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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 6 marzo 2023, n. 9
Parti firmatarie e contesto
Il 23 novembre 2022, Luigi Lavazza S.p.A., le RSU assistite dalle Organizzazioni Sindacali UILA UIL e FAI CISL, hanno stipulato il Contratto aziendale per il Centro Direzionale con decorrenza fino al 21 dicembre 2025. L’Accordo gestisce in modo unitario le funzioni centrali dell’Azienda situate presso “Nuvola”, il suo quartier generale torinese, e quelle direzionali localizzate presso l’Innovation Centre e le altre strutture del comprensorio di Settimo Milanese, le quali costituiscono il perimetro del Centro Direzionale del Gruppo. Il Contratto risponde all’obiettivo dell’Azienda di voler investire su Torino, città dove è cominciata la storia imprenditoriale di Lavazza, ma anche da dove si lavora per lo sviluppo e la crescita di tutti i mercati in cui il produttore di caffè tostato opera.
Oggetto e tipologia di accordo
Il Gruppo Lavazza ha conseguito, anche grazie ad acquisizioni internazionali, un miglioramento dei principali indicatori economici aziendali, tutto ciò coerentemente con i propri obiettivi strategici, del fatturato e della marginalità in un mercato sempre più complesso, connotato da forte parcellizzazione e influenzato dalle congiunture socio-economiche legate alla pandemia da COVID-19 e alla guerra russo-ucraina. Nonostante tali difficoltà, l’Azienda si ritiene soddisfatta della solidità del proprio modello strategico di business e per questo motivo è decisa a proseguire in un’ottica di crescita annuale (volontà testimoniata dal ricco Premio per Obiettivi), continuando ad investire sullo sviluppo delle linee di business per perseguire obiettivi di fatturato e di marginalità tanto in Italia quanto all’Estero. È questo il punto di partenza che, ad opinione delle parti, ha reso necessario e fondamentale un accordo di secondo livello che vede alla sua base una buona interlocuzione e dei buoni rapporti con le Organizzazioni Sindacali e che ha l’obiettivo di operare per supportare nel modo più idoneo il Gruppo e i lavoratori e le lavoratrici Lavazza.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Tra i temi trattati risaltano quelli dedicati alla formazione, alla valorizzazione della parità di genere, alla genitorialità, alla salute e alla sicurezza.
L’Azienda sente la necessità di collegare l’erogazione di strumenti e di occasioni formative alle esigenze di sviluppo professionale; ciò in linea con le finalità e le strategie di business attuali e prospettiche da un lato e con lo sviluppo delle tecnologie digitali dall’altro. Per far ciò Lavazza si è dotata di un sistema strutturato di Performance Management che formalizza i piani e gli obiettivi di lavoro, così come consente una mappatura periodica e un’analisi degli specifici fabbisogni formativi e di sviluppo. In una logica di miglioramento continuo, l’organizzazione di tale sistema vede una pianificazione annuale degli interventi collettivi ed individuali, che tengano conto del rispetto delle esigenze di sviluppo dell’organizzazione e dei diversi percorsi professionali. A testimonianza dell’importanza che viene data alla formazione, i percorsi formativi individuali e/o collettivi sono erogati in aula, in presenza e/o a distanza e a questi si aggiunge la possibilità di fruizione di percorsi formativi personalizzati, sulla base delle necessità e degli interessi dei dipendenti, attraverso portali e strumenti e-learning. Inoltre, la parte datoriale si rende disponibile ad avviare percorsi di stage dal valore prettamente formativo per i figli dei dipendenti che abbiano conseguito un diploma di laurea magistrale in materie di interesse aziendale.
Per quanto riguarda le tematiche dell’ambiente di lavoro e della sicurezza, spicca la condanna che viene fatta contro le molestie e la violenza nei luoghi di lavoro: viene evidenziato che l’Azienda ritiene inaccettabile qualsiasi atto o comportamento violento, richiamando l’Accordo Quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro 26 aprile 2007, considerato parte integrante del proprio Regolamento e Codice Etico, e si impegna ad adottare misure adeguate. L’accordo in particolare sollecita alla segnalazione di quei comportamenti o di quegli atti che violano, attraverso violenza fisica o psicologica, la dignità degli individui e che si configurano come atteggiamenti discriminatori. Per rendere effettive queste dichiarazioni di principio, da inizio 2023 è stata introdotta la policy Whistleblowing che, attraverso diversi canali -tra cui una piattaforma digitale dedicata- consentirà la denuncia di atti e/o comportamenti che violano il Codice Etico, delle leggi o dei regolamenti applicabili al Gruppo, garantendo la riservatezza dell’identità e la confidenzialità di tali informazioni. Tale policy verrà comunicata e approfondita in tutte le società del Gruppo, in Italia e all’Estero.
Viene promossa anche una valorizzazione alla Diversità e all’Inclusione, promuovendo ed implementando iniziative di formazione, ascolto e sensibilizzazione che siano in grado di coinvolgere tutte e tutti, ponendosi l’obiettivo finale di realizzare un’effettiva parità di genere (viene menzionato, a tal fine, il c.d. “Programma gap free”). Sempre in quest’ottica di parità e di sostegno alla formazione, è interessante analizzare anche la parte dedicata alla genitorialità. Da un punto di vista educativo in senso ampio, per quelle persone che devono rientrare al lavoro dopo il periodo di astensione obbligatoria o il congedo facoltativo e che devono poter coniugare l’impegno familiare con il rientro al lavoro, viene attivata un’offerta di strumenti formativi per il mantenimento e lo sviluppo delle skills tecniche e gestionali propedeutiche alla ripresa dell’attività professionale, ma anche per valorizzare quel sistema di competenze soft, trasversali e relazionali. E, ancora sulla parità di genere, sono stati contrattati ulteriori cinque giorni ai c.d. giorni di congedo per paternità obbligatoria ex d.lgs. 105/2022, interamente retribuiti e a carico dell’Azienda.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
All’interno del Contratto, al punto 6, viene costruito e definito il Premio per Obiettivi, istituito per favorire il conseguimento dei risultati aziendali in termini di produttività, qualità ed efficienza in una logica di miglioramento continuo, in coerenza con le strategie di sviluppo e di crescita in una prospettiva di medio-lungo termine.
Per quanto riguarda le misure di welfare dal 2023 ci sarà un intervento per garantire un ulteriore innalzamento delle coperture integrative previste dal fondo FASA (Fondo Assistenza Sanitaria Alimentaristi), soprattutto per quelle prestazioni maggiormente richieste.
È prevista, inoltre, la possibilità di ricevere il valore correlato al premio di produttività in equivalenti servizi del pacchetto Welfare, con particolare attenzione alla valorizzazione di strumenti e servizi di carattere previdenziale, sanitario e sociale. Nel mese di gennaio, verrà erogata una quota del premio di produttività risultante dal consuntivo, pari a €250 in “beni in natura” (ex Ticket Compliments), usufruibili con convenzioni e promozioni dedicate.
Vengono previste e riconosciute delle erogazioni economiche e di gratifica: per chi compie il 25° o il 35° anno di servizio presso l’Azienda, viene riconosciuta una mensilità aggiuntiva. Una tantum, viene prevista la corresponsione di una somma di €250 come gratifica in caso di matrimonio e/o l’inizio di un’unione stabile riconosciuta dall’ordinamento. Ancora, a partire dal 1° gennaio 2023 verrà erogata un’indennità di €360 lordi annui, riconosciuti in 12 mensilità, sulla base dell’effettivo svolgimento del ruolo per il personale impegnato nelle attività di Primo Soccorso e della Squadra Emergenza Antincendio. Inoltre, vista la spiccata intenzione di promuovere lo studio, l’Azienda sostiene l’erogazione di borse di studio destinate ai figli dei dipendenti del centro, per valorizzare il merito e premiare l’eccellenza dei risultati.
Ad integrazione di quanto previsto dal CCNL Industria Alimentare in tema di gestione degli orari e di permessi è da sottolineare la volontà di realizzare la c.d. “settimana corta” nonché l’estensione di congedi e la previsione di nuovi speciali permessi. Per quanto riguarda il primo aspetto, dal 1° gennaio 2023 sono previste 45 ore ad uso collettivo, da utilizzare a gruppi di 3 ore così da ridurre l’orario giornaliero del venerdì e permettere così l’uscita anticipata da parte dei dipendenti. Tale politica verrà adottata per 15 settimane preferibilmente nel periodo maggio-fine settembre.
Per quanto riguarda i congedi e i permessi, è prevista l’estensione dei congedi parentali ed i permessi per decesso ed assistenza a congiunti gravamenti infermi e a tutte le convivenze stabili idoneamente comunicate. Inoltre, vengono accordate fino a due ore di permesso speciale per svolgere visite mediche extraospedaliere e viene prevista una copertura completa per la durata della visita nel caso di visite ospedaliere, incluse quelle di diagnosi preventiva. Notevole anche la previsione di un supporto per i dipendenti impegnanti in attività di cura ed assistenza nei confronti di familiari di primo grado (compresi fratelli e sorelle) e congiunti o conviventi stabili, supporto previsto anche in caso accompagnamento certificato degli stessi per effettuare visite mediche extraospedaliere nei limiti di complessive 16 ore annue. Vengono previste altre quattro ore annue nel caso di necessità di cura ed assistenza veterinaria per i propri animali domestici.
Valutazione d’insieme
Nell’insieme il Contratto Integrativo è innovativo e al passo con i tempi e risponde alle nuove necessità richieste dal Mercato del Lavoro: la formazione ricopre un ruolo importante e le parti contraenti sono consapevoli che un’azienda come Lavazza deve puntare la propria competitività su una professionalità in continua evoluzione.
Allo stesso tempo, altrettanto importante e in linea con i bisogni di lavoratrici e lavoratori, è la promozione di un ambiente di lavoro sano in cui viene tutelato il loro benessere, con una forte attenzione alla parità e all’eguaglianza di tutti i dipendenti. Sono quindi da evidenziare le politiche connesse al reskilling al rientro dalla maternità/paternità, ma anche quelle riferite ai permessi per attività di c.d. caregiving o al prolungamento dei giorni previsti per i congedi di paternità obbligatori.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
