Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/117 – Il rinnovo del CCNL imprese radiotelevisive, multimediali e multipiattaforma: tutele salariali e novità sugli appalti

Gioele Iacobellis Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 settembre 2022, n. 29

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 26 maggio si è tenuta in modalità mista, presso la sede di Roma di Confindustria Radio Televisioni, la riunione di chiusura delle trattative per il rinnovo del CCNL per le imprese radiotelevisive private multimediali. Tale riunione ha portato alla sottoscrizione di una specifica intesa, da parte di Confindustria Radio Televisioni sul fronte datoriale, e da Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil sul fronte sindacale, in cui sono stati definiti gli elementi innovativi che verranno adottati nel prossimo CCNL. Il nuovo CCNL di settore avrà durata di 4 anni a far data dalla sottoscrizione dello stesso fino al 31 dicembre 2024, e prevede la revisione di alcuni istituti sia sul piano economico che sul piano normativo.

 

Parte economica

 

In merito alla parte economica, le Parti hanno innanzitutto stabilito la corresponsione di € 250.00 lordi, non riparametrati, a titolo di una tantum per il settore, televisivo e radiofonico, che verranno erogati con la retribuzione del mese di settembre 2022.

 

Per quanto riguarda l’aumento concordato a regime per il periodo che va dal 31 dicembre 2020 al 31 dicembre 2024, per il comparto televisivo la somma complessiva di € 115.00 lordi, riparametrati al 5° livello della classificazione del personale, sarà corrisposta in 3 tranches rispettivamente di:

1) € 40.00 lordi con la retribuzione del mese di luglio 2022;

2) € 35.00 lordi con la retribuzione del mese di novembre 2023;

3) € 40.00 lordi con la retribuzione di ottobre 2024.

Per il comparto radiofonico, invece, è stato stabilito un aumento contrattuale di € 80.50 lordi, riparametrati al 3° livello della classificazione del personale, che saranno corrisposti in 2 tranches:

1) la prima pari ad € 40.00 lordi con la retribuzione di luglio 2022;

2) la seconda tranche pari ad € 40.50 lordi corrisposta con la retribuzione di novembre 2023.

 

Infine, per quanto riguarda la valorizzazione del c.d. welfare contrattuale per tutto il settore, le parti hanno confermato la somma di € 10.00 a totale carico delle aziende quale costo per l’iscrizione dei lavoratori alla polizza contrattuale sanitaria Salute Sempre ed è stato inoltre stabilito di elevare all’1.20% il contributo a carico dell’azienda (a fronte di un contributo del lavoratore almeno pari all’1%) per il fondo di previdenza negoziale Byblos, a partire dal 1° gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Quanto alla parte normativa, sono state previste innanzitutto alcune novità riferite a specifiche tipologie contrattuali, nell’ottica di bilanciare le esigenze di flessibilità delle aziende e la tutela dei lavoratori.

 

Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, alla luce delle novità normative sulla materia, nel nuovo articolo 24 sono state previste alcune causali integrative rispetto a quelle di cui al D.Lgs. 81/2015, sulla base delle quali le Aziende potranno prorogare i contratti a tempo determinato e somministrati a tempo determinato fino a un massimo di 48 mesi. Contestualmente è stato altresì previsto un percorso di stabilizzazione al raggiungimento dei 48 mesi di contratto sia per i lavoratori con contratto a tempo determinato sia per i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato, che coinvolga almeno il 40% di tali lavoratori.

 

Inoltre, è stata introdotta a livello nazionale una specifica clausola relativa al lavoro agile, che rimanda alle previsioni di cui alla L. n. 81/2017 e all’accordo interconfederale del 17 dicembre 2021, e inserisce la possibilità, per la contrattazione aziendale, di integrare tali previsioni al fine di garantire una migliore esecuzione della prestazione lavorativa.

 

Per quanto riguarda la disciplina del trattamento di malattia, le parti hanno concordato il superamento della disciplina transitoria precedentemente prevista all’ art. 53, stabilendo, tra i vari aspetti, che al termine del primo semestre di malattia, nei successivi 6 mesi il lavoratore avrà diritto ad un’indennità pari alla metà della retribuzione oraria netta, che opererà esclusivamente per i periodi non coperti dall’intervento economico dell’INPS.

 

Infine, con riferimento agli appalti di tutta la filiera radiotelevisiva, viene previsto l’obbligo di verifica, da parte dei committenti, dell’utilizzo dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni maggiormente rappresentative nelle società in appalto da loro contrattualizzate. Viene inoltre stabilito che, in caso di gravi crisi occupazionali, collegate a cambio di appalti tecnici strutturali e di lunga durata, in caso di richiesta delle organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il CCNL, l’impresa committente sarà tenuta a convocare un incontro entro 30 giorni dalla ricezione della richiesta, finalizzato ad approfondire le ragioni della decisione e ad individuare eventuali soluzioni risolutive.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, sempre con riferimento alla tematica degli appalti, viene istituita una specifica commissione paritetica di studio, composta da 3 componenti per ciascuna delle parti stipulanti, con il compito di verificare la possibilità di integrare le informazioni dei titoli di coda, con riferimento all’apporto degli operatori interessati.

 

Valutazione d’insieme

 

In tempi non facili per il dialogo sociale e i rinnovi contrattuali, Confindustria Radio Televisioni e i sindacati di settore sono riusciti portare a termine la sottoscrizione del nuovo CCNL, in seguito ad una trattativa durata oltre un anno.

 

Sostanziali sono stati gli adeguamenti salariali previsti sia per il settore radiofonico sia per il comparto televisivo, mentre dal punto di vista normativo andrà osservato con particolare attenzione lo sviluppo delle novità in materia di appalti, vista anche l’ampia diffusione degli stessi all’interno del settore.

 

Gioele Iacobellis

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GioeleIacobell1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/116 – Premio di risultato e welfare aziendale in Tecnica Group S.p.a.

Gabriele Ansani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 20 luglio 2022, n. 28

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scorso 4 maggio 2022, in Giavera del Montello (TV), è stato sottoscritto dalle parti sociali il contratto collettivo aziendale di Tecnica Group S.p.a.

 

L’accordo, richiamando e rimandando in svariati punti alla disciplina contrattuale (specie per la parte normativa) del CCNL per l’industria delle calzature, si pone l’obiettivo di valorizzare il contributo di ciascun lavoratore al conseguimento dei risultati aziendali mettendo in campo nuove ed articolate risorse economiche migliorative delle prestazioni nazionali, pur evidenziando comunque una certa flessibilità nei riguardi delle disposizioni normative.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, che si applica ai lavoratori occupati presso le unità produttive di Giavera del Montello, vede la sottoscrizione di Tecnica Group, con l’assistenza di Assindustria Venetocentro per parte datoriale, e le RSU aziendali coadiuvate dalle organizzazioni territoriali Filctem-Cgil e Femca-Cisl sul lato sindacale e avrà validità per gli anni 2022, 2023 e 2024.

 

Il verbale viene sottoscritto in un periodo storico in cui, come si evince dalla stessa premessa dell’accordo, la forte inquietudine ed incertezza economiche date dai perduranti effetti della pandemia e dalla crisi russo-ucraina, devono essere gradualmente recuperate ed “ammortizzate” da un rinnovato clima di fiducia, con un modello di relazioni industriali partecipative; e ciò è particolarmente vero per il comparto economico in cui opera Tecnica Group, azienda leader nel settore delle calzature sportive che ha subito, a causa degli eventi prima richiamati, un forte incremento dei costi generali e di fornitura.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo contiene importanti novità tanto sul piano normativo quanto su quello economico.

 

Dal punto di vista normativo, vengono ribaditi ed evidenziati istituti che favoriscono un modello partecipativo di relazioni industriali: ne sono alcuni importanti esempi gli incontri periodici della RSU con il management al fine di valutare le prospettive di mercato ed il piano di investimenti, nonché quelli in materia di formazione professionale dei lavoratori, riconosciuta bilateralmente come una decisiva chiave strategica per lo sviluppo aziendale.

Altre importanti dimostrazioni del clima partecipativo sono i meeting, anch’essi con cadenza periodica, destinati a valutare le misure di sicurezza sul luogo di lavoro e la sostenibilità ambientale a livello generale, e le riunioni che hanno lo scopo di verificare la classificazione contrattuale del personale rispetto alle disposizioni del CCNL.

 

Sempre sul piano normativo, dopo una prima sperimentazione preliminare conclusasi positivamente, viene confermata la flessibilità oraria in entrata ed in uscita, il lavoro agile e l’impegno a favorire, tramite differenti soluzioni contrattuali flessibili (ad esempio si cita la possibilità del lavoro a tempo parziale) quella che viene definita “staffetta generazionale”.

 

È tuttavia la parte economica che vede le principali e più sofisticate novità dell’accordo aziendale: viene infatti istituito un premio di risultato parametrato a differenti indicatori quali-quantitativi, legato poi ad un piano welfare interno che prevede la possibilità per il lavoratore di convertire in prestazioni di welfare la stessa misura premiale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Innanzitutto l’accordo fissa l’ammontare del premio di risultato, che è pari a 1.000,00 € lordi annui per il 2022, 1.050,00 € per l’anno 2023 e 1.100,00 € per il 2024.

Si pone anche una soglia minima di attivazione della misura premiale, una sorta di “clausola di salvaguardia” di indicatore economico globale che protegge la redditività aziendale dal rischio di erogare premi di risultato non in linea rispetto allo stato di salute economico dell’organizzazione.

In particolare, condizione minima di erogazione del 100% della prestazione, è che il valore dell’EBITDA (margine reddituale che misura l’utile aziendale prima degli interessi, delle imposte, delle tasse, delle componenti straordinarie, delle svalutazioni e degli ammortamenti) espresso in percentuale, non sia inferiore di oltre il 5% rispetto al suo valore medio nel triennio precedente.

Nello specifico si prevede tale differenziazione:

 

  • se l’EBITDA è inferiore del 5% e fino al 10% del suo valore medio del triennio precedente l’importo è dimezzato;
  • se è inferiore di più del 10% l’importo non viene erogato in nessuna misura;
  • se invece è superiore del 5%, l’importo viene incrementato del 10%.

 

Nel caso di Tecnica Group l’EBITDA medio per gli anni 2019, 2020 e 2021 e quindi utile al calcolo per l’erogazione del 2022, è del 4,55%.

 

Per quel che riguarda gli indicatori di performance, l’accordo ne individua due tipologie, riguardanti tutti i lavoratori e ciascuno concorrente al determinare il 50% della misura premiale complessiva: un indicatore di redditività (rapporto tra il valore della merce spedita e il costo del lavoro), ed uno di efficienza (puntualità nell’evasione degli ordini ricevuti).

 

L’indicatore di redditività è dato dal rapporto in percentuale fra totale fatturato (da gestionale aziendale interno) e costo del lavoro (quest’ultimo comprensivo di tutti i vari costi, compresi i lavoratori in somministrazione), e l’importo lordo del premio è individuato come da tabella riportata:

 

VALORE MERCE SPEDITA/COSTO DEL LAVORO VALORE LORDO 2022 VALORE LORDO 2023 VALORE LORDO 2024
≤ 10,8% 500 525 550
da > 10,8% a ≤ 11% 350 367,5 385
da > 11% a ≤ 11,2 % 200 210 220
da > 11,2 % 0 0 0

 

L’indice di efficienza è dato dalla misurazione della puntualità nell’evasione degli ordini ricevuti (lead time), avendo a riferimento la data di evasione dell’ordine rispetto a quella comunicata al cliente. Anche qui l’importo del premio lordo è così riassunto:

 

PUNTUALITA’ VALORE LORDO 2022 VALORE LORDO 2023 VALORE LORDO 2024
≥ 68% 500 525 550
da ≥ 63% a < 68% 350 367,5 385
da ≥ 58% a < 63 % 200 210 220
< 58% 0 0 0

 

Il premio individuale così parametrato è poi definito dividendo l’importo del valore complessivo del premio per il numero di ore lavorabili, e poi moltiplicando il risultato ottenuto per il numero di ore di assenza.

L’accordo specifica inoltre, con ulteriori clausole individuali, cosa si intenda sia per ore lavorabili sia per ore di assenza: a titolo esemplificativo per le prime si intendono le ore teoricamente lavorabili nell’anno in corso; per le seconde si intendono le ore di malattia, eccezion fatta per le prime 40 ore che, a qualsiasi titolo, non sono conteggiate nel computo relativo al tasso di assenteismo.

 

Per quanto riguarda i destinatari delle relative misure premiali, l’accordo stabilisce che il premio di risultato sarà riconosciuto, assieme alla retribuzione di giugno dell’anno solare successivo a quello di riferimento, ai soli lavoratori (anche somministrati) della società, con esclusione dei dirigenti e di coloro che sono già contrattualmente legati ad un piano individuale di MBO. Regole peculiari sono previste in caso di cessazione del rapporto di lavoro, nei casi di nuova assunzione o utilizzazione, nonché per i lavoratori a tempo parziale.

 

Circa la misurazione degli indicatori e dei relativi importi, il verbale prevede incontri trimestrali fra management e RSU.

 

Infine, il contratto aziendale considera la possibilità di convertire le misure premiali in prestazioni di welfare. Al riguardo, il lavoratore che volontariamente eserciti il “diritto di opzione”, da comunicare entro e non oltre il giorno 15 maggio dell’anno solare successivo rispetto a quello di riferimento, avrà diritto automatico ad un importo del premio di risultato maggiorato del 12%, da fruire poi attraverso l’apposita piattaforma welfare.

Nel caso di mancata indicazione sul quantum da “welfarizzare”, si considera l’importo totale del premio di risultato.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo aziendale Tecnica Group rappresenta un emblematico esempio di relazioni industriali partecipative.

In particolar modo, la stessa parte economica del contratto porta con sé la logica win-win di erogare prestazioni di miglior favore al lavoratore senza tuttavia rinunciare ad un controllo economico (indicatori di perfomance) che tutela lo stato di salute finanziario dell’organizzazione.

In definitiva, si tratta di un buon esempio di valorizzazione e gestione del capitale umano, che non sono fini a sé stesse, bensì legate ad una più ampia ratio di conseguimento degli obiettivi di business.

 

Gabriele Ansani

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GabrieleAnsani

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/115 – Il nuovo CCNL del credito cooperativo, tra aumenti salariali e valorizzazione del welfare

Aniello Abbate Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/115 – Il nuovo CCNL del credito cooperativo, tra aumenti salariali e valorizzazione del welfare

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Bollettino ADAPT 11 luglio 2022, n. 27

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 giugno 2022 è stato siglata l’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i quadri direttivi e il personale delle aree professionali delle banche di credito cooperativo casse rurali, che interessa circa 36.000 lavoratori. L’intesa è stata raggiunta tra Federcasse e Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca-Uil e Ugl Credito, con scadenza prevista per il 31 dicembre 2022.

 

Le parti hanno espresso un giudizio particolarmente positivo rispetto ai risultati raggiunti, sottolineando la particolare attenzione del rinnovo verso le esigenze di organizzazione del lavoro, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, le tematiche della sostenibilità ambientale e la valorizzazione delle professionalità.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, l’accordo di rinnovo prevede un incremento salariale pari a 190,00 euro lordi mensili, scaglionato in due tranches (agosto e ottobre 2022), parametrato alla figura professionale della terza area professionale, quarto livello retributivo.

 

Inoltre, l’accordo prevede un aumento della contribuzione alla cassa mutua pari allo 0,50 %, di cui 0,35% a carico delle aziende e 0,15% a carico del lavoratore; per quanto riguarda il fondo pensione, invece, l’incremento sarà dello 0,30% per i “vecchi iscritti” (0,20% a carico aziendale e 0,10% a carico lavoratore) e 0,40% per i “nuovi iscritti”, cioè per i lavoratori assunti successivamente all’anno 2000 (0,30% a carico aziendale e 0,10% a carico lavoratore). Nello specifico, gli aumenti dei contributi aziendali per i sopracitati istituti partiranno dal mese di maggio 2022, mentre per i dipendenti la nuova contribuzione decorrerà da ottobre 2022.

 

Infine, con riguardo al premio di produttività, lo stesso sarà disciplinato attraverso la contrattazione di 2° livello e verrà determinato – in ogni caso – in base a due quote differenti: una prima quota, pari all’80%, sarà calcolata tramite il bilancio di ogni singola BCC. La restante parte, pari al 20%, sarà decisa in base al bilancio del gruppo di pertinenza.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda le novità sul piano normativo, il testo di rinnovo provvede in primis a ridefinire la disciplina dei permessi: vengono introdotti 3 giorni retribuiti in caso di ricovero dei figli, coniugi/conviventi, genitori, limitatamente ai giorni di effettivo ricovero.

Inoltre, le aziende dovranno valutare con particolare attenzione, con riferimento alla concessione dei permessi, periodi di congedo e di aspettativa non retribuita, le situazioni familiari che comportino la necessità di assistenza di figli in condizioni di disagio (es: bullismo, tossicodipendenza, anoressia e bulimia). In aggiunta a ciò, si stabiliscono 5 giorni di permesso, fruibili anche ad ore, per genitori con figli affetti da patologie legate all’apprendimento, con un preavviso di 10 giorni. Si aumenta poi a 24 mesi l’aspettativa per gravi patologie.

 

Su altro piano, per quanto concerne le ipotesi di malattia, alle lavoratrici e ai lavoratori affetti da malattie oncologiche e gravi patologie cronico-degenerative che si sottopongono a terapie salvavita, competono uno specifico regime di flessibilità di orario in entrata e uscita, oppure permessi ad hoc attraverso una riduzione della prestazione giornaliera e successivo recupero con prolungamento di tale prestazione, da effettuarsi non oltre un mese dalla fruizione di ciascun permesso.

 

Inoltre, con riguardo alla formazione, si incrementano le ore per i corsi di formazione professionale, che passano da 50 a 60 all’anno; per di più, per il rientro in servizio dopo lunghe assenze sarà previsto uno specifico “aggiornamento professionale”.

 

Con il presente accordo viene, poi, disciplinato il lavoro agile: le parti promuovono l’utilizzo di tale disciplina, ritenendo che tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa possa concorrere, in termini di inclusione, quale veicolo di armonizzazione dei tempi di vita e lavoro della persona, alla realizzazione dei valori identitari del Credito Cooperativo. A tal fine, viene recepito integralmente il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, sottoscritto tra Confindustria e Cgil, Cisl, Uil in data 7 dicembre 2021. Inoltre, viene stabilito il limite massimo di giornate mensili di lavoro agile, pari a 10, salvo diversa disciplina eventualmente prevista dalla contrattazione di secondo livello.

 

Oltre a ciò, è soggetta a cambiamenti anche la disciplina del lavoro a tempo parziale: questo potrà essere concesso a 1 lavoratore su 20 (precedentemente il rapporto era 1 a 25), senza alcun distinguo circa le dimensioni aziendali. Sullo stesso argomento, si prevede il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time per gli addetti con figlio convivente portatore di handicap, ex art. 3, comma 3 della l. 104/1992. A loro richiesta il rapporto di lavoro part-time potrà essere trasformato di diritto in rapporto di lavoro a tempo pieno.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria del rinnovo, le parti – in coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta – costituiscono la Commissione Politiche per l’inclusione, che avrà tra i suoi compiti quelli di:

– stimolare – nel settore del Credito Cooperativo – la cultura di pari opportunità e inclusione attraverso la promozione di iniziative volte a dare attuazione alla normativa comunitaria e nazionale;

– promuovere piani di azioni finalizzate alla rimozione di tutto ciò che ostacola la cultura delle diversità o impedisce l’affermarsi delle pari opportunità;

– sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello aziendale.

 

Inoltre, l’Ente bilaterale della Categoria, già istituito con l’Accordo di rinnovo del 9 gennaio 2019, assume la denominazione di Ente Bilaterale del Credito Cooperativo – EnBiCC.

 

Tale Ente, in particolare, avrà il compito di valorizzare le attività formative di supporto alle esigenze e alle specificità della Categoria, di promuovere le pratiche contro la discriminazione, nonché di supportare le politiche di pari opportunità e di certificazione di contratti di lavoro e di regolarità contributiva.

 

Valutazione d’insieme

 

Le innovazioni introdotte dal testo dell’accordo si sono rese necessarie per far fronte ai numerosi mutamenti che hanno attraversato il settore del credito cooperativo nell’ultimo periodo.

Le Parti Sociali, al termine delle negoziazioni, hanno sottolineato come tale accordo sia stato raggiunto a seguito di un confronto spigoloso ma trasparente: un ulteriore indice di tutela e garanzia per i lavoratori del settore, che trovano oggi un nuovo valido riferimento sul piano economico e normativo.

 

Aniello Abbate

ADAPT Junior Fellow

@anycharisma

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/114 – Accordo Hitachi Energy Italy S.p.A.: flessibilità, competitività e partecipazione

Filippo Reggiani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/114 – Accordo Hitachi Energy Italy S.p.A.: flessibilità, competitività e partecipazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 4 luglio 2022, n. 26

 

Parti firmatarie e contesto

 

Martedì 7 giugno 2022, a Lodi, Hitachi Energy Italy S.p.A., assistita da Assindustria Venetocentro, le RSU, e  le OOSS territoriali di FIOM-CGIL, UILM-UIL e FIM-CISL hanno siglato il loro primo contratto integrativo aziendale, dopo la sottoscrizione, risalente al 20 maggio, degli accordi sul premio di risultato e sulla quota di Welfare.

 

Come noto, Hitachi è un’importante società giapponese attiva in diversi settori, dall’elettronica alle costruzioni ferroviarie. Nata nel 1910, questo colosso del mondo imprenditoriale asiatico conta oggi 32.000 dipendenti in tutto il mondo. Negli ultimi anni, Hitachi è stata protagonista di un’importante riorganizzazione, che ha portato le 11 attività del Gruppo nell’alveo di una sola società, denominata One Hitachi. Questa rimodulazione organizzativa ha comportato un percorso di armonizzazione e integrazione tra tutte le entità presenti sul territorio italiano.

 

Hitachi Energy si inserisce in questo panorama, dedicandosi al settore dell’energia con la costruzione di trasformatori e sezionatori. Questo nuovo ramo di Hitachi, che sorge da una cessione di ramo d’azienda di ABB, ha una popolazione di 740 lavoratori e ha sedi a Lodi, Padova e Roma.

 

Oggetto e tipologia dell’accordo

 

La totalità degli accordi analizzati in questa sede compongono il contratto di secondo livello di Hitachi Energy Italy. Attraverso queste intese, l’incremento di competitività aziendale è ricercato mediante un aumento di flessibilità sia in termini di turnazioni attivabili sia come possibilità di declinare a livello locale, pur conservando una generale unità di approccio, gli istituti normati, in modo tale da incrementare la partecipazione dei lavoratori e i risultati organizzativi.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Un esempio di questo secondo significato di flessibilità è rilevabile all’interno del primo accordo siglato tra le Parti, ossia il testo relativo al premio di risultato.

 

L’accordo sul premio di risultato disciplina  questo istituto per il quadriennio 2022-2025. La priorità della sua normazione , mediante l’intesa del 20 maggio, rispetto al resto dei documenti sottoscritti segnala la volontà delle Parti di non lasciare l’anno corrente sprovvisto del  rinnovo della parte economica del contratto integrativo, per poi proseguire con il resto della negoziazione.

 

La struttura del premio di risultato risulta composta da tre elementi: un indicatore relativo agli ordini, pari al rapporto tra consuntivo e budget, un parametro legato alla profittabilità dell’unità operativa o della BU e un terzo fattore composto da indici capaci di rilevare il miglioramento della performance dell’area considerata. Se il primo fattore, di basso peso percentuale sul payout, non interessa il livello locale, gli altri due elementi costituiscono parti strutturali del calcolo del premio da declinare e decidere a livello di unità produttiva. Si tratta di una scelta capace di evidenziare e valorizzare le specificità locali e di dare rilievo alle interlocuzioni di sito. Con questo accordo, le Parti introducono, inoltre, la  convertibilità in welfare del premio in parte o nella totalità della cifra finale erogata.

 

Oltre alla welfarizzazione di questo istituto premiale, i firmatari istituiscono una quota di welfare annuale aggiuntiva rispetto a quella prevista dal CCNL Metalmeccanici per il quadriennio 2023-2026. Per quanto concerne l’anno corrente, invece, non si prevede una cifra destinata ai servizi welfare, bensì, mediante specifico accordo, viene introdotta l’erogazione di buoni carburante, nelle modalità previste dalla Legge n. 51 del 2022.

 

L’accordo del 7 giugno include la parte obbligatoria e normativa della contrattazione integrativa di Hitachi Energy, proseguendo sul filo conduttore ispiratore del testo relativo alla struttura del premio di risultato. Con la volontà di coniugare le peculiarità delle unità produttive e dell’unità complessiva, la parte obbligatoria ribadisce l’importanza dei confronti a livello di sito, introducendo, allo stesso tempo, un incontro annuale, di carattere informativo, relativo all’andamento e alla politica industriale del Gruppo.

 

In coerenza con la riforma dell’inquadramento del CCNL Metalmeccanici del 5 febbraio 2021, le Parti istituiscono specifiche commissioni paritetiche, a livello di stabilimento, con l’obiettivo di effettuare un approfondimento inquadramentale sulla base delle declaratorie e dei criteri di professionalità enunciati dall’ultimo rinnovo del contratto nazionale, con la possibilità di provvedere a eventuali adattamenti anche attraverso la creazione di sistemi di bilancio delle competenze dei lavoratori. L’istituzione di queste commissioni va letta in parallelo rispetto alla volontà delle Parti di impegnarsi a un esame delle esigenze formative dei lavoratori, al fine di individuare congiuntamente specifici percorsi finalizzati ad  accrescerne le competenze, anche in materia di sicurezza, come testimonia l’impegno all’organizzazione di una sessione annuale di sensibilizzazione su temi HSE.

 

Oltre a esprimere la declinazione di flessibilità come possibilità di variazione, a livello locale, delle materie trattate nei testi sottoscritti, l’accordo del 7 giugno realizza anche il primo dei significati di flessibilità citati in precedenza, ossia flessibilità come ampiezza di turnazioni attivabili a fronte di esigenze gestionali e produttive, il quale rappresenta  il vero e proprio nucleo di questo contratto di secondo livello.

 

Con questo accordo, infatti, vengono introdotti nuovi modelli di orario di lavoro la cui attivazione segue a un aumento o a una contrazione dei volumi di produzione. Nel primo caso, questi nuovi sistemi orari si traducono in un aumento dei turni settimanali fino ad arrivare al ciclo continuo, circostanza a cui corrispondono nuove indennità. In caso di una contrazione della produzione, invece, la riduzione dell’orario di lavoro sarà effettuata attraverso la fruizione della quota di PAR utilizzabile per le chiusure collettive, nelle modalità previste dal CCNL. Si tratta di una soluzione che garantisce all’azienda una pronta risposta alle dinamiche di mercato, all’interno di tutte le unità operative del Gruppo.

 

L’accordo in questione completa, inoltre, il quadro delle misure di welfare di Hitachi Energy con due importanti integrazioni ai servizi previsti dal contratto nazionale: l’assegnazione del c.d. “Piano Sanitario Integrativo A” di Metasalute alla totalità della popolazione aziendale e una quota aggiuntiva a carico dell’azienda per gli iscritti al fondo Cometa, che va a sommarsi a quanto già deciso in sede di contrattazione nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo Hitachi esprime la convinzione delle Parti che l’istituzione di nuovi strumenti di flessibilità debba essere accompagnata da una crescente partecipazione ai risultati dell’organizzazione. A tal fine, la parte obbligatoria dell’accordo del 7 giugno e la struttura del premio di risultato, insieme alle molteplici misure di welfare incluse all’interno delle intese, evidenziano la volontà dei firmatari di valorizzare il fattore partecipativo e la cura del dipendente come parte integrante della strategia di incremento della competitività dell’organizzazione.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/113 – Il rinnovo contrattuale Aninsei: un accordo prettamente economico

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/113 – Il rinnovo contrattuale Aninsei: un accordo prettamente economico

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 luglio 2022, n. 26

 

Nel sempre complesso scenario relativo al mondo della scuola, interessanti novità arrivano nel rinnovo del Contratto collettivo nazionale di Lavoro ANINSEI per il personale della scuola non statale. Sottoscritto in data 14 febbraio 2022 e applicabile ai lavoratori delle scuole laiche non appartenenti al sistema pubblico, il rinnovo è stato sottoscritto da Aninsei Confindustria, Cisl-Scuola, Uil-Scuola Rua e Snals Confsal. Grande assente per la parte sindacale Flc-Cgil che, per obiezioni riguardanti il complesso del rinnovo contrattuale, ritenuto troppo sbilanciato sugli elementi economici e non comprensivo di miglioramenti o adeguamenti della parte normativa o obbligatoria, non risulta infine firmataria dell’accordo nonostante l’impegno inizialmente condiviso. Il nuovo contratto, che interviene sul testo del 2015, viene fatto decorrere dal 1° gennaio 2021, con scadenza il 31 dicembre 2023.

 

Parte economica

 

In merito alla parte economica, una prima novità deriva dall’aumento dei minimi tabellari. Il testo prevede un aumento del TEM di 70 euro riferito al V° e VI° livello dell’attuale sistema di inquadramento, aumenti ricalibrati poi per ogni livello. Tale aumento sarà suddiviso in tre tranches: la prima (25 euro) decorrerà a partire dal 1° settembre 2021, la seconda (20 euro) dal 1° giugno 2022 e la terza (25 euro) dal 1° settembre 2023.

 

Ulteriori modifiche introdotte sul piano del trattamento economico riguardano la corresponsione mensile del salario di anzianità a tutti i soggetti che abbiano maturato, entro la data indicata, due anni di servizio ininterrotto presso lo stesso Istituto. L’importo previsto è pari alla somma di 15 euro mensili a partire dal 1° settembre 2022, cifra che andrà ad aggiungersi ad eventuali altri compensi legati all’anzianità di servizio maturati in base a precedenti contratti.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, il CCNL rinnovato riconferma il diritto alla crescita professionale che si concretizza, per il personale docente non ancora fornito di una specifica abilitazione all’insegnamento, nella possibilità di utilizzo di permessi retribuiti della durata massima di 67 ore annue, finalizzate, in particolare, a permettere ai lavoratori la frequenza dei corsi riservati all’abilitazione e alle SSIS (Scuola di Specializzazione all’Insegnamento Secondario).

Con riferimento alle nuove tutele introdotte per i lavoratori, è invece importante sottolineare nuovamente la riconferma del riconoscimento della copertura economica totale alle lavoratrici madri nei cinque mesi di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità, nonché delle indennità fisse e ricorrenti previste per contratto.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda infine la parte obbligatoria del contratto, il rinnovo in esame conferma la disciplina riguardante il sistema di Relazioni industriali prevista dal testo precedente, ribadendo la necessità di assicurare stabili relazioni sindacali in particolare attraverso gli strumenti della concertazione, dell’informazione fra le parti e della bilateralità.

 

Proprio in materia di bilateralità, è necessario segnalare come le parti sociali confermino le prestazioni previste dall’ente bilaterale contrattuale istituito nel precedente rinnovo (EBINS), il cui costo, pari a 120 euro annui per singolo soggetto dipendente da frazionarsi in dodici quote mensili, ricade interamente sui datori di lavoro, mentre le risorse economiche e dunque i benefici sono messi equamente a disposizione di lavoratori e aziende del settore.

In particolare, fra le iniziative di EBINS, si annoverano appositi progetti per la formazione, sovvenzioni a fondo perduto in tema di salute e sicurezza sull’ambiente di lavoro ai fini, ad esempio, dell’acquisto di defibrillatori, ovvero bandi sulla genitorialità.

 

Valutazione d’insieme

 

Come emerge dalla nota stampa di Flc-Cgil, parte non firmataria dell’accordo, il rinnovo contrattuale si presenta effettivamente concentrato in prevalenza sugli elementi economici. Le principali innovazioni del rinnovo in esame, infatti, intervengono in termini di scatti tabellari e riconoscimento di anzianità di servizio, lasciando inalterate le previsioni del testo contrattuale precedente in materia di welfare contrattuale, formazione, bilateralità.

 

Se, quindi, di certo si può riconoscere un miglioramento sul piano economico per i lavoratori del settore nel rinnovo contrattuale, non può altrettanto dirsi innovato l’intero testo, mirato a soddisfare esigenze che avrebbero potuto essere meglio inquadrate alla luce delle variegate e sempre più dinamiche istanze del mondo della scuola.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/112 – Il rinnovo dei contratti nazionali della panificazione: aumenti salariali e strategie di promozione della contrattazione di secondo livello

Patrizio Giorni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/112 – Il rinnovo dei contratti nazionali della panificazione: aumenti salariali e strategie di promozione della contrattazione di secondo livello

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 27 giugno 2022, n. 25

 

Contesto del rinnovo

 

Il 31 maggio 2022 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL Panificazione e Affini da parte di Fippa-Federpanificatori e Fiesa-Confesercenti sul lato datoriale e Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil sul lato sindacale. Si è trattato di una trattativa complessa, che ha dovuto far fronte, oltre che alle difficoltà determinate dalla situazione del settore, ancora influenzata dalla pandemia da COVID-19 e dall’impennata dei costi delle materie prime, anche a uno sviluppo su due binari, a causa della spaccatura sul lato datoriale tra le due associazioni firmatarie.

 

Al termine delle negoziazioni sono quindi stati firmati due accordi separati, anche se con caratteristiche comuni. Nell’ambito del presente articolo, saranno presentati i principali contenuti di entrambi i rinnovi.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne la parte economica del contratto, è rilevante notare come sia stato concordato un aumento contrattuale del +4,65% per il comparto artigiano e del +5,81% per il comparto industriale, suddiviso nel seguente modo.

 

Per quanto riguarda i panifici ad indirizzo artigiano, è stato previsto un incremento a regime di 69,50 euro al livello A2 erogato in due tranches (40 Euro dal 1° maggio 2022 e 29,50 Euro dal 1° settembre 2022). Con riferimento invece ai panifici ad indirizzo industriale l’incremento è di 97,00 euro al livello 3B erogato in due tranches (60 Euro dal 1° maggio 2022 e 37 Euro dal 1° settembre 2022).

 

A questi aumenti, va aggiunta l’erogazione di un emolumento “una tantum”, anche in questo caso con importi differenti a seconda del comparto. Per i panifici ad indirizzo artigiano si tratta di un’indennità di 200 euro lordi erogata in tre soluzioni (70 euro a maggio, 70 euro ad ottobre. 60 euro a dicembre). Nel caso dei panifici ad indirizzo industriale, si tratta invece di un importo di 400 euro lordi erogato in tre soluzioni (140 euro a maggio, 140 euro ad ottobre e 120 euro a dicembre 2022).

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, una prima novità viene introdotta dal punto di vista definitorio: vengono infatti definiti in maniera più chiara i due tipi di indirizzo produttivo del settore. Pertanto, sono “panifici ad indirizzo artigianale” quelli identificabili in base alla Legge 443/185, mentre sono “panifici ad indirizzo industriale” quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura. Questa nuova regolamentazione si applicherà dal 31 dicembre 2022.

 

Importanti innovazioni arrivano anche sul versante del welfare. In questi termini, si segnala l’introduzione della possibilità, per la madre lavoratrice e il padre mono-affidatario, di richiedere il prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno per sei mesi continuativi, a partire dal terzo anno del figlio. Sempre a sostegno della genitorialità è inoltre prevista, per i periodi di astensione facoltativa dal lavoro per maternità o paternità, la facoltà per le lavoratrici e i lavoratori di ottenere l’anticipo del TFR nella misura del 30%. Si segnala infine l’introduzione di forme di flessibilità nell’orario di entrata e uscita per i genitori con figli fino a tre anni di età e per coloro che sono impegnati nell’inserimento dei figli all’asilo nido.

 

Parte obbligatoria:

 

La parte obbligatoria dei rinnovi dei contratti nazionali del settore della panificazione è caratterizzata in primo luogo da disposizioni promozionali della contrattazione di secondo livello. A tal fine, infatti, sono state predisposte apposite Linee Guida, ed è’ stato definito che, in via sperimentale, ed a livello territoriale, le Rsu e/o le organizzazioni sindacali e le associazioni datoriali firmatarie il Contratto Nazionale, potranno stipulare e/o favorire accordi di rete, di distretto o di filiera per promuovere ed incentivare la tutela della tipicità dei prodotti territoriali inerenti alla produzione di pane e di prodotti da forno.

 

Le parti firmatarie, inoltre, si impegnano a promuovere e realizzare le attività bilaterali necessarie per assicurare tutti gli interventi di sostegno e/o integrazione al reddito dei lavoratori. A tal fine,  sono state attribuite all’Ebipan due ulteriori aree di intervento: il sostegno alle imprese riguardo ai costi correlati  agli obblighi normativi previsti dal D.lgs. 81/2008 (formazione e visite mediche obbligatorie, predisposizione e aggiornamento DVR, ecc.); attività di prima formazione e formazione continua e/o iniziative informative promosse dalle parti stipulanti il presente Ccnl, a favore delle imprese e dei lavoratori, anche, ove possibile, finalizzate a incrementare le adesioni delle aziende a Ebipan e Fonsap e ad aumentare la conoscenza delle prestazioni a favore di aziende e lavoratori iscritti alla bilateralità contrattuale.

 

Valutazione d’insieme:

 

Nonostante la lunga e complessa trattativa, condizionata anche dalle difficoltà riscontrate nella fase pandemica, l’accordo raggiunto, che chiude la tornata di rinnovi del settore agroalimentare, rappresenta un buon punto di equilibrio per qualificare il lavoro e rafforzare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

Patrizio Giorni

Segretario Nazionale Fai-Cisl

@GiorniPatrizio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/111 – Il rinnovo del CCNL Edilizia Artigianato: incrementi salariali e nuove figure per la crescita del settore

Mirco Proietti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/111 – Il rinnovo del CCNL Edilizia Artigianato: incrementi salariali e nuove figure per la crescita del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino speciale ADAPT 20 giugno 2022, n. 24

 

Il 4 maggio 2022 ANAEPA-Confartigianato Edilizia, Cna Costruzioni, Fiae-Casartigiani, Claai e i sindacati di settore Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil hanno firmato il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i lavoratori dipendenti delle imprese artigiane e PMI industriali dell’Edilizia. Il contratto si applica ai lavoratori dipendenti delle imprese artigiane e delle piccole e medie imprese industriali dell’edilizia e affini e avrà durata fino al 30 settembre 2024.

 

Stipulato in piena fase di ripresa post-pandemica, l’accordo di rinnovo interessa una platea di 506 mila dipendenti in 126 mila imprese del settore dell’edilizia, rappresentando oltre un terzo delle imprese attive nel settore.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, le Parti hanno trovato un punto di incontro per un incremento retributivo a regime di 92 euro lordi a parametro 100, riferito all’operaio comune. In sintesi, per i lavoratori inquadrati al 1° livello viene previsto un aumento sui minimi tabellari così suddiviso: una prima tranche di 52 euro nel mese di maggio 2022 e i restanti 40 euro nel mese di luglio 2023. Tale aumento va di pari passo con gli aumenti previsti dal rinnovo dello scorso 3 marzo per il CCNL per lavoratori dipendenti delle imprese edili e affini delle Cooperative che presenta le medesime cifre parametrate allo stesso livello (in tema, vedi S. Rigano, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/89 – Rinnovato il contratto collettivo nazionale del settore edile: priorità a formazione e sicurezza, Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10).

 

Vi è poi la conferma che le Organizzazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori aderenti alle Associazioni nazionali contraenti potranno concordare l’elemento variabile della retribuzione (EVR) nella misura massima del 6% dei minimi in vigore. Tale elemento, in una logica di riduzione del cuneo fiscale, viene parametrato all’andamento del settore, dell’azienda e -nello specifico- dell’artigianato.

 

 

Parte normativa

 

Risulta di particolare interesse, nella parte normativa, la disposizione relativa alla variabilità dell’orario di lavoro per esigenze temporanee dell’impresa che può, previa comunicazione e confronto con il sindacato, farne richiesta per interventi tipici del settore quali i lavori nei centri storici delle città o interventi di riqualificazione e manutenzione di edifici situati in aree con restrizione di accesso. Tale agevolazione viene però riservata esclusivamente alle imprese che non abbiano avuto condanne a seguito di infortuni gravi nei precedenti 5 anni.

 

Inoltre, è da notare come il periodo di preavviso relativo alla cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento o dimissioni venga in minima parte esteso, passando dalla settimana o dai 10 giorni di calendario (a secondo dell’anzianità di servizio), a 7 o 10 giorni lavorativi.

 

Infine, la disposizione relativa al contratto a termine va a modificare l’art. 93 del CCNL, introducendo causali che consentono di sottoscrivere un contratto a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi, comunque non eccedente i 24 mesi. Tali causali sono state individuate dalle Parti nella previsione dell’avvio di un nuovo cantiere o di specifiche fasi lavorative non programmate, nella proroga dei termini di un appalto, nell’assunzione di cassaintegrati, disoccupati e inoccupati da almeno 6 mesi e nell’assunzione di giovani fino a 29 anni e lavoratori con età superiore ai 45 anni.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le Parti sociali affidano a Formedil l’elaborazione, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del contratto, di un Catalogo Formativo Nazionale (CFN) in materia di formazione e sicurezza dei lavoratori finalizzato ad attribuire consistenza economica e strutturale alle attività di formazione e a riconoscere -attraverso specifiche linee di intervento- le peculiarità che differenziano l’approccio al lavoro dell’impresa artigiana.

 

In questo rinnovo si è inoltre voluto dare importanza al riconoscimento della professionalità degli addetti e al rafforzamento della formazione con l’istituzione del “Mastro formatore artigiano”, un’innovativa figura che mette in luce il ruolo formativo dell’imprenditore artigiano edile in un’ottica di qualificazione del settore e delle imprese artigiane. Questa figura, che allo stesso tempo riconosce e valorizza la competenza e la professionalità acquisita nel corso degli anni in cantiere dallo stesso, può contribuire alla formalizzazione del processo formativo dei dipendenti attraverso il suo intervento attivo nei percorsi professionalizzanti e obbligatori verso i propri lavoratori.

 

Altro aspetto degno di nota è l’introduzione di un sistema premiale dal punto di vista contributivo per le imprese che, riducendo la permanenza dei propri dipendenti al primo livello e denunciando tutte le ore lavorabili in Cassa Edile, favoriscono i processi di qualificazione del dipendente e che, nel medesimo modo, contribuiscono alla riduzione del fenomeno del sotto inquadramento dei lavoratori in una logica di contrasto al dumping contrattuale.

 

Infine, con lo scopo di implementare ulteriormente la sicurezza dei lavoratori, il Protocollo Formazione e Sicurezza stabilisce che l’aggiornamento della formazione dei lavoratori (previsto dal punto 9 dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011), della durata di 6 ore, dovrà essere effettuato non più con cadenza quinquennale ma ogni 3 anni.

 

Valutazione d’insieme

 

Il settore edile, alla luce degli eventi di cui è stato protagonista nell’ultimo periodo, se da una parte ha fatto registrare andamenti positivi per valore aggiunto (+13,6% nel solo 2021), dall’altra ha dovuto far fronte all’incertezza normativa in merito ai bonus governativi relativi al comparto e alla cessione del credito, in considerazione del continuo cambio di regole sul tema.

 

Nell’ambito di tale contesto, l’ultimo accordo di rinnovo valorizza in particolare il ruolo della qualificazione del personale dipendente artigiano e intende rafforzare le tematiche di salute e sicurezza, per un settore che vuole puntare a diminuire drasticamente il numero degli infortuni sul lavoro, premiando le imprese che su questi argomenti spendono risorse economiche e impegno.

 

Mirco Proietti

Dottorando in Scienze dell’economia civile

Università LUMSA di Roma

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/110 – Il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico, tra conferme e innovazione

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/110 – Il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico, tra conferme e innovazione

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Bollettino speciale ADAPT 17 giugno 2022, n. 1

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 13 giugno 2022, tra Federchimica, Farmindustria e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL per gli addetti all’Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica, delle Fibre Chimiche e dei Settori Abrasivi, Lubrificanti e GPL con decorrenza dal 1° luglio 2022 al 30 giugno 2025. L’intesa, raggiunta in anticipo rispetto alla scadenza contrattuale prevista per il 30 giugno 2022, riguarderà oltre 3000 aziende e 210000 lavoratori chiamati a votare l’accordo in assemblea. Fin dalle premesse, le Parti hanno posto l’accento sul ruolo chiave delle relazioni industriali – definite “strumento di innovazione, di sviluppo sostenibile e di crescita del sistema delle imprese e dell’occupazione” –  per le nuove sfide poste da nuovi sistemi produttivi e da scenari fortemente condizionati dalla pandemia e dal conflitto ucraino: le tempistiche del rinnovo, senza dubbio, hanno confermato come il sistema chimico-farmaceutico sia dotato di un sistema di relazioni industriali moderno, partecipativo ed efficace in cui responsabilità, credibilità reciproca e atteggiamento propositivo possano tradursi in sforzi concreti per tutti i settori interessati.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le Parti hanno concordato un aumento nel Trattamento Economico Minimo di 204 euro (per la categoria D1) in relazione ai 36 mesi di vigenza contrattuale. Esso sarà corrisposto in cinque tranche: 50 euro dal 1° luglio 2022, 30 euro dal 1° gennaio 2023, 36 euro dal 1° luglio 2023, 68 euro dal 1° gennaio 2024 e 20 euro dal 1° giugno 2025. In particolare, come da previsioni contrattuali, si è provveduto in primis ad un riallineamento complessivo del TEM alla luce dello scostamento inflattivo verificato nel 2019/2021 e al netto degli adeguamenti già realizzati con l’accordo dell’11 giugno 2021, che ha comportato di fatto l’assorbimento della tranche contrattuale prevista a giugno 2022. A partire dal riallineamento del TEM, il primo aumento dei minimi contrattuali sarà riconosciuto a luglio 2022 con un incremento del TEM pari a 50 euro, di cui 18 euro di incremento e 32 euro spostati dall’importo già riconosciuto con EDR (che dal 1° luglio ammonterà a 23 euro e non più a 55 euro) a TEM. Le Parti, con il presente rinnovo, hanno confermato il proprio supporto al meccanismo di bilanciamento e compensazione degli scostamenti inflattivi mediante l’utilizzo dell’EDR – il cui importo riconosciuto non ha riflessi su altri istituti contrattuali e/o di legge – in funzione di ammortizzatore.

 

Accanto a tali previsioni, l’intesa ha fissato un’Entità Puntuale Settoriale di base (parametro 100, livello F) pari a 17,74 euro, valorizzando in essa l’aliquota mensile al fondo negoziale di previdenza complementare Fonchim e aprendo ad un prossimo rinnovo che inserirà il welfare contrattuale nel computo del salario e dei relativi aumenti. Sempre nell’ottica di valorizzare i fondi di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa di settore, le Parti hanno convenuto di attivare “un meccanismo di accesso al Sistema welfare per i lavoratori non iscritti” con il supporto di Fonchim e Faschim (il fondo sanitario di riferimento), al fine di consentire a tutti di verificare i vantaggi offerti dai fondi settoriali, acquisire informazioni dettagliate sul loro funzionamento, anche tramite sistemi elettronici di simulazione, e avere contatti diretti con esperti.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo interviene su diversi aspetti legati alla parte normativa. Anzitutto, per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, le Parti hanno concordato all’articolo 8 punto 7) l’obbligo per i lavoratori di effettuare prestazioni lavorative in regime di reperibilità per le attività e con le modalità concordate a livello aziendale, confermando quindi la contrattazione di secondo livello quale cardine della disciplina della reperibilità. Sulle maggiorazioni, invece, l’intesa puntualizza come esse si applichino all’effettiva prestazione di lavoro svolta in giornata domenicale e nei giorni considerati festivi. In tema di malattia e infortunio, l’accordo abbassa a 14 giorni il tempo in cui ricomincerà il trattamento economico previsto dal contratto collettivo in caso di ricovero ospedaliero. Rilevante anche l’intervento sul tema della formazione, che risulta strategico anche alla luce delle Linee Guida sulla Trasformazione Digitale: le Parti, infatti, hanno previsto che, in caso di realizzazione di percorsi formativi definiti in accordi aziendali in cui si utilizzeranno 1,5 giornate di riposo, le imprese concorreranno in modo paritetico con ulteriori 2,5 giornate, e quindi con una giornata in più rispetto al CCNL in scadenza.

 

Per quanto riguarda le previsioni normative nelle diverse linee guida presenti nel contratto collettivo, il rinnovo interviene per consentire intese modificative delle regolamentazioni contenute nel CCNL nei casi di accorpamenti di aziende o rami di azienda che applicano CCNL diversi da quello chimico-farmaceutico, al fine di consentire una graduale armonizzazione nei trattamenti economici e normativi. Non solo: nelle linee guida sulla responsabilità sociale nella contrattazione di secondo livello, le Parti hanno inserito un’apposita previsione dedicata al lavoro part-time per lavoratori con familiari a carico portatori di handicap ai sensi della Legge n. 104/1992 al fine di conciliare vita lavorativa e personale.

 

Infine, nell’articolo 58 – dedicato alla “Responsabilità sociale dell’impresa” – l’accordo aggiunge un terzo punto dedicato all’inclusione sociale e alla parità di genere in cui le Parti “condividono l’opportunità di valorizzare le previsioni contrattuali e agevolare la diffusione, a livello aziendale, di scelte funzionali al raggiungimento di tale obiettivo”. Nello specifico, la nuova previsione ricorda alcune linee d’azione già indicate dal contratto collettivo per favorire inclusione sociale e parità di genere: ricercare soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili o femminili, realizzare indagini conoscitive finalizzate a valutare possibili attenzioni di genere e per i lavoratori senior, affidare alla contrattazione aziendale la gestione delle tematiche inerenti l’invecchiamento attivo (piuttosto che la convivenza o il ricambio generazionale), agevolare l’inserimento e la realizzazione professionale delle persone diversamente abili nel contesto lavorativo, favorire l’interscambio generazionale e contrastare forme di discriminazione.

 

Parte obbligatoria

 

La parte più corposa del rinnovo riguarda senza dubbio la parte obbligatoria, che esalta il ruolo delle solide relazioni industriali del sistema chimico-farmaceutico e che, nella presente intesa, focalizza ancora di più lo sguardo sulle prossime sfide del mondo del lavoro.

Anzitutto, le Parti hanno inteso rafforzare il ruolo dell’Osservatorio Nazionale – quale strumento espressivo di un metodo partecipativo settoriale improntato sul dialogo continuo – istituendo una nuova Sezione dedicata alla Trasformazione Digitale e una incentrata su inclusione sociale e parità di genere. Inoltre, il rinnovo affida all’Osservatorio alcune tematiche sulle quali concentrare l’attenzione durante la vigenza contrattuale: verifica e analisi della diffusione degli Osservatori Aziendali e dei Comitati per lo scenario economico aziendale, analisi dei dati occupazionali di settore e delle tipologie contrattuali, verifica su competenze e profili professionali e analisi dei fabbisogni formativi (mediante l’attivazione di un meccanismo di raccolta delle competenze specifiche certificate in seno all’OBCF), raccolta di quanto realizzato a livello aziendale sui temi dell’organizzazione del lavoro e dell’inclusione sociale e/o parità di genere, indagini sulle forme di previdenza complementare e sanità integrativa e valutazione circa quanto realizzato ad oggi nel settore sui temi legati a sicurezza, salute e ambiente. L’accordo interviene anche sull’Osservatorio Farmaceutico, specificando la necessità di un confronto approfondito sulle trasformazioni in atto nel mondo del farmaco e definendo apposite sezioni tematiche da affrontare in incontri almeno semestrali.

 

Ampio spazio viene poi dedicato all’inserimento – in via sperimentale e per la vigenza contrattuale – di una Parte V del CCNL dedicata alle Linee Guida sulla Trasformazione Digitale che saranno “utili ad agevolare e accompagnare il cambiamento nelle imprese e a gestire gli impatti della trasformazione digitale sul lavoro, sulle relazioni industriali e su sicurezza, salute e ambiente”. Fin dalle premesse, le Parti pongono l’accento su tre innovazioni organizzative da affrontare: lavoro da remoto, automazione industriale e big data analysis.

 

Le linee guida si snodano quindi intorno agli impatti della trasformazione digitale a partire dalla sezione sul lavoro, nella quale trova ampio spazio il binomio innovazione-formazione quale chiave per affrontare il cambiamento in atto, pur sempre a partire da un modello partecipativo e di coinvolgimento tipico delle relazioni industriali settoriali. A partire da tali considerazioni, le Parti suddividono gli impatti della trasformazione digitale sul lavoro in quattro aree: organizzazione del lavoro, competenze e formazione, occupazione e occupabilità e coinvolgimento e partecipazione, i cui contenuti saranno delle linee guida per realizzazione di sperimentazioni e accordi a livello aziendale. Tra i punti più significativi rispetto alle prime due aree troviamo la promozione di modalità flessibili della prestazione, l’introduzione di strumenti per “sostenere una prestazione sempre più orientata al risultato”, la realizzazione di piani formativi per sviluppare la cultura digitale su tutta la popolazione aziendale, l’individuazione di nuove figure professionali con competenze correlate e nuovi modelli organizzativi, la possibile introduzione nei premi di partecipazione di obiettivi di miglioramento connessi alla transizione digitale. Per quanto riguarda occupazione e occupabilità e coinvolgimento e partecipazione, invece, rilevano i temi della formazione continua e della condivisione di percorsi e risultati tra le parti aziendali: in quest’ottica le parti si impegnano a promuovere rapporti con le Istituzioni formative (ITS, Università), sostenere la formazione nei confronti dei dipendenti senior da parte di dipendenti più giovani già in possesso di una cultura digitale, prevedere la partecipazione alle normali attività di vita aziendale per i lavoratori a distanza, agevolare il confronto preventivo e l’innovazione sui processi d’innovazione e realizzare moduli formativi congiunti rivolti agli attori sociali per promuovere una consapevolezza diffusa dei fenomeni in atto.

 

Guardando all’impatto della trasformazione digitale sulle relazioni industriali, le Parti riconoscono l’importanza degli strumenti digitali come supporto alle relazioni industriali stesse. In tal senso, il rinnovo trova negli strumenti digitali una funzione di integrazione – e non di sostituzione – del sistema di relazioni industriali basato sui rapporti in presenza, che dovrà continuare ad essere valorizzato.

 

Infine, le linee guida analizzano l’impatto della trasformazione digitale sui temi di salute, sicurezza e ambiente con gli obiettivi di promuovere una cultura aziendale in questo ambito, offrire indicazioni per agevolare l’assolvimento degli oneri di informazione e formazione, agevolare la diffusione, la comprensione e l’applicazione di comportamenti corretti e consapevoli durante il lavoro da remoto. A tal fine, le Parti hanno definito le funzioni dei differenti ruoli presenti in azienda (datore di lavoro, RSPP, RLSSA, Lavoratore), oltre a sottolineare l’importanza del rispetto delle regole sulla sicurezza e salute dei lavoratori anche nel lavoro da remoto. Non da ultimo, l’intesa raggiunta affida ancora una volta alla partecipazione un ruolo centrale, demandando ai contesti aziendali l’individuazione di modalità necessarie per consentire l’interlocuzione dei lavoratori con gli RLSSA e con tutte le figure preposte alla sicurezza e alla tutela della salute in azienda.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, il rinnovo contrattuale avvenuto il 13 giugno 2022 rappresenta una conferma della solidità del Sistema di relazioni industriali del settore chimico-farmaceutico. Anzitutto, le Parti hanno confermato il meccanismo che consente l’adeguamento dei minimi agli scostamenti inflattivi, meccanismo che si è confermato sul campo anche in un periodo in cui la distanza tra le previsioni IPCA e il dato reale ha messo alla prova le previsioni contrattuali. Esso rappresenta quindi un esempio dell’ampio lavoro degli attori delle relazioni industriali del settore per individuare soluzioni flessibili, in grado di coniugare istanze delle imprese e dei lavoratori sul piano della partita economica.Al di là della parte economica, l’intesa raggiunta rafforza notevolmente la parte obbligatoria del contratto collettivo di categoria. In questi termini, il contratto affida alla contrattazione aziendale il compito di attuare e sperimentare le nuove previsioni contrattuali e, pur in uno scenario condizionato dalla pandemia e dal conflitto ucraino, guarda al futuro, con la consapevolezza che il Sistema di relazioni industriali sia davvero uno strumento prezioso e imprescindibile per affrontare sfide impegnative quali la trasformazione digitale.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/109 – Raggiunto l’accordo sul CCNL dello Sport: salario e flessibilità si incontrano

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/109 – Raggiunto l’accordo sul CCNL dello Sport: salario e flessibilità si incontrano

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Bollettino ADAPT 13 giugno 2022, n. 23

 

Contesto dell’accordo

 

In data 30 maggio 2022, è stata sottoscritta tra la Confederazione Italiana dello Sport, assistita da Confcommercio – Imprese per l’Italia, e Slc-Cgil, Fisascat-Cisl e Uilcom-Uil, l’ipotesi di accordo per la proroga del CCNL degli impianti e delle attività sportive profit e non profit.

 

Il CCNL, ormai scaduto da quasi tre anni e mezzo, al 31 dicembre 2018, attraverso la nuova intesa raggiunta dalle parti, viene prorogato, con alcune modifiche, al 31 dicembre 2023.

 

La Confederazione, nel sistema Confcommercio, rappresenta i gestori degli operatori di attività sportive, del tempo libero, del benessere, delle attività ludico-ricreative, i gestori degli impianti sportivi, dei lavoratori autonomi sportivi, nonché delle professioni in ambito sportivo. Il CCNL, infatti, si applica a numerose attività operanti nel settore sportivo: dalle palestre, ai centri benessere, piscine, attività sportive (calcio, tennis, pallavolo, ecc.), fino a racchiudere anche le imprese del settore non profit.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, le Parti hanno riconosciuto la necessità di adeguare le retribuzioni, definendo, con la presente intesa, un aumento dei minimi tabellari di 100 euro per la vigenza del contratto, disposto su due tranches, la prima di 50 euro, a luglio 2022, e la seconda di 50 euro a partire da ottobre 2022. Sono state quindi definite le seguenti tabelle retributive.

 

Livelli Attuali Dal 1° luglio 2022 Dal 1° ottobre 2022
Q € 1.716,37 € 1.786,15 € 1.855,93
1 € 1.635,12 € 1.701,60 € 1.768,08
2 € 1.488,04 € 1.548,54 € 1.609,04
3 € 1.341,30 € 1.395,83 € 1.450,36
4 € 1.229,82 € 1.279,82 € 1.329,82
5 € 1.158,94 € 1.206,06 € 1.253,18
6 € 1.093,06 € 1.137,50 € 1.181,94
7 € 1.007,51 € 1.048,47 € 1.089,43

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, l’accordo ha reso maggiormente accessibile l’utilizzo dei contratti di lavoro stagionale, di cui agli articoli 16 e 18 del CCNL, in via sperimentale e transitoria, fino al 31 dicembre 2023.

 

Nello specifico, è stata volontà delle Parti prevedere una disciplina speciale per le aziende che interrompono la loro attività complessiva per un periodo non inferiore ad almeno 60 giornate nel corso dell’anno. L’elemento innovativo dell’accordo sta nel fatto che rientrano in questa fattispecie anche coloro che chiudono l’attività per un periodo non continuativo. Tali aziende rientrano nell’ambito dell’articolo 18 del CCNL e, pertanto, possono direttamente assumere personale a tempo determinato, con le deroghe contenute nel d.lgs. 81/2015, in termini di durata del rapporto (art. 19, co. 2), del limite di contingentamento dei contratti (art. 23, co. 2, lett. c), degli intervalli temporali previsti tra contratti stagionali (art. 21, co. 2), delle causali per proroghe e rinnovi (art. 21, co. 01).

 

Per quanto concerne le altre aziende, non rientranti nell’ambito di applicazione dell’articolo 18 del CCNL, è applicabile l’articolo 16. In tal caso, le aziende potranno assumere lavoratori stagionali in determinati periodi dell’anno caratterizzati da un’intensificazione dell’attività produttiva. Rispetto alla precedente formulazione, è stato eliminato il riferimento alle sole aziende ad apertura annuale, facendo sì che possano assumere, in attuazione dell’art. 16 del CCNL, le aziende, non necessariamente ad apertura annuale, che registrino in un determinato periodo dell’anno un’intensificazione dell’attività.

Di rilievo, infine, è stata la soppressione del limite quantitativo di assunzioni a tempo determinato, pari al 50%, per le aziende con più di 20 dipendenti che assumono lavoratori stagionali.

 

Valutazione d’insieme

 

Per operare una valutazione d’insieme sull’ipotesi di accordo, occorre considerare che il raggiungimento di un’intesa nel settore sportivo non appare come un passaggio scontato.

 

Con uno sguardo al passato e al presente, il settore sta attraversando una crisi a seguito delle note vicende pandemiche, conseguenti alle chiusure generalizzate, essendo stato uno degli ultimi settori ad aprire agli utenti. In aggiunta, i rincari energetici non hanno permesso di riequilibrare le perdite dell’ultimo biennio con le entrate attese dalle riaperture, incidendo gravemente sulla tenuta dei centri sportivi.

 

Con uno sguardo al futuro, si attende la riforma del lavoro sportivo, avviata con l’approvazione del d.lgs. n. 36/2021, la cui efficacia è stata rinviata in attesa di nuove modifiche che potrebbero risultare particolarmente significative, soprattutto con riferimento alle regole di inquadramento dei lavoratori e collaboratori dello sport.

 

Ciò nonostante, è stato raggiunto un accordo che, prorogando il precedente, dialoga già in prospettiva futura, con l’istituzione di un tavolo tecnico, sullo sviluppo della bilateralità, sul doppio regime contrattuale, sull’inquadramento del personale, nonché sul prossimo rinnovo del contratto.

 

Il CCNL dello Sport rappresenta l’unico contratto collettivo presente nel settore, sottoscritto da federazioni aderenti a Cgil, Cisl e Uil, e punta a garantire, allo stesso tempo, una sana occupazione per i lavoratori operanti nel settore sportivo, e una opportunità di flessibilità per le imprese. Non a caso, l’introduzione del regime transitorio fino al 31 dicembre 2023, avviene all’inizio della stagione, dando l’opportunità, ai gestori di centri sportivi, di assumere fin da subito lavoratori stagionali nelle fasi di più alta intensificazione delle loro attività.

 

Il contratto collettivo entra a far parte di una cornice del mercato del lavoro sportivo già variegata e che sta mutando. Oltre a quello subordinato, sono diffuse forme di lavoro autonomo e di collaborazione. Inoltre, non saranno poche le ripercussioni che avrà la riforma del lavoro sportivo sul settore e sul contratto, che sembrerebbe entrare in vigore a partire dal 2023.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/108 – Unificato il CCNL Igiene ambientale: innovazione e produttività al centro

Dario Frisoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/108 – Unificato il CCNL Igiene ambientale: innovazione e produttività al centro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 giugno 2022, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

Sei mesi dopo la sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, il 18 maggio 2022 è stata raggiunta un’intesa per il rinnovo unificato del CCNL Igiene Ambientale tra Utilitalia, Confindustria-Cisambiente, Agci, Legacoop, Confcooperative, Assoambiente e Fp-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Fiadel.

 

Il settore, che comprende circa centomila addetti, ha quindi ora un CCNL unico per tutti i lavoratori, sia pubblici che privati.

 

Welfare, trattamento economico e revisione della normativa disciplinare sono tra gli elementi di maggiore interesse di questa tornata contrattuale, oltre alle operazioni di armonizzazione rese necessarie dall’unificazione e in attesa dell’annunciata riforma dell’inquadramento, già anticipata nell’ipotesi di accordo del 9 dicembre 2021.

 

Tuttavia, le trattative restano ancora aperte, oltre che sul tema dell’inquadramento, anche su alcuni altri aspetti da armonizzare come trasferimenti, ambito di applicazione, regolamentazione specifica per area impianti, per i quali le parti confermano la data-obiettivo del 31 ottobre 2022.

Rispetto al periodo di vigenza, viene confermata la decorrenza dal 1° gennaio 2022 e la scadenza al 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

L’intesa prevede – dopo aver coperto il periodo di vacanza contrattuale 2019-2021 con un’una tantum di 500 euro lordi nell’ipotesi di accordo – un incremento del Trattamento economico complessivo (TEC) a regime pari a 121 euro sul parametro medio, attraverso una suddivisione particolarmente innovativa.

 

Questa somma è infatti composta innanzitutto da 80€ di incremento dei minimi tabellari (TEM), ai quali si andranno ad aggiungere ulteriori 6€ una volta completata la revisione dell’inquadramento. A ciò si sommano 3€ legati alla definizione di una regolamentazione specifica per l’area impianti e un importo pari a 5€ per 12 mensilità da versare al Fondo Previambiente, a titolo di copertura assicurativa per i casi di premorienza ed invalidità permanente che comporti cessazione del rapporto di lavoro, e ulteriori 5€ da versare al Fondo di sanità integrativa Fasda. Inoltre, viene previsto un incremento del contributo al Fondo Previambiente pari a 7€ mensile a carico dell’azienda.

 

Infine, la restante quota di incremento retributivo è data dall’Elemento retributivo aggiuntivo di produttività (ERAP), pari a 180€ annui e destinato alla definizione o all’incremento dei premi di risultato contrattati a livello aziendale. Tale quota, omnicomprensiva e a carattere annuale, verrà utilizzata unicamente per le finalità appena menzionate, secondo linee guida allegate al contratto. Le quote di retribuzione saranno poi erogate ai dipendenti sottoforma di una tantum per il raggiungimento degli obiettivi di produttività/redditività/competitività misurati annualmente, al fine di godere delle agevolazioni fiscali e contributive, evidenziando come questo strumento è quello individuato dalle parti per far fronte agli scostamenti tra inflazione prevista e reale.

 

Per facilitare questa introduzione, le Parti hanno inserito come allegato delle Linee Guida per la valorizzazione dell’ERAP, presentando come indicatori il MOL, un coefficiente derivato da una particolare percentuale dei proventi e un altro coefficiente legato al recupero di produttività.

Queste linee guida si sommano a quelle approfonditamente delineate per la contrattazione del premio di risultato nel settore, che individuano metodologie, indicatori, determinazione e distribuzione del premio, andando addirittura a proporre un modello di valutazione della prestazione individuale e uno schema di accordo tipo.

 

Le aziende che non contrattano il premio di risultato dovranno corrispondere gli importi perequativi, con un quantum individuato secondo criteri alternativi che le Parti individueranno entro tre mesi dalla stipula, comunque ottenuti attraverso la misurazione in sede aziendale dell’andamento degli indicatori di redditività, efficienza e qualità.

 

È stato inoltre introdotto un meccanismo per far fronte all’inflazione così definito: un importo stanziato di 15€ sarà consolidato dal 1° luglio 2025 in caso di inflazione superiore dello 0,5% a quella prevista; se invece essa sarà compresa tra + e – 0,5%, tale importo resterà disponibile sul premio di risultato e sarà oggetto di valutazione nell’ambito del negoziato per il rinnovo del CCNL. In caso di inflazione inferiore di oltre lo 0,5% rispetto a quanto previsto, non si procederà ad alcun consolidamento.

 

Da ultimo, le Parti hanno deciso di corrispondere ai lavoratori un importo pari a 130 euro durante il primo semestre del 2022 da riconoscersi, salvo diversa intesa aziendale, in buoni benzina, ai sensi dell’art. 2 del DL n. 21/2022.

 

Sul versante della previdenza complementare, è stato raggiunto l’accordo per il versamento volontario per i lavoratori neoassunti che si iscrivono presso il Fondo Previambiente degli scatti di anzianità maggiorato del 10% e riproporzionato su 12 mensilità.

 

Per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa, invece, viene esteso il fondo Fasda anche ai lavoratori con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi, purché continuativi anche su anni diversi.

 

Parte normativa

 

Pur essendo stata rinviata, come anticipato, la riforma del sistema di inquadramento, le Parti hanno già iniziato a muoversi nella trattativa, con l’istituzione di una Commissione nazionale ad hoc con l’obiettivo di definire una proposta complessiva, nonché alcune linee guida degne di nota.

 

Innanzitutto, le mansioni saranno raggruppate per famiglie professionali definite “processi” come, ad esempio, operativi di produzione, responsabili di produzione, addetti manutenzione e responsabili gestionali funzioni di staff, superando la precedente classificazione per aree operativo-funzionali.

 

A ciò si aggiunge l’inserimento dei processi in una struttura a matrice per aree professionali omogenee, quindi legate al “ruolo”, con ruoli operativi, tecnico-specifici e specialistici, gestionali e di coordinamento – analogamente a quanto previsto nel 2021 dal CCNL per l’industria metalmeccanica.

 

Infine, l’inquadramento, oltre che per ruolo e per processo, dovrà tenere conto di criteri di professionalità quali titolo di studio e/o abilitazioni professionali possedute o acquisite, soft skills e autonomia e problem solving.

 

Tutti questi elementi dovranno anche portare a una semplificazione della scala parametrale dei livelli, oggi piuttosto complessa e costituita da 17 livelli, ribadendo la volontà di privilegiare l’apprendistato quale livello di inserimento di nuove figure professionali, come già richiamato nell’ipotesi di accordo del 9 dicembre 2021.

 

È stata innovata anche la parte relativa alle sanzioni disciplinari, in particolare per quanto riguarda le sanzioni conservative, prevedendo un sistema a tre fasi di gradualità per il provvedimento di sospensione, che quindi può arrivare a un periodo fino a 2 giorni, da 3 a 5 giorni ovvero da 6 a 10 giorni, dettagliando le specifiche casistiche per ciascuna di queste fattispecie. A tal proposito si segnala come la Fp-Cgil abbia rivendicato questa innovazione come un mezzo per ridurre la discrezionalità dell’impresa nell’ambito disciplinare.

 

Parte obbligatoria

 

Il sistema di relazioni industriali e di assetti contrattuali è stato uno dei temi per i quali le parti hanno completato il processo di armonizzazione, dando quindi vita a un unico sistema di relazioni industriali per tutto il settore dei Servizi ambientali.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo analizzato è sicuramente uno degli esempi di come la contrattazione nazionale possa continuare a giocare un ruolo fondamentale all’interno del mercato del lavoro italiano: deleghe importanti e “guidate” (soprattutto per le imprese più piccole) alla contrattazione di secondo livello, con focus sulla retribuzione variabile e sul legame con la produttività e ricerca di nuovi schemi per superare alcune rigidità non più al passo con le trasformazioni in atto nel settore (vedasi la riforma dell’inquadramento). Inoltre, l’attenzione rivolta alla previdenza complementare, soprattutto per i lavoratori più giovani, e alle dinamiche inflattive (anche sfruttando il gancio proveniente dall’attività legislativa, come per i buoni benzina), pongono questo accordo tra quelli maggiormente rivolti ad affrontare le sfide del futuro prossimo.

 

Non a caso, il raggiungimento dell’accordo, anche per il risultato storico dell’unificazione del CCNL per il settore, è stato accolto positivamente dalle Parti sociali.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrisoniDario