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Il ruolo del CCNL oggi, tra autonomia negoziale e interventismo: qualche spunto da alcune ultime analisi sulla contrattazione in Italia

Ilaria Armaroli Documenti home
Il ruolo del CCNL oggi, tra autonomia negoziale e interventismo: qualche spunto da alcune ultime analisi sulla contrattazione in Italia

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 9 maggio 2022, n. 18

 

Lo scorso 3 maggio, a Roma è stato presentato il Rapporto a cura della Fondazione di Vittorio dal titolo “I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro: numero di contratti, lavoratori interessati, ruolo dei sindacati confederali”. L’analisi offre un’utile prospettiva per guardare all’attuale stato di salute delle relazioni industriali in Italia e, in particolare, di quello che rimane lo strumento centrale per la determinazione delle condizioni economiche e normative per i lavoratori occupati nei diversi settori del nostro mercato del lavoro, ossia il contratto nazionale. Uno strumento che, negli ultimi anni, è stato messo a dura prova a causa della proliferazione degli stessi contratti, connessa ad una sempre più ampia frammentazione degli attori della rappresentanza e aggravata dall’incertezza relativa alla situazione pandemica e dalle conseguenze economiche dell’attuale crisi internazionale.

Sotto il primo aspetto, appaiono fortemente indicativi i dati del Cnel, riportati nello stesso report della Fondazione, dai quali emerge come tra il 2012 e il 2021 i contratti depositati presso il Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro siano aumentati dell’80%, sfiorando quota 1.000. Al 31 dicembre 2021 risultavano infatti depositati 992 contratti vigenti.

Sotto il secondo profilo, invece, è stata registrata la difficoltà delle relazioni industriali di garantire “certezze” sul piano economico e normativo ai lavoratori dei diversi settori a fronte dei rischi, disagi ed incertezze determinati dalle circostanze inedite degli ultimi due anni. Si tratta di una dinamica emersa anche nell’ultimo Rapporto Adapt sulla contrattazione collettiva in Italia, laddove è stato evidenziato che le trattative per i più importanti rinnovi nazionali siano state rallentate o interrotte per lunghe fasi. Difficoltà che hanno allungato inevitabilmente i periodi di vacanza contrattuale – anche di quei contratti “affetti” da un’ultrattività cronica – e che sono testimoniate dall’ampio ricorso delle parti, in sede di rinnovo, all’introduzione di specifiche quote una tantum finalizzate a fornire una prima risposta sul piano economico a lavoratrici e lavoratori che per mesi, e in alcuni casi anni, si sono visti applicare un contratto nazionale scaduto.

A fronte di questi elementi critici, sono molte le voci che si sono espresse in favore di un “cambio di passo” da parte non solo degli attori delle relazioni industriali ma anche della politica, sia per arginare la piaga della proliferazione dei contratti collettivi che per migliorare le condizioni salariali dei lavoratori. Tra queste, si segnala anche l’ultimo intervento di Tito Boeri e Roberto Perotti, che lo scorso 5 maggio, dalle pagine di Repubblica, hanno manifestato l’urgenza di introdurre da un lato una legge sulla rappresentanza, per “porre ordine nel caos della contrattazione collettiva”; dall’altro, di introdurre per legge un salario minimo, al fine fornire risposte ai lavoratori impiegati nelle tantissime imprese che non sono coperte da contratti collettivi.

Eppure, da questo punto di vista, lo scenario che ci viene consegnato dall’ultimo report della Fondazione di Vittorio, presenta alcuni elementi di particolare interesse, che paiono mettere in discussione questa narrazione “interventista” sul tema. In primo luogo, la ricerca ha il merito di fare sintesi tra le analisi di alcuni centri di ricerca nazionali e internazionali (Istat, Inapp, Ocse, Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies) che, al di là delle fonti e delle metodologie di indagine differenti, concordano nell’indicare come il nostro Paese si collochi, in Europa, tra quelli con la più estesa copertura contrattuale. Dati che si trovano ben al di sopra, in ogni caso, rispetto alle soglie di percentuale minima di copertura della contrattazione collettiva che sono attualmente in sede di discussione, nell’ambito della Proposta di direttiva n. 682 del 2020 sui salari minimi adeguati nell’Unione Europea (UE).

Guardando poi a quali sono, nel dettaglio, i contratti che sono applicati ai lavoratori nel settore privato, in questo caso i dati Uniemens elaborati dal CNEL e riportati dalla Fondazione Di Vittorio forniscono un ulteriore elemento interessante. Emerge infatti come, nonostante i contratti siglati dalle federazioni di categoria di Cgil, Cisl e Uil (autonomamente o insieme ad altre sigle sindacali) corrispondano, sul piano quantitativo, solo al 24,8% dei 992 CCNL depositati, questi siano applicati al 97% dei lavoratori coperti dalla contrattazione collettiva nel settore privato, con punte che si avvicinano al 100% nei macro-settori (rappresentanti dall’industria metalmeccanica, da quella chimica e alimentare), e una percentuale inferiore al 90% (nello specifico, 84,3%) solo nel macrosettore “plurisettoriale, microsettoriale e altri”, entro il quale sono ricompresi CCNL di diversa natura.

Questi elementi, naturalmente, invitano comunque a non abbassare la guardia su alcuni effetti che la moltiplicazione dei contratti collettivi nazionali, al di là della loro scarsa copertura contrattuale, portano con sé. Da una parte, come evidenziato nello stesso report della Fondazione, una prima conseguenza può essere rappresentata dalla “pressione verso il basso, sui salari e sulle condizioni lavorative”, che i contratti “concorrenti” esercitano nei confronti dei “CCNL più consolidati e rappresentativi”. In secondo luogo, la contemporanea presenza di un numero sempre maggiore di associazioni sindacali e datoriali nel panorama nazionale – e quindi una vera e propria “frammentazione” del sistema della rappresentanza – può rappresentare un ostacolo allo svolgimento delle trattative per il rinnovo di importanti contratti nazionali, nonché dare vita ad annosi contrasti giurisprudenziali. Paradigmatico di entrambi i processi è il caso della vigilanza privata, di cui si è parlato recentemente anche su questo Bollettino (G. Piglialarmi, Abusus non tollit usum. Brevi note sulle ragioni di un contratto, in Bollettino ADAPT, 2022, n. 17). Infine, il fatto che molti CCNL stipulati da soggetti di dubbia rappresentatività si applichino ad un esiguo numero di imprese – basti vedere, sotto questo aspetto, i dati riportati dall’analisi congiunta di INPS e CNEL del 2018 sui numerosi contratti nazionali che si applicano a meno di 5 aziende (esemplificativo in questo senso è il CCNL FAMAR per le imprese agricole e affini, che viene applicato da una sola impresa e copre 2 lavoratori) – testimonia come tanti contratti siano in effetti costruiti “su misura” rispetto alla istanze di singole aziende che sfuggono al campo di applicazione dei CCNL più consolidati.

La questione, quindi, invita a riflettere in maniera più ampia su quanto le stesse parti sociali possano agire, in via autonoma, per dare forza ai contratti nazionali, affinché continuino a mantenere quel ruolo di “autorità salariali” nei diversi settori (F. Liso, Autonomia collettiva e occupazione, in DLRI, 1998, n. 78, p. 223). Sotto questo aspetto, negli ultimi rapporti Adapt sono stati evidenziati numerosi elementi di interesse. Da una parte è vero che le federazioni di Cgil, Cisl e Uil hanno mostrato, anche in questi ultimi due anni, importanti segnali di vitalità, arrivando a siglare 22 rinnovi di CCNL, in un anno profondamente condizionato dall’emergenza pandemica quale il 2020. Un dato che è quasi raddoppiato nel corso del 2021, con alcuni passaggi particolarmente importanti (si pensi alla conclusione della tornata contrattuale del settore metalmeccanico) e che è destinato a consolidarsi nel corso del 2022. Guardando però a un’analisi trasversale dei vari contratti, sono emersi anche alcuni limiti degli attuali contenuti e assetti della contrattazione nazionale. In primo luogo, la complessità nel governare efficacemente la dinamica salariale, attraverso meccanismi autonomi e preventivi dell’aumento dei minimi tabellari, quasi sempre slegati dalle linee guida poste da un livello interconfederale che fatica sempre più a governare i processi delle singole federazioni di categoria. A questo primo elemento si aggiunge il forte disallineamento tra contratti nazionali “moderni” – che hanno saputo introdurre tutele innovative nel campo di temi quali la sicurezza, la formazione e il welfare – e soluzioni negoziali che si sono limitate esclusivamente ad un rinnovo dei minimi tabellari. Infine, sullo sfondo, restano sempre due questioni: il debole coordinamento tra i diversi livelli di contrattazione, all’interno di molti contesti produttivi, come dimostra l’ampia autonomia regolatoria da parte della contrattazione aziendale in diversi settori; e la difficoltà di dirimere i conflitti che insorgono tra le imprese, sempre più disomogenee per grandezza e per caratteristiche. È questo insanabile conflitto che, spesso, tenta le imprese ad abbandonare il sistema di relazioni industriali per approdare alla ben nota contrattazione pirata, non a caso, definita come contrattazione priva di dinamiche di rivendicazione perché piegata a soddisfare le uniche esigenze organizzative dell’impresa.

Tutto ciò non toglie che l’impressione, in sintesi, è che la migliore risposta alle problematiche presentate possa giungere principalmente dagli stessi attori delle relazioni industriali, chiamati nei prossimi rinnovi nazionali a rispondere a sfide sempre più complesse attraverso soluzioni che sappiano essere allo stesso tempo pragmatiche e coraggiose. Potrebbe infatti essere questo il modo più efficace per far sì che i rinnovi contrattuali nazionali non rappresentino un mero rito simbolico ma mantengano la propria funzione anticoncorrenziale di riferimento nei vari settori del nostro mercato del lavoro, senza la necessità di particolari “invasioni di campo” da parte del legislatore.

Michele Dalla Sega

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Michele_ds95

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/100 – Il rinnovo del Contratto Collettivo Aziendale di Stiga S.p.A.: tra flessibilità organizzativa e welfare aziendale

Eleonora Peruzzi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/100 – Il rinnovo del Contratto Collettivo Aziendale di Stiga S.p.A.: tra flessibilità organizzativa e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 maggio 2022, n. 18

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 28 marzo 2022 la Società Stiga S.p.A., assistita da Assindustria Venetocentro, e la RSU, assistita da Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno sottoscritto un nuovo contratto collettivo di secondo livello e stipulato un accordo di prossimità ai sensi dell’art. 8 d.l. n.138/2011.

 

Il nuovo contratto integrativo aziendale, valido dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024 sia per la parte normativa che per la parte economica, ha carattere novativo e sostitutivo di quello scaduto il 31 agosto 2020 e poi prorogato sino al 31 marzo 2022, mentre l’accordo di prossimità ha validità fino al 31 dicembre 2023.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scopo del nuovo contratto collettivo di II livello è accompagnare lo sviluppo aziendale nel triennio 2022-2024, in modo da mantenere e accrescere la competitività dell’azienda operante nel settore della produzione e commercializzazione di prodotti per il taglio dell’erba e la cura del giardino. Per questo, in esso vengono individuate delle regole e delle soluzioni condivise, da una parte adottando un’organizzazione del lavoro più flessibile e rispondente ai bisogni delle attività produttive, dall’altra valorizzando il ruolo cruciale dei lavoratori nel miglioramento delle performance aziendali, anche tramite meccanismi di premialità.

L’accordo di prossimità, invece, viene stipulato contestualmente in ossequio a quanto stabilito nel ccal stesso, con l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro anche attraverso l’utilizzo di forme contrattuali flessibili.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il contratto collettivo aziendale è molto articolato, prevedendo delle novità sia nella parte normativa che economica.  Alla parte normativa, più specificatamente al punto 4, si riconnette l’intesa di prossimità mentre alla parte economica fanno riferimento gli allegati al ccal, i quali costituiscono parte integrante di esso e che specificano tutti gli indici-obiettivo che compongono il premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto afferisce alle novità introdotte nella parte normativa del contratto collettivo aziendale, le parti intervengono sul sistema di relazioni industriali sancendo che la Società s’impegna a fornire le informative trimestrali o semestrali previste a livello contrattuale o legislativo. Nello stesso ambito viene modificata, in ottica migliorativa, la disciplina dei permessi sindacali prevedendo, tra le altre cose, un monte ore di permessi di 210 ore per le RLS e di 3000 ore per le RSU.

 

Alcune novità vengono introdotte anche in materia di classificazione del personale. Viene istituita una Commissione congiunta, composta da un rappresentante della RSU per ogni sigla sindacale e da rappresentanti dell’azienda, con lo scopo di dar evidenza delle rispondenze tra le professionalità e le declaratorie contrattuali e per verificare la possibilità di modificare o adattare queste ultime alle peculiarità del contesto aziendale. Per valorizzare le professionalità presenti in azienda, le parti convengono anche sulla necessità di favorire degli interventi formativi finalizzati alla crescita professionale individuale – anche in relazione a quanto previsto dal CCNL di riferimento – e di valutare l’adozione di strumenti volti a favorire il ricambio intergenerazionale.

 

Di particolare rilievo è la disciplina migliorativa riguardante permessi e congedi per i lavoratori dell’azienda. Da questo punto di vista, si segnala il riconoscimento di ulteriori 8 ore di permesso retribuito per i lavoratori con più di 25 anni di anzianità aziendale nonché 4 ore di permesso retribuito per effettuare visite mediche specialistiche per tutta la platea aziendale.

 

Per favorire una migliore conciliazione vita-lavoro dei lavoratori e lavoratrici, viene introdotta un’integrazione per l’indennità di congedo parentale a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione, fino a un massimo di sei mesi immediatamente consecutivi al termine del congedo obbligatorio.

 

Il punto di maggior intervento dell’accordo, tuttavia, riguarda l’organizzazione del lavoro.

In questo campo, con lo scopo di garantire la sostenibilità e la competitività dell’azienda grazie alla modulazione della forza lavoro sulla base della ciclicità che caratterizza alcune attività, le parti danno attuazione di quanto previsto dall’art. 5, sez. IV, Titolo Terzo del CCNL metalmeccanici, ovvero disciplinano l’articolazione del regime orario flessibile (plurisettimanale), attivabile per un massimo di 130 ore annue per ogni dipendente impiegato (e un massimo di 10 ore settimanali) o nel reparto saldatura e funzioni correlate o nel reparto assemblaggi, robot e funzioni correlate.

 

Nella stessa ottica, le parti concordano sulla necessità di utilizzare alcuni strumenti contrattuali flessibili. In particolare, si fa riferimento, da una parte, al contratto a tempo indeterminato part-time verticale, in merito al quale le parti intervengono aumentando la durata della prestazione da 8 a 9 mesi a tempo pieno (sia per i contratti vigenti che per i futuri) e inserendo due clausole nei contratti individuali.

 

Una prima clausola (c.d. elastica) riguarda il quantum e alle modalità di gestione del lavoro straordinario; una seconda (c.d. flessibile) che invece conferisce all’impresa la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione del dipendente.

 

Dall’altra parte, si rinvia invece ai contratti di lavoro temporaneo, che vengono differenziati tra non stagionali e stagionali. In relazione ai primi, viene confermata l’attuale disciplina relativa alle percentuali di utilizzo dei rapporti a tempo determinato e/o in somministrazione a tempo determinato.

 

Per quanto riguarda invece i rapporti di lavoro temporaneo stagionali, si tratta del tema oggetto dell’accordo di prossimità, sottoscritto ai sensi dell’art. 8, d.l. n.138/2011. All’interno di tale intesa, le parti qualificano le attività stagionali come quelle che si collocano in un preciso arco temporale (tra il 16 ottobre e il 15 giugno, previo accordo con le RSU anticipabile o posticipabile non oltre i 30 giorni, nei limiti di una durata complessiva di 8 mesi) e che dipendono dalle tipologie di prodotto e mercato, in particolare le attività di produzione (assemblaggi e lavorazioni meccaniche, saldatura e verniciatura) e i servizi ad esse correlati (come magazzino, gestione e movimentazione dei materiali) come specificato al punto n.2 dell’accordo specificati.

 

Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato relativi a tali attività stagionali, le parti intervengono in deroga alla disciplina in materia di contratti a termine in merito al limite di durata complessiva, all’apposizione delle causali, al termine di distacco tra un contratto nonché ai limiti percentuali previsti dalla contrattazione collettiva e dalla legge (artt. 19 ss d.lgs. n.81/2015). I contratti a tempo determinato così stipulati, inoltre, sono prorogabili per un massimo di tre mesi in occasione del periodo di stagionalità, in deroga al limite stabilito dalla legge.

 

Parte economica

 

Oltre alle novità in materia di organizzazione flessibile del lavoro, come anticipato, le parti firmatarie hanno altresì innovato profondamente la disciplina in materia economica.

 

Ai lavoratori che effettuano il turno notturno, oltre alle maggiorazioni orarie previste dal CCNL, viene riconosciuta l’erogazione di un importo ulteriore e fisso pari a 1 euro lordi, omnicomprensivo dell’incidenza su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti ma che, ai sensi dell’art. 2120 c.c., co.2, è escluso dalla base per il calcolo del TFR.

 

Novità rilevanti sono poi state apportate sul fronte retributivo: da questo punto di vista le parti delineano un nuovo sistema incentivante capace di perseguire obiettivi di maggior efficienza, produttività, qualità, redditività e competitività attraverso una differente strutturazione del premio di risultato, destinato a tutti i dipendenti (ad eccezione dei dirigenti).

 

Le parti individuano ben sette indici per determinare il premio di risultato totale annuo, che sono: presenza, qualità della produzione, produttività aziendale, efficienza della produzione complessiva media annuale, qualità della produzione complessiva media annuale, ritardi di produzione verso date confermate a clienti su base annua e indice frequenza infortuni. Con l’individuazione di questi indici le parti danno rilevanza agli obiettivi aziendali di qualità, produttività, efficienza e competitività. La quantificazione del premio è individuale, deve essere parametrata al perseguimento di tali obiettivi ed è ricollegata all’anzianità lavorativa.  In ogni caso, ciascun indice determina quota parte del premio totale, le cui modalità di maturazione e di erogazione sono definite dettagliatamente dalle parti nelle tabelle in allegato all’accordo.

 

È inoltre prevista, per i soli lavoratori con contratto a tempo indeterminato, la possibilità di conversione totale del premio in piani di welfare (art. 51, co. 2-3, TUIR); in questo caso l’azienda incentiva tale scelta con un incremento della somma del 10%.

 

Per tutti i lavoratori (esclusi i dirigenti) viene messo poi a disposizione un pacchetto di beni e servizi di welfare tramite apposita piattaforma online, per un importo annuo di massimo 310 euro o 240 euro se composto da soli buoni benzina o spesa, fruibile fino al termine dell’anno successivo alla maturazione. Dalla medesima piattaforma online (una volta operativa) saranno poi fruibili anche gli strumenti di welfare previsti dal CCNL per l’industria metalmeccanica: su questo punto le parti prevedono una clausola di maggior favore, poiché il valore di quanto previsto dal CCNL resterà disponibile per tutto l’anno successivo (ma entro e non oltre il 31 dicembre) a quello di erogazione.

 

Infine, l’ultima novità sul fronte economico è il riconoscimento, a partire dal mese di gennaio 2022, di un superminimo assorbibile d’importo pari al 2% della retribuzione normale mensile lorda. Anche in questo caso però vi è una delimitazione dell’ambito soggettivo di applicazione, poiché detta misura è riconosciuta solo ed esclusivamente per i lavoratori in forza al 28 marzo 2022 e che hanno maturato almeno 8 mesi di servizio nel corso dell’anno 2021.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, la sottoscrizione di questi due accordi segna un importante passo per la Società e per i lavoratori in essa impiegati. Come emerge dall’esame qui proposto, le parti hanno cercato di bilanciare le esigenze produttive con quelle dei lavoratori, ponendo maggiore attenzione alla valorizzazione di questi ultimi. Il contemperamento degli interessi in gioco si è tradotto nei fatti in una valorizzazione, anche economica, del capitale umano aziendale soprattutto grazie all’attivazione di misure di welfare aziendale.

 

Chiara Altilio

ADAPT Junior Fellow

@chialtilio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/99 – CCNL per i Generici dipendenti operanti sui set di ripresa cineteleaudiovisiva, un rinnovo che valorizza la specificità di comparto

Gabriele Ansani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/99 – CCNL per i Generici dipendenti operanti sui set di ripresa cineteleaudiovisiva, un rinnovo che valorizza la specificità di comparto

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 maggio 2022, n. 17

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso mercoledì 13 aprile, presso la sede Anica di Roma, è stato rinnovato il contratto collettivo per i Generici dipendenti operanti sui set di impresa cineteleaudiovisiva.

Il rinnovo ha visto la firma di Anica (Associazione Nazionale Industrie Cinematografiche Audiovisive Digitale), Apa (Associazione Produttori Audiovisivi) e Ape (Associazione Produttori Esecutivi) per parte datoriale, e di Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil per parte sindacale.

 

Il contratto si applica a tutti i lavoratori impegnati nella produzione cinematografica e televisiva, pubblicità, riprese televisive, produzione videoclips, lavorazioni su web, documentari e TLP, con esclusione quindi di fotoromanzi e intrattenimento TV.

 

Al fine di delimitare nella maniera più precisa il campo di applicazione, le parti contraenti specificano innanzitutto cosa debba intendersi per lavoratore Generico. Si tratta di colui che compare sulla scena quale elemento numerico complementare alla stessa senza interpretare un determinato personaggio o un preciso ruolo, inserito in modo appropriato nel contesto scenico in modo da consentire inquadrature ravvicinate e primi piani, anche se non pronunzia battute, se non in contesto corale.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le parti specificano che i lavoratori sono classificati su tre livelli retributivi.

Al Livello 1 si trova l’ AOSM, ossia  colui che, coadiuvato dal coordinatore AOSM, può operare sia in preparazione come assistente alle scelte, alle convocazioni, alla preparazione della documentazione necessaria, sia sul set, con l’onere di assistere i Generici/figurazioni speciali.

L’AOSM diviene tale una volta raggiunte 400 giornate lavorative come Generico in almeno 5 anni.

Al Livello 2 è invece classificato il Generico Extra. Si tratta di figurazioni speciali recitanti reazioni escluse, stand-in degli attori protagonisti, ovvero conducente mezzi di scena se autorizzato.

Infine, il Livello 3 prevede la figura del Generico.

 

Con riferimento a queste posizioni professionali, è stata inoltre concordata la nuova Tabella salariale di sintesi dei compensi che spetteranno ai Generici per i contratti la cui stipula sarà successiva al 13 aprile 2022.

A decorrere dal 1° luglio 2022 e fino al 30 giugno 2023 si tratterà di 94,00 € per il Generico, 118,00 € per il Generico Extra, 175,00 € per l’AOSM.

Successivamente al 1° luglio 2023:  al Generico e all’AOSM sarà riconosciuto lo stesso importo, mentre per il Generico Extra il compenso si attesterà a 122,00 €…

 

Sempre relativamente alla parte economica, di particolare interesse è l’istituto della forfettizzazione di taluni istituti normativi (tfr, gratifica natalizia, trattamento economico per ferie, festività) nella misura complessiva del 40,5% della retribuzione globale di fatto: tale peculiarità è caratteristica di una prestazione e di un settore merceologico di riferimento particolare e frammentato quale quello cineteleaudiovisivo.

 

Infine, si possono menzionare gli specifici trattamenti accessori ed ulteriori rispetto alla mera retribuzione quali: indennità per abiti/prova costume, servizi mensa, diarie varie in caso di trasferte o lavori fuori stabilimento.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla parte normativa, si segnalano alcuni istituti che tentano di valorizzare le particolarità del settore.

 

Al riguardo, il rinnovo di contratto definisce innanzitutto l’orario di lavoro che, se continuato, non può essere superiore alle 8 ore comprensive di una pausa di 20 minuti, definendo oltremodo i casi in cui l’orario può essere protratto per esigenze produttive (non più di 2 ore), e l’arco di tempo intercorrente fra la fine di una giornata lavorativa e l’inizio dell’altra (11 ore).

Circa l’arco temporale in cu viene effettuata la prestazione, il contratto adegua l’orario di lavoro a quello applicato alle varie Troupes cineteleaudiovisive.

 

Di particolare interesse è poi l’articolo riguardante i reclami, che tiene conto della peculiarità del settore e della possibilità di cessazione dell’attività una volta terminata la produzione. Il lavoratore può infatti far valere qualsiasi rivendicazione in materia retributiva entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

 

Inoltre, anche la visita d’inventario osserva una disciplina specifica, legata contesto merceologico di riferimento: la direzione d’impresa potrà sottoporre il lavoratore a qualsiasi visita d’inventario in rapporto agli oggetti loro affidati nell’espletamento delle proprie mansioni.

 

In relazione alle modalità di pagamento della retribuzione, le parti convengono che potranno sussistere modalità di pagamento plurisettimanali, che non potranno tuttavia superare il giorno 7 del mese successivo a quello di competenza della prestazione, con la possibilità di stipulare regolamenti per l’esame e la definizione delle controversie in materia.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria dell’intesa, due sono le specificità principali inserite nella parte relativa alla relazioni industriali: la prima, tenuto conto delle particolari modalità di prestazione di lavoro dei Generici, prevede la possibilità di assemblea sindacale solo al di fuori dell’orario di lavoro; la seconda prevede invece di destinare lo 0,30% della retribuzione a carico delle imprese all’Ente Formazione Asforcinema, in quanto ente bilaterale del settore e dell’intera filiera produttiva.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo di CCNL si pone indubbiamente in linea di continuità con gli accordi contrattuali precedenti, facendosi apprezzare per lo sforzo di dare luce e valore alle varie specificità del settore cineteleaudiovisivo. Tanto nella parte economica, quanto nella parte normativa, numerosi sono i casi che si discostano o derogano dai “settori merceologici standard”: il rinnovo del contratto è dunque un esempio ben calzante di come la contrattazione nazionale possa ben coagulare gli interessi e le tutele anche (e soprattutto) di comparti dinamici ed atipici quale quello in esame.

 

Gabriele Ansani

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@GabrieleAnsani

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/98 – Accordo FAR S.r.l: il fil rouge tra professionalità, flessibilità organizzativa e maggiori tutele

Marco De Filippis Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 26 aprile 2022, n. 16

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 28 febbraio 2022 FAR S.r.l e la RSU assistita dalla Fiom-Cgil hanno siglato l’accordo per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale, che avrà durata quadriennale dal 1° febbraio 2022 al 31 dicembre 2025. L’azienda, fondata nel 1957, ha sede a Granarolo dell’Emilia (BO) e produce rivetti, inserti e rivettatrici di elevata tecnologia.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’intesa si colloca nel perimetro del CCNL Unionmeccanica – Confapi, cercando di facilitare ed accelerare, a livello aziendale, alcune delle dinamiche trasformative previste dalla contrattazione collettiva di primo livello, con particolare riferimento ai temi della valorizzazione della professionalità e della conciliazione vita-lavoro. Inoltre, l’accordo si pone l’obiettivo di regolamentare l’introduzione del c.d. “lavoro agile” in azienda, andando a dettagliare le modalità di utilizzo di quest’ultimo da parte dei lavoratori.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per quanto riguarda il tema della valorizzazione della professionalità, va citata quale punto qualificante del Contratto Integrativo di FAR S.r.l l’introduzione di una Carta delle competenze e della Professionalità, la quale ha l’obiettivo di descrivere il livello professionale raggiunto da ogni lavoratore, il suo percorso formativo, i corsi frequentati, le mansioni svolte e quelle eventualmente di sua competenza in base all’esperienza maturata. Tale documento sarà consegnato, su richiesta, ai lavoratori interessati. Inoltre, l’accordo prevede l’attivazione di una commissione bilaterale con l’obiettivo di stimolare un coinvolgimento attivo e collaborativo delle parti sul tema del reticolo professionale, dei relativi inquadramenti e degli eventuali passaggi di livello.

 

In merito al tema della conciliazione vita-lavoro, un punto interessante dell’accordo è sicuramente l’attivazione della “Banca delle ore solidale”, che consentirà ai lavoratori dell’azienda di cedere a titolo gratuito ferie e permessi in favore di colleghi che si trovino ad affrontare gravi ed accertate situazioni personali e/o familiari e che abbiano esaurito gli istituti legali e contrattuali a disposizione.

 

Per quanto riguarda, invece, i permessi per visite mediche e prestazioni specialistiche, nell’accordo si stabilisce la possibilità di utilizzare l’intero monte ore annuo di 120 ore, sforando il limite mensile delle 10 ore. Peraltro, le Parti stabiliscono quale trattamento di miglior favore rispetto alle previsioni del CCNL l’esclusione dal conteggio delle assenze rilevanti ai fini del calcolo del periodo di comporto le seguenti fattispecie: ricoveri ospedalieri per patologie gravi; malattie degenerative; malattie oncologiche; terapie salvavita.

 

Ad ogni modo, come anticipato in premessa, tra i punti più rilevanti del presente accordo va segnalato senz’altro il tema della regolazione del c.d. “lavoro agile” in azienda, con il proposito di migliorare la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro, accrescere le competenze digitali, favorire un’organizzazione del lavoro più efficace, promuovere la mobilità sostenibile e razionalizzare l’utilizzo delle risorse e degli spazi aziendali. In merito a questo tema, le parti stabiliscono in primo luogo che tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa sarà potenzialmente fruibile da ogni lavoratore che ne faccia richiesta e la cui attività possa essere considerata remotizzabile e chiariscono che l’accesso al lavoro agile è subordinato alla sottoscrizione di un accordo individuale tra lavoratore ed azienda.

 

Si introduce, poi, il tema del diritto alla disconnessione, dato che al lavoratore non potrà essere richiesto di rendere la prestazione al di fuori dell’orario di lavoro o nei periodi di riposo, ferie/permesso o di aspettativa e malattia. Pertanto, ciascun lavoratore in tali periodi potrà disattivare i dispositivi utilizzati per lo svolgimento della prestazione lavorativa.

 

Nell’accordo si ribadisce inoltre la parità di trattamento economico e normativo dei lavoratori agili in riferimento a tutti gli elementi previsti dalla contrattazione aziendale. Pertanto, per favorire la fruibilità dei diritti sindacali anche da parte di coloro che lavorano da remoto l’azienda mette a disposizione delle RSU uno specifico indirizzo di posta elettronica aziendale. Inoltre, le parti concordano che la partecipazione alle assemblee sindacali attraverso le piattaforme digitali è disciplinata con le stesse modalità previste per le assemblee in presenza.

 

Infine, per quanto riguarda i trattamenti economici fissati a livello aziendale, viene stabilito un incremento del c.d. “premio preferiale”, riparametrato secondo i diversi livelli di inquadramento dei lavoratori, come indicato nella specifica tabella riportata nell’accordo. Le parti stabiliscono poi che, a partire dall’annualità del 2023, il valore dei c.d. flexible benefits, fissato dal contratto nazionale (da ultimo, con il rinnovo del 26 maggio 2021) per tutte le aziende del settore, sarà incrementato ulteriormente a livello aziendale di una cifra pari a 50 euro, con riferimento ai livelli 3, 4 e 5. Il “premio preferiale” e la quota aggiuntiva di beni e servizi di welfare saranno erogati a tutti i lavoratori a prescindere dal tipo di contratto applicato.

 

Valutazione d’insieme


L’accordo fin qui descritto è senz’altro un esempio virtuoso di come la contrattazione di secondo livello possa imprimere uno slancio positivo alla costruzione di un ambiente lavorativo che tuteli la professionalità del lavoratore e che al contempo garantisca a quest’ultima di esprimersi attraverso una modalità più flessibile di organizzazione del lavoro. Tale obiettivo comune è stato raggiunto dalle parti attraverso l’introduzione della Carta delle competenze e della Professionalità, la regolamentazione del lavoro agile e l’integrazione di ulteriori diritti e tutele che supportino il lavoratore, con particolare attenzione a quei momenti in cui è più difficile conciliare tempi di vita e di lavoro.

 

Marco De Filippis
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena
@mardefilippis

Le competenze verdi per una giusta transizione: il ruolo del sindacato

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Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

 

“Unions need to have their own view or issues regarding the protection of the environment and their own notions of sustainable development independent from the views of employers”[1].

 

Il 22, 23 e 24 marzo, presso il Centro Studi Nazionale Cisl di Firenze, si è tenuto un corso organizzato dall’European Trade Union Institue (etui.) in collaborazione con la Cisl. L’oggetto del corso è la costruzione di competenze verdi fruibili dai sindacati ed utilizzabili nella lotta contro il cambiamento climatico per creare una transizione giusta.

 

Il progetto ha l’obiettivo di sostenere e formare i sindacalisti per indirizzare la ripresa verso un futuro sostenibile e di dotarli di metodologia e di competenze. In quest’ottica, il dialogo sociale ricopre un ruolo fondamentale per mantenere il livello occupazionale, i diritti dei lavoratori e delle lavoratrici e altrettanto importante è lo sviluppo di strategie sindacali nonché la conoscenza di buone pratiche così da poter promuovere la Giusta Transizione a livello aziendale e territoriale.

 

Il 2021 è stato il sesto anno più caldo mai registrato dalla NASA. In generale, i dati mostrano che la Terra si sta scaldando sempre di più e sempre più velocemente e ciò ha visibili conseguenze nelle siccità e nelle alluvioni da record cui si è assistito nel 2021, ma anche nel sempre maggior numero di incendi[2]. L’IPCC, The Intergovernmental Panel on Climate Change, l’organismo delle Nazioni Unite per la valutazione delle scienze legate al cambiamento climatico, ha dichiarato il codice rosso per l’umanità. Infatti, il cambiamento climatico rappresenta la più grande minaccia e la più grande sfida del nostro tempo perché la salute del Pianeta è strettamente connessa a quella della popolazione e, di conseguenza, a quella dell’economia e del mercato del lavoro. I cambiamenti climatici (incendi, inondazioni, nubifragi, inquinamento dell’aria, radiazioni UV) rappresentano una minaccia per i lavoratori per quanto riguarda i rischi per la salute e la sicurezza (stress da calore, colpi di calore, aumento della fatica, aumento del rischio di incidenti, diminuzione della tolleranza chimica), ma anche in termini di perdita di produttività (si stima che entro il 2030 a causa delle temperature più alte andranno persi 80 milioni di lavori a tempo pieno, che corrispondono a $2,400 miliardi di danni economici). In questo senso, a livello mondiale, il cambiamento climatico e il degrado ambientale stanno già manifestando i propri effetti negativi sopprimendo milioni di posti di lavoro e mezzi di sussistenza. Come evidenziato dall’International Labour Organisation (ILO), il nostro futuro dipende totalmente da una giusta transizione verso un’economia efficiente in termine di carbonio e di risorse; è quindi fondamentale che la crisi ambientale venga fronteggiata con azioni coraggiose, strutturate e lungimiranti.

 

Con Giusta Transizione si intende quel processo economico che produce piani, politiche ed investimenti che si pongono come obiettivo la costruzione di lavori sostenibili e dignitosi, l’azzeramento delle emissioni nette nonché quello di sradicare la povertà e di far prosperare le comunità. Di Giusta Transizione si parla già dal primo decennio del 2000, diventando poi un requisito chiave nell’Accordo di Parigi del 2015, il primo accordo universale e legalmente vincolante sui cambiamenti climatici, per poi essere ulteriormente definita dalle linee guida globali sul lavoro ILO. Nel novembre 2016 la Commissione Europea ha pubblicato il pacchetto “Energia pulita per tutti gli europei” che contiene iniziative legislative per adempiere agli obblighi internazionali. Tale pacchetto include un progetto di regolamento sulla governance dell’Unione dell’Energia che organizza la pianificazione e il monitoraggio delle politiche europee attraverso un sistema basato su piani nazionali integrati e propone l’obbligo di progettare strategie di decarbonizzazione a lungo termine fino al 2050.

 

La decarbonizzazione di un’economia ancora fortemente dipendente dai combustibili fossili comporta trasformazioni industriali e cambiamenti tecnologici di vasta portata, lo sviluppo di nuove modalità energetiche, nuovi modelli di business e una maggiore circolarità nelle modalità di produzione e consumo. La transizione porterà inevitabilmente ad una profonda riorganizzazione del mercato del lavoro il che comporterà nuove opportunità ed ulteriori rischi. La nascita di posti di lavoro, la perdita di altri, la necessità di sostituire impieghi esistenti con altri, la ricerca di capacità e competenze inedite sono le sfide che le parti dovranno affrontare nel c.d. processo di greening. Affinché la pianificazione di una giusta transizione porti a cambiamenti efficienti, è necessario coinvolgere i lavoratori nel processo di trasformazione attraverso la messa in campo di misure e strumenti che tengano in considerazione le complessità che questi dovranno affrontare.

 

Le problematiche da fronteggiate possono essere ricondotte a quattro principali macro aree: il territorio, le competenze, gli effetti distributivi e le condizioni lavorative. Innanzitutto, dalla creazione di nuovi lavori e di nuove opportunità collegate alla transizione verde soltanto alcuni territori e/o alcuni settori trarranno grandi vantaggi, visto che i nuovi impieghi che si andranno a creare nell’industria verde non sempre coincideranno geograficamente con quelli che inevitabilmente si andranno a perdere in altri settori. Per questo motivo, per scongiurare effetti distributivi regressivi e per evitare l’incremento delle disuguaglianze tra le persone, saranno necessari supporti finanziari, solidarietà tra regioni e paesi nonché strategie industriali per una transizione verde. Inoltre, i nuovi lavori richiederanno skills diverse rispetto a quelle che attualmente possiede la manodopera: bisognerà progettare programmi di formazione e di riqualificazione, ma anche forme idonee di protezione sociale che accompagnino la forza lavoro nella transizione. Tra i pilastri dal programma della Giusta Transizione viene sottolineata l’urgenza di investimenti in posti ed opportunità di lavoro dignitose nei settori che riducono le emissioni e aiutano la comunità ad adattarsi al cambiamento climatico, ma non è garantito in alcun modo che le condizioni nei nuovi lavori verdi saranno decorose[3]. Per questo motivo è necessario che ci sia una forte interazione tra l’European Green Deal e l’European Pillars of Social Rights affinché i nuovi lavori possano effettivamente offrire salari dignitosi, condizioni di lavoro decenti e possano consentire una rappresentanza dei lavoratori. Le conseguenze sociali del piano di transazione verde non devono essere sottovalutate.

 

In questo scenario il ruolo dei sindacati è fondamentale, pur non essendo valorizzato. Le linee guida ILO per una transizione giusta per tutti ecologicamente sostenibile raccomandano la partecipazione e la consultazione delle organizzazioni sindacali nell’elaborazione e nell’attuazione delle strategie per limitare le emissioni di carbonio. Così, anche la Commissione Europea, nel Pacchetto sull’Unione dell’Energia del 2015, ha sottolineato l’importanza del ruolo delle parti sociali, le quali vengono spinte ad includere il tema della transizione energetica all’interno del dialogo sociale. Allo stesso modo anche il sindacato deve riconoscere il ruolo attivo che può e deve svolgere nel processo, anche in quei Paesi Membri in cui non viene chiamato in causa nelle decisioni relative al clima o in quelli in cui il coinvolgimento è meramente formale. È per questo motivo che le organizzazioni sindacali, fin dal livello settoriale e territoriale, devono essere preparate a svolgere un ruolo da protagonista nella programmazione, nello sviluppo e nell’attuazione di policies nazionali di decarbonizzazione. In termini di politica industriale, le organizzazioni dei lavoratori dovrebbero promuovere politiche per incoraggiare l’innovazione tecnologica e gli investimenti nella ricerca e nello sviluppo di energie pulite: da un lato promuovendo il ricorso a tecnologie a bassa intensità energetica, dall’altro proteggendo i settori industriali dell’Unione Europea dal rischio della rilocalizzazione delle emissioni di carbonio. Inoltre, è richiesto alle parti sociali di fornire al settore industriale chiari obiettivi strategici, prendendo in considerazione contesti normativi, finanziari, fiscali e giuridici stabili per agevolare la creazione di posti di lavoro verdi e dignitosi, e di promuovere anche la diversificazione economica. Nei territori ad alta intensità di emissione, i sindacati devono partecipare alla definizione delle soluzioni che mirino a minimizzare l’impatto sociale della transizione.

 

Visto che la transizione comporterà notevoli conseguenze sulle abilità e le competenze, il sindacato deve impegnarsi ad adeguare i sistemi di formazione e di istruzione e a sostenere politiche attive del mercato del lavoro che promuovano l’apprendimento permanente, riuscendo ad anticipare i futuri cambiamenti e sapendo promuovere flussi regolari di informazione così come deve saper incentivare iniziative che mirino alla riqualificazione e alla riassegnazione dei lavoratori nei settori in via di sviluppo. È compito delle parti sociali saper garantire la capacità della manodopera di trovare un nuovo posto di impiego e di saperlo mantenere, adeguando i programmi e i sistemi di formazione professionale e creando comitati settoriali per le competenze. Allo stesso modo, il sindacato deve poter partecipare alla definizione delle strategie di decarbonizzazione nel medio e nel lungo termine.

 

I corpi intermedi, insieme ai governi, le parti datoriali e i lavoratori sono agenti del cambiamento in grado di sviluppare nuove modalità di lavoro. Per ciò è fondamentale che le organizzazioni sindacali attuino un dialogo sociale con le istituzioni internazionali, europee, nazionali, regionali, settoriali e locali. Se a livello europeo il coinvolgimento riguarda anche la gestione dei fondi comunitari -il quale rappresenta uno dei principali strumenti per lo sviluppo delle politiche a sostegno della transizione-, la dimensione territoriale assume altrettanta importanza. Sono infatti le regioni ed i comuni, soprattutto quelli che più di altri dipendono da settori ad elevata intensità energetica, che hanno il potere di influenzare la velocità e la durata del processo di decarbonizzazione: il dialogo sociale settoriale e regionale diventa fondamentale e richiede la partecipazione di esperti tecnici. A livello decentrato è essenziale estendere la portata della contrattazione collettiva, nella quale devono essere inclusi i temi della transizione verde così da poter discutere l’impatto del processo di decarbonizzazione su occupazioni e salari, competenze, salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.

 

La sfida a cui il sindacato è chiamato ad impegnarsi è sicuramente tortuosa e per questo motivo l’etui., durante i corsi che organizza, promuove una metodologia che possa essere fruita dalle parti sociali.  Dall’inizio della pandemia, L’Europena Trade Union Institute ha cominciato a sviluppare un nuovo strumento pedagogico che parte dal presupposto che le crisi, le catastrofi, le emergenze e le avversità in generale sono state grandi fonti per imparare qualcosa: l’etui. parla di “Learning by shock”, considerando che gli eventi traumatici sono in grado di stimolare l’apprendimento e danno la possibilità di ripensare e rivalutare le nostre abilità, i nostri valori e le nostre attitudini. Sicuramente, tale approccio innovativo può essere adottato anche con riferimento al cambiamento climatico e allo sviluppo sostenibile, temi che ad oggi rappresentano tra le più grandi sfide che il genere umano deve saper affrontare e che richiedono un’innovazione in primis nel modo di pensare. Partendo da ciò, l’Education Department dell’European Trade Union Institute ha costruito un nuovo programma di formazione, proponendo corsi e altrettante forme di formazione e di apprendimento, le quali si fondano su un nuovo framework approach, costruito su cinque metacompetenze trasversali che ciascun operatore sindacale dovrebbe acquisire e far proprie affinché la transizione ecologica porti ai risultati sperati. Inserendosi in questo quadro e ponendo tale prospettiva come base di lavoro, il sindacato sarà in grado di sostenere una società che riduce l’impatto della comunità sull’ambiente, sviluppando a sua volta nuove strategie e nuove occupazioni. Le cinque metacompetenze promosse da etui. sono: la competenza collettiva, la competenza prospettica, la competenza in materia di responsabilità ed etica, la competenza sistemica, la competenza in termini di cambiamento.

 

Secondo quanto disposto dall’European Trade Institute, quindi, i sindacalisti devono sviluppare ed avere la capacità di organizzarsi in modo unitario (collective competence) così da poter affrontare un problema specifico, devono essere pronti per il futuro così da poter pianificare le conseguenze, anticipando i nuovi scenari e i nuovi meccanismi che caratterizzano un mondo dominato dall’incertezza (prospective competence). Ciò può essere possibile solo sviluppando la capacità di identificare e studiare i fattori di cambiamento, forti o deboli che siano. Gli operatori devono essere in possesso di fatti e di evidenze scientifiche per capire e spiegare agli altri attori le ragioni per cui è necessario occuparsi delle questioni ambientali sui posti di lavoro (competence in terms of change). Nel fare ciò, devono saper agire in modo etico, rispettando i principi di solidarietà, rappresentanza e non discriminazione e assumendosi responsabilità per le generazioni presenti e future (responsibility and ethics competence). In quest’ottica, il ruolo delle organizzazioni sindacali –e di conseguenza dei lavoratori– si amplia fino ad esigere un’analisi interdipendente ed olistica delle problematiche, che prenda in considerazione fattori diversi e prospettive tra loro correlate cosicché non vengano prese decisioni che favoriscono qualcuno e danneggino qualcun altro (systemic competence). Come si può notare, le metacompetenze studiate e promosse dall’etui. sono fortemente legate ed interdipendenti tra di loro e solo attraverso un loro utilizzo unitario è possibile far fronte a quella che è la più importante e difficile sfida che siamo chiamati ad affrontare.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ValenteFranc

 

[1] Begoña María-Tomé Gil, 2013

[2] 2021 Tied for 6th Warmest Year in Continued Trend, NASA Analysis Shows, 13/01/2022 https://www.giss.nasa.gov/research/news/20220113/

[3] Lawrence F., McSweeney E. Migrants building £2.6bn windfarm paidfraction of minimum wage, The Guardian, 21/10/2010 https://www.theguardian.com/uk-news/2018/oct/21/migrants-building-beatrice-windfarm-paid-fraction-of-minimum-wage

 

Politically (in)correct – Il CNEL propone misure per rafforzare l’Archivio dei CCNL

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Politically (in)correct – Il CNEL propone misure per rafforzare l’Archivio dei CCNL

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Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

 

Gli uffici del CNEL stanno lavorando ad alcuni emendamenti riguardanti il riordino delle funzioni dell’archivio dei CCNL, anche in relazione alla disciplina del codice alfanumerico con il quale, in collaborazione con l’Inps, si cerca di contrastare il fenomeno dei contratti c.d. pirati. Nella Nota viene spiegato il meccanismo elusivo. In questo contesto prolifera ampiamente il lavoro povero perché c’è una sorta di indiretta “aziendalizzazione” della contrattazione nazionale. Cioè, organizzazioni minori, datoriali e sindacali, stipulano CCNL a basso contenuto protettivo e di costo del lavoro che sono applicati a pochi o a pochissimi datori di lavoro di una certa zona geografica del paese, che operano in certo settore. A voler seguire intenti elusivi – prosegue la Nota – non c’è più bisogno di un contratto aziendale che deroghi in modo incontrollato il CCNL: si può costituire un’organizzazione, stipulare un CCNL al ribasso e farlo applicare a una dozzina di datori di lavoro. Tali organizzazioni sindacali e datoriali, tra l’altro, pubblicizzano il social dumping (riduzione del costo del lavoro che si ottiene dal vincolo a quel CCNL) e iniziano a operare a danno dei lavoratori, incidendo sulla competizione al ribasso nell’ambito salariale. I dati più recenti sullo sviluppo contrattuale del sistema italiano evidenziano che la percentuale di incremento dei depositi dei CCNL presso l’archivio CNEL dal 2011 (data del primo protocollo sulla misurazione della rappresentatività – giugno 2011) al 2021 è pari a circa il 170%.

 

L’art. 16 quater, l. 16 luglio 2020, n. 76, l. conv. 11 settembre 2020, n. 120 (c.d. decreto semplificazioni: la norma è frutto dell’iniziativa legislativa del CNEL) dispone che il contratto collettivo nazionale, identificato mediante un codice unico alfanumerico per tutta la PA, sia indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nelle trasmissioni mensili UNIEMENS. Tale codice viene attribuito dal CNEL, secondo criteri stabiliti d’intesa con il Ministero del lavoro e l’INPS, con contestuale archiviazione digitale ordinata e univoca per tutte le pubbliche amministrazioni.

In particolare, anche al fine di schematizzare i numeri che si possono dedurre dall’archivio CNEL, secondo la Nota di commento, si possono enucleare i seguenti riferimenti:

1. Numero complessivo CCNL con codice unico CNEL/INPS: 1081;
2. Numero complessivo CCNL vigenti: 441;3
3. CCNL sottoscritti da CGIL, CISL, UIL vigenti: 91.

 

Secondo la Nota, si può mettere ulteriormente ordine agli archivi pubblici della contrattazione collettiva per procedere nella definizione di un modello teorico che permetta la lettura comparata tra contratti collettivi, nazionali e decentrati. Si tratterebbe di un passo ulteriore rispetto al codice unico dei contratti collettivi.

Alla luce del quadro appena rappresentato si deve altresì segnalare che il CNEL non ha il potere di selezionare i contratti collettivi che vengono depositati dalle organizzazioni sindacali e datoriali. Ha, invece, un obbligo di recezione e di archiviazione di tale contrattazione. Gli emendamenti proposti sono finalizzati da una parte, a arricchire l’archivio della contrattazione collettiva con quella di livello decentrato, territoriale e aziendale, e, dall’altra, quella di permettere al CNEL di selezionare, ai fini della composizione dell’archivio, la contrattazione collettiva, nazionale e decentrata, che è sottoscritta dalle organizzazioni considerate più rappresentative e che siedono al CNEL.  Peraltro si osserva che   gli art. 3 e 4 della l. 30 dicembre 1986, n. 936 permette di considerare la rappresentatività con riferimento agli elementi già elaborati dalla giurisprudenza (consistenza numerica delle organizzazioni sindacali/datoriali, ampiezza di azione sindacale, diffusione territoriale, partecipazione e stipulazione di contratti collettivi, etc.).

 

Si propone, inoltre, il deposito dei CCNL possa essere esercitato, anche disgiuntamente, da parte delle organizzazioni sindacali e datoriali che siedono al CNEL (almeno una delle due controparti). Il che determinerebbe un duplice effetto positivo. La contrattazione collettiva tutta, cioè quella nazionale e quella decentrata, sarebbe ordinata in un unico archivio pubblico, fruibile da tutti coloro che vi hanno interesse, codificata anche per i fini contributivi. Inoltre, il richiamo all’art. 3 e 4 della l. 30 dicembre 1986, n. 936 spingerebbe a mettere mano e a riordinare l’archivio, permettendo di selezionare i contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni considerate più rappresentative secondo i criteri giurisprudenziali ormai consolidati da anni, in attesa che i protocolli sulla misurazione della rappresentatività siano del tutto operativi. Il deposito disgiunto permetterebbe di archiviare anche i CCNL di cui una sola parte siede al CNEL. Tale archivio così riorganizzato consoliderebbe la propria funzione di unico punto di riferimento per individuare i contratti collettivi utilizzati per fini di certezza pubblica (norme per le ispezioni, la decontribuzione, i benefici normativi, etc.).

 

L’iniziativa del CNEL – se sarà recepita dal legislatore – dovrebbe consentire, sia pure in modo indiretto ma fondato su criteri oggettivi della rappresentatività, un più efficace contrasto della contrattazione collettiva esercitata in dumping; oltre a rafforzare l’archivio della contrattazione collettiva. È un’opinione personale, ma basterebbe lo svolgimento di questa funzione per giustificare l’utilità del CNEL, organismo di rilievo costituzionale, preso di mira negli anni scorsi dalla demagogia anti-istituzionale a lungo dominante “al tempo degli Unni”. Infine, rimane da trarre una considerazione. L’entrata in scena, in modo sempre più diffuso, della contrattazione pirata (anche se resta un’evidente sproporzione tra il numero dei contratti  “farlocchi” e quello dei lavoratori a cui si applicano: il che è testimonianza di una sopravvalutazione del fenomeno) è stata determinata del più clamoroso autogol effettuato da settori sindacali minoritari che si fecero promotori del referendum manipolativo dell’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori, da cui scaturì una sorta di primato al contratto applicato in azienda.  Il fenomeno è ben definito nella Nota laddove si parla “di una sorta di indiretta <aziendalizzazione> della contrattazione nazionale”. È illusorio pretendere di superare questo handicap con un’improbabile legge sulla rappresentanza: un’operazione che presenta delle complessità sottovalutate. Ad avviso di chi scrive una legge sulla rappresentanza eserciterebbe una violenza al sistema delle relazioni industriali per come si è costituito dal dopoguerra ad oggi al di fuori dell’articolo 39 Cost. L’attuale sistema si fonda sui principi del reciproco riconoscimento, dell’autonomia e della libertà contrattuale. C’è una differenza profonda, ad esempio, tra il Testo unico sulla rappresentanza (un atto di autonomia contrattuale interna al sistema) e il varo di una legge. L’esperienza compiuta col sistema dei partiti dovrebbe indurci a salvaguardare un sistema di relazioni industriali che ha funzionato e continua, tutto sommato, a funzionare, assicurandone la gestione alle parti che di questo sistema sono state protagoniste.

 

Giuliano Cazzola

Membro del Comitato scientifico ADAPT

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/97 – Lo Statuto della persona di ENEL: per una ridefinizione della centralità della Persona nell’impresa

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/97 – Lo Statuto della persona di ENEL: per una ridefinizione della centralità della Persona nell’impresa

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

“Per affrontare il cambiamento è fondamentale agire in maniera inclusiva, mettendo al centro la persona nella sua dimensione sociale e lavorativa, con strumenti indispensabili per affrontare questa trasformazione epocale.”

 

Queste parole rappresentano il punto fondamentale di un accordo importante e programmatico per la contrattazione collettiva del settore elettrico: lo Statuto della persona. Il testo, sottoscritto a Roma lo scorso 29 marzo dalla Direzione aziendale di Enel S.p.A. e dalle Segreterie nazionali di Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec, esprime la volontà delle Parti di ragionare sulle sfide fondamentali del settore elettrico dei prossimi anni per affrontarle con un approccio innovativo, capace di pareggiare la novità delle trasformazioni in atto.

 

L’accordo in questione si inserisce in un contesto particolare per il settore elettrico. La firma sul CCNL risale al 9 ottobre 2019. La mattina del 24 marzo 2022, le trattative per il rinnovo hanno avuto il loro inizio, dopo la presentazione di fine 2021 della piattaforma delle organizzazioni sindacali. Il riconoscimento della pervasività e dell’importanza dei cambiamenti dovuti alla transizione energetica costituirà la base della negoziazione e dell’interlocuzione tra le Parti a livello nazionale.

 

Lo Statuto della Persona di Enel, multinazionale italiana dell’energia fondata nel 1962 con sede a Roma, si colloca in questo panorama di profonde trasformazioni e di grande rinnovamento per quanto riguarda la contrattazione collettiva del settore elettrico. Esso fa seguito, inoltre, all’accordo sullo smart working del 21 marzo di quest’anno, in cui le Parti, insieme alla ricezione dei contenuti del Protocollo sul lavoro agile del 7 dicembre 2021, interpretano questa modalità di organizzazione del lavoro nelle sue potenzialità di inclusione e risposta alle esigenze personali del dipendente.

 

Il filo conduttore del testo sottoscritto emerge già dalla scelta del titolo: quest’ultimo si riferisce allo Statuto dei lavoratori del 20 maggio 1970 e ne compie una rimodulazione. Si tratta, infatti, di riconsiderare e ridefinire l’essere umano che agisce all’interno delle organizzazioni non più come lavoratore, bensì come persona che si manifesta e costruisce la sua esperienza nel lavoro. Per quanto sia totalizzante e forte la dimensione del lavoro e della tecnica, lo Statuto della persona si fonda sul riconoscimento della necessità di ricondurre il piano dell’azione e la sfera lavorativa alla dimensione di senso della persona nella sua integrità.

 

In altri termini, alla luce delle trasformazioni e dei cambiamenti futuri del settore elettrico, i firmatari dell’accordo riconoscono la non sufficienza della dimensione aziendale e lavorativa come tale, affermando la necessità della sua fondazione nel riconoscimento della centralità della persona. Per questo motivo, rimodulando i confini del perimetro d’azione aziendale e ridefinendo i suoi tratti fondamentali, lo Statuto evidenzia la configurazione dell’organizzazione come eco-sistema, la costituzione dell’esperienza del lavoro come esperienza d’insieme e, soprattutto, l’importanza della partecipazione attiva alla vita organizzativa.

 

Le tre sezioni in cui è diviso il testo dell’accordo rappresentano differenti declinazioni del concetto menzionato, relative ad alcuni tratti salienti della vita organizzativa. L’ampio respiro del testo sottoscritto qualifica il documento non come parte obbligatoria di un contratto integrativo, bensì come protocollo programmatico per la futura contrattazione aziendale e non solo, visto il rilievo di Enel anche in sede di rinnovo del CCNL di settore.

 

La prima sezione, dedicata a “Benessere, partecipazione e produttività”, definisce il perimetro organizzativo di Enel come ecosistema complesso, in cui estendere tutele e promuovere la dignità del lavoro, con particolare riguardo per l’operato degli appaltatori. Si sottolinea, inoltre, l’importanza di andare oltre la sfera aziendale propriamente detta, garantendo esperienze di orientamento al lavoro di qualità per giovani e per le fasce più deboli della popolazione, favorendo l’inserimento di nuove risorse con l’apprendistato, normato dalle Parti, a livello nazionale, con l’Art. 15 dell’appendice al CCNL Elettrici sottoscritta l’11 giugno 2021, nonché, per quanto riguarda la sfera aziendale, con l’Accordo Quadro del 10 maggio del 2021, relativo all’apprendistato di terzo livello Il tema della produttività è toccato attraverso il riferimento al premio di risultato, da rimodulare secondo metriche sostenibili sia per i dipendenti dell’azienda sia per tutto il territorio che è incluso nel suo ecosistema.

 

La dimensione partecipativa viene declinata come attenzione al coinvolgimento del lavoratore non solo nel territorio italiano, ma anche europeo: le Parti riconoscono, infatti, il Comitato Aziendale europeo di Gruppo come strumento rilevante e funzionale al coinvolgimento del lavoratore e al consolidamento del sistema di relazioni industriali.

 

Nella seconda parte dell’accordo, intitolata “Conoscenza e apprendimento continuo”, la centralità della Persona viene tradotta nell’impegno per la formazione e per l’apprendimento continuo lungo tutta la vita professionale: dalla fase scolastica pre-lavorativa al momento di restituzione della propria professionalità alle generazioni più giovani da parte delle persone prossime al traguardo della pensione. Si tratta, dunque, di favorire le esperienze di formazione duale, così come di instaurare relazioni virtuose con il territorio, al fine di mettere a fattor comune, attraverso, per esempio, piattaforme di open learning e il patrimonio di formazione digitale aziendale. Per quanto riguarda la formazione della persona durante la sua vita in azienda, lo Statuto assegna particolare rilevanza all’autoapprendimento come fattore di sviluppo delle competenze, a cui dedicare appositi momenti.

 

La terza sezione dell’accordo, “Cultura e comportamenti della sicurezza”, estende il concetto di salute e benessere sul luogo di lavoro non solo alla tradizionale “sicurezza”, ma anche all’ integrità della persona e difesa della sua dignità. La costruzione di un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso richiede, dunque, prima di tutto, un cambiamento nella cultura e nei comportamenti delle persone, di cui le procedure e le norme aziendali costituiscono un semplice corollario. Lo Statuto sottolinea l’importanza del contribuito individuale di ciascuna persona dell’organizzazione al miglioramento costante delle condizioni di lavoro.

 

In coerenza con la particolare attenzione dedicata nella prima sezione alla sfera degli appalti, anche in quest’ultima parte del testo sottoscritto le Parti evidenziano la centralità del coinvolgimento nei momenti formativi sulla sicurezza anche delle ditte appaltatrici e dei fornitori, al fine di costruire un ecosistema produttivo capace di recepire le migliori pratiche di protezione e prevenzione.

 

Le tre sezioni ora richiamate nel loro contenuto declinano, dunque, la centralità della persona come impegno alla co-costruzione di un work environment che sappia porsi come ecosistema sostenibile e attento al benessere del dipendente, allo sviluppo delle sue competenze in tutte le fasi della sua vita in azienda, e alla sua integrità fisica e morale. Nei confronti dei problemi posti dalla transizione energetica e dei processi di digitalizzazione ed innovazione tecnologica, lo Statuto della persona assume una prospettiva simile a quella proposta da Romano Guardini nelle Lettere dal lago di Como: “si tratta, è vero, di problemi di natura tecnica, scientifica, politica; ma essi non possono essere risolti se non procedendo dall’uomo”.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/96 – I rinnovi del CCNL Mobilità/AF e dell’integrativo del Gruppo FS: superare la pandemia per guardare al futuro

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/96 – I rinnovi del CCNL Mobilità/AF e dell’integrativo del Gruppo FS: superare la pandemia per guardare al futuro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 aprile 2022, n. 15

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 marzo 2022 è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL della Mobilità/Area contrattuale Attività Ferroviarie del 16 dicembre 2016 tra Agens e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl Ferrovieri, Fast-Confsal e Orsa Ferrovie con adesione di Ancp; esso resterà in vigore fino al 31 dicembre 2023. Il percorso che ha portato alla firma dell’accordo, come indicato in premessa, “è stato condizionato da una generale situazione di criticità determinata dall’emergenza sanitaria […] che, con specifico riferimento al settore della mobilità e delle attività ferroviarie, ha registrato delle conseguenze fortemente negative”. Consapevoli della delicatezza dell’attuale fase, le Parti hanno ribadito come sia necessario continuare ad operare una serie di scelte responsabili che “in una logica di compatibilità economica complessiva, rappresentino una risposta alle emergenti evoluzioni delle aziende ed alle esigenze dei lavoratori”. È in tale contesto che il rinnovo contrattuale vuole porre le basi per un riavvio di un progetto “strategico e finalizzato a gestire il complessivo processo di trasformazione del settore che tenga conto anche delle evoluzioni del digitale, delle nuove tecnologie, delle nuove attività e del conseguente adeguamento dei ruoli professionali in coerenza con le nuove esigenze delle diverse aree e dei processi produttivi”. Le Parti hanno anche posto l’accento sui seguenti principi fondanti: centralità del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, importanza di un sistema di relazioni industriali improntato alla partecipazione, condivisione di assetti contrattuali che prevedano la contrattazione di secondo livello per contemperare esigenze produttive e condizioni di lavoro, consolidamento di iniziative tese a rafforzare la formazione di lavoratrici e lavoratori e a contrastare le disuguaglianze di genere.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, oltre all’aggiornamento dei minimi contrattuali con decorrenza dal 1° agosto 2023, che hanno visto un incremento – sul livello C1 – di 110,00€ ripartiti in tre tranche (45,00€ a maggio 2022, 30,00€ a novembre 2022 e 35,00€ a maggio 2023), il rinnovo riconosce un importo una tantum a copertura del periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2021 – 30 aprile 2022. Le somme, distinte per livello di inquadramento contrattuale (da 387,60€ per il livello F2 fino a 670,54€ per il livello Q1), saranno riconosciute in un’unica soluzione con la retribuzione del mese di giugno 2022. L’accordo, inoltre, ha previsto che per i lavoratori occupati in appalti/subappalti di cui all’articolo 16 del CCNL Mobilità/Area AF del 16 dicembre 2016, le modalità per la corresponsione dell’una tantum potranno essere definite con accordo a livello aziendale, previa comunicazione delle aziende interessate alle OO.SS stipulanti entro il 10 giugno 2022.

 

Parte normativa

 

Diverse sono le novità nella parte normativa dell’accordo, a partire dalle disposizioni introdotte in materia di apprendistato professionalizzante. Le Parti, infatti, pur confermando le previsioni sulla durata e sull’inquadramento contrattuale, hanno stabilito che, in caso di tirocinio extracurriculare, la durata del contratto di apprendistato potrà essere ridefinita con accordo aziendale tenendo anche conto della durata del tirocinio. In questo modo, il rinnovo ha posto l’accento sulla valorizzazione di un istituto controverso quale il tirocinio extracurriculare, la cui disciplina sarà a breve aggiornata in sede di Conferenza Stato Regioni a seguito delle disposizioni dell’ultima Legge Finanziaria: la formazione svolta durante il tirocinio sarà tenuta in considerazione ai fini della definizione dei progetti formativi. Inoltre, l’intervento sulla disciplina dell’apprendistato professionalizzante ha riguardato l’aggiornamento delle figure professionali e dei relativi piani formativi, nonché la possibilità di integrare gli stessi anche a livello aziendale anche con riferimento all’inserimento di personale operativo in possesso specifiche certificazioni/abilitazioni.

 

Un altro tema che ha interessato il rinnovo è stato lo smart working, con l’introduzione dell’apposito articolo 23-bis che ha definito lo stesso quale “strumento utile ai fini di una più efficiente organizzazione del lavoro tesa al perseguimento di incrementi di competitività e produttività”. Le Parti hanno delegato alla contrattazione aziendale la possibilità di definire accordi sul lavoro agile in coerenza con il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” firmato il 7 dicembre 2021, confermando il diritto alla disconnessione e il principio di volontarietà da parte del lavoratore.

 

Infine, l’accordo è intervenuto sui 4 giorni di permesso concessi dall’articolo 29 in sostituzione delle festività soppresse per consentire, ai soli lavoratori con anzianità di servizio fino a 8 anni, la frazionabilità in ore di uno di essi, anche come “strumento di maggiore attrattività verso il personale neoassunto”.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, si sono registrati impegni delle Parti sul Welfare aziendale, in cui si è condiviso di verificare le possibilità di mettere a disposizione dei lavoratori delle società che applicano il CCNL misure di welfare contrattuale per categorie omogenee di lavoratori finalizzate al miglioramento della produttività e delle condizioni di lavoro. Inoltre, considerato il ruolo strategico del settore della mobilità e delle attività ferroviarie per il raggiungimento degli obiettivi del PNRR e dell’Agenda 2030 per la lotta ai cambiamenti climatici, il rinnovo conferma l’impegno per la definizione di un nuovo CCNL per il triennio 2024-2026 “che rappresenti un sistema di regole e strumenti moderni, efficaci, innovativi ed inclusivi per l’intero settore, cogliendo le esigenze scaturenti dal complessivo processo di trasformazione sociale e tecnologica, dalle mutate logiche di offerta e di fruizione dei servizi […]”. A tal fine, le Parti hanno previsto l’impegno a favorire l’attivazione di un apposito tavolo con il coinvolgimento anche di altre associazioni datoriali finalizzato all’individuazione di elementi utili ad affrontare le tematiche del settore.

 

Integrativo FS

 

Contestualmente al rinnovo del CCNL, il 22 marzo 2022 è stata siglata l’ipotesi di Contratto integrativo aziendale del Gruppo FS Italiane, che presenta la medesima scadenza del contratto nazionale. Gli interventi sul contratto di secondo livello hanno riguardato anzitutto il welfare aziendale, in merito al quale le Parti hanno convenuto di costituire un Osservatorio per lo sviluppo del welfare aziendale e delle iniziative di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro: esso avrà il compito di “analizzare gli strumenti di welfare in essere, approfondire i nuovi orientamenti e le tendenze future e realizzare specifiche iniziative di approfondimento, studio e ricerca su materie ed argomenti di competenza, con l’obiettivo di proporre alle parti lo sviluppo di nuove iniziative capaci di cogliere le opportunità offerte da un sistema di welfare evoluto ed innovativo, finalizzato al miglioramento del benessere dei lavoratori ed al conseguente incremento dell’attrattività aziendale”. Inoltre, le Parti hanno convenuto che le società del Gruppo FS metteranno a disposizione di ciascun lavoratore a tempo indeterminato o apprendista professionalizzante una somma annua di 100,00€ da destinare alle misure di welfare con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria. Ulteriori novità contenute nell’integrativo riguardano l’incremento al 2% del contributo aziendale al Fondo Eurofer per la previdenza complementare e l’aumento a 300,00€ del contributo aziendale per l’assistenza sanitaria integrativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel comunicato stampa di Ferrovie dello Stato si esprime una certa soddisfazione per i due accordi: “Le intese raggiunte rappresentano un’ulteriore tappa dell’intenso percorso relazionale volto al progressivo superamento delle ricadute negative, per imprese e lavoratori, provocate negli ultimi due anni dall’emergenza pandemica. Sono state inoltre poste le basi per il più ampio obiettivo di revisione della struttura contrattuale, da realizzarsi con il prossimo rinnovo, in coerenza con le importanti sfide rappresentate dal PNRR e dal Piano Industriale di Gruppo”. Inoltre, il comunicato aziendale si sofferma sulle novità dell’integrativo in materia di welfare e sul tema – centrale per i prossimi anni – della formazione del personale: “le intese odierne hanno apportato alcuni aggiornamenti in tema di mercato del lavoro, tra queste l’introduzione di un percorso di ingresso dedicato al personale altamente specializzato e la possibilità di attivare specifici iter formativi per figure professionali operative”. Le sigle sindacali, in un comunicato congiunto, hanno definito l’intesa “un risultato molto significativo raggiunto in un contesto economico e politico particolarmente difficile”.

 

Complessivamente, i due rinnovi rappresentano – come si evince da quanto sottolineato dalle Parti nelle premesse – la volontà di superare le difficoltà della crisi pandemica, di rispondere con fiducia alle sfide lanciate dal PNRR e di affrontare un biennio “di passaggio” che porterà al 2024, anno in cui si è concordato di discutere di un nuovo CCNL che contenga novità e strumenti significativi. I rinnovi hanno dimostrato una buona tenuta della contrattazione collettiva rispetto all’emergenza pandemica e le Parti non hanno esitato a considerare l’importanza della partecipazione e della condivisione di assetti contrattuali quali principi fondanti del sistema di relazioni industriali.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/95 – L’accordo sul New Way of Working in Enel: contenuti e prospettive del lavoro misto

Mario Marras Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/95 – L’accordo sul New Way of Working in Enel: contenuti e prospettive del lavoro misto

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 11 aprile 2022, n. 14

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 21 marzo 2022, Enel e le Segreterie Nazionali di FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL hanno sottoscritto un accordo collettivo denominato “New Way of Working”. Per una lettura adeguata dell’intesa, anche al fine di valutare l’equilibrio raggiunto fra le diverse posizioni di partenza, è necessario conoscere il contesto nel quale si è sviluppato il confronto aziendale.

 

Il punto di svolta è stato l’avvento della pandemia da Covid-19, cui Enel ha fatto fronte già dai primi giorni del marzo 2020 con lo Smart Working (SW) continuativo che ha interessato oltre 16.000 dipendenti. Il precedente accordo di SW aziendale, in assenza di una normativa del contratto nazionale del settore elettrico, risaliva al 2017 e aveva carattere sperimentale, con un impegno massimo di una giornata a settimana da remoto. Il cambiamento improvviso di inizio marzo 2020 è stato ben “supportato” dalle strutture informatiche aziendali e ha permesso, anche grazie ai precedenti investimenti, di garantire la continuità lavorativa senza particolari problemi. Peraltro, la restante parte dei dipendenti Enel, addetti ad attività tecnico operative e di esercizio degli impianti e delle reti, ha proseguito con le attività sul campo, anche in questo caso senza effetti negativi per il servizio elettrico. Vale ricordare che con alcuni accordi stipulati a fine marzo 2020 e nel successivo mese di giugno è stata costituita una banca delle ferie solidali a favore dei dipendenti allontanati precauzionalmente dal servizio (per evitare l’applicazione degli ammortizzatori sociali), regolando poi lo SW emergenziale con un accordo temporaneo.

 

Dopo pochi mesi, è maturata nell’Azienda la consapevolezza che non si poteva (e non si voleva) tornare alla situazione precedente, ma che anzi le novità andavano cavalcate, soprattutto in un contesto in cui nel 2020 la produttività aziendale e la redditività del gruppo, anziché subire riduzioni, registravano incrementi sostanziali. L’idea di Enel era quindi di instaurare un vero e proprio “nuovo sistema di lavoro”, con elevatissima flessibilità, dove il lavoratore (che svolgesse attività remotizzabili) avrebbe potuto scegliere liberamente di fare SW anche tutti i giorni, mentre le esigenze organizzative aziendali di lavoro in sede si sarebbero ridotte al cosiddetto lavoro in team. Una visione molto moderna, che trovava l’adesione di un significativo numero di lavoratori. Tuttavia, in quasi due anni di SW continuativo, certe problematiche emerse sulle persone e sulle famiglie si sono fatte sentire e si sono manifestate anche ai tavoli di negoziazione, dove ogni parte (l’Azienda e le singole OO.SS.) aveva la propria visione del futuro post-pandemico.

 

In questo quadro, quindi, si è svolto il confronto, durato diversi mesi, che ha portato all’accordo citato.

 

Oggetto e tipologia dell’accordo

 

Il contenuto del verbale d’accordo è riassumibile in alcune parole chiave: valorizzazione della contrattazione collettiva, tutela della Persona, equilibrio fra giornate di SW e di lavoro in sede, flessibilità, volontarietà, regole di disconnessione, inclusione e formazione, ruolo del sindacato e conferma dei diritti sindacali delle persone, valorizzazione economica della efficienza e produttività.

 

Non è questa la sede per approfondire ogni tema: tuttavia,  è importante valutare come l’accordo, seppure non abbia carattere di straordinaria innovazione, rappresenti   il più avanzato punto di equilibrio su questa materia nell’ambito dell’intero settore elettrico. Infatti, mentre tutte le altre aziende che applicano il CCNL Elettrico hanno l’esigenza di tornare ad una “normalità” sì nuova, ma vicina alla precedente, Enel è l’unica azienda del settore che ha inteso sfruttare questa repentina evoluzione per cambiare nel profondo il modo di lavorare, invero per le attività totalmente o parzialmente remotizzabili. Un approccio opposto, che in alcuni casi ha messo in difficoltà anche le nostre organizzazioni sindacali. Crediamo, come FLAEI, di aver dato, in ogni Azienda, la risposta adeguata sia alle esigenze dei lavoratori (è questa la nostra “mission”) sia ai bisogni di flessibilità organizzativa e continuità operativa delle imprese.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Vorrei sottolineare, in particolare, un elemento di originalità: quello relativo all’aspetto economico degli accordi Enel.

 

La richiesta sindacale era quella di “compensare” almeno parzialmente i costi sostenuti dai lavoratori in SW e dalle loro famiglie sia nel periodo pandemico che nel prossimo futuro. Costi relativi all’energia elettrica, alla connessione informatica, e costi logistici e altro. Anche l’intenzione dell’Azienda era quella di contenere i costi per i lavoratori e anzi permettere loro nuovi risparmi (ad esempio sulla mobilità e il pendolarismo), senza dimenticare il positivo contributo all’ambiente, per via della riduzione delle emissioni dovuta ai minori spostamenti casa-lavoro. D’altro canto, come Organizzazioni Sindacali abbiamo sempre messo in evidenza sia la crescita di produttività, solo in parte compensata da premi di risultato sottoscritti prima della pandemia, sia le maggiori efficienze dei costi aziendali (dal punto di vista, ad esempio, della gestione dei locali, dei servizi ai dipendenti e altro).

 

Si rischiava di creare una nuova divisione fra lavoratrici e lavoratori. Dopo aver superato quella storica fra impiegati e operai, si prospettavano le nuove “classi” degli Smart Workers e dei No Smart Workers (che brutto termine). I primi lavorando da casa avrebbero avuto meno spese e quindi più retribuzione, i secondi invece avrebbero ottenuto l’esatto contrario, pur svolgendo attività operative anche particolarmente onerose dal punto di vista fisico.

 

In verità, un approccio più pragmatico da parte di ognuno degli attori della trattativa ha portato a focalizzarsi, correttamente, sull’incremento di produttività ed efficienza che un nuovo modo di lavorare, misto e flessibile, porta a tutta l’Azienda per il contributo di ogni lavoratore e lavoratrice. In questo senso, si è concordato di valorizzare questo contributo attraverso il premio di risultato, incrementando il valore aggiuntivo che viene destinato a finanziare, individualmente, la previdenza complementare. Al termine del biennio sperimentale tale cifra, uguale per tutti i lavoratori senza distinzione di attività svolta (remotizzabile o meno, in smart working o in sede), raggiunge l’ammontare considerevole di 300 euro annui (che si aggiungono ai 200 già oggi destinati al Fondo di previdenza complementare dall’accordo vigente di regolamentazione del premio di risultato in Enel). Una scelta coerente con la politica della FLAEI di rafforzamento degli istituti sociali presenti in Enel, come già attuato in passato attraverso il contratto nazionale e con altri importanti accordi aziendali. Una scelta, occorre ribadire, a vantaggio di tutti e soprattutto dei più giovani, ovvero i più bisognosi di veder rafforzate nel tempo le proprie tutele previdenziali.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo sottoscritto da FLAEI CISL, FILCTEM CGIL e UILTEC UIL con Enel il 21 marzo 2022 avvierà una fase nuova, diversa e migliore rispetto ai precedenti due anni, che dovrà vedere il Sindacato, insieme all’Azienda, partecipe dell’applicazione e dell’adeguamento dell’accordo, che nasce sperimentale ma è pronto ad aggiornarsi, direi giorno per giorno, alle esigenze dell’impresa e di ogni persona che in essa opera a qualunque titolo. Questo è il contributo che il sindacato confederale di categoria dà, quotidianamente, alla crescita complessiva del nostro sistema economico e sociale.

 

Mario Marras

Segretario Nazionale FLAEI CISL

@mariomarras

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