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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 maggio 2022, n. 20

 

Introduzione

 

La presentazione dell’ipotesi di piattaforma del rinnovo del CCNL è un momento importante per le organizzazioni sindacali e per tutti i lavoratori del settore interessato. Infatti, è durante le assemblee di presentazione della piattaforma che i lavoratori hanno la possibilità di conoscere, discutere ed esprimersi sulle proposte elaborate dai sindacati. Oggetto del presente articolo è la piattaforma di rinnovo del settore della somministrazione: Felsa-Cisl, Nidil-Cgil e Uiltemp sono attualmente impegnate a esporre le proprie idee nelle aziende e a confrontarsi con i dipendenti delle Agenzie per il Lavoro (ApL).

 

Il CCNL della somministrazione e le sue particolarità

 

Il CCNL della somministrazione, firmato da Assosom e Assolavoro per le parti datoriali e da Felsa-Cisl, Nidil-Cgil e Uiltemp per le parti sindacali, è giunto a scadenza il 31 dicembre 2021 ed è attualmente agli esordi della fase di rinnovo.

 

Il suo ambito di applicazione prevede la disciplina unitaria, per tutto il territorio nazionale, dei rapporti di lavoro intercorrenti tra tutte le Agenzie di Somministrazione e i lavoratori in somministrazione assunti sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, ai sensi del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e del Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e loro successive modificazioni ed integrazioni.

 

La particolarità del settore di somministrazione è che il contratto individuale è interessato dalla disciplina di due CCNL: quello della somministrazione e quello applicato dall’azienda utilizzatrice. Il primo è il CCNL effettivamente di competenza del settore, il secondo viene applicato per garantire il principio di parità di trattamento rispetto agli altri lavoratori direttamente assunti dall’azienda utilizzatrice.

 

Proprio perché nel rapporto di lavoro concorrono tre soggetti (lavoratore, agenzia per il lavoro e azienda utilizzatrice), l’organizzazione delle assemblee, spesso, coinvolge più parti e questo è un primo tema che merita di essere approfondito. A tale scopo, occorre considerare l’art. 19 del CCNL della somministrazione, denominato Diritto di Assemblea e bacheche sindacali. In esso è previsto che i lavoratori in somministrazione abbiano il diritto a riunirsi, durante l’orario di lavoro, per la trattazione di problemi di ordine sindacale presso locali messi a loro disposizione dalle imprese utilizzatrici, dove vengono esercitati i diritti dai dipendenti dell’utilizzatore così come anche previsto dall’art. 36, comma 1 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Con questo obiettivo, le Agenzie si impegnano a formulare preventivamente una richiesta all’impresa utilizzatrice di mettere a disposizione locali aziendali per lo svolgimento della riunione dei lavoratori in somministrazione. In attuazione di quanto disposto dall’art. 36, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, i lavoratori hanno diritto a partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici. Il ricorso a luoghi esterni al luogo di lavoro per la tenuta delle assemblee (o comunque diversi da quelli dove vengono esercitati i diritti dai dipendenti dell’utilizzatore) deve considerarsi eccezionale e deve essere adeguatamente motivato da Agenzia e utilizzatore.

 

Il CCNL vigente regola anche le relazioni sindacali, stabilendo che in ogni singola unità produttiva delle aziende utilizzatrici che impiegano almeno 15 lavoratori in somministrazione contemporaneamente per più di 2 mesi, anche di Agenzie per il Lavoro diverse, potrà essere adottata una sola forma di rappresentanza. La prima forma di rappresentanza descritta è quella del Delegato Sindacale Territoriale. I delegati sindacali territoriali a livello regionale o provinciale sono nominati dalle singole Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL. Sono attribuiti a tali rappresentanti le funzioni di intervento nei confronti delle ApL per l’applicazione dei contratti e delle norme in materia di lavoro e per l’applicazione dei diritti sindacali in generale, nell’ambito di un territorio provinciale, interprovinciale o regionale definito.

 

Vi è poi il Rappresentante Sindacale in Azienda (RSA), il quale viene nominato tra i lavoratori in somministrazione operanti in una impresa utilizzatrice. Il Rappresentante Sindacale in Azienda ha compiti di intervento nei confronti delle ApL operanti nella specifica impresa utilizzatrice e si coordina con i delegati sindacali territoriali operanti nel suo territorio. Queste figure sono fondamentali, sia nel ruolo che svolgono quotidianamente, sia, nel caso specifico, nell’organizzazione delle assemblee all’interno degli spazi dell’utilizzatore, facendosi portavoce delle tematiche dell’assemblea, coinvolgendo i colleghi, interfacciandosi con i rappresentanti sindacali dell’azienda e con l’agenzia in caso di bisogno.

 

Ogni assemblea sulla presentazione dell’ipotesi di piattaforma di rinnovo del CCNL deve essere verbalizzata per tenere traccia del numero dei lavoratori che hanno preso parte alla discussione e sul loro parere espresso tramite voto palese di accordo o disaccordo sulle proposte contenute in essa.

 

Il contesto di rinnovo e i nuovi obiettivi sindacali

 

Il CCNL della somministrazione arriva a rinnovo in un contesto che vede, già da qualche anno, una forte crescita del settore della somministrazione in termini quantitativi, nonostante il periodo di contrazione dell’economia. Sono aumentate le durate medie dei rapporti di lavoro, così come sono cresciuti i contratti a tempo indeterminato. Ciò non ha portato, però, a porre fine ad alcune situazioni di forte turn over sui contratti a termine.

 

Le imprese del settore si sono ulteriormente consolidate sia in termini di presenza nel mercato del lavoro che in termini di risultati operativi.

 

Il contratto a tempo indeterminato in somministrazione, disciplinato dall’art. 24 del CCNL, ha vissuto un’impennata negli ultimi anni che lo vede attestarsi a una percentuale media pari  al 25% dei contratti in somministrazione. Nella nota congiunta pubblicata dall’osservatorio di Ebitemp ad aprile 2022, con riferimento ai dati fino a febbraio dello stesso anno, sono 111.066 i lavoratori ad essere impiegati tramite questa tipologia di contratto. Per i lavoratori a tempo indeterminato e a cui termina la missione, è prevista un’indennità di disponibilità che mette il lavoratore a disposizione dell’agenzia fino al nuovo successivo incarico. L’Agenzia, nel caso in cui non possa più mantenere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori assunti a tempo indeterminato per mancanza di occasioni di lavoro, avvia la procedura prevista dall’art.25 (che la descrive e la disciplina). La sfida, per queste situazioni, sarà quella di incrementare la capacità delle Agenzie di ricollocare efficacemente i lavoratori.

 

Preso atto del contesto in cui si inserisce, la piattaforma di rinnovo contrattuale si propone degli obiettivi che intendono perseguire un incremento della qualità del settore della somministrazione attraverso interventi che vedono una redistribuzione ai lavoratori e alle lavoratrici dei risultati ottenuti, una maggiore continuità occupazionale (contrastando il turnover ingiustificato), una responsabilizzazione delle ApL e delle associazioni datoriali e un’attività formativa di maggiore qualità.

Viene ribadito con forza che la strada per ottenere tali obiettivi sia quella di perseguire l’unicità contrattuale e bilaterale del settore.

 

Le nuove proposte

 

Le parti sindacali, unitariamente, hanno predisposto un’ipotesi di piattaforma con le proposte da portare al tavolo di contrattazione.

Tale piattaforma è in corso di presentazione ai lavoratori somministrati attraverso le molte assemblee dedicate programmate nei vari territori. In queste sedi, i lavoratori sono anche chiamati a esprimere il proprio parere sulle proposte avanzate dai sindacati e, quindi, a votare a sostegno o meno delle stesse.

 

Di seguito alcune delle proposte che costituiscono la piattaforma unitaria di rinnovo del CCNL della somministrazione.

 

Come prima proposta, troviamo l’introduzione di un premio che possa distribuire la produttività e la redditività del settore. Tale proposta vuole tener conto del principio di parità di trattamento ma si pone anche l’obiettivo di richiedere, a fronte dello sviluppo del settore in termini qualitativi e quantitativi e dei conseguenti risultati operativi delle ApL, di strutturare un riconoscimento collettivo economico in favore delle lavoratrici e lavoratori del settore.

 

Un altro tema importante nella piattaforma è quello della continuità occupazionale, sia che si parli di contratti a tempo determinato che di contratti a tempo indeterminato. Per i primi, l’obiettivo è quello di contrastare le situazioni di turn over ingiustificato. A tal fine, si ritiene necessaria l’attivazione di procedure di confronto territoriale laddove le parti lo richiedano, costruendo un sistema incentivante nazionale per la continuità occupazionale da concordare a livello territoriale. Si chiede, in aggiunta, l’introduzione di un’indennità nel caso in cui non venga rispettato il termine per la comunicazione della proroga prevista dal CCNL vigente. Per i secondi, le parti sindacali ritengono necessaria una definizione puntuale della procedura prevista dall’art. 25 che disciplina i casi di Mancanza di occasioni di lavoro per garantire la continuità occupazionale delle lavoratrici e dei lavoratori. Nella piattaforma per il rinnovo è poi presente l’introduzione di forme di penalizzazione e costo aggiuntivo a fronte della cessazione della missione e la contemporanea sostituzione con altri lavoratori, soprattutto se ciò avviene nei casi di maternità ed infortunio. I sindacati propongono, inoltre, la strutturazione di una procedura collettiva per i  casi in cui le interruzioni di missioni riguardino più di 15 lavoratori nello stesso sito.

 

Tra i temi oggetto di modifica, non poteva mancare quello delle procedure previste rispettivamente dagli articoli 32 e 25 del vigente CCNL, cioè la procedura di disponibilità e quella di mancata occasione di lavoro. Viene richiesta una parificazione dell’indennità dell’art. 32, oggi di 800€ lordi, con quella dell’art. 25 tenendo anche conto dei livelli retributivi percepiti in corso di missione. Viene inoltre sottolineata dalle parti la necessità di chiarire le modalità applicative durante i periodi di disponibilità e MOL della gestione delle ferie, delle dimissioni, dell’offerta congrua, dei permessi legge 104, dei congedi parentali, della malattia e maternità.

 

Si ritiene poi di dover intervenire sul Monte Ore Garantito, sostenendo – visto l’uso fatto fino ad ora – che sia necessario riportarlo alle finalità previste dal CCNL. Per far ciò si propone l’introduzione di percentuali massime relative all’utilizzo della somministrazione nel sito e aumenti dell’orario minimo, prediligendo l’utilizzo del part time verticale definito dalle normative del CCNL degli utilizzatori.

 

Per quanto riguarda le modalità di erogazione salariale, si richiede la possibilità di mensilizzare nei casi di missione con orario su ciclo continuo al fine di evitare difficoltà interpretative rispetto alla parità di trattamento.

 

Anche i diritti sindacali sono oggetto di rinnovo: vista la specificità della somministrazione e dei relativi accordi sulla rappresentanza, si ritiene opportuno concordare le modalità di certificazione complessiva della rappresentanza che riguardino l’intero settore, individuando come ente preposto a tal compito Ebitemp. Si richiede, inoltre, una definizione specifica delle regole per le elezioni delle RSU adattando la pattuizioni vigenti alla specificità del settore, definendo le regole e responsabilità chiare nell’ambito della contrattazione di secondo livello, responsabilizzando le ApL e le rappresentanze sindacali aziendali e territoriali. Si ritiene anche necessario razionalizzare le attuali comunicazioni obbligatorie previste dal CCNL, nonché rendere strutturali le pattuizioni sulle assemblee da remoto e rendere effettive ed obbligatorie le bacheche elettroniche sindacali di agenzia.

 

Sul fronte della sicurezza sul lavoro, visto l’ancora eccessivo numero di infortuni, si ritiene che sia urgente un intervento mirato a ridosso dei luoghi di lavoro strutturando operativamente le commissioni territoriali, rendendo possibile un confronto sulle situazioni ritenute dalle parti a rischio, approfondendo il documento di valutazione dei rischi forniti dalle aziende utilizzatrici e monitorando l’attuazione della formazione specifica.

 

Viene poi richiesta un’attenzione particolare al tema della parità di genere e dell’introduzione di nuovi diritti. In particolare, al fine di favorire la continuità occupazionale in caso di mancato rinnovo di contratto a termine per le donne in gravidanza, si richiede di individuare nelle CSMT il luogo in cui effettuare la comunicazione di tali eventi e stimolare quindi un confronto, valutando le possibili azioni positive e la modalità applicativa del diritto di precedenza. Viene messo a fuoco il rischio di subire molestie nei luoghi di lavoro (intesi anche come aziende utilizzatrici): per contrastarlo, la proposta è quella di costituire un luogo protetto per coloro che vogliono denunciare le molestie subite. Tale luogo protetto deve avere carattere nazionale, garantire l’anonimato, tutelare la persona anche in termini salariali e attivare, qualora necessario l’accompagnamento alle strutture territoriali preposte. L’accesso al luogo protetto deve essere portato a conoscenza all’atto dell’assunzione e sui siti delle agenzie e degli enti bilaterali.

 

La bilateralità è interessata da proposte di aumento del valore economico delle prestazioni, di aumento della platea degli aventi diritto e di riduzione dei requisiti previsti per accedere agli attuali servizi. L’attenzione sarà in particolare alle prestazioni a sostegno della genitorialità, del diritto allo studio, ai costi del trasporto e all’infortunio. Anche l’attuale prestazione della mobilità territoriale sarà oggetto di proposta migliorativa. Oltre a ciò, vi è una proposta di estensione delle prestazioni Ebitemp anche a coloro che partecipano a corsi di formazione di lunga durata.

 

Al fine di sostenere l’adesione alla previdenza complementare (Fonte) e coprire i “buchi contributivi” si propone di prevedere un versamento aggiuntivo forfettario a carico della bilateralità per i beneficiari del diritto mirato.

 

In ultimo, ma non certo per importanza, sul fronte della formazione si propone che le risorse (mutualistiche) per la formazione continua a catalogo siano messe a disposizione per fare formazione e politiche attive per il lavoro contrattate dalle parti sociali a livello territoriale al fine di adeguarle agli obbiettivi e necessità che si rileveranno nelle CSMT, mirando ad una formazione di qualità anche in sinergia con altri soggetti della formazione e istruzione professionale. Nella piattaforma si trova la conferma del diritto mirato, aumentando la durata contrattuale necessaria al raggiungimento del placement, nell’ottica di garantire la continuità della presa in carico, allargando contestualmente la platea di riferimento e rendendo meno stringenti gli attuali requisiti di accesso, sarebbe quindi ipotizzabile rendere il diritto esigibile sin dal primo giorno di disoccupazione e riducendo al contempo la durata contrattuale minima per l’accesso alla misura. Per quanto riguarda la formazione

 

professionale erogata tramite Formatemp, si richiede maggiore qualità del placement, aumentando l’attuale settimana full time equivalente. Le competenze acquisite tramite le suddette modalità formative dovranno essere certificate e collegate ai percorsi di digital badge.

 

Conclusioni

 

In questo articolo, si è cercato di sottolineare come la somministrazione di lavoro sia una modalità di prestazione lavorativa oggetto di un percorso di affermazione e consolidamento. Per tale motivo, le rappresentanze sindacali di settore, che riconoscono e inquadrano il fenomeno, puntano a creare le condizioni affinché sia possibile una maggiore qualità del lavoro attraverso gli interventi descritti.

 

La piattaforma della somministrazione, se approvata dalla maggior parte dei lavoratori, sarà presentata alle parti datoriali in estate: in quel momento prenderà il via la vera negoziazione.

 

Annamaria Guerra

ADAPT Junior Fellow

@Annamar95342398

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 maggio 2022, n. 19

 

Contesto dei rinnovi

 

Le Confederazioni Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl e Uil, nei giorni 3 e 4 maggio, hanno sottoscritto i rinnovi del CCNL Legno e lapidei e del CCNL Tessile moda chimica ceramica. Parti firmatarie dei rinnovi sono le federazioni di categoria delle organizzazioni artigiane e delle organizzazioni sindacali.: per l’area legno e lapidei a rappresentare i lavoratori sono Fillea-Cgil, Filca-Cisl e Feneal-Uil, per l’area tessile moda chimica ceramica, invece, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil. Gli accordi rinnovano i CCNL precedentemente scaduti, decorrono entrambi dal 1° gennaio 2019 e, fatta salva la clausola di salvaguardia, avranno validità fino al termine dell’anno in corso.

 

Prendendo spunto dalla contestualità dei due rinnovi, l’articolo mira a presentarne le principali novità, cogliendo l’occasione per raffrontare i due accordi di rinnovo ed evidenziarne similitudini e differenze.

 

L’accordo di rinnovo tessile moda chimica ceramica amplia al settore della concia il campo di applicazione del CCNL, già esteso poiché frutto del processo di unificazione e razionalizzazione, avvenuto con l’accordo del 14 dicembre 2017, del CCNL tessile moda e CCNL chimica ceramica; il CCNL continua ad applicarsi esclusivamente alle aziende artigiane. Di contro, l’accordo di rinnovo legno e lapidei non incide sul campo di applicazione, per cui il CCNL continua ad essere applicato ai dipendenti delle aziende artigiane e delle piccole e medie imprese, anche in forma cooperativistica e dei consorzi costituiti da artigiani dei settori del legno, arredamento, mobili, escavazione e lavorazione dei materiali lapidei.

 

Oltre agli aspetti retributivi, ad interessare i rinnovi vi è il recepimento dell’ultimo accordo interconfederale in materia di bilateralità per il comparto artigiano e l’adeguamento alle recenti novità normative.

 

Parte economica

 

Le Parti Sociali, come di consuetudine in occasione di rinnovo, convengono sugli aumenti retributivi, da erogarsi in due tranches: per il CCNL Legno e lapidei con la retribuzione del mese di maggio 2022 la prima tranche di aumento retributivo, a cui si aggiungerà, nel mese di settembre, la seconda; per il CCNL tessile moda chimica ceramica con le retribuzioni di ottobre e dicembre 2022. Nel primo caso, legno e lapidei, i minimi tabellari, il cui ultimo aumento risale a giugno 2018, verranno complessivamente aumentati di 75.00 € per le aziende artigiane del settore legno, arredamento e mobili, di 79.00 € per le aziende artigiane del settore lapidei, escavazione e marmo e rispettivamente di 76.00 € e 80.00 € per le aziende non artigiane dei medesimi settori. Nel secondo caso, per l’area tessile moda, i minimi tabellari, fermi a giugno 2019, saranno complessivamente aumentati di 66.00 € nel settore abbigliamento, 65.05 € nel settore tessile calzaturiero, 65.27 € nel settore lavorazioni a mano e su misura, 65.67 € nel settore pulitintolavanderie e 66.64 € nel settore occhialeria, mentre per l’area chimica ceramica di 70.09 e nel settore chimica plastica vetro e 66.26 € nel settore ceramica terracotta gres e decorazione piastrelle. In entrambi i testi dei rinnovi, al momento, le Parti Sociali hanno convenuto gli incrementi retributivi parametrati su un livello e viene fatta salva la notifica delle tabelle retributive, con la riparametrazione per ciascun livello contrattuale, non appena le Parti si incontreranno per la loro sottoscrizione.

 

La seconda novità che interessa la retribuzione diretta è l’erogazione dell’una tantum a copertura del periodo di carenza contrattuale: a ristoro dell’arco temporale intercorrente tra la scadenza del precedente rinnovo contrattuale e il mese di erogazione della prima tranche di aumenti retributivi (01/01/2019 – 30/04/2022 nel CCNL Legno e lapidei e 01/01/2019 – 31/09/2022 nel CCNL Tessile moda chimica ceramica), esclusivamente per i lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, si prevede la corresponsione di un importo forfettario a titolo di una tantum pari ad € 150,00, da suddividersi in due tranches di pari importo, con le scadenze indicate nei rispettivi accordi di rinnovo. Al singolo lavoratore saranno riconosciute tante quote mensili, o frazioni, quanti sono i mesi di durata del suo rapporto di lavoro nel periodo di carenza. Specifiche modalità di calcolo sono poi individuate per i lavoratori con contratto di apprendistato e per i casi di servizio militare, assenza facoltativa post partum, part-time o sospensioni per mancanza di lavoro concordate tra le parti: per la prima tipologia l’una tantum sarà erogata nella misura del 70%, nei rimanenti casi, invece, sarà proporzionalmente ridotta. L’importo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi, mentre è escluso dalla base di calcolo del t.f.r. Nell’eventualità in cui, durante il periodo di carenza contrattuale, siano stati riconosciuti degli importi a titolo di futuri miglioramenti contrattuali, questi cesseranno di essere corrisposti con la retribuzione di maggio 2022 e andranno considerati a tutti gli effetti come anticipazioni dell’una tantum; pertanto, dovranno essere detratti dalla stessa fino a concorrenza.

 

Ad interessare esclusivamente la parte economica del CCNL Legno e lapidei, vi è l’introduzione, nel trattamento economico in caso di malattia in presenza di gravi patologie oncologiche degenerative e richiedenti terapia salvavita, di un aumento al 50% dell’indennità sostitutiva della retribuzione netta di fatto, nei casi di malattia superiore a 180 giorni, per un periodo massimo di 90 giorni. A tali lavoratori, proprio in ragione della loro situazione di fragilità, è infatti riconosciuta una disciplina di miglior favore in caso di malattia, sia in merito al trattamento economico, che al diritto alla conservazione del posto, per cui la parte comune ad entrambi i settori del CCNL già prevedeva il prolungamento del periodo di comporto di ulteriori 12 mesi in un periodo di 24 mesi consecutivi.

 

Parte normativa

 

Ad interessare la parte normativa in entrambi i rinnovi, si segnala l’ampliamento della disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, recentemente interessato da intervento normativo. Inoltre, per il solo CCNL Legno e Lapidei, è introdotta l’istituzione del lavoro stagionale, oltre al recepimento della disciplina legale in materia di congedi per le donne vittime di violenza e congedo di paternità. Di contro, nel CCNL Tessile moda chimica ceramica, è disciplinata, all’interno del contratto di apprendistato professionalizzante, la trasformazione dell’apprendistato da primo a secondo livello.

 

Per quanto attiene al primo contratto menzionato, quello a termine, si può osservare l’allineamento con la disciplina legale ad oggi vigente: come già avvenuto per la totalità dei CCNL recentemente rinnovati e in applicazione della delega prevista dall’art. 41 bis, D.L. n.73/2021, convertito in L. n. 26/2021, vi è la previsione, alternativamente alle causali legali, di causali contrattuali e quindi l’individuazione di specifiche esigenze, peculiari ai settori, che costituiscono ulteriori ipotesi di ricorso al contratto a termine, fatte salve le attività stagionali. Le causali contrattuali permettono di apporre un termine al contratto superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24 e può essere apposto fino al 30 settembre 2022 (salvo successive modifiche o integrazioni alla disciplina legale) per le seguenti fattispecie: punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, di dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione; esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

 

Come anticipato, il CCNL Legno e lapidei recepisce, inoltre, il rinvio a favore della contrattazione collettiva previsto dall’art. 21, comma 2, D. Lgs. n. 81/2015, individuando le fattispecie al cui realizzarsi è possibile ricorrere al lavoro stagionale. Anche il CCNL Tessile moda chimica ceramica dedica attenzione al lavoro stagionale, menzionandolo all’interno dei limiti quantitativi per il ricorso al lavoro a termine: individua alcune ipotesi di assunzione a termine connesse alla stagionalità e, per questo, escluse da limiti quantitativi, pur legate ad una durata massima di 5 mesi, nell’arco di 12.

 

Nel CCNL Legno e lapidei, le Parti Sociali concordano che siano stagionali le attività produttive concentrate in periodi dell’anno e collegate ad esigenze cicliche e alle variazioni climatiche, all’approvvigionamento di materie prime a sua volta condizionato dal clima, dal mercato che varia in funzione della stagione o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività. Le causali che sono individuate come rispondenti ai criteri indicati sono prettamente attinenti alle particolarità dei settori rientranti nel campo di applicazione del CCNL: fabbricazione e installazione di tende, zanzariere e ogni altra schermatura solare; lavorazione di estrazione del sughero naturale, selezione e stagionatura; fabbricazione di turaccioli comuni o da spumante; fabbricazione elementi di arredo ligneo per esterno o giardino. Nell’arco dello stesso ciclo stagionale, la durata complessiva massima è di 5 mesi per ogni singola azienda, comprese eventuali proroghe e rinnovi. Al fine di avere contezza del ricorso alla tipologia contrattuale oggetto di rinnovo, le aziende dovranno comunicare all’osservatorio, entro la fine di ogni anno e a soli fini statistici, i contratti stagionali attivati e le professionalità utilizzate, per le ipotesi diverse da quelle previste dalla legge.

 

Il CCNL Tessile moda chimica ceramica definisce l’apprendistato come un istituto di qualità per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro, nonché uno strumento indispensabile di trasmissione delle competenze e dei mestieri; il recente rinnovo recepisce il D. Lgs. n. 81/2015 nel comma in cui legittima la trasformazione in apprendistato professionalizzante il contratto di apprendistato per il conseguimento della qualifica e diploma professionale, con esclusione del periodo di prova e riduzione della durata del contratto di apprendistato professionalizzante fino ad un massimo di 12 mesi, con riferimento alla durata del precedente rapporto di apprendistato. Al termine del periodo di apprendistato professionalizzante, in caso di mantenimento in servizio, anche il periodo di apprendistato di primo livello sarà computato ai fini dell’anzianità di servizio.

 

Nel CCNL Legno e lapidei, in materia di congedi, è recepita la disciplina legale prevista dall’art. 24 del D. Lgs. n. 80/2015 per le donne vittime di violenza: esse hanno diritto ad un congedo retribuito non superiore a 3 mesi, fruibile, con un preavviso non inferiore a 5 giorni (dove invece per la legge è pari a 7 giorni), anche a giorni o a ore e utilizzabile nell’arco temporale di 3 anni. Come condizione di miglior favore, il CCNL estende il congedo ad ulteriori 2 mesi di aspettativa non retribuita. Indipendentemente dalla fruizione del congedo, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Sempre con riferimento alla disciplina dei congedi, il CCNL esplicita che il congedo di maternità obbligatorio è utile ai fini del raggiungimento del semestre per l’acquisizione del diritto stesso e il congedo di paternità, obbligatorio e facoltativo, è recepito come disciplinato dalle disposizioni normative vigenti e s.m.i..

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria dei rinnovi, occorre innanzitutto segnalare che il 17 dicembre 2021 è stato sottoscritto da Confartigianato Imprese, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl e Uil un accordo interconfederale inerente il sistema della bilateralità nell’artigianato con decorrenza dal 01 gennaio 2022, ovvero dalla data di sottoscrizione del rinnovo del CCNL di categoria: in questo senso, l’accordo di rinnovo dei settori legno e lapidei recepisce l’accordo interconfederale, con la conseguenza che, dal mese di maggio 2022, la quota di contribuzione per le imprese aderenti al sistema di bilateralità è aumentata ad € 11,65 e l’elemento aggiuntivo della retribuzione per le imprese non aderenti e che non versano il relativo contributo ad € 30,00, per 13 mensilità.

 

Inoltre, in entrambi gli accordi di rinnovo viene richiamato l’accordo interconfederale del 26 novembre 2020, attuativo dell’accordo interconfederale sulle linee guida per la riforma degli assetti contrattuali e delle relazioni sindacali del 23 novembre 2016, che razionalizza gli assetti contrattuali e propone, in un’ottica di copertura contrattuale, di ampliare il campo di applicazione dei CCNL artigiani, così come avvenuto per il settore della concia.

 

Anche nel CCNL Legno e lapidei, come già era per l’area tessile moda e l’area chimica ceramica, le Parti Sociali individuano in Fondartigianato, costituito da Confartigianato, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl, Uil, il fondo interprofessionale per la formazione continua riconosciuto per l’espletamento delle attività legate alla formazione continua.

 

Infine, esclusivamente per l’area tessile moda, a vincolare le Parti firmatarie del CCNL, Confartigianato Moda, Cna Federmoda, Casartigiani e Claai con Filctem Cgil, Femca Cisl e Uiltec Uil, vi è l’impegno, delegato all’Osservatorio Nazionale, verso l’individuazione di soluzioni per la valorizzazione del settore moda.

 

Valutazione d’insieme

 

Dalla lettura congiunta dei due accordi di rinnovo i parallelismi sono evidenti, fatte salve alcune differenze dovute alle peculiarità dei settori o al precedente mancato adeguamento alle norme di legge: in entrambe le intese, si segnala l’attenzione delle parti rivoltaalla parte economica, che funge anche da ristoro per il periodo di vacanza contrattuale, nonché, con riferimento alla parte normativa, le ampie previsioni relative alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato e alla regolamentazione del lavoro stagionale, nell’ottica di una maggiore flessibilità per le imprese.

 

Nella parte obbligatoria, di particolare rilievo sono le novità sulla bilateralità, che inseriscono il CCNL Legno e Lapidei aziende artigiane e il CCNL Tessile moda chimica ceramica all’interno del percorso di consolidamento del sistema bilaterale EBNA, derivato dalla necessità di implementare il sistema di risorse e mezzi necessari per consentire un adeguamento e un rafforzamento delle prestazioni a favore di imprese e lavoratori. Ciò ad evidenziare, ancora una volta, la capillarità del bilateralismo nell’artigianato, che coinvolge sia le aziende artigiane, che le aziende non artigiane, applicanti i CCNL dell’artigianato (si veda E. Peruzzi, La capillarità del bilateralismo nell’artigianato, in Bollettino ADAPT 28 febbraio 2022, n. 8). Capillarità che emerge anche dalla lettura del campo di applicazione dei CCNL, il cui bacino è potenzialmente molto vasto, confluendo in essi una pluralità di settori e di aziende.

 

Utile menzionare che i CCNL rinnovati si accodano ai rinnovi artigiani che si sono susseguiti dalla fine dell’anno scorso ad oggi, con i rinnovi di dicembre 2021 (CCNL Metalmeccanica oreficeria e odontotecnica, CCNL Alimentazione e panificazione), febbraio 2022 (CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco, in merito al quale si veda E. Peruzzi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/90 – Il rinnovo del CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco: incrementi retributivi, causali contrattuali e bilateralità per il rinnovo delle OO.AA. artigiane nelle pmi, in Bollettino ADAPT 21 marzo 2022, n. 11) e maggio 2022 (CCNL Tessile moda chimica ceramica, CCNL Legno e Lapidei e CCNL Edilizia – quest’ultimo però escluso dalla contribuzione all’Ente Bilaterale Nazionale dell’Artigianato), ivi compreso il rinnovo di maggio 2021 (CCNL Autotrasporto merci e logistica).

 

Eleonora Peruzzi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PeruzziEleonora

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 maggio 2022, n. 18

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 28 marzo 2022 la Società Stiga S.p.A., assistita da Assindustria Venetocentro, e la RSU, assistita da Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil hanno sottoscritto un nuovo contratto collettivo di secondo livello e stipulato un accordo di prossimità ai sensi dell’art. 8 d.l. n.138/2011.

 

Il nuovo contratto integrativo aziendale, valido dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024 sia per la parte normativa che per la parte economica, ha carattere novativo e sostitutivo di quello scaduto il 31 agosto 2020 e poi prorogato sino al 31 marzo 2022, mentre l’accordo di prossimità ha validità fino al 31 dicembre 2023.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scopo del nuovo contratto collettivo di II livello è accompagnare lo sviluppo aziendale nel triennio 2022-2024, in modo da mantenere e accrescere la competitività dell’azienda operante nel settore della produzione e commercializzazione di prodotti per il taglio dell’erba e la cura del giardino. Per questo, in esso vengono individuate delle regole e delle soluzioni condivise, da una parte adottando un’organizzazione del lavoro più flessibile e rispondente ai bisogni delle attività produttive, dall’altra valorizzando il ruolo cruciale dei lavoratori nel miglioramento delle performance aziendali, anche tramite meccanismi di premialità.

L’accordo di prossimità, invece, viene stipulato contestualmente in ossequio a quanto stabilito nel ccal stesso, con l’obiettivo di migliorare l’organizzazione del lavoro anche attraverso l’utilizzo di forme contrattuali flessibili.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il contratto collettivo aziendale è molto articolato, prevedendo delle novità sia nella parte normativa che economica.  Alla parte normativa, più specificatamente al punto 4, si riconnette l’intesa di prossimità mentre alla parte economica fanno riferimento gli allegati al ccal, i quali costituiscono parte integrante di esso e che specificano tutti gli indici-obiettivo che compongono il premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto afferisce alle novità introdotte nella parte normativa del contratto collettivo aziendale, le parti intervengono sul sistema di relazioni industriali sancendo che la Società s’impegna a fornire le informative trimestrali o semestrali previste a livello contrattuale o legislativo. Nello stesso ambito viene modificata, in ottica migliorativa, la disciplina dei permessi sindacali prevedendo, tra le altre cose, un monte ore di permessi di 210 ore per le RLS e di 3000 ore per le RSU.

 

Alcune novità vengono introdotte anche in materia di classificazione del personale. Viene istituita una Commissione congiunta, composta da un rappresentante della RSU per ogni sigla sindacale e da rappresentanti dell’azienda, con lo scopo di dar evidenza delle rispondenze tra le professionalità e le declaratorie contrattuali e per verificare la possibilità di modificare o adattare queste ultime alle peculiarità del contesto aziendale. Per valorizzare le professionalità presenti in azienda, le parti convengono anche sulla necessità di favorire degli interventi formativi finalizzati alla crescita professionale individuale – anche in relazione a quanto previsto dal CCNL di riferimento – e di valutare l’adozione di strumenti volti a favorire il ricambio intergenerazionale.

 

Di particolare rilievo è la disciplina migliorativa riguardante permessi e congedi per i lavoratori dell’azienda. Da questo punto di vista, si segnala il riconoscimento di ulteriori 8 ore di permesso retribuito per i lavoratori con più di 25 anni di anzianità aziendale nonché 4 ore di permesso retribuito per effettuare visite mediche specialistiche per tutta la platea aziendale.

 

Per favorire una migliore conciliazione vita-lavoro dei lavoratori e lavoratrici, viene introdotta un’integrazione per l’indennità di congedo parentale a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione, fino a un massimo di sei mesi immediatamente consecutivi al termine del congedo obbligatorio.

 

Il punto di maggior intervento dell’accordo, tuttavia, riguarda l’organizzazione del lavoro.

In questo campo, con lo scopo di garantire la sostenibilità e la competitività dell’azienda grazie alla modulazione della forza lavoro sulla base della ciclicità che caratterizza alcune attività, le parti danno attuazione di quanto previsto dall’art. 5, sez. IV, Titolo Terzo del CCNL metalmeccanici, ovvero disciplinano l’articolazione del regime orario flessibile (plurisettimanale), attivabile per un massimo di 130 ore annue per ogni dipendente impiegato (e un massimo di 10 ore settimanali) o nel reparto saldatura e funzioni correlate o nel reparto assemblaggi, robot e funzioni correlate.

 

Nella stessa ottica, le parti concordano sulla necessità di utilizzare alcuni strumenti contrattuali flessibili. In particolare, si fa riferimento, da una parte, al contratto a tempo indeterminato part-time verticale, in merito al quale le parti intervengono aumentando la durata della prestazione da 8 a 9 mesi a tempo pieno (sia per i contratti vigenti che per i futuri) e inserendo due clausole nei contratti individuali.

 

Una prima clausola (c.d. elastica) riguarda il quantum e alle modalità di gestione del lavoro straordinario; una seconda (c.d. flessibile) che invece conferisce all’impresa la facoltà di variare la collocazione temporale della prestazione del dipendente.

 

Dall’altra parte, si rinvia invece ai contratti di lavoro temporaneo, che vengono differenziati tra non stagionali e stagionali. In relazione ai primi, viene confermata l’attuale disciplina relativa alle percentuali di utilizzo dei rapporti a tempo determinato e/o in somministrazione a tempo determinato.

 

Per quanto riguarda invece i rapporti di lavoro temporaneo stagionali, si tratta del tema oggetto dell’accordo di prossimità, sottoscritto ai sensi dell’art. 8, d.l. n.138/2011. All’interno di tale intesa, le parti qualificano le attività stagionali come quelle che si collocano in un preciso arco temporale (tra il 16 ottobre e il 15 giugno, previo accordo con le RSU anticipabile o posticipabile non oltre i 30 giorni, nei limiti di una durata complessiva di 8 mesi) e che dipendono dalle tipologie di prodotto e mercato, in particolare le attività di produzione (assemblaggi e lavorazioni meccaniche, saldatura e verniciatura) e i servizi ad esse correlati (come magazzino, gestione e movimentazione dei materiali) come specificato al punto n.2 dell’accordo specificati.

 

Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato relativi a tali attività stagionali, le parti intervengono in deroga alla disciplina in materia di contratti a termine in merito al limite di durata complessiva, all’apposizione delle causali, al termine di distacco tra un contratto nonché ai limiti percentuali previsti dalla contrattazione collettiva e dalla legge (artt. 19 ss d.lgs. n.81/2015). I contratti a tempo determinato così stipulati, inoltre, sono prorogabili per un massimo di tre mesi in occasione del periodo di stagionalità, in deroga al limite stabilito dalla legge.

 

Parte economica

 

Oltre alle novità in materia di organizzazione flessibile del lavoro, come anticipato, le parti firmatarie hanno altresì innovato profondamente la disciplina in materia economica.

 

Ai lavoratori che effettuano il turno notturno, oltre alle maggiorazioni orarie previste dal CCNL, viene riconosciuta l’erogazione di un importo ulteriore e fisso pari a 1 euro lordi, omnicomprensivo dell’incidenza su tutti gli istituti diretti, indiretti e differiti ma che, ai sensi dell’art. 2120 c.c., co.2, è escluso dalla base per il calcolo del TFR.

 

Novità rilevanti sono poi state apportate sul fronte retributivo: da questo punto di vista le parti delineano un nuovo sistema incentivante capace di perseguire obiettivi di maggior efficienza, produttività, qualità, redditività e competitività attraverso una differente strutturazione del premio di risultato, destinato a tutti i dipendenti (ad eccezione dei dirigenti).

 

Le parti individuano ben sette indici per determinare il premio di risultato totale annuo, che sono: presenza, qualità della produzione, produttività aziendale, efficienza della produzione complessiva media annuale, qualità della produzione complessiva media annuale, ritardi di produzione verso date confermate a clienti su base annua e indice frequenza infortuni. Con l’individuazione di questi indici le parti danno rilevanza agli obiettivi aziendali di qualità, produttività, efficienza e competitività. La quantificazione del premio è individuale, deve essere parametrata al perseguimento di tali obiettivi ed è ricollegata all’anzianità lavorativa.  In ogni caso, ciascun indice determina quota parte del premio totale, le cui modalità di maturazione e di erogazione sono definite dettagliatamente dalle parti nelle tabelle in allegato all’accordo.

 

È inoltre prevista, per i soli lavoratori con contratto a tempo indeterminato, la possibilità di conversione totale del premio in piani di welfare (art. 51, co. 2-3, TUIR); in questo caso l’azienda incentiva tale scelta con un incremento della somma del 10%.

 

Per tutti i lavoratori (esclusi i dirigenti) viene messo poi a disposizione un pacchetto di beni e servizi di welfare tramite apposita piattaforma online, per un importo annuo di massimo 310 euro o 240 euro se composto da soli buoni benzina o spesa, fruibile fino al termine dell’anno successivo alla maturazione. Dalla medesima piattaforma online (una volta operativa) saranno poi fruibili anche gli strumenti di welfare previsti dal CCNL per l’industria metalmeccanica: su questo punto le parti prevedono una clausola di maggior favore, poiché il valore di quanto previsto dal CCNL resterà disponibile per tutto l’anno successivo (ma entro e non oltre il 31 dicembre) a quello di erogazione.

 

Infine, l’ultima novità sul fronte economico è il riconoscimento, a partire dal mese di gennaio 2022, di un superminimo assorbibile d’importo pari al 2% della retribuzione normale mensile lorda. Anche in questo caso però vi è una delimitazione dell’ambito soggettivo di applicazione, poiché detta misura è riconosciuta solo ed esclusivamente per i lavoratori in forza al 28 marzo 2022 e che hanno maturato almeno 8 mesi di servizio nel corso dell’anno 2021.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, la sottoscrizione di questi due accordi segna un importante passo per la Società e per i lavoratori in essa impiegati. Come emerge dall’esame qui proposto, le parti hanno cercato di bilanciare le esigenze produttive con quelle dei lavoratori, ponendo maggiore attenzione alla valorizzazione di questi ultimi. Il contemperamento degli interessi in gioco si è tradotto nei fatti in una valorizzazione, anche economica, del capitale umano aziendale soprattutto grazie all’attivazione di misure di welfare aziendale.

 

Chiara Altilio

ADAPT Junior Fellow

@chialtilio