per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/153 – Il contratto aziendale di CNP Vita Assicurazione: la centralità della persona come interesse strategico dell’azienda

Anna Marchiotti documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/153 – Il contratto aziendale di CNP Vita Assicurazione: la centralità della persona come interesse strategico dell’azienda

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 marzo 2023, n. 11

 

Il giorno 8 Febbraio 2023 a Milano è stato siglato il contratto integrativo aziendale per i lavoratori delle Società CNP Vita Assicura S.p.A., CNP Vita Assicurazione S.p.A. e CNP Vita S.c.a.r.l. tra la Direzione Aziendale e le Rappresentanze Sindacali FISAC-CGIL, SNFIA, UILCA. Facenti parte di un Gruppo multinazionale francese con più di 5mila dipendenti nel mondo, le Società sono partner di UniCredit e specializzate nell’offrire servizi e prodotti assicurativi. Orientate alla protezione della persona, alla previdenza e al risparmio, le Società operano su tutto il territorio italiano, considerato il secondo mercato europeo del Gruppo.

 

Con un totale di 25 articoli, suddivisi in 4 parti e accompagnati da un Allegato recante il Regolamento aziendale per la reperibilità, l’accordo è valido fino al 31 dicembre 2026 e si applica ai lavoratori dipendenti di tutte le Società, inclusi gli addetti del contact center. Considerarsi una sola entità non è una mera enunciazione, ma rappresenta un elemento di concreta operatività dell’accordo. Le disposizioni contrattuali e pure le tutele dello Statuto dei Lavoratori vengono infatti esplicitamente estese anche a quelle società che, occupanti un numero di addetti inferiore a quindici, sarebbero altrimenti escluse.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo nasce dall’esigenza di costruire una rinnovata cultura aziendale, in grado di riconoscere l’importanza della professionalità acquisita dal lavoratore. Promuovere la crescita e lo sviluppo di competenze sempre più elevate è l’obiettivo che il contratto si propone di perseguire, grazie a numerose disposizioni tese a realizzare un clima di inclusività e valorizzazione delle diversità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per raggiungere gli obiettivi di cui sopra, le Parti disciplinano un vasto numero di istituti, attraverso quattro principali aree: l’organizzazione del lavoro; le tutele, le ferie e le agevolazioni; i trattamenti previdenziali ed assistenziali e il trattamento economico.

 

Quanto alla prima area, il contratto introduce importanti novità, perfettamente coerenti con lo spirito delle premesse, in tema tanto di diritti sindacali di informazione e di sviluppo e formazione, quanto di inclusività e bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro.

Nello specifico, per quanto riguarda i diritti sindacali ed il coinvolgimento delle RSA, viene ora introdotto l’obbligo di informazione circa l’impossibilità di mantenimento delle mansioni dei lavoratori e delle lavoratrici al rientro dal congedo parentale e viene data la possibilità di effettuare, in occasione del consueto incontro annuale, un’analisi sulla tematica della valorizzazione delle diversità.

 

Ad integrare questi primi segnali di apertura verso un clima aziendale in cui diviene centrale la persona, le Parti integrano ed ampliano anche le previsioni del CCNL ANIA di settore in tema di formazione e sviluppo. Stando al contratto aziendale, i lavoratori hanno infatti la possibilità di superare le 500 ore annue previste dal livello nazionale, potendo ora frequentare diversi corsi di formazione. Dalle lezioni di lingua straniera ai percorsi di contenuto assicurativo, gli insegnamenti possono essere usufruiti all’interno dell’orario di lavoro e, qualora eccedente, il tempo è compensato con un periodo di riposo corrispondente.

 

Ampia trattazione viene data poi anche alla dimensione della valorizzazione delle diversità e dell’inclusione. Come ricordato fin dalle prime righe dell’accordo, l’azienda si propone di introdurre azioni mirate a realizzare una cultura aziendale inclusiva e rispettosa delle diversità in tutte le sue declinazioni, integrando le attività relative alle pari opportunità del CCNL in un progetto di più ampio respiro legato al benessere globalmente inteso.

Per tali ragioni, le Parti concordano nel promuovere l’inserimento delle diversità nelle attività in cui esse risultano sotto-rappresentate, nel favorire la conciliazione vita-lavoro e nel valorizzare l’invecchiamento attivo proponendo percorsi di scambio tra lavoratori senior e junior. Nella stessa direzione va anche la previsione secondo cui i permessi e i benefit concessi alle coppie sposate vengono estesi ora anche alle coppie unite civilmente.

 

Al termine della prima parte viene affrontato poi il complesso tema del tempo di lavoro. In primo luogo, è stabilita una settimana lavorativa della durata complessiva di 37 ore, con una riduzione dell’attività nella giornata di venerdì e nei giorni prefestivi e con la possibilità di rendere flessibile lo schema orario (in entrata, in uscita e durante la pausa pranzo). Ciononostante, qualora fosse richiesto dalle esigenze aziendali, è possibile in ogni caso prestare lavoro straordinario, fatto salvo l’eventuale recupero della flessibilità. Alla flessibilità e al lavoro extra ordinario si aggiunge inoltre l’istituto della banca ore, per cui le Parti rimandano però integralmente alla disciplina del vigente CCNL.

In secondo luogo, il contratto affronta l’istituto del part-time, attraverso la regolazione delle diverse tipologie di orario, delle modalità di richiesta, della durata e dei termini di rinnovo. Tra queste disposizioni, di notevole interesse è l’introduzione delle esigenze familiari e della formazione e sviluppo, quali possibili motivazioni a sostegno della richiesta di accesso al regime di orario ridotto.

 

Così come per la prima, anche la seconda area, relativa alle tutele e agli incentivi, è in linea con gli obiettivi descritti.

Tra le agevolazioni, meritevole di attenzione è soprattutto il riconoscimento di un ampio numero di permessi, aggiuntivi rispetto a quelli previsti dal CCNL. Si tratta dei permessi per i lavoratori studenti (sia per frequentare le lezioni, sia per preparare la tesi o sostenere l’esame di stato), per l’assistenza familiare, in occasione di sciopero dei mezzi di trasporto e di straordinari eventi atmosferici, per svolgere attività di volontariato, per la nascita dei figli (ulteriori a quelli previsti dalla legge) e per le ore viaggio antecedenti o successive la modalità oraria rigida di lavoro.

 

Una disposizione ulteriore – che secondo le Parti rientra nella tematica delle agevolazioni – è poi la possibilità per i figli maggiorenni dei dipendenti di lavorare in azienda nei mesi estivi. La collaborazione avviene mediante stage o contratto di somministrazione per la durata di un mese e con il riconoscimento rispettivamente di 900 euro quale indennità di partecipazione o del livello di inquadramento corrispondente al contratto di somministrazione. La formazione dei figli viene incentivata non solo tramite queste opportunità. Nell’articolo relativo al Fondo prestiti, ad esempio, le spese di istruzione dei figli rappresentano l’unica eccezione per cui il lavoratore può richiedere un nuovo prestito con la medesima causale.

 

Con la stessa logica inclusiva della prima parte, si sottolineano ulteriori articoli dedicati alla facoltà di richiedere l’anticipo del TFR anche per adozione internazionale o per riscattare gli anni di laurea e alla sottoscrizione di polizze assicurative anche ai conviventi, mediante la sola presentazione dell’autocertificazione.

 

Nella terza parte, riferita ai trattamenti previdenziali ed assistenziali, si trovano invece rilevanti novità per quanto riguarda il Fondo di previdenza complementare, le polizze assicurative e la tutela della salute.

Procedendo con ordine, in riferimento ai versamenti al Fondo Pensione, il contratto propone un’articolata sezione che definisce la contribuzione che lavoratore e azienda sono tenuti a versare. In particolare, a decorrere dal mese di febbraio 2023, l’azienda sarà tenuta a versare il 6,75% (fino ad arrivare al 7% a partire da gennaio 2025) della retribuzione tabellare maggiorata dell’importo dei premi di produttività.

Per quanto attiene invece alle polizze, l’Azienda si fa carico di stipulare, indipendentemente dall’iscrizione al Fondo Pensione, alcune assicurazioni, tra cui la Polizza Vita Temporanea Caso Morte, la Polizza Infortuni per i rischi professionali e la Polizza Sanitaria. A rimarcare la forte attenzione per la salute dei lavoratori, le Parti hanno deciso di promuovere anche un servizio annuale di check-up totalmente a carico dell’azienda per quanti, over 43, lo desiderino.

 

Unitamente alle disposizioni previdenziali ed assistenziali e sempre sotto il profilo della tutela della salute, il contratto aziendale introduce un elemento di favore rispetto al CCNL. Aziende e sindacati aumentano infatti di ben 12 mesi il periodo di comporto previsto dal livello nazionale. Questa clausola, che viene applicata esclusivamente nei casi di patologie di rilevante gravità (malattie oncologiche, ictus o sclerosi multipla, trapianti di organi vitali, AIDS), rappresenta un forte indicatore di una cultura aziendale sensibile ai bisogni e alle necessità di ciascuno.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’arricchire il quadro contrattuale, l’accordo disciplina inoltre l’aspetto economico, introducendo tre premi aziendali: garantito, variabile e consolidato.

Sintetizzando in punti salienti l’intesa, il premio aziendale garantito è erogato all’intera popolazione aziendale e prevede un’indennità economica che varia a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori (dai 911 ai 3043 euro).

Il premio aziendale variabile è anch’esso riconosciuto a tutti i lavoratori (non in prova), ma a fronte del raggiungimento di obiettivi incrementali ed è riproporzionato individualmente in base ai periodi di assenza parzialmente o non retribuiti. A tal proposito, una quota di tale premio viene consolidata quale parte integrante della componente fissa di retribuzione del dipendente. Chiamato premio aziendale consolidato, quest’ultimo funziona come un vero e proprio conto di accumulo che continua ad incrementarsi in relazione al livello di raggiungimento degli obiettivi annuali e al tempo di permanenza del lavoratore in azienda. Infatti, ogni 4 anni, esso viene ricalcolato nella misura del 15% della media dei premi aziendali variabili effettivamente percepiti. Così definito, il premio consolidato – a differenza degli altri premi – costituisce base imponibile per il calcolo del TFR.

 

Non solo salari, le Parti sociali hanno inteso disciplinare l’ulteriore possibilità per i lavoratori di convertire il premio in welfare, riconoscendone a tal proposito una quota aggiuntiva a titolo di incentivo.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, l’intesa offre diversi strumenti per ridisegnare le pratiche aziendali e sindacali all’insegna della centralità della persona e del valore professionale. L’aumento del periodo di comporto, l’integrazione al 100% dell’indennità Inps per congedo parentale e l’incremento del monte ore dedicato alle attività formative sono solo alcune delle disposizioni che qui si vorrebbero sottolineare, a riprova di un accordo al passo con le moderne esigenze della popolazione dei lavoratori. Formazione, famiglia e salute sono le parole d’ordine di un contratto aziendale teso ad arricchire la disciplina del contratto nazionale e stimolare la riflessione delle parti al livello nazionale.

 

In conclusione, emerge in modo evidente come sia forte la convinzione secondo cui costruire un ambiente di lavoro inclusivo, dignitoso e sensibile alle necessità e alle risorse di ciascuna persona sia un vantaggio per le Società, per i lavoratori e per le loro famiglie. La valorizzazione delle diversità e la piena attuazione delle pari opportunità non si limitano a costituire mere affermazioni, ma si articolano come reali iniziative tese a rimuovere ogni ostacolo alla partecipazione degli individui al mondo del lavoro.

Riscoprire queste sinergie a livello aziendale significa dunque realizzare un sistema locale di relazioni industriali capace davvero di incidere ed indirizzare anche il piano nazionale verso soluzioni innovative in grado di rispondere alle richieste delle persone, come lavoratori ma soprattutto come persone.

 

Anna Marchiotti

ADAPT, Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

@Marchiotti_Anna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/152 – Contratto integrativo Baltur: il nuovo piano Welfare, un valore aggiunto per azienda e lavoratori

Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/152 – Contratto integrativo Baltur: il nuovo piano Welfare, un valore aggiunto per azienda e lavoratori

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 13 marzo 2023, n. 10

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Nel recente accordo aziendale, stipulato presso la sede della BALTUR S.p.A., si possono riscontrare le maggiori incidenze nell’ambito dei diritti individuali e collettivi dei lavoratori e del piano welfare che, come sarà descritto in seguito, è stato notevolmente ampliato, nell’ottica di una maggiore attenzione verso il benessere del lavoratore. In ultimo si sottolineano alcune previsioni di condizioni di lavoro a carattere sperimentale, in particolare nell’ambito della parte economica, al fine di integrare

la disciplina contenuta all’interno del CCNL di settore.

 

Parti firmatarie e contesto

 

La contrattazione ha avuto luogo tra BALTUR S.p.A., un’azienda italiana leader nelle tecnologie per il clima, rappresentata dalla direzione aziendale, e la RSU aziendale, assistita dalla Segreteria Provinciale FIM-CISL. La conclusione di tale processo di negoziazione, avvenuta il 1° giugno 2022, è stata l’adozione del contratto integrativo aziendale, il quale resterà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

Le parti firmatarie prendono atto dell’instabilità economica e dei profondi cambiamenti avvenuti nel mercato di riferimento, cui opera l’azienda, quali conseguenze della pandemia globale da Covid-19 e successivamente dal conflitto russo-ucraino. La contrattazione è avvenuta, dunque, nel rispetto delle reciproche prerogative e competenze al fine di svolgere le relazioni sindacali in modo costruttivo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

All’interno del primo paragrafo dell’accordo viene espressa la volontà delle parti di stimolare il dialogo sui temi di comune interesse, sottolineando in tal senso la centralità di un sistema di relazioni sindacali e politiche aziendali volto al raggiungimento di obiettivi comuni e alla gestione dell’insieme delle questioni relative a cambiamenti e/o modifiche connesse ad aspetti organizzativi.

Sono, quindi, previsti dei momenti di consultazione e informazione tra parte datoriale e parte sindacale, che nello specifico si traducono in due incontri annuali partecipati da rappresentanze aziendali, la RSU e l’Organizzazione Sindacale firmataria dell’accordo, dedicati alla discussione su temi quali le politiche industriali, la situazione produttiva e di mercato, l’andamento occupazionale, le modifiche organizzative del lavoro. Sempre nell’ottica di favorire il dialogo sono poi previsti, in capo all’azienda, doveri di informazioni relativamente a eventuali scelte ed investimenti che abbiano un’incidenza significativa sui livelli occupazionali.

Il paragrafo in materia di relazioni industriali conferma inoltre la Commissione Tecnica Bilaterale, prevista nei precedenti accordi integrativi aziendali, (21 marzo 2006 e 30 agosto 2013). La funzione svolta dalla stessa è quella di monitorare, verificare e proporre soluzioni relative all’organizzazione del lavoro, nonché di approfondire annualmente gli elementi di bilancio che compongono il parametro di redditività del premio di risultato.

 

Il dialogo è favorito da un numero minimo di riunioni che devono essere svolte in un anno (almeno 3) in un’ottica di confronto e necessaria collaborazione tra la parte datoriale e la RSU, che affronteranno temi quali i livelli di efficienza e produttività legati al premio di risultato, la crescita e la valorizzazione del prodotto Baltur e l’analisi delle esternalizzazioni delle attività sia in fasi di picchi produttivi che in fasi si cali di produzione.

 

In materia di ambiente e sicurezza, il contratto integrativo aziendale si pone in continuità con gli accordi precedenti. Elemento di novità in materia è la concessione di un’ora supplementare in aggiunta al pacchetto delle 10 ore annue concesse ai lavoratori per lo svolgimento delle assemblee (art. 20 St. lav.). In tale ora aggiuntiva, in cui si auspica la partecipazione del responsabile aziendale per la sicurezza e del rappresentante dei lavoratori (R.L.S), i lavoratori vengono aggiornati sui temi di ambiente e di sicurezza. Viene, inoltre, confermato l’impegno formativo in materia di prevenzione infortuni e di igiene e sicurezza.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo Baltur prevede diverse disposizioni volte a migliorare la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti. Tra esse, ad esempio, rientra l’istituto della Banca ore solidale, il quale presenta un carattere di sperimentalità, della durata di 12 mesi, fermo restando la possibilità di proroga su accordo tra le Parti. La disciplina prevista nell’Accordo Integrativo Aziendale integra quanto previsto dal D.Lgs. n.151/2015 (art. 4) e dal CCNL Federmeccanica-Assistal da ultimo rinnovato il 5 febbraio 2021 (art. 11 Sezione Quarta Titolo III). Le parti hanno previsto, infatti, che, in conformità alle disposizioni del CCNL metalmeccanici, il lavoratore che abbia esaurito il proprio monte ore ferie e permessi possa ricorrere alla Banca ore solidale, non solo per assistere i figli minori che necessitino di costanti cure, come previsto dalla legge, ma anche eventuali familiari in stato di grave necessità.

 

La disciplina relativa alla banca ore solidale prevede, poi, le modalità di cessione volontaria delle ore a titolo gratuito. Fermo restando le disposizioni in materia all’interno del D. Lgs n. 81/2015 e quanto previsto dalle linee Guida per l’applicazione della Banca Ore solidale nell’industria metalmeccanica (accordo sottoscritto il 26 marzo 2018) l’accordo integrativo sottolinea che i colleghi interessati potranno cedere solamente le ferie aggiuntive e i P.A.R. per i quali non sia stata versata la contribuzione previdenziale; è inoltre previsto dal Contratto integrativo aziendale che la cessione volontaria potrà essere effettuata solo previa compilazione di un’apposita modulistica. Viene disciplinata la modalità di richiesta, che può avvenire anche in forma anonima, e la fruizione delle ore, che deve avvenire entro 3 mesi dalla comunicazione aziendale di conferma di fruizione delle ore stesse.

 

Un’attenta lettura del Contratto integrativo aziendale, non permette di tralasciare la parte inerente ai permessi e congedi. In primo luogo, vengono confermati i permessi retribuiti per le visite mediche, disciplinando espressamente la quantità di ore che possono essere richieste da parte del lavoratore sulla base della distanza dal Comune sede dell’Azienda.

In supplemento al congedo obbligatorio di paternità, viene riconosciuto al padre un permesso retribuito di un giorno, cui il lavoratore può usufruire in occasione della nascita di ciascun figlio.

Vengono, poi, riconosciuti 3 giorni di permesso retribuiti in caso di ricovero ospedaliero, decesso o grave infermità di ogni familiare.

Infine, il presente Contratto prevede la possibilità di richiedere un congedo (con durata minima di 30 giorni e massima di 180) per assistere i familiari con gravi disabilità, ulteriore al congedo straordinario biennale previsto dalla Legge n. 104 del 1992. Il trattamento economico del lavoratore che usufruisce di tale congedo è limitato al 20% della retribuzione.

 

Ulteriore elemento di novità è rappresentato dalla disciplina del Premio di risultato: sono state, infatti, previste nuove modalità di riconoscimento di tale premio, introdotte con lo scopo di incentivare e migliorare la competitività aziendale. Le nuove disposizioni in materia di premio di risultato trovano applicazione dal 1° gennaio 2023, diversamente dalle altre disposizioni, già in vigore dal 1° giugno scorso. Tenendo presente il contesto socio-economico in cui l’Accordo integrativo aziendale è stato stipulato, l’obiettivo è quello di ottenere un miglioramento dei risultati produttivi ed economici aziendali in presenza di un aumento del livello di efficienza e di redditività. Si devono, dunque, tener presenti una molteplicità di indici; il primo, un indice di efficienza, corrispondente ad una misura puntuale dell’organizzazione e del valore industriale dell’area operativa; il secondo, un indice di redditività, che rappresenta, in termini percentuali, il rapporto tra il margine operativo lordo e il valore di produzione e, infine, un indice di qualità. Le Parti sono giunte ad un accordo su un importo massimo pari a Euro 1.480,00 lordi, in sensibile aumento rispetto all’importo del Premio di risultato previsto dal precedente accordo.

 

Sempre in riferimento alla parte economica del contratto, le Parti convengono espressamente che cesserà il riconoscimento e l’erogazione del Premio feriale, prevedendo, tuttavia, un riconoscimento di un importo annuale pari a Euro 550,00, sotto forma di “credito Welfare”. Tale somma eccede di più della metà rispetto a quanto previsto nel CCNL metalmeccanici del 2021, che prevede un importo pari a Euro 200,00.

 

Valutazione d’insieme

 

La chiave di lettura con cui interpretare le disposizioni del Contratto integrativo dell’individuazione e tentativo di raggiungimento di obiettivi comuni, pur tenendo in considerazione i diversi interessi delle parti.

Da una parte, infatti, BALTUR S.p.A. chiede ai propri lavoratori un impegno che si traduca in efficienza, qualità e redditività, così come sottolineato nella parte inerente alla nuova disciplina del premio di risultato. Dall’altra parte questo impegno viene premiato, non solo, attraverso un incremento dei premi a cui i lavoratori possono accedere, ma anche dall’implementazione di un significativo numero di misure di welfare agli stessi dedicate; determinazioni, queste, che appaiono ancora più notevoli considerando il contesto storico-economico in cui il presente Contratto integrativo aziendale è stato negoziato ed approvato.

 

Il piano welfare rappresenta infatti un importante strumento attraverso il quale vengono riconosciute prestazioni non monetarie che permettono un significativo miglioramento della qualità di vita dei lavoratori; proprio per questo motivo, un notevole incremento dello stesso, rispetto a quanto previsto dal CCNL metalmeccanici, rappresenta un valore aggiunto per l’Azienda in esame, che dimostra così di voler incidere in modo significativo sul benessere dei propri dipendenti. È possibile, dunque, affermare che, nonostante la cessazione del riconoscimento e dell’erogazione del Premio feriale, le ripercussioni generali del contratto integrativo Baltur siano state positive per i lavoratori dal punto di vista economico.

 

Angela Zaniboni

ADAPT Junior Fellow

@angzanib

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/151 – Il rinnovo del CCNL Gomma Plastica: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla sicurezza

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/151 – Il rinnovo del CCNL Gomma Plastica: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla sicurezza

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 13 marzo 2023, n. 10

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 26 gennaio 2023 è stata sottoscritta, tra la Federazione Gomma Plastica ed i sindacati Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Gomma Plastica, che occupa circa 150 mila lavoratori impiegati in quasi 5500 imprese, e nel quale operano multinazionali come Pirelli, Michelin, Prysmian e Bridgestone. Il contratto scaduto lo scorso 31 dicembre 2022 avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Il rinnovo  è avvenuto in tempi piuttosto celeri, visto che la trattativa, che era stata aperta ufficialmente a Roma in data 14 novembre 2022, si è conclusa dopo poco più di due mesi.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 153 euro per la figura media di settore (cat. F) distribuito in 3 tranche: 61 euro dal 1° gennaio 2023; 45 euro dal 1° gennaio 2024; 47 euro dal 1° aprile 2025. Inoltre, per quanto riguarda il welfare contrattuale, a partire dal 1° gennaio 2024 le aziende destineranno un contributo mensile di 14 euro per ogni dipendente al fine di garantirne l’iscrizione al fondo sanitario di settore, con possibilità per gli stessi lavoratori di accedere ad un piano sanitario più completo in caso di versamento di una quota aggiuntiva a proprio carico.. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 167 euro e il montante salariale totale di 4.019 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, novità di rilievo riguardano innanzitutto i contratti a termine, con particolare riferimento al lavoro stagionale. In merito a tali fattispecie, viene attribuita alla contrattazione aziendale il compito di individuare le esigenze legate a produzioni specifiche la cui richiesta cresce in determinati periodi dell’anno e che possono giustificare il ricorso a contratti di lavoro stagionale. In ogni caso i contratti non potranno superare complessivamente i 6 mesi.

 

Sul tema della violenza di genere sono stati poi riconosciuti 2 mesi retribuiti di congedo in aggiunta ai 3 già previsti dalla normativa di legge, oltre alle 4 ore di formazione annue sul tema, mentre in materia di salute e sicurezza è stata recepita la normativa in materia di accomodamenti ragionevoli e sono state aumentate le ore di permesso per gli RLS.

 

In tema di diritti, è stato previsto lo scorporo dal comporto dei giorni di assenza per le terapie salvavita e la comunicazione relativa al periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro al lavoratore che ne farà richiesta, oltre alla definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali. Inoltre, sono stati riconosciute tutele aggiuntive per le lavoratrici e lavoratori, quali l’ulteriore giorno di permesso annuo concesso ai genitori in caso di malattia del minore di età compresa tra i 3 e i 10 anni, la frazionabilità del congedo parentale e la maturazione intera della ROL per le assenze retribuite dei 10 giorni alla nascita del figlio e per l’utilizzo dei permessi mensili della  L. n.104/1992. A queste prime misure si aggiunge il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo.

 

Con riferimento al lavoro agile, viene infine recepito l’accordo quadro interconfederale in materia.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare innanzitutto che il CCNL del 16 settembre 2020 aveva previsto la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale per la revisione del sistema di classificazione, organismo che durante la vigenza del contratto collettivo ha lavorato ad una ipotesi di revisione dell’attuale sistema classificatorio. Nella bozza di accordo del 26 gennaio 2023 si rende noto che la Commissione proseguirà l’attività già avviata, al fine di definire l’ipotesi di revisione da sottoporre alle parti entro 18 mesi all’accordo di rinnovo. In aggiunta, è stato specificato che eventuali sperimentazioni siglate a livello aziendale che prevedono nuove figure professionali potranno essere comunicate alla Commissione Paritetica che le valuterà quali possibili contribuiti per il lavoro complessivo di revisione.

 

Le relazioni industriali di settore vengono inoltre rafforzate attraverso il potenziamento dell’osservatorio sul tema delle pari opportunità e l’apertura del confronto alle filiere interconnesse al settore, per iniziative congiunte e per la diffusione delle buone pratiche contrattuali.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato diversi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. Il lavoro, nel suo complesso, è stato valutato positivamente, senza particolari stravolgimenti della parte normativa ma cercando di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico. Per tale motivo i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/150 – Il contratto integrativo Lavazza, tra formazione ed eguaglianza

Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/150 – Il contratto integrativo Lavazza, tra formazione ed eguaglianza

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 marzo 2023, n. 9

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 23 novembre 2022, Luigi Lavazza S.p.A., le RSU assistite dalle Organizzazioni Sindacali UILA UIL e FAI CISL, hanno stipulato il Contratto aziendale per il Centro Direzionale con decorrenza fino al 21 dicembre 2025. L’Accordo gestisce in modo unitario le funzioni centrali dell’Azienda situate presso “Nuvola”, il suo quartier generale torinese, e quelle direzionali localizzate presso l’Innovation Centre e le altre strutture del comprensorio di Settimo Milanese, le quali costituiscono il perimetro del Centro Direzionale del Gruppo. Il Contratto risponde all’obiettivo dell’Azienda di voler investire su Torino, città dove è cominciata la storia imprenditoriale di Lavazza, ma anche da dove si lavora per lo sviluppo e la crescita di tutti i mercati in cui il produttore di caffè tostato opera.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il Gruppo Lavazza ha conseguito, anche grazie ad acquisizioni internazionali, un miglioramento dei principali indicatori economici aziendali, tutto ciò coerentemente con i propri obiettivi strategici, del fatturato e della marginalità in un mercato sempre più complesso, connotato da forte parcellizzazione e influenzato dalle congiunture socio-economiche legate alla pandemia da COVID-19 e alla guerra russo-ucraina. Nonostante tali difficoltà, l’Azienda si ritiene soddisfatta della solidità del proprio modello strategico di business e per questo motivo è decisa a proseguire in un’ottica di crescita annuale (volontà testimoniata dal ricco Premio per Obiettivi), continuando ad investire sullo sviluppo delle linee di business per perseguire obiettivi di fatturato e di marginalità tanto in Italia quanto all’Estero. È questo il punto di partenza che, ad opinione delle parti, ha reso necessario e fondamentale un accordo di secondo livello che vede alla sua base una buona interlocuzione e dei buoni rapporti con le Organizzazioni Sindacali e che ha l’obiettivo di operare per supportare nel modo più idoneo il Gruppo e i lavoratori e le lavoratrici Lavazza.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i temi trattati risaltano quelli dedicati alla formazione, alla valorizzazione della parità di genere, alla genitorialità, alla salute e alla sicurezza.

L’Azienda sente la necessità di collegare l’erogazione di strumenti e di occasioni formative alle esigenze di sviluppo professionale; ciò in linea con le finalità e le strategie di business attuali e prospettiche da un lato e con lo sviluppo delle tecnologie digitali dall’altro. Per far ciò Lavazza si è dotata di un sistema strutturato di Performance Management che formalizza i piani e gli obiettivi di lavoro, così come consente una mappatura periodica e un’analisi degli specifici fabbisogni formativi e di sviluppo. In una logica di miglioramento continuo, l’organizzazione di tale sistema vede una pianificazione annuale degli interventi collettivi ed individuali, che tengano conto del rispetto delle esigenze di sviluppo dell’organizzazione e dei diversi percorsi professionali. A testimonianza dell’importanza che viene data alla formazione, i percorsi formativi individuali e/o collettivi sono erogati in aula, in presenza e/o a distanza e a questi si aggiunge la possibilità di fruizione di percorsi formativi personalizzati, sulla base delle necessità e degli interessi dei dipendenti, attraverso portali e strumenti e-learning. Inoltre, la parte datoriale si rende disponibile ad avviare percorsi di stage dal valore prettamente formativo per i figli dei dipendenti che abbiano conseguito un diploma di laurea magistrale in materie di interesse aziendale.

 

Per quanto riguarda le tematiche dell’ambiente di lavoro e della sicurezza, spicca la condanna che viene fatta contro le molestie e la violenza nei luoghi di lavoro: viene evidenziato che l’Azienda ritiene inaccettabile qualsiasi atto o comportamento violento, richiamando l’Accordo Quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro 26 aprile 2007, considerato parte integrante del proprio Regolamento e Codice Etico, e si impegna ad adottare misure adeguate. L’accordo in particolare sollecita alla segnalazione di quei comportamenti o di quegli atti che violano, attraverso violenza fisica o psicologica, la dignità degli individui e che si configurano come atteggiamenti discriminatori. Per rendere effettive queste dichiarazioni di principio, da inizio 2023 è stata introdotta la policy Whistleblowing che, attraverso diversi canali -tra cui una piattaforma digitale dedicata- consentirà la denuncia di atti e/o comportamenti che violano il Codice Etico, delle leggi o dei regolamenti applicabili al Gruppo, garantendo la riservatezza dell’identità e la confidenzialità di tali informazioni. Tale policy verrà comunicata e approfondita in tutte le società del Gruppo, in Italia e all’Estero.

 

Viene promossa anche una valorizzazione alla Diversità e all’Inclusione, promuovendo ed implementando iniziative di formazione, ascolto e sensibilizzazione che siano in grado di coinvolgere tutte e tutti, ponendosi l’obiettivo finale di realizzare un’effettiva parità di genere (viene menzionato, a tal fine, il c.d. “Programma gap free”). Sempre in quest’ottica di parità e di sostegno alla formazione, è interessante analizzare anche la parte dedicata alla genitorialità. Da un punto di vista educativo in senso ampio, per quelle persone che devono rientrare al lavoro dopo il periodo di astensione obbligatoria o il congedo facoltativo e che devono poter coniugare l’impegno familiare con il rientro al lavoro, viene attivata un’offerta di strumenti formativi per il mantenimento e lo sviluppo delle skills tecniche e gestionali propedeutiche alla ripresa dell’attività professionale, ma anche per valorizzare quel sistema di competenze soft, trasversali e relazionali. E, ancora sulla parità di genere, sono stati contrattati ulteriori cinque giorni ai c.d. giorni di congedo per paternità obbligatoria ex d.lgs. 105/2022, interamente retribuiti e a carico dell’Azienda.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

All’interno del Contratto, al punto 6, viene costruito e definito il Premio per Obiettivi, istituito per favorire il conseguimento dei risultati aziendali in termini di produttività, qualità ed efficienza in una logica di miglioramento continuo, in coerenza con le strategie di sviluppo e di crescita in una prospettiva di medio-lungo termine.

 

Per quanto riguarda le misure di welfare dal 2023 ci sarà un intervento per garantire un ulteriore innalzamento delle coperture integrative previste dal fondo FASA (Fondo Assistenza Sanitaria Alimentaristi), soprattutto per quelle prestazioni maggiormente richieste.

È prevista, inoltre, la possibilità di ricevere il valore correlato al premio di produttività in equivalenti servizi del pacchetto Welfare, con particolare attenzione alla valorizzazione di strumenti e servizi di carattere previdenziale, sanitario e sociale. Nel mese di gennaio, verrà erogata una quota del premio di produttività risultante dal consuntivo, pari a €250 in “beni in natura” (ex Ticket Compliments), usufruibili con convenzioni e promozioni dedicate.

Vengono previste e riconosciute delle erogazioni economiche e di gratifica: per chi compie il 25° o il 35° anno di servizio presso l’Azienda, viene riconosciuta una mensilità aggiuntiva. Una tantum, viene prevista la corresponsione di una somma di €250 come gratifica in caso di matrimonio e/o l’inizio di un’unione stabile riconosciuta dall’ordinamento. Ancora, a partire dal 1° gennaio 2023 verrà erogata un’indennità di €360 lordi annui, riconosciuti in 12 mensilità, sulla base dell’effettivo svolgimento del ruolo per il personale impegnato nelle attività di Primo Soccorso e della Squadra Emergenza Antincendio. Inoltre, vista la spiccata intenzione di promuovere lo studio, l’Azienda sostiene l’erogazione di borse di studio destinate ai figli dei dipendenti del centro, per valorizzare il merito e premiare l’eccellenza dei risultati.

 

Ad integrazione di quanto previsto dal CCNL Industria Alimentare in tema di gestione degli orari e di permessi è da sottolineare la volontà di realizzare la c.d. “settimana corta” nonché l’estensione di congedi e la previsione di nuovi speciali permessi. Per quanto riguarda il primo aspetto, dal 1° gennaio 2023 sono previste 45 ore ad uso collettivo, da utilizzare a gruppi di 3 ore così da ridurre l’orario giornaliero del venerdì e permettere così l’uscita anticipata da parte dei dipendenti. Tale politica verrà adottata per 15 settimane preferibilmente nel periodo maggio-fine settembre.

Per quanto riguarda i congedi e i permessi, è prevista l’estensione dei congedi parentali ed i permessi per decesso ed assistenza a congiunti gravamenti infermi e a tutte le convivenze stabili idoneamente comunicate. Inoltre, vengono accordate fino a due ore di permesso speciale per svolgere visite mediche extraospedaliere e viene prevista una copertura completa per la durata della visita nel caso di visite ospedaliere, incluse quelle di diagnosi preventiva. Notevole anche la previsione di un supporto per i dipendenti impegnanti in attività di cura ed assistenza nei confronti di familiari di primo grado (compresi fratelli e sorelle) e congiunti o conviventi stabili, supporto previsto anche in caso accompagnamento certificato degli stessi per effettuare visite mediche extraospedaliere nei limiti di complessive 16 ore annue. Vengono previste altre quattro ore annue nel caso di necessità di cura ed assistenza veterinaria per i propri animali domestici.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’insieme il Contratto Integrativo è innovativo e al passo con i tempi e risponde alle nuove necessità richieste dal Mercato del Lavoro: la formazione ricopre un ruolo importante e le parti contraenti sono consapevoli che un’azienda come Lavazza deve puntare la propria competitività su una professionalità in continua evoluzione.

Allo stesso tempo, altrettanto importante e in linea con i bisogni di lavoratrici e lavoratori, è la promozione di un ambiente di lavoro sano in cui viene tutelato il loro benessere, con una forte attenzione alla parità e all’eguaglianza di tutti i dipendenti. Sono quindi da evidenziare le politiche connesse al reskilling al rientro dalla maternità/paternità, ma anche quelle riferite ai permessi per attività di c.d. caregiving o al prolungamento dei giorni previsti per i congedi di paternità obbligatori.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/149 – L’accordo di rinnovo del CCNL Federculture: verso un nuovo equilibrio per cogliere le peculiarità e le esigenze del settore

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/149 – L’accordo di rinnovo del CCNL Federculture: verso un nuovo equilibrio per cogliere le peculiarità e le esigenze del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 febbraio 2023, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 28 dicembre 2022 è stato sottoscritto da Federculture e dalle organizzazioni sindacali Fp-Cgil, Cisl-Pf, Uil-Fpl e Uil-Pa il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale Federculture per il triennio 2019-2021. La sottoscrizione dell’intesa è il frutto di un lavoro complesso e approfondito che chiude un lungo periodo di vacanza contrattuale, prolungatosi anche a causa della pandemia, e pone le basi per una ripresa della trattativa per il successivo triennio 2022-2024.

 

Le parti affidano al suddetto CCNL l’obiettivo di incoraggiare gli Enti e le imprese affinché siano garantiti migliori livelli di offerta dei servizi culturali, turistici, sportivi e in generale del tempo libero in termini di estensione delle attività, qualità, accessibilità, sicurezza e adeguatezza dei costi rispetto alle prestazioni. Avere, così, un CCNL che sia pensato proprio per il personale dipendente del settore costituisce, come si legge anche nella parte introduttiva che riporta le finalità del contratto, “uno dei fattori determinanti per una gestione più ottimale dei beni e dei servizi dello Stato, delle Regioni e degli Enti locali, privatizzati o dati in concessione”.

Parte economica

 

Per quanto riguarda le novità sul piano economico, si segnala in primo luogo un aumento della base tabellare delle retribuzioni di 3,5 punti percentuali, da parametrarsi sul livello ex C1. A questo si aggiunge il conferimento a tutto il personale dipendente entro il mese di febbraio 2023 (art. 7-bis) di un importo lordo forfettario di 500 euro, quale una tantum per il periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2019 – 30 novembre 2021. Tale importo è determinato per la fascia II – II° livello e riparametrato sulla base della tabella riportata al termine di detta disposizione, e comprensivo di qualsiasi ulteriore pretesa economica legata al rinnovo contrattuale e non incidente su alcun istituto di natura retributiva, diretto o indiretto, disciplinato dal presente contratto.

 

Entro il mese di aprile 2023 viene poi garantito il riconoscimento anche di arretrati dovuti all’aumento dei minimi tabellari per il periodo che va dal 1° dicembre 2021 al 31 dicembre 2022.

 

Di particolare rilievo è altresì l’introduzione, nell’ambito del nuovo articolo 71-bis, dell’obbligo del datore di lavoro di versare dal 1° gennaio 2023 una quota pari a 14,17 euro per ciascun lavoratore per l’attivazione di un piano sanitario base, che andrà ad integrare le prestazioni ordinariamente garantite dal Servizio Sanitario Nazionale e dovrà garantire le misure indicate nell’allegato C del contratto. A partire da gennaio 2023 e fino a quando non sarà attivata la polizza sanitaria, gli importi accantonati saranno destinati al sistema di welfare aziendale. Infine, viene ripristinato ed incrementato l’accantonamento per il fondo della valorizzazione del personale ex art. 64 ter che consentirà, in sede di trattativa decentrata, di condividere con le Organizzazioni Sindacali progetti di sviluppo e crescita professionale.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, è possibile individuare una disciplina puntuale e dettagliata di numerosi aspetti afferenti al rapporto individuale di lavoro.

 

Quanto agli aspetti di novità, occorre segnalare il nuovo articolo 18, che disciplina il contratto a tempo determinato per “attività in ambito culturale temporanee-stagionali”, a fronte di incrementi dell’attività lavorativa delle aziende impegnate in detto settore in determinati periodi dell’anno.

 

Le parti convengono che si rientri nella nozione di stagionalità con riferimento alle seguenti fattispecie: periodi di intensificazione stagionale in località a prevalente vocazione turistica; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti, eventi e progetti di interesse culturale; periodi connessi a festività religiose e civili, sia nazionali che estere.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, struttura e contenuti rimangono i medesimi del precedente rinnovo. Tra le disposizioni di maggiore interesse, si segnala l’art. 7 lettera D, rubricato “Procedura per la contrattazione di secondo livello”, che demanda alla contrattazione aziendale la negoziazione di contenuti economici variabili, correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi di competitività delle aziende, che sono corrisposti sotto forma di premio di risultato. Inoltre, all’ articolo 10 viene fornita una completa e strutturata disciplina delle Rappresentanze sindacali unitarie (RSU), con circa 23 punti all’interno di detta disposizione che oltre a regolamentarne la nomina, prevedono le modalità di costituzione della commissione elettorale, fino agli adempimenti attribuiti alla direzione aziendale.

 

Con il rinnovo appena siglato si registra, in aggiunta, un maggior risalto alla parte sindacale nell’ambito dell’art. 23-ter, mediante l’introduzione di clausole di maggior tutela del personale in caso di cambio appalto, che vedono un effettivo richiamo al confronto con il sindacato.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ampiezza e il dettaglio del CCNL oggetto della presente analisi trova sicuramente giustificazione anche nella latitudine del settore che esso va a coprire, che comprende i lavoratori dipendenti dei servizi della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero.

 

Le varie disposizioni danno risalto, in primo luogo, all’importanza delle relazioni industriali e sindacali, sottolineando ripetutamente l’importanza dell’informazione, consultazione, confronto e contrattazione.

 

Nella parte normativa, invece, viene ammesso il riconoscimento della particolarità del lavoro nella cultura e vengono recepite le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro negli ultimi anni. Il CCNL Federculture così rinnovato si configura quindi come un contratto equilibrato, che valorizza le professionalità della cultura e tiene conto delle esigenze rese palesi nel periodo dell’emergenza sanitaria. L’intesa prende atto delle peculiarità che connotano gli ambiti e i settori in cui trova applicazione, al punto che regolamenta e menziona numerose tipologie contrattuali che si connotano per la grande flessibilità e adattabilità alle varie esigenze a cui si trovano di fronte le imprese. Basti pensare, in questi termini, al contratto a tempo determinato di cui all’art. 18, che disciplina una particolare forma di contratto a tempo determinato, pensato proprio per le attività connotate da “stagionalità”.

 

Con riferimento poi alla parte economica, si segnala l’incremento della base tabellare delle retribuzioni, oltreché l’introduzione di una nuova forma di assistenza sanitaria integrativa.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/148 – Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/148 – Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 febbraio 2023, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 16 novembre 2022 le parti sociali Ania con First-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia e Uilca hanno firmato l’ipotesi di intesa per il rinnovo del CCNL del 22 febbraio 2017 recante la disciplina dei rapporti fra le imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente. Il contratto ha durata biennale e decorre dal 16 novembre 2022, con scadenza 31 dicembre 2024.

 

La trattativa è iniziata nell’aprile 2022 a seguito della presentazione della piattaforma dei sindacati, i quali chiedevano un aumento di 210 euro e il rafforzamento dell’area contrattuale. Da settembre in poi le trattative sono proseguite, con un ampio e vivace confronto tra le parti, con particolare attenzione alla parte economica, alla riforma del sistema di inquadramento e alla disciplina del fondo di solidarietà di settore. È stato infine raggiunto un punto di equilibrio, con l’avvio di un percorso per la revisione del sistema classificatorio, fermo ormai da diversi anni e con la fissazione di un aumento che è volto a tenere conto sia del livello dell’inflazione che del lungo periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto innanzitutto un aumento complessivo di 205 euro lordi per la figura media di settore (4° livello, 7° classe). Inoltre, per il personale in servizio a tempo indeterminato al 16 novembre 2022, le parti hanno stabilito la corresponsione di specifici importi a titolo di una tantum, correlati al periodo di vacanza contrattuale e relativi al livello 4-7° classe. Una prima tranche di 1.000 euro è stata corrisposta entro 31 dicembre 2022, mentre entro il 31 marzo 2023 saranno erogati ulteriori 400 euro.

 

 

Le Parti convengono che entrambi gli importi sono proporzionati al servizio prestato dal personale avente diritto nel 2022, non sono utili ad alcun effetto contrattuale e di legge e non concorrono ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti. In alternativa all’una tantum di € 400, entro il 28 febbraio 2023, il personale interessato potrà esercitare l’opzione di ricevere un contributo straordinario per la previdenza integrativa pari a € 489 stabilito per un dipendente di 4° livello, 7° classe, destinato alla forma di previdenza complementare cui il lavoratore è iscritto, da riparametrare per inquadramento, livello e per classe di anzianità.

 

Al fine di favorire la fruizione di servizi di welfare aziendale, entro il 31 marzo 2023, le aziende metteranno inoltre a disposizione dei dipendenti una somma e/o valori pari ad € 600 riferiti ad un dipendente di 4° livello, 7° classe, a titolo di “credito welfare”, da utilizzare nell’anno 2023 dal dipendente o dai suoi familiari. La somma è riproporzionata al servizio prestato nel 2022, non è utile ad alcun effetto contrattuale o di legge e non concorre ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto convenuto di costituire una commissione di lavoro relativamente a una strutturale e organica riforma del sistema degli inquadramenti, alla luce dei profondi cambiamenti nell’organizzazione del lavoro. In questa vigenza contrattuale la struttura degli inquadramenti rimarrà invece quella attuale, con la sola previsione della fungibilità delle mansioni tra i livelli contigui del 5 e 6.

 

Sul piano dei diritti sociali e civili sono state rafforzate le politiche di genere e quelle sulla diversity, le disabilità e la genitorialità. Nuove previsioni sono state introdotte anche per quanto riguarda la giustificazione della malattia, mentre sono state mantenute le attuali previsioni dell’art. 62 sui trasferimenti, respingendo la proposta Ania di innalzare età ed anzianità relativamente al consenso vincolante del lavoratore in caso di trasferimenti. È stato introdotto anche un nuovo articolo sulla salute e sicurezza che tiene conto del fenomeno dello stress da lavoro correlato (art. 50 bis).

 

Con riferimento ai contratti di lavoro a tempo determinato è stato stabilito che la durata complessiva di questi ultimi non potrà essere superiore a 24 mesi, comprensivi di eventuali proroghe e rinnovi. Nel caso di successione di contratti tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, per mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dalle interruzioni, la durata non potrà superare i 48 mesi (anche in presenza di contratto di somministrazione).

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare l’istituzione di una Commissione paritetica, che nel corso del 2023 avrà il compito di individuare tutte quelle Società strumentali di proprietà dei Gruppi Assicurativi che contribuiscono al business Assicurativo, per avviare un loro percorso nell’Alveo del CCNL Ania, e che oggi sono disciplinate da altri Contratti Nazionali.

 

Sul tema dell’innovazione è stato invece costituito l’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e l’innovazione tecnologica, strumento di contrattazione che consentirà di anticipare e gestire le evoluzioni tecnologiche e le loro ricadute. È stato rivisto anche il Fondo di solidarietà per renderlo uno strumento più in linea con le attuali esigenze di riorganizzazione delle compagnie.

 

Infine, si segnala l’introduzione di una “clausola sociale” sugli appalti che impegna le Imprese Assicurative alla tutela contrattuale, salute e sicurezza, occupazione delle lavoratrici e lavoratori che lavorando nelle Società di Appalto.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato numerosi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per ai 47mila dipendenti italiani delle compagnie di assicurazione. In merito ai contenuti dell’intesa, i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta. In sintesi, quindi, l’accordo costituisce un punto di equilibrio tra il riconoscimento dell’impegno delle lavoratrici e dei lavoratori della categoria e la necessità delle imprese di assicurazione di adeguare le norme alle mutate modalità di organizzazione del lavoro.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 febbraio 2023, n. 6

 

In data 13 settembre 2022 è stato siglato il nuovo CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, socio-sanitario e delle cure post intensive, tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura – assistita da Confcommercio-Imprese per l’Italia, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

Confcommercio Salute Sanità e Cura è un’organizzazione che rappresenta, a livello nazionale, le imprese e le realtà del settore assistenziale, sociale e socio-sanitario. Il settore è composto da circa 3mila aziende, che occupano 40mila addetti, operanti nel terzo settore, che applicheranno i contenuti della nuova intesa.

Già in data 27 luglio 2022 le stesse Parti avevano raggiunto un’intesa che necessitava ancora della ratifica da parte delle associazioni firmatarie per la stesura definitiva, avvenuta poi lo scorso 13 settembre.

Il CCNL si applica ai dipendenti di Associazioni, Fondazioni, Enti ed altre Iniziative Organizzate, operanti nel settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo nonché a tutte le altre Istituzioni di assistenza e beneficenza, ovvero quelle rientranti nell’area di cui al D.PC.M. 29 novembre 2001, allegato 1.C.

 

A titolo esemplificativo, il perimetro applicativo del contratto è composto da due sottogruppi:

– area socio sanitaria: istituti di assistenza domiciliare; case albergo funzionali ai servizi socio-sanitari; case protette; case di cura; case di riposo con reparto protetto; RSA; senior living; servizi di assistenza territoriale domiciliare, anche nella modalità di co abitazioni gestite da istituzioni; servizi per portatori di handicap, comunque denominati (istituti assistenziali, centri di riabilitazione, istituti psico-medico-pedagogici, comunità alloggio); struttura servizi specialistici per immagini; strutture di riabilitazione funzionale; assistenza socio-sanitaria svolta da terzi;

– area socio-assistenziale educativa: comunità di accoglienza, centri di assistenza; servizi per minori; centri di aggregazione giovanile; servizi di animazione; centri di psicoterapia dell’età evolutiva; centri culturali e ricreativi; comunità terapeutiche per dipendenti da sostanze e da alcool; consultori familiari; servizi per la cronicità; servizi per il recupero da ludopatia; attività per il recupero di persone svantaggiate anche organizzate attraverso strutture comunitarie semi-residenziali e residenziali; asili nido; tagesmutter o altre figure di assistenza domiciliare all’infanzia comunque denominate.

 

Le Parti hanno stabilito di includere, infine, anche le attività connesse e accessorie ai servizi sopra citati, anche se affidate a terzi.

 

Parte economica e welfare

 

Riguardo agli aspetti economici, i trattamenti retributivi previsti sono in linea rispetto ai contratti collettivi già presenti nel settore. La retribuzione, a partire dal 1° settembre 2022, è pari a 1.397,86 euro (livello 4° S). A decorrere dal 1° settembre 2023, e per tutta la vigenza contrattuale (31 dicembre 2024), la retribuzione mensile a regime sarà pari a 1.411,84 euro.

Di rilievo è la previsione di una maturazione progressiva, nei primi 36 mesi dall’assunzione del lavoratore, di alcuni istituti, quali la quattordicesima, i permessi retribuiti e gli scatti di anzianità.

Il CCNL prevede anche un consolidato sistema di welfare contrattuale per i lavoratori: è prevista l’iscrizione e la relativa contribuzione ai fondi del sistema contrattuale di Confcommercio, sia di assistenza sanitaria (Fondo EST e Qu.A.S.), sia di previdenza complementare (Fon.Te), che di formazione professionale (For.Te e Quadrifor).

Inoltre, è prevista la costituzione di un Ente bilaterale nazionale di settore, che a livello locale si occupi di promuovere e gestire iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli Enti competenti. Attraverso apposite Commissioni Paritetiche, l’Ente Bilaterale svolgerà anche le funzioni previste a sostegno delle donne vittime di violenza, nonché per favorire e promuovere la parità di genere.

 

Parte normativa

 

Il CCNL, oltre a prevedere la gran parte dei trattamenti economici e normativi in linea con quelli previsti per gli operatori del settore, presenta anche dei tratti distintivi, frutto del negoziato che ha portato le Parti alla sottoscrizione dell’accordo.

Tra questi elementi, emerge la disciplina del lavoro domiciliare, inteso come il lavoro prestato all’esterno dell’istituzione. Nello specifico, il lavoro domiciliare, così come inteso dalle Parti, è quello svolto all’esterno per alcune ore al giorno, giorni alla settimana o in via esclusiva presso abitazioni private (o presso un altro ente convenzionato), anche in regime di coabitazione, con le quali il datore di lavoro abbia un vincolo contrattuale per l’attività di assistenza sanitaria, infermieristica, fisioterapica o di altra attività tipica del datore di lavoro. Tale strumento sarà attivabile solo previo accordo individuale. Al lavoratore verrà fornito un kit di lavoro e verrà indennizzato con un rimborso chilometrico secondo le tabelle Aci.

 

Un altro aspetto qualitativo del CCNL è la disciplina dei cambi di gestione, per cui si prevede un sistema di regole volte alla tenuta occupazionale dei lavoratori addetti negli appalti. Nello specifico, l’azienda cessante deve dare formale e tempestiva comunicazione alle organizzazioni sindacali (aziendali e territoriali) e all’azienda subentrante, fornendo informazioni relative alla consistenza numerica degli addetti interessati – indicando coloro che sono in forza e occupati da almeno 4 mesi esclusivamente nell’appalto – all’orario contrattuale settimanale, al livello di inquadramento (con data di attribuzione), alla data di assunzione e all’eventuale impiego di funzioni di coordinamento e pianificazione. Dopodiché, l’azienda subentrante si impegnerà a garantire le condizioni economiche, normative e professionali, già percepite da ogni singolo lavoratore derivanti dall’applicazione del CCNL, ivi compresi gli scatti di anzianità e trattamenti previsti negli eventuali accordi integrativi. Inoltre, le Parti interessate attiveranno un confronto al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali.

 

Altro intervento qualificante del contratto è la tutela della malattia. Infatti, le Parti hanno garantito la piena tutela ad alcune categorie, introducendo, tuttavia, un sistema graduale di minor tutela delle malattie corte intercorse durante l’anno. Nello specifico, già a partire dal secondo evento di malattia durante l’anno, l’integrazione per i primi tre giorni a carico del datore di lavoro, cosiddetta indennità di carenza contrattuale, subisce una decurtazione del 10% (e così via per i successivi eventi), fino a cessare di essere corrisposta a partire dal sesto evento. La riduzione dell’integrazione non si applica ai lavoratori che hanno 60 anni di età anagrafica o almeno 30 anni di anzianità di servizio all’interno della stessa azienda e/o nel settore, né tantomeno in caso di ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi, prognosi iniziale non inferiore a 15 giorni, sclerosi multipla o progressiva, terapie salvavita ed eventi morbosi durante il periodo di gravidanza.

 

Altri istituti contrattuali presenti nel contratto sono le ferie solidali, la reperibilità, l’assistenza legale, la banca ore e il sostegno alle donne vittime di violenza.

Tra i Protocolli in allegato all’accordo, risalta il regolamento di prima applicazione del CCNL nelle strutture in cui ne vengano applicati altri. Si prevede che il passaggio di CCNL debba avvenire tramite apposito protocollo realizzato al secondo livello di contrattazione territoriale. Ove ciò non avvenga, l’azienda deve seguire i criteri per l’armonizzazione contrattuale definiti all’interno del protocollo, ai quali l’accordo applicativo aziendale dovrà ispirarsi (inquadramento, scatti, quattordicesima, orario, ferie, ecc.).

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo CCNL, presentando nel suo complesso molti elementi innovativi, di competitività e di tutela del lavoro, ha l’arduo compito di inserirsi in un sistema contrattuale che presenta variegate compagini datoriali afferenti a settori tra loro alquanto diversi, dal mondo dell’industria, a quello dei servizi, fino a quello della cooperazione.

 

Nel settore della sanità privata e socio-assistenziale sono presenti più contratti collettivi, come si evince dall’archivio contratti del CNEL, ognuno con il suo specifico perimetro applicativo, la sua storia e le sue caratteristiche, sottoscritti da federazioni sindacali aderenti a Cgil, Cisl e Uil:

– CCNL per il personale non medico dipendente degli IRCCS e delle strutture sanitarie ospedaliere iscritte ad Aiop e Aris (Aris, Aiop, Fp Cgil, Cisl Fp, Uil Fpl);

– CCNL degli istituti socio-sanitari, assistenziali, educativi (Agidae, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil);

– CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza (Agespi, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL per il personale dipendente dai settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo (Uneba, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Cisl Fp, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo – Cooperative sociali (Agci Solidarietà; Confcooperative Federsolidarietà; Legacoopsociali; Fp Cgil, Cisl Fp, Fisascat Cisl, Uil Fpl, Uiltucs Uil).

 

A questi, si aggiungono i numerosi contratti collettivi del lavoro, di primo livello, che si applicano esclusivamente agli enti o alle associazioni firmatarie, quali Avis, Anffas Onlus, Policlinico Gemelli, Croce Rossa Italiana, Aias, Anpas, Misericordie d’Italia, Fenascop e Dynamo Camp Onlus. Inoltre, non mancano anche in questo settore, i CCNL sottoscritti da associazioni non aderenti a Cgil, Cisl e Uil.

 

Con la firma dell’accordo tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, le Parti si sono poste due obiettivi significativi, rimarcati nei rispettivi comunicati stampa: innanzitutto, ritengono necessario uniformare i trattamenti economici e normativi per gli addetti del settore socio-sanitario-assistenziale e delle cure post intensive. A questo scopo, se ne deve aggiungere un altro, ovvero quello di portare sotto un unico alveo contrattuale applicativo tutte le forme spurie di contrattazione, contrastando fenomeni emergenti di dumping contrattuale presenti nel terzo settore.

 

L’obiettivo posto dalle Parti è considerevole e complesso, visto che gli attori della rappresentanza in campo sono molteplici, operanti in settori e livelli differenti. Tuttavia, a non rendere ancora più complesso il percorso è il fatto che la maggior parte dei trattamenti economici e normativi presenti nel contratto sono allineati con quelli già presenti nel settore, in modo da partire con un approccio di leale concorrenza nei confronti degli altri competitor operanti nel settore.

 

E proprio con questo spirito che le Parti hanno inserito una clausola di salvaguardia e di armonizzazione dei CCNL di settore, all’interno dell’accordo, attraverso la quale si impegnano a non prevedere elementi di carattere economico diversificati in altri contratti nazionali, che insistano sulla medesima sfera di applicazione, incontrandosi qualora ciò dovesse avvenire al fine di armonizzare i trattamenti economici dei lavoratori del settore.

 

Con l’accordo siglato è stato così posto un nuovo tassello nella storia delle relazioni sindacali del terzo settore, sul quale costruire i prossimi passi.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/145 – Il Nuovo Patto per il lavoro della Regione Toscana: un tentativo di rilancio delle politiche attive sul territorio

Marco Delle Chiaie Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/145 – Il Nuovo Patto per il lavoro della Regione Toscana: un tentativo di rilancio delle politiche attive sul territorio

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 gennaio 2023, n. 4

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il giorno 14 dicembre 2022 la Regione Toscana ha sottoscritto un documento programmatico definito come “Nuovo patto per il lavoro” con l’obiettivo di rilanciare le politiche attive del lavoro, indicate all’interno dello stesso documento come indispensabili per attenuare le criticità socioeconomiche emerse con la pandemia e incentivare processi di ripresa produttiva e occupazionale. Il Patto si colloca all’interno di una crescente attenzione della Regione Toscana nei confronti delle politiche attive del lavoro, che ha visto prima l’attuazione di un “Piano Integrato per l’Occupazione” tra il 2018 e il 2020, ed un successivo rilancio del tema nel Protocollo siglato con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in data 8 settembre 2021.

 

Il Patto in questione è stato adottato all’interno di una cornice unitaria in condivisione con la Commissione Regionale Permanente Tripartita (CRPT): si tratta di un organismo istituito ai sensi della Legge Regionale n. 32 del 2002, che garantisce la partecipazione delle rappresentanze delle parti sociali più rappresentative (datoriali e sindacali) a livello regionale nell’attività di progettazione, valutazione, verifica di programmi e azioni sulle materie educazione, istruzione, orientamento e formazione professionale, lavoro.

 

Successivamente alla programmazione, la “messa a terra” del Patto avverrà per mezzo di protocolli territoriali siglati a livello provinciale che vedranno coinvolte le stesse province e i soggetti presenti in CRPT, con il coordinamento dei responsabili territoriali di ARTI (Agenzia Regione Toscana per l’Impiego).

 

Tali protocolli saranno finalizzati alla «ottimizzazione, in specifici settori o filiere produttive territorialmente localizzate, del rapporto tra i sistemi del lavoro, dell’istruzione e formazione e delle parti sociali per garantire opportunità occupazionali e il soddisfacimento dei fabbisogni di competenze delle imprese anche in relazione ai processi di innovazione, riconversione e trasformazione industriale» nel rispetto dei Livelli Essenziali delle Prestazioni che attengono all’offerta di servizi per il lavoro e politiche attive del lavoro, previsti dal D. Lgs. n. 150 del 2015 e dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 4 del 2018.

 

Il Patto è pensato nell’ottica di un’integrazione con altri strumenti introdotti a livello nazionale e regionale, a partire dal nuovo Programma Nazionale per la Garanzia Occupabilità dei Lavoratori (GOL) e il Piano Nuove Competenze, finanziati nell’ambito della Missione M5, intervento “1.1 Politiche attive del lavoro e formazione” del PNRR, con il prossimo Programma Operativo Nazionale “Giovani Donne e Lavoro” e con la Programmazione Regionale del Fondo Sociale Europeo 2021/2027.

 

Il tentativo di rilancio delle politiche attive da parte di Regione Toscana fa seguito a quello del 2021 da parte di Regione Lazio, che ha sottoscritto un Protocollo d’intesa per le politiche attive del lavoro assieme alle principali rappresentanze delle parti sociali (per la cui analisi approfondita, si segnalano Il Protocollo d’intesa per le politiche attive della Regione Lazio/2. Spunti di riflessione per una nuova governance delle politiche attive e la sintesi dei contenuti, in Bollettino ADAPT del 15 marzo 2021, n. 10) ad evidenziare un rinnovato interesse per il tema.

 

Sintesi del contenuto

 

Le risorse stanziate, per un totale di 58 milioni e 800 mila euro, verranno suddivise anch’esse su base provinciale, in parallelo ai protocolli territoriali, tenendo conto della situazione economica, sociale e occupazionale dei territori secondo il sistema di classificazione elaborato da IRPET (Istituto Regionale Programmazione Economica della Toscana) che vede la presenza di aree di crisi complessa e semplice, e delle aree interne intermedie, distinte in periferiche e ultra-periferiche.

 

Il contenuto principale del Patto è costituito da una serie di misure di politica attiva elencate all’articolo 5 del documento, di seguito riassunte:

 

– Assegno per l’impiego: consiste in uno sviluppo della sperimentazione regionale dell’assegno di ricollocazione, e finanzia otto diverse misure di politica attiva (formazione, orientamento, accompagnamento al lavoro, ecc.) che possono essere erogate dai CPI o da agenzie per il lavoro o formative accreditate presso la Regione.

 

– Contributi per la fase di “start up” di impresa: prevede un contributo a fondo perduto per le imprese neocostituite o da costituire, previa sottoscrizione di un Piano di Ricerca Intensiva (PRI) che indichi la motivazione ad avviare una nuova attività. Criterio fondamentale per l’erogazione del contributo è la presenza di caratteristiche che rendono l’impresa idonea a durare e creare posti di lavoro, come l’esperienza imprenditoriale dei soggetti coinvolti e le capacità tecniche legate all’attività che si vuole avviare. L’importo previsto per ogni contributo singolo è di 8 mila euro, che aumenta a 10mila nel caso in cui i richiedenti siano donne o soggetti under 40.

 

– Voucher formativi individuali: contributo che va a finanziare la frequenza di corsi di formazione, tramite il rimborso delle spese di iscrizione. I corsi sono erogati da organismi formativi accreditati presso Regione Toscana, e riguardano un’ampia gamma di ambiti: qualifiche professionali, certificazione di competenze, corsi dovuti per legge (ad eccezione di quelli per la sicurezza e pronto soccorso), patenti di guida di categorie superiori alla B e abilitazioni professionali alla guida.

 

– Voucher “Just in time”: diversamente dal precedente, questo voucher viene attivato su iniziativa dell’impresa interessata all’assunzione di professionalità specifiche, e passa per mezzo dell’intermediazione dei Centri per l’Impiego territoriali che individuano i potenziali soggetti da formare per mezzo del voucher. L’obiettivo dello strumento è ridurre le tempistiche che intercorrono tra la richiesta di personale da parte delle imprese, l’individuazione del soggetto da mettere in formazione, lo svolgimento del percorso formativo e l’occupabilità. Tale strumento è esteso anche agli occupati di imprese in crisi, o che prevedono un importante programma di assunzioni, o in cerca di professionalità mancanti nel mercato del lavoro. In questo caso, le imprese individueranno i soggetti che necessitano di colmare gap formativi o diversificare e accrescere le proprie competenze, sempre nell’interesse dell’impresa stessa.

 

– Voucher di conciliazione: finalizzati a garantire un maggior equilibrio tra vita e lavoro, si distinguono in due tipologie, per un importo massimo di mille euro: per l’acquisto di servizi educativi, per la cura e l’intrattenimento/sostegno di figli/e minori di 13 anni; per l’acquisto di servizi per la cura e l’assistenza di figli/e in condizioni di non autosufficienza e/o disabilità. Infine, è previsto un contributo forfettario a sostegno della mobilità geografica di 50 euro al mese, erogabile per un massimo di sei mesi, per le spese di trasporto relative alla frequenza di corsi di formazione o tirocini.

 

– Percorsi formativi brevi finalizzati all’occupabilità – mismatch: da destinare a percorsi formativi di breve durata, che dovranno essere organizzati all’interno di un catalogo unitario regionale in coerenza con le esigenze e le priorità delle aree territoriali.

 

– Percorsi formativi collegati a protocolli territoriali: volti a finanziare interventi formativi rivolti a soggetti occupati, dipendenti e imprenditori di aziende in crisi o fase di riconversione, e non occupati, in base ai fabbisogni formativi individuati nei protocolli territoriali stipulati tra Regione Toscana, enti locali e parti sociali.

 

– Avvisi per la ricollocazione di lavoratrici e lavoratori coinvolti in crisi aziendali: Riguardano gruppi di lavoratori coinvolti in vertenze di rilevanza regionale, e prevedono misure di formazione, outplacement, accompagnamento al lavoro e tirocini al fine di valorizzare «il know-how posseduto dalla complessiva forza lavoro di un’azienda, l’omogeneità delle competenze professionali dei lavoratori, le possibilità di recupero occupazionale collettivo e di gruppo che si danno per questi stessi lavoratori».

 

– Incentivi all’occupazione: disponibili, su richiesta, per i datori di lavoro che assumono i soggetti che hanno sottoscritto il Piano di Ricerca Intensiva (PRI). L’importo varia in funzione della tipologia di contratto e del profilo della lavoratrice o del lavoratore assunto, fino a un massimo di 8 mila euro, o a 10 mila euro nel caso di soggetti disabili o persone vulnerabili in carico a servizi sociali e sanitari; si propone di tenere un massimale superiore anche per l’assunzione di donne, in particolare per le vittime di tratta o di violenza seguite dai Centri Antiviolenza e dai CPI.

 

 Valutazione d’insieme

 

Il documento presenta una grande varietà di strumenti di finanziamento a sostegno delle politiche attive del lavoro. L’elemento di novità è riscontrabile nel tentativo di delineare misure meno generiche ma più specifiche e puntuali, ritagliate intorno a casistiche differenziate in base al soggetto beneficiario (imprese o individui), alla condizione occupazionale, all’età, al background formativo e professionale. Si hanno, in questo modo, strumenti a favore dei lavoratori con famiglie a carico, come il voucher di conciliazione (art. 5, lettera E del Patto), come strumenti per percorsi formativi di breve durata, destinati a soggetti evidentemente più vicini al mercato del lavoro (art. 5, lettera F); ancora, incentivi all’autoimprenditorialità (art. 5, lettera B) che guardano con particolare favore a giovani e donne, o misure come il voucher “just in time” (art. 5, lettera D) pensate per rispondere ai fabbisogni professionali delle imprese.

 

Grazie all’offerta differenziata i destinatari possono orientarsi più chiaramente tra i vari strumenti costruiti per diverse esigenze, e la Regione Toscana perseguire una maggiore efficacia nell’implementazione di misure di politica attiva. In questo senso, risulta fondamentale il ruolo dei protocolli territoriali che permettono di evidenziare quelle che sono le difficoltà specifiche a livello locale, provvedendo ad assegnare risorse più ingenti ove sorgano situazioni di maggior criticità dal punto di vista industriale e occupazionale. Territorialità e prossimità degli interventi rappresentano due elementi chiave che le parti firmatarie dell’accordo hanno individuato per incidere sull’occupabilità della forza lavoro e la produttività delle imprese.

 

A beneficiare della misura saranno sia soggetti disoccupati e inoccupati, sia lavoratori subordinati che necessitano di percorsi di aggiornamento delle competenze o riqualificazione, residenti e domiciliati in Regione Toscana.  Le stesse imprese sono coinvolte in prima linea nel Patto, in quanto responsabili di indicare direttamente i fabbisogni di competenze di cui necessitano e contribuire così alla definizione di profili professionali e percorsi formativi in grado di ottimizzare l’incrocio tra domanda e offerta di lavoro. Importante, infine, anche l’incentivo all’imprenditorialità, che prevede un meccanismo premiale per le iniziative più strutturate.

 

Un punto di forza dell’iniziativa è certamente la presenza di spazi di coinvolgimento per le rappresentanze sociali, sia datoriali che sindacali, tanto nella CRPT quanto nell’apporto previsto per l’elaborazione dei protocolli territoriali. Dall’altra parte, sebbene il ruolo della formazione sia messo in primo piano, vengono richiamati principalmente percorsi formativi a livello secondario o relativi alla formazione continua: manca un’apertura nei confronti di percorsi formativi più strutturati, come quelli universitari o degli Istituti Tecnologici Superiori (ITS Academy) in grado di fornire competenze solide e di alto livello e, di conseguenza, più spendibili nel mercato del lavoro.

 

Marco Delle Chiaie

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@M_DelleChiaie

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/144 – Accordo Almaviva: la funzione coordinatrice delle relazioni industriali in contesti organizzativi in evoluzione

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/144 – Accordo Almaviva: la funzione coordinatrice delle relazioni industriali in contesti organizzativi in evoluzione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 gennaio 2023, n. 3

 

Parti firmatarie e contesto

 

Mercoledì 14 dicembre 2022 la Direzione Aziendale di Almaviva, Reactive e Kline e le RSU, assistite dalle segreterie territoriali e nazionali di FIOM-CGIL, UILM e FIM-CISL hanno siglato un importante rinnovo del contratto integrativo aziendale, vigente per il triennio 2023-2025.

 

Si tratta di una sottoscrizione che giunge al termine di una lunga trattativa, iniziata nel 2020 con la presentazione della piattaforma sindacale e proseguita nei due anni seguenti.

 

Almaviva è il Gruppo italiano leader nel settore dell’Information & Communication Technology. Il suo scopo è accompagnare la crescita e l’incremento della competitività delle organizzazioni nell’era digitale e, ad oggi, ha un organico di 45.000 dipendenti dislocati a livello italiano e internazionale. Nel corso del 2021 e nel 2022, Almaviva ha acquisito Kline, azienda specializzata in piattaforme applicative per il comparto del Wealth Management, e ha creato Reactive, società del Gruppo dedicata alla trasformazione digitale nel mondo finance. Oltre al peso temporale del tavolo negoziale, tale rinnovo del contratto di secondo livello si caratterizza per la ricezione di tale nuovo assetto societario di Almaviva.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo, dunque, costituisce il rinnovo del contratto integrativo del Gruppo e si pone l’obiettivo di rappresentare l’unica regolamentazione collettiva di secondo livello applicata in azienda. Tale finalità di sistematizzazione e ordine nasce dall’ampiezza della popolazione aziendale coinvolta e dalla volontà di far sì che il sistema di relazioni industriali accompagni e agisca in modo congruente rispetto ai recenti riassetti societari. La costruzione, menzionata all’interno del contratto, di un documento di sintesi di tutta la normativa aziendale vigente e il suo inserimento all’interno dell’intranet del Gruppo confermano il desiderio delle parti di agire da raccordo in un contesto organizzativo in divenire.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’operazione di ordinamento compiuta dai firmatari è alla base dell’ampiezza dell’accordo Almaviva. In coerenza rispetto alle rimodulazioni interne al Gruppo, tale accordo costituisce, prima di tutto, l’atto di fondazione del Coordinamento Nazionale relativo ad Almaviva, Reactive e Kline. Tale tavolo negoziale si configura come il primo livello del sistema di relazioni industriali, che viene completato dai tavoli con le RSU locali. Il quadro dei diritti sindacali e delle modalità di informazione e consultazione sindacale esprime la volontà delle parti di regolare il loro sistema di confronto.

 

Inoltre, il contratto integrativo contiene la regolamentazione dell’orario di lavoro e modifica in modo significativo la fruizione dei permessi annui retribuiti, consentendone la fruizione senza autorizzazione nel caso in cui la loro durata sia inferiore a 60 minuti. Per quanto riguarda le ferie, il testo agevola i lavoratori nell’applicazione dell’istituto della banca ore, prevedendo il deposito di tutte le ore di straordinario effettuate durante l’anno, ma anche per giornate singole prestate nell’arco del mese. Con particolare, ma non esclusivo, riferimento al personale non turnista, le parti includono anche un’importante elasticità in ingresso.

Si tratta di misure finalizzate al miglioramento continuo dell’ambiente lavorativo e della qualità della vita in azienda, a buon diritto riferibili al vasto campo del welfare aziendale, in merito al quale l’accordo si esprime anche attraverso la conferma dell’applicazione del Pacchetto Integrativo B di Metasalute per tutti i dipendenti delle società coinvolte dal contratto integrativo in questione.

 

La sottoscrizione di tale contratto, inoltre, prolunga il termine dell’accordo sul lavoro agile stipulato a maggio 2021 alla scadenza dell’integrativo stesso.

 

Dal punto di vista economico, l’accordo interviene sull’istituto della reperibilità e aumenta le indennità di turno, a testimonianza dell’obiettivo di aumentare la copertura oraria e, dunque, la riserva di flessibilità attivabile da parte dell’azienda.

 

L’accordo norma, infine, l’istituto del premio di risultato. Nel contratto integrativo siglato, tale sistema premiante è composto da due indicatori. Il primo, il più pesante a livello percentuale sul payout finale, è un indicatore di natura prettamente economica relativo all’incremento dell’EBIT dell’anno di riferimento rispetto al precedente. Il secondo, invece, è un parametro di produttività basato sul numero di giorni fatturati. L’accordo prevede la possibilità di premiare l’overachievement e una riparametrizzazione del payout per livello. In accordo con le linee di tendenza della contrattazione collettiva italiana sull’istituto, il contratto include la possibilità di welfarizzazione, e conseguente erogazione di una somma aggiuntiva del premio finale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il grande peso dell’EBIT complessivo di Almaviva, Reactive e Kline nella struttura del premio di risultato è il naturale riflesso economico della costituzione del Coordinamento Nazionale delle tre società. La decisione dei firmatari di inserire tale parametro va nella direzione di convogliare il fattore partecipativo dell’istituto verso la costruzione dell’unità e del senso di contribuzione dei dipendenti delle tre differenti realtà del Gruppo.

In quest’ottica, il contratto integrativo siglato dalle parti a fine 2022 ha un obiettivo sistematico non solo, come affermato all’inizio di questo breve articolo, poiché si pone la finalità di offrire una regolamentazione unica di tutti gli accordi vigenti in azienda, ma anche in quanto configura gli organismi e le modalità di confronto del nuovo sistema di relazioni industriali e offre gli strumenti per incrementare la partecipazione del lavoratore al risultato organizzativo complessivo.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/143 – Il rinnovo del CCNL Autorimesse e noleggio automezzi: una ripartenza per il settore

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/143 – Il rinnovo del CCNL Autorimesse e noleggio automezzi: una ripartenza per il settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 16 gennaio 2023, n. 2

 

Contesto del rinnovo

 

Nonostante lo scenario ancora condizionato dagli effetti della pandemia nonché dall’andamento dell’inflazione, in data 15 dicembre 2022 è stata siglata tra Aniasa e Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti Nazionale l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl Autorimesse e noleggio automezzi, applicabile ai dipendenti di imprese esercenti autorimesse, noleggio auto con autista, locazione automezzi, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato, lavaggio automatico e non automatico e ingrassaggio automezzi, attività di soccorso stradale e di assistenza alla mobilità nonché le attività direttamente collegate, servizi di noleggio autoambulanza con conducente.

 

Il contratto decorre dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024 sia per la parte economica, sia per quella normativa.

 

L’ipotesi di rinnovo che vede coinvolti circa 20mila addetti dell’autonoleggio, del soccorso stradale e di parcheggi e autorimesse, contiene diversi elementi di novità. Viene infatti sottolineata, in primo luogo, l’importanza degli adeguamenti alle normative vigenti del mercato del lavoro e una più puntuale e dettagliata regolamentazione sul tema degli appalti per evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza. Fondamentale è anche la rivisitazione della parte dei diritti e tutele, con particolare riferimento ai congedi di maternità e paternità, ed in materia di salute e sicurezza sul lavoro con il ruolo attivo che dovrà avere su questo tema l’Ente Bilaterale.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, l’ipotesi di accordo in commento prevede un aumento contrattuale complessivo di 130 euro per il livello C1, da riparametrarsi per gli altri livelli, erogato in quattro tranches (40 euro dal 1° gennaio 2023; 40 euro dal 1° settembre 2023; 30 euro dal 1°gennaio 2024; 20 euro dal 1° settembre 2024).

Le Parti hanno previsto anche, a copertura dell’anno 2022, la corresponsione di un importo forfettario, in un’unica soluzione, di 560 euro lordi per il livello C1, da riparametrarsi sugli altri livelli. Detta somma viene proporzionalmente ridotta sulla base dei mesi di effettivo servizio e, per i rapporti a tempo parziale, verrà riproporzionata sulla base dell’effettiva prestazione.

 

Altro elemento di novità è rappresentato dall’erogazione di un “buono acquisto” entro la data del 30 giugno 2023 e limitatamente all’anno 2023, pari a 250 euro (non riproporzionato). Il lavoratore potrà richiedere, su base volontaria e facoltativa, la conversione del valore nominale del predetto “buono acquisto” in contributo di pari importo al Fondo di previdenza complementare ASTRI. Le aziende che non erogheranno i buoni dovranno obbligatoriamente versare ad ASTRI, entro il 15 luglio 2023, l’importo economico corrispondente.

Le Parti hanno inoltre incrementato il valore delle indennità varie già disciplinate dal CCNL (attuale art. 44 CCNL). Si tratta, in particolare, dell’indennità di uso mezzo di locomozione proprio, indennità di maneggio denaro, indennità di lingue estere, indennità impiegati di banco per le imprese esercenti locazione automezzi, indennità lavori in turni avvicendati per il settore delle imprese esercenti autorimesse/parcheggi.

 

Infine, l’ammontare giornaliero del ticket restaurant riconosciuto a tutti i dipendenti, per ogni giornata di effettiva prestazione, viene elevato a € 6,50 a partire da marzo 2023 e ad € 7.00 dal mese di novembre 2023.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo sono state recepite le recenti novità introdotte dal c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104\2022) in merito all’obbligo di informativa nei confronti dei lavoratori al momento dell’assunzione. Infatti, il novellato art. 14 del CCNL, rubricato Assunzioni, contiene un elenco più ampio di informazioni da fornire nella lettera di assunzione da consegnare al lavoratore, tra cui, in particolare, il riferimento all’importo iniziale della retribuzione e ai relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e modalità di pagamento; il riferimento alla durata delle ferie cui ha diritto il lavoratore e/o le modalità di determinazione e di fruizione delle stesse, nonché degli altri congedi retribuiti con le modalità di fruizione; alla programmazione dell’orario normale di lavoro e al trattamento del lavoro straordinario e supplementare; nonchè ai termini del preavviso in caso di recesso.

 

Quanto al periodo di prova, data l’incertezza interpretativa, le Parti hanno espressamente previsto che per i contratti a tempo determinato inferiori a 6 mesi, detto periodo di prova si intende dimezzato rispetto a quello previsto per i contratti a tempo indeterminato, fatta salva la durata minima di un mese.

 

Una ulteriore specificazione è stata accordata in materia di ROL con un chiarimento a verbale delle Parti, in cui si dà atto che le riduzioni di orario di lavoro sono utilizzabili sia ad ore, sia a intere giornate, nonché possono essere utilizzate unitamente alle ferie. Inoltre, al fine di garantire il diritto alla fruizione entro il 31 dicembre di ogni anno, in caso di reiterati rifiuti da parte dell’Azienda, il dipendente avrà diritto ad usufruirne entro il primo quadrimestre dell’anno successivo. Restano chiaramente salve le condizioni o i trattamenti di miglior favore a livello aziendale.

 

Importanti novità sono state introdotte anche in tema di contratto a termine con particolare riferimento ai rapporti di lavoro stagionale. Le Parti convengono di considerare attività stagionali quelle che, per le loro caratteristiche e finalità, si svolgono o sono intensificate in determinate stagioni o periodi dell’anno, ai sensi e per gli effetti del D.Lgs. 81\2015 e ss mm, come ad esempio il periodo di Pasqua e Natale, individuando anche le figure professionali che possono essere coinvolte in tale tipologia contrattuale (Impiegato di banco; Check-in man; Operatore di centrale di assistenza tecnica/alla persona/alla info mobilità; Operatore di sosta/centrale operativa; Addetto approntamento/lavaggio vetture).

 

Sempre sul piano delle novità normative è stata ulteriormente potenziata la norma sugli appalti di filiera, con particolare attenzione alle procedure nei cambi di appalto, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, con l’obiettivo di tutelare i livelli complessivi dell’occupazione, anche al fine di evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza, valorizzando così le azioni in linea con i principi etici e i comportamenti di responsabilità sociale.

 

Le Parti hanno poi introdotto, all’art. 37, l’istituto del lavoro agile che viene regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del CCNL nonché da eventuali accordi aziendali e la cui flessibilità organizzativa può favorire l’incremento della produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro. Vengono individuati gli ambiti organizzativi, i luoghi e i requisiti di priorità per la richiesta. Priorità di accesso sarà di fatto espressamente riconosciuta alle dipendenti nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.Lgs. n. 151/2001); ai dipendenti con figli fino a dodici anni di età; ai dipendenti con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 5.2.1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della legge 27.12.2017, n. 205; nonchè ai dipendenti con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, L. n. 104/1992).

 

Fondamentale viene ritenuta la formazione\informazione prima dell’inizio del lavoro agile (o, in mancanza, in costanza dello stesso) a favore dei dipendenti e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche e modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della L. n. 81/2017.

 

Infine, sempre dal punto di vista normativo, sono state recepite le recenti novità introdotte dal c.d. Decreto Famiglia, a partire dal congedo obbligatorio per i padri, che è stato incrementato di una giornata (due giornate in caso di parto plurimo) rispetto a quanto già previsto dalla normativa. Inoltre, sempre a sostegno della genitorialità, rispetto ai congedi retribuiti al 30%, la copertura economica a carico delle aziende, sempre per i primi 30 giorni, è stata elevata dal 40% all’80%. Ancora, per le lavoratrici madri con figli fino a tre anni, verranno valutate a livello aziendale delle agevolazioni rispetto all’assegnazione dei turni di lavoro.

 

L’attenzione alla tutela della genitorialità si evidenza anche, sempre all’art. 67 CCNL, con il riconoscimento esplicito alla possibilità per la lavoratrice madre o, in alternativa, per il lavoratore padre di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time in part-time con orario non inferiore al 50% dell’orario normale per il periodo che va fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

 

Le Parti hanno altresì convenuto che, al rientro da congedi parentali per maternità, le lavoratrici debbano essere messe nella condizione di riprendere il lavoro con efficacia grazie all’accesso a percorsi di reinserimento formativi con lo scopo di ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente.

 

Da ultimo, con il rinnovo, maggiori tutele sono state riconosciute anche alle persone tossicodipendenti, etilisti, malati di ludopatia e di AIDS (art. 73 CCNL) e ai loro familiari, garantendo anche a questi ultimi un periodo di aspettativa per concorrere al programma terapeutico-riabilitativo del familiare tossicodipendente. Ai lavoratori di cui sopra, che richiedono un periodo di aspettativa non retribuita per il trattamento terapeutico-riabilitativo, l’azienda potrà facoltativamente erogare la retribuzione nella misura del 50%, per un massimo di sei mesi, qualora vi siano situazioni familiari di grave disagio economico e sociale.

 

Parte obbligatoria

 

Tra i temi centrali della nuova ipotesi di Accordo vi è sicuramente quello della salute e sicurezza sul lavoro. Al fine di monitorare e prevenire la fenomenologia degli infortuni e delle malattie professionali del settore, le Parti hanno affidato all’Ente Bilaterale (EBAN) il ruolo di osservatorio paritetico nazionale di settore. Inoltre, ai lavoratori è stato concesso il diritto, per ogni anno solare, a due ore di assemblea retribuita per trattare temi legati alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, che esulano dalle ore già previste e garantite dall’art. 20 dello Statuto dei Lavoratori.

 

Sono stati infine ribaditi i rapporti sindacali tra le Parti, introducendo l’onere per l’azienda di inviare, entro il 31 gennaio di ciascun anno, alle organizzazioni firmatarie del CCNL in esame, l’elenco dettagliato degli iscritti e le relative somme trattenute.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di rinnovo in esame contiene un adeguamento del contratto collettivo alle normative vigenti del mercato del lavoro, recependone tutte le recenti novità in materia.

Nonostante il contesto di forte crisi in cui si sono avvicendate le trattative, si può affermare che questo rinnovo rappresenta l’occasione per valorizzare l’apporto che il fattore lavoro garantisce rispetto alla tenuta del settore, anche dopo la pandemia, dando alle aziende la forza per proseguire sulle ulteriori sfide, tra evoluzione tecnologica e transizione ecologica.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana