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Efficacia soggettiva dei CCNL ed effetti derivanti dall’adesione ad un’organizzazione datoriale

Federico Avanzi Documenti home

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 4 aprile 2022, n. 4

 

Come sovente accade, per gli operatori del diritto è dai casi pratici affrontati che emergono le riflessioni e i necessari momenti di approfondimento maggiormente proficui.

 

Ed ecco che, a fronte di una prospettata adesione (id est, associazione a tiolo oneroso) all’articolazione territoriale di una certa Confederazione datoriale, il titolare di un’azienda, sollecitato dal proprio consulente, pone la questione circa gli effetti che una tale iniziativa sortirebbe sui rapporti lavorativi già in essere e, segnatamente, se in tal modo divenisse vincolato all’applicazione del differente CCNL sottoscritto dall’organizzazione sindacale.

 

Sicché, senza necessità di scandire il “tormentato” percorso dell’efficacia soggettiva “limitata” dei contratti collettiva post corporativi (per una ricostruzione completa, P. A. Varesi, Pluralismo e rappresentatività sindacale 50 anni dopo lo Statuto dei lavoratori, Giornate di studio AIDLASS 5 e 6 maggio 2020), occorre invece confrontarsi con la mai – de facto – superata ricostruzione civilistica delle relazioni sindacali, operata dalla Corte di Cassazione (cfr. Cass., sez. un., 26 marzo 1997, n. 2665).

 

Per vero, nell’interpretare i termini di “sopravvivenza” degli artt. 2069 e 2070 c.c., facendo propria la riconduzione dell’autonomia collettiva «alle regole civilistiche, tanto da giustificare la definizione dei contratti in questione come negozi giuridici di “diritto comune”», è lo stesso organo supremo di nomofilachia a instillare la problematica di cui ci stiamo occupando, stabilendo che «Il comma 1 dell’art. 2070 cod. civ. (secondo cui l’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore) non opera nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune, che ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti e a coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiano prestato adesione».

 

Tanto che, con la sola puntualizzazione che l’obbligo debba sorgere esclusivamente per i rapporti individuali intercorrenti fra soggetti che siano entrambi iscritti alle associazioni stipulanti (di recente, Cass. 13 ottobre 2021, n. 27923, “Ragioni della decisione”, sub 4), in modo assolutamente ricorrente la giurisprudenza di legittimità si è espressa distinguendo le fattispecie nel senso che, «in mancanza di tale condizione» ovvero in alternativa al vincolo per associazione, si ritengono altresì impegnate le parti che «abbiano espressamente aderito ai patti collettivi oppure li abbiano implicitamente recepiti attraverso un comportamento concludente desumibile da una costante e prolungata applicazione, senza contestazione alcuna, delle relative clausole» (così, Cass. 31 dicembre 2021, n. 42097, “Considerato che”, sub. 5).

 

Tuttavia, un’analisi più accurata della giurisprudenza sembra condurre ad altra conclusione ovvero che la semplice “iscrizione” non sia, di per sé sola, idonea a creare un effetto cogente, come tale modificativo delle pattuizioni individuali già intercorse.

 

Piuttosto, attingendo da una più attenta interpretazione giurisdizionale, l’eventuale adesione ad un’organizzazione sindacale di categoria non rappresenterebbe altro che una delle declinazioni possibili dei c.d. “atti di volontà”, capaci, giuridicamente, di manifestare la comune intenzione di accettare che il rapporto di lavoro sia sottoposto a una specifica disciplina collettiva (in questi termini, Cass. 2 maggio 2019, n. 11537).

 

Peraltro, questo concorderebbe anche col constatare che, nell’Ordinamento attuale, non sussista affatto un principio di inscindibilità fra iscrizione a una certa organizzazione di rappresentanza e applicazione di un dato CCNL, poiché, tale evenienza «comporterebbe una limitazione della libertà [art. 39, comma 1 Cost.] per le parti del rapporto di lavoro di individuare il contratto collettivo più adatto al tipo di assetto aziendale» (Cass. 14 maggio 2003, n. 7465).

 

A bene vedere e chiudendo il cerchio, una tale interpretazione sembra anche aderire maggiormente alle posizioni ricostruttive contenute nella sentenza resa dalle Sezioni Unite poc’anzi richiamate, in quanto in un passaggio della pronuncia, si specifica «che dopo la soppressione dell’ordinamento corporativo i contratti collettivi […] possono avere efficacia soltanto in volentes, ossia, ancora, che la loro efficacia, non estesa alla generalità, è limitata a quanti, con l’iscrizione alle associazioni sindacali, hanno a queste conferito la rappresentanza dei propri interessi nella stipulazione dei contratti collettivi», dunque, come anzidetto, una adesione espressiva di una “caratteristica” rappresentanza (art. 1387 e s.s. c.c.).

 

Orbene, concludendo sulla fattispecie concreta in esame e alla luce dell’iter logico-giuridico approcciato, nessun problema inerente alla fonte eteronoma da applicare si poteva, comunque, porre. E questo per almeno due ordini di ragioni.

 

Per un verso, la struttura provinciale dell’organizzazione sindacale alla quale l’azienda presta adesione svolgeva essenzialmente (e come spesso accade oggi) attività di “servizi” all’impresa (inter alia, consulenza energetica, assicurativa, sicurezza del lavoro etc.), non occupandosi, nella sostanza, di contrattazione collettiva; per altro e decisivo verso, la stessa, approfondendo la sua dimensione endoassociativa, era parte di una certa Confederazione nazionale e non, invece, della particolare Federazione, effettiva sottoscrittrice del CCNL “non desiderato”.

 

Federico Avanzi

ADAPT Professional Fellow

@AvanziFederico

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/94 – Il rinnovo del CCNL cemento, tra incrementi salariali e rafforzamento della bilateralità

Aniello Abbate Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/94 – Il rinnovo del CCNL cemento, tra incrementi salariali e rafforzamento della bilateralità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 aprile 2022, n. 13

 

Contesto del rinnovo

 

Il 15 marzo 2022 è stato siglata l’ipotesi di accordo riguardante il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro della industria del cemento, calce, gesso e malte, scaduto lo scorso 31 dicembre, che interessa circa 8.500 lavoratori. L’intesa è stata raggiunta tra Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil e Federbeton, con decorrenza a partire dal 1° gennaio 2022 fino al 31 dicembre 2024. Il rinnovo, pertanto, giunge a poco più di due mesi dalla scadenza del precedente testo.

 

Le parti hanno, comunque, espresso un giudizio particolarmente positivo rispetto ai risultati raggiunti, definiti decisamente soddisfacenti rispetto alle richieste avanzate nella piattaforma di rinnovo. In particolare, i principali elementi innovativi dell’accordo riguardano – oltre all’aumento della parte salariale – il rafforzamento della bilateralità, attraverso l’introduzione di nuovi ambiti di competenza, come la transizione energetica, e le materie della previdenza, assistenza sanitaria, genitorialità, diritto allo studio, tutela di genere, formazione, organizzazione del lavoro.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, l’accordo di rinnovo prevede l’incremento a regime dei minimi tabellari a € 119,00 lordi mensili, scaglionato in tre tranches (ottobre 2022, dicembre 2023 e dicembre 2024). Gli aumenti in questione, tuttavia, comprendono – con riferimento agli anni 2019, 2020 e 2021 – il recupero dello scostamento tra inflazione prevista e quella poi riportata a consuntivo, senza altre verifiche.

 

Inoltre, l’accordo prevede l’aumento dell’identità di turno diurno di un punto percentuale, e una maggiorazione anche per il periodo di genitorialità e per i giorni di permesso per lo studio. In aggiunta, si prevedono un aumento di 2 euro del contributo aziendale per il Fondo di assistenza sanitaria integrativa Altea a partire dal 2024 e un aumento complessivo dello 0,30% del contributo aziendale per il Fondo di previdenza complementare Concreto, suddiviso su tre tranches dello 0,10% nel corso dell’arco di vigenza del rinnovo. Infine, la bozza di accordo comprende un’indennità sostituiva per la mensa pari a € 1,50 per ogni giorno di presenza, usufruibile dagli addetti che per alcune ragioni (di salute o di servizio) non possano beneficiare della stessa.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda le novità sul piano normativo, il testo di rinnovo provvede a ridefinire la disciplina dei congedi, apportando numerose modifiche in materia.

In primo luogo, si provvede ad aumentare il numero dei lavoratori che possono avvalersi contemporaneamente dei congedi per la formazione (in aziende da 50 a 100 addetti da uno si passa a due persone; da 101 a 150 addetti da 2 a 3 persone; superiore a 150 addetti fino a 5 persone); in particolare, l’addetto con almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa impresa può domandare un congedo per fini formativi, non retribuito e senza decorrenza dell’anzianità di servizio, per una durata massima di undici mesi.

Per le lavoratrici vittime di violenza, poi, è previsto un ulteriore periodo retribuito, in aggiunta rispetto a quello previsto dalla legge, di sei mesi. In aggiunta, per i “monogenitori” l’accordo contempla due mesi addizionali di retribuzione, da usufruire entro gli 8 anni di età del figlio.

Infine, al lavoratore padre, per la nascita o adozione del figlio, vengono concessi 10 giorni di congedo obbligatorio e un giorno di astensione facoltativa in sostituzione di un giorno di astensione obbligatoria riconosciuto alla madre. In ogni caso, il congedo va usufruito entro i primi 5 mesi dalla data di nascita o, in caso di adozione, dall’ingresso in famiglia del figlio.

 

Lasciando la disciplina dei congedi, invece, è da notare che, per quanto concerne le ipotesi di malattia, agli addetti non in prova è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per un periodo di 14 mesi, sopraggiunti anche mediante più periodi di assenza. Inoltre, le assenze dovute a terapie “salvavita” non verranno computate per un intervallo complessivo di 21 mesi; i lavoratori sottoposti a emodialisi, colpiti da neoplasie o da malattie cardiocircolatorie potranno usufruire, successivamente al periodo di comporto, di un’aspettativa non retribuita fino a 24 mesi: la stessa, a ogni modo, non va computata ai fini dell’anzianità di servizio.

Con riferimento invece all’istruzione e formazione dei lavoratori, risultano aumentati i giorni di permesso per motivi di studio: 2 giorni per sostenere gli esami e 4 per la discussione della tesi.

 

Con il presente accordo viene, poi, disciplinato il lavoro agile: le parti lo identificano come “ulteriore modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta dal telelavoro”. Oltre a recepire integralmente il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil in data 7 dicembre 2021, le parti affidano il monitoraggio dell’evoluzione normativa dell’istituto e sua della corretta applicazione nelle aziende nel campo di applicazione del contratto ad un apposito Gruppo di lavoro paritetico, formato da rappresentanti delle parti firmatarie dello stesso CCNL.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria del rinnovo, le parti individuano come obiettivo comune la proposizione di azioni volte a garantire le pari opportunità nei settori di pertinenza del CCNL. A tal proposito, le parti si impegnano ad attivare, entro quattro mesi dalla stipula dell’accordo, un Gruppo di studio paritetico, composto da tre rappresentanti datoriali e da tre rappresentanti delle organizzazioni sindacali, il quale dovrà realizzare un’analisi utile a adottare successivamente azioni idonee per lo sviluppo dell’inclusione e della valorizzazione delle diversità, a partire da quelle di genere. Inoltre, le parti si impegnano per la diffusione e l’attuazione in tutte le aziende che applicano il CCNL in questione dell’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, sottoscritto il 25 gennaio 2016 tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, in attuazione dell’accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007.

 

Si conviene, inoltre, di affidare ad un “Gruppo di lavoro sull’inquadramento”, composto da tre rappresentanti di Federbeton e da tre rappresentanti delle Organizzazioni sindacali, l’analisi in sede tecnica dell’inquadramento professionale dei settori concernenti il contratto collettivo in oggetto.

 

Infine, si concorda che il Gruppo di lavoro sulla bilateralità, costituito da sei rappresentanti di Federbeton e sei delle Organizzazioni sindacali, avrà nuove competenze, tra le quali, ad esempio, rientrano la situazione economico-sociale dei settori nel campo di applicazione del CCNL con riferimento agli effetti determinati dalla pandemia Covid-19 e la transizione ecologica quale fattore abilitante per alimentare la ripartenza economica del Paese e causa di nuove opportunità di occupazione per il settore dell’edilizia.

 

Valutazione d’insieme

 

Le innovazioni introdotte dal testo dell’accordo si sono rese certamente necessarie a seguito dei numerosi mutamenti economici, produttivi e tecnologici che hanno riguardato il sistema industriale dell’edilizia, in un lasso temporale tutto sommato breve. A tal proposito, le Parti Sociali hanno convenuto che tale accordo e il clima di relazioni industriali particolarmente costruttivo registratosi nel corso delle trattative dimostra la particolare responsabilità sociale del settore verso i propri lavoratori, pur in presenza di un contesto gravemente condizionato dalla recente crisi internazionale e dalle sue conseguenze sulla situazione energetica.

 

Aniello Abbate

ADAPT Junior Fellow

@anycharisma

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/93 – Baby leave e FAB working: le novità della contrattazione aziendale in Nestlé

Massimiliano Albanese Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 4 aprile 2022, n. 13

 

L’accordo sul “Nestlé Baby Leave”

 

Il 18 marzo 2022 è stato sottoscritto tra le aziende del Gruppo Nestlé e le Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil un accordo che istituisce, a decorrere dal 1° aprile 2022, il c.d. “Nestlé Baby Leave”. Si tratta di un congedo retribuito riservato al lavoratore padre o al “caregiver secondario” (ad esempio un genitore biologico o adottivo) in forza all’azienda a tempo indeterminato o con un contratto a tempo determinato superiore a 9 mesi. Tale congedo consta di 12 settimane consecutive retribuite, da fruire entro 6 mesi dalla data di nascita o di azione ed entro l’eventuale limite di durata del contratto di lavoro.

 

L’istituto contrattuale nasce dall’accordo integrativo sottoscritto il 23 luglio 2018 che già aveva elevato a 4 giorni il permesso retribuito concesso al lavoratore padre in occasione della nascita del figlio istituendo così il “Congedo di Paternità di due settimane”. Ora le Parti, con il nuovo accordo, vanno oltre questo primo passaggio e assorbono tale istituto, per favorire il riequilibrio dei ruoli di cura in ambito familiare, prevedendo anche una specifica norma transitoria: essendo necessario comunicare la richiesta di congedo parentale tre mesi prima della nascita del figlio, fino al 31 luglio 2022 il congedo potrà essere fruito comunque a partire da tre mesi dalla richiesta. Resta inteso che, durante il congedo retribuito, al lavoratore sarà garantita (oltre alla normale retribuzione individuale) la maturazione del TFR, i ratei di tredicesima e quattordicesima, ferie e riposi aggiuntivi.

 

Si tratta di un risultato unico nella contrattazione collettiva all’interno dell’industria alimentare, che rappresenta un notevole passo in avanti rispetto agli accordi precedenti e anche alla legislazione vigente, alla ricerca costante di strumenti che, come sottolineato nella parte introduttiva dell’intesa, agevolino “la libera espressione delle potenzialità delle persone” e con la speranza che “possa incidere positivamente sullo sviluppo dell’occupazione femminile”.

 

La nuova disciplina del lavoro agile: il “FAB Working”

 

Sempre il 18 marzo 2022 è stato inoltre firmato un ulteriore accordo tra le aziende del Gruppo Nestlé e le Segreterie Nazionali di Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil per regolamentare il “lavoro agile”. L’accordo parte dalla premessa che il Lavoro Agile “è un modello di lavoro misto svolto in parte in presenza ed in parte da remoto, in connessione telematica da una postazione sterna all’azienda, non predefinita e variabile, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale”.

 

A questo fine l’accordo individua tre caratteristiche principali del modello di organizzazione del lavoro agile dell’azienda, definito “FAB Working”: flessibile (adeguato alle necessità dei lavoratori), adattabile (sempre adeguabile alle esigenze del momento) e bilanciato (che preveda sia presenza in ufficio che da remoto). L’adesione, ai sensi della legislazione in merito, è volontaria, subordinata ad un “accordo individuale” – per il quale le parti hanno realizzato un verbale di accordo standard – ed è a tempo indeterminato. L’accordo è riservato ai lavoratori la cui attività possa essere svolta da remoto ad esclusione delle reti di vendita e delle attività svolte ordinariamente in regime di telelavoro. Inoltre, l’accesso al FAB Working viene indicato anche per favorire la continuità occupazionale dei lavoratori in condizioni di fragilità o di disabilità. In merito all’orario di lavoro, il FAB Working non prevede modifiche, in quanto la prestazione da remoto è caratterizzata dalla gestione autonoma dell’orario, dietro garanzia del lavoratore che l’efficienza lavorativa della prestazione sia pari a quella normalmente assicurata in sede e che sia possibile essere contattato in via telematica o telefonica. Fanno eccezione le attività di Front Office, che dovranno comunque assicurare la possibilità di collegamento in via continuativa durante le fasce orarie utili agli interlocutori interni ed esterni all’azienda. Viene garantito al lavoratore il “diritto alla disconnessione” dai propri dispositivi tramite disattivazione al termine del proprio orario di lavoro, durante le pause fisiologiche e per il pranzo. A questo fine, salvo urgenze, si prevede di non poter fissare riunioni prima delle 9.00, dopo le 18.00 e di garantire almeno 45 minuti di pausa pranzo tra le 12.30 e le 14.00.

 

Nel caso in cui il collegamento telematico (il cui costo rimane a carico del lavoratore) subisca guasti o malfunzionamenti non immediatamente risolvibili, il lavoratore è tenuto al rientro nella sede di lavoro o alla fruizione di permessi individuali. L’azienda si impegna a fornire al lavoratore un “Kit FAB Working” (monitor, computer, tastiera e mouse), un voucher per l’acquisto di una sedia ergonomica o di altre attrezzature da ufficio ogni 5 anni del valore di 100€ ed una convenzione a prezzi agevolati per l’acquisto di ulteriori arredi. Al lavoratore spettano il compito di impegnarsi a seguire le istruzioni fornite dall’Azienda in tema di salute e sicurezza e ogni responsabilità in merito a eventuali infortuni alla propria persona o a terzi, a beni o a cose nell’utilizzo della propria postazione di lavoro a distanza. In merito alla formazione, ai lavoratori in FAB Working viene garantito non solo l’inserimento nei normali percorsi di formazione e sviluppo professionale ma anche percorsi formativi specifici dedicati al lavoro agile, ad esempio, in tema di salute e sicurezza, competenze digitali, gestione di riunioni ibride.

 

Resta inteso non solo che la raccolta dei dati informatici raccolti dall’azienda non costituisce violazione dell’art. 4 della L. 300/1970 (controllo a distanza dei lavoratori) perché gli stessi risultano inutilizzabili a fini disciplinari, ma anche che l’esercizio dei diritti di libertà e attività sindacale (ad esempio di assemblea o di voto per il rinnovo RSU) vengono comunque garantiti tramite collegamenti telematici. Sul punto è da sottolineare che, con l’attenzione posta ai diritti sindacali in ambito telematico, attraverso l’indicazione nel testo del “diritto individuale alla partecipazione e informazione in ambito di attività elettorali”, le parti non hanno escluso una possibile evoluzione verso l’utilizzo di certificate piattaforme digitali cd. “e-voting”, per garantire al contempo la segretezza del voto e una nuova procedura del rinnovo della RSU più idonea alle nuove modalità operative del FAB Working. Infine, è previsto con cadenza annuale che la Commissione Bilaterale Centrale, costituita in occasione dell’integrativo di Gruppo, illustrerà, in sede di Coordinamento, l’andamento del FAB Working, anche al fine di proporre eventuali modifiche e aggiornamenti della disciplina definita nell’attuale intesa.

 

L’intesa sarà operativa dal 1° luglio 2022 e costituisce un significativo e ulteriore passo avanti per le relazioni industriali su un tema così innovativo e delicato che – ancora una volta – inerisce il tema della conciliazione vita-lavoro.

 

Massimiliano Albanese

Segretario Generale Fai-CISL Lombardia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/92 – Il rinnovo del CCNL per il sostentamento del Clero e le novità sul lavoro agile

Jacopo Saracchini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/92 – Il rinnovo del CCNL per il sostentamento del Clero e le novità sul lavoro agile

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Bollettino ADAPT 28 marzo 2022, n. 12

 

Contesto del rinnovo

 

È stato siglato in data 10 gennaio 2022 il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli istituti per il sostentamento del Clero, scaduto il 31 dicembre 2019 e siglato, per parte datoriale, dall’Istituto Centrale per il sostentamento del Clero – con l’assistenza della Confcommercio – mentre, sul lato sindacale, dalle federazioni di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs.

Il contratto, applicabile a circa mille lavoratrici e lavoratori, è entrato in vigore il 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024, per una vigenza complessiva pari a tre anni.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, le parti hanno scelto di concentrare le risorse esclusivamente sulla retribuzione, lasciando invariate le quote di finanziamento per il funzionamento del welfare contrattuale.

Il rinnovo prevede infatti un aumento salariale pari a €82,15 a regime per il III livello, da riparametrare per gli altri livelli e da corrispondere in tre tranches con decorrenze differenziate: 34,80 euro dal 1° gennaio 2022, 23,48 euro dal 1° gennaio 2023 e 23,87 euro dal 1° gennaio 2024, per un montante salariale complessivo pari a 1.150 euro sulle 42 mensilità del triennio (con 13esime e 14esime).

Da segnalare come, nella prima tranche, sia stato inglobato anche il recupero della vacanza contrattuale intervenuta tra il 31 dicembre 2019 e il 31 dicembre 2020, pari a 15 euro mensili che avrebbero dovuto essere corrisposti nelle 14 mensilità del 2021, per un totale di €210. Tale importo è confluito direttamente nella paga base del 2022, evitando in tal modo il ricorso all’una tantum.

Inoltre, l’accordo ha rivisto a rialzo anche le indennità di anzianità, incrementate del 15% rispetto all’ultimo aggiornamento del 2006 (da €30,36 a €34,91 per il III livello).

 

Parte normativa

 

La principale novità riguardante la parte normativa del contratto si sostanzia nella riforma dell’inquadramento professionale, con l’integrazione di due nuovi livelli contrattuali: il Q super e il III livello super.

Appartengono al livello Q super i titolari di posizioni direttive, organizzative e di coordinamento tra le aree organizzative interne all’Istituto, mentre sono inquadrati al III super i lavoratori in possesso di determinate specializzazioni professionali che svolgono mansioni di concetto.

Ulteriore novità riguarda l’espresso recepimento, da parte del CCNL, del Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021. In particolare, con l’introduzione del Titolo XX, dedicato nello specifico alla materia del lavoro agile, il contratto collettivo interviene disciplinando dettagliatamente la prestazione lavorativa, le modalità di svolgimento, la sicurezza sul lavoro, il rapporto di lavoro e la formazione da erogare ai lavoratori che, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative aziendali e previa iniziativa del datore, intendano aderire agli accordi individuali necessari all’attivazione del rapporto di lavoro agile.

 

Parte obbligatoria

 

In ragione delle peculiarità del CCNL in esame e della sua sfera di applicazione – limitata agli Istituti per il sostentamento del Clero e Diocesani – la parte obbligatoria non assume, in questo contratto, rilevanza centrale.

Il recente rinnovo, infatti, non è intervenuto sulla materia, limitandosi a confermare il sistema di relazioni sindacali e di informazione e comunicazione già presente nei precedenti testi contrattuali. In particolare, le parti, su richiesta di una di esse, dovranno incontrarsi per la consultazione di specifiche materie quali l’andamento economico degli Istituti, l’analisi del mercato del lavoro e della struttura occupazionale o le questioni inerenti alla salute e sicurezza sul lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

L’elemento di maggior interesse di questo rinnovo contrattuale riguarda il recepimento del Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile. Così facendo, infatti, le relazioni industriali di questo “comparto” hanno voluto intercettare le nuove esigenze organizzative progressivamente implementate dall’emergenza sanitaria, introducendo nella disciplina collettiva un’importante apertura nei confronti del lavoro in modalità agile.

Rileva, inoltre, l’ammodernamento del sistema classificatorio, orientato verso la valorizzazione e il riconoscimento delle nuove professionalità, tramite l’allargamento della scala classificatoria con due nuovi livelli contrattuali “super”.

                                                                                                                

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1

La contrattazione collettiva in Germania: le tendenze del 2021

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La contrattazione collettiva in Germania: le tendenze del 2021

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Bollettino ADAPT 28 marzo 2022, n. 12

 

L’Istituto di scienze sociali ed economiche (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut – WSI) della Fondazione Hans Böckler ha di recente pubblicato un interessante report che analizza le linee di tendenza della contrattazione collettiva in Germania nel 2021.

Il report si apre con un dato che rende evidente come la pandemia da COVID-19 abbia segnatamente influenzato la dinamica delle relazioni industriali all’interno del paese: durante il 2021, la vigenza media degli accordi collettivi è stata di 23.8 mesi, spiccatamente maggiore di quanto avvenuto nell’anno precedente, durante il quale la stessa è stata molto più breve, in risposta alle incertezze connaturate al periodo emergenziale.

 

Un dato che viene inserito al termine del documento, ma che risulta tuttavia necessario al fine di contestualizzare gli ulteriori elementi riportati, è quello della copertura della contrattazione collettiva in Germania, la quale risulta in costante declino dagli anni 90’ in poi. Nel 2020, soltanto il 51% dei lavoratori tedeschi svolgeva la loro prestazione in un’azienda che applicava un contratto collettivo, di primo o di secondo livello. Gli autori riportano inoltre che, anche se una percentuale abbastanza grande di imprese al di fuori del sistema della contrattazione collettiva sembri modellare le condizioni di lavoro dei propri dipendenti su quanto previsto dalle disposizioni delle fonti collettive, ciò nella maggior parte dei casi comporta ancora una notevole divergenza dagli standard contenuti nelle stesse.

 

Sul fronte retributivo, invece, è da segnalare come, nel corso del 2021, circa 13 milioni di lavoratori subordinati abbiano beneficiato di aumenti salariali grazie all’azione della principale confederazione sindacale tedesca, la Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB). Allo stesso tempo, è da notare come la crescita dei salari negoziali si sia fermata all’1,7%, dato significativamente inferiore a quello del 2018 (3%) e del 2019 (2,9%), ma anche a quello del 2020 (2%): tale declino, insieme alla crescita dell’inflazione, ha fatto sì che il salario “reale” dei lavoratori tedeschi sia crollato del 1,4%.

 

Gli aumenti del salario negoziale si differenziano in modo sostanziale tra i settori merceologici considerati: il settore della ristorazione è quello che ha subito uno degli aumenti più considerevoli, insieme a quello della pulizia industriale e dell’accoglienza, mentre i lavoratori del settore metalmeccanico hanno ricevuto unicamente un cosiddetto “Corona-Bonus” di 500 euro – ossia un’erogazione una tantum al netto di tassazione e contribuzione sociale, in riconoscenza del lavoro svolto durante la pandemia da COVID-19.

 

La comprensione della situazione salariale in Germania, però, non può essere completa se non specificando alcuni dati di contesto. Anche in reazione al costante declino della copertura della contrattazione collettiva negli ultimi decenni, dal 2015, nel paese vige una legge che indica l’importo minimo del salario orario per tutti i lavoratori del paese (Mindestlohngesetz), il quale viene adeguato periodicamente al costo della vita da parte di un’apposita commissione formata da rappresentanti del mondo datoriale, sindacale e accademico (Mindestlohnkommission).

 

Tale commissione aveva deciso che, nel 2022, il salario minimo orario netto per tutti i lavoratori tedeschi avrebbe dovuto equivalere a 10,45 euro. Tuttavia, al fine di garantire a tutti i cittadini “uno standard di vita dignitoso” il nuovo Governo federale ha deciso che, nell’ottobre del 2022, tale salario orario sarà elevato a 12 euro l’ora, eccezionalmente per via legislativa.

In Germania, tuttavia, minimi salariali erga omnes possono essere altresì introdotti dalla contrattazione collettiva: all’interno dell’ordinamento tedesco, infatti, è prevista la possibilità di estendere il campo di applicazione di un contratto collettivo a tutti i lavoratori di un determinato settore, a prescindere dall’appartenenza del datore di lavoro o dello stesso lavoratore alle associazioni di rappresentanza firmatarie, seguendo la procedura di cui al paragrafo 5 della Legge sulla contrattazione collettiva (Tarifvertragesetz). Secondo quanto descritto dal Report, buona parte dei minimi salariali collettivi erga omnes attualmente supera quello che sarà l’importo minimo legale da ottobre 2022 in poi: tuttavia, sussistono anche settori in cui vigono minimi inferiori, i quali dovranno necessariamente adeguarsi a quanto previsto dalla legge.

 

Un ultimo dato che risulta particolarmente interessante, e forse inaspettato per chi non conosce approfonditamente il contesto socioeconomico tedesco, è quello della persistente differenza nei salari negoziali dei lavoratori attivi nella ex Germania Est, e quelli nella ex Germania Ovest. Nel 2021, i lavoratori dei Länder della ex DDR potevano contare su un salario negoziale il cui importo ammontava al solo 98% di quello previsto per i loro omologhi dell’Ovest. Allo stesso tempo, il report rileva come questi ultimi beneficino generalmente di condizioni di lavoro più favorevoli dei loro connazionali, come ad esempio una settimana lavorativa di circa un’ora più corta (37,6 ore per i lavoratori dell’ex Germania Ovest, 38,5 ore per i lavoratori dell’ex Germania Est). Di conseguenza, durante il 2021, numerose azioni collettive sono state dirette a uniformare il numero di ore di lavoro svolte dai lavoratori della Germania Est e da quelli della Germania Ovest, in particolare nei settori dell’industria elettrica e metalmeccanica, in cui il divario è ancora più pronunciato rispetto ai dati riportati.

 

Nel paragrafo conclusivo del Report, gli autori azzardano alcune previsioni relativamente alle prospettive della contrattazione collettiva in Germania nel 2022. La ripresa dell’economia potrebbe infatti creare un contesto favorevole per quanto concerne la contrattazione in materia di retribuzione, la quale potrebbe portare a significativi aumenti salariali in quei settori, come quello dell’educazione, in cui si verificano al contempo significative carenze relativamente ai lavoratori in possesso delle competenze necessarie per l’attuale mercato del lavoro (skill shortages) e un forte aumento della domanda di lavoro.

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/91 – Accordo di lavoro agile in 2iReteGas: i primi effetti del Protocollo del 7 dicembre 2021 sulla contrattazione

Diletta Porcheddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 marzo 2022, n. 11

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 27 gennaio del 2022 2i ReteGas S.p.a., società italiana leader nel campo della distribuzione del gas naturale, ha siglato, insieme alle segreterie nazionali di categoria (Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL) un accordo di lavoro agile volto a regolare la gestione dello strumento nella fase post-pandemica. Identiche versioni dell’accordo sono in seguito state siglate anche dalle altre sigle sindacali presenti in azienda.

La stesura dell’accordo interviene in seguito a un’ampia indagine, sulla popolazione aziendale (circa 1000 lavoratori), relativamente al gradimento o meno dell’esperienza del c.d. “smart working emergenziale” svolta tra la primavera 2020 e i primi mesi del 2022. L’azienda, infatti, non aveva mai introdotto il lavoro agile prima della pandemia da COVID-19, e ha ritenuto di utilizzare tale indagine al fine di strutturare e implementare in modo consapevole il lavoro agile ordinario.

In seguito all’espressione della preferenza, da parte della forza lavoro, per un modello “ibrido”, fondato sull’alternanza tra lavoro da remoto e all’interno delle sedi aziendali, l’Azienda si è attivata al fine di soddisfare tale esigenza, nel rispetto della disciplina ordinaria del lavoro agile (l. 81/2017).  Tuttavia, all’interno delle premesse dell’accordo in esame, si specifica come esso sia volto a regolare una cosiddetta “fase sperimentale” della durata di 12 mesi, la quale costituisce il ponte tra l’adozione del lavoro agile adottato durante la fase emergenziale e il “futuro modello di lavoro agile strutturato nell’ambito dell’organizzazione aziendale”.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

All’interno delle premesse dell’accordo si fa riferimento alla volontà, da parte dell’azienda, di creare un “modello organizzativo flessibile, inclusivo e capace di cogliere le sinergie in termini di presenza sul mercato, valorizzando le loro competenze”. Allo stesso tempo, nell’ottica delle parti il lavoro agile costituisce parte di una “cultura inclusiva fondata sulla partecipazione e il confronto costruttivo, sulla collaborazione e sulla condivisione”.

Entrambi gli elementi costituiscono valori fondamentali connessi all’ormai nota filosofia manageriale dello smart working, a favore di elementi quali fiducia, collaborazione e responsabilizzazione.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La volontà di implementare il lavoro agile come nuova modalità di organizzazione all’interno dell’azienda è innanzitutto evincibile da una delle clausole poste in testa all’accordo, la quale sancisce la possibilità di svolgere lavoro agile per tutta la popolazione aziendale che abbia mansioni con lo stesso compatibili. La necessità di adattare tale strumento alle esigenze dell’azienda è tuttavia rappresentata dal differente numero di giornate svolgibili da remoto da parte dei lavoratori aventi differenti funzioni all’interno dell’Azienda (Staff, Dipartimento, Area).

Dal lato del lavoratore, tuttavia, si riconosce una spiccata attenzione alle potenziali esigenze relative alla conciliazione vita-lavoro dei dipendenti, in coerenza con quanto previsto dal nuovo Protocollo sul lavoro in modalità agile, siglato dal Ministero del Lavoro e dalle parti sociali il 7 dicembre del 2021. Sebbene non siano previste categorie “prioritarie” per l’accesso al lavoro agile, aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla legge (art. 18, comma 3bis, legge n. 81 del 2017), soluzione talvolta adottata dalla contrattazione collettiva aziendale che si è occupata del tema (vedi, in questo senso, La contrattazione collettiva in Italia (2020), VII Rapporto Adapt, Adapt University Press, 2021, pp. 315-396), l’accordo tuttavia sancisce come le lavoratrici in gravidanza, i neo-genitori, coloro con necessità sanitarie o di care-giving possano fruire di giornate di lavoro da remoto aggiuntive rispetto a quanto previsto per il resto della popolazione aziendale.

 

L’aderenza con le disposizioni del nuovo Protocollo sul lavoro in modalità agile è poi ravvisabile in molteplici altre clausole contenute all’interno dell’accordo. È possibile menzionare, per esempio, quelle in materia di diritto alla disconnessione, le quali prevedono specifiche fasce orarie, anch’esse calibrate sulla base del reparto aziendale al quale appartengono i lavoratori, durante le quali ad essi non è di norma richiesto né lo svolgimento della prestazione, né la lettura e/o la presa in carico delle comunicazioni aziendali; oppure, l’attenzione dedicata alla salute e alla sicurezza del lavoratore, declinata sia attraverso l’esplicito richiamo al d.lgs. n. 81 del 2008 che alle disposizioni in materia di idoneità degli strumenti informatici per lo svolgimento della prestazione; in ultimo, la garanzia della possibilità di fruire dei diritti sindacali anche da parte dei lavoratori agili, tramite strumenti informatici appositamente messi a disposizione da parte dell’azienda

 

Inoltre, è da menzionare come il principio di parità di trattamento tra lavoratori agili e coloro che svolgono l’intera prestazione presso i locali aziendali, esteso dal Protocollo del 7 dicembre 2021 anche “ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità” sia declinato dall’accordo in esame nel senso di corrispondere anche ai lavoratori agili il buono pasto, in corrispondenza a quanto previsto dalla contrattazione aziendale vigente in azienda. Una soluzione, questa, che denota particolare attenzione per il benessere dei lavoratori, considerando come, ad oggi, non sussistano interpretazioni univoche sul punto: le poche pronunce giurisprudenziali che fino ad oggi si sono occupate del tema hanno in verità escluso che ai lavoratori agili debba necessariamente essere corrisposto il buono pasto, e questo in ragione del fatto che tale benefit è erogato al lavoratore in presenza di una determinata articolazione oraria, definita dalla contrattazione collettiva, non ravvisabile in caso di lavoro agile, ove il lavoratore sia libero di organizzare la prestazione sotto il profilo temporale (vedi, ad esempio, Trib. Venezia, n. 3463/2020).

 

Valutazione di insieme

 

L’accordo commentato all’interno del presente articolo rappresenta uno dei primi esempi degli effetti concreti delle “linee di indirizzo” contenute all’interno del Protocollo del 7 dicembre del 2021 per la contrattazione collettiva di lavoro agile del periodo post-emergenziale.

In questo caso, la completezza dell’accordo e l’attenzione dedicata a temi cruciali quali la disconnessione, la salute e la sicurezza, e la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti fanno ben sperare sull’influenza che l’accordo interconfederale potrà avere sulla futura produzione collettiva, nonostante i nodi che risultano ancora controversi.

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/90 – Il rinnovo del CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco: incrementi retributivi, causali contrattuali e bilateralità per il rinnovo delle OO.AA. artigiane nelle pmi

Eleonora Peruzzi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 21 marzo 2022, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 17 febbraio 2022 Confartigianato Moda, Confartigianato Chimica, Confartigianato Ceramica, Cna Federmoda, Cna Produzione, Cna Artistico e tradizionale, Casartigiani e Claai con Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i settori del tessile moda, chimica, ceramica e decorazione piastrelle in terzo fuoco. Il campo di applicazione del CCNL, invariato rispetto all’accordo precedente, riguarda i dipendenti delle piccole e medie industrie fino a 249 dipendenti del settore tessile, abbigliamento, moda, calzature, pelli e cuoio, occhiali, giocattoli, penne, spazzole e pennelli; i dipendenti delle piccole industrie fino a 49 dipendenti dei settori chimica, plastica, gomma, abrasivi, ceramica e vetro; i dipendenti delle piccole e medie industrie fino a 249 dipendenti del settore decorazione piastrelle in terzo fuoco. Il CCNL di riferimento era scaduto il 31 dicembre 2019 e l’accordo di rinnovo decorre dal 1° gennaio 2019 e avrà validità fino al 31 dicembre 2022.

 

Come emerge dal campo di applicazione, il CCNL si compone di tre settori e per questi il testo del rinnovo incide sia sulla parte economica, che sulla parte normativa, che su quella obbligatoria: le principali novità riguardano l’aumento dei minimi contrattuali, l’erogazione di una somma a copertura del periodo di carenza contrattuale, l’ampliamento dell’autonomia collettiva in tema di rapporto di lavoro a tempo determinato, la valorizzazione del sistema bilaterale.

 

Il CCNL è frutto della confluenza, in data 7 novembre 2017, di tre CCNL sottoscritti con i sindacati dalle principali associazioni di categoria del settore artigiano  (CCNL  per i dipendenti dalla piccola e media industria conto proprio e conto terzi tessile, abbigliamento, occhiali, penne, spazzole, pennelli e giocattoli, CCNL per i lavoratori della piccola impresa industriale fino a 49 dipendenti dei settori chimica e accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro e CCNL per i lavoratori dipendenti dalle piccole e medie imprese di decorazione di piastrelle in terzo fuoco), e la sua struttura è pertanto caratterizzata da una parte comune e una settoriale.

 

In considerazione di tale peculiarità, nell’esporre le novità introdotte dall’ipotesi di rinnovo, sarà adottata tale bipartizione, distinguendo la parte comune del CCNL da quella settoriale.

 

Disciplina comune

 

Per quanto riguarda la disciplina comune, importanti novità vanno a toccare la parte normativa e obbligatoria del CCNL. Quanto alla parte economica, invece, occorre guardare alle singole discipline settoriali.

 

Nello specifico, con riferimento alla parte normativa, in merito alle tipologie contrattuali, il rinnovo recepisce la recente modifica al D.Lgs n. 81/2015, art. 19, comma 1, lettera b bis (art. 41 bis, D.L., n. 73/2021 c.d. Sostegni bis, convertito in L., n. 106/2021), introducendo, per il contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato, le seguenti causali contrattuali: punte di più intensa attività, derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale organico in forza, per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; incrementi di attività produttiva, di confezionamento, di spedizione del prodotto in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione. Con la medesima finalità, promuovere e sostenere l’occupazione temporanea e accrescere la competitività aziendale, l’ipotesi di rinnovo decurta o annulla, a seconda della casistica, l’intervallo temporale nell’eventualità di successione di contratti a tempo determinato (c.d. stop&go previsto dall’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015).

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il CCNL viene sottoscritto nell’ambito del sistema di relazioni industriali di Confartigianato, Cna, Casartigiani, Claai con Cgil, Cisl e Uil e, in questo senso, nel processo di razionalizzazione degli assetti contrattuali delineato dall’accordo interconfederale del 26 novembre 2020 si inserisce nell’area contrattuale manifatturiero. Secondo il medesimo accordo interconfederale, recepito dal rinnovo contrattuale ad oggetto, il CCNL si compone di una parte comune e di una parte specifica, ha vigenza quadriennale e la decorrenza della contrattazione collettiva regionale si colloca a metà della vigenza del CCNL di riferimento.

 

Il CCNL recepisce, inoltre, l’accordo interconfederale del 17 dicembre 2021, in materia di bilateralità, aumentando dal 1° febbraio 2022 sia la quota di contribuzione mensile alla bilateralità EBNA, sia l’importo forfettario a titolo di Elemento Aggiuntivo della Retribuzione (E.a.r.) erogato ai lavoratori dipendenti delle imprese che non aderiscono alla bilateralità.

 

Disciplina specifica del settore tessili, abbigliamento, calzature

 

Con riferimento alla disciplina specifica del settore tessili, abbigliamento, calzature, sul piano economico è previsto che gli aumenti dei minimi contrattuali verranno erogati in tre tranches, rispettivamente nei mesi di marzo, luglio e dicembre 2022. Le tabelle retributive complete devono ancora essere sottoscritte dalle parti firmatarie, tuttavia nel testo del rinnovo è indicato un aumento complessivo pari a € 80, distribuito metà con le prime due tranches e metà con l’aumento di dicembre.

 

Parte comune al settore tessili, abbigliamento, calzature e al settore chimica gomma vetro riguarda l’erogazione di un importo forfettario, a titolo di una tantum, ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale (01 gennaio 2019 – 28 febbraio 2022). L’una tantum sarà riconosciuta ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo, 17 febbraio 2022, ed è pari ad € 200 suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto nel periodo di carenza, per un importo di pari quantità erogato rispettivamente ad aprile e a novembre 2022. Agli apprendisti in forza al 17 febbraio 2022 l’una tantum sarà erogata nella misura del 70% con le stesse decorrenze. L’una tantum sarà ridotta proporzionalmente per i casi di servizio militare, part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate tra le parti. L’importo è omnicomprensivo per cui è stato quantificato già considerando in esso i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi, restando escluso dalla base di calcolo del t.f.r. Da citare che gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazioni dell’una tantum e pertanto dovranno essere detratti dalla stessa fino a concorrenza. Tali valori economici cesseranno di essere corrisposti con la prima tranche di aumento dei minimi contrattuali e quindi con la retribuzione di marzo 2022.

 

Ad interessare la parte normativa del CCNL e quindi tutte le novità relative alla disciplina collettiva che incide sul rapporto di lavoro, vi sono invece le novità relative alla classificazione del personale, dato che è previsto il passaggio automatico nel caso di lavoratori di prima assunzione nel settore addetti a lavori semplici che non richiedono esperienza di lavoro inquadrabili nel primo livello per un massimo di dodici mesi, ovvero diciotto per le assunzioni a tempo indeterminato.

 

In merito alle tipologie contrattuali, oltre alla modifica del contratto a tempo determinato e somministrazione di lavoro a tempo determinato, già menzionata, occorre citare il lavoro a tempo parziale: il CCNL incentiva l’accoglimento da parte delle aziende delle domande di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, entro il limite complessivo del 9%, al verificarsi di determinate situazioni, quali la salute e la formazione del lavoratore, nonché il lavoro di cura a favore di familiari.

 

In termini di conciliazione vita lavoro, è modificata anche la disciplina dei permessi non retribuiti per malattia del figlio da 3 a 12 anni, per cui il lavoratore può richiederne per un massimo di 8 giorni, comprensivi di quelli eventualmente previsti dalla legge. È, inoltre, prevista la possibilità di fruire, previo preavviso di due giorni, del congedo parentale ad ore, in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile precedente a quello di inizio del congedo. Inoltre, il limite massimo annuale per i regimi di flessibilità di orario è di 104 ore annue, elevabili, con accordo sindacale, fino a 112 ore annue complessive.

 

Muta anche la disciplina della malattia e infortunio non sul lavoro, dove, a seconda dello specifico settore, varia il periodo di conservazione del posto.

 

Nella parte obbligatoria, le parti firmatarie, vincolandosi reciprocamente, prendono posizione sul dumping contrattuale, da un lato valorizzando le Politiche per lo sviluppo del settore moda (dumping economico e sociale, educazione alla legalità, tutele per la salute e sicurezza, sviluppo sostenibile ed economia circolare), nell’ambito delle attività dell’Osservatorio Nazionale della Piccola e Media Industria Tessile Abbigliamento.

 

Dall’altro, anche in ossequio alle previsioni interconfederali sulla rappresentanza, il rinnovo invita le aziende committenti lavorazioni a terzi e/o appalti ad inserire nel contratto di committenza una clausola richiedente alle imprese esecutrici l’impegno di applicazione del CCNL di pertinenza sottoscritto dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

Disciplina specifica del settore chimica gomma vetro

 

Con riferimento alla disciplina specifica del settore chimica gomma vetro, tre sono le novità meritevoli di nota sul piano economico: l’aumento dei minimi, l’erogazione di una somma a titolo di una tantum a copertura del periodo di carenza contrattuale e la diaria di trasferta.

 

Per quanto attiene alle tabelle retributive, sono previste nel 2022 quattro tranches di aumento rispettivamente a marzo, luglio, settembre e dicembre. L’aumento andrà riparametrato sui diversi livelli di inquadramento ed è complessivamente pari ad € 95 per il settore chimica, € 83 per il settore plastica e gomma ed € 80 per i settori abrasivi, ceramica e vetro. Le parti si sono impegnate a incontrarsi per sottoscrivere le tabelle retributive complete per tutti i livelli di inquadramento.

 

Infine, specificatamente per il settore coibenti, è introdotto l’aumento della diaria per la trasferta, che dal 1° aprile 2022 è fissata in € 35,00 con esclusione del pernottamento, il quale rientra nel rimborso spese qualora necessario.

 

Sul piano normativo, al fine di favorire la conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori, varia la disciplina dei permessi non retribuiti, sia in caso di malattia del figlio, come è per il settore del tessile, sia in caso di figli a carico di età inferiore a 6 anni e minori di cui si sia assunta la tutela. Come per il settore del tessile, è prevista la possibilità di fruire del congedo parentale ad ore.

 

Per lo specifico settore della plastica e gomma è inoltre modificata la classificazione del personale, con l’estensione dell’automatismo di carriera dal 1° al 2° livello a tutti i lavoratori dopo 18 mesi di effettivo svolgimento delle mansioni previste dal primo livello.

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti si impegnano a dare avvio, entro il 30 giugno 2022 e fino al 30 dicembre 2022, ad una Commissione paritetica per la revisione e l’unificazione degli inquadramenti contrattuali attualmente previsti; revisione che dovrà essere completata entro il termine di decadenza del CCNL.

 

Disciplina specifica del settore decorazione piastrelle in terzo fuoco

 

Infine, con riferimento allo specifico settore decorazione piastrelle in terzo fuoco, sul piano economico l’una tantum è quantificata in €180,00 ed è suddivisa in due rate di pari importo, erogate con la retribuzione di aprile 2022 e di novembre 2022. L’incremento retributivo, da riparametrarsi sui diversi livelli di inquadramento, è complessivamente pari ad € 70, erogato in tre tranches, rispettivamente con la retribuzione dei mesi di marzo, luglio e dicembre dell’anno in corso.

 

L’unica modifica in merito alla parte normativa riguarda l’individuazione delle causali contrattuali previste, in aggiunta a quelle legali, per il ricorso al lavoro a tempo determinato e in somministrazione, già esposte nella parte comune.

 

Non vi è invece alcuna annotazione degna di nota per quanto attiene la parte obbligatoria del CCNL, ad eccezione di quanto già menzionato nella parte comune.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo in questione segue i rinnovi che nella fine del 2021 hanno coinvolto Confartigianato, Cna, Claai e Casartigiani con Cgil, Cisl e Uil per il settore dell’alimentazione, panificazione e somministrazione alimenti e pasti e per il settore della metalmeccanica, oreficeria, odontotecnica e restauro dei beni culturali.

 

A riprova della estensione del sistema di relazioni industriali dell’artigianato basti osservare il campo di applicazione dell’ultimo rinnovo sottoscritto, destinato alle piccole e medie industrie dei seguenti settori: tessile, abbigliamento, moda, calzature, pelli e cuoio, occhiali, giocattoli, penne spazzole e pennelli, chimica ed accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro settore meccanizzato – prime lavorazioni, vetro trasformazioni – seconde lavorazioni, vetro soffio a mano e semiautomatiche; piastrelle in terzo fuoco.

 

A rilevare nell’ipotesi di rinnovo vi sono la parte economica, che funge anche da ristoro per il periodo di vacanza contrattuale, la parte normativa, con la maggiore flessibilità accordata al lavoro a tempo determinato, utile a garantire maggiore competitività alle aziende del settore e la parte obbligatoria che evidenzia ancora una volta la capillarità del bilateralismo nell’artigianato, che coinvolge sia le aziende artigiane, che le aziende non artigiane, applicanti i CCNL dell’artigianato (si veda La capillarità del bilateralismo nell’artigianato, in Bollettino ADAPT del 28 febbraio 2022, n. 8).

 

Eleonora Peruzzi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PeruzziEleonora

Contrattazione collettiva e salario: un binomio ancora efficace?

Sara Prosdocimi Documenti home
Contrattazione collettiva e salario: un binomio ancora efficace?

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10

 

È indubbio come i contratti collettivi siano uno strumento congiunto di governo del mercato di lavoro utilizzato dalle parti mediante cui vengono ricoperti innumerevoli aspetti della prestazione di lavoro, a partire da quello salariale. Il tema retributivo è oggetto di negoziazione fra sindacati e associazioni datoriali sin dall’origine della contrattazione collettiva, nonché argomento di ricerca della dottrina che guarda all’evoluzione del ruolo delle relazioni industriali nell’incidere nell’incontro fra domanda e offerta, dettando dei parametri per misurare la prestazione di lavoro.

 

Il working paper dell’ETUI Are collective agreements losing their bite si concentra precisamente su questo aspetto: è ancora possibile considerare i contratti collettivi e la contrattazione collettiva efficaci e rilevanti in tema di salario? Ossia, se ed in che modo gli accordi collettivi fra le parti possono incidere positivamente sul salario del lavoratore?

 

Il contesto delineato dal WP riferisce di un’involuzione della contrattazione collettiva in Europa, che nel periodo fra il 2002 ed il 2018 si è applicata a sempre meno lavoratori. In particolare, si sono registrate alcune tendenze che meritano nota: guardando al dato di copertura della contrattazione collettiva, il declino del tasso di applicazione del “collettivo” si è registrato in paesi già caratterizzati da percentuali medio-basse di negoziazione. Ancor più nello specifico, guardando al gruppo a medio-bassa copertura, il report sottolinea una generale tendenza ad uno spostamento dal livello decentralizzato a quello centralizzato di contrattazione. Il dato suggerisce come sia proprio questa diminuzione in termini di contrattazione decentralizzata ad aver influito nel calo della percentuale di applicazione della contrattazione collettiva. La tendenza appena descritta non è però stata osservata in modo eguale in tutti i paesi comunitari, dal momento che ad esempio in Polonia, Bulgaria, Cipro e Germania, l’involuzione della percentuale di copertura della contrattazione collettiva è stata invece accompagnata da un trend di decentralizzazione della stessa.

 

Diversamente, nei paesi ad alta copertura si sono registrati più bassi tassi di diminuzione di applicazione della contrattazione collettiva, contemporaneamente ad una tendenza ad una maggiore centralizzazione. Guardando ancora una volta al dato specifico, è poi possibile riconoscere differenze nel grado di centralizzazione all’interno degli stati ad alta copertura. Più specificamente, in paesi quali Belgio, Portogallo e Spagna nonostante il raccordo “centralizzazione-alta copertura”, si riferisce un alto ruolo della contrattazione aziendale.

 

Queste differenze in copertura e centralizzazione fra i diversi paesi dimostrano in ogni caso, nel periodo analizzato, una forte relazione fra gli elementi di centralizzazione e copertura. Il processo ha quindi portato ad una polarizzazione verso due clusters: da un lato, per l’appunto, i paesi ad alta copertura e alta centralizzazione, dall’altro, gli stati a bassa copertura ed applicanti una contrattazione decentralizzata (pur riconoscendo in alcuni casi tendenze alla centralizzazione, contemporaneamente alla diminuzione di accordi d’impresa). Viene quindi riconosciuto un legame generale fra sistemi centralizzati ed alta copertura contrattuale: l’equazione sembra dunque essere quella tale per cui per ottenere un alto livello di copertura contrattuale collettiva è necessario intervenire tramite un più alto livello di contrattazione, ovvero tramite il livello nazionale/centralizzato.

 

Affrontati quindi i fattori di descrizione generale di centralizzazione, ovvero di copertura, prima di affrontare lo specifico tema dei divari retributivi, è opportuno distinguere fra le diverse e plurali fonti che possono intervenire nella dinamica salariale, ossia: un qualsiasi contratto, un accordo centrale (prevalentemente nazionale o settoriale), aziendale ed in ultimo nessun accordo collettivo. Una prima risultanza fa innanzitutto riferimento a come il salario sia necessariamente definito dall’equazione di innumerevoli fattori, quali ad esempio l’età, l’educazione, l’occupazione, le ore lavorate ed il tipo di contratto: ogni sorta di accordo difatti “stima” una previsione di salario secondo i fattori dati.

 

Generalmente, appare poi come il salario e nello specifico i premi di risultati siano positivi a livello aggregato in tutti i modelli di contrattazione valutati; un primo dato che può essere tratto dall’analisi è dunque come la contrattazione, sia essa centralizzata o decentralizzata, tenda a maggiorare il salario dei lavoratori, rispetto invece a lavoratori, presi con stesse caratteristiche ed in una medesima categoria, ma la cui prestazione è determinata dal solo contratto individuale. Una prima motivazione può essere individuata nel fatto che, nei paesi a più alto tasso di contrattazione collettiva, e dunque in cui più lavoratori sono sottoposti ad accordi nazionali o di secondo livello, da un lato, coloro che sono sottoposti a contrattazione sono generalmente lavoratori della fascia medio-bassa, che dunque possono avvalersi della contrattazione collettiva per un miglioramento/maggiorazione del salario ovvero del premio di risultato; allo stesso tempo, dall’altro lato, coloro che rimangono al di fuori dell’ambito di applicazione degli stessi accordi, solitamente sono lavoratori ad alta professionalità, un fattore che giustifica i più alti salari di suddetti lavoratori e che al contempo descrive la mancanza di accordo sulla loro figura.

 

A supporto di tale tesi sulla preferibilità della contrattazione collettiva piuttosto che la mancanza della stessa, è opportuno anche riferire dati su di uno specifico elemento del salario ovvero il premio di risultato: il report ETUI riferisce come difatti lo stesso risulti in diminuzione in quei paesi in cui le percentuali di copertura della contrattazione collettiva sono in calo. Un esempio di questo stretto legame è riportato dai dati: si può infatti riconoscere come in Unione Europea la percentuale di lavoratori non coperti da alcun contratto collettivo sia aumentata fra il 2002 ed il 2018 di 19 punti percentuali, aumento associato secondo il WP ad una diminuzione del premio di risultato (e complessivamente anche del salario) di circa 3,5 punti percentuali, fra i soggetti cui è applicato un contratto collettivo e individui invece non coperti da alcuno. Ancora una volta si può riferire questo calo ad un minore potere contrattuale dei lavoratori, solitamente o precedentemente determinati dalla contrattazione collettiva, e che, senza l’ausilio di accordi categoriali nazionali ovvero aziendali, non hanno la possibilità, al pari dei soggetti ad alta professionalità, di porre in essere contrattazione individuale sui temi del salario.

 

Se dunque generalmente la contrattazione è preferibile ad una situazione priva di accordi collettivi, un secondo dato da sottolineare, è la registrazione di una tendenza ad una maggiorazione dei salari e dei premi quando questi siano inseriti in un accordo nazionale piuttosto che in un contratto decentralizzato (di impresa). Il report riferisce difatti nella metà dei paesi comunitari ampie differenze delle medie di salario per i lavoratori coperti da accordo centralizzato piuttosto che decentralizzato.

 

Ancora, questo “favore” nei confronti della contrattazione centralizzata può anche rinvenirsi in altri due fattori, quali: l’elemento di evoluzione temporale, che descrive come, anche se inizialmente il salario era inferiore negli accordi nazionali piuttosto che in quelli di cui al secondo livello, si può riconoscere una tendenza verso una maggiore perequazione della retribuzione nel tempo nel primo (esempi sono la Grecia, il Portogallo ed il Belgio); la presenza in salario di premi ancora positivi anche in caso di bassa copertura di contrattazione collettiva, quando si sia in presenza di modelli di contrattazione centralizzata.

 

Le evidenze riportate ben sottolineano come la contrattazione collettiva sia ancora strumento necessario ai lavoratori per la misurazione corretta e confacente del salario, nonché per assicurarsi una sua maggiorazione. Tuttavia, è altrettanto indubbio come su questi aspetti incida la vincolatività, dunque il potere negoziale, che significa quanto le parti sociali abbiano potere nella contrattazione e, conseguentemente, a quanti lavoratori è successivamente applicato l’accordo e che sono sottoposti allo stesso.

 

Il WP riferisce difatti un collegamento fra la misura del premio salariale ed il potere contrattuale: se è solito associare il premio di risultato al potere di negoziazione delle associazioni sindacali, dunque considerando tale elemento del salario come di per sé un indice del potere contrattuale, è opportuno integrare la riflessione sul modello sociale e di relazioni industriali prevalenti nel paese, così da tenere in considerazione tutti quei fattori politico-istituzionali che contestualmente contribuiscono a rendere il contratto collettivo di così ampia estensione e peso (anche con riferimento al tema del salario).

 

Concludendo, l’analisi sottolinea come un rafforzamento della contrattazione collettiva, oltre agli obiettivi di generali in termini di rappresentanza del lavoratore e qualità del lavoro stessa, tutti aspetti che indubbiamente sono coperti dall’ambito d’azione delle relazioni industriali, sia ancora importante a livello di un rimodernato governo del sistema sempre in trasformazione del mercato del lavoro, contribuendo ad una nuova misurazione della prestazione di lavoro, secondo indici di benessere per il lavoratore e di contribuzione alla creazione di ricchezza per le stesse aziende e la società.

 

Sara Prosdocimi

ADAPT Junior Fellow

@ProsdocimiSara

Crisi, gestione degli esuberi e ruolo del sindacato: la rilevanza degli obblighi di informazione e consultazione nelle recenti vertenze

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Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10

 

Le recenti cronache hanno registrato un costante impegno dei tribunali alle prese con la tutela dei diritti di informazione e consultazione del sindacato nella gestione delle crisi aziendali. Si tratta di casi in cui le procedure di riorganizzazione del personale sono state invalidate proprio perché le aziende in questione non si sono adeguatamente confrontate con le organizzazioni sindacali.

 

La comunicazione intesa quale dialogo e confronto con la controparte è resa obbligatoria da normative specifiche previste per i diversi casi di crisi. Si pensi ai procedimenti obbligatori di consultazione previsti per richiedere gli ammortizzatori sociali (art. 24 della L. n. 148/2015), nonché a quelli di comunicazione necessari per procedere a licenziamenti collettivi (art. 4 della L. n. 223/1991). Lo scopo di tali obblighi è quello favorire la trasparenza delle procedure e, dunque, l’effettiva partecipazione delle parti sociali, al fine di individuare eventuali misure alternative al recesso e conservative dei livelli occupazionali o, laddove non concretamente praticabili, di condividere e ove possibile concordare criteri di scelta del personale in esubero (fra le più recenti, cfr. Trib. Monza 8 ottobre 2021 (caso Giannetti Ruote), Trib. Firenze 20 settembre 2021 (caso GKN), nonché Trib. Napoli 4 gennaio 2022 (caso Jabil), tutte in www.bollettinoadapt.it). Inoltre, non si può escludere che il legislatore abbia voluto coinvolgere il sindacato nella gestione di tali dinamiche per affidargli un compito di “sorveglianza” sul corretto esercizio dei poteri datoriali, evitando il puro arbitrio o decisioni che possano poi sfociare in condotte discriminatorie.

 

Rispetto a tali obblighi, come si è detto, è stato possibile registrare una particolare attenzione della giurisprudenza relativamente alle procedure previste dall’art. 4 della legge 223/1991, norma che statuisce gli obblighi di informazione e consultazione previsti in caso di eccedenza di personale. Tale previsione contribuisce a disegnare un preciso iter a garanzia del contraddittorio con le associazioni sindacali. Dapprima l’azienda è tenuta a comunicare l’intenzione di aprire la procedura di licenziamento collettivo alle rappresentanze sindacali ed all’ufficio provinciale del lavoro e, ove richiesto entro 7 giorni dalle organizzazioni sindacali, si può poi procedere ad un esame congiunto per verificare possibili misure alternative conservative dei livelli occupazionali. Quanto emerge dal confronto sarà poi oggetto di comunicazione all’ufficio provinciale del lavoro.

 

Non è però solo la legge a regolare le procedure di gestione delle crisi aziendali e il ruolo della rappresentanza all’interno di esse. Alcuni contratti collettivi, tra cui si annovera quello della meccanica, hanno reso obbligatorio un confronto costante rispetto all’andamento economico-finanziario dell’azienda e alle conseguenti modifiche o ricadute relative i livelli occupazionali. In questa prospettiva, nel caso in cui si debba procedere a licenziamenti collettivi, il confronto con il sindacato non si traduce in una mera attività di informazione ma si estende alla fase della formazione della decisione. Secondo i giudici, il senso dell’obbligo assunto è evidentemente quello di consentire al sindacato di esercitare al meglio le proprie funzioni, ivi compresa quella di condizionare (con le ordinarie e legittime modalità di confronto ed eventualmente di contrasto) le future determinazioni e scelte gestionali dell’azienda.

 

Procedendo con ordine, riteniamo di primario interesse la sentenza relativa il caso Jabil. Dopo una complessa vicenda di passaggio dell’organico da Jabil S.p.a. a Orefice S.r.l., all’interno della quale anche grazie all’intermediazione del MISE si prevedeva la reindustrializzazione del sito, ai lavoratori veniva richiesto il trasferimento presso un sito a 600 km di distanza.

 

La Corte, alla luce della direttiva CE 98/59 in materia di licenziamenti collettivi e della relativa interpretazione della Suprema Corte, ha ritenuto che la richiesta di trasferimento presentasse gli estremi del licenziamento collettivo secondo la nozione eurounitaria. Si trattava, infatti, di un atto unilaterale idoneo ex ante a determinare una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro dal quale può derivare quale ragionevole conseguenza la cessazione del rapporto. A questo proposito, il tribunale sottolineava che non veniva rispettato il requisito della procedura di consultazione previsto sia dalla legislazione nazionale sia dalle direttive europee, necessario in una prospettiva di condivisione di risoluzioni alternative delle crisi aziendali.  Come sostenuto costantemente dalla giurisprudenza europea (cfr. ex multis, Corte di Giustizia 4 Giugno 2020 C- 32/20, paragrafo 30), l’obiettivo principale della direttiva sarebbe proprio quello di far precedere i licenziamenti collettivi da un’idonea informativa e da un confronto con le organizzazioni sindacali.

 

La giurisprudenza si è poi espressa affermando la violazione degli obblighi informativi previsti dal CCNL metalmeccanici nel caso GKN (Trib. Firenze 20 settembre 2021). Benché infatti risulti chiaro dalla lettera di apertura della procedura di licenziamento collettivo ex art. 24 della L. n. 223/1991 che la decisione dell’azienda in merito ai licenziamenti fosse stata a lungo ponderata – si legge infatti che “Negli ultimi mesi, il quadro si è stabilizzato e ha fornito una base robusta per le pianificazioni future” – ai sindacati nei mesi antecedenti i fatti non è data notizia relativa alla chiusura dello stabilimento e alla delocalizzazione della produzione.

 

Nel caso in questione, l’obbligo di informare in maniera assidua le organizzazioni sindacali sulla situazione economico-finanziaria e le relative ricadute occupazionali derivava sia dalle previsioni del CCNL Metalmeccanici, sia da un accordo aziendale siglato in data 9 luglio 2020. La Corte ha sostenuto che dal tenore letterale della norma contrattuale emerge che l’obbligo di informazione gravante sul datore di lavoro non è limitato alla comunicazione della decisione assunta ma si estende alla fase di formazione della decisione stessa, segnatamente sulla base di alcune delle espressioni in essa contenute, quali “andamento prevedibile dell’occupazione”, “previsioni di rischio per i livelli occupazionali”, “previsioni sulle dinamiche occupazionali anche in relazione all’andamento della domanda e dei conseguenti carichi di lavoro”. Da queste locuzioni, si evince che parte datoriale è tenuta a condividere con il sindacato non solo i dati aziendali (sull’andamento del mercato, i livelli produttivi ed altro), ma anche ogni valutazione effettuata in ordine ai suddetti dati, tutte le volte che, come nel caso di specie, tale valutazione comporti una “previsione di rischio per i livelli occupazionali”. Inoltre, già nel 2020 GKN si era impegnata “al confronto con la RSU in caso di mutamento del corrente contesto e condizioni di mercato”, nell’eventualità in cui avesse dovuto procedere a licenziamenti coercitivi. In definitiva, la GKN era tenuta ad informare il sindacato non solo dei dati relativi all’andamento dell’azienda, ma anche del fatto che il quadro delineato dai suddetti dati stava conducendo i vertici aziendali ad interrogarsi sul futuro dell’azienda stessa.

 

Le violazioni si evincono dalla ricostruzione dei fatti: in data 8 giugno GKN aveva rappresentato possibili esuberi (tra le 15 e le 29 unità) tanto alla RSU che alle organizzazioni sindacali; tuttavia, alla proposta dei sindacati presentata in data 29 giugno di soluzioni alternative al licenziamento non è mai giunta risposta. In seguito ad un sollecito, l’azienda ha promesso un incontro per discutere di tutte le questioni in data 7 luglio, omettendo di specificare quanto sarebbe accaduto il giorno seguente: la chiusura dell’intero stabilimento e la delocalizzazione della produzione.

 

Per il giorno 8, inoltre, era stato predisposto un fermo produttivo motivato dalla perdita di una commessa. Come è ormai noto, lo stabilimento non ha mai riaperto; la comunicazione ai lavoratori è stata data infatti in data 9 luglio ed essi sono stati posti con effetto immediato in aspettativa retribuita. Appare chiaro secondo la Corte che “vi sia stato un intento di delegittimare il sindacato per elidere la possibilità di reazione dello stesso, che si riscontrerebbe dalle modalità con cui è stata disposta la cessazione dell’attività”. All’immediata cessazione della produzione non è stata attribuita da parte dell’azienda alcuna spiegazione; la Corte ha ravvisato in tale iter una mancanza di buona fede e correttezza da parte dell’azienda e ritenuto plausibile che quest’ultima volesse limitare l’attività del sindacato.

 

È dunque configurabile un’evidente violazione dei diritti del sindacato, messo davanti ad un fatto già compiuto e privato della facoltà di intervenire sull’iter di formazione della decisione datoriale, nel solco di un confronto costruttivo e democratico che dovrebbe caratterizzare le parti (giova sul punto ricordare quanto osservato dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 99 del 1980, la quale esclude che il rapporto tra impresa e sindacato sia connotato da “un inevitabile e irriducibile contrasto fra datori di lavoro e lavoratori”, nonché da “un incessante conflitto fra opposti interessi degli uni e degli altri”).

 

Nel caso Giannetti Ruote (Trib. Monza 8 ottobre 2021), invece, la Corte non ha ritenuto violate le norme di legge, in quanto l’azienda non si è sottratta al confronto ed ha di fatto dato previa comunicazione della riduzione del personale alle organizzazioni sindacali. Invero, l’azienda ha proceduto prima ad una comunicazione diretta ai lavoratori nella quale si annunciava la chiusura dello stabilimento e che gli stessi sarebbero stati posti in ferie sino ad una successiva comunicazione, rispettando però l’iter previsto prima di aprire effettivamente la procedura di licenziamento. La Corte in tal caso non ha nemmeno ravvisato la violazione degli obblighi previsti dal CCNL Metalmeccanici, in quanto come provato dall’azienda si sono tenuti incontri con frequenza mensile in cui veniva fedelmente rappresentata la situazione economico-finanziaria.

 

Come si desume dal dato normativo e contrattuale, dunque, nel corso della gestione delle vertenze il sindacato può utilizzare le leve della comunicazione per legittimare il proprio ruolo e il proprio intervento all’interno delle dinamiche di gestione dei rapporti di lavoro rispetto alle situazioni di crisi, che a quanto pare non sono solo ad appannaggio dell’imprenditore.

Il caso GKN in questo senso è particolarmente ricco di spunti: al licenziamento dei 422 lavoratori nel luglio 2021 sono seguite azioni di protesta a livello regionale, un’attenzione mediatica particolarmente alta, un processo che si è basato proprio sulla necessità del confronto con le organizzazioni sindacali. La vicenda, benché ancora non del tutto conclusa, si è evoluta grazie ad un accordo siglato il 21 gennaio 2022 presso il MISE, che prevede la re-industrializzazione del sito e il mantenimento dei livelli occupazionali grazie all’ausilio della cassa integrazione straordinaria. Il sindacato e i lavoratori sono riusciti a indirizzare gli esiti vertenziali grazie agli strumenti comunicativi interni ed esterni, mediatici e previsti da norme e contratti, descritti sin ora.

 

Il caso GKN è solo un esempio fra tanti che prova quanto sostenuto da numerosi studiosi delle relazioni industriali: se una delle parti coinvolte agisce unilateralmente ed abbandona il confronto la crisi assume quasi sempre i caratteri dello scontro sociale (sul punto, cfr. G. Castano, Relazioni industriali e contrattazione collettiva nella gestione delle crisi aziendali, in Working Paper ADAPT, 2022, n. 2).

 

In conclusione, le pronunce in analisi, oltre a mostrare la portata particolarmente ampia della direttiva europea in materia di licenziamenti collettivi, dimostrano anche come i diritti di consultazione e informazione – specialmente quelli di natura contrattuale – stiano assumendo crescente rilevanza nella tutela dei diritti dei lavoratori.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1

L’evoluzione del sistema bilaterale nel settore delle attività professionali

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Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10

 

La rappresentanza e il relativo sistema di relazioni sindacali dei liberi professionisti di Confprofessioni Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil ha trovato nella filosofia del bilateralismo il suo principio fondante. Ė un sistema piuttosto articolato il cui assetto è mutato e si è andato ad arricchire nel corso del tempo. Trova il suo fondamento nell’ambito del CCNL per i dipendenti degli studi professionali, risultando da questo inscindibile, ed è pertanto un sistema bilaterale di natura interamente contrattuale.

Diversi gli organismi di sistema costituiti nel corso del tempo che la contrattazione nazionale fin dai primi anni ‘2000 ha prontamente intercettato. In ordine cronologico gli istituti di natura bilaterale via via costituiti sono:

 

Fondoprofessioni

 

Fondoprofessioni è il Fondo paritetico interprofessionale nazionale per la formazione continua dei Dipendenti degli Studi Professionali e delle Aziende ad essi collegate. L’Ente è nato il 7 novembre 2003 tramite grazie ad un Accordo Interconfederale tra Confprofessioni, Confedertecnica, Cipa e CGIL CISL e UIL per favorire lo sviluppo delle competenze all’interno del settore delle libere professioni. L’iscrizione al Fondo si esprime tramite il contributo dello 0,30% del monte salari del personale dipendente, comunque obbligatoriamente versato anche in assenza di adesione al Fondo, ai sensi di quanto previsto dell’art. 25, comma 4, legge n. 845/1978. Gli Studi/Aziende che aderiscono a Fondoprofessioni possono ottenere il finanziamento della formazione continua del personale dipendente migliorando, così, il servizio offerto ai clienti e la propria competitività. I relativi interventi formativi sono realizzati dagli Enti attuatori accreditati dal fondo che supportano gli studi nell’accesso ai contributi disponibili e organizzano la relativa formazione. La platea degli iscritti, come testimoniato dal V Rapporto sulle Libere professioni in Italia a cura dell’Osservatorio delle libere professioni conta complessivamente oltre 66.000 studi professionali con prevalenza nelle regioni del Centro Nord del Paese e con una percentuale di ripartizione per genere caratterizzata dalla prevalenza femminile del 65.5% contro un 34.5% maschi come testimoniano i grafici seguenti.

 

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CADIPROF

 

La Cassa di Assistenza Sanitaria Integrativa per i lavoratori degli studi professionali è stata costituita a Roma il 23 luglio 2003 e originariamente prevista nell’Accordo di rinnovo del Ccnl studi professionali del 24 ottobre 2001, stipulato tra Confprofessioni, Confedertecnica, Cipa e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs. La Cassa è attualmente disciplinata dagli articoli 13 e 16 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro degli studi professionali, dallo Statuto e dal Regolamento amministrativo.

Ha lo scopo di gestire i trattamenti assistenziali sanitari e sociosanitari, integrativi delle prestazioni pubbliche obbligatorie rese dal Servizio Sanitario Nazionale, a favore dei lavoratori individuati dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro degli studi professionali, e dei loro familiari. Dal 1° gennaio 2005, Cadiprof fornisce prestazioni di assistenza ai lavoratori dipendenti, ai collaboratori coordinati e continuativi e ai praticanti che operano negli studi professionali. Negli ultimi anni Cadiprof ha visto crescere costantemente la platea di lavoratori assistiti, che sono il risultato anno per anno della differenza tra i nuovi iscritti e quei lavoratori che escono dalla copertura per avvenuta cessazione del rapporto lavorativo come mostra la seguente tabella.

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Anche la distribuzione a livello nazionale non è uniforme: circa i due terzi dei datori di lavoro che iscrivono i loro lavoratori alla Cassa sono collocati nel Nord Italia, con una prevalenza nelle regioni Lombardia, Veneto, Emilia-Romagna e Piemonte.

 

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L’area delle professioni medico sanitarie, odontoiatriche e quella delle professioni amministrative sono quelle maggiormente rappresentate nella platea come illustrato nella tabella seguente.

 

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Diversi e molteplici gli interventi che previsti dall’assistenza sanitaria integrativa dell’Ente: Interventi chirurgici (anche ambulatoriali e day hospital), Diaria per ricovero in caso di malattia o infortunio, Ospedalizzazione domiciliare post-ricovero, Ticket SSN, Visite specialistiche, accertamenti diagnostici e terapie, Trattamenti fisioterapici riabilitativi, Prestazioni odontoiatriche, Check-up biennale, Assistenza pediatrica

 

EBIPRO

 

È l’Ente Bilaterale Nazionale per il settore degli studi professionali, costituito nel gennaio del 2009 su iniziativa delle parti firmatarie del CCNL degli Studi Professionali: Confprofessioni, Confedertecnica e Cipa, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs. L’istituzione dell’ente ha rappresentato il completamento del sistema della bilateralità degli studi professionali essendo stato attivato successivamente a Cadiprof e a Fondoprofessioni. Anche esso trova il suo fondamento a livello contrattuale negli art. 13 e 15 del CCNL Studi Professionali e a livello gestionale nello Statuto.

 

Ebipro è stato individuato dalle Parti costitutive come una vera e propria sede privilegiata di regolazione del mercato del lavoro con l’obbiettivo di tutelare tutte le figure che operano all’interno di uno studio professionale. L’art. 15 del Ccnl per i dipendenti degli studi professionali del 17 aprile 2015 stabilisce che l’ente ha una serie di compiti rilevanti, tra cui: definire specifiche convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento; avviare iniziative di fidelizzazione, anche attraverso la corresponsione di quote economiche e/o di borse di studio e di dottorato, nei confronti dei lavoratori occupati, con le diverse forme di impiego, attuare iniziative in merito allo sviluppo dell’organizzazione degli studi professionali finalizzate all’avvio delle procedure di qualità e alla tutela della salute e sicurezza negli ambienti di lavoro; predisporre studi, ricerche ed iniziative relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell’ambito delle norme stabilite dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva, nonché assume funzioni operative in materia, previa specifica intesa tra le parti firmatarie dello specifico Accordo Applicativo al decreto legislativo n. 81 del 2008 allegato al presente Ccnl; promuovere la costituzione di sportelli territoriali, coordinandone l’attività e verificandone la coerenza con il livello nazionale.
Concretamente diversi sono i servizi erogati dall’Ente sia per i lavoratori che per i datori di lavoro: Rimborso della retribuzione per permessi studio, Incentivi all’occupazione stabile, Supporto realizzazione tirocini curriculari e alternanza scuola-lavoro, Rimborso spese sportive, Rimborso tasse universitarie, Rimborso testi scolastici dei figli, Rimborso asilo nido, Sostegno al reddito per i lavoratori, Rimborso spese dotazioni smart working per i datori di lavoro. Nello specifico queste due misure hanno avuto una forte richiesta nel periodo di emergenza pandemico come testimoniato dall’Osservatorio delle libere professioni questo studio tematico ove oltre 40.000 lavoratori che si sono trovati a dover sospendere la propria attività lavorativa per via dell’emergenza pandemica hanno potuto beneficiare di un contributo una tantum aggiuntivo alla richiesta di ammortizzatore sociale ordinario e oltre 7.000 datori di lavoro e lavoratori abbiano potuto beneficiare del contributo dell’ente bilaterale per le spese sostenute per l’attivazione dello smart-working.

 

Aspetti gestionali e di contribuzione alla bilateralità di settore

 

Il sistema di contribuzione alla bilateralità deve essere pertanto applicato a tutti i dipendenti cui viene applicato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Studi Professionali, a prescindere dall’appartenenza del datore di lavoro a associazioni o albi professionali, e dalla tipologia di datore di lavoro (persona fisica o giuridica). Il versamento, in base all’art. 13 del CCNL, è pari a 22 euro per lavoratore per 12 mensilità, ripartito in 15 euro a CADIPROF e 7 euro a EBIPRO (di questi 2 euro sono a carico del lavoratore). È pari invece a 24 euro «una Tantum di iscrizione alla Cadiprof» quale quota di iscrizione per ogni soggetto beneficiario (queste quote rientrano tra quelle previste dall’art. 12 della legge 153/1969 come riformulato dal d.lgs. 314/1997 in materia di razionalizzazione disposizioni fiscali redditi lavoro dipendente e relativi adempimenti e sono pertanto non imponibili ai fini fiscali e previdenziali). Per quanto riguarda gli aspetti gestionali e di esazione delle quote alla bilateralità sono state stipulate nel corso del tempo delle convenzioni con INPS per la riscossione dei contributi da destinare al finanziamento agli Enti Bilaterali del settore regolati rispettivamente dalla Circolare Inps n.71/2006, Circolare Inps n.39/2011, Messaggio Inps n.6579/2015 ove si stabilisce un unico codice da indicare in F24 sezione Inps con causale ASSP e poi è la stessa CADIPROF a operare una divisione interna delle risorse come stabilito dall’allegato sulla bilateralità di settore al CCNL degli studi professionali.

 

È stata prevista dalle parti una clausola di chiusura dall’art. 13 del CCNL per cui in caso di omissione del versamento delle quote destinate alla bilateralità viene previsto l’obbligo di corrispondere un elemento distinto della contribuzione di 32 euro per 14 mensilità in linea con la Circolare Ministero del lavoro n.43/2010 che, ancora ad oggi, è il principale riferimento ammnistrativo-normativo in materia di obblighi di contribuzione.

 

Gestione professionisti

 

Il Ccnl per i dipendenti degli studi professionali del 17 aprile 2015 ha introdotto una importante novità dedicata ai liberi professionisti: l’attivazione automatica delle coperture di assistenza sanitaria integrativa per i datori di lavoro che applicano il contratto e che sono in regola con il versamento dei contributi per la bilateralità di settore. La Gestione professionisti è una partizione interna dell’Ente bilaterale interamente gestita da Confprofessioni che sì è configurata come una autonoma e separata gestione dedicata alla attivazione e alla gestione delle coperture e dei servizi relativi all’assistenza integrativa specificamente dedicata ai professionisti. Anche essa trova il suo fondamento a livello contrattuale nell’art 14 (Welfare integrativo per i liberi professionisti) del CCNL Studi Professionali del 17 aprile 2015 ove è stato stabilito che “Le Parti intendono garantire ai liberi professionisti, datori di lavoro e non, forme di assistenza sanitaria integrativa. Per tale finalità verrà costituita una gestione autonoma e separata nell’ambito di Ebipro che verrà disciplinata mediante l’allegato di cui all’articolo precedente”. Nello specifico nell’ allegato sulla bilateralità di settore al CCNL degli studi professionali al punto 4 e 5 è stato stabilito che “3 euro (dei 22 mensili totali che il datore di lavoro è obbligato a corrispondere all’ente bilaterale) sono destinati a finanziare l’assistenza integrativa per i liberi professionisti datori di lavoro al netto degli oneri di riscossione e gestione” e che “E.BI.PRO. costituisce, per l’amministrazione delle somme di cui al punto 4, una gestione separata dalle altre attività istituzionali, assicurando l’equilibrio economico-finanziario della suddetta gestione”.

 

Il piano, inizialmente incentrato sulla prevenzione, si è nel tempo arricchito per offrire coperture complete visite specialistiche, check up annuale, accertamenti diagnostici, terapie e trattamenti fisioterapici, diaria per inabilità temporanea, pacchetto maternità, copertura infortuni e copertura per emergenze allo studio, monitoraggio a distanza di malattie croniche.

Anche questa gestione trova il suo fondamento a livello regolamentare interno e sono previste una serie di coperture automatiche per il professionista datore di lavoro in due formule principali: BASE e PREMIUM che si attivano dal 1°giorno del IV mese successivo all’Iscrizione. In base al numero dei dipendenti per ciascuno studio è previsto un definito numero di coperture automatiche dedicate al titolare e, in caso di studio associato/ società, ai soci/associati e collaboratori, con diverse formule e massimali. Per i datori di lavoro è possibile ottenere l’upgrade della copertura automatica, l’attivazione della copertura per altri soci/associati/collaboratori esterni a cui non spettino le coperture automatiche ed altre integrazioni previste.

 

Tramite Gestione Professionisti le parti del settore in ottica mutualistica hanno cercato di estendere misure di welfare derivanti dalla bilateralità anche a categorie di lavoratori diverse da quelle tradizionalmente coperte dalla contrattazione collettiva e quindi dai sistemi bilaterali costituiti nei diversi settori dell’economia. In questa direzione è stato pertanto esteso il welfare bilaterale anche ai lavoratori autonomi in una concezione universalistica delle tutele.

 

Fondo di solidarietà bilaterale delle attività professionali e Previprof

 

In una panoramica completa della bilateralità del sistema Confprofessioni si dovrebbero aggiungere anche:

– FSAP, Fondo di solidarietà bilaterale delle attività professionali in quanto costituito bilateralmente dalle parti sociali del settore, ma esso appartiene alla c.d. “bilateralità tipizzata” cioè quella che opera su espressa delega di una fonte di legge, sotto il “cappello” INPS e non è “prodotta” e gestita interamente dalle parti sociali. Istituito con accordo tra Confprofessioni-Filcams, Fisascat e Uiltucs il 3 ottobre 2017, è stato recepito con decreto interministeriale il 27 dicembre 2019 e è stato reso operativo con il decreto di nomina del comitato amministratore del 20 maggio 2021. Sono aderenti al Fondo i datori di lavoro del settore attività professionali che occupano mediamente più di 3 dipendenti come individuati dai codici Ateco e CSC contenuti nell’allegato della circolare Inps n. 77/2021.

Il Fondo eroga ai lavoratori la prestazione di assegno ordinario per le causali previste dalla normativa in materia di integrazione salariale ordinaria e straordinaria, secondo quanto previsto dal d.lgs. n.148/2015, e la prestazione di assegno ordinario con causale Covid-19 secondo le disposizioni previste dalla normativa emergenziale. La Confederazione ha emanato una specifica Nota operativa di riepilogo delle diverse disposizioni ammnistrative che illustra le istruzioni operative.

– Previprof: Fondo di previdenza complementare istituito nel 2010 e confluito in FO.NTE (Il fondo di previdenza complementare del terziario) come stabilito dall’art 18 del CCNL studi professionali.

 

In conclusione, la bilateralità del settore degli studi professionali è caratterizzata da una articolazione interna piuttosto variegata che cerca di coprire i molteplici funzioni, prestazioni e compiti con l’obiettivo di governare in modo partecipativo e collaborativo il mercato del lavoro dello specifico settore concependo come un corpus unico i diversi enti per garantire le più ampie tutele a tutte le figure professionali che operano in questo specifico nel mercato del lavoro.

 

Andrea Zoppo

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@AndreaZoppo

 

* Le elaborazioni grafiche e le tabelle sono a cura dell’Osservatorio delle Libere professioni di Confprofessioni.

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