i criteri di: nuova assunzione, mobilità, obblighi normativi, specificità ed evoluzioni organizzative. Invece, il piano formativo da presentare a Fonservizi prevede 202 lavoratori interessati di cui 180 uomini e 22 donne da dividere in 116 percorsi formativi della durata di 916 ore, con una richiesta di finanziamento complessivo di 131.037 euro. I criteri di partecipazione sono analoghi all’accordo sulla formazione precedentemente citato, ma sono diversi gli obiettivi. Infatti, quest’ultimo accordo ha come fine il trasferimento ai dipendenti di abilità tecnico-professionali e competenze informatiche.

Il tema del controllo a distanza dei lavoratori del gruppo Hera è stato affrontato con la stipulazione di un ulteriore accordo, che si occupa di definire l’installazione presso il telecontrollo e call center tecnico Heratech di Forlì, presso il call center tecnico e centro operativo di INRETE Distribuzione Energia di Modena e presso il centro operativo telecontrollo elettrico di AcegasApsAmga di Trieste di un sistema di registrazione delle chiamate in entrata ed in uscita. I punti salienti dell’accordo in esame riguardano la possibilità di accesso alle registrazioni da parte di figure aziendali autorizzate per necessità di servizio finalizzate a riscontrare, se necessario, l’attività svolta, anche in caso di richieste pervenute dai soggetti esterni (tra cui la magistratura) e di trasmettere copia a questi ultimi; la possibilità di utilizzo in caso di audit interno previa comunicazione alle RSU; l’utilizzo di registrazioni a campione da parte dei responsabili delle unità operative, nel solo ambito pronto intervento servizi regolati da ARERA, per finalità formative relative all’utilizzo delle istruzioni operative, solo in caso di consenso del lavoratore, soggetto a revoca in qualsiasi momento; l’impossibilità, negli eventi formativi collettivi, di riascoltare la registrazione senza l’ulteriore consenso specifico del lavoratore interessato; il fine della possibilità di riascolto delle chiamate per gli operatori interessati e i loro responsabili, di accrescere le proprie competenze, condividendo l’esperienza che deriva dal riascolto delle telefonate, favorendo così anche il rapporto di fiducia fra l’operatore ed il proprio responsabile e la possibilità per i lavoratori stessi di riascoltare le registrazioni delle proprie telefonate. L’accesso al dispositivo di registrazione è possibile tramite l’utilizzo di una password consegnata ai responsabili delle unità operative delle aziende del gruppo Hera coinvolte. L’ascolto delle registrazioni avviene a seguito di contestazioni o richieste motivate e segue un iter ben preciso (culminante con la redazione di un verbale), delineato espressamente dall’accordo, a tutela della dignità morale del dipendente.

La tematica della cybersicurezza, fortemente legata all’esigenza di controllo a distanza e all’utilizzo di strumentazioni informatiche per svolgere la prestazione lavorativa, è stata altresì oggetto, come citato precedentemente, di un apposito accordo. Quest’ultimo ha come obiettivo primario l’implementazione di una soluzione di Privileged Access Management, denominato nell’accordo (PAM), che possa rafforzare la sicurezza informatica e la garanzia alla conformità normativa vigente, delle cui variazioni verranno informate le organizzazioni sindacali. Inoltre, introduce la piattaforma CyberArk per la gestione degli account amministrativi, riducendo il rischio di accessi non autorizzati e di utilizzo improprio dei dati. Alle videoregistrazioni delle sessioni di lavoro potrà accedere, previa apertura di un incidente di sicurezza, solo il personale della struttura ICSM: le stesse saranno inoltre conservate per massimo 90 giorni, salvo casi eccezionali. È inoltre previsto il divieto di utilizzo delle videoregistrazioni succitate ai fini valutativi delle performance dei lavoratori o per l’adozione di misure disciplinari. L’accordo, tramite il sistema PAM, riduce il rischio di attacchi informatici e di violazione dei dati e garantisce la conformità del Gruppo Hera alle normative sulla privacy e sulla sicurezza informatica.

Valutazione d’insieme

In conclusione, gli accordi sottoscritti rappresentano un modo efficace per la regolamentazione della prestazione lavorativa in regime di lavoro agile. L’accordo che si occupa di disciplinare tale prestazione garantisce un equo contemperamento degli interessi tra le parti del rapporto contrattuale. Infatti, il dipendente è tenuto a garantire una prestazione efficiente e rispettosa delle regole come se fosse svolta fisicamente all’interno dei locali aziendali ed il datore di lavoro deve fornire strumentazioni che siano adeguate al rispetto della sicurezza della prestazione lavorativa. Quest’ultima viene ben delineata con un’apposita informativa indirizzata al lavoratore e all’RLS comprensiva della descrizione di tutte le misure idonee ed i comportamenti da mantenere per evitare infortuni e situazioni di rischio che possano riguardare la prestazione di lavoro smart. Altro elemento capace di garantire il rispetto della tutela della sicurezza, nello specifico relativa ai dati personali del lavoratore, è dato dalla sottoscrizione dell’accordo sulla cybersicurezza, il quale stabilisce che l’accesso alle videoregistrazioni delle sessioni di lavoro è consentito esclusivamente al personale della struttura di ICSM (Information & Cyber Security Management) per il tramite di appositi meccanismi di profilazione e gestione puntuale dei ruoli abilitati sulla piattaforma, solo a seguito dell’apertura di un formale incidente di sicurezza a cura di ICSM stesso, di cui ogni 90 giorni la RSU è informata tramite un report relativo agli accessi avvenuti. L’accordo sul controllo a distanza, relativo agli impianti audiovisivi installati presso i call center del gruppo Hera, delineando i fini dell’utilizzo delle videoregistrazioni consente sia ai lavoratori di essere tutelati dall’utilizzo indiscriminato delle stesse (l’accordo vieta, per esempio, l’utilizzo per fini disciplinari e sanzionatori) sia all’azienda di regolare la compliance aziendale, soprattutto con riferimento alla disposizione dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Gli accordi relativi alla formazione, mirati rispettivamente al trasferimento di competenze necessarie allo sviluppo di abilità tecnico professionali, competenze manageriali e allo sviluppo di competenze informatiche per i lavoratori, consentono di rendere ancora più utile il processo di innovazione aziendale considerando come fondamentale la promozione dello sviluppo di competenze tecniche e specialistiche e della diffusione di una cultura condivisa di responsabilità, crescita dei propri collaboratori e consapevolezza del proprio ruolo.

Non è da sottovalutare, inoltre, come le tematiche affrontate comportano indubbiamente alle parti sottoscrittrici degli accordi una continua attenzione ed un aggiornamento stabile inerente alla regolamentazione della prestazione di lavoro smart e alle conseguenze legate alla scelta di questo modello di esecuzione della prestazione lavorativa.

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/226 – Il Gruppo Bancario Cooperativo Iccrea investe sul benessere dei dipendenti

Youri Giovannoni 9 Settembre 20249 Settembre 2024 Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

Oggetto e tipologia di accordo

Il 19 aprile 2024 Banca ICCREA e la Delegazione Sindacale di Gruppo composta per le OO.SS Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Ugl-Credito e Uilca/Uil, hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il primo contratto integrativo aziendale di secondo livello, valido fino al 31 dicembre 2024. L’Accordo in oggetto rappresenta oggi il punto di riferimento per le lavoratrici e i lavoratori appartenenti al Gruppo inquadrati nelle aree professionali e come quadri direttivi, trovando applicazione a oltre 21.000 dipendenti.

Parti firmatarie e contesto

La sottoscrizione dell’intesa rappresenta il risultato di un complesso processo di confronto tra le parti scandito da 31 incontri tra le organizzazioni sindacali e la capogruppo che consente di superare quanto previsto in 19 diversi contratti precedentemente stipulati a livello regionale o aziendale. La firma dell’accordo, infatti, costituisce un notevole passo in avanti nell’ambito della contrattazione di secondo livello del Gruppo che ha dato il via a un processo di armonizzazione dei contratti integrativi, iniziato con gli accordi sottoscritti in materia di lavoro agile (2022) e sul valore di produttività aziendale (2023), i quali costituiscono parte integrante del contratto aziendale.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Sul versante retributivo, il Gruppo ha introdotto l’indennità della mobilità, riconoscendo – a decorrere dal 1° aprile 2024 – un indennizzo a tutti quei lavoratori con anzianità aziendale di almeno 3 anni che, in caso di trasferimento, verranno allocati in una sede distante più di 50 km dal comune di residenza. Tale indennità viene calcolata giornalmente ed è pari a € 0,40 per ogni chilometro della sola tratta di andata, fra la residenza del lavoratore e la sede di lavoro, eccedente i 30 chilometri. Qualora il trasferimento fosse oltre i 120 km, l’indennità viene quantificata nella misura di € 770 mensili lordi.

In materia di welfare, le novità riguardano la disciplina dei buoni pasto, le coperture assicurative contro i rischi per i dipendenti, le agevolazioni riguardanti l’iscrizione dei figli dei lavoratori fiscalmente a carico alla previdenza complementare e le prestazioni sanitarie integrative.

Nel dettaglio, procedendo per punti, è anzitutto previsto l’aumento dell’importo del buono pasto, elevato fino ad un importo pari a € 9,40 a decorrere dal 1° maggio 2024. Inoltre, per i lavoratori assunti in regime di part-time orizzontale o misto il ticket pasto viene riconosciuto per un valore pari a € 6,00, elevato a € 8,80 nel caso in cui la prestazione lavorativa sia pari o superiore alle 5 ore giornaliere.

Rispetto alle polizze assicurative contro i rischi, le Parti convengono l’erogazione annuale di €300 per ogni dipendente a integrazione della copertura contro i rischi di morte e invalidità permanente derivante da infortuni come previsto dall’art. 71 del CCNL. Altresì, a decorrere dal 1° gennaio 2025, è prevista l’elevazione dei capitali assicurati contro il rischio di morte, pari a € 92.176,19, e contro il rischio di invalidità permanente, fino al valore di € 135.191,89.

In materia di previdenza complementare, a partire dal 1° maggio 2024 le Aziende/BCC si impegnano a versare un contributo pari a € 50 per ogni figlio fiscalmente a carico del dipendente, qualora siano iscritti al Fondo Pensione Nazionale. È inoltre previsto che per il biennio successivo l’importo annuale versato sarà pari a € 25 qualora il dipendente decida di versare autonomamente un contributo dello stesso ammontare.

Infine, le Parti hanno riservato un importante sezione anche all’assistenza sanitaria integrativa, destinando un contributo pari ad € 300 per ciascun dipendente iscritto alla Cassa Mutua Nazionale, valido per prestazioni odontoiatriche nonché un contributo di € 167 al fine di garantire un check-up biennale per ogni dipendente, anche tramite pacchetti di prevenzione o – alternativamente – per richiedere prestazioni aggiuntive rispetto a quelle già previste dalla Cassa mutua nazionale.

Valutazione d’insieme

Nell’insieme il nuovo accordo integrativo di Gruppo porta delle numerose novità ed integrazioni interessanti in materia di welfare.

A fianco di un welfare decisamente strutturato, si segnala l’introduzione di due commissioni paritetiche che evidenziando l’interesse delle parti nel proseguire un percorso che vede al centro il benessere dei dipendenti. È prevista infatti, da un lato, l’istituzione di una commissione paritetica al fine di individuare delle misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e, dall’altro, una commissione per le pari opportunità, l’inclusione e le tematiche ESG.

Dunque, come già anticipato, il nuovo contratto valido per il Gruppo Iccrea si muove lungo una direttrice ben precisa che vede la tutela del benessere soggettivo al centro dell’interesse del Gruppo e concretizzatasi tramite la previsione di molteplici iniziative in materia di welfare aziendale, volte a garantire nel tempo un incremento del well-being, sia fisico che psicologico dei dipendenti e delle loro famiglie.

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Documenti home

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/234 – Il rinnovo del CCNL per le aziende artigiane delle aree tessile e chimica: fra aumenti retributivi e nuove tutele contrattuali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/233 – Accordi collettivi del settore elettrico in materia di classificazione e formazione: la professionalità e le competenze alla prova della transizione energetica e digitale

Il Quarto rapporto FDV-CGIL sulla contrattazione di secondo livello: da strumento di analisi dei contratti a risorsa di innovazione organizzativa

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/232 – Il primo CCNL per gli Stuntman del settore cineaudiovisivo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/231 – Il rinnovo del CCNL ceramica: una spinta verso l’innovazione del settore

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/230 – CCNL Credito Cooperativo: Salari, orario di lavoro e azioni sociali al centro del nuovo accordo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/229 – L’accordo provinciale del turismo di Bolzano: tra stagionalità e maggiori tutele economiche

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/228 – L’accordo integrativo di Renault S.p.A., tra servizi di Welfare, premio di produttività e permessi retribuiti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/227 – Patto del buon lavoro: un’analisi sugli accordi collettivi del gruppo Hera S.p.A

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/226 – Il Gruppo Bancario Cooperativo Iccrea investe sul benessere dei dipendenti

Media

Osservatori

Community e formazione

Un modo per sostenerci