CCNL

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/220 – L’ipotesi di rinnovo per il CCNL della panificazione unificato

Andrea Zoppo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/220 – L’ipotesi di rinnovo per il CCNL della panificazione unificato

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 22 luglio 2024, n. 29

 

In data 18 luglio 2024 tra Assipan con l’assistenza di Confcommercio – Imprese per l’Italia, Assopanificatori – Fiesa, con l’assistenza di Confesercenti e le organizzazioni sindacali Flai Cgil, Fai Cisl e Uila Uil è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo di rinnovo per il CCNL della Panificazione unificato (Codice Archivio Contratti CNEL-INPS E023).

 

È stato così consolidato un percorso di unificazione contrattuale già avviato dalla sola Assipan – Confcommercio con la sottoscrizione, in data 13 gennaio 2023, del CCNL per il personale dipendente da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, e proseguito con gli Accordi del 25 settembre 2023 (sull’elemento perequativo regionale) e del 31 gennaio 2024 (sull’AFAC). Il contratto ha una sfera d’applicazione piuttosto diversificata che ruoto intorno al mondo della panificazione sia nella sua componente artigianale che industriale come testimoniano le differenziazioni economico-normative presenti all’interno dell’unico CCNL.

 

Le Parti, con l’obiettivo di garantire l’unicità ed evitare la proliferazione contrattuale hanno previsto una clausola di garanzia che subordina l’eventuale adesione di altre OO.SS o Associazioni datoriali ad un preventivo confronto tra le Parti.

 

Il CCNL ha durata quadriennale con scadenza il 31 dicembre 2026 e vengono modificati e innovati numerosi istituti, sia di carattere economico che normativo.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aspetti relativi al trattamento economico, è stato previsto un aumento tabellare a regime sul livello A2 per i panifici artigianali pari a 183 euro comprensivi dell’AFAC, già erogato come prima tranche in data 1° febbraio 2024, da riparametrare su ogni singolo livello di inquadramento ed erogato in ulteriori tre tranches.

Per quanto riguarda i panifici ad indirizzo industriale l’aumento previsto è pari a 280 euro sul livello 3B comprensivi dell’AFAC già erogato come prima tranche in data 1° febbraio 2024, da riparametrare su ogni singolo livello di inquadramento ed erogato anch’esso in ulteriori tre tranches.

 

In virtù della vacanza contrattuale tra il 31 gennaio 2023 e il 1° febbraio 2024 (data in cui è stata erogata la prima tranche di aumento (AFAC) è stata stabilita l’una tantum di valore pari a 100 euro erogate in due soluzioni (la prima pari ad euro 50 con la retribuzione del mese di agosto 2024; la seconda pari a euro 50 con la retribuzione del mese di ottobre 2024). Per i panifici ad indirizzo industriale l’una tantum prevista è pari a 160 euro erogate in due soluzioni (la prima pari ad euro 80 con la retribuzione del mese di agosto 2024, la seconda pari a euro 80 con la retribuzione del mese di ottobre 2024).

 

Le somme erogate sono da considerarsi omnicomprensive di tutti gli istituti diretti ed indiretti e non saranno pertanto utili ai fini del computo del TFR. Gli importi saranno riparametrati sulla base dei mesi di anzianità di servizio lavorati nel periodo 31 gennaio 2023 – 1° febbraio 2024 nonché, – per i lavoratori a tempo parziale – sulla base dell’orario effettivo previsto nel contratto individuale di lavoro.

 

Bilateralità, welfare e previdenza complementare

 

Nell’ambito del rinnovo grande importanza è stata data al rafforzamento della bilateralità di settore ed al welfare contrattuale che rappresentano un diritto contrattuale di ogni singolo lavoratore. Viene altresì stabilito che l’impresa di panificazione aderendo alla bilateralità ed ottemperando ai relativi obblighi contributivi assolve ogni suo obbligo in materia, nei confronti dei lavoratori. Nel caso in cui vi siano imprese non versanti, le stesse sono obbligate a riconoscere prestazioni equivalenti a quelle erogate dall’Ente bilaterale nazionale, ivi comprese quelle relative all’assistenza sanitaria integrativa. Nel caso in cui vi siano imprese non aderenti alla bilateralità e che non versano il relativo contributo dovranno erogare a ciascun lavoratore un elemento aggiuntivo della retribuzione (EAR) pari a euro 20 lordi mensili per quattordici mensilità che incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali, compresi quelli indiretti o differiti, escluso il TFR.

Per quanto riguarda la previdenza complementare è stato confermato Alifond come fondo di previdenza complementare settoriale con l’impegno contestuale di monitorarne le adesioni al fine di prevedere, nel corso della prossima tornata contrattuale, l’introduzione di un ulteriore fondo. Rispetto a tale ultimo punto le Parti hanno garantito ai lavoratori già iscritti a Fon.te. il mantenimento delle loro posizioni individuali.

Nel caso di adesione da parte del lavoratore ad Alifond il datore di lavoro è tenuto a versare mensilmente e per un massimo di 12 mensilità per anno civile (1 gen.-31 dic.) l’1,2% della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR per ogni lavoratrice e per ogni lavoratore che avrà deciso liberamente di iscriversi, versando una quota in misura non inferiore all’1% come sopra calcolato. A decorrere dal 1° gennaio 2025 tale contributo viene innalzato al 1,5%.

 

Causali tempi determinati e lavoro intermittente

 

Diverse le novità introdotte riguardo ai contratti a tempo determinato e alla disciplina del mercato del lavoro sulla base di quanto sancito dal decreto legge n. 48/2023 in coerenza con quanto previsto da altri CCNL del sistema Confommercio.

Nell’ambito dei panifici industriali è stato individuato, in relazione a quanto disposto dal comma 1 dell’art. 23 del D. Lgs. n. 81/2015, nel 25% il limite percentuale di legge di utilizzo dei contratti a tempo determinato, in tutti i casi di assunzioni a termine rientranti nella predetta norma legale.

 

È stato convenuto che, fatta eccezione per il lavoro stagionale, la stipula di contratti di lavoro mediante contratto a termine, somministrazione a termine e tempo indeterminato, non potrà superare complessivamente la percentuale del 25% nei limiti stabiliti dalla legge vigente per i singoli istituti.

 

Sono state introdotte, in conformità a quanto previsto dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015 e successive modificazioni, le causali del contratto a tempo determinato declinandole sulla base delle esigenze del settore della panificazione. Le casistiche individuate dalle parti sono le seguenti:

– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori:

– esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria derivati da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste;

– partenza di nuove attività, sviluppo e lancio di nuovi prodotti e/o nuove linee commerciali;

– realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o riorganizzazione;

– incrementi attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi;

– esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;

– ulteriori, specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51, D. Lgs. 81/2015.

 

Sono state rese strutturali le modifiche in materia di lavoro intermittente introdotte precedentemente in via sperimentale fino al 31 dicembre 2023 a quelle figure di lavoratori che effettuano come prestazione esclusiva la presa in carico e la consegna dei prodotti (con mezzi propri o aziendali) presso il domicilio del consumatore. È stata confermata l’indennità di disponibilità in misura pari al 25% della retribuzione

 

Stagionalità

 

In aggiunta alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7.10.1963, n. 1525 e successive modifiche ed integrazioni, in relazione alle peculiarità del settore le parti hanno convenuto che debbano essere considerate attività stagionali anche le seguenti ipotesi:

– attività produttive svolte in località anche distinte da quella della sede della ditta e quand’anche appartenenti al medesimo comune, provincia o regione della stessa, coincidenti temporalmente con flussi turistici stagionali e che abbiano periodi di inattività non inferiori a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi;

– quelle in cui le attività, per ragioni climatiche, vanno ricondotte alla finalità di rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti. A tal fine, si individuano a titolo esemplificativo, i seguenti periodi (dal 1° giugno al 30 settembre; dal 1° novembre al 30 marzo);

– le attività connesse a ricorrenze di eventi e festività, cui vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi. A tal fine, si individuano a titolo esemplificativo, i seguenti periodi a) periodo natalizio: dalla prima domenica di novembre alla terza domenica di gennaio.; b) periodo pasquale: dalle due domeniche precedenti a quella successiva alla Pasqua; c) periodi di intensificazione dell’attività che nel corso dell’anno solare si ripetano da almeno i tre anni precedenti documentalmente attestabili e previa informativa alle R.S.A. o R.S.U. ove presenti. In mancanza di RSA /RSU, l’informativa sarà fornita alle OO.SS. territoriali.

 

Nel caso delle ipotesi di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di 8 mesi per ogni singolo rapporto di lavoro nell’arco di 12 mesi che decorrono dal primo contratto stagionale stipulato, comprese le eventuali proroghe e rinnovi.

 

Orario di lavoro, Straordinario, Notturno, festivo e domenicale.

 

L’ipotesi di Accordo interviene sulla disciplina dell’orario di lavoro fissandolo in 8 ore giornaliere e/o 40 ore settimanali distribuito su  5 o 6 giorni. È stato previsto, per i soli panifici ad indirizzo artigianale che il datore di lavoro ha la facoltà di fissare gli orari di lavoro secondo le esigenze produttive dell’azienda. Per i panifici ad indirizzo industriale il datore di lavoro dovrà invece comunicare le eventuali variazioni dell’orario settimanale entro e non oltre il giovedì della settimana precedente. Per soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa e nell’intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell’orario di lavoro sono stati contrattualmente previsti, per i panifici ad indirizzo artigianale, regimi di orario diversi rispetto all’articolazione prescelta con il superamento dell’orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali e fino ad un massimo di 112 ore annuali complessive.

Con l’obiettivo di dare una disciplina compiuta ed accurata al lavoro notturno, molto utilizzato nell’ambito della panificazione, è stato deciso contrattualmente di costituire un’apposita Commissione Nazionale. Nelle more della costituzione dell’apposito gruppo di lavoro la disciplina resterà quella disciplinata dal precedente contratto collettivo.

 

Sicurezza nei luoghi di lavoro e diritti sindacali

 

La disciplina in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è stata in gran parte rivisitata introducendo una giornata dedicata al tema della sicurezza sul luogo di lavoro, fissata il 28 aprile di ogni anno in occasione della Giornata internazionale della sicurezza (istituita dall’Ilo). È stata introdotta, nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 lavoratori, l’elezione dell’RLS tramite l’elezione diretta dei lavoratori all’interno delle aziende o individuandolo nell’ambito territoriale o del comparto produttivo.

 

A partire dal 1° settembre 2025 le Parti, condividendo e sostenendo l’importanza della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici nei luoghi di lavoro hanno stabilito un contributo per il finanziamento dei RLST (Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriale, ex art. 48 del D. Lgs. 81/2008) fino a 21 euro annui (1,75 euro per 12 mensilità). Restano escluse le aziende che già contribuiscano al finanziamento degli RLST tramite accordi regionali e/o territoriali sottoscritti tra le Parti stipulanti il presente CCNL.

 

Per quanto attiene ai diritti sindacali è stata data una compiuta disciplina prevedendo permessi sindacali relativamente ai lavoratori dipendenti da panifici a indirizzo artigianale pari a 5 ore per ciascun dipendente in forza, di permessi retribuiti complessivamente pari a un minimo di 20 ore annue e un massimo di 64 ore annue. Per quanto riguarda i permessi sindacali relativamente ai lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale è stato stabilito che, i Dirigenti sindacali facenti parte di Organismi direttivi territoriali, provinciali, regionali e nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti usufruiranno di 1 ora di permesso all’anno ogni due dipendenti in aggiunta a quelle previste dalla legge 20-5-70 n. 300, art. 23; un ulteriore ore 1 all’anno ogni due dipendenti a disposizione dei membri dei comitati direttivi delle organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto (legge 20-5-70 n. 300, art.  30).

 

Appalti e terziarizzazioni

 

È stata introdotta ex novo la disciplina relativa agli appalti e alle terziarizzazioni che prevede, in prima battuta, l’esclusione dalla suddetta dei lavori pertinenti le attività di produzione e trasformazione proprie dell’azienda stessa, comprese quelle di manutenzione tecnica ordinaria, e delinea un articolato normativo che persegue l’obiettivo di tutela dei lavoratori attraverso clausole che vincolino le aziende appaltatrici all’effettiva assunzione del rischio di impresa nonché all’osservanza degli obblighi di stampo assicurativo, previdenziale, di igiene e sicurezza del lavoro, oltre a prevedere l’applicazione dei CCNL del settore merceologico delle attività appaltate, sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente rappresentative.

 

Valutazione d’insieme

 

Come già evidenziato in premessa l’obiettivo principale raggiunto dalle Parti è stato quello di addivenire alla stipula di un CCNL unificato adeguandolo al moderno scenario della panificazione in Italia che interessa una vasta schiera di lavoratori ed imprese sia di carattere artigianale che industriale. L’obiettivo del rinnovo e dell’unificazione del tavolo sono ben evidenziati nella clausola finale sulle condizioni di concorrenza: qualora infatti le sottoscritte Organizzazioni dei lavoratori dovessero con altre Associazioni di datori di lavoro di aziende del settore della panificazione, concordare condizioni meno onerose di quelle previste contratto, tali condizioni, dopo che siano state accertate nella loro sfera di applicazione con verbale redatto fra le Organizzazioni interessate, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate dalle Associazioni firmatarie del presente accordo. Questa clausola ha l’obiettivo di permettere lo sviluppo di una sana competitività tra le imprese evitando forme di dumping contrattuale

 

Andrea Zoppo

Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia

@AndreaZoppo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/219 – L’accordo integrativo aziendale Gruppo Allianz: potere d’acquisto, flessibilità e solidarietà sul luogo di lavoro

Emanuele Ligas Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/219 – L’accordo integrativo aziendale Gruppo Allianz: potere d’acquisto, flessibilità e solidarietà sul luogo di lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 15 luglio 2024, n. 28

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 16 Gennaio 2024 è stata sottoscritta l’intesa di rinnovo del Contratto integrativo aziendale (di seguito CIA) del Gruppo Allianz. Il testo unico del CIA è stato siglato da Fisac CGIL, First-CISL, FNA, SNFIA e UILCA, per quanto riguarda le parti sindacali, e dalle società del Gruppo Allianz (Società AGC&S, Allianz, Allianz SE Branch Rome, Allianz Global Life, PIMCO Real Estate GmbH, Allianz Technology S.p.A, Unicredit Allianz Assicurazioni, Unicredit Allianz Vita, Allianz Direct), per parte datoriale, con l’obiettivo di specificare per il gruppo le disposizioni del vigente CCNL ANIA (Contratto Nazionale degli Assicurativi) del 16 Novembre 2022, in scadenza il 31 Dicembre 2024 (per un commento sul più recente rinnovo del CCNL, si veda A. Sannipoli, Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore, Bollettino ADAPT 20 febbraio 2023, n. 7).

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il Gruppo Allianz è uno dei principali assicuratori italiani, facente parte del gruppo Allianz SE (Società Europea, dal 2006), multinazionale attiva nel settore assicurativo-finanziario. L’accordo, come descritto dal comunicato unitario delle RSA, è frutto di un lavoro di negoziazione e di confronto delle parti sociali in un contesto già di per sé avanzato dal punto di vista contrattuale e innovativo. L’intesa dedica una parte sostanziale alla componente economica/retributiva, ma si occupa anche di altre materie come flessibilità, organizzazione e conciliazione vita-lavoro. Tra gli aspetti dell’intesa è rimarcata dalle parti anche l’introduzione della Banca del Tempo Solidale (di seguito BDTS), istituto innovativo che prevede permessi retribuiti di natura solidale, col quale il personale dipendente può donare un monte ore annuale a colleghi che si trovano in difficoltà.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo dedica ampio spazio al tema della flessibilità. In particolare, il capitolo 6 del CIA applica un regime di orario flessibile a tutti i dipendenti delle società firmatarie, salvo il personale che osserva turni di lavoro o diverse distribuzioni di orario rispetto all’orario definito “normale”, ossia i dipendenti che svolgevano, alla data di sottoscrizione del testo unico nel 2018, attività direzionali presso la sede di Trieste. Secondo il CIA, in particolare, l’Orario Unico Allianz prevede l’obbligatorietà di presenza in ufficio dal lunedì al giovedì (il venerdì prevede un orario ridotto), con la possibilità di scelta da parte del dipendente dell’inizio e del termine dell’attività lavorativa giornaliera, in due fasce orarie stabilite.

Le ulteriori novità introdotte riguardano i permessi, e in special modo la possibilità di usufruirne per 5 sedute di psicoterapia; la copertura di due venerdì con una sola giornata di ferie (una sola volta l’anno) e fruizione anche a ore dei congedi parentali, nonché l’istituzione della Banca del Tempo Solidale.

L’istituzione della BDTS (tramite art.7, cap. 6) è rimarcata dalle parti sociali richiamando i temi del benessere, salute, conciliazione vita-lavoro, inclusione, non discriminazione e sviluppo sostenibile, al fine di promuovere la solidarietà sociale. Essa costituisce un monte annuale di permessi retribuiti di natura solidale per il personale dipendente che ne abbia necessità per far fronte a gravi situazioni familiari e/o personali, avendo esaurito le proprie dotazioni personali. Il personale dipendente può donare, a titolo gratuito e volontario, giornate di ferie, ex-festività, ore destinate alla Banca Ore (Art. 39 CCNL), mentre l’azienda mette a disposizione una dotazione di 500 ore per anno solare. Viene inoltre prevista la possibilità di monetizzare la Banca Ore su base volontaria.

Sulla questione dell’orario si inseriscono anche le disposizioni del CIA sul part-time (Cap. 12), che introducono maggiore flessibilità in pausa pranzo.

Infine, l’accordo tocca il tema della medicina preventiva, prevedendo l’aumento della tipologia di esami e visite coperti dal Gruppo per tutta la popolazione aziendale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La sfera economica interessa la maggior parte dei capitoli del CIA, rivestendo dunque una posizione centrale nelle negoziazioni, come sottolineato anche dalle RSA all’interno del comunicato unitario relativo all’accordo.

In primo luogo, il contratto prevede un incremento dei contributi e una stipula di convenzioni per l’accesso ai mutui da parte dei dipendenti. Sono aumentate, inoltre, le coperture assicurative e in particolare il reddito per infortuni, l’estensione della polizza di rimborso spese mediche e l’incremento della polizza Auto e Moto.

Il contratto in esame si occupa anche di materie quali: le indennità speciali, con un aumento dell’8 per cento, e i buoni pasto, con un incremento annuale nel 2024 e 2025, anno in cui raggiungerà la cifra di 7 euro.

L’accordo si occupa inoltre di disciplinare il premio di produttività, in merito al quale viene previsto un incremento del PAP fisso del 17% a regime (pari a 765 euro – 4° livello 7^ Classe), scaglionato annualmente a partire dal 2024 (euro 450 dal 1.3.2024, euro 200 dal 1.1.2025, euro 115 dal 1.1.2026). Viene prevista anche l’erogazione di un premio di produttività variabile, con un importo erogabile dall’azienda pari a 720 euro lordi (4° livello 7^ Classe) con la possibilità di convertirlo in welfare aziendale. A questo proposito, ai dipendenti che decidessero di esercitare il diritto di opzione per convertire integralmente il proprio premio, l’azienda incrementerà il valore convertito del 15 %.

L’accordo si occupa, ancora, dalla previdenza integrativa. In particolare, il contributo a carico dell’azienda passa al 5,45% nel 2024 a condizione che il dipendente destini l’intera quota annua del TFR a Previp fondo pensione. La quota aziendale incrementerà annualmente sino a raggiungere il 6% nel 2026.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, le disposizioni del contratto integrativo del Gruppo Allianz, raggiunte alla fine di una negoziazione definita complessa dalle parti sociali e caratterizzata da ‘momenti di aspro confronto’, pongono come centrali le questioni economiche e del welfare aziendale e dunque, come sottolineato dalle RSA, il potere di acquisto dei dipendenti del Gruppo.

Anche la questione della flessibilità lavorativa, in termini di orario e luogo di lavoro ricopre significativa importanza nell’economia dell’accordo. Deve essere notato come, seppure nel contratto venga più volte ribadita la necessità e la centralità della presenza in sede, e nonostante il tema dello smart-working non venga trattato dal CIA, le RSA e il Gruppo hanno convenuto di aprire in tempi rapidi un nuovo processo di revisione relativo a quest’ultimo tema. In questo senso, si nota come altra tematica centrale nell’accordo sia la banca del tempo solidale, la cui introduzione è sottolineata dalle parti nei loro comunicati per rendere noto un percorso focalizzato allo sviluppo sostenibile e il benessere dei lavoratori. In definitiva, il contratto introduce novità e innovazioni rispetto al CCNL ANIA nonché al precedente contratto del Gruppo, toccando molti dei temi centrali per lo sviluppo di ambienti lavorativi attenti alla sfera sociale, oltre che ambientale ed economica.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/218 – Il primo accordo del gruppo unificato Nestlé-Sanpellegrino

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/218 – Il primo accordo del gruppo unificato Nestlé-Sanpellegrino

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 8 luglio 2024, n. 27

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 7 maggio 2024 è stato sottoscritto l’accordo integrativo di 2° livello del Gruppo Nestlé-Sanpellegrino per il biennio 2024-2025, che definisce un unico sistema di relazioni industriali per le realtà italiane controllate dalla multinazionale svizzera Nestlè.

L’accordo disciplina istituti come il premio annuo variabile (PAV), il welfare nonché altri istituti previsti nei preesistenti e distinti accordi integrativi di Nestlé e Sanpellegrino.

L’obiettivo perseguito con il rinnovo è stato quello di trovare soluzioni in grado di tutelare dal punto di vista normativo e salariale le lavoratrici e i lavoratori e, allo stesso tempo, di salvaguardare le specificità, contenute nei due precedenti accordi di Gruppo (quello Nestlé e quello Sanpellegrino) ora unificati.

 

Parti firmatarie e contesto

 

A seguito di una lunga trattativa, l’accordo è stato rinnovato dalle Segreterie Nazionali e territoriali di FAI CISL, FLAI CGIL E UILA UIL, insieme al Coordinamento Nazionale delle RSU, con le società Nestlé Italiana, Sanpellegrino, Nestlé Purina Commerciale, Nestlé Shops e Nestlé Global Services Italy, assistite da Assolombarda. L’idea di definire un unico sistema di relazioni industriali era in discussione da tempo, visto che oramai molti istituti della contrattazione di secondo livello dei preesistenti accordi di gruppo di Nestlé e SanPellegrino erano di fatto sovrapponibili. Questo perché gli attori delle relazioni industriali, sia di parte sindacale che di parte datoriale erano i medesimi da diverse tornate contrattuali. La suddetta idea, condivisa dalle Parti sociali, si è concretizzata in un impegno contrattuale formalizzato in occasione di un apposito incontro il 13 giugno 2023. L’accordo di gruppo del 7 maggio 2024 nasce in attuazione del citato accordo del 2023.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’intesa raggiunta ha rafforzato il sistema di relazioni industriali implementando il coinvolgimento delle OO.SS., sia a livello centrale, istituendo un unico Coordinamento nazionale delle RSU, composto da 42 esponenti delle RSU dei siti del gruppo unificato, che di sito, competente per materie quali organizzazione del lavoro, orario di lavoro, inquadramento, ambiente, salute e sicurezza.

Le materie oggetto di informativa sono state ampliate aggiungendo un approfondimento sugli investimenti aziendali sulla sostenibilità sociale ed ambientale.

È stato, poi, ribadito il ruolo fondamentale del comitato aziendale europeo, denominato Consiglio Europeo Nestlé per l’informazione e consultazione (NECIC), che ha l’obiettivo di fornire informazioni sull’andamento dell’azienda e sulle decisioni di carattere transnazionale dell’intero Gruppo: per rendere ancor più efficace la partecipazione dei rappresentanti italiani, l’azienda metterà a loro disposizione dei corsi di lingua inglese e finanza e controllo.

In riferimento alle Commissioni Bilaterali, che si confermano uno strumento idoneo ad approfondire tematiche specifiche di notevole rilevanza, vengono elevati in via eccezionale per il presente contratto i componenti di nomina sindacale da 3 a 6 membri.

Inoltre, vengono rafforzati i confronti a livello di sito tra le RSU e la Direzione aziendale per l’approfondimento di tematiche attinenti alle problematiche di sito e della rete vendita che possono generarsi nel tempo.

Per quanto riguarda la Sicurezza, Salute e Benessere sul luogo di lavoro, è stata introdotta la garanzia riguardo il preventivo coinvolgimento degli RLS nella valutazione dei rischi derivanti dall’inserimento di nuove tecnologie produttive all’interno dei siti del Gruppo. Inoltre, per quanto riguarda il preposto, l’azienda si è impegnata a comunicare nel corso della prossima informativa al coordinamento in che forma attuerà l’obbligo di garantire una specifica assicurazione e/o l’assistenza legale a proprio carico, disposto in occasione dell’ultimo rinnovo del CCNL Industria alimentare (per un commento sul rinnovo, si veda M. Migliorino, Il rinnovo del CCNL dell’Industria alimentare: tra aumenti retributivi e novità normative, Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 1).

 

Con riferimento ai modelli organizzativi e gestione degli orari e occupazione si è inserita la possibilità di un confronto a livello di sito con la finalità di analizzare tematiche afferenti al ricambio generazionale, alla situazione dei contratti part-time e agli inserimenti lavorativi alla luce dell’evoluzione degli assetti produttivi e organizzativi.

Una delle peculiarità del gruppo Nestlé – Sanpellegrino era ed è il Nestlé Continuous Excellence (NCE), un programma di miglioramento continuo e di gestione operativa finalizzato al miglioramento costante dell’efficienza, della qualità e della produttività tramite l’implementazione dei principi della lean manufacturing. Con il nuovo accordo integrativo, nell’ottica di proseguire con l’utilizzo della metodologia NCE per analizzare lo sviluppo delle competenze professionali, l’azienda ha confermato la propria disponibilità, previa richiesta delle parti, a verificare di norma annualmente a livello di sito la corrispondenza tra gli inquadramenti in essere e gli eventuali nuovi profili professionali derivanti dalla progressiva implementazione dell’iniziativa NCE. Le parti effettueranno anche una ricognizione locale al fine di verificare l’efficacia delle iniziative istituite dalla Commissione paritetica ai sensi dell’accordo 27 giugno 2011, applicando altresì eventuali correttivi ove ritenuto necessario.

 

A differenza dei preesistenti accordi sottoscritti in Nestlé e Sanpellegrino, il nuovo integrativo accoglie un nuovo capitolo legato alla sostenibilità sociale con l’intento di costruire un ambiente lavorativo sano, inclusivo e sostenibile, migliorando la qualità della vita delle lavoratrici e dei lavoratori di Nestlé. Vengono confermate le iniziative in tema di work-life balance, fondata sugli accordi in tema di telelavoro, lavoro agile (Fab) o smart working. Tra gli elementi più significativi del rinnovo vi è la riconferma della validità dell’iniziativa Nestlé Baby Leave che consente al lavoratore padre/caregiver secondario di usufruire di un congedo retribuito di paternità di 12 settimane. Inoltre, vengono introdotte ulteriori 8 ore complessive di permesso annuo Family Care, totalmente a carico dell’azienda, e spendibili per l’assistenza intergenerazionale, assistenza di persone disabili e/o caregiver e malattia dei figli.

Un’importante novità, sempre in tema di sostenibilità sociale, riguarda la Banca Ore solidale alla quale, a seguito dell’accordo raggiunto, l’azienda contribuirà con un numero di ore pari a quelle versate dai dipendenti.

Per contrastare le violenze di genere e le molestie le parti hanno poi voluto sottolineare l’importanza di promuovere la diffusione di una cultura basata sull’inclusione, sulla tutela della diversità e il rispetto dei diritti umani, ponendo a disposizione dei lavoratori lo strumento di Nestlé Speak Up, un canale alternativo attraverso il quale si offre la possibilità di avviare delle segnalazioni riguardo a forme di violenza o discriminazione subite.

Al fine di migliorare ulteriormente il benessere psicofisico delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo, è stato infine introdotto il servizio di telemedicina, che offre la possibilità di usufruire di assistenza medica generica o specialistica, effettuata attraverso video-consulenze che saranno totalmente coperte dai fondi dell’azienda.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto riguarda il Premio annuo variabile (PAV) sono, anche in questo caso, diverse le novità introdotte, che tengono conto delle peculiarità e diversità sul punto determinate dall’esistenza di due preesistenti Gruppi e quindi accordi integrativi in materia, e della opportunità di un allineamento.

 

A tal fine dal punto di vista economico, il PAV Nestlé e Sanpellegrino manterrà una differenza di valori nominali nel 2024 per convergere poi nel 2025.

Per realizzare tale obiettivo:

– il PAV Nestlé sarà incrementato di 75 euro nel 2024, arrivando così a un valore massimo raggiungibile di 2675 euro. Per essere ulteriormente incrementato di 225 euro nel 2025 e arrivare così a un messo in palio di 2900 euro.

– Il PAV Sanpellegrino sarà aumentato, invece, di 75 euro nel 2024, approdando così a un valore di 2825 euro per poi crescere di ulteriori 75 euro nel 2025 arrivando anch’esso a 2900 euro.

 

Considerando che il premio Nestlé viene incrementato di 300 euro nel biennio 2024/2025 mentre quello di Sanpellegrino di 150 euro, in un’ottica di equità le Parti hanno previsto l’erogazione di 150 euro in welfare a gennaio 2025 per i soli dipendenti Sanpellegrino.

 

Sono state poi introdotte diverse novità per quanto riguarda la struttura del premio. Innanzitutto, è stato previsto che a prescindere dalla tipologia contrattuale avranno diritto al premio tutti coloro che hanno lavorato in azienda almeno 1 mese e abbiano superato il periodo di prova. Per quanto riguarda il computo per l’erogazione del premio in favore dei part-time flessibili l’azienda si è impegnata, con una specifica lettera, ad affrontare il tema in un incontro che si terrà entro il mese di maggio nello stabilimento Nestlé – Perugina di Perugia, la cui piattaforma di rivendicazione sindacale presentava diverse istanze sul tema.

Importante, poi, la previsione secondo la quale l’erogazione del PAV, dell’Incentivo Vendita e di altro sistema incentivante sarà condizionata al miglioramento rispetto all’anno precedente di almeno uno degli Indicatori Cancello (legati a fatturato, overdue, investimenti pfme, lead time chiusura contestazioni, structural cost, sostenibilità ambientale) previsti dall’accordo. È così data la possibilità a tutte le lavoratrici e ai lavoratori del Gruppo di godere della tassazione di vantaggio e/o della conversione in welfare stabilita per il PAV.

Sono stati, inoltre, aggiornati e innovati i parametri sui quali fissare gli obiettivi da raggiungere per il conseguimento del PAV, sia andando a rivedere i pesi percentuali dei vari indicatori sia introducendo un nuovo obiettivo legato alla sostenibilità ambientale che rientrerà tra quelli da definire a livello di sito.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo integrativo sottoscritto rappresenta un ottimo risultato che da una parte individua soluzioni economiche e normative di valore e direttamente efficaci e, dall’altro, individua dei percorsi di confronto che dovranno essere intrapresi nel corso di vigenza per ricercare ulteriori risposte alle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo.

 

Massimiliano Abanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

 

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/217 – Il CCNL ANFFAS: un rinnovo all’insegna di novità normative e incrementi retributivi

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/217 – Il CCNL ANFFAS: un rinnovo all’insegna di novità normative e incrementi retributivi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 1° luglio 2024, n. 26

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 23 aprile 2024 la rete associativa Anffas Nazionale e le Organizzazioni Sindacali FP Cgil, Cisl FP e Uil FPL hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL ANFASS valido per il triennio 2023-2025.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo per il rinnovo del CCNL Anffas, giunto dopo più di un anno dall’aperture del tavolo delle trattative, ha visto impegnate le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e il Consorzio la Rosa Blu, rappresentante degli Enti aderenti ad ANFFAS. L’intesa si pone come un punto di partenza volto innanzitutto a garantire un aumento retributivo per i lavoratori coinvolti oltre che a gettare le basi per successivi incontri al fine di raggiungere accordi su temi che non sono stati trattati all’interno del rinnovo del CCNL.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il contratto collettivo ANFFAS ha subito numerose revisioni che hanno riguardato sia l’impianto normativo che il trattamento retributivo. In ambito normativo, si riscontra una particolare attenzione al contratto di lavoro a tempo parziale e al contratto a termine. Nel primo caso ne vengono delineate le caratteristiche principali e soprattutto si pone l’accento sul diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per determinate categorie di lavoratori, così come previsto dal d. lgs. 81/2015. Inoltre, il nuovo contratto collettivo riduce il periodo di prova per i nuovi assunti con contratto part time.

Nel caso dei contratti a termine, la novità riguarda l’inserimento di specifiche causali per la stipula di tale forma contrattuale, come la sostituzione di personale in permesso straordinario non retribuito oppure assente per una parte dell’orario lavorativo con diritto alla conservazione del posto.

 

Un ulteriore elemento di cambiamento riguarda l’istituto della reperibilità, inserito all’interno dell’art. 61, che prevede un innalzamento a €35,00 dell’indennità prevista per la reperibilità con vincolo di permanenza in struttura all’interno di una fascia oraria notturna ben precisa, ovvero tra le 24 e le 7. In aggiunta a ciò, le due fasce orarie che vanno dalle 22 alle 24 e dalle 7 alle 9 saranno considerate come normale orario di lavoro retribuito.

 

Centrale, nel nuovo accordo stipulato, è l’inserimento dell’art. 99 riguardante i cambi di gestione, volto a salvaguardare e tutelare la continuità dei rapporti di lavoro, sia a tempo indeterminato che a termine, a seguito di eventuali cambi di gestione che potrebbero riguardare i servizi erogati dagli Enti Anffas che spesso sono gestiti in regime di accreditamento, convenzionamento e/o contrattualizzazione con gli Enti pubblici.

A tale scopo viene stabilito come l’Ente uscente debba sia correttamente informare le organizzazioni sindacali oltre che predisporre tutto l’occorrente al fine di garantire l’assunzione del personale già in carico all’Ente. Altresì, l’Ente subentrante, in caso di assunzione di personale dall’Ente cessante, dovrà garantire il mantenimento della retribuzione contrattuale in essere.

Con l’accordo di rinnovo del 2024, inoltre, le parti recepiscono altresì quanto previsto dal legislatore in materia di congedo per le vittime di violenza di genere, disciplinando le modalità di fruizione e specificando la cumulabilità del periodo con l’aspettativa per motivi personali o familiari di cui all’art. 66.

 

Infine, come riportato nella nota congiunta 2, le organizzazioni sindacali unitamente al consorzio La Rosa Blu, si impegnano ad aprire un ulteriore tavolo per la definizione di un nuovo sistema di classificazione del personale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Riguardo il trattamento retributivo, le Parti hanno deciso di riconoscere un incremento dei minimi tabellari da erogare ai dipendenti e pari a €155,00 lordi suddivisi in tre tranche: inizialmente, con il cedolino di maggio 2024, vengono riconosciuti €65,00, mentre successivamente il minimo contrattuale sarà innalzato prima di €35,00 e poi di €55,00, rispettivamente a dicembre 2024 e novembre 2025. Tali somme sono relative ai dipendenti inquadrati al livello C2 del CCNL e sono da riparametrare per le altre posizioni, secondo la tabella allegata al contratto collettivo sottoscritto.

Considerata però la difficile situazione del Paese causata dalla attuale crisi economica e le conseguenti instabilità economico-finanziarie che alcuni Enti potrebbero registrare a seguito dell’erogazione di tali incrementi retribuitivi, le Parti hanno previsto, nell’art. 100 del CCNL, la possibilità di ricorrere a livello aziendale ad un accordo di gradualità.

Tramite questo meccanismo, l’Ente può richiedere un esame congiunto tra le Parti per verificare la sussistenza di dette difficoltà finanziare e stabilire un piano che determini tempi e modalità per l’erogazione graduale degli incrementi: tale richiesta deve pervenire almeno un mese prima della decorrenza degli incrementi fissati dal contratto collettivo, a partire dalla tranche prevista per dicembre 2024. Inoltre, in caso di applicazione della clausola di gradualità, ai lavoratori spettano comunque gli arretrati maturati per le pregresse mensilità.

Infine, riguardo alla previdenza complementare e al welfare, come previsto rispettivamente all’art. 98 e alla nota congiunta 1, le parti firmatarie si impegnano a rincontrarsi in un secondo momento per raggiungere specifici accordi in merito a tali materie.

 

Valutazione d’insieme

 

In chiusura si possono delineare e richiamare le caratteristiche principali che definiscono il rinnovo del CCNL Anffas. In primo luogo, si riscontra un intervento importante a sostegno delle retribuzioni dei lavoratori, voluta per difendere il potere d’acquisto dei lavoratori eroso dall’aumento dell’inflazione negli ultimi anni. In parallelo, le Parti si sono rivelate sensibili alla precaria condizione economica che potrebbe caratterizzare alcuni Enti appartenenti alla rete Anffas e si è optato per inserire un meccanismo di gradualità connesso all’erogazione degli aumenti retributivi per evitare l’insorgenza di squilibri finanziari. Di pari passo è stato rivisto anche l’impianto normativo, con la previsione di nuove causali previste per il contratto a termine e l’introduzione innovativa dell’art. 99 volto a stabilizzare la posizione lavorativi dei dipendenti degli Enti in caso dei cambi di gestione.

D’altro canto, sono numerosi i temi che rimangono aperti nonostante le Parti si impegnino ad aprire nuovi tavoli di trattative successivamente alla firma di tale CCNL. Come indicato nelle note congiunte, su materie di primaria importanza come la previdenza complementare e il welfare non si sono raggiunti accordi di sorta, rinviando la discussione di questi temi a future sessioni.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/215 – Il rinnovo dell’accordo Alpitour fra nuove proposte e vecchi paradigmi

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/215 – Il rinnovo dell’accordo Alpitour fra nuove proposte e vecchi paradigmi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 24 giugno 2024, n. 25

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 14 febbraio 2024 Alpitour s.p.a, tour operator leader del turismo organizzato in Italia, e i sindacati di categoria Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto aziendale che verrà sottoposta nelle prossime settimane alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

 

Il nuovo contratto aziendale, che avrà validità sino al 31 ottobre 2026, pur mantenendo il precedente impianto regolativo delle relazioni industriali, introduce diverse novità in materia di trattamento normativo ed economico per oltre 1.200 lavoratori e lavoratrici, delineando complessivamente      nuovi orizzonti di sviluppo per il settore turistico.

 

Prima di analizzare i temi qualificanti dell’accordo siglato, è opportuno fornire una contestualizzazione della vicenda trattata. La trattativa, infatti, ha preso forma in un contesto particolarmente delicato per gli assetti societari, poiché, contestualmente alla conclusione del rinnovo aziendale, ha avuto luogo la vendita delle quote di proprietà del Fondo Tamburi. Pertanto, visto il delicato frangente, la direzione Alpitour ha reputato opportuna la sottoscrizione dell’accordo prima che intervenisse il dichiarato passaggio di proprietà.

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo accordo aziendale      è una riproposizione dell’impianto antecedente che regola le relazioni sindacali, al quale, tuttavia, sono stati aggiunti nuovi strumenti di gestione del rapporto di lavoro nonché alcune tutele connesse agli stati di fragilità eventualmente patiti dal lavoratore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Entrando nel merito delle relazioni sindacali, il nuovo accordo ha recepito quanto previsto dalla contrattazione nazionale di settore, strutturando così un nuovo modello di relazioni sindacali piramidale e ripartito in tre livelli di confronto: nazionale, area e sede di lavoro e che disciplina le modalità di fruizione dei permessi sindacali.

 

Sull’orario di lavoro l’intesa contempla l’elasticità in ingresso compatibilmente con le esigenze delle singole unità produttive, prevedendo il mantenimento del 25% dell’organico della struttura nelle fasce orarie dalle 9.00 alle 9.30 e dalle 17.30 alle 18.30.

 

In tema di lavoro supplementare e straordinario, l’accordo ha previsto la possibilità di recupero su base mensile rispetto al monte ore lavorabile con un limite di quattro ore giornaliere.

 

È stata poi introdotta una disposizione ad hoc sul trattamento orario applicato agli operatori impiegati nei viaggi educational, anche impiegati con contratti part time, con il riconoscimento economico di tutte le ore effettivamente prestate, compreso il lavoro straordinario, e di un importo forfetario omnicomprensivo di 2 ore con relative maggiorazioni previste dal CCNL.

 

Il contratto decentrato traccia anche le linee guida per il ricorso all’istituto della banca ore solidale, con la possibilità per i lavoratori di cedere a colleghi richiedenti quote orario di ex festività, permessi e ferie eccedenti le quattro settimane annue. Alpitour s.p.a, inoltre, si è impegnata per riconoscere al lavoratore bisognoso un ulteriore importo economico equivalente al numero di ore cedute dai colleghi.

 

Attenzione particolare è stata poi prestata anche alla c.d. work life balance con la trasformazione, su semplice richiesta del lavoratore, del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in ragione di proprie esigenze di natura personale. Questa opportunità è estesa anche ai dipendenti che debbano assistere familiari di primo grado in gravi condizioni di salute.

 

Per quanto riguarda i permessi, l’intesa prevede che per i permessi personali siano pari a 12 ore per tutti i dipendenti fino ad un massimo di quattro ore per le giornate con orario full time, in presenza di attività lavorativa. Sono inoltre stati introdotti permessi di 5 ore su base annua per lavoratori con figli ammalati e a carico di età inferiore a 14 anni e a congedi per l’inserimento dei figli al nido e alla scuola per l’infanzia. Inoltre, è stato esteso a 60 giorni il periodo di aspettativa non retribuita in caso di adozioni e affidamenti internazionali. Infine, sempre al fine di sostenere la genitorialità, Alpitour si è impegnata a concedere la trasformazione de     l rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ai lavoratori che ne fanno richiesta per una durata non inferiore a sei mesi.

 

Sul diritto allo studio, in aggiunta alle previsioni di legge, l’intesa riconosce una giornata di permesso retribuito nel giorno precedente all’esame oltre alla concessione di giornate di ferie, ex festività e permessi aggiuntivi.

 

Per quanto concerne la tutela della salute del lavoratore, il contratto aziendale, con una disposizione migliorativa rispetto a quella dell’accordo nazionale, ha previsto, in caso di ricovero ospedaliero o di gravi patologie, la conservazione del posto di lavoro per ulteriori 30 giorni e fino a 6 mesi di aspettativa non retribuita. I lavoratori avranno altresì diritto ad un periodo di comporto di ulteriori 30 giorni; al termine del quale sarà corrisposta una indennità retributiva pari al 30% della normale retribuzione per un periodo massimo di 30 giorni.

 

Particolarmente estesa è anche la disciplina in materia di pari opportunità e tutele di genere, ove è ravvisabile da un lato l’espressa condanna alla violenza e alle molestie di genere, dall’altro la volontà di reinserimento delle vittime di violenza di genere in percorsi di protezione erogati a spese della parte datoriale. Coerentemente alle premesse dell’accordo, Alpitour s.p.a. riconoscerà, a proprio carico, ulteriori tre mesi di congedo retribuito e accoglierà in via prioritaria richieste di trasferimento o di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in favore delle donne vittime di violenza.

 

L’intesa, inoltre, sviluppa una serie di strumenti accessori, quali il riconoscimento di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita fino ad un massimo di 6 mesi, l’attivazione di percorsi di formazione on line sui temi inerenti alla parità di genere e l’implementazione della recente normativa sul whistleblowing ai sensi del d. lgs  n. 24 del 10 marzo 2023.

 

Infine, in materia di formazione del personale, l’azienda presenterà ex ante alle Rsa e alle Rsu le attività professionalizzanti da realizzare in modo che anche la controparte sindacale possa essere sempre adeguatamente informata ed eventualmente possa avanzare osservazioni e proposte di miglioramento. È previsto inoltre che le attività siano finanziate ricorrendo ai Fondi Interprofessionali, ovviamente previa indicazione dei temi, delle modalità di erogazione e delle categorie di destinatari della formazione.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sulla parte economica l’intesa rimodula il premio aziendale correlato ad incrementi annui di redditività, produttività ed efficienza aziendale utili al miglioramento della competitività aziendale, fino a 1.400 euro all’anno, importo convertibile in tutto o in parte in una o più misure di welfare. Si è inoltre stabilito che i parametri per la quantificazione del premio saranno determinati in funzione degli obiettivi di budget comunicati dall’azienda alle organizzazioni sindacali e alle Rsa e alle Rsu in un incontro da tenersi entro il mese di febbraio di ogni anno. La premialità, soggetta al regime di tassazione agevolata, sarà erogata a tutti i lavoratori in forza, esclusi i dirigenti, al 31 ottobre dell’esercizio di riferimento.

 

A corollario dei diversi benefit retributivi sono state ampliate le casistiche per l’anticipazione del TFR che ora contemplano anche le spese preadottive, le spese funebri, le spese mediche, anche se sostenute per i familiari, e le spese per la ristrutturazione della casa di abitazione.

 

In aggiunta, a partire dal 1° marzo 2024 l’azienda riconoscerà a tutti i lavoratori, per ogni giorno di effettiva prestazione lavorativa di minimo 4 ore, un buono pasto elettronico del valore di 7 euro.

 

Non da ultimo, un ulteriore beneficio è previsto per tutti i lavoratori con sede di lavoro a Milano e nelle sedi Aeroportuali di Malpensa, Fiumicino, Bologna e Verona ai quali verrà riconosciuta un’indennità speciale giornaliera pari a 3,5 euro.

 

Valutazione d’insieme

 

Strutturato su relazioni industriali già consolidatesi nel recente passato, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di lavoro di Alpitour s.p.a. ha avuto il primario effetto di recepire, nel testo preesistente, alcune delle tendenze più avanzate della contrattazione decentrata.

 

Non solo, è altresì evidente che l’intesa raggiunta ha conseguito l’obbiettivo di migliorare i trattamenti economici e normativi applicati ai dipendenti, producendo al contempo l’avanzamento delle tutele sociali, che, per il tramite del nuovo accordo, saranno tarate sulle specifiche esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

La contrattazione collettiva alla prova dell’inflazione*

Michele Tiraboschi Documenti home
La contrattazione collettiva alla prova dell’inflazione*

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Bollettino ADAPT 24 giugno 2024 n. 25

 

Nel biennio 2022-23 i lavoratori italiani hanno subito una perdita netta del potere di acquisto di circa il 10 per cento. È quanto emerge dalla recente relazione annuale della Banca d’Italia relativa al 2023. Il dato, particolarmente significativo, si spiega con lo straordinario andamento inflazionistico, dovuto alle vicende belliche, che ha condizionato notevolmente l’andamento dei prezzi dei beni energetici. L’inflazione del 2023, difatti, si è attestata al 5,9 per cento come dato medio e a fronte di ciò, le retribuzioni minime stabilite dalla contrattazione collettiva, sempre secondo i dati di Banca di Italia, sono cresciute con tempi di reazione più lenti rispetto a quelli di altri Paesi europei.

 

Le cause del ritardo italiano sono principalmente tre. Di regola, la durata di vigenza di un contratto collettivo, secondo quanto concordato negli accordi interconfederali, è di tre anni, cioè un periodo lungo il quale rimane vigente quanto pattuito alla stipula e che (salvo casi particolari, come per il CCNL della metalmeccanica) non tiene conto delle vicende, talvolta eccezionali, che possono svilupparsi nel frattempo. In Belgio o in Francia, per fare un esempio, la vigenza di un contratto collettivo è di appena uno-due anni. In secondo luogo, non sono previsti – come non esistono neppure in Europa, dove solo un Paese su cinque è dotato di questi meccanismi – clausole generalizzate di indicizzazione automatica che nel corso della esecuzione del contratto collettivo garantiscono che i salari seguano l’andamento dei prezzi di consumo in modo automatico, senza la necessità di nuovi accordi tra le parti. Infine, è frequente che un contratto collettivo vada in ultra-vigenza, perché le parti sociali non trovano un accordo soddisfacente, prolungandosi così l’attesa per nuovi minimi contrattuali. Un’attesa che nel 2023 riguardava un numero molto elevato di lavoratori, secondo quanto riportato da Banca d’Italia: nel settore dei servizi di mercato, ad esempio, al 67,2 per cento dei lavoratori si applicava un contratto collettivo scaduto.

 

Lo scenario è notevolmente cambiato soltanto nella prima metà del 2024 quando, in una sorta di generale riscossa delle parti sociali in un momento di raccolta dopo la (abbondante) semina dell’anno precedente, sono stati rinnovati alcuni dei contratti collettivi più importanti, almeno in termini di lavoratori e aziende interessati, nel mercato del lavoro italiano. Nella prima metà dell’anno sono stati rinnovati una trentina di accordi, tra quelli firmati da Cgil Cisl e Uil, quando nell’intero 2023 erano stati in totale 44 (fuori dall’area di giurisdizione di Cgil, Cisl, Uil i rinnovi contrattuali del 2023 sono stati più di 150 per un totale di circa 200 CCNL rinnovati).

 

Nei primi tre mesi del 2024 le retribuzioni minime contrattuali sono cresciute complessivamente del 3,4 per cento, contro una inflazione che nel frattempo è scesa al 2 per cento. Il numero di lavoratori in attesa di un rinnovo contrattuale si è praticamente azzerato nel settore industriale e, sempre secondo Banca d’Italia, è sceso al 29,7 per cento in quello dei servizi – un dato che verosimilmente possiamo considerare ancora più basso alla luce del recente rinnovo del CCNL degli esercizi pubblici che riguarda oltre 600mila lavoratori secondo i dati Cnel-Inps.

 

Gli aumenti contrattuali calcolati sui profili professionali medi, si attestano all’incirca sui 170-200 euro complessivi (200 euro nel CCNL FIPE, 240 in nel CCNL Confcommercio, 170 nel CCNL Studi professionali 203 nell’Industria Alimentare) con una crescita percentuale sui minimi tabellari (che però non tengono conto di elementi consistenti come l’indennità di contingenza, il terzo elemento, gli scatti di anzianità e così via) che si attesta in doppia cifra in quasi tutti i settori (dal 10 al 22 per cento) senza contare le pur presenti erogazioni una tantum, volte a compensare eventuali periodi di vacanza contrattuale e/o la perdita del potere di acquisto. Il tutto a dimostrazione del fatto che la questione salariale in Italia si sviluppa, almeno dal punto di vista della contrattazione collettiva, non tanto e non solo sul piano degli importi orari quanto piuttosto su quello dei tempi di reazione e di allineamento tra le buste paga e gli andamenti inflazionistici.

 

È su questo punto che le parti sociali devono innanzitutto concentrare gli sforzi e la loro capacità negoziale. Alcune pratiche esistono già, come documentato anche dal X Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia pubblicato nelle scorse settimane. C’è il modello “a doppia pista salariale” del settore del legno-arredo (sia industria che piccola media impresa), che impegna le parti a incontrarsi a gennaio di ogni anno per definire gli incrementi dei minimi contrattuali relativi all’anno precedente sulla base del dato Ipca generale dell’anno precedente comunicato dall’Istat. Oppure c’è il modello adottato dal CCSL Stellantis che prevede che la parte economica del contratto duri soltanto due anni, anziché quattro come le parti normative e obbligatorie. Oppure il CCNL doppiatori che ha stabilito ex ante (diversamente dalle somme una tantum) l’erogazione di un elemento di garanzia parametrato all’indice Istat IFO da corrispondere al termine della vigenza contrattuale.

 

Un altro esempio, più consolidato e ormai noto agli operatori delle relazioni industriali, è infine quello, già richiamato sopra, del settore della metalmeccanica nel quale il contratto collettivo prevede una clausola di salvaguardia che àncora gli importi delle singole tranche all’andamento dell’indice IPCA. Proprio nel mese di giugno, quando ai lavoratori della meccanica sarà erogato la quarta tranche di aumento, saranno corrisposti 137 euro, cioè circa il 30 per cento in più quanto previsto in origine (32 euro in più, in termini nominali). Non pare un caso, a tal proposito, che la piattaforma sindacale unitaria delle sigle metalmeccaniche possa permettersi, a differenza di quanto accaduto in altre negoziazioni, di concentrare le proprie rivendicazioni su temi anche molto eterogenei e non solo direttamente collegati ai salari, cioè professionalità, formazione, orario di lavoro e partecipazione: tutte leve che, se adeguatamente sviluppate in chiave di produttività e qualità del lavoro, possono anche rendere più sostenibile per le imprese la rincorsa all’inflazione.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 25/2024

 

Il rinnovo del CCNL pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo: un “segnale” per il settore

Andrea Chiriatti Documenti home
Il rinnovo del CCNL pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo: un “segnale” per il settore

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Bollettino ADAPT 24 giugno 2024 n. 25

 

L’eterno dibattito sulla vitalità e sulla capacità di “resilienza” delle relazioni industriali, forse in questo caso il termine calza a pennello, vive nel corso delle tornate di rinnovo contrattuale i suoi momenti di sussulto che, ovviamente, non possono che essere evidenziati, con ammissione d’interesse di parte, dagli attori in gioco.

 

Al netto del coinvolgimento diretto di chi scrive, non può che essere evidenziato un dato di fatto positivo che è quello che riguarda l’impatto che ha il rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende dei settori pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo: il terzo contratto più applicato in Italia[1], con una platea di 330 mila imprese e un milione di occupati circa.

 

L’accordo sottoscritto lo scorso 5 giugno tra Fipe-Confcommercio, Legacoop, Confcooperative, Agci e Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs rinnova il CCNL dell’8 febbraio 2018 prevedendo un aggiornamento complessivo dei seguenti capitoli: pari opportunità contrasto alle violenze e alle molestie nei luoghi di lavoro, classificazione e inquadramento, congedi e tutela della genitorialità, welfare contrattuale e, ovviamente, aumenti retributivi.

 

 

Pari opportunità e contrasto alle violenze e alle molestie nei luoghi di lavoro

 

Non si può che partire da un dato essenziale che caratterizza i settori del contratto in questione e che riguarda la forte connotazione femminile dello stesso: se nei pubblici esercizi le donne costituiscono oltre il 50% degli occupati, addirittura nella ristorazione collettiva si arriva quasi all’80% degli occupati[2]. Ne consegue la rilevanza di previsioni contrattuali come quelle inerenti ai temi delle pari opportunità e al contrasto alle violenze nei luoghi di lavoro, a maggior regione in un contesto produttivo fondato non solo sulla relazione tra colleghi ma anche su quella con la clientela.

 

Le Parti firmatarie, anche in virtù dell’evoluzione della legislazione europea in materia di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore, attraverso il principio della cosiddetta trasparenza retributiva (Direttiva U.E. 2023/970/UE), hanno previsto l’istituzione, per le imprese con più di 50 dipendenti, di una figura di rappresentanza nominata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali, su indicazione delle lavoratrici e dei lavoratori, specializzata in questioni di genere, denominata Garante della Parità, al fine di garantire che tutte le persone che lavorano in azienda possano godere delle medesime opportunità, di tutelare il concetto di equità, anche dal punto di vista salariale, di superare qualsiasi pregiudizio dovuto alle eventuali diversità e di favorire l’inclusione di tutte le lavoratrici e i lavoratori.

 

Nello specifico, in materia di contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro, è stata disposta la proroga del congedo già previsto dalla legge per le donne inserite nei percorsi di protezione con ulteriori 90 giorni di congedo (oltre ai tre mesi previsti dalla legge) e diritto a un’indennità pari al 100% della retribuzione di fatto.

 

Oltre a questo, la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione, può presentare domanda di trasferimento presso altre sedi di lavoro, anche ubicate in altro comune o regione e, ove possibile, le associazioni datoriali di categoria firmatarie, anche tramite gli enti bilaterali, possono valutare la ricollocazione della lavoratrice in altre aziende associate, nel caso in cui l’azienda oggetto della richiesta di trasferimento della lavoratrice abbia un’unica sede di lavoro.

 

È stata, inoltre, prevista un’ora di assemblea sindacale retribuita sul tema delle violenze e molestie, aggiuntiva al monte orario previsto, per la quale le Organizzazioni Sindacali potranno coinvolgere anche soggetti esterni.

 

 

Classificazione e inquadramento

 

Pur mantenendo le declaratorie contrattuali e i dieci diversi livelli d’inquadramento, è stata realizzata una sostanziale rivisitazione del testo contrattuale che non subiva modifiche così corpose dal 1990 su un impianto logico testuale, e ovviamente organizzativo, introdotto negli anni 70.

 

È opportuno segnalare l’introduzione di alcune nuove figure e in particolare quelle riguardanti il settore del banqueting (di neo inserimento nel campo d’applicazione del contratto): due relative al quarto livello, una per il servizio di sala e una dedicata alla produzione dei pasti. Per entrambe, così come per l’altra figura sempre dedicata al banqueting, inserita, invece, al quinto livello e dedicata in via prevalente all’allestimento del servizio, si è voluto ricomprendere nel mansionario l’insieme dei compiti appunto di allestimento, disallestimento del servizio e trasporto dello stesso che caratterizzano appunto le attività tipiche del settore del banqueting.

 

Sempre al quinto livello si segnala l’introduzione dell’operatore della ristorazione commerciale organizzata in catena, figura caratterizzata da un’attività definibile di pluriservizio che essendo già presente negli assetti organizzativi delle aziende del settore della ristorazione commerciale, è stata codificata in maniera esplicita e puntuale all’interno del contratto nazionale.

 

Per ciò che riguarda l’addetto servizi mensa, figura già presente nel contratto, è stato rivisitato l’impianto che prevedeva le due figure già esistenti al sesto e al sesto livello super con il passaggio al sesto super in virtù di 12 mesi di anzianità nel settore. La rivisitazione in questione ha elevato a 15 mesi di anzianità nel settore il termine per il passaggio di livello ed è stata, inoltre, introdotta una norma di raccordo che riguarda gli addetti mensa in forza al momento della sottoscrizione del contratto.

 

 

Congedi e tutela della genitorialità

 

Il riferimento alla forte componente femminile che caratterizza il settore non può che evidenziarsi anche nelle disposizioni contenute nelle previsioni di sostegno alla genitorialità che si sono sostanziate non solo in un corposo adeguamento normativo, in virtù delle novità legislative intervenute nel corso della vigenza del CCNL del 2018, ma che ha preso forma soprattutto attraverso gli interventi normativi che riguardano la maturazione degli istituti contrattuali delle ferie, dei permessi, della tredicesima e della quattordicesima durante i periodi di maternità, paternità e congedo parentale (con una decorrenza diversa per la quattordicesima durante il congedo parentale).

 

Evidentemente, anche tali previsioni si inseriscono nella geografia anagrafica di un settore che oltre ad avere una forte connotazione femminile, ha anche una preponderante componente “giovanile” con il 60% circa degli occupati che hanno meno di 40 anni[3].

 

 

Aumenti retributivi e welfare contrattuale

 

Per ciò che attiene l’incremento salariale, le Parti firmatarie hanno convenuto una vigenza contrattuale di 3 anni e 7 mesi (1° giugno 2024 – 31 dicembre 2027) prevedendo un aumento a di 200 € parametrati sul 4° livello contrattuale (50 € il 1° giugno 2024, 40 € il 1° giugno 2025

40 € il 1° giugno 2026, 30 € il 1° giugno 2027, 40 € il 1° dicembre 2027) introducendo una differente decorrenza degli aumenti per le aziende della ristorazione collettiva (1° giugno 2024, 1° settembre 2025, 1° settembre 2026, 1° giugno 2027, 1° dicembre 2027).

 

È importante sottolineare come questa differenziazione trovi la sua ragion d’essere nell’unione d’intenti che le Parti firmatarie hanno voluto coerentemente codificare all’interno di una nota congiunta, con la quale si è posta l’attenzione sulle problematiche che condizionano il settore della ristorazione collettiva e che riguardano, tra le altre, l’aumento del costo delle materie prime e la difficoltà di recupero degli aumenti dei contratti nei confronti delle committenze.

 

Infine, non si può che rimarcare come le previsioni che riguardano l’assistenza sanitaria integrativa corrispondano ad un’esplicita volontà di politica sindacale di investire nel capitolo del welfare contrattuale in maniera sempre più considerevole.

 

È stato, infatti, previsto per ogni dipendente con decorrenza dal 1° gennaio 2027, il versamento di € 3,00 aggiuntivi mensili di contributo al Fondo Est a carico del datore di lavoro e per ogni quadro, sempre a carico del datore di lavoro, con decorrenza dal 1° gennaio 2025, €20,00 aggiuntivi annui di contributo al Fondo QuAS e, con decorrenza dal 1° gennaio 2026, ulteriori € 20,00 annui.

 

Questa rassegna non poteva perciò chiudersi senza un riferimento esplicito al tema del welfare contrattuale, che non rappresenta solo uno strumento organico di risposta alle note criticità del nostro sistema di welfare pubblico, attraverso interventi articolati di sostegno alle fragilità attuali e future della nostra società, ma che disegna anche un metodo delle relazioni sindacali su cui investire, quello della “bilateralità”, fondamentale per tenere insieme settori così articolati e compositi come quelli rappresentati da questo contratto. 

 

Andrea Chiriatti

Responsabile Lavoro – Area Relazioni Sindacali, Previdenziali e Formazione

Federazione Italiana Pubblici Esercizi

@AChiriatti

 

[1] XXII Rapporto annuale INPS

[2] Centro Studi Fipe su dati INPS

[3] Centro Studi Fipe su dati INPS

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/214 – Il contratto integrativo aziendale di MBDA: tra aumenti retributivi e attenzione verso la persona del dipendente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 giugno 2024, n. 24

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 21 dicembre 2023 Mbda Italia S.p.a., assistita da Unindustria Roma, le OOSS nazionali Fiom-CGIL, Fim-CISL, Uilm-UIL hanno sottoscritto l’accordo integrativo aziendale di secondo livello valido per il triennio 2023-2025.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le Parti firmatarie si impegnano a dare un nuovo impulso alle relazioni industriali tramite la sottoscrizione di un nuovo accordo integrativo, che in azienda mancava da un decennio. L’obiettivo è quello di ridurre le controversie e prevenire eventuali situazioni conflittuali al fine di elevare la produttività e la competitività aziendali all’interno di un mercato, come quello della difesa, in forte espansione dovuta all’incerta situazione geopolitica e caratterizzato da un’elevata complessità tecnologica oltre che un alto grado di competizione.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Uno degli aspetti più ricorrenti e dunque di primaria importanza all’interno dell’accordo è senza dubbio l’attenzione alle persone, esplicitamente considerate come l’asset più prezioso dell’organizzazione e risorse essenziali per lo sviluppo del business e per il successo aziendale.

 

In questa prospettiva, all’interno della sezione Miglioramenti alle nuove forme di lavoro, viene ufficialmente recepito l’accordo riguardante lo Smart Working firmato il 17 febbraio 2022, con l’aggiunta di alcune specifiche, tra cui occorre ricordare soprattutto la nascita di una Commissione apposita che avrà l’obiettivo di monitorare e migliorare l’efficacia dello Smart Working in azienda.

Importante, in tal senso, anche l’accordo di intraprendere, entro il primo semestre del 2024, un confronto per discutere la possibile introduzione di alcune forme di riduzione dell’orario di lavoro settimanale e mensile.

In aggiunta, sempre con la previsione di migliorare l’equilibrio tra vita personale e lavorativa è stata prevista la flessibilità in ingresso di due ore riconosciuta a tutti i lavoratori non turnisti.

 

Un ulteriore tema che assume una posizione centrale è sicuramente la formazione, con la creazione di nuovi organi di coordinamento, sia a livello nazionale che territoriale, istituiti per garantire un processo di formazione efficiente ed efficace. Proprio in quest’ottica è stata prevista l’adozione di un nuovo portale, MyLearning Path, che consente di implementare l’offerta formativa offrendo maggiori possibilità di crescita professionale per tutti i dipendenti, grazie anche ad una spinta verso una responsabilizzazione degli stessi, che potranno scegliere anche in autonomia i corsi da seguire.

 

In ultima istanza, le Parti riconoscono la centralità dei temi quali Diversità & Inclusione e, oltre a istituire un Comitato Paritetico per l’Inclusione, Pari Opportunità e Rispetto della Persona, hanno previsto diverse iniziative per supportare le donne vittime di violenza di genere impegnandosi allo stesso tempo a promuovere una campagna di sensibilizzazione sul tema.

 

Come già descritto, l’accordo integrativo firmato da MBDA e le organizzazioni sindacali ha inoltre lo scopo di consolidare il sistema di relazioni industriali fra le parti al fine di evitare le controversie o quantomeno ridurle. A tal fine i soggetti firmatari hanno deciso di prevedere un doppio livello di confronto, quindi non solo a livello nazionale, ma anche a livello decentrato di sito, con l’impegno da parte dell’azienda di incontrare le Rsu di ogni stabilimento almeno due volte l’anno, in relazione a tematiche non trattate a livello nazionale ma che riguardano più da vicino le dinamiche territoriali proprie di ogni sito, come potrebbero essere l’andamento occupazionale o specifiche esigenze tecnico-produttive.

 

Inoltre, proprio per rendere più proficuo il rapporto tra le parti viene riconosciuto a beneficio delle Rsu un monte ore aggiuntivo di permessi sindacali, rispetto a quanto previsto dal CCNL, pari a 3,5 ore per ciascun dipendente in forze al 1° gennaio di ogni anno, la ripartizione del totale delle ore così calcolate avverrà in maniera eguale tra le Segreterie Nazionali delle organizzazioni sindacali firmatarie dell’accordo.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne il trattamento retributivo, deve innanzitutto essere segnalato che il contratto integrativo aziendale ha portato in dotazione a tutti i dipendenti un aumento del Superminimo Collettivo a partire dal 1° gennaio 2024, per un importo pari a €50,00 per 13 mensilità per il livello C3 del CCNL Metalmeccanici. Ulteriormente, sia per il 2025 che per il 2026, il Superminimo verrà innalzato per una quota pari a €15,00 per 13 mensilità ogni anno.

 

Un secondo aspetto rilevante è senza dubbio il Premio di Risultato, istituto che viene integralmente modificato rispetto al passato, stabilendo un legame ancora più saldo con i risultati economici del Gruppo.

Il nuovo Premio, valido per il biennio 2024-2025, è completamente variabile e viene calcolato secondo due componenti: il rapporto tra il risultato d’esercizio dell’anno di riferimento e il valore Target e l’incrementalità di alcuni obiettivi rispetto ai voleri dell’anno precedente.

L’importo del premio base è individuato pari a €2500, tale cifra dovrà poi essere moltiplicata per la percentuale risultante dalla sommatoria dei pesi di ogni singolo indicatore relativo alla misura del Risultato di Esercizio. Nello specifico sono stati individuati due indicatori indipendenti l’uno dall’altro, ovvero il ROS (Return of sales), che misura la redditività e pesa per il 60% sul valore del premio base, e il Revenues, ovvero i ricavi, che permettono di misurare la produttività e incidono per il 40% alla determinazione del premio. In aggiunta, come detto, vi è una seconda componente legata a 3 obiettivi incrementali, che se raggiunti, comportano un incremento del premio base individuato fino al 60% del suo valore.

Infine, è stata prevista la possibilità di convertire il Premio di Risultato in servizi welfare in parte o per tutto il suo valore, qualora il dipendente decida di optare per questa soluzione, l’azienda gli riconosce un incentivo del 10% del valore convertito.

In aggiunta, per il personale inquadrato nei livelli B3 e A1/Quadri (non Executive) del CCNL viene riconosciuto un Target Bonus calcolato in percentuale sulla Ral. Successivamente tala percentuale può essere confermata, aumentata o ridotta in relazione ai risultati aziendali e alle performance individuali dei dipendenti riferite all’anno di competenza del Target Bonus.

 

Spostando l’attenzione sul Welfare emerge come siano stati previsti nuovi strumenti e integrazioni a quanto già previsto dal CCNL. Sul tema dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, all’interno dell’accordo integrativo aziendale viene integralmente recepito l’accordo del 21 novembre 2023 che comporta l’iscrizione di tutti i dipendenti fino al livello A1 del CCNL Metalmeccanici al nuovo Piano Integrativo MS2 con un contributo annuo pro-capite pari a €280,00. In aggiunta, per ogni anno di validità dell’accordo verrà riconosciuta a tutto il personale non dirigente una quota integrativa pari a €120,00.

 

In merito alla previdenza complementare, riconoscendone l’importanza al fine di tutelare i bisogni previdenziale e con l’obiettivo di sensibilizzare maggiormente la popolazione aziendale, le Parti hanno stabilito che il contributo a carico aziendale sarà incrementato di 0,5 punti percentuali a decorrere dal 1° aprile 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo di MBDA si propone come un punto fermo e una nuova base per un nuovo e più proficuo sistema di relazioni industriali tra le parti firmatarie.

Ampio spazio viene riservato ad accordi che integrano la retribuzione, come l’aumento del Superminimo e le nuove maggiorazioni sia per quanto riguarda la reperibilità che il lavoro su turni, oltre un Premio di Risultato completamente rivisto.

 

Allo stesso tempo emerge una spiccata attenzione verso quei temi che pongono al centro il dipendente come persona prima che come lavoratore. Oltre ai vari interventi volti a conciliare il rapporto vita-lavoro, si riscontra una particolare attenzione verso la parità di genere, da sottolineare l’impegno a raggiungere una quota di popolazione femminile pari al 25% nel 2023 e al 30% nel 2030, e l’inclusività, con lodevoli iniziative volte a tutelare le vittime di violenza di genere.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/212 – Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dello sport: armonizzazione della disciplina previgente e molto altro

Francesca Coluccia Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/212 – Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dello sport: armonizzazione della disciplina previgente e molto altro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 giugno 2024, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

In data 12 gennaio 2024 è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i lavoratori dello sport.

 

L’accordo – che tiene conto delle importanti novità introdotte nel settore dal D. Lgs. 28 febbraio 2021, n. 36 “recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo” – è stato concluso tra Confederazione italiana dello sport – Confcommercio imprese per l’Italia e le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISASCAT-CISL e UILCOM-UIL, e riguarda un’amplissima platea di destinatari, costituita da tutti i “lavoratori occupati da enti, federazioni, associazioni, società, imprese e lavoratori autonomi, con o senza fine di lucro, caratterizzati da un’organizzazione finalizzata al raggiungimento dello scopo relativo alla gestione degli atleti, nonché alla promozione e/o gestione della pratica sportiva, del fitness e del benessere”.

 

La decorrenza del contratto è dall’1/12/2024 al 31/12/2026.

 

La premessa al CCNL delinea l’importanza dello sport, in primo luogo sotto il profilo del benessere psico-fisico delle persone che lo praticano, poi sotto il profilo economico, contribuendo il settore sportivo in maniera notevole allo sviluppo economico nazionale (il valore si indica nel 4% del PIL).

 

Viene poi evidenziato che il contratto “può e deve” fornire il proprio contributo al fine di fare uscire le attività sportive “da eventuali sacche di attività sommersa”.

 

Il contratto in questione ha la finalità di uniformare il trattamento dei lavoratori dello sport, ivi compresi quelli già assunti in virtù del precedente CCNL di settore, concluso il 22 dicembre 2015 tra le medesime parti (denominato “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli impianti e delle attività sportive profit e no profit”), di cui il presente CCNL costituisce il rinnovo, con il dichiarato obiettivo, descritto in premessa,  di “riuscire a disciplinare, entro i limiti previsti dal D. lgs. n. 36/2021, con un unico contratto, tutto il mondo orbitante nel settore dello sport”.

 

Parte economica

 

Quanto alle differenze rispetto al precedente contratto, con riferimento all’aspetto retributivo, quella più significativa è che ai sensi del CCNL del 2015 ai lavoratori veniva riconosciuta la quattordicesima mensilità, non contemplata invece nell’attuale contratto. Tale differenza viene ammortizzata – oltre che tramite il pagamento di una somma una tantum pari al rateo quattordicesima – dalla previsione in favore degli assunti in virtù dei precedenti contratti di un superminimo assorbibile erogato mensilmente, per 13 mensilità (nella misura di 1/13 della quattordicesima mensilità già in godimento), fino al 31 ottobre 2029, data a partire dalla quale le retribuzioni dei lavoratori del settore, vecchi e nuovi, saranno equiparate. Viene inoltre innalzata la retribuzione dei lavoratori di quarto livello, che passa da 1.329,82 a 1.406,82, per euro effetto dell’eliminazione dell’EDR e della sua conseguente inclusione nella retribuzione.

 

Sulla scia del D. Lgs. 36/2021, una importante riorganizzazione ha anche riguardato la classificazione del personale: nello specifico, è stato eliminato il livello più basso ed è stata operata una revisione degli inquadramenti contrattuali, con l’introduzione nei sistemi delle figure professionali previste dalla riforma (atleti di interesse nazionale, allenatori, direttori tecnici, preparatori atletici e direttori di gara) – classificati come lavoratori sportivi a prescindere dalla loro appartenenza al settore professionistico o dilettantistico.

 

Parte normativa

 

Uno dei principali elementi di novità rispetto all’accordo previgente e che deriva sicuramente dalle spinte di carattere sociale e politico degli ultimi anni, è la previsione di una disciplina riguardante le questioni di genere.

 

Di concerto con la previsione normativa contenuta nel D. Lgs. 36/2021, il CCNL all’art. 4 si schiera “contro qualsiasi forma di discriminazione e/o violenza di genere”.

 

Sono previsti istituti di tutela per le lavoratrici vittime di violenza, in favore delle quali, a determinate condizioni, il datore di lavoro “concederà fino a due mesi di congedo non retribuito, oltre a quanto già previsto dalla normativa vigente, periodo che potrà essere coperto anche con l’istituto delle ferie solidali” e riconoscerà eventuali richieste di trasferimento in altra sede lavorativa, ove possibile, nonché la “trasformazione dell’orario di lavoro da full time a part time”. Altra previsione importante è l’adesione delle Parti Sociali “alle finalità perseguite del sistema di certificazione della parità di genere nelle imprese”, manifestando favore per “l’adozione di politiche per l’empowerment femminile nei luoghi di lavoro e per il contrasto alle molestie al fine di migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro, per l’assunzione di ruoli di leadership nel rispetto dell’armonizzazione dei tempi di vita”.

 

Sono centrali, inoltre, le novità attinenti alle tipologie contrattuali diverse dal contratto a tempo indeterminato e che comportano una diminuzione di garanzie in capo al lavoratore, quali: i contratti a termine, la stagionalità contrattuale, la somministrazione di lavoro, le c.d. Co. Co. Co., e l’apprendistato.

 

Quanto ai contratti a termine, si prevede che il ricorso ad agenzie per la ricerca di personale possa avvenire solo ai fini dell’assunzione solo di lavoratori sportivi con qualifiche tecniche. Inoltre, le parti  limitano la durata dei rapporti di lavoro a termine conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015)ad un periodo fra i dodici e i trentasei mesi ai casi di: promozione dell’occupazione di giovani fino ai 35 anni o persone sopra i 50 anni; assunzione di lavoratori con misure di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro; assunzione di inoccupati o disoccupati negli ultimi sei mesi; assunzione connessa all’apertura di nuovi impianti; ed esigenze di professionalità e specializzazioni.

 

Viene ristretto inoltre, l’ambito di applicazione dei contratti di somministrazione di lavoro, prevedendo, a titolo esemplificativo, che questi possano essere conclusi in periodi di particolare attività, o per lo svolgimento di lavori che richiedono specializzazioni di cui il datore di lavoro non dispone stabilmente.

 

Altra novità è l’introduzione della disciplina dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 23 CCNL, che si muove entro i binari già fissati dal D.Lgs. 36/2021), secondo cui tale contratto, di lavoro autonomo, si presume applicato di norma ai rapporti di lavoro sportivo, quando le prestazioni non superano le 24 ore settimanali oltre al tempo occorrente per le manifestazioni sportive e se le prestazioni, nel rispetto dell’autonomia, vengano “coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici” (art. 28, comma 2, lett. b, D.Lgs. 36/2021).

 

Ai titolari di contratti co.co.co. è riconosciuta, a carico del committente, la copertura in materia previdenziale, fiscale e di assicurazione contro gli infortuni.

 

In caso di gravidanza, malattia ed infortunio, il rapporto di co.co.co. rimane sospeso senza diritto alla retribuzione. Nel solo caso di gravidanza, è prevista la proroga della durata del rapporto per 180 giorni; invece, nel caso di malattia e infortunio non è contemplata alcuna proroga del contratto. Sono ovviamente fatte salve disposizioni più favorevoli concordate nei contratti individuali.

 

È poi previsto a carico del datore di lavoro, oltre che il rispetto della normativa sulla sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, anche un obbligo di adeguata formazione e informazione al Collaboratore sui rischi presenti in azienda.

 

Anche i Collaboratori hanno accesso alla formazione e all’aggiornamento professionale.

 

Ancora, a compensazione della mancata previsione per i contratti di co.co.co. di istituti propri del lavoro subordinato (straordinario, ferie, tredicesima, indennità di fine rapporto, ecc.) è riconosciuta una maggiorazione del 25% sui compensi minimi contrattuali previsti per i dipendenti.

 

Il CCNL istituisce la figura degli “hostess e steward di impianto sportivo”, per i quali è ammesso il lavoro intermittente a tempo determinato, a fronte del quale viene erogata una retribuzione maggiorata del 20%. Qualora la hostess o lo steward rimanga a disposizione del datore di lavoro che potrebbe chiamarlo in caso di necessità, viene invece prevista un’indennità di disponibilità che non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile tabellare stabilita nel contratto per il livello corrispondente alle mansioni richieste.

 

Ulteriore elemento innovativo in materia di tipologie contrattuali è rappresentato dalla disciplina speciale introdotta per l’apprendistato dei giovani atleti, stipulabile dalle società o associazioni sportive dilettantistiche e dalle società professionistiche. Relativamente al trattamento economico, il livello di inquadramento professionale ed il relativo trattamento dell’apprendista giovane atleta corrisponde a due livelli in meno rispetto a quello della mansione ed al termine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita. Durante l’apprendistato, si avrà diritto al medesimo trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale del CCNL per i lavoratori dello sport appartenenti alla qualifica per cui si è stati assunti.

 

L’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l’apprendistato, esterno od interno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa.

 

Per quanto concerne, invece, l’orario lavorativo, si conferma la durata normale di lavoro in 40 ore settimanali, con un riposo di 11 ore consecutive nelle 24 ore. Comprendendo anche le ore di lavoro straordinario, la durata media dell’orario di lavoro non può comunque superare le 48 ore. Si prevede, inoltre, la possibilità di definire in modo specifico i limiti orari in sede di contrattazione di secondo livello, pur non oltrepassando le disposizioni previste a livello nazionale.

 

Quanto alla disciplina relativa a ferie e permessi, si registra un superamento della differenza con i lavoratori assunti ante 22 dicembre 2015: oggi tutti i lavoratori sportivi godono infatti di 26 giorni di ferie annue e 72 ore di permessi retribuiti.

 

Parte obbligatoria

 

Una fondamentale parte del nuovo CCNL per i lavoratori dello sport è sicuramente costituita dai sistemi di relazioni sindacali.

 

Per quanto concerne il livello nazionale, si prevede un meccanismo di reciproca informazione delle parti, le quali si impegnano ad un incontro nel primo quadrimestre per effettuare un esame del quadro economico e produttivo e per accertarsi dell’andamento dello stato di occupazione, formazione e di applicazione delle leggi di settore. Per il perseguimento di tali scopi si prevede l’istituzione di:

– un Osservatorio nazionale, che approfondisca le iniziative delle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale;

– un Ente Bilaterale nazionale, che si propone di tenere sotto controllo i dati relativi ai contratti a tempo determinato, individuare figure professionali non previste dall’attuale classificazione, definire i piani formativi relativi all’apprendistato e vigilare sulla corretta gestione delle procedure.

 

Oltre a tali nuovi organismi, come visto sopra, una particolare attenzione viene anche data ai meccanismi a tutela della parità di genere ed alla repressione della violenza contro le donne.

 

Per quanto concerne la definizione delle controversie relative all’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale si incentiva il ricorso al tentativo di conciliazione in sede sindacale presso la Commissione paritetica territoriale di conciliazione, attivabile dalla parte interessata alla definizione della controversia.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, conviene osservare come tale rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale si presenti come peculiare ed in secondo luogo dettato da necessità. Peculiare in quanto è caratterizzato, come si è visto, da forti elementi di riorganizzazione e di innovazione rispetto a quello originario, primo fra tutti la denominazione dello stesso CCNL, che prima era denominato “Impianti sportivi e palestre”; ma peculiare anche per la particolarità della materia trattata, che necessita, anche relativamente ad i lavoratori, di normative speciali e tipiche.

 

Il rinnovo è poi dettato dalla necessità di adeguamento alla riforma del 2021. Nelle stesse premesse del nuovo Contratto si legge infatti: “Si avverte, cioè, il bisogno di dotarsi di un complesso contrattuale “originale” che colga l’opportunità di realizzare un sistema normativo duale che in modo armonico, ma al tempo stesso rispettoso delle specificità, dia risposte contrattuali, economiche e normative al comparto sportivo profit e no-profit, che coniughi il sistema classificatorio nazionale inerente all’area sportiva, con particolare riferimento alle disposizioni introdotte dal D.lgs. n. 36/2021”.

 

Dunque, certamente si possono dire superate le disparità di trattamento previste dalla disciplina previgente fra lavoratori assunti ante e post 2015: bisognerà però attendere per valutare se i nuovi assetti disegnati dal Contratto Collettivo per i lavoratori dello sport siano idonei a far fronte ad una disciplina in perenne evoluzione.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@FrancescaC3097

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/209 – Il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata: tra nuove causali per il tempo determinato e nuove tutele per le vittime di violenza di genere

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/209 – Il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata: tra nuove causali per il tempo determinato e nuove tutele per le vittime di violenza di genere

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 aprile 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) da Federdistribuzione e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil.

Si tratta del primo rinnovo del CCNL DMO, sottoscritto per la prima volta nel 2018 (si veda, per un commento, M. Costantini, Storie di azione e contrattazione collettiva – Il primo CCL della Distribuzione Moderna Organizzata: i principali istituti, Bollettino ADAPT 18 febbraio 2019, n. 7) e scaduto il 31 dicembre 2019. Nonostante fosse prevista l’ultrattività triennale del CCNL scaduto, per far fronte al lungo periodo di trattative per il rinnovo, le Parti hanno siglato un Protocollo straordinario il 12 dicembre 2022 che ha anticipato, come si avrà modo di precisare in seguito, l’aumento dei minimi tabellari previsti nel CCNL rinnovato.

La durata della parte economica del contratto rinnovato è di quattro anni, con decorrenza dal 1° aprile 2023 fino al 31 marzo 2027. Le modifiche inerenti alla parte normativa, invece, decorrono dal 1° maggio 2024, salvo che non sia previsto diversamente per i singoli istituti.

Il CCNL DMO, codice alfanumerico CNEL H008, si applica a più di 200.000 lavoratori e lavoratrici, per un totale di quasi 180 aziende (secondo i dati Uniemens 2023 presenti nell’archivio CNEL). L’alto numero di lavoratori ed aziende coinvolte segnala l’importanza di questo rinnovo per le relazioni industriali del nostro Paese.

 

Parte economica

 

La novità principale è rappresentata dall’aumento dei minimi tabellari. L’incremento è annuale, fino al 2027, e comporterà un aumento totale dei salari di 240 euro sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli. Come detto, il Protocollo del 12 dicembre 2022 ha anticipato l’aumento dei minimi già a partire dal 1° aprile 2023 con gli acconti sui futuri aumenti contrattuali (AFAC), cifra assorbita dai successivi aumenti contrattuali. Oltre a questo, viene riconosciuto ai lavoratori in forza al 23 aprile 2024 un importo lordo forfettario “una tantum” della misura di 350 euro al livello IV da corrispondersi in due tranche di pari importo (175 euro).

 

Per quanto riguarda il welfare aziendale, il contributo a carico dell’azienda all’Ente Bilaterale Nazionale E.Bi.Di.M. dovrà essere corrisposto su quattordici mensilità e non più su tredici. Anche il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa beneficia di un incremento del contributo obbligatorio a carico del datore di lavoro nella misura di 3,00 euro mensili a partire dal 1° aprile 2025. Alla Cassa Assistenza Sanitaria Quadri (Cassa QuAS), il contributo obbligatorio annuo a carico del datore viene aumentato di 20,00 euro dal 1° gennaio 2025 e di ulteriori 20,00 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Parte normativa

 

Per quanto attiene alla Parte normativa, le Parti sono intervenute su diversi elementi, a partire dalle tipologie contrattuali.

Sull’apprendistato, in caso di superamento delle ore di formazione presso il datore di lavoro previste dal piano individuale, all’apprendista di primo livello è riconosciuta una retribuzione da calcolare in percentuale rispetto a quella corrisposta ai lavoratori qualificati e quantificata nella misura del 50% per il primo e secondo anno di apprendistato, del 65% per il terzo anno e del 70% per l’eventuale quarto anno rispetto alla retribuzione corrisposta alle maestranze qualificate. Inoltre, l’inquadramento dell’apprendista che abbia concluso il periodo di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e prosegua il percorso con l’ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sarà di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui si è svolto l’apprendistato, per un periodo di dodici mesi. In alternativa, all’esito di tale periodo di apprendistato, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante (secondo quanto previsto e con i limiti della legge e del contratto collettivo).

 

Ancora, gli apprendisti di terzo livello sono inquadrati, anche ai fini del calcolo della retribuzione per le ore di formazione eccedenti quelle previste nel piano formativo in: a) due livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato; b) un livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.

 

Il rinnovo introduce delle novità anche in materia di contratto a tempo determinato. A seguito della modifica dell’art. 19, comma 1, lett. a) del D. lgs. 81/2015 ad opera del d.l. 4 maggio 2023, n. 48 convertito con modificazioni dalla legge 3 luglio 2023, n. 85, il CCNL ha inserito 7 causali per stipulare, rinnovare o prorogare contratti a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi e inferiore ai 24. Potranno, dunque, essere assunti per una durata superiore ai 12 mesi, ai sensi della citata lett. a), i lavoratori impegnati nei periodi di saldi, festività natalizie o festività pasquali oppure i lavoratori addetti allo sviluppo di servizi innovativi o allo sviluppo di metodologie e competenze connesse alla digitalizzazione oppure ancora i lavoratori assunti per la gestione di nuove aperture o di fasi di incremento temporaneo.

 

Vengono introdotte delle deroghe ai limiti di utilizzo della manodopera a tempo determinato anche per le aziende in località turistiche che non esercitino attività stagionali ai sensi del DPR n. 1525/1963. Il CCNL, in particolare, prevede che i contratti a tempo determinato conclusi per gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodi dell’anno siano comunque riconducibili a ragioni di stagionalità e, quindi, possano essere stipulati in deroga alle disposizioni in materia di limiti di durata del rapporto, proroghe e rinnovi, contingentamento e alla disciplina dello stop&go. Per la determinazione di quali siano le località turistiche e i periodi di maggior turismo si rinvia alla contrattazione di secondo livello.

 

Sul rapporto a tempo parziale, per le assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2025, fermo restando quanto previsto dai contratti integrativi aziendali, viene aumentata la durata oraria minima (settimanale, mensile, annuale) della prestazione individuale e viene estesa la possibilità di far ricorso al tempo parziale per assunzioni di 8 e 16 ore settimanali nel weekend. Per quanto attiene alle clausole elastiche, l’indennità alternativa alle maggiorazioni connesse alle clausole elastiche da 120 euro viene portata a 155 euro non cumulabili, da corrispondere per quote mensili a partire dal 1° gennaio 2025.

 

Anche la classificazione del personale subisce delle modifiche. L’introduzione di nuove figure professionali all’interno delle declaratorie – in special modo ai livelli intermedi – segnala l’interesse delle Parti sociali di valorizzare le competenze e le conoscenze di nuova generazione e di rappresentare i nuovi mestieri richiesti dal mercato. Alcuni tra i nuovi profili professionali sono il buyer, l’e-commerce category manager, il social media manager, l’ICT consultant.

 

Ulteriori novità riguardano i congedi parentali: viene esteso il periodo in cui si può beneficiare dell’indennità a carico dell’INPS e viene ripartita ed estesa la durata del congedo per entrambi i genitori. Passi in avanti si sono fatti anche sulle politiche di genere con l’istituzione del congedo per le donne vittime di violenza di genere per un massimo di 90 giorni, prorogabile di altri 90 giorni. Durante il periodo di congedo la lavoratrice ha diritto a un’indennità pari all’ultima retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, vengono estese le competenze della Commissione “Pari opportunità e Dialogo Sociale” tra cui quella di promuovere iniziative volte a ridurre la disparità di genere, anche attraverso la certificazione di parità. Anche qui molto spazio è riconosciuto alla violenza di genere, per la rimozione della quale la Commissione ha il compito di sostenere percorsi di buone pratiche e azioni concrete volte ad aumentare la sensibilità e la conoscenza sul tema nonché ad agevolare le denunce contro ogni forma di violenza inflitta alle donne.

 

Per valorizzare le competenze professionali e innovare il sistema di classificazione viene istituita una Commissione paritetica “Classificazione” con il compito di valutare, studiare e proporre nuovi modelli organizzativi alla luce dei nuovi profili professionali e delle nuove competenze e una Commissione che valorizzi lo sviluppo di competenze professionali.

 

Per quanto riguarda la disciplina del rinnovo, le Parti stabiliscono che in caso di mancato rinnovo del CCNL in oggetto entro sei mesi dalla scadenza o dopo un periodo di sei mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, ai lavoratori verrà corrisposta un’indennità c.d. di vacanza contrattuale. L’importo verrà corrisposto per 14 mensilità e sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’ex indennità di contingenza. In caso di prolungamento del periodo di vacanza contrattuale, gli importi verranno aggiornati ogni anno. Queste somme potranno essere assorbite, fino a concorrenza, dalle somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali, successivamente alla data del 31 marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, si tratta del primo rinnovo del contratto collettivo della distribuzione moderna organizzata, che arriva a pochi giorni di distanza dal CCNL Terziario Distribuzione e Servizi (si veda, per un commento, C. Altilio, M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità, Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12)

 

Si tratta di un CCNL che ha diverse novità sotto il profilo delle politiche di genere, dall’estensione dei congedi parentali alla maggiore attenzione per le donne vittime di violenza di genere. Da rilevare è anche l’estensione della facoltà di utilizzare i contratti a tempo determinato: con la previsione delle nuove causali inserite nel CCNL a seguito delle modifiche legislative intercorse, sarà possibile utilizzare questa tipologia di contratti con meno limitazioni. Inoltre, viene istituita la Commissione paritetica “Classificazione” con un chiaro intento di porre attenzione sui sistemi di classificazione ed inquadramento per rispondere alle innovazioni del settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico