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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 febbraio 2022, n. 8

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’11 febbraio scorso è stato raggiunto tra la direzione aziendale della società Vera s.r.l., assistita da FIPE nazionale, e le rappresentanze sindacali nazioni di Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil l’accordo che ha portato all’importante sottoscrizione del Contratto Integrativo Aziendale Nazionale di una delle società leader del settore della ristorazione. Tale accordo decorrerà dal 1° febbraio 2022 fino al 31 gennaio 2026. Il contesto nel quale si inserisce tale intesa è quello di una condivisa volontà di armonizzazione, in un unico testo, delle discipline contrattuali previste a livello locale, il tutto mantenendo la cornice rappresentata dal CCNL Turismo Pubblici Esercizi. Si può quindi facilmente affermare che le parti si muovano con una piena consapevolezza del sistema di relazioni industriali che contribuiscono, con questa intesa, a valorizzare.

 

Da un punto di vista più sostanziale, lo scenario nel quale si conclude questa trattativa è caratterizzato da una instabilità economica e organizzativa, dovuta a vari fattori riconducibili al fenomeno pandemico, la quale necessita risposte innovative e soprattutto, a detta dei firmatari, condivise con i dipendenti e le loro rappresentanze. L’obiettivo comune che le parti si pongono è quindi quello di raggiungere una maggiore e migliore efficacia organizzativa, razionalizzando il costo del lavoro.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Come detto, tale intesa si mostra nella forma di un accordo di secondo livello con una vocazione nazionale e la finalità di armonizzatore degli accordi sottoscritti a livello di sito, nei singoli punti vendita. Al fine di ribadire la volontà chiara delle parti di coordinare al meglio questa intesa con i restanti livelli contrattuali, si afferma in più punti, forse in maniera superflua, che tutti gli istituti non disciplinati troveranno la loro regolamentazione all’interno del CCNL di settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

A riprova della centralità riconosciuta al dialogo tra le parti al fine di raggiungere gli obiettivi posti in premessa, nel testo dell’accordo si nota un cospicuo insieme di impegni in materia di diritti di informazione, responsabilità sociale di impresa, agibilità sindacali, ambiente e sicurezza.

 

Partendo dai primi, viene strutturato un sistema di diritti di informazione su due livelli (nazionale e territoriale/punto vendita) al fine di garantire, almeno una volta all’anno, la condivisione di dati relativi all’andamento aziendale. Nello specifico al livello nazionale viene affidata l’informativa in merito all’andamento economico aziendale, ai processi di innovazione, alle attività di acquisizione/fusione/riorganizzazione, alle attività di formazione e in materia di pari opportunità, alle tipologie contrattuali utilizzate. A livello locale, invece, si prevede la condivisione di informazioni legata alla traduzione a livello locale delle tematiche approfondite a livello nazionale oppure relative all’organizzazione del lavoro, dell’orario di lavoro e della contrattazione di produttività.

 

Una seconda materia che compone questo ricco capitolo dedicato alle relazioni sindacali è quella della responsabilità sociale aziendale che si sviluppa in azioni più genericamente connesse al contrasto di discriminazioni, al sostegno al diritto allo studio e al rispetto della comunità sociale, e in azioni più focalizzate sul contrasto alla violenza di genere. Queste ultime presentano la doppia natura di campagne di formazione e di informazione e di sostegno alle vittime di violenza di genere. Nello specifico a queste ultime è riconosciuto, a carico azienda, un incremento di 2 mesi del congedo già previsto ex lege (pari a 3 mesi), a condizione di aver esaurito le proprie ferie e di essere inserite in un percorso di protezione. Inoltre, sempre a sostegno delle vittime di violenza, si riconosce il diritto di passaggio al regime orario part-time e alla priorità nelle richieste di trasferimento, anche temporaneo.

 

In seguito, le parti disciplinano le agibilità sindacali in maniera molto approfondita. In particolare, per quanto riguarda le assemblee sindacali viene stabilito che il monte ore di riferimento sia quello previsto dal CCNL con la possibilità di un incremento per esigenze particolari. Appare interessante la disposizione che riconosce la possibilità di fruire di ore compensative regolarmente retribuite nel caso in cui l’assemblea sia avvenuta fuori dal proprio turno di lavoro. Inoltre, sono richiamate molte pratiche di tipo organizzativo finalizzate a valorizzare lo strumento dell’assemblea anche attraverso, ad esempio, l’utilizzo di piattaforme online. Sempre nell’ambito delle agibilità sindacali è da evidenziare la costituzione di un Coordinamento Nazionale RSA/RSU. Questo organo sarà composto da 9 membri, tenendo conto della dislocazione geografica, e da 3 delegati per ciascuna organizzazione sindacale firmataria.

 

Infine, per concludere la parte dell’accordo dedicata alle relazioni sindacali, l’intesa disciplina la modalità di elezione degli RLS e pone delle deroghe alla normativa del d.lgs. 81/2008 in materia di riposo tra un turno smontante e montante, in caso di assenze non previste dell’addetto programmato in turno, comunicata nelle 24 ore precedenti e in caso di cambi turno richiesti dal lavoratore. Le ore di riposo non effettuate saranno oggetto di recupero entro le 48 ore successive.

 

Conclusa questa prima parte dedicata alle relazioni sindacali, le parti si concentrano sulla organizzazione del lavoro. Viene innanzitutto chiarito che, pur essendo Vera S.r.l composta da realtà molto differenti tra di loro, si intende predisporre un modello organizzativo unitario ed ispirato ai medesimi criteri. In questo senso, è affermato che il singolo punto vendita debba essere inteso come un “laboratorio” in grado di valorizzare la qualità del prodotto e la formazione delle risorse umane, oltre che la polifunzionalità dei lavoratori. L’obiettivo è infatti quello di coniugare esigenze di flessibilità organizzativa con nuove opportunità di professionalizzazione. Inoltre, una flessibilità di questo tipo permetterebbe di utilizzare proficuamente le ore eccedenti per una determinata attività. Inoltre, l’azienda si impegna a proporre rapporti di lavoro part-time che abbiano una precisa indicazione della collocazione giornaliera e settimanale della prestazione lavorativa con un massimo di tre varianti fisse. Allo stesso modo si prevede di implementare delle turnazioni sulla base di almeno 2 settimane e di comunicarle con un anticipo di una settimana. Infine, vista la situazione di emergenza, l’azienda si impegna, in caso di esuberi, prima di attivare la procedura di mobilità ad attivare un confronto preventivo con le Parti Sociali al fine di: proporre un posto di lavoro nel raggio di 40km, valutare un aumento del monte ore contrattuale del lavoratore trasferito, riconoscere il diritto di prelazione in occasione di nuove aperture e di altre opportunità organizzative e, nel caso di trasferimento, il rimborso delle spese di trasporto per un periodo di 6 mesi.

 

Sempre rimanendo all’interno dell’ambito organizzativo, è disciplinato il conto ore e l’orario di lavoro. Per quanto riguarda il primo elemento, le parti affidano al livello territoriale possibili modifiche e adattamenti. Per quanto riguarda invece l’orario di lavoro, la disciplina è più approfondita. Viene quindi chiarito che l’orario normale è di 40 ore settimanali distribuite su 6 giorni, i riposi previsti dal CCNL sono fruiti consecutivamente al giorno di riposo per chi ha più di un giorno di riposo e i cambi turno sono possibili nel rispetto della normativa sulla sicurezza e a parità di mansioni. Inoltre, per quanto riguarda il lavoro straordinario, si prevede una durata minima di 15 minuti, preventivamente autorizzata dal responsabile. Infine, viene chiarito che l’orario sarà pianificato con cadenza quindicinale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’intesa oggetto di commento è ricca anche di disposizioni aventi incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare. Partendo da queste ultime, le parti disciplinano innanzitutto i percorsi formativi attivati a favore dei dipendenti tramite le fonti di finanziamento per la formazione, i fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua (Fondo For.Te) ed il Fondo Nuove Competenze. I percorsi formativi previsti hanno una durata massima di tre anni e sono volti ad accompagnare la persona fino al presidio completo del ruolo in autonomia per ogni attività di Vera. Si conviene inoltre che gli elementi sulla base dei quali stabilire il percorso, la durata, gli step e la crescita del personale debbano essere gestiti a discrezione dell’azienda e basati su criteri oggettivi quali le attitudini personali e la valutazione della prestazione. Infine, si riconosce in favore di quei lavoratori, i quali svolgano all’interno del percorso formativo delle mansioni superiori, una indennità della durata massima di 6 mesi.

 

Inoltre, sempre per quanto riguarda la componente di welfare in ottica prettamente organizzativa e conciliativa, è necessario segnalare una parte dell’intesa dedicata alla conciliazione vita-lavoro e al sostegno di situazioni di fragilità all’interno della popolazione aziendale. Innanzitutto, le parti si impegnano genericamente a valutare entro il 2022 l’inserimento di sistemi orari flessibili capaci di rispondere a particolari esigenze del personale. Più specificatamente le parti regolano l’istituto della banca ore solidale, predisponendo delle linee guida per il suo utilizzo. Tale istituto è inteso come sostegno a particolari situazioni di fragilità quali la necessità di usufruire di terapie salva-vita o di assistere familiari in situazioni similari. Come registrato in molti casi, l’azienda si impegna ad incrementare il monte ore creato dall’azione solidale dei colleghi secondo una modalità di calcolo definita da un accordo a latere. Infine, l’intesa introduce alcuni trattamenti migliorativi in merito ad alcuni istituti di welfare. Nello specifico, l’azienda si impegna a comunicare con 15 giorni di anticipo l’imminente esaurimento del periodo di comporto, a riconoscere ad ogni genitore il diritto ad astenersi dal lavoro senza retribuzione per 5 giorni all’anno per episodi legati alla malattia di ciascun figlio, ad erogare fino al 70% di anticipo del TFR al compimento del settimo anno di anzianità anche nel caso di separazione dal coniuge, spese pre-adottive, danneggiamento della propria abitazione, spese funebri e cura di animali domestici. Infine, si disciplina nel dettaglio l’utilizzo del buono pasto.

 

Infine, è essenziale delineare il sistema premiale previsto dall’intesa. Il premio di partecipazione è strutturato su due parametri. Come parametro di redditività, le parti intendono utilizzare il risultato di gestione, riconoscendogli un peso del 25% della quota solidale prevista dal CCNL (140 €). Invece, per il restante 75% della quota solidale verrà preso in considerazione il margine di contribuzione. La base di calcolo annuale è determinata dall’importo previsto dal CCNL e fino ad un tetto massimo del triplo dello stesso. Infine, sono definire le griglie con le singole fasce e le modalità di erogazione.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo appena commentato rappresenta un buonissimo esempio di relazioni industriali evolute e strutturate. Queste caratteristiche si notano dalla complessità dell’accordo e della sua completezza in termini tematici: relazioni sindacali, organizzazione del lavoro, formazione, welfare, sistemi premiali sono i principali ambiti disciplinati dalle parti in maniera originale e innovativa. È, inoltre, necessario evidenziare un elemento di particolarità di questa intesa, ossia la sua vocazione ad essere disciplina nazionale. Infatti, pur trattandosi formalmente di un’intesa di secondo livello, le parti intendono svolgere una funzione di coordinamento tra le singole realtà locali e la disciplina collettiva nazionale, creando in questo modo un innovativo piano tra tali livelli.

 

Giacomo Pigni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PigniGiacomo

 

 

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Bollettino ADAPT 21 febbraio 2022, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 3 febbraio 2022 è stato siglato il verbale di accordo per i lavoratori della Trelleborg Wheel Systems di Tivoli tra la Direzione Aziendale e le RSU appartenenti alla Filctem-CGIL e alla UGL-Chimici. L’azienda è specializzata nella progettazione, sviluppo, produzione e vendita di pneumatici (mescole e semilavorati in gomma) per l’agricoltura, il forestale, la movimentazione terra, Multipurpose (MPT) e motocicli.

 

L’accordo nasce dall’esigenza di recuperare la competitività dello stabilimento, alla luce delle dinamiche di crescita del costo dell’energia e delle materie prime, nonché degli elevati costi di gestione caratterizzanti le aziende operanti in Italia.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il documento così definito si propone quindi di migliorare l’efficienza, la produttività e la qualità del plant per cercare di conservare la profittabilità del sito, anche attraverso misure di coinvolgimento e di valorizzazione dei lavoratori, con una particolare attenzione alle persone impiegati sulla base di contratti flessibili come i somministrati.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per raggiungere gli obiettivi di cui sopra, le Parti si sono focalizzate su tre aree principali: efficienza organizzativa, investimento in capitale umano, miglioramento della produttività e sistemi di incentivazione.

 

Quanto al primo elemento, la Società ritiene inevitabile esternalizzare le attività non direttamente produttive affidandole a fornitori esterni, con particolare riferimento alle attività interne di trasporto già dall’anno corrente. Inoltre, la TWS prevede esplicitamente la valutazione di eventuali altre efficienze ottenibili attraverso l’outsourcing di fasi lavorative a minore valore aggiunto.

 

Per cercare di ridurre l’impatto di questa decisione, l’Azienda si rende disponibile, insieme all’RSU, per trovare soluzioni per mantenere il livello occupazionale, tramite una riconversione professionale dei lavoratori interessati verso le mansioni a più alto valore aggiunto e – in via eventuale – attraverso l’assorbimento della forza lavoro da parte del nuovo fornitore.

 

Alla luce di quanto sopra esposto – e fatto salvo l’esigenza nel breve periodo per rispondere a una crescita della domanda – la TWS ritiene potrebbe non essere più necessario, in tutto o in parte, ricorrere al lavoro somministrato.

 

Proprio con riferimento a quest’ultima tipologia di lavoro, le Parti hanno istituito una sorta di “patto” tra Azienda e lavoratori, volto alla valorizzazione del capitale umano e al consolidamento di un cambiamento culturale orientato a migliorare partecipazione, senso di appartenenza e spinta al miglioramento continuo.

 

Per raggiungere questi obiettivi, le Parti hanno concordato un piano di assunzione triennale volto a stabilizzare 40 lavoratori attualmente impiegati con contratto di somministrazione.

 

Inoltre, per valorizzare il contributo dato dai lavoratori somministrati che hanno fornito in passato la propria prestazione presso lo stabilimento di Tivoli, è stata prevista l’assegnazione di tre giorni di ferie aggiuntive su base annua al personale che avrà raggiunto i 18 anni di anzianità convenzionale, termine che definisce la somma dell’anzianità aziendale e del periodo di tempo svolto con contratto di somministrazione.

 

Questo strumento viene introdotto con una validità triennale, fissando fin da ora un momento di verifica sulla sua attuazione entro il 31 dicembre 2024, in modo tale da poterne prevedere un’estensione.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Le misure scelte dalle parti per ottenere un miglioramento della produttività consistono prevalentemente in sistemi di incentivazione, con l’obiettivo anche di valorizzare la professionalità degli operatori di alcuni specifici reparti.

 

Innanzitutto, per tutti gli operatori addetti alla produzione doppioni, viene introdotta l’erogazione di un importo mensile per tredici mensilità, aggiuntivo rispetto a quelli previsti in precedenza, con incidenza su tutti gli istituti contrattuali. Tale erogazione cesserà in caso di assegnazione ad altri reparti e verrà invece riconosciuto anche in caso di prestazioni temporanee nelle suddette mansioni.

 

Inoltre, viene previsto un meccanismo di incentivazione per i confezionatori doppioni e triploni basato sul rapporto tra minuti lavorati e pezzi prodotti, ai fini di una valorizzazione della professionalità e sulla base del postulato per il quale a parità di standard nell’esecuzione della lavorazione, l’esperienza professionale del singolo operatore gli consente di raggiungere più semplicemente il target di produzione giornaliero.

 

Per evitare abusi, questo meccanismo – previsto in maniera flessibile e per la durata di un anno – viene integrato da un sistema di controllo sia del rispetto dei dettami della qualità che della sicurezza.

 

Infine, le Parti concludono impegnandosi a valutare iniziative analoghe anche per altri reparti e prevedendo che se la misura non otterrà l’incremento di produzione e gli altri obiettivi congiuntamente prefissati, l’incentivo cesserà di essere erogato, con la convocazione di un tavolo di approfondimento in merito.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo in esame rappresenta un esempio virtuoso di come le Relazioni Industriali – e nel caso di specie la contrattazione di secondo livello – possono agire per rispondere alle problematiche contingenti – aumento del costo delle materie prime e dell’energia – e strutturali – elevati costi di gestione del plant. Attraverso accordi di questo tipo si possono raggiungere obiettivi comuni ad azienda e lavoratori come il mantenimento della profittabilità del sito da una parte e del livello occupazionale e della valorizzazione della professionalità dei lavoratori dall’altra.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei Contesti Sociali e di Lavoro

Università degli studi di Siena

@FrisoniDario

 

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 14 febbraio 2022, n. 6

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 1° febbraio 2022, presso l’headquarter di Forlì, la Direzione Aziendale di Ferretti S.p.A e le RSU di tutti gli stabilimenti assistite da Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto integrativo aziendale, per il triennio 2022-2024.
Il Gruppo Ferretti S.p.A si propone come leader mondiale nella progettazione, costruzione e commercializzazione di motor yacht e navi da diporto, potendo vantare sei stabilimenti produttivi in Italia, due controllate in posizioni strategiche in USA e in Asia e un network di 52 dealer a garantirne la presenza in oltre 70 paesi.

 

Il recente accordo si pone in un’ottica integrativa e attuativa delle previsioni contenute nel CCNL Legno Industria. In particolare, le aree del contratto collettivo nazionale alle quali le parti hanno effettuato più rimandi sono quelle inerenti al benessere organizzativo, allo sviluppo della professionalità dei lavoratori e alla formazione in materia di sicurezza.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è stato raggiunto in un momento di forte crescita dell’Azienda, la quale, consapevole delle nuove sfide, ha deciso non solo di valorizzare i risultati ottenuti attraverso riconoscimenti economici, ma si è posta l’obiettivo di consolidare e rafforzare il proprio sistema di relazioni industriali. La volontà della Direzione Aziendale di promuovere un modello sempre più partecipativo emerge dall’aumento dei momenti dedicati al confronto, su tematiche quali l’occupazione, la riduzione delle esternalizzazioni, lo sviluppo della professionalità dei lavoratori e soprattutto, dallo spazio di intervento concesso alla controparte, chiamata a giocare un ruolo sempre più proattivo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’intento di sviluppare un sistema di relazioni industriali “efficacemente collaborative” è esplicitato sin dal primo paragrafo, all’interno del quale, infatti, si prevedono una serie di interventi che si posizionano come prosecuzioni naturali, della svolta partecipativa presa dall’Azienda nel precedente integrativo, frutto di una fase negoziale contrassegnata da momenti concitati.
Sulla base di tali premesse, il modello che prende forma è caratterizzato da informative periodiche e incontri calendarizzati tra le RSU dei singoli stabilimenti e la Direzione Aziendale. In tali circostanze, ad essere condivise sono principalmente le scelte aziendali in merito alle modifiche dell’orario di lavoro, a decisioni riguardanti l’inquadramento dei lavoratori e ai possibili processi di ristrutturazione, seppur, su questi ultimi, l’Azienda si riserva una piena autonomia imprenditoriale. Si prevede, inoltre, il consolidamento di un tavolo di lavoro paritetico, nato con l’obiettivo di favorire un maggior coinvolgimento dei lavoratori e composto da 6 membri (3 per ciascuna delle parti).

 

In particolare, questo organismo, collegato espressamente all’attuazione di quanto stabilito dall’art.7-bis del CCNL Legno Industria rinnovato nel 2020 più volte citato all’interno dell’accordo, diventa luogo in cui trattare argomenti riguardanti l’industria 4.0, la diversity,la conciliazione vita-lavoro, il miglioramento continuo dei processi produttivi, ma soprattutto diventa espressione del ruolo propulsivo riservato agli organismi paritetici. Cosi definiti, essi possono infatti presentare nuovi progetti e ideare momenti formativi per affrontare le trasformazioni aziendali, apportando un contributo reale. Il tavolo paritetico si riunirà almeno 2 volte l’anno, fatte salve richieste di convocazione specifiche relative a temi e progetti condivisi dalle parti.

 

Emblematica della posizione aziendale sul tema, inoltre, in coerenza con quanto appena affermato, è la decisione di escludere dal computo del monte ore di permesso sindacale, le ore destinate alle riunioni di coordinamento tra le RSU dei vari stabilimenti. Frutto della medesima sensibilità, seppur disciplinato in un paragrafo differente, è la previsione che garantisce la possibilità di partecipare alle assemblee anche ai lavoratori dipendenti delle imprese d’appalto, presenti nei cantieri, congiuntamente ai dipendenti Ferretti, qualora l’ordine del giorno riguardi problematiche di carattere generale in materia di prevenzione, salute e sicurezza del lavoro.

 

Il secondo argomento trattato dall’integrativo è l’organizzazione del lavoro e in particolare il ricorso alle esternalizzazioni. Seppur si occupi di un business fortemente incentivato all’utilizzo di queste forme di contratto, l’Azienda si impegna a ridurne il numero, auspicando di incentivare nei prossimi tre anni un aumento di assunzioni con contratti di lavoro a tempo indeterminato, attraverso i quali favorire la staffetta generazionale e promuovere l’ingresso di donne e giovani, riducendo contestualmente i carichi di lavoro del personale in uscita. Le intenzioni manifestate riguardano poi anche la possibilità di prevedere per questi lavoratori corsi formativi basati su know how aziendale per renderli maggiormente competitivi.

 

Infine, in ottemperanza agli obblighi di legge e per assicurare tutele idonee anche ai collaboratori delle Società appaltatrici, non solo in termini di salute e sicurezza, l’Azienda condivide il DUVRI e verifica che ad essi sia applicato il CCNL di categoria delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

 

Tra i temi centrali disciplinati dall’integrativo rientra a pieno titolo anche quello della salute e sicurezza nel luogo di lavoro, sempre, tuttavia, in una prospettiva di intenti e sforzi condivisi, formalizzati in incontri periodici almeno semestrali. Il coinvolgimento di rappresentanti aziendali, RLS e RSU è previsto, infatti, attraverso la promozione di campagne di sensibilizzazione rivolte ai lavoratori e analisi periodiche dei sistemi di sicurezza. Con lo scopo di fornire tutti gli strumenti necessari ad espletare al meglio il proprio compito, le parti concordano di estendere di ulteriori 24 ore, rispetto a quelle previsti dal CCNL, i permessi garantiti agli RLS per aggiornamenti e coordinamenti con le RSU sulla sicurezza. Una corretta formazione e informazione sul tema è condizione essenziale per muoversi all’interno dei cantieri e pertanto viene resa fruibile e comprensibile a tutti.

 

Nel proseguire nell’analisi del contratto, non può essere tralasciata la costituzione di una commissione tecnica paritetica, finalizzata a modificare l’inquadramento delle qualifiche in essere. Essa si compone di una rappresentanza dei singoli territori e di specifiche professionalità presenti in azienda, qualificandosi come innovazione probabilmente tra le più incisive in chiave partecipativa. Nel dettaglio, dopo averla istituita, l’accordo ne arricchisce il contenuto attraverso una previsione programmatica finalizzata a circoscrivere il lavoro della commissione, la quale, una volta terminato il proprio compito, discuterà il risultato con una delegazione competente e solo successivamente, il prodotto finale potrà essere oggetto di un accordo. Dopo aver riportato le declaratorie in vigore, nel contratto si sottolinea, in chiave favorevole, come “le indennità professionali acquisite vengono mantenute nei successivi passaggi di categoria, conguagliandosi con i nuovi valore delle stesse”.

 

Infine, nell’ambito di ampie previsioni relative alla flessibilità organizzativa, una menzione particolare va riservata all’introduzione dell’istituto della Banca ore solidale, che, come disciplinata dalla legge, è finalizzata a contenere ore di ferie o permessi maturate negli anni precedenti a quello in corso, donate dai lavoratori ai colleghi in stato di bisogno che ne facciano richiesta. Essa entrerà in vigore contestualmente al contratto integrativo e sarà volta a supportare i dipendenti che abbiano necessità di assistere figli minori o familiari di primo grado che per particolari condizioni di salute necessitino di cure costante.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

I risultati economici raggiunti nell’ultimo anno sono stati criteri orientativi per intervenire anche in merito alla concessione di riconoscimenti economici. Nel dettaglio, per quanto concerne il premio di risultato, il primo punto richiamato dall’accordo evidenzia un aumento dell’importo lordo, già dal 2022, pari a 3500 euro/lordi (con riferimento al livello AE4/AS1/AS1A, da riparametrare sugli altri livelli) in caso di raggiungimento del 100%, composto per l’80% dall’indicatore della produttività e per il 20% dalla produzione pro capite. Tale importo sarà incrementato annualmente di 100 euro, divenendo dunque pari a 3600 euro/lordi nel 2023 e assestandosi nel 2024 a 3700 euro/lordi, riparametrati in base all’inquadramento e erogabili in beni e servizi di welfare per una quota fino al 50% dell’importo totale In particolare, l’indicatore della produttività, sul quale si segnala un aumento del peso percentuale relativo (prima era il 60%), è misurato in base all’indicatore denominato riduzione dell’inefficienza (RdI) i cui indici attesi saranno convenuti ogni anno dalla Direzione Aziendale in accordo con le RSU.

 

Sempre in riferimento alla parte economica del contratto, si prevede in via sperimentale un incremento del premio feriale di 200 euro/lordi per i dipendenti a turno unico di otto ore e per quelli in orario giornaliero/spezzato, escludendo Dirigenti e impiegati al livello AD1, AD2 e AD3. Salvo, tuttavia, si verifichino modifiche all’orario di lavoro.

Si prevede, infine, per i neo inserimenti AE1, AE2, AE3 E AE4 avvenuti dal 2018 al 2021 e per le assunzioni del 2022, un’anticipazione delle erogazioni di alcuni elementi economici tra i quali PDR, premio di produzione aziendale, straordinario, ore viaggio e trasferte, parametrato attraverso un sistema percentuale incrementale a fasce, al fine appunto di favorire un miglior trattamento economico per i neo assunti.
Va sottolineato in chiusura l’inserimento di buoni ticket pasto, erogabili alternativamente al servizio mensa, nonché di specifiche incentivazioni aziendali in materia di previdenza complementare, relativamente ai fondi Previlabor e Arco.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo sottoscritto è il frutto di un virtuoso sistema di relazioni industriali, che dà evidenza di come uno strutturato sistema partecipativo possa contribuire, non solo a far fronte e risollevare le aziende dopo momenti di crisi, ma sia anche il modello più idoneo per sostenere e supportare forti crescite.
Particolarmente interessanti, infatti, non sono solamente i risultati economici ottenuti, quanto, piuttosto, la formalizzazione di momenti strutturati di condivisione e coinvolgimento su tematiche prioritarie, quali la formazione e l’inquadramento, a riprova che strumenti partecipativi possano svelarsi una risorsa, anche nelle scelte riguardanti aree centrali per le aziende, sulle quali talvolta c’è ancora scetticismo.

 

Giulia Dallari

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GiuliaDallari2

 

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Bollettino ADAPT 14 febbraio 2022, n. 6

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 24 Dicembre 2021 è stato rinnovato il contratto aziendale per la Società Santander Consumer Bank S.p.a. Il contratto decorre dal 1° Gennaio 2022, scadrà il 31 Dicembre 2024 e richiama in diverse parti le previsioni già stabilite dai precedenti accordi, integrate da alcune importanti novità in materia di trattamenti economici e welfare aziendale.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le delegazioni sindacali Fabi e Fisac-Cgil hanno sottoscritto con la controparte datoriale il contratto scaduto nel 2018. Esso era stato prorogato fino al 2019 e, ad inizio 2020 le parti avevano manifestato reciprocamente la volontà di mantenere inalterate le condizioni contrattuali integrative vigenti data la forte incertezza determinata dal contesto pandemico. Si è quindi arrivati ad un’ipotesi di piattaforma il 24 Marzo 2021 e, in conclusione, alla sottoscrizione del nuovo integrativo in data 24 Dicembre 2021.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul piano dei trattamenti economici è stato regolato il premio di risultato. Esso sarà scomposto in una quota base ed una aggiuntiva. La prima dipende soprattutto dalla performance dell’azienda. In particolare la quota base prende in esame cinque parametri, tra cui: 2 parametri di redditività, per peso pari complessivamente al 60% del premio; un parametro efficienza (pesato al 30%), uno di soddisfazione del cliente (pesato al 5%) e infine un parametro basato sull’ indagine annuale relativa al benessere dell’ambiente di lavoro (pesato al 5%). A tutela dei redditi più bassi viene inoltre introdotto uno specifico meccanismo di assegnazione del premio, dato che per i percettori di redditi annui lordi fino a 35.000 euro sarà corrisposto, al raggiungimento del 100% di tutti gli indicatori, il 3,15% di 35.000 euro. Diverso è invece il criterio di erogazione per gli altri dipendenti, dato che la quota del 3,15% sarà parametrata sulla loro RAL, a meno che i redditi annui lordi non siano superiori a 55.000 euro. In tal caso, non potrà essere superato il 3,15% di tale cifra. Per ciascun indicatore, è prevista una soglia minima di attivazione pari al 70%, al di sotto del quale il premio pagato per tale indicatore sarà pari a 0.

 

La quota aggiuntiva del premio verrà erogata invece in base ad un sistema di misurazione e valutazione delle performance organizzative e individuali della banca, portato avanti attraverso una scheda che prevede 3 aree di valutazione, con peso tra loro differenziato.

 

Una prima area, che impatta con un peso del 50% sul totale della scheda, si basa su obiettivi di direzione e di servizio e obiettivi individuali legati direttamente alla figura del singolo dipendente. Una seconda area (peso pari al 40%) si basa invece sul rispetto da parte del dipendente di alcune competenze trasversali ritenute fondamentali (quale ad esempio la capacità di lavorare in gruppo), secondo il sistema di Santander, per raggiungere un risultato di successo.

 

Infine, è previsto uno specifico parametro “risk” molto innovativo. Esso ha un peso del 10% ed è stato inserito per allenare i dipendenti a non incombere nei sempre più frequenti attacchi cyber: Ai dipendenti verranno inviate durante l’anno quattro finte mail di pishing per verificare se faranno click su link sospetti: chi individuerà l’attacco almeno due volte su quattro sarà premiato.

 

Il premio potrà essere fruito in tutto o in parte in beni servizi di welfare secondo quanto previsto dalla normativa vigente, nonché essere destinato al servizio “welfare in ore”, che prevede la conversione di denaro in permessi da fruire nell’anno solare in corso.

 

Sul piano invece del welfare aziendale latu sensu, l’accordo regola a livello aziendale quanto previsto dal CCNL del 2019 all’art. 35 in materia di tempo parziale,  esplicitando che l’azienda favorirà il più possibile l’accoglimento di richieste aventi motivazioni sia personali che familiari di gravità ed istituendo una tabella che assegna dei punteggi a seconda del motivo della richiesta, prevedendo un particolare regime di favore per i lavoratori più anziani, i lavoratori con figli e quelli affetti da gravi problemi di salute.

 

Inoltre, è prevista una specifica disciplina relativa alla regolamentazione dei permessi retribuiti e non retribuiti, al fine di consentire una migliore conciliazione vita-lavoro in momenti particolari della vita dei dipendenti.

 

Tra i primi si segnalano ad esempio i due giorni annui introdotti per consentire di partecipare a corsi preparto, nonché i due giorni annui per accompagnare a visite mediche figli e genitori e per supportare i genitori con figli con DSA e i cinque giorni annui per i dipendenti che abbiano nel nucleo familiare portatori di handicap grave. Tra i secondi, di particolare rilievo è invece, al fine di sostenere la genitorialità, l’introduzione di quattro giornate di permesso non retribuito per l’inserimento dei figli nelle strutture di infanzia (nido o scuola materna), nonché i 5 giorni annui per malattia o ricovero in struttura ospedaliera di figli minori di 8 anni.

 

Sul piano della previdenza complementare e dell’assistenza sanitaria integrativa, è invece opportuno menzionare alcuni elementi. Nel primo ambito, oltre a richiamare quanto convenuto il 4 Aprile 2004 e da successive integrazioni sul Fondo aperto integrativo aziendale, attualmente gestito da Unipolsai Assicurazioni S.p.A., si afferma che per coloro che destinino al fondo oltre al TFR un contributo personale, la Banca contribuirà proporzionalmente, secondo quanto stabilito in un’apposita tabella presente nell’accordo, che introduce anche specifiche agevolazioni per i nuovi iscritti. Sul piano sanitario, invece, l’azienda si impegna a mantenere, per tutti i dipendenti a tempo determinato a indeterminato, per il triennio 2022-2024 la convenzione per il rimborso delle spese mediche da malattia e da infortunio, di una polizza con cassa sanitaria, ramo malattia. Il costo della copertura sanitaria sarà interamente a carico dell’azienda e ogni dipendente potrà inserire gratuitamente nella polizza i suoi familiari fiscalmente a carico. Inoltre, unitamente alla copertura sanitaria, i dipendenti potranno fruire di uno tra i sette check-up biennali a loro disposizione, con la possibilità di un check up annuale aggiuntivo per i dipendenti con più di 50 anni.

 

L’ultimo elemento da segnalare riguarda infine il significativo incremento delle borse di studio per figli studenti, rispetto agli importi già previsti dal CCNL.

 

Valutazione d’insieme

 

Sebbene non sia facile individuare una chiave di lettura di un rinnovo aziendale così articolato, si segnala nell’accordo il tentativo delle parti, attraverso diverse misure, di favorire la conciliazione tra vita professionale e vita privata dei dipendenti. Particolari elementi di novità sono inoltre presenti nella dettagliata modalità di strutturare il premio di risultato, che risulta fortemente ancorato a esigenze-chiave non solo della banca, ma di tutto il settore, quali l’alfabetizzazione digitale e la cybersicurezza.

 

Emanuele Nebbia Colomba

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@EmanueleNebbia