per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/223 – Work life balance e potere d’acquisto al centro del rinnovato CCNL Giocattoli

Davide Rossi Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/223 – Work life balance e potere d’acquisto al centro del rinnovato CCNL Giocattoli

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 12 giugno 2024 è stato siglato il documento finale per il rinnovo del CCNL Giocattoli Industria tra Assogiocattoli e Femca-CISL, Filctem-CGIL e Uiltec-UIL. Il CCNL interessa i lavoratori e le lavoratrici dipendenti delle aziende che producono giocattoli, giochi hobby e modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia. Secondo i dati del CNEL del 2023 l’accordo interesserà 495 aziende e 5391 dipendenti.

Le principali novità introdotte nel rinnovo riguardano gli aumenti contrattuali e una serie di misure volte a migliorare la work-life balance di lavoratori e lavoratrici con particolare attenzione alla genitorialità.

 

Parte economica

 

Sotto il profilo economico sono due le principali novità del nuovo accordo: l’aumento dei minimi contrattuali e la maggiorazione dell’elemento di garanzia retributiva (EGR).

Come indicato nelle tabelle retributive allegate al testo del rinnovo, è previsto un aumento di 182 euro lordi per il terzo livello nel triennio 2024-2026. Gli aumenti sono così distribuiti: 55 euro a giugno 2024, 55 euro a settembre 2025 e 72 euro a marzo 2026. L’importo, riparametrato, è esteso a tutti i livelli previsti nella tabella allegata al testo del rinnovo. Va inoltre sottolineato che entro il 31 dicembre 2024 tutti i lavoratori e le lavoratrici inquadrate al primo livello saranno inquadrati al secondo, con la conseguente eliminazione del primo livello di inquadramento.

 

L’EGR è un importo annuo lordo spettante a tutti quei lavoratori e lavoratrici che non percepiscono altri trattamenti economici oltre a quelli previsti dal contratto collettivo, ovvero a coloro le cui aziende non applicano la contrattazione di secondo livello. Tale somma, indicata all’articolo 8 comma 6 del contratto collettivo, passerà, a partire dal 2025,da 200 a 300 euro lordi.

 

Per quanto concerne il welfare, vengono modificati gli articoli 79 e 80 del CCNL che riguardano rispettivamente la previdenza complementare e l’assistenza sanitaria integrativa. Per la prima, viene aumentato di 0,3 punti percentuali il contributo a carico delle aziende arrivando così al 2,30% dal 1° gennaio 2026. Per la seconda, sempre da gennaio 2026, verrà aumentato a 15 euro mensili il contributo a carico delle imprese. Inoltre, dal gennaio 2025, sempre a carico delle imprese, verrà istituito un contributo di 2 euro per ogni dipendente a favore di Sanimoda (l’assistenza sanitaria integrativa) per la copertura di prestazioni per la non autosufficienza (LTC Long Term care – non autosufficienza).

 

Infine, vengono aumentate le maggiorazioni per i lavoratori e le lavoratrici turniste e in regime di flessibilità. Per i primi (art. 40), la maggiorazione passerà dal 1,1% al 2,2% della retribuzione di fatto. Per i secondi (art. 33), tutte le ore lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali: dal 13% al 15% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e dal 18% al 20% per le ore prestate il sabato. Entrambe le maggiorazioni avranno efficacia dal 1° gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo sono diverse le novità introdotte dal rinnovo del contratto in merito a diritto allo studio e formazione continua, work-life balance e pari opportunità.

Viene introdotto l’articolo 10 bis incentrato sulla formazione continua; a partire dal 1° gennaio 2025 le aziende coinvolgeranno i dipendenti in forza a tempo indeterminato e determinato (con contratto non inferiore a 9 mesi) in percorsi di formazione della durata di 8 ore pro-capite. Come specificato nel testo, la formazione sarà inizialmente concentrata per affrontare il gap sulle competenze digitali. Viene inoltre specificato che la formazione in materia di sicurezza non può rientrare in questi percorsi formativi.

 

Per quanto riguarda il diritto allo studio non sono presenti novità rispetto al testo del 2021, ma viene sottolineato l’impegno da parte del datore di lavoro di agevolare lavoratori e lavoratrici frequentanti corsi di studio di poter usufruire di permessi per svolgere le prove di esame e di richiedere turni di lavoro che agevolino la frequenza alle lezioni e la preparazione degli esami (art. 64).

 

Sul tema della conciliazione vita-lavoro sono introdotte differenti innovazioni. La principale novità in tema di conciliazione vita-lavoro è la definizione del lavoro agile all’articolo 38. È competenza del datore di lavoro stabilire la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile e, se queste sussistono, i lavoratori e le lavoratrici potranno accedervi su base volontaria. I luoghi convenuti per la prestazione dell’attività lavorativa devono rispettare le norme sulla privacy e sulla sicurezza e potranno essere definiti dalle parti in sede aziendale.

 

Vengono introdotte delle novità in tema di genitorialità (art. 60) con la previsione di due giornate aggiuntive di congedo parentale oltre a quelle previste dalla legge, l’indenizzazione del secondo mese gi congedo parentale all’80% anche per gli anni successivi al 2024 e l’istituzione di 30 giorni continuativi di permesso non retribuito per tutte le lavoratrici che al rientro dell’aspettativa facoltativa post partum non dispongano più di giorni di ferie o ROL. Inoltre, per i lavoratori e le lavoratrici con figli viene prevista la possibilità di flessibilizzare l’orario di lavoro per facilitare l’inserimento al nido o alla scuola materna (art. 52).

 

Sempre in tema di permessi, all’articolo 53, vengono previsti i permessi per la donazione di sangue e viene introdotto un mese, fruibile anche a giorni, di aspettativa non retribuita per le lavoratrici che avviano un percorso di fecondazione assistita.

 

Per quanto riguarda le pari opportunità, con l’articolo 61 bis viene recepita la normativa in merito ai congedi per le donne vittime di violenza con la possibilità, secondo quanto previsto dall’art. 24 comma 1 del d.lgs. 80/2015, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di tre mesi percependo un’indennità a carico dell’INPS. L’art. prevede il prolungamento dell’astensione dal lavoro per un ulteriore mese retribuito a carico dell’azienda, rispetto a quanto già previsto dalla legge. Con l’articolo 66 bis (Diversity and Inclusion) le parti si impegnano invece, attraverso la contrattazione nazionale e di secondo livello, a promuovere delle soluzioni per diffondere nei luoghi di lavoro una cultura basata sull’inclusione e sul rispetto dell’altro.

 

Parte obbligatoria

 

Sul rapporto fra le parti firmatarie del rinnovo vengono introdotte delle novità agli articoli 9 e 15 bis. Il primo introduce la possibilità da parte dell’Osservatorio Nazionale del settore giocattoli, composto dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali e di quella datoriale, di promuovere il settore attraverso delle iniziative di informazione e sensibilizzazione con autorità ed enti pubblici. Con l’art. 15 bis viene invece introdotta, in caso di appalti esterni, la possibilità di istituire dei gruppi di monitoraggio insieme alle RSU per vigilare sull’applicazione da parte dell’azienda appaltatrice del CCNL del settore di riferimento dell’azienda appaltatrice sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative sul territorio nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Giocattoli Industria rappresenta un passo avanti per il settore. In linea con il precedente rinnovo sono stati previsti nuovi aumenti salariali, fondamentali in un periodo in cui il potere di acquisto dei lavoratori e delle lavoratrici si fa sempre più debole e precario. Oltre ai miglioramenti economici, anche i progressi normativi per favorire la formazione continuano e il bilanciamento vita privata e vita professionale sottolineano la volontà delle parti di garantire il miglioramento delle condizioni lavorative e il benessere dei e delle dipendenti.

 

Davide Rossi

ADAPT Junior Fellow

@98Rdavide

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/222 – Accordo integrativo Nike Retail B.V.: maggiore attenzione al benessere dei lavoratori tra partecipazione alla prevenzione, inclusione e diversità

Edoardo Del Sal Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/222 – Accordo integrativo Nike Retail B.V.: maggiore attenzione al benessere dei lavoratori tra partecipazione alla prevenzione, inclusione e diversità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

In data 23 maggio 2024 sono state introdotte importanti novità nell’ambito delle relazioni industriali di Nike Retail B.V. in Italia. La direzione aziendale dello storico marchio statunitense di calzature, abbigliamento e accessori sportivi infatti, dopo oltre 2 mesi di trattative, ha siglato con i sindacati di categoria Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs l’accordo sul primo Contratto integrativo aziendale da applicare ai circa 500 dipendenti retail e corporate impiegati nei 25 store diretti attivi in Italia e nella sede legale della società a Milano. L’intesa, approvata dalle assemblee delle lavoratrici e dei lavoratori, resterà in vigore per tre anni fino a giugno 2027.

 

L’accordo in parola, dal punto di vista del sistema di relazioni sindacali prevede riunioni annuali a livello nazionale e incontri, su richiesta, a livello decentrato, con il coinvolgimento delle RSU/RSA. Le assemblee sindacali, inoltre, potranno svolgersi in presenza o da remoto, entro i limiti di 12 ore annue pro-capite per dipendente.
L ’accordo si occupa di definire una pluralità di temi, molti dei quali oggetto di discussione già da diverso tempo; tra questi alcuni meritano un’attenta riflessione.

 

Salute e sicurezza

 

Sul tema della salute e sicurezza sul lavoro, l’intesa valorizza la prevenzione,prevedendo modelli organizzativi partecipativi e percorsi di formazione e informazione dedicati. L’accordo nello specifico valorizza le connessioni tra RLS e RSPP e le altre figure coinvolte per garantire il corretto presidio territoriale e per sviluppare un dialogo integrato e partecipativo; inoltre prevede l’istituzione di quattro Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) su tutto il territorio nazionale, individuati per ambito geografico, con 12 ore di permesso retribuito all’anno e il rimborso delle spese di viaggio. Sempre in tema di salute e sicurezza l’accordo si occupa di disciplinare anche l’accesso ai luoghi di lavoro, stabilendo che gli RLS accederanno ai luoghi di lavoro compresi nell’ambito territoriale di competenza durante il normale orario di lavoro previa comunicazione al RSPP, inviata tramite mail con un preavviso di 5 giorni salvo urgenze.

 

Organizzazione del lavoro

 

Per quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, nell’accordo si ribadisce come, di regola, l’orario di lavoro sia di 40 ore settimanali 8 ore al giorno dal lunedì al venerdì e si prevede che i dipendenti corporate beneficeranno di orari flessibili, mentre per i dipendenti retail i turni saranno programmati con un anticipo di quattro settimane; prevedendo inoltre una pausa ulteriore rispetto a quella prevista dal CCNL, di 15 minuti per ogni turno superiore alle 6 ore. La prestazione domenicale inoltre sarà pianificata prevedendo una media di due domeniche al mese. La gestione delle presenze e dei turni sarà supportata da applicazioni aziendali che consentiranno una maggiore flessibilità ed una maggiore facilità nella gestione dei turni e delle paghe. Ai dipendenti part-time, inoltre, saranno garantite almeno 20 ore settimanali, salvo diverse e specifiche richieste del dipendente.
Per quanto riguarda le ferie, l’accordo prevede come queste possano essere richieste ed autorizzate in ogni periodo dell’anno e chiarisce che ogni dipendente è tenuto, per ogni anno ad organizzare la fruizione di almeno 2 settimane consecutive.

Oltre a ciò, per i dipendenti corporate viene previsto il programma “summer hours”, ovvero una modalità di lavoro che consentirà durante l’estate di completare le ore lavorative settimanali in anticipo rispetto al venerdì e che prevede 40 ore di permessi retribuiti, denominati “well-being days/week”, per tutti i dipendenti. Inoltre, la società si impegna a stabilizzare i dipendenti a tempo determinato pari al 5% delle ore lavorate tra febbraio 2024 e gennaio 2025.

 

Formazione e sviluppo professionale

 

Per quanto riguarda la formazione e lo sviluppo professionale l’accordo evidenzia come la società abbia grandi ambizioni di crescita e per questo motivo mette a disposizione dei dipendenti un’ampia gamma di corsi per la formazione professionale. Lo stesso accordo prevede come peralcune figure interne specifiche,ad esempio i people manager, vengano messi a disposizione strumenti di sviluppo delle competenze manageriali, finalizzati a comprendere che cosa significhi essere dei leader migliori. Per lo sviluppo individuale dei dipendenti, inoltre, la società si impegna ad offrire una pluralità di momenti e strumenti di apprendimento anche attraverso il ricorso alle nuove tencologie digitali, con la costituzione di apposite App aziendali.

 

Welfare

 

Tra i temi trattati dall’accordo vi è anche quello relativo al Welfare, a tal proposito si prevede come i dipendenti retail per ogni giorno lavorativo di almeno 6 ore avranno diritto ad un buono pasto di 8 euro, mentre i dipendenti corporate avranno diritto ad un buono pasto di 10 euro.
Inoltre, viene garantito,per i dipendenti corporate, il diritto ad ottenere il rimborso dell’abbonamento annuale ai trasporti per l’area di Milano, qualora siano assegnati a tale area come sede di lavoro e il diritto all’accesso a servizi sportivi o di fitness convenzionati.

 

Lavoro agile

 

Oltre a quanto già esposto, l’accordo si occupa anche del lavoro agile (definito Hybrid Working Policy) stabilendo che sarà concesso ai dipendenti corporate della sede fino a 2 giorni su base settimanale e sulla base degli accordi individuali sottoscritti; l’accordo inoltre stabilisce che i dipendenti potranno lavorare da remoto fino a quattro settimane ogni anno in linea con le disposizioni della policy stessa.

 

Diversità, equità e inclusione

 

L’azienda, inoltre, si impegna a promuovere una cultura e un ambiente all’insegna della diversità, dell’inclusione e del rispetto per consentire a ognuno di esprimere pienamente se stesso e dare il meglio di sé. Oltre a ciò, offrirà anche il servizio Employee Assistance Program per il supporto psicologico e la consulenza, promuovendo la diversità e l’inclusione attraverso un Codice di Condotta dedicato al cui rispetto sono tenuti anche i fornitori. Importante è il richiamo alla lotta alla violenza di genere sostenuta da Nike attraverso campagne e progetti finalizzati ad evitare qualsiasi tipo di discriminazione in base al sesso o all’orientamento sessuale.

 

Conclusioni

 

L’accordo in questione rappresenta un importante risultato frutto di un dialogo costruttivo e di una collaborazione proficua tra la direzione aziendale di Nike Retail B.V e le sigle sindacali, le quali esprimono grande soddisfazione per quanto ottenuto.
Con l’accordo sono state introdotte importanti novità in termini di salute e sicurezza sul lavoro, flessibilità oraria e welfare aziendale, dimostrando da parte della dirigenzae della proprietà un impegno concreto verso un maggiore benessere dei dipendenti e una migliore organizzazione del lavoro. Tuttavia, si tratta di un primo importante traguardo, che, come ribadito anche dalle principali sigle sindacali rappresenta un punto di partenza affinché questi principi siano rispettati e applicati al meglio in tutte le realtà del marchio.

 

Edoardo Del Sal

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/221 – Il rinnovo del contratto del Turismo: ridefinito l’ambito di applicazione, novità sugli appalti e le figure professionali

Federica Chirico Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/221 – Il rinnovo del contratto del Turismo: ridefinito l’ambito di applicazione, novità sugli appalti e le figure professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 22 luglio 2024, n. 29

 

Contesto del rinnovo

 

Il rinnovo del CCNL per i dipendenti del settore Turismo è stato firmato il 5 luglio 2024 per la parte datoriale da Federalberghi e Faita, con la partecipazione di Confcommercio, e da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil per la parte sindacale. Il rinnovo, intervenuto a 10 anni di distanza da quello precedente, è stato firmato dopo una trattativa durata circa cinquanta mesi.

Il contratto decorre dal 1° luglio 2024 e sarà valido fino al 31 dicembre 2027. In caso di mancata disdetta dalle Parti entro sei mesi dalla scadenza, è prevista l’ultrattività. Peculiare, invece, è l’impegno delle Parti sociali di rincontrarsi il 30 settembre 2024 per redigere il Testo Unico del CCNL Turismo, comprensivo del testo integrale del CCNL del 20 febbraio 2010 e dei successivi rinnovi.

Secondo i dati CNEL il CCNL Turismo è applicato a circa 580 mila lavoratori e lavoratrici.

 

Parte economica

 

Tra le novità a carattere economico si più menzionare l’aumento dei minimi tabellari. Da luglio 2024 a novembre 2027 verranno aumentati i minimi in quattro tranche, per un totale di 200 euro per il quarto livello.

 

Inoltre, viene parzialmente modificata la disciplina relativa alla contribuzione per gli enti bilaterali. Il datore di lavoro che ometta il versamento della contribuzione è obbligato, fermo restando l’obbligo di erogare in favore del lavoratore prestazione analoghe a quelle dell’ente bilaterale, a riconoscere al medesimo lavoratore un elemento distinto dalla retribuzione non assorbibile, pari allo 0,60% della paga base conglobata.

 

Sempre in tema di welfare, le Parti sociali hanno aumentato la contribuzione dovuta per l’assistenza sanitaria. La contribuzione del Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i dipendenti da aziende del settore turismo (FAST) a decorrere dal 1° luglio 2027 sarà pari a 15 euro per ciascun iscritto, di cui 13 euro a carico del datore di lavoro e 2 euro a carico del lavoratore. Anche in questo caso, il datore che ometta tale versamento è obbligato a corrispondere al lavoratore un elemento distinto dalla retribuzione, non assorbibile, pari a 14 euro lordi e a garantire le medesime prestazioni sanitarie. Viene aumentata la contribuzione anche per la Cassa di Assistenza Sanitaria istituita per i Quadri del Settore Terziario (Qu.A.S.) portata, a partire dal 1° gennaio 2025, a 360 euro annui a carico del datore di lavoro e a 50 euro a carico del Quadro. A decorrere dal 1° gennaio 2026 la quota aumenterà ulteriormente rispettivamente di 380 euro e 50 euro.

 

Ulteriori novità riguardano la contrattazione di secondo livello e il premio di risultato. Fra gli indicatori utilizzabili per corrispondere il premio di risultato, vengono introdotti anche la fidelizzazione e la soddisfazione dei clienti, che possono essere calcolate sul numero di arrivi dei clienti abituali e sul punteggio ottenuto sui portali di prenotazione, a condizione che si possa garantire che corrispondano ai giudizi espressi da clienti che hanno effettivamente soggiornato nella struttura. Per promuovere lo sviluppo della contrattazione di secondo livello, viene introdotto un elemento economico di garanzia fino a 186 euro nel caso in cui non venga sottoscritto un contratto integrativo entro il 31 ottobre 2026.

 

Sono presenti, inoltre, svariate disposizioni volte a tutelare la genitorialità. In particolare, viene espressamente previsto che in caso di assenza per congedo di maternità, paternità o per congedo parentale, tale periodo di assenza venga comunque computato al fine dell’integrale maturazione e corresponsione della tredicesima e quattordicesima mensilità.

 

Parte normativa

 

Una delle principali novità del rinnovo riguarda la classificazione del personale. I livelli di inquadramento rimangono gli stessi (area quadri A e B e ulteriori 8 livelli), mentre si rilevano modifiche per quanto concerne il loro contenuto. In particolare, la classificazione prima operata per ciascuna parte speciale viene ora riorganizzata in un unico articolo, l’art. 48, nel quale si introducono nuove figure professionali. In questo modo, sebbene si tengano differenziate le professionalità per le aziende alberghiere, i complessi turistico-ricettivi dell’aria parte e dei porti e approdi turistici, la disciplina viene resa più omogenea. Vengono sostituite le figure più obsolete e se ne introducono delle nuove (come ad esempio l’insegnante yoga e la guida per trekking per quanto concerne il quarto livello del settore alberghiero) per rispondere alle nuove esigenze tecnologiche, del mercato del settore e della valorizzazione della professionalità. Viene specificato, comunque, che i lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo contrattuale, qualora svolgano mansioni corrispondenti a figure professionali non più presenti nella nuova classificazione, mantengono la precedente denominazione, le relative mansioni e il medesimo livello di inquadramento.

 

Sempre in fatto di mansioni, le Parti sociali aumentano il periodo in cui il lavoratore adibito a mansioni superiori abbia diritto al riconoscimento del livello di inquadramento conforme alle mansioni superiori svolte. Tale limite viene portato da tre a sei mesi.

 

Una maggiore flessibilità è riconosciuta anche dall’introduzione di una causale (ai sensi e per effetto dell’art. 19, comma 1, lett. a), del d.lgs. n. 81 del 2015, successive modifiche e integrazioni) per stipulare, rinnovare o prorogare contratti a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi e inferiore ai 24. La causale riguarda lo svolgimento di grandi eventi come il giubileo, l’Expo e le Olimpiadi.

 

Anche l’appalto viene riformato. In particolare, il coinvolgimento delle RSA e delle RSU e delle organizzazioni territoriali deve essere garantito anche in caso di successivi cambi d’appalto. Un importante novità è poi rappresentata dalla regolazione dell’internalizzazione, ossia la gestione diretta di un servizio che precedentemente era affidato alla gestione di un appaltatore. In questo caso, il datore informerà le rappresentanze sindacali al fine di instaurare un dialogo sull’armonizzazione delle eventuali differenze tra il trattamento economico e normativo in precedenza applicato dall’appaltatore e il trattamento economico e normativo previsto dal CCNL in commento e dalla contrattazione di secondo livello. In questo modo, si vuole agevolare l’internalizzazione permettendo un adeguamento progressivo della disciplina contrattuale.

 

Infine, viene rinnovata la materia in tema di parità di genere e di tutela delle donne vittime di violenza di genere. Nel primo caso si conviene di dare piena attuazione alla normativa vigente per garantire il principio di parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore e viene istituita la figura del “Garante della parità” e la Commissione permanente all’interno dell’ente bilaterale del settore. Nel secondo caso, vengono inseriti nel CCNL i congedi per le donne vittime di violenza di genere. Oltre ai tre mesi previsti per legge, alle lavoratrici del turismo è riconosciuto un ulteriore periodo di tre mesi indennizzato al 100%.

 

Parte obbligatoria

 

L’altra grande novità del rinnovo riguarda l’ambito di applicazione del contratto collettivo e la modifica delle parti speciali. Prima del rinnovo, il CCNL veniva applicato a: aziende alberghiere; complessi turistico-ricettivi all’area aperta; aziende pubblici esercizi; stabilimenti balneari; alberghi diurni; imprese di viaggi e turismo, tour operator e network di agenzie di viaggio e turismo; porti ed approdi turistici e rifugi alpini.

 

Con il rinnovo, invece, è stato riorganizzato l’ambito di applicazione in: aziende alberghiere, complessi turistico-ricettivi dell’aria aperta; porti e approdi turistici e rifugi alpini. Fra le principali conseguenze di questa novità vi è la ridefinizione dell’azienda alberghiera, nella quale rientrano anche i servizi di alloggio per vacanze e affitti brevi. Inoltre, viene chiarito che l’applicazione ai pubblici esercizi riguarda solo i pubblici esercizi “annessi” alle attività ricettive.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’insieme, le maggiori novità riguardano la classificazione del personale e il mutamento dell’ambito di applicazione. Si tratta, in entrambi i casi, di rispondere alle nuove esigenze del settore, chiarificando che il CCNL non riguarda solo il settore alberghiero in senso stretto ma si applica anche alle aziende e ai lavoratori che operano – ad esempio – nell’ambito degli affitti brevi. È evidente, infatti, che il settore del turismo sia cambiato in modo importante negli ultimi dieci anni e di conseguenza le esigenze della sua regolamentazione.

 

Si tratta, comunque, di un testo che ha mantenuto la sua struttura di base. Un ulteriore elemento da attenzionare sarà il Testo Unico che le parti si sono impegnate a sottoscrivere il 30 settembre 2024. Questo, ad avviso di chi scrive, potrà fare ulteriore chiarezza sull’ambito di applicazione del CCNL e, in particolare, sul contenuto delle parti speciali. Inoltre, è da accogliere con favore l’estensione della procedura di consultazione sindacale prevista per gli appalti e sarà interessante osservare gli effetti della disciplina sulle internalizzazioni.

 

In conclusione, trattandosi il CCNL Turismo di uno dei contratti collettivi maggiormente applicati in Italia per numero di lavoratori (secondo i dati CNEL del flusso Uniemens, al quarto posto), grazie a questo rinnovo centinaia di migliaia di lavoratori e lavoratrici beneficeranno di aumenti salariali, maggiori tutele contrattuali e nuove misure di welfare.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/220 – L’ipotesi di rinnovo per il CCNL della panificazione unificato

Andrea Zoppo Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/220 – L’ipotesi di rinnovo per il CCNL della panificazione unificato

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 22 luglio 2024, n. 29

 

In data 18 luglio 2024 tra Assipan con l’assistenza di Confcommercio – Imprese per l’Italia, Assopanificatori – Fiesa, con l’assistenza di Confesercenti e le organizzazioni sindacali Flai Cgil, Fai Cisl e Uila Uil è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo di rinnovo per il CCNL della Panificazione unificato (Codice Archivio Contratti CNEL-INPS E023).

 

È stato così consolidato un percorso di unificazione contrattuale già avviato dalla sola Assipan – Confcommercio con la sottoscrizione, in data 13 gennaio 2023, del CCNL per il personale dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, e proseguito con gli Accordi del 25 settembre 2023 (sull’elemento perequativo regionale) e del 31 gennaio 2024 (sull’AFAC). Il contratto ha una sfera d’applicazione piuttosto diversificata che ruoto intorno al mondo della panificazione sia nella sua componente artigianale che industriale come testimoniano le differenziazioni economico-normative presenti all’interno dell’unico CCNL.

 

Le Parti, con l’obiettivo di garantire l’unicità ed evitare la proliferazione contrattuale hanno previsto una clausola di garanzia che subordina l’eventuale adesione di altre OO.SS o Associazioni datoriali ad un preventivo confronto tra le Parti.

 

Il CCNL ha durata quadriennale con scadenza il 31 dicembre 2026 e vengono modificati e innovati numerosi istituti, sia di carattere economico che normativo.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aspetti relativi al trattamento economico, è stato previsto un aumento tabellare a regime sul livello A2 per i panifici artigianali pari a 183 euro comprensivi dell’AFAC, già erogato come prima tranche in data 1° febbraio 2024, da riparametrare su ogni singolo livello di inquadramento ed erogato in ulteriori tre tranches.

Per quanto riguarda i panifici ad indirizzo industriale l’aumento previsto è pari a 280 euro sul livello 3B comprensivi dell’AFAC già erogato come prima tranche in data 1° febbraio 2024, da riparametrare su ogni singolo livello di inquadramento ed erogato anch’esso in ulteriori tre tranches.

 

In virtù della vacanza contrattuale tra il 31 gennaio 2023 e il 1° febbraio 2024 (data in cui è stata erogata la prima tranche di aumento (AFAC) è stata stabilita l’una tantum di valore pari a 100 euro erogate in due soluzioni (la prima pari ad euro 50 con la retribuzione del mese di agosto 2024; la seconda pari a euro 50 con la retribuzione del mese di ottobre 2024). Per i panifici ad indirizzo industriale l’una tantum prevista è pari a 160 euro erogate in due soluzioni (la prima pari ad euro 80 con la retribuzione del mese di agosto 2024, la seconda pari a euro 80 con la retribuzione del mese di ottobre 2024).

 

Le somme erogate sono da considerarsi omnicomprensive di tutti gli istituti diretti ed indiretti e non saranno pertanto utili ai fini del computo del TFR. Gli importi saranno riparametrati sulla base dei mesi di anzianità di servizio lavorati nel periodo 31 gennaio 2023 – 1° febbraio 2024 nonché, – per i lavoratori a tempo parziale – sulla base dell’orario effettivo previsto nel contratto individuale di lavoro.

 

Bilateralità, welfare e previdenza complementare

 

Nell’ambito del rinnovo grande importanza è stata data al rafforzamento della bilateralità di settore ed al welfare contrattuale che rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore. Viene altresì stabilito che l’impresa di panificazione aderendo alla bilateralità ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi assolve ogni suo obbligo in materia, nei confronti dei lavoratori. Nel caso in cui vi siano imprese non versanti, le stesse sono obbligate a riconoscere prestazioni equivalenti a quelle erogate dall’Ente bilaterale nazionale, ivi comprese quelle relative all’assistenza sanitaria integrativa. Nel caso in cui vi siano imprese non aderenti alla bilateralità e che non versano il relativo contributo dovranno erogare a ciascun lavoratore un elemento aggiuntivo della retribuzione (EAR) pari a euro 20 lordi mensili per quattordici mensilità che incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il TFR.

Per quanto riguarda la previdenza complementare è stato confermato Alifond come fondo di previdenza complementare settoriale con l’impegno contestuale di monitorarne le adesioni al fine di prevedere, nel corso della prossima tornata contrattuale, l’introduzione di un ulteriore fondo. Rispetto a tale ultimo punto le Parti hanno garantito ai lavoratori già iscritti a Fon.te. il mantenimento delle loro posizioni individuali.

Nel caso di adesione da parte del lavoratore ad Alifond il datore di lavoro è tenuto a versare mensilmente e per un massimo di 12 mensilità per anno civile (1 gen.-31 dic.) l’1,2% della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR per ogni lavoratrice e per ogni lavoratore che avrà deciso liberamente di iscriversi, versando una quota in misura non inferiore all’1% come sopra calcolato. A decorrere dal 1° gennaio 2025 tale contributo viene innalzato al 1,5%.

 

Causali tempi determinati e lavoro intermittente

 

Diverse le novità introdotte riguardo ai contratti a tempo determinato e alla disciplina del mercato del lavoro sulla base di quanto sancito dal decreto legge n. 48/2023 in coerenza con quanto previsto da altri CCNL del sistema Confommercio.

Nell’ambito dei panifici industriali è stato individuato, in relazione a quanto disposto dal comma 1 dell’art. 23 del D. Lgs. n. 81/2015, nel 25% il limite percentuale di legge di utilizzo dei contratti a tempo determinato, in tutti i casi di assunzioni a termine rientranti nella predetta norma legale.

 

È stato convenuto che, fatta eccezione per il lavoro stagionale, la stipula di contratti di lavoro mediante contratto a termine, somministrazione a termine e tempo indeterminato, non potrà superare complessivamente la percentuale del 25% nei limiti stabiliti dalla legge vigente per i singoli istituti.

 

Sono state introdotte, in conformità a quanto previsto dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015 e successive modificazioni, le causali del contratto a tempo determinato declinandole sulla base delle esigenze del settore della panificazione. Le casistiche individuate dalle parti sono le seguenti:

– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori:

– esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria derivati da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste;

– partenza di nuove attività, sviluppo e lancio di nuovi prodotti e/o nuove linee commerciali;

– realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o riorganizzazione;

– incrementi attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi;

– esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;

– ulteriori, specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51, D. Lgs. 81/2015.

 

Sono state rese strutturali le modifiche in materia di lavoro intermittente introdotte precedentemente in via sperimentale fino al 31 dicembre 2023 a quelle figure di lavoratori che effettuano come prestazione esclusiva la presa in carico e la consegna dei prodotti (con mezzi propri o aziendali) presso il domicilio del consumatore. È stata confermata l’indennità di disponibilità in misura pari al 25% della retribuzione

 

Stagionalità

 

In aggiunta alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7.10.1963, n. 1525 e successive modifiche ed integrazioni, in relazione alle peculiarità del settore le parti hanno convenuto che debbano essere considerate attività stagionali anche le seguenti ipotesi:

– attività produttive svolte in località anche distinte da quella della sede della ditta e quand’anche appartenenti al medesimo comune, provincia o regione della stessa, coincidenti temporalmente con flussi turistici stagionali e che abbiano periodi di inattività non inferiori a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi;

– quelle in cui le attività, per ragioni climatiche, vanno ricondotte alla finalità di rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti. A tal fine, si individuano a titolo esemplificativo, i seguenti periodi (dal 1° giugno al 30 settembre; dal 1° novembre al 30 marzo);

– le attività connesse a ricorrenze di eventi e festività, cui vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi. A tal fine, si individuano a titolo esemplificativo, i seguenti periodi a) periodo natalizio: dalla prima domenica di novembre alla terza domenica di gennaio.; b) periodo pasquale: dalle due domeniche precedenti a quella successiva alla Pasqua; c) periodi di intensificazione dell’attività che nel corso dell’anno solare si ripetano da almeno i tre anni precedenti documentalmente attestabili e previa informativa alle R.S.A. o R.S.U. ove presenti. In mancanza di RSA /RSU, l’informativa sarà fornita alle OO.SS. territoriali.

 

Nel caso delle ipotesi di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di 8 mesi per ogni singolo rapporto di lavoro nell’arco di 12 mesi che decorrono dal primo contratto stagionale stipulato, comprese le eventuali proroghe e rinnovi.

 

Orario di lavoro, Straordinario, Notturno, festivo e domenicale.

 

L’ipotesi di Accordo interviene sulla disciplina dell’orario di lavoro fissandolo in 8 ore giornaliere e/o 40 ore settimanali distribuito su  5 o 6 giorni. È stato previsto, per i soli panifici ad indirizzo artigianale che il datore di lavoro ha la facoltà di fissare gli orari di lavoro secondo le esigenze produttive dell’azienda. Per i panifici ad indirizzo industriale il datore di lavoro dovrà invece comunicare le eventuali variazioni dell’orario settimanale entro e non oltre il giovedì della settimana precedente. Per soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa e nell’intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell’orario di lavoro sono stati contrattualmente previsti, per i panifici ad indirizzo artigianale, regimi di orario diversi rispetto all’articolazione prescelta con il superamento dell’orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali e fino ad un massimo di 112 ore annuali complessive.

Con l’obiettivo di dare una disciplina compiuta ed accurata al lavoro notturno, molto utilizzato nell’ambito della panificazione, è stato deciso contrattualmente di costituire un’apposita Commissione Nazionale. Nelle more della costituzione dell’apposito gruppo di lavoro la disciplina resterà quella disciplinata dal precedente contratto collettivo.

 

Sicurezza nei luoghi di lavoro e diritti sindacali

 

La disciplina in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è stata in gran parte rivisitata introducendo una giornata dedicata al tema della sicurezza sul luogo di lavoro, fissata il 28 aprile di ogni anno in occasione della Giornata internazionale della sicurezza (istituita dall’Ilo). È stata introdotta, nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori, l’elezione dell’RLS tramite l’elezione diretta dei lavoratori all’interno delle aziende o individuandolo nell’ambito territoriale o del comparto produttivo.

 

A partire dal 1° settembre 2025 le Parti, condividendo e sostenendo l’importanza della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici nei luoghi di lavoro hanno stabilito un contributo per il finanziamento dei RLST (Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriale, ex art. 48 del D. Lgs. 81/2008) fino a 21 euro annui (1,75 euro per 12 mensilità). Restano escluse le aziende che già contribuiscano al finanziamento degli RLST tramite accordi regionali e/o territoriali sottoscritti tra le Parti stipulanti il presente CCNL.

 

Per quanto attiene ai diritti sindacali è stata data una compiuta disciplina prevedendo permessi sindacali relativamente ai lavoratori dipendenti da panifici a indirizzo artigianale pari a 5 ore per ciascun dipendente in forza, di permessi retribuiti complessivamente pari a un minimo di 20 ore annue e un massimo di 64 ore annue. Per quanto riguarda i permessi sindacali relativamente ai lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale è stato stabilito che, i Dirigenti sindacali facenti parte di Organismi direttivi territoriali, provinciali, regionali e nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti usufruiranno di 1 ora di permesso all’anno ogni due dipendenti in aggiunta a quelle previste dalla legge 20-5-70 n. 300, art. 23; un ulteriore ore 1 all’anno ogni due dipendenti a disposizione dei membri dei comitati direttivi delle organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto (legge 20-5-70 n. 300, art.  30).

 

Appalti e terziarizzazioni

 

È stata introdotta ex novo la disciplina relativa agli appalti e alle terziarizzazioni che prevede, in prima battuta, l’esclusione dalla suddetta dei lavori pertinenti le attività di produzione e trasformazione proprie dell’azienda stessa, comprese quelle di manutenzione tecnica ordinaria, e delinea un articolato normativo che persegue l’obiettivo di tutela dei lavoratori attraverso clausole che vincolino le aziende appaltatrici all’effettiva assunzione del rischio di impresa nonché all’osservanza degli obblighi di stampo assicurativo, previdenziale, di igiene e sicurezza del lavoro, oltre a prevedere l’applicazione dei CCNL del settore merceologico delle attività appaltate, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente rappresentative.

 

Valutazione d’insieme

 

Come già evidenziato in premessa l’obiettivo principale raggiunto dalle Parti è stato quello di addivenire alla stipula di un CCNL unificato adeguandolo al moderno scenario della panificazione in Italia che interessa una vasta schiera di lavoratori ed imprese sia di carattere artigianale che industriale. L’obiettivo del rinnovo e dell’unificazione del tavolo sono ben evidenziati nella clausola finale sulle condizioni di concorrenza: qualora infatti le sottoscritte Organizzazioni dei lavoratori dovessero con altre Associazioni di datori di lavoro di aziende del settore della panificazione, concordare condizioni meno onerose di quelle previste contratto, tali condizioni, dopo che siano state accertate nella loro sfera di applicazione con verbale redatto fra le Organizzazioni interessate, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate dalle Associazioni firmatarie del presente accordo. Questa clausola ha l’obiettivo di permettere lo sviluppo di una sana competitività tra le imprese evitando forme di dumping contrattuale

 

Andrea Zoppo

Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia

@AndreaZoppo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/219 – L’accordo integrativo aziendale Gruppo Allianz: potere d’acquisto, flessibilità e solidarietà sul luogo di lavoro

Emanuele Ligas documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/219 – L’accordo integrativo aziendale Gruppo Allianz: potere d’acquisto, flessibilità e solidarietà sul luogo di lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 luglio 2024, n. 28

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 16 Gennaio 2024 è stata sottoscritta l’intesa di rinnovo del Contratto integrativo aziendale (di seguito CIA) del Gruppo Allianz. Il testo unico del CIA è stato siglato da Fisac CGIL, First-CISL, FNA, SNFIA e UILCA, per quanto riguarda le parti sindacali, e dalle società del Gruppo Allianz (Società AGC&S, Allianz, Allianz SE Branch Rome, Allianz Global Life, PIMCO Real Estate GmbH, Allianz Technology S.p.A, Unicredit Allianz Assicurazioni, Unicredit Allianz Vita, Allianz Direct), per parte datoriale, con l’obiettivo di specificare per il gruppo le disposizioni del vigente CCNL ANIA (Contratto Nazionale degli Assicurativi) del 16 Novembre 2022, in scadenza il 31 Dicembre 2024 (per un commento sul più recente rinnovo del CCNL, si veda A. Sannipoli, Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore, Bollettino ADAPT 20 febbraio 2023, n. 7).

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il Gruppo Allianz è uno dei principali assicuratori italiani, facente parte del gruppo Allianz SE (Società Europea, dal 2006), multinazionale attiva nel settore assicurativo-finanziario. L’accordo, come descritto dal comunicato unitario delle RSA, è frutto di un lavoro di negoziazione e di confronto delle parti sociali in un contesto già di per sé avanzato dal punto di vista contrattuale e innovativo. L’intesa dedica una parte sostanziale alla componente economica/retributiva, ma si occupa anche di altre materie come flessibilità, organizzazione e conciliazione vita-lavoro. Tra gli aspetti dell’intesa è rimarcata dalle parti anche l’introduzione della Banca del Tempo Solidale (di seguito BDTS), istituto innovativo che prevede permessi retribuiti di natura solidale, col quale il personale dipendente può donare un monte ore annuale a colleghi che si trovano in difficoltà.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo dedica ampio spazio al tema della flessibilità. In particolare, il capitolo 6 del CIA applica un regime di orario flessibile a tutti i dipendenti delle società firmatarie, salvo il personale che osserva turni di lavoro o diverse distribuzioni di orario rispetto all’orario definito “normale”, ossia i dipendenti che svolgevano, alla data di sottoscrizione del testo unico nel 2018, attività direzionali presso la sede di Trieste. Secondo il CIA, in particolare, l’Orario Unico Allianz prevede l’obbligatorietà di presenza in ufficio dal lunedì al giovedì (il venerdì prevede un orario ridotto), con la possibilità di scelta da parte del dipendente dell’inizio e del termine dell’attività lavorativa giornaliera, in due fasce orarie stabilite.

Le ulteriori novità introdotte riguardano i permessi, e in special modo la possibilità di usufruirne per 5 sedute di psicoterapia; la copertura di due venerdì con una sola giornata di ferie (una sola volta l’anno) e fruizione anche a ore dei congedi parentali, nonché l’istituzione della Banca del Tempo Solidale.

L’istituzione della BDTS (tramite art.7, cap. 6) è rimarcata dalle parti sociali richiamando i temi del benessere, salute, conciliazione vita-lavoro, inclusione, non discriminazione e sviluppo sostenibile, al fine di promuovere la solidarietà sociale. Essa costituisce un monte annuale di permessi retribuiti di natura solidale per il personale dipendente che ne abbia necessità per far fronte a gravi situazioni familiari e/o personali, avendo esaurito le proprie dotazioni personali. Il personale dipendente può donare, a titolo gratuito e volontario, giornate di ferie, ex-festività, ore destinate alla Banca Ore (Art. 39 CCNL), mentre l’azienda mette a disposizione una dotazione di 500 ore per anno solare. Viene inoltre prevista la possibilità di monetizzare la Banca Ore su base volontaria.

Sulla questione dell’orario si inseriscono anche le disposizioni del CIA sul part-time (Cap. 12), che introducono maggiore flessibilità in pausa pranzo.

Infine, l’accordo tocca il tema della medicina preventiva, prevedendo l’aumento della tipologia di esami e visite coperti dal Gruppo per tutta la popolazione aziendale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La sfera economica interessa la maggior parte dei capitoli del CIA, rivestendo dunque una posizione centrale nelle negoziazioni, come sottolineato anche dalle RSA all’interno del comunicato unitario relativo all’accordo.

In primo luogo, il contratto prevede un incremento dei contributi e una stipula di convenzioni per l’accesso ai mutui da parte dei dipendenti. Sono aumentate, inoltre, le coperture assicurative e in particolare il reddito per infortuni, l’estensione della polizza di rimborso spese mediche e l’incremento della polizza Auto e Moto.

Il contratto in esame si occupa anche di materie quali: le indennità speciali, con un aumento dell’8 per cento, e i buoni pasto, con un incremento annuale nel 2024 e 2025, anno in cui raggiungerà la cifra di 7 euro.

L’accordo si occupa inoltre di disciplinare il premio di produttività, in merito al quale viene previsto un incremento del PAP fisso del 17% a regime (pari a 765 euro – 4° livello 7^ Classe), scaglionato annualmente a partire dal 2024 (euro 450 dal 1.3.2024, euro 200 dal 1.1.2025, euro 115 dal 1.1.2026). Viene prevista anche l’erogazione di un premio di produttività variabile, con un importo erogabile dall’azienda pari a 720 euro lordi (4° livello 7^ Classe) con la possibilità di convertirlo in welfare aziendale. A questo proposito, ai dipendenti che decidessero di esercitare il diritto di opzione per convertire integralmente il proprio premio, l’azienda incrementerà il valore convertito del 15 %.

L’accordo si occupa, ancora, dalla previdenza integrativa. In particolare, il contributo a carico dell’azienda passa al 5,45% nel 2024 a condizione che il dipendente destini l’intera quota annua del TFR a Previp fondo pensione. La quota aziendale incrementerà annualmente sino a raggiungere il 6% nel 2026.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, le disposizioni del contratto integrativo del Gruppo Allianz, raggiunte alla fine di una negoziazione definita complessa dalle parti sociali e caratterizzata da ‘momenti di aspro confronto’, pongono come centrali le questioni economiche e del welfare aziendale e dunque, come sottolineato dalle RSA, il potere di acquisto dei dipendenti del Gruppo.

Anche la questione della flessibilità lavorativa, in termini di orario e luogo di lavoro ricopre significativa importanza nell’economia dell’accordo. Deve essere notato come, seppure nel contratto venga più volte ribadita la necessità e la centralità della presenza in sede, e nonostante il tema dello smart-working non venga trattato dal CIA, le RSA e il Gruppo hanno convenuto di aprire in tempi rapidi un nuovo processo di revisione relativo a quest’ultimo tema. In questo senso, si nota come altra tematica centrale nell’accordo sia la banca del tempo solidale, la cui introduzione è sottolineata dalle parti nei loro comunicati per rendere noto un percorso focalizzato allo sviluppo sostenibile e il benessere dei lavoratori. In definitiva, il contratto introduce novità e innovazioni rispetto al CCNL ANIA nonché al precedente contratto del Gruppo, toccando molti dei temi centrali per lo sviluppo di ambienti lavorativi attenti alla sfera sociale, oltre che ambientale ed economica.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/218 – Il primo accordo del gruppo unificato Nestlé-Sanpellegrino

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/218 – Il primo accordo del gruppo unificato Nestlé-Sanpellegrino

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 8 luglio 2024, n. 27

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 7 maggio 2024 è stato sottoscritto l’accordo integrativo di 2° livello del Gruppo Nestlé-Sanpellegrino per il biennio 2024-2025, che definisce un unico sistema di relazioni industriali per le realtà italiane controllate dalla multinazionale svizzera Nestlè.

L’accordo disciplina istituti come il premio annuo variabile (PAV), il welfare nonché altri istituti previsti nei preesistenti e distinti accordi integrativi di Nestlé e Sanpellegrino.

L’obiettivo perseguito con il rinnovo è stato quello di trovare soluzioni in grado di tutelare dal punto di vista normativo e salariale le lavoratrici e i lavoratori e, allo stesso tempo, di salvaguardare le specificità, contenute nei due precedenti accordi di Gruppo (quello Nestlé e quello Sanpellegrino) ora unificati.

 

Parti firmatarie e contesto

 

A seguito di una lunga trattativa, l’accordo è stato rinnovato dalle Segreterie Nazionali e territoriali di FAI CISL, FLAI CGIL E UILA UIL, insieme al Coordinamento Nazionale delle RSU, con le società Nestlé Italiana, Sanpellegrino, Nestlé Purina Commerciale, Nestlé Shops e Nestlé Global Services Italy, assistite da Assolombarda. L’idea di definire un unico sistema di relazioni industriali era in discussione da tempo, visto che oramai molti istituti della contrattazione di secondo livello dei preesistenti accordi di gruppo di Nestlé e SanPellegrino erano di fatto sovrapponibili. Questo perché gli attori delle relazioni industriali, sia di parte sindacale che di parte datoriale erano i medesimi da diverse tornate contrattuali. La suddetta idea, condivisa dalle Parti sociali, si è concretizzata in un impegno contrattuale formalizzato in occasione di un apposito incontro il 13 giugno 2023. L’accordo di gruppo del 7 maggio 2024 nasce in attuazione del citato accordo del 2023.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’intesa raggiunta ha rafforzato il sistema di relazioni industriali implementando il coinvolgimento delle OO.SS., sia a livello centrale, istituendo un unico Coordinamento nazionale delle RSU, composto da 42 esponenti delle RSU dei siti del gruppo unificato, che di sito, competente per materie quali organizzazione del lavoro, orario di lavoro, inquadramento, ambiente, salute e sicurezza.

Le materie oggetto di informativa sono state ampliate aggiungendo un approfondimento sugli investimenti aziendali sulla sostenibilità sociale ed ambientale.

È stato, poi, ribadito il ruolo fondamentale del comitato aziendale europeo, denominato Consiglio Europeo Nestlé per l’informazione e consultazione (NECIC), che ha l’obiettivo di fornire informazioni sull’andamento dell’azienda e sulle decisioni di carattere transnazionale dell’intero Gruppo: per rendere ancor più efficace la partecipazione dei rappresentanti italiani, l’azienda metterà a loro disposizione dei corsi di lingua inglese e finanza e controllo.

In riferimento alle Commissioni Bilaterali, che si confermano uno strumento idoneo ad approfondire tematiche specifiche di notevole rilevanza, vengono elevati in via eccezionale per il presente contratto i componenti di nomina sindacale da 3 a 6 membri.

Inoltre, vengono rafforzati i confronti a livello di sito tra le RSU e la Direzione aziendale per l’approfondimento di tematiche attinenti alle problematiche di sito e della rete vendita che possono generarsi nel tempo.

Per quanto riguarda la Sicurezza, Salute e Benessere sul luogo di lavoro, è stata introdotta la garanzia riguardo il preventivo coinvolgimento degli RLS nella valutazione dei rischi derivanti dall’inserimento di nuove tecnologie produttive all’interno dei siti del Gruppo. Inoltre, per quanto riguarda il preposto, l’azienda si è impegnata a comunicare nel corso della prossima informativa al coordinamento in che forma attuerà l’obbligo di garantire una specifica assicurazione e/o l’assistenza legale a proprio carico, disposto in occasione dell’ultimo rinnovo del CCNL Industria alimentare (per un commento sul rinnovo, si veda M. Migliorino, Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative, Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 1).

 

Con riferimento ai modelli organizzativi e gestione degli orari e occupazione si è inserita la possibilità di un confronto a livello di sito con la finalità di analizzare tematiche afferenti al ricambio generazionale, alla situazione dei contratti part-time e agli inserimenti lavorativi alla luce dell’evoluzione degli assetti produttivi e organizzativi.

Una delle peculiarità del gruppo Nestlé – Sanpellegrino era ed è il Nestlé Continuous Excellence (NCE), un programma di miglioramento continuo e di gestione operativa finalizzato al miglioramento costante dell’efficienza, della qualità e della produttività tramite l’implementazione dei principi della lean manufacturing. Con il nuovo accordo integrativo, nell’ottica di proseguire con l’utilizzo della metodologia NCE per analizzare lo sviluppo delle competenze professionali, l’azienda ha confermato la propria disponibilità, previa richiesta delle parti, a verificare di norma annualmente a livello di sito la corrispondenza tra gli inquadramenti in essere e gli eventuali nuovi profili professionali derivanti dalla progressiva implementazione dell’iniziativa NCE. Le parti effettueranno anche una ricognizione locale al fine di verificare l’efficacia delle iniziative istituite dalla Commissione paritetica ai sensi dell’accordo 27 giugno 2011, applicando altresì eventuali correttivi ove ritenuto necessario.

 

A differenza dei preesistenti accordi sottoscritti in Nestlé e Sanpellegrino, il nuovo integrativo accoglie un nuovo capitolo legato alla sostenibilità sociale con l’intento di costruire un ambiente lavorativo sano, inclusivo e sostenibile, migliorando la qualità della vita delle lavoratrici e dei lavoratori di Nestlé. Vengono confermate le iniziative in tema di work-life balance, fondata sugli accordi in tema di telelavoro, lavoro agile (Fab) o smart working. Tra gli elementi più significativi del rinnovo vi è la riconferma della validità dell’iniziativa Nestlé Baby Leave che consente al lavoratore padre/caregiver secondario di usufruire di un congedo retribuito di paternità di 12 settimane. Inoltre, vengono introdotte ulteriori 8 ore complessive di permesso annuo Family Care, totalmente a carico dell’azienda, e spendibili per l’assistenza intergenerazionale, assistenza di persone disabili e/o caregiver e malattia dei figli.

Un’importante novità, sempre in tema di sostenibilità sociale, riguarda la Banca Ore solidale alla quale, a seguito dell’accordo raggiunto, l’azienda contribuirà con un numero di ore pari a quelle versate dai dipendenti.

Per contrastare le violenze di genere e le molestie le parti hanno poi voluto sottolineare l’importanza di promuovere la diffusione di una cultura basata sull’inclusione, sulla tutela della diversità e il rispetto dei diritti umani, ponendo a disposizione dei lavoratori lo strumento di Nestlé Speak Up, un canale alternativo attraverso il quale si offre la possibilità di avviare delle segnalazioni riguardo a forme di violenza o discriminazione subite.

Al fine di migliorare ulteriormente il benessere psicofisico delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo, è stato infine introdotto il servizio di telemedicina, che offre la possibilità di usufruire di assistenza medica generica o specialistica, effettuata attraverso video-consulenze che saranno totalmente coperte dai fondi dell’azienda.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto riguarda il Premio annuo variabile (PAV) sono, anche in questo caso, diverse le novità introdotte, che tengono conto delle peculiarità e diversità sul punto determinate dall’esistenza di due preesistenti Gruppi e quindi accordi integrativi in materia, e della opportunità di un allineamento.

 

A tal fine dal punto di vista economico, il PAV Nestlé e Sanpellegrino manterrà una differenza di valori nominali nel 2024 per convergere poi nel 2025.

Per realizzare tale obiettivo:

– il PAV Nestlé sarà incrementato di 75 euro nel 2024, arrivando così a un valore massimo raggiungibile di 2675 euro. Per essere ulteriormente incrementato di 225 euro nel 2025 e arrivare così a un messo in palio di 2900 euro.

– Il PAV Sanpellegrino sarà aumentato, invece, di 75 euro nel 2024, approdando così a un valore di 2825 euro per poi crescere di ulteriori 75 euro nel 2025 arrivando anch’esso a 2900 euro.

 

Considerando che il premio Nestlé viene incrementato di 300 euro nel biennio 2024/2025 mentre quello di Sanpellegrino di 150 euro, in un’ottica di equità le Parti hanno previsto l’erogazione di 150 euro in welfare a gennaio 2025 per i soli dipendenti Sanpellegrino.

 

Sono state poi introdotte diverse novità per quanto riguarda la struttura del premio. Innanzitutto, è stato previsto che a prescindere dalla tipologia contrattuale avranno diritto al premio tutti coloro che hanno lavorato in azienda almeno 1 mese e abbiano superato il periodo di prova. Per quanto riguarda il computo per l’erogazione del premio in favore dei part-time flessibili l’azienda si è impegnata, con una specifica lettera, ad affrontare il tema in un incontro che si terrà entro il mese di maggio nello stabilimento Nestlé – Perugina di Perugia, la cui piattaforma di rivendicazione sindacale presentava diverse istanze sul tema.

Importante, poi, la previsione secondo la quale l’erogazione del PAV, dell’Incentivo Vendita e di altro sistema incentivante sarà condizionata al miglioramento rispetto all’anno precedente di almeno uno degli Indicatori Cancello (legati a fatturato, overdue, investimenti pfme, lead time chiusura contestazioni, structural cost, sostenibilità ambientale) previsti dall’accordo. È così data la possibilità a tutte le lavoratrici e ai lavoratori del Gruppo di godere della tassazione di vantaggio e/o della conversione in welfare stabilita per il PAV.

Sono stati, inoltre, aggiornati e innovati i parametri sui quali fissare gli obiettivi da raggiungere per il conseguimento del PAV, sia andando a rivedere i pesi percentuali dei vari indicatori sia introducendo un nuovo obiettivo legato alla sostenibilità ambientale che rientrerà tra quelli da definire a livello di sito.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo integrativo sottoscritto rappresenta un ottimo risultato che da una parte individua soluzioni economiche e normative di valore e direttamente efficaci e, dall’altro, individua dei percorsi di confronto che dovranno essere intrapresi nel corso di vigenza per ricercare ulteriori risposte alle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo.

 

Massimiliano Abanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

 

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/217 – Il CCNL ANFFAS: un rinnovo all’insegna di novità normative e incrementi retributivi

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/217 – Il CCNL ANFFAS: un rinnovo all’insegna di novità normative e incrementi retributivi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 1° luglio 2024, n. 26

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 23 aprile 2024 la rete associativa Anffas Nazionale e le Organizzazioni Sindacali FP Cgil, Cisl FP e Uil FPL hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL ANFASS valido per il triennio 2023-2025.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo per il rinnovo del CCNL Anffas, giunto dopo più di un anno dall’aperture del tavolo delle trattative, ha visto impegnate le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e il Consorzio la Rosa Blu, rappresentante degli Enti aderenti ad ANFFAS. L’intesa si pone come un punto di partenza volto innanzitutto a garantire un aumento retributivo per i lavoratori coinvolti oltre che a gettare le basi per successivi incontri al fine di raggiungere accordi su temi che non sono stati trattati all’interno del rinnovo del CCNL.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il contratto collettivo ANFFAS ha subito numerose revisioni che hanno riguardato sia l’impianto normativo che il trattamento retributivo. In ambito normativo, si riscontra una particolare attenzione al contratto di lavoro a tempo parziale e al contratto a termine. Nel primo caso ne vengono delineate le caratteristiche principali e soprattutto si pone l’accento sul diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per determinate categorie di lavoratori, così come previsto dal d. lgs. 81/2015. Inoltre, il nuovo contratto collettivo riduce il periodo di prova per i nuovi assunti con contratto part time.

Nel caso dei contratti a termine, la novità riguarda l’inserimento di specifiche causali per la stipula di tale forma contrattuale, come la sostituzione di personale in permesso straordinario non retribuito oppure assente per una parte dell’orario lavorativo con diritto alla conservazione del posto.

 

Un ulteriore elemento di cambiamento riguarda l’istituto della reperibilità, inserito all’interno dell’art. 61, che prevede un innalzamento a €35,00 dell’indennità prevista per la reperibilità con vincolo di permanenza in struttura all’interno di una fascia oraria notturna ben precisa, ovvero tra le 24 e le 7. In aggiunta a ciò, le due fasce orarie che vanno dalle 22 alle 24 e dalle 7 alle 9 saranno considerate come normale orario di lavoro retribuito.

 

Centrale, nel nuovo accordo stipulato, è l’inserimento dell’art. 99 riguardante i cambi di gestione, volto a salvaguardare e tutelare la continuità dei rapporti di lavoro, sia a tempo indeterminato che a termine, a seguito di eventuali cambi di gestione che potrebbero riguardare i servizi erogati dagli Enti Anffas che spesso sono gestiti in regime di accreditamento, convenzionamento e/o contrattualizzazione con gli Enti pubblici.

A tale scopo viene stabilito come l’Ente uscente debba sia correttamente informare le organizzazioni sindacali oltre che predisporre tutto l’occorrente al fine di garantire l’assunzione del personale già in carico all’Ente. Altresì, l’Ente subentrante, in caso di assunzione di personale dall’Ente cessante, dovrà garantire il mantenimento della retribuzione contrattuale in essere.

Con l’accordo di rinnovo del 2024, inoltre, le parti recepiscono altresì quanto previsto dal legislatore in materia di congedo per le vittime di violenza di genere, disciplinando le modalità di fruizione e specificando la cumulabilità del periodo con l’aspettativa per motivi personali o familiari di cui all’art. 66.

 

Infine, come riportato nella nota congiunta 2, le organizzazioni sindacali unitamente al consorzio La Rosa Blu, si impegnano ad aprire un ulteriore tavolo per la definizione di un nuovo sistema di classificazione del personale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Riguardo il trattamento retributivo, le Parti hanno deciso di riconoscere un incremento dei minimi tabellari da erogare ai dipendenti e pari a €155,00 lordi suddivisi in tre tranche: inizialmente, con il cedolino di maggio 2024, vengono riconosciuti €65,00, mentre successivamente il minimo contrattuale sarà innalzato prima di €35,00 e poi di €55,00, rispettivamente a dicembre 2024 e novembre 2025. Tali somme sono relative ai dipendenti inquadrati al livello C2 del CCNL e sono da riparametrare per le altre posizioni, secondo la tabella allegata al contratto collettivo sottoscritto.

Considerata però la difficile situazione del Paese causata dalla attuale crisi economica e le conseguenti instabilità economico-finanziarie che alcuni Enti potrebbero registrare a seguito dell’erogazione di tali incrementi retribuitivi, le Parti hanno previsto, nell’art. 100 del CCNL, la possibilità di ricorrere a livello aziendale ad un accordo di gradualità.

Tramite questo meccanismo, l’Ente può richiedere un esame congiunto tra le Parti per verificare la sussistenza di dette difficoltà finanziare e stabilire un piano che determini tempi e modalità per l’erogazione graduale degli incrementi: tale richiesta deve pervenire almeno un mese prima della decorrenza degli incrementi fissati dal contratto collettivo, a partire dalla tranche prevista per dicembre 2024. Inoltre, in caso di applicazione della clausola di gradualità, ai lavoratori spettano comunque gli arretrati maturati per le pregresse mensilità.

Infine, riguardo alla previdenza complementare e al welfare, come previsto rispettivamente all’art. 98 e alla nota congiunta 1, le parti firmatarie si impegnano a rincontrarsi in un secondo momento per raggiungere specifici accordi in merito a tali materie.

 

Valutazione d’insieme

 

In chiusura si possono delineare e richiamare le caratteristiche principali che definiscono il rinnovo del CCNL Anffas. In primo luogo, si riscontra un intervento importante a sostegno delle retribuzioni dei lavoratori, voluta per difendere il potere d’acquisto dei lavoratori eroso dall’aumento dell’inflazione negli ultimi anni. In parallelo, le Parti si sono rivelate sensibili alla precaria condizione economica che potrebbe caratterizzare alcuni Enti appartenenti alla rete Anffas e si è optato per inserire un meccanismo di gradualità connesso all’erogazione degli aumenti retributivi per evitare l’insorgenza di squilibri finanziari. Di pari passo è stato rivisto anche l’impianto normativo, con la previsione di nuove causali previste per il contratto a termine e l’introduzione innovativa dell’art. 99 volto a stabilizzare la posizione lavorativi dei dipendenti degli Enti in caso dei cambi di gestione.

D’altro canto, sono numerosi i temi che rimangono aperti nonostante le Parti si impegnino ad aprire nuovi tavoli di trattative successivamente alla firma di tale CCNL. Come indicato nelle note congiunte, su materie di primaria importanza come la previdenza complementare e il welfare non si sono raggiunti accordi di sorta, rinviando la discussione di questi temi a future sessioni.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/216 – Il CCNL Area Acconciatura ed Estetica: le novità dell’atteso rinnovo

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/216 – Il CCNL Area Acconciatura ed Estetica: le novità dell’atteso rinnovo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 giugno 2024, n. 25

 

Contesto del rinnovo

 

Il 20 maggio 2024 è stato raggiunto un accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle imprese operanti nei settori di acconciatura, estetica, tricologia non curativa, tatuaggio, piercing e centri benessere, scaduto il 31 dicembre 2022.

L’intesa è stata firmata tra le associazioni datoriali CNA-Unione Benessere e Sanità, Confartigianato Benessere-Estetica, CASARTIGIANI e CLAAI, e le associazioni sindacali dei lavoratori FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL. Il nuovo CCNL, che interessa circa 60 mila imprese e oltre 140 mila lavoratori, rappresenta l’unico riferimento collettivo per il settore.

Il contratto rinnovato avrà effetto dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2026. Inoltre, in conformità con l’opera di razionalizzazione contrattuale prevista dall’Accordo Interconfederale del 26 novembre 2020 – in relazione al settore artigianato, il nuovo CCNL confluirà nella macroarea “Servizi alle Persone e alle Imprese”.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica l’accordo prevede incrementi retributivi di 183 euro parametrati sul terzo livello da erogarsi in quattro tranche secondo le seguenti decorrenze: 70 euro dal 1° maggio 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 43 euro dal 1° gennaio 2026 e 20 euro dal 1° ottobre 2026.

 

A favore dei lavoratori in forza alla data di rinnovo del CCNL, è previsto un importo forfetario “una tantum” di 80 euro per compensare il periodo di carenza contrattuale dal 1° gennaio 2023 al 30 aprile 2024, erogato in due soluzioni alle seguenti scadenze: 40 euro con la mensilità del mese di giugno 2024 e 40 euro con la mensilità di luglio 2024. Per gli apprendisti, l’importo “una tantum” sarà pari al 70% della cifra stabilita, con le medesime decorrenze. Inoltre, l’importo è suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto di lavoro interessato. L’una tantum è esclusa dal calcolo del TFR e sarà riconosciuta al lavoratore avente diritto anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro successiva alla data di rinnovo del contratto collettivo.

In conformità con la consolidata prassi negoziale, gli importi già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti saranno considerati a tutti gli effetti come anticipazione degli importi “una tantum” indicati nel presente accordo.

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, diverse sono le novità introdotte. È stato riscritto l’articolo 13 del CCNL relativo alla classificazione del personale, con una puntuale descrizione dei profili professionali afferenti ai singoli livelli e delle competenze professionali dei lavoratori. Inoltre, per le sole imprese di acconciatura e di estetica, è previsto il riconoscimento della figura professionale del Responsabile Tecnico (Preposto), inquadrato nel 1° livello, a cui va riconosciuta una indennità di funzione specifica di almeno 100 euro lordi mensili per tredici mensilità.

 

L’accordo di rinnovo modifica anche l’art. 38 della precedente versione del CCNL riguardante i termini di riferimento per il preavviso di licenziamento e dimissioni. Dal 20 maggio 2024 il datore di lavoro che intenda intimare il licenziamento o il lavoratore che intenda rassegnare le dimissioni, devono osservare un preavviso di 20 giorni lavorativi per il 1°, 2° e 3° livello e di 15 giorni lavorativi per il 4° livello.

 

Le parti confermano quanto stabilito in materia di regolamentazione del contratto a tempo determinato (art. 22 CCNL) introdotta con il precedente rinnovo del 10 ottobre 2022. In quella occasione, le disposizioni erano state aggiornate per adeguarle al d. lgs. 81/2015 (per maggiori informazioni sul punto, vedi E. Zanella, Il rinnovo del CCNL Area Acconciatura ed Estetica: verso una cultura inclusiva nei luoghi di lavoro, Bollettino ADAPT 7 novembre 2022, n. 38).

Tuttavia, il recente accordo interviene per adeguare le disposizioni alle recenti novità introdotte con il c.d. Decreto Lavoro (d. l. 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla l. 3 luglio 2023, n. 85), che ha riscritto l’art. 19 del d. lgs. 81/2021, attribuendo ai contratti collettivi, nazionali e di secondo livello, la prerogativa di individuare le causali che consentono di apporre al contratto di lavoro un termine superiore ai dodici mesi. In particolare, è stata aggiunta la lettera F) all’art. 22, rubricata “ulteriori causali di ricorso al contratto a tempo determinato”, la quale individua come nuova causale l’esigenza di offrire diverse tipologie di servizi non presenti nella normale attività aziendale e che non possono essere evasi con il normale organico aziendale.

 

L’accordo di rinnovo interviene sull’art. 25 che regolamenta l’apprendistato professionalizzante. Le parti hanno revisionato le tabelle contenenti le percentuali utili per la determinazione della retribuzione degli apprendisti, con particolare attenzione alle percentuali del primo anno, che passeranno tutte al 70% della retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. Questa modifica entrerà in vigore dal 1° ottobre 2024 e riguarderà sia i neoassunti a partire da tale data che i lavoratori già in forza.

Inoltre, è stata introdotta una clausola con la quale le parti chiariscono che il contratto di apprendistato può essere sottoscritto anche con i giovani che non hanno ancora conseguito l’attestato di qualifica professionale, ma che, al momento dell’assunzione, sono iscritti ai corsi di formazione per il conseguimento del titolo riconosciuto ai sensi della normativa vigente.

 

L’accordo di rinnovo recepisce infine la disciplina di legge che riconosce alle donne vittime di violenza, inserite in percorsi certificati, un congedo retribuito non superiore a tre mesi, fruibile su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni (art. 24 d.lgs. n. 80/2015). Oltre a quanto previsto dalla legge, l’accordo riconosce ulteriori tre mesi di aspettativa, richiedibili una volta esaurito il periodo di tre mesi previsto dalla normativa.

Come condizione di miglior favore, l’intesa del 20 maggio prevede anche il diritto della lavoratrice a una indennità pari al 30% della retribuzione tabellare, interamente a carico del datore di lavoro, per i primi due mesi (su tre) di aspettativa previsti dal CCNL. Tale indennità non ha effetti sugli istituti contrattuali indiretti o differiti della retribuzione.

 

Valutazione d’insieme

 

Dopo oltre un anno di vacanza contrattuale e stallo dei negoziati, le parti sono finalmente giunte a un accordo che, nonostante il numero limitato di novità introdotte, rappresenta un significativo miglioramento delle condizioni di lavoro e salariali per i lavoratori del settore. Le modifiche apportate riguardano istituti di crescente importanza per il settore, come l’apprendistato, e includono una revisione complessiva della classificazione del personale. Questo intervento non solo valorizza le competenze professionali – aspetto fondamentale per contrastare il lavoro irregolare – ma introduce anche nuove figure professionali. In particolare, per gli esercenti attività di toelettatura degli animali da affezione, è stata introdotta per la prima volta una classificazione del personale, evidenziando l’importanza crescente di queste imprese sul mercato.

Il rinnovo contrattuale analizzato, in sintesi, dimostra un impegno concreto delle parti verso l’aggiornamento e il miglioramento delle condizioni lavorative, rispondendo alle esigenze emergenti del settore e promuovendo una maggiore professionalizzazione delle attività.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/215 – Il rinnovo dell’accordo Alpitour fra nuove proposte e vecchi paradigmi

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/215 – Il rinnovo dell’accordo Alpitour fra nuove proposte e vecchi paradigmi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 24 giugno 2024, n. 25

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 14 febbraio 2024 Alpitour s.p.a, tour operator leader del turismo organizzato in Italia, e i sindacati di categoria Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto aziendale che verrà sottoposta nelle prossime settimane alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

 

Il nuovo contratto aziendale, che avrà validità sino al 31 ottobre 2026, pur mantenendo il precedente impianto regolativo delle relazioni industriali, introduce diverse novità in materia di trattamento normativo ed economico per oltre 1.200 lavoratori e lavoratrici, delineando complessivamente      nuovi orizzonti di sviluppo per il settore turistico.

 

Prima di analizzare i temi qualificanti dell’accordo siglato, è opportuno fornire una contestualizzazione della vicenda trattata. La trattativa, infatti, ha preso forma in un contesto particolarmente delicato per gli assetti societari, poiché, contestualmente alla conclusione del rinnovo aziendale, ha avuto luogo la vendita delle quote di proprietà del Fondo Tamburi. Pertanto, visto il delicato frangente, la direzione Alpitour ha reputato opportuna la sottoscrizione dell’accordo prima che intervenisse il dichiarato passaggio di proprietà.

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo accordo aziendale      è una riproposizione dell’impianto antecedente che regola le relazioni sindacali, al quale, tuttavia, sono stati aggiunti nuovi strumenti di gestione del rapporto di lavoro nonché alcune tutele connesse agli stati di fragilità eventualmente patiti dal lavoratore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Entrando nel merito delle relazioni sindacali, il nuovo accordo ha recepito quanto previsto dalla contrattazione nazionale di settore, strutturando così un nuovo modello di relazioni sindacali piramidale e ripartito in tre livelli di confronto: nazionale, area e sede di lavoro e che disciplina le modalità di fruizione dei permessi sindacali.

 

Sull’orario di lavoro l’intesa contempla l’elasticità in ingresso compatibilmente con le esigenze delle singole unità produttive, prevedendo il mantenimento del 25% dell’organico della struttura nelle fasce orarie dalle 9.00 alle 9.30 e dalle 17.30 alle 18.30.

 

In tema di lavoro supplementare e straordinario, l’accordo ha previsto la possibilità di recupero su base mensile rispetto al monte ore lavorabile con un limite di quattro ore giornaliere.

 

È stata poi introdotta una disposizione ad hoc sul trattamento orario applicato agli operatori impiegati nei viaggi educational, anche impiegati con contratti part time, con il riconoscimento economico di tutte le ore effettivamente prestate, compreso il lavoro straordinario, e di un importo forfetario omnicomprensivo di 2 ore con relative maggiorazioni previste dal CCNL.

 

Il contratto decentrato traccia anche le linee guida per il ricorso all’istituto della banca ore solidale, con la possibilità per i lavoratori di cedere a colleghi richiedenti quote orario di ex festività, permessi e ferie eccedenti le quattro settimane annue. Alpitour s.p.a, inoltre, si è impegnata per riconoscere al lavoratore bisognoso un ulteriore importo economico equivalente al numero di ore cedute dai colleghi.

 

Attenzione particolare è stata poi prestata anche alla c.d. work life balance con la trasformazione, su semplice richiesta del lavoratore, del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in ragione di proprie esigenze di natura personale. Questa opportunità è estesa anche ai dipendenti che debbano assistere familiari di primo grado in gravi condizioni di salute.

 

Per quanto riguarda i permessi, l’intesa prevede che per i permessi personali siano pari a 12 ore per tutti i dipendenti fino ad un massimo di quattro ore per le giornate con orario full time, in presenza di attività lavorativa. Sono inoltre stati introdotti permessi di 5 ore su base annua per lavoratori con figli ammalati e a carico di età inferiore a 14 anni e a congedi per l’inserimento dei figli al nido e alla scuola per l’infanzia. Inoltre, è stato esteso a 60 giorni il periodo di aspettativa non retribuita in caso di adozioni e affidamenti internazionali. Infine, sempre al fine di sostenere la genitorialità, Alpitour si è impegnata a concedere la trasformazione de     l rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ai lavoratori che ne fanno richiesta per una durata non inferiore a sei mesi.

 

Sul diritto allo studio, in aggiunta alle previsioni di legge, l’intesa riconosce una giornata di permesso retribuito nel giorno precedente all’esame oltre alla concessione di giornate di ferie, ex festività e permessi aggiuntivi.

 

Per quanto concerne la tutela della salute del lavoratore, il contratto aziendale, con una disposizione migliorativa rispetto a quella dell’accordo nazionale, ha previsto, in caso di ricovero ospedaliero o di gravi patologie, la conservazione del posto di lavoro per ulteriori 30 giorni e fino a 6 mesi di aspettativa non retribuita. I lavoratori avranno altresì diritto ad un periodo di comporto di ulteriori 30 giorni; al termine del quale sarà corrisposta una indennità retributiva pari al 30% della normale retribuzione per un periodo massimo di 30 giorni.

 

Particolarmente estesa è anche la disciplina in materia di pari opportunità e tutele di genere, ove è ravvisabile da un lato l’espressa condanna alla violenza e alle molestie di genere, dall’altro la volontà di reinserimento delle vittime di violenza di genere in percorsi di protezione erogati a spese della parte datoriale. Coerentemente alle premesse dell’accordo, Alpitour s.p.a. riconoscerà, a proprio carico, ulteriori tre mesi di congedo retribuito e accoglierà in via prioritaria richieste di trasferimento o di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in favore delle donne vittime di violenza.

 

L’intesa, inoltre, sviluppa una serie di strumenti accessori, quali il riconoscimento di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita fino ad un massimo di 6 mesi, l’attivazione di percorsi di formazione on line sui temi inerenti alla parità di genere e l’implementazione della recente normativa sul whistleblowing ai sensi del d. lgs  n. 24 del 10 marzo 2023.

 

Infine, in materia di formazione del personale, l’azienda presenterà ex ante alle Rsa e alle Rsu le attività professionalizzanti da realizzare in modo che anche la controparte sindacale possa essere sempre adeguatamente informata ed eventualmente possa avanzare osservazioni e proposte di miglioramento. È previsto inoltre che le attività siano finanziate ricorrendo ai Fondi Interprofessionali, ovviamente previa indicazione dei temi, delle modalità di erogazione e delle categorie di destinatari della formazione.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sulla parte economica l’intesa rimodula il premio aziendale correlato ad incrementi annui di redditività, produttività ed efficienza aziendale utili al miglioramento della competitività aziendale, fino a 1.400 euro all’anno, importo convertibile in tutto o in parte in una o più misure di welfare. Si è inoltre stabilito che i parametri per la quantificazione del premio saranno determinati in funzione degli obiettivi di budget comunicati dall’azienda alle organizzazioni sindacali e alle Rsa e alle Rsu in un incontro da tenersi entro il mese di febbraio di ogni anno. La premialità, soggetta al regime di tassazione agevolata, sarà erogata a tutti i lavoratori in forza, esclusi i dirigenti, al 31 ottobre dell’esercizio di riferimento.

 

A corollario dei diversi benefit retributivi sono state ampliate le casistiche per l’anticipazione del TFR che ora contemplano anche le spese preadottive, le spese funebri, le spese mediche, anche se sostenute per i familiari, e le spese per la ristrutturazione della casa di abitazione.

 

In aggiunta, a partire dal 1° marzo 2024 l’azienda riconoscerà a tutti i lavoratori, per ogni giorno di effettiva prestazione lavorativa di minimo 4 ore, un buono pasto elettronico del valore di 7 euro.

 

Non da ultimo, un ulteriore beneficio è previsto per tutti i lavoratori con sede di lavoro a Milano e nelle sedi Aeroportuali di Malpensa, Fiumicino, Bologna e Verona ai quali verrà riconosciuta un’indennità speciale giornaliera pari a 3,5 euro.

 

Valutazione d’insieme

 

Strutturato su relazioni industriali già consolidatesi nel recente passato, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di lavoro di Alpitour s.p.a. ha avuto il primario effetto di recepire, nel testo preesistente, alcune delle tendenze più avanzate della contrattazione decentrata.

 

Non solo, è altresì evidente che l’intesa raggiunta ha conseguito l’obbiettivo di migliorare i trattamenti economici e normativi applicati ai dipendenti, producendo al contempo l’avanzamento delle tutele sociali, che, per il tramite del nuovo accordo, saranno tarate sulle specifiche esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 17 giugno 2024, n. 24

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 21 dicembre 2023 Mbda Italia S.p.a., assistita da Unindustria Roma, le OOSS nazionali Fiom-CGIL, Fim-CISL, Uilm-UIL hanno sottoscritto l’accordo integrativo aziendale di secondo livello valido per il triennio 2023-2025.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le Parti firmatarie si impegnano a dare un nuovo impulso alle relazioni industriali tramite la sottoscrizione di un nuovo accordo integrativo, che in azienda mancava da un decennio. L’obiettivo è quello di ridurre le controversie e prevenire eventuali situazioni conflittuali al fine di elevare la produttività e la competitività aziendali all’interno di un mercato, come quello della difesa, in forte espansione dovuta all’incerta situazione geopolitica e caratterizzato da un’elevata complessità tecnologica oltre che un alto grado di competizione.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Uno degli aspetti più ricorrenti e dunque di primaria importanza all’interno dell’accordo è senza dubbio l’attenzione alle persone, esplicitamente considerate come l’asset più prezioso dell’organizzazione e risorse essenziali per lo sviluppo del business e per il successo aziendale.

 

In questa prospettiva, all’interno della sezione Miglioramenti alle nuove forme di lavoro, viene ufficialmente recepito l’accordo riguardante lo Smart Working firmato il 17 febbraio 2022, con l’aggiunta di alcune specifiche, tra cui occorre ricordare soprattutto la nascita di una Commissione apposita che avrà l’obiettivo di monitorare e migliorare l’efficacia dello Smart Working in azienda.

Importante, in tal senso, anche l’accordo di intraprendere, entro il primo semestre del 2024, un confronto per discutere la possibile introduzione di alcune forme di riduzione dell’orario di lavoro settimanale e mensile.

In aggiunta, sempre con la previsione di migliorare l’equilibrio tra vita personale e lavorativa è stata prevista la flessibilità in ingresso di due ore riconosciuta a tutti i lavoratori non turnisti.

 

Un ulteriore tema che assume una posizione centrale è sicuramente la formazione, con la creazione di nuovi organi di coordinamento, sia a livello nazionale che territoriale, istituiti per garantire un processo di formazione efficiente ed efficace. Proprio in quest’ottica è stata prevista l’adozione di un nuovo portale, MyLearning Path, che consente di implementare l’offerta formativa offrendo maggiori possibilità di crescita professionale per tutti i dipendenti, grazie anche ad una spinta verso una responsabilizzazione degli stessi, che potranno scegliere anche in autonomia i corsi da seguire.

 

In ultima istanza, le Parti riconoscono la centralità dei temi quali Diversità & Inclusione e, oltre a istituire un Comitato Paritetico per l’Inclusione, Pari Opportunità e Rispetto della Persona, hanno previsto diverse iniziative per supportare le donne vittime di violenza di genere impegnandosi allo stesso tempo a promuovere una campagna di sensibilizzazione sul tema.

 

Come già descritto, l’accordo integrativo firmato da MBDA e le organizzazioni sindacali ha inoltre lo scopo di consolidare il sistema di relazioni industriali fra le parti al fine di evitare le controversie o quantomeno ridurle. A tal fine i soggetti firmatari hanno deciso di prevedere un doppio livello di confronto, quindi non solo a livello nazionale, ma anche a livello decentrato di sito, con l’impegno da parte dell’azienda di incontrare le Rsu di ogni stabilimento almeno due volte l’anno, in relazione a tematiche non trattate a livello nazionale ma che riguardano più da vicino le dinamiche territoriali proprie di ogni sito, come potrebbero essere l’andamento occupazionale o specifiche esigenze tecnico-produttive.

 

Inoltre, proprio per rendere più proficuo il rapporto tra le parti viene riconosciuto a beneficio delle Rsu un monte ore aggiuntivo di permessi sindacali, rispetto a quanto previsto dal CCNL, pari a 3,5 ore per ciascun dipendente in forze al 1° gennaio di ogni anno, la ripartizione del totale delle ore così calcolate avverrà in maniera eguale tra le Segreterie Nazionali delle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne il trattamento retributivo, deve innanzitutto essere segnalato che il contratto integrativo aziendale ha portato in dotazione a tutti i dipendenti un aumento del Superminimo Collettivo a partire dal 1° gennaio 2024, per un importo pari a €50,00 per 13 mensilità per il livello C3 del CCNL Metalmeccanici. Ulteriormente, sia per il 2025 che per il 2026, il Superminimo verrà innalzato per una quota pari a €15,00 per 13 mensilità ogni anno.

 

Un secondo aspetto rilevante è senza dubbio il Premio di Risultato, istituto che viene integralmente modificato rispetto al passato, stabilendo un legame ancora più saldo con i risultati economici del Gruppo.

Il nuovo Premio, valido per il biennio 2024-2025, è completamente variabile e viene calcolato secondo due componenti: il rapporto tra il risultato d’esercizio dell’anno di riferimento e il valore Target e l’incrementalità di alcuni obiettivi rispetto ai voleri dell’anno precedente.

L’importo del premio base è individuato pari a €2500, tale cifra dovrà poi essere moltiplicata per la percentuale risultante dalla sommatoria dei pesi di ogni singolo indicatore relativo alla misura del Risultato di Esercizio. Nello specifico sono stati individuati due indicatori indipendenti l’uno dall’altro, ovvero il ROS (Return of sales), che misura la redditività e pesa per il 60% sul valore del premio base, e il Revenues, ovvero i ricavi, che permettono di misurare la produttività e incidono per il 40% alla determinazione del premio. In aggiunta, come detto, vi è una seconda componente legata a 3 obiettivi incrementali, che se raggiunti, comportano un incremento del premio base individuato fino al 60% del suo valore.

Infine, è stata prevista la possibilità di convertire il Premio di Risultato in servizi welfare in parte o per tutto il suo valore, qualora il dipendente decida di optare per questa soluzione, l’azienda gli riconosce un incentivo del 10% del valore convertito.

In aggiunta, per il personale inquadrato nei livelli B3 e A1/Quadri (non Executive) del CCNL viene riconosciuto un Target Bonus calcolato in percentuale sulla Ral. Successivamente tala percentuale può essere confermata, aumentata o ridotta in relazione ai risultati aziendali e alle performance individuali dei dipendenti riferite all’anno di competenza del Target Bonus.

 

Spostando l’attenzione sul Welfare emerge come siano stati previsti nuovi strumenti e integrazioni a quanto già previsto dal CCNL. Sul tema dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, all’interno dell’accordo integrativo aziendale viene integralmente recepito l’accordo del 21 novembre 2023 che comporta l’iscrizione di tutti i dipendenti fino al livello A1 del CCNL Metalmeccanici al nuovo Piano Integrativo MS2 con un contributo annuo pro-capite pari a €280,00. In aggiunta, per ogni anno di validità dell’accordo verrà riconosciuta a tutto il personale non dirigente una quota integrativa pari a €120,00.

 

In merito alla previdenza complementare, riconoscendone l’importanza al fine di tutelare i bisogni previdenziale e con l’obiettivo di sensibilizzare maggiormente la popolazione aziendale, le Parti hanno stabilito che il contributo a carico aziendale sarà incrementato di 0,5 punti percentuali a decorrere dal 1° aprile 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo di MBDA si propone come un punto fermo e una nuova base per un nuovo e più proficuo sistema di relazioni industriali tra le parti firmatarie.

Ampio spazio viene riservato ad accordi che integrano la retribuzione, come l’aumento del Superminimo e le nuove maggiorazioni sia per quanto riguarda la reperibilità che il lavoro su turni, oltre un Premio di Risultato completamente rivisto.

 

Allo stesso tempo emerge una spiccata attenzione verso quei temi che pongono al centro il dipendente come persona prima che come lavoratore. Oltre ai vari interventi volti a conciliare il rapporto vita-lavoro, si riscontra una particolare attenzione verso la parità di genere, da sottolineare l’impegno a raggiungere una quota di popolazione femminile pari al 25% nel 2023 e al 30% nel 2030, e l’inclusività, con lodevoli iniziative volte a tutelare le vittime di violenza di genere.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri