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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 27 gennaio 2025, n. 4
Parti firmatarie e contesto
Il 23 ottobre 2024, il Gruppo Intesa Sanpaolo – maggiore gruppo bancario e primo datore di lavoro privato in Italia con 74mila dipendenti – e le delegazioni sindacali di Gruppo di FABI, First-CISL, Fisac-CGIL, UILCA e UNISIN hanno firmato un accordo di percorso sulla trasformazione digitale.
L’accordo rappresenta una delle tappe fondamentali di un processo che è in corso da tempo all’interno del Gruppo. Il Piano d’Impresa 2022-2025, infatti, identifica la trasformazione tecnologica e il processo di digitalizzazione come uno dei suoi 4 pilastri fondanti: l’innovazione tecnologica viene considerata da un lato come un mezzo per migliorare il servizio nei confronti della clientela, sempre più orientata verso prestazioni bancarie parzialmente o totalmente digitali e, dall’altro, come causa e conseguenza dell’evoluzione nell’organizzazione del lavoro all’interno del Gruppo. Come tuttavia sottolinea il sindacato First-CISL, i primi passi verso la digitalizzazione delle relazioni di lavoro in Intesa Sanpaolo sono stati mossi già nel 2014, con la sottoscrizione del primo accordo in materia di lavoro da remoto (11 dicembre 2014).
Gli accordi precedenti
Coerentemente con le disposizioni del Piano, dal 2022 ad oggi Intesa Sanpaolo ha stipulato diversi accordi volti a regolare una serie di aspetti attinenti al tema dell’innovazione digitale.
Oltre creazione della banca digitale Isybank (si veda, per quanto riguarda gli aspetti lavoristici dell’operazione, l’accordo del 19 luglio 2023), si rileva, ad esempio, attenzione per la formazione dei dipendenti (accordo dell’8 dicembre 2021, le cui previsioni sono state integrate dagli accordi del 31 marzo 2023 e del 4 dicembre 2024), anche in relazione ai nuovi ruoli e figure professionali legati allo sviluppo e all’espansione della c.d. “Filiale Digitale” (accordo del 20 aprile 2023). Notevoli, infine, le previsioni dell’accordo del 4 dicembre 2024 in tema di sorveglianza sanitaria periodica per i lavoratori videoterminalisti, che prevedono l’analisi aggregata dei risultati delle visite al fine di mettere in atto programmi e misure volte a migliorare l’ambiente lavorativo e il benessere psicofisico degli stessi lavoratori.
Per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, invece, è sicuramente necessario citare l’accordo del 26 maggio 2023, che rinnova la regolazione del c.d. smart working/lavoro flessibile – estendendone la possibilità di fruizione nel corso dell’anno – e introduce la c.d. “settimana corta”, ossia un orario di lavoro di 9 ore giornaliere articolato su 4 giorni (per ulteriori informazioni in materia, si rinvia a D. Porcheddu, Smart Working e “settimana corta” in Intesa Sanpaolo: un esempio di “transizione digitale” negoziata, in DRI, 2023, n. 3, pp. 852-861). L’andamento positivo di tali sperimentazioni ha peraltro poi portato Intesa Sanpaolo ad ampliare ulteriormente le possibilità di utilizzo di tali strumenti con l’accordo del 13 giugno 2024.
I contenuti dell’accordo del 23 ottobre
L’accordo del 23 ottobre 2024 si inserisce dunque in un contesto di transizione digitale già ampiamente avviato, alcune delle cui tappe fondamentali sono richiamate all’interno delle premesse. Tuttavia, l’accordo introduce un tassello importante in questo senso, regolando il tema del confronto sindacale sulla materia della digitalizzazione e gestendo il ricambio occupazionale.
Per quanto concerne il primo punto, all’interno delle premesse dell’accordo viene specificato come, a partire dal mese di luglio del 2024, Intesa Sanpaolo abbia avviato la fase di informazione sul percorso di trasformazione digitale intrapreso dal Gruppo con l’obiettivo di creare un confronto continuo sul tema con le rappresentanze sindacali. A culmine di tale processo di confronto, le parti condividono la creazione del “Comitato trasformazione digitale”, con il compito di “monitorare gli effetti derivanti dall’evoluzione tecnologica e dalle novità in tema di digitalizzazione nel Gruppo con particolare riferimento all’impatto presso le filiali”. Tale comitato si inserisce tra gli organi di partecipazione del Gruppo, integrando il Protocollo sulle relazioni industriali stipulato il 14 aprile 2021, come primo organo ad hoc sul tema della transizione digitale in Intesa Sanpaolo. Esso ricalca, a livello aziendale, il “Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nell’industria bancaria” – previsto al livello nazionale dal rinnovo del CCNL di settore del 23 novembre 2023 (art. 2). Come specificato da Patrizia Ordasso, Responsabile affari sindacali e welfare di Intesa Sanpaolo, il Comitato trasformazione digitale di Intesa Sanpaolo rappresenta un riferimento aziendale per l’organo al livello nazionale, creato al fine di gestire al meglio l’impatto di tecnologie come l’intelligenza artificiale sulle attività del Gruppo. Tuttavia, deve essere specificato come all’interno dell’azienda esistesse già – sin dal 2007 – un organo deputato alla trasformazione organizzativa del gruppo, il c.d. “Comitato welfare, sicurezza, e sviluppo sostenibile” – il quale negli anni si è occupato di temi fondamentali quali le strategie per l’incremento della produttività e il miglioramento del livello di inclusione dei lavoratori disabili.
Il Comitato trasformazione digitale di Intesa Sanpaolo è composto, per la parte sindacale, da due componenti per ciascuna Organizzazione Sindacale firmataria e ulteriori componenti in proporzione alla rispettiva rappresentatività in Azienda. Chiaramente, la composizione è integrata da un’adeguata rappresentanza aziendale.
Da segnalare la previsione secondo la quale, qualora le materie oggetto di discussione da parte del Comitato richiedessero competenze specialistiche, questo potrà essere di volta in volta eccezionalmente integrato da un membro aggiuntivo ad hoc per ogni sigla sindacale. Questa, infatti, ricorda – seppur con le dovute distinzioni – l’art. 80, par. 3 della Legge tedesca sulla co-determinazione, che permette ai consigli di fabbrica, se lo ritengono, di rivolgersi a esperti per la negoziazione di specifiche materie con il datore di lavoro (per maggiori informazioni al riguardo, si veda I. Armaroli, D. Porcheddu, In Germania un nuovo progetto di legge punta a rafforzare la codeterminazione, Bollettino ADAPT 26 aprile 2021, n. 16).
Nonostante il carattere innovativo del Comitato, resta da verificare, in fase di applicazione, la sua integrazione con le procedure ordinarie di interlocuzione sindacale, visto che, come sottolineato da First-CISL, “La contrattazione in Intesa Sanpaolo è continua, e gli incontri si susseguono settimana dopo settimana”. Patrizia Ordasso evidenzia come questo tipo di dialogo continuo con le parti sociali sia molto più proficuo rispetto a eventuali interlocuzioni “spot” nell’occasione dell’apertura di specifiche procedure sindacali, soprattutto in considerazione dell’alto tasso di sindacalizzazione del Gruppo (pari al 75%).
L’accordo del 23 ottobre 2024 contiene anche diversi richiami ai temi della formazione, del benessere organizzativo e della sorveglianza sanitaria, disciplinati tuttavia nel dettaglio da accordi differenti (vedi sopra).
Contenuto chiave dell’accordo in esame è invece l’individuazione di criteri e requisiti per 4000 uscite volontarie per pensionamento o accesso alle prestazioni straordinarie del “Fondo di Solidarietà per la riconversione e riqualificazione professionale, per il sostegno dell’occupazione e del reddito del personale del credito”, istituito nel 2014. All’interno delle premesse dell’accordo, infatti, si specifica come, a fronte di un accordo per l’uscita volontaria di 2000 dipendenti del gruppo (sancite nell’accordo del 16 novembre 2021), più di 5000 dipendenti abbiano manifestato volontà in tal senso, con la conseguente esclusione dalla graduatoria stilata in tale occasione di più di 3000 dipendenti.
L’offerta avviata ai sensi dell’accordo del 2024 è rivolta a tutto il personale, compresi i Dirigenti, dipendente delle società italiane del Gruppo Intesa Sanpaolo che applicano il CCNL Credito che al momento dell’attivazione dell’offerta facciano parte del Gruppo Intesa Sanpaolo. Tuttavia, sono individuate condizioni differenti a seconda dell’anno di maturazione del requisito pensionistico, o anche dell’esercizio della c.d. “Opzione donna” o “Quota 100-102-103”.
L’accordo poi sancisce che, nel caso in cui le domande di pensionamento o accesso al Fondo di Solidarietà risultassero, alla scadenza di ogni eventuale offerta, superiori al numero indicato, sarà redatta una graduatoria, unica a livello di Gruppo, sulla base della data di maturazione del diritto a pensione, e a parità della data di maturazione del diritto in ragione della maggiore età anagrafica, in cui comunque troveranno priorità disabili gravi o con percentuale di invalidità non inferiore al 67%. Sottolinea ancora il sindacato che “l’accesso al Fondo di Solidarietà è divenuta una prassi all’interno del settore creditizio, quasi tutte le banche vi ricorrono e con una certa frequenza. La disponibilità di uno strumento in grado di minimizzare le ricadute sociali ha semplificato i fenomeni di fusione e accorpamenti all’interno del settore, standardizzando i criteri relativi alla gestione dei conseguenti esuberi permettendone una gestione ordinata. Al fine poi di ridurre i costi di tali operazioni, le banche favoriscono chi è più vicino alla data di pensionamento in quanto usufruisce per meno tempo delle prestazioni del Fondo.” Pur condividendo in massima parte tale prospettiva, Patrizia Ordasso evidenzia come il Fondo di Solidarietà rappresenti effettivamente uno strumento di flessibilità per i gruppi bancari, che ne usufruiscono sì frequentemente, ma sostenendone i costi per intero.
È fatta salva, tuttavia, la possibilità per la banca di variare la finestra di uscita a seconda del ruolo del dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale.
Al fine di bilanciare le uscite programmate, le parti sottoscrittrici dell’accordo condividono che al raggiungimento delle 4000 uscite volontarie previste, Intesa Sanpaolo procederà a 3500 assunzioni a tempo indeterminato, di cui 2000 a tempo pieno e 1500 a tempo parziale, da realizzarsi tra luglio 2025 e giugno 2028, avendo attenzione alle zone svantaggiate del Paese.
Il numero di assunzioni menzionato rappresenta l’esito di una lunga e complessa trattativa tra Intesa Sanpaolo e le organizzazioni sindacali, come riferito da First-CISL.
In termini qualitativi, inoltre, dal punto di vista del sindacato si sta verificando una “mutazione genetica” nel personale del Gruppo, poiché le nuove offerte di lavoro appaiono primariamente dirette a ingegneri informatici, mentre le professionalità più “tradizionali” per il settore (legali, ragionieri, economisti) sono considerate meno frequentemente. Ordasso conferma la necessità che all’interno della forza lavoro di Intesa Sanpaolo siano presenti profili professionali differenti dal passato, visti i mutamenti intercorsi nelle attività della banca. A questo proposito, aggiunge che “l’accesso al Fondo di Solidarietà può anche essere considerato come un’alternativa alla riconversione professionale che implica stare al passo con le evoluzioni del settore e con le relative esigenze di formazione continua”.
Con riguardo alla generale prospettiva del Gruppo Intesa Sanpaolo in merito alla tematica della transizione digitale, si registrano opinioni differenti tra le rappresentanze aziendali e sindacali. Infatti, secondo First-CISL, “il digitale rappresenta un’eccezionale fonte di risparmio per la banca, ma viene spesso sottovalutata l’importanza della fidelizzazione del cliente, il quale è maggiormente portato all’acquisto di prodotti finanziari complessi se gli viene concesso di stabilire un rapporto con una persona di fiducia”.
Al contrario, Patrizia Ordasso sottolinea che per la transizione digitale di Intesa Sanpaolo sono ingenti gli investimenti operati dal Gruppo, anche per venire incontro alle richieste in tal senso pervenute dalla clientela, soprattutto dopo la pandemia da COVID-19. La transizione digitale, quindi, rappresenta un’esigenza in termini di competitività. Inoltre, Ordasso specifica come “il rapporto con il cliente rimane comunque incentrato sulla filiale fisica, ma con le agevolazioni tecnico-organizzative portate dalla digitalizzazione. Per esempio, stiamo realizzando la messa a disposizione della piattaforma Isytech – attualmente solo a disposizione di Isybank – all’interno delle filiali fisiche, al fine di consentire anche ai dipendenti attivi in tali sedi di usufruire dei vantaggi che la stessa comporta (es. riduzione dei tempi di lavorazione)”.
Valutazione d’insieme
L’accordo del 23 ottobre 2024 rappresenta una tappa importante del percorso di trasformazione digitale intrapreso da Intesa Sanpaolo ormai da tempo. Nonostante non abbia ancora preso avvio sostanziale, l’istituzione del Comitato Trasformazione Digitale è sintomo di una spiccata attenzione delle parti sottoscrittrici relativamente alla discussione e alla negoziazione di aspetti rilevanti della transizione al digitale, come ad esempio gli impatti sull’occupazione e le condizioni di lavoro all’interno della banca – attenzione che appare confermata dalle caratteristiche del piano di uscite volontarie e nuove assunzioni oggetto dell’accordo tra Intesa Sanpaolo e sindacati.
ADAPT Research Fellow
@DPorcheddu
