CCNL

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 giugno 2024, n. 24

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 21 dicembre 2023 Mbda Italia S.p.a., assistita da Unindustria Roma, le OOSS nazionali Fiom-CGIL, Fim-CISL, Uilm-UIL hanno sottoscritto l’accordo integrativo aziendale di secondo livello valido per il triennio 2023-2025.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le Parti firmatarie si impegnano a dare un nuovo impulso alle relazioni industriali tramite la sottoscrizione di un nuovo accordo integrativo, che in azienda mancava da un decennio. L’obiettivo è quello di ridurre le controversie e prevenire eventuali situazioni conflittuali al fine di elevare la produttività e la competitività aziendali all’interno di un mercato, come quello della difesa, in forte espansione dovuta all’incerta situazione geopolitica e caratterizzato da un’elevata complessità tecnologica oltre che un alto grado di competizione.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Uno degli aspetti più ricorrenti e dunque di primaria importanza all’interno dell’accordo è senza dubbio l’attenzione alle persone, esplicitamente considerate come l’asset più prezioso dell’organizzazione e risorse essenziali per lo sviluppo del business e per il successo aziendale.

 

In questa prospettiva, all’interno della sezione Miglioramenti alle nuove forme di lavoro, viene ufficialmente recepito l’accordo riguardante lo Smart Working firmato il 17 febbraio 2022, con l’aggiunta di alcune specifiche, tra cui occorre ricordare soprattutto la nascita di una Commissione apposita che avrà l’obiettivo di monitorare e migliorare l’efficacia dello Smart Working in azienda.

Importante, in tal senso, anche l’accordo di intraprendere, entro il primo semestre del 2024, un confronto per discutere la possibile introduzione di alcune forme di riduzione dell’orario di lavoro settimanale e mensile.

In aggiunta, sempre con la previsione di migliorare l’equilibrio tra vita personale e lavorativa è stata prevista la flessibilità in ingresso di due ore riconosciuta a tutti i lavoratori non turnisti.

 

Un ulteriore tema che assume una posizione centrale è sicuramente la formazione, con la creazione di nuovi organi di coordinamento, sia a livello nazionale che territoriale, istituiti per garantire un processo di formazione efficiente ed efficace. Proprio in quest’ottica è stata prevista l’adozione di un nuovo portale, MyLearning Path, che consente di implementare l’offerta formativa offrendo maggiori possibilità di crescita professionale per tutti i dipendenti, grazie anche ad una spinta verso una responsabilizzazione degli stessi, che potranno scegliere anche in autonomia i corsi da seguire.

 

In ultima istanza, le Parti riconoscono la centralità dei temi quali Diversità & Inclusione e, oltre a istituire un Comitato Paritetico per l’Inclusione, Pari Opportunità e Rispetto della Persona, hanno previsto diverse iniziative per supportare le donne vittime di violenza di genere impegnandosi allo stesso tempo a promuovere una campagna di sensibilizzazione sul tema.

 

Come già descritto, l’accordo integrativo firmato da MBDA e le organizzazioni sindacali ha inoltre lo scopo di consolidare il sistema di relazioni industriali fra le parti al fine di evitare le controversie o quantomeno ridurle. A tal fine i soggetti firmatari hanno deciso di prevedere un doppio livello di confronto, quindi non solo a livello nazionale, ma anche a livello decentrato di sito, con l’impegno da parte dell’azienda di incontrare le Rsu di ogni stabilimento almeno due volte l’anno, in relazione a tematiche non trattate a livello nazionale ma che riguardano più da vicino le dinamiche territoriali proprie di ogni sito, come potrebbero essere l’andamento occupazionale o specifiche esigenze tecnico-produttive.

 

Inoltre, proprio per rendere più proficuo il rapporto tra le parti viene riconosciuto a beneficio delle Rsu un monte ore aggiuntivo di permessi sindacali, rispetto a quanto previsto dal CCNL, pari a 3,5 ore per ciascun dipendente in forze al 1° gennaio di ogni anno, la ripartizione del totale delle ore così calcolate avverrà in maniera eguale tra le Segreterie Nazionali delle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne il trattamento retributivo, deve innanzitutto essere segnalato che il contratto integrativo aziendale ha portato in dotazione a tutti i dipendenti un aumento del Superminimo Collettivo a partire dal 1° gennaio 2024, per un importo pari a €50,00 per 13 mensilità per il livello C3 del CCNL Metalmeccanici. Ulteriormente, sia per il 2025 che per il 2026, il Superminimo verrà innalzato per una quota pari a €15,00 per 13 mensilità ogni anno.

 

Un secondo aspetto rilevante è senza dubbio il Premio di Risultato, istituto che viene integralmente modificato rispetto al passato, stabilendo un legame ancora più saldo con i risultati economici del Gruppo.

Il nuovo Premio, valido per il biennio 2024-2025, è completamente variabile e viene calcolato secondo due componenti: il rapporto tra il risultato d’esercizio dell’anno di riferimento e il valore Target e l’incrementalità di alcuni obiettivi rispetto ai voleri dell’anno precedente.

L’importo del premio base è individuato pari a €2500, tale cifra dovrà poi essere moltiplicata per la percentuale risultante dalla sommatoria dei pesi di ogni singolo indicatore relativo alla misura del Risultato di Esercizio. Nello specifico sono stati individuati due indicatori indipendenti l’uno dall’altro, ovvero il ROS (Return of sales), che misura la redditività e pesa per il 60% sul valore del premio base, e il Revenues, ovvero i ricavi, che permettono di misurare la produttività e incidono per il 40% alla determinazione del premio. In aggiunta, come detto, vi è una seconda componente legata a 3 obiettivi incrementali, che se raggiunti, comportano un incremento del premio base individuato fino al 60% del suo valore.

Infine, è stata prevista la possibilità di convertire il Premio di Risultato in servizi welfare in parte o per tutto il suo valore, qualora il dipendente decida di optare per questa soluzione, l’azienda gli riconosce un incentivo del 10% del valore convertito.

In aggiunta, per il personale inquadrato nei livelli B3 e A1/Quadri (non Executive) del CCNL viene riconosciuto un Target Bonus calcolato in percentuale sulla Ral. Successivamente tala percentuale può essere confermata, aumentata o ridotta in relazione ai risultati aziendali e alle performance individuali dei dipendenti riferite all’anno di competenza del Target Bonus.

 

Spostando l’attenzione sul Welfare emerge come siano stati previsti nuovi strumenti e integrazioni a quanto già previsto dal CCNL. Sul tema dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, all’interno dell’accordo integrativo aziendale viene integralmente recepito l’accordo del 21 novembre 2023 che comporta l’iscrizione di tutti i dipendenti fino al livello A1 del CCNL Metalmeccanici al nuovo Piano Integrativo MS2 con un contributo annuo pro-capite pari a €280,00. In aggiunta, per ogni anno di validità dell’accordo verrà riconosciuta a tutto il personale non dirigente una quota integrativa pari a €120,00.

 

In merito alla previdenza complementare, riconoscendone l’importanza al fine di tutelare i bisogni previdenziale e con l’obiettivo di sensibilizzare maggiormente la popolazione aziendale, le Parti hanno stabilito che il contributo a carico aziendale sarà incrementato di 0,5 punti percentuali a decorrere dal 1° aprile 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo di MBDA si propone come un punto fermo e una nuova base per un nuovo e più proficuo sistema di relazioni industriali tra le parti firmatarie.

Ampio spazio viene riservato ad accordi che integrano la retribuzione, come l’aumento del Superminimo e le nuove maggiorazioni sia per quanto riguarda la reperibilità che il lavoro su turni, oltre un Premio di Risultato completamente rivisto.

 

Allo stesso tempo emerge una spiccata attenzione verso quei temi che pongono al centro il dipendente come persona prima che come lavoratore. Oltre ai vari interventi volti a conciliare il rapporto vita-lavoro, si riscontra una particolare attenzione verso la parità di genere, da sottolineare l’impegno a raggiungere una quota di popolazione femminile pari al 25% nel 2023 e al 30% nel 2030, e l’inclusività, con lodevoli iniziative volte a tutelare le vittime di violenza di genere.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/212 – Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dello sport: armonizzazione della disciplina previgente e molto altro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/212 – Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dello sport: armonizzazione della disciplina previgente e molto altro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 giugno 2024, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

In data 12 gennaio 2024 è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i lavoratori dello sport.

 

L’accordo – che tiene conto delle importanti novità introdotte nel settore dal D. Lgs. 28 febbraio 2021, n. 36 “recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo” – è stato concluso tra Confederazione italiana dello sport – Confcommercio imprese per l’Italia e le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISASCAT-CISL e UILCOM-UIL, e riguarda un’amplissima platea di destinatari, costituita da tutti i “lavoratori occupati da enti, federazioni, associazioni, società, imprese e lavoratori autonomi, con o senza fine di lucro, caratterizzati da un’organizzazione finalizzata al raggiungimento dello scopo relativo alla gestione degli atleti, nonché alla promozione e/o gestione della pratica sportiva, del fitness e del benessere”.

 

La decorrenza del contratto è dall’1/12/2024 al 31/12/2026.

 

La premessa al CCNL delinea l’importanza dello sport, in primo luogo sotto il profilo del benessere psico-fisico delle persone che lo praticano, poi sotto il profilo economico, contribuendo il settore sportivo in maniera notevole allo sviluppo economico nazionale (il valore si indica nel 4% del PIL).

 

Viene poi evidenziato che il contratto “può e deve” fornire il proprio contributo al fine di fare uscire le attività sportive “da eventuali sacche di attività sommersa”.

 

Il contratto in questione ha la finalità di uniformare il trattamento dei lavoratori dello sport, ivi compresi quelli già assunti in virtù del precedente CCNL di settore, concluso il 22 dicembre 2015 tra le medesime parti (denominato “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli impianti e delle attività sportive profit e no profit”), di cui il presente CCNL costituisce il rinnovo, con il dichiarato obiettivo, descritto in premessa,  di “riuscire a disciplinare, entro i limiti previsti dal D. lgs. n. 36/2021, con un unico contratto, tutto il mondo orbitante nel settore dello sport”.

 

Parte economica

 

Quanto alle differenze rispetto al precedente contratto, con riferimento all’aspetto retributivo, quella più significativa è che ai sensi del CCNL del 2015 ai lavoratori veniva riconosciuta la quattordicesima mensilità, non contemplata invece nell’attuale contratto. Tale differenza viene ammortizzata – oltre che tramite il pagamento di una somma una tantum pari al rateo quattordicesima – dalla previsione in favore degli assunti in virtù dei precedenti contratti di un superminimo assorbibile erogato mensilmente, per 13 mensilità (nella misura di 1/13 della quattordicesima mensilità già in godimento), fino al 31 ottobre 2029, data a partire dalla quale le retribuzioni dei lavoratori del settore, vecchi e nuovi, saranno equiparate. Viene inoltre innalzata la retribuzione dei lavoratori di quarto livello, che passa da 1.329,82 a 1.406,82, per euro effetto dell’eliminazione dell’EDR e della sua conseguente inclusione nella retribuzione.

 

Sulla scia del D. Lgs. 36/2021, una importante riorganizzazione ha anche riguardato la classificazione del personale: nello specifico, è stato eliminato il livello più basso ed è stata operata una revisione degli inquadramenti contrattuali, con l’introduzione nei sistemi delle figure professionali previste dalla riforma (atleti di interesse nazionale, allenatori, direttori tecnici, preparatori atletici e direttori di gara) – classificati come lavoratori sportivi a prescindere dalla loro appartenenza al settore professionistico o dilettantistico.

 

Parte normativa

 

Uno dei principali elementi di novità rispetto all’accordo previgente e che deriva sicuramente dalle spinte di carattere sociale e politico degli ultimi anni, è la previsione di una disciplina riguardante le questioni di genere.

 

Di concerto con la previsione normativa contenuta nel D. Lgs. 36/2021, il CCNL all’art. 4 si schiera “contro qualsiasi forma di discriminazione e/o violenza di genere”.

 

Sono previsti istituti di tutela per le lavoratrici vittime di violenza, in favore delle quali, a determinate condizioni, il datore di lavoro “concederà fino a due mesi di congedo non retribuito, oltre a quanto già previsto dalla normativa vigente, periodo che potrà essere coperto anche con l’istituto delle ferie solidali” e riconoscerà eventuali richieste di trasferimento in altra sede lavorativa, ove possibile, nonché la “trasformazione dell’orario di lavoro da full time a part time”. Altra previsione importante è l’adesione delle Parti Sociali “alle finalità perseguite del sistema di certificazione della parità di genere nelle imprese”, manifestando favore per “l’adozione di politiche per l’empowerment femminile nei luoghi di lavoro e per il contrasto alle molestie al fine di migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro, per l’assunzione di ruoli di leadership nel rispetto dell’armonizzazione dei tempi di vita”.

 

Sono centrali, inoltre, le novità attinenti alle tipologie contrattuali diverse dal contratto a tempo indeterminato e che comportano una diminuzione di garanzie in capo al lavoratore, quali: i contratti a termine, la stagionalità contrattuale, la somministrazione di lavoro, le c.d. Co. Co. Co., e l’apprendistato.

 

Quanto ai contratti a termine, si prevede che il ricorso ad agenzie per la ricerca di personale possa avvenire solo ai fini dell’assunzione solo di lavoratori sportivi con qualifiche tecniche. Inoltre, le parti  limitano la durata dei rapporti di lavoro a termine conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015)ad un periodo fra i dodici e i trentasei mesi ai casi di: promozione dell’occupazione di giovani fino ai 35 anni o persone sopra i 50 anni; assunzione di lavoratori con misure di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro; assunzione di inoccupati o disoccupati negli ultimi sei mesi; assunzione connessa all’apertura di nuovi impianti; ed esigenze di professionalità e specializzazioni.

 

Viene ristretto inoltre, l’ambito di applicazione dei contratti di somministrazione di lavoro, prevedendo, a titolo esemplificativo, che questi possano essere conclusi in periodi di particolare attività, o per lo svolgimento di lavori che richiedono specializzazioni di cui il datore di lavoro non dispone stabilmente.

 

Altra novità è l’introduzione della disciplina dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 23 CCNL, che si muove entro i binari già fissati dal D.Lgs. 36/2021), secondo cui tale contratto, di lavoro autonomo, si presume applicato di norma ai rapporti di lavoro sportivo, quando le prestazioni non superano le 24 ore settimanali oltre al tempo occorrente per le manifestazioni sportive e se le prestazioni, nel rispetto dell’autonomia, vengano “coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici” (art. 28, comma 2, lett. b, D.Lgs. 36/2021).

 

Ai titolari di contratti co.co.co. è riconosciuta, a carico del committente, la copertura in materia previdenziale, fiscale e di assicurazione contro gli infortuni.

 

In caso di gravidanza, malattia ed infortunio, il rapporto di co.co.co. rimane sospeso senza diritto alla retribuzione. Nel solo caso di gravidanza, è prevista la proroga della durata del rapporto per 180 giorni; invece, nel caso di malattia e infortunio non è contemplata alcuna proroga del contratto. Sono ovviamente fatte salve disposizioni più favorevoli concordate nei contratti individuali.

 

È poi previsto a carico del datore di lavoro, oltre che il rispetto della normativa sulla sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, anche un obbligo di adeguata formazione e informazione al Collaboratore sui rischi presenti in azienda.

 

Anche i Collaboratori hanno accesso alla formazione e all’aggiornamento professionale.

 

Ancora, a compensazione della mancata previsione per i contratti di co.co.co. di istituti propri del lavoro subordinato (straordinario, ferie, tredicesima, indennità di fine rapporto, ecc.) è riconosciuta una maggiorazione del 25% sui compensi minimi contrattuali previsti per i dipendenti.

 

Il CCNL istituisce la figura degli “hostess e steward di impianto sportivo”, per i quali è ammesso il lavoro intermittente a tempo determinato, a fronte del quale viene erogata una retribuzione maggiorata del 20%. Qualora la hostess o lo steward rimanga a disposizione del datore di lavoro che potrebbe chiamarlo in caso di necessità, viene invece prevista un’indennità di disponibilità che non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile tabellare stabilita nel contratto per il livello corrispondente alle mansioni richieste.

 

Ulteriore elemento innovativo in materia di tipologie contrattuali è rappresentato dalla disciplina speciale introdotta per l’apprendistato dei giovani atleti, stipulabile dalle società o associazioni sportive dilettantistiche e dalle società professionistiche. Relativamente al trattamento economico, il livello di inquadramento professionale ed il relativo trattamento dell’apprendista giovane atleta corrisponde a due livelli in meno rispetto a quello della mansione ed al termine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita. Durante l’apprendistato, si avrà diritto al medesimo trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale del CCNL per i lavoratori dello sport appartenenti alla qualifica per cui si è stati assunti.

 

L’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l’apprendistato, esterno od interno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa.

 

Per quanto concerne, invece, l’orario lavorativo, si conferma la durata normale di lavoro in 40 ore settimanali, con un riposo di 11 ore consecutive nelle 24 ore. Comprendendo anche le ore di lavoro straordinario, la durata media dell’orario di lavoro non può comunque superare le 48 ore. Si prevede, inoltre, la possibilità di definire in modo specifico i limiti orari in sede di contrattazione di secondo livello, pur non oltrepassando le disposizioni previste a livello nazionale.

 

Quanto alla disciplina relativa a ferie e permessi, si registra un superamento della differenza con i lavoratori assunti ante 22 dicembre 2015: oggi tutti i lavoratori sportivi godono infatti di 26 giorni di ferie annue e 72 ore di permessi retribuiti.

 

Parte obbligatoria

 

Una fondamentale parte del nuovo CCNL per i lavoratori dello sport è sicuramente costituita dai sistemi di relazioni sindacali.

 

Per quanto concerne il livello nazionale, si prevede un meccanismo di reciproca informazione delle parti, le quali si impegnano ad un incontro nel primo quadrimestre per effettuare un esame del quadro economico e produttivo e per accertarsi dell’andamento dello stato di occupazione, formazione e di applicazione delle leggi di settore. Per il perseguimento di tali scopi si prevede l’istituzione di:

– un Osservatorio nazionale, che approfondisca le iniziative delle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale;

– un Ente Bilaterale nazionale, che si propone di tenere sotto controllo i dati relativi ai contratti a tempo determinato, individuare figure professionali non previste dall’attuale classificazione, definire i piani formativi relativi all’apprendistato e vigilare sulla corretta gestione delle procedure.

 

Oltre a tali nuovi organismi, come visto sopra, una particolare attenzione viene anche data ai meccanismi a tutela della parità di genere ed alla repressione della violenza contro le donne.

 

Per quanto concerne la definizione delle controversie relative all’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale si incentiva il ricorso al tentativo di conciliazione in sede sindacale presso la Commissione paritetica territoriale di conciliazione, attivabile dalla parte interessata alla definizione della controversia.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, conviene osservare come tale rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale si presenti come peculiare ed in secondo luogo dettato da necessità. Peculiare in quanto è caratterizzato, come si è visto, da forti elementi di riorganizzazione e di innovazione rispetto a quello originario, primo fra tutti la denominazione dello stesso CCNL, che prima era denominato “Impianti sportivi e palestre”; ma peculiare anche per la particolarità della materia trattata, che necessita, anche relativamente ad i lavoratori, di normative speciali e tipiche.

 

Il rinnovo è poi dettato dalla necessità di adeguamento alla riforma del 2021. Nelle stesse premesse del nuovo Contratto si legge infatti: “Si avverte, cioè, il bisogno di dotarsi di un complesso contrattuale “originale” che colga l’opportunità di realizzare un sistema normativo duale che in modo armonico, ma al tempo stesso rispettoso delle specificità, dia risposte contrattuali, economiche e normative al comparto sportivo profit e no-profit, che coniughi il sistema classificatorio nazionale inerente all’area sportiva, con particolare riferimento alle disposizioni introdotte dal D.lgs. n. 36/2021”.

 

Dunque, certamente si possono dire superate le disparità di trattamento previste dalla disciplina previgente fra lavoratori assunti ante e post 2015: bisognerà però attendere per valutare se i nuovi assetti disegnati dal Contratto Collettivo per i lavoratori dello sport siano idonei a far fronte ad una disciplina in perenne evoluzione.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@FrancescaC3097

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/209 – Il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata: tra nuove causali per il tempo determinato e nuove tutele per le vittime di violenza di genere

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/209 – Il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata: tra nuove causali per il tempo determinato e nuove tutele per le vittime di violenza di genere

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 aprile 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) da Federdistribuzione e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil.

Si tratta del primo rinnovo del CCNL DMO, sottoscritto per la prima volta nel 2018 (si veda, per un commento, M. Costantini, Storie di azione e contrattazione collettiva – Il primo CCL della Distribuzione Moderna Organizzata: i principali istituti, Bollettino ADAPT 18 febbraio 2019, n. 7) e scaduto il 31 dicembre 2019. Nonostante fosse prevista l’ultrattività triennale del CCNL scaduto, per far fronte al lungo periodo di trattative per il rinnovo, le Parti hanno siglato un Protocollo straordinario il 12 dicembre 2022 che ha anticipato, come si avrà modo di precisare in seguito, l’aumento dei minimi tabellari previsti nel CCNL rinnovato.

La durata della parte economica del contratto rinnovato è di quattro anni, con decorrenza dal 1° aprile 2023 fino al 31 marzo 2027. Le modifiche inerenti alla parte normativa, invece, decorrono dal 1° maggio 2024, salvo che non sia previsto diversamente per i singoli istituti.

Il CCNL DMO, codice alfanumerico CNEL H008, si applica a più di 200.000 lavoratori e lavoratrici, per un totale di quasi 180 aziende (secondo i dati Uniemens 2023 presenti nell’archivio CNEL). L’alto numero di lavoratori ed aziende coinvolte segnala l’importanza di questo rinnovo per le relazioni industriali del nostro Paese.

 

Parte economica

 

La novità principale è rappresentata dall’aumento dei minimi tabellari. L’incremento è annuale, fino al 2027, e comporterà un aumento totale dei salari di 240 euro sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli. Come detto, il Protocollo del 12 dicembre 2022 ha anticipato l’aumento dei minimi già a partire dal 1° aprile 2023 con gli acconti sui futuri aumenti contrattuali (AFAC), cifra assorbita dai successivi aumenti contrattuali. Oltre a questo, viene riconosciuto ai lavoratori in forza al 23 aprile 2024 un importo lordo forfettario “una tantum” della misura di 350 euro al livello IV da corrispondersi in due tranche di pari importo (175 euro).

 

Per quanto riguarda il welfare aziendale, il contributo a carico dell’azienda all’Ente Bilaterale Nazionale E.Bi.Di.M. dovrà essere corrisposto su quattordici mensilità e non più su tredici. Anche il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa beneficia di un incremento del contributo obbligatorio a carico del datore di lavoro nella misura di 3,00 euro mensili a partire dal 1° aprile 2025. Alla Cassa Assistenza Sanitaria Quadri (Cassa QuAS), il contributo obbligatorio annuo a carico del datore viene aumentato di 20,00 euro dal 1° gennaio 2025 e di ulteriori 20,00 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Parte normativa

 

Per quanto attiene alla Parte normativa, le Parti sono intervenute su diversi elementi, a partire dalle tipologie contrattuali.

Sull’apprendistato, in caso di superamento delle ore di formazione presso il datore di lavoro previste dal piano individuale, all’apprendista di primo livello è riconosciuta una retribuzione da calcolare in percentuale rispetto a quella corrisposta ai lavoratori qualificati e quantificata nella misura del 50% per il primo e secondo anno di apprendistato, del 65% per il terzo anno e del 70% per l’eventuale quarto anno rispetto alla retribuzione corrisposta alle maestranze qualificate. Inoltre, l’inquadramento dell’apprendista che abbia concluso il periodo di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e prosegua il percorso con l’ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sarà di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui si è svolto l’apprendistato, per un periodo di dodici mesi. In alternativa, all’esito di tale periodo di apprendistato, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante (secondo quanto previsto e con i limiti della legge e del contratto collettivo).

 

Ancora, gli apprendisti di terzo livello sono inquadrati, anche ai fini del calcolo della retribuzione per le ore di formazione eccedenti quelle previste nel piano formativo in: a) due livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato; b) un livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.

 

Il rinnovo introduce delle novità anche in materia di contratto a tempo determinato. A seguito della modifica dell’art. 19, comma 1, lett. a) del D. lgs. 81/2015 ad opera del d.l. 4 maggio 2023, n. 48 convertito con modificazioni dalla legge 3 luglio 2023, n. 85, il CCNL ha inserito 7 causali per stipulare, rinnovare o prorogare contratti a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi e inferiore ai 24. Potranno, dunque, essere assunti per una durata superiore ai 12 mesi, ai sensi della citata lett. a), i lavoratori impegnati nei periodi di saldi, festività natalizie o festività pasquali oppure i lavoratori addetti allo sviluppo di servizi innovativi o allo sviluppo di metodologie e competenze connesse alla digitalizzazione oppure ancora i lavoratori assunti per la gestione di nuove aperture o di fasi di incremento temporaneo.

 

Vengono introdotte delle deroghe ai limiti di utilizzo della manodopera a tempo determinato anche per le aziende in località turistiche che non esercitino attività stagionali ai sensi del DPR n. 1525/1963. Il CCNL, in particolare, prevede che i contratti a tempo determinato conclusi per gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodi dell’anno siano comunque riconducibili a ragioni di stagionalità e, quindi, possano essere stipulati in deroga alle disposizioni in materia di limiti di durata del rapporto, proroghe e rinnovi, contingentamento e alla disciplina dello stop&go. Per la determinazione di quali siano le località turistiche e i periodi di maggior turismo si rinvia alla contrattazione di secondo livello.

 

Sul rapporto a tempo parziale, per le assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2025, fermo restando quanto previsto dai contratti integrativi aziendali, viene aumentata la durata oraria minima (settimanale, mensile, annuale) della prestazione individuale e viene estesa la possibilità di far ricorso al tempo parziale per assunzioni di 8 e 16 ore settimanali nel weekend. Per quanto attiene alle clausole elastiche, l’indennità alternativa alle maggiorazioni connesse alle clausole elastiche da 120 euro viene portata a 155 euro non cumulabili, da corrispondere per quote mensili a partire dal 1° gennaio 2025.

 

Anche la classificazione del personale subisce delle modifiche. L’introduzione di nuove figure professionali all’interno delle declaratorie – in special modo ai livelli intermedi – segnala l’interesse delle Parti sociali di valorizzare le competenze e le conoscenze di nuova generazione e di rappresentare i nuovi mestieri richiesti dal mercato. Alcuni tra i nuovi profili professionali sono il buyer, l’e-commerce category manager, il social media manager, l’ICT consultant.

 

Ulteriori novità riguardano i congedi parentali: viene esteso il periodo in cui si può beneficiare dell’indennità a carico dell’INPS e viene ripartita ed estesa la durata del congedo per entrambi i genitori. Passi in avanti si sono fatti anche sulle politiche di genere con l’istituzione del congedo per le donne vittime di violenza di genere per un massimo di 90 giorni, prorogabile di altri 90 giorni. Durante il periodo di congedo la lavoratrice ha diritto a un’indennità pari all’ultima retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, vengono estese le competenze della Commissione “Pari opportunità e Dialogo Sociale” tra cui quella di promuovere iniziative volte a ridurre la disparità di genere, anche attraverso la certificazione di parità. Anche qui molto spazio è riconosciuto alla violenza di genere, per la rimozione della quale la Commissione ha il compito di sostenere percorsi di buone pratiche e azioni concrete volte ad aumentare la sensibilità e la conoscenza sul tema nonché ad agevolare le denunce contro ogni forma di violenza inflitta alle donne.

 

Per valorizzare le competenze professionali e innovare il sistema di classificazione viene istituita una Commissione paritetica “Classificazione” con il compito di valutare, studiare e proporre nuovi modelli organizzativi alla luce dei nuovi profili professionali e delle nuove competenze e una Commissione che valorizzi lo sviluppo di competenze professionali.

 

Per quanto riguarda la disciplina del rinnovo, le Parti stabiliscono che in caso di mancato rinnovo del CCNL in oggetto entro sei mesi dalla scadenza o dopo un periodo di sei mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, ai lavoratori verrà corrisposta un’indennità c.d. di vacanza contrattuale. L’importo verrà corrisposto per 14 mensilità e sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’ex indennità di contingenza. In caso di prolungamento del periodo di vacanza contrattuale, gli importi verranno aggiornati ogni anno. Queste somme potranno essere assorbite, fino a concorrenza, dalle somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali, successivamente alla data del 31 marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, si tratta del primo rinnovo del contratto collettivo della distribuzione moderna organizzata, che arriva a pochi giorni di distanza dal CCNL Terziario Distribuzione e Servizi (si veda, per un commento, C. Altilio, M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità, Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12)

 

Si tratta di un CCNL che ha diverse novità sotto il profilo delle politiche di genere, dall’estensione dei congedi parentali alla maggiore attenzione per le donne vittime di violenza di genere. Da rilevare è anche l’estensione della facoltà di utilizzare i contratti a tempo determinato: con la previsione delle nuove causali inserite nel CCNL a seguito delle modifiche legislative intercorse, sarà possibile utilizzare questa tipologia di contratti con meno limitazioni. Inoltre, viene istituita la Commissione paritetica “Classificazione” con un chiaro intento di porre attenzione sui sistemi di classificazione ed inquadramento per rispondere alle innovazioni del settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/208 – Chiesi Farmaceutici e Chiesi Italia investono in politiche di sostenibilità, diversità e inclusione

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/208 – Chiesi Farmaceutici e Chiesi Italia investono in politiche di sostenibilità, diversità e inclusione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 febbraio 2024 Chiesi Farmaceutici S.p.A., Chiesi Italia S.p.A., assistite dall’Unione Parmense degli Industriali e le RSU delle due società, assistite dalle OO.SS. provinciali di Parma Filctem CGIL, Femca CISL e UILTEC UIL, hanno sottoscritto il nuovo contratto collettivo aziendale di lavoro del Gruppo. Il nuovo contratto aziendale, con validità dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, introduce numerose novità in materia di trattamento normativo ed economico per gli oltre 2.200 lavoratori e lavoratrici in Italia, delineando complessivamente la nuova strategia di sviluppo organizzativo del Gruppo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo integrativo è una diffusa attenzione al tema della Diversity & Inclusion, ambito di policy in cui il Gruppo ha messo in atto diverse iniziative. Rientrano in tale ambito, ad esempio, le novità afferenti al sostegno della conciliazione vita lavoro dei dipendenti nonché le misure a sostegno della parità di genere e della responsabilità sociale d’impresa. Parimenti attenzionato è il tema della sostenibilità, come dimostrato a titolo esemplificativo dall’introduzione nel nuovo premio di partecipazione di un obiettivo connesso.

 

Il richiamo a questi due macro-temi è presente in diverse aree tematiche in cui confluiscono le diverse disposizioni.

Ad esempio, nella definizione del sistema di relazioni industriali del Gruppo, attraverso l’identificazione di questioni centrali su cui basare il confronto su tematiche del lavoro e di tipo industriale (integrazione delle diversità, creazione di un sistema di welfare inclusivo, impulso alla sostenibilità di impresa, riflessioni sull’impatto dell’intelligenza artificiale sul lavoro) nonché nelle disposizioni in materia di ambiente di lavoro e tutela sella salute, dove è presente un forte richiamo alla sostenibilità e al welfare. Sotto quest’ultimo profilo, ad esempio, sono richiamati i diversi programmi messi in campo dal Gruppo: per garantire una maggiore sostenibilità dei siti, le parti hanno messo in campo diverse iniziative lato welfare afferenti alla mobilità sostenibile come gli abbonamenti gratuiti o parzialmente scontati; le convenzioni con gli erogatori del trasporto; l’abbonamento al deposito cicli gratuito presso uno spazio appositamente individuato in città; il cashback per il carpooling tramite apposita APP e il servizio navetta gratuito.

 

Diverse sono altresì i rinvii diretti alla responsabilità sociale d’impresa come, a titolo esemplificativo, il rinvio alla certificazione delle due aziende come B-Corp; il supporto alla ricerca scientifica tramite un’organizzazione no profit appositamente fondata al Gruppo nonché la definizione di percorsi inclusivi e azioni positive per personale con disabilità, tesi a favorire piena dignità lavorativa e sociale di persone soggette a fragilità e l’organizzazione di incontri con associazioni a livello territoriale. In questo ambito rientrano anche le diverse iniziative di volontariato e i programmi definiti dal Gruppo per dare un contributo sociale alla comunità di riferimento. Particolarmente interessanti da questo punto di vista sono i permessi riconosciuti, a diverso titolo, per la partecipazione a diverse attività di volontariato d’impresa, come ad esempio il pacchetto annuale di 8 ore a carico azienda per partecipare a progettualità (sul territorio) mirate a contrastare la povertà, sostenere le categorie vulnerabili, promuovere la multiculturalità e proteggere l’ambiente; attività di volontariato di competenza.

 

Le misure di welfare occupazionale con finalità conciliativa sono particolarmente sviluppare dalle parti e, di fatto, rappresentano il corpus dominante di disposizioni del nuovo contratto integrativo.

 

Entrando nel dettaglio, le parti riconoscono anzitutto una disciplina di miglior favore in materia di fattispecie sospensive dal lavoro legate alle responsabilità di cura, familiare e personale.

Tra queste figurano: a) l’integrazione del 100% del congedo parentale per tutto il periodo, computato agli effetti di tutti gli istituti contrattuali, per coloro che richiedono la fruizione dopo la sottoscrizione dell’accordo); b) l’elevazione a 12 settimane retribuite al 100% del congedo di paternità da utilizzare entro 12 mesi dalla nascita, anche per le coppie omogenitoriali, con utilizzo frazionato per un minimo di 1 settimana; c) 5 giorni di permessi retribuiti per assistenza dei figli (fino a 5 anni e per ogni figlio), a cui si aggiungono 8 giornate non retribuite fino agli 8 anni; d) 20 giorni di permessi per caregivers, di cui i primi 10 retribuiti al 100% e i restanti retribuiti al 30%); e) permessi visite specialistiche, per un massimo di 4 ore giornaliere per visite specialistiche per sé o per i figli.

 

In caso di malattia cronica/oncologia, inoltre, le parti riconoscono il 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto, a cui è possibile legare a seguire un periodo di aspettativa non retribuita.

 

In materia di flessibilità organizzativa e oraria con finalità conciliativa, invece, le parti prevedono: a) un’ulteriore causale di accesso alla banca ore solidale prevista dal CCNL, ampliando così il campo di applicazione della misura anche ai lavoratori che devono assistere un famigliare o convivente con problemi di salute; b) la turnazione flessibile per i lavoratori che operano in regime a ciclo continuo; c) la personalizzazione dell’orario di lavoro, da concordare con l’azienda a fronte di specifiche esigenze, e l’eliminazione della timbratura per la pausa pranzo; d) l’accesso allo smart working come strumento conciliativo, con il riconoscimento del buono pasto di 6,5 euro per ogni giorno in modalità agile); e) criteri e priorità nelle domande di trasformazione da full a part time.

 

Una particolare attenzione è posta poi al tema della parità di genere, strettamente connesso alle politiche di D&I. Viene infatti richiamata la necessità di adottare un approccio “globale, strategico e strutturato basato sulla responsabilità condivisa” con l’obiettivo di creare un ambiente inclusivo ovvero capace di considerare tutte le dimensioni della diversità con l’obiettivo di valorizzare “il talento autentico di ogni individuo”. In questo ambito, in generale, sono promosse diverse iniziative, tra le quali figurano i programmi a favore dell’eguaglianza di genere intesa sia come azzeramento del divario retributivo che di progressione e sviluppo delle carriere.

A tutela delle lavoratrici vittime di violenza di genere, inoltre, le parti estendono a carico azienda il periodo di congedo retribuito ex lege di 3 mesi e si impegnano a valutare l’introduzione di progetti che possano favorire la prevenzione o il supporto delle donne colpite da violenza sul territorio, anche in partnership con tutti gli interlocutori istituzionali su queste tematiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Lato welfare aziendale, invece, viene riconosciuto il rimborso delle rette degli asili nido e scuole materne (attraverso la corresponsione di un importo mensile il cui ammontare dipende dall’ISEE del richiedente per un minimo di 200 a un massimo di 600 euro) e un credito welfare incrementale nel corso di vigenza del contratto pari a 650 per il 2024, 700 euro per il 2025 e 780 per il 2026. In aggiunta, le parti prevedono una disciplina di miglior favore rispetto all’anticipo del trattamento di fine rapporto, attraverso l’identificazione di ulteriori causali di anticipo; il riconoscimento dell’anticipo del 30% acausale e la possibilità di valutare in sede aziendale l’eventuale richiesta di secondo anticipo.

 

In materia di retribuzione variabile, invece, le parti definiscono nel dettaglio il nuovo premio di partecipazione. Gli importi complessivi annui lordi del premio sono per il 50% legati direttamente al conseguimento dell’obiettivo di redditività e per il 50% all’obiettivo di qualità/produttività. Le parti poi definiscono gli importi erogati in base al raggiungimento dell’obiettivo di budget compreso tra il 99% e il 100% per il triennio e pari, per ciascun anno, a un importo di 2.350 euro (comprensivo dell’ex premio di presenza abolito precedentemente). Sono previsti altresì degli extra premi in caso di superamento degli obiettivi di budget ripartiti, al 50%, nelle due macroaree che compongono il premio.

Tra i punti qualificanti di tale disciplina si segnala che, a partire dal 2024, all’interno degli obiettivi di funzione/produttività è stato inserito un obiettivo di sostenibilità, con un peso pari al 10% per ognuna delle 4 aree organizzative e declinato con target differenti in funzione delle diverse modalità di realizzazione all’interno delle funzioni. Ne deriva dunque che il 100% dell’obiettivo funzione/produttività è raggiunto per il 90% dagli obiettivi tradizionali dell’area e per il 10% con il conseguimento degli obiettivi di sostenibilità.

Rispetto alla liquidazione del premio conseguito, oltre al valore monetario, le parti riconoscono a) la welfarizzazione totale o parziale del premio con un aumento del 15% della quota optata a carico azienda e b) la conversione del premio in ferie per un massimo di 5 giornate (al costo azienda) e solo per coloro che hanno esaurito il residuo ferie per l’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto integrativo aziendale di lavoro del Gruppo Chiesi contiene quelle che appaiono oggi essere le tendenze più avanzate in materia di contrattazione integrativa (per una panoramica complessiva si veda ADAPT, X Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia 2023, ADAPT University Press, 2024, in corso di pubblicazione). L’attenzione alla sostenibilità a 360° gradi, infatti, viene puntualmente declinata dalle parti tenendo conto dei fabbisogni dei lavoratori e del territorio di riferimento e rappresenta il cardine della strategia di sviluppo del Gruppo, non solo a livello nazionale, che valorizza altresì il ruolo del sistema di relazioni industriali in esso costituito.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/206 – Sostegno alla genitorialità, aumenti retributivi e nuova classificazione del personale per le imprese della distribuzione cooperativa

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/206 – Sostegno alla genitorialità, aumenti retributivi e nuova classificazione del personale per le imprese della distribuzione cooperativa

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 maggio 2024, n. 20

 

Contesto del rinnovo

 

Il rinnovo del CCNL per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa è stato sottoscritto il 29 marzo 2024, con una durata prevista di quattro anni, decorrenti dal 1° aprile 2023 al 31 marzo 2027. L’accordo raggiunto coinvolge circa 2.000 cooperative operanti sul territorio nazionale e 70.000 lavoratori.

L’intesa è stata attesa per diverso tempo ed è stata raggiunta a distanza di oltre quattro anni dalla scadenza del precedente contratto, nell’ambito di un settore, quello del terziario, in grande fermento nell’ultimo periodo. Basti pensare, in questi termini, alla firma del rinnovo del CCNL Terziario, Commercio, Distribuzione e Servizi Confcommercio, siglata lo scorso 22 marzo dopo un lungo periodo di carenza contrattuale.

Dopo una lunga e complessa trattativa, si è quindi giunti a una nuova intesa anche per il settore della distribuzione cooperativa, siglata da Ancc Coop, Confcooperative Consumo e Utenza, A.C.G.I. Agrital, sul fronte datoriale e da Filcams – Cgil, Fisascat – Cisl, Uiltucs – Uil, per i lavoratori.

In questa sede, saranno analizzate le principali previsioni del nuovo testo contrattuale.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, gli interventi sono importanti e hanno interessato tre diversi punti, con l’intento di arginare il crescente divario tra salario e costo della vita.

 

Una prima area d’intervento riguarda la ridefinizione dei minimi tabellari, a cui si affiancano alcune modifiche del sistema di inquadramento del personale; in questa direzione sono state introdotte nuove figure professionali nella declaratoria del II e III livello (capi reparto, farmacisti e ottici abilitati) e sono stati stabiliti gli aumenti dei minimi tabellari per tutti i lavoratori del settore. L’aumento salariale è di 240 euro per il IV livello, riparametrato per gli altri, con una prima tranche di 70 euro ad aprile 2024, che segue gli importi di 30 euro mensili, versati a titolo di acconto nel periodo tra novembre 2023 e marzo 2024, come concordato con il protocollo straordinario di settore del dicembre 2022. Il protocollo in questione era stato firmato dalle parti sociali del settore per fornire una prima risposta economica ai lavoratori in attesa del rinnovo nazionale, attraverso l’erogazione di una somma una tantum a copertura del periodo di vacanza contrattuale e un ulteriore importo a titolo di acconto sui futuri aumenti retributivi.

 

È stata poi definita l’assegnazione di una somma una tantum per tutti i lavoratori in forza al momento della sottoscrizione dell’accordo, in riferimento alla durata del rapporto di lavoro e all’effettivo servizio. Si tratta di 350 euro, destinati ai lavoratori del IV livello, riparametrati per gli altri. Per le imprese che, al momento di sottoscrizione dell’intesa, non abbiano adempiuto al protocollo del 2022, è previsto il versamento di una somma aggiuntiva di 170 euro per il IV livello, riparametrata per gli altri, da versare in un’unica soluzione.

 

Un terzo punto d’intervento del rinnovo riguarda il fondo Coopersalute la forma di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore, istituita nel 2006, in linea con quanto stabilito dal CCNL della distribuzione cooperativa del 2004. Le imprese che applicano il CCNL sono tenute a iscrivere al fondo i dipendenti assunti a tempo indeterminato, sia a tempo pieno che a tempo parziale, nonché, a partire dal 2008, anche gli apprendisti, con contributo interamente a carico aziendale. Tale contributo, in sede di rinnovo, è stato aumentato di 36 euro annui, a partire dal 2025, al fine di migliorare le prestazioni sanitarie previste.

 

Parte normativa

 

La parte dell’accordo che ha subito maggiori modifiche è tuttavia quella normativa.

 

Sotto quest’aspetto è innanzitutto previsto un più ampio sostegno alla genitorialità, come dimostra l’introduzione di due congedi aggiuntivi, fruibili dai genitori.

 

Una prima misura, fruibile dalla sola madre, in caso di completo godimento del congedo parentale facoltativo, consiste in un mese di congedo retribuito (al 30% lordo) e un restante periodo, fino al compimento del primo anno di vita del bambino, di congedo non retribuito. Il lavoratore padre, è invece tutelato dal secondo congedo aggiuntivo, della durata di 10 giorni, che si aggiunge al periodo di congedo previsto per legge in caso di paternità. Tali giorni sono godibili entro i primi 5 mesi di vita del bambino e solo a giornate intere, con una retribuzione del 100%. Il periodo è estendibile a un mese nel caso in cui il padre sia l’unico genitore a fruire del congedo parentale o sia l’unico affidatario del nascituro.

 

Infine i genitori possono richiedere la conversione del rapporto di lavoro in tempo parziale, fino al tredicesimo anno di età del figlio, secondo modalità definite a livello aziendale.

 

Sempre per tutelare la genitorialità, sono riconosciuti 30 giorni di permesso non retribuito per i soggetti che intraprendano un percorso di fecondazione assistita. Analogamente per i lavoratori stranieri è previsto un periodo di congedo non retribuito, della durata massima di 30 giorni, in caso di ricongiungimento famigliare, usufruibile a condizione d’idonea certificazione.

 

Importanti modifiche interessano anche i contratti di lavoro a tempo determinato e part – time.

 

Per quanto riguarda i contratti a tempo determinato sono stabilite le specifiche ipotesi nell’ambito delle quali sarà possibile stipulare tali contratti per una durata superiore a 12 mesi e non eccedente 24 mesi nonché rinnovare o prorogare tali contratti. Alla contrattazione di secondo livello è poi demandata la possibilità di concordare percorsi di stabilizzazione, nonché di verificare che le opportunità di lavoro previste, siano utilizzate anche per incrementare l’orario dei lavoratori a tempo parziale. Per ogni impresa le assunzioni a tempo determinato, comprese i contratti di somministrazione, non potranno superare la soglia del 22% annuo dell’organico in forza nella singola unità produttiva.

 

Sul tema del part-time, la principale novità riguarda l’aumento (da 120 euro annui a 155) dell’indennità annuale in caso di previsione di clausole elastiche, ossia quelle clausole che consentono di aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente.

 

Quanto alle imprese minori (come definite all’art 146 del CCNL) sono invece introdotte specifiche modifiche migliorative per i lavoratori in tema di orario di lavoro e permessi retribuiti.

 

Rispetto all’assistenza in caso di malattie e infortuni è stato previsto, per i pazienti oncologici, un permesso aggiuntivo retribuito di un mese, una volta esaurito il periodo di comporto, e la possibilità di convertire il rapporto di lavoro in tempo parziale. Quest’ultima previsione si applica anche al coniuge, convivente o genitore di persona ammalata.

 

Da ultimo, sono introdotte nuove misure volte alla prevenzione e alla gestione dei casi di violenza di genere.  Nello specifico la Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità, che svolge attività di studio e ricerca, volte allo sviluppo di azioni positive a favore del personale femminile, dovrà vigilare affinché sia garantita una parità sostanziale e ampliata la prevenzione dei casi di violenza. Inoltre, le lavoratrici vittime di violenza avranno diritto a un permesso retribuito della durata massima di 90 giorni lavorativi, retribuito al 100%, ulteriore rispetto al congedo di 3 mesi previsto dalla legge. Per le lavoratrici vittime di violenza sarà inoltre possibile richiedere il trasferimento ad altra sede di lavoro o la conversione dell’orario di lavoro a tempo parziale. Infine la tutela prevista si estende anche dopo il termine del percorso di protezione, dato che la lavoratrice non potrà sostenere turni disagiati (es. notturni) per l’intero anno successivo.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, è da menzionare l’istituzione di una commissione paritetica con il compito di portare a termine uno studio sulle modifiche intervenute negli ultimi anni nell’organizzazione del lavoro, evoluzione dei mercati e delle imprese, digitalizzazione, trasformazione del lavoro e delle professionalità, al fine di definire una proposta d’aggiornamento dei sistemi di classificazione e inquadramento del personale.

Inoltre, occorre segnalare la novità introdotta dall’art 9 dell’intesa di rinnovo. In caso di mancato accordo entro i 6 mesi successivi alla scadenza del CCNL, oppure qualora siano trascorsi senza esito positivo 6 mesi dalla presentazione della piattaforma di rinnovo, sarà corrisposto ai dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione, cd. indennità di vacanza contrattuale. Tale indennità è pari al 30% dell’IPCA, con riferimento al dato previsionale dell’anno corrente, al netto degli energetici importati, con riferimento ai minimi retributivi e inclusa la ex indennità di contingenza.  Nel caso il periodo di vacanza si protragga nel tempo, le parti concordano di stabilire di anno in anno le somme dovute a titolo d’indennità, secondo le modalità citate sopra. Tale importo potrà essere assorbito solamente dalle somme versate a titolo di acconto sui futuri aumenti retributivi, a partire da marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

Le modifiche introdotte dal rinnovo in oggetto sono numerose, sia nella parte economica che in quella normativa. Di particolare interesse è l’attenzione mostrata dalle parti verso l’applicazione del principio di uguaglianza di genere, che si manifesta nelle previsioni concernenti la genitorialità, promossa attraverso soluzioni all’avanguardia, e nel sistema di prevenzione e gestione dei casi di violenza di genere. Nel complesso l’intesa di rinnovo rappresenta un segnale importante delle parti sociali del settore, le quali hanno raggiunto un equilibrio tra i diversi interessi in campo.

 

Celeste Sciutto

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@celeste_sciutto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/207 – Il lavoro agile nella Regione Veneto: siglato il nuovo accordo interconfederale regionale per le imprese artigiane e le PMI

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/207 – Il lavoro agile nella Regione Veneto: siglato il nuovo accordo interconfederale regionale per le imprese artigiane e le PMI

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 maggio 2024, n. 20

 

Contesto del rinnovo

 

Il 28 marzo 2024 le associazioni datoriali dell’artigianato veneto hanno sottoscritto con CGIL, CISL e UIL regionali l’accordo interconfederale sul lavoro agile, con durata quadriennale, che fornisce la cornice normativa all’interno della quale possono essere definiti gli accordi individuali per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile all’interno delle imprese artigiane venete.

La materia era stata precedentemente oggetto di accordo tra le parti, che per prime in Italia hanno normato a livello regionale, attraverso un accordo collettivo, un aspetto lavorativo che inaspettatamente dopo poco sarebbe divenuta di grande attualità a causa della pandemia del Covid-19.

Il rinnovo, che aggiorna quanto previsto dal precedente accordo regionale del 2019, introduce alcune importanti novità che si pongono in linea con le mutate esigenze delle imprese, delle lavoratrici e dei lavoratori. In particolare, l’accordo interviene su specifiche tematiche quali l’orario di lavoro, i luoghi e le dotazioni tecnologiche, dove in parte si è cercato di recepire gli indirizzi sanciti nel Protocollo sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, siglato a livello nazionale. Il rinnovo, inoltre, si è posto come un’ulteriore conferma del protagonismo innovativo della bilateralità veneta all’interno delle micro e piccole imprese.

 

Parte normativa

 

Le parti sociali hanno in primo luogo convenuto sulle finalità che il lavoro agile deve perseguire sottolineando soprattutto la ricerca di un incremento della produttività e dell’efficienza, nonché di un impulso al cambiamento organizzativo e di processo. Inoltre, le parti hanno evidenziato il tentativo di puntare ad un miglioramento dell’equilibrio tra tempi di vita e lavoro e ad una crescente attenzione alla sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa/lavoro e delle conseguenti emissioni di agenti inquinanti, migliorando il tal modo la vivibilità dei centri urbani.

 

Per quanto concerne la modalità di attivazione dello svolgimento del lavoro agile, si prevede la definizione di un accordo individuale sottoscritto tra lavoratrice/lavoratore e datore di lavoro. A tal fine, l’art. 4 dell’A.I. disciplina che le parti concorderanno se l’utilizzo del lavoro agile avrà carattere non prevalente o prevalente. Nel primo caso, il ricorso al lavoro agile potrà avvenire solo per specifici periodi di tempo predeterminati e programmati d’intesa tra datore di lavoro e lavoratrice/lavoratore con ricorrenza tendenzialmente periodica senza che la prestazione in modalità agile prevalga su quella svolta presso la sede aziendale. Nel caso invece di lavoro agile “prevalente”, lo svolgimento della prestazione da remoto sarà preponderante rispetto allo svolgimento della stessa presso la sede aziendale; in tal caso il periodo di tempo sarà predeterminato o predeterminabile e ricollegabile a specifiche esigenze personali della lavoratrice/lavoratore (a mero titolo esemplificativo: patologie oncologiche, esigenze di accudimento e di cura, ecc.).

 

Inoltre, fermo restando quanto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva ai diversi livelli in materia, le parti potranno prevedere particolari modalità di gestione dell’orario di lavoro nell’ambito dello svolgimento della prestazione in modalità agile. Le parti potranno prevedere la fascia oraria entro la quale la prestazione in smartworking potrà essere svolta (es. 8-20), lasciando la lavoratrice e il lavoratore liberi di organizzarla all’interno della stessa; la fascia oraria non potrà comunque essere superiore alle 10 ore giornaliere. Il nuovo accordo prevede inoltre che le eventuali ore svolte in eccedenza rispetto all’orario contrattuale dovranno essere preventivamente autorizzate su specifica motivazione e saranno retribuite con le stesse maggiorazioni previste per lo straordinario/lavoro supplementare.

 

Per quanto riguarda il luogo della prestazione, il datore di lavoro e la lavoratrice/lavoratore dovranno concordare un elenco di luoghi in cui è ammesso lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, ovvero indicare i luoghi esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali.

In ogni caso il luogo per lo svolgimento dell’attività in modalità agile dovrà essere:

a) adeguato allo svolgimento dell’attività lavorativa comportante l’uso abituale del video terminale (ben areato, ben illuminato, ecc.);

b) conforme alle norme di sicurezza;

c) idoneo a garantire la tutela e la massima riservatezza dei dati e delle informazioni aziendali.

Restano, comunque, esclusi i parchi pubblici, i giardini pubblici e gli esercizi commerciali pubblici (bar, negozi, ecc.).

 

Rispetto all’accordo del 2019, il nuovo rinnovo evidenzia che qualora l’azienda corrisponda buoni pasto ai lavoratori che prestano attività in presenza, la corresponsione anche nelle giornate di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile (o smartworking) potrà essere concordata nell’accordo individuale.

 

Infine, salvo diverso accordo tra le parti, l’attrezzatura per l’adempimento della prestazione lavorativa in modalità agile sarà fornita dal datore di lavoro che dovrà garantirne la conformità alle disposizioni vigenti in materia di salute e sicurezza.

 

Parte obbligatoria

 

La bilateralità artigiana, anche nel nuovo accordo, è valorizzata quale strumento di ulteriore sviluppo del lavoro agile all’interno delle micro e piccole imprese, supportando le imprese e i lavoratori nell’attivazione di processi di rinnovamento organizzativo che possano interpretare le nuove sfide della competitività e della sostenibilità. Al riguardo, vengono previsti contributi EBAV per:

– le spese sostenute con riferimento alle attività propedeutiche all’avvio del lavoro agile nonché alle eventuali consulenze specialistiche per l’implementazione di sistemi strutturali personalizzati di gestione di software, archivi digitali aziendali, sistemi gestionali in modalità cloud computing volti a facilitare l’introduzione di questa nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa “a distanza” (servizio A14p);

la formazione collettiva propedeutica all’attivazione di un progetto di lavoro agile (servizio A07);

l’aggiornamento del DVR propedeutico all’attivazione di progetti di sperimentazione del lavoro agile (servizio A76);

 

Inoltre, con l’intento di incoraggiare l’avvio del lavoro agile nelle imprese artigiane è previsto un ulteriore contributo EBAV (servizio A63) richiedibile dall’impresa per ogni accordo individuale di lavoro agile attivato nelle seguenti misure:

600 euro una tantum, non ripetibili per lo stesso dipendente, nel caso di stipula di accordo di smartworking della durata minima di 6 mesi e almeno 48 ore di lavoro effettivo svolte dal dipendente in modalità agile;

1000 euro una tantum, non ripetibili per lo stesso dipendente, nel caso di stipula di accordo di smartworking della durata minima di 12 mesi e almeno 96 ore di lavoro effettivo svolte dal dipendente in modalità agile. Lo stesso importo è riconosciuto anche in caso di proroga di un accordo individuale pattuito per una durata inferiore ai 12 mesi, purché la proroga consenta il raggiungimento dei 12 mesi (e vi siano almeno 96 ore di lavoro effettivo nell’arco temporale dell’accordo).

 

Infine, similmente a quanto avvenuto nell’accordo del 2019, le parti sottoscrittrici rinnovano la propria opinione favorevole per quanto concerne l’uso degli spazi di coworking da parte dei lavoratori agili, al fine di promuovere la creazione di “nuove comunità urbane” che consentano una ridefinizione e maggiore sostenibilità della geografia del lavoro. In questo senso, le parti si riservano, nel corso del periodo di vigenza dell’accordo, di valutare l’opportunità di prevedere specifiche forme di sostegno per l’iscrizione/accesso ai luoghi di coworking, oppure di individuare luoghi idonei a tal fine anche presso le sedi dell’enti bilaterale o delle parti stesse.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo accordo conferma il protagonismo della contrattazione territoriale e della bilateralità veneta nei processi di rinnovamento organizzativo che interessano un numero sempre maggiore di piccole imprese venete. Le associazioni datoriali affermano che“gli anni della pandemia hanno dimostrato che un salto culturale da parte delle imprese, anche quelle più piccole, delle lavoratrici e dei lavoratori è possibile. Il lavoro agile è anche uno strumento in più per attrarre nuovi lavoratori, nuove risorse, nuove competenze e per permettere alle imprese di crescere e rimanere competitive”. Anche le associazioni sindacali regionali si ritengono soddisfate del rinnovo, evidenziando l’importanza del diritto alla disconnessione, della parità di trattamento economico e normativo rispetto a chi è presente in azienda, della tutela della salute e della sicurezza di lavoratrici e lavoratori e della conciliazione di vita e lavoro.

 

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@e__zanella

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/205 – Il rinnovo del CCNL Concia Pelli e Cuoio: nuove sfide e scenari futuri del settore

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/205 – Il rinnovo del CCNL Concia Pelli e Cuoio: nuove sfide e scenari futuri del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 maggio 2024, n. 18

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 marzo 2024 è stata sottoscritta, tra UNIC-Concerie italiane e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per gli addetti delle aziende esercenti l’industria conciaria.

 

Il contratto, scaduto il 30 giugno scorso, avrà una durata triennale con vigenza dal 1° luglio 2023 al 30 giugno 2026.

 

Tale rinnovo, secondo i dati di flusso UNIEMENS, interessa più di 1.000 aziende del settore, per un totale di oltre 19.000 dipendenti, confermandosi in tal senso come un tavolo di confronto tutt’altro che minore nel panorama delle relazioni industriali italiane.

 

Non solo la stipula del suddetto accordo riveste un’importanza fondamentale per il ruolo ricoperto dal comparto sul piano nazionale, ma anche per la rilevanza nel mercato europeo, ove l’Italia si attesta come produttore leader di pellami di lusso.

 

La trattativa è stata intensa e contraddistinta dalla volontà dei contraenti di giungere alla sottoscrizione di un testo che, nelle intenzioni delle parti, permetta di «affrontare in maniera coesa il difficile il quadro economico in cui operano le concerie e i lavoratori» attraverso un rinnovo che «non prevede solo soluzioni volte a garantire standard economici minimi per le lavoratrici e i lavoratori», ma «promuove anche la responsabilità sociale nei luoghi di lavoro attraverso vari interventi migliorativi».

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Nell’immediato futuro, l’accordo infatti, ha previsto un aumento dei minimi retributivi pari a 191 euro (livello D2) che verrà erogato in busta paga suddiviso in tre tranche. La prima, datata 1° marzo 2024, prevede un adeguamento di 96 euro, alla quale seguirà una seconda (1° gennaio 2025) di importo pari a 55 euro ed infine una terza (1° gennaio 2026) di ammontare pari a 40 euro.

 

Prendendo invece, in considerazione il Trattamento Economico Complessivo, si rinviene un’ulteriore novità nelle scelte adottate in materia di Welfare contrattuale. Dal 1° aprile 2026 è stato previsto, infatti, un incremento del contributo mensile relativo all’assistenza sanitaria integrativa Sanimoda pari a tre euro, con il conseguente passaggio da un valore antecedente di 12 euro al nuovo ammontare di 15 euro per ciascun lavoratore.

 

Sempre in tema di surplus retributivi destinati ai lavoratori, si segnala anche un’ultima previsione relativa all’incremento a carico dell’azienda di ulteriori due euro a titolo di coperture assicurative per la non autosufficienza (LTC).

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, sono state introdotte importanti novità attinenti al profilo del rapporto di lavoro.

 

Un aspetto rilevante riguarda l’intervento in tema di flessibilità contrattuale, attuato attraverso l’introduzione di causali contrattuali per la stipula di contratti a termine di durata superiore a dodici mesi ma comunque inferiore a ventiquattro. Nello specifico, ai sensi del nuovo art. 19, co. 1, let. a), D. Lgs. n. 81/2015, il CCNL in esame, che rappresenta uno dei primi esempi nel panorama nazionale di applicazione della disposizione per come novellata nel 2023, prevede quali specifiche condizioni per la stipula di contratti a tempo determinato lo sviluppo straordinario delle attività di impresa, anche legate a ricerca; la progettazione, l’avvio ed eventuale sviluppo di progettualità innovative e sperimentali; l’esecuzione di particolari lavori temporanei mediante l’impiego di professionalità specializzate estranee all’azienda nonché cospicui investimenti per l’implementazione della sostenibilità ambientale, energetica e della sicurezza in ogni fase del processo produttivo.

 

La contrattazione collettiva è poi intervenuta sul tema del lavoro part-time, disciplinando le clausole elastiche. In particolare, si prevede che tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso di due giorni e nel rispetto del limite massimo rappresentato dal raggiungimento dell’orario normale a tempo pieno settimanale e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. Inoltre, il CCNL ha concesso al lavoratore la possibilità di revoca delle suddette clausole nei casi in cui il lavoratore o i suoi stretti familiari siano affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti oppure siano soggetti portatori di handicap.

 

Per quanto riguarda il lavoro agile, l’intesa recepisce il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile”, datato 7 dicembre 2021, individuando nel lavoro in modalità agile un importante strumento per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, per il rispetto della sostenibilità ambientale e per un miglioramento complessivo del benessere collettivo e precisando che la contrattazione decentrata è chiamata a riadattare e rimodulare la disciplina protocollare alla luce delle particolari esigenze aziendali.

 

Sul versante del trattamento del prestatore di lavoro affetto da disabilità, il CCNL ha predisposto una serie di interventi, a partire dalla regolazione degli accomodamenti ragionevoli. I contraenti, infatti, hanno riconosciuto l’importanza sociale del reinserimento del lavoratore affetto da disabilità attuale o sopravvenuta, recependo quanto previsto in materia dall’accordo interconfederale del 2018 e dalla direttiva 2000178/CE trasposta nel D. Lgs. 216/2003.

 

Non di minore rilievo sostanziale, sono stati i nuovi inserimenti in materia di comporto. In proposito, le parti hanno introdotto la disciplina del comporto prolungato che consente l’estensione della conservazione del posto in caso di gravi patologie preventivamente comunicate al datore di lavoro. Sul punto va innanzitutto evidenziato come lo scopo perseguito dalle rappresentanze sindacali sia stato quello di dare maggiore respiro e garantire il diritto del lavoratore affetto da una malattia cronica alla partecipazione alla vita professionale della società. A questo fine, il lavoratore potrà godere di un termine di comporto prolungato di alcuni mesi a seconda della sua condizione patologica. La disposizione si inserisce in un orizzonte normativo ben chiaro volto a predisporre per questa categoria di lavoratori fragili una disciplina di tutela ad hoc, stante la natura indirettamente discriminatoria della previsione di un periodo di comporto non differenziato in favore dei lavoratori affetti da malattie croniche, in ragione della maggiore esposizione di questi dipendenti al rischio di accumulare assenze in virtù della propria condizione svantaggiata.

 

Il rinnovo è intervenuto anche sui congedi parentali, introducendo, in conformità a quanto disposto dall’art. 27-bis D. Lgs. n. 151/2015, un congedo obbligatorio del padre lavoratore pari a dieci giorni lavorativi, non frazionabili in ore, da usare anche in via non continuativa dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro cinque mesi successivi, previo opportuno preavviso al datore di lavoro. La ratio sottesa all’introduzione del disposto è da rintracciarsi nell’implementazione di politiche di sostegno alla famiglia in grado di modularsi, diversamente da come avveniva in passato, sulla ricerca di un’equa distribuzione del carico familiare fra la figura materna e quella paterna.

 

È poi da segnalare la decisione dei contraenti di prevedere per le vittime di violenza di genere un mese di congedo retribuito a carico dell’azienda aggiuntivo rispetto a quanto previsto dalla legge. La disposizione mostra l’estrema sensibilità dei sottoscrittori per una tematica fortemente attuale come quella della violenza di genere, indicando come sul tema le parti sociali possano intervenire attribuendo nuove tutele giuslavoristiche alle donne lavoratrici.

 

Infine, va rammentata l’adozione delle linee guida ai fini dell’attivazione delle Banca ore solidale, che consente ai lavoratori, ai sensi dell’art. 24 D. Lgs. n. 151/2014, di cedere volontariamente e a titolo gratuito a favore di colleghi e dipendenti di una stessa azienda quote di ROL o di ferie. In particolare, il CCNL stabilisce che l’attivazione dell’istituto potrà avvenire su richiesta della r.s.u. e che le condizioni per l’accesso alla banca ore nonché la sua concreta gestione saranno regolate in sede aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare la costituzione dell’Osservatorio Nazionale, a cui sarà riservata l’attività di facilitazione e risoluzione di problematiche relative a temi di legalità, etica, responsabilità sociale dell’impresa, orari, inquadramenti e piani formativi nonché la promozione di pratiche virtuose per lo sviluppo della contrattazione di secondo livello.

 

Pienamente attinenti alla parte obbligatoria del testo sono, inoltre, le disposizioni in tema di partecipazione. Le Parti, nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni territoriali firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.

 

Le guidelines elaborate pertanto, sono state pensate in un’ottica di coprogettazione e coprogrammazione al fine di individuare obbiettivi, pratiche attuative e strategie imprenditoriali condivise e di consentire in tal modo, una partecipazione del lavoratore a 360 gradi nella vita dell’organizzazione.

 

L’intenzione di incrementare la partecipazione del prestatore di lavoro è ravvisabile nel tentativo di privilegiare l’istituzione in azienda di procedure formali, di canali di controllo, consultazione e comunicazione nonché la costituzione di organismi-ponte fra le parti che siano rappresentativi congiuntamente dei dipendenti e del datore di lavoro. Le finalità sono molteplici, ma riassumibili nella volontà comune di garantire pari opportunità di formazione, di coinvolgimento e altresì di miglioramento delle strutture di sostenibilità e sicurezza sul luogo di lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL datato marzo 2024 rappresenta per il settore conciario italiano un elemento di ammodernamento rispetto alle precedenti versioni dello stesso contratto collettivo.

 

A conclusione dell’incontro che ha sancito la stipula del CCNL definitivo, le associazioni datoriali e sindacali si sono dichiarate soddisfatte per l’accordo raggiunto, manifestando altresì l’auspicio che il rinnovo possa costituire un veicolo efficace per il recepimento delle ultime disposizioni e orientamenti europei e nazionali.

 

Le principali innovazioni del rinnovo contrattuale sono sintetizzabili lungo tre direttrici fondamentali: aumento retributivo, recezione delle novità in materia di rapporto di lavoro ed accrescimento delle tutele in favore del lavoratore fragile.

 

Se da un lato è pressoché certo il riscontro positivo della recezione delle normative sul lavoro agile, in tema di welfare e di salute e sicurezza, meno scontato appare l’impatto delle linee guida sul coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici, poiché si tratta di una materia liberamente plasmabile dalla singola impresa e, dunque, di difficile bilancio in sede di analisi del rinnovo nazionale.

 

Infine, è da sottolineare la portata innovativa delle scelte adottate in tema di flessibilità contrattuale, che, nell’esercitare la delega in materia di causali per il contratto a termine assegnata dal D. Lgs. n. 81/2015 alla contrattazione collettiva, ha introdotto una disciplina specifica basata sulle esigenze avvertite dalle parti sociali per il settore conciario.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/204 – Accordo collettivo A2A: potenziamento del welfare per sostenere la genitorialità e contrastare l’inverno demografico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/204 – Accordo collettivo A2A: potenziamento del welfare per sostenere la genitorialità e contrastare l’inverno demografico

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 aprile 2024, n. 17

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’11 marzo 2024, il Gruppo A2A ha stipulato un accordo collettivo con le Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali FILCTEM CGIL, FLAEI CISL, FEMCA CISL, UILTEC UIL, FP CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI, FIADEL. Al fine di sostenere la genitorialità per tutti i dipendenti, sono state introdotte ulteriori misure conciliative, in linea con gli accordi precedentemente sottoscritti del Gruppo e in risposta alle esigenze sociali ed economiche attuali.

 

Contesto dell’accordo

 

Come sottolineato dalle parti sottoscriventi in premessa all’accordo, il recente calo demografico, causato dall’allungamento della vita da una parte e dalla scarsa natalità dall’altra, ha portato la popolazione comunitaria, secondo i dati registrati nel biennio 2020-2021, a diminuire di 312 mila persone, registrando un calo dello 0,6% solamente in Italia.

 

La situazione di calo demografico in Italia è allarmante, ma non di nuova generazione: da oltre 30 anni, infatti, i dati mostrano che il numero medio di figli per donna è sceso sotto 1,5 e, qualora le tendenze attuali rimanessero invariate, si prevede un calo significativo della popolazione italiana da 59 milioni a 51 milioni entro il 2050.

 

Si aggiunga che l’andamento demografico sfavorevole può minacciare la crescita economica e la sostenibilità del nostro sistema di welfare dato che, con la riduzione della popolazione in età lavorativa, diminuiscono le entrate contributive e fiscali associate al reddito da lavoro, mettendo a rischio la stabilità delle finanze pubbliche. Anche per queste ragioni, le parti hanno messo in campo diversi strumenti volti a favorire la genitorialità, supportando le famiglie attraverso la promozione di un contesto organizzativo aziendale orientato al benessere familiare.

 

In altri termini, con il progetto «A2A Life Caring», il Gruppo ha voluto rafforzare il welfare contrattuale, enfatizzando il sostengo alla genitorialità come strumento strategico al fine di contrastare il cosiddetto “inverno demografico”.

 

Temi trattati/ incidenza sulle misure di welfare

 

Entrando nel dettaglio, nell’accordo vengono definite una serie di misure disponibili, almeno in prima battuta e in via sperimentale, a partire dal prossimo anno scolastico (2024-2025) e per una durata complessiva di 3 anni, con una valutazione circa l’andamento nel primo semestre del 2025.

 

Le nuove misure affiancheranno dunque quelle già adottate nel Gruppo, come il lavoro agile e le misure di sostegno al rientro dai periodi di maternità, nonché i progetti di team coaching per l’accrescimento della cultura aziendale di valorizzazione della genitorialità a beneficio di tutti i dipendenti.

 

Conformemente all’obiettivo di favorire azioni a sostengo della genitorialità, tra le principali misure di welfare con finalità conciliativa le parti riconoscono delle misure aggiuntive sia per i dipendenti genitori che per coloro che invece vorrebbero diventarlo.

 

Sotto il primo profilo, a tutte le mamme e a tutti i padri del Gruppo A2A viene così riconosciuta la possibilità di fruire di un mese aggiuntivo di maternità e paternità retribuiti al 100%, o di liquidarne, in via alternativa, il rispettivo valore. Sono altresì previsti dei contributi a supporto delle spese per i servizi di educazione ed istruzione dei figli dai 0 ai 18 anni di tutti i dipendenti, in riferimento a beni come libri, tasse scolastiche, asili nido e bonus baby-sitter. L’ammontare di tale contributo economico annuale varia in base all’età del figlio, a partire da un tetto massimo di 3.250 euro a titolo di contributo per neogenitori di bambini da 0 a 3 anni, fino al riconoscimento di 200 euro per i genitori di ragazzi da 12 a 18 anni di età.

 

Le parti, inoltre, riconoscono l’importanza di sensibilizzare i dipendenti tout court sulle tematiche legate alla fertilità e alla maternità/paternità. In questo senso è da inquadrare la richiamata necessità di individuare nuove politiche di welfare aziendale per i dipendenti non ancora genitori, verificando la possibilità di mettere a disposizione di chi voglia usufruirne un pacchetto a sostegno dei programmi di procreazione assistita nonché organizzando iniziative per favorire la creazione di conoscenza e consapevolezza delle tematiche medico/psicologiche legate alla fertilità (corretti stili di vita, spetti psicologici legati alla maternità/paternità/PMA ecc.).

 

Sempre a sostegno delle famiglie, le parti hanno altresì richiamato la necessità di valutare la possibilità di sottoscrivere convenzioni con gli istituti bancari per favorire soluzioni di prestito per l’iscrizione e la frequenza di percorsi di studio universitari per i figli dei dipendenti del Gruppo.

 

In ultima istanza e a riprova della volontà di favorire il benessere dei propri dipendenti, le parti hanno deciso di impegnarsi a mantenere un dialogo costante al fine di identificare ulteriori forme di flessibilità, anche in termini di flessibilità dell’orario lavorativo, per meglio conciliare le esigenze familiari con le dinamiche aziendali.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo collettivo sulle politiche di sostegno alla genitorialità dell’11 marzo 2024 del Gruppo A2A rappresenta un ulteriore passo significativo verso la creazione di ambienti di lavoro attenti alle esigenze familiari dei dipendenti. Le misure di welfare riconosciute ai dipendenti del Gruppo rispondono infatti alle esigenze immediate dei dipendenti e, più in generale, potrebbero rappresentare uno spunto utile per la contrattazione decentrata, ispirando ulteriori realtà a intraprendere politiche di welfare simili.

 

Giulia Rondelli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 aprile 2024, n. 17

 

Contesto del rinnovo

 

Il 15 dicembre 2023 SIAE e SLC- Cgil, FISTEL-Cisl, UILPA, FNC UGL Comunicazioni, CISAL FIALP e CONFSAL SIAE hanno sottoscritto il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente e non dirigente SIAE (Società Italiana degli Autori ed Editori).

 

Il nuovo CCNL rappresenta il risultato di un ampio e continuo confronto tra le parti e che aveva condotto alla sottoscrizione di un’intesa già il 4 dicembre 2024, con la quale si affermavano sostanziali novità dal carattere sperimentale afferenti sia alla parte normativa che economica per il biennio 2024-2025.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, il nuovo CCNL stabilisce diverse novità di rilievo.

 

Per quanto afferisce all’orario di lavoro, fermo restando l’orario settimanale pari a 36 ore viene dato avvio alla sperimentazione per un periodo di 6 mesi della settimana corta (c.d. smart week), la quale consente ai lavoratori che vi aderiscono su base volontaria di svolgere la prestazione lavorativa in giornate da 9 ore, comprensive della pausa da 15 minuti, in luogo della giornata lavorativa standard fissata a 7 ore e 12 minuti.

 

Ai lavoratori sono riconosciuti ulteriori strumenti di flessibilità. Sempre con riferimento all’orario di lavoro, le parti prevedono infatti fasce di flessibilità in ingresso (dalle 8 alle 9:30) e per la pausa pranzo (15 minuti tra le 13:00 e le 15:00) con conseguente adeguamento dell’orario di uscita al completamento dell’orario giornaliero.

In materia di flessibilità organizzativa, invece, definiscono alcuni aspetti legati allo smart working, già disciplinato dall’accordo sottoscritto il 22 dicembre 2021 che garantiva l’accesso allo strumento fino al 31 dicembre 2023. Da questo punto di vista, oltre a riconoscere lo smart working come strumento di flessibilità in via strutturale, rispetto all’accordo precedente le parti intervengono specificando alcuni aspetti concernenti la programmazione, l’estensione della fascia oraria giornaliera e le fasce di reperibilità. Pertanto, i giorni di smart working riconosciuti mensilmente sono 10 per la Direzione Generale e 8 giorni (di cui 2 a settimana) per la Rete Territoriale: in ambedue i casi la giornata lavorativa, nel rispetto dei limiti dell’orario giornaliero di lavoro, deve essere compresa tra le ore 8:00 e le ore 20:00, con fasce di reperibilità per un totale di 4 ore giornaliere, la cui collocazione temporale differisce nelle giornate dal lunedì al giovedì e per il venerdì. Anche in materia di permessi retribuiti si rilevano diverse innovazioni: oltre all’incremento del monte ore annuale di permessi retribuiti e non soggetti a recupero (da 12 a 20 ore) viene richiesta anche l’introduzione della banca ore solidale, il cui regolamento a disciplina delle misure e delle modalità ai fini della cessione di ferie e riposi viene demandato alla Società entro 3 mesi dalla sottoscrizione del CCNL.

 

Parte economica

 

Sebbene le novità afferenti all’organizzazione del lavoro siano molteplici, il cuore delle innovazioni del rinnovo del CCNL SIAE riguarda il welfare occupazionale e la salvaguardia del potere d’acquisto del personale non dirigente.

 

Invero, le parti riconoscono una somma una tantum di vacanza contrattuale da determinare in via specifica sulla base della messa a disposizione a livello aziendale di 1.150.000,000 euro mentre, in materia di welfare occupazionale, si prevede l’erogazione di 1.000 euro ogni anno per dipendente di strumenti di welfare aziendale; un buono pasto dal valore nominale di 6,5 euro per ogni giornata di effettivo servizio e l’aumento delle coperture della polizza sanitaria integrativa, con un incremento per il 2024 del premio annuo fino a 1.200 euro per dipendente.

 

Per quanto concerne gli incrementi retribuitivi, per coloro i quali si siano trovati ad avere la retribuzione non più soggetta alla crescita conseguente all’elemento aggiuntivo della retribuzione – pari ad un quarto del valore del differenziale tra la fascia di appartenenza e quella immediatamente successiva – la normativa economica come ora rivista comporterà l’attribuzione annuale dell’importo pari al 1,125% del tabellare della fascia di appartenenza con decorrenza dal primo mese di validità del presente contratto.

 

Novità concernono anche l’indennità di turno (riconosciuta solo per l’attività svolta in presenza, fermo restando il riconoscimento del turno serale anche se effettuato in smart working), l’istituto della reperibilità (indennità di 30 euro) e la retribuzione variabile.

 

Relativamente ai meccanismi premiali, viene stabilita la necessità di implementare – attraverso un accordo – un nuovo sistema incentivante relativo alle attività di controllo e accertamento, dedicato esclusivamente al personale che le svolge per un valore complessivamente stanziato pari a 200.000,000 euro (costo azienda), da erogare in corrispondenza con il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti (PDR) da corrispondersi nel 2025 a valere sulle performance dell’anno 2024.

 

Parte obbligatoria

 

Un punto particolarmente qualificante del rinnovo afferisce al ruolo affidato dalle parti alle Commissioni paritetiche, a cui vengono affidati diversi compiti da esperire entro il 2025.

 

Invero, alla neocostituita Comitato per la regolamentazione delle attività esterne vengono affidate due attività che hanno un impatto sul compenso erogato ai dipendenti che svolgono attività di accertamento. Da una parte, il Comitato dovrà valutare la possibilità di revisione del regolamento relativo all’accertamento e alle missioni del personale della SIAE, anche nell’ottica di una revisione delle tabelle dei compensi correlati alle attività esterne. Dall’altra parte, entro 3 mesi dall’entrata in vigore nel nuovo CCNL, il Comitato dovrà definire un accordo per l’implementazione del nuovo premio di produttività relativo alle attività di controllo/accertamento e dedicato al personale che le svolge, la cui erogazione è contestuale a quella prevista per il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti, anch’esso da ridefinire e da corrispondere nel 2025.

 

Al Comitato Bilaterale Welfare e Inclusione, invece, sono affidati numerosi compiti aventi un duplice obiettivo: a) garantire una maggiore soddisfazione dei bisogni di inclusione dei dipendenti e b) promuovere una reale parità di genere. Per questo motivo, tra le diverse funzioni assegnate al Comitato figurano: 1) lo svolgimento di attività di studio e ricerca nonché l’individuazione dei fattori che ostacolano l’effettiva parità di genere, proponendo anche iniziative dirette al loro superamento; 2) la promozione di iniziative dirette a tutelare le lavoratrici madri; 3) la valutazione di eventuali eccezioni riguardanti la regolamentazione della settimana corta e dello smart working strutturale. Infine, tra le funzioni del Comitato, rientrano anche azioni per il contrasto delle molestie e della violenza nei luoghi di lavoro, nonché la valutazione circa l’introduzione di maggiori garanzie per le donne vittime di violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL SIAE per il personale non dirigente nel dicembre scorso s’inserisce all’interno di una tornata contrattuale che temporalmente ha apportato diverse novità per i lavoratori impiegati nel settore spettacolo, sebbene tale CCNL rappresenti un unicum nel settore. Il CCNL, infatti, si applica unicamente alla società che tutela e salvaguardia il diritto d’autore e già con il testo del luglio 2012 riconosceva al personale non dirigente diverse misure di welfare contrattuale. Come dichiarato dalle parti sociali sottoscriventi nel comunicato unitario diramato contestualmente al rinnovo, il nuovo CCNL SIAE sembrerebbe voler avviare una nuova fase, caratterizzata da elementi innovativi e sperimentali volti a trasformare l’Ente dal punto di vista organizzativo. Sarà interessante nei prossimi mesi monitorare gli ulteriori stati di avanzamento in merito alla sottoscrizione di nuovi accordi relativi, ad esempio, dei nuovi premi di risultato da erogare a partire dal 2025 nonché le iniziative che verranno messe in atto attraverso i compiti affidati al Comitato Bilaterale “Welfare e Inclusione”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/202 – Il rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei: aumenti fino a 191 euro per gli 81mila addetti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/202 – Il rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei: aumenti fino a 191 euro per gli 81mila addetti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 22 aprile 2024, n. 16

 

Contesto del rinnovo

 

Nella serata del 5 marzo 2024, Confartigianato Legno e arredo, Confartigianato Marmisti, Cna Produzione, Cna Costruzioni, Casartigiani e Claai con Fillea-Cgil, Filca-Cisl e Feneal-Uil hanno sottoscritto il rinnovo contrattuale del CCNL Area Legno – Lapidei, scaduto il 31 dicembre 2022.

L’accordo interessa oggi 19.450 imprese e 81.200 lavoratori e si applica ai dipendenti di tutto il settore dell’artigianato e delle Pmi non artigiane iscritte alle associazioni interessate (secondo la declaratoria di cui all’art. 1 CCNL).

 

L’intesa è stata raggiunta solo dopo due settimane di trattativa e, oltre a prevedere alcune disposizioni normative volte a migliorare taluni istituti contrattuali, introduce rilevanti aumenti retributivi, ancor più significativi in quanto arrivano in un momento delicato per l’economia delle famiglie e in un contesto internazionale acuito da fattori di instabilità.

Le modifiche introdotte decorrono dalla data di sottoscrizione dell’accordo, fatte salve alcune specifiche decorrenze previste per singoli istituti, e continueranno a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza del 31 dicembre 2026, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, l’accordo di rinnovo ha concordato un incremento dei minimi tabellari e degli importi periodici di anzianità, oltre all’erogazione dell’una tantum.

 

In particolare, gli aumenti retributivi sono stati ripartiti per settore di attività, tipologia di azienda e inquadramento dei lavoratori.

 

Nello specifico, per le imprese artigiane del Settore Legno, Arredo, Mobili, è stato stabilito un aumento delle tabelle retributive pari a 180 euro per i dipendenti del livello D (operaio qualificato), da erogarsi in 4 tranches: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026 e 35 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Per le imprese artigiane del Settore Lapidei, Escavazione, Marmo i minimi tabellari sono stati invece incrementati di 189 euro per i dipendenti inquadrati al 5° livello (operaio qualificato), da suddividersi in 4 parti: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 44 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Quanto alle Pmi industriali che applicano il CCNL Area Legno – Lapidei, infine, sono stati previsti analoghi aumenti. In particolare, per le imprese del Settore Legno, Arredo, Mobili, al livello D (operaio qualificato) è stato previsto un incremento di 181 euro, così ripartiti: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 36 euro dal 1° ottobre 2026. Per le imprese del Settore Lapidei, Escavazione, Marmo al 5° livello (operaio qualificato), l’aumento è invece di 191 euro, così suddivisi: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 46 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Oltre all’aumento dei minimi tabellari, a copertura dei 15 mesi di carenza contrattuale è stato introdotto un importo lordo una tantum pari a 130 euro lordi, in favore dei soli lavoratori in forza al 5 marzo 2024 e da erogarsi in due soluzioni con le retribuzioni dei mesi di aprile e maggio 2024.

 

L’importo sarà proporzionalmente ridotto in caso di rapporto part time, servizio militare, sospensioni per mancanza di lavoro (FSBA/CIGO) nel periodo interessato. Per gli apprendisti in forza alla data del 5 marzo 2024, l’una tantum verrà erogato nella misura del 70%, secondo le medesime scadenze sopra indicate.

 

L’accordo, infine, a partire dal 1° gennaio 2025, prevede una rivalutazione degli scatti di anzianità pari a 5 euro. Con la medesima decorrenza, per la prima volta, anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante avranno diritto a tali importi, maturati ed erogati con le stesse modalità dei lavoratori qualificati.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo, l’intesa adegua la disciplina del lavoro a tempo determinato alle novità intervenute con il c.d. Decreto Lavoro. In particolare, alla nuova lettera G dell’art. 54 del CCNL, vengono individuate quattro nuove causali che consentono di stipulare, rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato oltre i dodici mesi ed entro la durata massima dei limiti di legge.

 

Inoltre, come risposta al crescente fenomeno delle improvvise dimissioni, il rinnovo interviene sui termini di preavviso in caso di dimissioni degli operai, valevole anche in caso licenziamento, allungando il periodo di preavviso fino a 1 o 2 mesi, a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori. Tale previsione offre una riposta a un’esigenza particolarmente sentita dalle imprese negli ultimi anni, consentendo ai datori di lavoro di avere a disposizione un tempo superiore per il reperimento del personale.

 

Il rinnovo ha cercato di migliorare anche le previsioni di legge stabilite per le lavoratrici donne vittima di violenza, riconoscendo ulteriori due mesi di aspettativa richiedibili una volta esaurito il periodo di legge di tre mesi (art. 24 D.lgs. n. 150/2015). Durante questi due aggiuntivi mesi, tali lavoratrici avranno diritto a un’indennità pari al 30% della retribuzione tabellare, interamente a carico del datore di lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti hanno infine previsto l’istituzione di una specifica Commissione che si occuperà di verificare e aggiornare la Classificazione del personale e la normativa contrattuale dell’Apprendistato. Si tratta di una disposizione rilevante per andare incontro alle nuove esigenze di aggiornamento e specializzazione delle competenze richieste dal mercato.

 

Valutazione d’insieme

 

La lunga fase di carenza contrattuale si è chiusa con un rinnovo che ha permesso di fornire un incremento salariale complessivo per il quadriennio del +12% e di migliorare alcuni istituti contrattuali che hanno assunto un’importante rilevanza strategica nella gestione dei rapporti di lavoro.

Le parti datoriali ritengono che la sottoscrizione dell’accordo “rappresenti un concreto segnale della qualità del lavoro nell’artigianato e risulti essere fondamentale per ridare impulso e competitività alle imprese del settore”. Anche le organizzazioni sindacali esprimono positività sul rinnovo, dichiarando di “aver compiuto un passo in avanti importante per gli addetti dei settori, che si vedono riconosciuto un aumento che non aveva mai raggiunto questa entità nell’artigianato”.

 

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@e__zanella