per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/145 – Il Nuovo Patto per il lavoro della Regione Toscana: un tentativo di rilancio delle politiche attive sul territorio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/145 – Il Nuovo Patto per il lavoro della Regione Toscana: un tentativo di rilancio delle politiche attive sul territorio

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 gennaio 2023, n. 4

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il giorno 14 dicembre 2022 la Regione Toscana ha sottoscritto un documento programmatico definito come “Nuovo patto per il lavoro” con l’obiettivo di rilanciare le politiche attive del lavoro, indicate all’interno dello stesso documento come indispensabili per attenuare le criticità socioeconomiche emerse con la pandemia e incentivare processi di ripresa produttiva e occupazionale. Il Patto si colloca all’interno di una crescente attenzione della Regione Toscana nei confronti delle politiche attive del lavoro, che ha visto prima l’attuazione di un “Piano Integrato per l’Occupazione” tra il 2018 e il 2020, ed un successivo rilancio del tema nel Protocollo siglato con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in data 8 settembre 2021.

 

Il Patto in questione è stato adottato all’interno di una cornice unitaria in condivisione con la Commissione Regionale Permanente Tripartita (CRPT): si tratta di un organismo istituito ai sensi della Legge Regionale n. 32 del 2002, che garantisce la partecipazione delle rappresentanze delle parti sociali più rappresentative (datoriali e sindacali) a livello regionale nell’attività di progettazione, valutazione, verifica di programmi e azioni sulle materie educazione, istruzione, orientamento e formazione professionale, lavoro.

 

Successivamente alla programmazione, la “messa a terra” del Patto avverrà per mezzo di protocolli territoriali siglati a livello provinciale che vedranno coinvolte le stesse province e i soggetti presenti in CRPT, con il coordinamento dei responsabili territoriali di ARTI (Agenzia Regione Toscana per l’Impiego).

 

Tali protocolli saranno finalizzati alla «ottimizzazione, in specifici settori o filiere produttive territorialmente localizzate, del rapporto tra i sistemi del lavoro, dell’istruzione e formazione e delle parti sociali per garantire opportunità occupazionali e il soddisfacimento dei fabbisogni di competenze delle imprese anche in relazione ai processi di innovazione, riconversione e trasformazione industriale» nel rispetto dei Livelli Essenziali delle Prestazioni che attengono all’offerta di servizi per il lavoro e politiche attive del lavoro, previsti dal D. Lgs. n. 150 del 2015 e dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 4 del 2018.

 

Il Patto è pensato nell’ottica di un’integrazione con altri strumenti introdotti a livello nazionale e regionale, a partire dal nuovo Programma Nazionale per la Garanzia Occupabilità dei Lavoratori (GOL) e il Piano Nuove Competenze, finanziati nell’ambito della Missione M5, intervento “1.1 Politiche attive del lavoro e formazione” del PNRR, con il prossimo Programma Operativo Nazionale “Giovani Donne e Lavoro” e con la Programmazione Regionale del Fondo Sociale Europeo 2021/2027.

 

Il tentativo di rilancio delle politiche attive da parte di Regione Toscana fa seguito a quello del 2021 da parte di Regione Lazio, che ha sottoscritto un Protocollo d’intesa per le politiche attive del lavoro assieme alle principali rappresentanze delle parti sociali (per la cui analisi approfondita, si segnalano Il Protocollo d’intesa per le politiche attive della Regione Lazio/2. Spunti di riflessione per una nuova governance delle politiche attive e la sintesi dei contenuti, in Bollettino ADAPT del 15 marzo 2021, n. 10) ad evidenziare un rinnovato interesse per il tema.

 

Sintesi del contenuto

 

Le risorse stanziate, per un totale di 58 milioni e 800 mila euro, verranno suddivise anch’esse su base provinciale, in parallelo ai protocolli territoriali, tenendo conto della situazione economica, sociale e occupazionale dei territori secondo il sistema di classificazione elaborato da IRPET (Istituto Regionale Programmazione Economica della Toscana) che vede la presenza di aree di crisi complessa e semplice, e delle aree interne intermedie, distinte in periferiche e ultra-periferiche.

 

Il contenuto principale del Patto è costituito da una serie di misure di politica attiva elencate all’articolo 5 del documento, di seguito riassunte:

 

– Assegno per l’impiego: consiste in uno sviluppo della sperimentazione regionale dell’assegno di ricollocazione, e finanzia otto diverse misure di politica attiva (formazione, orientamento, accompagnamento al lavoro, ecc.) che possono essere erogate dai CPI o da agenzie per il lavoro o formative accreditate presso la Regione.

 

– Contributi per la fase di “start up” di impresa: prevede un contributo a fondo perduto per le imprese neocostituite o da costituire, previa sottoscrizione di un Piano di Ricerca Intensiva (PRI) che indichi la motivazione ad avviare una nuova attività. Criterio fondamentale per l’erogazione del contributo è la presenza di caratteristiche che rendono l’impresa idonea a durare e creare posti di lavoro, come l’esperienza imprenditoriale dei soggetti coinvolti e le capacità tecniche legate all’attività che si vuole avviare. L’importo previsto per ogni contributo singolo è di 8 mila euro, che aumenta a 10mila nel caso in cui i richiedenti siano donne o soggetti under 40.

 

– Voucher formativi individuali: contributo che va a finanziare la frequenza di corsi di formazione, tramite il rimborso delle spese di iscrizione. I corsi sono erogati da organismi formativi accreditati presso Regione Toscana, e riguardano un’ampia gamma di ambiti: qualifiche professionali, certificazione di competenze, corsi dovuti per legge (ad eccezione di quelli per la sicurezza e pronto soccorso), patenti di guida di categorie superiori alla B e abilitazioni professionali alla guida.

 

– Voucher “Just in time”: diversamente dal precedente, questo voucher viene attivato su iniziativa dell’impresa interessata all’assunzione di professionalità specifiche, e passa per mezzo dell’intermediazione dei Centri per l’Impiego territoriali che individuano i potenziali soggetti da formare per mezzo del voucher. L’obiettivo dello strumento è ridurre le tempistiche che intercorrono tra la richiesta di personale da parte delle imprese, l’individuazione del soggetto da mettere in formazione, lo svolgimento del percorso formativo e l’occupabilità. Tale strumento è esteso anche agli occupati di imprese in crisi, o che prevedono un importante programma di assunzioni, o in cerca di professionalità mancanti nel mercato del lavoro. In questo caso, le imprese individueranno i soggetti che necessitano di colmare gap formativi o diversificare e accrescere le proprie competenze, sempre nell’interesse dell’impresa stessa.

 

– Voucher di conciliazione: finalizzati a garantire un maggior equilibrio tra vita e lavoro, si distinguono in due tipologie, per un importo massimo di mille euro: per l’acquisto di servizi educativi, per la cura e l’intrattenimento/sostegno di figli/e minori di 13 anni; per l’acquisto di servizi per la cura e l’assistenza di figli/e in condizioni di non autosufficienza e/o disabilità. Infine, è previsto un contributo forfettario a sostegno della mobilità geografica di 50 euro al mese, erogabile per un massimo di sei mesi, per le spese di trasporto relative alla frequenza di corsi di formazione o tirocini.

 

– Percorsi formativi brevi finalizzati all’occupabilità – mismatch: da destinare a percorsi formativi di breve durata, che dovranno essere organizzati all’interno di un catalogo unitario regionale in coerenza con le esigenze e le priorità delle aree territoriali.

 

– Percorsi formativi collegati a protocolli territoriali: volti a finanziare interventi formativi rivolti a soggetti occupati, dipendenti e imprenditori di aziende in crisi o fase di riconversione, e non occupati, in base ai fabbisogni formativi individuati nei protocolli territoriali stipulati tra Regione Toscana, enti locali e parti sociali.

 

– Avvisi per la ricollocazione di lavoratrici e lavoratori coinvolti in crisi aziendali: Riguardano gruppi di lavoratori coinvolti in vertenze di rilevanza regionale, e prevedono misure di formazione, outplacement, accompagnamento al lavoro e tirocini al fine di valorizzare «il know-how posseduto dalla complessiva forza lavoro di un’azienda, l’omogeneità delle competenze professionali dei lavoratori, le possibilità di recupero occupazionale collettivo e di gruppo che si danno per questi stessi lavoratori».

 

– Incentivi all’occupazione: disponibili, su richiesta, per i datori di lavoro che assumono i soggetti che hanno sottoscritto il Piano di Ricerca Intensiva (PRI). L’importo varia in funzione della tipologia di contratto e del profilo della lavoratrice o del lavoratore assunto, fino a un massimo di 8 mila euro, o a 10 mila euro nel caso di soggetti disabili o persone vulnerabili in carico a servizi sociali e sanitari; si propone di tenere un massimale superiore anche per l’assunzione di donne, in particolare per le vittime di tratta o di violenza seguite dai Centri Antiviolenza e dai CPI.

 

 Valutazione d’insieme

 

Il documento presenta una grande varietà di strumenti di finanziamento a sostegno delle politiche attive del lavoro. L’elemento di novità è riscontrabile nel tentativo di delineare misure meno generiche ma più specifiche e puntuali, ritagliate intorno a casistiche differenziate in base al soggetto beneficiario (imprese o individui), alla condizione occupazionale, all’età, al background formativo e professionale. Si hanno, in questo modo, strumenti a favore dei lavoratori con famiglie a carico, come il voucher di conciliazione (art. 5, lettera E del Patto), come strumenti per percorsi formativi di breve durata, destinati a soggetti evidentemente più vicini al mercato del lavoro (art. 5, lettera F); ancora, incentivi all’autoimprenditorialità (art. 5, lettera B) che guardano con particolare favore a giovani e donne, o misure come il voucher “just in time” (art. 5, lettera D) pensate per rispondere ai fabbisogni professionali delle imprese.

 

Grazie all’offerta differenziata i destinatari possono orientarsi più chiaramente tra i vari strumenti costruiti per diverse esigenze, e la Regione Toscana perseguire una maggiore efficacia nell’implementazione di misure di politica attiva. In questo senso, risulta fondamentale il ruolo dei protocolli territoriali che permettono di evidenziare quelle che sono le difficoltà specifiche a livello locale, provvedendo ad assegnare risorse più ingenti ove sorgano situazioni di maggior criticità dal punto di vista industriale e occupazionale. Territorialità e prossimità degli interventi rappresentano due elementi chiave che le parti firmatarie dell’accordo hanno individuato per incidere sull’occupabilità della forza lavoro e la produttività delle imprese.

 

A beneficiare della misura saranno sia soggetti disoccupati e inoccupati, sia lavoratori subordinati che necessitano di percorsi di aggiornamento delle competenze o riqualificazione, residenti e domiciliati in Regione Toscana.  Le stesse imprese sono coinvolte in prima linea nel Patto, in quanto responsabili di indicare direttamente i fabbisogni di competenze di cui necessitano e contribuire così alla definizione di profili professionali e percorsi formativi in grado di ottimizzare l’incrocio tra domanda e offerta di lavoro. Importante, infine, anche l’incentivo all’imprenditorialità, che prevede un meccanismo premiale per le iniziative più strutturate.

 

Un punto di forza dell’iniziativa è certamente la presenza di spazi di coinvolgimento per le rappresentanze sociali, sia datoriali che sindacali, tanto nella CRPT quanto nell’apporto previsto per l’elaborazione dei protocolli territoriali. Dall’altra parte, sebbene il ruolo della formazione sia messo in primo piano, vengono richiamati principalmente percorsi formativi a livello secondario o relativi alla formazione continua: manca un’apertura nei confronti di percorsi formativi più strutturati, come quelli universitari o degli Istituti Tecnologici Superiori (ITS Academy) in grado di fornire competenze solide e di alto livello e, di conseguenza, più spendibili nel mercato del lavoro.

 

Marco Delle Chiaie

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@M_DelleChiaie

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/144 – Accordo Almaviva: la funzione coordinatrice delle relazioni industriali in contesti organizzativi in evoluzione

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/144 – Accordo Almaviva: la funzione coordinatrice delle relazioni industriali in contesti organizzativi in evoluzione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 23 gennaio 2023, n. 3

 

Parti firmatarie e contesto

 

Mercoledì 14 dicembre 2022 la Direzione Aziendale di Almaviva, Reactive e Kline e le RSU, assistite dalle segreterie territoriali e nazionali di FIOM-CGIL, UILM e FIM-CISL hanno siglato un importante rinnovo del contratto integrativo aziendale, vigente per il triennio 2023-2025.

 

Si tratta di una sottoscrizione che giunge al termine di una lunga trattativa, iniziata nel 2020 con la presentazione della piattaforma sindacale e proseguita nei due anni seguenti.

 

Almaviva è il Gruppo italiano leader nel settore dell’Information & Communication Technology. Il suo scopo è accompagnare la crescita e l’incremento della competitività delle organizzazioni nell’era digitale e, ad oggi, ha un organico di 45.000 dipendenti dislocati a livello italiano e internazionale. Nel corso del 2021 e nel 2022, Almaviva ha acquisito Kline, azienda specializzata in piattaforme applicative per il comparto del Wealth Management, e ha creato Reactive, società del Gruppo dedicata alla trasformazione digitale nel mondo finance. Oltre al peso temporale del tavolo negoziale, tale rinnovo del contratto di secondo livello si caratterizza per la ricezione di tale nuovo assetto societario di Almaviva.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo, dunque, costituisce il rinnovo del contratto integrativo del Gruppo e si pone l’obiettivo di rappresentare l’unica regolamentazione collettiva di secondo livello applicata in azienda. Tale finalità di sistematizzazione e ordine nasce dall’ampiezza della popolazione aziendale coinvolta e dalla volontà di far sì che il sistema di relazioni industriali accompagni e agisca in modo congruente rispetto ai recenti riassetti societari. La costruzione, menzionata all’interno del contratto, di un documento di sintesi di tutta la normativa aziendale vigente e il suo inserimento all’interno dell’intranet del Gruppo confermano il desiderio delle parti di agire da raccordo in un contesto organizzativo in divenire.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’operazione di ordinamento compiuta dai firmatari è alla base dell’ampiezza dell’accordo Almaviva. In coerenza rispetto alle rimodulazioni interne al Gruppo, tale accordo costituisce, prima di tutto, l’atto di fondazione del Coordinamento Nazionale relativo ad Almaviva, Reactive e Kline. Tale tavolo negoziale si configura come il primo livello del sistema di relazioni industriali, che viene completato dai tavoli con le RSU locali. Il quadro dei diritti sindacali e delle modalità di informazione e consultazione sindacale esprime la volontà delle parti di regolare il loro sistema di confronto.

 

Inoltre, il contratto integrativo contiene la regolamentazione dell’orario di lavoro e modifica in modo significativo la fruizione dei permessi annui retribuiti, consentendone la fruizione senza autorizzazione nel caso in cui la loro durata sia inferiore a 60 minuti. Per quanto riguarda le ferie, il testo agevola i lavoratori nell’applicazione dell’istituto della banca ore, prevedendo il deposito di tutte le ore di straordinario effettuate durante l’anno, ma anche per giornate singole prestate nell’arco del mese. Con particolare, ma non esclusivo, riferimento al personale non turnista, le parti includono anche un’importante elasticità in ingresso.

Si tratta di misure finalizzate al miglioramento continuo dell’ambiente lavorativo e della qualità della vita in azienda, a buon diritto riferibili al vasto campo del welfare aziendale, in merito al quale l’accordo si esprime anche attraverso la conferma dell’applicazione del Pacchetto Integrativo B di Metasalute per tutti i dipendenti delle società coinvolte dal contratto integrativo in questione.

 

La sottoscrizione di tale contratto, inoltre, prolunga il termine dell’accordo sul lavoro agile stipulato a maggio 2021 alla scadenza dell’integrativo stesso.

 

Dal punto di vista economico, l’accordo interviene sull’istituto della reperibilità e aumenta le indennità di turno, a testimonianza dell’obiettivo di aumentare la copertura oraria e, dunque, la riserva di flessibilità attivabile da parte dell’azienda.

 

L’accordo norma, infine, l’istituto del premio di risultato. Nel contratto integrativo siglato, tale sistema premiante è composto da due indicatori. Il primo, il più pesante a livello percentuale sul payout finale, è un indicatore di natura prettamente economica relativo all’incremento dell’EBIT dell’anno di riferimento rispetto al precedente. Il secondo, invece, è un parametro di produttività basato sul numero di giorni fatturati. L’accordo prevede la possibilità di premiare l’overachievement e una riparametrizzazione del payout per livello. In accordo con le linee di tendenza della contrattazione collettiva italiana sull’istituto, il contratto include la possibilità di welfarizzazione, e conseguente erogazione di una somma aggiuntiva del premio finale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il grande peso dell’EBIT complessivo di Almaviva, Reactive e Kline nella struttura del premio di risultato è il naturale riflesso economico della costituzione del Coordinamento Nazionale delle tre società. La decisione dei firmatari di inserire tale parametro va nella direzione di convogliare il fattore partecipativo dell’istituto verso la costruzione dell’unità e del senso di contribuzione dei dipendenti delle tre differenti realtà del Gruppo.

In quest’ottica, il contratto integrativo siglato dalle parti a fine 2022 ha un obiettivo sistematico non solo, come affermato all’inizio di questo breve articolo, poiché si pone la finalità di offrire una regolamentazione unica di tutti gli accordi vigenti in azienda, ma anche in quanto configura gli organismi e le modalità di confronto del nuovo sistema di relazioni industriali e offre gli strumenti per incrementare la partecipazione del lavoratore al risultato organizzativo complessivo.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/143 – Il rinnovo del CCNL Autorimesse e noleggio automezzi: una ripartenza per il settore

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/143 – Il rinnovo del CCNL Autorimesse e noleggio automezzi: una ripartenza per il settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 16 gennaio 2023, n. 2

 

Contesto del rinnovo

 

Nonostante lo scenario ancora condizionato dagli effetti della pandemia nonché dall’andamento dell’inflazione, in data 15 dicembre 2022 è stata siglata tra Aniasa e Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti Nazionale l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl Autorimesse e noleggio automezzi, applicabile ai dipendenti di imprese esercenti autorimesse, noleggio auto con autista, locazione automezzi, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato, lavaggio automatico e non automatico e ingrassaggio automezzi, attività di soccorso stradale e di assistenza alla mobilità nonché le attività direttamente collegate, servizi di noleggio autoambulanza con conducente.

 

Il contratto decorre dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024 sia per la parte economica, sia per quella normativa.

 

L’ipotesi di rinnovo che vede coinvolti circa 20mila addetti dell’autonoleggio, del soccorso stradale e di parcheggi e autorimesse, contiene diversi elementi di novità. Viene infatti sottolineata, in primo luogo, l’importanza degli adeguamenti alle normative vigenti del mercato del lavoro e una più puntuale e dettagliata regolamentazione sul tema degli appalti per evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza. Fondamentale è anche la rivisitazione della parte dei diritti e tutele, con particolare riferimento ai congedi di maternità e paternità, ed in materia di salute e sicurezza sul lavoro con il ruolo attivo che dovrà avere su questo tema l’Ente Bilaterale.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, l’ipotesi di accordo in commento prevede un aumento contrattuale complessivo di 130 euro per il livello C1, da riparametrarsi per gli altri livelli, erogato in quattro tranches (40 euro dal 1° gennaio 2023; 40 euro dal 1° settembre 2023; 30 euro dal 1°gennaio 2024; 20 euro dal 1° settembre 2024).

Le Parti hanno previsto anche, a copertura dell’anno 2022, la corresponsione di un importo forfettario, in un’unica soluzione, di 560 euro lordi per il livello C1, da riparametrarsi sugli altri livelli. Detta somma viene proporzionalmente ridotta sulla base dei mesi di effettivo servizio e, per i rapporti a tempo parziale, verrà riproporzionata sulla base dell’effettiva prestazione.

 

Altro elemento di novità è rappresentato dall’erogazione di un “buono acquisto” entro la data del 30 giugno 2023 e limitatamente all’anno 2023, pari a 250 euro (non riproporzionato). Il lavoratore potrà richiedere, su base volontaria e facoltativa, la conversione del valore nominale del predetto “buono acquisto” in contributo di pari importo al Fondo di previdenza complementare ASTRI. Le aziende che non erogheranno i buoni dovranno obbligatoriamente versare ad ASTRI, entro il 15 luglio 2023, l’importo economico corrispondente.

Le Parti hanno inoltre incrementato il valore delle indennità varie già disciplinate dal CCNL (attuale art. 44 CCNL). Si tratta, in particolare, dell’indennità di uso mezzo di locomozione proprio, indennità di maneggio denaro, indennità di lingue estere, indennità impiegati di banco per le imprese esercenti locazione automezzi, indennità lavori in turni avvicendati per il settore delle imprese esercenti autorimesse/parcheggi.

 

Infine, l’ammontare giornaliero del ticket restaurant riconosciuto a tutti i dipendenti, per ogni giornata di effettiva prestazione, viene elevato a € 6,50 a partire da marzo 2023 e ad € 7.00 dal mese di novembre 2023.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo sono state recepite le recenti novità introdotte dal c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104\2022) in merito all’obbligo di informativa nei confronti dei lavoratori al momento dell’assunzione. Infatti, il novellato art. 14 del CCNL, rubricato Assunzioni, contiene un elenco più ampio di informazioni da fornire nella lettera di assunzione da consegnare al lavoratore, tra cui, in particolare, il riferimento all’importo iniziale della retribuzione e ai relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e modalità di pagamento; il riferimento alla durata delle ferie cui ha diritto il lavoratore e/o le modalità di determinazione e di fruizione delle stesse, nonché degli altri congedi retribuiti con le modalità di fruizione; alla programmazione dell’orario normale di lavoro e al trattamento del lavoro straordinario e supplementare; nonchè ai termini del preavviso in caso di recesso.

 

Quanto al periodo di prova, data l’incertezza interpretativa, le Parti hanno espressamente previsto che per i contratti a tempo determinato inferiori a 6 mesi, detto periodo di prova si intende dimezzato rispetto a quello previsto per i contratti a tempo indeterminato, fatta salva la durata minima di un mese.

 

Una ulteriore specificazione è stata accordata in materia di ROL con un chiarimento a verbale delle Parti, in cui si dà atto che le riduzioni di orario di lavoro sono utilizzabili sia ad ore, sia a intere giornate, nonché possono essere utilizzate unitamente alle ferie. Inoltre, al fine di garantire il diritto alla fruizione entro il 31 dicembre di ogni anno, in caso di reiterati rifiuti da parte dell’Azienda, il dipendente avrà diritto ad usufruirne entro il primo quadrimestre dell’anno successivo. Restano chiaramente salve le condizioni o i trattamenti di miglior favore a livello aziendale.

 

Importanti novità sono state introdotte anche in tema di contratto a termine con particolare riferimento ai rapporti di lavoro stagionale. Le Parti convengono di considerare attività stagionali quelle che, per le loro caratteristiche e finalità, si svolgono o sono intensificate in determinate stagioni o periodi dell’anno, ai sensi e per gli effetti del D.Lgs. 81\2015 e ss mm, come ad esempio il periodo di Pasqua e Natale, individuando anche le figure professionali che possono essere coinvolte in tale tipologia contrattuale (Impiegato di banco; Check-in man; Operatore di centrale di assistenza tecnica/alla persona/alla info mobilità; Operatore di sosta/centrale operativa; Addetto approntamento/lavaggio vetture).

 

Sempre sul piano delle novità normative è stata ulteriormente potenziata la norma sugli appalti di filiera, con particolare attenzione alle procedure nei cambi di appalto, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, con l’obiettivo di tutelare i livelli complessivi dell’occupazione, anche al fine di evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza, valorizzando così le azioni in linea con i principi etici e i comportamenti di responsabilità sociale.

 

Le Parti hanno poi introdotto, all’art. 37, l’istituto del lavoro agile che viene regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del CCNL nonché da eventuali accordi aziendali e la cui flessibilità organizzativa può favorire l’incremento della produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro. Vengono individuati gli ambiti organizzativi, i luoghi e i requisiti di priorità per la richiesta. Priorità di accesso sarà di fatto espressamente riconosciuta alle dipendenti nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.Lgs. n. 151/2001); ai dipendenti con figli fino a dodici anni di età; ai dipendenti con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 5.2.1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della legge 27.12.2017, n. 205; nonchè ai dipendenti con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, L. n. 104/1992).

 

Fondamentale viene ritenuta la formazione\informazione prima dell’inizio del lavoro agile (o, in mancanza, in costanza dello stesso) a favore dei dipendenti e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche e modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della L. n. 81/2017.

 

Infine, sempre dal punto di vista normativo, sono state recepite le recenti novità introdotte dal c.d. Decreto Famiglia, a partire dal congedo obbligatorio per i padri, che è stato incrementato di una giornata (due giornate in caso di parto plurimo) rispetto a quanto già previsto dalla normativa. Inoltre, sempre a sostegno della genitorialità, rispetto ai congedi retribuiti al 30%, la copertura economica a carico delle aziende, sempre per i primi 30 giorni, è stata elevata dal 40% all’80%. Ancora, per le lavoratrici madri con figli fino a tre anni, verranno valutate a livello aziendale delle agevolazioni rispetto all’assegnazione dei turni di lavoro.

 

L’attenzione alla tutela della genitorialità si evidenza anche, sempre all’art. 67 CCNL, con il riconoscimento esplicito alla possibilità per la lavoratrice madre o, in alternativa, per il lavoratore padre di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time in part-time con orario non inferiore al 50% dell’orario normale per il periodo che va fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

 

Le Parti hanno altresì convenuto che, al rientro da congedi parentali per maternità, le lavoratrici debbano essere messe nella condizione di riprendere il lavoro con efficacia grazie all’accesso a percorsi di reinserimento formativi con lo scopo di ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente.

 

Da ultimo, con il rinnovo, maggiori tutele sono state riconosciute anche alle persone tossicodipendenti, etilisti, malati di ludopatia e di AIDS (art. 73 CCNL) e ai loro familiari, garantendo anche a questi ultimi un periodo di aspettativa per concorrere al programma terapeutico-riabilitativo del familiare tossicodipendente. Ai lavoratori di cui sopra, che richiedono un periodo di aspettativa non retribuita per il trattamento terapeutico-riabilitativo, l’azienda potrà facoltativamente erogare la retribuzione nella misura del 50%, per un massimo di sei mesi, qualora vi siano situazioni familiari di grave disagio economico e sociale.

 

Parte obbligatoria

 

Tra i temi centrali della nuova ipotesi di Accordo vi è sicuramente quello della salute e sicurezza sul lavoro. Al fine di monitorare e prevenire la fenomenologia degli infortuni e delle malattie professionali del settore, le Parti hanno affidato all’Ente Bilaterale (EBAN) il ruolo di osservatorio paritetico nazionale di settore. Inoltre, ai lavoratori è stato concesso il diritto, per ogni anno solare, a due ore di assemblea retribuita per trattare temi legati alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, che esulano dalle ore già previste e garantite dall’art. 20 dello Statuto dei Lavoratori.

 

Sono stati infine ribaditi i rapporti sindacali tra le Parti, introducendo l’onere per l’azienda di inviare, entro il 31 gennaio di ciascun anno, alle organizzazioni firmatarie del CCNL in esame, l’elenco dettagliato degli iscritti e le relative somme trattenute.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di rinnovo in esame contiene un adeguamento del contratto collettivo alle normative vigenti del mercato del lavoro, recependone tutte le recenti novità in materia.

Nonostante il contesto di forte crisi in cui si sono avvicendate le trattative, si può affermare che questo rinnovo rappresenta l’occasione per valorizzare l’apporto che il fattore lavoro garantisce rispetto alla tenuta del settore, anche dopo la pandemia, dando alle aziende la forza per proseguire sulle ulteriori sfide, tra evoluzione tecnologica e transizione ecologica.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/142 – Le Relazioni Industriali nell’accordo del Gruppo Burgo: rilanciare il valore lavoro grazie alla partecipazione dei lavoratori

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/142 – Le Relazioni Industriali nell’accordo del Gruppo Burgo: rilanciare il valore lavoro grazie alla partecipazione dei lavoratori

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Bollettino ADAPT 9 gennaio 2023, n. 1

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 27 settembre 2022, il Gruppo Burgo S.p.A., assistito da Confindustria Vicenza, le Segreterie Nazionali e Territoriali di SLC CGIL, FISTEL CISL, UILCOM UIL, UGL CARTA e CHIMICI e l’Esecutivo Sindacale di Gruppo hanno siglato il verbale di Accordo sul sistema di Relazioni Industriali.

Come suggerito dal titolo, l’oggetto dell’accordo è rappresentato dal complesso sistema delle relazioni sindacali ed industriali aziendali e le relative modalità di gestione.

 

Si precisa che il contratto è stato sottoscritto da Burgo Group S.p.A. anche in rappresentanza delle Società da esso controllate, quali Mosaico, Burgo Distribuzione e Burgo Energia e, pertanto, si applica a tutti i dipendenti delle loro sedi e stabilimenti in Italia e all’estero. Ad oggi, il Gruppo conta 11 stabilimenti e 3125 dipendenti.

 

Nello specifico, l’intesa aggiorna e supera i precedenti Accordi di Gruppo in materia (siglati il 21 ottobre 2005 e il 8 ottobre 2013), e rinvia espressamente sia alle disposizioni del CCNL per le aziende esercenti l’industria della carta e del cartone , da ultimo rinnovato con accordo del 28 luglio 2021, sia alle norme relative al Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 e agli indirizzi contenuti nell’Accordo interconfederale (“Patto della Fabbrica”) del 9 marzo 2018, entrambi sottoscritti da Confindustria, CGIL, CISL e UIL.

 

Nel perimetro degli artt. 2 b, 5, 7, 10, 12 (Sezione Prima – Istituti di carattere sindacale) del CCNL applicato, l’Accordo si qualifica come Integrativo, proponendo strumenti e soluzioni innovative e di miglior favore per i lavoratori del Gruppo rispetto all’impianto contrattuale nazionale.

 

L’accordo è immediatamente applicabile e non prevede una scadenza predeterminata. Esso rimane infatti valido fintantoché non verrà presentata ufficiale disdetta da uno dei contraenti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

La firma dell’accordo, giunta in una fase estremamente delicata per il settore cartario, dovuta anche al recente aumento dei costi energetici, ha gratificato entrambe le Parti Sociali: le Organizzazioni Sindacali hanno infatti espresso soddisfazione per l’intesa raggiunta, in quanto consolida le Relazioni Sindacali del Gruppo, attraverso un percorso di confronto utile a fornire risposte più efficaci ai lavoratori e alle lavoratrici.

 

Con uno sguardo d’insieme, si potrebbe affermare che la crisi attuale che coinvolge l’intera filiera e le caratteristiche dell’azienda quali la sua dimensione, l’attenzione alla sostenibilità e la consolidata tradizione concertativa rappresentino forse gli elementi che hanno reso maggiormente possibile la ripresa di interesse, anche da parte datoriale, sul tema del coinvolgimento dei lavoratori.

 

A riprova di quanto detto, come si evince dai comunicati e dalle premesse del verbale, è scopo comune quello di favorire politiche di crescita e di incentivazione, costruendo un’architettura economico-strategica in grado di affrontare il carattere oramai strutturale delle emergenze degli ultimi anni.

Dunque, nel panorama di una consolidata tradizione sindacale, il valore lavoro (così come citato dal presente accordo e dal CCNL di settore all’art.1) rappresenta la lente con cui leggere il rinnovo del protocollo di relazioni industriali in Burgo Group.

 

Rivitalizzare un clima collaborativo, favorire il dialogo ed esercitare l’ascolto attivo di tutte le istanze appaiono perciò gli obiettivi principali del nuovo accordo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo offre numerosi ed originali spunti che qualificano le relazioni industriali in un’ottica fortemente partecipativa.

Esso è composto da cinque capitoli, ognuno contenente strumenti o procedure utili al consolidamento delle relazioni sindacali.

 

Riassumendo in punti salienti l’accordo, emerge che il ruolo di stampo apicale è riconosciuto all’Esecutivo di Gruppo, sia per le competenze ad esso attribuite, sia per la funzione di veicolo di informazione che esso rappresenta.

Tale organismo, a cui partecipano congiuntamente i rappresentanti individuati dall’Azienda e i rappresentanti nominati dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL, può essere definito come uno strumento di partecipazione innovativo, fortemente incentivato da entrambi i sottoscrittori dell’accordo. Ad esso è affidato potere decisionale, attuato mediante l’attività negoziale e di consultazione, su tutti quei temi normativi e/o retributivi comuni alla gran parte dei lavoratori del Gruppo.

Di particolare rilievo è l’ampia gamma di competenze su cui l’organismo può intervenire. Rispetto alla lunga lista che viene proposta, si segnala nello specifico la possibilità per l’Esecutivo di incidere ora anche sulla gestione dei piani industriali e di ristrutturazione del lavoro, nonché sull’applicazione omogenea degli inquadramenti sulla base delle declaratorie contrattuali, argomenti tradizionalmente di gestione esclusivamente aziendale.

 

In particolare, all’attività dell’Esecutivo possono essere affiancate apposite commissioni paritetiche, istituite previa decisione della direzione aziendale e delle organizzazioni sindacali, che hanno il compito di analizzare e redigere pareri su temi di particolare interesse che riguardano l’intera dimensione azienda.

All’esito anche delle proposte tecniche elaborate delle commissioni, l’organismo interviene così attraverso un complesso sistema di determinazione di pesi e di maggioranze. La deliberazione con voto favorevole o contrario avviene secondo criteri che considerano: il peso assegnato ad ogni stabilimento/sede; il numero dei dipendenti e il numero degli iscritti al sindacato; il numero dei componenti R.S.U. nell’Esecutivo; il raggiungimento di un quorum di maggioranza.

 

Un ulteriore capitolo riguarda invece il sistema di informazione. Fermo restando le previsioni dell’art. 7 del CCNL e dei precedenti Accordi aziendali, vengono confermati gli incontri, a cadenza annuale, in cui l’azienda fornirà all’Esecutivo di Gruppo informazioni circa la situazione del settore, l’andamento economico dell’impresa, le prospettive di mercato, il livello occupazionale e dell’organizzazione del lavoro (per il Gruppo e per lo Stabilimento) e le iniziative di formazione.

 

Particolare attenzione viene poi riservata al livello di contrattazione locale (riferita allo stabilimento/sede), dove il primo interlocutore negoziale è individuato nella R.S.U.

Di fatto, mentre il complesso sistema di agibilità sindacale rinvia espressamente a disposizioni normative preesistenti, per quanto attiene sia alla composizione numerica della Rappresentanza Sindacale sia al monte ore annuo dei permessi sindacali viene adottata una “condizione di miglior favore” rispetto alle norme e agli accordi interconfederali regolanti la materia (si veda a tal proposito l’art. 23 della Legge 300/1970 e l’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993).

 

In tal senso, l’elemento di originalità è rappresentato dalla possibilità per alcuni iscritti individuati dal sindacato di fruire di ulteriori ore di permesso retribuite per la partecipazione ad incontri e sessioni di formazione promossi dalle OO.SS. su tematiche di natura giuridica, contrattuale, sindacale e congressuale. In questo senso, si evince la volontà di sostenere concretamente il processo di crescita delle relazioni industriali e l’importanza per le rappresentanze sindacali di giungere preparati ai tavoli negoziali.

 

In aggiunta al quadro di forte impronta collaborativa e complice la posizione di rilievo internazionale che il Gruppo occupa, le Parti, riferendosi all’art. 5 del CCNL vigente, richiamano l’importanza anche del Comitato Aziendale Europeo. Esso si qualifica quale strumento partecipativo volto allo scambio informativo, ad agevolare le iniziative comuni e ad evitare controversie a seconda del paese in cui opera l’azienda.

Sempre sulla necessità di prevenire, nonché gestire, queste ed altre potenziali azioni di conflitto, il documento conclude indicando concretamente le procedure da osservare per il “raffreddamento dei conflitti”. Ad integrazione di quanto stabilito dall’art.2b del CCNL di settore, si individua in un arco temporale di 20 giorni (eventualmente prorogabili) in cui le iniziative conflittuali vengono congelate, e le Parti che hanno manifestato dissenso devono attivarsi con tutti i mezzi disponibili per addivenire ad una soluzione positiva della vertenza.

Se così non fosse, vengono previste delle sanzioni. Se a violare la clausola di salvaguardia è la parte sindacale, si determina l’azzeramento del monte ore annuo di permessi sindacali per un periodo di 12 mesi; allo stesso modo, se il mancato rispetto delle regole è imputabile all’azienda, si realizza un incremento di pari entità del monte ore e con riguardo allo stesso periodotemporale.
Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, l’accordo rappresenta un esempio virtuoso e costruttivo nell’ambito della gestione delle Relazioni Industriali e la presenza dell’Esecutivo di Gruppo, quale protagonista della concertazione sociale, è di certo una delle sue particolarità maggiormente rilevanti.

 

Ancor più interessanti risultano però le competenze ad esso riconosciute e le regole che lo disciplinano. Il comitato bilaterale diviene infatti stabile, regolato formalmente, ma soprattutto specializzato nella trattazione congiunta di questioni di carattere strategico per l’impresa.

L’Esecutivo, sebbene già presente nel Gruppo Burgo da qualche tempo, acquista così, grazie alle ulteriori disposizioni che ne tracciano il contesto, un nuovo metodo ed una rinnovata importanza, dedita non solo a rendere omogenei i trattamenti dei lavoratori appartenenti a diversi stabilimenti (evitando così le disparità), ma creando altresì un luogo teso a favorire moderne relazioni industriali.

 

Ora, l’auspicio è che il coinvolgimento dei lavoratori non sia solamente uno strumento per superare le fasi di crisi, ma che diventi una delle precondizioni strategiche per affrontare le nuove sfide economiche e sociali, e più complessivamente, le trasformazioni del lavoro.

 

Anna Marchiotti

ADAPT, Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

@Marchiotti_Anna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/141 – Rinnovato il CCNL Lapidei Industria

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/141 – Rinnovato il CCNL Lapidei Industria

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 9 gennaio 2023, n. 1

 

Contesto del rinnovo

 

Il 24 novembre 2022 è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro “per i dipendenti da aziende esercenti l’attività di escavazione e lavorazione dei materiali lapidei” da parte di Confindustria Marmomacchine, A.N.E.P.L.A., Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil. Dopo circa otto mesi di trattative dalla scadenza dello scorso contratto del 31 marzo 2022, interviene quindi il nuovo contratto nazionale di settore che coinvolge circa 5.000 aziende e oltre 50.000 addetti e decorre dal 1° aprile 2022 con scadenza al 31 marzo 2025.

 

Il contesto macroeconomico in cui si inserisce la negoziazione sindacale è fin da subito critico e incerto non solo per il settore ma anche per l’economia nazionale. Il conflitto tra Russia e Ucraina, scoppiato nel febbraio 2022, ha infatti generato una spirale inflazionistica che ha impattato imprese e lavoratori. L’inflazione, così, rimette al centro delle trattative la questione salariale dopo diversi anni in cui tale tematica appariva meno urgente. Del pari, le imprese subiscono l’erosione dei margini di profitto a causa dell’incremento del costo dei beni energetici, che rappresentano una tra le principali voci dei bilanci aziendali.

 

In questo scenario, non sono mancati momenti di criticità nella evoluzione della trattativa. Ciononostante, le Parti firmatarie, con forte senso di responsabilità e pragmatismo, sono riuscite a trovare di volta in volta un punto di equilibrio negoziale sui vari temi oggetto di confronto, senza pregiudicare il soddisfacimento dei rispettivi interessi collettivi e, da non trascurare, senza che sia stato necessario effettuare nemmeno un’ora di sciopero da parte delle segreterie nazionali delle OO.SS. stipulanti.

Sul piano dei contenuti, il rinnovo prevede una serie di novità rilevanti non solo dal punto di vista dei trattamenti economici, ma anche degli istituti contrattuali a contenuto normativo e obbligatorio.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la componente economica, il rinnovo prevede un aumento del Trattamento Economico Minimo (TEM) pari a una somma complessiva di euro 123,00 lordi riferiti al parametro del livello C, a fronte di una richiesta in piattaforma sindacale presentata all’inizio del 2022 pari a euro 150,00. Detto aumento è distribuito in tre tranche, che decorrono dal 1° gennaio rispettivamente del 2023, 2024 e 2025: la prima è di 40,00 euro lordi, la seconda di 39,00 euro lordi, la terza di 44 euro lordi.

Con riferimento ai restanti aspetti economici del rinnovo, si prevede un aumento della contribuzione dello 0,40 % al Fondo Arco a carico dell’Azienda, suddiviso in due tranches di pari importo ed aventi decorrenza dal 1° luglio 2023 (prima tranche) e 1° luglio 2024 (seconda tranche) con mantenimento della natura volontaria e facoltativa dell’iscrizione al Fondo di previdenza complementare da parte del lavoratore. Pertanto, l’aliquota contributiva a carico azienda passa dal 2,50% della retribuzione utile al calcolo del T.F.R. al 2,70% a decorrere dal 1° luglio 2023, fino ad arrivare al 2,90% a decorrere dal 1° luglio 2024.

 

Considerato il periodo storico caratterizzato da un notevole aumento dei prezzi dell’energia, le Parti hanno previsto di riconoscere nel corso del mese di dicembre 2022 un importo pari ad euro 100,00 netti da erogarsi tramite fringe benefits (buoni spesa/buoni carburante) nel rispetto di quanto previsto dal DL 18.11.2022, n. 176, cd. Aiuti quater.

 

Inoltre, è previsto un aumento di 20,00 euro lordi annui sul valore dell’Elemento di Garanzia Retributiva (EGR) a decorrere dal 1° gennaio 2023, che passa quindi dagli originari 190,00 euro lordi a 210,00 euro lordi. A tal riguardo, è bene ricordare come tale emolumento spetta solo ed esclusivamente “a quei lavoratori che, nel corso dell’anno precedente, non abbiano percepito altri trattamenti economici individuali o collettivi, comunque, soggetti a contribuzione oltre a quanto spettante dal presente CCNL“.

 

Rimane invece inalterato l’ammontare di contribuzione al Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fondo Altea).

 

Parte normativa

 

Un tema di interesse per l’accordo di rinnovo è quello dei congedi laddove si prevedono, per i permessi per eventi e cause particolari, due giorni aggiuntivi di permesso retribuito al/alla lavoratore/lavoratrice straniero che dovesse recarsi nel suo paese di origine per determinati casi prestabiliti. Inoltre, è stato specificato che al lavoratore, al fine di favorire l’inserimento dei figli all’asilo nido/scuola materna, saranno riconosciute otto ore di permesso retribuito.

 

Altra tematica rilevante e sentita da ambedue le parti è stata quella dei Congedi per le donne lavoratrici vittime di violenza. In particolare, è stato stabilito che tali lavoratrici avranno diritto di astenersi dal lavoro per un periodo retribuito di ulteriori 6 mesi rispetto al periodo non inferiore a 3 mesi prescritto ai sensi dell’art. 24 D. Lgs. n. 80 del 2015 e che saranno agevolate, in ogni caso, nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o di modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

 

Sulla malattia (artt. 72, 84 e 95) è stato stabilito che, su richiesta scritta dei lavoratori, l’azienda fornirà a questi ultimi la situazione relativa al comporto. Inoltre, sono state aumentate le percentuali di conservazione del posto e di durata dei periodi di trattamento economico dal 50% al 60% in caso di assenze per malattia dovuta a patologie oncologiche, emodialisi, infarto e trapianto di organi.

 

Da ultimo, in materia Appalti e Legalità (art. 30), è stato specificato che le Aziende appaltanti dovranno esigere da quelle appaltatrici il rispetto “dei contratti collettivi di lavoro, sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, del settore merceologico cui appartengono le imprese appaltatrici stesse” attraverso la stipulazione di una corrispondente clausola sociale. Inoltre, è stato elevato da cinque a dieci giorni il periodo di preavviso per la comunicazione preventiva da parte delle imprese appaltanti alla rispettiva RSU per l’avvio dei lavori di manutenzione affidati in appalto, con l’elenco delle ditte appaltatrici e i nominativi degli RLS ove nominati. Viene invece specificato che tale preavviso è ridotto a 24 ore solo in caso di urgenze “non programmata” intendendosi con tale locuzione la imprevedibile necessità produttiva sopraggiunta.

 

Parte obbligatoria

 

Sulla parte obbligatoria del rinnovo, gli attori negoziali del CCNL hanno convenuto di istituire il “Gruppo di lavoro sulla bilateralità”, che dovrà presentare alle parti sociali un progetto riguardante la costituzione di un “Comitato Bilaterale dei Materiali da Costruzione (CBMC)”, nel quale dovrà concretizzarsi il confronto su conoscenze e valutazioni per determinate tematiche. Tale Organismo bilaterale sarà composto da sei rappresentanti designati dalle OO.SS. e da sei rappresentanti designati da Confindustria Marmomacchine e ANEPLA.

 

Valutazione d’insieme

 

Per quanto riguarda il rinnovo in esame, si potrebbe affermare che l’accordo raggiunto a novembre 2022 rappresenti in una certa misura un avanzamento per il settore contrattuale, in quanto prevede aumenti salariali più alti dei precedenti rinnovi: basti pensare che si è passati da una percentuale di circa il 70% tra quanto richiesto in piattaforma dalle OO.SS. a quanto erogato nell’accordo di chiusura del contratto ad una percentuale di circa l’80%. È chiaro che, a tal fine, ha giocato un ruolo decisivo l’attuale periodo caratterizzato da un tasso inflazionistico che non si vedeva in Italia ormai da decenni. A ciò si aggiunga l’inserimento del bonus di 100,00 euro netti che mirano anch’essi a salvaguardare il potere di acquisto delle retribuzioni temporaneamente eroso dalla inflazione.

 

Ma anche relativamente alla parte normativa dell’accordo, si segnalano importanti novità sotto il profilo della tutela dei diritti dei lavoratori del settore. Al proposito, le Parti hanno decisamente optato per un miglioramento delle condizioni di favore derivanti da una normativa già comunque propositiva e migliorativa. Basti pensare in questi termini alle 8 ore di permesso retribuito aggiuntivo per l’inserimento all’asilo nido o alla scuola materna dei figli, così come all’introduzione della banca ore solidale per quei lavoratori in situazione di bisognoche necessitino di tale salvaguardia, per poi addivenire alle tutele in favore delle lavoratrici vittime di violenza con un incremento del periodo di astensione dal lavoro nonché dell’agevolazione della flessibilità dell’orario di lavoro.

 

Si può quindi concludere che le Parti sono riuscite, in uno spirito caratterizzato dalle ottime relazioni sindacali che del resto si evidenziano anche sui territori maggiormente rappresentativi del settore, a cogliere l’obiettivo di un miglioramento di tutte le condizioni contrattuali dei lavoratori che operano in un ambito sempre improntato al rispetto della sicurezza delle condizioni di lavoro senza tralasciare la tutela economica rispetto al sempre maggiore incremento del costo della vita.

 

Massimo Bani

Referente Lavoro e Previdenza

Confindustria Livorno Massa Carrara

 

Lorenzo Patacchia

Funzionario Relazioni Industriali

Unindustria Roma

@lor_patacchia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/140 – La centralità delle persone nel Contratto Integrativo Aziendale di ISEO Serrature S.p.A.

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/140 – La centralità delle persone nel Contratto Integrativo Aziendale di ISEO Serrature S.p.A.

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 dicembre 2022, n. 43

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 28 ottobre 2022 è stato siglato il Contratto Integrativo aziendale per i lavoratori della Iseo Serrature S.p.A., società italiana leder nella produzione e progettazione di sistemi di chiusura e soluzioni per il controllo accessi, che conta più di 1.300 dipendenti e possiede il principale sito produttivo in Pisogne (BS). Il contratto in commento integra le disposizioni del CCNL Federmeccanica-Assital per i lavoratori addetti all’industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti, applicato dall’Azienda ai propri dipendenti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è stato sottoscritto dalla direzione aziendale e dalla Rappresentanza Sindacale Unitaria in seno all’azienda e rappresenta un passaggio significativo per la società bresciana, che si lascia alle spalle il delicato periodo emergenziale e post-pandemico e, a continuazione del processo di trasformazione aziendale, pone le basi per un modello organizzativo che riaffermi le persone di ISEO come un elemento centrale e strategico.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Preliminarmente, dal punto di vista afferente strettamente le relazioni industriali, le parti riconoscono il processo di trasformazione e di cambiamento che sta attraversando l’Azienda, impegnandosi a rafforzare la propria attenzione su alcuni temi, che vanno dalla formazione al welfare, con specifici impegni presi dalle parti. Di particolare rilievo, sotto questo aspetto, risulta il riferimento alla creazione della cd. “cultura della sicurezza”, volto a migliorare la comunicazione tra gli RLS e l’Azienda, analizzando l’andamento degli infortuni ed elaborando appositi piani formativi e di miglioramento. Allo stesso tempo, merita attenzione l’impegno, in materia di “politiche di genere e pari opportunità”, ad integrare quanto già stabilito dalla contrattazione di primo livello (CCNL Federmeccanica – Assital), con l’adozione di un piano, a cadenza annuale, volto ad assicurare la rimozione degli eventuali ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne nonché una concreta partecipazione delle donne a occasioni di avanzamento professionale.

 

Entrando nel merito dei contenuti delle disposizioni contrattuali, un capitolo molto importante del contratto è dedicato alla formazione. In questo ambito, le parti confermano innanzitutto il valore strategico della stessa nell’organizzazione aziendale, con la previsione di specifici percorsi formativi, dichiarati come essenziali e prioritari. In primo luogo, verranno infatti favoriti percorsi di riqualificazione e/o di mantenimento professionale mediante attività – anche esterne – seminariali, di training in aula e di training “on the job” per tutti i lavoratori con incarichi di supervisione e del middle management, al fine di promuovere un ambiente di lavoro sano, ove tutte le risorse si sentano coinvolte, valorizzate e responsabilizzate al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Vengono poi fissati degli obiettivi di polivalenza e polifunzionalità che permetteranno ai lavoratori il proprio sviluppo professionale ed il miglioramento personale, intesi come lo sviluppo delle capacità di saper lavorare su linee produttive significativamente differenti tra loro nonché l’abilità di saper svolgere ruoli differenti dal proprio ruolo contrattuale. Infine, viene formalizzato l’impegno all’organizzazione di attività finalizzate all’aggiornamento, perfezionamento e sviluppo di competenze non esclusivamente tecniche ma aventi carattere trasversale, rilevanti sotto il punto di vista della vita quotidiana aziendale, come i temi relativi alla sostenibilità ambientale, sociale ed economica, la digitalizzazione informatica, la conoscenza dei prodotti aziendali ed il mercato di riferimento nonché l’evoluzione dell’assetto organizzativo interno. Per l’erogazione della formazione “trasversale”, verranno dedicate 24 ore pro-capite per ciascun lavoratore.

 

Proseguendo nell’analisi delle previsioni contrattuali, occorre poi riferirsi ad alcune misure della parte dedicata alla “flessibilità oraria”. In questa sezione, al fine di salvaguardare la competitività ed il perseguimento del miglioramento dei livelli di puntualità e precisione, le parti prevedono l’introduzione del concetto di “continuità lavorativa”, concordando sulla fruizione di non meno di due settimane di ferie durante il mese di agosto. La terza settimana di agosto potrà essere fruita rispettando la percentuale di assenteismo – riferito alle sole ferie – pari al 40% garantendo l’operatività di ogni reparto. Viene altresì previsto che, al verificarsi di una contrazione dell’attività produttiva, si farà ricorso agli istituti contrattuali vigenti residui al 31 dicembre dell’anno precedente, fermo restando la possibilità di ricorrere alla Cassa integrazione guadagni (in via residuale), previo accordo da concordarsi tra le Parti. In caso di fluttuazioni stagionali o cicliche dell’intensità dell’attività lavorativa, viene poi concordata una specifica deroga per il superamento della soglia settimanale stabilita dal CCNL (pari a 40 ore settimanali), prevedendo altresì il ricorso al lavoro straordinario.

 

Sempre in relazione alla flessibilità oraria, le parti concordano l’adozione, compatibilmente con le esigenze tecnico, organizzative e produttive dell’azienda, di alcune misure, da concordare preventivamente col proprio responsabile di reparto/ufficio, quali  un regime di flessibilità in ingresso e in uscita di 60 minuti, frazionabili in 30 minuti, nonché un orario di pausa pranzo flessibile e, per ultimo, la possibilità di effettuare mezza giornata in home working e mezza in presenza in ufficio.

 

Una specifica sezione viene poi dedicata al tema della conciliazione vita-lavoro, con la previsione di alcune iniziative significative, quali l’analisi della fattibilità dell’istituzione dei venerdì brevi (4 ore) nei mesi di giugno e luglio, il miglioramento dell’ambiente di lavoro (mediante la previsione di un piano di intervento per l’installazione di impianti di raffrescamento atti a mitigare le calde temperature estive), la previsione di un potenziamento dei parcheggi della mensa aziendale e la previsione di un servizio sperimentale di lavanderia convenzionata per gli indumenti di lavoro del personale adibito ai reparti di manutenzione e torneria.

 

Sul fronte della comunicazione e del coinvolgimento dei lavoratori nelle dinamiche aziendali, sono invece previsti incontri collettivi di cadenza annuale (destinata alla generalità dei dipendenti, in macrogruppi di 120 persone) e di cadenza mensile (dipendenti in gruppi ristretti da 10-12 persone) nonché incontri individuali su richiesta con la funzione HR volti ad informare i lavoratori delle strategie aziendali, gli obiettivi generali da perseguire e per avere supporto nella gestione del rapporto di lavoro.

 

Sempre sul piano delle previsioni di carattere non economico del contratto, emerge infine una marcata sensibilità per il tema della sostenibilità ambientale, con l’impegno delle parti a studiare proposte per l’adozione di specifiche green practices per migliorare l’efficienza energetica, l’utilizzo elle energie rinnovabili e favorire il riciclo degli scarti aziendali.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La sottoscrizione del nuovo Contratto Integrativo Aziendale, rappresenta anche l’occasione per l’introduzione di un nuovo Premio di Risultato (P.D.R.) – a partire dal 2023 – composto da un elemento comune alla generalità del personale dipendente e da un elemento su base individuale volto alla determinazione del valore individuale finale del trattamento incentivante per ogni singolo dipendente.

 

Al fine della corresponsione del premio, dovrà essere raggiunto almeno uno tra i c.d. “indicatori cancello”, relativi rispettivamente al fatturato, al valore dei pezzi scartati e alla capacità dell’Azienda di rispettare le tempistiche concordate per le commesse. Il raggiungimento di almeno uno dei tre indici comporta la corresponsione del P.D.R., il cui valore viene commisurato anche dal numero degli indicatori raggiunti dalla collettività dei lavoratori. Nello specifico, laddove venga centrato uno solo degli “indicatori cancello”, ogni singolo lavoratore potrà accedere al trattamento incentivante nella misura massima di 2.000 euro lordi annui per l’area di stabilimento (diretti, indiretti, area tecnica e logistica), ovvero della misura massima di 1.600 euro lordi per l’area uffici (amministrazione, commerciale, personale e servizi generali, acquisti e IT). Tale cifra massima sarà suscettibile di aumento nella misura di 50 euro lordi ove vengano raggiunti due degli obiettivi cancello. Parimenti, nel caso vengano raggiunti tutti e tre gli obiettivi, il P.D.R. base subirà ulteriore aumento (rispetto alla somma spettante nel caso del raggiungimento di un solo indice), pari ad euro 200. Una volta che la platea di lavoratori acquisirà il diritto alla corresponsione del P.D.R., mediante il raggiungimento dell’indicatore cancello, lo stesso sarà aumentabile di un valore percentuale strettamente correlato all’indicatore “acceleratore” EBITDA, che aumenta il controvalore dell’incentivo, a seconda dell’incremento percentuale di EBITDA sul fatturato precedente, tra il +5% ed il +20%.

 

L’accordo prevede poi alcuni specifici criteri al fine della determinazione del valore finale del premio da corrispondere al singolo lavoratore. Da questo punto di vista, avranno diretta incidenza sulla quantificazione del premio da riconoscere in favore del singolo lavoratore: a) la percentuale di assenteismo dei lavoratori appartenenti alla medesima area, b) la percentuale di ore di assenza individuali del singolo lavoratore, c) un indicatore specifico dell’area di appartenenza del singolo lavoratore che sarà oggetto di concertazione da parte della commissione paritetica in seno all’Azienda.

 

Al trattamento incentivante sopra indicato, si collega il sistema incentivante S.T.R. (Short Term Rewards), di cui potranno essere beneficiari i dipendenti appartenenti alle categorie del CCNL Federmeccanica-Assital B2, B3 ed A1 che operano in ambito commerciale, tecnico e amministrativo con funzioni direttive di responsabilità ed in possesso di autonomia decisionale e di iniziativa. Gli obiettivi da raggiungere, ai fini della corresponsione del predetto trattamento, saranno suddivisi dall’Azienda in: a) obiettivi di risultato; b) obiettivi di progetto.

 

Entrambi i trattamenti incentivanti (P.D.R. e S.T.R.) potranno essere fruiti dai soggetti beneficiari in beni e servizi di “welfare aziendale”. Tale opzione resta facoltativa ed esercitabile esclusivamente dal lavoratore e la quota del P.D.R. e del S.T.R. convertibile in welfare varierà da un minimo di 250 euro ad un massimo di 1.500.”

 

Infine, occorre sottolineare che, per espressa previsione negoziale, il P.D.R. relativo al periodo da luglio a dicembre 2022 sarà erogato secondo modalità diverse rispetto a quelle appena presentate, precisate nel punto 12 dell’accordo.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Rispetto al CCNL Federmeccanica-Assital – applicato dal gruppo bresciano – possono rilevarsi diverse peculiarità. In primo luogo, è evidente l’operazione di allineamento con l’ampia maggioranza dei contratti di secondo livello siglati nel settore, attraverso la previsione di un innovativo trattamento incentivante (P.D.R. e S.T.R.), in cui vengono stabiliti precisi criteri di accesso legati alla produttività e redditività dell’Azienda. Altro elemento innovativo che introduce il CIA in commento è indubbiamente rappresentato dalle deroghe all’orario di lavoro – notoriamente rigide nel settore – volto a perseguire modalità organizzative maggiormente flessibili e una più ampia conciliazione tra vita privata e professionale delle proprie risorse umane.  Infine, appare doveroso citare l’innovativo sistema della formazione così come declinato da ISEO, orientato a rafforzare le competenze trasversali dei lavoratori, (inerenti, ad es., a tematiche inerenti la sostenibilità, la conoscenza dei prodotti aziendali, il mercato di riferimento dell’azienda) ed a permettere lo sviluppo della loro polivalenza e polifunzionalità nella compagine aziendale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto collettivo di secondo livello commentato in questa sede può sicuramente essere definito pronto per affrontare le importanti sfide che attendono l’azienda nei prossimi anni. Va riconosciuto, infatti, lo sforzo delle parti per favorire la conciliazione vita-lavoro, mediante i plurimi e creativi strumenti inseriti in questo contratto di secondo livello, nonché la previsione di adeguati trattamenti incentivati volti al potenziamento ed alla salvaguardia della produttività dell’azienda. Si tratta di un impegno concreto, che viene previsto per “le persone di ISEO” (riprendendo il titolo di una autonoma sezione del CIA) riaffermando la presa di coscienza del sistema delle relazioni industriali attuale circa il ruolo centrale dei dipendenti nelle dinamiche aziendali.

 

Antonio Lamberti

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ant_lamberti1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/139 – La regolazione dello smart working post-emergenziale nel Gruppo Linde: un’interpretazione “restrittiva” del concetto di flessibilità

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/139 – La regolazione dello smart working post-emergenziale nel Gruppo Linde: un’interpretazione “restrittiva” del concetto di flessibilità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 dicembre 2022, n. 43

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 25 luglio 2022 le Società Linde Gas Italia Srl e Linde Medicale Srl hanno stipulato un accordo di smart working con la Filctem-CGIL, la Femca-CISL e la Ulitec-UIL nazionali, in assistenza al Coordinamento Nazionale delle RSU aziendali dei rispettivi siti e al coordinamento delle OO.SS territoriali. Il Gruppo Linde è una multinazionale leader nel settore dei gas (anche medicali) e dell’ingegneria industriale con oltre 80.000 dipendenti in oltre 100 diversi paesi nel mondo.

Le parti in questione hanno un solido background di relazioni industriali partecipative – caratteristica tipica del settore chimico-farmaceutico in cui operano – il quale ha portato alla creazione di un proficuo dialogo anche riguardo al tema dello “smart working”. Al termine del confronto, le parti si sono trovate concordi nel riconoscere nel lavoro agile (termine forse più adatto a definire la modalità di esecuzione della prestazione oggetto dell’accordo) una buona pratica di attenzione all’individuo e di responsabilità sociale, in quanto si è riscontrato che tale modalità lavorativa può allo stesso tempo giovare alla salute dei dipendenti e contribuire alla gestione degli impatti ambientali. Tuttavia, in questa fase post-pandemica è emersa nelle trattative la necessità di valorizzare la condivisione e le relazioni umane che si creano anche grazie alla presenza fisica negli ambienti di lavoro.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo si propone di regolare le nuove modalità di lavoro agile nell’ottica di una evoluzione pragmatica sia di quanto vissuto durante l’esperienza pandemica, sia, prima ancora, del regolamento aziendale adottato in via sperimentale nel novembre 2018.

Viene specificato che tale modalità di lavoro sarà applicabile a tutte le sedi aziendali, qualora sussistano le condizioni organizzative, tecniche e operative che lo permettano.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Le parti dell’accordo in questione ritengono che, in questa seconda fase, sia appropriata e utile una regolazione dello “smart working” improntata al ritorno nelle sedi aziendali e a una interazione non più solo virtuale tra colleghi.

Coerentemente a quanto previsto dalla legge n. 81 del 2017 (art. 18, comma 1), nel primo paragrafo dell’accordo, infatti, viene subito evidenziato il requisito dell’alternanza tra svolgimento della prestazione all’interno e all’esterno dei locali aziendali: esso viene meglio esplicitato nel paragrafo successivo dove si specifica che la prestazione lavorativa potrà essere svolta in modalità agile per un massimo di due giorni a settimana (con la possibilità di aggiungere una ulteriore giornata nel corso di ogni mese).

 

A conferma del ruolo secondario che viene affidato al lavoro da remoto rispetto al lavoro in presenza, vi è la necessità di pianificare con largo anticipo le giornate nelle quali il lavoratore svolgerà la prestazione con tale modalità nonché la preventiva verifica della compatibilità della mansione del dipendente con il lavoro da remoto.

Le giornate di lavoro da remoto possono aumentare, a fronte di una espressa richiesta del dipendente, che può essere presentata tramite le RSU o l’organizzazione sindacale a cui aderisce, in caso di situazioni di fragilità o esigenze assistenziali in ambito familiare. Possono essere concessi fino a 3 giorni a settimana di “smart working” in caso di gravidanza o di genitorialità (fino a 6 anni di vita del figlio); negli altri casi di fragilità che rappresentino un limite al raggiungimento delle sedi aziendali o allo svolgimento della prestazione lavorativa all’interno delle stesse, il numero delle giornate lavorabili da remoto sarà deciso caso per caso. Qualora fosse necessario potrà sempre essere coinvolto il medico competente nel processo di valutazione.

 

In merito all’orario di lavoro dei lavoratori agili si riscontra nell’accordo una limitata flessibilità. In un primo momento viene enunciata la libertà per il dipendente di organizzare la propria giornata lavorativa come meglio crede (con il solo limite di durata dell’orario giornaliero e settimanale); subito dopo, tuttavia, l’accordo sancisce l’obbligo per il lavoratore di svolgere la propria prestazione all’interno della fascia oraria che va dalle 7:30 alle 18:30 e comunque nell’ambito dell’orario di servizio della funzione di appartenenza. Si specifica inoltre che l’attività lavorativa deve iniziare non oltre le 9:30 e che la pausa pranzo si svolgerà indicativamente tra le 12:00 e le 14:00. L’accordo prevede poi che per i dipendenti che svolgono attività di servizio, o comunque connotate dal carattere di indifferibilità, tali orari possono subire rimodulazioni o specificazioni, in quanto il mancato rispetto degli stessi potrebbe comportare nocumento in termini di responsabilità contrattuale della Società.

Viene garantito anche il diritto alla disconnessione tra le 18:30 e le 7:30, nella pausa pranzo e comunque oltre l’orario di lavoro giornaliero.

 

Quanto poi al luogo di lavoro si precisa che il lavoratore deve individuare un luogo idoneo che consenta il pieno svolgimento dell’attività lavorativa in condizioni di sicurezza e di riservatezza, anche in relazione ai dati aziendali. Si specifica, a questo proposito, che il dipendente deve adottare ogni accorgimento utile alla tutela dei mezzi, dei dispositivi e dei dati aziendali e che è vietato svolgere attività di lavoro agile in luoghi pubblici o aperti al pubblico e all’estero (sul tema del lavoro agile all’estero, vedi M. Menegotto, M. Mariani, Il lavoro agile all’estero: Profili lavoristici e previdenziali, Working paper ADAPT n. 10/2022, ADAPT University Press): sono tuttavia ammessi luoghi di co-working qualora presentino sufficienti condizioni di riservatezza.

 

Un ulteriore elemento interessante è, in tema di salute e sicurezza, la previsione di piani di formazione annuali che comprendono sessioni specifiche in merito ai rischi correlati allo svolgimento del lavoro agile. Si sottolinea come, anche in base a quanto appreso in questi contesti, il lavoratore è tenuto a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore: egli deve tenere un comportamento consono ad evitare i rischi, anche per quanto concerne la scelta dell’ambiente e della postazione di lavoro e deve comunicare immediatamente all’azienda ogni eventuale incidente.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo preso in esame si propone di adattare l’istituto dello smart working alla nuova realtà post-emergenziale.

Nel testo dell’accordo collettivo, spicca la scelta di valorizzare il ruolo delle RSU aziendali e delle organizzazioni sindacali nel processo di previsione di deroghe in caso di situazioni di fragilità. Ed è anche interessante osservare come, con la previsione dei piani di formazione annuali, il presente accordo si impegni a supplire alla scarsità di previsioni in materia di salute e sicurezza che caratterizza la legge 81/2017. Va rilevato che in questo senso si sono mossi anche molti altri tavoli di contrattazione collettiva (sul tema vedi D. Porcheddu, La tutela della sicurezza del lavoratore agile. Tra dubbi interpretativi e ruolo della contrattazione collettiva, Working Paper SALUS n. 3/2021, ADAPT University Press, pp. 16-22).

 

Infine, ciò che emerge in modo chiaro dal testo in esame è la volontà dell’azienda di ridare priorità a modalità di lavoro c.d. “tradizionali” nella fase post-emergenziale: viene infatti offerta ai dipendenti la possibilità di ricorrere al lavoro agile, in quanto evidentemente ne sono stati colti i molti vantaggi, ma con diverse limitazioni. Rispetto alle potenzialità offerte dall’art.18, comma 1 della legge 81/2017, che apre alla possibilità di eseguire la prestazione “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”, infatti, le Società Linde scelgono un approccio più rigido, il quale appare ancora ancorato alle tradizionali forme di organizzazione dei tempi di lavoro e di controllo datoriale.

 

Silvia Caneve

ADAPT Junior Fellow

@CaneveSilvia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/138 – Il rinnovo del CCNL pulizie artigiane: adeguamenti salariali e nuove tutele sindacali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/138 – Il rinnovo del CCNL pulizie artigiane: adeguamenti salariali e nuove tutele sindacali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 5 dicembre 2022, n. 42

 

Contesto del rinnovo

 

Il 27 ottobre 2022 Confartigianato Imprese di pulizia, CNA Costruzioni – CNA Imprese di Pulizia, Casartigiani, Claai e i sindacati di settore Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltrasporti-UIL hanno firmato il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i lavoratori dipendenti delle imprese artigiane esercenti servizi di pulizia, disinfezione, disinfestazione, derattizzazione e sanificazione. L’intesa di rinnovo riguarda più di 21mila imprese artigiane e oltre 70mila addetti ed è stata raggiunta dopo una lunga trattativa tra le parti e un periodo di vacanza contrattuale che si è protratto dal 31 dicembre 2016, giorno della scadenza del precedente rinnovo. Tale CCNL –che avrà validità fino al 31 dicembre 2024– confluisce, in applicazione dell’Accordo Interconfederale del 26 novembre 2020, nella nuova macro area Servizi alle Persone e alle Imprese.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, le Parti hanno trovato un accordo per un incremento dei minimi salariali di 120 euro lordi a regime per i lavoratori inquadrati al 5° livello. La richiesta dei sindacati è stata quella di seguire l’aumento previsto dal contratto pulizie industriali. L’aumento, illustrato con successivo verbale integrativo in data 2 novembre 2022, verrà erogato con 4 decorrenze: 60 euro a partire da novembre 2022, 30 euro da luglio 2023, 20 euro da luglio 2024 e 10 euro con la retribuzione di dicembre 2024. Inoltre, a copertura del periodo di vacanza contrattuale, per i soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo, l’accordo prevede un elemento distinto e aggiuntivo della retribuzione pari a 15 euro riconosciuto per 26 mesi consecutivi a partire dal 1° novembre 2022, pari ad un’erogazione complessiva di 390€. Viene poi incrementata l’indennità speciale che, calcolata per il 5° livello, consta di un aumento di 5 euro lordi a decorrere da novembre 2022 e di ulteriori 5 euro lordi da dicembre 2024.

 

A completamento della parte economica, occorre infine considerare le novità relative alla bilateralità del settore: per quanto riguarda la contribuzione, viene previsto che, dalle competenze di novembre 2022, troverà applicazione l’aumento di 4 euro per raggiungere gli 11,65 euro mensili versati a titolo di contribuzione all’EBNA, ai quali si aggiunge lo 0,60% -suddiviso 3\4 a carico del datore e 1\4 a carico del lavoratore- dell’imponibile previdenziale per FSBA così come previsto da Accordo Interconfederale 17 dicembre 2021.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, risulta di particolare interesse innanzitutto l’aggiornamento delle previsioni del contratto a tempo determinato, ora adeguate al d.lgs. 81\2015, così come modificato dai successivi provvedimenti normativi.

 

In primo luogo, viene previsto che, per l’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, l’affiancamento sia consentito per un periodo fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito. Vengono poi aggiornati i limiti quantitativi delle assunzioni di lavoratori a tempo determinato sulla base del numero di dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno in questione, con quote che vanno dai 2 lavoratori, nel caso di imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti, fino a un numero massimo di 8, per le imprese che occupano più di 18 dipendenti. Sono esclusi da tali limiti quantitativi i lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per stagionalità, così come sono esenti da limitazioni i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 12 mesi in ipotesi di avvio di nuova attività, per sostituzione di lavoratori assenti e per lavoratori con età superiore ai 50 anni.  Il termine di durata può essere di 12 mesi, estendibili a 24 per una delle causali previste dalla legge e per esigenze di professionalità e specializzazioni non presenti tra quelle disponibili in organico per particolari commesse.

 

Scorrendo sempre la parte normativa, occorre rilevare come le parti prevedano, all’art. 47, il licenziamento senza preavviso per il lavoratore che non si presenti sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi, rendendosi irreperibile senza alcuna giustificazione.

 

Viene poi aggiornato l’impianto normativo sulla tutela della maternità e paternità, che consente ora di fruire del congedo parentale frazionandolo su base oraria in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello i cui ha inizio il congedo. Inoltre l’accordo, armonizzandosi ai contenuti del d.lgs. 105\2022, garantisce al padre il congedo obbligatorio di 10 giorni, mentre il diritto a 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito è riconosciuto anche in caso di unione civile.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il rinnovo recepisce innanzitutto la Convenzione ILO n.190 per il contrasto e la prevenzione di violenza e molestie nei luoghi di lavoro, con l’impegno delle parti a introdurre iniziative a carattere formativo e informativo realizzate attraverso assemblee sindacali territoriali e corsi finanziati anche da Fondartigianato.

 

Di particolare rilievo è inoltre la novità in materia di cessione di appalto, con la revisione delle modalità di confronto in occasione del cambio di appalto, nell’ambito del nuovo articolo 43.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo, raggiunto dopo quasi 6 anni di vacanza contrattuale, costituisce un importante traguardo politico-sindacale per tutte le imprese rientranti nel campo di applicazione del CCNL, garantendo una più ampia flessibilità gestionale, nel rispetto delle specificità del settore. Continua quindi, grazie a un’importante risposta sul piano economico-normativo, il percorso di contrasto alle forme di dumping contrattuale effettuate nel settore delle pulizie e sanificazione, rafforzando altresì diritti e tutele sindacali dei lavoratori. Elementi rilevanti, che puntano a guidare la ripartenza del comparto, dopo un periodo di sofferenza e incertezza derivato dagli ostacoli posti dalla pandemia.

 

Mirco Proietti

ADAPT Junior Fellow

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/137 – Accordo Carel Industries: partecipazione, flessibilità e welfare

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/137 – Accordo Carel Industries: partecipazione, flessibilità e welfare

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Bollettino ADAPT 5 dicembre 2022, n. 42

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Martedì 8 marzo 2022, la Direzione di Carel Industries e l’RSU, assistita dalla segreteria territoriale della FIOM CGIL, hanno rinnovato il contratto integrativo per il triennio 2022-2024. Si tratta di un accordo importante e innovativo, capace di introdurre molti elementi di novità, in coerenza con gli attuali trend della contrattazione collettiva italiana e con l’ultimo rinnovo del CCNL del settore metalmeccanico.

 

Carel è un’azienda leader a livello mondiale nelle soluzioni di controllo per condizionamento, refrigerazione e riscaldamento e nei sistemi per l’umidificazione e per il riscaldamento adiabatico. Nata nei dintorni di Padova nel 1973, ad oggi Carel, con un organico di più di 1700 dipendenti, divisi in 31 filiali e 13 stabilimenti produttivi posizionati in diverse zone del pianeta, è una realtà in forte crescita del panorama metalmeccanico italiano.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo sottoscritto dalle parti rappresenta, dunque, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di secondo livello: un testo importante, che intende accompagnare la crescita della capacità produttiva dell’organizzazione, nonché intervenire sulla qualità dell’ambiente di lavoro in modo molto forte, incidendo non solo sul fattore retributivo stricto sensu, ma anche sull’ampia dimensione del welfare aziendale.

 

Individuando le principali aree di intervento dell’accordo in questione, è possibile distinguere tre principali direttrici: la rimodulazione della partecipazione in azienda attraverso l’inserimento di fattori di novità nella parte obbligatoria dell’accordo, la ricerca di soluzioni per una maggiore competitività e flessibilità della capacità produttiva e la volontà di offrire al dipendente un ambiente di lavoro attento al benessere e alle esigenze del lavoratore, con l’obiettivo di migliorare complessivamente la qualità della vita aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Guardando più da vicino il testo sottoscritto, le tre macroaree di intervento vengono declinate nel modo seguente.

L’obiettivo di intensificare le relazioni tra i firmatari dell’accordo si traduce nell’istituzione di incontri trimestrali sull’andamento economico e occupazionale dell’azienda. Oltre a questi momenti di confronto, è importante sottolineare come il presente accordo dedichi ampio spazio alla formazione anche nella sua parte obbligatoria, non attraverso l’istituzione di una commissione tecnica bilaterale dedicata, bensì mediante la possibilità per l’RSU di richiedere incontri in cui proporre interventi formativi indirizzati alla popolazione aziendale.

La parte più innovativa di questo rinnovo, tuttavia, riguarda la creazione di un sistema di confronto su base settimanale relativo all’analisi dei Near miss e delle Unsafe conditions, a cui si affianca una serie di incontri trimestrali, in cui valutare le azioni implementate sul medio periodo. È previsto, inoltre, che queste occasioni di dialogo possano essere funzionali all’organizzazione di break formativi in tema di sicurezza.

 

Il secondo intendimento, ossia la volontà di acquisire maggiore competitività e flessibilità nei confronti delle esigenze di mercato, si declina come rimodulazione della turnistica e la regolamentazione delle pause: in questo senso, accanto alla possibilità di attivare il turno notturno e un numero concordato di sabati nelle modalità dello straordinario comandato nella necessità di reagire a un picco di ordini, l’accordo concede all’azienda anche la via per affrontare periodi di calo dei volumi, mediante lo strumento del turno con orario ridotto, attivabile mediante la copertura di una parte del turno con una quota di ore di permessi annui retribuiti.

 

La centralità della crescita della competitività aziendale è confermata anche dalla creazione di una struttura del premio di risultato che individua il suo indicatore più importante, in termini di peso sul payout finale, in un parametro che calcola la produttività attraverso l’utilizzo del Margine Operativo Lordo, ossia mediante un indice di natura prettamente finanziaria. A tale parametro si affiancano indicatori di efficienza, di qualità e di puntualità delle consegne.

Dal punto di vista della funzione motivazionale dell’istituto premiale in questione, occorre sottolineare come tale accordo premi anche l’overperformance dell’organizzazione, prevedendo un aumento significativo del valore nominale lordo del premio in caso di superamento degli obiettivi dell’organizzazione.

 

Il desiderio di migliorare la qualità della vita aziendale e il benessere dei lavoratori si concretizza in una molteplicità di interventi che introducono misure di welfare che, da un lato, intendono incrementare la qualità del bilanciamento vita/lavoro e, dall’altro, puntano ad aumentare il livello di servizio di alcuni aspetti essenziali della vita in azienda.

 

Il primo obiettivo è realizzato, ad esempio, attraverso l’inserimento della flessibilità giornaliera per il personale impiegatizio, l’incremento della percentuale di accoglimento di richieste di part-time e l’introduzione di una quota di PAR, a disposizione dei dipendenti senza residuo degli anni precedenti, per assenze per ragioni di carattere sanitario o sociale. L’accordo prevede poi in questo senso numerose misure a sostegno della genitorialità. In questo modo, con l’obiettivo di garantire il miglioramento del benessere del dipendente in questa fase delicata della sua vita, il testo sottoscritto dalle parti include due giorni aggiuntivi, rispetto alla normativa vigente in materia di congedi parentali, di permessi retribuiti per il padre genitore in occasione della nascita del figlio. L’integrazione dell’indennità di maternità per l’astensione facoltativa e la previsione di un contributo per l’asilo nido vanno nella stessa direzione. Il quadro è completato, in ultima analisi, dalla messa a disposizione di borse di studio e da una quota finalizzata al sostegno allo studio per i figli dei lavoratori che stanno frequentando Istituti Superiori o percorsi universitari.

 

Oltre a queste misure, l’accordo Carel intende impattare anche su aspetti importanti dell’ambiente lavorativo, come confermato dall’inserimento, all’interno dell’accordo, dell’impegno per il miglioramento continuo dell’area di lavoro del personale impiegatizio, attraverso, per esempio, soluzioni ergonomiche, e dell’espressione della volontà di confermare e consolidare il servizio di mensa per tutti i dipendenti.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo Carel intende garantire e accompagnare il percorso di sviluppo dell’azienda nella consapevolezza che il raggiungimento di una maggiore flessibilità debba essere accompagnato da un percorso di “avvicinamento” nei confronti del dipendente. Tale percorso è costituito sia dall’intensificazione dei momenti di confronto, riguardanti, in particolar modo, la sicurezza, nonché dall’introduzione di molteplici interventi e misure di welfare.

L’attenzione alla partecipazione e al benessere in azienda esprime la consapevolezza dei firmatari in merito all’importanza di garantire la qualità complessiva della vita e del benessere del dipendente come persona, ossia di quella base esperienziale del lavoratore, che, nata al di fuori dei perimetri dell’organizzazione, permette all’organizzazione stessa di sviluppare le proprie performance e di raggiungere i suoi obiettivi.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 28 novembre 2022, n. 41

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 27 ottobre 2022 è stata sottoscritta, presso l’Unione Industriali di Roma, l’ipotesi di nuovo accordo integrativo aziendale di Fincantieri S.p.A., società che costituisce uno dei più importanti complessi cantieristici al mondo e leader italiano a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, riparazioni e trasformazioni navali, produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con le Organizzazioni Sindacali di FIM – CISL, FIOM – CGIL e UILM – UIL Nazionali unitamente all’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, al Coordinamento Sindacale e alle strutture territoriali, si applicherà anche alle società controllate Cetena S.p.A., Isotta Fraschini Motori S.p.A. e Orizzonte Sistemi Navali S.p.A., interessando circa 8500 lavoratori, e avrà una validità di quattro anni (1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026).

La sottoscrizione di questo accordo integrativo avviene in un periodo delicato, caratterizzato da significative difficoltà quali il rincaro dei prezzi di energia elettrica, gas e materie prime, l’impatto del conflitto russo-ucraino nonché la perdurante incertezza collegata all’andamento della pandemia da COVID-19.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal nuovo integrativo Fincantieri sono molteplici: le principali novità riguardano l’introduzione di un nuovo Premio di Risultato legato ad indici di Sostenibilità, l’avvio di importanti nuove misure nel campo del welfare e della conciliazione vita lavoro, la valorizzazione di un sistema di relazioni industriali caratterizzato da una sempre maggiore partecipazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori, nonché una sempre maggiore attenzione al tema della diversità e dell’inclusione.

Per quanto riguarda il sistema di relazioni industriali aziendale, le Parti sottolineano l’importanza di un continuo coinvolgimento dei lavoratori e delle Organizzazioni Sindacali anche attraverso l’individuazione di nuove forme di collaborazione, confronto e condivisione. Pertanto, il modello che si intende continuare a perseguire è caratterizzato dalla partecipazione e dal coinvolgimento di tutti gli attori: l’Azienda, i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.

 

In tale ottica, una delle maggiori novità contenute nell’accordo è l’istituzione dell’Organismo di Partecipazione costituito dai Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e da tre rappresentanti scelti tra i dipendenti, individuati dalle stesse OO.SS., a cui l’Azienda illustrerà, a valle della riunione dell’Assemblea degli Azionisti di approvazione del Bilancio, i risultati economico finanziari e i contenuti del Bilancio di Sostenibilità.

Questo, tuttavia, non è l’unico nuovo organismo con una simile struttura previsto dal nuovo integrativo aziendale: è inoltre da segnalare la costituzione di una Commissione per la Diversità & Inclusione, a livello nazionale, costituita da tre componenti di parte datoriale, tre Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e tre componenti delle RSU delle medesime OO.SS. con lo scopo di approfondire le linee di azione, proporre e valutare congiuntamente nuove iniziative e monitorarne l’andamento in materia di diversità, inclusione e multiculturalità.

Sempre in ottica partecipativa, sono infine costituite due commissioni paritetiche, entrambe composte da tre componenti aziendali e tre di parte sindacale, una dedicata al monitoraggio della messa in atto del nuovo sistema di inquadramento professionale di cui all’art. 10, Sez. IV, Titolo II del CCNL Metalmeccanici del 5 febbraio 2021 e di elaborare valutazioni e proposte in merito ai profili professionali (Commissione Paritetica per l’Inquadramento) e una con il compito di analizzare, valutare e monitorare l’andamento del welfare aziendale (Commissione Paritetica per il welfare).

 

Fincantieri S.p.A., inoltre, riconosce la centralità degli istituti di conciliazione vita-lavoro come strumenti per migliorare il benessere psicofisico dei dipendenti e dei loro familiari. L’Azienda sottolinea l’importanza delle caratteristiche intrinseche ad ogni persona quale fattore di arricchimento e, per tale motivo, ha intrapreso un percorso per la definizione di un modello aziendale di Diversità & Inclusione.

In primo luogo, si registra la conferma da parte dell’Azienda dell’impegno e dell’importanza del proseguimento nella costruzione di asili nido aziendali con lo scopo di supportare i genitori nella gestione dei figli e di migliorarne la conciliazione vita-lavoro. Il primo asilo nido è stato già realizzato presso la sede Direzione Navi Mercantili a Trieste ed è stato avviato a settembre 2022 (per un commento dell’accordo aziendale relativo al tema, vedi M.S. Ferrieri Caputi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/80 – Accordo Fincantieri: asili nido nel solco del PNRR, Bollettino ADAPT 31 gennaio 2022, n. 4), mentre attualmente è in corso la progettazione per le sedi di Monfalcone e Marghera.

 

Oltre alla previsione di questa prima misura “tradizionale” di welfare aziendale, l’azienda introduce anche alcune iniziative di natura maggiormente innovativa. L’attenzione nei confronti della componente femminile della forza lavoro è segnalata dalla creazione di un servizio di consulenza e assistenza psicologica gratuita e con garanzia di anonimato per coloro che sono vittime di violenza di genere nei luoghi di lavoro, nonché dall’introduzione di un percorso di coaching e counseling “Mamma: work in progress” con lo scopo di supportare le future e neo-mamme a vivere serenamente la maternità in un’ottica di conciliazione. La multiculturalità del personale Fincantieri risulta invece la ragione per l’avviamento di un c.d. “Intercultural program” con lo scopo di stimolare una maggiore sensibilizzazione sul tema, nonché l’attivazione, di concerto con le istituzioni locali, di un Progetto di mediazione culturale rivolto ai lavoratori provenienti da paesi non appartenenti all’Unione Europea con l’obiettivo di ascoltarli e sostenerli nelle attività di vita quotidiana al fine di migliorarne l’integrazione sociale e culturale.

Sono poi riconosciuti una vasta gamma di permessi retribuiti nei confronti dei lavoratori con esigenze di cura e assistenza familiare. Gli stessi sono dedicati all’inserimento dei figli al primo anno di asilo nido e al primo anno di scuola materna (10 ore annuali, frazionabili in quote orarie), all’assistenza di figli con disabilità fino al compimento di 12 anni (16 ore l’anno frazionabili in quote orarie, in aggiunta rispetto a quando disposto dalla vigente normativa in materia), o all’assistenza di genitori anziani con età pari o superiore a 75 anni qualora vi siano ricoveri e/o dimissioni presso Istituti di cura, non fruibili da parte dei lavoratori che siano già destinatari dei permessi riconosciuti dalla Legge 104/1992 (8 ore l’anno, frazionabili in quote orarie)

In ultimo, le parti stabiliscono un aumento del 50% del periodo di comporto previsto dal CCNL Metalmeccanici (ex art. 2, Sez. IV, Titolo VI) per i lavoratori affetti da patologie gravi che abbiano superato tale limite per sottoporsi a terapie salvavita e/o affetti da gravi malattie.

 

Per quanto concerne la salute e sicurezza sul lavoro, viene poi rimarcata la costante necessità di prevenire gli incidenti, gli infortuni e le malattie professionali. In tale ottica, è fondamentale il proseguimento nelle attività di formazione e addestramento dei dipendenti rendendoli sempre più sensibili e responsabili sul tema. Inoltre, è evidenziata l’importanza delle tematiche ambientali con l’obiettivo di perseguire un continuo miglioramento in tal senso all’interno dell’azienda, anche in ottica di sviluppo sostenibile. Vista l’importanza che rivestono tali temi, a titolo sperimentale a partire dall’anno 2023 viene riconosciuta un’ora aggiuntiva di permesso retribuito per partecipare ad un incontro informativo/formativo, rivolto a tutti i dipendenti, relativo a tematiche ambientali e di sicurezza che verranno individuate congiuntamente, a livello locale, dagli RSPP e dagli RLS sulla base delle caratteristiche e priorità presenti nel sito.

 

Anche il tema della formazione viene riconosciuto dalle Parti come un fattore strategico per la crescita e lo sviluppo delle persone e per il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Azienda. Per questa ragione, l’azienda implementerà attività relative allo svolgimento dei corsi formativi – in particolare: corsi tecnico specialistici, gestionali, per lo sviluppo delle competenze informatiche, per il miglioramento delle conoscenze linguistiche ecc. – e, a conferma dell’importanza dei temi della sicurezza e della tutela ambientale, viene confermato il massimo impegno nello svolgimento delle relative attività formative. Particolare attenzione viene inoltre posta alle attività di qualificazione del personale, attraverso corsi di preparazione al ruolo di supervisore, polivalenza professionale ecc. L’Azienda proseguirà, inoltre, nelle importanti sinergie con il mondo della scuola e della formazione. Fincantieri S.p.A. ha, infatti, un consolidato rapporto con Istituti Scolastici Secondari, Istituti Tecnici Superiori (ITS), Università e Business School.

 

Con l’obiettivo di accrescere sempre più le competenze professionali dei lavoratori, le Parti condividono poi l’importanza di ricorrere allo strumento del Fondo Nuove Competenze di cui all’art. 88 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, e sue successive modifiche e integrazioni per sviluppare le competenze sulle tematiche di digitalizzazione e transizione ecologica, sempre più centrali nell’evoluzione organizzativa dell’Impresa. Infine, nell’ambito dell’intesa di rinnovo è stata confermata l’importanza della Commissione Paritetica per la Formazione a livello nazionale, già prevista nel precedente integrativo del 24 giugno 2016, nell’ambito della quale si analizzano i fabbisogni e vengono definiti i piani formativi che coinvolgono risorse provenienti dalle diverse le unità sociali (per un commento all’accordo menzionato, si veda R. Arcidiacono, Fincantieri: welfare e partecipazione all’insegna del nuovo contratto aziendale, Bollettino ADAPT, settembre 2016).

 

L’azienda e le organizzazioni sindacali, poi, condividendo l’importanza dell’utilizzo e dell’incremento degli strumenti di welfare aziendale, oltre a confermare le iniziative già in essere come i flexible benefits e l’Assistenza sanitaria integrativa, hanno individuato importanti novità in merito alle coperture assicurative. Fincantieri, infatti, con un’apposita copertura a suo carico che verrà definita entro il 30 giugno 2023, garantirà prestazioni assistenziali volte a riconoscere trattamenti nei casi di perdita di autosufficienza (c.d. “Long Term Care”, il quale si concretizza nel riconoscimento di una rendita vitalizia mensile) e di invalidità permanente da malattia e infortunio extra professionale superiore all’80%.

 

Infine, importanti novità sono state disposte in materia di Premio di Risultato, di cui sono destinatari operai e impiegati, e di Piano Obiettivi Gestionali, di cui sono destinatari il personale impiegatizio con specifiche professionalità, ad esclusione di quello con qualifica di quadro.

Sia il Premio di Risultato che il Piano Obiettivi Gestionali, a seguito della sempre maggiore centralità e sensibilità dei temi ambientali e climatici, nell’ottica di una prospettiva sempre più tecnologica e sostenibile, avranno un nuovo obiettivo legato alla Sostenibilità. Tale obiettivo sarà legato a cinque indicatori individuati annualmente a livello aziendale, tra i quali si possono menzionare, a titolo esemplificativo, la riduzione dei consumi energetici, dell’utilizzo della risorsa idrica, dell’aliquota di rifiuti pericolosi, di emissioni dirette di gas a effetto serra ecc., e verrà erogato a condizione che almeno due indicatori risultino incrementali rispetto ai risultati dell’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

In relazione alla complessità del periodo storico che stiamo vivendo, che mette a dura prova l’economia internazionale, il contenuto dell’accordo è un segnale importante per l’Azienda, le Organizzazioni Sindacali e i lavoratori.

Nel corso della trattativa c’è stato un confronto aperto e uno sforzo continuo per raggiungere intese sugli aspetti principali della negoziazione; l’accordo in commento, dunque, si può definire come il risultato di un modello di relazioni industriali evolute in senso partecipativo, viste le diverse nuove forme di coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali e dei lavoratori previste dall’accordo stesso.

Infine, il nuovo integrativo Fincantieri può essere definito particolarmente “attuale” anche in relazione alla centralità che viene dedicata al tema della sostenibilità e ai numerosi istituti dedicati alla conciliazione vita-lavoro e alla sensibilizzazione sui temi di diversità e inclusione, tutti argomenti sempre più sensibili al giorno d’oggi, nonché centrali nell’attuale dibattito delle relazioni industriali a livello nazionale.

 

Gloria Maria Barro

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GloriaMBarro