Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/177 – Accordo Brembo S.p.A.: professionalità e competenze al centro del tavolo negoziale

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 novembre 2023, n. 39

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 5 settembre, dopo circa 12 mesi di trattativa, Brembo S.p.A. assistita da Confindustria Bergamo, per la parte datoriale, e le RSU assistite dalle Organizzazioni sindacali territoriali Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, hanno sottoscritto il rinnovo del contratto aziendale, che interessa più di 3 mila dipendenti, distribuiti nei tre siti del territorio (Stezzano, Mapello e Curno). L’accordo ha validità triennale, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

Preso atto del contesto normativo e macroeconomico, detta intesa si inserisce in un ambito di relazioni sindacali oramai consolidato ed incentrato, in particolare, sulla valorizzazione delle competenze e delle professionalità dei lavoratori, così come sulla formazione ed il welfare aziendale.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è un contratto aziendale che, oltre ad aggiornare i parametri di riferimento e le modalità di erogazione del premio di risultato nel triennio ’23-‘25 da contezza dell’impegno delle Parti ad una gestione condivisa di alcune dinamiche legate alle possibilità di inserimento al lavoro e basata, in particolare, sulla valorizzazione del sistema di capitalizzazione delle competenze già oggetto di precedenti accordi aziendali.

Inoltre, i soggetti firmatari hanno integrato e ulteriormente migliorato la parte contrattuale e gli istituti aziendali a vario modo collegati alla conciliazione dei tempi vita-lavoro, nonché quella inerente al diritto allo studio e al welfare aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Diversi sono i temi rilevanti trattati dall’accordo. In prima analisi, risulta prioritaria la volontà delle Parti di rafforzare il sistema di capitalizzazione delle competenze dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato In particolare, viene confermata la presenza di una lista di nominativi, in cui confluiscono le persone che non sono state confermate al termine del rapporto di lavoro a tempo determinato. L’inserimento in dette liste viene subordinato, fra le altre cose, alla valutazione della sussistenza dei requisiti di professionalità e competenza richiesti per ricoprire la specifica mansione. La permanenza nelle liste è prevista per i 48 mesi successivi alla scadenza del contratto di lavoro individuale e la possibile proposta di assunzione – che tiene conto di quanto previsto dalla normativa vigente – viene formulata, all’insorgere dell’esigenza aziendale, alle persone non in forza a tempo indeterminato presso altro datore di lavoro.

 

Le proposte di assunzione connesse al sistema di capitalizzazione delle competenze sopra delineato saranno formulate in primo luogo alle persone con anzianità maturata alle dipendenze della Brembo S.p.A. pari ad almeno 12 mesi. In via secondaria, a parità di anzianità di servizio, la precedenza nelle assunzioni terrà conto dei requisiti di professionalità e competenza richiesti e, in terza battuta, in caso di ulteriore parità, la selezione sarà condotta applicando il criterio dei maggiori carichi di famiglia.

 

Un meccanismo simile a quello appena delineato viene pattuito in riferimento all’istituto della somministrazione. In particolare, in un elenco vengono inseriti, per 36 mesi, i nominativi di coloro che sono stati in missione presso la Brembo S.p.A. con contratto di somministrazione a termine per almeno 12 mesi complessivi. In questo caso, la eventuale proposta di assunzione diretta può avvenire una volta esauriti i nominativi nella lista dei contratti a termine.

 

Anche in relazione a quanto sopra, al fine di consentire al personale con maggiore anzianità di servizio possibili opportunità di stabile inserimento, Brembo S.p.A., si è impegnata ad inserire a tempo indeterminato 95 operai nel triennio di vigenza dell’accordo in commento (2023-2025).

 

Chiaramente, le Parti subordinano l’impegno dell’Azienda alla coerenza delle competenze e delle professionalità e alle condizioni di business e di mercato che rendono effettivamente necessari e possibili detti inserimenti. In mancanza di dette condizioni sarebbe svolto un incontro ad hoc per analizzare ed approfondire gli eventuali motivi di difficoltà.

 

Sempre con riferimento alla valorizzazione delle professionalità dei lavoratori, fermo restando quanto disposto dall’art. 1, Sez. Quarta, Titolo II, paragrafo 2.1 del CCNL vigente in merito al passaggio degli operai dal livello D1 al livello D2, nonché quanto previsto dal vigente sistema aziendale delle schede di professionalità, Brembo S.p.A. si riserva di verificare, per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate su più livelli, i criteri di professionalità previsti dal CCNL stesso (autonomia – responsabilità gerarchico/funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione) decorsi 12 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro al fine di valutare preventivamente l’opportunità o meno del passaggio al livello superiore.

 

Viene inserito anche un capitolo relativo alla formazione, in cui le Parti rinforzano il ruolo della Commissione Formazione, che diviene composta da 12 componenti (3 di nomina aziendale e 9 di nomina sindacale), la quale si occuperà di commentare e proporre all’azienda piani formativi pluriennali sulla base delle esigenze e degli interessi della popolazione aziendale. Previsione migliorativa viene introdotta anche in riferimento al diritto allo studio, previsto dall’art. 8, Sez. Quarta, Titolo V, del CCNL. In particolare, viene elevato a 200 ore triennali il monte ore messo a disposizione a livello individuale per i corsi finalizzati a conseguire un titolo legale di studio che faccia riferimento ai livelli 3 e 4 del QEQ e per i corsi volti a conseguire un titolo di istruzione terziaria (livelli 5, 6, 7, 8 del QEQ).

 

Per quanto riguarda le novità in tema di ambiente e sicurezza, è prevista l’attivazione di break formativi sui diversi siti con l’obiettivo di migliorare e sensibilizzare i lavoratori in particolare ai temi della prevenzione e utilizzo dei DPI.

 

Viene ulteriormente allargata la già vigente fascia oraria di flessibilità in ingresso e in uscita per le qualifiche impiegatizie, mentre, per coloro che svolgono mansioni non impiegatizie ma comunque non direttamente legate alla produzione e che siano stati considerati non eleggibili all’istituto dello smart working, le Parti si impegnano a valutare possibili soluzioni di flessibilità per permettere, anche in tali casi, di meglio conciliare i tempi vita-lavoro.

 

Restando in tema di conciliazione, con riferimento all’istituto del congedo parentale (maternità facoltativa), viene introdotta una integrazione del 20% a carico azienda della retribuzione mensile, per le giornate intere che saranno utilizzare entro i 3 anni dalla nascita dei figli.

 

Ulteriore previsione migliorativa riguarda il c.d. periodo di comporto, che viene prolungato per un periodo pari al 50% rispetto alle previsioni del CCNL. Vengono, inoltre, aggiunte due giornate all’anno di permessi retribuiti a carico azienda in caso di lutto.

 

Viene poi riconosciuta ai lavoratori prossimi al pensionamento (entro due anni) la possibilità di richiedere alla direzione aziendale l’eventuale trasformazione dell’orario full time in orario part time.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema welfare aziendale, l’intesa prevede l’erogazione di un ulteriore importo del valore nominale di Euro 50,00 in aggiunta a quanto già previsto dal CCNL e la valutazione dell’istituzione di una commissione ad hoc che si occupi in maniera specifica della tematica.

 

Aumenta anche il contributo a carico azienda sul fondo di previdenza complementare COMETA che sarà effettuato in misura pari al 2,2% dei minimi contrattuali e, per i lavoratori la cui adesione è avvenuta entro i 35 anni, il contributo aziendale sarà pari al 2,4% dei minimi contrattuali, assorbibili comunque da eventuali futuri aumenti disposti dal Fondo stesso.

 

Si conferma, infine, la possibilità per il lavoratore di convertire anche solo parzialmente l’importo del premio di risultato con beni o servizi di welfare. La quota eventualmente convertita ed effettivamente utilizzata sarà incrementata dall’Azienda del 50% dell’importo complessivo dei contributi non versati per le agevolazioni applicate ai beni e servizi optati, al netto di eventuali contribuzioni residue a carico azienda/lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo aziendale della Brembo S.p.A. sottoscritto per il periodo ’23-’25 conferma la volontà delle Parti di mantenere e rinforzare ulteriormente un sistema di relazioni industriali che valorizzi l’importanza di ogni singolo e diverso elemento/ istituto al fine di incrementare la competitività e la produttività aziendale mantenendo il corretto equilibrio fra le necessità personali dei lavoratori con le esigenze organizzative aziendali.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

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Bollettino ADAPT 6 novembre 2023, n. 38

 

Il 7 luglio 2023 a Milano è stato rinnovato il contratto integrativo tra Coca Cola HBC Italia, assistita da Assolombarda e il Coordinamento delle R.S.U., assistito dalle segreterie nazionali FAI CISL, FLAI CGIL e UILA UIL, e una delegazione delle OO.SS. Territoriali. Il rinnovo si inserisce in un mercato, quello delle bevande gassate, in lenta ripresa, seppur colpito dall’inflazione. A questi fattori di tipo economico, si affiancano dubbi di tipo normativo, dal momento che sono in corso di approvazione il Regolamento sugli imballaggi a livello europeo, e la Sugar Tax a livello nazionale. In questo contesto, nonostante il forte aumento dei costi delle materie prime e delle commodities, Coca-Cola HBC Italia ha comunque raggiunto i propri obiettivi economici prefissati.

 

Entrando nel merito dei contenuti dell’intesa, l’aspetto al quale le parti hanno dato maggior risalto consiste nella formazione, che viene affrontata a 360° nelle disposizioni contrattuali, con importanti misure che riguardano sia il  livello nazionale che quello di sito/area, con l’obiettivo di promuovere una maggiore polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti.

A livello nazionale, da un lato si punterà sulla formazione in ambito di innovazione tecnologica e digitalizzazione, dall’altro, in linea con quanto previsto dall’Accordo CAE Aziendale, verrà promossa e garantita una formazione in ambito linguistico. Per quanto riguarda invece il livello territoriale, si continueranno ad implementare e a consolidare competenze organizzative, percorsi funzionali di inserimento professionale e piani individuali. Ciò verrà garantito allo stesso modo anche per i dipendenti a tempo determinato.

 

Inoltre, in linea con gli impegni assunti dalle parti su tematiche come le pari opportunità, il contrasto alle molestie ed alla violenza di genere, sono previste alcune specifiche iniziative quali, ad esempio, training su diversità e parole ostili, webinar su  cyberbullismo  e  uso  sapiente  dei  Social   Network, refresh sulle  policies  in   materia  di   Diritti  Umani  e  antimolestie ed Etichs & compliance week. Nella stessa ottica, è previsto che, nel caso di cambiamenti delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, i lavoratori e le lavoratrici che hanno usufruito di congedi di maternità e parentali abbiano diritto all’attivazione di appositi percorsi formativi, così come, nel caso del c.d. Maternity As a Master, di affiancamenti, così da valorizzare le capacità professionali e l’esperienza pregressa. Verrà anche riconosciuta la priorità del part-time a lavoratrici madri a tempo indeterminato full time al rientro del periodo di astensione obbligatoria. In questo caso le dipendenti avranno il diritto di lavorare a tempo parziale fino al termine dell’anno solare di compimento di tre anni di vita del/la bambino/a. Nell’accesso ai rapporti di lavoro a tempo parziale, sarà inoltre data priorità alle lavoratrici e ai lavoratori con necessità contingenti di accudire familiari conviventi non autosufficienti o colpiti da gravi motivi di salute, nonché a coloro con gravi e documentati motivi di salute.

 

Sempre con riferimento alle diverse tipologie di rapporti di lavoro, le Parti riconoscono, in generale, nel tempo parziale e nel contratto stagionale modalità corrette per gestire i processi di riorganizzazione del lavoro e delle professionalità in atto, legati a un mercato del lavoro flessibile e caratterizzato da un’ampia stagionalità, con il fine di favorire, allo stesso tempo, l’adeguamento della forza lavoro al fabbisogno e la continuità occupazionale. Per quanto riguarda poi nello specifico le lavoratrici e i lavoratori somministrati, si conferma la disponibilità dell’azienda a una loro internalizzazione, in parallelo a una stabilizzazione dei lavoratori a tempo pieno.

 

Con riferimento alla salute e alla sicurezza, le parti si impegnano a mantenere e ad aggiornare le certificazioni di qualità ambientale e di sicurezza sul lavoro. Rimane, quindi, di fondamentale importanza il raggiungimento dell’obiettivo “infortuni e malattie professionali zero” e viene potenziato il ruolo delle RLS, attraverso un incremento dei confronti con l’Azienda a livello di sito, così come un maggior coinvolgimento in attività di monitoraggio relative a carichi di stress e allo stress da lavoro correlato.

 

Per quanto riguarda le politiche di welfare aziendale, nell’accordo sono introdotti specifici bonus, da erogarsi a gennaio 2024 e a gennaio 2025, della somma complessiva forfettaria lorda di 300€, volti a incentivare l’utilizzo di mezzi di spostamento eco compatibili per quei dipendenti che non ricevono i buoni pasto. Su questo specifico tema, inoltre, si segnala che a partire, dal 1° settembre 2023 il valore dei ticket no sarà aumentato fino a 9,60€, con un incremento ulteriore a 10€ dal 1° gennaio 2024 e, ancora, a 10,50€ dal 1° gennaio 2025.

Per il personale che riveste il ruolo di Business Developers e quello cui si applicano gli accordi sindacali del 4 aprile 2008 e del 26 maggio 2008 sono inoltre riconosciuti spazi di tempo personali da dedicare alle proprie necessità/attività private (1 giorno per l’anno 2023, 3 giorni per l’anno 2024 e 3 giorni per l’anno 2025) oppure la corresponsione di un bonus del valore di 80€ lordi.

Nel 2025 l’indennità di prestazione flessibile spettante ai sensi dell’Accordo Sindacale del 4 aprile 2008, per i lavoratori attivi sarà pari a 130€ lordi o, nel caso di assunzione di corso d’anno, pro-rata in tanti 12° quanti sono i mesi effettivamente lavorati.

Inoltre, viene prevista un’indennità per l’omogeneizzazione dei trattamenti retributivi variabili in atto corrispondenti, dal 1° settembre 2023 a 1,60€, dal 1° gennaio 2024 a 2.10€ e dal 1° gennaio 2025 a 2,60€.

 

Infine, per quanto riguarda il premio per obiettivi, le parti hanno determinato gli importi lordi annuali relativi all’erogazione del premio, in caso di raggiungimento degli obiettivi prefissati, pari a 2.450,00€ nel 2023, 2.570,00€ nel 2024 e 2.710,00€ nel 2025. I dipendenti avranno la possibilità di convertire una percentuale pari al 30% della somma massima annualmente prevista come premio in servizi di welfare, con il riconoscimento di una somma ulteriore a carico dell’azienda, pari al 5% della quantità già definita, in caso di conversione nelle forme di welfare sociale.

 

In conclusione, guardando ai principali contenuti dell’accordo, la formazione e il welfare rappresentano punti qualificanti dell’intesa, così come gli strumenti di lotta alle discriminazioni di genere. È importante da evidenziare anche l’impegno dell’azienda a limitare le forme di lavoro flessibile, puntando modalità di assunzione diretta dei dipendenti. L’accordo rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

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Bollettino ADAPT 23 ottobre 2023, n. 36

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 19 Luglio è stato siglato il rinnovo dell’accordo di secondo livello in Campari fra l’azienda, le OO.SS. nazionali di settore (Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil), le rispettive delegazioni delle OO.SS. Territoriali e il Coordinamento delle RSU.

L’accordo, con scadenza al 31 dicembre 2025, si inserisce in un contesto di investimenti annunciati da parte dell’azienda. Come sottolineato dalle parti nella premessa, tuttavia, lo scenario macroeconomico vissuto negli ultimi anni è particolarmente complesso, in considerazione della volatilità della domanda, la complessità nell’accesso alle materie prime e il fenomeno inflattivo. In questo contesto l’azienda mantiene un approccio di fiducia rispetto alla crescita del valore e del proprio volume d’affari, pur condividendo con le parti sindacali la necessità di un atteggiamento attento alla sostenibilità sociale, finanziaria e tecnica così che si possa garantire uno sviluppo solido e duratura dell’impresa anche nell’interesse dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La sezione dell’accordo dedicata alle relazioni industriali appare particolarmente ricca e si sviluppa in primis attraverso strumenti di maggior coinvolgimento e partecipazione per la ricerca di soluzioni condivise.

In questa ottica viene confermato il sistema delle commissioni paritetiche di studio non negoziali, già adottate in passato dall’azienda, composte da tre membri di parte aziendale e 3 membri di parte sindacale. Alle commissioni è affidato il compito di concentrarsi su temi che vengono affrontati anche da altre previsioni dell’integrativo, segnatamente: salute, sicurezza e ambiente, formazione e professionalità, welfare, benessere organizzativo e responsabilità sociale. Viene, altresì, ribadita la centralità del coordinamento di gruppo e si specifica che le informative aziendali saranno occasione di monitoraggio in merito a stabilizzazioni, piani di investimento aziendale e iniziative legate alla sostenibilità ambientale. Inoltre nella prima informativa successiva alla sigla dell’accordo si stabilisce che sarà illustrata la procedura interna di tutela di whistleblowing e saranno forniti i dati relativi all’adesione da parte dei dipendenti all’azionariato diffuso (ESOP- Employee Share Owership Plan), piano adottato a partire dal 2021 e di cui le OO.SS. sono state informate in ogni fase di implementazione e realizzazione.

In merito ai temi della salute e sicurezza l’accordo prevede un rafforzamento del ruolo degli RLS, attraverso l’introduzione di un secondo incontro annuale con tutti gli attori della sicurezza a livello di sito, il coinvolgimento preventivo degli RLS nella valutazione dei rischi conseguenti all’introduzione di nuove tecnologie e la condivisione di iniziative di sensibilizzazione su questi temi.

 

In materia di formazione, le parti hanno riconosciuto l’importanza dell’informazione e confronto preventivo con le OO.SS. sui piani formativi da attuare. Inoltre è data attenzione allo sviluppo delle competenze tecniche di rappresentanza sindacale e della capacità relazionale, per cui si individueranno in sede di coordinamento i temi da affrontare che saranno oggetto di incontri formativi comuni a tutti gli attori coinvolti nelle fasi di trattativa.

Infine all’interno dell’accordo le parti concordano la volontà di privilegiare l’occupazione diretta, dando preferenza al lavoro subordinato a termine rispetto al lavoro somministrato. A questo proposito vengono citate all’interno dell’accordo le scelte organizzative condivise che hanno favorito percorsi virtuosi di stabilizzazione e che hanno permesso di incrementare l’occupazione a tempo pieno, quali il part-time verticale. Sulla base dell’esperienza previgente, viene stabilito che sarà possibile identificare, su base volontaria, un numero di professionalità integrate che possano assicurare una “task force” operativa per la gestione di una linea. La retribuzione annua lorda sarà corrisposta in misura proporzionale alla retribuzione spettante per ogni periodo di paga e verrà integrata con un’indennità di disponibilità del 20% riconosciuta per i periodi di inattività.

 

L’accordo recepisce poi le intese riguardanti i modelli organizzativi, raggiunte nei siti e definite nelle piattaforme di “terzo livello”. La gestione degli orari risponde alle esigenze produttive e organizzative legate ad un mercato di picchi e flessioni della richiesta.

Ad esempio, si prevede che nel caso di richiesta di prestazioni aggiuntive durante il periodo di flessibilità il lavoratore possa scegliere se usufruire delle maggiorazioni previste o godere di un recupero accumulato nella forma del ROL nel rapporto di 1:1,5 (per ogni giorno di flessibilità positiva lavorato, viene accreditato un giorno e mezzo di ROL). È poi previsto che l’attivazione del periodo in flessibilità debba essere di almeno 9 giorni, pena una maggiorazione con scaglioni proporzionale alle ore lavorate.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne gli aspetti economici del rinnovo si segnala innanzitutto la conferma dell’aumento al 35% dell’indennità legata al lavoro notturno, già prevista all’interno del precedente rinnovo.

Inoltre l’importo dei buoni pasto sostitutivi della mensa è stato incrementato con un aumento medio di 1,50 euro a quanto previsto nei diversi siti produttivi e in sede.

Infine il premio di partecipazione ai risultati aumenterà di 185 euro nel 2024 e di ulteriori 185 euro nel 2025, raggiungendo pertanto una somma totale di 2900 euro nel 2025. Il sistema premiante, ormai consolidato, si basa su parametri legati alla redditività del gruppo e a parametri gestionali relativi ogni singolo sito e/o perimetro aziendale. Segnatamente per quanto concerne il primo parametro le parti hanno confermato l’utilizzo dell’EBIT per il perimetro Italia, mentre i parametri gestionali stabiliti all’interno del sito devono contenere un indicatore di efficienza e uno di qualità e sicurezza. È convenuto, altresì, dalle parti un parametro individuale definito “assiduità al lavoro” e legato agli eventi di malattia brevi (inferiori a sette giorni), sono esclusi i casi di in cui vengano presentate certificazioni di patologie di particolare gravità e su stati di tossicodipendenza nel rispetto dell’art. 47 del CCNL Industria Alimentare art. 47 lettere a) e b).

 

All’interno dell’accordo risulta chiara la volontà delle parti di riconoscere l’importanza delle prestazioni welfare, considerato quale uno “strumento di elezione, che può rispondere alle diverse esigenze derivanti dalla variabilità delle condizioni soggettive, fermo restando la volontà condivisa di dare priorità di indirizzo e di impegno a finalità di carattere previdenziale, sanitario e sociale.” Per questa ragione l’azienda ha riconosciuto solo per il 2023 un contributo in welfare di 80 euro spendibile in servizi legati agli ambiti sopra citati.

Il premio, inoltre, può essere convertito in servizi di welfare o destinato ad Alifond (in tale ultimo caso maggiorato di 50 euro) in una quota massima del 50%, per garantire un corretto equilibrio complessivo tra retribuzione variabile e servizi. Per incentivare la conversione l’azienda riconosce un ulteriore quota pari al 16%

Infine, in tema di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nell’accordo è inserita un’ulteriore mezza giornata di permesso all’anno per l’assistenza dei genitori di età pari o superiore a 75 anni, l’estensione dei permessi retribuiti previsti in caso di decesso del coniuge anche ai casi di decesso dell’affine e del convivente nonché la parificazione dei trattamenti per i coniugati anche ai partner di unione civile. Sempre in merito ai temi della conciliazione, e più nello specifico di politiche di genere e pari opportunità l’integrativo stabilisce che è possibile valutare a livello locale delle forme di flessibilità in entrata e in uscita per i genitori fino al compimento dei tre anni per inserire il figlio alla scuola materna o al nido.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo dimostra la maturità del sistema di relazioni industriali instaurato fra parti sociali e azienda, fornendo una risposta economica e normativa alle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici, pur tenendo in considerazione le esigenze produttive e di flessibilità dell’azienda.

Come sostenuto da Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil questo risultato conferma e rafforza ulteriormente il sistema di relazioni sindacali che ha permesso di trovare soluzioni condivise, veloci ed efficaci per rispondere alle sfide del mercato e agli eventi eccezionali che hanno caratterizzato gli ultimi anni.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/174 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrarelle: le novità sul versante normativo ed economico

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 2 ottobre 2023, n. 33

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 1° agosto 2023 è stato sottoscritto il verbale di rinnovo del contratto aziendale dell’azienda Ferrarelle, applicabile alla sede e stabilimento Riardo, allo stabilimento Boario, alla sede di Milano e alla rete vendita.

L’accordo, in particolare, rafforza il modello di relazioni industriali e conferisce maggiore rilievo al confronto tra l’azienda e le parti sindacali.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le trattative sono state condotte da Confindustria Caserta per la parte datoriale e, per la parte sindacale, dalle Segreterie Nazionali e Provinciali di Brescia e Caserta di Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil e le RSU degli stabilimenti di Riardo e Boario e della sede di Riardo.

L’accordo produce i suoi effetti per il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i punti qualificanti l’accordo si individuano le relazioni industriali, l’occupazione, l’organizzazione del lavoro e il ricambio intergenerazionale, gli aspetti relativi alla formazione e allo sviluppo professionale, le pari opportunità, le disposizioni relative a violenza di genere e mobbing, la sicurezza, il welfare e il premio di partecipazione ai risultati (PPR).

 

Per quanto riguarda le relazioni industriali, è di rilevante importanza la funzione del Coordinamento Nazionale di Gruppo (CNG) il quale è costituito dalle RSU di Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil affiancate dalle rispettive Segreterie Nazionali e Territoriali. Il Coordinamento ha funzioni consultive e negoziali per la contrattazione di secondo livello e altre tematiche di rilievo territoriale.

L’accordo in questione prevede due informative annuali tra l’azienda e il CNG, le quali avranno ad oggetto le materie previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare, i risultati aziendali dell’anno precedente e gli obiettivi futuri.

L’Azienda si impegna altresì a trasmettere alle Segreterie Nazionali il bilancio annuale e il rapporto biennale sulle pari opportunità in azienda, il quale verrà anche inviato alle RSU. Queste ultime hanno una competenza negoziale, consultiva e informativa per le tematiche del singolo sito e le materie di loro competenza secondo quanto disposto dal CCNL di riferimento, mentre il CNG ha competenza negoziale e consultiva per la stipulazione dell’Accordo Nazionale di Gruppo ed eventuali tematiche con rilevanza territoriale trasversale.

 

Si rileva, inoltre, l’impegno dell’azienda a realizzare un ulteriore momento di confronto con le Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila al fine di definire un proprio Codice di Condotta valido per tutti i dipendenti di Ferrarelle S.p.a. e in linea con i principi del Codice Etico aziendale.

 

In riferimento ai temi dell’occupazione, organizzazione del lavoro e ricambio generazionale, l’Azienda si impegna a porre particolare attenzione in capo all’occupazione femminile e alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori precedentemente occupati o in forza con contratto di lavoro a termine o di somministrazione e si impegna a riconoscergli, dopo 18 mesi di lavoro anche non continuativo ed effettivamente svolto, il passaggio dal quinto al quarto livello di CCNL.

Conformemente a quanto previsto dall’art. 19 del CCNL di settore, inoltre, si prevede una preventiva analisi condotta con le RSU per quanto riguarda il numero di lavoratori stagionali da assumere, il periodo di lavoro e l’inquadramento professionale.

Un altro aspetto sul quale è previsto il previo confronto con le RSU riguarda le possibili modifiche dell’orario di lavoro e la predisposizione a livello di sito del calendario annuo di produzione.

 

Le parti, inoltre, si impegnano a costituire una Commissione Paritetica con la funzione di individuare azioni e strumenti volti a favorire il ricambio generazionale e “in particolare quello relativo a genitori dipendenti e figli stagionali e/o tempi determinati, nel rispetto dei ruoli, competenze e responsabilità nel processo di selezione delle risorse” e “gestire eventuali richieste di uscite anticipate per pensionamento avvalendosi degli strumenti legislativi funzionali allo scopo”.

 

L’accordo pone particolare attenzione alle politiche volte a favorire la conciliazione tra vita privata e lavorativa e fornire sostegno alla genitorialità riconoscendo ore e giornate di permesso aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare. Si prevedono infatti otto ore aggiuntive di permessi retribuiti per assistere i genitori anziani con età pari o superiore ai 75 anni e tre giorni di permesso retribuito per i dipendenti genitori con figli affetti da patologie di particolare gravità e ulteriori due giornate retribuite per i casi di malattia dei figli (fino al compimento dei 12 anni), visite pediatriche e inserimento presso l’asilo nido.

 

In riferimento al tema della sicurezza sul lavoro, è prevista una ulteriore riunione periodica rispetto a quella prevista dal D. Lgs. n. 81/2008 da tenersi nel corso dell’anno solare “al fine di monitorare con maggiore frequenza l’andamento degli indici di sicurezza sul lavoro”. L’accordo prevede altresì quattro ore aggiuntive di permesso retribuito per garantire la formazione degli RLS.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’Azienda attribuisce particolare rilievo agli strumenti di sostegno al reddito dei propri dipendenti e si impegna non solo a incrementare il proprio contributo fino all’1,4% per ogni lavoratore iscritto ad Alifond (Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dell’industria alimentare e dei settori affini), ma anche a riconoscere ai dipendenti un credito in welfare di euro 500,00 per ogni nascita.

L’accordo incrementa altresì il valore dei ticket restaurant per i dipendenti della sede e stabilimento di Riardo.

 

Infine, per quanto riguarda il premio di partecipazione ai risultati (PPR), si prevede per il triennio 2023 – 2025 un incremento di euro 240,00 per i livelli 2 – 3A – 3 e, per il medesimo periodo, “incrementi maggiori per i livelli 4 – 5 – 6 (110% del valore precedentemente indicato) ed incrementi minori per i livelli 1 – 1S – Q (95% del valore precedentemente indicato)”.

Il lavoratore potrà scegliere di convertire le somme derivanti dal premio di partecipazione ai risultati in servizi di welfare contrattuale (ad esempio in servizi di assistenza ai familiari anziani, somme e servizi di educazione e istruzione) e, in tal caso, l’Azienda si impegna a riconoscergli un ulteriore contributo aggiuntivo aziendale in credito welfare pari al 20% dell’importo convertito. In caso di mancato utilizzo del credito welfare entro il 30 novembre dell’anno di erogazione, verrà effettuata una riconversione monetaria del credito.

 

Valutazione d’insieme

 

Le parti hanno inteso rafforzare notevolmente l’assetto delle relazioni industriali già esistente prevedendo numerosi momenti di confronto tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali, coinvolgendo anche le Segreterie Nazionali e Territoriali.

Di rilevante importanza risultano altresì le giornate di permesso aggiuntive per favorire il confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, la formazione professionale e soprattutto la conciliazione vita-lavoro, senza dimenticare l’incremento dei premi di partecipazione ai risultati e le novità in materia di welfare.

L’accordo, da sottoporre in un secondo momento alle valutazioni dei lavoratori riuniti in assemblea, ha una particolare rilevanza anche in riferimento allo specifico contesto nel quale si inserisce. Quest’ultimo, inoltre, è stato valutato positivamente dalle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila le quali hanno posto l’attenzione sul miglioramento delle tutele sia dal punto di vista economico sia normativo per i lavoratori del settore dell’industria alimentare.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/173 – Il rinnovo del CCNL Autostrade e Trafori: aumenti economici, welfare contrattuale e novità normative

Alessandra Sannipoli documenti e aggiornamenti, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 25 settembre 2023, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella serata del 18 luglio 2023, tra le associazioni datoriali Federreti e Acap ed i sindacati di Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Sla Cisal e Ugl Viabilità è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Autostrade e Trafori che coinvolge circa 13 mila persone e avrà validità fino al 30 giugno 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto per il triennio un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 250 euro per la figura media di settore (C) distribuito in 4 tranche. L’incremento sui minimi tabellari è di 210 euro, così ripartiti: 60 euro ad agosto 2023, 50 euro a gennaio 2024, 30 euro ad agosto 2024 e 70 euro gennaio 2025. All’aumento sui minimi vanno aggiunti 10 euro di incremento dell’IDR 2019 (Importo distinto della retribuzione) al livello C a decorrere da gennaio 2024, per un importo complessivo di 25 euro e considerato utile ai fini del T.F.R.

 

Per quanto riguarda il welfare contrattuale, le parti firmatarie hanno convenuto di assegnare alla contrattazione di secondo livello la gestione dell’erogazione di 30 euro per 12 mensilità in favore di ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato per l’anno 2024 e 30 euro per 12 mensilità per l’anno 2025, da destinare a forme di welfare aziendale ai sensi delle normative di legge vigenti. In caso di mancata definizione delle modalità da parte degli accordi di secondo livello, le somme saranno versate al Fondo di Previdenza Complementare di riferimento. È precisato che questi importi non saranno considerati utili ai fini dei vari istituti contrattuali e di legge, né ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto.

 

L’accordo ha inoltre previsto per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in forza dal 18 luglio 2023 la corresponsione ad integrale copertura del periodo luglio 2022 – giugno 2023 di un importo forfettario lordo di 700 euro per la figura media di settore (C), riparametrata per tutti i livelli. Gli importi saranno corrisposti unitariamente alla retribuzione del mese di luglio 2023 e verranno proporzionalmente determinati in funzione dei mesi di effettivo servizio prestato tra luglio 2022 e giugno 2023; per il personale a tempo parziale gli importi verranno erogati nella misura del 60% (70% in caso di prestazione mensile superiore ad 80 ore).

 

Con riferimento al medesimo periodo luglio 2022 e giugno 2023 e con le modalità di cui sopra, le Parti firmatarie del CCNL Autostrade e Trafori hanno altresì convenuto di assegnare alla contrattazione di secondo livello l’importo di 300 euro una tantum in favore di ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato alla data del 18 luglio 2023, da destinare a forme di welfare.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una delle novità di rilievo riguarda il contratto di lavoro a tempo parziale laddove è stato riconosciuto, a partire da gennaio 2024 e al compimento del tredicesimo anni di anzianità, ai lavoratori con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto per i quali sia prevista la prestazione lavorativa in tutte le domeniche, la possibilità di chiedere di non effettuare la prestazione in una delle domeniche del mese. I lavoratori interessati dovranno di conseguenza effettuare una prestazione sostitutiva, nell’ambito dello stesso mese, nel giorno e con l’orario in accordo con l’azienda. Altra novità riguarda la disciplina dei permessi, dato che a partire da gennaio 2024 il dipendente in occasione della nascita di un figlio o in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale potrà usufruire di ulteriori 2 giornate di permesso retribuito per paternità in aggiunta a quelli previsti dalle disposizioni di legge (art. 27bis del D. Lgs. 151/2001 e del D. Lgs. n. 105 del 30/6/2022). Anche in merito al tema dei congedi per la maternità e la paternità sono stati previsti 3 giorni retribuiti al 100% che ciascun lavoratore ha diritto di chiedere in caso di malattia del figlio.

 

L’accordo ha previsto inoltre l’aggiunta di un nuovo paragrafo, rubricato “Personale a tempo determinato” all’art. 26 – Aumenti per anzianità, in cui si prevede che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato, per il lavoratore già assunto con contratto a tempo determinato, dalla data di sottoscrizione del rinnovo, ai fini della maturazione degli scatti di anzianità si terrà conto di tutti i periodi di lavoro effettuati presso la stessa azienda con mansioni equivalenti, a condizione che non ci siano stati periodi di non lavoro  (interruzioni) superiori a 24 mesi.

Nell’ottica di maggiore tutela per i lavoratori affetti da malattie gravi, in particolare per i lavoratori affetti da patologie di cui all’ art. 2 lettera d) del Regolamento di cui al Decreto Ministeriale n. 278/2000, ai fini del trattamento retributivo sarà riconosciuta, dal 18 luglio 2023, l’intera retribuzione per 365 giorni consecutivi.

L’accordo ha infine introdotto un’indennità per il lavoro domenicale. A decorrere dalla data di sottoscrizione dell’intesa il personale che effettuerà nel corso della domenica una prestazione lavorativa pari o superiore a 4 ore avrò diritto ad una indennità pari a 10 euro.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le Parti in relazione ai temi dell’orario di lavoro, della conciliazione vita-lavoro e del lavoro agile, si sono impegnate nell’ambito del prossimo rinnovo ad avviare un confronto su questi aspetti a livello di contrattazione aziendale al fine di valutare la possibilità di sperimentare nuovi modelli organizzativi “anche attraverso strumenti di flessibilità e rimodulazione dei tempi e dei luoghi della prestazione lavorativa”.

Anche in materia di provvedimenti disciplinari, le Parti hanno concordato la costituzione di una commissione tecnica che si insidierà entro il 30 settembre 2023 e che dovrà concludere i lavori entro il 31 dicembre 2023, con il compito di definire un articolato che riveda nel complesso le tempistiche e che definisca in via esplicita le casistiche a cui associare le tipologie dei provvedimenti disciplinari attualmente presenti nel CCNL di settore. Da ultimo, le Parti Sociali hanno confermato il loro impegno nella trattazione e nello sviluppo di specifici temi come la sostenibilità ambientale e sociale, le politiche di genere e inclusione, la formazione continua e tutela delle professionalità, e quanto ancora più importante, la sicurezza del lavoro, elemento portante della politica aziendale.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Autostrade e Trafori hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. La parte di maggior interesse di questo rinnovo contrattuale riguarda sicuramente le misure economiche adottate. Difatti, le somme pattuite nell’accordo che saranno erogate ai lavoratori sottoforma di minimi, di welfare e di una tantum, consentiranno un recupero importante del potere d’acquisto dei salari in un periodo che ha registrato (soprattutto negli scorsi mesi) un’inflazione molto elevata.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/172 – La nuova disciplina dell’apprendistato professionalizzante nel CCNL Edilizia – Aziende artigiane

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 18 settembre 2023, n. 31

 

Lo scorso 5 settembre le associazioni di categoria del settore edile artigiano (Anaepa Confartigianato Edilizia, CNA Costruzioni, Fiae Casartigiani e Claai Edilizia) e i rappresentanti dei lavoratori (Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil) hanno siglato un accordo grazie al quale sono stati introdotte delle importanti novità rispetto al CCNL Edilizia – aziende artigiane del 4 maggio 2022. Tale documento è l’esito dei lavori svolti dalla Commissione bilaterale apprendistato e bilateralità e dalla Commissione nazionale per la definizione del perimetro contrattuale di categoria.

 

L’accordo approvato si concentra su tre tematiche: la sfera di applicazione del CCNL, la classificazione dei lavoratori, e la disciplina dell’apprendistato professionalizzante. Oggetto del presente contributo è l’approfondimento di quest’ultima.

 

Le parti hanno scelto di intervenire in modo sostanziale nella disciplina dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante, ovvero quello maggiormente in uso nel settore. La disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e quello di alta formazione viene rimandata ad ulteriori accordi ancora da definire.

 

La parte relativa alla disciplina dell’apprendistato si discosta dalla regolamentazione precedente sotto alcuni importanti aspetti. Sono infatti state apportate modifiche alla durata del contratto ed alla classificazione dei gruppi di lavorazione, dalla quale scompare il gruppo 1 super. La disciplina prevede quindi ad oggi la possibilità di scegliere tra 4 distinti gruppi di lavorazione, che prevedono percorsi da 36 a 60 mesi (vedi Tabella 1). È stata aggiornata al rialzo anche la tabella delle percentuali retributive (vedi Tabella 2).

 

Tabella 1. Durata del contratto di apprendistato professionalizzante in base al gruppo di lavorazione

 

Tabella 2. Percentuali retributive in base al gruppo di lavorazione

Nel caso l’apprendista al momento dell’assunzione abbia superato i 26 anni di età è ora prevista una riduzione del 50% del monte ore formativo che l’azienda deve garantire internamente, che passa quindi da 80 a 40 ore su base annua.  Tale riduzione è quindi giustificata dalla sola età anagrafica: non da una certificazione delle competenze effettivamente acquisite in eventuali precedenti rapporti di lavoro. Sussiste quindi il rischio che questa scelta possa risultare in un danno per quegli apprendisti over 26 senza una precedente esperienza professionale nel settore, che riceveranno la metà delle ore di formazione dei colleghi.

 

L’elemento più innovativo dell’accordo in commento è la disciplina di una nuova forma di apprendistato professionalizzante, denominata “apprendistato professionalizzante specialistico”. Nel testo sottoscritto dalle parti infatti emerge chiaramente la volontà di investire su questa nuova forma di apprendistato disegnata sui bisogni specifici del settore edile, che sia le associazioni datoriali che i sindacati riconoscono come uno degli strumenti più utili e meglio strutturati per assumere e formare i giovani che si affacciano al mondo del lavoro. Come vedremo, questa collegialità nella definizione dell’istituto ne ha caratterizzato alcuni importanti aspetti.

 

Le modifiche introdotte (che, in modo analogo a quanto descritto per i percorsi di apprendistato professionalizzante tradizionale, varranno per tutti i contratti stipulati a partire dal 1° ottobre 2023) riguardano elementi importanti quali ad esempio il Piano Formativo Individuale, la cui compilazione dovrà essere condivisa tra l’azienda e le Scuole Edili/Enti unificati. Durante questo processo potranno essere coinvolte anche le associazioni datoriali e sindacali firmatarie dell’accordo.

 

Altre importanti novità riguardano la durata del periodo di apprendistato e la classificazione dei gruppi di lavorazione. Il sistema di classificazione dei gruppi di lavorazione passa da 4 a 3, con il percorso meno qualificante e più breve che viene escluso da questa nuova disciplina. Si registra quindi una riduzione pari ad un semestre per i percorsi più lunghi (54 mesi) ed un incremento della stessa entità per i percorsi più brevi (non meno di 42 mesi). Il percorso intermedio ha invece una durata prevista di 45 mesi. Colui che termina il percorso di apprendistato professionalizzante specialistico non potrà infine essere inquadrato con una qualifica inferiore a quella di operaio specializzato (operaio di 3° livello).

 

Sempre a seguito di questa riorganizzazione che vede scomparire il percorso meno qualificante, vengono riviste al rialzo anche le tabelle relative alle percentuali retributive rispetto a quelle relative all’apprendistato professionalizzante tradizionale.

 

Tabella 3. Percentuali retributive in base al gruppo di lavorazione per Apprendistato professionalizzante specialistico

A fronte quindi di un maggiore coinvolgimento ed impegno formativo nel caso dell’apprendistato professionalizzante specialistico, e di un uguale impegno per quanto riguarda l’apprendistato in forma tradizionale, in entrambi i casi vengono alzate le percentuali retributive per gli apprendisti.  Una scelta non scontata: le Parti chiedono quindi alle imprese di investire maggiormente su questo istituto, sia in termini formativi che puramente economici.

 

Sempre con riferimento all’apprendistato professionalizzante specialistico è da segnalare il fatto che, per quanto riguarda i corsi previsti dal PFI e compresi nel CFN (Catalogo Formativo Nazionale), questi saranno obbligatoriamente messi a disposizione dell’impresa esternamente dalle Scuole edili/Enti unificati. Non quindi “solo” formazione on the job, svolta sul luogo di lavoro, com’è tipico nell’apprendistato professionalizzante, ma veri e proprio corsi di formazione, anche formale, erogati dagli enti bilaterali del settore. Infine, per gli apprendisti dei soli gruppi 1 e 2 sp viene introdotta poi la possibilità, entro 36 dalla trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, di usufruire di ulteriori corsi professionalizzanti e di aggiornamento.

 

In conclusione, l’accordo commentato riflette la volontà delle parti coinvolte di adattarsi ad un contesto lavorativo in continua evoluzione, investendo sulla formazione specialistica dei giovani. Si tratta senza dubbio di un esempio di come la contrattazione collettiva possa rivelarsi efficace nel promuovere un sistema formativo in grado di rispondere ai bisogni specifici di un particolare settore, adattando l’istituto dell’apprendistato sulla base degli specifici fabbisogni e caratteristiche del settore e valorizzando il ruolo della bilateralità.

 

Michele Corti

ADAPT Junior Fellow

@michele_corti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/171 – Fincantieri S.p.A.: il nuovo accordo sullo smart working nel contesto del modello organizzativo “Work FOR Future”

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 11 settembre 2023, n. 30

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 18 luglio 2023 Fincantieri S.p.A., azienda leader a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, nelle riparazioni e trasformazioni navali, nella produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico, ha sottoscritto un innovativo accordo sulla modalità di applicazione dello smart working in azienda.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL Nazionali e l’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, diviene parte integrante del nuovo modello organizzativo “Work FOR Future”, rafforzando gli strumenti di conciliazione vita-lavoro nonché supportando la genitorialità e tutelando i lavoratori con esigenze di salute proprie o dei familiari.

 

L’introduzione del nuovo modello organizzativo si colloca nel contesto dei progetti di evoluzione tracciati nel Piano Industriale del Gruppo, con particolare attenzione ad un cambiamento culturale mirato al miglioramento del clima e dell’ambiente lavorativo, conferendo assoluta attenzione alle persone.

Il nuovo modello, la cui denominazione “Work FOR Future” è rappresentativa delle linee guida che lo caratterizzano (Flexibility, Objectives e Results), si basa sul lavoro per obiettivi e sull’orientamento al risultato allineando gli obiettivi individuali verso quelli comuni in un’ottica di maggiore responsabilizzazione ed empowerment dei singoli ottenendo, allo stesso tempo, ritorni in termini di miglioramento del benessere delle persone e del clima aziendale. Al fine di monitorare l’andamento delle performance aziendali, il modello prevede inoltre la definizione di KPI (Key Performance Indicators) di funzione. In tal senso, il grado di autonomia delle risorse, il rapporto fiduciario con i propri responsabili e la collaborazione con il team di lavoro diventano elementi centrali del nuovo modello organizzativo dell’azienda.

 

Lo smart working diviene parte integrante di “Work FOR Future” che ha permesso di accrescere l’efficacia e la diffusione dello strumento nel contesto dell’organizzazione del lavoro aziendale, consolidando i mezzi a supporto della conciliazione tra sfera lavorativa e sfera privata nonché tutelando la genitorialità e i lavoratori con esigenze di salute sia proprie, che dei propri familiari.

Già nel 2020, Fincantieri aveva sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali un accordo per l’introduzione dello smart working (si veda, in materia, V. Piccari, Fincantieri S.p.A.: dopo la fase emergenziale un accordo strutturale sullo Smart Working per l’introduzione di un nuovo modello organizzativo, Bollettino ADAPT 24 agosto 2020, n. 30). Oggi, valutato positivamente tale strumento, l’azienda ha inteso proseguire nell’implementazione del suo utilizzo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Nel dettaglio, rispetto all’accordo del 2020, è aumentata considerevolmente la platea di lavoratori che potranno svolgere la prestazione in modalità agile a cui potranno accedere, su base volontaria, i dipendenti (Impiegati e Quadri), a tempo indeterminato e determinato (compresi gli apprendisti) che svolgano prestazioni compatibili con lo smart working.

 

Rispetto al precedente accordo, è aumentato anche il numero delle giornate svolgibili da remoto passando da 1 giornata settimanale ad 8 mensili. Il passaggio da una modalità di pianificazione settimanale ad una mensile ha l’obiettivo di garantire maggiore flessibilità alle persone nella gestione degli impegni lavorativi e personali, pur garantendo il corretto svolgimento delle attività dei diversi team presenti in azienda.

Nell’ottica di tutelare i dipendenti in ragione di situazioni particolari e con l’obiettivo di supportare la genitorialità e l’equilibrio tra i tempi di vita e di lavoro, a fronte di una valutazione specifica da parte del Responsabile, sono previste giornate aggiuntive per i lavoratori con comprovate gravi esigenze di salute proprie e/o dei familiari di primo grado (garantendo complessivamente un minimo 10 giornate mensili) e per i lavoratori genitori nel periodo precedente al parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

 

Con l’obiettivo di migliorare l’equilibrio tra la sfera lavorativa e personale, i lavoratori possono svolgere la prestazione lavorativa nell’arco temporale ricompreso tra le 08:00 e le 19:00, assicurando adeguata contattabilità. In tal modo, il lavoratore è agevolato nella gestione degli impegni lavorativi, familiari e personali ottenendo, quindi, un aumento del benessere generale.

Nel rispetto del diritto alla disconnessione, il dipendente non è tenuto a visualizzare e rispondere ad eventuali comunicazioni tra le 19:00 e le 08:00, nelle pause pranzo e comunque oltre l’orario di lavoro giornaliero, fatte salve particolari situazioni di eccezionalità.

 

Per converso, in un’ottica aziendale, l’accordo prevede che in relazione ad alcune specifiche fasi organizzative, tecnico produttive e gestionali a forte impatto economico e reputazionale, caratteristiche dell’attività della Società e che rendano la prestazione lavorativa, in via temporanea o transitoria, non compatibile o parzialmente compatibile con lo smart working, quest’ultimo potrà essere sospeso con un preavviso di norma di 48 ore su indicazione della Direzione aziendale, previa informativa alle RSU.

 

Per quanto concerne il luogo di svolgimento, il lavoratore può svolgere la prestazione principalmente nella propria abitazione o presso altri luoghi liberamente scelti, ad esclusione di quelli pubblici, che si trovino all’interno del territorio nazionale. Il luogo scelto deve rispettare i requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza, in linea con la normativa aziendale in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Il lavoratore deve altresì garantire che il luogo sia funzionale al diligente adempimento della prestazione lavorativa (es. buona connessione internet).

Nello svolgimento della prestazione in smart working, il lavoratore deve assicurare la riservatezza dei dati trattati e delle informazioni aziendali in coerenza con gli obblighi derivanti dalla normativa in materia di privacy e riservatezza.

 

Nel rispetto di quanto previsto dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81, Azienda e dipendente possono recedere, in forma scritta, dall’accordo individuale di smart working.

Per quanto riguarda il recesso da parte della Società, costituisce giustificato motivo di recesso senza preavviso la sopravvenuta incompatibilità delle mansioni con l’attività da remoto e la riscontrata inoperatività del dipendente.

 

Ai dipendenti in smart working è garantito l’esercizio delle agibilità sindacali così come previsto dalle Linee Guida definite dall’Osservatorio Paritetico Federmeccanica, FIM – FIOM – UILM del 18 giugno 2020, in particolare con riferimento alla possibilità di partecipare da remoto alle assemblee secondo le modalità che verranno congiuntamente individuate dalle parti.

 

Infine, in linea con il modello di relazioni industriali fortemente partecipativo di Fincantieri, all’interno dell’accordo le parti hanno inteso di effettuare, nell’ambito della “Commissione Flessibilità – Conciliazione vita-lavoro” e a livello locale tra HR Business Partner ed RSU, monitoraggi periodici al fine di valutare l’andamento dell’applicazione del lavoro agile.

 

Valutazione d’insieme

 

Concludendo, con la sottoscrizione di questo innovativo accordo sullo smart working, Fincantieri conferma l’importanza di agire ponendo sempre le persone al centro garantendo adeguati strumenti a sostegno della conciliazione tra impegni lavorativi, familiari e personali e tutelando il benessere collettivo della popolazione aziendale.

 

Gloria Maria Barro

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/170 – CCNL ormeggiatori e barcaioli, verso il rilancio della portualità nel Paese

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 4 settembre 2023, n. 29

 

Contesto del rinnovo

 

In data 31 maggio 2023, presso la sede di Roma dell’Associazione Nazionale Gruppi Ormeggiatori e Barcaioli dei Porti Italiani, Angopi, è stato sottoscritto il verbale di accordo di rinnovo contrattuale del CCNL per gli Ormeggiatori e Barcaioli dei Porti Italiani, che avrà decorrenza, sia per la parte normativa che per quella economica, dal 1° luglio 2022 e scadrà il 30 giugno 2025. Per la parte datoriale il verbale è stato sottoscritto da Angopi, Legacoop Produzione e Servizi e Confcooperative Lavoro e Servizi, mentre per la parte sindacale hanno firmato l’intesa Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti.

 

Sin dalla premessa emerge con chiarezza l’obiettivo primario che le parti intendono perseguire, ovvero il rilancio della portualità nel Paese, mediante anche la promozione di tutti quegli interventi che risultano funzionali a favorire la transitabilità nautica e un sicuro stato dell’ormeggio alle unità presenti nel porto.

In continuità poi con gli interventi normativi interceduti a stimolo della qualificazione professionale degli ormeggiatori, le parti si propongono di prevedere strumenti che siano necessari per assicurare la formazione continua obbligatoria prevista, anche in vista del conseguimento del certificato di competenza richiesto.

I sottoscrittori, inoltre, nell’ambito di una specifica dichiarazione a verbale puntualizzano, considerata l’esecuzione del codice della navigazione e l’esigenza di rinnovo del CCNL di categoria, il loro impegno ad incontrarsi successivamente, al fine di riesaminare complessivamente il CCNL, con particolare attenzione verso gli artt. 7,12,13 del CCNL ad oggetto.

 

È opportuno infine specificare che in allegato all’accordo di rinnovo è presente un protocollo sul personale dipendente amministrativo e tecnico dipendente delle società cooperative, nonché di Angopi, Fondormoli e dell’ente bilaterale, volto a riconoscere a tali figure un trattamento di miglior favore, fermo restando il trattamento economico e normativo derivante dal CCNL loro applicato. Tra le novità prospettate su questo punto, si ricordano: quelle in materia di adeguamento economico, con un incremento rispetto ai minimi; un programma di formazione che parta dal fabbisogno formativo individuato e a seguire la programmazione e l’avvio di corsi di formazione specifici; il riconoscimento dell’indennità di trasferta, delle specifiche tutele sanitarie previste dal CCNL e l’applicazione anche per tale categoria di lavoratori, dell’art. 40 in materia di previdenza complementare.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, e partendo dalla parte economica del rinnovo, l’art. 13 del CCNL, rubricato “Retribuzioni” elenca il valore dei minimi conglobati mensili per ormeggiatori e barcaioli iscritti nei Registri, con applicazione dal 1°luglio 2023. In seguito al rinnovo, per il primo livello, considerato un parametro di 180 l’importo del minimo conglobato dal 1°luglio 2023 è 1.721,59 euro, per il secondo livello ammesso un parametro di 170 il minimo è 1.651,99 euro e infine per il terzo livello, considerato un parametro di 160 il minimo è 1.586,88 euro.

 

Viene inoltre specificato che le società cooperative per il periodo luglio-dicembre 2022 e gennaio-giugno 2023 hanno già riconosciuto ai rispettivi lavoratori importi complessivi non inferiori all’aumento contrattuale individuato una tantum e/o adeguamenti della indennità operativa e/o di disponibilità.

 

È inoltre previsto un incremento dell’importo aziendale da destinarsi alla Previdenza Complementare, in caso di adesione esplicita dei lavoratori al fondo di riferimento di settore. Nel nuovo art. 40 viene infatti stabilito che il versamento datoriale, originariamente previsto all’1%, passerà ad un importo del 2%.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, la prima novità che si riscontra è riportata all’art. 11 rubricato “Lavoro a turni, lavoro supplementare e lavoro straordinario”, che di fatto si apre statuendo una incompatibilità tra l’attività di ormeggiatore/barcaiolo con qualsiasi altra professione o mestiere.

 

Le parti poi, rivolgendosi alle società cooperative, precisano che, qualora sia erogata la maggiorazione convenzionale e forfettaria nella misura del 55% ed anche l’indennità operativa e di disponibilità, sarà possibile impiegare gli ormeggiatori/barcaioli in turni giornalieri con riposo settimanale pari a sei giorni con un impiego massimo di 8 ore giornaliere. In caso di lavoro eccedente il limite stabilito, questo verrà retribuito come straordinario, secondo le specifiche percentuali indicate nel CCNL (feriale 15%; festivo e notturno feriale 20%; notturno festivo 25%).

 

Inoltre, qualora i lavoratori prestino la propria attività in un giorno festivo viene loro riconosciuto un giorno di riposo in un periodo di sette giorni e la compensazione della maggiore gravosità del lavoro reso in un giorno festivo, pari ad un’indennità del 30% della retribuzione oraria, utile ai fini del calcolo della 13°, della 14° mensilità e del TFR.

In aggiunta a questo, per quanto riguarda la gestione e regolazione del turno giornaliero la disposizione rinvia espressamente alle indicazioni e agli standard forniti dall’Autorità marittima.

 

Nell’articolo 27, dedicato al contratto a tempo determinato, le parti puntualizzano che i rapporti di lavoro di questo tipo non potranno avere una durata inferiore a 30 giorni e non superiore a 24 mesi estendibili a 36 mesi esclusivamente per le esigenze di cui all’art. 24 del d.l. n. 48/2023.

 

Il nuovo articolo 45, volto a regolare le assenze dal lavoro a fronte di particolari esigenze (es. maternità, paternità, funzioni pubbliche)  si apre invece con una premessa, in cui si ribadisce la necessità di contemperare il diritto dei lavoratori alla fruizione dei permessi previsti per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone portatrici di handicap e per la tutela e sostegno della maternità e paternità, con i particolari obblighi che gravano sulle società cooperative, in relazione alla natura del servizio prestato. Le assenze da lavoro, dunque, per una delle motivazioni sopra esposte devono essere concordate con il Presidente/ Capo Gruppo con congruo anticipo, al fine di non pregiudicare il regolare svolgimento del servizio. Laddove poi ci fossero difficoltà nell’organizzazione dei turni la società cooperativa potrà richiedere all’autorità marittima il ricorso a personale a tempo determinato e al riguardo si attiveranno anche congiuntamente presso la competente direzione generale del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti affinché le indicazioni ministeriali in materia di utilizzo di personale a tempo determinato tengano conto delle previsioni contrattuali in materia.

 

L’art. 26 infine chiarisce con riferimento all’istituto della mobilità, la funzione dei bandi indetti e la copertura degli stessi.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’analisi del presente verbale di accordo emerge, sicuramente, il lavoro svolto dalle parti nel perseguire una più ampia sicurezza all’interno dei porti e al tempo stesso una formazione specifica, fortemente incrementata rispetto al passato, rivolta a coloro che sono personalmente impegnati nei ruoli di ormeggiatori e barcaioli, principalmente in un’ottica di prevenzione dei rischi.

L’incremento dei minimi, del versamento previsto per la previdenza complementare e anche per le eventuali ore di lavoro durante le festività o quelle eccedenti l’orario di lavoro normale segnala inoltre la volontà di favorire alcuni specifici miglioramenti del trattamento economico, globalmente inteso.

Particolare attenzione è stata infine posta nei confronti del personale amministrativo e tecnico, al quale viene di fatto dedicato un paragrafo, per la complessiva efficienza del servizio prestato.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/169 – CCNL coibentazioni termiche acustiche: le principali novità

Andrea Megazzini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 luglio 2023, n. 28

 

Contesto del rinnovo

 

Il 29 Maggio 2023, è stata sottoscritta da ANICTA, l’Associazione nazionale delle imprese del settore delle coibentazioni termiche acustiche, e Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria chimica settore coibentazioni termiche acustiche, che rappresenta circa 5000 addetti. L’accordo è valido per il periodo dal 1° luglio 2023 al 30 giugno 2025.

 

Parte economica

 

Le novità introdotte nella parte economica sono principalmente quattro.

 

Per quanto riguarda il trattamento economico minimo e complessivo, vi sono sostanziali modifiche salariali per i livelli A, C, D, E, F, G e 1. L’aumento avverrà in tre distinte tranche. La prima è già stata corrisposta il primo giugno 2023, la seconda sarà in data 1° gennaio 2024 e la terza il primo gennaio 2025. L’incremento maggiore è previsto per il livello A, che avrà una crescita complessiva salariale di 188,24 euro. Il minor aumento si registra invece al livello 1 ed è pari a 117,65 euro complessivi. Per ogni livello l’incremento più consistente si è registrato a giugno 2023, le altre due tranche hanno il medesimo importo e a seconda dei livelli sono inferiori alla prima di circa 7/4 euro.

 

In aggiunta alle già menzionate novità salariali, sarà anche corrisposto un importo una tantum a copertura del periodo 1° luglio 2022 – 31 maggio 2023 di 600 euro lordi. Tale somma sarà erogata in tre rate, unitamente alla retribuzione del mese corrente. Così, per il mese di giugno 2023 saranno aggiunti al salario 300 euro, nel mese di settembre 2023 si aggiungeranno 150 euro, per terminare con il mese di novembre 2023, dove saranno erogati altri 150 euro. Tale trattamento sarà riservato a tutti i lavoratori in forza alla data del 29 maggio 2023 e non sarà utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale né del trattamento di fine rapporto.

 

In materia di welfare, di particolare rilievo è la previsione volta a valorizzare il fondo negoziale di previdenza complementare Fonchim. In tal senso, viene previsto che dal primo gennaio 2024 il contributo a Fonchim a carico dell’azienda per l’assicurazione contro la premorienza e l’invalidità permanente è aumentato di 0,05%, passando così da 0,20% a 0,25%.

 

Modifiche rilevanti del rapporto economico riguardano anche le trasferte, con particolare riferimento alle indennità ed ai rimborsi spesa. Per quanto concerne questi ultimi, ai lavoratori operanti fuori dalla sede, dallo stabilimento, dal laboratorio o dal cantiere, compete il rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi pubblici di trasporto impiegati, con la specificazione che per i viaggi superiori ai 300 km è riconosciuto l’utilizzo della prima classe ferroviaria e per i viaggi superiori ai 700 km viene riconosciuto l’utilizzo di rapidi e/o cuccette di 1a classe. Riguardo, invece, alla indennità, questa sarà comprensiva di due pasti e del pernottamento, pari a 46,48 euro giornalieri in Italia e a 77,47 euro giornalieri all’estero.

 

Parte normativa

 

Continuando l’analisi della nuova ipotesi di CCNL, si prosegue con la parte normativa.

 

In prima battuta, si riscontrano importanti modifiche in relazione al contratto a tempo determinato.
Anzitutto, viene previsto che il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non possa superare il 40% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato occupati alla data del 31 dicembre dell’anno precedente. Tale 40% può aumentare fino al 50% nel caso in cui l’impresa operi nei territori del mezzogiorno. Importante anche l’introduzione della previsione di riassunzione a tempo determinato. Viene, infatti, consentita la riassunzione a termine del lavoratore a condizione che tra la fine del precedente contratto e l’inizio del nuovo trascorra un intervallo minimo (c.d. “Stop and go“) di 10 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi o di 5 giorni se aveva una durata pari o inferiore. Inoltre, viene definita e regolata la normativa sulle attività stagionali: si identificano come stagionali quelle attività richieste da esigenze tecnico produttive di tipo temporaneo e periodico, ricorrenti in determinati periodi dell’anno in quanto connesse alle stagioni climatiche o a cicli la cui ricorrenza viene stabilita nei settori “clienti”.

 

In secondo luogo, sono presenti modifiche alla disciplina relativa al licenziamento per mancanze. L’immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitta, con la perdita dell’indennità di preavviso, al lavoratore che commetta gravi infrazioni relative alla disciplina, alla diligenza, alle norme in materia di sicurezza sul lavoro o che provochi all’impresa grave nocumento morale o materiale o, ancora, che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. L’articolo in questione disciplina espressamente e in maniera tassativa i casi nei quali può risolversi il rapporto di lavoro, prevedendo ben 14 fattispecie.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto concerne la parte obbligatoria della proposta di CCNL, le parti convengono sulla necessità di approfondire, nell’Osservatorio Nazionale del settore della coibentazione termoacustica, la situazione venutasi a determinare per l’individuazione delle azioni da intraprendere per fronteggiare la grave e persistente crisi economica e produttiva del settore.

In primis, viene individuata la definizione di un’attività di informazione e indirizzo, a difesa del settore, nei confronti delle Imprese Industriali Committenti, tramite la promozione di gare d’appalto in grado di valorizzare la professionalità e il servizio delle imprese appaltatrici, con la garanzia dell’applicazione ai lavoratori del presente CCNL.

Inoltre, viene anche prevista un’azione più incisiva nell’ambito del confronto presso il Ministero delle Imprese e del Made in Italy. A tal fine verrà richiesto, congiuntamente dalle parti, un incontro al Ministero affinché anche le Istituzioni, per quanto di loro competenza, facciano tutto il possibile per promuovere e controllare la correttezza della concorrenza nel settore della coibentazione termo-acustica.

 

Valutazione d’insieme

 

In un quadro complessivo di grave instabilità settoriale, determinata da molti fattori esterni, che si è progressivamente aggravata dal 2019 in avanti, il presente CCNL si inserisce come fattore distensivo di una situazione tesa e delicata. Il riconoscimento di un aumento salariale, al fine di adeguarsi alla progressione dell’inflazione, è un apporto quanto mai importante e per nulla scontato, così come anche l’inquadramento di una regolamentazione dedicata al contratto a tempo determinato, vista la sempre più crescente applicazione di questo istituto. Non mancano anche, nella parte obbligatoria, previsioni di confronto essenziali con il ministero e attività di formazione finalizzate al potenziamento del settore. In generale, dunque, si può osservare che la contrattazione ha raggiunto dei risultati soddisfacenti, in un contesto al quanto complicato in relazione alle trasformazioni che il settore sta subendo.

 

Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

@AndreaMegazzin1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/168 – Il fattore “professionalità” nella retribuzione negoziale: spunti dalla contrattazione collettiva aziendale

Giorgio Impellizzieri, Diletta Porcheddu documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 luglio 2023, n. 27

 

La questione salariale è al centro del dibattito politico sindacale da tempo, tanto più nell’ultimo anno, per via delle dinamiche inflazionistiche e della proposta di legge di istituzione di un salario minimo legale (vedi, da ultimo, M. Tiraboschi, Alcune precisazioni tecniche sulla proposta di legge per un salario minimo legale di 9 euro lordi, in questo numero).

In questa sede non interessa approfondire i profili di complessità della proposta di legge, né entrare nel discorso, comprensibilmente più “mediatico”, della adeguatezza degli importi proposti o dell’impatto di un salario minimo legale nel sistema delle relazioni industriali italiane. Piuttosto, si vuole portare alla luce una tendenza della contrattazione collettiva che, più in sordina, va diffondendosi nei diversi territori e comparti e che, almeno in parte, interviene sui sistemi retributivi, ripensandoli in termini moderni e più attenti alla qualità del lavoro e alla produttività, la leva principale per la tutela dei salari.

 

L’obiettivo di questo breve contributo è quello di dar conto di alcune casistiche aziendali particolarmente significative.

 

Un primo esempio, è il recente protocollo per il rinnovo del contratto collettivo aziendale di Balenciaga Logistica, sottoscritto il 22 maggio 2023 dalle rappresentanze sindacali unitarie e dai rappresentanti territoriali di Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL. Tra le altre cose, l’intesa è intervenuta sul «sistema di valutazione e classificazione» riformando i livelli retributivi secondo un nuovo sistema di misurazione e retribuzione della performance. Già il previgente accordo prevedeva la possibilità che un incremento automatico dei salari dell’1,75% potesse essere ulteriormente accresciuto, fino al 3%, sulla base della valutazione annuale delle performance individuali. Il nuovo sistema mantiene i meccanismi premiali, dopo gli esiti della prima sperimentazione, e ridisegna i criteri di valutazione nonché il sistema di classificazione e inquadramento del personale aziendale. Ciascun lavoratore è valutato, al termine dell’anno, sulla base di cinque competenze:

 

Ciascuno di questi comportamenti può essere valutato secondo cinque livelli: (A) Eccellente; (B) buono; (C) In linea; (D) Da migliorare. Nel primo caso il dipendente avrà un incremento retributivo dell’1,25%, nel secondo dello 0,95% e nel terzo dello 0,65%. Rispetto al sistema previgente, è stata eliminata la valutazione “molto buono” che aveva dato adito ad alcune incertezze applicative in termini di accertamento rispetto alla contigua valutazione “eccellente” e sostituito il giudizio “inadeguato” con quello “da migliorare”.

 

Inoltre è costruito un nuovo sistema (autonomo rispetto al livello nazionale) di classificazione del personale per cui lavoratori sono distribuiti in “Job Families”, «che corrispondono ai differenti campi di expertise» (Product development; Industrial operations; ecc.), e in “Band” che, invece, definiscono i diversi livelli di responsabilità dei ruoli professionali (know how, skills, problem solving, autonomia decisionale). L’appartenenza a un “Band” corrisponde a un livello retributivo e, in quanto determinata da competenze e funzioni trasversali (p.e. polifunzionalità, grado di autonomia, ecc.), può accomunare anche professioni di natura molto diversa (p.e. un tecnico di calzature esperto e un financial controller possono appartenere allo stesso “band”).

 

Sempre nel settore tessile-moda, è più risalente il caso Gucci che, già nel 2017 (vedi A. Carbone, Inquadramento, formazione e welfare: il modello Gucci, Bollettino ADAPT 2 ottobre 2017, n. 32), ha introdotto un sistema retributivo che, a partire da una riforma del mansionario e della classificazione del personale aziendale, tenesse conto dei comportamenti concretamente agiti dai lavoratori. Il più recente accordo del 7 luglio 2022, sottoscritto da organizzazioni sindacali nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, ha confermato un simile modello, prevedendo che al termine di ogni anno ciascun dipendente dell’azienda incontri il proprio responsabile e riceva una valutazione basata su quattro dimensioni: (i) know how (tecnico e manageriale); (ii) problem solving (capacità nelle relazioni interpersonali); (iii) interazione (contesto del pensiero e complessità nella ricerca delle soluzioni); (iv) accountability (discrezionalità, dimensione influenzata e influenza).

 

Un ulteriore caso, questa volta concernente l’industria alimentare, è quello dell’accordo siglato dall’azienda produttrice di succhi di frutta lucana JONICA JUICE, dalle RSA e dalla FAI-CISL Basilicata, relativo alla fissazione di criteri per la corresponsione del premio di risultato.

La valutazione della performance individuale dei dipendenti avviene attraverso la compilazione di una scheda individuale da parte del Direttore di stabilimento (Valutatore), ripartita in due sezioni denominate “Caratteristiche individuali” e “Caratteristiche di reparto”. Il valutatore dovrà assegnare al lavoratore un punteggio per ogni specifico indicatore inserito nella scheda, da 2 (non valutabile) a 10 (ottimo): il punteggio massimo raggiungibile è di 100, ripartito attribuendo il 40% alla sezione riguardante le caratteristiche individuali e il 60% alla sezione delle caratteristiche di reparto.

La somma dei punti totali causerà l’inserimento del lavoratore in una delle sei fasce di produttività previste dall’accordo – a cui corrisponderà un diverso importo del premio: nello specifico, la premialità scatta unicamente nel caso di punteggio superiore a 50. Al dipendente che raggiunge il punteggio più alto all’interno del Reparto viene attribuita un’ulteriore premialità extra pari al 10% dell’importo del premio individuale maturato.

 

Esistono due differenti modelli di scheda individuale, uno per i responsabili di reparto, e uno per gli addetti al ciclo di produzione, i cui indici variano leggermente.

 

Tale sistema di valutazione delle performance non rappresenta un’assoluta novità all’interno del settore dell’industria alimentare: esso, infatti, appare simile alla “pagella” sulla base della quale i dipendenti dell’azienda cioccolatiera ICAM ricevono, dal 2021, parte della retribuzione di professionalità (vedi L. Roesel, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/22 – Il nuovo mansionario in ICAM, Bollettino ADAPT 29 marzo 2021 n. 12 a secondo delle valutazioni ricevute dal capo reparto delle proprie competenze “produttive”, “manutentive”, “tecnologiche” e “qualitative”, nonché dell’ “approccio professionale al lavoro” (che si riferisce «all’atteggiamento, alla disponibilità e predisposizione di ogni persona intesa come approccio e visione del lavoro»).

 

A questi accordi aziendali altri potrebbero aggiungersi (si veda a tal proposito l’approfondimento tematico «Salari e professionalità nella contrattazione collettiva», contenuto nel II Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia di ADAPT, spec. pp. 303-325), a tacere di quanto previsto nei sistemi di classificazione e inquadramento dei contratti collettivi nazionali più innovativi, come quelli della metalmeccanica o del settore chimico-industriale, nei quali i livelli retributivi sono sempre più ancorati alle competenze e alle professionalità agite piuttosto che a compiti e mansioni standardizzati.

 

Si tratta di prime sperimentazioni, ancora da affinare, ma che dicono di una transizione in atto, almeno per certi livelli professionali, dal mercato del tempo di lavoro al mercato delle competenze e delle professionalità. Vi sono dei rischi, come quelli di una individualizzazione dei percorsi di carriera, soprattutto nei casi in cui nei sistemi di valutazione non è previsto il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali (nei casi Gucci e Icam è prevista l’attivazione di commissioni paritetiche di supervisione per esempio). Oppure quelli più strettamente giuridici, di difficoltà a identificare la prestazione lavorativa dedotta in contratto, che può sembrare indeterminata o indeterminabile quando riferita ad “atteggiamenti” e a “competenze” non puntualmente definite. Ciò nonostante, è una transizione che non va scoraggiata, rappresentando un potenziale viatico per migliorare la produttività del lavoro nonché, se adeguatamente realizzata, la stessa esperienza delle persone che lavorano.

 

Giorgio Impellizzieri

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@giorgioimpe

 

Diletta Porcheddu

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@DPorcheddu