|
La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del
Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.
Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –
potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it
|
Bollettino ADAPT 10 luglio 2023, n. 26
Parti firmatarie e contesto
Lo scorso 30 maggio, G.D – azienda del Gruppo Coesia, leader nella fornitura di macchine per la produzione e il confezionamento di sigarette e di altri prodotti legati all’industria del tabacco, con sede principale a Bologna – ha sottoscritto con la Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, il rinnovo del contratto collettivo aziendale. Questo sarà in vigore per oltre tre anni, dalla data di sottoscrizione e fino al 31 dicembre 2026, e interesserà più di 2.600 lavoratori.
Il rinnovo si inserisce in un contesto macroeconomico complicato, segnato da una pluralità di condizioni sfavorevoli – riconducibili al periodo post-pandemico, alle tensioni geopolitiche internazionali, all’alta inflazione e agli aumenti dei prezzi delle materie prime, alle tensioni lungo le catene di fornitura – che hanno finito per minacciare il potere d’acquisto dei lavoratori e la sostenibilità dell’attività industriale. Nonostante tale contesto, l’azienda, in linea con quanto fatto dall’intero Gruppo Coesia, ha registrato risultati economici positivi, grazie al perseguimento di linee di sviluppo indirizzate al consolidamento degli attuali segmenti di mercato e alla diversificazione del business, con investimenti nella trasformazione dei propri modelli operativi.
La stipula del contratto collettivo può essere quindi considerata funzionale alla realizzazione di quel percorso di trasformazione e ottimizzazione dei processi produttivi promosso col “piano strategico 2022-2026”, la cui durata è del resto coincidente proprio con quella del contratto aziendale stesso. Accanto all’obiettivo strategico, emerge anche la particolare attenzione che nell’intesa è riservata a questioni come la tutela del potere d’acquisto, la partecipazione dei lavoratori, la sostenibilità ambientale e sociale.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Partendo dal capitolo dedicato alle relazioni sindacali, nel riconoscere nel costante scambio di informazioni lo strumento indispensabile per migliorare le condizioni di lavoro e incrementare la competitività aziendale, le parti individuano tre dimensioni funzionali alla partecipazione sindacale. La prima, “informativa/consultiva”, si sostanzia in una serie di incontri periodici – nel corso dell’anno, con il coinvolgimento della RSU, su tematiche diverse (politica industriale, innovazione e di prodotto, professionalità, tematiche sindacali) – nei quali l’azienda illustrerà le strategie e le attività legate al business di Gruppo e aziendale. La seconda dimensione, del “monitoraggio attivo”, trova concretizzazione nell’azione di tre comitati paritetici bilaterali, ognuno con proprie materie di competenza: a) Comitato occupazione e professionalità; b) Comitato sistema premiante; c) Comitato di partecipazione. Si tratta di organi privi di un ruolo negoziale, avendo funzioni consultive, informative e propositive. A riguardo, relativamente al Comitato di partecipazione, è interessante notare che tra i compiti che gli sono affidati viene menzionato quello di individuare nuovi strumenti aziendali di miglioramento continuo basati sulla partecipazione diretta dei lavoratori, secondo quanto previsto dall’art. 10, sez. Prima, CCNL Metalmeccanici. Infine, rientrano nell’ultima dimensione partecipativa, quella “negoziale”, le materie definite dal CCNL, dai contratti integrativi e dai regolamenti aziendali.
Per quanto attiene agli assetti industriali, a partire da un contesto di mercato altamente competitivo, le parti enunciano i principali investimenti tecnologici sui prodotti, la strategia di internazionalizzazione aziendale e l’attenzione di G.D all’intera filiera di fornitura, nella convinzione che lo sviluppo aziendale non possa prescindere da un orientamento coerente di tutta la rete di aziende fornitrici. Nello specifico, l’azienda si impegna a comunicare, in sede di Comitato occupazione e professionalità, i dati inerenti alle aziende coinvolte nelle attività commissionate, e, nell’ambito della selezione delle relative società, a scegliere quelle che aderiscono ai CCNL firmati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.
Nel capitolo dedicato all’organizzazione del lavoro, sono enunciate le principali innovazioni digitali sui processi. Il mutamento del modello operativo seguirà tre direttrici, ossia: a) la digitalizzazione dei processi interni e delle piattaforme di prodotto; b) l’ottimizzazione dei processi di sviluppo; c) la sostenibilità ambientale. Viene inoltre prevista l’introduzione, seppur in via sperimentale, del Remote Production Assistance (RPA): un nuovo sistema di gestione delle attività di assistenza da remoto, che ha lo scopo di ridurre i tempi di risposta nelle attività di installazione, collaudo e ottimizzazione delle macchine installate presso il cliente. Come precisato dalle parti, non si tratta di una nuova forma di lavoro, ma di una diversa modalità di svolgimento della prestazione, nei locali aziendali o in modalità agile, e con orario di lavoro che potrà anche essere su turni (con comunicazione che avverrà al lavoratore interessato di norma con almeno un giorno di anticipo). L’espletamento dell’attività RPA dovrà essere debitamente documentato dal responsabile aziendale. Al lavoratore che eseguirà attività di assistenza da remoto, previa verifica del possesso di determinate competenze tecniche e trasversali/relazionali e previo svolgimento di adeguata formazione, saranno infine riconosciute alcune indennità economiche aggiuntive.
Con riferimento al paragrafo sull’occupazione e la professionalità, è sancito l’impegno dei firmatari a valutare, nell’ambito dell’omonimo Comitato, la congruità della classificazione del personale di G.D con il nuovo sistema di inquadramento definito dall’ultimo rinnovo nazionale e, in aggiunta a ciò, la coerenza tra mansioni svolte e inquadramento. Qualora, durante la verifica, ciò non dovesse emergere, l’attribuzione del corretto inquadramento avverrà entro tre mesi. In materia di formazione, vengono invece elencate le principali direttrici del piano formativo che dovrà accompagnare la transizione tecnologica e l’ingresso in nuovi mercati. Nell’ambito poi delle 24 ore di formazione previste dal CCNL (art. 7, sez. Quarta – Titolo VI), al fine di consentire la fruizione di tali ore con modalità inedite anche sui temi della transizione digitale, l’azienda si impegna a prevedere un’eventuale contribuzione per i percorsi di “autoformazione” fruiti dal lavoratore, che vanno al di là di quelli definiti dall’azienda. Infine, è menzionata la possibilità di introdurre percorsi di staffetta generazionale.
In relazione alla disciplina dei diritti individuali, è data possibilità al lavoratore – che al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento presenterà un residuo Ferie/PAR di non oltre 80 ore – di convertire parte della tredicesima in ore di permessi speciali (fino ad un valore equivalente massimo di 40 ore). Sono riconosciute ulteriori 12 ore annue di permessi speciali per l’espletamento di visite mediche per la cura di parenti e affini di primo grado (anche in contesti di famiglia allargata), nonché per visite veterinarie. In tema di part-time, viene previsto il ricorso a tale modalità, oltre che per supportare un corretto bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro, anche per rispondere ad esigenze personali di studio o legate alla genitorialità. È altresì aumentata a 20 giorni la durata del congedo di paternità, anche nei casi di adozione o affidamento. L’applicazione dell’istituto della banca ore solidale è invece estesa a quei lavoratori che, avendo già fruito di tutti i residui Ferie/Par e Banca ore, si trovino a dover fronteggiare situazioni che implichino l’assistenza a familiare disabile, nelle more delle pratiche autorizzative di accesso alla legge 104. Infine, in materia di previdenza complementare, è sancita la parità di condizioni di adesione e contribuzione ai fondi contrattuali Cometa (di rilevanza nazionale settoriale) e Previlabor (costituito dalle parti sociali della meccanica di Bologna).
Nell’ambito della responsabilità sociale d’impresa, relativamente al tema della sostenibilità ambientale, le parti convengono di: a) azzerare le emissioni di gas serra entro il 2030; b) mettere a disposizione del personale dei diversi stabilimenti 100 postazioni di ricarica per auto elettrica; c) dotare la maggioranza degli stabilimenti di un impianto fotovoltaico tale da massimizzare la produzione di energia da fonti rinnovabili; d) introdurre soluzioni che incentivino la mobilità sostenibile e implementare un sistema di premialità tramite App legato ad iniziative di car sharing, uso di mezzi pubblici o bici. Vi è poi, in chiave di sostenibilità sociale, la costituzione di un sistema di coordinamento di Gruppo in materia di medicina del lavoro (“Coesia Medical Service”), in modo da garantire l’allineamento della qualità dell’assistenza medica erogata nelle diverse realtà, nazionali e internazionali, e assicurare elevati standard di salute e sicurezza al personale in trasferta. Tra le altre iniziative, deve menzionarsi la possibilità per i lavoratori di accantonare i centesimi facenti parte della busta paga netta in uno specifico fondo aziendale da usare per finanziare iniziative di sostenibilità sociale. Altresì, le parti si impegnano a destinare le quote di welfare non fruite ad iniziative condivise di supporto sociale e, per quanto riguarda la recente alluvione che ha colpito l’Emilia-Romagna, a definire azioni a sostegno delle popolazioni coinvolte.
Incidenza sul trattamento retributivo
Per quanto attiene al trattamento economico, i recenti tassi di inflazione e gli elevati costi di trasformazione hanno costretto i firmatari a delineare un sistema retributivo “sostenibile”, basato, cioè, non soltanto sul rafforzamento della parte fissa, ma anche sul potenziamento di quella parte variabile della retribuzione imperniata sull’autofinanziamento.
Nel dettaglio, proprio con l’intento di salvaguardare il potere d’acquisto dei lavoratori, l’azienda si impegna a non operare alcun assorbimento dei minimi contrattuali definiti dalla contrattazione nazionale. A questo proposito, è peraltro utile ricordare che, in virtù della cosiddetta “clausola di salvaguardia” prevista dal CCNL, dal 1° giugno 2023, l’aumento sui minimi, determinato sulla base dell’IPCA depurato dai prezzi dei beni energetici importati a consuntivo per il 2022, è stato del 6,6%, ovvero, considerando il livello mediano C3, pari a 123,40 euro. Inoltre, nell’ambito dei festeggiamenti del Centenario di G.D che ricorrono proprio nell’anno del presente rinnovo contrattuale, è definito un intervento salariale straordinario, mediante il riconoscimento a tutti i lavoratori, a titolo di superminimo aziendale non assorbibile, di una somma pari a 140 euro lordi, così ripartita: 70 euro lordi mensili a ottobre 2023, 35 a ottobre 2025 e ulteriori 35 a ottobre 2026.
Relativamente alla disciplina del premio di risultato, nel contratto aziendale sono indicati i nuovi indicatori, i target, i pesi e i valori nominali di riferimento. Per il periodo 2023-2026, gli indicatori sono i seguenti: a) “EBITDA/SALES”, ovvero il risultato aziendale di G.D e filiali (al netto di imposte, ammortamenti, deprezzamenti e interessi) rapportato al fatturato; b) “Tempo di attraversamento macchine”, ovvero il tempo necessario di realizzazione di una macchina dall’avvio della commessa fino alla fase di uscita dallo stabilimento per la consegna al cliente; c) “Qualità di processo”, ossia il rapporto tra ore totali di montaggio e collaudo, sottratte le varianze di processo, e le ore totali di montaggio e collaudo; d) “Safety Walking”, calcolato come rapporto tra numero di comportamenti e atteggiamenti virtuosi e proattivi di sicurezza e numero totale di comportamenti osservati. Il peso percentuale attribuito agli indicatori è del 30% per “EBITDA/SALES” e “Qualità di processo” e del 20% per “Tempi di attraversamento macchine” e “Safety Walking”. L’importo massimo erogabile, per ogni singolo anno di riferimento, oscilla tra 3.200 e 3.500 euro, riparametrato per ogni livello.
Tra le novità del presente rinnovo, con l’intento di prevedere sistemi di remunerazione completamente autofinanziati, che possano incoraggiare la partecipazione diretta dei lavoratori al miglioramento continuo, peraltro in linea con quanto già sperimentato da diversi anni, non troppo lontano dalle sedi di G.D, in Ducati e Lamborghini, è da segnalare l’introduzione, in via sperimentale, di tre ulteriori premi variabili:
1. “Premio di Partecipazione” per le aree coinvolte nel processo di trasformazione (Assembly e T&I, Officina, Engineering, Acquisti, Logistica, Project Management, Sales). Tale premio è riconosciuto al personale delle relative aree che partecipa, attraverso i “Gruppi di partecipazione”, al raggiungimento di risultati definiti all’interno dei progetti di miglioramento continuo, secondo indicatori prestabiliti. In base allo schema del premio, al raggiungimento del risultato di Gruppo, ai lavoratori che hanno operato attivamente all’interno dei team sarà riconosciuta una remunerazione aggiuntiva, di natura variabile e legata al livello di raggiungimento dei risultati.
2. “Premio di Team”, destinato a tutto il personale diretto delle aree Assembly T&I e Officina, e legato alla logica di ripartizione del beneficio economico che si determina dall’attività di miglioramento tra azienda e lavoratori. In questo caso, il miglioramento dei risultati dell’indicatore di riferimento da parte del “Gruppo di partecipazione” genera un importo monetario che sarà annualmente accantonato, per essere poi suddiviso, in quota uguale, a tutti i lavoratori delle due aree.
3. “Premio di installazione e collaudo”, che ha come destinatari i lavoratori dell’area Assembly T&I coinvolti nelle trasferte per le attività di installazione e collaudo presso i clienti; l’erogazione e il relativo ammontare sono determinati in misura proporzionale ai tempi di installazione (Lead Time d’installazione).
Viene infine prevista, per quanto riguarda la disciplina delle trasferte, la sperimentazione di un nuovo sistema di remunerazione (complementare a quanto già in vigore), in modo da incentivare il personale a svolgere le attività di assemblaggio e installazione di prodotti aziendali presso il cliente. A riguardo, nel testo contrattuale sono definiti i tre “pacchetti di trasferta” (comprensivi rispettivamente di 30, 60 e 90 giorni di trasferta annua) nonché i relativi importi riparametrati per i diversi livelli contrattuali.
Valutazione d’insieme
Come dimostrato dalla rassegna delle previsioni inserite, il rinnovo del contratto aziendale di G.D si inserisce nel più ampio progetto strategico elaborato dall’azienda e per tutta la sua durata si propone come strumento di supporto alla sua implementazione, con particolare riguardo alle relative implicazioni e necessità organizzative e gestionali. Il potenziamento delle procedure e strutture di partecipazione dei lavoratori, le novità sull’organizzazione del lavoro e la formazione professionale, gli impegni in materia di welfare, conciliazione e retribuzione appaiono quindi come tasselli fondamentali per il perseguimento delle direttrici di sviluppo aziendali in maniera sostenibile e inclusiva. La proposta, poi, di sistemi di retribuzione variabili “autofinanziati”, oltre ad avere il merito di evidenziare, anche ai lavoratori stessi, le possibili connessioni tra partecipazione diretta dei lavoratori e risultati economici, sembra provare a rispondere, con la carta della condivisione e responsabilizzazione congiunta (in luogo di quella ampiamente più battuta dell’unilateralità), a uno scenario economico particolarmente complesso per l’azienda, che impone di legare gli aumenti retributivi ai risultati effettivamente conseguiti. Da segnalare infine l’importante mancanza di un capitolo sul trattamento e la protezione dei dati dei lavoratori, che, analogamente al tema della formazione professionale, dovrebbe essere reso necessario dai considerevoli investimenti in tecnologie digitali prima enunciati e che invece, in G.D e, a dire il vero, in tantissimi altri casi aziendali, ancora fatica ad essere oggetto di attenzione e confronto tra le parti.
Ilaria Armaroli
ADAPT Research Fellow
@ilaria_armaroli
Giuseppe Biundo
ADAPT Junior Fellow
GiuseppeBiundo_
@alesanni1310
