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La tipizzazione nei contratti collettivi delle condotte disciplinari: un tema ancora aperto

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La tipizzazione nei contratti collettivi delle condotte disciplinari: un tema ancora aperto

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Bollettino ADAPT 13 giugno 2023 n. 22

 

Tra le cause che prevedono la reintegrazione nel posto di lavoro, dopo la modifica dell’art.18 della legge n. 300/1970 introdotta dalla legge Fornero (l.92/2012), vi è quella del licenziamento adottato quando «il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili».

 

La stessa causale non compare tuttavia nell’art.3 del successivo decreto legislativo n. 23/2015, che si applica solo al personale assunto dopo il 7 marzo 2015.

 

La tipizzazione degli illeciti disciplinari cui è collegata la reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo risulta pertanto applicabile solo agli assunti fino alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 23/2015.

 

Il comma 2 del’art. 3 dispone infatti che «esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento  per  giustificato motivo  soggettivo  o  per  giusta  causa in  cui  sia  direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il  giudice  annulla  il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione  del lavoratore nel posto  di  lavoro  e  al  pagamento  di  un’indennità’ risarcitoria» […]

 

Sulla vexata quaestio della [presunta] discriminazione tra vecchi e nuovi assunti, insorta per aver il legislatore del Jobs Act espunto dalle cause di reintegrazione le condotte per le quali i contratti prevedono sanzioni conservative, si sono ampiamente pronunciati i Giudici di merito, la Corte Costituzionale ed il Supremo Collegio, senza produrre una tesi definitiva (e soprattutto convincente).

 

Va premesso che la discriminazione (rectius: il diverso trattamento tra lavoratori) in ordine alle tutele in caso di licenziamento illegittimo, storicamente riguarda i lavoratori di aziende sotto e sopra la fatidica soglia dei 15 lavoratori, ed è stata affrontata (e più volte respinta) dalla Corte Costituzionale  a partire dalla storica sentenza n. 45/1965 ma anche, più recentemente, dalla sentenza n.183/2022 con cui la Corte ha affermato che spetta al legislatore «nel quadro della politica prescritta dalla norma costituzionale» adeguare le tutele in caso di licenziamenti illegittimi. Più in particolare, che «la possibile modulazione delle tutele contro i licenziamenti illegittimi è demandata all’apprezzamento discrezionale del legislatore, vincolato al rispetto del principio di eguaglianza, che vieta di omologare situazioni eterogenee e di trascurare la specificità del caso concreto».

 

Se questo orientamento sia ancora in linea con la realtà socio economica e col diritto vivente, a 50 anni dallo Statuto dei Lavoratori, è da più parti messo in dubbio (ed oggetto di ripetute rimessioni alla Corte, con diverse motivazioni, da parte dei giudici di merito), atteso che il discrimine tra piccole e grandi imprese, che stava all’origine delle scelte del legislatore dello Statuto, non si basa più sul numero dei dipendenti e sul fatturato, ma sul risultato economico dell’impresa. È evidente infatti che un’impresa tecnologicamente avanzata e con pochi lavoratori è spesso in grado di realizzare fatturati e utili maggiori di una grande impresa labour intensive.

 

Tornando sul punto, la questione posta dai commentatori più ostili alla riforma del Jobs Act riguardava l’asserita violazione della legge delega (legge n.183/2014) che avrebbe imposto al Governo (art.1 comma 7, lett. C) di individuare «specifiche fattispecie di condotte disciplinari che consentono la reintegrazione del lavoratore ingiustificatamente licenziato». Il legislatore delegato, tuttavia, assecondando le istanze delle imprese che invocavano certezze sui costi effettivi del licenziamento, avrebbe eluso [o comunque ristretto] l’ambito della delega individuando un’unica fattispecie (al netto delle predette ipotesi di nullità e discriminazione, comuni ad entrambe le discipline) che consente la reintegrazione sul posto di lavoro. In tal modo ignorando anche il ruolo della contrattazione collettiva, cui storicamente è affidato il compito di «tipizzare» la gravità delle condotte disciplinari e le conseguenze sanzionatorie per la loro violazione.

 

Per chiarezza espositiva va osservato che, indipendentemente dalle riforme e dalle intervenute pronunce, il giudice, nel rispetto ed a tutela della volontà negoziale, è comunque obbligato a tener conto delle condotte disciplinari (più o meno) tipizzate dalla contrattazione collettiva. Lo scontro interpretativo si è focalizzato pertanto sul fatto che la gravità delle condotte e la proporzionalità delle sanzioni applicate dal datore di lavoro, venivano (di fatto) sottratte al libero apprezzamento del giudice. Nella sua rigida formulazione, l’art. 3 del decreto legislativo n. 23/2015 chiede infatti al giudice di limitarsi a «costatare» la sussistenza o meno del fatto materiale, «rispetto alla quale resta estranea ogni [sua] valutazione circa la sproporzione del licenziamento».

 

Al contrasto dialettico è seguito una progressiva demolizione dell’art.3 da parte della giurisprudenza che, insinuandosi nell’incerta definizione del fatto «materiale» contestato, ha allargato le ipotesi di reintegrazione a quei comportamenti in cui il fatto, pur se materialmente accaduto, risulta, secondo il convincimento del giudice, privo di rilievo disciplinare per carenza dei presupposti soggettivi e/o oggettivi [con particolare riferimento alla sua imputabilità al lavoratore ed al nesso causale]. Fino ad affermare il principio nomofilattico, sancito dapprima con sentenza n.12174/2019 e successivamente con sentenza 12745/2022, secondo il quale non può ritenersi legittimo un provvedimento espulsivo «laddove le circostanze in cui si verifica il fatto siano di gravità tale da non giustificare il licenziamento», ovvero «non sia idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia che deve sorreggere il rapporto di lavoro in termini di affidabilità quanto ad un futuro adempimento della prestazione».

 

Queste decisioni, che da una parte restituiscono al giudice il potere-dovere di decidere la controversia secondo il proprio libero apprezzamento, anche indipendentemente dalla stessa previsione contrattuale, hanno contestualmente riacceso il contrasto istituzionale tra chi le leggi è chiamato a farle e chi è chiamato ad applicarle nel caso concreto. Che si traduce in un’incertezza che danneggia sia le imprese che i lavoratori.

 

Altra questione, che riveste tuttavia un carattere «metagiuridico», ma ugualmente importante ai fini della ricostruzione storica dei fatti su cui spesso si innestano le decisioni della giurisprudenza, riguarda la ragione per cui, nonostante le due riforme miranti a restringere le ipotesi di reintegrazione, le parti collettive (datoriali e sindacali) non si siano mai attivate per colmare il vuoto delle definizioni generiche delle condotte disciplinari inserite nei contratti collettivi.

 

Alcuni addebitano il fatto ad una semplice (e colpevole) trascuratezza di chi avrebbe dovuto provvedervi, o al fatto che, quando si procede al rinnovo di un contratto nazionale, le parti siano interessate solo al confronto su alcune materie che incontrano la sensibilità dei lavoratori (come il salario, la gestione dell’orario, le ferie ed i permessi).

 

Nulla di più sbagliato. Vero è che solo alcune questioni sono rese pubbliche in quanto trattate in assemblea «plenaria», a cui partecipano [senza diritto di voto e di parola] i lavoratori e la vasta platea dei sindacalisti che presenziano [ma che in buona parte non sottoscrivono] il testo del rinnovo. Il vero confronto sull’intero contratto da rinnovare avviene infatti nelle [separate] commissioni composte dai soli esperti, nominate da ciascuna delle parti stipulanti, sindacali e datoriali, che a loro volta riportano le conclusioni ad una commissione bilaterale ristretta, che decide, in termini di importanza, su quali punti portare avanti il rinnovo del contratto.

 

Le conclusioni «politiche» vengono infine affidate ad una ristretta commissione tecnica che ha il compito di stendere il testo finale, misurando termini e parole con quel linguaggio criptico, a volte ambiguo, in una parola «sindacale», che spesso (e volutamente) non è un modello di chiarezza ma serve a far passare quelle misure che possono essere mal «digerite» dalle rispettive controparti e dalle basi dalle stesse rappresentate.

 

Scartata quindi l’ipotesi di una [presunta] apatia delle parti collettive sul tema della tipizzazione degli illeciti disciplinari, resta una sola possibile interpretazione: nessuna delle parti aveva (ed ha tuttora) interesse a definire con precisione e dettaglio le “condotte” la cui violazione determina o esclude la reintegrazione del lavoratore illegittimamente licenziato.

 

Una formulazione troppo dettagliata, infatti, lascia inevitabilmente fuori altre ipotesi sanzionatorie, restringendo il campo d’azione della causale. Questo non conviene alla parte datoriale, che ha interesse ad avvalersi di una formulazione generica della condotta per poterla applicare, per estensione, a fatti analoghi. Per opposti motivi non conviene alla parte sindacale, che ha l’interesse contrario ad eccepire che un comportamento illecito, se genericamente formulato, non integra il requisito della tipizzazione, legittimando in tal modo l’opposizione al licenziamento disciplinare per «insussistenza del fatto contestato».

 

L’ambiguo comportamento delle parti, ed i conflitti che ne derivano in chiave interpretativa, restano dunque tra i motivi dell’altalenante orientamento della giurisprudenza, spesso additata a censore delle scelte politiche del Legislatore ma a volte costretta a surrogarsi alle sue lacune, fino a reinterpretare la volontà negoziale in modo contrario a chi quelle norme le ha scritte e votate.

 

Anche su questo punto il Supremo Collegio, fino al 2012 (vedasi: sentenza n.12365/2019), aveva fatto proprio un orientamento restrittivo esigendo una previsione esplicita dei comportamenti da punire con sanzione conservativa ed escludendo la possibilità di allargare il campo della reintegra attraverso l’analogia. A distanza di tre anni tuttavia, con la sentenza n.11665/2022 ha cambiato orientamento richiamando la necessità di rifarsi alla volontà negoziale che comporta un’interpretazione restrittiva delle ipotesi reintegratorie, interpretando il riferimento alle condotte meritevoli di sanzioni conservative ai soli casi esplicitamente tipicizzati come tali.  E ciò «anche nei casi in cui le parti introducono criteri valutativi della gravità della condotta con formule riassuntive».

 

Il tema resta dunque di nuovo aperto, riproponendo la necessità di por mano ai codici disciplinari in un clima di perenne conflitto interpretativo che lascia nell’incertezza le imprese e gli operatori del diritto, spesso chiamati a rispondere se un fatto addotto come motivo di licenziamento possa dar origine, in caso di soccombenza, a tutele indennitarie (e, nel caso, di quale gravità) o alla possibilità di reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro.

 

Una risposta utile potrebbe forse ricavarsi dalla stessa formulazione della norma, che esclude il licenziamento quando «il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili». Un codice disciplinare infatti, anche se generalmente frutto della contrattazione collettiva, può essere unilateralmente predisposto dallo stesso datore di lavoro.

 

In tale ultimo caso, tuttavia, è opportuno tipizzare il fatto in modo tale da non porlo in contraddizione con l’astratta fattispecie contrattuale, eventualmente allargando il codice disciplinare interno a tutte le altre condotte potenzialmente disciplinari, riconducibili cioè non solo alla normale diligenza ma anche, ad esempio, agli obblighi di sicurezza, alla normativa sulla privacy ed al modello organizzativo sulla responsabilità amministrativa dell’impresa.

 

Avendo presente che, trattandosi pur sempre di un atto unilaterale predisposto dal datore di lavoro senza il concorso della parte sindacale, la sua efficacia obbligatoria si acquista solo con l’accettazione scritta da parte del lavoratore, che tuttavia generalmente avviene al momento stesso della costituzione del rapporto di lavoro, senza quindi che lo stesso ne abbia preso preventiva visione.

 

In ogni caso può costituire un aiuto alla chiarezza, certamente non risolutivo, ma che toglie qualche dubbio in attesa che, chi ha il compito di farlo, fornisca maggiori certezze.

 

Antonio Tarzia

ADAPT Professional Fellow

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 giugno 2023, n. 22

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 3 maggio è stata sottoscritta, tra l’Associazione Nazionale Produttori Articoli per Scrittura e Affini (Assoscrittura), l’Associazione Nazionale Produttori Spazzole, Pennelli, Scope e preparatori relative materie prime (Assospazzole)  (con l’assistenza di Confindustria Moda) e le federazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di rinnovo del contratto collettivo nazionale per gli addetti alle aziende produttrici di penne, matite, parti staccate di matite e penne ed articoli affini e per gli addetti alle aziende produttrici di spazzole, pennelli, scope e preparatrici relative materie prime, che occupa circa 5 mila lavoratori in Italia. Il contratto decorre dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 160 euro per la figura media di settore (3° livello S.) distribuito in 3 tranche: 60 euro da maggio 2023; 50 euro da maggio 2024; 50 euro da giugno 2025. Inoltre, per migliorare le condizioni di chi ha i redditi più bassi, è stato deciso che al primo livello di inquadramento sia corrisposto un incremento di 281 euro nel triennio per ridurre l’attuale differenza salariale con il secondo livello. Per quanto riguarda il welfare contrattuale a decorrere dal 1° gennaio 2025 il contributo per la previdenza complementare a carico delle imprese è elevato dal 2,00% al 2,30%, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 è previsto altresì l’incremento a 15 euro del contributo al fondo sanitario integrativo Sanimoda. Inoltre, a partire dal 1° ottobre 2023 sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore un’assicurazione contro la non autosufficienza che sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2 euro mensili per addetto e per 12 mensilità, da corrispondersi ugualmente a Sanimoda. L’elemento perequativo, nel caso di assenza di contrattazione collettiva di 2° livello, passerà dagli attuali 300 euro a 330 euro lordi annui. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 173 euro e il montante salariale totale di circa 3.600 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, in materia di orario di lavoro a tempo parziale al fine di conciliare le esigenze di conciliazione tempi vita e lavoro viene aumenta al 12% la percentuale di richieste per lavoro part time per i lavoratori che rientrano dal congedo di maternità/paternità o per documentate esigenze di cura del bambino di età non superiore a 13 anni. In materia di lavoro supplementare la maggiorazione è stata portata dal 24% al 26% e nel caso di apposizione di clausole elastiche riguardante l’aumento della prestazione lavorativa e la diversa collocazione temporale della variazione, si è convenuto di passare dall’attuale maggiorazione del 15% al 18%.

È stata recepita la normativa in materia di congedi di paternità obbligatoria (“saranno concessi 10 giorni di permesso retribuito anche non continuativo”) nonché l’utilizzo dei permessi legge 104/1992 su base oraria. Inoltre, per le lavoratrici che decidono di intraprendere terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, è stata riconosciuta la possibilità di chiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi).

Infine, è stato implementato l’articolo sulle azioni positive per le pari opportunità con l’obiettivo di attivare congiuntamente politiche e misure concrete per ridurre il divario di genere, dalle modalità di ingresso al lavoro alla parità salariale a parità di mansioni, dalle politiche di gestione delle differenze di genere alla tutela della maternità.

 

In materia di assenza per malattia e infortunio non sul lavoro il periodo di conservazione del posto è stato aumentato da 15 mesi a 18 mesi per le patologie più gravi mantenendo l’arco temporale di riferimento di 30 mesi.

Nell’ottica di promuovere iniziative che favoriscano la solidarietà collettiva e fatte salve eventuali regolamentazioni già adottate a livello aziendale, le parti firmatarie hanno inserito nell’accordo di rinnovo un articolo dedicato alle linee guida per attivare la banca ore solidale a tutela di comprovati e documentati casi di gravità e necessità. Tali linee guida integrano le previsioni legislative (art. 24, d.lgs. n. 151 del 2015) specificando che la Banca ore solidale può anche essere adottata, oltre che per l’assistenza di figli minori che necessitino di cure costanti, anche nei casi in cui i lavoratori o i loro familiari versino in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate: inoltre, anche agli accordi o i regolamenti stipulati nelle aziende del settore è concessa la possibilità di definire ulteriori fattispecie per l’attivazione di tale strumento.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare che per quanto riguarda i contratti a termine le Parti, nel caso in cui nella fase di stesura definitiva del CCNL o in corso di vigenza dello stesso, siano introdotte modifiche normative alla disciplina del contratto a tempo determinato, si sono impegnate ad incontrarsi al fine di valutare “congiuntamente il nuovo contesto di legge e concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o interazione della presente disciplina contrattuale dell’istituto”. Con questa previsione di fatto non sono state apportate novità nell’accordo di rinnovo sottoscritto dalle Parti, , ma, viste le modifiche attuate all’art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 attraverso il c.d. “Decreto Lavoro” (si veda, in questo senso, D. Garofalo, M. Tiraboschi, Disciplina del contratto di lavoro a termine e riflessi operativi sulla somministrazione di lavoro (art. 24, d.l. n. 48/2023), in in Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, ADAPT Labour Studies e-Book series, 2023) si prevede che le parti dovranno incontrarsi nel periodo immediatamente seguente alla sua legge di conversione.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Penne e Spazzole hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. A titolo esemplificativo: le innovazioni in tema di welfare contrattuale, le linee guida per attivare la banca ore solidale, la tutela delle pari opportunità, il congedo di paternità obbligatorio, il periodo di congedo non retribuito per i casi di fecondazione assistita e l’incremento della percentuale di richieste per lavoro part-time. Nel suo complesso, il rinnovo cerca di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico e sul piano delle esigenze di conciliazione vita- lavoro.  

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/162 – Il rinnovo del contratto L.T.E. Toyota a Ferrara: conversione del salario in tempo, condivisione dei cambiamenti organizzativi e attenzione al territorio

Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/162 – Il rinnovo del contratto L.T.E. Toyota a Ferrara: conversione del salario in tempo, condivisione dei cambiamenti organizzativi e attenzione al territorio

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 5 giugno 2023, n. 21

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 26 aprile 2023 è stato siglato l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Integrativo Aziendale, con decorrenza 2023-2026, tra L.T.E. Lift Truck Equipment – Toyota Material Hadling e le Rappresentanze Sindacali Unitarie, queste ultime assistite dalla Segreterie provinciali di Fim-Cisl e Fiom-Cgil. L’azienda, che ha sede a San Giovanni Ostellato (FE), produce gruppi di sollevamento speciali e attrezzature per carrelli elevatori. Il rinnovo interesserà una platea di 600 lavoratori e, come sottolineato in premessa, giunge a seguito di un momento storico particolare, nel quale l’azienda ha dovuto fronteggiare la crisi pandemica, l’instabilità dei mercati legata all’aumento dei prezzi energetici, le difficoltà internazionali nelle supply chain e l’incremento dei prezzi delle materie prime.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’obiettivo che le parti intendono raggiungere è costruire una solida base organizzativa condivisa, per affrontare i progetti di sviluppo delineati dall’azienda e per garantire un adeguato equilibrio dei tempi di vita e di lavoro ai dipendenti. Inoltre, rientra tra le finalità dell’intesa dare attuazione, in sede aziendale, a quanto introdotto dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici 2021 in materia di inquadramento professionale e formazione. Un elemento altrettanto rilevante è la previsione contrattuale con la quale si consente al lavoratore di convertire il premio di produttività in tempo libero.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In materia di relazioni industriali, nel confermare l’importanza dello scambio di informazioni quale prassi utile a dirimere le questioni inerenti alle attività dello stabilimento, sono programmati degli incontri, con cadenza trimestrale, in cui l’azienda renderà note la proiezione dei volumi produttivi, la situazione di mercato e delle forniture esterne, i programmi di investimento. È sancito, inoltre, che la stessa dovrà informare e confrontarsi con le RSU su tutte le questioni che interesseranno il personale, quali: modifiche di orario di lavoro e organizzazione del lavoro, spostamenti di personale, formazione, malattia e infortuni, andamenti occupazionali, programmi di assunzione con varie tipologie di contratto.

 

Per quanto riguarda il paragrafo inerente al mercato del lavoro, le parti, rispetto al precedente rinnovo, hanno previsto una riduzione dei tempi per la stabilizzazione dei “lavoratori atipici”; nello specifico, i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato, acquisiranno il diritto alla stabilizzazione presso l’Azienda, mediante contratto a tempo indeterminato, decorsi 20 mesi (prima erano 24) dall’avvio del rapporto di lavoro (raggiunti continuativamente o come somma di più periodi); i lavoratori assunti (dall’origine o nella successione dei rapporti di lavoro) con contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) acquisiranno il diritto alla stabilizzazione in capo all’azienda, con contratto a tempo indeterminato, decorsi 30 mesi (prima 36) di durata del rapporto di lavoro.

 

Nell’intento di avviare un percorso di approfondimento sull’attuale sistema di classificazione,  anche alla luce della riforma dell’inquadramento operata dal rinnovo del CCNL Metalmeccanici nel 2021, nel paragrafo dedicato alla formazione e all’inquadramento, è istituita una Commissione Tecnica con il compito di analizzare, mediante il coinvolgimento della RSU e della direzione aziendale, la coerenza dell’attuale inquadramento vigente in azienda con la declaratoria prevista nel CCNL e, se necessario, di valutare la possibilità di individuare ulteriori livelli intermedi con declaratorie e profili propri.

 

Con riferimento alle previsioni in materia di ambiente e sicurezza, sono riconosciute due ore aggiuntive di assemblea retribuita in materia di sicurezza, da gestire anche attraverso assemblee di reparto. È previsto, poi, che eventuali modifiche dei layout di produzione debbano tener conto del preventivo confronto con i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), e che l’azienda si impegni a condividere progetti e investimenti durante il riesame della Direzione e il sopralluogo degli ambienti di lavoro.

 

Sull’orario di lavoro, la novità rilevante è costituita dall’aumento delle percentuali di maggiorazione e delle indennità orarie per i turni che vanno oltre il normale orario giornaliero, nonché dall’incremento delle relative indennità per i lavoratori del reparto manutenzione in regime di reperibilità. Confermando l’assetto dell’orario plurisettimanale, è innalzata infine la maggiorazione per le prestazioni in regime di orario di lavoro plurisettimanale ulteriori alle 40 ore settimanali prestate nella giornata di sabato.

 

Diverse sono le misure che mirano a rafforzare l’obiettivo di garantire un efficace equilibrio dei tempi di vita e lavoro per i dipendenti. A tal proposito, è sancito che, al fine di agevolare la cura dei figli nel periodo di chiusura estiva delle scuole/asili, l’azienda si renderà disponibile a concedere un orario di lavoro giornaliero flessibile, in entrata/uscita, al lavoratore o alla lavoratrice che dovesse farne richiesta. Sempre nell’ottica di promuovere la conciliazione vita-lavoro, le 24 ore annue di permesso retribuito già fruibili dal lavoratore per le visite mediche potranno ora essere utilizzate anche per svolgere adempimenti amministrativi, ove l’orario di apertura dei servizi coincida con il turno di lavoro.

In materia di permessi, infine, vengono incrementate le ore dei permessi annui retribuiti (P.A.R.) aggiuntive a quelle già previste dal CCNL (art. 5, sez. Quarta – Titolo III), nella misura di 20 ore per il 2023, 22 per il 2024, 24 per il 2025.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene agli aspetti economici, va segnalato, in primo luogo, il riconoscimento di   ulteriori cinque aumenti periodici di anzianità (ciascuno dei quali spettante al compimento di un quinquennio di anzianità di servizio maturato presso l’azienda), aggiuntivi e successivi rispetto alla maturazione dei cinque già previsti dal CCNL (art. 6, sez. IV, Tit. IV, CCNL 2021).

 

In aggiunta a quanto previsto nel precedente contratto integrativo, è instituito, per il periodo 2023-2026, il premio di produttività individuale, determinato sulla base del valore (%) dell’indice di frequenza degli eventi di malattia e il valore (%) dell’indice di presenza, che può erogare come importo massimo, per ogni singolo anno, una cifra pari a 470 euro lordi. Nella disciplina di tale premio, si inserisce la clausola che consente di convertire l’importo premiale in tempo libero; in particolare, entro il mese di aprile dell’anno di erogazione del premio di produttività, il lavoratore ha la facoltà di richiedere che lo stesso venga convertito in ore di ferie per l’equivalente economico del premio maturato individualmente.

 

Con riferimento al premio di risultato – valevole per il triennio 2023-2026 ed erogato al raggiungimento di obiettivi di redditività, qualità ed efficienza – sono individuati sei indicatori, ciascuno con un peso percentuale differente e prestabilito per ciascun anno. Tali indicatori sono: 1) Net sales di TMHE, ovvero la somma delle vendite del Gruppo TMHE in ogni anno di riferimento; 2) Net Sales di L.T.E., calcolato come somma delle vendite di L.T.E in ogni anno di riferimento; 3) Ebit L.T.E, calcolato come percentuale del rapporto tra ricavi e costi operativi; 4) OTD (On Time Delivery), calcolato come il rapporto tra “montanti consegnati giorno” e “montanti richiesti”; 5) WCP (Warranty Claim Paid), il rapporto tra costi sostenuti per garanzie su montanti e numero dei montanti prodotti in ogni anno di riferimento; 6) H/MAST, il rapporto tra le ore di presenza degli operai e le ore/montante equivalenti ogni anno. L’importo massimo del premio per gli anni di riferimento è pari a 2.230 euro lordi (Fyscal Year 2024), 2.310 euro lordi (Fyscal Year 2025) e 2.390 euro lordi (Fyscal Year 2026).

 

L’accordo si caratterizza anche per l’attenzione riservata al tessuto territoriale dove ha sede l’azienda. Nel paragrafo dedicato al welfare territoriale, infatti, il territorio è considerato tra gli elementi che concorrono, nel rapporto con le attività produttive, al benessere dei lavoratori; in tale ottica, beneficerà degli interventi di welfare messi in campo dall’azienda, grazie ai risparmi economici che si determineranno dall’opzione, in capo ai lavoratori, di conversione del premio di risultato in misure di welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di Lift Truck Equipment- Toyota Material Handling, pur muovendo nel solco di una sostanziale continuità con il contratto precedente, introduce alcuni elementi di novità significativi, come nel caso della conversione del premio di produttività individuale in tempo libero. Il rafforzamento del sistema di relazioni industriali e la condivisione del modello organizzativo del lavoro sono considerati fattori imprescindibili per raggiungere i risultati aziendali. Come si è avuto modo di vedere, il rinnovo, attraverso diverse misure, riserva un’attenzione particolare alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro. La riduzione dei tempi per la stabilizzazione dei “lavoratori atipici” costituisce – a detta delle parti – un tassello ulteriore nella lotta comune all’instabilità dei percorsi di lavoro. Infine, l’intesa mira a valorizzare anche il territorio dove opera l’azienda: ciò si evince dal paragrafo dedicato al welfare territoriale e dall’impegno dei firmatari – chiarito in apertura del testo contrattuale – a dare attuazione agli indirizzi contenuti nel Patto per il Lavoro e per il Clima – Focus Ferrara di settembre 2021.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellowe

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Contratti a tempo determinato e autonomia collettiva. La best practice dello Stabilimento Electrolux di Solaro: flessibilità e occupazione

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Contratti a tempo determinato e autonomia collettiva. La best practice dello Stabilimento Electrolux di Solaro: flessibilità e occupazione

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Bollettino ADAPT 29 maggio 2023 n. 20

 

Il 21 marzo 2023, lo Stabilimento Electrolux di Solaro (Milano), ha sottoscritto con la RSU FIM FIOM e UILM un Accordo diretto ad introdurre una maggiore flessibilità nel rinnovo di contratti a tempo determinato limitatamente ad un c.d. ‘bacino’ costituito da lavoratori già precedentemente occupati presso le aree produttive dello Stabilimento.

 

Tale Accordo rappresenta il punto di incontro tra esigenze apparentemente contrapposte: la flessibilità nell’impiego di lavoratori e la qualità, in prospettiva, dell’occupazione dei lavoratori stessi.

 

Lo scenario in cui si inserisce l’Intesa è un settore (quello degli elettrodomestici) che nell’ultimo quadriennio è stato (e continua ad essere) fortemente impattato da fattori pandemici/post-pandemici e geopolitici. Lo Stabilimento di Solaro, nel triennio 2020-2022, ha saputo reagire tempestivamente ad una forte accelerazione della domanda commerciale (anche con ricorso al lavoro a tempo determinato per più di 160 contratti) per, poi, compiere brusche riduzioni del gettito produttivo (anche mediante il ricorso alla cassa integrazione ordinaria).

 

A partire dalla fine del mese di marzo 2023 si è prospettata nuovamente l’opportunità di un incremento della domanda commerciale con contestuale ritorno all’orario pieno di lavoro e necessità di assumere personale a tempo determinato.

 

È in vista di tali assunzioni temporanee che Azienda e le Parti Sociali di cui all’art. 51 D. Lgs. 81/2015 hanno convenuto, da un lato, sulla necessità di rispondere velocemente alle richieste del mercato (in termini di adeguatezza dei volumi, dei tempi di consegna e dei livelli qualitativi del prodotto); dall’altro, sulla opportunità di dare vita ad un ‘bacino occupazionale’ costituito da lavoratori che, essendo già stati precedentemente occupati presso lo Stabilimento, fossero in possesso di competenze professionali aggiornate ed immediatamente spendibili presso le aree produttive.

 

Ciò al fine di dare ulteriore concretezza alle prospettive occupazionali generate da un importante Accordo sottoscritto poco meno di due mesi prima (accordo del 17 gennaio 2023) che – nel creare le condizioni per l’avvio di un investimento volto all’introduzione di una nuova Piattaforma di prodotto – ha previsto l’assunzione di 100 nuovi lavoratori individuati tra il personale che sia e/o sia stato in forza con contratto a tempo determinato presso lo Stabilimento ed in possesso di competenze e professionalità adeguate.

 

Entro questo quadro, quindi, l’apertura all’utilizzo flessibile dei contratti a tempo determinato nell’ambito di un bacino di lavoratori predeterminato crea le premesse per un ulteriore accrescimento delle competenze professionali e, quindi, l’aumento delle chances di occupazione stabile.

 

Per attuare la prospettiva individuata e superare le rigidità della regolazione legislativa che non rendeva possibile il rinnovo dei contratti a tempo determinato in assenza delle ormai note causali rigide e ‘impossibili’ dell’art. 19, co. 1 lett. a) e b), la via da seguire passava attraverso le maglie dell’art. 19 D. Lgs. 81/2015 (così come allargate dal c.d. Decreto Sostegni bis) e le indicazioni operative contenute nella Nota INL del 14 settembre 20211: tramite la contrattazione collettiva era necessario individuare le ‘specifiche esigenze’ su cui fondare il rinnovo dei contratti a tempo determinato.

 

Pur, quindi, nella comune consapevolezza che, «il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro» e che, quindi, un accordo volto a favorire (rendendolo più flessibile) il rinnovo di contratti a tempo determinato doveva essere improntato a canoni di temporaneità ed eccezionalità, Azienda e OO.SS. hanno concordato che – fino al 31 dicembre 2023 e nel limite complessivo di durata di 24 mesi – sarà possibile (ex artt. 21, co. 01 e 19, co. 1 lett. b-bis), rinnovare e/o prorogare i contratti a tempo determinato già stipulati con il personale precedentemente occupato per ‘esigenze connesse a incrementi dell’attività ordinaria in relazione all’andamento della domanda commerciale nel periodo aprile-dicembre 2023’.

 

La clausola individuata risponde all’esigenza di adeguare il fabbisogno di lavoro temporaneo alle effettive esigenze della programmazione produttiva che, tuttavia, sconta una visibilità molto breve.  Per tale motivo entro la più ampia determinazione contrattuale, in sede di accordo individuale, viene fatto espresso riferimento alla percentuale di aumento delle vendite che, di volta in volta, giustifica il rinnovo o la proroga contrattuale oltre i 12 mesi.

 

L’intesa descritta, a parere di chi scrive, rappresenta un esempio di una contrattazione di secondo livello che introduce, regolandoli, elementi di flessibilità che si mostrano essenziali per consentire allo Stabilimento di reagire velocemente alle richieste dei mercati, specie in un momento storico in cui «la nostra industria è fortemente focalizzata nel continuare a proporre soluzioni efficienti, innovative, capaci di fare davvero la differenza in termini di sostenibilità» (vedi GFK, Le Tendenze dei Mercati nel 2022) pur entro la sussistenza di una molteplicità di variabili che non agevola (rendendola particolarmente mutevole nel tempo) la programmazione aziendale (stravolgimenti subiti dal mercato, dalla supply chain e dalle abitudini dei consumatori degli ultimi due anni di pandemia).

 

Tale Accordo, che oggi si pone in linea con la scelta fatta dal legislatore del c.d. ‘Decreto Lavoro’, rappresenta una best practice di intervento della contrattazione collettiva aziendale quale strumento idoneo a soddisfare le sempre più mutevoli esigenze delle aziende regolando l’utilizzo della flessibilità per agganciarla – con visione prospettica – all’occupazione stabile ed al valore sociale che quest’ultima genera.

 

Una assunzione di responsabilità che ha visto Azienda e Sindacati cucire, con metodo e logica partecipata, un accordo sulla misura delle esigenze aziendali per vincere una scommessa diretta alla continuità occupazionale.

 

Marta Vendramin

HR Business Partner – Electrolux Solaro Plant

Marta69477340

 

1 La Nota INL chiariva che il regime transitorio (fino al 30 settembre 2022) previsto dal nuovo co. 1.1. dell’art, 19 D. Lgs. 81/2015 per la stipulazione di contratti a tempo determinato superiore a dodici mesi non vale anche «[…] in materia di rinnovi e proroghe». Le «regole in materia di rinnovi e proroghe», infatti, limitandosi a «richiamare il comma 1 dell’art. 19, senza fare riferimento al nuovo comma 1.1, non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022».

La mitbestimmung tedesca nell’esperienza di Automobili Lamborghini

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La mitbestimmung tedesca nell’esperienza di Automobili Lamborghini

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Bollettino ADAPT 29 maggio 2023 n. 20

 

Automobili Lamborghini è una nota azienda italiana fondata da Ferruccio Lamborghini nel 1963. L’acquisizione, alla fine degli anni ’90, da parte del gruppo multinazionale Volkswagen (VW), ha avuto come conseguenza un’importante evoluzione delle relazioni industriali dell’azienda, per effetto dell’influenza del modello tedesco, caratterizzato dalla cosiddetta mitbestimmung. Il termine indica, da un lato, la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori nei Consigli di Sorveglianza dell’impresa, regolata dalla Mitbestimmungsgesetz del 1976; e dall’altro, i diritti di consultazione e codeterminazione con l’azienda su diversi temi in capo ai consigli di fabbrica (organo di rappresentanza dei lavoratori nei posti di lavoro in Germania), regolati dalla Betriebsverfassungsgesetz, la cui prima versione risale al 1952.

 

Il fatto che Automobili Lamborghini abbia progressivamente adattato il proprio modello di relazioni industriali a quello del gruppo VW, imperniato sul sistema tedesco, deriva da una precisa scelta della multinazionale, che la distingue dagli altri gruppi con casa madre in Germania. Nella gran parte dei casi, infatti, le aziende multinazionali tedesche (e non solo) non esportano il proprio modello di relazioni industriali ma tendono ad applicare, nei vari siti, l’assetto pre-esistente, adeguandosi alla realtà che incontrano. L’approccio di VW vanta, dunque, una certa unicità nel panorama internazionale di relazioni industriali.

 

Il documento che sancisce questa visione di VW è la Carta globale dei rapporti di lavoro in seno al gruppo, approvata nel 2009. All’interno della Carta sono ripresi i valori identificativi del gruppo che devono necessariamente essere seguiti dalle aziende facenti parte dello stesso. Tra tali valori, particolare attenzione è prestata alla partecipazione, intesa come «il coinvolgimento attivo dei dipendenti nel processo di sviluppo dell’azienda. I dipendenti contribuiscono a loro volta al miglioramento continuo dei processi e delle condizioni lavorative e condividono i frutti dei successi conseguiti dall’azienda. La partecipazione è contraddistinta da un atteggiamento rispettoso e collaborativo delle parti coinvolte e dalla coscienza di una responsabilità collettiva nei confronti dell’azienda e dei suoi dipendenti. L’elaborazione attiva dei diritti di partecipazione e il loro esercizio vengono così a costituire dei fattori di innovazione per l’azienda».

 

Tra le aziende italiane acquisite dal gruppo VW (oltre a Lamborghini, Ducati e Italdesign), Lamborghini risulta essere l’esperienza più interessante e avanzata di integrazione del modello tedesco, principalmente per due motivi. In primis, per un fattore temporale, in quanto l’azienda di Sant’Agata Bolognese è stata la prima, tra quelle sopra menzionate, ad entrare a far parte del gruppo VW e ha quindi iniziato con anticipo, rispetto alle altre, un processo di conoscenza e contaminazione col modello tedesco di relazioni industriali. In secondo luogo, era già presente nel contesto aziendale, fin da prima dell’acquisizione da parte di VW, un sistema di dialogo, collaborazione e confronto diretto tra il sindacato e l’azienda. A titolo esemplificativo, esisteva sin dal 1995 nel contratto aziendale, una importante clausola di raffreddamento, volta a scoraggiare l’avvio di azioni unilaterali, tra cui lo sciopero, che alimentassero conflitti e danni economici. Il modello tedesco, quindi, si inserisce nel contesto di Lamborghini, grazie a un clima di relazioni industriali particolarmente favorevole.

 

L’integrazione del modello di relazioni industriali di VW, però, non può intendersi come una mera trasposizione dei relativi tratti nella realtà di Lamborghini, implicando un complesso quanto interessante processo di adattamento. Nello specifico, è con la contrattazione collettiva (metodo privilegiato dalla tradizione di relazioni industriali in Italia per l’assunzione di decisioni strategiche, organizzative e operative anche a livello aziendale) che nell’attuale assetto di Lamborghini, si garantiscono i diritti di codeterminazione, presenti in Germania. Inoltre, è la stessa contrattazione collettiva che in Lamborghini istituisce e regola un’altra sede cardine della partecipazione dei lavoratori, ossia le Commissioni Tecniche Bilaterali (CTB). Sebbene queste abbiano un ruolo di consultazione ed esame congiunto, senza alcun potere deliberativo, i temi oggetto di discussione in tali commissioni, vengono poi, nella maggior parte dei casi, ripresi all’interno degli stessi contratti collettivi, proprio grazie al lavoro istruttorio di approfondimento e studio condotto nelle CTB.

 

Infine, un’importante risorsa a sostegno dell’intero modello partecipativo in Lamborghini è rappresentata dalla formazione. Sono infatti previsti veri e propri programmi formativi, rivolti a impiegati, quadri e manager, vertenti sul tema della partecipazione. Inoltre, sono fissati incontri chiamati welcome on board, rivolti al personale neo-assunto, tesi ad illustrare non solo il contesto aziendale ma anche il peculiare sistema partecipativo.

 

Secondo lo studio di Fulvia D’Alosio (“Dalla mitbestimmung alla partecipazione. La tradizione culturale di un sistema di relazioni industriali in Automobili Lamborghini”, EtnoAntropologia, Vol. 6, No. 2, 2018) si riscontrerebbero almeno due risultati, prodotti dall’adattamento del modello tedesco in Lamborghini: in primo luogo, lo stimolo a un approccio cooperativo e collaborativo alle relazioni industriali, che contribuisce a un buon clima di lavoro in azienda e una buona contrattazione di secondo livello; in secondo luogo, l’esercizio di un modello di democrazia industriale, che in parte si differenzia da quello diffuso nella tradizione italiana e che genererebbe implicazioni positive per l’intero sistema di relazioni industriali del nostro paese. Non a caso, Volker Telljohann, ricercatore dell’IRES della Cgil Emilia-Romagna e profondo conoscitore dell’esperienza VW in Italia, ha affermato che «Lamborghini ha contaminato le relazioni industriali in Emilia Romagna» (Volker Telljohann: Mitbesitummung e partecipazione nella prospettiva antropologica, 3 maggio 2019). Infatti, alcune operazioni realizzate in Lamborghini, come ad esempio la costituzione di commissioni paritetiche dedicate a tematiche specifiche, sono state poi implementate anche in altre realtà locali e regionali, anche grazie un tessuto collettivo e di relazioni industriali già molto avanzato.

 

In conclusione, l’integrazione del modello di relazioni industriali di VW presso Automobili Lamborghini è avvenuta con caratteri di originalità nel panorama italiano, anche rispetto alle altre realtà aziendali acquisite dal gruppo tedesco nel nostro paese. Importanti effetti di questo processo di adattamento possono riscontrarsi nei tratti di innovatività della contrattazione di secondo livello, anche in termini di salari, benefici e tutele dei lavoratori.

 

Angela Zaniboni

ADAPT Junior Fellow

@angzanib

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 maggio 2023, n. 20

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo ampia e approfondita discussione, lo scorso 25 marzo, Metro Italia S.p.A. e Metro Dolomiti S.p.A. hanno siglato con le Organizzazioni Sindacali Nazionali, FILCAMS CGIL Nazionale, FISASCAT CISL Nazionale e UILTUCS UIL Nazionale, unitamente alle strutture Territoriali delle OOSS, l’ipotesi di accordo del contratto integrativo aziendale che coinvolge oltre 4 mila dipendenti distribuiti tra circa 49 punti vendita, depositi e sede centrale, e che avrà validità fino al 30 aprile 2026.

 

Detto accordo si inserisce nell’ambito di un Piano Strategico aziendale incentrato sulla strategia multicanale, che prevede lo sviluppo e la coesistenza dei canali Cash and Carry, Food Service Distrubution (FSD) e Digitale (marketplace con ricorso a servizi digitali), con lo scopo di consolidare e sviluppare la propria posizione nel mercato HORECA (hotellerie-restaurant-café).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Con la sottoscrizione del contratto integrativo aziendale oggetto di analisi, le Parti danno atto dell’importanza della trasformazione tecnologico-digitale che sta investendo il mercato di riferimento e che deve necessariamente coinvolgere anche i processi interni ed esterni di METRO. Per tale fine, i soggetti firmatari riconoscono l’importanza di investire sul personale in forza attraverso programmi di formazione che rafforzino e adeguino le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia commerciale\tecnologica da perseguire e che supportino l’utilizzo di modalità di lavoro più innovative e all’avanguardia.

 

Le Parti concordano, inoltre, che il processo di evoluzione che METRO si accinge ad affrontare, deve essere accompagnato dal reciproco dialogo e confronto, necessario a supportare e sostenere le strategie di crescita professionale, occupazionale, di formazione e sviluppo, in un’ottica di benefici per l’azienda e per chi vi opera, instaurando, così, un sistema di relazioni sindacali qualificate.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per perseguire quanto sopra, le Parti, in prima battuta, delineano le procedure delle relazioni sindacali sia a livello Nazionale che a livello di Punto Vendita/Deposito/Sede, stabilendo la frequenza degli incontri periodici (rispettivamente semestrale e trimestrale) al fine di aprire un confronto principalmente sull’evoluzione dei canali di vendita e sulla tecnologia impiegata, sull’organizzazione del lavoro (turni, flessibilità, contratti a termine/somministrazione, ecc.), sulla consistenza e distribuzione delle presenze effettive dei dipendenti, sugli andamenti commerciali e sull’eventuale necessità di aprire nuove unità produttive.

 

METRO riconosce, inoltre, 12 ore annue di assemblea sindacale a disposizione delle RSU/RSA di ciascun punto vendita nonché della Sede, oltre che 4,5 ore di permessi sindacali per dipendente.

 

Le Parti sottolineano la necessità di istituire delle Commissioni paritetiche in tre distinti ambiti: vengono previste la Commissione Paritetica Welfare/Premio di Risultato, quella della Formazione e quella della Salute e Sicurezza, composte ciascuna da 3 membri di parte sindacale (1 per sigla) facenti parte delle RSA/RSU e 3 di parte aziendale, al fine di monitorare e analizzare le tematiche di rispettiva competenza e formulare proposte di sviluppo positivo da sottoporre al tavolo Nazionale. Da ciò si evince l’importanza dell’implementazione di un sistema Welfare, legato anche al raggiungimento degli obiettivi previsti nel Premio di Risultato, al fine di migliorare il benessere dei dipendenti e conciliare i tempi vita-lavoro, nonché l’attenzione alla definizione di percorsi formativi per i dipendenti e un maggiore impulso all’attività aziendale sui temi di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla prevenzione dello stress da lavoro correlato. I membri delle suddette commissioni potranno partecipare, inoltre, alle riunioni della Direzione Aziendale con l’Organismo Bilaterale qualora nell’ordine del giorno vi siano tematiche di rispettivo interesse.

 

Quanto alle integrazioni apportate alla disciplina del rapporto di lavoro (punto 5 dell’accordo), interessanti novità vengono introdotte in materia di apprendistato. In particolare, alla metà del percorso viene previsto un momento di verifica che potrà portare l’apprendista ad una accelerazione del percorso di carriera.

 

Inoltre, viene espressamente pattuito che per i dipendenti con contratto a tempo determinato che entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro ne facciano richiesta, verrà riconosciuto un diritto di precedenza per le nuove assunzioni a tempo indeterminato nelle medesime mansioni già espletate, previa valutazione delle competenze professionali.

 

In merito ai contratti di lavoro part-time, le Parti riconoscono la funzionalità di tale tipologia contrattuale ai fini dell’organizzazione del lavoro, legata agli andamenti commerciali e alle necessità di garanzia del servizio al cliente. Pertanto, l’Azienda, previo confronto con le Parti Sindacali, si impegna a verificare la possibilità di incrementare l’orario part-time nei reparti in cui sorgano esigenze organizzative. Sempre per le esigenze sopra menzionate, l’Azienda ha previsto l’erogazione di una indennità annuale pari a Euro 120,00 per i lavoratori che sottoscriveranno clausole elastiche. Inoltre, anche per questa fattispecie contrattuale viene previsto un diritto di priorità in caso di assunzioni a tempo indeterminato full time.

 

Quanto all’orario settimanale di lavoro, viene prevista una modulazione oraria di 40 ore settimanali per i primi 12 mesi successivi all’assunzione, 39 ore settimanali per i successivi 12 mesi e 38 ore settimanali a regime dal 25° mese, fermo restando che l’orario di lavoro straordinario scatta al superamento dell’orario settimanale definito dal CCNL applicato in azienda – ossia quello relativo al settore della Distribuzione Moderna Organizzata (40 ore).

 

In virtù del presente accordo, per il lavoro straordinario prestato nelle giornate festive previste dal CCNL DMO l’Azienda riconosce al dipendente il diritto al pagamento del 160% della retribuzione oraria per le ore effettivamente lavorate.

 

In ogni caso, le prestazioni eccedenti l’orario settimanale di lavoro possono confluire, su richiesta del lavoratore e in sostituzione del compenso per il lavoro straordinario, nella banca ore individuale, con la garanzia di poter fruire dei permessi accantonati nell’arco dell’anno solare successivo di maturazione.

 

Quanto al lavoro domenicale, le Parti si riservano di ufficializzare un calendario delle presenze domenicali al fine di meglio distribuire le presenze in dette giornate. A tal fine, entro il mese di ottobre di ciascun anno la Direzione dei punti vendita e le RSU si attiveranno per raccogliere le disponibilità individuali cercando di garantire una equa partecipazione tra i dipendenti dei singoli punti vendita. Non saranno tenuti a garantire la presenza i lavoratori madri o padri affidatari di bambini di età inferiore a sei anni, i dipendenti che assistono portatori di handicap conviventi e i dipendenti portatori di handicap. Per tutti i dipendenti METRO la percentuale di maggiorazione per il lavoro domenicale sarà pari al 60% per le prime 14 e al 75% per le domeniche dalla 15 in avanti.

 

In tema di formazione, al capitolo 6 del presente accordo, le Parti condividono l’opportunità di coinvolgere tutti i dipendenti di METRO in programmi di apprendimento continuo e di qualificazione e riqualificazione su tutte le tematiche connesse allo svolgimento dell’attività professionale, nella misura minima di 40 ore. I programmi formativi saranno incentrati principalmente a rafforzare e adeguare le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia multicanale aziendale, al fine di diffondere l’utilizzo di modalità di lavoro innovative e digitali.

 

Viene espressamente sancito il divieto di ogni forma di discriminazione e la garanzia dell’attuazione delle pari opportunità nella progressione di carriera, nella valutazione di competenze anche ai fini dell’assunzione e in materia di formazione e aggiornamento professionale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema di welfare aziendale, inteso sia come sistema di prestazioni non monetarie finalizzate ad incrementare il benessere individuale e familiare ed il bilanciamento fra i tempi di vita e lavoro dei lavoratori, sia come via per aumentare il potere di acquisto delle persone, l’Azienda si impegna ad attivare un Sistema di Convenzioni al fine di soddisfare i bisogni dei dipendenti di diverse fasce d’età e differenti situazioni familiari.

 

Sulla base di tale presupposto, a decorrere dall’anno fiscale 2024, METRO metterà a disposizione nel conto Welfare, a disposizione di ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, la somma massima di Euro 200,00 da riproporzionare in base alla data di assunzione e all’orario di lavoro (full time-part time). Al lavoratore viene data la possibilità di scegliere, a seconda dell’offerta del Sistema di Convenzioni adottato, diversi beni e servizi in ambito di formazione\educazione, salute, trasporti, buoni acquisto, assistenza sanitaria, tempo libero, garantendo anche la possibilità di destinare la predetta somma ai fondi di previdenza complementare previsti dal CCNL DMO (Fon.Te e Laborfonds).

 

Quanto alle ulteriori iniziative di welfare aziendale, METRO si impegna ad integrare al 100% la quota di indennità economica di malattia e infortunio rispettivamente erogate da INPS e INAIL. Peraltro, in caso di superamento del periodo di comporto di dipendenti affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative, l’Azienda, prima di procedere al licenziamento, valuterà con la RSU/RSA il prolungamento di detto periodo al solo fine di mantenere il posto di lavoro.

 

Le Parti introducono anche la Banca Ore Solidale, impegnandosi a definirne le modalità applicative entro marzo 2024.

Quanto al congedo parentale, il trattamento corrisposto dall’INPS verrà integrato al 40%.

 

A titolo di miglior favore, inoltre, ai dipendenti studenti di METRO sono riconosciute 10 ore di permesso annuo aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL DMO.

 

Vengono, inoltre, concessi permessi retribuiti, nel limite di 6 ore annue (da riproporzionare in base all’orario di lavoro), per effettuare visite mediche specialistiche e/o analisi cliniche presso strutture private e pubbliche.

 

Nell’ambito della promozione della cultura aziendale basata sulle pari opportunità e di un ambiente di lavoro incentrato sul rispetto reciproco e sulla non discriminazione, le Parti, ad integrazione di quanto previsto dall’art. 24 del D. Lgs. 80\2015, definiscono un ulteriore periodo di 90 giorni di astensione dal lavoro in favore delle dipendenti inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Infine, i soggetti firmatari del presente accordo si danno atto che, a partire dall’anno fiscale 2024, entrerà in vigore il Premio di Risultato, i cui obiettivi vengono definiti per Punti vendita/Deposito e Sede, come meglio delineati nel capitolo 9 dell’accordo. Nel calcolo del premio di risultato è stato definito un sistema di salario variabile che permette di raggiungere potenzialmente un premio di Euro 1.200,00 lordi annui al raggiungimento degli obiettivi, che può arrivare fino ad Euro 1.440,00 lordi annui qualora gli obiettivi siano superati. Su richiesta del singolo dipendente, detto importo potrà essere convertito in tutto o in parte in beni o servizi Welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, dall’accordo integrativo aziendale di METRO emerge l’impegno comune delle Parti a costruire un ambiente di lavoro inclusivo e attento alle necessità dei dipendenti, oltre che volto ad aumentare la competitività aziendale.

 

L’implementazione del sistema di welfare aziendale ha proprio lo scopo di contribuire al benessere e alla sicurezza sociale dei dipendenti stessi e delle loro famiglie, così come anche i permessi per visite mediche, il congedo per donne vittime di violenza e l’inserimento di un fondo ferie solidali.

 

Infine, grande rilevanza viene data anche al processo di qualificazione e riqualificazione del personale già in forza con l’obiettivo di accrescere la professionalità dei dipendenti per coadiuvare l’Azienda a raggiungere la competitività necessaria per consolidare la propria posizione nel mercato di riferimento.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/160 – Accordo Comifar Distribuzione: unità, flessibilità e welfare

Filippo Reggiani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/160 – Accordo Comifar Distribuzione: unità, flessibilità e welfare

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 22 maggio 2023, n. 19

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata di giovedì 9 marzo 2023, la Direzione Aziendale di Comifar Distribuzione S.p.A., assistita da Confcommercio, e Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL hanno sottoscritto il rinnovo del contratto di secondo livello con vigenza fino al gennaio 2026. Il risultato delle trattative è costituito da un testo corposo e originale, che, nato nell’alveo del CCNL Confcommercio rinnovato nel 2015, rappresenta il frutto della volontà delle parti firmatarie di accompagnare la crescita aziendale con un percorso condiviso in materia, soprattutto, di andamento economico complessivo e sicurezza.

 

Comifar Distribuzione è una società del Gruppo Comifar, leader nella distribuzione farmaceutica in Italia. Si tratta di una realtà imprenditoriale nata nel 1944 e diffusa su tutto il territorio italiano con 20 Unità Distributive e 2 Hub.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo si configura come la sottoscrizione del rinnovo del contratto integrativo aziendale e opera un aggiornamento tanto della parte economica, quanto delle sezioni obbligatorie e normative.

 

Il testo contrattuale si qualifica come reazione costruttiva a un rischio e come risposta collaborativa a un’esigenza dell’azienda.

 

In primo luogo, tutti i sistemi di relazioni industriali delle realtà aziendali posizionate su territori molto vasti corrono il rischio della dispersione territoriale e della mancata unità sul piano della prassi e dell’applicazione degli istituti. Comifar Distribuzione, pertanto, intende reagire in modo costruttivo a questo rischio attraverso un’operazione di sistematizzazione di alcuni istituti e di alcuni punti qualificanti dell’integrativo.

 

In secondo luogo, il contratto in esame costituisce la risposta a un’esigenza aziendale di flessibilità, di aumento della capacità produttiva, nonché di efficienza organizzativa. All’interno dello scambio formalizzato dal contratto, dunque, a fronte di un incremento delle turnistiche attivabili e di un maggior utilizzo delle prestazioni di lavoro straordinario, i firmatari introducono un vasto numero di misure di welfare, tra cui alcuni specifici permessi finalizzati a supportare il dipendente nella gestione del bilanciamento tra vita personale e sfera lavorativa.

 

I due fattori fondamentali dell’accordo, ossia il rischio e l’esigenza segnalati nelle righe precedenti, trovano entrambi una risposta complessiva e sistematica, infine, nella struttura del premio di risultato disegnato nelle pagine economiche dell’accordo.

 

Il sistema di relazioni industriali

 

Per quanto riguarda il primo obiettivo segnalato, ossia la necessità di dare sistematicità al sistema di relazioni industriali di Comifar Distribuzione, le parti confermano nel nuovo testo contrattuale un sistema di confronto articolato su un livello nazionale e su un livello territoriale, a cui viene affidata la trattazione di tematiche coerenti con il piano di interlocuzione. In quest’ottica, è da segnalare l’esplicito impegno dei firmatari nel garantire uniformità di prassi sia per quanto riguarda le procedure di elezione e costituzione di RSA e RSU, sia per quanto concerne il calcolo e la fruizione dei permessi sindacali, includendo anche le modalità di gestione di un eventuale superamento del monte ore.

 

A completamento di questa prima parte dell’accordo, si evidenzia l’istituzione di nuovi organi di confronto quali le commissioni nazionali, nonché la formalizzazione di un Coordinamento Nazionale sindacale, istituito insieme a un particolare monte ore di permessi dedicato, che, sul piano HSE, viene accompagnato da un organismo di Coordinamento, di pari livello, di tutti gli RLS della società.

 

Flessibilità e welfare

 

Al fine di aumentare la capacità produttiva e renderne più flessibile la gestione, l’accordo prevede poi la possibilità di efficientare il turno serale finalizzato al completamento degli allestimenti, mediante l’attivazione di prestazioni di lavoro straordinario, retribuite attraverso una specifica indennità, su base volontaria. Il testo sottoscritto include, inoltre, la possibilità di prolungare, previo confronto, l’orario lavorativo oltre le ore ordinarie anche in caso di situazioni imprevedibile e non derivanti dalla necessità di completare gli allestimenti, nonché l’attivabilità del turno notturno. L’accordo comprende possibilità gestionali in casi di flessione dei volumi con la creazione di “serbatoio di flessibilità”, in cui far confluire quote di permessi e ferie maturate.

 

A fronte, dunque, di questi aggiornamenti in merito alla turnistica e all’orario di lavoro e al fine di garantire il benessere in azienda, le parti introducono un set di misure di welfare molto corposo, in cui l’attenzione alla salute del lavoratore è centrale. In particolare, l’accordo prevede quote di ore annuali di permessi per le visite mediche specialistiche, per l’inserimento dei figli alla scuola materna, per decessi e gravi infermità e per la cura dei figli affetti da gravi patologie comportamentali, in modo tale da supplire all’assenza del beneficio dei permessi previsti dalla Legge 104 del 1992. I firmatari introducono inoltre la flessibilità in entrata e in uscita per il personale degli uffici, nonché una forma di recupero flessibile del ritardo per la restante popolazione delle Unità Distributive.

 

Il quadro di misure dedicate al welfare viene inoltre integrato, in via esemplificativa, con l’aumento della percentuale di personale in part time per maternità e con la possibilità di mantenere il posto di lavoro per tutta la durata di percorsi riabilitativi in caso di personale affetto da ludopatia.

 

L’inserimento all’interno del testo sottoscritto di iniziative di microcredito a sostegno e a supporto delle spese mediche e scolastiche dei dipendenti costituisce infine un elemento particolarmente caratterizzante e indicativo dell’attenzione delle parti per alcune fasi particolarmente critiche della vita di ogni lavoratore e di ogni persona.

 

Il premio di risultato

 

Qualche considerazione finale va infine effettuata in merito all’istituto del premio di risultato introdotto col nuovo accordo, la cui struttura rispecchia profondamente, da un lato l’unitarietà dell’organizzazione, dall’altro la flessibilità del contesto aziendale. L’unità è garantita dal posizionamento di un indicatore generale finanziario, a livello di Gruppo, legato agli utili prima delle imposte, direzionato a dare unità di senso a tutte le ramificazioni dell’azienda. La flessibilità è data invece dalla possibilità di declinare altri due parametri a livello di Unità Distributiva, ufficio o reparto, al fine di allineare gli indici alle particolarità della singola unità organizzativa e ai suoi obiettivi. Il complesso di questi parametri è, poi, rimodulato alla luce dei giorni di mancata prestazione lavorativa del singolo lavoratore.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, si può affermare che il contratto integrativo di Comifar Distribuzione nasce dalla particolarità della disposizione organizzativa e geografica dell’azienda e dalle caratteristiche salienti del momento del mercato.

 

Dal primo fattore deriva il rischio di frammentazione e dispersione territoriale, rispetto a cui la sistematizzazione di alcuni istituti e la formalizzazione del sistema di relazioni industriali costituiscono la principale risposta delle parti. Dai tratti dello scenario di mercato discende invece l’esigenza dell’azienda di garantire al proprio management la possibilità di gestire le attività in modo più flessibile e dinamico. Esigenza che viene declinata attraverso un ampio ricorso a misure di flessibilità organizzativa e all’utilizzo, nel premio, di indicatori di sito.

 

L’ampio spazio dedicato alle misure di welfare, rientrante a pieno titolo nella dimensione dello scambio, esprime poi la consapevolezza, da parte dei protagonisti della trattativa, dell’origine extra aziendale del benessere organizzativo. In altri termini, la sostenibilità e la crescita della capacità produttiva trovano la loro condizione necessaria nella corretta cura di una dimensione non produttiva e non riconducibile a parametri di efficienza, ossia la dimensione extralavorativa della vita del dipendente.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/159 – Il contratto integrativo aziendale di ITX Italia: un esempio di organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/159 – Il contratto integrativo aziendale di ITX Italia: un esempio di organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 maggio 2023, n. 18

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 8 marzo 2023, in seguito all’intesa raggiunta nel mese di febbraio, è stato siglato il primo contratto integrativo aziendale del gruppo ITX Italia S.r.l. a seguito della fusione per incorporazione compiutasi nel settembre 2021. La società, attiva sull’intero territorio nazionale nel settore della moda, unisce in sé i seguenti brand: Zara, Bershka, Pull & Bear, Stradivarius, Oysho, Zara Home e Massimo Dutti.

Il percorso avviato da Zara nel 2015 per lo sviluppo di un percorso di relazioni sindacali nazionali si è dunque concretizzato in un’intesa siglata con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL che ha durata quadriennale e che sostituisce e supera tutti gli accordi aziendali disciplinanti le materie in esso regolate; significative sono le previsioni relative al tacito rinnovo di anno in anno qualora non dovesse intervenire alcuna richiesta formale in tal senso e la fissazione di un preavviso di recesso di 4 mesi di calendario. In più, le Parti hanno stabilito che l’accordo potrà risolversi automaticamente di diritto nel caso in cui l’azienda dovesse applicare un differente CCNL e che, in ogni caso, la negoziazione di un nuovo contratto integrativo aziendale dovrà disciplinare “in maniera equivalente” le materie regolate dall’intesa raggiunta.

Un punto qualificante e strutturale dell’intero accordo è rappresentato da una corposa disciplina degli assetti contrattuali (livello nazionale/aziendale, livello decentrato di territorio e livello di negozio) per i quali le Parti hanno stabilito le relative materie di competenza. Se il livello nazionale si focalizza su strategie aziendali, livelli occupazionali e processi di riorganizzazione, il livello territoriale guarda all’andamento economico delle filiali, alle tipologie contrattuali e alla sicurezza nei luoghi di lavoro, mentre al livello decentrato di negozio è demandata l’organizzazione del lavoro e l’andamento delle vendite del punto vendita.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è un contratto integrativo aziendale che, nell’ambito delle previsioni del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata applicato, sviluppa un sistema integrato di relazioni industriali, organizza il lavoro, disciplina le tipologie contrattuali e introduce migliorie rispetto al contratto nazionale. In particolare, esso è riconducibile ad un’intesa tipicamente gestionale a cui si aggiunge la significativa introduzione di un premio di produttività; la complessità dell’accordo è data da un ambito di applicazione variabile a seconda degli istituti disciplinati. Nello specifico, il contratto sottoscritto sarà applicabile “al solo personale operante presso i punti vendita della società, con esclusione, pertanto, del personale degli uffici centrali della società ovvero comunque non direttamente ed esclusivamente assegnati in via funzionale ai punti vendita della società”; data la natura composita degli argomenti disciplinati dall’integrativo, ciascun articolo ha poi precisato la relativa estensione soggettiva, specificando se esso sia applicabile alla generalità dei dipendenti di ITX, ovvero solo ad una specifica categoria di essi.

 

Temi trattati e aspetti di innovazione rispetto alla contrattazione nazionale

 

Il contratto integrativo aziendale interviene su diversi temi riguardanti l’organizzazione del lavoro, che rappresenta il vero punto qualificante dell’accordo, dal momento che le Parti hanno costruito un modello condiviso e organico. Anzitutto, l’intesa ha disciplinato l’istituto del lavoro a tempo parziale fissano principi e delle linee guida da declinare poi, secondo gli assetti contrattuali definiti, a livello decentrato di negozio; in particolare, si richiede un’organizzazione dei turni part-time che non superi le tre fasce orarie giornaliere (apertura, intermedio e chiusura) e che riconosca il maggior numero possibile di riposi coincidenti con la domenica o con il sabato, pur compatibilmente con le esigenze organizzative che riscontrano nei weekend dei picchi di operatività dei negozi. ITX si è impegnata a non superare i 6 giorni di lavoro consecutivi e a favorire, ove possibile e su richiesta dei lavoratori, la modifica ad un contratto part-time con un maggior numero di ore. Inoltre, l’accordo disciplina l’eventuale possibilità di inserimento di personale full time all’interno di un punto vendita, valutando previamente la disponibilità del personale part-time all’aumento delle ore di lavoro e disciplinando la relativa procedura, nonché garantendo la pubblicazione sulla intranet aziendale delle opportunità di lavoro stabile.

 

Anche per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, l’intesa interviene avvalendosi dell’art. 19, comma 1, lett. b-bis) del D.lgs. n. 81/2015 per definire due ulteriori causali rispetto alle previsioni normative, e cioè “sostituzione di addetti alla vendita a cui è garantito il riposo ricadente il sabato e/o la domenica come da accordo sindacale aziendale nel corso del periodo settembre-novembre o marzo-maggio” e “sostituzione nei turni di chiusura dei lavoratori genitori che godono delle agevolazioni per mancate prestazioni di lavoro in fascia di chiusura […] nel periodo settembre-novembre o marzo-maggio” (tale causale potrà essere utilizzata solo per contratti a termine part-time con turno unicamente serale). In più, le Parti hanno stabilito che il personale assunto tramite le causali definite non potrà superare il 18% annuo dell’organico a tempo indeterminato (fermo restando le esclusioni previste dalla norma di legge e dal CCNL applicato e il rispetto della percentuale massima prevista, cioè il 28%) e che la sperimentazione in atto sui contratti a tempo determinato è finalizzata alla stabilizzazione occupazionale nella misura del 3% minimo annuo.

 

Accanto alla disciplina delle tipologie contrattuale, un altro aspetto legato all’organizzazione del lavoro che trova nell’accordo una condivisione con le Parti sociali è rappresentato dalla pianificazione di ferie e ROL; l’intesa stabilisce la modalità di programmazione delle spettanze contrattuali fissando tempistiche di richiesta e di fruizione e disciplinando i casi di non accettazione dei piani ferie attraverso un confronto con il singolo lavoratore. L’integrativo aziendale affronta a carte scoperte un tema centrale per il diritto al riposo dei dipendenti, lasciando anche un certo margine di disponibilità rispetto alla fruizione di ROL, la cui autorizzazione al godimento a modifica dei relativi piani “non potrà essere negata se non per una ragione organizzativa costituita dalla necessità di garantire il normale andamento dell’attività produttiva”.

Un altro punto qualificante dell’accordo è dato dalla conciliazione dei tempi vita-lavoro che rappresenta un filo rosso che percorre l’intero integrativo, a partire dalle previsioni riguardanti il personale a tempo indeterminato. Nello specifico, le Parti, oltre ad estendere i principi e le linee guida fissate dalla disciplina sui lavoratori a tempo parziale agli addetti alla vendita e alla cassa con contratto full-time, hanno fissato delle regole in materia di riposo nelle giornate di sabato e domenica, garantendone la fruibilità in base alle dimensioni del punto vendita (a seconda che esso abbia più o meno di 20 dipendenti addetti alla vendita).

 

In tema di supporto alla genitorialità, l’accordo riconosce ai dipendenti a tempo indeterminato fino a 4 giorni di permessi retribuiti ulteriori a quelli previsti dalla normativa e dalla contrattazione collettiva nazionale – denominati “Accompagnamento nascita” – che potranno essere usufruiti per singole giornate entro la nascita del figlio. Non solo: compatibilmente con l’organizzazione del negozio, a lavoratrici madri e lavoratori padri potranno essere richieste al massimo una o due prestazioni settimanali in fascia di chiusura (a seconda che il figlio abbia un’età compresa nel primo o nel secondo anno di vita). Un altro punto dell’accordo senza dubbio innovativo e connesso al tema della genitorialità riguarda l’istituzione del “Congedo parentale CIA ITX”: esso consiste in un periodo di aspettativa da fruirsi una volta che sia già stato usufruito interamente il congedo parentale INPS e utilizzabile per un solo bambino nel corso dell’intero rapporto di lavoro. La sua durata può arrivare fino a 12 mesi e, per il primo periodo di 4 mesi, sarà retribuito nella misura del 40% della retribuzione lorda mensile; in più, nel caso in cui ricorrano i requisiti per la concessione di tale aspettativa, i beneficiari potranno accedere all’anticipazione del TFR superando le ipotesi dell’art. 2120, comma 8 del codice civile. Infine, l’integrativo introduce due ulteriori istituti: i dipendenti a tempo indeterminato potranno usufruire di 2 giorni di permessi retribuiti l’anno per accompagnare figli (fino a 14 anni) o anziani in caso di ricoveri ospedalieri, in pronto soccorso o day hospital e avranno diritto a ulteriori 2 giorni di permessi retribuiti annui – per ciascun figlio – per il primo inserimento all’asilo nido o alla scuola di infanzia.

 

In aggiunta ai congedi già menzionati, le Parti hanno previsto un trattamento di favore rispetto al congedo per formazione disciplinato dall’art. 160 del CCNL, riducendo i requisiti a 2 anni di anzianità ed elevando al 5% la percentuale da computare sul punto vendita di assegnazione del richiedente; l’azienda si è impegnata a valutare positivamente anche l’eventuale richiesta proveniente da un ulteriore lavoratore, sino dunque ad un massimo di quattro lavoratori. Per quanto riguarda le maggiorazioni, invece, l’integrativo incentiva ulteriormente il lavoro festivo riconoscendo ai lavoratori che abbiano un contratto in essere di durata di almeno 30 giorni una maggiorazione del 35%.

Oltre alla disciplina degli assetti contrattuali e all’organizzazione del lavoro, che rappresentano punti qualificanti di un accordo che istituisce un sistema di relazioni sindacali solido e partecipativo, ulteriori aspetti di innovazione rispetto al CCNL applicato sono rinvenibili, anzitutto, nell’eleggibilità di RSU o nella nomina di RSA nei singoli punti vendita che abbiano un livello occupazionale di almeno 15 lavoratori.

 

Infine, una particolare menzione merita il Programma di supporto concreto alle lavoratrici vittime di violenza “Libere con Inditex”, che si sostanzia in una seria di misure ulteriori rispetto alle previsioni normative per accompagnare le donne vittime di violenza di genere nel loro percorso di libertà. Nello specifico, ITX Italia, in aggiunta all’astensione di tre mesi prevista dall’art. 24 del D.lgs. n. 81/2015, autorizza un’ulteriore aspettativa non retribuita con conservazione del posto di lavoro per un periodo dalla durata massima di 12 mesi, ovvero si potrà concordare una specifica turnazione per un periodo di 6 mesi. Inoltre, il programma consente – a seconda delle esigenze della lavoratrice – una riduzione o un aumento dell’orario contrattuale per una durata determinata e compatibilmente con l’organizzazione del negozio, nonché la possibilità di richiedere il trasferimento con riconoscimento delle spese di viaggio e il pagamento, da parte della società, di un anno di canone di affitto, oltre alle spese (fino a 6000€) di messa in sicurezza dell’abitazione e il pagamento del supporto psicologico e legale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’integrativo istituisce un “Premio aziendale CIA” destinato a tutti i dipendenti con contratto a tempo determinato (rispetto ai quali l’accordo fissa specifici requisiti) o indeterminato a far data dal 1° febbraio 2023. Esso, che si aggiungerà al “piano incentivante”, sarà determinato avendo a riferimento l’indicatore che misura la redditività della gestione aziendale, e cioè il Margine Operativo “MO” e l’obiettivo aziendale “Budget MO”: il premio sarà erogato guardando all’incremento in percentuale del “MO” alla chiusura dell’esercizio al 31 gennaio di ogni anno (MO dell’anno di competenza deve essere superiore alla media del valore MO nel triennio precedente), oltre al raggiungimento del valore fissato a “Budget MO” definito annualmente dalla società (incremento almeno pari al 2,5% del MO rispetto al “Budget MO”). I due parametri dovranno essere raggiunti entrambi ai fini dell’erogazione del premio aziendale, che ammonterà a € 500,00 per un incremento pari a 2,5% rispetto al “Budget MO” e a € 1000,00 per un incremento pari a 5% rispetto al “Budget MO”. Esso sarà erogato nel mese di maggio dell’anno successivo a quello di maturazione e il relativo importo sarà riproporzionato per il personale a tempo parziale o per le assenze dal servizio. Il premio, inoltre, sarà convertibile in voucher per ottenere servizi di welfare previsti dalla piattaforma aziendale (tale possibilità è garantita soltanto ai dipendenti che non siano in costanza di preavviso per recesso dal rapporto di lavoro): in tal caso, la quota sarà maggiorata del 20%.

 

Inoltre, il contratto integrativo aziendale interviene riconoscendo a tutti i dipendenti – a tempo determinato o indeterminato – un “ticket restaurant” giornaliero, il cui importo varia sulla base delle ore di effettiva prestazione lavorativa registrata (e svolta nel mese precedente): € 7,00 sulla base di almeno 8 ore ed € 5,00 per almeno 5 ore. Il calcolo dei ticket spettanti è effettuato sottraendo le ore di assenze a qualsiasi titolo, retribuite o meno, ad eccezione del permesso sindacale per espletamento del mandato; al di sotto delle 5 ore, il ticket non sarà riconosciuto.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il contratto integrativo aziendale di ITX Italia – riprendendo le dichiarazioni delle Parti sindacali – “definisce una organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali, non più demandata unicamente alla decisione aziendale”. L’intesa rappresenterà senz’altro un punto di riferimento nel settore dal momento che ha istituito un sistema di relazioni sindacali improntato alla valorizzazione dei diversi livelli di contrattazione e incentrato sulla centralità del punto vendita quale cardine per la disciplina dell’organizzazione del lavoro. La versatilità di un simile modello, considerate le diverse tipologie contrattuali coinvolte, richiederà alle Parti sociali ancora più responsabilità per garantire che il sistema costruito possa assicurare una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro che sia equa in tutti i punti vendita e che trovi nel presente accordo un punto di riferimento imprescindibile per la continuità di un dialogo finalizzato a “trovare soluzioni condivise che possano contemperare gli interessi dei lavoratori ed aziendali”.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

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Bollettino speciale ADAPT 4 maggio 2023 n. 2

 

Come ormai noto anche ai non addetti ai lavori, nel c.d. “decreto lavoro” (ne riassume i contenuti F. Lombardo, Decreto lavoro: una lettura d’insieme del provvedimento) approvato nel tanto discusso (vedi F. Nespoli, Il Decreto lavoro e il Primo maggio della discordia) Consiglio dei Ministri del 1° maggio, ha trovato spazio la tanto annunciata riforma dei rapporti di lavoro a termine.

 

Rispetto alle prime bozze circolate nelle scorse settimane – che già nell’immediato avevano suscitato un dibattito tecnico e di opportunità (sul quale v. M. Tiraboschi, Lavoro a termine e certificazione delle causali: davvero una buona soluzione?) sull’originario rinvio alle commissioni di certificazione per la validazione delle «specifiche esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva» in assenza di intervento della contrattazione collettiva – già dal comunicato stampa di Palazzo Chigi e dalle ultimissime bozze in circolazione si possono cogliere alcune differenze – che delineano un impianto del nuovo sistema dei rapporti a termine, anche mediante somministrazione di lavoro, riassumibile nei termini che seguono.

 

Ferma restando la possibilità di stipulare o prorogare liberamente rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche per il tramite della somministrazione di lavoro, entro i 12 mesi, nel caso di proroga che determinerà la prosecuzione oltre tale primo limite e comunque entro i 24 mesi, come anche assunzione della durata superiore ai 12 mesi o, infine, di rinnovo, sarà necessaria la sussistenza di una delle condizioni previste nel riformato art. 19, comma 1, decreto legislativo n. 81/2015.

 

In particolare, oltre alla più semplice e ricorrente esigenza sostitutiva di altri lavoratori in forza e assenti a qualunque titolo (anche senza obbligo di conservazione del posto), il Governo – riprendendo e di fatto generalizzando l’esperienza introdotta nella scorsa Legislatura (nel vigente art. 19, comma 1, lett. b-bis)[1]) – ha optato per un rinvio pieno alla contrattazione collettiva qualificata ex art. 51 decreto legislativo n. 81/2015. Saranno dunque i contratti collettivi nazionali, aziendali o territoriali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o dalle loro RSA/RSU, ad individuare le esigenze a fronte delle quali poter prolungare oltre i 12 mesi i rapporti a termine, o procedere al loro rinnovo.

 

Infine, nell’ipotesi di mancato esercizio della delega di legge da parte della contrattazione collettiva applicabile, il decreto prevede la facoltà di apposizione di una causale a livello individuale, sussistendo «esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva». Tale facoltà sarebbe ammessa in ogni caso entro il 30 aprile 2024, quasi nella consapevolezza della difficoltà di recepimento da parte della contrattazione collettiva delle varie riforme legislative (sul difficile coordinamento tra legge e contrattazione collettiva ed il ritmo delle riforme su esso impattanti, vedi M. Tiraboschi, Per uno studio della contrattazione collettiva, ADAPT University Press, 2021, 94-97).

 

Risulta invece abbandonato l’originario rinvio alle sedi di certificazione ex artt. 75 e ss. decreto legislativo n. 276/2003. Tale termine dovrebbe essere riferibile al momento di stipula della proroga o del rinnovo, potendo l’atto dispiegare i suoi effetti anche oltre il 2024 (si veda, su disposizione analoga, Nota INL del 16/09/2020).

 

L’impianto così delineato sembra riecheggiare le formulazioni della disciplina d’inizio Millennio, con l’indiretto richiamo al “causalone” del decreto legislativo n. 368/2001 ed al connesso rischio di riattivazione del contenzioso giudiziale (sul punto v. P. Ichino, Il decreto lavoro: un po’ poco per far festa). Invero, oggi, il salto di qualità dovrebbe essere concentrato sul ruolo delle parti sociali e della contrattazione collettiva, soprattutto aziendale o territoriale, nell’individuazione delle specifiche esigenze di apposizione del termine di durata superiore. Tutte da verificare saranno dunque le modalità e le tecniche di formulazione di dette clausole collettive, che dovranno essere opportunamente richiamate (e specificate, in aderenza alla condizione specifica del singolo caso concreto) sul piano della contrattualistica individuale. Qualche spunto lo si può già oggi rintracciare nei primissimi esercizi applicativi della delega di legge introdotta con la modifica dell’art. 19 intervenuta nel 2021. Si pensi, per il livello nazionale, al rinnovo del CCNL Cartai-cartotecnici del 28 luglio 2021 (su cui v. S. Rizzotti, Causali contratto a tempo determinato: l’opportunità colta dal CCNL Cartai Cartotecnici) come ad altri rinnovi di CCNL intervenuti lo scorso anno (sui quali vedi ADAPT, IX rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia (2022), in corso di pubblicazione, 11-13). Oppure alle ipotesi di contrattazione di prossimità maturata prima della modifica legislativa del 2021; intese che operavano nel senso di un adattamento e specificazione delle causali legali (vedi ADAPT, IX rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia (2022), in corso di pubblicazione, 276-277).

 

Altra cosa è invece ragionare sul tasso di copertura della contrattazione di livello aziendale e/o territoriale (si vedano, ad esempio, i dati riportati in L. Bordogna, R. Pedersini, Relazioni industriali. L’esperienza italiana nel contesto internazionale, il Mulino, 2019, 171-173), che – al fine di ricercare la più prossima specificità e comunque in assenza di previsioni di CCNL – rischia di depotenziare, almeno se sarà confermato il termine fissato, il rinvio stesso.

 

Un commento approfondito e di dettaglio sarà chiaramente praticabile solo una volta studiato con cura in tutte le sue implicazioni, anche indirette, il testo che uscirà anche dal percorso di conversione in legge. Quello che però appare evidente è che con la stabilizzazione del rinvio alla contrattazione collettiva qualificata di qualunque livello viene pienamente recuperato il più ampio principio della sussidiarietà e della regolazione di prossimità (largamente intesa), che significa però al tempo stesso assunzione di responsabilità da parte degli attori negoziali, pur nella consapevolezza del grado di possibile intervento del vaglio giudiziale (si vedano le riflessioni di M. Sacconi, Il mio canto libero – Giurisprudenza vs autonomia collettiva: chi produce il diritto vivente?).

 

Marco Menegotto

ADAPT Professional Fellow

@MarcoMenegotto

 

[1] «specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51»; lettera introdotta dall’art. 41-bis del decreto-legge n. 73/2021 (c.d. Sostegni bis).