Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/131 – Il rinnovo del CCNL Area Acconciatura ed Estetica: verso una cultura inclusiva nei luoghi di lavoro

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 novembre 2022, n. 38

 

Contesto del rinnovo

 

Nella serata di lunedì 10 ottobre è stato siglato l’accordo tra Filcams, Fisascat e Uiltucs e le Associazioni datoriali artigiane per il rinnovo del CCNL del comparto Acconciatura, Estetica, Tricologia non curativa, Tatuaggio, Piercing e Centri Benessere. L’intesa raggiunta ha messo fine a un vuoto contrattuale di oltre 75 mensilità e ha evidenziato la volontà delle associazioni artigiane e del sindacato di categoria di confermare il valore delle relazioni industriali nella gestione delle dinamiche occupazionali e retributive del settore, anche nell’attuale congiuntura economica negativa. La sottoscrizione dell’accordo, che interessa 130mila lavoratrici e lavoratori occupati in circa 55mila imprese, è giunta a seguito della grave crisi del settore causata dall’emergenza pandemica che ha messo a dura prova la sopravvivenza delle imprese e, conseguentemente, ha apportato gravi difficoltà nel mercato del lavoro del comparto.

Nel rispetto dell’Accordo interconfederale sul modello contrattuale dell’Artigianato, anche il contratto appena siglato scadrà il 31 dicembre 2022, data entro la quale le Organizzazioni sindacali si impegneranno a presentare una nuova piattaforma per il rinnovo.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne la parte economica, le principali novità riguardano un aumento di 100 euro sui minimi tabellari, parametrato sul 3° livello, di cui 70 saranno erogati subito, con la mensilità di ottobre e i restanti 30 con quella di febbraio 2023. Inoltre, verrà riconosciuta anche un’indennità una tantum per coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, di importo pari a 246 euro, versati in tre soluzioni di cui 100 a novembre, 100 a dicembre e i restanti 46 con la mensilità di marzo 2023. Per tutti gli altri livelli, la riparametrazione degli aumenti retributivi è stata definita e riportata nel verbale di accordo del 14 ottobre 2022. Tale importo sarà erogato ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, secondo le modalità previste dall’accordo stesso.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, all’art. 22 è stata riscritta la disciplina relativa al contratto a termine, la quale recepisce quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015. Si è dunque proceduto a diminuire la percentuale di lavoratori assumibili con contratto a tempo determinato e la durata massima del contratto, passata da 36 a 24 mesi, prevedendo l’inserimento di una causale stabilita dalla legge per i contratti eccedenti i 12 mesi e, solo per proroghe o rinnovi, dall’ulteriore causale prevista dall’accordo, riguardante le «esigenze di offerta di diverse tipologie di servizi, non presenti nella normale attività e che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale». In aggiunta al periodo massimo, è stata inoltre introdotta la possibilità di estendere il suddetto periodo previa contrattazione territoriale e procedura da effettuare con il supporto dell’assistenza sindacale presso l’Ispettorato del Lavoro Territorialmente competente. Sempre sul tema dei contratti a termine, per quanto riguarda la successione degli stessi, l’accordo ribadisce la regola generale secondo cui il periodo c.d. di raffreddamento fra due contratti è fissato in 10 giorni per i contratti a termine di durata non superiore ai 6 mesi e in 20 giorni per i contratti a termine oltre i 6 mesi. Fanno eccezione le assunzioni a tempo determinato attuate per sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. In questa ipotesi, quindi, in deroga alla norma di legge, è possibile concludere i successivi contratti a tempo determinato senza il rispetto dei periodi di raffreddamento di 10 o 20 giorni.

 

All’art. 25, l’apprendistato professionalizzante è rimasto sostanzialmente invariato rispetto a quanto stabilito dall’accordo precedente del 2014, confermando i precedenti gruppi e le durate dei periodi di apprendistato per le diverse qualifiche professionali. L’unico aspetto di novità è inerente all’aggiornamento dei riferimenti normativi del D. Lgs. n. 81/2015 relativi all’utilizzo di strumenti di flessibilità nell’ambito del rapporto di lavoro part-time.

 

Le novità principali dell’accordo sul piano normativo riguardano tuttavia l’inserimento di alcuni nuovi articoli che, con l’obiettivo di prevenire e diminuire le discriminazioni, evidenziano la necessità di promuovere una cultura maggiormente inclusiva nei luoghi di lavoro. In particolare, agli artt. 61 e 61 bis è stato introdotto il recepimento della Convenzione ILO 190 per il contrasto e la prevenzione della violenza e molestie nei luoghi di lavoro, con la previsione di specifiche misure sul punto. Oltre a corsi di formazione e interventi informativi finanziati da Fondartigianato per incoraggiare la dignità e la libertà della persona nel settore, la donna vittima di violenza potrà disporre di 90 giorni di permessi non retribuiti in aggiunta ai 90 giorni di congedo previsti per legge. La lavoratrice avrà inoltre diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto a tempo pieno in tempo parziale e viceversa, potrà presentare richiesta di trasferimento presso un altro salone o negozio della stessa categoria e chiedere l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

In aggiunta, è stato aggiornato l’art. 32 nel quale viene integralmente riportata la normativa legale in essere in materia di congedo di maternità, congedo di paternità obbligatorio per un periodo di 10 giorni lavorativi, congedo parentale indennizzato in applicazione alla recente normativa e permessi per assistenza al figlio usufruibili nei primi tre anni di vita. Si evidenzia dunque come l’obiettivo delle normative europee e nazionali di perseguire un’unificazione e un aiuto effettivo ai lavoratori–genitori, sia stato recepito anche all’interno del CCNL Acconciatura ed Estetica.

 

L’ulteriore novità fa riferimento all’art. 44 il quale, in applicazione della Legge n. 76/2016, stabilisce l’applicazione delle disposizioni contrattuali che regolano il congedo matrimoniale anche alle parti dell’unione civile, prevedendo che le disposizioni contenenti le parole “coniuge/coniugi” o termini equivalenti, trovino applicazione anche ad ognuna delle parti dell’unione civile.

 

Infine, si segnala l’estensione dell’articolato contrattuale dedicato ai lavoratori tossicodipendenti e ai loro familiari anche a quanti vivono condizioni di dipendenze psicotrope, alcoliche e ludopatiche e che seguano programmi terapeutici e riabilitativi.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda infine la parte obbligatoria, le Parti, con l’obiettivo di debellare il lavoro nero e sommerso, presente da anni nel settore, hanno convenuto di avviare i lavori dell’Osservatorio nazionale di Settore che dal prossimo mese di dicembre sarà impegnato nella valutazione dei problemi inerenti in particolare le tematiche dell’illegalità e dell’abusivismo della professione. Si evidenzia infatti come la funzione dei settori dell’acconciatura e dell’estetica anche nelle dimensioni aziendali minime, sia tale da necessitare di una politica globale che colga gli elementi di peculiarità presenti nelle imprese. Le Associazioni datoriali e le Organizzazioni sindacali hanno dunque concordato sull’esigenza di individuare politiche congiunte di sviluppo di Settore che, approfondendo le problematiche che investono la categoria e sviluppando un sistema organico di relazioni sindacali, siano finalizzate a un miglioramento dei livelli occupazionali e a garantire lo sviluppo dell’intero Settore.

 

È stato inoltre ribadito dalle Parti che il presente CCNL debba essere individuato come un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme inderogabile. Le parti hanno dunque concordato sulla corretta applicazione dell’accordo in tutte le sedi istituzionali competenti, anche al fine di garantire omogenee condizioni di concorrenza per tutte le imprese destinatarie di tale accordo.

 

Da ultimo, in relazione alla contribuzione alla bilateralità, è stato recepito l’Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 con decorrenza 1° ottobre 2022. Dalle competenze di ottobre 2022, dunque, trova applicazione la contribuzione all’Ente Bilaterale Nazionale dell’Artigianato (EBNA) pari ad euro 11,65 mensili, alla quale si aggiunge lo 0,60% (0,45% a carico del datore di lavoro e 0,15% a carico del lavoratore) dell’imponibile previdenziale per FSBA.

 

Valutazione d’insieme

 

La lunga fase di carenza contrattuale si è chiusa con un rinnovo che, nonostante non sia stato portatore di cambiamenti di ampia portata, è stato capace di fornire un incremento salariale tangibile nell’immediato, di recepire l’evoluzione normativa in termini di flessibilità aziendale e di bilateralità settoriale e apprendistato professionalizzante e soprattutto di fare propri gli obiettivi di inclusione e tutele nei luoghi di lavoro, dando ampio spazio al contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro.

La sfida che si pone adesso per le parti sociali del settore è quella di dare continuità alla contrattazione, aprendo sin da inizio anno una trattativa che possa portare nei tempi previsti a un contratto rinnovato e che sappia dare un’ulteriore risposta economica a lavoratrici e lavoratori, dimostrandosi capace di seguire tempestivamente l’evoluzione costante delle diverse professionalità che il contratto rappresenta.

 

Elena Zanella

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@e__zanella

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditività del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 settembre 2022 Federpesca, Coldiretti Impresa Pesca e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil hanno sottoscritto il verbale di rinnovo del CCNL per gli addetti su natanti esercenti la pesca marittima del 19 marzo 2019 e scaduto il 31 dicembre 2021. Il CCNL viene applicato da un numero medio di 2.287 imprese a 11.148 lavoratori, secondo quanto registrato dal flusso dati Uniemens 2021.

 

Come sottolineato dai comunicati delle parti sociali, tale rinnovo, che sarà valido per il quadriennio 2022-2025, rappresenta un segnale di vitalità e di responsabilità del settore ittico nazionale in un momento di grave crisi causata dell’aumento dei costi di produzione e dalle conseguenze dell’inflazione, che mettono a dura prova un settore produttivo vitale del nostro Paese e del made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, con riferimento alla parte economica è stata innanzitutto prevista una crescita del minimo monetario garantito. Durante il periodo di vigenza del contratto la dinamica salariale concordata dalle parti condurrà a un aumento del 6,5% dei minimi tabellari in due tranche. La prima tranche, a partire dal 1° ottobre 2022, porterà ad un aumento del 3% mentre la seconda, dal 1° ottobre 2023, di un ulteriore 3,5%.

 

Al fine di tutelare il potere di acquisto di lavoratrici e lavoratori, le parti hanno altresì concordato di incontrarsi a metà della vigenza del contratto, al fine di valutare sulla base dell’andamento economico eventuali soluzioni salariali necessarie in tal senso.

 

Per quanto afferisce alle indennità, è stato stabilito un aumento di quelle dovute dall’armatore nei confronti di coloro che sono impiegati nel comparto della pesca oceanica, in caso di perdita di tutti o della maggior parte degli effetti personali in caso di sinistro. A fronte di tale situazione, la maggiorazione delle indennità di perdita di corredo e di perdita di strumenti professionali e utensili è del 10% per ciascuna figura professionale.

 

Sempre a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del settore, le parti hanno infine previsto un potenziamento del welfare contrattuale erogato tramite il sistema bilaterale.

Da questo punto di vista in materia di previdenza complementare, le parti hanno individuato Agrifond quale fondo pensione di riferimento del settore. Per facilitare l’adesione dei lavoratori al Fondo, viene demandato ad un’apposita commissione paritetica di avviare le procedure di negoziato, il cui compito dovrà concludersi non oltre il 31 gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, invece, il rinnovo apporta delle modifiche alla disciplina del riposo settimanale e delle festività.

 

In entrambi i casi, viene aumentato il livello dell’indennità riconosciuta ai lavoratori, a livello di marineria, a decorrere dal 1° ottobre 2022. Infatti, le parti stabiliscono che i lavoratori hanno diritto a percepire un’indennità non inferiore a 22 euro per i giorni festivi in deroga sulla base del calendario delle festività appositamente concordato e un’indennità giornaliera di pari importo in caso di prestazione lavorativa nelle giornate di sabato e/o domenica, in quanto giornate in cui cade di norma il riposo settimanale.

 

Relativamente alla disciplina di quest’ultimo, oltre all’entità dell’indennità dovuta in caso di lavoro di sabato e/o domenica, le parti stabiliscono che, fermo restando il periodo di quest’ultimo di almeno 48 consecutive legate al fermo dell’attività di pesca e dell’imbarcazione, se nell’ambito della pesca costiera e mediterranea diviene necessaria una diversa organizzazione settimanale che non consente la coincidenza del periodo di riposo con le giornate di sabato e domenica, allora la contrattazione collettiva di marineria potrà prevedere, mediante apposito accordo sindacale, l’attività di pesca il sabato e la domenica per un massimo di 45 giornate annuali solo se nei precedenti 10 giorni è dimostrabile un’effettiva interruzione delle attività di pesca, corrispondente ai giorni per cui si chiede la prestazione lavorativa di sabato e domenica.

 

Ad ogni modo, al fine di tutelare la redditività dell’attività di pesca e facilitare l’organizzazione del lavoro, le parti sottoscriventi si impegnano a proporre entro il mese di ottobre di ogni anno il numero di giornate di pesca necessarie in un anno solare.

 

Un’ulteriore novità dal punto di vista normativo si registra nell’inserimento di una sezione specifica relativa ai lavoratori non imbarcati e dipendenti dalle imprese che armano navi da pesca. Sotto questo aspetto le parti hanno individuato e definito il sistema di inquadramento professionale nonché il trattamento retributivo ma rinviano l’applicabilità di tale previsione alla conclusione di un percorso di regolamentazione normativa affidato ad un’apposita commissione tecnica, la quale dovrà pronunciarsi comunque entro il limite massimo del 31 gennaio 2023.

 

Parte obbligatoria

 

Relativamente all’assetto delle relazioni sindacali le parti confermano quanto stabilito nel precedente rinnovo in materia di procedure di condivisione e partecipazione dei lavoratori all’impresa, sia a livello nazionale che regionale o interregionali.

 

Sotto questo profilo, la novità che si registra riguarda l’impegno delle parti a trovare soluzioni contrattuali adeguate a perseguire una sostenibilità sociale e ambientale, per tutelare e salvaguardare gli ecosistemi marini locali e nazionali. In tal senso l’obiettivo è favorire iniziative congiunte che coinvolgano anche le istituzioni, in modo da salvaguardare il livello occupazionale e divulgare buone pratiche di difesa dell’ambiente.

 

Per promuovere la contrattazione di secondo livello e l’adesione al sistema di bilateralità viene poi stabilito un aumento delle obbligazioni economiche alternative dovute al lavoratore in caso di mancata stipula o rinnovo del contratto collettivo aziendale e in caso di mancata contribuzione alla bilateralità. Pertanto, sempre a partire dal 1° ottobre 2022, in tutte e due i casi il datore di lavoro dovrà erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 30 euro lordi mensili.

 

Infine, alcune novità si registrano anche rispetto alla procedura di rinnovo del CCNL: sotto questo aspetto, le parti stabiliscono che esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da uno dei contraenti almeno sei mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r o pec) oppure in caso di invio della piattaforma di rinnovo tre mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r) o, ancora, a seguito dell’inizio di una trattativa di rinnovo almeno due mesi prima della scadenza.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, quanto concordato dalle parti nel rinnovo del CCNL Pesca testimonia la profonda attenzione nei confronti delle imprese e degli addetti impiegati nel settore, come dimostrato dalle novità introdotte in materia di trattamento retributivo e welfare contrattuale. Questioni sulle quali non appare mai semplice trovare un punto di equilibrio tra le parti, specialmente in una fase complessa come quella attuale.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/129 – L’Accordo sul P.L.O. Ferrero

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Il 13 settembre 2022, in occasione dell’incontro di informativa annuale tra la Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e il Coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale, assistito da Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nazionali, è stato siglato un accordo relativo Premio legato ad obiettivi (di seguito “P.L.O.”), con riferimento all’anno gestionale 2021/2022.

 

Più precisamente, l’accordo si basa sull’esame dell’andamento dei parametri del P.L.O. nel suddetto anno gestionale, effettuato nel corso dell’incontro di informativa. I parametri il cui andamento è stato oggetto di valutazione sono quelli che strutturano il Premio così come previsto dal capitolo “Premio legato ad obiettivi” di cui all’accordo integrativo di gruppo del 18 luglio 2018, e al relativo Allegato 1.

 

Ai sensi dell’accordo del 2018, il 30% del P.L.O. è collegato al parametro economico “Return on sales” o “R.O.S.”, calcolato prendendo a riferimento il conto economico dei bilanci delle Società del gruppo. L’entità della quota di premio relativa al parametro economico è determinata in base ad una scala di calcolo, per cui il 40% dell’importo si ottiene con un valore del R.O.S. del 4%, ed il 100% dell’importo con un valore del R.O.S. del 9,5%.

 

Il restante 70% del P.L.O. è collegato al parametro gestionale “Eccellenza qualitativa”, composto dagli indici Qualità, Scarti e Freschezza, misurati a livello di sito, area o deposito, salvo che per le funzioni di staff, cui si riconosce la media ponderata dei risultati conseguiti a livello di sito, area o deposito.

 

Infine, sempre in base all’accordo del 2018, l’ammontare economico del P.L.O. potrà essere ripartito a livello individuale in funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della percentuale di assenteismo, secondo un criterio di proporzionalità appositamente definito.

 

L’importo del P.L.O. messo in palio per il periodo di riferimento 2021/2022, come previsto nell’accordo integrativo del 2018, è di 2.450,00 € lordi.

Tornando all’accordo del 2022, sulla base dell’esame dell’andamento dei suddetti parametri, le Parti ha certificato che sono stati conseguiti i seguenti importi: 2383,93 € per lo stabilimento di Alba; 2.403,94 € per lo stabilimento di Balvano; 2.421,09 € per lo stabilimento di Pozzuolo Martesana, 2.401,08 € per lo stabilimento di Sant’Angelo dei Lombardi; 2.289,61 € per le aree e i depositi e infine, 2.382,08 € per lo staff.

 

Le Parti, nella verifica dell’andamento degli indicatori ai fini della determinazione degli importi premiali, hanno tenuto conto dell’impatto sul parametro dell’assenteismo legato al Covid – 19; in particolare, hanno esplicitamente neutralizzato la voce di assenza per malattia nei mesi di gennaio e febbraio 2022, individuati come i mesi più critici dal punto di vista dei contagi. La finalità della previsione è chiaramente quella di non penalizzare i lavoratori per assenze dovute ad una situazione di contagio di carattere eccezionale, del tutto estranea alla finalità, esplicitata nell’accordo del 2018, di continuare a perseguire l’obiettivo della riduzione dell’assenteismo.

 

Infine, ulteriore novità nel sistema premiale di Ferrero, è previsto che i lavoratori a tempo indeterminato possano, su base volontaria, scegliere di convertire un importo del P.L.O. (300, 500 o 700 €) in flexible benefits, accedendo alla piattaforma online Ferrero Care. La possibilità di conversione parziale del P.L.O in servizi di welfare è una novità per i lavoratori della Ferrero, resa possibile da un apposito accordo aziendale del 3 marzo 2022.

 

Nel complesso, l’accordo sul P.L.O. del 13 settembre 2022 conferma l’attenzione del Gruppo Ferrero ad impostare, anche su questo tema, una relazione di tipo partecipativo con le organizzazioni e le rappresentanze sindacali, avendo come obiettivo condiviso l’attenzione alla persona delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Massimiliano Albanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

 

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/128 – Il rinnovo del CCNL Elettrici: affrontare la transizione in atto valorizzando le relazioni industriali

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/128 – Il rinnovo del CCNL Elettrici: affrontare la transizione in atto valorizzando le relazioni industriali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 24 ottobre 2022, n. 36

 

Il 18 luglio 2022, dopo oltre sei mesi di trattative, è stato siglato il rinnovo del CCNL del settore Elettrico, da parte di Elettricità Futura, Utilitalia, Energia Libera e dei rappresentanti delle maggiori aziende elettriche del Paese, sul fronte aziendale, e dalle federazioni sindacali del settore Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec-Uil per i lavoratori. L’accordo riguarda circa 60 mila lavoratori e sostituisce il precedente contratto collettivo, scaduto il 31 dicembre 2021. L’intesa, che scadrà il 31 dicembre 2024, rappresenta un passo avanti non indifferente per la parte economica – con l’aumento di 243€ sul TEC nel triennio – e anche per la parte normativa, vista la previsione di significative novità su diversi istituti.

 

Parte economica

 

Sul piano dei contenuti, si registrano significativi passi avanti per quanto riguarda la parte economica, anche alla luce del rincaro dei costi energetici e delle previsioni inflattive sul triennio. In particolare, l’aumento del trattamento economico complessivo nei tre anni sarà di 243€ per un montante complessivo di 4750€, composto da minimi, produttività e welfare: oltre ai 225€ di aumento medio sul trattamento economico minimo, infatti, si aggiungono 15€ destinati al premio di produttività erogato per 14 mensilità per due anni e 3€ a carico delle aziende per l’incremento del welfare aziendale, e cioè un versamento mensile di un importo aggiuntivo a partire dal 1 gennaio 2023 sui fondi di previdenza complementare. La previsione di tale contributo ulteriore per la previdenza complementare si affianca alla conferma degli importi aggiuntivi definiti dai rinnovi precedenti in materia di assistenza sanitaria integrativa.

 

Gli incrementi risultano significativi rispetto al precedente rinnovo che, per il triennio 2019-2021, aveva fissato in 104€ gli elementi minimi. Nello specifico, l’aumento dei minimi sarà riconosciuto in quattro tranches: 60€ dal 1°ottobre 2022, 65€ dal 1° luglio 2023, 65€ dal 1° luglio 2024 e 35€ dal 1° ottobre 2024. Le Parti, peraltro, hanno confermato la metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi già utilizzata nel precedente rinnovo, considerando quindi la possibilità che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo in caso di IPCA superiore di almeno 0,5% rispetto alle previsioni sul triennio.

 

Inoltre, l’accordo ha previsto anche un aumento della retribuzione degli apprendisti (pari a +6% il primo anno, +5% il secondo anno e +6% per il terzo anno), nonché un incremento di 2 euro per quanto riguarda il trattamento delle singole giornate di reperibilità: complessivamente, gli incrementi economici superano il 9% delle previsioni inflattive sul triennio, considerato anche l’una-tantum relativo alla vacanza contrattuale dal 1° gennaio 2022 al 1° ottobre 2022 dall’ammontare di 450€.

 

Parte normativa

 

Anche per quanto riguarda la parte normativa, il rinnovo introduce importanti novità.

In primo luogo, sul tema dell’apprendistato, le Parti hanno ridefinito le categorie di corrispondenza alle qualificazioni e hanno disciplinato l’apprendistato di alta formazione e ricerca, i cui destinatari sono gli studenti del ciclo di istruzione terziaria iscritti a corsi di laurea triennale o magistrale, ITS e dottorati di ricerca. Tale aspetto risulta strategico per l’ingresso di giovani nel mondo del lavoro mediante una tipologia contrattuale – ad oggi assai poco utilizzata – che valorizza a pieno l’esperienza formativa e che apre le porte a nuovi talenti nelle aziende. Sempre con riferimento all’apprendistato, le Parti hanno elevato il periodo di comporto a 270 giorni nei casi di malattia grave, oltre a prevedere la possibilità di aspettativa fino a 12 mesi una volta superato lo stesso periodo.

 

Sul tema dei contratti di lavoro a tempo determinato, invece, il rinnovo introduce alcune specifiche nuove causali di ricorso, ai sensi dell’articolo 19, comma 1 lett. b-bis del D.Lgs. n. 81/2015e interviene sul periodo di prova e sul diritto di precedenza nei rapporti a termine. Su questi due aspetti, le parti precisano innanzitutto che in nessun caso la prova potrà essere superiore alla metà della durata prevista dal contratto. Inoltre, i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore ai 6 o 9 mesi avranno diritto di precedenza rispettivamente nei 12 o 18 mesi successivi.

 

Per quanto riguarda il lavoro agile, le parti, oltre a distinguere espressamente in fase di premessa lo smart working dal telelavoro(definito come una “prestazione continuativa di lavoro subordinato a distanza in cui il luogo in cui viene svolto è predefinito e stabilmente individuato ed è soggetto alla vigilanza del datore di lavoro”), le parti fissano alcuni principi di riferimento anche richiamando il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021: volontarietà di adesione, alternanza tra sede aziendale e smart working per favorire l’integrazione con il contesto aziendale e i colleghi, flessibilità organizzativa, parità di genere e di trattamento, adozione di soluzioni tecnologiche per favorire l’accesso alle comunicazioni sindacali, sicurezza e formazione adeguata.

 

Quanto all’orario di lavoro, invece, il rinnovo riconosce il diritto alla disconnessione per tutti i lavoratori e non solo durante il lavoro agile, ed estende la disciplina della banca ore – che consente di accantonare ore di straordinario prestate in alternativa al pagamento delle stesse – alle aziende che occupano più di 100 dipendenti e in caso di superamento delle 140 ore semestrali di lavoro straordinario, festivo o notturno. In tema di reperibilità, oltre alla già citata maggiorazione del trattamento, l’intesa interviene sul riposo, prevedendo un’ulteriore disposizione migliorativa che considera la continuità dell’intervento in caso di 2 interventi notturni separati da un intervallo pari o inferiore a due ore e riconoscendo il diritto da 1 a 2 giorni di riposo in caso di impegno superiore alla norma.

 

Le Parti hanno rivisto anche la disciplina delle ferie: oltre i 6 anni di anzianità (e non più oltre gli 8 anni), infatti, i dipendenti matureranno un giorno lavorativo ulteriore per ogni anno fino ad arrivare ad un massimo di 24 giorni lavorativi.

 

Per quanto riguarda la disciplina di assenze e congedi, il rinnovo interviene innanzitutto sui permessi non retribuiti per malattia dei figli, estendendo la loro fruibilità fino a 12 anni di età e fino a 7 giorni annui e promuovendo l’attivazione di iniziative a livello aziendale per sviluppare azioni a sostegno della paternità.Inoltre, di particolare rilievo è la previsione per cui, in situazioni eccezionali (opportunità di accrescimento di conoscenze, competenze o situazioni familiari rilevanti) , potrà essere riconosciuto un periodo di aspettativa anche superiore ad un anno e comunque fino ad un massimo di 24 mesi.

 

In materia di formazione con il rinnovo vengono incrementate le ore di diritto alla formazione fino a 32 ore nel triennio a partire dal 2023 e a 40 ore a partire dal 2024 e vengono integrate le linee guida del modello formativo, con il riferimento alla necessità di rafforzare i profili di potenziale “ricollocabilità dei lavoratori all’interno e all’esterno del settore in caso di crisi o riorganizzazione aziendale”. In particolare, le Parti si sono impegnate ad attuare per il triennio 2022-2024 iniziative formative per una media annuale pro capite non inferiore a 45 ore, riservandosi la possibilità di erogare formazione anche al di fuori dell’orario di lavoro (previo esaurimento delle spettanze e ferma l’erogazione durante l’orario di lavoro per la formazione rientrante nei piani attivati con accordo sindacale).

 

Le ultime novità della parte normativa riguardano l’introduzione della disciplina di ferie e permessi solidali e la previsione di ulteriori permessi legati al tema della violenza di genere: in particolare, il rinnovo introduce un diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito di sei mesi, nonché un diritto a fruire di ulteriori periodi di aspettativa entro i limite massimo di 24 mesi, un diritto al trasferimento per garantire la tutela dell’incolumità e il sereno svolgimento della prestazione lavorativa e la possibilità di agevolazioni nell’utilizzo di modalità flessibili di lavoro (quali ad esempio part-time e lavoro agile).

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il rinnovo prevede un’azione di monitoraggio delle parti in merito alle pratiche contrattuali aziendali sul alavoro agile, con l’obiettivo di favorire la diffusione e la conoscibilità di nuovi modelli organizzativi e sistemi di relazioni industriali avanzati. Inoltre, vengono introdotte delle specifiche linee guida per lo sviluppo della partecipazione delle imprese del settore elettrico. Nello specifico, tali linee guida prevedono che si possano valutare altre forme di partecipazione agli obiettivi e ai risultati aziendali rispetto a quelle finora presenti, mediante un utilizzo più ampio delle risorse derivanti dal premio di risultato con finalità partecipative, e che debba essere incentivata la condivisione di esperienze formative co-progettate.

 

La parte obbligatoria vede inoltre, tra le varie previsioni, un rafforzamento del ruolo dell’Organismo bilaterale “Salute, Sicurezza e Ambiente” e dell’Organismo Bilaterale per la formazione del settore elettrico, che si concentrerà sulla valorizzazione di percorsi di ricollocazione dei lavoratori e su iniziative a sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro. In tema di pari opportunità,  la “Commissione paritetica nazionale sul tema della condizione del lavoro femminile e della realizzazione delle pari opportunità e inclusione nel settore elettrico” avrà ulteriori compiti, tra cui favorire la conoscenza e la diffusione delle migliori politiche di parità di genere a livello aziendale, promuovere iniziative di orientamento scolastico a sostegno del lavoro femminile e dell’occupabilità e monitorare le politiche di settore in tema di inclusione e disabilità. Anche la “Carta dei valori della persona nelle imprese del settore elettrico” e il contrasto alla diffusione dei c.d. “contratti pirata” negli appalti testimoniano l’impegno delle Parti nella parte obbligatoria del contratto.

 

Infine, una novità particolarmente rilevante riguarda l’istituzione di una “Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione” mediante la quale le parti si impegnano ad approfondire l’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali e ad operare una ricognizione delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico. Il lavoro della nuova commissione sarà propedeutico alla revisione del sistema classificatorio.

 

Appendice

 

Il rinnovo ha riguardato non soltanto il CCNL nel suo complesso, ma anche la relativa appendice per le attività di efficienza energetica e le attività di servizi commerciali di assistenza ai clienti , che è stata aggiunta a partire dal 2021 al fine di evitare una frammentazione della filiera.

Nello specifico, oltre ad alcune modifiche intervenute sulla parte normativa – riguardanti periodo di prova, apprendistato, banca ore, reperibilità – significative risultano le novità nella parte economica. In particolare, le aziende interessate saranno tenute ad iscriversi agli attuali fondi operanti nel settore elettrico al fine di consentire ai propri dipendenti di beneficiare dei vantaggi della previdenza complementare. Per quanto riguarda la struttura retributiva, invece, oltre al riconoscimento di un’una tantum variabile a seconda dei livelli di inquadramento (con un importo medio di 308€), il protocollo sul trattamento economico ha previsto un incremento sul terzo livello pari a 154€ sui minimi, a cui si aggiungono 3€ da allocare sul welfare e 10€ sul premio di risultato/produttività. Anche per l’appendice risulta confermata la metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, il rinnovo del CCNL Elettrici testimonia la solidità delle relazioni industriali di un settore quanto mai strategico per l’interesse nazionale, per la transizione in atto e per le sfide energetiche che il Paese sta affrontando. Le segreterie nazionali delle OO.SS. firmatarie hanno espresso piena soddisfazione per il risultato raggiunto nel segno della responsabilità e della transizione giusta in un settore strategico per il Paese; i significativi incrementi economici rispondono a previsioni inflattive molto elevate e i miglioramenti della parte normativa predispongono il contratto degli elettrici come uno strumento concreto per la transizione in atto. La parte obbligatoria, anch’essa piuttosto corposa, mostra una buona tenuta del dialogo tra le Parti e della necessità di valorizzare il sistema di relazioni industriali quale canale privilegiato di confronto sui temi della formazione, della professionalità, della transizione digitale ed energetica e della sicurezza sul lavoro.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/127 – Il rinnovo gas-acqua, fra tutela dei lavoratori e della produttività

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/127 – Il rinnovo gas-acqua, fra tutela dei lavoratori e della produttività

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 ottobre 2022, n. 36

 

Contesto del rinnovo

 

In data 30 settembre 2022, tra Utilitalia, Proxigas, Anfida, Assogas e Filctem–Cgil, Femca–Cisl e Uiltec–Uil, è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL gas-acqua, scaduto il 31 dicembre dello scorso anno, con decorrenza dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024. L’intesa, riguardante tutte le imprese di gestione dei servizi relativi alla distribuzione e alla vendita del gas, al teleriscaldamento, gestione calore, alla cogenerazione, alle attività e ai servizi relativi al ciclo integrale dell’acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie, interessa più di 400 aziende e oltre 43000 lavoratori del settore.

L’accordo arriva in uno scenario geopolitico particolarmente difficile per il settore: tuttavia, nonostante il grande impatto dello scontro russo-ucraino, nonché delle politiche per la transizione ecologica e digitale che hanno imposto e impongono un ripensamento del settore e delle tecnologie in esso impiegate, l’intesa è stata accolta favorevolmente da tutte le parti sociali.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le Parti hanno concordato, in linea con gli altri rinnovi dell’anno in corso, un aumento nel Trattamento Economico Minimo (TEM) pari ad una somma complessiva di 203€, riferiti al parametro medio di settore di 143,53€. Gli aumenti verranno corrisposti in tre tranches: 41 euro dal 1° ottobre 2022, 71 euro dal 1° ottobre 2023, 91 euro dal 1° settembre 2023.

 

La produttività aziendale viene inoltre incentivata attraverso il riconoscimento di ulteriori trattamenti economici strettamente legati al raggiungimento di obiettivi di crescita riferiti a qualità, efficienza, redditività, efficacia dei servizi e innovazione organizzativa. In particolare, si specifica come l’ARAP (Ammontare Retributivo Annuale di Produttività), quindi, sarà misurato ed erogato annualmente a livello di sito, secondo criteri e modalità da definire attraverso la contrattazione aziendale stessa, sotto forma di “una tantum”, in un importo complessivo di 238 euro (annuali) per gli anni 2023–2024.

 

Con riferimento, invece, al trattamento retributivo previsto nell’apprendistato professionalizzante, si prevede una maggiorazione del 5% della retribuzione attribuita all’apprendista rispetto al precedente rinnovo. Per il primo periodo del rapporto, infatti, la percentuale del trattamento previsto dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato passa dal 75% all’80%.

 

Nel riconoscimento del valore della previdenza complementare quale strumento di tutela per il futuro trattamento pensionistico dei lavoratori, con decorrenza dal 1° luglio 2020 le Parti confermano un aumento del versamento delle aziende per ciascun iscritto al Fondo di riferimento, da calcolarsi sul parametro medio suddetto di 143,53€ e pari a un fisso imponibile mensilmente di 4,3€ ovvero di 5,9€, in dipendenza del periodo di anzianità contributiva del singolo lavoratore.

 

Parte normativa

 

Un tema che assume un ruolo da protagonista all’interno del rinnovo riguarda l’orario di lavoro e la modalità di svolgimento della prestazione. Il contratto prevede, infatti, la valutazione da parte della singola azienda dell’opportunità di favorire forme di flessibilità lavorativa, così da agevolare la conciliazione dei tempi vita-lavoro, in particolar modo avendo attenzione al tema della genitorialità nonché dell’assistenza di familiari e congiunti.

 

Le Parti definisco altresì le determinate causali specifiche per il ricorso al contratto a tempo determinato relativamente al periodo tra i 12 e i 24 mesi di durata, ad integrazione di quelle previse dal D. Lgs. 81/2015, quali in particolare: “incrementi significativi/esigenze oggettive delle attività ordinarie aventi carattere di temporaneità; esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo; lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi carattere di temporaneità; interventi di manutenzione straordinaria degli impianti”.

 

Ancora, il rinnovo prevede innovazioni in tema di modalità di esecuzione e svolgimento del lavoro agile. Infatti, non solamente vengono ribaditi gli obiettivi associati allo stesso quali, in particolare, l’incremento della “produttività aziendale, attraverso la crescita professionale individuale e collettiva”, favorendo, fra le altre cose, il benessere collettivo; le Parti sottolineano, difatti, come il lavoro agile debba essere regolamentato mediante singoli accordi individuali, all’interno dei limiti di durata dell’orario di lavoro previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e aziendale, ma senza precisi vincoli in tal senso. Il riferimento alla contrattazione collettiva non è scontato: il rinnovo, richiamando i concetti generali contenuti all’interno del Protocollo nazionale del 7 dicembre 2021, evidenzia infatti la centralità dello strumento della contrattazione collettiva nel regolare lo svolgimento del lavoro agile. Importante, inoltre, il riferimento al principio di parità di trattamento normativo e retributivo del lavoratore che presta la propria attività lavorativa “in lavoro agile” rispetto al soggetto che svolge la medesima mansione nel sito aziendale.

 

Il rinnovo prevede, inoltre, per i lavoratori addetti al turno ma non assegnati o per decisione aziendale o per accertata inidoneità allo svolgimento delle mansioni, il diritto al mantenimento di un importo fisso pro-capite, parametrato all’età e agli anni di attività svolta in turno. Ancora, a decorrere dal 1° gennaio 2023, le Parti limitano la reperibilità a 10 giorni al mese di servizio pro-capite, aumentando, fra l’altro, i compensi del 15% per le giornate eccedenti il decimo giorno al mese. Semestralmente viene attivata una verifica con le Rsu sulle eccedenze medie. Inoltre, nei confronti del suddetto personale reperibile, che di norma svolge l’attività in remoto utilizzando strumenti aziendali, viene sancito il riconoscimento di un importo aggiuntivo che si eleva da 5€ a 6€ dal 1° gennaio 2023 per ciascuna giornata di reperibilità.

 

In un contesto caratterizzato da una trasformazione nelle metodologie e tecnologie utilizzate, le Parti sottolineano la centralità della formazione, prevedendo sperimentalmente per il triennio di vigenza del contratto collettivo un’offerta formativa pro-capite di 27 ore. Il rinnovo prevede, inoltre, specifiche discipline per i lavoratori neoassunti, ai quali viene riconosciuta almeno 1 ora di formazione sul contenuto della contrattazione collettiva nazionale e aziendale. Da notare anche lo specifico indirizzamento delle iniziative formative anche ai lavoratori di età superiore ai 60 anni così da assicurare loro una adeguata ricollocazione nei rimodernati cicli produttivi. Proprio al fine di tutelare l’occupabilità, il CCNL prevede inoltre la documentazione e certificazione dei percorsi di formazione svolti.

 

Il contratto collettivo pone, inoltre, particolare attenzione alla tutela dei lavoratori. Difatti, alle lavoratrici vittime di violenza, viene aumentato a 6 mesi il periodo di astensione previsto dal D. Lgs. 81/2015, con il diritto di godere di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita entro il limite dei 12 mesi. Attraverso, inoltre, la consultazione con le Commissioni bilaterali aziendali sulla parità di genere, possono essere riconosciute nuove forme di tutela come “l’individuazione temporanea di una nuova sede di lavoro, l’anticipazione di quote del TFR maturato, agevolazioni nell’uso della modalità di lavoro agile o di forme di flessibilità oraria e/o attribuzioni del telelavoro, nonché l’accesso al part-time in via temporanea”, fermo restando il diritto del ripristino del tempo pieno. Nel più ampio tema dello sviluppo di imprese socialmente responsabili e solidali, viene infine istituita la banca ore solidali volontarie, intese non solo al fine di consentire la cura personale per motivi di salute o l’assistenza a figli minori che necessitino di cure costanti, ma anche nel più ampio obiettivo della solidarietà occupazionale.

 

In tema di appalti, il rinnovo prevede un obbligo per le aziende di coinvolgere le imprese appaltatrici in tema di sensibilizzazione e promozione della cultura della sicurezza, fra l’altro evidenziando il ruolo di formazione e informazione quali strumenti centrali e necessari a garanzia del lavoratore stesso.

 

L’ambito della salute e sicurezza sul luogo di lavoro viene anche attenzionato con riferimento allo stretto legame fra il crescente invecchiamento del personale e l’aumento dell’incidenza degli infortuni e malattie professionali. In questo senso, il rinnovo promuove “la sperimentazione presso le aziende di soluzioni organizzative volte ad evitare le problematiche lavorative connesse con l’incremento dell’età”. Allo stesso tempo, proprio al fine di garantire il monitoraggio e il rispetto delle discipline di salute e sicurezza, anche con riferimento alle tematiche ambientali, viene aumentata la formazione specifica da 4 a 6 ore dal 1° gennaio 2023 per il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e Ambiente (RLSA).

 

Parte obbligatoria

 

Le Parti, consapevoli della necessità di continuo ammodernamento del modello di relazioni industriali adottato, sottolineano in primo luogo la necessità di un continuo monitoraggio, valutazione e dialogo con riferimento alle dinamiche del settore, così da poterle riconoscere e affrontare. Svariati sono infatti i cambiamenti da affrontare, fra cui la transizione ecologica, la transizione digitale, ovvero le nuove modalità di organizzazione e prestazione dell’attività lavorativa, tali da dover essere affrontati con un modello di relazioni industriali che preveda il coinvolgimento attivo e fattuale dei lavoratori e dei rappresentanti.

Le Parti sociali, dunque, sottolineando la necessità di una diffusione della “cultura della partecipazione” nel settore, condividono la volontà di favorire processi di informazione, consultazione, confronto e contrattazione che contribuiscano “alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro; ciò in un’ottica di massima condivisione possibile in merito alle scelte strategiche, organizzative e tecnologiche compatibili con i tempi e processi decisionali e le responsabilità delle imprese, fatte salve le prerogative ed i ruoli di ciascuna parte”.

La stessa contrattazione collettiva incentiva metodi e strumenti di co-partecipazione, attraverso comitati, commissioni e organismi bilaterali, così da implementare l’ideazione e implementazione di processi di formazione; lo sviluppo di strumenti ed enti di bilateralità; la definizione di discipline sulle politiche di genere, sulla diversità e sull’inclusione sociale.

 

Con riferimento, infatti, al tema delle pari opportunità in ambito lavorativo, il rinnovo introduce, fra le specifiche competenze della Commissione paritetica sulle pari opportunità, composta da 12 membri, la valorizzazione delle diversità e di politiche di inclusione, il monitoraggio dell’andamento delle certificazioni di parità di genere, con specifico focus in tema salariale, ovvero la valutazione delle politiche di settore a miglioramento dell’inclusione e integrazione delle diversità in ambito lavorativo. Viene, inoltre, affiancata alla Commissione Nazionale, la possibilità di costituzione in ambito aziendale di specifiche Commissioni bilaterali Pari Opportunità in aziende con più di 200 dipendenti, incaricate del raccordo, anche i fini della redazione e monitoraggio del rapporto biennale di parità di genere, con il livello nazionale.

 

Nello scenario descritto, le Parti implementano l’Osservatorio nazionale di settore, organismo paritetico, con il compito di trattare, fra i temi già previsti nei precedenti contratti, anche “le tipologie contrattuali di impiego, per la promozione di iniziative finalizzate alla stabilità dei rapporti di lavoro”. Similmente, vengono ampliati anche gli argomenti di discussione negli incontri semestrali previsti per singole aziende o gruppi che occupino più di 200 lavoratori, con particolare riferimento al tema della parità di genere (guardando sia al dato numerico di soggetti impiegati, sia con riguardo alla parità salariale). Viene inoltre previsto il continuo monitoraggio dell’Osservatorio sui progetti formativi del settore.

 

Viene, inoltre, confermata e ampliata l’attività della Commissione nazionale per la riforma del sistema di classificazione del personale: considerati, infatti, i notevoli cambiamenti nel settore, viene promosso il continuo dialogo fra le Parti sociali, a livello nazionale e aziendale, accentuando l’importanza di un controllo, regolazione e continua verifica delle aree professionali, così da riformarle secondo parametri che tengano in conto delle conoscenze, delle capacità, della responsabilità e autonomia del lavoratore.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi del Contratto collettivo gas-acqua si inserisce nella scia virtuosa dei rinnovi della contrattazione nazionale del 2022. In uno scenario di settore caratterizzato dalle trasformazioni dettate dalle politiche di transizione ecologica e digitale, e invero condizionato dal periodo pandemico e dal conflitto russo-ucraino, le Parti sociali hanno inciso in ambito economico, normativo e obbligatorio, al fine di tutelare, contestualmente, aziende e lavoratori. Particolare attenzione è stata dedicata, infatti, all’adeguamento dei minimi ovvero alla valorizzazione di percorsi di formazione a tutela dell’occupabilità in e da un ambito produttivo in forte transizione, invero contestualmente incentivando la produttività aziendale, attraverso il riconoscimento di premialità, legati strettamente a obiettivi di crescita di qualità, efficienza, redditività, efficacia dei servizi e innovazione organizzativa. Proprio con riferimento a quest’ultimo tema, vengono inoltre modificate e implementate le discipline in tema di lavoro agile. Da ultimo, una parte rilevante del rinnovo è stata dedicata alla valorizzazione della cultura e delle tutele in materia di pari opportunità, inclusione ed azioni sociali.

Le Parti sociali, dunque, hanno sempre più abbracciato un modello di relazioni industriali puntato al dialogo e alla collaborazione continua, a conferma della centralità dello strumento e, invero, di una forte contrattazione collettiva, per affrontare le sfide del settore.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/126 – La correlazione tra flessibilità oraria e work/life balance nel nuovo Accordo di Banca Ifis S.p.A.

Simona Contaldi Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 ottobre 2022, n. 35

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

I cambiamenti verificatisi in ambito socio-economico quale conseguenza diretta della pandemia da Covid-19 hanno contribuito alla diffusione di modelli organizzativi aziendali flessibili, funzionali all’accrescimento della competitività delle imprese e al benessere dei lavoratori. Ne è un chiaro esempio il nuovo contratto collettivo di secondo livello siglato lo scorso 18 marzo da Banca Ifis S.p.A. a Venezia Mestre, dal quale emerge in maniera chiara l’obiettivo dell’Azienda di favorire una migliore conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.

 

Il mezzo individuato a tale scopo è un sistema di flessibilità oraria, che sia coordinato con le esigenze tecnico-organizzative delle singole filiali, ma, al tempo stesso, quanto più vicino ai bisogni dei lavoratori, così da migliorare la loro qualità della vita.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è entrato in vigore il 4 aprile 2022 e vede come parti contraenti, oltre alla società già menzionata, le RSA assistite dalle rispettive Segreterie provinciali competenti di FABI, FIRST CISL, FISAC CGIL e UILCA.

 

Vi è da aggiungere che il contratto è stato sottoscritto da Banca Ifis S.p.A. anche in qualità di Capogruppo del Gruppo Banca Ifis, quindi in rappresentanza di tutte le società collegate e, pertanto, si applica anche a tutti i dipendenti inquadrati nelle categorie delle Aree Professionali e dei Quadri Direttivi di Ifis Npl Investing S.p.A., Ifis Npl Servicing S.p.A., Ifis Real Estate S.p.A., Ifis Rental Services Srl, Credifarma S.p.A. e Ferbanca S.p.A..

 

Si segnala un espresso rinvio alle disposizioni del CCNL Credito siglato il 31 marzo 2015 (rinnovato con accordo del 19 dicembre 2019), integrando quindi quanto stabilito dall’art. 108 dello stesso, il quale ha come oggetto proprio la flessibilità dell’orario contrattuale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il sistema di flessibilità oraria in entrata e in un’uscita dal luogo di lavoro è strutturato attraverso diverse modalità, che incidono su differenti fasi della giornata di lavoro.

 

Riassumendo in punti salienti l’accordo, emerge che è riconosciuta la possibilità a ciascun lavoratore di anticipare fino ad un’ora l’ingresso in azienda e di posticipare fino ad un’ora e mezza l’uscita, rispetto all’orario standard previsto dal contratto, ossia 9.00/13.00 – 14.00/17.30, ferma la prestazione lavorativa giornaliera di 7,5 ore.

 

La fascia di flessibilità “estesa”, così come richiesta dal lavoratore, va concordata con il Responsabile diretto della unità operativa di appartenenza, il cui compito è di stilare una pianificazione mensile, che tenga conto delle istanze di tutti i dipendenti. Per tale motivo è necessario che la fascia di flessibilità “estesa” non sia individuata occasionalmente.

 

Tuttavia, la pianificazione può poi essere modificata di comune accordo tra il Responsabile e il Dipendente; quest’ultimo, in particolare, ha la facoltà di anticipare ulteriormente di 30 minuti l’orario di ingresso, sempre nel rispetto dell’orario standard, e potrà fruire per un solo giorno a settimana di una flessibilità in uscita tale da poter limitare la propria prestazione lavorativa giornaliera a non meno di 5 ore, per poi recuperare la differenza, rispetto alle 7,5 previste da contratto, nell’arco della stessa settimana.

Il Responsabile invece, qualora esigenze tecnico-organizzative o produttive aziendali lo richiedano, potrà richiedere la presenza in servizio (anche da remoto) dei propri lavoratori in flessibilità, nella fascia di orario standard, con almeno un giorno di preavviso.

 

Il contratto stabilisce inoltre alcune deroghe al predetto sistema di flessibilità oraria.

Mentre i turnisti e gli addetti ai call center sono totalmente esclusi dal novero dei lavoratori che possono richiedere la flessibilità oraria, i lavoratori part-time potranno usufruire unicamente di una elasticità di 15 minuti in ingresso. Ulteriori deroghe sono previste nelle giornate semifestive, in cui il dipendente dovrà rispettare l’orario standard giornaliero, seppur relativo solo al mattino, e in caso di missione/servizio che si protragga per l’intera giornata.

 

Vi è poi possibilità di revoca, nel caso in cui il cambio di mansione o di unità organizzativa dovesse risultare incompatibile con l’applicazione della flessibilità oraria.

 

Si segnala, infine, che tale accordo ha natura sperimentale, per cui, prima della sua scadenza prevista per il 31 dicembre 2023 le parti contraenti valuteranno le eventuali condizioni finalizzate al rinnovo.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’analisi dell’accordo emerge in maniera chiara l’attenzione delle parti verso le esigenze dei lavoratori, tenuto conto dell’ampia discrezionalità riconosciuta in ordine alla richiesta di flessibilità oraria.

 

L’azienda, nella veste del Responsabile, si occupa principalmente di mantenere la struttura organizzativa in essere e si propone di intervenire esclusivamente al sopraggiungere di esigenze improrogabili, impegnandosi a mantenere un equilibrio tra i bisogni dei lavoratori e quelli dell’azienda.

 

L’introduzione di questa nuova forma di flessibilità nell’organizzazione del lavoro, al pari del lavoro agile, rappresenta, in definitiva, uno strumento ritenuto utile a rilanciare la produttività dell’impresa e, al contempo, favorire una maggiore conciliazione vita-lavoro.

 

Simona Contaldi

Consulente previdenziale

@SimonaContaldi

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/125 – Bilateralità e lotta alla discriminazione nell’accordo per il rinnovo del CCNL Laterizi

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 ottobre 2022, n. 35

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 31 maggio 2022, dopo una vacanza contrattuale di soli tre mesi, è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle aziende esercenti la produzione di laterizi e manufatti cementizi, da parte di Confindustria ceramica raggruppamento laterizi, Assobeton (parte datoriale), Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL (parte sindacale).

L’accordo si inserisce in un contesto segnato da una forte esigenza di rafforzamento del sistema di relazioni sindacali in atto nelle Aziende che applicano il vigente C.C.N.L. attraverso la costruzione di un compiuto sistema partecipativo in sede di categoria fondato anche sulla bilateralità.

 

Si avverte, inoltre, dalla lettura dell’accordo l’esigenza di intervenire, mediante strumenti mirati, a dare respiro ad un settore che inevitabilmente ha risentito e continua ancora oggi a risentire degli effetti determinati dalla pandemia, nonché delle conseguenze dello stato emergenziale derivanti dal conflitto bellico in atto tra Russia e Ucraina, che ha avuto ingenti ricadute anche in materia di approvvigionamento energetico.

Infine, in un’ottica di rilancio dell’edilizia e di ripartenza economica del Paese viene effettivamente prospettato quale strumento ottimale di stimolo, il ricorso alla transizione ecologica, il quale dovrà passare dal rilancio dell’edilizia, dalla messa in opera di infrastrutture moderne, dalla riqualificazione del patrimonio pubblico e privato ed infine dalla creazione di nuove opportunità di occupazione per i settori in cui trova applicazione il contratto in esame.

 

Parte obbligatoria

 

Analizzando la parte obbligatoria dell’ipotesi di rinnovo del C.C.N.L. laterizi si osserva in primo luogo la costituzione di un apposito “Gruppo di lavoro sulla bilateralità” che dovrà presentare entro il 30 settembre 2025, data che segna il termine di vigenza del presente contratto, un progetto riguardante la costituzione del “Comitato Bilaterale dei Materiali da Costruzione” (CBMC), in sostituzione del preesistente “Osservatorio dei Settori Laterizi e Manufatti Cementizi”.

Il gruppo di lavoro, costituito da sei rappresentanti delle OO.SS. e da sei rappresentanti della parte datoriale, equamente divisi tra Confindustria Ceramica e Assobeton, dovrà predisporre un progetto volto a regolamentare tutti gli aspetti connessi e propedeutici all’operatività dell’organismo bilaterale, in particolare l’individuazione delle materie ad esso attribuite: tra esse, l’accordo di rinnovo elenca a titolo esemplificativo la regolazione del mercato del lavoro, la contrattazione di II livello, appalti e internazionalizzazioni.

 

Un’altra importante iniziativa indicata all’interno della parte obbligatoria del CCNL è quella dell’applicazione dei principi contenuti nel Protocollo di legalità del 22 gennaio 2014 tra Ministero degli interni e Confindustria, e altresì la scelta di affidare al nuovo comitato la valutazione e la predisposizione di azioni volte a garantire le pari opportunità nei settori in cui si applica il seguente contratto collettivo.

 

In ultimo, viene introdotto un effettivo richiamo all’“Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” sottoscritto il 25.1.2016 tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil, in attuazione dell’Accordo delle Parti Sociali europee del 26.4.2007.

 

Parte economica

 

L’articolo 21, rubricato “Aumenti contrattuali e minimi mensili”, prevede un incremento dei minimi tabellari contrattuali (TEM), per la cui definizione le parti hanno tenuto di conto degli aumenti dovuti all’inflazione e delle valutazioni dell’andamento storico specifico dei settori rappresentati. Vengono altresì confermati il montante retributivo di riferimento e il parametro medio di settore.

 

Prendendo come campione di riferimento la categoria C si vede che l’incremento mensile sarà:

-per la prima tranche, prevista dal 1/7/2022, di 40 euro

-per la seconda tranche prevista dal 1/10/2023, di 25 euro

-per la terza tranche prevista dal 1/2/2025, di 35 euro

 

Viene precisato poi che “gli aumenti del TEC sono pari agli aumenti del TEM, come sopra definito, più i costi contrattuali con particolare riferimento agli art. 55 (previdenza complementare) e 55bis (assistenza sanitaria integrativa)”.

 

Le innovazioni all’interno della parte economica sono corredate altresì da previsioni che incidono sul piano dell’assistenza sanitaria integrativa. L’articolo 55 bis conferma, infatti, l’adesione già decretata a partire dal 1.11.2016 al Fondo di assistenza sanitaria FONDO ALTEA, e riconvalida la quota minima di 3 euro mensili da parte del lavoratore. Le Parti, fermo restando la quota minima di 3 euro mensili da parte del lavoratore, hanno comunque rinviato alla contrattazione di secondo livello la possibilità di integrare prestazioni di welfare messe a disposizione dai piani del Fondo Altea.

A partire dalla retribuzione del mese di gennaio 2025 l’accordo di rinnovo prevede però che la contribuzione da parte dell’azienda passerà da 6 a 7 euro mensili, fermo restando il contributo di 3 euro da parte del lavoratore iscritto.

 

Parte normativa

 

All’interno della parte normativa dell’ipotesi di rinnovo emerge in primo luogo l’intenzione di regolamentare in modo specifico il contratto a termine e di somministrazione e di ripristinare la disposizione normativa dedicata al lavoro agile.

Con riferimento al primo punto, l’articolo 13 ricostruisce la disciplina in vigore per il contratto a termine alla luce anche delle recenti novità normative, ed in particolare sottolinea come con la legge 23 luglio 2021, n. 106 risulti concessa la possibilità di apporre un termine alla durata del contratto di lavoro – superiore a dodici mesi ma comunque non eccedente ventiquattro mesi – per fasi di avvio di nuove attività, intendendo per tali anche l’avvio di nuovi impianti e/o nuove linee/sistemi di produzione. Viene, altresì specificato, che qualora venga fatto ricorso a tale ulteriore causale, l’azienda dovrà darne comunicazione alla RSU presente in azienda indicandone i mesi utilizzati in eccedenza rispetto al termine dei 12 mesi.

Con riferimento, invece, al lavoro agile, all’articolo 14, le parti chiariscono la condivisione dell’applicazione del “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”, sottoscritto dalle principali organizzazioni datoriali e sindacali presso il Ministero del Lavoro il 7.12.2021, e predispongono, in aggiunta, un’attività di monitoraggio congiunta sia dell’evoluzione della normativa che della sua corretta applicazione nelle aziende dei Settori per i quali trova applicazione il presente contratto.

 

Con riferimento all’ambito della tutela della Salute e Sicurezza sul lavoro, l’articolo 31 specifica che il DVR potrà essere consultato all’interno dell’azienda solo dal Responsabile dei lavoratori per la sicurezza in formato elettronico.

Viene altresì istituita la giornata mondiale della sicurezza, in attuazione di quanto già previsto dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro, durante la quale verranno promosse attività di formazione e informazione volte alla sensibilizzazione di tutti i lavoratori sul tema della sicurezza sul posto di lavoro.

L’articolo 33 riporta, altresì, la disciplina e l’iter da seguire nelle ipotesi di malattia o infortunio sul lavoro e indica le fasce orarie durante le quali potrebbe essere effettuata una visita di controllo della permanenza domiciliare del soggetto (ore 10.00-12:00 e 17:00-19:00).

Viene aggiunto che qualora si tratti di assenze debitamente documentate e certificate dalle strutture sanitarie pubbliche o convenzionate che richiedano il ricorso a terapie salvavita (intensive, oncologiche o di emodialisi) “non verranno computate ai fini dei termini di cui sopra per ulteriori 6 mesi e pertanto per un periodo complessivo di 20 mesi di calendario raggiunti anche con più periodi di assenza, nell’ambito dei 30 mesi di calendario immediatamente precedenti”. Nella precedente formulazione, invece, si prevedeva, per i lavoratori che rientrassero nella fattispecie descritta, il prolungamento del periodo di comporto fino ad un massimo di 12 mesi e non la non computabilità dello stesso.

 

Tra gli strumenti di conciliazione vita-lavoro, si ricordano invece i congedi, che trovano la   loro disciplina nell’art. 35 bis, e che sono innovati dall’introduzione dei congedi per le donne lavoratrici vittime di violenza. Si tratta di una misura di sospensione dell’attività lavorativa per un massimo di tre mesi, fruibili anche a giorni o ore, e utilizzabile durante un arco temporale di tre anni.

Le destinatarie sono soltanto le donne vittime di violenza inserite nei percorsi certificati dai Servizi sociali comunali, da Case rifugio o da Centri antiviolenza, alle quali viene inoltre riconosciuta la possibilità di astenersi dal lavoro per ulteriori tre mesi, fruibili secondo le stesse modalità sopra citate, per motivi connessi al percorso di protezione, qualora però non vi siano problematiche di natura tecnico-organizzativa che vi si oppongano.

Infine, viene loro concesso il diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro a tempo parziale e vengono previste alcune agevolazioni nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o modalità di svolgimento della prestazione lavorativa o nel trasferimento presso un’altra sede aziendale se da loro richiesto.

Le aziende potranno, inoltre, organizzare campagne di sensibilizzazione e/o informazione sui temi afferenti alla prevenzione alla violenza sulle donne e alle molestie nei luoghi di lavoro.

L’articolo 35 ter, invece, con riferimento alla maternità obbligatoria introduce la novità che l’integrazione conto azienda venga erogata fino al raggiungimento del 100% della retribuzione ordinaria.

In merito, poi, a multe o sospensioni, viene inserita una nuova causale dall’art. 52, ovvero il lavoratore potrà essere multato o sospeso anche quando “utilizzi nei confronti dei colleghi di lavoro un linguaggio volgare e/o epiteti sessisti ed ogni altra forma di manifestazione simile connessa a razza e/o religione, o si renda colpevole di molestie sessuali”.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo del CCNL Laterizi presenta alcuni punti di attenzione su tematiche che assumono oggi un’importanza sempre maggiore, quali la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, il bilanciamento dei tempi vita-lavoro, e la tutela nei confronti delle donne lavoratrici vittime di violenza. Centrale diviene anche la volontà che emerge delle parti di favorire la creazione di un ambiente di lavoro in cui non ci siano discriminazioni di sesso, razza, religione o orientamento sessuale, cercando di scoraggiare tali condotte anche mediante la previsione di multe o sanzioni.

Emerge inoltre un concreto segnale alle aziende e ai lavoratori in termini di tutele economiche e riconoscimenti salariali, per affrontare in modo adeguato i prossimi anni di lavoro: tale obiettivo non è raggiunto soltanto attraverso un sensibile incremento dei salari, ma anche attraverso la previsione di tutele dal punto di vista assistenziale.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/124 – Contratto Gruppo Hera: un rinnovo tra partecipazione e conciliazione vita-lavoro 

Dario Frisoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 settembre 2022 è stato siglato il rinnovo del contratto integrativo per tutte le aziende del Gruppo Hera, con lavoratori che quindi applicano i CCNL dei settori Gas-Acqua, Igiene Ambientale, Elettrico e Industria Chimico-Farmaceutica. Tanti i temi affrontati, dalla partecipazione alla conciliazione vita-lavoro, con un corposo intervento relativo alla parte economica e alle misure di welfare, anche per far fronte in maniera concreta agli effetti negativi dell’andamento dell’inflazione.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto tra la direzione aziendale e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Flaei-CISL, Uiltec-UIL, Fp-CGIL, Fit-CISL, Uil-Trasporti e Fiadel, arriva in un momento storico molto complicato, a causa della congiuntura internazionale e della situazione del mercato. Il raggiungimento di un’intesa è stato ritenuto soddisfacente da parte delle rappresentanze dei lavoratori, che hanno sottolineato come si sia giunti ad un accordo solo al termine di una lunga trattativa, caratterizzata da punti di partenza assai distanti.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Come accennato, numerosi sono gli elementi di interesse inseriti nel nuovo Contratto. Innanzitutto, viene sottolineata dalle parti l’importanza di consolidare le modalità di coinvolgimento diretto e attivo dei lavoratori non solo nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, ma anche nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro, attraverso il Comitato per la Partecipazione e i Gruppi di Lavoro Paritetici. Per migliorare l’efficacia di questi gruppi, si prevede sul piano operativo l’introduzione di una formazione ad hoc per i membri delle RSU.

 

Inoltre, alla luce dell’esito positivo delle attività del Comitato Aziendale Covid-19 nel corso della fase emergenziale, si è deciso di fare tesoro dei punti di forza di tale esperienza, rendendo operativo per il periodo di vigenza dell’integrativo un Comitato Sicurezza, ossia un nuovo luogo di confronto stabile e trasversale tra Azienda e RLSA, RSU e i vari servizi aziendali di volta in volta coinvolti.

 

Un altro elemento significativo è la presenza di un capitolo specifico per presentare gli scenari strategici dei vari business racchiusi all’interno del gruppo: tale decisione può essere letta sulla scia della volontà di incrementare il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori alle decisioni che riguardano il futuro dell’azienda.

 

Sul versante formativo, viene delineato un calendario relativo all’attuazione del Piano Formativo annuale, anche in questo caso includendo le rappresentanze sindacali attraverso l’osservatorio LaborHera

 

Diverse, poi, sono le iniziative legate al work-life balance. Al fine di sviluppare ulteriormente le politiche contrattuali su questa materia, viene introdotto un monte ore supplementare da destinare a chi arriva alla fine dell’anno con un residuo inferiore ad 8 ore, ottenendo in questo modo il duplice obiettivo di favorire lo smaltimento ferie e dare maggiori possibilità di conciliazione a chi ne ha bisogno. Particolarmente interessante è poi un’innovazione legata ai permessi: sarà possibile infatti convertire il premio di risultato in permessi fino al valore di 8 ore – quantificata attraverso la retribuzione oraria lorda. Queste ore potranno essere usate per l’assistenza a genitori anziani e per visite specialistiche, con la possibilità di richiedere una conversione di ulteriori 8 ore, in caso di assistenza a disabili e congedi parentali.

 

Per quanto concerne il lavoro agile, le Parti, dopo aver definito a livello di gruppo nel 2020 l’aumento da una a due giornate settimanali di lavoro in modalità da remoto nonché l’estensione del campo di applicazione, hanno preso atto del riscontro positivo avuto sia in termini di efficienza organizzativa che di conciliazione dei tempi di vita-lavoro. In base a queste premesse, quindi, si è convenuto di dare la possibilità alla lavoratrice in gravidanza di svolgere il proprio lavoro in modalità agile per l’intera settimana lavorativa fino all’inizio dell’astensione, a condizione che vi sia compatibilità con la mansione e che un medico certifichi i rischi correlati all’utilizzo del mezzo pubblico o privata per il tragitto casa-lavoro.

 

Sempre in tema di flessibilità, viene introdotta, inoltre, una specifica modalità di gestione delle domande di passaggio a tempo parziale, delimitandone la durata – di norma 12 mesi, con possibilità di pattuizione individuale fino a 24, in caso di figli con età inferiore ai 6 anni – e definendo le modalità di richiesta, che dovrà avvenire attraverso uno specifico applicativo aziendale, nonché i tempi di risposta da parte della Direzione Aziendale.

 

Le Parti poi, sulla scia di quanto fatto in diverse delle ultime tornate contrattuali, dedicano un paragrafo alle politiche di genere e alla tutela della diversità, sottolineando l’impegno del Gruppo su queste tematiche e ribadendo le azioni volte a garantire pari opportunità e inclusione all’interno dell’azienda.

 

Infine, ampio spazio viene dedicato al ricambio generazionale e alla gestione del turn over interno all’azienda. Anche in questo caso, viene ricercata la collaborazione tra le Parti, in particolare per quanto riguarda l’individuazione dei lavoratori e delle lavoratrici in possesso dei requisiti per il pensionamento, in modo tale da agire tempestivamente per attivare il processo di sostituzione. Tale processo, sul piano delle politiche di ingresso, vedrà l’ampliamento del bacino dei candidati, anche attraverso collaborazioni con Istituti professionali del territorio e tramite tirocini post diploma, la costituzione di un “serbatoio permanente” di candidati idonei e cercando di garantire un congruo periodo di affiancamento.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte economica dell’accordo è prevalentemente concentrata sul premio di risultato, facendo seguito alla scadenza dell’Accordo ponte del 2021. Il valore pari al 100% del premio per il livello medio sarà di 2.060€ lordi per l’anno 2022, elevati a 2.250€ per il 2023 e a 2.440€ per il 2024. Tali valori saranno riparametrati sulla base dei seguenti tre indici:

– il MOL consolidato di gruppo, con un peso del 50%

– l’incremento della redditività prevista collegata a ciascun dipendente a tempo indeterminato (calcolato come MOL/addetti), con un peso del 20%

– gli specifici obiettivi relativi ad incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione, diversi a seconda della legal entity di riferimento, con un peso del 30%

 

Ai fini di ottenere i benefici legati alla decontribuzione del Premio di Risultato, le Parti hanno convenuto di consolidare il processo di coinvolgimento dei lavoratori attraverso la costituzione di gruppi di lavoro paritetici, ai quali vengono assegnati specifici obiettivi di miglioramento o di innovazione di un’area produttiva, composti da 7 persone, di cui 2 di nomina sindacale e con un Project Leader di nomina aziendale.

 

In aggiunta a ciò, i lavoratori avranno la possibilità di convertire fino al 50% del premio in servizi di welfare aziendale. Inoltre, quale elemento di particolare innovazione, una quota parte di quanto eventualmente non corrisposto (nel limite di 250.000€) verrà ridistribuita ai lavoratori assenti per malattie gravi di lunga durata.

 

Oltre a tale possibilità, viene confermata la messa a disposizione dei lavoratori di un “Pacchetto Flessibile Welfare”, pari a 395€ annui per ciascuna annualità, fruibili attraverso la piattaforma aziendale di Flexible Benefits.

 

A completamento della parte economica dell’intesa, viene infine prevista la corresponsione di 550€ lordi a titolo di produttività consolidata anche ai nuovi assunti nel corso del 2022.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo in esame si distingue per i tanti temi trattati, in diversi casi con un notevole grado di innovazione. Le direttrici scelte dalle parti per perseguire i propri risultati, partecipazione e coinvolgimento da un lato e conciliazione vita-lavoro dall’altro, appaiono molto chiare e coerenti all’interno del testo contrattuale, garantendo comunque un adeguamento della parte economica consono al momento difficile che il Paese sta attraversando. Le reazioni positive delle Parti firmatarie possono essere lette come una conferma della bontà della strada intrapresa.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrisoniDario

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/123 – La tutela dei dati dei lavoratori (e non solo) in Santander Consumer Bank S.p.A.

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scorso 8 settembre 2022 è stato siglato con FABI e Fisac-CGIL il verbale di accordo per l’introduzione e l’implementazione, in Santander Consumer Bank S.p.A., di un sistema di “Data Loss Prevention” (di seguito DLP) per ragioni di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio informatico e informativo aziendale, al fine di individuare e prevenire l’indebita diffusione di dati riservati che la banca elabora nello svolgimento della propria attività.

 

Parti firmatarie e contesto

 

La ragione per cui si è reso necessario stipulare tale accordo deriva dalla procedura prevista ai sensi dell’art. 4 Stat. Lav. secondo la quale gli strumenti dai quali derivi anche soltanto la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori debbano essere installati previo accordo collettivo stipulato, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

L’esigenza di dotarsi di un sistema di DPL nasce dal mutato contesto tecnologico della quarta rivoluzione industriale (c.d. Industria 4.0), caratterizzato dalla presenza di sistemi di intelligenza artificiale che permettono, di fatto, la raccolta, oltre che l’elaborazione, di grandi volumi di dati, in tempi molto ridotti. Infatti, l’impresa oggi è caratterizzata da una maggiore immaterialità rispetto al passato, proprio per il fatto che riesce a produrre valore aggiunto a partire dai dati ottenuti oltre che dai lavoratori, anche dai clienti, dai fornitori e, più in generale, da soggetti terzi che si relazionano con questi.

 

La stessa Santander Consumer Bank S.p.A., nello svolgimento delle proprie attività, elabora e archivia rilevanti quantità di informazioni riservate tra cui quelle di identificazione personale, dati bancari e informazioni riferite alle transazioni eseguite dalla clientela, dati di fornitori\terze parti coinvolte a vario titolo nella gestione di porzioni, anche significative, di processi di business nonché dati di rilevanza strategica. L’aumento del volume di dati digitali e della diversificazione di applicazioni e di piattaforme utilizzate consentono una capillare diffusione dei dati che ne rendono però difficile e complesso il controllo e la gestione.

 

Le Parti hanno pertanto riconosciuto la necessità di esperire la procedura prevista dal comma 1 dell’art. 4 Stat. Lav. al fine di installare una sistema di DLP volto ad evitare la perdita di dati aziendali, ivi inclusi quelli dei propri clienti, dipendenti e terze parti, e il trasferimento non autorizzato di informazioni riservate tramite browser web, servizi di posta elettronica, dispositivi di archiviazione e dispositivi di stampa.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo oggetto di analisi contiene diversi punti di originalità e novità, facendo quasi da “apri pista” per le imprese del nostro Paese nell’adozione di sistemi di Data Loss Prevention che dovrebbero ormai far parte integrante dei programmi di sicurezza aziendale, in quanto necessari a proteggere il prezioso patrimonio informativo.

 

L’adozione di misure di sicurezza, con specifico riferimento al trattamento dei dati, si inserisce nel più ampio disegno normativo dettato dal GDPR, in particolare, all’art. 32, secondo cui, il titolare del trattamento dei dati e il responsabile del trattamento devono mettere in atto misure tecniche e organizzative volte a garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio, tenuto conto dello stato dell’arte e dei costi di attuazione, nonché della natura, del campo di applicazione, del contesto e delle finalità del trattamento, come anche del rischio di varia probabilità e gravità per i diritti e le libertà delle persone fisiche. Tra le misure, il legislatore europeo individua la pseudonimizzazione e la cifratura dei dati personali; la capacità di assicurare la continua riservatezza, integrità, disponibilità e resilienza dei sistemi e dei servizi che trattano i dati personali; la capacità di ripristinare tempestivamente la disponibilità e l’accesso dei dati in caso di incidente fisico o tecnico; una procedura per provare, verificare e valutare regolarmente l’efficacia delle misure tecniche e organizzative al fine di garantire la sicurezza del trattamento.

 

Difatti, solo un sistema dotato di misure di sicurezza tali da evitare la perdita dei dati trattati può essere in grado di eludere eventi di data breach, ossia di violazione di dati personali, che comporta accidentalmente o in modo illecito la distruzione, la perdita, la modifica, la divulgazione non autorizzata o l’accesso ai dati personali trasmessi, conservati o comunque trattati.

 

Proprio in questo contesto la Santander Consumer Bank S.p.A. ha deciso di introdurre ed implementare il sistema di controllo di DLP per prevenire, monitorare e bloccare l’eventuale esfiltrazione non autorizzata di dati aziendali, ivi inclusi i dati personali dei propri clienti, dipendenti e, in generale, di terze parti, tramite un sistema di “alert” in grado di riconoscere un potenziale rischio di perdita di dati. Nel caso in cui il sistema abbia innescato un “alert” a seguito di una operazione svolta da un utente, quest’ultimo sarà tenuto a fornire prontamente spiegazioni al proprio Responsabile.

 

Appare evidente come la finalità perseguita dalle Parti con l’adozione di tale sistema sia proprio quella di monitorare e controllare i canali browser web, posta elettronica, endpoint (pc, stampanti, smartphone), dispositivi di archiviazione e Cloud per ragioni di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio informatico e informativo aziendale previste dall’art. 4, comma 1, Stat. Lav.

 

Di particolare rilievo, peraltro, è la comune decisione delle Parti di indicare nell’accordo che il sistema di DLP non comporta, ovviamente, alcuna forma di controllo a distanza e\o monitoraggio dell’attività lavorativa e che, in deroga a quanto previsto dal comma 3 dell’art. 4 Stat. Lav., i dati registrati dal sistema non sono utilizzabili ai fini della valutazione professionale dei lavoratori, né per l’adozione di provvedimenti disciplinari nei loro confronti, a meno che dagli accertamenti risulti un comportamento doloso o gravemente colposo o adottato in violazione di specifiche normative regolamentari, contrattuali e\o di legge.

 

L’accordo prevede, inoltre, l’impegno per la Banca ad informare i lavoratori in ordine al sistema di DLP e al suo funzionamento, consegnando agli stessi una specifica informativa sul trattamento dei dati personali redatta in conformità a quanto previsto dall’art. 13 GDPR, nonché tramite adeguate comunicazioni di sensibilizzazione sui temi afferenti alla corretta gestione delle informazioni processate dalla Banca.

 

Infine, le Parti stabiliscono un periodo iniziale di osservazione, della durata di tre mesi, durante il quale vengono sospesi temporaneamente gli effetti disciplinari, fatti salvi i casi di dolo, e si impegnano, altresì, a svolgere, con cadenza annuale, un incontro di verifica per valutare gli effetti della applicazione del sistema e dell’evoluzione normativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Com’è noto, nell’ultimo ventennio, le strumentazioni informatiche e telematiche sono diventate connaturate al processo produttivo industriale, rendendo potenzialmente esperibile, in un ampio novero di circostanze, il controllo dell’attività lavorativa e dell’utilizzo dei dati, rispetto alle situazioni eccezionali alle quali si riferiva l’originario dettato normativo dell’art. 4 Stat. Lav..

 

I nuovi processi industriali generano di fatto un gigantesco flusso di informazioni non gestibili dai database tradizionali, e rendendo quindi necessaria l’adozione da parte delle aziende di sistemi in grado di garantire un livello di sicurezza adeguato al fine di evitare l’utilizzo illegittimo di dati o la perdita degli stessi (proprio come i sistemi di DLP).

 

Non è affatto scontato che l’azienda e le OOSS riescano a raggiungere accordi collettivi ai sensi dell’art. 4 Stat. Lav. come quello oggetto di analisi. Spesso, anzi, si rinviene il punto di caduta nel momento in cui ci si trova a negoziare in merito all’utilizzabilità – per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro – dei dati raccolti dai sistemi informatici che possono generare conseguenze, talvolta anche spiacevoli, nei confronti dei lavoratori. Da ciò deriva la necessità di assicurare ai lavoratori una maggiore tutela che può essere garantita solo attraverso il dialogo sociale al fine di adottare soluzioni collettive per la tutela dei diritti dei lavoratori che sempre più spesso sono soggetti ad una potenziale sorveglianza tecnologica sul luogo di lavoro.

 

Un ruolo di rilievo viene assunto proprio dalla contrattazione collettiva, strumento essenziale per migliorare la condizione di lavoro e assicurare la corretta applicazione della normativa lavoristica, fermo restando il bilanciamento con quelli che sono gli interessi che l’azienda intende perseguire.

 

Per tale motivo, oggi più che mai, le OOSS devono essere in grado di integrarsi nel nuovo modo di produzione dell’Industria 4.0, acquisendo competenze e conoscenze connesse ai sistemi di Intelligenza Artificiale, all’elaborazione dei dati e al trattamento degli stessi, al fine di migliorare le condizioni di lavoro e tutelare i lavoratori da possibili trattamenti illeciti dei propri dati.

 

È proprio questo l’obiettivo che si intende perseguire con il progetto europeo “GDPiR – Managing Data Processing in the Workplace through Industrial Relations”, guidato da FIM-CISL e che vede ADAPT come membro di un ampio partenariato composto da centri di ricerca e sindacati europei. L’idea fondante del progetto è infatti quella di fornire ai sindacalisti un’adeguata informazione e formazione specialistica in materia di big data e IA, al fine di gestire le dinamiche connesse all’elaborazione dei dati dei lavoratori e al trattamento dei dati nei luoghi di lavoro e di migliorare, così, le iniziative di contrattazione collettiva in materia.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/122 – Formazione e transizione ecologica nel rinnovo del CCNL attività minerarie

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 3 ottobre 2022, n. 33

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 13 luglio 2022, è stata sottoscritta tra Assorisorse, Filctem – Cgil, Femca – Cisl e Uiltec – Uil, l’ipotesi di rinnovo del CCNL 11 aprile 2019 volto a regolare il settore delle attività minerarie.

Il precedente contratto era scaduto il 31 marzo 2021 e il rinnovo è stato raggiunto, quindi, dopo pochi mesi di vacanza contrattuale.

Il contesto economico-industriale nel quale si colloca questa ipotesi di accordo è decisamente segnato da una complessiva ripresa del settore, a seguito anche dei forti stimoli provenienti dalle disposizioni comunitarie in tema di strategicità delle materie prime, in particolare di quelle fossili e minerali. Segnali di ripresa vengono, di fatto, confermati anche dal Report Annuale ISTAT del 2021, che ha evidenziato un aumento dei ricavi per 15 settori produttivi su 23, con variazioni tendenziali molto eterogenee. In particolare, ha messo in luce che solo in 9 settori – che incidono per oltre il 40% sull’indice totale – si è tornati ai livelli pre-crisi: legno-carta-stampa, chimica, gomma e plastica, prodotti della lavorazione dei minerali non metalliferi, metallurgia, prodotti in metallo, apparecchiature elettriche, autoveicoli.

Al tempo stesso però si tratta di un settore il cui andamento è osservabile nel medio-lungo periodo, infatti, se pur si tratta di un contratto formatosi in un contesto di netta ripresa, viene ricordato che le scelte e le strategie che verranno intraprese in futuro, dalle diverse realtà produttive nell’ambito dell’attività mineraria, dovranno sempre tenere di conto che i processi di transizione, per loro natura, sono lunghi e che il sistema industriale del Paese avrà ancora per molto tempo bisogno delle fonti fossili estratte.

 

Con questo accordo, i firmatari non solo hanno deciso di estendere l’applicazione di detto CCNL alle fonti di energia rinnovabili e allo stoccaggio energetico connesso ai siti minerari, ma hanno definito una vera e propria proposta che il Governo del Paese dovrà utilizzare per gestire una fase di cambiamento che inesorabilmente porterà alla transizione, ma che non potrà vedere sacrificato il nostro sistema industriale con perdite sociali ed occupazionali.

Quello che si avverte dalla lettura di detta ipotesi di rinnovo è, infine, la necessità di indirizzare la capacità negoziale delle parti verso una produzione che sia sostenibile anche sul lungo periodo e che diminuisca l’impatto sull’ambiente, preservandolo, in considerazione anche della delicata situazione dovuta al cambiamento climatico.

 

Parte economica

 

Ai lavoratori in forza alla data di stipula del rinnovo verrà corrisposto, secondo quanto previsto dall’art. 17 dell’ipotesi di accordo, un aumento dei minimi retributivi, tale per cui al primo aprile 2019 per l’ottavo livello il minimo retributivo era fissato a 1.601, 68 euro, mentre è previsto che per il 1° gennaio 2025 possa raggiungere la soglia di 1.749,83 euro.

Per il livello 1S, invece, si passerà dal 2.814,99 euro, quale minimo fissato il primo aprile 2019, a 3.133,51euro al primo gennaio 2025.

L’aumento della retribuzione seguirà due tranche scandite in due periodi:

-dal 1/1/2023

-al 1/12/2023

Un ulteriore incremento seguirà a partire dal 1/1/2025.

 

Parte normativa

 

Nell’ambito della parte normativa si segnala una specificazione per il periodo di prova introdotta dall’art. 10 bis che prevede la possibilità di subordinare l’assunzione al superamento di un periodo di prova di durata non superiore a 3 mesi; tuttavia, tale periodo potrà essere prorogato fino a 6 mesi per gli impiegati di 1°S, 1° e 2° livello.

 

In una circostanza, poi, di ripresa industriale, in atto a seguito della crisi pandemica, le parti premono affinché venga data priorità all’occupazione e in particolare a quella giovanile. Per perseguire tale obiettivo nell’accordo viene prospettata l’introduzione di vincoli stretti nell’utilizzo degli strumenti flessibili al fine di scoraggiarne l’impiego. Al tempo stesso risultano incentivate le misure a favore della stabilizzazione del posto di lavoro.

 

In materia di Smart working l’articolo 25 viene integrato con il rinvio al Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, in attuazione della l. 22 maggio 2017, n. 81, riferimento mirato certamente a favorire una omogeneità nella regolamentazione del lavoro agile all’interno del settore.

 

L’articolo 45 è altresì intervenuto in materia di ambiente di lavoro, coordinando le disposizioni contrattuali con la normativa di riferimento (D.P.R. 128/1959, d.lgs. n. 626/1994, d.lgs. n. 624/1996) e con l’Accordo interconfederale sulla rappresentanza e sulla pariteticità in materia di salute e sicurezza del 12 dicembre 2018, aggiornando quanto già previsto nella precedente formulazione del CCNL.

In materia di tutela dell’ambiente, non solo lavorativo, viene inserita dalle parti firmatarie una nuova sezione rubricata “Prevenzione – Salute – Sicurezza – Ambiente”, finalizzata a diffondere la cultura della prevenzione dei rischi nei luoghi di lavoro e della compatibilità ambientale. Viene definito come nuovo obiettivo quello di implementare le attività formative e di addestramento, facilitare la corretta individuazione della figura del preposto, e predisporre delle linee guida funzionali a garantire l’effettiva attuazione di quanto previsto all’interno del d.lgs. n. 81/2008; sollecitare l’utilizzo da parte delle aziende dei Sistemi Integrati di Gestione Salute e Sicurezza approvati dall’INAIL.

Infine, come emerge dalla lettura di detta sezione, uno degli obiettivi primari è sicuramente quello di incoraggiare sempre di più la formazione, al fine di favorire e intensificare i rapporti intercorrenti nel rapporto tra azienda e territorio e per evitare strumentalizzazioni e contrapposizioni su temi di sicurezza ambientale che possano eventualmente compromettere la continuità aziendale.

Viene poi ipotizzata la realizzazione di un quadro sinottico che contenga gli strumenti principali per i RLSA: numeri RLS, ore di permesso, ore di formazione, sito internet di supporto, tabelle ACGIH. Il rappresentante dei Lavoratori di Sito Produttivo diventerà così il soggetto chiamato a sovraintendere per parte sindacale, all’applicazione delle diverse modalità operative e di sicurezza.

 

All’interno dell’ipotesi di rinnovo vi è poi una parte dedicata alla formazione, la quale, ai sensi dello stesso accordo, “si conferma il principale metodo di accompagnamento e strumento che permette l’evoluzione delle competenze delle skills professionali a sostegno di una maggiore produttività e competitività del canale e allo stesso tempo permette di valorizzare e ampliare l’occupabilità dei lavoratori nel settore”.

Per realizzare tale obiettivo viene prospettata la predisposizione di nuove linee guida e moduli formativi soprattutto riguardanti i sistemi di gestione integrata salute-sicurezza-ambiente. Vengono inoltre implementate le attività formative e di addestramento, oltre all’aggiornamento stesso del modello formativo per i RLSA.

In particolari, riprendendo quanto già sperimentato in precedenza dalla Commissione paritetica sulla formazione viene prospettata la necessità di un più ampio coinvolgimento della rappresentanza dei lavoratori per la definizione dei programmi di formazione continua, che siano anche funzionali ad una ricollocazione dei lavoratori nei nuovi mestieri.

Viene prevista l’istituzione di un libretto individuale che possa certificare tutte le tappe formative e che possa divenire parte integrante del bagaglio formativo di ogni lavoratore. Si prevede anche l’istituzione di una commissione paritetica tra azienda e rappresentanza dei lavoratori, funzionale a definire i progetti formativi.

Parte della formazione sarà altresì dedicata alla conoscenza per i lavoratori delle forme di assistenza e previdenza complementari, affinché possano approfondire i vantaggi e i benefici di tali strumenti, e vi possa essere un incremento del tasso di adesione. Per farlo verranno predisposti calendari specifici che consentiranno la partecipazione dei lavoratori in tutta Italia.

 

Parte obbligatoria

 

Accanto all’introduzione della nuova sezione dedicata alla tutela dell’ambiente e alla prevenzione, ne viene altresì istituita una nuova, rubricata “Modello contrattuale” volta ad implementare al meglio la contrattazione di secondo livello al fine di favorire una partecipazione bilaterale sulla strategia delle imprese, così da poter condurre questo settore verso un’ effettiva transizione, che favorisca una produzione più sostenibile, nell’ottica anche di una maggiore efficienza organizzativa e di una netta ripresa occupazionale. Per questo viene sollecitato a livello aziendale un nuovo modello di partecipazione e bilateralità più avanzata.

Un elemento importante sarà sicuramente rivestito dalla necessità di un continuo confronto tra le parti, che troverà spazio anche nell’ambito degli Osservatori contrattuali, operativi anche durante il periodo di vigenza contrattuale al fine di poter rispondere alle nuove esigenze organizzative e digitali che insorgeranno nel prossimo futuro.

 

Un ulteriore novità che emerge dall’ipotesi di rinnovo presa in esame è l’introduzione di una Commissione paritetica composta da dodici membri totali che definirà il rinnovamento del sistema classificatorio di settore, e individuerà le nuove professionalità determinatesi nel processo produttivo.

La commissione inizierà i lavori entro sei mesi dalla stipula del contratto.

Nelle more dei risultati dei lavori della Commissione, il rinnovo inserisce i seguenti profili professionali all’interno del sistema di inquadramento.

-livello 8: addetto cernita e addetto alla conduzione di pala;

-livello 7: cernitore con almeno un anno di esperienza e palista con almeno un anno di esperienza.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo avviene in un contesto complesso che da una parte rileva la ripresa del settore minerario dalla inevitabile crisi affrontata con l’avvento della pandemia, e dall’altra però prende atto della critica situazione climatica e ambientale che interessa ormai tutto il territorio nazionale, e non solo.

A fronte di questo, l’ipotesi di accordo presenta una sezione rubricata “Prevenzione – Salute – Sicurezza – Ambiente” che promuove un impegno concreto e continuativo nei luoghi di lavoro nell’ottica di favorire  la struttura e la creazione di quel “diritto ad un ambiente salubre di lavoro”, statuito anche nella risoluzione approvata in data 28 luglio 2022 dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite, in quanto valore che attiene all’individuo, ma anche alla collettività̀ e che non può̀ dunque essere considerato solo come bene individuale da proteggere ma come bene collettivo di rilevanza sociale.

 

Per rendere possibile la concretizzazione di questo diritto e accertarne l’operatività, il punto di partenza non può non essere quello della formazione, quale strumento funzionale a rendere edotti i lavoratori dei rischi concreti presenti sul luogo di lavoro, non solo per la propria salute ma anche per le ripercussioni che l’espletamento di detta attività lavorativa produce a livello ambientale. Da qui nasce e si prospetta effettivamente la volontà delle parti di intervenire al fine di erogare una formazione completa nei processi di transizione ambientale e digitale.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano