Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 maggio 2023, n. 20

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo ampia e approfondita discussione, lo scorso 25 marzo, Metro Italia S.p.A. e Metro Dolomiti S.p.A. hanno siglato con le Organizzazioni Sindacali Nazionali, FILCAMS CGIL Nazionale, FISASCAT CISL Nazionale e UILTUCS UIL Nazionale, unitamente alle strutture Territoriali delle OOSS, l’ipotesi di accordo del contratto integrativo aziendale che coinvolge oltre 4 mila dipendenti distribuiti tra circa 49 punti vendita, depositi e sede centrale, e che avrà validità fino al 30 aprile 2026.

 

Detto accordo si inserisce nell’ambito di un Piano Strategico aziendale incentrato sulla strategia multicanale, che prevede lo sviluppo e la coesistenza dei canali Cash and Carry, Food Service Distrubution (FSD) e Digitale (marketplace con ricorso a servizi digitali), con lo scopo di consolidare e sviluppare la propria posizione nel mercato HORECA (hotellerie-restaurant-café).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Con la sottoscrizione del contratto integrativo aziendale oggetto di analisi, le Parti danno atto dell’importanza della trasformazione tecnologico-digitale che sta investendo il mercato di riferimento e che deve necessariamente coinvolgere anche i processi interni ed esterni di METRO. Per tale fine, i soggetti firmatari riconoscono l’importanza di investire sul personale in forza attraverso programmi di formazione che rafforzino e adeguino le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia commerciale\tecnologica da perseguire e che supportino l’utilizzo di modalità di lavoro più innovative e all’avanguardia.

 

Le Parti concordano, inoltre, che il processo di evoluzione che METRO si accinge ad affrontare, deve essere accompagnato dal reciproco dialogo e confronto, necessario a supportare e sostenere le strategie di crescita professionale, occupazionale, di formazione e sviluppo, in un’ottica di benefici per l’azienda e per chi vi opera, instaurando, così, un sistema di relazioni sindacali qualificate.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per perseguire quanto sopra, le Parti, in prima battuta, delineano le procedure delle relazioni sindacali sia a livello Nazionale che a livello di Punto Vendita/Deposito/Sede, stabilendo la frequenza degli incontri periodici (rispettivamente semestrale e trimestrale) al fine di aprire un confronto principalmente sull’evoluzione dei canali di vendita e sulla tecnologia impiegata, sull’organizzazione del lavoro (turni, flessibilità, contratti a termine/somministrazione, ecc.), sulla consistenza e distribuzione delle presenze effettive dei dipendenti, sugli andamenti commerciali e sull’eventuale necessità di aprire nuove unità produttive.

 

METRO riconosce, inoltre, 12 ore annue di assemblea sindacale a disposizione delle RSU/RSA di ciascun punto vendita nonché della Sede, oltre che 4,5 ore di permessi sindacali per dipendente.

 

Le Parti sottolineano la necessità di istituire delle Commissioni paritetiche in tre distinti ambiti: vengono previste la Commissione Paritetica Welfare/Premio di Risultato, quella della Formazione e quella della Salute e Sicurezza, composte ciascuna da 3 membri di parte sindacale (1 per sigla) facenti parte delle RSA/RSU e 3 di parte aziendale, al fine di monitorare e analizzare le tematiche di rispettiva competenza e formulare proposte di sviluppo positivo da sottoporre al tavolo Nazionale. Da ciò si evince l’importanza dell’implementazione di un sistema Welfare, legato anche al raggiungimento degli obiettivi previsti nel Premio di Risultato, al fine di migliorare il benessere dei dipendenti e conciliare i tempi vita-lavoro, nonché l’attenzione alla definizione di percorsi formativi per i dipendenti e un maggiore impulso all’attività aziendale sui temi di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla prevenzione dello stress da lavoro correlato. I membri delle suddette commissioni potranno partecipare, inoltre, alle riunioni della Direzione Aziendale con l’Organismo Bilaterale qualora nell’ordine del giorno vi siano tematiche di rispettivo interesse.

 

Quanto alle integrazioni apportate alla disciplina del rapporto di lavoro (punto 5 dell’accordo), interessanti novità vengono introdotte in materia di apprendistato. In particolare, alla metà del percorso viene previsto un momento di verifica che potrà portare l’apprendista ad una accelerazione del percorso di carriera.

 

Inoltre, viene espressamente pattuito che per i dipendenti con contratto a tempo determinato che entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro ne facciano richiesta, verrà riconosciuto un diritto di precedenza per le nuove assunzioni a tempo indeterminato nelle medesime mansioni già espletate, previa valutazione delle competenze professionali.

 

In merito ai contratti di lavoro part-time, le Parti riconoscono la funzionalità di tale tipologia contrattuale ai fini dell’organizzazione del lavoro, legata agli andamenti commerciali e alle necessità di garanzia del servizio al cliente. Pertanto, l’Azienda, previo confronto con le Parti Sindacali, si impegna a verificare la possibilità di incrementare l’orario part-time nei reparti in cui sorgano esigenze organizzative. Sempre per le esigenze sopra menzionate, l’Azienda ha previsto l’erogazione di una indennità annuale pari a Euro 120,00 per i lavoratori che sottoscriveranno clausole elastiche. Inoltre, anche per questa fattispecie contrattuale viene previsto un diritto di priorità in caso di assunzioni a tempo indeterminato full time.

 

Quanto all’orario settimanale di lavoro, viene prevista una modulazione oraria di 40 ore settimanali per i primi 12 mesi successivi all’assunzione, 39 ore settimanali per i successivi 12 mesi e 38 ore settimanali a regime dal 25° mese, fermo restando che l’orario di lavoro straordinario scatta al superamento dell’orario settimanale definito dal CCNL applicato in azienda – ossia quello relativo al settore della Distribuzione Moderna Organizzata (40 ore).

 

In virtù del presente accordo, per il lavoro straordinario prestato nelle giornate festive previste dal CCNL DMO l’Azienda riconosce al dipendente il diritto al pagamento del 160% della retribuzione oraria per le ore effettivamente lavorate.

 

In ogni caso, le prestazioni eccedenti l’orario settimanale di lavoro possono confluire, su richiesta del lavoratore e in sostituzione del compenso per il lavoro straordinario, nella banca ore individuale, con la garanzia di poter fruire dei permessi accantonati nell’arco dell’anno solare successivo di maturazione.

 

Quanto al lavoro domenicale, le Parti si riservano di ufficializzare un calendario delle presenze domenicali al fine di meglio distribuire le presenze in dette giornate. A tal fine, entro il mese di ottobre di ciascun anno la Direzione dei punti vendita e le RSU si attiveranno per raccogliere le disponibilità individuali cercando di garantire una equa partecipazione tra i dipendenti dei singoli punti vendita. Non saranno tenuti a garantire la presenza i lavoratori madri o padri affidatari di bambini di età inferiore a sei anni, i dipendenti che assistono portatori di handicap conviventi e i dipendenti portatori di handicap. Per tutti i dipendenti METRO la percentuale di maggiorazione per il lavoro domenicale sarà pari al 60% per le prime 14 e al 75% per le domeniche dalla 15 in avanti.

 

In tema di formazione, al capitolo 6 del presente accordo, le Parti condividono l’opportunità di coinvolgere tutti i dipendenti di METRO in programmi di apprendimento continuo e di qualificazione e riqualificazione su tutte le tematiche connesse allo svolgimento dell’attività professionale, nella misura minima di 40 ore. I programmi formativi saranno incentrati principalmente a rafforzare e adeguare le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia multicanale aziendale, al fine di diffondere l’utilizzo di modalità di lavoro innovative e digitali.

 

Viene espressamente sancito il divieto di ogni forma di discriminazione e la garanzia dell’attuazione delle pari opportunità nella progressione di carriera, nella valutazione di competenze anche ai fini dell’assunzione e in materia di formazione e aggiornamento professionale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema di welfare aziendale, inteso sia come sistema di prestazioni non monetarie finalizzate ad incrementare il benessere individuale e familiare ed il bilanciamento fra i tempi di vita e lavoro dei lavoratori, sia come via per aumentare il potere di acquisto delle persone, l’Azienda si impegna ad attivare un Sistema di Convenzioni al fine di soddisfare i bisogni dei dipendenti di diverse fasce d’età e differenti situazioni familiari.

 

Sulla base di tale presupposto, a decorrere dall’anno fiscale 2024, METRO metterà a disposizione nel conto Welfare, a disposizione di ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, la somma massima di Euro 200,00 da riproporzionare in base alla data di assunzione e all’orario di lavoro (full time-part time). Al lavoratore viene data la possibilità di scegliere, a seconda dell’offerta del Sistema di Convenzioni adottato, diversi beni e servizi in ambito di formazione\educazione, salute, trasporti, buoni acquisto, assistenza sanitaria, tempo libero, garantendo anche la possibilità di destinare la predetta somma ai fondi di previdenza complementare previsti dal CCNL DMO (Fon.Te e Laborfonds).

 

Quanto alle ulteriori iniziative di welfare aziendale, METRO si impegna ad integrare al 100% la quota di indennità economica di malattia e infortunio rispettivamente erogate da INPS e INAIL. Peraltro, in caso di superamento del periodo di comporto di dipendenti affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative, l’Azienda, prima di procedere al licenziamento, valuterà con la RSU/RSA il prolungamento di detto periodo al solo fine di mantenere il posto di lavoro.

 

Le Parti introducono anche la Banca Ore Solidale, impegnandosi a definirne le modalità applicative entro marzo 2024.

Quanto al congedo parentale, il trattamento corrisposto dall’INPS verrà integrato al 40%.

 

A titolo di miglior favore, inoltre, ai dipendenti studenti di METRO sono riconosciute 10 ore di permesso annuo aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL DMO.

 

Vengono, inoltre, concessi permessi retribuiti, nel limite di 6 ore annue (da riproporzionare in base all’orario di lavoro), per effettuare visite mediche specialistiche e/o analisi cliniche presso strutture private e pubbliche.

 

Nell’ambito della promozione della cultura aziendale basata sulle pari opportunità e di un ambiente di lavoro incentrato sul rispetto reciproco e sulla non discriminazione, le Parti, ad integrazione di quanto previsto dall’art. 24 del D. Lgs. 80\2015, definiscono un ulteriore periodo di 90 giorni di astensione dal lavoro in favore delle dipendenti inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Infine, i soggetti firmatari del presente accordo si danno atto che, a partire dall’anno fiscale 2024, entrerà in vigore il Premio di Risultato, i cui obiettivi vengono definiti per Punti vendita/Deposito e Sede, come meglio delineati nel capitolo 9 dell’accordo. Nel calcolo del premio di risultato è stato definito un sistema di salario variabile che permette di raggiungere potenzialmente un premio di Euro 1.200,00 lordi annui al raggiungimento degli obiettivi, che può arrivare fino ad Euro 1.440,00 lordi annui qualora gli obiettivi siano superati. Su richiesta del singolo dipendente, detto importo potrà essere convertito in tutto o in parte in beni o servizi Welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, dall’accordo integrativo aziendale di METRO emerge l’impegno comune delle Parti a costruire un ambiente di lavoro inclusivo e attento alle necessità dei dipendenti, oltre che volto ad aumentare la competitività aziendale.

 

L’implementazione del sistema di welfare aziendale ha proprio lo scopo di contribuire al benessere e alla sicurezza sociale dei dipendenti stessi e delle loro famiglie, così come anche i permessi per visite mediche, il congedo per donne vittime di violenza e l’inserimento di un fondo ferie solidali.

 

Infine, grande rilevanza viene data anche al processo di qualificazione e riqualificazione del personale già in forza con l’obiettivo di accrescere la professionalità dei dipendenti per coadiuvare l’Azienda a raggiungere la competitività necessaria per consolidare la propria posizione nel mercato di riferimento.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/160 – Accordo Comifar Distribuzione: unità, flessibilità e welfare

Filippo Reggiani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/160 – Accordo Comifar Distribuzione: unità, flessibilità e welfare

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 22 maggio 2023, n. 19

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata di giovedì 9 marzo 2023, la Direzione Aziendale di Comifar Distribuzione S.p.A., assistita da Confcommercio, e Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL hanno sottoscritto il rinnovo del contratto di secondo livello con vigenza fino al gennaio 2026. Il risultato delle trattative è costituito da un testo corposo e originale, che, nato nell’alveo del CCNL Confcommercio rinnovato nel 2015, rappresenta il frutto della volontà delle parti firmatarie di accompagnare la crescita aziendale con un percorso condiviso in materia, soprattutto, di andamento economico complessivo e sicurezza.

 

Comifar Distribuzione è una società del Gruppo Comifar, leader nella distribuzione farmaceutica in Italia. Si tratta di una realtà imprenditoriale nata nel 1944 e diffusa su tutto il territorio italiano con 20 Unità Distributive e 2 Hub.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo si configura come la sottoscrizione del rinnovo del contratto integrativo aziendale e opera un aggiornamento tanto della parte economica, quanto delle sezioni obbligatorie e normative.

 

Il testo contrattuale si qualifica come reazione costruttiva a un rischio e come risposta collaborativa a un’esigenza dell’azienda.

 

In primo luogo, tutti i sistemi di relazioni industriali delle realtà aziendali posizionate su territori molto vasti corrono il rischio della dispersione territoriale e della mancata unità sul piano della prassi e dell’applicazione degli istituti. Comifar Distribuzione, pertanto, intende reagire in modo costruttivo a questo rischio attraverso un’operazione di sistematizzazione di alcuni istituti e di alcuni punti qualificanti dell’integrativo.

 

In secondo luogo, il contratto in esame costituisce la risposta a un’esigenza aziendale di flessibilità, di aumento della capacità produttiva, nonché di efficienza organizzativa. All’interno dello scambio formalizzato dal contratto, dunque, a fronte di un incremento delle turnistiche attivabili e di un maggior utilizzo delle prestazioni di lavoro straordinario, i firmatari introducono un vasto numero di misure di welfare, tra cui alcuni specifici permessi finalizzati a supportare il dipendente nella gestione del bilanciamento tra vita personale e sfera lavorativa.

 

I due fattori fondamentali dell’accordo, ossia il rischio e l’esigenza segnalati nelle righe precedenti, trovano entrambi una risposta complessiva e sistematica, infine, nella struttura del premio di risultato disegnato nelle pagine economiche dell’accordo.

 

Il sistema di relazioni industriali

 

Per quanto riguarda il primo obiettivo segnalato, ossia la necessità di dare sistematicità al sistema di relazioni industriali di Comifar Distribuzione, le parti confermano nel nuovo testo contrattuale un sistema di confronto articolato su un livello nazionale e su un livello territoriale, a cui viene affidata la trattazione di tematiche coerenti con il piano di interlocuzione. In quest’ottica, è da segnalare l’esplicito impegno dei firmatari nel garantire uniformità di prassi sia per quanto riguarda le procedure di elezione e costituzione di RSA e RSU, sia per quanto concerne il calcolo e la fruizione dei permessi sindacali, includendo anche le modalità di gestione di un eventuale superamento del monte ore.

 

A completamento di questa prima parte dell’accordo, si evidenzia l’istituzione di nuovi organi di confronto quali le commissioni nazionali, nonché la formalizzazione di un Coordinamento Nazionale sindacale, istituito insieme a un particolare monte ore di permessi dedicato, che, sul piano HSE, viene accompagnato da un organismo di Coordinamento, di pari livello, di tutti gli RLS della società.

 

Flessibilità e welfare

 

Al fine di aumentare la capacità produttiva e renderne più flessibile la gestione, l’accordo prevede poi la possibilità di efficientare il turno serale finalizzato al completamento degli allestimenti, mediante l’attivazione di prestazioni di lavoro straordinario, retribuite attraverso una specifica indennità, su base volontaria. Il testo sottoscritto include, inoltre, la possibilità di prolungare, previo confronto, l’orario lavorativo oltre le ore ordinarie anche in caso di situazioni imprevedibile e non derivanti dalla necessità di completare gli allestimenti, nonché l’attivabilità del turno notturno. L’accordo comprende possibilità gestionali in casi di flessione dei volumi con la creazione di “serbatoio di flessibilità”, in cui far confluire quote di permessi e ferie maturate.

 

A fronte, dunque, di questi aggiornamenti in merito alla turnistica e all’orario di lavoro e al fine di garantire il benessere in azienda, le parti introducono un set di misure di welfare molto corposo, in cui l’attenzione alla salute del lavoratore è centrale. In particolare, l’accordo prevede quote di ore annuali di permessi per le visite mediche specialistiche, per l’inserimento dei figli alla scuola materna, per decessi e gravi infermità e per la cura dei figli affetti da gravi patologie comportamentali, in modo tale da supplire all’assenza del beneficio dei permessi previsti dalla Legge 104 del 1992. I firmatari introducono inoltre la flessibilità in entrata e in uscita per il personale degli uffici, nonché una forma di recupero flessibile del ritardo per la restante popolazione delle Unità Distributive.

 

Il quadro di misure dedicate al welfare viene inoltre integrato, in via esemplificativa, con l’aumento della percentuale di personale in part time per maternità e con la possibilità di mantenere il posto di lavoro per tutta la durata di percorsi riabilitativi in caso di personale affetto da ludopatia.

 

L’inserimento all’interno del testo sottoscritto di iniziative di microcredito a sostegno e a supporto delle spese mediche e scolastiche dei dipendenti costituisce infine un elemento particolarmente caratterizzante e indicativo dell’attenzione delle parti per alcune fasi particolarmente critiche della vita di ogni lavoratore e di ogni persona.

 

Il premio di risultato

 

Qualche considerazione finale va infine effettuata in merito all’istituto del premio di risultato introdotto col nuovo accordo, la cui struttura rispecchia profondamente, da un lato l’unitarietà dell’organizzazione, dall’altro la flessibilità del contesto aziendale. L’unità è garantita dal posizionamento di un indicatore generale finanziario, a livello di Gruppo, legato agli utili prima delle imposte, direzionato a dare unità di senso a tutte le ramificazioni dell’azienda. La flessibilità è data invece dalla possibilità di declinare altri due parametri a livello di Unità Distributiva, ufficio o reparto, al fine di allineare gli indici alle particolarità della singola unità organizzativa e ai suoi obiettivi. Il complesso di questi parametri è, poi, rimodulato alla luce dei giorni di mancata prestazione lavorativa del singolo lavoratore.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, si può affermare che il contratto integrativo di Comifar Distribuzione nasce dalla particolarità della disposizione organizzativa e geografica dell’azienda e dalle caratteristiche salienti del momento del mercato.

 

Dal primo fattore deriva il rischio di frammentazione e dispersione territoriale, rispetto a cui la sistematizzazione di alcuni istituti e la formalizzazione del sistema di relazioni industriali costituiscono la principale risposta delle parti. Dai tratti dello scenario di mercato discende invece l’esigenza dell’azienda di garantire al proprio management la possibilità di gestire le attività in modo più flessibile e dinamico. Esigenza che viene declinata attraverso un ampio ricorso a misure di flessibilità organizzativa e all’utilizzo, nel premio, di indicatori di sito.

 

L’ampio spazio dedicato alle misure di welfare, rientrante a pieno titolo nella dimensione dello scambio, esprime poi la consapevolezza, da parte dei protagonisti della trattativa, dell’origine extra aziendale del benessere organizzativo. In altri termini, la sostenibilità e la crescita della capacità produttiva trovano la loro condizione necessaria nella corretta cura di una dimensione non produttiva e non riconducibile a parametri di efficienza, ossia la dimensione extralavorativa della vita del dipendente.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/159 – Il contratto integrativo aziendale di ITX Italia: un esempio di organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 15 maggio 2023, n. 18

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 8 marzo 2023, in seguito all’intesa raggiunta nel mese di febbraio, è stato siglato il primo contratto integrativo aziendale del gruppo ITX Italia S.r.l. a seguito della fusione per incorporazione compiutasi nel settembre 2021. La società, attiva sull’intero territorio nazionale nel settore della moda, unisce in sé i seguenti brand: Zara, Bershka, Pull & Bear, Stradivarius, Oysho, Zara Home e Massimo Dutti.

Il percorso avviato da Zara nel 2015 per lo sviluppo di un percorso di relazioni sindacali nazionali si è dunque concretizzato in un’intesa siglata con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL che ha durata quadriennale e che sostituisce e supera tutti gli accordi aziendali disciplinanti le materie in esso regolate; significative sono le previsioni relative al tacito rinnovo di anno in anno qualora non dovesse intervenire alcuna richiesta formale in tal senso e la fissazione di un preavviso di recesso di 4 mesi di calendario. In più, le Parti hanno stabilito che l’accordo potrà risolversi automaticamente di diritto nel caso in cui l’azienda dovesse applicare un differente CCNL e che, in ogni caso, la negoziazione di un nuovo contratto integrativo aziendale dovrà disciplinare “in maniera equivalente” le materie regolate dall’intesa raggiunta.

Un punto qualificante e strutturale dell’intero accordo è rappresentato da una corposa disciplina degli assetti contrattuali (livello nazionale/aziendale, livello decentrato di territorio e livello di negozio) per i quali le Parti hanno stabilito le relative materie di competenza. Se il livello nazionale si focalizza su strategie aziendali, livelli occupazionali e processi di riorganizzazione, il livello territoriale guarda all’andamento economico delle filiali, alle tipologie contrattuali e alla sicurezza nei luoghi di lavoro, mentre al livello decentrato di negozio è demandata l’organizzazione del lavoro e l’andamento delle vendite del punto vendita.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è un contratto integrativo aziendale che, nell’ambito delle previsioni del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata applicato, sviluppa un sistema integrato di relazioni industriali, organizza il lavoro, disciplina le tipologie contrattuali e introduce migliorie rispetto al contratto nazionale. In particolare, esso è riconducibile ad un’intesa tipicamente gestionale a cui si aggiunge la significativa introduzione di un premio di produttività; la complessità dell’accordo è data da un ambito di applicazione variabile a seconda degli istituti disciplinati. Nello specifico, il contratto sottoscritto sarà applicabile “al solo personale operante presso i punti vendita della società, con esclusione, pertanto, del personale degli uffici centrali della società ovvero comunque non direttamente ed esclusivamente assegnati in via funzionale ai punti vendita della società”; data la natura composita degli argomenti disciplinati dall’integrativo, ciascun articolo ha poi precisato la relativa estensione soggettiva, specificando se esso sia applicabile alla generalità dei dipendenti di ITX, ovvero solo ad una specifica categoria di essi.

 

Temi trattati e aspetti di innovazione rispetto alla contrattazione nazionale

 

Il contratto integrativo aziendale interviene su diversi temi riguardanti l’organizzazione del lavoro, che rappresenta il vero punto qualificante dell’accordo, dal momento che le Parti hanno costruito un modello condiviso e organico. Anzitutto, l’intesa ha disciplinato l’istituto del lavoro a tempo parziale fissano principi e delle linee guida da declinare poi, secondo gli assetti contrattuali definiti, a livello decentrato di negozio; in particolare, si richiede un’organizzazione dei turni part-time che non superi le tre fasce orarie giornaliere (apertura, intermedio e chiusura) e che riconosca il maggior numero possibile di riposi coincidenti con la domenica o con il sabato, pur compatibilmente con le esigenze organizzative che riscontrano nei weekend dei picchi di operatività dei negozi. ITX si è impegnata a non superare i 6 giorni di lavoro consecutivi e a favorire, ove possibile e su richiesta dei lavoratori, la modifica ad un contratto part-time con un maggior numero di ore. Inoltre, l’accordo disciplina l’eventuale possibilità di inserimento di personale full time all’interno di un punto vendita, valutando previamente la disponibilità del personale part-time all’aumento delle ore di lavoro e disciplinando la relativa procedura, nonché garantendo la pubblicazione sulla intranet aziendale delle opportunità di lavoro stabile.

 

Anche per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, l’intesa interviene avvalendosi dell’art. 19, comma 1, lett. b-bis) del D.lgs. n. 81/2015 per definire due ulteriori causali rispetto alle previsioni normative, e cioè “sostituzione di addetti alla vendita a cui è garantito il riposo ricadente il sabato e/o la domenica come da accordo sindacale aziendale nel corso del periodo settembre-novembre o marzo-maggio” e “sostituzione nei turni di chiusura dei lavoratori genitori che godono delle agevolazioni per mancate prestazioni di lavoro in fascia di chiusura […] nel periodo settembre-novembre o marzo-maggio” (tale causale potrà essere utilizzata solo per contratti a termine part-time con turno unicamente serale). In più, le Parti hanno stabilito che il personale assunto tramite le causali definite non potrà superare il 18% annuo dell’organico a tempo indeterminato (fermo restando le esclusioni previste dalla norma di legge e dal CCNL applicato e il rispetto della percentuale massima prevista, cioè il 28%) e che la sperimentazione in atto sui contratti a tempo determinato è finalizzata alla stabilizzazione occupazionale nella misura del 3% minimo annuo.

 

Accanto alla disciplina delle tipologie contrattuale, un altro aspetto legato all’organizzazione del lavoro che trova nell’accordo una condivisione con le Parti sociali è rappresentato dalla pianificazione di ferie e ROL; l’intesa stabilisce la modalità di programmazione delle spettanze contrattuali fissando tempistiche di richiesta e di fruizione e disciplinando i casi di non accettazione dei piani ferie attraverso un confronto con il singolo lavoratore. L’integrativo aziendale affronta a carte scoperte un tema centrale per il diritto al riposo dei dipendenti, lasciando anche un certo margine di disponibilità rispetto alla fruizione di ROL, la cui autorizzazione al godimento a modifica dei relativi piani “non potrà essere negata se non per una ragione organizzativa costituita dalla necessità di garantire il normale andamento dell’attività produttiva”.

Un altro punto qualificante dell’accordo è dato dalla conciliazione dei tempi vita-lavoro che rappresenta un filo rosso che percorre l’intero integrativo, a partire dalle previsioni riguardanti il personale a tempo indeterminato. Nello specifico, le Parti, oltre ad estendere i principi e le linee guida fissate dalla disciplina sui lavoratori a tempo parziale agli addetti alla vendita e alla cassa con contratto full-time, hanno fissato delle regole in materia di riposo nelle giornate di sabato e domenica, garantendone la fruibilità in base alle dimensioni del punto vendita (a seconda che esso abbia più o meno di 20 dipendenti addetti alla vendita).

 

In tema di supporto alla genitorialità, l’accordo riconosce ai dipendenti a tempo indeterminato fino a 4 giorni di permessi retribuiti ulteriori a quelli previsti dalla normativa e dalla contrattazione collettiva nazionale – denominati “Accompagnamento nascita” – che potranno essere usufruiti per singole giornate entro la nascita del figlio. Non solo: compatibilmente con l’organizzazione del negozio, a lavoratrici madri e lavoratori padri potranno essere richieste al massimo una o due prestazioni settimanali in fascia di chiusura (a seconda che il figlio abbia un’età compresa nel primo o nel secondo anno di vita). Un altro punto dell’accordo senza dubbio innovativo e connesso al tema della genitorialità riguarda l’istituzione del “Congedo parentale CIA ITX”: esso consiste in un periodo di aspettativa da fruirsi una volta che sia già stato usufruito interamente il congedo parentale INPS e utilizzabile per un solo bambino nel corso dell’intero rapporto di lavoro. La sua durata può arrivare fino a 12 mesi e, per il primo periodo di 4 mesi, sarà retribuito nella misura del 40% della retribuzione lorda mensile; in più, nel caso in cui ricorrano i requisiti per la concessione di tale aspettativa, i beneficiari potranno accedere all’anticipazione del TFR superando le ipotesi dell’art. 2120, comma 8 del codice civile. Infine, l’integrativo introduce due ulteriori istituti: i dipendenti a tempo indeterminato potranno usufruire di 2 giorni di permessi retribuiti l’anno per accompagnare figli (fino a 14 anni) o anziani in caso di ricoveri ospedalieri, in pronto soccorso o day hospital e avranno diritto a ulteriori 2 giorni di permessi retribuiti annui – per ciascun figlio – per il primo inserimento all’asilo nido o alla scuola di infanzia.

 

In aggiunta ai congedi già menzionati, le Parti hanno previsto un trattamento di favore rispetto al congedo per formazione disciplinato dall’art. 160 del CCNL, riducendo i requisiti a 2 anni di anzianità ed elevando al 5% la percentuale da computare sul punto vendita di assegnazione del richiedente; l’azienda si è impegnata a valutare positivamente anche l’eventuale richiesta proveniente da un ulteriore lavoratore, sino dunque ad un massimo di quattro lavoratori. Per quanto riguarda le maggiorazioni, invece, l’integrativo incentiva ulteriormente il lavoro festivo riconoscendo ai lavoratori che abbiano un contratto in essere di durata di almeno 30 giorni una maggiorazione del 35%.

Oltre alla disciplina degli assetti contrattuali e all’organizzazione del lavoro, che rappresentano punti qualificanti di un accordo che istituisce un sistema di relazioni sindacali solido e partecipativo, ulteriori aspetti di innovazione rispetto al CCNL applicato sono rinvenibili, anzitutto, nell’eleggibilità di RSU o nella nomina di RSA nei singoli punti vendita che abbiano un livello occupazionale di almeno 15 lavoratori.

 

Infine, una particolare menzione merita il Programma di supporto concreto alle lavoratrici vittime di violenza “Libere con Inditex”, che si sostanzia in una seria di misure ulteriori rispetto alle previsioni normative per accompagnare le donne vittime di violenza di genere nel loro percorso di libertà. Nello specifico, ITX Italia, in aggiunta all’astensione di tre mesi prevista dall’art. 24 del D.lgs. n. 81/2015, autorizza un’ulteriore aspettativa non retribuita con conservazione del posto di lavoro per un periodo dalla durata massima di 12 mesi, ovvero si potrà concordare una specifica turnazione per un periodo di 6 mesi. Inoltre, il programma consente – a seconda delle esigenze della lavoratrice – una riduzione o un aumento dell’orario contrattuale per una durata determinata e compatibilmente con l’organizzazione del negozio, nonché la possibilità di richiedere il trasferimento con riconoscimento delle spese di viaggio e il pagamento, da parte della società, di un anno di canone di affitto, oltre alle spese (fino a 6000€) di messa in sicurezza dell’abitazione e il pagamento del supporto psicologico e legale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto riguarda la parte economica, l’integrativo istituisce un “Premio aziendale CIA” destinato a tutti i dipendenti con contratto a tempo determinato (rispetto ai quali l’accordo fissa specifici requisiti) o indeterminato a far data dal 1° febbraio 2023. Esso, che si aggiungerà al “piano incentivante”, sarà determinato avendo a riferimento l’indicatore che misura la redditività della gestione aziendale, e cioè il Margine Operativo “MO” e l’obiettivo aziendale “Budget MO”: il premio sarà erogato guardando all’incremento in percentuale del “MO” alla chiusura dell’esercizio al 31 gennaio di ogni anno (MO dell’anno di competenza deve essere superiore alla media del valore MO nel triennio precedente), oltre al raggiungimento del valore fissato a “Budget MO” definito annualmente dalla società (incremento almeno pari al 2,5% del MO rispetto al “Budget MO”). I due parametri dovranno essere raggiunti entrambi ai fini dell’erogazione del premio aziendale, che ammonterà a € 500,00 per un incremento pari a 2,5% rispetto al “Budget MO” e a € 1000,00 per un incremento pari a 5% rispetto al “Budget MO”. Esso sarà erogato nel mese di maggio dell’anno successivo a quello di maturazione e il relativo importo sarà riproporzionato per il personale a tempo parziale o per le assenze dal servizio. Il premio, inoltre, sarà convertibile in voucher per ottenere servizi di welfare previsti dalla piattaforma aziendale (tale possibilità è garantita soltanto ai dipendenti che non siano in costanza di preavviso per recesso dal rapporto di lavoro): in tal caso, la quota sarà maggiorata del 20%.

 

Inoltre, il contratto integrativo aziendale interviene riconoscendo a tutti i dipendenti – a tempo determinato o indeterminato – un “ticket restaurant” giornaliero, il cui importo varia sulla base delle ore di effettiva prestazione lavorativa registrata (e svolta nel mese precedente): € 7,00 sulla base di almeno 8 ore ed € 5,00 per almeno 5 ore. Il calcolo dei ticket spettanti è effettuato sottraendo le ore di assenze a qualsiasi titolo, retribuite o meno, ad eccezione del permesso sindacale per espletamento del mandato; al di sotto delle 5 ore, il ticket non sarà riconosciuto.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il contratto integrativo aziendale di ITX Italia – riprendendo le dichiarazioni delle Parti sindacali – “definisce una organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali, non più demandata unicamente alla decisione aziendale”. L’intesa rappresenterà senz’altro un punto di riferimento nel settore dal momento che ha istituito un sistema di relazioni sindacali improntato alla valorizzazione dei diversi livelli di contrattazione e incentrato sulla centralità del punto vendita quale cardine per la disciplina dell’organizzazione del lavoro. La versatilità di un simile modello, considerate le diverse tipologie contrattuali coinvolte, richiederà alle Parti sociali ancora più responsabilità per garantire che il sistema costruito possa assicurare una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro che sia equa in tutti i punti vendita e che trovi nel presente accordo un punto di riferimento imprescindibile per la continuità di un dialogo finalizzato a “trovare soluzioni condivise che possano contemperare gli interessi dei lavoratori ed aziendali”.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/158 – Il rinnovo del CCNL dei dirigenti del Terziario del 2023

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 8 maggio 2023, n. 17

 

In data 12 aprile 2023 è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo per i dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, tra Confcommercio-Imprese per l’Italia e Manageritalia, con vigenza fino al 31 dicembre 2025.

Il contratto era scaduto il 31 dicembre 2021, per il tramite di un accordo del 16 giugno 2021 che ne aveva prorogato la scadenza. Di fatto, nell’ambito di tale intesa le Parti avevano già introdotto delle importanti innovazioni di carattere normativo, in assenza di uno scambio economico.

Gli ultimi minimi contrattuali erano stati negoziati con l’accordo del 31 luglio 2013, in quanto nell’accordo di rinnovo del 2016, l’aumento retributivo, pari a 350 euro a regime, non incideva sui minimi ma veniva riconosciuto ai soli assunti al momento dell’erogazione delle tranches.

Queste sono le ragioni che hanno portato le Parti ad addivenire a una intesa di carattere prettamente economico, con uno sguardo anche alle misure di welfare contrattuale, che svolgono un ruolo primario nel contratto collettivo dei dirigenti.

 

I contenuti dell’intesa

 

L’aumento retributivo mensile stabilito dalle Parti è stato pari a 450 euro, a regime, disposto in tre tranches: 150 euro dal 1° dicembre 2023, 150 euro dal 1° luglio 2024, 150 euro dal 1° luglio 2025. I minimi contrattuali vengono incrementati per effetto dei suddetti aumenti, e, pertanto, dagli attuali 3.890 euro, si passa a: 4.040 euro dal 1° dicembre 2023, 4.190 euro dal 1° luglio 2024, 4.340 dal 1° luglio 2025.

 

A copertura del triennio 2020-2022, le Parti hanno poi riconosciuto un importo una tantum ai dirigenti in forza al 12 aprile 2023 e con un calcolo pro-quota nel corso del suddetto triennio, pari complessivamente a 2.000 euro e disposto anch’esso su tre tranches: 700 euro con la retribuzione di maggio 2023, 700 euro con la retribuzione di settembre 2023, 600 euro con la retribuzione di novembre 2023.

 

Di rilievo, anche la previsione delle misure di welfare, per un periodo sperimentale riferito alle annualità 2024 e 2025. Nello specifico, è prevista l’erogazione annuale della somma di 1.000 euro a titolo di credito welfare. Si tratta di importi spendibili in beni e servizi, in aggiunta a eventuali sistemi di flexible benefits già presenti in azienda, che il dirigente potrà utilizzare attraverso la Piattaforma CFMT. In tal modo, verrà consentito a tutte le aziende, anche a quelle piccole con un solo dirigente, di usufruire di servizi dedicati ai manager, valorizzando ulteriormente il welfare contrattuale già erogato dai fondi bilaterali disciplinati dal CCNL.

 

Per quanto concerne la previdenza complementare, viene adeguato il contributo integrativo previsto per il Fondo Mario Negri, a carico del datore di lavoro, dall’attuale 2,39% al 2,43%, a decorrere dal 1° gennaio 2024, e al 2,47%, a decorrere dal 1° gennaio 2025.

 

Valutazione d’insieme

 

L’intesa sottoscritta lo scorso mese ha una particolare rilevanza, poiché interviene in un settore che conta un numero di dirigenti che oscilla intorno ai 25 mila, occupati presso più di 9 mila imprese.

Sebbene il rinnovo sia giunto a sottoscrizione a distanza di più di un anno dalla scadenza del precedente accordo, tuttavia, le Parti si sono impegnate ad avviare le successive trattative almeno sei mesi prima del termine del 31 dicembre 2025, pertanto, entro il 1° luglio dello stesso anno, in modo tale da raggiungere in tempi più brevi le successive intese.

Ciò è rilevante altresì in considerazione del fatto che le misure di welfare introdotte sono di carattere sperimentale, con una scadenza prevista al termine del 2025.

E infatti, va evidenziato come nel contratto collettivo dei dirigenti del terziario, i trattamenti in materia di welfare rappresentano elementi fondamentali nell’ambito del sistema di tutele costruito tra le Parti, allo scopo di creare un contesto in cui il lavoro sia collocato in un sistema volto a perseguire il benessere complessivo della persona e l’impegno sociale.

 

Ruben Schiavo

Dottore di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/157 – CCNL vetro: uno sguardo alle novità introdotte

Andrea Megazzini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 26 aprile 2023, n. 16

 

Contesto del rinnovo

 

In data 10 febbraio 2023, tra Assovetro e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per il settore del vetro, delle lampade e dei display che interessa oltre 28 mila lavoratori impiegati in circa 340 imprese. Il contratto era scaduto lo scorso 31 dicembre e avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

In linea con quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018, le Parti hanno concordato gli adeguamenti del Trattamento Economico Minimo e Complessivo.
In relazione al parametro D1, i minimi tabellari mensili verranno incrementati di 153 euro corrisposti in 3 tranche: 61 euro di aumento dal 1° marzo 2023, 45 euro di aumento dal 1° Gennaio 2024 e infine 47 euro di aumento dal 1° Gennaio 2025. Per le aziende produttrici di vetro piano, lana e filati di vetro, delle seconde lavorazioni del vetro piano e del vetro artistico e tradizionale, gli incrementi dei trattamenti contrattuali mensili seguiranno 3 diverse decorrenze: 1° Marzo 2023, 1° Aprile 2024 e 1° Agosto 2025.
Con le competenze di marzo 2023, ai dipendenti in forza al 10 febbraio 2023 sarà corrisposta inoltre una somma omnicomprensiva a titolo di una tantum di 122 euro lordi, che non avrà alcun riflesso su altri istituti contrattuali e/o di legge.
Dal 1° Gennaio 2025 l’indennità in cifra fissa per turno notturno è fissata nella misura di 7,50 euro (per il Settore Lampade e Display corrisponderà a 5,50 euro).

 

Un’altra importante novità che rientra nell’alveo della parte economica riguarda l’assistenza sanitaria integrativa. È previsto infatti che, dal 1° Gennaio 2024, tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato (o determinato di almeno un anno) saranno iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa. La contribuzione, esclusivamente a carico dell’azienda, sarà pari a 14 euro mensili. I lavoratori potranno integrare prestazioni aggiuntive al piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico.
Le aziende che già posseggono forme di assistenza sanitaria integrativa interne potranno mantenerle in essere. Inoltre, queste ultime dovranno decidere come erogare il contributo di 14 euro da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa, entro il 31 Dicembre 2023.

 

Parte normativa

 

Le maggiori novità del rinnovo riguardano la parte normativa, andando ad incidere profondamente sul rapporto di lavoro tra datore e dipendenti.

 

Per quanto concerne il “lavoro agile”, tale istituto viene inteso dalle parti come strumento che può incidere positivamente sulla produttività, sulla sostenibilità ambientale e il benessere collettivo. L’innovazione principale del rinnovo sul tema riguarda il fatto che all’interno degli accordi aziendali potranno ora essere definiti i periodi di alternanza tra lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, secondo modalità che possano garantire una adeguata socialità̀, i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione, ma anche l’attività di formazione eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità̀ agile.

 

Di particolare interesse sono poi le previsioni riguardanti le ferie e l’istituzione della cd “Banca Ore Solidale”.
Anzitutto, per i lavoratori che abbiano esaurito i permessi per ROL ed ex festività, è ammessa la fruizione in gruppi di 4 ore delle ferie maturate, nel limite massimo di due giorni l’anno.  Inoltre, sono state definite le linee guida per l’attivazione della Banca Ore Solidale, con l’intenzione di valorizzare e promuovere la solidarietà tra i dipendenti che decidano di cedere, volontariamente e a titolo gratuito, quote di riduzione oraria o ex festività accantonate nel conto ore individuale. Le quote cedibili sono quelle maturate per le quali non sia stata già̀ versata la contribuzione previdenziale e sono cedute al loro valore lordo nominale. Le dotazioni della “Banca Ore Solidale” hanno natura esclusiva di permesso retribuito e non possono in nessun caso dar luogo a monetizzazione.

 

Sul piano dei permessi, viene precisato che i donatori di midollo osseo avranno diritto a permessi retribuiti durante il tempo occorrente per effettuazione degli accertamenti, per effettuazione dei prelievi, per le giornate di degenza necessarie post prelievi e per le giornate di degenza necessarie per il recupero della condizione di salute.

 

Altre rilevanti modifiche sono quelle che riguardano le figure del Responsabile Lavoro e Sicurezza e del Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza, Salute e Ambiente (RLSSA).
Nel dettaglio, a partire dal 1° Gennaio 2023 gli RLLSA possono utilizzare permessi retribuiti, che devono essere concessi dalla azienda, in misura differente in base alla dimensione aziendale.
Gli RLS hanno diritto a utilizzare il proprio monte ore per potersi recare a iniziative sindacali di informazione e formazione sull’esercizio del ruolo, nell’ambito della provincia.
Dietro presentazione di documentazione che attesti la partecipazione, non verranno computate le ore utilizzate per recarsi all’iniziativa.
Nello stesso ambito, si segnala l’attivazione di alcuni strumenti di allarme disponibili per le figure di cui sopra, ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro.

 

Nel presente rinnovo sono contenute anche alcune modifiche per quanto riguarda l’anticipo del TFR.
Con riferimento a questo tema, viene aggiunta la possibilità per il lavoratore, rispetto alle casistiche già previste dalla legge, di chiedere una anticipazione del solo TFR sia se viene posto in cassa integrazione per una durata complessiva equivalente di almeno quattro mesi nell’anno solare, sia se presente una condizione di certificata fragilità per cui non sia possibile svolgere la prestazione in modalità agile.
La richiesta di anticipazione potrà essere pari all’ammontare della retribuzione ridotta, ma comunque non superiore al 70% del trattamento di fine rapporto cui il lavoratore avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria del rinnovo, va segnalata anzitutto la creazione dell’Osservatorio nazionale. L’Osservatorio, quale sede permanente di incontro tra le parti, analizzerà e valuterà con la periodicità e l’articolazione richiesta dai problemi in discussione, anche su iniziativa di una delle parti, e comunque di norma con periodicità annuale, le questioni che possono incidere sulla situazione complessiva del settore del vetro e dei singoli comparti che lo compongono, al fine di individuare le occasioni di sviluppo ed i momenti di eventuale criticità.

 

In questo contesto, è di rilevante importanza anche l’istituzione della “giornata della sicurezza, salute e ambiente”. Le Parti, al fine di valorizzare l’attenzione e l’impegno delle aziende e di tutti i soggetti coinvolti in tema di salute, sicurezza e ambiente, concordano di istituire la giornata dedicata all’approfondimento e condivisione di specifiche tematiche di volta in volta individuate, in una sezione dell’Osservatorio Nazionale, con la partecipazione anche di RSPP e RLSSA.

 

Infine, Assovetro e le organizzazioni sindacali si impegnano a costituire anche una Commissione Paritetica con lo scopo di individuare l’emersione di nuove figure professionali, al fine di valutarne l’inserimento nel sistema di classificazione nel prossimo rinnovo contrattuale. I lavori della Commissione inizieranno entro il primo semestre 2023, per terminare obbligatoriamente entro la data del 31 Dicembre 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’ambito del rinnovo, così delineato, spicca sicuramente l’incremento salariale. Obiettivo importante per le parti sindacali, l’incremento pari a più dell’8% è stato rivendicato con orgoglio nei vari comunicati stampa ed a ben vedere, unitamente anche all’assistenza sanitaria integrativa, rappresenta un risultato importante a livello di contrattazione.
La parte normativa, altresì rivista in alcuni aspetti, apporta importanti novità in grado di incidere concretamente nel rapporto di lavoro a favore del dipendente, andando a favorirlo in particolare con l’istituzione della banca ore solidale e con agevolazioni per il lavoro agile.

 

Andrea Megazzini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@AndreaMegazzin1

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/156 – Rinnovo CCNL lavanderie industriali: le principali novità

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 12 aprile 2023, n. 14

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella serata del 28 marzo 2023, tra Assosistema Confindustria e le organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore delle lavanderie industriali e centrali di sterilizzazione ed imprese del sistema industriale integrato di beni e servizi tessili e medici affini. Il settore rappresenta una fetta dell’economia italiana pari a 1,7 miliardi di euro di fatturato, per un totale di circa 1.149 aziende e 25.000 lavoratori, compresi gli stagionali. Inoltre, il settore è caratterizzato da una presenza femminile particolarmente elevata dato che, sul totale degli addetti, le donne rappresentano circa il 65%. Il contratto, scaduto lo scorso 31 dicembre 2022, avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 155 euro per la figura media di settore (B1) distribuito in 4 tranche.

 

La decorrenza delle tranche è diversa a seconda che l’azienda operi esclusivamente e/o prevalentemente nel settore della sanità pubblica e privata o nel settore turistico alberghiero e ristorativo. Nello specifico, la parti firmatarie hanno ritenuto necessario operare tale distinzione, frazionando per le realtà del campo sanitario la tranche da corrispondere nell’anno 2023, a seguito delle difficoltà che tale settore ha riscontrato e continua a riscontrare in materia di mancata revisione dei contratti in corso di esecuzione e ulteriori aggravi di costi derivanti dall’applicazione di normative in materia di dispositivi medici. Pertanto, le tranche del settore sanitario sono le seguenti: 20,00 euro (marzo 2023), 20,00 euro (dicembre 2023), 50,00 euro (giugno 2024) e 65,00 euro (aprile 2025), mentre le tranche del settore turismo sono pari a 40,00 euro (marzo 2023), 45,00 euro (maggio 2024), 50,00 euro (maggio 2025) e 20,00 euro (ottobre 2025). Da ultimo, occorre precisare che l’accordo ha stabilito che le aziende legittimate ad applicare le tranche del settore sanitario sono quelle che nell’anno 2022 hanno avuto una incidenza del fatturato per il 60% derivante dal settore sanitario. Queste aziende dovranno sottoscrivere apposito verbale di accordo entro il mese di aprile 2023, con la propria RSU/RSA, ovvero laddove non esistente con le organizzazioni territoriali sindacali firmatarie del presente contratto, dove verrà indicato il valore dell’incidenza del fatturato derivante dal sanitario sul totale del fatturato.

 

A completamento della parte economica, per quanto riguarda il sistema di welfare contrattuale del settore, a partire da gennaio 2024 le aziende aumenteranno di 2 euro l’importo da destinare al fondo sanitario di settore Fasiil, con un incremento di ulteriori 2 euro nel 2025, per una cifra complessiva finale di 12 euro per ogni dipendente. Per quanto riguarda l’elemento perequativo, invece, per le aziende che non effettuano la contrattazione di secondo livello, si è passati dagli attuali 260 euro a 350 euro nel corso della vigenza contrattuale.

 

Per concludere, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 167 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, le novità di rilievo riguardano innanzitutto i contratti stagionali, laddove è stata riconosciuta alle parti la possibilità di estendere il periodo attualmente previsto di 8 mesi di ulteriori 15 giorni per particolari esigenze che possono derivare da una diversa collocazione delle festività nel calendario o da altre esigenze comunque connesse all’attività turistica alberghiera.

 

In relazione all’istituto della somministrazione, è stato ampliato l’arco temporale sul quale calcolare la media del 10%. Si è infatti passati da 6 mesi a 12 mesi pertanto ad oggi la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro tempo determinato non potrà superare dell’arco di 12 mesi la media del 10% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato. L’altro aspetto oggetto di modifica, sempre nell’ambito della somministrazione, consiste nell’introduzione della possibilità di aumentare di un ulteriore 10% la quota di lavoratori assumibili con il contratto di somministrazione nel caso si manifestino esigenze specifiche che dovranno essere verificate e accordate tramite accordo di secondo livello con le RSA/RSU o OOSS territoriali.

 

Di rilievo è anche l’introduzione del passaggio dal livello A1 a A2 dopo 20 mesi. L’accordo prevede infatti una estensione rispetto alla precedente formulazione, in cui veniva stabilito che “dopo il 9° mese una valutazione tecnico pratica effettuata dal responsabile aziendale con la finalità di passare al modulo superiore al termine dei 12 mesi”.

 

In materia di lavoro supplementare è stata inserita la maggiorazione del 15% a partire dalla prima ora di supplementare, mentre per quanto riguarda l’apposizione di clausole elastiche si è convenuto di adeguare il contratto a quanto previsto dalla legge ovvero ad una maggiorazione per le ore “elastiche” del 15%.

 

Nell’ottica della gestione aziendale e dell’organizzazione del lavoro, le parti hanno introdotto la previsione per la quale il lavoratore deve comunicare la sua assenza per malattia entro l’inizio dell’orario di lavoro e quindi non più entro la prima ora, mentre in materia di infortunio sul lavoro e malattie professionali anche in questo caso è stato previsto che il lavoratore comunichi anticipatamente la continuazione dell’infortunio prima della data di rientro. È stato infine introdotto un nuovo articolo riguardante la disciplina dell’istituto della Reperibilità.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti, in relazione al tema del dumping, hanno voluto dare seguito a quanto già condiviso nel precedente rinnovo, che diventa ora parte integrante del contratto collettivo, con il nuovo articolo 13. La nuova disposizione è dedicata alla lotta al dumping, e prevede l’istituzione di gruppi di lavoro territoriali composti dalle organizzazioni sindacali e da rappresentanti territoriali di Assosistema Confindustria, con lo scopo di coordinare incontri con le istituzioni competenti per territorio, al fine di evidenziare le attività di concorrenza sleale derivante da una non corretta applicazione del disposto contrattuale.

 

Anche in materia di orario di lavoro, le parti si sono impegnate nell’arco della vigenza contrattuale per intervenire e dare maggiore organicità gli articolati attinenti all’organizzazione del lavoro compreso il lavoro a turni e il lavoro a squadre, da tempo oggetto di un acceso dibattito.

 

Infine, si segnala l’istituzione di un Organismo Paritetico Nazionale Lavanderie Industriali con il compito di programmare azioni per il miglioramento delle condizioni di lavoro, attività formative, studi e ricerche inerenti salute, ambiente e sicurezza in conformità con quanto previsto dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/08

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato diversi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per i lavoratori e per le imprese del settore. Il rinnovo è intervenuto principalmente con una semplificazione dell’attuale dettato contrattuale in merito a diversi istituti normativi, così da permettere una migliore organizzazione aziendale. Per concludere, attraverso la sottoscrizione dell’ipotesi di rinnovo si è raggiunto un equilibrio tra le richieste salariali di parte sindacale e le richieste datoriali di intervenire su istituti legati alla semplificazione e alla flessibilità nell’organizzazione del lavoro.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/155 – Gli accordi su premio di risultato, welfare e prestiti ARCA in GME: un connubio tra attenzione ai dipendenti e competitività aziendale

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 3 aprile 2023, n. 13

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 20 gennaio 2023, le Organizzazioni Sindacali FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL e UILTEC hanno incontrato la società GME (Gestore Mercati Energetici) per la sottoscrizione di tre accordi: il Premio di Risultato Aziendale (PRA), valevole per il triennio 2023-2025, l’accordo sul welfare aziendale e l’accordo per lo stanziamento dei prestiti ARCA.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il Gestore dei Mercati Energetici S.p.A. (GME) è la società responsabile dell’organizzazione e della gestione del mercato elettrico in Italia. Costituita in origine dal Gestore della rete di trasmissione nazionale, è partecipata al 100% dal Gestore dei servizi energetici, questa interamente partecipata dal Ministero dell’Economia e delle Finanze.

 

Gli accordi sottoscritti si caratterizzano per il focus sulla parte economica e sulle misure di welfare e di assistenza ai lavoratori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

In tal senso l’accordo in materia di premio di risultato prevede per il triennio un aumento complessivo di 170,00 euro rispetto agli importi dell’anno 2022, quest’ultimo pari a 2.300 euro. L’importo target del PdR riferito all’inquadramento A1 sarà di 2.3600,00€ per il 2023, di 2.420,00€ per il 2024 e 2.470,00€ per il 2025 L’accordo sottolinea come i suddetti importi saranno riparametrati per ogni inquadramento in base alla scala parametrale riportata nella tabella dei “minimi contrattuali integrati” di cui all’art. 38 del CCNL applicato dall’azienda (CCNL per i lavoratori addetti al settore elettrico, da ultimo rinnovato il 18 luglio 2022), e dal Protocollo sul trattamento economico allo stesso allegato.

Gli importi relativi agli anni 2023 e 2024 saranno aumentati dell’importo previsto dal recente rinnovo contrattuale (210 € per ogni annualità di premio).

 

Il Premio, è definito e misurato attraverso un “indicatore” globale di performance ottenuto mediante la somma ponderata degli indicatori parziali, che misurano il grado di raggiungimento dei singoli obiettivi assegnati e a ciascuno dei quali è assegnato un peso che rappresenta il valore strategico che l’azienda attribuisce ad ogni singolo obiettivo. A tal proposito, elementi di peculiarità sono quelli relativi alla definizione e comunicazione degli obiettivi. Infatti si prevede che in relazione al ruolo istituzionale del GME e alle attività allo stesso assegnate non risulta possibile individuare un obiettivo economico correlato al raggiungimento di parametri connessi alla redditività aziendale. Sempre a tal riguardo, si stabilisce che la comunicazione degli obiettivi nei confronti delle RSU avverrà entro il primo semestre dell’anno di competenza del PdR.

 

Per quanto concerne i destinatari, questi sono tutti i dipendenti, impiegati e quadri (e somministrati con medesimi criteri dei dipendenti diretti) – ad esclusione dei quadri per i quali è riconosciuto l’inserimento nel meccanismo di incentivazione MBO – in forza al mese precedente l’erogazione del premio, che abbiano prestato servizio per almeno 6 mesi nel corso dell’anno di competenza del premio. Lo stesso sarà erogato in forma di una tantum entro il mese di luglio dell’anno successivo al periodo di competenza.

Ulteriore elemento caratterizzante è il coefficiente di riduzione, il quale tiene conto del rapporto tra le ore ordinarie lavorate nell’anno di riferimento e quelle lavorative dello stesso anno.

 

In linea con gli accordi in vigore a partire dal 2018, l’accordo prevede la possibilità di convertire tutto o parte del proprio Premio di Risultato Aziendale in un credito Welfare da utilizzare in previdenza complementare per il versamento al FOPEN (il fondo pensione dedicato ai dipendenti del settore elettrico) o per richiedere rimborsi per spese sostenute per i propri familiari, relativamente ad educazione, istruzione, assistenza per familiari anziani o non autosufficienti. La società inoltre, in linea con i precedenti accordi, al fine di valorizzare ulteriormente la politica di welfare contribuirà con un credito aggiuntivo, pari al 16% del valore utilizzato in servizi Welfare.

 

Di grande importanza è la conferma di quanto previsto dall’Accordo sindacale siglato in data 23 luglio 2020, cioè lo stanziamento per i prestiti da erogare, attraverso l’ARCA (Società di gestione del risparmio con sede a Milano che amministra un patrimonio complessivo di circa 35 miliardi di euro), al personale della Società, con riferimento all’acquisizione alloggio e per gravi necessità familiari, per un importo pari a € 250.000,00., importo confermato anche per il triennio 2023-2025.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione degli accordi in GME, i cui punti qualificanti sono la conferma di quanto già contrattato nel triennio precedente, ha consentito e consentirà alle parti di coniugare la ricerca di importanti risultati in termini di produttività e tutela dei lavoratori della società attraverso la messa in campo di strumenti di sostegno e di assistenza.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/154 – Il rinnovo del CCSL Stellantis: aumenti salariali e valorizzazione del sistema partecipativo per affrontare la transizione ecologica

Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 marzo 2023, n. 12

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 8 marzo 2023, presso la sede dell’Unione Industriali di Torino, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto collettivo specifico di lavoro (CCSL) dei gruppi Stellantis, CNH Industrial, Iveco e Ferrari, per il periodo 2023-2026. L’intesa è stata sottoscritta, oltre che dai gruppi industriali, dalle organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Uilm-Uil, Ugl metalmeccanici, Fismic-Confsal e AQCF (Associazione dei Quadri e Capi Fiat) Rappresentanza.

 

Si tratta del primo rinnovo dopo la fusione tra Fiat Chrysler Automobiles (FCA) e Peugeot S.A. (Groupe PSA) che ha dato vita a Stellantis e lo spin-off di Iveco da CNH Industrial.
L’accordo interesserà una platea di quasi 70mila lavoratori (47mila del gruppo Stellantis, 12.800 di Iveco, 4.800 di Ferrari e 4.300 di CNH Industrial), e ha già ricevuto l’approvazione formale da parte delle RSA nelle votazioni che si sono tenute nei vari stabilimenti, con una percentuale di voti favorevoli pari al 98%.

 

Ad ottobre 2022 era stata presentata la piattaforma unitaria da parte delle cinque sigle sindacali, nella quale, oltre agli adeguamenti salariali, erano state avanzate diverse richieste, tra cui: a) il miglioramento dei premi variabili e degli ulteriori emolumenti (indennità per le funzioni direttive, elemento economico sul ciclo continuo, maggiorazioni per il sabato); b) il rafforzamento degli strumenti di welfare; c) l’introduzione di nuove forme di elasticità sull’orario di lavoro al fine di migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; d) la previsione di interventi formativi in materia di salute e sicurezza a favore dei lavoratori e degli RLS; e) l’introduzione del diritto minimo di 40 ore di formazione pro capite.

 

La trattativa, avviata il 26 ottobre, è durata solamente quattro mesi, nel comune intento – ribadito dalle organizzazioni sindacali – di offrire una risposta immediata ai lavoratori per tutelarne il potere d’acquisto eroso dall’elevata inflazione.

 

Tra i temi maggiormente dibattuti nel corso dei tavoli di trattativa, vanno citati quello dei recuperi produttivi, nonché la necessità di definire un nuovo sistema premiale, data la scelta delle aziende firmatarie di superare il World Class Manufacturing (WCM) per adottare nuovi modelli di gestione della produzione. In casa Stellantis, ad esempio, sarà adottato il cosiddetto Stellantis Production Way, invero non ancora reso noto in tutte le sue specificità.

 

Altra tematica oggetto di discussione è stato il lavoro agile che ha fatto emergere un atteggiamento più conservativo dei gruppi CNH Industrial e Iveco, rispetto alle maggiori aperture di Stellantis e Ferrari. Posizione unanime del fronte datoriale, invece, relativamente agli articoli 11 e 12 del Titolo Primo, rispettivamente su Clausola di responsabilità e Procedura di raffreddamento per evitare i conflitti, rispetto ai quali è stata esclusa ogni possibilità di revisione sostanziale. Infine, tanto le organizzazioni sindacali quanto le aziende hanno condiviso l’importanza di rafforzare il ruolo delle Commissioni e degli Osservatori bilaterali, non solo quale volano di un sistema di relazioni industriali maggiormente partecipativo ma soprattutto, nell’ottica di condividere informazioni strategiche (relative all’andamento produttivo e occupazionale e ai piani di investimento) che possano consentire di affrontare adeguatamente i cambiamenti determinati dalla transizione ecologica, che condizioneranno fortemente il settore nei prossimi anni.

 

Principali contenuti dell’accordo

 

Parte economica

Il contratto appena siglato ha vigore dal 1° gennaio 2023 fino al 31 dicembre 2026, ad eccezione della parte economica che sarà valida soltanto per i primi due anni. Tale scelta è stata giustificata dalle parti con l’impossibilità di prevedere il livello adeguato di incremento salariale da corrispondere per gli ulteriori due anni, in considerazioni di previsioni inflattive per il 2025 e il 2026, fornite dai diversi istituti, che presentano un grado di incertezza particolarmente elevato. Le parti si incontreranno quindi entro il 31 ottobre 2024, per definire gli aumenti sui minimi per il biennio 2025-2026.

 

L’aumento economico dei minimi tabellari per gli anni 2023 e 2024 sarà, invece, di 11,3 punti percentuali, pari a 207 euro lordi (prendendo a riferimento la seconda area professionale Stellantis). Tale aumento sarà ripartito in due tranche: a partire da marzo 2023, si avrà un incremento del 6,5% (pari a 119 euro); e dal 2024 si aggiungeranno 4,5 punti percentuali (pari a 87,8 euro). Per il 2023, viene altresì prevista l’erogazione di una somma una tantum del valore di 400 euro, che sarà corrisposta in due tranche, di uguale importo, nei mesi di aprile e luglio. Pertanto, il “montante salariale” per il biennio di vigenza della parte economica, determinato dagli aumenti sui minimi tabellari e dalla corresponsione dell’una tantum, corrisponde a 4.397 euro.

In aggiunta a ciò, è stata pattuita a favore dei dipendenti Stellantis, CNH Industrial e Iveco, la corresponsione di 200 euro in beni e servizi di welfare (Flexible Benefit), che potranno essere spesi attraverso l’apposita piattaforma aziendale; per i dipendenti Ferrari, invece, tale importo sarà erogato esclusivamente in buoni carburante. Un ulteriore elemento di novità presente nell’intesa è costituito dall’aggiornamento, per tutti gruppi, degli importi relativi alla cosiddetta “indennità funzione direttiva” (IFD) delle categorie Professional, mediante un incremento medio delle tre fasce reddituali del 10,5%; aumento analogo è stato previsto anche in Ferrari per la “quota mansione”.

 

Le parti hanno poi determinato l’introduzione di un nuovo sistema premiante, in luogo dell’Elemento retributivo per efficienza, previsto nel precedente CCSL. A tal proposito, per Stellantis, CNH Industrial e Iveco, il nuovo Premio di Risultato è stato disciplinato per i soli anni 2023 e 2024; le parti si incontreranno nell’ultimo trimestre 2024 per valutare eventuali esigenze di revisione della sua regolamentazione per gli anni successivi. Nello specifico, si prevede che il Premio di Risultato per le società Stellantis – legato alla strategia di profit sharing annuale dell’azienda, in linea con quanto già stabilito per gli altri siti europei – venga erogato solo a fronte di un Free Cash Flow positivo del gruppo a livello mondo. In tal caso, l’80% dell’importo è calcolato sulla base dell’AOI (Adjusted Operating Income) margin, dato dal rapporto tra l’AOI e il Fatturato netto del gruppo nella regione Enlarged Europe, espresso in percentuale dell’AOI. Il restante 20% è invece calcolato a livello nazionale sulla base di tre indicatori-obiettivi aventi il medesimo peso, quali: a) Quota di mercato (Market share) Italia; b) Qualità a tre mesi dei veicoli prodotti negli stabilimenti italiani; c) Costo di trasformazione degli stabilimenti italiani. L’erogazione massima del premio – in relazione al raggiungimento dei valori riportati dalle matrici – è stata fissata al 10,5% della paga base annua per le diverse aree professionali.

 

Sono stati invece previsti indicatori differenti per le altre società del gruppo: per Comau e Iuvo si terrà conto del Gross Margin della regione Extendend Europe, oltre che della realizzazione delle attività (milestone) dei progetti in ambito Extended Europe e dei giorni di ritardo rispetto alla pianificazione dei progetti consuntivati nell’esecuzione dell’ultima milestone dell’anno nello stesso ambito; per Fca Bank, Leasys, Drivalia e Clickar, l’indicatore sarà rappresentato dalle Net Operating Expenses delle sedi italiane.

 

Per i gruppi CNH Industrial e Iveco, il nuovo Premio di Risultato, valevole per il biennio 2023-2024, riprende quanto già applicato in via sperimentale nel corso del 2022. Vengono individuati tre indicatori valevoli per i singoli stabilimenti, ciascuno con un peso che non potrà essere inferiore al 20% e superiore al 40%, sulla base del risultato raggiunto rispetto al target preassegnato (indice di raggiungimento). I tre indicatori di stabilimento previsti sono: a) Produttività (espressa dal Manufacturing Index); b) Rispetto dei tempi di consegna (l’indicatore sarà l’Ok to ship per tutti gli stabilimenti, ad eccezione di quello di Brescia Magirus Italia S.r.l. in cui si farà riferimento al Delivery Quality; c) Qualità del prodotto (da calcolare attraverso gli indicatori MERF-XPDI, PPM, CQA). Lo schema di premio CNH Industrial e Iveco contempla, infine, il ruolo di un moltiplicatore esercitato dall’indicatore di “Sicurezza sul lavoro” a livello di gruppo. Anche in questo caso, è stata incrementata la percentuale di erogazione massima del premio, che passa dall’8,7% al 10,35% della paga base annua.

Il rinnovo contrattuale, infine, non ha apportato nessuna novità al sistema premiante previsto da Ferrari. L’azienda ha infatti discusso il suo Premio di Competitività (che nel 2022 ha erogato una somma a favore dei dipendenti pari a 13.500 euro) con le strutture sindacali territoriali.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, anche in virtù del superamento del WCM e dei nuovi modelli di gestione della produzione che i gruppi si apprestano ad adottare, le parti hanno previsto la realizzazione di interventi di formazione specifica da dedicare ai componenti del Consiglio delle RSA dell’unità produttiva interessata dall’introduzione delle nuove metodologie.

 

Con riferimento, invece, alla disciplina dei recuperi produttivi, passano da sei a dodici i mesi entro i quali l’azienda potrà farne richiesta e viene incrementata del 10% la relativa indennità (ora pari a 27,50 euro); viene poi dettagliata la regolazione dei recuperi produttivi – il relativo preavviso e la revoca – disposti nella giornata di sabato e nei giorni di riposo individuali.

 

In merito all’orario di lavoro, la novità maggiormente rilevante riguarda la possibilità di ridurre collettivamente, previo esame congiunto con la RSA dell’unità produttiva interessata, la durata della pausa mensa da un’ora a quarantacinque minuti. Le parti sono poi intervenute sulla disciplina dei Permessi annui retribuiti (PAR): è stata prevista una riduzione, da 15 a 10, dei giorni utili ai fini della richiesta da parte del lavoratore per la loro fruizione ed è stata regolamentata l’ipotesi della richiesta di PAR individuali nella giornata in cui è disposto il recupero produttivo.

E’ stato altresì definito il tempo di preavviso per il rientro anticipato del lavoratore da CIG o CIGS: in questo caso, il rientro dovrà avvenire con un preavviso scritto, da comunicare al lavoratore, almeno pari a 12 ore, o 24 se il rientro è successivo a domenica o giorno festivo.

Tramite il rinnovo le parti hanno poi proceduto ad inserire le lavoratrici dipendenti vittime di violenza di genere – che siano incluse in un percorso di protezione di cui al comma 1 dell’articolo 24 del d.lgs. 80/2015 – tra le categorie che potranno usufruire di un conto ore solidale (istituito a livello di unità produttiva), per permettere loro di utilizzare ferie e/o PAR ceduti da altri lavoratori appartenenti alla medesima unità produttiva. Le ulteriori misure introdotte a loro favore riguardano: a) la possibilità, per queste lavoratrici, di usufruire di un ulteriore congedo retribuito di tre mesi a carico aziendale (una volta esaurito quello di tre mesi a carico INPS); b) il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, qualora compatibile con la prestazione lavorativa; c) la possibilità di trasferimento in altra sede.

 

Risulta invece diversificata, in relazioni ai singoli gruppi industriali, la disciplina del lavoro agile, che solo per CNH Industrial e Iveco mantiene ancora un carattere sperimentale (fino al 30 aprile 2024). Tra le tante novità introdotte dal rinnovo in questo ambito, occorre menzionare la possibilità, per i soli dipendenti del gruppo Stellantis, di richiedere il rimborso, nel limite massimo di 200 euro, delle spese per le attrezzature utilizzate (scrivania, cuffie con microfono, dotazione hardware per la connessione di rete, ecc.). Sempre in Stellantis, si è proceduto a migliorare la formazione per i preposti sul lavoro agile, nonché le norme per il monitoraggio nell’applicazione di tale strumento, nell’ottica della progressiva affermazione della cosiddetta “New Era of Agility” (modello di organizzazione del lavoro già lanciato da Stellantis in tutto il mondo che mira a valorizzare elementi di flessibilità e conciliazione, attraverso il ricorso al lavoro da remoto). In tema di diritti sindacali, sarà inoltre data la possibilità ai lavoratori che svolgono la loro attività in modalità agile di utilizzare gli strumenti forniti dall’azienda per la partecipazione online ad assemblee e la consultazione di bacheche.

 

Per ciò che concerne le tipologie contrattuali, è stata prevista un’estensione del part-time verticale quale strumento utile al fine di assicurare una maggiore conciliazione dei tempi di vita e lavoro a favore dei turnisti. Tra le novità introdotte in tema di genitorialità, si segnala, invece, l’impegno dei quattro gruppi a predisporre, in favore dei lavoratori dipendenti madri o padri, uno specifico percorso formativo da erogare alla ripresa dell’attività lavorativa (successiva a lunga assenza per congedo), allo scopo di facilitarne il reinserimento professionale.

 

Proprio in materia di formazione professionale e diritto allo studio, le parti hanno proceduto ad estendere, portandole a 48, le ore annue di permesso retribuito per i lavoratori studenti.

 

Infine, è stato leggermente rivisto, seppur in maniera parziale, il sistema di inquadramento dei lavoratori per i diversi gruppi, tramite l’inserimento di nuove figure professionali. In tale ottica, è stato pattuito che nell’ambito dei gruppi di lavoro paritetici (già costituiti per Stellantis ma non per CNH Industrial e Iveco), le parti si impegneranno – anche alla luce delle evoluzioni collegate alla transizione energetica ed ecologica – ad identificare, durante il periodo di vigenza contrattuale, nuovi sistemi che premino specifiche professionalità e competenze in questo ambito.

 

Parte obbligatoria

 

Nel rinnovare l’importanza di un sistema di relazioni industriali improntato sulla partecipazione e sulla condivisione, le parti hanno concordato di costituire un Osservatorio Nazionale sulle Politiche Industriali e Organizzative, composto da un rappresentante della segreteria nazionale per ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL e da rappresentanti delle aziende. L’Osservatorio avrò come obiettivo, tra gli altri, quello di costituire la sede di condivisione di informazioni in relazione a fenomeni di trasformazione che possano interessare direttamente il settore, quali, in particolare, la transizione energetica ed ecologica.
Sarà nell’ambito di tale Osservatorio che verranno fornite ai sindacati anche informazioni sull’andamento degli indicatori relativi al premio di risultato dei diversi gruppi.

 

Costituisce un elemento di novità anche la disposizione normativa che prevede, nell’ambito di riunione congiunte tra la Commissione Welfare aziendale e quella Pari opportunità, la possibilità di analizzare e monitorare periodicamente l’applicazione del lavoro agile nel gruppo Stellantis, nonché la sperimentazione in atto nei gruppi Iveco e CNH Industrial.

 

Risulta significativo, poi, il rafforzamento, rispetto al passato CCSL, delle competenze e delle funzioni attribuite alla Commissione Salute e sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva, che avrà ora tra i suoi compiti anche la sperimentazione dei cosiddetti “break formativi”, l’attuazione delle indicazioni e delle iniziative provenienti dall’OPHS (Organismo Paritetico Health e Safety) e la diffusione di informazioni e analisi sugli aspetti legati all’economia circolare e alla sostenibilità, alle emissioni inquinanti, al trattamento dei rifiuti e all’impatto energetico.

 

Infine, in materia di regole contrattuali, si segnala, da un lato, per quanto concerne la Clausola di responsabilità (articolo 11, Titolo Primo) in caso di violazione dei contenuti contrattuali, la riduzione, al massimo a due mensilità, dell’esonero all’effettuazione delle trattenute mensili per i contributi sindacali; e, dall’altro, in merito alla Procedura di raffreddamento per prevenire e risolvere i conflitti collettivi (art. 12, Titolo Primo), la possibilità di prevedere nel primo incontro, oltre alla presenza delle RSA, l’assistenza delle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie il CCSL.

 

Valutazione d’insieme

 

A detta delle parti, il rinnovo del CCSL costituisce un importante tassello verso il consolidamento di quel sistema di relazioni industriali, improntato sulla partecipazione e condivisione, che ha visto la luce oramai dieci fa. Dal punto di vista economico, gli aumenti retributivi che saranno corrisposti ai lavoratori nel biennio di riferimento vanno al di là delle previsioni dell’indice Ipca depurato dai beni energetici importati (4,7% per il 2022 e 2,6 % per il 2023), il quale, come è noto, costituisce il riferimento nei rinnovi della parte economica dei contratti nazionali di settore. A tal proposito, nell’esprimere il loro apprezzamento per il risultato raggiunto, i sindacati auspicano che il rinnovo in questione possa fungere da “apripista”, per quanto concerne il recupero totale dell’inflazione, nei futuri rinnovi dei CCNL che interesseranno tutti gli altri settori.


Come si è visto, anche la parte normativa è stata oggetto di significativi interventi, soprattutto in materia di orario di lavoro, recuperi produttivi, lavoro agile, genitorialità e formazione.
Occorrerà attendere i prossimi mesi per valutare adeguatamente l’applicazione del nuovo sistema premiante che le parti hanno introdotto. Infine, dalla costituzione dell’Osservatorio Nazionale sulle Politiche Industriali e Organizzative è emersa la volontà delle parti di dotarsi di uno strumento che possa consentire loro di affrontare, insieme, le sfide aperte dalla transizione energetica ed ecologica.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/153 – Il contratto aziendale di CNP Vita Assicurazione: la centralità della persona come interesse strategico dell’azienda

Anna Marchiotti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 20 marzo 2023, n. 11

 

Il giorno 8 Febbraio 2023 a Milano è stato siglato il contratto integrativo aziendale per i lavoratori delle Società CNP Vita Assicura S.p.A., CNP Vita Assicurazione S.p.A. e CNP Vita S.c.a.r.l. tra la Direzione Aziendale e le Rappresentanze Sindacali FISAC-CGIL, SNFIA, UILCA. Facenti parte di un Gruppo multinazionale francese con più di 5mila dipendenti nel mondo, le Società sono partner di UniCredit e specializzate nell’offrire servizi e prodotti assicurativi. Orientate alla protezione della persona, alla previdenza e al risparmio, le Società operano su tutto il territorio italiano, considerato il secondo mercato europeo del Gruppo.

 

Con un totale di 25 articoli, suddivisi in 4 parti e accompagnati da un Allegato recante il Regolamento aziendale per la reperibilità, l’accordo è valido fino al 31 dicembre 2026 e si applica ai lavoratori dipendenti di tutte le Società, inclusi gli addetti del contact center. Considerarsi una sola entità non è una mera enunciazione, ma rappresenta un elemento di concreta operatività dell’accordo. Le disposizioni contrattuali e pure le tutele dello Statuto dei Lavoratori vengono infatti esplicitamente estese anche a quelle società che, occupanti un numero di addetti inferiore a quindici, sarebbero altrimenti escluse.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo nasce dall’esigenza di costruire una rinnovata cultura aziendale, in grado di riconoscere l’importanza della professionalità acquisita dal lavoratore. Promuovere la crescita e lo sviluppo di competenze sempre più elevate è l’obiettivo che il contratto si propone di perseguire, grazie a numerose disposizioni tese a realizzare un clima di inclusività e valorizzazione delle diversità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per raggiungere gli obiettivi di cui sopra, le Parti disciplinano un vasto numero di istituti, attraverso quattro principali aree: l’organizzazione del lavoro; le tutele, le ferie e le agevolazioni; i trattamenti previdenziali ed assistenziali e il trattamento economico.

 

Quanto alla prima area, il contratto introduce importanti novità, perfettamente coerenti con lo spirito delle premesse, in tema tanto di diritti sindacali di informazione e di sviluppo e formazione, quanto di inclusività e bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro.

Nello specifico, per quanto riguarda i diritti sindacali ed il coinvolgimento delle RSA, viene ora introdotto l’obbligo di informazione circa l’impossibilità di mantenimento delle mansioni dei lavoratori e delle lavoratrici al rientro dal congedo parentale e viene data la possibilità di effettuare, in occasione del consueto incontro annuale, un’analisi sulla tematica della valorizzazione delle diversità.

 

Ad integrare questi primi segnali di apertura verso un clima aziendale in cui diviene centrale la persona, le Parti integrano ed ampliano anche le previsioni del CCNL ANIA di settore in tema di formazione e sviluppo. Stando al contratto aziendale, i lavoratori hanno infatti la possibilità di superare le 500 ore annue previste dal livello nazionale, potendo ora frequentare diversi corsi di formazione. Dalle lezioni di lingua straniera ai percorsi di contenuto assicurativo, gli insegnamenti possono essere usufruiti all’interno dell’orario di lavoro e, qualora eccedente, il tempo è compensato con un periodo di riposo corrispondente.

 

Ampia trattazione viene data poi anche alla dimensione della valorizzazione delle diversità e dell’inclusione. Come ricordato fin dalle prime righe dell’accordo, l’azienda si propone di introdurre azioni mirate a realizzare una cultura aziendale inclusiva e rispettosa delle diversità in tutte le sue declinazioni, integrando le attività relative alle pari opportunità del CCNL in un progetto di più ampio respiro legato al benessere globalmente inteso.

Per tali ragioni, le Parti concordano nel promuovere l’inserimento delle diversità nelle attività in cui esse risultano sotto-rappresentate, nel favorire la conciliazione vita-lavoro e nel valorizzare l’invecchiamento attivo proponendo percorsi di scambio tra lavoratori senior e junior. Nella stessa direzione va anche la previsione secondo cui i permessi e i benefit concessi alle coppie sposate vengono estesi ora anche alle coppie unite civilmente.

 

Al termine della prima parte viene affrontato poi il complesso tema del tempo di lavoro. In primo luogo, è stabilita una settimana lavorativa della durata complessiva di 37 ore, con una riduzione dell’attività nella giornata di venerdì e nei giorni prefestivi e con la possibilità di rendere flessibile lo schema orario (in entrata, in uscita e durante la pausa pranzo). Ciononostante, qualora fosse richiesto dalle esigenze aziendali, è possibile in ogni caso prestare lavoro straordinario, fatto salvo l’eventuale recupero della flessibilità. Alla flessibilità e al lavoro extra ordinario si aggiunge inoltre l’istituto della banca ore, per cui le Parti rimandano però integralmente alla disciplina del vigente CCNL.

In secondo luogo, il contratto affronta l’istituto del part-time, attraverso la regolazione delle diverse tipologie di orario, delle modalità di richiesta, della durata e dei termini di rinnovo. Tra queste disposizioni, di notevole interesse è l’introduzione delle esigenze familiari e della formazione e sviluppo, quali possibili motivazioni a sostegno della richiesta di accesso al regime di orario ridotto.

 

Così come per la prima, anche la seconda area, relativa alle tutele e agli incentivi, è in linea con gli obiettivi descritti.

Tra le agevolazioni, meritevole di attenzione è soprattutto il riconoscimento di un ampio numero di permessi, aggiuntivi rispetto a quelli previsti dal CCNL. Si tratta dei permessi per i lavoratori studenti (sia per frequentare le lezioni, sia per preparare la tesi o sostenere l’esame di stato), per l’assistenza familiare, in occasione di sciopero dei mezzi di trasporto e di straordinari eventi atmosferici, per svolgere attività di volontariato, per la nascita dei figli (ulteriori a quelli previsti dalla legge) e per le ore viaggio antecedenti o successive la modalità oraria rigida di lavoro.

 

Una disposizione ulteriore – che secondo le Parti rientra nella tematica delle agevolazioni – è poi la possibilità per i figli maggiorenni dei dipendenti di lavorare in azienda nei mesi estivi. La collaborazione avviene mediante stage o contratto di somministrazione per la durata di un mese e con il riconoscimento rispettivamente di 900 euro quale indennità di partecipazione o del livello di inquadramento corrispondente al contratto di somministrazione. La formazione dei figli viene incentivata non solo tramite queste opportunità. Nell’articolo relativo al Fondo prestiti, ad esempio, le spese di istruzione dei figli rappresentano l’unica eccezione per cui il lavoratore può richiedere un nuovo prestito con la medesima causale.

 

Con la stessa logica inclusiva della prima parte, si sottolineano ulteriori articoli dedicati alla facoltà di richiedere l’anticipo del TFR anche per adozione internazionale o per riscattare gli anni di laurea e alla sottoscrizione di polizze assicurative anche ai conviventi, mediante la sola presentazione dell’autocertificazione.

 

Nella terza parte, riferita ai trattamenti previdenziali ed assistenziali, si trovano invece rilevanti novità per quanto riguarda il Fondo di previdenza complementare, le polizze assicurative e la tutela della salute.

Procedendo con ordine, in riferimento ai versamenti al Fondo Pensione, il contratto propone un’articolata sezione che definisce la contribuzione che lavoratore e azienda sono tenuti a versare. In particolare, a decorrere dal mese di febbraio 2023, l’azienda sarà tenuta a versare il 6,75% (fino ad arrivare al 7% a partire da gennaio 2025) della retribuzione tabellare maggiorata dell’importo dei premi di produttività.

Per quanto attiene invece alle polizze, l’Azienda si fa carico di stipulare, indipendentemente dall’iscrizione al Fondo Pensione, alcune assicurazioni, tra cui la Polizza Vita Temporanea Caso Morte, la Polizza Infortuni per i rischi professionali e la Polizza Sanitaria. A rimarcare la forte attenzione per la salute dei lavoratori, le Parti hanno deciso di promuovere anche un servizio annuale di check-up totalmente a carico dell’azienda per quanti, over 43, lo desiderino.

 

Unitamente alle disposizioni previdenziali ed assistenziali e sempre sotto il profilo della tutela della salute, il contratto aziendale introduce un elemento di favore rispetto al CCNL. Aziende e sindacati aumentano infatti di ben 12 mesi il periodo di comporto previsto dal livello nazionale. Questa clausola, che viene applicata esclusivamente nei casi di patologie di rilevante gravità (malattie oncologiche, ictus o sclerosi multipla, trapianti di organi vitali, AIDS), rappresenta un forte indicatore di una cultura aziendale sensibile ai bisogni e alle necessità di ciascuno.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’arricchire il quadro contrattuale, l’accordo disciplina inoltre l’aspetto economico, introducendo tre premi aziendali: garantito, variabile e consolidato.

Sintetizzando in punti salienti l’intesa, il premio aziendale garantito è erogato all’intera popolazione aziendale e prevede un’indennità economica che varia a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori (dai 911 ai 3043 euro).

Il premio aziendale variabile è anch’esso riconosciuto a tutti i lavoratori (non in prova), ma a fronte del raggiungimento di obiettivi incrementali ed è riproporzionato individualmente in base ai periodi di assenza parzialmente o non retribuiti. A tal proposito, una quota di tale premio viene consolidata quale parte integrante della componente fissa di retribuzione del dipendente. Chiamato premio aziendale consolidato, quest’ultimo funziona come un vero e proprio conto di accumulo che continua ad incrementarsi in relazione al livello di raggiungimento degli obiettivi annuali e al tempo di permanenza del lavoratore in azienda. Infatti, ogni 4 anni, esso viene ricalcolato nella misura del 15% della media dei premi aziendali variabili effettivamente percepiti. Così definito, il premio consolidato – a differenza degli altri premi – costituisce base imponibile per il calcolo del TFR.

 

Non solo salari, le Parti sociali hanno inteso disciplinare l’ulteriore possibilità per i lavoratori di convertire il premio in welfare, riconoscendone a tal proposito una quota aggiuntiva a titolo di incentivo.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, l’intesa offre diversi strumenti per ridisegnare le pratiche aziendali e sindacali all’insegna della centralità della persona e del valore professionale. L’aumento del periodo di comporto, l’integrazione al 100% dell’indennità Inps per congedo parentale e l’incremento del monte ore dedicato alle attività formative sono solo alcune delle disposizioni che qui si vorrebbero sottolineare, a riprova di un accordo al passo con le moderne esigenze della popolazione dei lavoratori. Formazione, famiglia e salute sono le parole d’ordine di un contratto aziendale teso ad arricchire la disciplina del contratto nazionale e stimolare la riflessione delle parti al livello nazionale.

 

In conclusione, emerge in modo evidente come sia forte la convinzione secondo cui costruire un ambiente di lavoro inclusivo, dignitoso e sensibile alle necessità e alle risorse di ciascuna persona sia un vantaggio per le Società, per i lavoratori e per le loro famiglie. La valorizzazione delle diversità e la piena attuazione delle pari opportunità non si limitano a costituire mere affermazioni, ma si articolano come reali iniziative tese a rimuovere ogni ostacolo alla partecipazione degli individui al mondo del lavoro.

Riscoprire queste sinergie a livello aziendale significa dunque realizzare un sistema locale di relazioni industriali capace davvero di incidere ed indirizzare anche il piano nazionale verso soluzioni innovative in grado di rispondere alle richieste delle persone, come lavoratori ma soprattutto come persone.

 

Anna Marchiotti

ADAPT, Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

@Marchiotti_Anna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/152 – Contratto integrativo Baltur: il nuovo piano Welfare, un valore aggiunto per azienda e lavoratori

Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 13 marzo 2023, n. 10

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Nel recente accordo aziendale, stipulato presso la sede della BALTUR S.p.A., si possono riscontrare le maggiori incidenze nell’ambito dei diritti individuali e collettivi dei lavoratori e del piano welfare che, come sarà descritto in seguito, è stato notevolmente ampliato, nell’ottica di una maggiore attenzione verso il benessere del lavoratore. In ultimo si sottolineano alcune previsioni di condizioni di lavoro a carattere sperimentale, in particolare nell’ambito della parte economica, al fine di integrare

la disciplina contenuta all’interno del CCNL di settore.

 

Parti firmatarie e contesto

 

La contrattazione ha avuto luogo tra BALTUR S.p.A., un’azienda italiana leader nelle tecnologie per il clima, rappresentata dalla direzione aziendale, e la RSU aziendale, assistita dalla Segreteria Provinciale FIM-CISL. La conclusione di tale processo di negoziazione, avvenuta il 1° giugno 2022, è stata l’adozione del contratto integrativo aziendale, il quale resterà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

Le parti firmatarie prendono atto dell’instabilità economica e dei profondi cambiamenti avvenuti nel mercato di riferimento, cui opera l’azienda, quali conseguenze della pandemia globale da Covid-19 e successivamente dal conflitto russo-ucraino. La contrattazione è avvenuta, dunque, nel rispetto delle reciproche prerogative e competenze al fine di svolgere le relazioni sindacali in modo costruttivo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

All’interno del primo paragrafo dell’accordo viene espressa la volontà delle parti di stimolare il dialogo sui temi di comune interesse, sottolineando in tal senso la centralità di un sistema di relazioni sindacali e politiche aziendali volto al raggiungimento di obiettivi comuni e alla gestione dell’insieme delle questioni relative a cambiamenti e/o modifiche connesse ad aspetti organizzativi.

Sono, quindi, previsti dei momenti di consultazione e informazione tra parte datoriale e parte sindacale, che nello specifico si traducono in due incontri annuali partecipati da rappresentanze aziendali, la RSU e l’Organizzazione Sindacale firmataria dell’accordo, dedicati alla discussione su temi quali le politiche industriali, la situazione produttiva e di mercato, l’andamento occupazionale, le modifiche organizzative del lavoro. Sempre nell’ottica di favorire il dialogo sono poi previsti, in capo all’azienda, doveri di informazioni relativamente a eventuali scelte ed investimenti che abbiano un’incidenza significativa sui livelli occupazionali.

Il paragrafo in materia di relazioni industriali conferma inoltre la Commissione Tecnica Bilaterale, prevista nei precedenti accordi integrativi aziendali, (21 marzo 2006 e 30 agosto 2013). La funzione svolta dalla stessa è quella di monitorare, verificare e proporre soluzioni relative all’organizzazione del lavoro, nonché di approfondire annualmente gli elementi di bilancio che compongono il parametro di redditività del premio di risultato.

 

Il dialogo è favorito da un numero minimo di riunioni che devono essere svolte in un anno (almeno 3) in un’ottica di confronto e necessaria collaborazione tra la parte datoriale e la RSU, che affronteranno temi quali i livelli di efficienza e produttività legati al premio di risultato, la crescita e la valorizzazione del prodotto Baltur e l’analisi delle esternalizzazioni delle attività sia in fasi di picchi produttivi che in fasi si cali di produzione.

 

In materia di ambiente e sicurezza, il contratto integrativo aziendale si pone in continuità con gli accordi precedenti. Elemento di novità in materia è la concessione di un’ora supplementare in aggiunta al pacchetto delle 10 ore annue concesse ai lavoratori per lo svolgimento delle assemblee (art. 20 St. lav.). In tale ora aggiuntiva, in cui si auspica la partecipazione del responsabile aziendale per la sicurezza e del rappresentante dei lavoratori (R.L.S), i lavoratori vengono aggiornati sui temi di ambiente e di sicurezza. Viene, inoltre, confermato l’impegno formativo in materia di prevenzione infortuni e di igiene e sicurezza.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo Baltur prevede diverse disposizioni volte a migliorare la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti. Tra esse, ad esempio, rientra l’istituto della Banca ore solidale, il quale presenta un carattere di sperimentalità, della durata di 12 mesi, fermo restando la possibilità di proroga su accordo tra le Parti. La disciplina prevista nell’Accordo Integrativo Aziendale integra quanto previsto dal D.Lgs. n.151/2015 (art. 4) e dal CCNL Federmeccanica-Assistal da ultimo rinnovato il 5 febbraio 2021 (art. 11 Sezione Quarta Titolo III). Le parti hanno previsto, infatti, che, in conformità alle disposizioni del CCNL metalmeccanici, il lavoratore che abbia esaurito il proprio monte ore ferie e permessi possa ricorrere alla Banca ore solidale, non solo per assistere i figli minori che necessitino di costanti cure, come previsto dalla legge, ma anche eventuali familiari in stato di grave necessità.

 

La disciplina relativa alla banca ore solidale prevede, poi, le modalità di cessione volontaria delle ore a titolo gratuito. Fermo restando le disposizioni in materia all’interno del D. Lgs n. 81/2015 e quanto previsto dalle linee Guida per l’applicazione della Banca Ore solidale nell’industria metalmeccanica (accordo sottoscritto il 26 marzo 2018) l’accordo integrativo sottolinea che i colleghi interessati potranno cedere solamente le ferie aggiuntive e i P.A.R. per i quali non sia stata versata la contribuzione previdenziale; è inoltre previsto dal Contratto integrativo aziendale che la cessione volontaria potrà essere effettuata solo previa compilazione di un’apposita modulistica. Viene disciplinata la modalità di richiesta, che può avvenire anche in forma anonima, e la fruizione delle ore, che deve avvenire entro 3 mesi dalla comunicazione aziendale di conferma di fruizione delle ore stesse.

 

Un’attenta lettura del Contratto integrativo aziendale, non permette di tralasciare la parte inerente ai permessi e congedi. In primo luogo, vengono confermati i permessi retribuiti per le visite mediche, disciplinando espressamente la quantità di ore che possono essere richieste da parte del lavoratore sulla base della distanza dal Comune sede dell’Azienda.

In supplemento al congedo obbligatorio di paternità, viene riconosciuto al padre un permesso retribuito di un giorno, cui il lavoratore può usufruire in occasione della nascita di ciascun figlio.

Vengono, poi, riconosciuti 3 giorni di permesso retribuiti in caso di ricovero ospedaliero, decesso o grave infermità di ogni familiare.

Infine, il presente Contratto prevede la possibilità di richiedere un congedo (con durata minima di 30 giorni e massima di 180) per assistere i familiari con gravi disabilità, ulteriore al congedo straordinario biennale previsto dalla Legge n. 104 del 1992. Il trattamento economico del lavoratore che usufruisce di tale congedo è limitato al 20% della retribuzione.

 

Ulteriore elemento di novità è rappresentato dalla disciplina del Premio di risultato: sono state, infatti, previste nuove modalità di riconoscimento di tale premio, introdotte con lo scopo di incentivare e migliorare la competitività aziendale. Le nuove disposizioni in materia di premio di risultato trovano applicazione dal 1° gennaio 2023, diversamente dalle altre disposizioni, già in vigore dal 1° giugno scorso. Tenendo presente il contesto socio-economico in cui l’Accordo integrativo aziendale è stato stipulato, l’obiettivo è quello di ottenere un miglioramento dei risultati produttivi ed economici aziendali in presenza di un aumento del livello di efficienza e di redditività. Si devono, dunque, tener presenti una molteplicità di indici; il primo, un indice di efficienza, corrispondente ad una misura puntuale dell’organizzazione e del valore industriale dell’area operativa; il secondo, un indice di redditività, che rappresenta, in termini percentuali, il rapporto tra il margine operativo lordo e il valore di produzione e, infine, un indice di qualità. Le Parti sono giunte ad un accordo su un importo massimo pari a Euro 1.480,00 lordi, in sensibile aumento rispetto all’importo del Premio di risultato previsto dal precedente accordo.

 

Sempre in riferimento alla parte economica del contratto, le Parti convengono espressamente che cesserà il riconoscimento e l’erogazione del Premio feriale, prevedendo, tuttavia, un riconoscimento di un importo annuale pari a Euro 550,00, sotto forma di “credito Welfare”. Tale somma eccede di più della metà rispetto a quanto previsto nel CCNL metalmeccanici del 2021, che prevede un importo pari a Euro 200,00.

 

Valutazione d’insieme

 

La chiave di lettura con cui interpretare le disposizioni del Contratto integrativo dell’individuazione e tentativo di raggiungimento di obiettivi comuni, pur tenendo in considerazione i diversi interessi delle parti.

Da una parte, infatti, BALTUR S.p.A. chiede ai propri lavoratori un impegno che si traduca in efficienza, qualità e redditività, così come sottolineato nella parte inerente alla nuova disciplina del premio di risultato. Dall’altra parte questo impegno viene premiato, non solo, attraverso un incremento dei premi a cui i lavoratori possono accedere, ma anche dall’implementazione di un significativo numero di misure di welfare agli stessi dedicate; determinazioni, queste, che appaiono ancora più notevoli considerando il contesto storico-economico in cui il presente Contratto integrativo aziendale è stato negoziato ed approvato.

 

Il piano welfare rappresenta infatti un importante strumento attraverso il quale vengono riconosciute prestazioni non monetarie che permettono un significativo miglioramento della qualità di vita dei lavoratori; proprio per questo motivo, un notevole incremento dello stesso, rispetto a quanto previsto dal CCNL metalmeccanici, rappresenta un valore aggiunto per l’Azienda in esame, che dimostra così di voler incidere in modo significativo sul benessere dei propri dipendenti. È possibile, dunque, affermare che, nonostante la cessazione del riconoscimento e dell’erogazione del Premio feriale, le ripercussioni generali del contratto integrativo Baltur siano state positive per i lavoratori dal punto di vista economico.

 

Angela Zaniboni

ADAPT Junior Fellow

@angzanib