Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/154 – Il rinnovo del CCSL Stellantis: aumenti salariali e valorizzazione del sistema partecipativo per affrontare la transizione ecologica

Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 marzo 2023, n. 12

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 8 marzo 2023, presso la sede dell’Unione Industriali di Torino, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto collettivo specifico di lavoro (CCSL) dei gruppi Stellantis, CNH Industrial, Iveco e Ferrari, per il periodo 2023-2026. L’intesa è stata sottoscritta, oltre che dai gruppi industriali, dalle organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Uilm-Uil, Ugl metalmeccanici, Fismic-Confsal e AQCF (Associazione dei Quadri e Capi Fiat) Rappresentanza.

 

Si tratta del primo rinnovo dopo la fusione tra Fiat Chrysler Automobiles (FCA) e Peugeot S.A. (Groupe PSA) che ha dato vita a Stellantis e lo spin-off di Iveco da CNH Industrial.
L’accordo interesserà una platea di quasi 70mila lavoratori (47mila del gruppo Stellantis, 12.800 di Iveco, 4.800 di Ferrari e 4.300 di CNH Industrial), e ha già ricevuto l’approvazione formale da parte delle RSA nelle votazioni che si sono tenute nei vari stabilimenti, con una percentuale di voti favorevoli pari al 98%.

 

Ad ottobre 2022 era stata presentata la piattaforma unitaria da parte delle cinque sigle sindacali, nella quale, oltre agli adeguamenti salariali, erano state avanzate diverse richieste, tra cui: a) il miglioramento dei premi variabili e degli ulteriori emolumenti (indennità per le funzioni direttive, elemento economico sul ciclo continuo, maggiorazioni per il sabato); b) il rafforzamento degli strumenti di welfare; c) l’introduzione di nuove forme di elasticità sull’orario di lavoro al fine di migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; d) la previsione di interventi formativi in materia di salute e sicurezza a favore dei lavoratori e degli RLS; e) l’introduzione del diritto minimo di 40 ore di formazione pro capite.

 

La trattativa, avviata il 26 ottobre, è durata solamente quattro mesi, nel comune intento – ribadito dalle organizzazioni sindacali – di offrire una risposta immediata ai lavoratori per tutelarne il potere d’acquisto eroso dall’elevata inflazione.

 

Tra i temi maggiormente dibattuti nel corso dei tavoli di trattativa, vanno citati quello dei recuperi produttivi, nonché la necessità di definire un nuovo sistema premiale, data la scelta delle aziende firmatarie di superare il World Class Manufacturing (WCM) per adottare nuovi modelli di gestione della produzione. In casa Stellantis, ad esempio, sarà adottato il cosiddetto Stellantis Production Way, invero non ancora reso noto in tutte le sue specificità.

 

Altra tematica oggetto di discussione è stato il lavoro agile che ha fatto emergere un atteggiamento più conservativo dei gruppi CNH Industrial e Iveco, rispetto alle maggiori aperture di Stellantis e Ferrari. Posizione unanime del fronte datoriale, invece, relativamente agli articoli 11 e 12 del Titolo Primo, rispettivamente su Clausola di responsabilità e Procedura di raffreddamento per evitare i conflitti, rispetto ai quali è stata esclusa ogni possibilità di revisione sostanziale. Infine, tanto le organizzazioni sindacali quanto le aziende hanno condiviso l’importanza di rafforzare il ruolo delle Commissioni e degli Osservatori bilaterali, non solo quale volano di un sistema di relazioni industriali maggiormente partecipativo ma soprattutto, nell’ottica di condividere informazioni strategiche (relative all’andamento produttivo e occupazionale e ai piani di investimento) che possano consentire di affrontare adeguatamente i cambiamenti determinati dalla transizione ecologica, che condizioneranno fortemente il settore nei prossimi anni.

 

Principali contenuti dell’accordo

 

Parte economica

Il contratto appena siglato ha vigore dal 1° gennaio 2023 fino al 31 dicembre 2026, ad eccezione della parte economica che sarà valida soltanto per i primi due anni. Tale scelta è stata giustificata dalle parti con l’impossibilità di prevedere il livello adeguato di incremento salariale da corrispondere per gli ulteriori due anni, in considerazioni di previsioni inflattive per il 2025 e il 2026, fornite dai diversi istituti, che presentano un grado di incertezza particolarmente elevato. Le parti si incontreranno quindi entro il 31 ottobre 2024, per definire gli aumenti sui minimi per il biennio 2025-2026.

 

L’aumento economico dei minimi tabellari per gli anni 2023 e 2024 sarà, invece, di 11,3 punti percentuali, pari a 207 euro lordi (prendendo a riferimento la seconda area professionale Stellantis). Tale aumento sarà ripartito in due tranche: a partire da marzo 2023, si avrà un incremento del 6,5% (pari a 119 euro); e dal 2024 si aggiungeranno 4,5 punti percentuali (pari a 87,8 euro). Per il 2023, viene altresì prevista l’erogazione di una somma una tantum del valore di 400 euro, che sarà corrisposta in due tranche, di uguale importo, nei mesi di aprile e luglio. Pertanto, il “montante salariale” per il biennio di vigenza della parte economica, determinato dagli aumenti sui minimi tabellari e dalla corresponsione dell’una tantum, corrisponde a 4.397 euro.

In aggiunta a ciò, è stata pattuita a favore dei dipendenti Stellantis, CNH Industrial e Iveco, la corresponsione di 200 euro in beni e servizi di welfare (Flexible Benefit), che potranno essere spesi attraverso l’apposita piattaforma aziendale; per i dipendenti Ferrari, invece, tale importo sarà erogato esclusivamente in buoni carburante. Un ulteriore elemento di novità presente nell’intesa è costituito dall’aggiornamento, per tutti gruppi, degli importi relativi alla cosiddetta “indennità funzione direttiva” (IFD) delle categorie Professional, mediante un incremento medio delle tre fasce reddituali del 10,5%; aumento analogo è stato previsto anche in Ferrari per la “quota mansione”.

 

Le parti hanno poi determinato l’introduzione di un nuovo sistema premiante, in luogo dell’Elemento retributivo per efficienza, previsto nel precedente CCSL. A tal proposito, per Stellantis, CNH Industrial e Iveco, il nuovo Premio di Risultato è stato disciplinato per i soli anni 2023 e 2024; le parti si incontreranno nell’ultimo trimestre 2024 per valutare eventuali esigenze di revisione della sua regolamentazione per gli anni successivi. Nello specifico, si prevede che il Premio di Risultato per le società Stellantis – legato alla strategia di profit sharing annuale dell’azienda, in linea con quanto già stabilito per gli altri siti europei – venga erogato solo a fronte di un Free Cash Flow positivo del gruppo a livello mondo. In tal caso, l’80% dell’importo è calcolato sulla base dell’AOI (Adjusted Operating Income) margin, dato dal rapporto tra l’AOI e il Fatturato netto del gruppo nella regione Enlarged Europe, espresso in percentuale dell’AOI. Il restante 20% è invece calcolato a livello nazionale sulla base di tre indicatori-obiettivi aventi il medesimo peso, quali: a) Quota di mercato (Market share) Italia; b) Qualità a tre mesi dei veicoli prodotti negli stabilimenti italiani; c) Costo di trasformazione degli stabilimenti italiani. L’erogazione massima del premio – in relazione al raggiungimento dei valori riportati dalle matrici – è stata fissata al 10,5% della paga base annua per le diverse aree professionali.

 

Sono stati invece previsti indicatori differenti per le altre società del gruppo: per Comau e Iuvo si terrà conto del Gross Margin della regione Extendend Europe, oltre che della realizzazione delle attività (milestone) dei progetti in ambito Extended Europe e dei giorni di ritardo rispetto alla pianificazione dei progetti consuntivati nell’esecuzione dell’ultima milestone dell’anno nello stesso ambito; per Fca Bank, Leasys, Drivalia e Clickar, l’indicatore sarà rappresentato dalle Net Operating Expenses delle sedi italiane.

 

Per i gruppi CNH Industrial e Iveco, il nuovo Premio di Risultato, valevole per il biennio 2023-2024, riprende quanto già applicato in via sperimentale nel corso del 2022. Vengono individuati tre indicatori valevoli per i singoli stabilimenti, ciascuno con un peso che non potrà essere inferiore al 20% e superiore al 40%, sulla base del risultato raggiunto rispetto al target preassegnato (indice di raggiungimento). I tre indicatori di stabilimento previsti sono: a) Produttività (espressa dal Manufacturing Index); b) Rispetto dei tempi di consegna (l’indicatore sarà l’Ok to ship per tutti gli stabilimenti, ad eccezione di quello di Brescia Magirus Italia S.r.l. in cui si farà riferimento al Delivery Quality; c) Qualità del prodotto (da calcolare attraverso gli indicatori MERF-XPDI, PPM, CQA). Lo schema di premio CNH Industrial e Iveco contempla, infine, il ruolo di un moltiplicatore esercitato dall’indicatore di “Sicurezza sul lavoro” a livello di gruppo. Anche in questo caso, è stata incrementata la percentuale di erogazione massima del premio, che passa dall’8,7% al 10,35% della paga base annua.

Il rinnovo contrattuale, infine, non ha apportato nessuna novità al sistema premiante previsto da Ferrari. L’azienda ha infatti discusso il suo Premio di Competitività (che nel 2022 ha erogato una somma a favore dei dipendenti pari a 13.500 euro) con le strutture sindacali territoriali.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, anche in virtù del superamento del WCM e dei nuovi modelli di gestione della produzione che i gruppi si apprestano ad adottare, le parti hanno previsto la realizzazione di interventi di formazione specifica da dedicare ai componenti del Consiglio delle RSA dell’unità produttiva interessata dall’introduzione delle nuove metodologie.

 

Con riferimento, invece, alla disciplina dei recuperi produttivi, passano da sei a dodici i mesi entro i quali l’azienda potrà farne richiesta e viene incrementata del 10% la relativa indennità (ora pari a 27,50 euro); viene poi dettagliata la regolazione dei recuperi produttivi – il relativo preavviso e la revoca – disposti nella giornata di sabato e nei giorni di riposo individuali.

 

In merito all’orario di lavoro, la novità maggiormente rilevante riguarda la possibilità di ridurre collettivamente, previo esame congiunto con la RSA dell’unità produttiva interessata, la durata della pausa mensa da un’ora a quarantacinque minuti. Le parti sono poi intervenute sulla disciplina dei Permessi annui retribuiti (PAR): è stata prevista una riduzione, da 15 a 10, dei giorni utili ai fini della richiesta da parte del lavoratore per la loro fruizione ed è stata regolamentata l’ipotesi della richiesta di PAR individuali nella giornata in cui è disposto il recupero produttivo.

E’ stato altresì definito il tempo di preavviso per il rientro anticipato del lavoratore da CIG o CIGS: in questo caso, il rientro dovrà avvenire con un preavviso scritto, da comunicare al lavoratore, almeno pari a 12 ore, o 24 se il rientro è successivo a domenica o giorno festivo.

Tramite il rinnovo le parti hanno poi proceduto ad inserire le lavoratrici dipendenti vittime di violenza di genere – che siano incluse in un percorso di protezione di cui al comma 1 dell’articolo 24 del d.lgs. 80/2015 – tra le categorie che potranno usufruire di un conto ore solidale (istituito a livello di unità produttiva), per permettere loro di utilizzare ferie e/o PAR ceduti da altri lavoratori appartenenti alla medesima unità produttiva. Le ulteriori misure introdotte a loro favore riguardano: a) la possibilità, per queste lavoratrici, di usufruire di un ulteriore congedo retribuito di tre mesi a carico aziendale (una volta esaurito quello di tre mesi a carico INPS); b) il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, qualora compatibile con la prestazione lavorativa; c) la possibilità di trasferimento in altra sede.

 

Risulta invece diversificata, in relazioni ai singoli gruppi industriali, la disciplina del lavoro agile, che solo per CNH Industrial e Iveco mantiene ancora un carattere sperimentale (fino al 30 aprile 2024). Tra le tante novità introdotte dal rinnovo in questo ambito, occorre menzionare la possibilità, per i soli dipendenti del gruppo Stellantis, di richiedere il rimborso, nel limite massimo di 200 euro, delle spese per le attrezzature utilizzate (scrivania, cuffie con microfono, dotazione hardware per la connessione di rete, ecc.). Sempre in Stellantis, si è proceduto a migliorare la formazione per i preposti sul lavoro agile, nonché le norme per il monitoraggio nell’applicazione di tale strumento, nell’ottica della progressiva affermazione della cosiddetta “New Era of Agility” (modello di organizzazione del lavoro già lanciato da Stellantis in tutto il mondo che mira a valorizzare elementi di flessibilità e conciliazione, attraverso il ricorso al lavoro da remoto). In tema di diritti sindacali, sarà inoltre data la possibilità ai lavoratori che svolgono la loro attività in modalità agile di utilizzare gli strumenti forniti dall’azienda per la partecipazione online ad assemblee e la consultazione di bacheche.

 

Per ciò che concerne le tipologie contrattuali, è stata prevista un’estensione del part-time verticale quale strumento utile al fine di assicurare una maggiore conciliazione dei tempi di vita e lavoro a favore dei turnisti. Tra le novità introdotte in tema di genitorialità, si segnala, invece, l’impegno dei quattro gruppi a predisporre, in favore dei lavoratori dipendenti madri o padri, uno specifico percorso formativo da erogare alla ripresa dell’attività lavorativa (successiva a lunga assenza per congedo), allo scopo di facilitarne il reinserimento professionale.

 

Proprio in materia di formazione professionale e diritto allo studio, le parti hanno proceduto ad estendere, portandole a 48, le ore annue di permesso retribuito per i lavoratori studenti.

 

Infine, è stato leggermente rivisto, seppur in maniera parziale, il sistema di inquadramento dei lavoratori per i diversi gruppi, tramite l’inserimento di nuove figure professionali. In tale ottica, è stato pattuito che nell’ambito dei gruppi di lavoro paritetici (già costituiti per Stellantis ma non per CNH Industrial e Iveco), le parti si impegneranno – anche alla luce delle evoluzioni collegate alla transizione energetica ed ecologica – ad identificare, durante il periodo di vigenza contrattuale, nuovi sistemi che premino specifiche professionalità e competenze in questo ambito.

 

Parte obbligatoria

 

Nel rinnovare l’importanza di un sistema di relazioni industriali improntato sulla partecipazione e sulla condivisione, le parti hanno concordato di costituire un Osservatorio Nazionale sulle Politiche Industriali e Organizzative, composto da un rappresentante della segreteria nazionale per ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL e da rappresentanti delle aziende. L’Osservatorio avrò come obiettivo, tra gli altri, quello di costituire la sede di condivisione di informazioni in relazione a fenomeni di trasformazione che possano interessare direttamente il settore, quali, in particolare, la transizione energetica ed ecologica.
Sarà nell’ambito di tale Osservatorio che verranno fornite ai sindacati anche informazioni sull’andamento degli indicatori relativi al premio di risultato dei diversi gruppi.

 

Costituisce un elemento di novità anche la disposizione normativa che prevede, nell’ambito di riunione congiunte tra la Commissione Welfare aziendale e quella Pari opportunità, la possibilità di analizzare e monitorare periodicamente l’applicazione del lavoro agile nel gruppo Stellantis, nonché la sperimentazione in atto nei gruppi Iveco e CNH Industrial.

 

Risulta significativo, poi, il rafforzamento, rispetto al passato CCSL, delle competenze e delle funzioni attribuite alla Commissione Salute e sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva, che avrà ora tra i suoi compiti anche la sperimentazione dei cosiddetti “break formativi”, l’attuazione delle indicazioni e delle iniziative provenienti dall’OPHS (Organismo Paritetico Health e Safety) e la diffusione di informazioni e analisi sugli aspetti legati all’economia circolare e alla sostenibilità, alle emissioni inquinanti, al trattamento dei rifiuti e all’impatto energetico.

 

Infine, in materia di regole contrattuali, si segnala, da un lato, per quanto concerne la Clausola di responsabilità (articolo 11, Titolo Primo) in caso di violazione dei contenuti contrattuali, la riduzione, al massimo a due mensilità, dell’esonero all’effettuazione delle trattenute mensili per i contributi sindacali; e, dall’altro, in merito alla Procedura di raffreddamento per prevenire e risolvere i conflitti collettivi (art. 12, Titolo Primo), la possibilità di prevedere nel primo incontro, oltre alla presenza delle RSA, l’assistenza delle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie il CCSL.

 

Valutazione d’insieme

 

A detta delle parti, il rinnovo del CCSL costituisce un importante tassello verso il consolidamento di quel sistema di relazioni industriali, improntato sulla partecipazione e condivisione, che ha visto la luce oramai dieci fa. Dal punto di vista economico, gli aumenti retributivi che saranno corrisposti ai lavoratori nel biennio di riferimento vanno al di là delle previsioni dell’indice Ipca depurato dai beni energetici importati (4,7% per il 2022 e 2,6 % per il 2023), il quale, come è noto, costituisce il riferimento nei rinnovi della parte economica dei contratti nazionali di settore. A tal proposito, nell’esprimere il loro apprezzamento per il risultato raggiunto, i sindacati auspicano che il rinnovo in questione possa fungere da “apripista”, per quanto concerne il recupero totale dell’inflazione, nei futuri rinnovi dei CCNL che interesseranno tutti gli altri settori.


Come si è visto, anche la parte normativa è stata oggetto di significativi interventi, soprattutto in materia di orario di lavoro, recuperi produttivi, lavoro agile, genitorialità e formazione.
Occorrerà attendere i prossimi mesi per valutare adeguatamente l’applicazione del nuovo sistema premiante che le parti hanno introdotto. Infine, dalla costituzione dell’Osservatorio Nazionale sulle Politiche Industriali e Organizzative è emersa la volontà delle parti di dotarsi di uno strumento che possa consentire loro di affrontare, insieme, le sfide aperte dalla transizione energetica ed ecologica.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/153 – Il contratto aziendale di CNP Vita Assicurazione: la centralità della persona come interesse strategico dell’azienda

Anna Marchiotti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 20 marzo 2023, n. 11

 

Il giorno 8 Febbraio 2023 a Milano è stato siglato il contratto integrativo aziendale per i lavoratori delle Società CNP Vita Assicura S.p.A., CNP Vita Assicurazione S.p.A. e CNP Vita S.c.a.r.l. tra la Direzione Aziendale e le Rappresentanze Sindacali FISAC-CGIL, SNFIA, UILCA. Facenti parte di un Gruppo multinazionale francese con più di 5mila dipendenti nel mondo, le Società sono partner di UniCredit e specializzate nell’offrire servizi e prodotti assicurativi. Orientate alla protezione della persona, alla previdenza e al risparmio, le Società operano su tutto il territorio italiano, considerato il secondo mercato europeo del Gruppo.

 

Con un totale di 25 articoli, suddivisi in 4 parti e accompagnati da un Allegato recante il Regolamento aziendale per la reperibilità, l’accordo è valido fino al 31 dicembre 2026 e si applica ai lavoratori dipendenti di tutte le Società, inclusi gli addetti del contact center. Considerarsi una sola entità non è una mera enunciazione, ma rappresenta un elemento di concreta operatività dell’accordo. Le disposizioni contrattuali e pure le tutele dello Statuto dei Lavoratori vengono infatti esplicitamente estese anche a quelle società che, occupanti un numero di addetti inferiore a quindici, sarebbero altrimenti escluse.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo nasce dall’esigenza di costruire una rinnovata cultura aziendale, in grado di riconoscere l’importanza della professionalità acquisita dal lavoratore. Promuovere la crescita e lo sviluppo di competenze sempre più elevate è l’obiettivo che il contratto si propone di perseguire, grazie a numerose disposizioni tese a realizzare un clima di inclusività e valorizzazione delle diversità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per raggiungere gli obiettivi di cui sopra, le Parti disciplinano un vasto numero di istituti, attraverso quattro principali aree: l’organizzazione del lavoro; le tutele, le ferie e le agevolazioni; i trattamenti previdenziali ed assistenziali e il trattamento economico.

 

Quanto alla prima area, il contratto introduce importanti novità, perfettamente coerenti con lo spirito delle premesse, in tema tanto di diritti sindacali di informazione e di sviluppo e formazione, quanto di inclusività e bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro.

Nello specifico, per quanto riguarda i diritti sindacali ed il coinvolgimento delle RSA, viene ora introdotto l’obbligo di informazione circa l’impossibilità di mantenimento delle mansioni dei lavoratori e delle lavoratrici al rientro dal congedo parentale e viene data la possibilità di effettuare, in occasione del consueto incontro annuale, un’analisi sulla tematica della valorizzazione delle diversità.

 

Ad integrare questi primi segnali di apertura verso un clima aziendale in cui diviene centrale la persona, le Parti integrano ed ampliano anche le previsioni del CCNL ANIA di settore in tema di formazione e sviluppo. Stando al contratto aziendale, i lavoratori hanno infatti la possibilità di superare le 500 ore annue previste dal livello nazionale, potendo ora frequentare diversi corsi di formazione. Dalle lezioni di lingua straniera ai percorsi di contenuto assicurativo, gli insegnamenti possono essere usufruiti all’interno dell’orario di lavoro e, qualora eccedente, il tempo è compensato con un periodo di riposo corrispondente.

 

Ampia trattazione viene data poi anche alla dimensione della valorizzazione delle diversità e dell’inclusione. Come ricordato fin dalle prime righe dell’accordo, l’azienda si propone di introdurre azioni mirate a realizzare una cultura aziendale inclusiva e rispettosa delle diversità in tutte le sue declinazioni, integrando le attività relative alle pari opportunità del CCNL in un progetto di più ampio respiro legato al benessere globalmente inteso.

Per tali ragioni, le Parti concordano nel promuovere l’inserimento delle diversità nelle attività in cui esse risultano sotto-rappresentate, nel favorire la conciliazione vita-lavoro e nel valorizzare l’invecchiamento attivo proponendo percorsi di scambio tra lavoratori senior e junior. Nella stessa direzione va anche la previsione secondo cui i permessi e i benefit concessi alle coppie sposate vengono estesi ora anche alle coppie unite civilmente.

 

Al termine della prima parte viene affrontato poi il complesso tema del tempo di lavoro. In primo luogo, è stabilita una settimana lavorativa della durata complessiva di 37 ore, con una riduzione dell’attività nella giornata di venerdì e nei giorni prefestivi e con la possibilità di rendere flessibile lo schema orario (in entrata, in uscita e durante la pausa pranzo). Ciononostante, qualora fosse richiesto dalle esigenze aziendali, è possibile in ogni caso prestare lavoro straordinario, fatto salvo l’eventuale recupero della flessibilità. Alla flessibilità e al lavoro extra ordinario si aggiunge inoltre l’istituto della banca ore, per cui le Parti rimandano però integralmente alla disciplina del vigente CCNL.

In secondo luogo, il contratto affronta l’istituto del part-time, attraverso la regolazione delle diverse tipologie di orario, delle modalità di richiesta, della durata e dei termini di rinnovo. Tra queste disposizioni, di notevole interesse è l’introduzione delle esigenze familiari e della formazione e sviluppo, quali possibili motivazioni a sostegno della richiesta di accesso al regime di orario ridotto.

 

Così come per la prima, anche la seconda area, relativa alle tutele e agli incentivi, è in linea con gli obiettivi descritti.

Tra le agevolazioni, meritevole di attenzione è soprattutto il riconoscimento di un ampio numero di permessi, aggiuntivi rispetto a quelli previsti dal CCNL. Si tratta dei permessi per i lavoratori studenti (sia per frequentare le lezioni, sia per preparare la tesi o sostenere l’esame di stato), per l’assistenza familiare, in occasione di sciopero dei mezzi di trasporto e di straordinari eventi atmosferici, per svolgere attività di volontariato, per la nascita dei figli (ulteriori a quelli previsti dalla legge) e per le ore viaggio antecedenti o successive la modalità oraria rigida di lavoro.

 

Una disposizione ulteriore – che secondo le Parti rientra nella tematica delle agevolazioni – è poi la possibilità per i figli maggiorenni dei dipendenti di lavorare in azienda nei mesi estivi. La collaborazione avviene mediante stage o contratto di somministrazione per la durata di un mese e con il riconoscimento rispettivamente di 900 euro quale indennità di partecipazione o del livello di inquadramento corrispondente al contratto di somministrazione. La formazione dei figli viene incentivata non solo tramite queste opportunità. Nell’articolo relativo al Fondo prestiti, ad esempio, le spese di istruzione dei figli rappresentano l’unica eccezione per cui il lavoratore può richiedere un nuovo prestito con la medesima causale.

 

Con la stessa logica inclusiva della prima parte, si sottolineano ulteriori articoli dedicati alla facoltà di richiedere l’anticipo del TFR anche per adozione internazionale o per riscattare gli anni di laurea e alla sottoscrizione di polizze assicurative anche ai conviventi, mediante la sola presentazione dell’autocertificazione.

 

Nella terza parte, riferita ai trattamenti previdenziali ed assistenziali, si trovano invece rilevanti novità per quanto riguarda il Fondo di previdenza complementare, le polizze assicurative e la tutela della salute.

Procedendo con ordine, in riferimento ai versamenti al Fondo Pensione, il contratto propone un’articolata sezione che definisce la contribuzione che lavoratore e azienda sono tenuti a versare. In particolare, a decorrere dal mese di febbraio 2023, l’azienda sarà tenuta a versare il 6,75% (fino ad arrivare al 7% a partire da gennaio 2025) della retribuzione tabellare maggiorata dell’importo dei premi di produttività.

Per quanto attiene invece alle polizze, l’Azienda si fa carico di stipulare, indipendentemente dall’iscrizione al Fondo Pensione, alcune assicurazioni, tra cui la Polizza Vita Temporanea Caso Morte, la Polizza Infortuni per i rischi professionali e la Polizza Sanitaria. A rimarcare la forte attenzione per la salute dei lavoratori, le Parti hanno deciso di promuovere anche un servizio annuale di check-up totalmente a carico dell’azienda per quanti, over 43, lo desiderino.

 

Unitamente alle disposizioni previdenziali ed assistenziali e sempre sotto il profilo della tutela della salute, il contratto aziendale introduce un elemento di favore rispetto al CCNL. Aziende e sindacati aumentano infatti di ben 12 mesi il periodo di comporto previsto dal livello nazionale. Questa clausola, che viene applicata esclusivamente nei casi di patologie di rilevante gravità (malattie oncologiche, ictus o sclerosi multipla, trapianti di organi vitali, AIDS), rappresenta un forte indicatore di una cultura aziendale sensibile ai bisogni e alle necessità di ciascuno.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’arricchire il quadro contrattuale, l’accordo disciplina inoltre l’aspetto economico, introducendo tre premi aziendali: garantito, variabile e consolidato.

Sintetizzando in punti salienti l’intesa, il premio aziendale garantito è erogato all’intera popolazione aziendale e prevede un’indennità economica che varia a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori (dai 911 ai 3043 euro).

Il premio aziendale variabile è anch’esso riconosciuto a tutti i lavoratori (non in prova), ma a fronte del raggiungimento di obiettivi incrementali ed è riproporzionato individualmente in base ai periodi di assenza parzialmente o non retribuiti. A tal proposito, una quota di tale premio viene consolidata quale parte integrante della componente fissa di retribuzione del dipendente. Chiamato premio aziendale consolidato, quest’ultimo funziona come un vero e proprio conto di accumulo che continua ad incrementarsi in relazione al livello di raggiungimento degli obiettivi annuali e al tempo di permanenza del lavoratore in azienda. Infatti, ogni 4 anni, esso viene ricalcolato nella misura del 15% della media dei premi aziendali variabili effettivamente percepiti. Così definito, il premio consolidato – a differenza degli altri premi – costituisce base imponibile per il calcolo del TFR.

 

Non solo salari, le Parti sociali hanno inteso disciplinare l’ulteriore possibilità per i lavoratori di convertire il premio in welfare, riconoscendone a tal proposito una quota aggiuntiva a titolo di incentivo.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, l’intesa offre diversi strumenti per ridisegnare le pratiche aziendali e sindacali all’insegna della centralità della persona e del valore professionale. L’aumento del periodo di comporto, l’integrazione al 100% dell’indennità Inps per congedo parentale e l’incremento del monte ore dedicato alle attività formative sono solo alcune delle disposizioni che qui si vorrebbero sottolineare, a riprova di un accordo al passo con le moderne esigenze della popolazione dei lavoratori. Formazione, famiglia e salute sono le parole d’ordine di un contratto aziendale teso ad arricchire la disciplina del contratto nazionale e stimolare la riflessione delle parti al livello nazionale.

 

In conclusione, emerge in modo evidente come sia forte la convinzione secondo cui costruire un ambiente di lavoro inclusivo, dignitoso e sensibile alle necessità e alle risorse di ciascuna persona sia un vantaggio per le Società, per i lavoratori e per le loro famiglie. La valorizzazione delle diversità e la piena attuazione delle pari opportunità non si limitano a costituire mere affermazioni, ma si articolano come reali iniziative tese a rimuovere ogni ostacolo alla partecipazione degli individui al mondo del lavoro.

Riscoprire queste sinergie a livello aziendale significa dunque realizzare un sistema locale di relazioni industriali capace davvero di incidere ed indirizzare anche il piano nazionale verso soluzioni innovative in grado di rispondere alle richieste delle persone, come lavoratori ma soprattutto come persone.

 

Anna Marchiotti

ADAPT, Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

@Marchiotti_Anna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/152 – Contratto integrativo Baltur: il nuovo piano Welfare, un valore aggiunto per azienda e lavoratori

Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 13 marzo 2023, n. 10

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Nel recente accordo aziendale, stipulato presso la sede della BALTUR S.p.A., si possono riscontrare le maggiori incidenze nell’ambito dei diritti individuali e collettivi dei lavoratori e del piano welfare che, come sarà descritto in seguito, è stato notevolmente ampliato, nell’ottica di una maggiore attenzione verso il benessere del lavoratore. In ultimo si sottolineano alcune previsioni di condizioni di lavoro a carattere sperimentale, in particolare nell’ambito della parte economica, al fine di integrare

la disciplina contenuta all’interno del CCNL di settore.

 

Parti firmatarie e contesto

 

La contrattazione ha avuto luogo tra BALTUR S.p.A., un’azienda italiana leader nelle tecnologie per il clima, rappresentata dalla direzione aziendale, e la RSU aziendale, assistita dalla Segreteria Provinciale FIM-CISL. La conclusione di tale processo di negoziazione, avvenuta il 1° giugno 2022, è stata l’adozione del contratto integrativo aziendale, il quale resterà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

Le parti firmatarie prendono atto dell’instabilità economica e dei profondi cambiamenti avvenuti nel mercato di riferimento, cui opera l’azienda, quali conseguenze della pandemia globale da Covid-19 e successivamente dal conflitto russo-ucraino. La contrattazione è avvenuta, dunque, nel rispetto delle reciproche prerogative e competenze al fine di svolgere le relazioni sindacali in modo costruttivo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

All’interno del primo paragrafo dell’accordo viene espressa la volontà delle parti di stimolare il dialogo sui temi di comune interesse, sottolineando in tal senso la centralità di un sistema di relazioni sindacali e politiche aziendali volto al raggiungimento di obiettivi comuni e alla gestione dell’insieme delle questioni relative a cambiamenti e/o modifiche connesse ad aspetti organizzativi.

Sono, quindi, previsti dei momenti di consultazione e informazione tra parte datoriale e parte sindacale, che nello specifico si traducono in due incontri annuali partecipati da rappresentanze aziendali, la RSU e l’Organizzazione Sindacale firmataria dell’accordo, dedicati alla discussione su temi quali le politiche industriali, la situazione produttiva e di mercato, l’andamento occupazionale, le modifiche organizzative del lavoro. Sempre nell’ottica di favorire il dialogo sono poi previsti, in capo all’azienda, doveri di informazioni relativamente a eventuali scelte ed investimenti che abbiano un’incidenza significativa sui livelli occupazionali.

Il paragrafo in materia di relazioni industriali conferma inoltre la Commissione Tecnica Bilaterale, prevista nei precedenti accordi integrativi aziendali, (21 marzo 2006 e 30 agosto 2013). La funzione svolta dalla stessa è quella di monitorare, verificare e proporre soluzioni relative all’organizzazione del lavoro, nonché di approfondire annualmente gli elementi di bilancio che compongono il parametro di redditività del premio di risultato.

 

Il dialogo è favorito da un numero minimo di riunioni che devono essere svolte in un anno (almeno 3) in un’ottica di confronto e necessaria collaborazione tra la parte datoriale e la RSU, che affronteranno temi quali i livelli di efficienza e produttività legati al premio di risultato, la crescita e la valorizzazione del prodotto Baltur e l’analisi delle esternalizzazioni delle attività sia in fasi di picchi produttivi che in fasi si cali di produzione.

 

In materia di ambiente e sicurezza, il contratto integrativo aziendale si pone in continuità con gli accordi precedenti. Elemento di novità in materia è la concessione di un’ora supplementare in aggiunta al pacchetto delle 10 ore annue concesse ai lavoratori per lo svolgimento delle assemblee (art. 20 St. lav.). In tale ora aggiuntiva, in cui si auspica la partecipazione del responsabile aziendale per la sicurezza e del rappresentante dei lavoratori (R.L.S), i lavoratori vengono aggiornati sui temi di ambiente e di sicurezza. Viene, inoltre, confermato l’impegno formativo in materia di prevenzione infortuni e di igiene e sicurezza.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo Baltur prevede diverse disposizioni volte a migliorare la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti. Tra esse, ad esempio, rientra l’istituto della Banca ore solidale, il quale presenta un carattere di sperimentalità, della durata di 12 mesi, fermo restando la possibilità di proroga su accordo tra le Parti. La disciplina prevista nell’Accordo Integrativo Aziendale integra quanto previsto dal D.Lgs. n.151/2015 (art. 4) e dal CCNL Federmeccanica-Assistal da ultimo rinnovato il 5 febbraio 2021 (art. 11 Sezione Quarta Titolo III). Le parti hanno previsto, infatti, che, in conformità alle disposizioni del CCNL metalmeccanici, il lavoratore che abbia esaurito il proprio monte ore ferie e permessi possa ricorrere alla Banca ore solidale, non solo per assistere i figli minori che necessitino di costanti cure, come previsto dalla legge, ma anche eventuali familiari in stato di grave necessità.

 

La disciplina relativa alla banca ore solidale prevede, poi, le modalità di cessione volontaria delle ore a titolo gratuito. Fermo restando le disposizioni in materia all’interno del D. Lgs n. 81/2015 e quanto previsto dalle linee Guida per l’applicazione della Banca Ore solidale nell’industria metalmeccanica (accordo sottoscritto il 26 marzo 2018) l’accordo integrativo sottolinea che i colleghi interessati potranno cedere solamente le ferie aggiuntive e i P.A.R. per i quali non sia stata versata la contribuzione previdenziale; è inoltre previsto dal Contratto integrativo aziendale che la cessione volontaria potrà essere effettuata solo previa compilazione di un’apposita modulistica. Viene disciplinata la modalità di richiesta, che può avvenire anche in forma anonima, e la fruizione delle ore, che deve avvenire entro 3 mesi dalla comunicazione aziendale di conferma di fruizione delle ore stesse.

 

Un’attenta lettura del Contratto integrativo aziendale, non permette di tralasciare la parte inerente ai permessi e congedi. In primo luogo, vengono confermati i permessi retribuiti per le visite mediche, disciplinando espressamente la quantità di ore che possono essere richieste da parte del lavoratore sulla base della distanza dal Comune sede dell’Azienda.

In supplemento al congedo obbligatorio di paternità, viene riconosciuto al padre un permesso retribuito di un giorno, cui il lavoratore può usufruire in occasione della nascita di ciascun figlio.

Vengono, poi, riconosciuti 3 giorni di permesso retribuiti in caso di ricovero ospedaliero, decesso o grave infermità di ogni familiare.

Infine, il presente Contratto prevede la possibilità di richiedere un congedo (con durata minima di 30 giorni e massima di 180) per assistere i familiari con gravi disabilità, ulteriore al congedo straordinario biennale previsto dalla Legge n. 104 del 1992. Il trattamento economico del lavoratore che usufruisce di tale congedo è limitato al 20% della retribuzione.

 

Ulteriore elemento di novità è rappresentato dalla disciplina del Premio di risultato: sono state, infatti, previste nuove modalità di riconoscimento di tale premio, introdotte con lo scopo di incentivare e migliorare la competitività aziendale. Le nuove disposizioni in materia di premio di risultato trovano applicazione dal 1° gennaio 2023, diversamente dalle altre disposizioni, già in vigore dal 1° giugno scorso. Tenendo presente il contesto socio-economico in cui l’Accordo integrativo aziendale è stato stipulato, l’obiettivo è quello di ottenere un miglioramento dei risultati produttivi ed economici aziendali in presenza di un aumento del livello di efficienza e di redditività. Si devono, dunque, tener presenti una molteplicità di indici; il primo, un indice di efficienza, corrispondente ad una misura puntuale dell’organizzazione e del valore industriale dell’area operativa; il secondo, un indice di redditività, che rappresenta, in termini percentuali, il rapporto tra il margine operativo lordo e il valore di produzione e, infine, un indice di qualità. Le Parti sono giunte ad un accordo su un importo massimo pari a Euro 1.480,00 lordi, in sensibile aumento rispetto all’importo del Premio di risultato previsto dal precedente accordo.

 

Sempre in riferimento alla parte economica del contratto, le Parti convengono espressamente che cesserà il riconoscimento e l’erogazione del Premio feriale, prevedendo, tuttavia, un riconoscimento di un importo annuale pari a Euro 550,00, sotto forma di “credito Welfare”. Tale somma eccede di più della metà rispetto a quanto previsto nel CCNL metalmeccanici del 2021, che prevede un importo pari a Euro 200,00.

 

Valutazione d’insieme

 

La chiave di lettura con cui interpretare le disposizioni del Contratto integrativo dell’individuazione e tentativo di raggiungimento di obiettivi comuni, pur tenendo in considerazione i diversi interessi delle parti.

Da una parte, infatti, BALTUR S.p.A. chiede ai propri lavoratori un impegno che si traduca in efficienza, qualità e redditività, così come sottolineato nella parte inerente alla nuova disciplina del premio di risultato. Dall’altra parte questo impegno viene premiato, non solo, attraverso un incremento dei premi a cui i lavoratori possono accedere, ma anche dall’implementazione di un significativo numero di misure di welfare agli stessi dedicate; determinazioni, queste, che appaiono ancora più notevoli considerando il contesto storico-economico in cui il presente Contratto integrativo aziendale è stato negoziato ed approvato.

 

Il piano welfare rappresenta infatti un importante strumento attraverso il quale vengono riconosciute prestazioni non monetarie che permettono un significativo miglioramento della qualità di vita dei lavoratori; proprio per questo motivo, un notevole incremento dello stesso, rispetto a quanto previsto dal CCNL metalmeccanici, rappresenta un valore aggiunto per l’Azienda in esame, che dimostra così di voler incidere in modo significativo sul benessere dei propri dipendenti. È possibile, dunque, affermare che, nonostante la cessazione del riconoscimento e dell’erogazione del Premio feriale, le ripercussioni generali del contratto integrativo Baltur siano state positive per i lavoratori dal punto di vista economico.

 

Angela Zaniboni

ADAPT Junior Fellow

@angzanib

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/151 – Il rinnovo del CCNL Gomma Plastica: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla sicurezza

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 marzo 2023, n. 10

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 26 gennaio 2023 è stata sottoscritta, tra la Federazione Gomma Plastica ed i sindacati Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Gomma Plastica, che occupa circa 150 mila lavoratori impiegati in quasi 5500 imprese, e nel quale operano multinazionali come Pirelli, Michelin, Prysmian e Bridgestone. Il contratto scaduto lo scorso 31 dicembre 2022 avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Il rinnovo  è avvenuto in tempi piuttosto celeri, visto che la trattativa, che era stata aperta ufficialmente a Roma in data 14 novembre 2022, si è conclusa dopo poco più di due mesi.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 153 euro per la figura media di settore (cat. F) distribuito in 3 tranche: 61 euro dal 1° gennaio 2023; 45 euro dal 1° gennaio 2024; 47 euro dal 1° aprile 2025. Inoltre, per quanto riguarda il welfare contrattuale, a partire dal 1° gennaio 2024 le aziende destineranno un contributo mensile di 14 euro per ogni dipendente al fine di garantirne l’iscrizione al fondo sanitario di settore, con possibilità per gli stessi lavoratori di accedere ad un piano sanitario più completo in caso di versamento di una quota aggiuntiva a proprio carico.. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 167 euro e il montante salariale totale di 4.019 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, novità di rilievo riguardano innanzitutto i contratti a termine, con particolare riferimento al lavoro stagionale. In merito a tali fattispecie, viene attribuita alla contrattazione aziendale il compito di individuare le esigenze legate a produzioni specifiche la cui richiesta cresce in determinati periodi dell’anno e che possono giustificare il ricorso a contratti di lavoro stagionale. In ogni caso i contratti non potranno superare complessivamente i 6 mesi.

 

Sul tema della violenza di genere sono stati poi riconosciuti 2 mesi retribuiti di congedo in aggiunta ai 3 già previsti dalla normativa di legge, oltre alle 4 ore di formazione annue sul tema, mentre in materia di salute e sicurezza è stata recepita la normativa in materia di accomodamenti ragionevoli e sono state aumentate le ore di permesso per gli RLS.

 

In tema di diritti, è stato previsto lo scorporo dal comporto dei giorni di assenza per le terapie salvavita e la comunicazione relativa al periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro al lavoratore che ne farà richiesta, oltre alla definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali. Inoltre, sono stati riconosciute tutele aggiuntive per le lavoratrici e lavoratori, quali l’ulteriore giorno di permesso annuo concesso ai genitori in caso di malattia del minore di età compresa tra i 3 e i 10 anni, la frazionabilità del congedo parentale e la maturazione intera della ROL per le assenze retribuite dei 10 giorni alla nascita del figlio e per l’utilizzo dei permessi mensili della  L. n.104/1992. A queste prime misure si aggiunge il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo.

 

Con riferimento al lavoro agile, viene infine recepito l’accordo quadro interconfederale in materia.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare innanzitutto che il CCNL del 16 settembre 2020 aveva previsto la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale per la revisione del sistema di classificazione, organismo che durante la vigenza del contratto collettivo ha lavorato ad una ipotesi di revisione dell’attuale sistema classificatorio. Nella bozza di accordo del 26 gennaio 2023 si rende noto che la Commissione proseguirà l’attività già avviata, al fine di definire l’ipotesi di revisione da sottoporre alle parti entro 18 mesi all’accordo di rinnovo. In aggiunta, è stato specificato che eventuali sperimentazioni siglate a livello aziendale che prevedono nuove figure professionali potranno essere comunicate alla Commissione Paritetica che le valuterà quali possibili contribuiti per il lavoro complessivo di revisione.

 

Le relazioni industriali di settore vengono inoltre rafforzate attraverso il potenziamento dell’osservatorio sul tema delle pari opportunità e l’apertura del confronto alle filiere interconnesse al settore, per iniziative congiunte e per la diffusione delle buone pratiche contrattuali.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato diversi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. Il lavoro, nel suo complesso, è stato valutato positivamente, senza particolari stravolgimenti della parte normativa ma cercando di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico. Per tale motivo i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/150 – Il contratto integrativo Lavazza, tra formazione ed eguaglianza

Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 6 marzo 2023, n. 9

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 23 novembre 2022, Luigi Lavazza S.p.A., le RSU assistite dalle Organizzazioni Sindacali UILA UIL e FAI CISL, hanno stipulato il Contratto aziendale per il Centro Direzionale con decorrenza fino al 21 dicembre 2025. L’Accordo gestisce in modo unitario le funzioni centrali dell’Azienda situate presso “Nuvola”, il suo quartier generale torinese, e quelle direzionali localizzate presso l’Innovation Centre e le altre strutture del comprensorio di Settimo Milanese, le quali costituiscono il perimetro del Centro Direzionale del Gruppo. Il Contratto risponde all’obiettivo dell’Azienda di voler investire su Torino, città dove è cominciata la storia imprenditoriale di Lavazza, ma anche da dove si lavora per lo sviluppo e la crescita di tutti i mercati in cui il produttore di caffè tostato opera.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il Gruppo Lavazza ha conseguito, anche grazie ad acquisizioni internazionali, un miglioramento dei principali indicatori economici aziendali, tutto ciò coerentemente con i propri obiettivi strategici, del fatturato e della marginalità in un mercato sempre più complesso, connotato da forte parcellizzazione e influenzato dalle congiunture socio-economiche legate alla pandemia da COVID-19 e alla guerra russo-ucraina. Nonostante tali difficoltà, l’Azienda si ritiene soddisfatta della solidità del proprio modello strategico di business e per questo motivo è decisa a proseguire in un’ottica di crescita annuale (volontà testimoniata dal ricco Premio per Obiettivi), continuando ad investire sullo sviluppo delle linee di business per perseguire obiettivi di fatturato e di marginalità tanto in Italia quanto all’Estero. È questo il punto di partenza che, ad opinione delle parti, ha reso necessario e fondamentale un accordo di secondo livello che vede alla sua base una buona interlocuzione e dei buoni rapporti con le Organizzazioni Sindacali e che ha l’obiettivo di operare per supportare nel modo più idoneo il Gruppo e i lavoratori e le lavoratrici Lavazza.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i temi trattati risaltano quelli dedicati alla formazione, alla valorizzazione della parità di genere, alla genitorialità, alla salute e alla sicurezza.

L’Azienda sente la necessità di collegare l’erogazione di strumenti e di occasioni formative alle esigenze di sviluppo professionale; ciò in linea con le finalità e le strategie di business attuali e prospettiche da un lato e con lo sviluppo delle tecnologie digitali dall’altro. Per far ciò Lavazza si è dotata di un sistema strutturato di Performance Management che formalizza i piani e gli obiettivi di lavoro, così come consente una mappatura periodica e un’analisi degli specifici fabbisogni formativi e di sviluppo. In una logica di miglioramento continuo, l’organizzazione di tale sistema vede una pianificazione annuale degli interventi collettivi ed individuali, che tengano conto del rispetto delle esigenze di sviluppo dell’organizzazione e dei diversi percorsi professionali. A testimonianza dell’importanza che viene data alla formazione, i percorsi formativi individuali e/o collettivi sono erogati in aula, in presenza e/o a distanza e a questi si aggiunge la possibilità di fruizione di percorsi formativi personalizzati, sulla base delle necessità e degli interessi dei dipendenti, attraverso portali e strumenti e-learning. Inoltre, la parte datoriale si rende disponibile ad avviare percorsi di stage dal valore prettamente formativo per i figli dei dipendenti che abbiano conseguito un diploma di laurea magistrale in materie di interesse aziendale.

 

Per quanto riguarda le tematiche dell’ambiente di lavoro e della sicurezza, spicca la condanna che viene fatta contro le molestie e la violenza nei luoghi di lavoro: viene evidenziato che l’Azienda ritiene inaccettabile qualsiasi atto o comportamento violento, richiamando l’Accordo Quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro 26 aprile 2007, considerato parte integrante del proprio Regolamento e Codice Etico, e si impegna ad adottare misure adeguate. L’accordo in particolare sollecita alla segnalazione di quei comportamenti o di quegli atti che violano, attraverso violenza fisica o psicologica, la dignità degli individui e che si configurano come atteggiamenti discriminatori. Per rendere effettive queste dichiarazioni di principio, da inizio 2023 è stata introdotta la policy Whistleblowing che, attraverso diversi canali -tra cui una piattaforma digitale dedicata- consentirà la denuncia di atti e/o comportamenti che violano il Codice Etico, delle leggi o dei regolamenti applicabili al Gruppo, garantendo la riservatezza dell’identità e la confidenzialità di tali informazioni. Tale policy verrà comunicata e approfondita in tutte le società del Gruppo, in Italia e all’Estero.

 

Viene promossa anche una valorizzazione alla Diversità e all’Inclusione, promuovendo ed implementando iniziative di formazione, ascolto e sensibilizzazione che siano in grado di coinvolgere tutte e tutti, ponendosi l’obiettivo finale di realizzare un’effettiva parità di genere (viene menzionato, a tal fine, il c.d. “Programma gap free”). Sempre in quest’ottica di parità e di sostegno alla formazione, è interessante analizzare anche la parte dedicata alla genitorialità. Da un punto di vista educativo in senso ampio, per quelle persone che devono rientrare al lavoro dopo il periodo di astensione obbligatoria o il congedo facoltativo e che devono poter coniugare l’impegno familiare con il rientro al lavoro, viene attivata un’offerta di strumenti formativi per il mantenimento e lo sviluppo delle skills tecniche e gestionali propedeutiche alla ripresa dell’attività professionale, ma anche per valorizzare quel sistema di competenze soft, trasversali e relazionali. E, ancora sulla parità di genere, sono stati contrattati ulteriori cinque giorni ai c.d. giorni di congedo per paternità obbligatoria ex d.lgs. 105/2022, interamente retribuiti e a carico dell’Azienda.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

All’interno del Contratto, al punto 6, viene costruito e definito il Premio per Obiettivi, istituito per favorire il conseguimento dei risultati aziendali in termini di produttività, qualità ed efficienza in una logica di miglioramento continuo, in coerenza con le strategie di sviluppo e di crescita in una prospettiva di medio-lungo termine.

 

Per quanto riguarda le misure di welfare dal 2023 ci sarà un intervento per garantire un ulteriore innalzamento delle coperture integrative previste dal fondo FASA (Fondo Assistenza Sanitaria Alimentaristi), soprattutto per quelle prestazioni maggiormente richieste.

È prevista, inoltre, la possibilità di ricevere il valore correlato al premio di produttività in equivalenti servizi del pacchetto Welfare, con particolare attenzione alla valorizzazione di strumenti e servizi di carattere previdenziale, sanitario e sociale. Nel mese di gennaio, verrà erogata una quota del premio di produttività risultante dal consuntivo, pari a €250 in “beni in natura” (ex Ticket Compliments), usufruibili con convenzioni e promozioni dedicate.

Vengono previste e riconosciute delle erogazioni economiche e di gratifica: per chi compie il 25° o il 35° anno di servizio presso l’Azienda, viene riconosciuta una mensilità aggiuntiva. Una tantum, viene prevista la corresponsione di una somma di €250 come gratifica in caso di matrimonio e/o l’inizio di un’unione stabile riconosciuta dall’ordinamento. Ancora, a partire dal 1° gennaio 2023 verrà erogata un’indennità di €360 lordi annui, riconosciuti in 12 mensilità, sulla base dell’effettivo svolgimento del ruolo per il personale impegnato nelle attività di Primo Soccorso e della Squadra Emergenza Antincendio. Inoltre, vista la spiccata intenzione di promuovere lo studio, l’Azienda sostiene l’erogazione di borse di studio destinate ai figli dei dipendenti del centro, per valorizzare il merito e premiare l’eccellenza dei risultati.

 

Ad integrazione di quanto previsto dal CCNL Industria Alimentare in tema di gestione degli orari e di permessi è da sottolineare la volontà di realizzare la c.d. “settimana corta” nonché l’estensione di congedi e la previsione di nuovi speciali permessi. Per quanto riguarda il primo aspetto, dal 1° gennaio 2023 sono previste 45 ore ad uso collettivo, da utilizzare a gruppi di 3 ore così da ridurre l’orario giornaliero del venerdì e permettere così l’uscita anticipata da parte dei dipendenti. Tale politica verrà adottata per 15 settimane preferibilmente nel periodo maggio-fine settembre.

Per quanto riguarda i congedi e i permessi, è prevista l’estensione dei congedi parentali ed i permessi per decesso ed assistenza a congiunti gravamenti infermi e a tutte le convivenze stabili idoneamente comunicate. Inoltre, vengono accordate fino a due ore di permesso speciale per svolgere visite mediche extraospedaliere e viene prevista una copertura completa per la durata della visita nel caso di visite ospedaliere, incluse quelle di diagnosi preventiva. Notevole anche la previsione di un supporto per i dipendenti impegnanti in attività di cura ed assistenza nei confronti di familiari di primo grado (compresi fratelli e sorelle) e congiunti o conviventi stabili, supporto previsto anche in caso accompagnamento certificato degli stessi per effettuare visite mediche extraospedaliere nei limiti di complessive 16 ore annue. Vengono previste altre quattro ore annue nel caso di necessità di cura ed assistenza veterinaria per i propri animali domestici.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’insieme il Contratto Integrativo è innovativo e al passo con i tempi e risponde alle nuove necessità richieste dal Mercato del Lavoro: la formazione ricopre un ruolo importante e le parti contraenti sono consapevoli che un’azienda come Lavazza deve puntare la propria competitività su una professionalità in continua evoluzione.

Allo stesso tempo, altrettanto importante e in linea con i bisogni di lavoratrici e lavoratori, è la promozione di un ambiente di lavoro sano in cui viene tutelato il loro benessere, con una forte attenzione alla parità e all’eguaglianza di tutti i dipendenti. Sono quindi da evidenziare le politiche connesse al reskilling al rientro dalla maternità/paternità, ma anche quelle riferite ai permessi per attività di c.d. caregiving o al prolungamento dei giorni previsti per i congedi di paternità obbligatori.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/149 – L’accordo di rinnovo del CCNL Federculture: verso un nuovo equilibrio per cogliere le peculiarità e le esigenze del settore

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 27 febbraio 2023, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 28 dicembre 2022 è stato sottoscritto da Federculture e dalle organizzazioni sindacali Fp-Cgil, Cisl-Pf, Uil-Fpl e Uil-Pa il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale Federculture per il triennio 2019-2021. La sottoscrizione dell’intesa è il frutto di un lavoro complesso e approfondito che chiude un lungo periodo di vacanza contrattuale, prolungatosi anche a causa della pandemia, e pone le basi per una ripresa della trattativa per il successivo triennio 2022-2024.

 

Le parti affidano al suddetto CCNL l’obiettivo di incoraggiare gli Enti e le imprese affinché siano garantiti migliori livelli di offerta dei servizi culturali, turistici, sportivi e in generale del tempo libero in termini di estensione delle attività, qualità, accessibilità, sicurezza e adeguatezza dei costi rispetto alle prestazioni. Avere, così, un CCNL che sia pensato proprio per il personale dipendente del settore costituisce, come si legge anche nella parte introduttiva che riporta le finalità del contratto, “uno dei fattori determinanti per una gestione più ottimale dei beni e dei servizi dello Stato, delle Regioni e degli Enti locali, privatizzati o dati in concessione”.

Parte economica

 

Per quanto riguarda le novità sul piano economico, si segnala in primo luogo un aumento della base tabellare delle retribuzioni di 3,5 punti percentuali, da parametrarsi sul livello ex C1. A questo si aggiunge il conferimento a tutto il personale dipendente entro il mese di febbraio 2023 (art. 7-bis) di un importo lordo forfettario di 500 euro, quale una tantum per il periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2019 – 30 novembre 2021. Tale importo è determinato per la fascia II – II° livello e riparametrato sulla base della tabella riportata al termine di detta disposizione, e comprensivo di qualsiasi ulteriore pretesa economica legata al rinnovo contrattuale e non incidente su alcun istituto di natura retributiva, diretto o indiretto, disciplinato dal presente contratto.

 

Entro il mese di aprile 2023 viene poi garantito il riconoscimento anche di arretrati dovuti all’aumento dei minimi tabellari per il periodo che va dal 1° dicembre 2021 al 31 dicembre 2022.

 

Di particolare rilievo è altresì l’introduzione, nell’ambito del nuovo articolo 71-bis, dell’obbligo del datore di lavoro di versare dal 1° gennaio 2023 una quota pari a 14,17 euro per ciascun lavoratore per l’attivazione di un piano sanitario base, che andrà ad integrare le prestazioni ordinariamente garantite dal Servizio Sanitario Nazionale e dovrà garantire le misure indicate nell’allegato C del contratto. A partire da gennaio 2023 e fino a quando non sarà attivata la polizza sanitaria, gli importi accantonati saranno destinati al sistema di welfare aziendale. Infine, viene ripristinato ed incrementato l’accantonamento per il fondo della valorizzazione del personale ex art. 64 ter che consentirà, in sede di trattativa decentrata, di condividere con le Organizzazioni Sindacali progetti di sviluppo e crescita professionale.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, è possibile individuare una disciplina puntuale e dettagliata di numerosi aspetti afferenti al rapporto individuale di lavoro.

 

Quanto agli aspetti di novità, occorre segnalare il nuovo articolo 18, che disciplina il contratto a tempo determinato per “attività in ambito culturale temporanee-stagionali”, a fronte di incrementi dell’attività lavorativa delle aziende impegnate in detto settore in determinati periodi dell’anno.

 

Le parti convengono che si rientri nella nozione di stagionalità con riferimento alle seguenti fattispecie: periodi di intensificazione stagionale in località a prevalente vocazione turistica; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti, eventi e progetti di interesse culturale; periodi connessi a festività religiose e civili, sia nazionali che estere.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, struttura e contenuti rimangono i medesimi del precedente rinnovo. Tra le disposizioni di maggiore interesse, si segnala l’art. 7 lettera D, rubricato “Procedura per la contrattazione di secondo livello”, che demanda alla contrattazione aziendale la negoziazione di contenuti economici variabili, correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi di competitività delle aziende, che sono corrisposti sotto forma di premio di risultato. Inoltre, all’ articolo 10 viene fornita una completa e strutturata disciplina delle Rappresentanze sindacali unitarie (RSU), con circa 23 punti all’interno di detta disposizione che oltre a regolamentarne la nomina, prevedono le modalità di costituzione della commissione elettorale, fino agli adempimenti attribuiti alla direzione aziendale.

 

Con il rinnovo appena siglato si registra, in aggiunta, un maggior risalto alla parte sindacale nell’ambito dell’art. 23-ter, mediante l’introduzione di clausole di maggior tutela del personale in caso di cambio appalto, che vedono un effettivo richiamo al confronto con il sindacato.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ampiezza e il dettaglio del CCNL oggetto della presente analisi trova sicuramente giustificazione anche nella latitudine del settore che esso va a coprire, che comprende i lavoratori dipendenti dei servizi della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero.

 

Le varie disposizioni danno risalto, in primo luogo, all’importanza delle relazioni industriali e sindacali, sottolineando ripetutamente l’importanza dell’informazione, consultazione, confronto e contrattazione.

 

Nella parte normativa, invece, viene ammesso il riconoscimento della particolarità del lavoro nella cultura e vengono recepite le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro negli ultimi anni. Il CCNL Federculture così rinnovato si configura quindi come un contratto equilibrato, che valorizza le professionalità della cultura e tiene conto delle esigenze rese palesi nel periodo dell’emergenza sanitaria. L’intesa prende atto delle peculiarità che connotano gli ambiti e i settori in cui trova applicazione, al punto che regolamenta e menziona numerose tipologie contrattuali che si connotano per la grande flessibilità e adattabilità alle varie esigenze a cui si trovano di fronte le imprese. Basti pensare, in questi termini, al contratto a tempo determinato di cui all’art. 18, che disciplina una particolare forma di contratto a tempo determinato, pensato proprio per le attività connotate da “stagionalità”.

 

Con riferimento poi alla parte economica, si segnala l’incremento della base tabellare delle retribuzioni, oltreché l’introduzione di una nuova forma di assistenza sanitaria integrativa.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/148 – Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 febbraio 2023, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 16 novembre 2022 le parti sociali Ania con First-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia e Uilca hanno firmato l’ipotesi di intesa per il rinnovo del CCNL del 22 febbraio 2017 recante la disciplina dei rapporti fra le imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente. Il contratto ha durata biennale e decorre dal 16 novembre 2022, con scadenza 31 dicembre 2024.

 

La trattativa è iniziata nell’aprile 2022 a seguito della presentazione della piattaforma dei sindacati, i quali chiedevano un aumento di 210 euro e il rafforzamento dell’area contrattuale. Da settembre in poi le trattative sono proseguite, con un ampio e vivace confronto tra le parti, con particolare attenzione alla parte economica, alla riforma del sistema di inquadramento e alla disciplina del fondo di solidarietà di settore. È stato infine raggiunto un punto di equilibrio, con l’avvio di un percorso per la revisione del sistema classificatorio, fermo ormai da diversi anni e con la fissazione di un aumento che è volto a tenere conto sia del livello dell’inflazione che del lungo periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto innanzitutto un aumento complessivo di 205 euro lordi per la figura media di settore (4° livello, 7° classe). Inoltre, per il personale in servizio a tempo indeterminato al 16 novembre 2022, le parti hanno stabilito la corresponsione di specifici importi a titolo di una tantum, correlati al periodo di vacanza contrattuale e relativi al livello 4-7° classe. Una prima tranche di 1.000 euro è stata corrisposta entro 31 dicembre 2022, mentre entro il 31 marzo 2023 saranno erogati ulteriori 400 euro.

 

 

Le Parti convengono che entrambi gli importi sono proporzionati al servizio prestato dal personale avente diritto nel 2022, non sono utili ad alcun effetto contrattuale e di legge e non concorrono ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti. In alternativa all’una tantum di € 400, entro il 28 febbraio 2023, il personale interessato potrà esercitare l’opzione di ricevere un contributo straordinario per la previdenza integrativa pari a € 489 stabilito per un dipendente di 4° livello, 7° classe, destinato alla forma di previdenza complementare cui il lavoratore è iscritto, da riparametrare per inquadramento, livello e per classe di anzianità.

 

Al fine di favorire la fruizione di servizi di welfare aziendale, entro il 31 marzo 2023, le aziende metteranno inoltre a disposizione dei dipendenti una somma e/o valori pari ad € 600 riferiti ad un dipendente di 4° livello, 7° classe, a titolo di “credito welfare”, da utilizzare nell’anno 2023 dal dipendente o dai suoi familiari. La somma è riproporzionata al servizio prestato nel 2022, non è utile ad alcun effetto contrattuale o di legge e non concorre ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto convenuto di costituire una commissione di lavoro relativamente a una strutturale e organica riforma del sistema degli inquadramenti, alla luce dei profondi cambiamenti nell’organizzazione del lavoro. In questa vigenza contrattuale la struttura degli inquadramenti rimarrà invece quella attuale, con la sola previsione della fungibilità delle mansioni tra i livelli contigui del 5 e 6.

 

Sul piano dei diritti sociali e civili sono state rafforzate le politiche di genere e quelle sulla diversity, le disabilità e la genitorialità. Nuove previsioni sono state introdotte anche per quanto riguarda la giustificazione della malattia, mentre sono state mantenute le attuali previsioni dell’art. 62 sui trasferimenti, respingendo la proposta Ania di innalzare età ed anzianità relativamente al consenso vincolante del lavoratore in caso di trasferimenti. È stato introdotto anche un nuovo articolo sulla salute e sicurezza che tiene conto del fenomeno dello stress da lavoro correlato (art. 50 bis).

 

Con riferimento ai contratti di lavoro a tempo determinato è stato stabilito che la durata complessiva di questi ultimi non potrà essere superiore a 24 mesi, comprensivi di eventuali proroghe e rinnovi. Nel caso di successione di contratti tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, per mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dalle interruzioni, la durata non potrà superare i 48 mesi (anche in presenza di contratto di somministrazione).

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare l’istituzione di una Commissione paritetica, che nel corso del 2023 avrà il compito di individuare tutte quelle Società strumentali di proprietà dei Gruppi Assicurativi che contribuiscono al business Assicurativo, per avviare un loro percorso nell’Alveo del CCNL Ania, e che oggi sono disciplinate da altri Contratti Nazionali.

 

Sul tema dell’innovazione è stato invece costituito l’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e l’innovazione tecnologica, strumento di contrattazione che consentirà di anticipare e gestire le evoluzioni tecnologiche e le loro ricadute. È stato rivisto anche il Fondo di solidarietà per renderlo uno strumento più in linea con le attuali esigenze di riorganizzazione delle compagnie.

 

Infine, si segnala l’introduzione di una “clausola sociale” sugli appalti che impegna le Imprese Assicurative alla tutela contrattuale, salute e sicurezza, occupazione delle lavoratrici e lavoratori che lavorando nelle Società di Appalto.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato numerosi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per ai 47mila dipendenti italiani delle compagnie di assicurazione. In merito ai contenuti dell’intesa, i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta. In sintesi, quindi, l’accordo costituisce un punto di equilibrio tra il riconoscimento dell’impegno delle lavoratrici e dei lavoratori della categoria e la necessità delle imprese di assicurazione di adeguare le norme alle mutate modalità di organizzazione del lavoro.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 13 febbraio 2023, n. 6

 

In data 13 settembre 2022 è stato siglato il nuovo CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, socio-sanitario e delle cure post intensive, tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura – assistita da Confcommercio-Imprese per l’Italia, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

Confcommercio Salute Sanità e Cura è un’organizzazione che rappresenta, a livello nazionale, le imprese e le realtà del settore assistenziale, sociale e socio-sanitario. Il settore è composto da circa 3mila aziende, che occupano 40mila addetti, operanti nel terzo settore, che applicheranno i contenuti della nuova intesa.

Già in data 27 luglio 2022 le stesse Parti avevano raggiunto un’intesa che necessitava ancora della ratifica da parte delle associazioni firmatarie per la stesura definitiva, avvenuta poi lo scorso 13 settembre.

Il CCNL si applica ai dipendenti di Associazioni, Fondazioni, Enti ed altre Iniziative Organizzate, operanti nel settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo nonché a tutte le altre Istituzioni di assistenza e beneficenza, ovvero quelle rientranti nell’area di cui al D.PC.M. 29 novembre 2001, allegato 1.C.

 

A titolo esemplificativo, il perimetro applicativo del contratto è composto da due sottogruppi:

– area socio sanitaria: istituti di assistenza domiciliare; case albergo funzionali ai servizi socio-sanitari; case protette; case di cura; case di riposo con reparto protetto; RSA; senior living; servizi di assistenza territoriale domiciliare, anche nella modalità di co abitazioni gestite da istituzioni; servizi per portatori di handicap, comunque denominati (istituti assistenziali, centri di riabilitazione, istituti psico-medico-pedagogici, comunità alloggio); struttura servizi specialistici per immagini; strutture di riabilitazione funzionale; assistenza socio-sanitaria svolta da terzi;

– area socio-assistenziale educativa: comunità di accoglienza, centri di assistenza; servizi per minori; centri di aggregazione giovanile; servizi di animazione; centri di psicoterapia dell’età evolutiva; centri culturali e ricreativi; comunità terapeutiche per dipendenti da sostanze e da alcool; consultori familiari; servizi per la cronicità; servizi per il recupero da ludopatia; attività per il recupero di persone svantaggiate anche organizzate attraverso strutture comunitarie semi-residenziali e residenziali; asili nido; tagesmutter o altre figure di assistenza domiciliare all’infanzia comunque denominate.

 

Le Parti hanno stabilito di includere, infine, anche le attività connesse e accessorie ai servizi sopra citati, anche se affidate a terzi.

 

Parte economica e welfare

 

Riguardo agli aspetti economici, i trattamenti retributivi previsti sono in linea rispetto ai contratti collettivi già presenti nel settore. La retribuzione, a partire dal 1° settembre 2022, è pari a 1.397,86 euro (livello 4° S). A decorrere dal 1° settembre 2023, e per tutta la vigenza contrattuale (31 dicembre 2024), la retribuzione mensile a regime sarà pari a 1.411,84 euro.

Di rilievo è la previsione di una maturazione progressiva, nei primi 36 mesi dall’assunzione del lavoratore, di alcuni istituti, quali la quattordicesima, i permessi retribuiti e gli scatti di anzianità.

Il CCNL prevede anche un consolidato sistema di welfare contrattuale per i lavoratori: è prevista l’iscrizione e la relativa contribuzione ai fondi del sistema contrattuale di Confcommercio, sia di assistenza sanitaria (Fondo EST e Qu.A.S.), sia di previdenza complementare (Fon.Te), che di formazione professionale (For.Te e Quadrifor).

Inoltre, è prevista la costituzione di un Ente bilaterale nazionale di settore, che a livello locale si occupi di promuovere e gestire iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli Enti competenti. Attraverso apposite Commissioni Paritetiche, l’Ente Bilaterale svolgerà anche le funzioni previste a sostegno delle donne vittime di violenza, nonché per favorire e promuovere la parità di genere.

 

Parte normativa

 

Il CCNL, oltre a prevedere la gran parte dei trattamenti economici e normativi in linea con quelli previsti per gli operatori del settore, presenta anche dei tratti distintivi, frutto del negoziato che ha portato le Parti alla sottoscrizione dell’accordo.

Tra questi elementi, emerge la disciplina del lavoro domiciliare, inteso come il lavoro prestato all’esterno dell’istituzione. Nello specifico, il lavoro domiciliare, così come inteso dalle Parti, è quello svolto all’esterno per alcune ore al giorno, giorni alla settimana o in via esclusiva presso abitazioni private (o presso un altro ente convenzionato), anche in regime di coabitazione, con le quali il datore di lavoro abbia un vincolo contrattuale per l’attività di assistenza sanitaria, infermieristica, fisioterapica o di altra attività tipica del datore di lavoro. Tale strumento sarà attivabile solo previo accordo individuale. Al lavoratore verrà fornito un kit di lavoro e verrà indennizzato con un rimborso chilometrico secondo le tabelle Aci.

 

Un altro aspetto qualitativo del CCNL è la disciplina dei cambi di gestione, per cui si prevede un sistema di regole volte alla tenuta occupazionale dei lavoratori addetti negli appalti. Nello specifico, l’azienda cessante deve dare formale e tempestiva comunicazione alle organizzazioni sindacali (aziendali e territoriali) e all’azienda subentrante, fornendo informazioni relative alla consistenza numerica degli addetti interessati – indicando coloro che sono in forza e occupati da almeno 4 mesi esclusivamente nell’appalto – all’orario contrattuale settimanale, al livello di inquadramento (con data di attribuzione), alla data di assunzione e all’eventuale impiego di funzioni di coordinamento e pianificazione. Dopodiché, l’azienda subentrante si impegnerà a garantire le condizioni economiche, normative e professionali, già percepite da ogni singolo lavoratore derivanti dall’applicazione del CCNL, ivi compresi gli scatti di anzianità e trattamenti previsti negli eventuali accordi integrativi. Inoltre, le Parti interessate attiveranno un confronto al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali.

 

Altro intervento qualificante del contratto è la tutela della malattia. Infatti, le Parti hanno garantito la piena tutela ad alcune categorie, introducendo, tuttavia, un sistema graduale di minor tutela delle malattie corte intercorse durante l’anno. Nello specifico, già a partire dal secondo evento di malattia durante l’anno, l’integrazione per i primi tre giorni a carico del datore di lavoro, cosiddetta indennità di carenza contrattuale, subisce una decurtazione del 10% (e così via per i successivi eventi), fino a cessare di essere corrisposta a partire dal sesto evento. La riduzione dell’integrazione non si applica ai lavoratori che hanno 60 anni di età anagrafica o almeno 30 anni di anzianità di servizio all’interno della stessa azienda e/o nel settore, né tantomeno in caso di ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi, prognosi iniziale non inferiore a 15 giorni, sclerosi multipla o progressiva, terapie salvavita ed eventi morbosi durante il periodo di gravidanza.

 

Altri istituti contrattuali presenti nel contratto sono le ferie solidali, la reperibilità, l’assistenza legale, la banca ore e il sostegno alle donne vittime di violenza.

Tra i Protocolli in allegato all’accordo, risalta il regolamento di prima applicazione del CCNL nelle strutture in cui ne vengano applicati altri. Si prevede che il passaggio di CCNL debba avvenire tramite apposito protocollo realizzato al secondo livello di contrattazione territoriale. Ove ciò non avvenga, l’azienda deve seguire i criteri per l’armonizzazione contrattuale definiti all’interno del protocollo, ai quali l’accordo applicativo aziendale dovrà ispirarsi (inquadramento, scatti, quattordicesima, orario, ferie, ecc.).

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo CCNL, presentando nel suo complesso molti elementi innovativi, di competitività e di tutela del lavoro, ha l’arduo compito di inserirsi in un sistema contrattuale che presenta variegate compagini datoriali afferenti a settori tra loro alquanto diversi, dal mondo dell’industria, a quello dei servizi, fino a quello della cooperazione.

 

Nel settore della sanità privata e socio-assistenziale sono presenti più contratti collettivi, come si evince dall’archivio contratti del CNEL, ognuno con il suo specifico perimetro applicativo, la sua storia e le sue caratteristiche, sottoscritti da federazioni sindacali aderenti a Cgil, Cisl e Uil:

– CCNL per il personale non medico dipendente degli IRCCS e delle strutture sanitarie ospedaliere iscritte ad Aiop e Aris (Aris, Aiop, Fp Cgil, Cisl Fp, Uil Fpl);

– CCNL degli istituti socio-sanitari, assistenziali, educativi (Agidae, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil);

– CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza (Agespi, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL per il personale dipendente dai settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo (Uneba, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Cisl Fp, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo – Cooperative sociali (Agci Solidarietà; Confcooperative Federsolidarietà; Legacoopsociali; Fp Cgil, Cisl Fp, Fisascat Cisl, Uil Fpl, Uiltucs Uil).

 

A questi, si aggiungono i numerosi contratti collettivi del lavoro, di primo livello, che si applicano esclusivamente agli enti o alle associazioni firmatarie, quali Avis, Anffas Onlus, Policlinico Gemelli, Croce Rossa Italiana, Aias, Anpas, Misericordie d’Italia, Fenascop e Dynamo Camp Onlus. Inoltre, non mancano anche in questo settore, i CCNL sottoscritti da associazioni non aderenti a Cgil, Cisl e Uil.

 

Con la firma dell’accordo tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, le Parti si sono poste due obiettivi significativi, rimarcati nei rispettivi comunicati stampa: innanzitutto, ritengono necessario uniformare i trattamenti economici e normativi per gli addetti del settore socio-sanitario-assistenziale e delle cure post intensive. A questo scopo, se ne deve aggiungere un altro, ovvero quello di portare sotto un unico alveo contrattuale applicativo tutte le forme spurie di contrattazione, contrastando fenomeni emergenti di dumping contrattuale presenti nel terzo settore.

 

L’obiettivo posto dalle Parti è considerevole e complesso, visto che gli attori della rappresentanza in campo sono molteplici, operanti in settori e livelli differenti. Tuttavia, a non rendere ancora più complesso il percorso è il fatto che la maggior parte dei trattamenti economici e normativi presenti nel contratto sono allineati con quelli già presenti nel settore, in modo da partire con un approccio di leale concorrenza nei confronti degli altri competitor operanti nel settore.

 

E proprio con questo spirito che le Parti hanno inserito una clausola di salvaguardia e di armonizzazione dei CCNL di settore, all’interno dell’accordo, attraverso la quale si impegnano a non prevedere elementi di carattere economico diversificati in altri contratti nazionali, che insistano sulla medesima sfera di applicazione, incontrandosi qualora ciò dovesse avvenire al fine di armonizzare i trattamenti economici dei lavoratori del settore.

 

Con l’accordo siglato è stato così posto un nuovo tassello nella storia delle relazioni sindacali del terzo settore, sul quale costruire i prossimi passi.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/146 – Il rinnovo del CCNL per il personale non imbarcato dipendente da cooperative di pesca: adeguamenti salariali, welfare e tutele per le donne vittime di violenza

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 6 febbraio 2023, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 30 novembre 2022 è stato siglato il verbale di accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale per il personale non imbarcato dipendente da cooperative esercenti attività di pesca marittima, di maricoltura, acquacoltura e vallicoltura.

 

Il contratto si rivolge ai lavoratori della pesca che svolgono la propria attività all’interno degli uffici, negli impianti a terra e in quelli di allevamento ittico o molluschicolo in acque marittime, lagunari e in valli da pesca che non sono imbarcati sulle navi.

 

Per ciò che attiene il campo di applicazione, occorre rilevare che nella stipula del nuovo accordo le parti si sono impegnate a proseguire il confronto volto ad individuare una nuova formulazione dell’attuale articolo 1 così da poter dare rilievo anche “alle ipotesi di attività lavorativa svolta a terra da parte di un lavoratore imbarcato presso il medesimo datore di lavoro in maniera complementare rispetto alle primarie mansioni di marittimo”.

 

L’intesa stata sottoscritta per la parte datoriale da Agci – Agrital, Confcooperative – Fedagripesca, Legacoop Agroalimentare insieme con le organizzazioni sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila Pesca. Le parti hanno ritenuto di dare atto del reciproco riconoscimento di soggetti comparativamente rappresentativi sul territorio relativamente all’ambito di applicazione del contratto in questione e hanno stabilito la necessità di una preventiva e formale autorizzazione di ciascuna di esse qualora dovessero pervenire richieste di adesione da parte di altre organizzazioni.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, è importante, innanzitutto, rilevare l’incremento salariale complessivo del 6% la cui erogazione è suddivisa in due tranche, del 3% ciascuna, che decorrono rispettivamente dal 1° dicembre 2022 e dal 1° marzo 2023.

 

La contrattazione collettiva di settore ha poi disposto una modifica dell’art. 13 in materia di orario straordinario. Secondo la sua nuova formulazione, l’articolo appena richiamato dispone che le ore di lavoro straordinario verranno retribuite sulla base della quota oraria della retribuzione di fatto con una maggiorazione del 30% per ciò che concerne le prestazioni di lavoro straordinario diurno e del 35% per quanto riguarda l’attività lavorativa svolta durante i giorni festivi.

 

Ulteriori importanti novità riguardano la materia relativa alle indennità di malattia e di infortunio il cui ambito di applicazione è stato esteso agli apprendisti. L’art. 27 prevede, infatti, l’erogazione di un’indennità di malattia a carico del datore di lavoro ad integrazione di quella versata dall’INPS. Quest’ultima sarà corrisposta in maniera tale da raggiungere la misura del 100% per i giorni dal 4 al 20 fino a un massimo di cinque eventi annui e del 75% dal sesto evento in poi. È inoltre disposto un incremento della percentuale di integrazione da parte del datore di lavoro dell’indennità INAIL a favore del lavoratore assente per inabilità determinata da infortunio sul lavoro. Secondo la precedente formulazione dell’art. 28 del CCNL in questione, infatti, il datore si impegnava a corrispondere l’indennità fino al raggiungimento della misura del 90% per i giorni dal 5° al 20° e del 100% per i giorni dal 21° in poi. La nuova formulazione della disposizione in esame, invece, prevede un’integrazione fino al 100% sia per i primi tre giorni sia per i giorni che vanno dal quinto al ventesimo.

 

Rilevanti, inoltre, le novità relative al sistema di welfare contrattuale di settore. In primo luogo, si segnala l’aggiornamento della parte relativa alla previdenza complementare, con l’indicazione del fondo Previdenza Cooperativa (in cui è confluito il precedente fondo Filcoop) quale fondo di riferimento del settore e la fissazione delle relative quote di contribuzione al fondo a carico di aziende e lavoratori. A ciò si affianca la completa riformulazione dell’art. 65 (“fondo sanitario integrativo”) attraverso cui le parti si impegnano nella promozione del F.I.L.COOP. Sanitario quale fondo di assistenza sanitaria di riferimento per il settore. Per garantire ai lavoratori le coperture sanitarie del fondo, è previsto un contributo totale per ciascun lavoratore nel limite massimo di 52,00 euro annuo, suddiviso in 26,00 euro a carico dell’impresa ed altrettanti a carico del lavoratore, così da suddividere l’onere in maniera paritetica.

 

Infine, per ciò che concerne il pernottamento in valli da pesca è prevista un’indennità di 45 euro per ogni notte, a cui si aggiunge il divieto di pernottamento in valle per lo stesso lavoratore per più di sei giorni nello stesso mese.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno introdotto, in materia di gravidanza e puerperio, la possibilità per la madre e il convivente di richiedere la concessione per un periodo di 3 mesi della esenzione dal lavoro notturno (dai 3 ai 6 anni del figlio) e hanno esteso di un giorno la durata del congedo di paternità.

 

Si segnalano, inoltre, due importanti novità che hanno ad oggetto lo strumento delle ferie solidali e la tutela a favore delle donne vittime di violenza di genere. Per quanto riguarda il primo aspetto, viene ammessa la possibilità di cedere i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore qualora questi necessitino di riposi o di ferie per poter assistere i propri familiari che versano in particolari condizioni di salute. Per potersi avvalere di tale strumento sarà necessaria una richiesta di utilizzo delle ferie solidali per un massimo di trenta giorni corredata da certificazione comprovante lo stato di necessità. Per le donne vittime di violenza di genere, invece, è prevista la possibilità di godere di un periodo di congedo retribuito di due mesi e di esercitare il diritto alla riassunzione entro 60 giorni dal termine di un percorso di protezione.

 

Il rinnovo introduce inoltre una nuova regolamentazione dei permessi retribuiti, che prevede dei gruppi di 4 e di 8 ore di permesso retribuito in sostituzione delle festività abolite dal combinato disposto della L. n. 54 del 5/03/1977 e del D.P.R. n. 792/1985. I permessi non fruiti decadranno entro l’anno di maturazione e verranno pagati con la retribuzione di fatto, oppure se ne potrà beneficiare non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.

 

Infine, a favore dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro, è garantita la conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni, che a richiesta del lavoratore potrà essere prolungata per un ulteriore periodo non superiore a 180 qualora non si tratti di malattie croniche e/o psichiche, a condizione che siano esibiti i relativi certificati medici e che il periodo eccedente i 180 giorni venga considerato di “aspettativa” senza alcuna retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che il contratto ha una durata quadriennale e sarà valido fino al 31 dicembre 2025. Si intenderà tacitamente rinnovato se almeno 6 mesi prima della scadenza non verrà presentata disdetta da almeno una delle parti contraenti. In tal caso, la parte che ha presentato la disdetta dovrà, almeno 3 mesi prima della scadenza, presentare le proposte per il rinnovo e le trattative verranno aperte almeno 2 mesi prima della scadenza del CCNL.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, che è stato valutato positivamente dai firmatari, visto anche il difficile contesto storico in cui si sono svolte le trattative. Proprio alla luce della complessa fase economica che il nostro Paese sta attraversando, le parti hanno convenuto di riconvocarsi nuovamente entro e non oltre il 31 dicembre 2023, così da individuare possibili soluzioni contrattuali per salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/145 – Il Nuovo Patto per il lavoro della Regione Toscana: un tentativo di rilancio delle politiche attive sul territorio

Marco Delle Chiaie Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 30 gennaio 2023, n. 4

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il giorno 14 dicembre 2022 la Regione Toscana ha sottoscritto un documento programmatico definito come “Nuovo patto per il lavoro” con l’obiettivo di rilanciare le politiche attive del lavoro, indicate all’interno dello stesso documento come indispensabili per attenuare le criticità socioeconomiche emerse con la pandemia e incentivare processi di ripresa produttiva e occupazionale. Il Patto si colloca all’interno di una crescente attenzione della Regione Toscana nei confronti delle politiche attive del lavoro, che ha visto prima l’attuazione di un “Piano Integrato per l’Occupazione” tra il 2018 e il 2020, ed un successivo rilancio del tema nel Protocollo siglato con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in data 8 settembre 2021.

 

Il Patto in questione è stato adottato all’interno di una cornice unitaria in condivisione con la Commissione Regionale Permanente Tripartita (CRPT): si tratta di un organismo istituito ai sensi della Legge Regionale n. 32 del 2002, che garantisce la partecipazione delle rappresentanze delle parti sociali più rappresentative (datoriali e sindacali) a livello regionale nell’attività di progettazione, valutazione, verifica di programmi e azioni sulle materie educazione, istruzione, orientamento e formazione professionale, lavoro.

 

Successivamente alla programmazione, la “messa a terra” del Patto avverrà per mezzo di protocolli territoriali siglati a livello provinciale che vedranno coinvolte le stesse province e i soggetti presenti in CRPT, con il coordinamento dei responsabili territoriali di ARTI (Agenzia Regione Toscana per l’Impiego).

 

Tali protocolli saranno finalizzati alla «ottimizzazione, in specifici settori o filiere produttive territorialmente localizzate, del rapporto tra i sistemi del lavoro, dell’istruzione e formazione e delle parti sociali per garantire opportunità occupazionali e il soddisfacimento dei fabbisogni di competenze delle imprese anche in relazione ai processi di innovazione, riconversione e trasformazione industriale» nel rispetto dei Livelli Essenziali delle Prestazioni che attengono all’offerta di servizi per il lavoro e politiche attive del lavoro, previsti dal D. Lgs. n. 150 del 2015 e dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 4 del 2018.

 

Il Patto è pensato nell’ottica di un’integrazione con altri strumenti introdotti a livello nazionale e regionale, a partire dal nuovo Programma Nazionale per la Garanzia Occupabilità dei Lavoratori (GOL) e il Piano Nuove Competenze, finanziati nell’ambito della Missione M5, intervento “1.1 Politiche attive del lavoro e formazione” del PNRR, con il prossimo Programma Operativo Nazionale “Giovani Donne e Lavoro” e con la Programmazione Regionale del Fondo Sociale Europeo 2021/2027.

 

Il tentativo di rilancio delle politiche attive da parte di Regione Toscana fa seguito a quello del 2021 da parte di Regione Lazio, che ha sottoscritto un Protocollo d’intesa per le politiche attive del lavoro assieme alle principali rappresentanze delle parti sociali (per la cui analisi approfondita, si segnalano Il Protocollo d’intesa per le politiche attive della Regione Lazio/2. Spunti di riflessione per una nuova governance delle politiche attive e la sintesi dei contenuti, in Bollettino ADAPT del 15 marzo 2021, n. 10) ad evidenziare un rinnovato interesse per il tema.

 

Sintesi del contenuto

 

Le risorse stanziate, per un totale di 58 milioni e 800 mila euro, verranno suddivise anch’esse su base provinciale, in parallelo ai protocolli territoriali, tenendo conto della situazione economica, sociale e occupazionale dei territori secondo il sistema di classificazione elaborato da IRPET (Istituto Regionale Programmazione Economica della Toscana) che vede la presenza di aree di crisi complessa e semplice, e delle aree interne intermedie, distinte in periferiche e ultra-periferiche.

 

Il contenuto principale del Patto è costituito da una serie di misure di politica attiva elencate all’articolo 5 del documento, di seguito riassunte:

 

– Assegno per l’impiego: consiste in uno sviluppo della sperimentazione regionale dell’assegno di ricollocazione, e finanzia otto diverse misure di politica attiva (formazione, orientamento, accompagnamento al lavoro, ecc.) che possono essere erogate dai CPI o da agenzie per il lavoro o formative accreditate presso la Regione.

 

– Contributi per la fase di “start up” di impresa: prevede un contributo a fondo perduto per le imprese neocostituite o da costituire, previa sottoscrizione di un Piano di Ricerca Intensiva (PRI) che indichi la motivazione ad avviare una nuova attività. Criterio fondamentale per l’erogazione del contributo è la presenza di caratteristiche che rendono l’impresa idonea a durare e creare posti di lavoro, come l’esperienza imprenditoriale dei soggetti coinvolti e le capacità tecniche legate all’attività che si vuole avviare. L’importo previsto per ogni contributo singolo è di 8 mila euro, che aumenta a 10mila nel caso in cui i richiedenti siano donne o soggetti under 40.

 

– Voucher formativi individuali: contributo che va a finanziare la frequenza di corsi di formazione, tramite il rimborso delle spese di iscrizione. I corsi sono erogati da organismi formativi accreditati presso Regione Toscana, e riguardano un’ampia gamma di ambiti: qualifiche professionali, certificazione di competenze, corsi dovuti per legge (ad eccezione di quelli per la sicurezza e pronto soccorso), patenti di guida di categorie superiori alla B e abilitazioni professionali alla guida.

 

– Voucher “Just in time”: diversamente dal precedente, questo voucher viene attivato su iniziativa dell’impresa interessata all’assunzione di professionalità specifiche, e passa per mezzo dell’intermediazione dei Centri per l’Impiego territoriali che individuano i potenziali soggetti da formare per mezzo del voucher. L’obiettivo dello strumento è ridurre le tempistiche che intercorrono tra la richiesta di personale da parte delle imprese, l’individuazione del soggetto da mettere in formazione, lo svolgimento del percorso formativo e l’occupabilità. Tale strumento è esteso anche agli occupati di imprese in crisi, o che prevedono un importante programma di assunzioni, o in cerca di professionalità mancanti nel mercato del lavoro. In questo caso, le imprese individueranno i soggetti che necessitano di colmare gap formativi o diversificare e accrescere le proprie competenze, sempre nell’interesse dell’impresa stessa.

 

– Voucher di conciliazione: finalizzati a garantire un maggior equilibrio tra vita e lavoro, si distinguono in due tipologie, per un importo massimo di mille euro: per l’acquisto di servizi educativi, per la cura e l’intrattenimento/sostegno di figli/e minori di 13 anni; per l’acquisto di servizi per la cura e l’assistenza di figli/e in condizioni di non autosufficienza e/o disabilità. Infine, è previsto un contributo forfettario a sostegno della mobilità geografica di 50 euro al mese, erogabile per un massimo di sei mesi, per le spese di trasporto relative alla frequenza di corsi di formazione o tirocini.

 

– Percorsi formativi brevi finalizzati all’occupabilità – mismatch: da destinare a percorsi formativi di breve durata, che dovranno essere organizzati all’interno di un catalogo unitario regionale in coerenza con le esigenze e le priorità delle aree territoriali.

 

– Percorsi formativi collegati a protocolli territoriali: volti a finanziare interventi formativi rivolti a soggetti occupati, dipendenti e imprenditori di aziende in crisi o fase di riconversione, e non occupati, in base ai fabbisogni formativi individuati nei protocolli territoriali stipulati tra Regione Toscana, enti locali e parti sociali.

 

– Avvisi per la ricollocazione di lavoratrici e lavoratori coinvolti in crisi aziendali: Riguardano gruppi di lavoratori coinvolti in vertenze di rilevanza regionale, e prevedono misure di formazione, outplacement, accompagnamento al lavoro e tirocini al fine di valorizzare «il know-how posseduto dalla complessiva forza lavoro di un’azienda, l’omogeneità delle competenze professionali dei lavoratori, le possibilità di recupero occupazionale collettivo e di gruppo che si danno per questi stessi lavoratori».

 

– Incentivi all’occupazione: disponibili, su richiesta, per i datori di lavoro che assumono i soggetti che hanno sottoscritto il Piano di Ricerca Intensiva (PRI). L’importo varia in funzione della tipologia di contratto e del profilo della lavoratrice o del lavoratore assunto, fino a un massimo di 8 mila euro, o a 10 mila euro nel caso di soggetti disabili o persone vulnerabili in carico a servizi sociali e sanitari; si propone di tenere un massimale superiore anche per l’assunzione di donne, in particolare per le vittime di tratta o di violenza seguite dai Centri Antiviolenza e dai CPI.

 

 Valutazione d’insieme

 

Il documento presenta una grande varietà di strumenti di finanziamento a sostegno delle politiche attive del lavoro. L’elemento di novità è riscontrabile nel tentativo di delineare misure meno generiche ma più specifiche e puntuali, ritagliate intorno a casistiche differenziate in base al soggetto beneficiario (imprese o individui), alla condizione occupazionale, all’età, al background formativo e professionale. Si hanno, in questo modo, strumenti a favore dei lavoratori con famiglie a carico, come il voucher di conciliazione (art. 5, lettera E del Patto), come strumenti per percorsi formativi di breve durata, destinati a soggetti evidentemente più vicini al mercato del lavoro (art. 5, lettera F); ancora, incentivi all’autoimprenditorialità (art. 5, lettera B) che guardano con particolare favore a giovani e donne, o misure come il voucher “just in time” (art. 5, lettera D) pensate per rispondere ai fabbisogni professionali delle imprese.

 

Grazie all’offerta differenziata i destinatari possono orientarsi più chiaramente tra i vari strumenti costruiti per diverse esigenze, e la Regione Toscana perseguire una maggiore efficacia nell’implementazione di misure di politica attiva. In questo senso, risulta fondamentale il ruolo dei protocolli territoriali che permettono di evidenziare quelle che sono le difficoltà specifiche a livello locale, provvedendo ad assegnare risorse più ingenti ove sorgano situazioni di maggior criticità dal punto di vista industriale e occupazionale. Territorialità e prossimità degli interventi rappresentano due elementi chiave che le parti firmatarie dell’accordo hanno individuato per incidere sull’occupabilità della forza lavoro e la produttività delle imprese.

 

A beneficiare della misura saranno sia soggetti disoccupati e inoccupati, sia lavoratori subordinati che necessitano di percorsi di aggiornamento delle competenze o riqualificazione, residenti e domiciliati in Regione Toscana.  Le stesse imprese sono coinvolte in prima linea nel Patto, in quanto responsabili di indicare direttamente i fabbisogni di competenze di cui necessitano e contribuire così alla definizione di profili professionali e percorsi formativi in grado di ottimizzare l’incrocio tra domanda e offerta di lavoro. Importante, infine, anche l’incentivo all’imprenditorialità, che prevede un meccanismo premiale per le iniziative più strutturate.

 

Un punto di forza dell’iniziativa è certamente la presenza di spazi di coinvolgimento per le rappresentanze sociali, sia datoriali che sindacali, tanto nella CRPT quanto nell’apporto previsto per l’elaborazione dei protocolli territoriali. Dall’altra parte, sebbene il ruolo della formazione sia messo in primo piano, vengono richiamati principalmente percorsi formativi a livello secondario o relativi alla formazione continua: manca un’apertura nei confronti di percorsi formativi più strutturati, come quelli universitari o degli Istituti Tecnologici Superiori (ITS Academy) in grado di fornire competenze solide e di alto livello e, di conseguenza, più spendibili nel mercato del lavoro.

 

Marco Delle Chiaie

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@M_DelleChiaie