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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/197 – L’accordo integrativo Gruppo Menarini investe sul welfare dei dipendenti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/197 – L’accordo integrativo Gruppo Menarini investe sul welfare dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12 

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 29 gennaio 2024 i rappresentanti delle aziende del Gruppo Menarini, le OOSS nazionali Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL e le segreterie territoriali unitamente alle RRSSUU, hanno sottoscritto l’accordo integrativo del Gruppo, rinnovando così l’accordo precedentemente siglato nel 2019, prorogato e poi e scaduto a fine 2023, per il triennio 2024-2026.

 

In premessa all’accordo, le parti evidenziano alcune importanti linee di tendenza che riguardano il gruppo e il settore economico in cui le attività di quest’ultimo s’inseriscono, sottolineando in particolare l’espansione del settore farmaceutico italiano, caratterizzato per la rapida espansione, anche dal punto di vista occupazionale, vista la crescita degli impiegati nel settore del 9% in 5 anni. Si tratta invero di un settore che risulta strategico perché connesso con la tutela della salute, della crescita, della sicurezza nazionale e dell’efficienza della spesa pubblica e in cui il Gruppo ha raggiunto e continua a mantenere una posizione di leadership, segnalato anche da una crescita del fatturato che, nel 2022, ha superato i 4 miliardi di euro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo tema trattato dal nuovo integrativo è il sistema di relazioni industriali del Gruppo Menarini, il quale risulta caratterizzato da molti anni un confronto continuo e dalla valorizzazione dei vari livelli di dialogo sociale. Le parti intendono dunque continuare in questa direzione, mantenendo l’operatività degli organi di confronto costituiti e regolati nei precedenti accordi integrativi, come il Coordinamento Sindacale Nazionale e l’Osservatorio Aziendale. All’interno dell’integrativo 2024, tali organi vengono valorizzati maggiormente, grazie alla previsione di due riunioni annuali degli stessi con l’individuazione in anticipo dei temi da trattare, che dovranno essere di interesse collettivo o relativo a specifici ambiti a livello di gruppo.

Le parti riaffermano anche, sulla base di quanto previsto dal CCNL, l’autonomia contrattuale delle relazioni sindacali a livello di azienda/divisione/sito/unità produttiva. Infine, sempre in tema, rilevando la buona riuscita dell’attivazione di una “bacheca elettronica” dedicata alle comunicazioni sindacali, l’azienda manifesta la sua disponibilità alla realizzazione di tale forma di bacheca anche in altre società del gruppo, su richiesta delle RSU e compatibilmente con le condizioni specifiche delle varie realtà aziendali.

 

Per quanto riguarda la formazione, viene confermata la presenza di un delegato al tema per ogni sito produttivo, come punto di raccordo per tutte le parti al fine di confrontarsi sui piani formativi e sui relativi fabbisogni delle varie figure aziendali.

 

In tema di salute e sicurezza sul lavoro, invece,le parti ribadiscono l’importanza delle segnalazioni relative ai “near miss” (mancati infortuni), disponendo che si disciplinino, a livello aziendale, sistemi e modalità per la segnalazione al fine che queste possano essere disponibili per tutti i lavoratori dei siti coinvolti. Inoltre, viene confermata la “Giornata di Gruppo dedicata alla Salute, Sicurezza ed Ambiente” dove gli attori HSE aziendali, insieme ai manager, potranno confrontarsi per raccogliere suggerimenti e spunti di miglioramento.

 

Inoltre, fin dall’incipit dell’accordo, i sindacati e le parti datoriali pongono una grande attenzione alla tematica di genere e delle diversità, sottolineando che il tasso di occupazione è migliorato soprattutto tra i giovani e le donne e che, a livello globale, l’equilibrio di genere è sato praticamente raggiunto (le donne rappresentano circa il 50% dell’organico). Questa attenzione è confermata anche in seguito, quando viene evidenziato che il Gruppo si impegna affinché l’ambiente di lavoro sia libero da discriminazioni e quando si condanna ogni forma di pregiudizio, molestie, intimidazioni o coercizione. Anzi, si sottolinea che, come affermato dal Codice di Condotta e dal Codice Erico di gruppo, la diversità è un elemento essenziale nonché un valore aggiunto.  Affinché queste affermazioni non rimangano solo parole, il Gruppo Menarini si impegna a sensibilizzare sul tema e ad approfondirlo nell’ambito della Giornata Salute Sicurezza e Ambiente, nonché a prevedere forme di flessibilità della prestazione lavorativa nel caso di dipendenti vittime di violenza di genere.

 

Particolare importanza nell’accordo di rinnovo del contratto integrativo del Gruppo è stata assegnata alle misure di welfare occupazionale.

 

In materia di flessibilità organizzativa, ed esempio, le parti sanciscono dei principi di carattere generale in tema di lavoro agile, lasciando comunque la titolarità degli accordi riguardanti questo tema alla contrattazione territoriale. In particolare, viene previsto che sia l’azienda ad individuare le aree e mansioni compatibili con lo smart working, che la normale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa resta quella svolta presso i locali aziendali ma che la modalità agile è equiparata ad ogni effetto alla normale prestazione di lavoro, che il dipendente che opera in questa modalità ha il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro e che, nei periodi di lavoro agile, il dipendente ha diritto alla normale tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

 

Connesso al tema della flessibilità è il riconoscimento, da parte aziendale, della possibilità di fruire del congedo parentale, senza variare i suoi limiti individuali e complessivi previsti ex lege, anche su base oraria; ciò significa che i dipendenti potranno combinare le diverse modalità di fruizione del periodo di astensione, godendo del congedo parentale – se necessario- alternando l’astensione su base mensile a quella giornaliera o oraria. I giorni di congedo convertibili in ore possono essere al massimo 30 e, in ogni caso, il congedo parentale non è cumulabile con altre tipologie di permessi o riposi. Rimanendo in ambito di permessi, deve essere segnalato come l’Azienda ne preveda di retribuiti in caso di visite mediche specialistiche, esami strumentali e prelievi ematici. Tenendo conto del luogo della visita, nel caso in cui questa avvenga durante l’orario di lavoro, è prevista mezz’ora per l’andata e mezz’ora per il ritorno, fino ad un massimo – totale – di 4 ore per visita. A questi si aggiungono i permessi per visite mediche specialistiche di ciascun figlio con età fino ai 14 anni compiuti per un totale di ulteriori 8 ore annue totali.

 

Per quanto attiene al trattamento retributivo, le parti hanno proceduto a dettagliare la disciplina del “Premio di Partecipazione”, la cui determinazione – riconfermando l’assetto delineato con il precedente rinnovo – è legata ad obiettivi di redditività (per il 49%) e di produttività (per il 51%), nonché ad un parametro che misura l’assiduità individuale al lavoro.

Gli indicatori di redditività, definiti a livello di Gruppo, riguardano: il rapporto tra risultato operativo lordo (R.O.L.) e il fatturato (con incidenza del 90% sulla redditività complessiva), e il rapporto tra costi effettivi e costi previsti (con incidenza del 10%). Gli indicatori di produttività saranno invece individuati e concordati a livello di divisione, sito e unità produttiva. In aggiunta a tali indicatori, nella determinazione della produttività complessiva, i relativi accordi a livello locale dovranno altresì tener conto dell’indicatore “soddisfazione clienti” (rapporto tra reclami clienti e ordini emessi), con un “peso” del 10%. È poi sancito che l’ulteriore parametro di assiduità individuale al lavoro, calcolato sulla base della frequenza dei periodi di malattia e alla durata della stessa, potrà incrementare o ridurre l’importo del premio maturato. 

 

Proprio in relazione all’importo massimo raggiungibile, con il presente rinnovo le parti hanno stabilito un incremento di 40 euro per ogni anno di vigenza contrattuale della somma pro-capite del premio, che quindi sarà pari 1.360 euro per l’anno 2024, 1.400 euro per il 2025 e 1.440 per il 2026.

 

È stata infine prevista la possibilità per i dipendenti di convertire l’intero premio o parte di esso (in misura fissa pari a 500 o 900 euro) in strumenti di welfare; in tal caso, il lavoratore avrà diritto anche ad ulteriore importo (sempre in strumenti di welfare) a carico dell’azienda, secondo quote percentuali da applicare all’importo convertito dal lavoratore (che variano dal 7% al 12%). Tali quote saranno inoltre incrementate di un ulteriore 4% qualora il dipendente decidesse di destinare l’importo convertito interamente al fondo di pensione complementare per i lavoratori del settore (FONCHIM).

 

Inoltre, le parti stabiliscono che per i dipendenti con figli iscritti all’asilo, in caso di conversione totale del premio di partecipazione in welfare, la quota di conversione aggiuntiva viene elevata al 30%, fermo restando la non cumulabilità di tal beneficio con il contributo per l’asilo nido riconosciuto a livello di gruppo. In realtà, l’aumento del credito welfare derivante dalla totale welfarizzazione del premio viene riconosciuto – di pari entità – anche ai lavoratori con familiari non autosufficienti e in possesso di ideona certificazione e che hanno stipulato un contratto di lavoro con personale badante. Qualora dei dipendenti dovessero rientrare in entrambe le casistiche, il bonus di conversione del pdr non potrà comunque superare complessivamente il 30%.

 

Come si evince anche dalla disciplina della welfarizzazione del premio di partecipazione, con il rinnovo del 2024, le parti hanno inteso rafforzare il welfare aziendale quale importante strumento per realizzare politiche di Responsabilità Sociale d’Impresa volte a migliorare il benessere dei dipendenti.

 

Oltre agli strumenti di flessibilità, infatti, le parti hanno previsto novità in materia di assistenza sanitaria integrativa. Nello specifico viene prevista, per il triennio 2024-2026, una contribuzione a carico azienda a favore del fondo sanitario integrativo FASCHIM per l’intero nucleo familiare del dipendente iscritto o che deciderà di iscriversi. Per i lavoratori che invece richiedono di non usufruire di tale copertura o che richiedono il contributo all’assistenza sanitaria integrativa solo per il coniuge/convivente, l’Azienda riconosce la possibilità di versare il relativo importo – su richiesta del dipendente – sul fondo di previdenza complementare FONCHIM. In ogni caso, le parti stabiliscono che i dipendenti dovranno comunicare la scelta effettuata o indicare la volontà di non ricevere né copertura né versamento poiché, la mancata scelta, viene interpretata come rinuncia al beneficio.

 

Nel nuovo rinnovo viene richiamata inoltre l’attivazione di una polizza assicurativa contro gli infortuni (sia in ambito lavorativo che extra-lavorativo) che determinino un’invalidità permanente per tutto il personale, anche in somministrazione, attraverso una copertura a carico aziendale di 40 euro annuali. Per il personale già da assicurato contro gli infortuni alla guida dell’autoveicolo, invece, l’Azienda si fa carico della copertura prevista a carico del dipendente per gli infortuni non occorsi alla guida, versando la stessa quota.

 

Viene altresì riconosciuto per il 2024 un bonus welfare in flexible benefit, il cui valore è differenziato sulla base della categoria in cui è inquadrato il personale. Sono previsi infatti 340 euro in strumenti di welfare per le categorie A e B e 230 euro per le altre categorie. Sul punto le parti specificano che il bonus welfare è da considerare aggiuntivo rispetto all’eventuale quota del premio di risultato destinata alla welfarizzazione e rinviano alla definizione delle modalità pratiche di gestione e di utilizzo attraverso apposito regolamento aziendale.

 

Per agevolare l’equilibrio tra vita professionale e familiare, ai/alle dipendenti genitori con figli che frequentano l’asilo nido, viene previsto versamento di un contributo a carico azienda a tal titolo, senza però specificarne l’ammontare.

 

Infine, su richiesta dalle OO.SS., il Gruppo Menarini s’impegna ad attivare, durante la vigenza del contratto, programmi e iniziative volte a supportare il benessere dei dipendenti, ad esempio con incontri di supporto psicologico individuale online con professionisti qualificati.

 

Particolarmente qualificante la parte in cui si prevede che ciascun dipendente con almeno 6 anni di servizio ha il diritto di richiedere un’anticipazione sul Trattamento di Fine Rapporto (TFR) fino ad un massimo del 70% del trattamento dovuto in caso di cessazione del rapporto di lavoro. L’Azienda prevede la possibilità di anticipare il TFR anche per una serie puntuale di causali, ulteriori rispetto a quanto sancito dalla legge: ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé e per i figli; spese universitarie per i figli; acquisto o affitto di abitazione a seguito di separazione del coniuge; grave danneggiamento della propria abitazione a seguito di calamità naturali; spese preadottive; acquisto auto intestata al dipendente; estinzione anticipata del mutuo.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’analisi del rinnovo del contratto integrativo del Gruppo Menarini emerge con forza la volontà dalle parti di potenziare gli strumenti di welfare con una particolare rilevanza sociale attraverso incentivi concreti. Ciò si evince dalla dettagliata disciplina della welfarizzazione del premio di partecipazione ma anche dalle innovazioni apportate in materia di assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, polizza assicurativa contro gli infortuni nonché relativamente alla disciplina di alcune fattispecie sospensive dal lavoro.

Nondimeno, di particolare pregio è l’attenzione posta dalle parti alla parità di genere e al contrasto delle discriminazioni, temi che emergono sia con riferimento alla tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro che sotto il profilo organizzativo, come testimoniato dalla disponibilità dell’Azienda a valutare, in caso di accertate violenze di genere verificatesi anche in ambito non aziendale, di ulteriori forme di flessibilità della prestazione lavorativa reputate necessarie.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Andrea Megazzini

ADAPT Junior Fellow

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Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità

 


(photocredit: Confcommercio)

Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12 

 

Contesto del rinnovo

 

È giunta questa mattina la notizia del rinnovo del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi da parte di Confcommercio e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs. Si tratta di una novità molto attesa, non solo da parte dei circa 2,5 milioni di lavoratori ai quali veniva applicato un contratto scaduto alla fine del 2019, ma anche da studiosi e operatori delle relazioni industriali.

 

Il CCNL Terziario, distribuzione e servizi è infatti il contratto più applicato nel nostro Paese, come ci comunicano periodicamente le rilevazioni dei flussi Uniemens, e nel tempo ha dato vita ad un vero e proprio “modello” di relazioni sindacali, caratterizzato in primis dal forte ruolo assegnato ad organismi ed enti bilaterali, che promuovono, in contesti produttivi polverizzati, soluzioni partecipative di grande importanza (per una rassegna ragionata di tali misure si rinvia a M. Tiraboschi (a cura di), Quinto rapporto su il welfare aziendale e occupazionale in Italia, ADAPT University Press, 2022, pp. 67-114).

 

Nell’ultimo periodo, tuttavia, è inevitabile che tale contratto (con i suoi anni di vacanza contrattuale) fosse divenuto anche il “simbolo” dell’inefficienza delle parti sociali nel fornire risposte efficaci e tempestive a fronte delle mutevoli “emergenze” che attraversano il mondo del lavoro. Particolarmente significativo, su questo fronte, risulta il passaggio del documento del CNEL del 12 ottobre 2023, in cui si segnalava come, nel settore terziario, alla data del 1° settembre 2023, il 96% dei contratti depositati risultassero scaduti.

 

La firma del nuovo contratto da parte di Confcommercio e delle federazioni di settore di Cgil, Cisl e Uil (a cui si affianca la parallela intesa di Confesercenti) rappresenta quindi un importante segnale di vita delle organizzazioni datoriali e sindacali operanti nel settore, che fa seguito al rinnovo del CCNL Studi Professionali, siglato il 16 febbraio 2024.

 

Ci sarà tempo, ovviamente, per analisi critiche più dettagliate, che raccoglieremo nelle prossime edizioni del Bollettino Adapt, a partire dai commenti a caldo dei protagonisti della trattativa. In questa sede, ci si limiterà a ripercorrere le principali novità introdotte con l’intesa di rinnovo.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica dell’intesa di rinnovo, occorre premettere che, con il protocollo straordinario del 12 dicembre 2022, le parti sociali del settore avevano già tentato di fornire una prima risposta transitoria, con il riconoscimento di un importo una tantum, di importo variabile a seconda del livello di inquadramento, per i lavoratori del settore, nonché di una ulteriore somma, di importo pari a 30 euro sul IV livello, da intendersi come incremento della paga base a titolo di acconto assorbibile dai futuri aumenti contrattuali.

 

Con l’intesa di rinnovo sottoscritta questa mattina, da un lato le parti hanno proseguito sulla stessa linea, andando a “completare l’integrale copertura del periodo di carenza contrattuale” con la corresponsione di un nuovo importo forfettario una tantum di 350 euro lordi sul IV livello, da riparametrarsi sugli altri livelli, per tutti i lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’intesa. L’importo sarà erogato su due tranche di pari importo (175 euro) da corrispondersi, rispettivamente, nel mese di luglio del 2024 e del 2025 e sarà riproporzionato sulla base della durata del rapporto di lavoro e dell’effettivo servizio prestato nel periodo che va dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2023. Regole a parte sul punto sono invece previste per gli apprendisti.

 

La risposta “strutturale” sul piano economico è invece arrivata, innanzitutto, con l’aumento dei minimi tabellari, che si attesta su un importo di 240 euro sul IV livello, da corrispondersi su sei tranche, (la prima, di 30 euro, dal 1° aprile 2023; l’ultima, di 40 euro, dal 1° febbraio 2027) e da riparametrarsi sugli altri livelli previsti nel sistema di inquadramento.

 

A questo aumento della parte monetaria della retribuzione, si affianca poi la valorizzazione di alcune voci ulteriori, volte a finanziare gli storici sistemi bilaterali che operano da tempo nel settore, a livello nazionale e territoriale.

 

In quest’ottica, si segnala in primis l’aumento di 3 euro del contributo a carico del datore di lavoro al fondo di assistenza sanitaria integrativa di settore (Fondo Est), che costituisce uno dei tre “pilastri” (insieme al fondo di previdenza complementare e al fondo interprofessionale per la formazione continua) del sistema di “welfare contrattuale” di settore. In via parallela, le parti hanno incrementato per un importo complessivo di 40 euro (20 euro a partire da gennaio 2025; 20 euro da gennaio 2026) il contributo aziendale assegnato al fondo Qu.as per garantire le specifiche forme di assistenza sanitaria integrativa ai quadri. In entrambi i casi, gli importi saranno finalizzati – come precisano le parti con una specifica aggiunta – anche a promuovere la “diffusione” e il “consolidamento dell’assistenza sanitaria di categoria”.

 

Di particolare rilievo risultano poi le modifiche relative alle modalità di finanziamento degli enti bilaterali territoriali operanti nel settore. Il contributo a carico di aziende e lavoratori da destinare agli enti sarà infatti versato, sulla base di quanto stabilito dal rinnovo, su 14 mensilità, ossia una in più rispetto a quanto previsto precedentemente.

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, una prima novità di rilievo riguarda la modifica del campo di applicazione del CCNL. Invero le parti sottoscriventi hanno sostanzialmente ampliato le aree di attività sia nel settore Commercio che nel settore Servizi, specificando che il CCNL può essere applicato anche dai c.d. “dark store”; dalle aziende attive nel commercio di prodotti di parafarmacia nell’ambito della distribuzione organizzata; dalle organizzazioni/aziende addette al noleggio e vendita di audiovisivi e di prodotti software e hardware; dalle imprese che erogano servizi genere ali amministrativi presso le università private; dalle aziende si servizi di marketing operativo e i centri di assistenza fiscale.

 

Conseguentemente (anche) alla modifica del campo di applicazione, le parti sono intervenute sul sistema di classificazione del personale, recependo i lavori della Commissione tecnica appositamente istituita ai sensi dell’art. 113, dichiarazione a verbale n.2. Come sottolineato dalle parti sottoscriventi, con riferimento ai soli dipendenti assunti a partire dalla data di sottoscrizione del rinnovo (e con eventuali modalità di coordinamento, a livello aziendale, per il personale già in forza), tutti i livelli del sistema di classificazione prevedono l’eliminazione e/o aggiunta di nuovi profili professionali esemplificativi. Sul punto, in questa sede ci si limiterà a segnalare, da un lato, l’inserimento di figure professionali afferenti al settore della ricerca (responsabile di ricerca, ricercatore esperto, ricercatore, assistente di ricerca), collocati in 4 diversi livelli della classificazione, nonché l’associazione, per ciascun profilo professionale esemplificativo associato alle attività ICT, della nomenclatura riferita all’European e-Competence Framework (c.d. E-CF). Dall’altro lato, si evidenzia l’impegno delle parti a confrontarsi relativamente all’inquadramento e alla permanenza nel V livello di un nuovo profilo professionale nel settore distribuzione del farmaco, anche attraverso il coinvolgimento delle associazioni di categoria delle organizzazioni firmatarie, entro la fine del 2025.

 

Importanti novità riguardano anche la disciplina del contratto a tempo determinato, sulla quale, fino a questo momento, non erano previste specifiche causali a livello contrattuale (come già rilevato in F. Alifano, F. Di Gioia, G. Impellizzieri, M. Tiraboschi, Riforma del lavoro a termine: una simulazione su 55 contratti collettivi di categoria, Working Paper ADAPT n. 8/2023). Con il nuovo art. 71-bis, le parti esercitano la delega ex art. 19, co.1, lett. a) d.lgs. n.81/2015 (in linea con le novità apportate sul punto dal c.d. decreto lavoro), individuando nove nuove causali per la stipulazione (o il rinnovo) di contratti a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi. In aggiunta a questa prima soluzione contrattuale, si rinvia alla contrattazione di secondo livello per l’individuazione di ulteriori causali nonché per concordare percorsi di stabilizzazione, opportunità di incremento dell’orario dei lavoratori a tempo parziale, individuazione di eventi a livello territoriale che giustificano il ricorso al tempo determinato.

 

Inoltre, per quanto afferisce all’utilizzo dei contratti a tempo determinato in località turistiche, le parti specificano che a livello territoriale – oltre alle causali – dovranno essere individuate anche le attività i relativi periodi che giustificano le assunzioni a tempo determinato legate alla stagionalità.

 

Per quanto concerne invece la disciplina delle clausole elastiche, viene previsto un aumento dell’indennità riconoscibile in alternativa alle maggiorazioni associate a tale regime d’orario per i lavoratori a tempo parziale, che a partire dal 1° gennaio 2025 sarà pari a 155 euro annuali, non cumulabili, da corrispondere per quote mensili (+35 euro).

 

In materia di conciliazione tra vita professionale e vita privata – oltre alla riduzione del preavviso richiesto per l’accesso al congedo parentale da 15 a 5 giorni e al computo del periodo per la maturazione delle ferie, dei riposi e delle mensilità aggiuntive, ad eccezione – le principali innovazioni si registrano nei confronti delle vittime di violenza di genere. Il nuovo art. 16 bis, in questo senso, riconosce a questa vulnerabile categoria di lavoratrici un’estensione del congedo ad hoc ex art. 24, d.lgs.  80/2015 per ulteriori 90 giorni con diritto al 100% della retribuzione corrente. Si stabilisce inoltre che il congedo è fruibile su base oraria o giornaliera ed è computato ai fini dell’anzianità di servizio nonché ai fini della maturazione delle ferie, delle mensilità aggiuntive e del TFR. Sempre per le lavoratrici vittime di violenza di genere, oltre alla possibilità di richiedere la conversione temporanea del rapporto di lavoro da full a part time, viene riconosciuta la possibilità di presentare richiesta di trasferimento presso altra sede lavorativa nonché di esonero dai turni disagiati per l’anno successivo al termine del percorso di protezione.

 

Parte obbligatoria

 

La tutela delle vittime di violenza di genere rappresenta uno dei temi su cui si fondano i nuovi compiti affidati alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità, tra cui si segnala la messa in campo di attività informative e formative in materia, con lo scopo di sensibilizzare i lavoratori e combattere “tutte le forme di regressione sociale che hanno un forte impatto sulle donne e mettono in discussione la loro acquisita o futura indipendenza economica”, anche tramite la diffusione e il sostegno di buone pratiche. Sul tema, comunque, le parti richiamano altresì il ruolo fondamentale che può essere svolto dalla contrattazione di secondo livello nel sostegno dei percorsi di protezione delle vittime.

 

Più in generale, in materia di pari opportunità, si segnala che alla suddetta Commissione le parti hanno anche attribuito il compito di diffondere e promuovere iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere, come ad esempio la certificazione di parità.

 

Infine, per quanto afferisce alla parte obbligatoria, viene modificata la procedura prevista per il rinnovo del CCNL. Sul punto le parti stabiliscono che, in assenza di un accordo dopo 6 mesi dalla scadenza del CCNL o dopo un periodo di 6 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, ai lavoratori sarà corrisposta un’indennità di vacanza contrattuale per 14 mensilità, il cui importo sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’indennità di contingenza. Tal elemento provvisorio della retribuzione è comunque assorbibile fino a concorrenza esclusivamente dalle somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali successivamente alla data del 31 marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

Come sottolineato nei comunicati diramati nella giornata di oggi, l’impegno congiunto delle parti ha consentito, al termine di un lungo negoziato che si è confrontato con profondi cambiamenti economici e sociali, la sottoscrizione di un’intesa che garantisce maggiore stabilità per le imprese e per i lavoratori del settore. Ci sarà modo, nelle prossime settimane, di valutare l’impatto concreto del rinnovo per le aziende e i lavoratori del terziario, nonché per gli altri sistemi contrattuali (in primis turismo, pubblici esercizi, distribuzione moderna organizzata e cooperative) ancora in fase di piena trattativa.


Chiara Altilio
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
@chialtilio

Michele Dalla Sega
ADAPT Research Fellow
@
Michele_ds95

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/195 – Il rinnovo del CCNL PMI chimica: aumenti economici e principali novità normative

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/195 – Il rinnovo del CCNL PMI chimica: aumenti economici e principali novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 marzo 2024, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il rinnovo del CCNL della piccola e media industria dei settori della chimica, concia e settori accorpati, plastica e gomma, abrasivi, ceramica, vetro, avvenuto il 5 dicembre 2023, coinvolge circa 56.000 lavoratori, distribuiti in 3.800 PMI, e ha una durata prevista di tre anni, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.L’intesa è stata firmata a un anno dalla scadenza del precedente contratto, compiutasi a dicembre 2022, a seguito della quale i soggetti firmatari del rinnovo, ossia Unionchimica-Confapi sul fronte datoriale e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil sul fronte sindacale, sono stati coinvolti in una difficile trattativa.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, nell’intesa è stato innanzitutto concordato l’incremento medio dei minimi retributivi, con aumenti differenziati a seconda dei settori.

Nello specifico, per il settore della gomma plastica è stato previsto un aumento di 167 euro, parametrato sul livello 5 del sistema di inquadramento. Per i settori degli abrasivi è stato previsto un aumento 161 euro parametrato sul livello D1, così come per i settori della ceramica e del vetro. Tali aumenti, a prescindere dai settori, saranno erogati su 4 tranche, rispettivamente nei mesi di novembre 2023, gennaio 2024, aprile 2025 e dicembre 2025.

 

Sempre sul piano economico, è stata aumentata la retribuzione riferita alle trasferte del settore coibenti, che passa così da 35 euro giornalieri, con esclusione del pernottamento, a 46,48 euro per le trasferte italiane e 77,47 euro per le trasferte estere.

A questi primi aumenti, si aggiungono: l’erogazione di una somma un tantum, relativa al mese di novembre 2023, d’importo pari a 101 euro lordi, individuata su base forfettaria, non parametrata sui differenti livelli d’inquadramento e un incremento dello 0,10 % della contribuzione al fondo di previdenza complementare Fondapi, dall’1°gennaio 2025.

 

Parte normativa

Le principali innovazioni sul piano normativo possono essere raggruppate in due macroaree d’intervento: da una parte si segnalano le nuove previsioni che riguardano la flessibilità oraria e organizzativa del rapporto di lavoro, dall’altra si osservano importanti novità in merito ai casi di malattia e infortunio.

 

Sul primo macrotema un intervento di rilievo nell’ambito del rinnovo riguarda innanzitutto la Banca ore solidali, uno strumento che prevede la costituzione di un fondo aziendale ove i lavoratori destinino, volontariamente, i riposi e le ferie non utilizzati al fine di donarli ai colleghi per ragioni di cura dei figli malati, nel rispetto della loro fruizione minima. L’intesa prevede l’ampiamento delle ragioni di ricorso a tale strumento, introducendo la possibilità di usufruirne anche in caso di situazioni di salute famigliari in senso ampio e non solo dei figli.

 

Sempre nell’ottica di tutelare la sfera famigliare del lavoratore, è poi riconosciuta, per i lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui all’art 33 della L. n. 104/1992, la possibilità di usufruire degli stessi anche in modalità frazionata a gruppi di 4 ore, dandone preavviso di almeno 5 giorni al datore di lavoro.

 

È inoltre aumentata l’indennità in caso di congedo parentale, che passa dal 30% al 50% della retribuzione per non più di 3 mesi, così come viene previsto l’aumento di 1 giorno della durata del congedo parentale per i lavoratori neopadri.

 

Sul tema del part-time, invece, sono stabilite nuove soglie quantitative di conversione da tempo pieno a tempo parziale, individuate in base alla grandezza dell’impresa: fino al 4% dei lavoratori in forza a tempo indeterminato, per le imprese con non più di 50 dipendenti, al 5% da 51 a 100 dipendenti e al 6% per le imprese con oltre 100 dipendenti.

 

Nella seconda macroarea di intervento, quanto alla prevenzione di malattie professionali e infortuni (art. 48 del CCNL), così come stabilito dalla Convenzione ONU per i diritti delle persone con disabilità, viene riconosciuto il diritto del lavoratore, che a seguito di disabilità sopravvenuta non possa più eseguire le mansioni precedentemente affidate, di mantenere l’impiego attraverso una modifica di queste.

 

Si segnala poi l’inserimento di due specifiche note a verbale a latere dell’art. 45 del CCNL, dedicato alle assenze per malattia o infortunio non sul lavoro. Secondo quanto indicato nella prima nota a verbale, il lavoratore avrà diritto a richiedere al datore di lavoro, per un massimo di due volte l’anno, la conoscenza della propria situazione relativa. Nella seconda nota a verbale, si precisa invece che la malattia sopravvenuta durante il godimento delle ferie ne interrompe il decorso, qualora la patologia contratta non permetta il recupero psicofisico del lavoratore.

 

In caso di interruzione del servizio per malattia, superati i limiti di conservazione del posto, il lavoratore avrà diritto a usufruire di 6 mesi di aspettativa, rinnovabile una sola volta per ulteriori 6 mesi, senza decorrenza di retribuzione, né di anzianità ad alcun effetto.

 

Da ultimo, sono introdotte nuove misure volte alla prevenzione e alla gestione dei casi di violenza di genere, in attuazione della normativa vigente e della specifica intesa sul punto sottoscritta nel 2018 tra Confapi e Cgil, Cisl e Uil. Nello specifico per le lavoratrici vittime di violenza è introdotto un permesso retribuito della durata massima di 5 mesi, usufruibile su base giornaliera od oraria, nell’arco di 3 anni, oltre alla possibilità di richiedere trasferimento ad altra sede di lavoro, ove possibile. È inoltre prevista la possibilità di conversione del rapporto di lavoro a tempo parziale, per massimo 12 mesi, e la fruizione prioritaria di forme di lavoro agile.

 

Parte obbligatoria

 

Nella parte obbligatoria, l’intesa di rinnovo, interviene innanzitutto per favorire la bilateralità contrattuale, attraverso il riconoscimento di un’ora aggiuntiva di assemblea, al fine di consentire ai lavoratori di informarsi in merito. In questo modo, viene data attuazione alle previsioni dell’accordo Interconfederale del 26 luglio 2016, come modificato con l’accordo del 2019.

 

In secondo luogo, si segnala lo specifico impegno condiviso delle parti in tema di appalti. Secondo quanto indicato nel rinnovo, la stazione appaltante sarà tenuta a richiedere alla stazione appaltatrice di applicare il CCNL di cui siano firmatarie le federazioni maggiormente rappresentative del settore, al quale la stessa società appaltatrice appartiene.

 

In materia di prevenzione dei rischi, è poi concordata l’istituzione di una commisione ad hoc che abbia il compito di ricevere le segnalazioni delle RSU, RLS, RLSSA, RSPP dei cd. quasi infortuni e individuarne le modalità di gestione e prevenzione più idonee.

 

Infine, è stata istituita una commissione paritetica, composta di dodici membri, con lo scopo di definire un nuovo sistema d’inquadramento categoriale per i lavoratori del settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’ambito del rinnovo qui analizzato si affiancano rilevanti aumenti economici con un importante aggiornamento della parte normativa. Tra le principali novità sul tema, spiccano in particolare le previsioni migliorative per i neopadri e le nuove misure volte ad assicurare una maggiore prevenzione della violenza di genere.

 

Celeste Sciutto

ADAPT Junior Fellow

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 febbraio 2023 Utilitalia e Funzione Pubblica – Cgil, Fit-Cisl E Uiltrasporti- Uil hanno stipulato l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario sottoscritto il 10 luglio 2018. L’accordo di rinnovo interviene con modificazioni rispetto ad alcuni istituti contrattuali e ha validità dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

Per quanto afferisce alla parte economica, il rinnovo contrattuale interviene innanzitutto sul trattamento economico complessivo, aumentando i minimi retributivi e riconoscendo delle coperture economiche per i periodi di vacanza contrattuale. Nel dettaglio, per il periodo 2022-2024, le parti prevedono un aumento dei minimi tabellari di 105 euro in via incrementale, grazie alla corresponsione di importi differenziati in tre diverse tranche (marzo 2023, aprile 2024, novembre 2024), tenendo conto della riparametrazione da effettuare sulla base del livello C1. L’aumento è significativo, in quanto risulta quasi raddoppiato rispetto al precedente rinnovo del 2018.

 

Inoltre, nonostante quest’ultimo garantisse una copertura fino al 31 dicembre 2022, le parti riconoscono ulteriori due misure a titolo di copertura economica per il periodo intercorrente dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2023. Da una parte, a copertura forfettaria dell’anno solare 2021, viene riconosciuto un buono carburante di 200 euro per ciascun lavoratore in servizio al 7 febbraio 2023, da corrispondere al più tardi con la retribuzione di luglio dello stesso anno, e il cui importo è oggetto di riproporzionamento per i lavoratori a tempo parziale. Dall’altra parte, invece, a titolo di copertura del periodo intercorrente tra il 1° gennaio 2022 e il 28 febbraio 2023, viene riconosciuta un’indennità una tantum convenzionalmente fissata in 400 euro lordi sul livello C1 e da riparametrare per ciascun livello. L’erogazione dell’una tantum – prevista con la retribuzione del mese di marzo 2023 – ha dei riflessi sugli istituti diretti e indiretti, mentre non è da computare nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Rispetto a tale indennità, si segnala una dettagliata disciplina volta a individuare i beneficiari e il quantum specifico dell’indennità spettante a ciascuno di essi.  Invero, la somma deve tener conto non solo della riparametrazione sulla base dei singoli livelli ma anche del periodo di servizio, in misura pari a 1/14 per mese intero prestato dal lavoratore nel periodo di riferimento. Sotto questo aspetto, sono beneficiari dell’indennità i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione dell’accordo e, a tal fine, si considera per mese intero di servizio prestato a) ogni di mese superiore a 15 giorni nonché b) tutti i periodi di assenza con diritto alla retribuzione almeno parziale a carico azienda. Viene altresì specificato che, in caso di passaggio di livello nel corso del periodo di riferimento, gli importi da corrispondere devono esser riferiti pro-quota all’effettivo livello di appartenenza mentre, per gli assunti successivamente al 1° gennaio 2022, è previsto un riproporzionamento in base ai mesi di servizio prestati. Interessante è poi il rinvio alla possibilità di stabilire – mediante accordo aziendale – se destinare tale quota all’incremento del pdr e/o a titolo di welfare aziendale.

 

In aggiunta, il rinnovo introduce diverse novità in materia di welfare contrattuale riguardanti la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa e la sottoscrizione di polizze assicurative in caso di premorienza e invalidità permanenti. A tal proposito, le parti prevedono un aumento delle quote di contribuzione a carico azienda a partire dal 1° gennaio 2024 e riferite alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria integrativa (Fasda). Di particolare rilievo, in materia di formazione dei lavoratori sulla prevenzione, protezione e sicurezza nei luoghi di lavoro, è la previsione relativa al versamento di un contributo annuale in favore della Fondazione Rubes Triva, quale ente bilaterale pariteticamente istituto da Utilitalia, Fp Cgil, Fit Cisl, Fiadel e Uiltrasporti per la formazione dei lavoratori delle imprese di igiene ambientale che promuove, coadiuvando le imprese, iniziative formative e informative volte a tutelare l’integrità psico-fisica della persona nei luoghi di lavoro.

 

Parte normativa

 

Numerose sono le novità relative alla disciplina della formazione, dell’inquadramento e della classificazione del personale. Come dichiarato dalle stesse parti sociali in premessa, l’evoluzione registrata negli ultimi anni nel settore ha sempre più qualificato le attività dal punto di vista tecnico, tanto da far emergere nuove figure professionali, le quali richiedono un processo di aggiornamento periodico in particolare delle norme classificatorie.

 

Per questo, le parti, che già nel CCNL del 2018 avevano manifestato l’impegno a costruire (durante la vigenza del contratto) un nuovo sistema di classificazione del personale che tenesse conto dell’evoluzione delle nuove professionalità del settore, rinnovano tale volontà, sempre con l’intento di realizzare la revisione della classificazione del personale entro la scadenza del contratto. Questa opera di revisione ha tra i suoi obiettivi quello di tenere conto, nella rappresentazione delle mansioni assegnate a ciascun livello, delle nuove attività emergenti, quali la tanatoestetica, la celebrazione delle cerimonie di commiato e la gestione degli impianti di cremazione.

 

Per quanto riguarda la formazione, l’accordo di rinnovo inserisce poi un’apposita disposizione con cui le parti intendono sviluppare le competenze del personale adeguandole allo sviluppo tecnologico e organizzativo. Con il fine di ottenere da un lato una maggiore produttività e competitività aziendale, e dall’altro una migliore soddisfazione e motivazione per i lavoratori, gli obiettivi della formazione saranno quindi l’accrescimento delle competenze tecnologiche e organizzative, la promozione dell’impiegabilità delle risorse umane – in particolare quelle femminili – e il consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e sicurezza del lavoro. La formazione viene perciò declinata secondo varie modalità (formazione continua; formazione di reinserimento; formazione d’ingresso; formazione di crescita professionale; formazione/qualificazione mirata; formazione di ricollocazione) al fine di poter coinvolgere tutto il personale, dai giovani neoassunti ai lavoratori di età superiore ai sessant’anni.

 

Come in parte anticipato, anche in materia di sicurezza e salute sul lavoro le parti introducono importanti novità. In primo luogo, vengono recepite le linee guida di indirizzo SGSL-U e il documento “Gestione degli incidenti: procedura per la segnalazione dei near miss”, pubblicati dall’Inail. In secondo luogo, viene concordata l’iscrizione delle aziende alla Fondazione Rubes Triva, alla quale saranno versati 2 euro per ciascun dipendente per 14 mensilità. Tale fondazione si occuperà anche di fornire la formazione ai lavoratori e ai rappresentanti per la sicurezza, oltre che di fungere da organismo di prima istanza con riguardo alle controversie inerenti ai diritti di rappresentanza, informazione e formazione ai sensi di quanto disposto dal d.lgs. n. 81/2008.

 

Il rinnovo del 2023 interviene inoltre in materia di tipologie contrattuali. Più specificatamente, con riferimento al rapporto di lavoro a tempo determinato, le parti definiscono le causali che giustificano il ricorso al contratto a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi (e comunque sino ai 24).

Tali causali concernono: a) incrementi significativi/esigenze oggettive della attività ordinarie aventi carattere di temporaneità: b) esecuzione di opera o servizio definiti e limitati nel tempo; c) lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; d) sperimentazioni tecniche, produttive e organizzative aventi carattere di temporaneità; e) interventi di manutenzione straordinaria. È poi specificato che il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato nelle successivamente assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore, non trova applicazione nei confronti dei lavoratori che siano stati licenziati per giusta causa o ai quali sia stata irrogata una sanzione comportante almeno tre giorni di sospensione.

 

Relativamente alla disciplina dell’apprendistato professionalizzante, le parti hanno proceduto ad aggiornare i contenuti principali dei percorsi formativi che attengono i tre profili professionali, ossia quello di operatore funebre, quello di operatore cimiteriale e quello di addetto alle attività commerciali. I contenuti dei piani formativi di queste figure, sono riportati nell’allegato n. 3.

 

Novità attengono anche alle modalità di svolgimento della prestazione. Infatti, viene dedicato un apposito articolo alla disciplina del lavoro agile, con il quale i firmatari si impegnano a valorizzare l’istituto, con l’obiettivo di aumentare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, facilitare la sostenibilità ambientale e accrescere il benessere collettivo. Nel richiamare il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 ai fini di una corretta attuazione, le parti condividono alcuni principi che avranno il compito di guidare la contrattazione aziendale sul lavoro agile, tra i quali merita menzione: a) assicurare il diritto alla disconnessione; b) garantire il rispetto della parità di genere e l’inclusione; c) facilitare l’accesso al lavoro agile per chi si trova in situazione di disabilità o è malato; d) garantire una formazione adeguata.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento al sistema di relazioni industriali e ai diritti sindacali, l’accordo di rinnovo introduce alcune novità di miglior favore alla disciplina dei diritti sindacali. A tal proposito, ciascuna organizzazione sindacale firmataria del contratto ha diritto ad un massimo di 20 giorni di permessi per attività sindacale extra-aziendale, fruibili anche in maniera frazionata e cumulabili con quelli stabiliti allo stesso titolo da accordi aziendali (o che dovessero derivare da disposizioni di legge). È inoltre sancito l’impegno delle OO. SS. Territoriali a fornire tempestivamente alle aziende (comunque entro il 15 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento) l’elenco dei lavoratori componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali e degli organismi direttivi delle Federazioni nazionali di categoria.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante il CCNL – secondo i dati provenienti dal flusso Uniemens 2022 – trovi applicazione a un contenuto numero di imprese (36) e lavoratori (614), le novità del rinnovo del 2023 sono significative, in particolar modo quelle afferenti al trattamento economico dei lavoratori. L’aumento del trattamento economico riconosciuto ai lavoratori, attraverso un incremento dei minimi tabellari e un ampliamento del c.d. welfare contrattuale, rappresenta sicuramente un elemento di rilievo.

 

Da ultimo, sarà interessante nel futuro prossimo seguire l’avvio dei lavori in materia di riformulazione del sistema di inquadramento del personale e verificare altresì come le parti intendano dare concreta attuazione alla possibilità (per ora dichiarata) di far confluire l’intero CCNL funerario nel CCNL dei servizi ambientali. Anche se ad oggi, in effetti, una parte della disciplina è già confluita nel CCNL dei servizi ambientali – complice la presenza di attività funerarie all’interno di realtà aziendali multiutility –  la sfida sarà quella di far convergere diverse fonti contrattuali e differenti esigenze in unico testo, capace però di rappresentare in modo autonomo tutte le peculiarità del mercato del lavoro che si propone di regolare.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Anna Marchiotti

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024, a seguito di una lunga trattativa Confprofessioni e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali. Sulla negoziazione ha inciso il lungo periodo di vacanza contrattuale contraddistinto dalle conseguenze del contesto pandemico, dei diversi eventi bellici, della crisi energetica e dell’elevata inflazione. Avvenimenti che hanno avuto un’influenza sul tavolo della trattativa e hanno comportato la necessità di trovare un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro liberi professionisti e dei lavoratori specialmente sotto il profilo del recupero inflattivo.

 

Nell’ambito dell’Ipotesi di rinnovo un ruolo centrale è attribuito al welfare che risulta ulteriormente rafforzato attraverso nuovi istituti e tramite il consolidamento di quelli già esistenti. Le regole del mercato del lavoro sono state invece rivisitate ed aggiornate per andare incontro alle moderne tendenze delle attività professionali.

 

Il CCNL per i dipendenti degli studi professionali è diventato d’altronde nel corso del tempo il punto di riferimento per l’intero settore professionale allargando la sua sfera di applicazione alle nuove professioni indipendentemente dalla presenza o meno di un albo od ordine di riferimento e contestualmente alle attività più strutturate come quelle svolte sotto forme aggregative societarie come le STP/STA o i grandi studi/ambulatori specialmente nell’ambito medico-sanitario. Questa mutazione si riflette anche nella denominazione del CCNL, ora “studi ed attività professionali”, che è volta ad estendere il perimetro di copertura in un mondo in costante mutamento quale quello del lavoro autonomo professionale.

 

Confprofessioni e le controparti sindacali proprio in considerazione dell’evoluzione costante delle professioni, del mercato del lavoro, della digitalizzazione, dell’intelligenza artificiale hanno deciso di costituire una specifica commissione paritetica sui profili professionali per monitorare le esigenze del settore in termini di obsolescenza e aggiornamento delle figure professionali e dei relativi profili formativi.

 

Parte normativa

 

L’Accordo interviene disciplinando diversi aspetti del mercato del lavoro, tra cui l’apprendistato di primo, secondo e terzo livello. Le Parti nel confermare questo strumento quale principale canale di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro hanno inteso dare una normazione specifica sia all’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, sia all’apprendistato professionalizzante.

 

Nuova linfa è stata data anche all’apprendistato di terzo livello, in particolare quello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche la cui durata coincide con il periodo richiesto per la pratica professionale. Per l’attuazione di questa tipologia di apprendistato, per la quale sono state definite regole puntuali, sarà necessario attivare protocolli tra datori di lavoro ed istituzioni competenti. Le Parti Sociali hanno così fornito ai praticanti le tutele bilaterali e di welfare previste dalla contrattazione collettiva.

 

All’interno dell’Ipotesi di rinnovo sono state regolamentate le causali che permettono le assunzioni o le proroghe del lavoro a tempo determinato oltre i 12 mesi acausali. Le Parti hanno individuato in particolare le ipotesi di incremento temporaneo (inteso come incremento dell’attività conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi) e di nuova attività (intesa come l’avvio di nuova attività o l’aggregazione – si pensi alle Società tra professionisti, – o la fusione per i primi 36 mesi dall’avvio delle stesse).

 

È stato statuito inoltre che il limite massimo percentuale del 30% di utilizzo del contratto a termine non si applichi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale; b) per ragioni di carattere sostitutivo; c) con lavoratori di età superiore a 55 anni; d) assunzione di lavoratori sospesi con l’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo oppure sospesi nell’ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26 e segg. D.lgs. n. 148/2015); e) assunzione di lavoratori percettori della Naspi; f) assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell’assunzione a termine.

 

Permangono altri strumenti di flessibilità per favorire l’accesso di determinate categorie di lavoratori quali il contratto di reimpiego (per il reinserimento dei soggetti over 50 e degli inoccupati o disoccupati di lungo periodo) ed il lavoro a chiamata per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, che oltre nelle ipotesi previste per legge, le Parti hanno stabilito possano essere effettuate in alcune circostanze quali: le dichiarazioni annuali nell’area professionale ed economica-amministrativa, l’implementazione dei processi di digitalizzazione, l’archiviazione di documenti per tutte le aree professionali.

È stata data una disciplina compiuta al lavoro agile all’interno del CCNL che trae origine dal Protocollo sottoscritto il 7 dicembre 2021 in sede ministeriale assieme alle altre rappresentanze sindacali e datoriali.

Le Parti, hanno altresì definito, all’art. 16 bis un apposito permesso per la prevenzione pari ad una giornata lavorativa per anno di vigenza contrattuale da fruire nell’anno di maturazione per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario della Cadiprof (Cassa di assistenza sanitaria per i lavoratori degli studi professionali).

 

L’intesa oltre ad aggiornare le disposizioni in materia di congedi parentali e maternità alle più recenti novità introdotte dal legislatore prevede, per gli eventi che si verificheranno a partire dal 1° gennaio 2025, l’integrazione dell’indennità di maternità da parte del lavoro sino a raggiungere il 90% della retribuzione mensile lorda.

 

Parte economica

 

Le Parti hanno previsto una durata triennale del CCNL con un aumento retributivo al III livello che ammonta a 215 euro suddivisi in quattro tranche (105 al 1° marzo 2024, 45 al 1° ottobre 2024, 45 al 1° ottobre 2025, 20 euro al 1° dicembre 2026).

È stato inoltre stabilito un importo una tantum a copertura del periodo intercorso tra la scadenza del CCNL avvenuta il 31 marzo 2018 e la data di sottoscrizione del rinnovo (16 febbraio 2024). La somma dell’una tantum è pari a 400 euro per ogni livello di inquadramento e spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del CCNL. Detti importi, che verranno riconosciuti in due tranche annuali, potranno essere erogati attraverso gli strumenti di welfare previsti dalla normativa vigente.

 

L’Accordo dispone un potenziamento dei diversi strumenti di welfare bilaterale di derivazione contrattuale. Nello specifico è stato previsto un aumento della contribuzione alla bilateralità di settore pari a 2 euro da destinare ad Ebipro e 5 euro per Cadiprof finalizzato all’estensione delle coperture sanitarie anche ai familiari dei lavoratori iscritti (art. 13 bis dell’ipotesi di rinnovo del CCNL).

 

Permane il welfare integrativo per i liberi professionisti in capo ad apposita gestione all’interno dell’ente bilaterale Ebipro che si attiva in modo automatico qualora si abbiano dei dipendenti, novità che era stata uno dei tratti caratterizzanti del precedente rinnovo e che trova ora un consolidamento.

 

Relazioni sindacali

 

Le Parti Firmatarie hanno deciso di porre una particolare attenzione alle relazioni sindacali di livello decentrato stabilendo che possano essere definite intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, orario, organizzazione del lavoro con l’obiettivo di favorire l’incremento della qualità e produttività del lavoro di consentire la gestione di crisi settoriali, nonché l’emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione. È stata definita inoltre una delega alla contrattazione di secondo livello regionale per la definizione di accordi connessi alle attività stagionali.

L’Ipotesi di Accordo prevede una specifica regolamentazione della bilateralità sul territorio con l’introduzione degli “sportelli territoriali”, sede regionale cui le Parti Sociali possono affidare alcune funzioni quali: promozione delle attività di sostegno al reddito dell’Ente Bilaterale Nazionale; salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e supporto per la definizione di RLST e OPT; promozione e supporto alle prestazioni e ai servizi della bilateralità nazionale; promozione di percorsi mirati con Fondoprofessioni ed EBIPRO in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante le numerose difficoltà derivanti dal contesto post-pandemico, dalla crisi energetica, dall’acuirsi dei conflitti bellici, nonché da un’elevata inflazione l’Accordo sul CCNL per i dipendenti degli studi professionali e delle attività professionali, rappresenta un importante passo per le relazioni sindacali del settore e di tutto il terziario all’insegna del potenziamento del welfare e della bilateralità.

 

Andrea Zoppo

Area Lavoro Confprofessioni

@AndreaZoppo

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/191 – Vigilanza privata e servizi fiduciari: un rinnovo all’insegna dell’adeguatezza salariale e della trasparenza

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/191 – Vigilanza privata e servizi fiduciari: un rinnovo all’insegna dell’adeguatezza salariale e della trasparenza

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo del CCNL Vigilanza privata e servizi di sicurezza, la cui efficacia è fissata fino al 31 dicembre 2026. Siglato da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs con le associazioni datoriali Anivip, Assiv, Univ, Ani-Sicurezza, Legacoop Produzione e Servizi, Agci-Servizi e Confcooperative Lavoro e Servizi, si tratta di un rinnovo contrattuale che riguarda circa 100 mila lavoratori e che è stato negoziato in un contesto tutt’altro che lineare.

 

È noto che nell’ultimo triennio il CCNL in questione è stato un indiscusso “protagonista” nelle aule dei tribunali italiani, a causa della criticità dei livelli salariali previsti per i lavoratori e le lavoratrici svolgenti attività di custodia e servizi fiduciari. A più riprese, la magistratura ha ravvisato una presunta inadeguatezza di dette retribuzioni, anche a causa della spirale inflattiva, innescatasi principalmente per la crisi energetica (ma non solo). Così, dopo circa dieci anni durante i quali il CCNL non è stato mai oggetto di rinegoziazione, il 30 maggio 2023 le parti sociali sono giunte a sottoscrivere la Ipotesi di accordo CCNL vigilanza privata e servizi di sicurezza, prevedendo un aumento graduale dei livelli salariali per il triennio 2023-2026, tanto per il personale svolgente attività di vigilanza privata che per il personale svolgente attività di servizi fiduciari. Inoltre, l’ipotesi di accordo del 30 maggio 2023 vincolava le parti (tramite una disposizione definita “nota di raccordo”) ad incontrarsi con cadenza semestrale per monitorare la congruità dei trattamenti negoziati alla luce delle dinamiche macroeconomiche e inflazionistiche e individuare dei possibili correttivi, anche al fine di ridurre la conflittualità che si era innescata tra imprese e lavoratori sul tema salariale, dentro e fuori le aule di giustizia.

 

L’ipotesi di accordo del CCNL Vigilanza privata e servizi di sicurezza del 2024, dunque, si pone in continuità con il rinnovo del 2023, dando seguito – come si evince testualmente dalle prime battute dell’accordo – all’obbligo assunto dalle parti sociali di incontrarsi con cadenza semestrale per monitorare gli effetti delle dinamiche inflazionistiche, non del tutto esaurite. Data la particolarità del contesto e le problematiche che il negoziato ha dovuto fronteggiare, il contenuto dell’ipotesi di accordo è prevalentemente afferente alla materia salariale.

 

Parte economica

 

Le novità di questo accordo di rinnovo riguardano, in larga parte, il trattamento economico dei lavoratori e delle lavoratrici del settore. Sono stati rivisti gli importi della paga base conglobata (cfr. art. 106 del CCNL) a partire dal 1° gennaio 2024, sia in favore del personale alle dipendenze delle imprese esercenti attività di vigilanza privata, che in favore del personale a servizio delle imprese svolgenti attività di custodia passiva (c.d. servizi fiduciari).

 

In particolare, per il personale alle dipendenze delle imprese di vigilanza (guardie giurate, tecnici operativi e impiegati amministrativi) è stata definita la retribuzione per il livello 6 e previsto un aumento complessivo di 200 euro per il livello 4 (da rideterminare, secondo i parametri contrattuali, per i livelli Q, 1, 2, 3 e 5) suddiviso in 5 tranche: 25 euro a giugno 2024; 35 euro a giugno 2025; 30 euro a dicembre 2025; 50 euro ad aprile 2026; 60 euro a dicembre 2026. Per il personale alle dipendenze delle imprese esercenti servizi fiduciari, invece, le tabelle di cui all’art. 24 della sezione “Servizi Fiduciari” del CCNL sono state sostituite con altre tabelle recanti i nuovi importi della paga base conglobata, vigenti a partire dal 1° gennaio 2024. Si tratta di un aumento complessivo di 350 euro (anche questi, da rideterminarsi secondo i parametri contrattuali per i livelli A, B e C).

 

Peraltro, per i lavoratori e le lavoratrici ai quali si applica la sezione contrattuale dei “Servizi Fiduciari” (ora definiti “operatori di sicurezza”), l’ipotesi di accordo contempla altre due novità: a) è stata introdotta la 14esima mensilità, fino ad oggi non prevista, da corrispondere il 15 luglio di ogni anno; b) sono state riviste le maggiorazioni per il lavoro domenicale diurno e il lavoro domenicale notturno (che passano da una maggiorazione, rispettivamente, del 40% e del 50% ad una maggiorazione del 25% e del 30% fino al 30 giugno 2024; a partire dal 1° luglio 2024, dette maggiorazioni diminuiranno in maniera progressiva del 5%).

 

Ad un successivo negoziato, invece, che dovrà svolgersi entro il 30 aprile 2024, è stata rinviata la discussione sulle modalità di erogazione dell’una tantum. Si tratta di una somma prevista anche dalla precedente ipotesi di accordo del 30 maggio 2023 (che ammonta a 400 euro), che poteva essere erogata anche a titolo di prestazioni di welfare.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla sezione contrattuale dedicata ai Servizi Fiduciari, l’ipotesi di accordo ha disposto una modifica riguardante l’inquadramento contrattuale dei lavoratori appena assunti e senza alcuna esperienza professionale. In particolare, è stata modificata la disciplina del c.d. “livello di ingresso”, cioè il livello E – al quale vengono ricondotti tendenzialmente portieri e custodi di prima assunzione e senza particolare esperienza – prevedendo un periodo di permanenza nello stesso di soli 9 mesi prima di transitare al successivo livello D. Si tratta di una modifica rilevante poiché va a dimezzare il periodo di permanenza nell’ultimo livello della scala di classificazione del personale prevista dal CCNL, precedentemente fissato a 18 mesi.

 

Parte obbligatoria

 

L’ipotesi di accordo si caratterizza anche per i diversi impegni assunti dalle parti finalizzati a governare non solo le complesse dinamiche economiche del settore ma anche per favorire una maggiore trasparenza e fruibilità dei testi contrattuali. Quanto al primo aspetto, l’accordo di rinnovo prevede: a) la costituzione in seno all’ente bilaterale di settore (EBINVIP) di un osservatorio sugli appalti, il cui compito è quello di analizzare l’evoluzione del mercato del lavoro del settore e sensibilizzare i committenti al rispetto dei livelli salariali negoziati; b) l’impegno delle parti contrattuali ad informare il Ministero del Lavoro e il CNEL sull’aggiornamento dei livelli salariali al fine di far modificare le tabelle del costo del lavoro che il Dicastero, ogni anno, adotta alla luce di quanto previsto dal Codice degli appalti pubblici (art. 41, comma 13 del d.lgs. n. 36/2023).

 

Quanto al secondo aspetto, invece, le parti si sono impegnate a sviluppare entro sette giorni dalla sottoscrizione dell’accordo delle tabelle recanti la paga base conglobata per tutti i livelli di inquadramento del personale; inoltre, le stesse hanno ravvisato la necessità di consolidare il testo del CCNL, accorpando i vari accordi di rinnovo in un unico testo. Compito questo, che sarà affidato ad una commissione paritetica da istituire “entro 30 giorni dalla conferma” della ipotesi di accordo. Nel testo dell’accordo, infatti, è previsto che il rinnovo contrattuale dovrà essere sottoposto alla consultazione dei lavoratori e delle lavoratrici del settore, nonché agli organi associativi datoriali, che dovrà concludersi entro il 31 marzo 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di accordo potrebbe segnare un vero cambio di passo del sistema contrattuale di questo settore, messo a dura prova negli ultimi anni dal vaglio critico della magistratura, soprattutto a causa degli esigui livelli salariali previsti per il personale inquadrato al livello D del CCNL (sezione “Servizi Fiduciari”). Il rinnovo contrattuale, infatti, pare porsi nella direzione di risolvere in via definitiva il problema della tariffa oraria, che ora si avvicinerebbe, per portieri, custodi e figure affini, agli 8 euro circa per poi arrivare, per il 2026, ai 9 euro circa per ogni ora di lavoro. È del resto questa la soglia minima presa a riferimento nel disegno di legge sul salario minimo legale e di cui tanto si è discusso in questi ultimi mesi.

 

Degni di nota sono anche gli impegni esplicitamente assunti dalle parti sociali per dare vita ad un testo coordinato del CCNL, aggiornato agli ultimi rinnovi contrattuali e a rendere disponibili in un breve lasso di tempo ad alcuni enti pubblici le tabelle retributive per ogni livello di inquadramento del personale. Alla base di questa scelta si intravede la volontà delle parti sociali di adeguarsi a quella robusta istanza di trasparenza delle condizioni di lavoro e delle relative fonti giuridiche, di cui si è fatto portatore il legislatore europeo, a partire dall’emanazione della direttiva n. 2019/1152, attuata in Italia tramite il d.lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza).

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore in diritto del lavoro
Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@Gio_Piglialarmi

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/190 – Il CCNL per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/190 – Il CCNL per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 20 dicembre 2023 è stato sottoscritto il primo Contratto Collettivo Nazionale per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo, che porta la firma delle associazioni datoriali Anica, Apa e Ape da una parte e dei sindacati Slc Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil dall’altra e che entrerà in vigore il 1° Marzo 2024, colmando un importante e più volte segnalato vuoto di tutela, esistendo finora un contratto collettivo a protezione solo degli attori teatrali.

 

Il contratto si segnala anche come tra i primi esempio di disciplina contrattuale dell’intelligenza artificiale nelle relazioni di lavoro (in tema vedi E. Dagnino, Intelligenza artificiale e mercati del lavoro. Prima rassegna ragionata della letteratura economica e giuridica, CNEL, Casi e materiali di discussione: mercato del lavoro e contrattazione collettiva, n. 3/2024)”.

 

Si tratta dell’esito concreto di una lunga fase che, in particolare con il COVID, ha visto crescere sempre di più l’esigenza di rappresentanza e salvaguardia di una categoria che, appunto nel periodo pandemico, ha toccato con mano non più i suoi privilegi, quanto le proprie fragilità insite soprattutto nell’intermittenza e non garantita continuità dell’attività.

L’obiettivo delle parti, come specificato nelle premesse, è quindi quello di “dotare il settore della produzione cine-audiovisiva di un CCNL che regolamenti il lavoro di attrici e attori, valorizzandone la professione e garantendo loro tutele e garanzie.”

 

Parte economica

 

Coloro che “interpretano un ruolo combinando tecniche e linguaggi artistici diversi”, destinatari delle tutele previste dal CCNL, vengono divisi in tre gruppi professionali a seconda del grado di coinvolgimento nelle attività. Nel primo gruppo rientrano i protagonisti (anche di una sola puntata), nel secondo i comprimari, personaggi fissi, non protagonisti e camei, mentre del terzo fanno parte tutti coloro che non sono inclusi nei precedenti.

 

Nel primo caso i minimi tabellari sono fissati a 1.100 € lordi a giornata di posa, nel secondo a 850 e nel terzo a 650. È previsto che tali retribuzioni si abbassino per le opere a «lunga serialità» (a partire dall’ottavo episodio da 50 minuti un protagonista percepisce almeno 900 euro lordi a giornata di posa) e per quelle di «lunghissima serialità» (quando siano previsti oltre 40 episodi da 25 minuti, dove un protagonista prende 550 euro lordi a posa). Sono previsti analoghi minimi di compenso per i film di registi esordienti e per cortometraggi, documentari e docu-fiction entro specifici limiti di budget.

 

La tipologia contrattuale individuata è quella del lavoro subordinato determinato, ferma restando la possibilità per produzione ed interprete di optare per il lavoro autonomo, con l’applicazione però delle medesime tutele e modalità organizzative.

Per tutte le altre tipologie di prodotto cine-audiovisivo, non rientranti tra quelle elencate in precedenza, il compenso minimo di ciascun attore non potrà essere inferiore a 325 euro.

Si prevede inoltre che per chi fa un’audizione debba essere disposto un rimborso delle spese di viaggio, se fuori regione, stabilendosi, altresì che la retribuzione delle prove sia pari al 50% dei minimi tabellari.

 

Tali compensi, anche relativi a prestazioni previste e non programmate, sono ugualmente dovuti nel caso di recesso senza giusta causa, che, sebbene previsto dal contratto individuale, concretizzi un esercizio arbitrario del potere.

 

All’art. 7 viene inoltre regolato, prevedendo la corresponsione di un importo forfettario, l’istituto della disponibilità, consistente nell’impegno assunto dall’attrice/attore di restare “a disposizione della produzione durante il periodo intercorrente, senza attività di ripresa, tra le varie giornate di posa previste nel relativo contratto”, “mantenendo “le medesime caratteristiche fisiche richieste in merito alle condizioni di immagine per interpretare il ruolo”.

 

Il CCNL, infine, stabilisce che le Società di Produzione garantiranno una copertura assicurativa in caso di malattia e/o infortunio sul lavoro e in itinere, nel limite di un’ora prima dell’inizio e un’ora dopo la fine della prestazione (e comunque entro 15 km dal luogo di lavoro). Quanto al welfare, le parti invece rinviano “ad una negoziazione generale di filiera la determinazione delle modalità di accesso a piani di assicurazioni sanitaria e di trattamento integrativo previdenziale”.

 

Parte normativa

 

La parte normativa, come quella economica, risente fortemente nei suoi contenuti dell’assoluta peculiarità dell’attività lavorativa di coloro che il contratto si propone di tutelare.

Questo è segnalato, anzitutto, dall’introduzione della figura dell’intimacy coordinator, per prevenire e sanzionare qualunque forma di molestia sul lavoro, sancendosi, altresì l’impegno delle Parti al rispetto della parità di genere ed alla abolizione di discriminazioni e differenze di trattamento, sia nell’accesso alle figure professionali disciplinate dal presente contratto, sia nella retribuzione.

 

Particolarmente innovativo e determinato dall’esigenza di conciliare l’ineludibile sviluppo tecnologico alla permanente esigenza di tutela della creatività degli interpreti è l’art. 20. Con questa disposizione, le parti stabiliscono che “quanto prima, dovranno giungere a una specifica pattuizione che regolamenti le cessioni dei diritti, anche relative alle performance artistiche di cui al presente contratto Interpreti/Attrici/Attori, tenendo comunque anche in considerazione la libertà negoziale delle parti nonché le normative emanate a livello europeo e il loro recepimento nella legislazione nazionale”.

 

Nelle more di tale accordo però, in assenza di diversa esplicita previsione, la cessione dei diritti inerenti l’utilizzo e la relativa registrazione e riproduzione dell’immagine e della voce di ciascun attore o attrice sono considerati leciti e validi solamente se riferiti al prodotto audiovisivo per il quale sono stati realizzati ed al suo conseguente sfruttamento e promozione in ogni forma, mezzo, canale e modalità per qualsiasi finalità. In linea con quanto previsto sul tema dal rinnovo del CCNL doppiaggio del 6 dicembre 2023, si stabilisce che è contrariamente “considerata illegittima ogni estrazione anche di parti della recitazione e ogni attività di campionamento e riproduzione, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, la modifica, rielaborazione e utilizzo in qualsiasi altra forma dell’immagine e/o della voce di ciascun interprete per sviluppare o addestrare algoritmi di intelligenza artificiale (machine-learning)”. Sono salve le attività che si basano su ragioni tecniche ed artistiche, che non modifichino in maniera significativa l’immagine dell’interprete attraverso l’utilizzo dell’AI.

 

Significativa è anche la previsione a tutela dei minori dell’art.15, che stabilisce l’applicazione, nel caso di impiego degli stessi, delle norme in materia nonché delle procedure specifiche che dovessero essere emanate da INL e/o da INAI, riconoscendosi all’accompagnatore del minore un’indennità pari a un importo minimo di 94,00 euro, come previsto dal CCNL dei lavoratori Generici.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti pongono le basi per l’implementazione di un sistema di rappresentanza sindacale nel settore, rinviando la regolamentazione sulla materia ad un protocollo specifico di filiera da attuarsi entro il 1° marzo 2024. Il CCNL viene inoltre dotato di un sistema di monitoraggio che ne accompagni l’attuazione, al dichiarato fine di individuare le criticità e le buone pratiche, anche nell’ottica di apportare nella successiva tornata contrattuale le modifiche ed i miglioramenti dalle medesime ritenuti utili e necessari.

 

Le stesse parti firmatarie esprimono inoltre, all’art. 23, la consapevolezza dell’esigenza di assumere una strutturazione più compiuta ed efficace rispetto a quella sviluppatasi negli anni, riguardo ai meccanismi di rappresentanza sindacale anche territoriale, impegnandosi a concludere i confronti a tal fine necessari entro il 3 Maggio 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CCNL in esame costituisce una prova tangibile e concreta di quell’intreccio tra dato economico, normativo e sociale del quale il sistema di relazioni industriali è e deve essere espressione. La pandemia, infatti, ha accelerato drasticamente quel processo di formazione di una “coscienza di categoria” che ha prodotto tale risultato negoziale, definito storico dalle parti sociali, che, a sua volta, si rende portavoce delle peculiarità dell’attività che per essere tutelata deve partire proprio dalla considerazione delle stesse.

 

La dialettica tra creatività ed innovazione tecnologica, la maggiore esposizione a rischi di molestie, l’esigenza sempre più denunciata di garantire la parità di genere e la necessità della considerazione e distinzione dei diversi ruoli (più o meno centrali) che possono essere svolti, determinano e permeano le previsioni del presente contratto collettivo, sia per la parte normativa che anche, come si è visto, per quella economica.

 

Arianna Ferraguzzo

Assegnista di ricerca Università degli studi dell’Iinsubria

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/189 – Il rinnovo del CCNL Grafici Editori: aumenti economici e principali novità normative

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/189 – Il rinnovo del CCNL Grafici Editori: aumenti economici e principali novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 febbraio 2024, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella serata del 19 dicembre 2023, tra le associazioni datoriali Assografici, l’Associazione italiana editori–Aie e l’Associazione nazionale editoria di settore–Anes ed i sindacati di categoria Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Grafici Editori applicabile ai dipendenti delle imprese industriali grafiche, editoriali, digitali e affini. Il contratto decorre da gennaio 2024 e avrà durata triennale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto per il triennio un aumento del trattamento economico minimo (TEM), esclusi EDR e Contingenza, da riparametrarsi secondo le rispettive tabelle di Grafici (livello B3) ed Editori (livello 2), per complessivi 252,00 euro, con le seguenti decorrenze: 90 euro a decorrere da marzo 2024; 30 euro da ottobre 2024; 30 euro da maggio 2025; 50 euro da ottobre 2025; 52 euro da luglio 2026. Ai lavoratori in forza al 19 dicembre 2023 verrà inoltre erogato un importo una tantum del valore di 200 euro, proporzionato al periodo di servizio prestato fino al 31 dicembre 2022. Tale quota sarà erogata in due tranche: 100 euro lordi con la retribuzione del mese di gennaio 2024 e lo stresso importo con la retribuzione di gennaio 2025.

 

Per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa è stato previsto, a partire da gennaio 2024, un aumento del contributo al fondo sanitario contrattuale di settore Salute Sempre, che passa a complessivi 13 euro mensili. Le imprese che ometteranno il contributo, in alternativa, saranno tenute ad erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 25 euro lordi per dodici mensilità oppure dovranno assicurare ai lavoratori prestazioni sanitarie complessivamente equipollenti a quelle garantite da Salute Sempre. Per gli anni 2024, 2025, 2026 verranno automaticamente iscritti al fondo tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato e a tempo determinato di durata non inferiore ai 12 mesi. A decorrere dal 2027 il contributo complessivo, pari a 156 euro annui, sarà suddiviso tra azienda (9 euro mensili) e lavoratore (4 euro mensili). Per quanto riguarda invece la previdenza complementare, a partire dal 1° gennaio 2024 viene aumentato dello 0,2% il contributo a carico delle aziende per il fondo pensione Byblos.

 

Da ultimo, al fine di incrementare la diffusione del welfare e di promuovere lo sviluppo della contrattazione integrativa sul tema, viene messa a disposizione delle aziende interessate una piattaforma per l’accesso a beni e servizi con diffusione nazionale.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una delle novità di rilievo riguarda l’aggiornamento del sistema di classificazione e inquadramento. Il rinnovo ha infatti introdotto nuovi profili professionali nell’ambito digital, quali ad esempio il Digital Product Marketing Manager, l’E-commerce Managaer, l’Ai (Artificial Intelligence) Managaer, nonché il Social Media Manager che secondo la nuova declaratoria “imposta e gestisce i profili e/o le pagine social, studia i target di riferimento, cura l’engagement della community e monitora, attraverso strumenti specifici, i trend social allo scopo di incrementare la base di followers e migliorare costantemente gli indicatori di coinvolgimento degli stessi (share, commenti, traffico al sito)”.

 

In tema di orario di lavoro, l’accordo ha previsto la costituzione del “Conto Individuale del Tempo”, uno strumento che permette ai lavoratori di accantonare su un conto individuale le ore da utilizzare in caso di necessità e che potrà essere adottato a livello aziendale previo accordo con le RSU o le OO.SS. territoriali. Il lavoratore potrà destinare a questo conto i rol e le ex festività non utilizzate nell’anno, le ore a credito nella banca ore, i riposi compensativi, le eccedenze orarie non retribuite, i premi derivanti dalla contrattazione integrativa o dall’elemento di garanzia.

 

Sempre in tema di orario di lavoro, l’intesa di rinnovo ha inoltre previsto l’aggiunta di una nota a verbale che introduce in via sperimentale la possibilità di adottare a livello aziendale e a parità salariale dei modelli organizzativi che prevedano la riduzione dell’orario di lavoro, attraverso la contrattazione di secondo livello.

 

Nell’ambito della parte normativa, occorre poi evidenziare la nuova disciplina riguardante la cessione solidale di ferie e permessi, che potrà riguardare, in aggiunta ai casi contemplati dall’art. 24 del D.lgs. 151/2015, anche dipendenti che debbano assistere coniuge, figli o genitori con patologie cronico degenerative ingravescenti e dipendenti vittime di violenza di genere.

 

Altra novità di rilievo riguarda l’aggiornamento della normativa sui contratti a termine, e nello specifico nella previsione di nuove causali contrattuali di apposizione del termine (fino a 24 mesi), che troviamo illustrate nella specifica disposizione del nuovo CCNL.

 

Da ultimo, nell’ottica di garantire una maggiore tutela per dell’applicazione contrattuale e per la tutela dei lavoratori coinvolti in processi di riorganizzazione aziendale, è stata definita una procedura di confronto articolata per la gestione dei trasferimenti d’azienda.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti hanno deciso di istituire un nuovo Organismo Bilaterale Permanente. In base al contenuto dell’accordo, tale organismo dovrà essere costituito entro il 31 marzo 2024 ed avrà quale principale compito quello di monitorare l’evoluzione e l’efficienza dell’organizzazione del lavoro. Il nuovo Organismo dovrà altresì garantire un aggiornamento continuo dei profili professionali (job description e declaratorie) presenti nel contratto, con particolare attenzione ai nuovi profili digitali introdotti con il rinnovo.

 

In merito al tema della formazione professionale, le parti hanno poi deciso, in via sperimentale per la durata del contratto e al fine di allargare l’attività dell’ente del settore di riferimento E.N.I.P.-G.C.T. (Ente Nazionale per l’Istruzione Professionale Grafica, Cartotecnica e Trasformatrice), di nominare dei rispettivi rappresentati delle organizzazioni di AIE e ANES nel Consiglio Direttivo, con un ruolo consultivo. Viene inoltre specificato che, tra le varie attività previste, l’E.N.I.P.-G.C.T. promuoverà la formazione in presenza o la formazione a distanza sui temi riguardanti la parità di genere, la lotta alla violenza domestica e le molestie sul luogo di lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Grafici Editori hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. Di notevole interesse sono state le misure economiche adottate, con l’obiettivo primario di recuperare il potere d’acquisto dei salari, duramente colpiti dai dati inflattivi registrati nel nostro paese. Al tempo stesso, anche il corposo aggiornamento della parte normativa, in primis con riferimento ai nuovi profili professionali introdotti, potrà rivestire un ruolo importante per lo sviluppo del settore nei prossimi anni.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/188 – L’accordo Luxottica: un presidio di territorio oltre la “settimana corta”

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/188 – L’accordo Luxottica: un presidio di territorio oltre la “settimana corta”

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 12 febbraio 2024, n. 6

 

Il 30 novembre 2023, Luxottica S.r.l., Luxottica Italia S.r.l., Luxottica Group S.p.a., Nextore S.r.l. (società del gruppo EssilorLuxottica) e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL hanno siglato un corposo accordo aziendale, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL per le aziende che producono occhiali e articoli inerenti all’occhialeria, recentemente rinnovato il 28 aprile 2023 (si veda, su tale recente rinnovo, A. Megazzini, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità, Bollettino ADAPT 19 giugno 2023, n. 23). All’interno delle premesse, le parti sottoscrittrici specificano come tale accordo costituisca una risposta alle dinamiche di contesto economico e geopolitico in cui l’azienda si trova attualmente ad operare, ma anche ai «processi di cambiamento culturali, individuali e sociali» che hanno un significativo impatto sulle necessità dei lavoratori impiegati presso Luxottica e non solo. A questo fine, le parti affermano che le novità incluse nell’accordo in tema di organizzazione del lavoro, conciliazione vita-lavoro e sostenibilità possano essere idonee a soddisfare tali esigenze, così come il miglioramento dei processi partecipativi dei lavoratori, da realizzare mediante lo sviluppo di un confronto continuo all’interno dell’azienda, è individuato come strategia per riconoscere i bisogni dei singoli e sperimentare soluzioni.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Coerentemente con le esigenze esposte nelle premesse, l’accordo si apre con la descrizione del sistema di relazioni industriali aziendale, che si articola su due livelli di contrattazione, di gruppo e di singolo stabilimento, e, al contempo, prevede la presenza di diversi organismi, quali ad esempio il Comitato di governance del Welfare e le diverse Commissioni tematiche (es. Commissione Pari Opportunità, Commissione Organizzazione e orario di lavoro, etc.), partecipati, dal lato sindacale, da componenti delle RSU e da membri designati dalle Segreterie Territoriali. Previsione di significativa rilevanza è quella per cui tali commissioni hanno la possibilità, al fine di meglio approfondire i temi trattati, di farsi assistere da esperti esterni – opportunità simile a quella prevista per i Consigli di fabbrica all’interno delle aziende tedesche (par. 80, Betriebsverfassungsgesetz).

 

Il sistema di relazioni industriali di Luxottica è altresì integrato da una molteplicità di forme e strumenti volti a favorire la partecipazione dei dipendenti ai processi aziendali, già introdotti nel CIA del 2015 e confermati nel successivo accordo del 2019 (per una panoramica sui contenuti dell’accordo del 2019, si veda G. Pigni, V. Piccari, Storie di azione e contrattazione collettiva – Tutte le potenzialità del nuovo integrativo Luxottica: partecipazione, flessibilità e welfare, Bollettino ADAPT 22 luglio 2019, n. 28). Tra essi si segnalano uno sviluppato sistema di informazione e consultazione dei lavoratori, attuato anche tramite strumenti di comunicazione informatica, un c.d. «Comitato di partecipazione di Alto Livello», durante le cui riunioni i rappresentanti della direzione aziendale condividono con i rappresentanti sindacali informazioni sulle politiche industriali, le logiche commerciali e il processo di integrazione del gruppo, un piano di azionariato dei dipendenti, e i c.d. «Team sperimentali per il miglioramento continuo di reparto»: questi ultimi sono composti da un rappresentante della produzione, uno della qualità, e tre operatori scelti dai lavoratori dei reparti interessati, e si occupano di suggerire miglioramenti tecnici e organizzativi e di proporli alla Direzione Aziendale e alla RSU.

 

Certamente, però, i temi per cui il contratto aziendale stipulato presso Luxottica ha destato più attenzione nel dibattito pubblico sono quelli inerenti all’organizzazione del lavoro. Da questo punto di vista, le parti hanno inteso definire diversi modelli di gestione dell’orario di lavoro per raggiungere gli obiettivi aziendali e contemporaneamente per rispondere alle necessità dei lavoratori. Una volta stabilito che l’orario normale di lavoro è quello stabilito dal CCNL (40 ore settimanali) e definite le regole in materia di flessibilità multiperiodale, banca ore, permessi individuali retribuiti, lavoro straordinario e schemi di turnistica, a suscitare grande interesse sono state le clausole in materia di modelli orari differenziati, a cui i dipendenti possono aderire su base volontaria.

 

Un primo modello, già previsto dal precedente contratto aziendale, è rappresentato dal part-time incentivato a trentasette ore, ossia un sistema orario che garantisce, su base annua, una media di trentasette ore settimanali di lavoro, realizzata alternando trenta settimane in cui la prestazione lavorativa giornaliera ha una durata di otto ore e ventidue settimane in cui la giornata lavorativa è ridotta a sei ore. I lavoratori che decidono di articolare la propria prestazione in regime di part-time incentivato sono retribuiti mensilmente sulla base di trentasette ore medie settimanali, procedendo poi ad eventuali conguagli a fine anno qualora la media delle ore ordinarie retribuite sia inferiore o superiore alla media delle ore ordinarie effettive, e godono di un Premio di Incentivazione di 700 euro lordi (frazionato in dodici mensilità), riconosciuto a fronte dell’accettazione della clausola elastica (concernente eventuali modifiche al piano orario) contenuta nel contratto individuale.

 

L’intesa, però, al fine di rispondere alle nuove esigenze produttive e per permettere ai lavoratori di poter conciliare al meglio tempi di vita e di lavoro, prevede anche due nuovi modelli orari caratterizzati da una riduzione dell’orario a fronte del mantenimento della stessa retribuzione corrisposta per i lavoratori a tempo pieno. Anche in questo caso è bene premettere che si tratta di modelli sperimentali a cui i lavoratori possono aderire su base volontaria. Il primo modello è caratterizzato da un orario ridotto al 94,23% (l’orario medio su base annua è pari, quindi, a 37,69 ore), in cui a trentadue settimane lavorative articolate su cinque giornate da otto ore si affiancano venti settimane con orario ridotto a trentadue ore, distribuite su quattro giornate da otto ore. In questo caso, la riduzione si ottiene, per cinque delle venti settimane, mediante l’assorbimento di permessi individuali retribuiti, mentre per le altre quindici settimane è a carico dell’azienda. Un secondo modello prevede un orario ridotto al 95% (orario medio su base annua pari a 38 ore) e differisce dal primo unicamente perché, nell’ambito delle venti settimane con orario ridotto a trentadue ore di lavoro, sono sette quelle in cui la riduzione è realizzata mediante l’assorbimento di permessi individuali retribuiti e tredici quelle in cui la riduzione è a carico della parte datoriale.

 

In ogni caso, il contratto prevede che, poiché l’applicazione del modello orario sperimentale deve avvenire in maniera da non ledere, all’interno di aree omogenee preventivamente individuate, l’organizzazione del lavoro, l’effettiva applicazione dell’orario ridotto è condizionata al fatto che tutti i lavoratori addetti alla medesima area omogenea aderiscano alla sperimentazione oppure che vi aderiscano in una configurazione tale da non pregiudicare la fattibilità tecnico-organizzativa della prestazione lavorativa di coloro che non hanno aderito alla sperimentazione. Per questo motivo, dunque, l’accordo precisa che, finché non è raggiunta la soglia di omogeneità all’interno della singola area, non possono essere accolte le richieste individuali di adesione al nuovo modello orario. A tale previsione, che rischierebbe di ridurre drasticamente la portata innovativa della previsione, si accompagna un’altra clausola, volta a precisare che l’azienda ha la facoltà di procedere a spostamenti di reparto o di area per facilitare il raggiungimento dell’omogeneità applicativa all’interno della singola area e consentire l’attivazione degli orari sperimentali. In ogni caso, inoltre, le parti si obbligano ad incontrarsi nel caso in cui si registrassero particolari problemi di attuazione e comunque prevedono incontri di monitoraggio con cadenza trimestrale.

 

Oltre che attraverso l’adozione dei modelli orari qui descritti, le parti dell’accordo Luxottica adottano numerose altre soluzioni per favorire la conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti e, più in generale, il loro benessere. In particolare, le parti pongono attenzione sia alla dimensione individuale del problema che a quella collettiva. Al fine di favorire il benessere individuale, è espressa la volontà di trovare soluzioni individualizzate per i gruppi di dipendenti con le più disparate esigenze specifiche: a titolo di esempio, si dispone l’effettuazione di un’indagine di clima per individuare i migliori strumenti per favorire il c.d. “invecchiamento attivo” dei lavoratori over 50, tra cui sono elencate la job rotation o la ginnastica posturale. In termini di benessere collettivo, invece, Azienda e RSU si impegnano a monitorare lo stato del clima aziendale e ad adottare specifici interventi in caso di contrapposizioni e conflitti tra lavoratori e responsabili.

Inoltre, le parti individuano una vasta gamma di strumenti per i lavoratori genitori, quali permessi e congedi di paternità (5 giorni in più rispetto a quanto previsto dalla legge), permessi per l’inserimento dei figli all’asilo nido o alla scuola materna o in generale per la cura della salute dei figli, organizzazione oraria compatibile con le esigenze delle lavoratrici in rientro dalla maternità o dei genitori di figli con disturbi dell’apprendimento, aspettative brevi per fare fronte a documentate necessità familiari. Al fine di favorire l’uso dello strumento della Banca Ore etica, Luxottica si impegna a raddoppiare il numero delle ore donate da parte dei dipendenti.

 

Relativamente al tema della formazione, le parti introducono una serie di disposizioni migliorative rispetto a quanto previsto dal CCNL di settore, come ad esempio permessi aggiuntivi (sebbene non retribuiti) per gli studenti che devono sostenere la maturità o esami universitari, un incremento di 24 ore del monte ore per la fruizione del diritto allo studio previsto annualmente a livello nazionale (150 ore), utilizzabili anche per la frequentazione di percorsi formativi differenti da quelli elencati nel CCNL (ITS, master post-laurea). Interessante altresì la previsione che permette la conversione delle ore annue non utilizzate dai dipendenti per la formazione continua in borse di studio a beneficio dei figli degli stessi dipendenti, a sostegno di percorsi di formazione nell’ambito della cultura digitale.

 

In ultimo, sempre al fine di favorire l’invecchiamento attivo dei dipendenti, le parti confermano lo strumento della “staffetta generazionale”, introdotta in azienda già dall’accordo integrativo aziendale siglato nel 2015 (per una panoramica dei contenuti del CIA del 2015, si veda R. Arcidiacono, Integrativo Luxottica: un’organizzazione del lavoro “a misura di persona”, Bollettino ADAPT, 9 novembre 2015, n. 39).

 

Viene altresì dedicato un capitolo ai c.d. «Rapporti di lavoro qualificati», che include previsioni in tema di tipologie contrattuali e inquadramento professionale. Oltre a sancire che il contratto a tempo indeterminato rappresenta la forma di contratto privilegiata in Luxottica, poiché «in grado di garantire stabilità, professionalità e adesione ai modelli aziendali» le parti ribadiscono la necessità di rafforzare l’istituto dell’apprendistato professionalizzante agli stessi fini, mentre i contratti a tempo determinato e di somministrazione sono limitati ai casi di presenza di specifiche necessità produttive e tecnico-organizzative aggiuntive a quelle preventivate. In ogni caso, le parti stabiliscono la necessità di effettuare verifiche periodiche per valutare il ricorso alle diverse tipologie contrattuali (nonché delle PCTO e degli stage di inserimento) all’interno dell’azienda, anche attraverso il coinvolgimento tempestivo delle RSU.

 

L’inquadramento professionale all’interno di Luxottica è declinato coerentemente con quanto stabilito dal CCNL di settore, il quale prevede una classificazione basata su competenze (su cui si basano i passaggi di livello) e comportamenti organizzativi – misurati tramite schede professionali individuali – che determinano un riconoscimento economico denominato PPVA (premio di professionalità a valore aggiunto), che, nell’accordo Luxottica, ha importi superiori a quelli previsti dal contratto nazionale.

 

Infine, per quanto concerne la formazione e l’aggiornamento professionale, le parti dell’accordo individuano la necessità di interventi diversificati a seconda dei destinatari interessati – da definirsi in collaborazione con la Commissione bilaterale della formazione e il Coordinamento sindacale. Se alla generalità dei dipendenti sono rivolte le iniziative in materia digitale e tecnologica, per i responsabili di stabilimento di reparto e di linea è prevista una formazione maggiormente focalizzata su temi organizzativi, in particolare volta a “gestire in modo positivo e rispettoso” le nuove articolazioni di orario previste in azienda.

 

L’azienda appare altresì particolarmente attenta al tema della salute e sicurezza dei lavoratori. Alcune previsioni sono dirette alle figure preposte alla gestione di tale materia all’interno dell’azienda: vengono infatti aumentati i permessi per i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), i quali passano da 40 a 72 ore annue pro capite; inoltre, sia gli RLS che i RSPP dovranno essere coinvolti in attività di formazione – adattate alle peculiarità dei singoli stabilimenti – per almeno otto ore l’anno.

Allo stesso tempo, tuttavia, l’azienda afferma di volere implementare un progetto di Behavioural Based Safety (B-BS) basato sull’analisi quotidiana del comportamento dei lavoratori al fine di trovare le migliori soluzioni per salvaguardarne la salute e la sicurezza. Tale progetto necessita di una partecipazione attiva e volontaria dei lavoratori, i quali sono chiamati a fornire periodicamente opinioni e feedback ai propri responsabili sul tema in oggetto.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo in esame interviene anche in materia di welfare e retribuzione premiale. In particolare, per quanto attiene al welfare, le parti osservano che esso «fonda la sua ragione d’essere su una comprensione reciproca delle esigenze organizzative di flessibilità ed apprendimento continuo e dei bisogni dei lavoratori e dei loro nuclei familiari». Per queste ragioni, dunque, azienda e rappresentanze sindacali hanno inteso costituire un fondo volto a favorire l’accesso a beni e servizi per le fasce deboli, il Fondo Welfare Solidale per la Conciliazione, inizialmente finanziato con un contributo pari ad un milione di euro a carico dell’azienda e successivamente rifinanziato da contributi volontari erogati dai dipendenti a cui si sommano contributi di pari importo a carico dell’azienda. Questo nuovo fondo si aggiunge agli altri istituti già previsti dalla contrattazione aziendale in Luxottica, ossia il Sistema Welfare e la Cassa di solidarietà, i cui interventi, al fine di evitare sovrapposizioni, sono determinati dal Comitato Governance del Welfare e dal confronto tra il medesimo Comitato e la presidenza della Cassa. Le stesse parti, in ogni caso, rilevano l’esigenza di sviluppare e moltiplicare le iniziative di welfare implementate in azienda, includendo, oltre ai tradizionali strumenti di sostegno al reddito, misure in grado di porre «la persona al centro a 360°», attraverso la previsione di borse di studio o tutele sanitarie, fino a superare «i confini degli stabilimenti e delle sedi aziendali», erogando servizi di c.d. Welfare di Comunità, con iniziative quali il carrello della spesa, i pasti a domicilio, un’ampia copertura sanitaria o specifici percorsi culturali e sportivi.

 

Per quanto riguarda la retribuzione premiale, invece, le parti superano l’impianto dichiaratamente transitorio approntato in occasione della crisi pandemica dal precedente accordo aziendale in materia (in proposito si veda G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/35 – Il sistema premiale di Luxottica alla prova della pandemia, in Bollettino ADAPT, 17 maggio 2021, n. 19) prevedendo l’erogazione del premio di risultato nel caso in cui, rispetto ai valori registrati nel 2023, si dovesse riscontrare, nel corso del 2024, l’incremento di almeno un valore tra quelli registrati dai sei indicatori “cancello” relativi ad obiettivi di produttività (riduzione del tasso di assenteismo e miglioramento del livello di servizio), qualità (riduzione degli scarti), efficienza (sostenibilità energetica) e riduzione dei costi fissi. Nei casi di erogazione del premio, il relativo ammontare è legato all’indice di bilancio, dato dal rapporto tra utile e fatturato netto, e agli indici di sostenibilità aziendale. Sulla base dell’andamento del primo indice, il premio potrà raggiungere la cifra di 4100 euro lordi annui, a cui potrà sommarsi un ulteriore importo da calcolare in base all’andamento del secondo indice. L’importo del premio così determinato è poi ulteriormente proporzionato sulla base delle ore di effettiva presenza al lavoro e incrementata del 10% in caso di anzianità aziendale di almeno 15 anni e di 11 euro per ogni sabato lavorato. È data, infine, ai lavoratori la possibilità di convertire tutto o parte del premio di risultato in beni e servizi di welfare.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

L’accordo siglato in Luxottica è utile per osservare come la contrattazione decentrata può interagire con quanto stabilito al livello nazionale. I molteplici aspetti di innovazione che apporta il contratto aziendale, infatti, possono essere letti all’interno dell’evoluzione della regolazione del mercato del lavoro individuato dal contratto nazionale dell’industria degli occhiali e dell’occhialeria, di cui, indubbiamente, Luxottica rappresenta uno dei principali attori. Nel corso degli anni, è stato dunque possibile osservare come, in questo particolare settore, il rapporto tra la contrattazione nazionale e la contrattazione aziendale non sia stato unidirezionale, ma, anzi, è da sottolineare che molte innovazioni elaborate dai rinnovi del contratto Luxottica sono poi state recepite dalle parti sociali in sede di rinnovo del CCNL occhiali e occhialeria. In questo modo, quindi, è possibile affermare che, nel settore in esame, non si è registrato soltanto un impulso che, dai rinnovi stipulati al livello nazionale, ha introdotto innovazioni anche sulle clausole contrattuali formulate al livello aziendale, ma anche una spinta verso la sperimentazione di innovazioni contrattuali che, dal livello aziendale, ha inciso sulle soluzioni adottate in sede centrale.

 

Un esempio può essere fornito dal premio di professionalità a valore aggiunto (PPVA), che, introdotto dal rinnovo nazionale del 2017, nel corso degli anni è stato oggetto di più interventi, soprattutto per quanto riguarda gli importi, che, dal contratto Luxottica, sono stati poi recepiti anche al livello nazionale. Tale dinamica, quindi, potrebbe ripetersi anche con il rinnovo Luxottica del 2023, che ha innalzato ulteriormente gli importi riconosciuti per il PPVA e che potrebbe, in futuro, influenzare le trattative per il rinnovo del CCNL.

 

Un’altra materia oggetto di particolari sperimentazioni ed esemplificativa della reciproca influenza tra livelli della contrattazione è rappresentata dall’orario di lavoro. In particolare, il contratto aziendale Luxottica sperimenta soluzioni di flessibilità diverse rispetto al CCNL ANFAO, prevedendo, ad esempio, limiti più stringenti per il ricorso alla flessibilità multiperiodale (maggiorazioni più elevate, limitazione della flessibilità multiperiodale alla giornata del sabato, prevedibilità dei periodi di supero, peculiari deroghe e permessi in favore di alcuni dipendenti) e peculiari modalità di flessibilità in favore del dipendente (si pensi alle particolari modalità di fruizione dei permessi individuali retribuiti che, unitamente alla quota di riduzione oraria posta a carico dell’azienda, possono dar luogo alle forme di settimana corta esaminate in precedenza). Anche queste clausole, dunque, in futuro potrebbero essere oggetto di trattativa in sede nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, è possibile osservare che l’accordo Luxottica ha suscitato un grande interesse nel dibattito pubblico per la previsione della sperimentazione della c.d. settimana corta, che, però, come visto in precedenza, presenta diverse limitazioni: la misura si applica soltanto a venti settimane lavorative nell’arco dell’anno ed è in parte a carico dell’azienda e in parte a carico del lavoratore (che ne beneficerà attraverso l’impiego di ore di permessi retribuiti); inoltre, poiché l’adesione alla sperimentazione è su base volontaria, è necessario che, all’interno di ogni area dell’azienda, si raggiunga una soglia di adesioni tale per cui non sia pregiudicata l’organizzazione del lavoro del reparto, rendendo potenzialmente vana la volontà di aderire alla misura del singolo lavoratore inserito in un’area in cui tale soglia non è raggiunta.

 

Nonostante questi fattori possono ridurre la portata innovativa dell’accordo, però, bisogna comunque rilevare che il contratto Luxottica è uno dei primi, insieme agli accordi siglati in Lamborghini (su cui si veda A. Zaniboni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini, in Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44) e Intesa San Paolo, (su cui si veda D. Porcheddu, Smart working e “settimana corta” in Intesa Sanpaolo: un esempio di “transizione digitale” negoziata, in DRI, 2023, n. 3, pp. 852-861) che pone al centro del dibattito mediatico in maniera dirompente la questione dei tempi di lavoro, indicando una delle possibili strade che, attraverso la contrattazione collettiva, le parti sociali possono percorrere.

Da rilevare, inoltre, come l’accordo Luxottica punti ad emanciparsi dalla dimensione esclusivamente aziendale, ampliando la propria portata anche all’ambito territoriale, in parte nell’ottica del ricambio generazionale (anche attraverso specifiche misure dedicate ai figli dei dipendenti) e attraverso le misure di c.d. “Welfare di Comunità” citate in precedenza.

 

In definitiva, molti sono i profili innovativi dell’accordo siglato in Luxottica, la cui portata va ben oltre l’eco mediatica generata dalla previsione della settimana corta, che pure resta una misura innovativa e, per certi versi, dirompente. Ma è da sottolineare che il contratto aziendale in esame ha mirato a regolare molti aspetti del rapporto di lavoro, dal welfare nella “comunità” aziendale alla partecipazione dei lavoratori passando per la retribuzione variabile, per cercare di offrire soluzioni inedite all’interno di un mercato del lavoro che, come ricordano le parti nelle premesse dell’accordo, è in continua trasformazione.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

Diletta Porcheddu

ADAPT Research Fellow

@DPorcheddu

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/187 – Rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali: incrementi salariali, welfare e più spazio alla conciliazione vita

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/187 – Rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali: incrementi salariali, welfare e più spazio alla conciliazione vita

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 febbraio 2024, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 31 marzo, Ancef e i sindacati di categoria Fisascat-Cisl, Flai-Cgil e Uiltucs-Uil si sono incontrati a Sanremo per siglare il rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali, che sarà applicato ai dipendenti di aziende esercenti la lavorazione, il commercio, il trasporto, l’esportazione e l’importazione all’ingrosso di fiori freschi recisi, verde e piante ornamentali per imprese commerciali, consortili o cooperative. Tale contratto, di durata quadriennale, risulta in vigore dal 1° Gennaio 2023 al 31 dicembre 2026. Qualora le parti intendessero disdirlo, dovranno farlo tramite raccomandata o Pec 6 mesi prima della scadenza, altrimenti il contratto si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno.

A distanza di 5 anni dall’ultimo contratto, le novità risultano varie e riguardano non solo il trattamento economico per i lavoratori del settore, ma anche l’orario di lavoro, la conciliazione vita lavoro e il welfare.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica è stato concordato un incremento salariale di 120 euro per il terzo livello del sistema di inquadramento (da riparametrare per gli altri), che sarà corrisposto in 4 tranche: 40 euro dal 1° gennaio 2023; 20 euro dal 1° gennaio 2024; 30 euro dal 1° gennaio 2025; 30 euro dal 1° gennaio 2026. La retribuzione dovrà essere corrisposta entro il 10 del mese successivo a quello della prestazione lavorativa e il prospetto paga potrà essere consegnato anche con modalità telematica. Viene anche incrementata l’indennità di vestiario, che passa da 28 a 30 euro per anno solare (o stagione). Sempre con riguardo all’indennità di vestiario viene eliminata la disposizione che esonerava dal pagamento dell’indennità le ditte che fornivano per ogni stagione il vestiario necessario.

 

Un’altra significativa novità riguarda poi l’estensione dell’assistenza sanitaria integrativa ai quadri, visto che per tali figure viene prevista, a partire dal 1° gennaio 2024, l’adesione al Fondo QuAS.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, con specifico riferimento alle tipologie contrattuali, il nuovo CCNL apporta interessanti novità per gli apprendisti e per i lavoratori intermittenti. Infatti, si stabilisce che in caso di apprendistato professionalizzante il personale potrà rimanere nel livello più basso per non più di 12 mesi. Viene inoltre equiparato il trattamento di malattia degli apprendisti a quello degli altri dipendenti. Per i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente, invece, scompare il dovere di comunicare alla Commissione Paritetica Territoriale di competenza la comunicazione fatta, ai sensi di legge, alla Direzione Territoriale del Lavoro.

 

Passando all’orario di lavoro viene ridotto a 240 ore annue, e 45 settimanali, il numero di ore lavorabili oltre quelle contrattuali (prima erano 250 e 48). Viene inoltre introdotto un nuovo articolo, il 28 bis, che riconosce una maggiorazione del 10% per ogni ora lavorata oltre quella contrattuale settimanale nelle giornate feriali, e del 15% nelle giornate prefestive.

 

Una ulteriore novità che merita di essere sottolineata consiste nell’introduzione di un apposito articolo (36 bis) dedicato alla conciliazione vita lavoro, il quale prevede disposizioni migliorative per i lavoratori che dovessero assistere familiari con problemi di salute. Innanzitutto viene estesa anche ai lavoratori a tempo determinato, qualora venissero loro riconosciute le opportunità della Legge 104/92, la fruizione di brevi permessi non retribuiti e si concedono 8 giorni di permesso non retribuito per assistere parenti fino al secondo grado, coniuge e convivente more uxorio, previa certificazione rilasciata da un medico specialista del SSN o convenzionato. Per quanto attiene alla cura dei figli, il nuovo CCNL eleva poi il congedo parentale per la cura del figlio fino ai suoi 14 anni, qualora venissero certificate, da parte di appositi organismi sanitari pubblici o ad essi convenzionati, specifiche patologie gravi, indicate accuratamente nel contratto. Alle stesse condizioni appena descritte, si prevede la retribuzione di 2 degli 8 giorni di permesso per le malattie del figlio.

 

Una piccola novità è presente anche con riguardo ai permessi per il diritto allo studio, che potranno essere fruiti anche per sostenere esami per il diploma di scuola di secondo grado e di laurea.

A tutela della salute dei lavoratori, viene concordata la possibilità di far durare l’aspettativa non retribuita fino a 300 giorni per coloro ai quali verrà certificata da strutture pubbliche, attraverso anche un medico specialista del SSN o con esso convenzionato, una patologia che necessiti di cure salvavita. Vengono anche recepite le previsioni dell’art. 24 del D.lgs. 151/2015 riguardanti la disciplina delle ferie solidali.

Completano la parte normativa, alcune novità riguardanti le forme di sostegno alle lavoratrici vittime di violenza, le quali avranno diritto, se assunte a tempo determinato, alla riassunzione per i successivi tre anni dal verificarsi dell’evento. Qualora invece si tratti di lavoratrici assunte a tempo indeterminato, esse avranno diritto ad astenersi dal lavoro per sei mesi (tre in più rispetto a quanto previsto dalla legge) per seguire i percorsi di protezione previsti dall’art. 24 D.lgs. 15 giugno 2015 n. 80.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo accordo presenta importanti novità sia nella parte economica che in quella normativa. Particolarmente innovative sono le disposizioni riguardanti l’estensione delle coperture sanitarie integrative anche ai quadri, nonché quelle che vanno ad equiparare gli apprendisti a tutti gli altri lavoratori in caso di malattia, segno della considerazione di cui gode questa figura tra le parti. Infine, anche in questo caso si nota la tendenza a valorizzare l’esigenza dei lavoratori di pervenire ad un buon livello di conciliazione vita lavoro, con particolare attenzione verso le lavoratrici e i lavoratori tenuti ad assistere i propri famigliari.

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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