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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/229 – L’accordo provinciale del turismo di Bolzano: tra stagionalità e maggiori tutele economiche

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/229 – L’accordo provinciale del turismo di Bolzano: tra stagionalità e maggiori tutele economiche

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 settembre 2024, n. 32

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 2 agosto 2024 è stato firmato l’accordo integrativo provinciale per i dipendenti da aziende del settore turismo e dei pubblici esercizi della Provincia Autonomia di Bolzano. L’accordo, che va ad integrare e in alcuni casi a derogare le disposizioni del livello nazionale, comprende una pluralità di istituti: l’apprendistato di primo e secondo livello, i contratti a termine e di stagione, il lavoro a tempo parziale, alcuni elementi della retribuzione (elemento provinciale e una tantum), il lavoro intermittente/extra e di surroga, la riduzione dell’orario di lavoro, la malattia e l’infortunio, il trattamento di fine rapporto in caso di malattia, infortunio sul lavoro, maternità e congedo parentale, la tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie e permessi in caso di malattia, infortunio sul lavoro e maternità obbligatoria, la data del patrono locale, il tempo per la colazione e l’intervallo per il consumo dei pasti, l’orario di lavoro, la giornata di riposo, il lavoro straordinario, la Cassa Turistica Alto Adige, il fondo pensione integrativo regionale, il fondo sanitario integrativo locale, le visite mediche nel caso di lavoro notturno e l’utilizzo di impianti audiovisivi.

 

Fra gli obbiettivi espliciti delle parti sociali firmatarie, come verrà approfondito ampiamente in seguito, c’è quello di «prolungare la/le stagione/i, avendo perciò una intensificazione stagionale nell’arco di calendario più lunga rispetto agli anni precedenti» e rispondere alla riduzione dei «margini di differenza tra le stagioni estive ed invernali» relativamente al numero di turisti presenti nella Provincia.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Firmatari dell’accordo sono l’Unione Albergatori e Pubblici Esercenti (Hoteliers- und Gastwirteverband) della Provincia Autonoma di Bolzano e le federazioni sindacali provinciali di settore Asgb-Handel/Gastgewerbe, Sgbcisl-Fisascat, Uiltucs Trentino Altro Adige/Südtirol.

 

Il contratto in questione si applica a tutte le aziende ed imprese che operano in provincia di Bolzano ed applicano il CCNL del settore turismo sottoscritto da Federalberghi, Faita, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (rinnovato il 5 luglio 2024) o il CCNL Pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo firmato da Fipe-Confcommercio, Legacoop Produzioni e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci-Servizi, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs (rinnovato il 5 giugno 2024). Si tratta, pertanto, di un contratto che coinvolge circa 40 mila lavoratori e lavoratrici della zona.

 

L’accordo provinciale decorre dal 1° gennaio 2024 e scade il 31 dicembre 2027: è inoltre prevista la sua ultrattività fino alla data di decorrenza del successivo accordo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Come detto in apertura, il contratto provinciale affronta una pluralità di temi, tra cui l’apprendistato, i contratti a termine stagionali e il lavoro a tempo parziale.

 

Per quanto riguarda l’apprendistato, viene ampliata la possibilità di utilizzare l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale (secondo quanto disposto dagli artt. 53 ss. Del CCNL Turismo e dagli artt. 60 ss. Del CCNL Pubblici esercizi) per nuovi profili professionali attinenti a quattro aree formative: area cucina/pasticceria; area servizio/bar; area ufficio/reception; area centro benessere/estetista/parrucchiera/e. Per questa tipologia di apprendisti l’accordo regola i crediti formativi riconosciuti agli apprendisti che completano uno o più anni scolastici (i quali peraltro comportano la riduzione dei mesi residui di apprendistato), la durata, il periodo di prova e i limiti numerici. Date le caratteristiche del settore, viene prevista la possibilità di stipulare dei contratti di apprendistato stagionali, conformemente al carattere di stagionalità dell’azienda. In questi ultimi casi, il periodo di apprendistato è ridotto di 1/6, le ore di formazione scolastica sono pagate alla cessazione del rapporto di lavoro e l’incidenza è fissata nel 15% delle spettanze contrattuali comprensive di retribuzione mensile, tredicesima e quattordicesima, permessi retribuiti e ferie. Il trattamento economico, in considerazione del maggior numero di ore di insegnamento previsto in Alto Adige nel corso del triennio dell’apprendistato (di 720 ore in più), è calcolato sul quarto livello secondo le seguenti percentuali: il 1° anno di apprendistato è retribuito al 55%; il 2° anno al 83% e il 3° anno al 90%.

 

L’accordo, inoltre, dedica alcune righe all’apprendistato di secondo livello (professionalizzante) rinviando integralmente all’accordo stipulato a livello nazionale in data 17 aprile 2012 tra Federalberghi, Fipe, Fiavet, Federreti e Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs.

 

Ampio spazio, invece, viene dato ai contratti a termine e/o di stagione nel capo II. Ai dipendenti della provincia autonoma di Bolzano spetta un’indennità di stagionalità pari all’8%, con incidenza su tutti gli istituti contrattuali (tredicesima, quattordicesima, ferie, straordinari, etc). L’indennità non è dovuta nel caso di contratti a termine stipulati per sostituzione di lavoratori o lavoratrici in malattia, infortunio o maternità. La percentuale è comprensiva anche dell’anzianità di servizio maturata dal lavoratore o dalla lavoratrice nell’ambito di diversi contratti a carattere stagionale discontinui. Nel caso di trasformazione del contratto a termine o stagionale in contratto a tempo indeterminato, l’indennità viene trasformata in superminimo individuale non assorbibile.

 

In accordo con le previsioni contrattuali di livello nazionale (artt. 78 e ss. CCNL Turismo, artt. 85 e ss. CCNL Pubblici Esercizi), per questa tipologia di contratti, poi, può non essere apposto il termine finale della stagione, potendosi risolvere il contratto (sia lato datore sia lato lavoratore) con un preavviso di 15 giorni.

 

Merita particolare attenzione, invece, l’art. 17 rubricato «Contratti a termine in aziende turistiche». Le lettere a) e b) dell’articolo aprono alla possibilità per le aziende “AAS 50” (aziende stagionali del AltoAdige/Südtirol con chiusura minima di 50 giorni all’anno) e alle aziende ad apertura annuale di avvalersi di contratti a tempo determinato ricondotto ad intensificazione dell’attività stagionale (di cui all’art. 83 CCNL Turismo e all’art. 90 CCNL Pubblici esercizi) per un periodo che può arrivare fino a 315 giorni nell’arco dell’anno solare. Nel caso in cui la durata del contratto sia superiore a 300 giorni, al lavoratore a termine deve essere garantito un periodo di ferie di due settimane, che è lo stesso lavoratore a dover richiedere in forma scritta. Sono previsti dei limiti quantitativi: le aziende ad apertura annuale con più di 60 dipendenti assunti a tempo indeterminato possono avvalersi di contratti a termine nella misura del 40% dei contratti a tempo indeterminato. Le aziende che hanno da 0 a 9 lavoratori a tempo indeterminato possono avere un massimo di 6 dipendenti con contratti a termine per intensificazione di attività stagionale e a tempo determinato acausale; da 10 a 25 dipendenti, massimo 10 contratti a termine; da 26 a 35 dipendenti, 18 e da 36 a 60 dipendenti, 25.

 

Come noto e come specificato nello stesso accordo, il contratto a termine stagionale e/o il contratto a tempo determinato per intensificazione stagionale non è soggetto ad alcune delle limitazioni previste invece per i contratti a tempo determinato (d.lgs. n. 81/2015). Non si applica, infatti, il limite di 24 mesi, le disposizioni riguardanti gli intervalli tra contratti di lavoro a tempo determinato (cd. stop & go) e i limiti quantitativi. Per questo motivo, l’utilizzo del contratto stagionale o per intensificazione stagionale dovrebbe essere limitato a specifiche esigenze dell’azienda. La lett. d) dell’art. 17, infatti, prevede che sia il contratto individuale a dover contenere la «causale di intensificazione stagionale in aziende con apertura annuale» senza però specificare quali ipotesi possano giustificare l’adozione di tale contratto.

 

Ulteriore norma da segnalare sul lavoro a tempo determinato è l’art. 20 sul diritto del lavoratore che abbia lavorato presso il medesimo datore di lavoro con contratto a tempo determinato per 590 giorni negli ultimi due anni ad ottenere la conversione del rapporto in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con il medesimo inquadramento. Richiesta, quest’ultima, da formalizzare all’azienda per iscritto entro 180 giorni dal raggiungimento dei requisiti necessari.

 

Il capo III invece regola il rapporto di lavoro a tempo parziale. Per questa tipologia di contratto viene regolato il lavoro supplementare nella misura massima del 50% dell’orario di lavoro settimanale previsto nel contratto individuale e comunque non oltre l’orario normale settimanale (40 ore). Il lavoro supplementare può essere richiesto nel caso di: assenza per malattia/infortunio (oltre un mese); assenze per ferie; difficoltò nella ricerca di personale; banchetti o altri casi a carattere eccezionale; incremento stagionale. La retribuzione per il lavoro supplementare è del 39% che comprende i ratei di tredicesima, quattordicesima, ferie, permessi, festività e il TFR.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il contratto di secondo livello affronta, inoltre, un’altra serie di elementi posti nella voce “accordi vari”. Senza entrare nel dettaglio di ciascun elemento, merita di essere segnalato l’aumento dell’elemento provinciale che, a decorrere dal 1° dicembre 2024 verrà aumentato di 30,00 euro lordi e di ulteriori 20,00 euro lordi a partire dal 1° dicembre 2025 per tutti i lavoratori.

 

Per i lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data di sottoscrizione del contratto è stata prevista l’erogazione di un importo forfettario “una tantum” pari a 300,00 euro lordi sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli di inquadramento, come copertura del periodo di carenza contrattuale. Per i lavoratori con contratto a tempo determinato e/o stagionale in forza al 2 agosto 2024 e al 1° ottobre 2024 l’importo è di 112,00 euro lordi sul IV livello. Quota che viene riconosciuta anche agli apprendisti in misura riproporzionata in base al loro trattamento economico.

 

In materia di orario di lavoro, l’art. 30 dell’accordo in esame, con una previsione migliorativa rispetto a quella del CCNL Pubblici esercizi, prevede la non applicazione dei soli comma 4 e 5 dell’art. 114 del contratto nazionale, relativi alla maturazione scaglionata dei ROL. In questo modo, l’accordo armonizza la disciplina nazionale in materia di riduzione dell’orario di lavoro applicabile ai lavoratori del settore alberghiero e dei pubblici esercizi, nella misura piena di 104 ore annue fin dalla data di assunzione.

 

Il trattamento di malattia così come regolato a livello provinciale è altresì migliorativo rispetto a quanto previsto a livello nazionale. Durante il periodo di malattia il dipendente percepisce un’integrazione del 100% della retribuzione normale, per i primi tre giorni a totale carico del datore di lavoro, dal 4° al 20° giorno del 50% e dal 21° al 180° giorno del 66% a carico dell’INPS e la restante integrazione a carico del datore. Allo stesso modo, anche il trattamento economico in caso di infortunio viene integrato al 100% fino al 180° giorno (per i primi 4 giorni a carico totale dell’azienda, dal 5° al 90° giorno del 60% a carico INAIL e l’integrazione da parte del datore e dal 91° giorno in poi del 75% a carico INAIL e l’integrazione da parte datoriale).

 

Per concludere, l’art. 42 detta alcune regole sull’iscrizione dei lavoratori al fondo sanitario integrativo locale “mySanitour”. Le imprese che applicano il contratto qui analizzato devono iscriversi a mySanitour, iscrivendo automaticamente i propri lavoratori dipendenti, che hanno un contratto di lavoro a tempo indeterminato, a tempo determinato e/o di stagione, di apprendistato e a tempo parziale.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Questa breve ricostruzione dei principali istituti contenuti nell’accordo integrativo provinciale permette di aprire una riflessione sul controverso e dibattuto tema dei contratti a termine stagionali e dei contratti a termine per l’intensificazione stagionale.

 

L’11 settembre 2024 è stata emanata una nota di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, secondo periodo, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 da parte della XI Commissione Lavoro. La Commissione stabilisce che la norma «si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015».

 

L’art. 82 del CCNL Turismo sopra richiamato definisce le aziende stagionali «quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico» e l’art. 83 indica come ipotesi di intensificazione dell’attività lavorativa quelle connesse a «periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura annuale». Manca, pertanto, una tipizzazione delle ipotesi di intensificazione stagionale ma è lo stesso accordo provinciale a specificare che la definizione contenuta all’interno del CCNL «soddisfa i requisiti legali richiesti dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 ai fini dell’applicazione delle normative in materia di stagionalità» (art. 17, lett. h, dell’accordo integrativo qui in commento).

 

Se, da un lato, la stagionalità è definita in modo generico nei contratti collettivi (della generalità della definizione di stagionalità in questo e nei CCNL più applicati, si legga: F. ALIFANO, F. DI GIOIA, G. IMPELLIZZIERI, M. TIRABOSCHI, Riforma del lavoro a termine: una simulazione su 55 contratti collettivi di categoria (art. 24, d.l. n. 48/2023, in E. DAGNINO, C. GAROFALO, G. PICCO, P. RAUSEI (a cura di), Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, 2023, Adapt Univeristy Press); dall’altro la giurisprudenza (da ultimo la recentissima Cass. civ. sez. lav., 27 giugno 2024, n.17702 sul lavoro stagionale agricolo)  ha spesso interpretato in modo restrittivo il ricorso alla stagionalità, richiedendo una elencazione specifica delle attività caratterizzate da stagionalità (sulla sovrapposizione tra l’utilizzo dei contratti a tempo determinato per intensificazione stagionale e contratti stagionali si rinvia a L. CASANO, Attività stagionali e punte di attività stagionale nella contrattazione collettiva: nuova pronuncia della Corte di Cassazione (nota a Cass. ord. 4 aprile 2023, n. 9243) in DRI, n. 3/2023).

 

Data la peculiarità della disciplina dei contratti stagionali, in particolare per quanto riguarda la possibilità di derogare alla disciplina generale sui contrati a termine, è necessario perseguire un bilanciamento fra le esigenze economiche dell’azienda e le esigenze di sicurezza sociale del lavoratore. Si segnala che, anche visto l’orientamento giurisprudenziale sopra richiamato, la previsione, all’interno del contratto in esame, dell’utilizzo dei contratti a tempo determinato per intensificazione dell’attività stagionale fino a 315 giorni nel corso dell’anno solare potrebbe essere oggetto di controversie, soprattutto in presenza di una definizione di attività stagionale comunque generica.

 

Valutazione d’insieme

 

Al di là dell’apertura ai contratti a tempo determinato per intensificazione stagionale che, date le recentissime interpretazioni, è ancora fortemente oggetto di controversia, l’aumento dell’elemento provinciale e il riconoscimento dell’importo “una tantum” a copertura del periodo di carenza contrattuale rappresentano indubbiamente elementi di favore per i lavoratori coperti dall’accordo, così come l’integrazione economica durante tutto il periodo di impossibilità a prestare l’attività lavorativa in caso di malattia ed infortunio e l’attenzione espressa per il fondo sanitario.

 

In definitiva, se da un lato le parti sociali hanno inteso perseguire una maggiore conciliazione delle esigenze aziendali con un aumento della stagione lavorativa su tutto l’anno, dall’altra hanno riconosciuto dei trattamenti economici di favore per i lavoratori, anche con attenzione a quelli stagionali. I settori del turismo e dei pubblici esercizi sono, com’è ovvio, altamente influenzati dalle caratteristiche – non sempre prevedibili – della stagione. Pertanto, se da un lato c’è una forte richiesta di maggiore flessibilità, dall’altra c’è la necessità di rispettare la ratio degli istituti che si decide di utilizzare. È un bilanciamento non facile e non poco controverso in cui sono le parti sociali le principali attrici chiamate a decidere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/216 – Il CCNL Area Acconciatura ed Estetica: le novità dell’atteso rinnovo

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/216 – Il CCNL Area Acconciatura ed Estetica: le novità dell’atteso rinnovo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 24 giugno 2024, n. 25

 

Contesto del rinnovo

 

Il 20 maggio 2024 è stato raggiunto un accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle imprese operanti nei settori di acconciatura, estetica, tricologia non curativa, tatuaggio, piercing e centri benessere, scaduto il 31 dicembre 2022.

L’intesa è stata firmata tra le associazioni datoriali CNA-Unione Benessere e Sanità, Confartigianato Benessere-Estetica, CASARTIGIANI e CLAAI, e le associazioni sindacali dei lavoratori FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL. Il nuovo CCNL, che interessa circa 60 mila imprese e oltre 140 mila lavoratori, rappresenta l’unico riferimento collettivo per il settore.

Il contratto rinnovato avrà effetto dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2026. Inoltre, in conformità con l’opera di razionalizzazione contrattuale prevista dall’Accordo Interconfederale del 26 novembre 2020 – in relazione al settore artigianato, il nuovo CCNL confluirà nella macroarea “Servizi alle Persone e alle Imprese”.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica l’accordo prevede incrementi retributivi di 183 euro parametrati sul terzo livello da erogarsi in quattro tranche secondo le seguenti decorrenze: 70 euro dal 1° maggio 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 43 euro dal 1° gennaio 2026 e 20 euro dal 1° ottobre 2026.

 

A favore dei lavoratori in forza alla data di rinnovo del CCNL, è previsto un importo forfetario “una tantum” di 80 euro per compensare il periodo di carenza contrattuale dal 1° gennaio 2023 al 30 aprile 2024, erogato in due soluzioni alle seguenti scadenze: 40 euro con la mensilità del mese di giugno 2024 e 40 euro con la mensilità di luglio 2024. Per gli apprendisti, l’importo “una tantum” sarà pari al 70% della cifra stabilita, con le medesime decorrenze. Inoltre, l’importo è suddivisibile in quote mensili, o frazioni, in relazione alla durata del rapporto di lavoro interessato. L’una tantum è esclusa dal calcolo del TFR e sarà riconosciuta al lavoratore avente diritto anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro successiva alla data di rinnovo del contratto collettivo.

In conformità con la consolidata prassi negoziale, gli importi già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti saranno considerati a tutti gli effetti come anticipazione degli importi “una tantum” indicati nel presente accordo.

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, diverse sono le novità introdotte. È stato riscritto l’articolo 13 del CCNL relativo alla classificazione del personale, con una puntuale descrizione dei profili professionali afferenti ai singoli livelli e delle competenze professionali dei lavoratori. Inoltre, per le sole imprese di acconciatura e di estetica, è previsto il riconoscimento della figura professionale del Responsabile Tecnico (Preposto), inquadrato nel 1° livello, a cui va riconosciuta una indennità di funzione specifica di almeno 100 euro lordi mensili per tredici mensilità.

 

L’accordo di rinnovo modifica anche l’art. 38 della precedente versione del CCNL riguardante i termini di riferimento per il preavviso di licenziamento e dimissioni. Dal 20 maggio 2024 il datore di lavoro che intenda intimare il licenziamento o il lavoratore che intenda rassegnare le dimissioni, devono osservare un preavviso di 20 giorni lavorativi per il 1°, 2° e 3° livello e di 15 giorni lavorativi per il 4° livello.

 

Le parti confermano quanto stabilito in materia di regolamentazione del contratto a tempo determinato (art. 22 CCNL) introdotta con il precedente rinnovo del 10 ottobre 2022. In quella occasione, le disposizioni erano state aggiornate per adeguarle al d. lgs. 81/2015 (per maggiori informazioni sul punto, vedi E. Zanella, Il rinnovo del CCNL Area Acconciatura ed Estetica: verso una cultura inclusiva nei luoghi di lavoro, Bollettino ADAPT 7 novembre 2022, n. 38).

Tuttavia, il recente accordo interviene per adeguare le disposizioni alle recenti novità introdotte con il c.d. Decreto Lavoro (d. l. 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla l. 3 luglio 2023, n. 85), che ha riscritto l’art. 19 del d. lgs. 81/2021, attribuendo ai contratti collettivi, nazionali e di secondo livello, la prerogativa di individuare le causali che consentono di apporre al contratto di lavoro un termine superiore ai dodici mesi. In particolare, è stata aggiunta la lettera F) all’art. 22, rubricata “ulteriori causali di ricorso al contratto a tempo determinato”, la quale individua come nuova causale l’esigenza di offrire diverse tipologie di servizi non presenti nella normale attività aziendale e che non possono essere evasi con il normale organico aziendale.

 

L’accordo di rinnovo interviene sull’art. 25 che regolamenta l’apprendistato professionalizzante. Le parti hanno revisionato le tabelle contenenti le percentuali utili per la determinazione della retribuzione degli apprendisti, con particolare attenzione alle percentuali del primo anno, che passeranno tutte al 70% della retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello. Questa modifica entrerà in vigore dal 1° ottobre 2024 e riguarderà sia i neoassunti a partire da tale data che i lavoratori già in forza.

Inoltre, è stata introdotta una clausola con la quale le parti chiariscono che il contratto di apprendistato può essere sottoscritto anche con i giovani che non hanno ancora conseguito l’attestato di qualifica professionale, ma che, al momento dell’assunzione, sono iscritti ai corsi di formazione per il conseguimento del titolo riconosciuto ai sensi della normativa vigente.

 

L’accordo di rinnovo recepisce infine la disciplina di legge che riconosce alle donne vittime di violenza, inserite in percorsi certificati, un congedo retribuito non superiore a tre mesi, fruibile su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni (art. 24 d.lgs. n. 80/2015). Oltre a quanto previsto dalla legge, l’accordo riconosce ulteriori tre mesi di aspettativa, richiedibili una volta esaurito il periodo di tre mesi previsto dalla normativa.

Come condizione di miglior favore, l’intesa del 20 maggio prevede anche il diritto della lavoratrice a una indennità pari al 30% della retribuzione tabellare, interamente a carico del datore di lavoro, per i primi due mesi (su tre) di aspettativa previsti dal CCNL. Tale indennità non ha effetti sugli istituti contrattuali indiretti o differiti della retribuzione.

 

Valutazione d’insieme

 

Dopo oltre un anno di vacanza contrattuale e stallo dei negoziati, le parti sono finalmente giunte a un accordo che, nonostante il numero limitato di novità introdotte, rappresenta un significativo miglioramento delle condizioni di lavoro e salariali per i lavoratori del settore. Le modifiche apportate riguardano istituti di crescente importanza per il settore, come l’apprendistato, e includono una revisione complessiva della classificazione del personale. Questo intervento non solo valorizza le competenze professionali – aspetto fondamentale per contrastare il lavoro irregolare – ma introduce anche nuove figure professionali. In particolare, per gli esercenti attività di toelettatura degli animali da affezione, è stata introdotta per la prima volta una classificazione del personale, evidenziando l’importanza crescente di queste imprese sul mercato.

Il rinnovo contrattuale analizzato, in sintesi, dimostra un impegno concreto delle parti verso l’aggiornamento e il miglioramento delle condizioni lavorative, rispondendo alle esigenze emergenti del settore e promuovendo una maggiore professionalizzazione delle attività.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/202 – Il rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei: aumenti fino a 191 euro per gli 81mila addetti

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/202 – Il rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei: aumenti fino a 191 euro per gli 81mila addetti

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Bollettino ADAPT 22 aprile 2024, n. 16

 

Contesto del rinnovo

 

Nella serata del 5 marzo 2024, Confartigianato Legno e arredo, Confartigianato Marmisti, Cna Produzione, Cna Costruzioni, Casartigiani e Claai con Fillea-Cgil, Filca-Cisl e Feneal-Uil hanno sottoscritto il rinnovo contrattuale del CCNL Area Legno – Lapidei, scaduto il 31 dicembre 2022.

L’accordo interessa oggi 19.450 imprese e 81.200 lavoratori e si applica ai dipendenti di tutto il settore dell’artigianato e delle Pmi non artigiane iscritte alle associazioni interessate (secondo la declaratoria di cui all’art. 1 CCNL).

 

L’intesa è stata raggiunta solo dopo due settimane di trattativa e, oltre a prevedere alcune disposizioni normative volte a migliorare taluni istituti contrattuali, introduce rilevanti aumenti retributivi, ancor più significativi in quanto arrivano in un momento delicato per l’economia delle famiglie e in un contesto internazionale acuito da fattori di instabilità.

Le modifiche introdotte decorrono dalla data di sottoscrizione dell’accordo, fatte salve alcune specifiche decorrenze previste per singoli istituti, e continueranno a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza del 31 dicembre 2026, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, l’accordo di rinnovo ha concordato un incremento dei minimi tabellari e degli importi periodici di anzianità, oltre all’erogazione dell’una tantum.

 

In particolare, gli aumenti retributivi sono stati ripartiti per settore di attività, tipologia di azienda e inquadramento dei lavoratori.

 

Nello specifico, per le imprese artigiane del Settore Legno, Arredo, Mobili, è stato stabilito un aumento delle tabelle retributive pari a 180 euro per i dipendenti del livello D (operaio qualificato), da erogarsi in 4 tranches: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026 e 35 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Per le imprese artigiane del Settore Lapidei, Escavazione, Marmo i minimi tabellari sono stati invece incrementati di 189 euro per i dipendenti inquadrati al 5° livello (operaio qualificato), da suddividersi in 4 parti: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 44 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Quanto alle Pmi industriali che applicano il CCNL Area Legno – Lapidei, infine, sono stati previsti analoghi aumenti. In particolare, per le imprese del Settore Legno, Arredo, Mobili, al livello D (operaio qualificato) è stato previsto un incremento di 181 euro, così ripartiti: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 36 euro dal 1° ottobre 2026. Per le imprese del Settore Lapidei, Escavazione, Marmo al 5° livello (operaio qualificato), l’aumento è invece di 191 euro, così suddivisi: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 46 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Oltre all’aumento dei minimi tabellari, a copertura dei 15 mesi di carenza contrattuale è stato introdotto un importo lordo una tantum pari a 130 euro lordi, in favore dei soli lavoratori in forza al 5 marzo 2024 e da erogarsi in due soluzioni con le retribuzioni dei mesi di aprile e maggio 2024.

 

L’importo sarà proporzionalmente ridotto in caso di rapporto part time, servizio militare, sospensioni per mancanza di lavoro (FSBA/CIGO) nel periodo interessato. Per gli apprendisti in forza alla data del 5 marzo 2024, l’una tantum verrà erogato nella misura del 70%, secondo le medesime scadenze sopra indicate.

 

L’accordo, infine, a partire dal 1° gennaio 2025, prevede una rivalutazione degli scatti di anzianità pari a 5 euro. Con la medesima decorrenza, per la prima volta, anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante avranno diritto a tali importi, maturati ed erogati con le stesse modalità dei lavoratori qualificati.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo, l’intesa adegua la disciplina del lavoro a tempo determinato alle novità intervenute con il c.d. Decreto Lavoro. In particolare, alla nuova lettera G dell’art. 54 del CCNL, vengono individuate quattro nuove causali che consentono di stipulare, rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato oltre i dodici mesi ed entro la durata massima dei limiti di legge.

 

Inoltre, come risposta al crescente fenomeno delle improvvise dimissioni, il rinnovo interviene sui termini di preavviso in caso di dimissioni degli operai, valevole anche in caso licenziamento, allungando il periodo di preavviso fino a 1 o 2 mesi, a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori. Tale previsione offre una riposta a un’esigenza particolarmente sentita dalle imprese negli ultimi anni, consentendo ai datori di lavoro di avere a disposizione un tempo superiore per il reperimento del personale.

 

Il rinnovo ha cercato di migliorare anche le previsioni di legge stabilite per le lavoratrici donne vittima di violenza, riconoscendo ulteriori due mesi di aspettativa richiedibili una volta esaurito il periodo di legge di tre mesi (art. 24 D.lgs. n. 150/2015). Durante questi due aggiuntivi mesi, tali lavoratrici avranno diritto a un’indennità pari al 30% della retribuzione tabellare, interamente a carico del datore di lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti hanno infine previsto l’istituzione di una specifica Commissione che si occuperà di verificare e aggiornare la Classificazione del personale e la normativa contrattuale dell’Apprendistato. Si tratta di una disposizione rilevante per andare incontro alle nuove esigenze di aggiornamento e specializzazione delle competenze richieste dal mercato.

 

Valutazione d’insieme

 

La lunga fase di carenza contrattuale si è chiusa con un rinnovo che ha permesso di fornire un incremento salariale complessivo per il quadriennio del +12% e di migliorare alcuni istituti contrattuali che hanno assunto un’importante rilevanza strategica nella gestione dei rapporti di lavoro.

Le parti datoriali ritengono che la sottoscrizione dell’accordo “rappresenti un concreto segnale della qualità del lavoro nell’artigianato e risulti essere fondamentale per ridare impulso e competitività alle imprese del settore”. Anche le organizzazioni sindacali esprimono positività sul rinnovo, dichiarando di “aver compiuto un passo in avanti importante per gli addetti dei settori, che si vedono riconosciuto un aumento che non aveva mai raggiunto questa entità nell’artigianato”.

 

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@e__zanella

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/187 – Rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali: incrementi salariali, welfare e più spazio alla conciliazione vita

Miriam Brembilla Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/187 – Rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali: incrementi salariali, welfare e più spazio alla conciliazione vita

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 febbraio 2024, n. 6

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 31 marzo, Ancef e i sindacati di categoria Fisascat-Cisl, Flai-Cgil e Uiltucs-Uil si sono incontrati a Sanremo per siglare il rinnovo del CCNL fiori recisi, verde e piante ornamentali, che sarà applicato ai dipendenti di aziende esercenti la lavorazione, il commercio, il trasporto, l’esportazione e l’importazione all’ingrosso di fiori freschi recisi, verde e piante ornamentali per imprese commerciali, consortili o cooperative. Tale contratto, di durata quadriennale, risulta in vigore dal 1° Gennaio 2023 al 31 dicembre 2026. Qualora le parti intendessero disdirlo, dovranno farlo tramite raccomandata o Pec 6 mesi prima della scadenza, altrimenti il contratto si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno.

A distanza di 5 anni dall’ultimo contratto, le novità risultano varie e riguardano non solo il trattamento economico per i lavoratori del settore, ma anche l’orario di lavoro, la conciliazione vita lavoro e il welfare.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica è stato concordato un incremento salariale di 120 euro per il terzo livello del sistema di inquadramento (da riparametrare per gli altri), che sarà corrisposto in 4 tranche: 40 euro dal 1° gennaio 2023; 20 euro dal 1° gennaio 2024; 30 euro dal 1° gennaio 2025; 30 euro dal 1° gennaio 2026. La retribuzione dovrà essere corrisposta entro il 10 del mese successivo a quello della prestazione lavorativa e il prospetto paga potrà essere consegnato anche con modalità telematica. Viene anche incrementata l’indennità di vestiario, che passa da 28 a 30 euro per anno solare (o stagione). Sempre con riguardo all’indennità di vestiario viene eliminata la disposizione che esonerava dal pagamento dell’indennità le ditte che fornivano per ogni stagione il vestiario necessario.

 

Un’altra significativa novità riguarda poi l’estensione dell’assistenza sanitaria integrativa ai quadri, visto che per tali figure viene prevista, a partire dal 1° gennaio 2024, l’adesione al Fondo QuAS.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, con specifico riferimento alle tipologie contrattuali, il nuovo CCNL apporta interessanti novità per gli apprendisti e per i lavoratori intermittenti. Infatti, si stabilisce che in caso di apprendistato professionalizzante il personale potrà rimanere nel livello più basso per non più di 12 mesi. Viene inoltre equiparato il trattamento di malattia degli apprendisti a quello degli altri dipendenti. Per i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente, invece, scompare il dovere di comunicare alla Commissione Paritetica Territoriale di competenza la comunicazione fatta, ai sensi di legge, alla Direzione Territoriale del Lavoro.

 

Passando all’orario di lavoro viene ridotto a 240 ore annue, e 45 settimanali, il numero di ore lavorabili oltre quelle contrattuali (prima erano 250 e 48). Viene inoltre introdotto un nuovo articolo, il 28 bis, che riconosce una maggiorazione del 10% per ogni ora lavorata oltre quella contrattuale settimanale nelle giornate feriali, e del 15% nelle giornate prefestive.

 

Una ulteriore novità che merita di essere sottolineata consiste nell’introduzione di un apposito articolo (36 bis) dedicato alla conciliazione vita lavoro, il quale prevede disposizioni migliorative per i lavoratori che dovessero assistere familiari con problemi di salute. Innanzitutto viene estesa anche ai lavoratori a tempo determinato, qualora venissero loro riconosciute le opportunità della Legge 104/92, la fruizione di brevi permessi non retribuiti e si concedono 8 giorni di permesso non retribuito per assistere parenti fino al secondo grado, coniuge e convivente more uxorio, previa certificazione rilasciata da un medico specialista del SSN o convenzionato. Per quanto attiene alla cura dei figli, il nuovo CCNL eleva poi il congedo parentale per la cura del figlio fino ai suoi 14 anni, qualora venissero certificate, da parte di appositi organismi sanitari pubblici o ad essi convenzionati, specifiche patologie gravi, indicate accuratamente nel contratto. Alle stesse condizioni appena descritte, si prevede la retribuzione di 2 degli 8 giorni di permesso per le malattie del figlio.

 

Una piccola novità è presente anche con riguardo ai permessi per il diritto allo studio, che potranno essere fruiti anche per sostenere esami per il diploma di scuola di secondo grado e di laurea.

A tutela della salute dei lavoratori, viene concordata la possibilità di far durare l’aspettativa non retribuita fino a 300 giorni per coloro ai quali verrà certificata da strutture pubbliche, attraverso anche un medico specialista del SSN o con esso convenzionato, una patologia che necessiti di cure salvavita. Vengono anche recepite le previsioni dell’art. 24 del D.lgs. 151/2015 riguardanti la disciplina delle ferie solidali.

Completano la parte normativa, alcune novità riguardanti le forme di sostegno alle lavoratrici vittime di violenza, le quali avranno diritto, se assunte a tempo determinato, alla riassunzione per i successivi tre anni dal verificarsi dell’evento. Qualora invece si tratti di lavoratrici assunte a tempo indeterminato, esse avranno diritto ad astenersi dal lavoro per sei mesi (tre in più rispetto a quanto previsto dalla legge) per seguire i percorsi di protezione previsti dall’art. 24 D.lgs. 15 giugno 2015 n. 80.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo accordo presenta importanti novità sia nella parte economica che in quella normativa. Particolarmente innovative sono le disposizioni riguardanti l’estensione delle coperture sanitarie integrative anche ai quadri, nonché quelle che vanno ad equiparare gli apprendisti a tutti gli altri lavoratori in caso di malattia, segno della considerazione di cui gode questa figura tra le parti. Infine, anche in questo caso si nota la tendenza a valorizzare l’esigenza dei lavoratori di pervenire ad un buon livello di conciliazione vita lavoro, con particolare attenzione verso le lavoratrici e i lavoratori tenuti ad assistere i propri famigliari.

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/172 – La nuova disciplina dell’apprendistato professionalizzante nel CCNL Edilizia – Aziende artigiane

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 18 settembre 2023, n. 31

 

Lo scorso 5 settembre le associazioni di categoria del settore edile artigiano (Anaepa Confartigianato Edilizia, CNA Costruzioni, Fiae Casartigiani e Claai Edilizia) e i rappresentanti dei lavoratori (Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil) hanno siglato un accordo grazie al quale sono stati introdotte delle importanti novità rispetto al CCNL Edilizia – aziende artigiane del 4 maggio 2022. Tale documento è l’esito dei lavori svolti dalla Commissione bilaterale apprendistato e bilateralità e dalla Commissione nazionale per la definizione del perimetro contrattuale di categoria.

 

L’accordo approvato si concentra su tre tematiche: la sfera di applicazione del CCNL, la classificazione dei lavoratori, e la disciplina dell’apprendistato professionalizzante. Oggetto del presente contributo è l’approfondimento di quest’ultima.

 

Le parti hanno scelto di intervenire in modo sostanziale nella disciplina dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante, ovvero quello maggiormente in uso nel settore. La disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e quello di alta formazione viene rimandata ad ulteriori accordi ancora da definire.

 

La parte relativa alla disciplina dell’apprendistato si discosta dalla regolamentazione precedente sotto alcuni importanti aspetti. Sono infatti state apportate modifiche alla durata del contratto ed alla classificazione dei gruppi di lavorazione, dalla quale scompare il gruppo 1 super. La disciplina prevede quindi ad oggi la possibilità di scegliere tra 4 distinti gruppi di lavorazione, che prevedono percorsi da 36 a 60 mesi (vedi Tabella 1). È stata aggiornata al rialzo anche la tabella delle percentuali retributive (vedi Tabella 2).

 

Tabella 1. Durata del contratto di apprendistato professionalizzante in base al gruppo di lavorazione

 

Tabella 2. Percentuali retributive in base al gruppo di lavorazione

Nel caso l’apprendista al momento dell’assunzione abbia superato i 26 anni di età è ora prevista una riduzione del 50% del monte ore formativo che l’azienda deve garantire internamente, che passa quindi da 80 a 40 ore su base annua.  Tale riduzione è quindi giustificata dalla sola età anagrafica: non da una certificazione delle competenze effettivamente acquisite in eventuali precedenti rapporti di lavoro. Sussiste quindi il rischio che questa scelta possa risultare in un danno per quegli apprendisti over 26 senza una precedente esperienza professionale nel settore, che riceveranno la metà delle ore di formazione dei colleghi.

 

L’elemento più innovativo dell’accordo in commento è la disciplina di una nuova forma di apprendistato professionalizzante, denominata “apprendistato professionalizzante specialistico”. Nel testo sottoscritto dalle parti infatti emerge chiaramente la volontà di investire su questa nuova forma di apprendistato disegnata sui bisogni specifici del settore edile, che sia le associazioni datoriali che i sindacati riconoscono come uno degli strumenti più utili e meglio strutturati per assumere e formare i giovani che si affacciano al mondo del lavoro. Come vedremo, questa collegialità nella definizione dell’istituto ne ha caratterizzato alcuni importanti aspetti.

 

Le modifiche introdotte (che, in modo analogo a quanto descritto per i percorsi di apprendistato professionalizzante tradizionale, varranno per tutti i contratti stipulati a partire dal 1° ottobre 2023) riguardano elementi importanti quali ad esempio il Piano Formativo Individuale, la cui compilazione dovrà essere condivisa tra l’azienda e le Scuole Edili/Enti unificati. Durante questo processo potranno essere coinvolte anche le associazioni datoriali e sindacali firmatarie dell’accordo.

 

Altre importanti novità riguardano la durata del periodo di apprendistato e la classificazione dei gruppi di lavorazione. Il sistema di classificazione dei gruppi di lavorazione passa da 4 a 3, con il percorso meno qualificante e più breve che viene escluso da questa nuova disciplina. Si registra quindi una riduzione pari ad un semestre per i percorsi più lunghi (54 mesi) ed un incremento della stessa entità per i percorsi più brevi (non meno di 42 mesi). Il percorso intermedio ha invece una durata prevista di 45 mesi. Colui che termina il percorso di apprendistato professionalizzante specialistico non potrà infine essere inquadrato con una qualifica inferiore a quella di operaio specializzato (operaio di 3° livello).

 

Sempre a seguito di questa riorganizzazione che vede scomparire il percorso meno qualificante, vengono riviste al rialzo anche le tabelle relative alle percentuali retributive rispetto a quelle relative all’apprendistato professionalizzante tradizionale.

 

Tabella 3. Percentuali retributive in base al gruppo di lavorazione per Apprendistato professionalizzante specialistico

A fronte quindi di un maggiore coinvolgimento ed impegno formativo nel caso dell’apprendistato professionalizzante specialistico, e di un uguale impegno per quanto riguarda l’apprendistato in forma tradizionale, in entrambi i casi vengono alzate le percentuali retributive per gli apprendisti.  Una scelta non scontata: le Parti chiedono quindi alle imprese di investire maggiormente su questo istituto, sia in termini formativi che puramente economici.

 

Sempre con riferimento all’apprendistato professionalizzante specialistico è da segnalare il fatto che, per quanto riguarda i corsi previsti dal PFI e compresi nel CFN (Catalogo Formativo Nazionale), questi saranno obbligatoriamente messi a disposizione dell’impresa esternamente dalle Scuole edili/Enti unificati. Non quindi “solo” formazione on the job, svolta sul luogo di lavoro, com’è tipico nell’apprendistato professionalizzante, ma veri e proprio corsi di formazione, anche formale, erogati dagli enti bilaterali del settore. Infine, per gli apprendisti dei soli gruppi 1 e 2 sp viene introdotta poi la possibilità, entro 36 dalla trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, di usufruire di ulteriori corsi professionalizzanti e di aggiornamento.

 

In conclusione, l’accordo commentato riflette la volontà delle parti coinvolte di adattarsi ad un contesto lavorativo in continua evoluzione, investendo sulla formazione specialistica dei giovani. Si tratta senza dubbio di un esempio di come la contrattazione collettiva possa rivelarsi efficace nel promuovere un sistema formativo in grado di rispondere ai bisogni specifici di un particolare settore, adattando l’istituto dell’apprendistato sulla base degli specifici fabbisogni e caratteristiche del settore e valorizzando il ruolo della bilateralità.

 

Michele Corti

ADAPT Junior Fellow

@michele_corti

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/121 – L’accordo Enel, per una transizione scuola-lavoro in apprendistato

Marco Delle Chiaie Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata del 19 settembre 2022 Enel Italia S.p.A. e i rappresentati delle sigle Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto un nuovo accordo dal titolo “Adeguamento Accordo Sindacale Quadro del 13 febbraio 2014 di regolamentazione nel Gruppo Enel dell’apprendistato scolastico di primo livello e professionalizzante (art. 43 e art. 44, D.lgs n. 81/2015)”.

 

Come suggerisce l’intestazione, l’accordo rappresenta l’evoluzione e l’aggiornamento di un sistema già in essere, che vede nel Gruppo Enel un soggetto precursore di percorsi di apprendistato duale, a partire , addirittura precedente alla riforma dell’istituto dell’apprendistato del 2015.

 

A sottolineare l’importanza delle esperienze passate, nella premessa del documento sono riportati anche alcuni dei risultati ottenuti grazie alla sinergia tra Enel e gli istituti tecnici d’istruzione superiore dal punto di vista della formazione e dell’inserimento dei giovani in azienda: nell’arco di 5 annualità, sono stati coinvolti 395 giovani e 20 istituti scolastici, localizzati in 13 regioni diverse, riportando «risultati eccellenti sul piano formativo e professionale».

 

I contenuti del nuovo accordo sostituiscono dunque l’originario del 2014, riprendendone in pieno le finalità e le motivazioni, e vanno letti in integrazione al recente rinnovo del CCNL di riferimento del settore elettrici, firmato il 18 luglio 2022.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Le Parti hanno voluto completare l’opera di regolamentazione dell’apprendistato in ogni sua tipologia, riallacciandosi all’accordo dello scorso anno in data 10 maggio 2021 riguardante l’apprendistato di terzo livello e l’apprendistato professionalizzante per giovani in possesso di laurea triennale  o Diploma ITS (si veda M. Colombo e G. Impellizzieri, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/36 – Accordo quadro per l’apprendistato di alta formazione in ENEL su Bollettino ADAPT 24 maggio 2021, n. 20).

 

L’accordo integrativo in oggetto ridefinisce gli elementi economici e normativi del contratto di apprendistato di primo livello (art. 43 D. Lgs. n. 81/2015) e di apprendistato professionalizzante (art. 44 D. Lgs. n. 81/2015) nel rispetto delle previsioni all’art. 15 “Apprendistato” del CCNL di riferimento. Sebbene a livello di contrattazione nazionale il CCNL elettrici non disponga nello specifico direttive sull’apprendistato duale, viene indicato nello stesso articolo, comma 23 come, salvi i contenuti dell’accordo interconfederale sottoscritto il 18 maggio 2016 da Confindustria con CGIL, CISL, UIL, «restano ferme le intese vigenti a livello aziendale in materia di apprendistato duale ed eventuali ulteriori regolamentazioni collettive di secondo livello per aspetti di specifico interesse» definendo così lo spazio di iniziativa su cui l’accordo in oggetto insiste.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La prima parte dell’accordo riguarda l’apprendistato di primo livello e si rivolge agli studenti del 4° o 5° anno degli istituti tecnici che abbiano compiuto 16 anni, ammessi per la prima volta a frequentare il 4° anno, escludendo di fatto gli alunni ripetenti ma eliminando il riferimento ai “debiti formativi” come criterio di esclusione presente nell’accordo del 2014. Gli istituti tecnici d’istruzione secondaria superiore presi in considerazione per l’attivazione di percorsi di apprendistato sono quelli che offrono i seguenti indirizzi di studio: elettrotecnica, elettronica, elettromeccanico, meccanico, meccatronica ed energia, chimico, termotecnica.

 

La durata prevista del periodo di apprendistato è di 23 mesi e copre le ultime due annualità del ciclo scolastico quinquennale. Il termine del periodo di apprendistato è fissato entro il mese di luglio e comunque «non oltre il giorno successivo alla pubblicazione dei risultati» dell’esame di maturità del quinto anno. Una volta concluso il periodo di formazione, le parti potranno recedere dal contratto con un preavviso di 15 giorni, in base alle disposizioni dell’art. 2118 codice civile (sul tema, A. Battaglia, M. Colombo, Apprendistato duale: quale termine apporre al contratto di assunzione? In Bollettino ADAPT, 4 febbraio 2019, n. 5).

 

Riguardo la durata dell’apprendistato, è bene ricordare come il CCNL del settore elettrico prevede la possibilità di prolungamento del contratto, per apprendisti non in prova, nei casi di malattia o malattia grave (in base alle definizioni dell’art. 21 del CCNL) per un periodo massimo rispettivamente di 180 e 270 giorni, successivamente al quale l’apprendista può accedere ad un periodo di aspettativa non retribuito di 12 mesi.

 

È comunque previsto che, in caso di sospensione involontaria del rapporto per più di 30 giorni, sia possibile prolungare la durata dell’apprendistato «tenuto conto dell’effettiva incidenza dell’assenza sulla realizzazione del piano formativo individuale».

 

Un primo elemento di novità rispetto al precedente accordo riguarda l’inquadramento contrattuale dell’apprendista. Nel nuovo CCNL di riferimento è stato rimosso, a partire da ottobre 2022, il riferimento al livello contrattuale C2, che nell’accordo del 13 febbraio 2014 costituiva il livello di inquadramento per l’inserimento in apprendistato duale di 1° livello; i nuovi apprendisti verranno dunque inquadrati direttamente al livello C1, che in base all’art. 33 del CCNL identifica «i dipendenti ai quali si richiedono capacità conseguibili con un breve tirocinio per eseguire lavori d’ordine di carattere amministrativo o tecnico-manuale»

 

Dal punto di vista retributivo, si assiste ad un interessante incremento rispetto alle previsioni dei precedenti accordi: gli aumenti percentuali della retribuzione lorda annua per le ore di lavoro svolte in azienda sono previsti a partire da gennaio 2023, in base alla progressione retributiva in tabella.

 

Inquadramento della qualificazione da conseguire Primo anno Retribuzione Secondo anno Retribuzione Terzo anno Retribuzione
Gruppo C 80% 85% 90%
Da gennaio 2023 86% 90% 96%

Per le ore di formazione interna a carico dell’azienda, resta accordata una retribuzione pari al 30% di quella ordinaria, rappresentando un trattamento ben più vantaggioso rispetto alla soglia minima prevista dalla legge del 10%.

 

Sul tema del recesso dal contratto, l’accordo afferma che «costituisce giustificato motivo di recesso il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa» come previsto dalla norma di legge in tema di licenziamento legittimo degli apprendisti (art. 42 D. Lgs. n. 81/2015, terzo comma); viene tuttavia a mancare il riferimento esplicito, contenuto nell’accordo del 2014, alla mancata ammissione al quinto anno di studi o al conseguimento di debiti formativi come cause di licenziamento legittimo: se la prima ipotesi può senz’altro integrare il «mancato raggiungimento degli obiettivi formativi», qualche ambiguità permane riguardo all’eventualità di un apprendista che ottenga un debito formativo.

 

Le modalità dell’alternanza e l’individuazione dell’orario di lavoro aziendale vengono definite in base a quanto stabilito nel decreto interministeriale del 15 ottobre 2015, e alle relative convenzioni con gli istituti tecnici. Trova menzione nell’accordo anche la figura del Tutor aziendale, definita come «figura in possesso di adeguata e coerente professionalità», obbligatoriamente indicata per ogni apprendista nel piano formativo individuale e che «presiede all’integrazione della formazione e dell’attività didattica con l’attività lavorativa».

 

Grande attenzione è riservata anche al tema della Safety, prevedendo la definizione di un percorso formativo specifico e «finalizzato a costruire parallelamente al consolidamento delle discipline scolastiche, la conoscenza tecnica necessaria e la consapevolezza comportamentale orientata alla sicurezza nei luoghi di vita e di lavoro, per la tutela della persona, dell’ambiente e del territorio», oltre ad incontri con le Parti sociali per un’opera di sensibilizzazione sul tema della sicurezza.

 

Concluso il percorso di apprendistato di primo livello, l’accordo in oggetto richiama la possibilità prevista all’art. 42 del D. Lgs. n. 81/2015, nono comma, di trasformazione del contratto in essere in apprendistato professionalizzante finalizzato al conseguimento di una qualifica ai fini contrattuali. Tale dinamica è attivabile a discrezione dell’azienda, che si riserva di verificare il livello di preparazione raggiunto dall’apprendista. Il nuovo contratto decorre dal mese successivo a quello del conseguimento del diploma superiore ed ha una durata di 13 mesi, tenendo conto che la durata complessiva delle due fasi di apprendistato (duale e professionalizzante) non può superare i 36 mesi come previsto dall’articolo 42 del D. Lgs. n. 81/2015. Attraverso l’apprendistato professionalizzante è possibile ottenere la qualifica corrispondente a mansioni di elettricista di base, corrispondente a livello C1, afferente alle tre aree distribuzione, produzione termoelettrica, produzione idroelettrica.

 

Con l’accordo in questione viene superato così il relativo meccanismo di sottoinquadramento (art. 42 D. Lgs. n. 81/2015, quinto comma lettera b), previsto dal precedente accordo del 2014. Gli apprendisti di secondo livello in ingresso verranno collocati direttamente nel livello di destinazione previsto (C1) con retribuzione corrispondente al terzo anno della progressività retributiva della tabella precedente, che vede a partire da gennaio 2023 una percentuale del 96% della retribuzione ordinaria lorda.

Tale modifica interessa direttamente gli apprendisti che hanno concluso il contratto di apprendistato di primo livello nel luglio 2022, per i quali l’accordo in questione specifica il passaggio, nel periodo di apprendistato professionalizzante, al nuovo livello C1.

 

Coloro che hanno svolto l’apprendistato di primo livello, nel corso del periodo professionalizzante possono vedersi attribuita la qualifica di PES (persona esperta): in ragione del «grado di professionalità idoneo allo svolgimento di attività operativa anche in autonomia», tale lavoratore viene classificato, in base alla normativa nazionale del Comitato Elettrotecnico Italiano aggiornata al 2021 (Norma CEI 11-27), «Persona con istruzione, conoscenza ed esperienza rilevanti, tali da consentirle di analizzare i rischi e di evitare i pericoli che l’elettricità può creare».

 

Una delle caratteristiche più interessanti dell’accordo è la presenza, al suo interno, di tre schemi di progetto formativo per l’apprendistato professionalizzante, dove viene indicata la qualifica da conseguire al termine del periodo di apprendistato, come gli obiettivi formativi, le competenze trasversali e di base, i contenuti tecnico-professionali e la metodologia didattica. Sebbene tali schemi siano ripresi fedelmente dall’accordo del 2014, resta la particolarità del fatto che i profili professionali e le rispettive competenze, nel caso in questione, vengano discussi a livello di contrattazione aziendale di secondo livello, situazione raramente riscontrabile all’interno del panorama di relazioni industriali italiano.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo si colloca in un processo di aggiornamento del sistema dell’apprendistato all’interno di Enel, e va letto in parallelo al rinnovo del CCNL di categoria e all’accordo di maggio 2021 sempre sul tema apprendistato. Pur presentando interessanti elementi di novità, tali accordi non mutano nella sostanza l’impostazione costruita a partire dall’accordo del 2014: ciò che emerge dall’analisi del documento è il ruolo centrale che l’azienda riserva alla formazione per mezzo dell’apprendistato, individuato come strumento ideale per la costruzione di professionalità in linea con i fabbisogni produttivi (come ribadito dopo la sottoscrizione dell’accordo di maggio 2021, sul cui commento si rimanda a M. Colombo, G. Impellizzieri, Quando le relazioni industriali disciplinano l’apprendistato: il caso Enel in Bollettino ADAPT 12 luglio 2021, n. 27).

 

L’aspetto innovativo del sistema dell’apprendistato Enel è la creazione di un continuum temporale tra percorsi formativi, come nel caso dell’accordo in questione, che instaura un collegamento diretto tra apprendistato di primo livello e professionalizzante.

Un possibile interrogativo riguarda l’esclusione, per quanto concerne l’apprendistato di primo livello, dei percorsi di istruzione e formazione professionale (IeFP) che pure potrebbero essere funzionali, dal punto di vista dell’offerta formativa, per la costruzione di professionalità nel settore di riferimento.

 

La sinergia tra percorsi formativi, che in Enel è risultata particolarmente efficace nel corso del tempo, si presta ad ulteriori sviluppi, ad esempio interessando percorsi di alta formazione con l’apprendistato di terzo livello, regolamentato nel precedente accordo del maggio 2021. Sarebbe possibile, di conseguenza, immaginare un meccanismo di transizione non solo tra apprendistato di primo livello e professionalizzante, ma anche tra apprendistato di primo livello e apprendistato di terzo livello, con gli studenti/apprendisti coinvolti in percorsi universitari o negli Istituti Tecnologici Superiori (ITS), creando una vera e propria filiera formativa allargata che interessa percorsi di istruzione superiore, IFTS, ITS, Università e formazione in azienda, in reciproco collegamento tra essi.

 

La presenza di schemi di piano formativo per l’apprendistato professionalizzante rappresenta certamente una delle particolarità dell’accordo. Tuttavia, tali schemi sono stati fedelmente ripresi dal testo relativo al 2014, senza nessuna modifica nei contenuti; è lecito chiedersi se non fosse necessaria, dopo 8 anni, una ridefinizione delle competenze richieste (anche di base e trasversali) o dei contenuti tecnico-professionali, tenendo conto dei processi di cambiamento accorsi nell’intervallo di tempo trascorso, come la transizione digitale e la nuova attenzione verso la sostenibilità ambientale.

 

Complessivamente l’accordo rappresenta un esempio virtuoso di regolamentazione dell’apprendistato a livello di contrattazione aziendale: si tratta di una pratica non comune tra le Parti sociali, storicamente indirizzate ad affrontare la materia esclusivamente a livello nazionale e non cogliendo pienamente, di conseguenza, le potenzialità che la contrattazione di secondo livello può offrire nella valorizzazione e diffusione dell’apprendistato.

 

Marco Delle Chiaie

ADAPT Junior Fellow

@M_DelleChiaie