CCNL

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/157 – CCNL vetro: uno sguardo alle novità introdotte

Andrea Megazzini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 aprile 2023, n. 16

 

Contesto del rinnovo

 

In data 10 febbraio 2023, tra Assovetro e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per il settore del vetro, delle lampade e dei display che interessa oltre 28 mila lavoratori impiegati in circa 340 imprese. Il contratto era scaduto lo scorso 31 dicembre e avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

In linea con quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 9 marzo 2018, le Parti hanno concordato gli adeguamenti del Trattamento Economico Minimo e Complessivo.
In relazione al parametro D1, i minimi tabellari mensili verranno incrementati di 153 euro corrisposti in 3 tranche: 61 euro di aumento dal 1° marzo 2023, 45 euro di aumento dal 1° Gennaio 2024 e infine 47 euro di aumento dal 1° Gennaio 2025. Per le aziende produttrici di vetro piano, lana e filati di vetro, delle seconde lavorazioni del vetro piano e del vetro artistico e tradizionale, gli incrementi dei trattamenti contrattuali mensili seguiranno 3 diverse decorrenze: 1° Marzo 2023, 1° Aprile 2024 e 1° Agosto 2025.
Con le competenze di marzo 2023, ai dipendenti in forza al 10 febbraio 2023 sarà corrisposta inoltre una somma omnicomprensiva a titolo di una tantum di 122 euro lordi, che non avrà alcun riflesso su altri istituti contrattuali e/o di legge.
Dal 1° Gennaio 2025 l’indennità in cifra fissa per turno notturno è fissata nella misura di 7,50 euro (per il Settore Lampade e Display corrisponderà a 5,50 euro).

 

Un’altra importante novità che rientra nell’alveo della parte economica riguarda l’assistenza sanitaria integrativa. È previsto infatti che, dal 1° Gennaio 2024, tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato (o determinato di almeno un anno) saranno iscritti al Fondo di assistenza sanitaria integrativa. La contribuzione, esclusivamente a carico dell’azienda, sarà pari a 14 euro mensili. I lavoratori potranno integrare prestazioni aggiuntive al piano sanitario del fondo mediante contribuzione a proprio carico.
Le aziende che già posseggono forme di assistenza sanitaria integrativa interne potranno mantenerle in essere. Inoltre, queste ultime dovranno decidere come erogare il contributo di 14 euro da destinarsi esclusivamente a forme di assistenza sanitaria integrativa, entro il 31 Dicembre 2023.

 

Parte normativa

 

Le maggiori novità del rinnovo riguardano la parte normativa, andando ad incidere profondamente sul rapporto di lavoro tra datore e dipendenti.

 

Per quanto concerne il “lavoro agile”, tale istituto viene inteso dalle parti come strumento che può incidere positivamente sulla produttività, sulla sostenibilità ambientale e il benessere collettivo. L’innovazione principale del rinnovo sul tema riguarda il fatto che all’interno degli accordi aziendali potranno ora essere definiti i periodi di alternanza tra lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, secondo modalità che possano garantire una adeguata socialità̀, i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione, ma anche l’attività di formazione eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità̀ agile.

 

Di particolare interesse sono poi le previsioni riguardanti le ferie e l’istituzione della cd “Banca Ore Solidale”.
Anzitutto, per i lavoratori che abbiano esaurito i permessi per ROL ed ex festività, è ammessa la fruizione in gruppi di 4 ore delle ferie maturate, nel limite massimo di due giorni l’anno.  Inoltre, sono state definite le linee guida per l’attivazione della Banca Ore Solidale, con l’intenzione di valorizzare e promuovere la solidarietà tra i dipendenti che decidano di cedere, volontariamente e a titolo gratuito, quote di riduzione oraria o ex festività accantonate nel conto ore individuale. Le quote cedibili sono quelle maturate per le quali non sia stata già̀ versata la contribuzione previdenziale e sono cedute al loro valore lordo nominale. Le dotazioni della “Banca Ore Solidale” hanno natura esclusiva di permesso retribuito e non possono in nessun caso dar luogo a monetizzazione.

 

Sul piano dei permessi, viene precisato che i donatori di midollo osseo avranno diritto a permessi retribuiti durante il tempo occorrente per effettuazione degli accertamenti, per effettuazione dei prelievi, per le giornate di degenza necessarie post prelievi e per le giornate di degenza necessarie per il recupero della condizione di salute.

 

Altre rilevanti modifiche sono quelle che riguardano le figure del Responsabile Lavoro e Sicurezza e del Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza, Salute e Ambiente (RLSSA).
Nel dettaglio, a partire dal 1° Gennaio 2023 gli RLLSA possono utilizzare permessi retribuiti, che devono essere concessi dalla azienda, in misura differente in base alla dimensione aziendale.
Gli RLS hanno diritto a utilizzare il proprio monte ore per potersi recare a iniziative sindacali di informazione e formazione sull’esercizio del ruolo, nell’ambito della provincia.
Dietro presentazione di documentazione che attesti la partecipazione, non verranno computate le ore utilizzate per recarsi all’iniziativa.
Nello stesso ambito, si segnala l’attivazione di alcuni strumenti di allarme disponibili per le figure di cui sopra, ai fini dello sviluppo della cultura della prevenzione e del miglioramento continuo della sicurezza sul lavoro.

 

Nel presente rinnovo sono contenute anche alcune modifiche per quanto riguarda l’anticipo del TFR.
Con riferimento a questo tema, viene aggiunta la possibilità per il lavoratore, rispetto alle casistiche già previste dalla legge, di chiedere una anticipazione del solo TFR sia se viene posto in cassa integrazione per una durata complessiva equivalente di almeno quattro mesi nell’anno solare, sia se presente una condizione di certificata fragilità per cui non sia possibile svolgere la prestazione in modalità agile.
La richiesta di anticipazione potrà essere pari all’ammontare della retribuzione ridotta, ma comunque non superiore al 70% del trattamento di fine rapporto cui il lavoratore avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria del rinnovo, va segnalata anzitutto la creazione dell’Osservatorio nazionale. L’Osservatorio, quale sede permanente di incontro tra le parti, analizzerà e valuterà con la periodicità e l’articolazione richiesta dai problemi in discussione, anche su iniziativa di una delle parti, e comunque di norma con periodicità annuale, le questioni che possono incidere sulla situazione complessiva del settore del vetro e dei singoli comparti che lo compongono, al fine di individuare le occasioni di sviluppo ed i momenti di eventuale criticità.

 

In questo contesto, è di rilevante importanza anche l’istituzione della “giornata della sicurezza, salute e ambiente”. Le Parti, al fine di valorizzare l’attenzione e l’impegno delle aziende e di tutti i soggetti coinvolti in tema di salute, sicurezza e ambiente, concordano di istituire la giornata dedicata all’approfondimento e condivisione di specifiche tematiche di volta in volta individuate, in una sezione dell’Osservatorio Nazionale, con la partecipazione anche di RSPP e RLSSA.

 

Infine, Assovetro e le organizzazioni sindacali si impegnano a costituire anche una Commissione Paritetica con lo scopo di individuare l’emersione di nuove figure professionali, al fine di valutarne l’inserimento nel sistema di classificazione nel prossimo rinnovo contrattuale. I lavori della Commissione inizieranno entro il primo semestre 2023, per terminare obbligatoriamente entro la data del 31 Dicembre 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’ambito del rinnovo, così delineato, spicca sicuramente l’incremento salariale. Obiettivo importante per le parti sindacali, l’incremento pari a più dell’8% è stato rivendicato con orgoglio nei vari comunicati stampa ed a ben vedere, unitamente anche all’assistenza sanitaria integrativa, rappresenta un risultato importante a livello di contrattazione.
La parte normativa, altresì rivista in alcuni aspetti, apporta importanti novità in grado di incidere concretamente nel rapporto di lavoro a favore del dipendente, andando a favorirlo in particolare con l’istituzione della banca ore solidale e con agevolazioni per il lavoro agile.

 

Andrea Megazzini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@AndreaMegazzin1

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/156 – Rinnovo CCNL lavanderie industriali: le principali novità

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 aprile 2023, n. 14

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella serata del 28 marzo 2023, tra Assosistema Confindustria e le organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore delle lavanderie industriali e centrali di sterilizzazione ed imprese del sistema industriale integrato di beni e servizi tessili e medici affini. Il settore rappresenta una fetta dell’economia italiana pari a 1,7 miliardi di euro di fatturato, per un totale di circa 1.149 aziende e 25.000 lavoratori, compresi gli stagionali. Inoltre, il settore è caratterizzato da una presenza femminile particolarmente elevata dato che, sul totale degli addetti, le donne rappresentano circa il 65%. Il contratto, scaduto lo scorso 31 dicembre 2022, avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 155 euro per la figura media di settore (B1) distribuito in 4 tranche.

 

La decorrenza delle tranche è diversa a seconda che l’azienda operi esclusivamente e/o prevalentemente nel settore della sanità pubblica e privata o nel settore turistico alberghiero e ristorativo. Nello specifico, la parti firmatarie hanno ritenuto necessario operare tale distinzione, frazionando per le realtà del campo sanitario la tranche da corrispondere nell’anno 2023, a seguito delle difficoltà che tale settore ha riscontrato e continua a riscontrare in materia di mancata revisione dei contratti in corso di esecuzione e ulteriori aggravi di costi derivanti dall’applicazione di normative in materia di dispositivi medici. Pertanto, le tranche del settore sanitario sono le seguenti: 20,00 euro (marzo 2023), 20,00 euro (dicembre 2023), 50,00 euro (giugno 2024) e 65,00 euro (aprile 2025), mentre le tranche del settore turismo sono pari a 40,00 euro (marzo 2023), 45,00 euro (maggio 2024), 50,00 euro (maggio 2025) e 20,00 euro (ottobre 2025). Da ultimo, occorre precisare che l’accordo ha stabilito che le aziende legittimate ad applicare le tranche del settore sanitario sono quelle che nell’anno 2022 hanno avuto una incidenza del fatturato per il 60% derivante dal settore sanitario. Queste aziende dovranno sottoscrivere apposito verbale di accordo entro il mese di aprile 2023, con la propria RSU/RSA, ovvero laddove non esistente con le organizzazioni territoriali sindacali firmatarie del presente contratto, dove verrà indicato il valore dell’incidenza del fatturato derivante dal sanitario sul totale del fatturato.

 

A completamento della parte economica, per quanto riguarda il sistema di welfare contrattuale del settore, a partire da gennaio 2024 le aziende aumenteranno di 2 euro l’importo da destinare al fondo sanitario di settore Fasiil, con un incremento di ulteriori 2 euro nel 2025, per una cifra complessiva finale di 12 euro per ogni dipendente. Per quanto riguarda l’elemento perequativo, invece, per le aziende che non effettuano la contrattazione di secondo livello, si è passati dagli attuali 260 euro a 350 euro nel corso della vigenza contrattuale.

 

Per concludere, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 167 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, le novità di rilievo riguardano innanzitutto i contratti stagionali, laddove è stata riconosciuta alle parti la possibilità di estendere il periodo attualmente previsto di 8 mesi di ulteriori 15 giorni per particolari esigenze che possono derivare da una diversa collocazione delle festività nel calendario o da altre esigenze comunque connesse all’attività turistica alberghiera.

 

In relazione all’istituto della somministrazione, è stato ampliato l’arco temporale sul quale calcolare la media del 10%. Si è infatti passati da 6 mesi a 12 mesi pertanto ad oggi la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro tempo determinato non potrà superare dell’arco di 12 mesi la media del 10% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato. L’altro aspetto oggetto di modifica, sempre nell’ambito della somministrazione, consiste nell’introduzione della possibilità di aumentare di un ulteriore 10% la quota di lavoratori assumibili con il contratto di somministrazione nel caso si manifestino esigenze specifiche che dovranno essere verificate e accordate tramite accordo di secondo livello con le RSA/RSU o OOSS territoriali.

 

Di rilievo è anche l’introduzione del passaggio dal livello A1 a A2 dopo 20 mesi. L’accordo prevede infatti una estensione rispetto alla precedente formulazione, in cui veniva stabilito che “dopo il 9° mese una valutazione tecnico pratica effettuata dal responsabile aziendale con la finalità di passare al modulo superiore al termine dei 12 mesi”.

 

In materia di lavoro supplementare è stata inserita la maggiorazione del 15% a partire dalla prima ora di supplementare, mentre per quanto riguarda l’apposizione di clausole elastiche si è convenuto di adeguare il contratto a quanto previsto dalla legge ovvero ad una maggiorazione per le ore “elastiche” del 15%.

 

Nell’ottica della gestione aziendale e dell’organizzazione del lavoro, le parti hanno introdotto la previsione per la quale il lavoratore deve comunicare la sua assenza per malattia entro l’inizio dell’orario di lavoro e quindi non più entro la prima ora, mentre in materia di infortunio sul lavoro e malattie professionali anche in questo caso è stato previsto che il lavoratore comunichi anticipatamente la continuazione dell’infortunio prima della data di rientro. È stato infine introdotto un nuovo articolo riguardante la disciplina dell’istituto della Reperibilità.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti, in relazione al tema del dumping, hanno voluto dare seguito a quanto già condiviso nel precedente rinnovo, che diventa ora parte integrante del contratto collettivo, con il nuovo articolo 13. La nuova disposizione è dedicata alla lotta al dumping, e prevede l’istituzione di gruppi di lavoro territoriali composti dalle organizzazioni sindacali e da rappresentanti territoriali di Assosistema Confindustria, con lo scopo di coordinare incontri con le istituzioni competenti per territorio, al fine di evidenziare le attività di concorrenza sleale derivante da una non corretta applicazione del disposto contrattuale.

 

Anche in materia di orario di lavoro, le parti si sono impegnate nell’arco della vigenza contrattuale per intervenire e dare maggiore organicità gli articolati attinenti all’organizzazione del lavoro compreso il lavoro a turni e il lavoro a squadre, da tempo oggetto di un acceso dibattito.

 

Infine, si segnala l’istituzione di un Organismo Paritetico Nazionale Lavanderie Industriali con il compito di programmare azioni per il miglioramento delle condizioni di lavoro, attività formative, studi e ricerche inerenti salute, ambiente e sicurezza in conformità con quanto previsto dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/08

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato diversi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per i lavoratori e per le imprese del settore. Il rinnovo è intervenuto principalmente con una semplificazione dell’attuale dettato contrattuale in merito a diversi istituti normativi, così da permettere una migliore organizzazione aziendale. Per concludere, attraverso la sottoscrizione dell’ipotesi di rinnovo si è raggiunto un equilibrio tra le richieste salariali di parte sindacale e le richieste datoriali di intervenire su istituti legati alla semplificazione e alla flessibilità nell’organizzazione del lavoro.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Rinnovo del CCNL ABI: la revoca di Intesa Sanpaolo e i possibili scenari

admin Documenti home

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT  13 marzo 2023, n. 10

 

Ha fatto molto scalpore la notizia della revoca, lo scorso 27 febbraio 2023, del mandato conferito da Intesa Sanpaolo ad ABI per la negoziazione del CCNL di settore. Tuttavia, come specificato in un comunicato da un portavoce della Banca, si tratta di una revoca limitata alla sola negoziazione del rinnovo del contratto collettivo; Intesa Sanpaolo, infatti, resta a tutti gli effetti un associato all’ABI e la affiancherà, d’accordo con l’Associazione, «nel confronto con le organizzazioni sindacali nazionali a livello di settore, in una fase di particolare importanza come quella attuale», allo scopo di «fornire il supporto più adeguato» ai negoziati per tutelare il loro «modello organizzativo» e il «ruolo ricoperto da Intesa Sanpaolo nel nostro Paese» (Banche, Intesa resta in Abi ma revoca la delega per il contratto, in Il Sole 24ore, 2 marzo 2023).

 

La vicenda può essere sinteticamente riassunta come un altro caso di “OT-membership”, una tendenza frequentemente riscontrabile negli ultimi anni nella rappresentanza sindacale d’impresa, a partire dall’esperienza tedesca (cfr. T. Schulten, R. Bispinck, Varieties of decentralisation in German collective bargaining – experiences from metal industry and retail trade, WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.INT, n. 137/2017, pp. 333-377, spec. p. 342: «however, many employers’associations have introduced a special membership status, know as “OT status” (OT = ohne Tarifbinding; not covered by the collective agreement’») e approdata anche in Italia (B. Caponetti, La rappresentanza datoriale: questioni e prospettive, in LLI, 2018, n. 4, p. 42). In altri termini, l’impresa associata ad una determinata organizzazione resta tale solo per accedere ai servizi associativi, revocando invece il mandato per la negoziazione del contratto collettivo.

 

In questo senso, viene da chiedersi come possa conciliarsi la posizione di Intesa Sanpaolo rispetto alle regole associative di ABI, che ai sensi dell’art. 2, comma 1 lett. d) dello Statuto, rappresenta i propri iscritti associati (e Intesa pare lo sia ancora) anche per la negoziazione del «regolamento dei rapporti di lavoro […] nei confronti delle organizzazioni sindacali dei lavoratori».

 

In realtà, da una lettura sistematica delle disposizioni statuarie (tra le tante, l’art. 3, comma 7) è possibile desumere che l’ABI possa associare anche imprese del settore del credito che tuttavia non conferiscono il mandato all’Associazione per negoziare il CCNL. A questa particolare tipologia di associati però non è consentito, ad esempio, prendere parte alle procedure di nomina dei componenti del Comitato per gli affari sindacali e di lavoro, organo associativo deputato a negoziare il contratto collettivo di settore (art. 14, comma 1, lett. d); non è consentito inoltre prendere parte alla procedura di nomina dei membri per la composizione dei comitati tecnici (art. 23, comma 1).

 

Alla luce della revoca specifica comunicata da Intesa e viste le regole statutarie di ABI, viene allora da chiedersi anzitutto a che titolo la Banca parteciperà alle trattative per il rinnovo del CCNL, visto che se non conferisce mandato per negoziare il CCNL, non può nemmeno eleggere i componenti della delegazione trattante (né, a questo punto, potrebbe farne parte); inoltre, viene da chiedersi quali effetti (giuridici) deriverebbero dalla revoca del mandato a trattare.

 

Lasciando sullo sfondo le ragioni che hanno spinto ABI a palesare comunque un invito rivolto ad Intesa a prendere parte alle trattative, gli effetti giuridici che possono derivare da questa situazione sono diversi e vanno brevemente accennati.

 

Anzitutto, nelle more delle trattative del rinnovo del CCNL, Intesa Sanpaolo potrebbe non essere tenuta a rispettare quanto stabilito dal verbale di accordo del 28 febbraio 2023 sottoscritto da ABI, vista la revoca del mandato negoziale avvenuta il 27 febbraio 2023 (cioè il giorno prima della sottoscrizione del verbale di accordo). Ma l’aspetto più interessante quello connesso al termine delle trattative per il rinnovo del CCNL. Intesa Sanpaolo (ora svincolata da ABI almeno sotto il punto di vista dell’applicazione del CCNL) potrebbe infatti: (a) decidere di continuare ad applicare il CCNL; (b) diversamente, negoziare un apposito accordo a margine del CCNL, più adatto al modello organizzativo (come dichiarato); (c) in alternativa, cambiare CCNL una volta ritenuto che sia opportuno abbandonare il tavolo delle trattative per il rinnovo.

 

Possibile che la scelta della Banca possa essere spiegata alla stregua di una mancata soddisfazione verso il precedente rinnovo contrattuale rispetto al proprio modello organizzativo, che peraltro registrava la carenza di «una disciplina nazionale del lavoro ibrido» (G. Mieli, Bancari, un rinnovo all’insegna dell’innovazione tecnologica e dei profili sociali, in Bollettino ADAPT 7 gennaio 2020, n. 1)? L’evoluzione dei negoziati (e quello che ne deriverà) saprà dare sicuramente le giuste risposte.

 

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore presso il Dipartimento di Economia “M. Biagi”
Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@Gio_Piglialarmi

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/151 – Il rinnovo del CCNL Gomma Plastica: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla sicurezza

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 marzo 2023, n. 10

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 26 gennaio 2023 è stata sottoscritta, tra la Federazione Gomma Plastica ed i sindacati Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Gomma Plastica, che occupa circa 150 mila lavoratori impiegati in quasi 5500 imprese, e nel quale operano multinazionali come Pirelli, Michelin, Prysmian e Bridgestone. Il contratto scaduto lo scorso 31 dicembre 2022 avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Il rinnovo  è avvenuto in tempi piuttosto celeri, visto che la trattativa, che era stata aperta ufficialmente a Roma in data 14 novembre 2022, si è conclusa dopo poco più di due mesi.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 153 euro per la figura media di settore (cat. F) distribuito in 3 tranche: 61 euro dal 1° gennaio 2023; 45 euro dal 1° gennaio 2024; 47 euro dal 1° aprile 2025. Inoltre, per quanto riguarda il welfare contrattuale, a partire dal 1° gennaio 2024 le aziende destineranno un contributo mensile di 14 euro per ogni dipendente al fine di garantirne l’iscrizione al fondo sanitario di settore, con possibilità per gli stessi lavoratori di accedere ad un piano sanitario più completo in caso di versamento di una quota aggiuntiva a proprio carico.. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 167 euro e il montante salariale totale di 4.019 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, novità di rilievo riguardano innanzitutto i contratti a termine, con particolare riferimento al lavoro stagionale. In merito a tali fattispecie, viene attribuita alla contrattazione aziendale il compito di individuare le esigenze legate a produzioni specifiche la cui richiesta cresce in determinati periodi dell’anno e che possono giustificare il ricorso a contratti di lavoro stagionale. In ogni caso i contratti non potranno superare complessivamente i 6 mesi.

 

Sul tema della violenza di genere sono stati poi riconosciuti 2 mesi retribuiti di congedo in aggiunta ai 3 già previsti dalla normativa di legge, oltre alle 4 ore di formazione annue sul tema, mentre in materia di salute e sicurezza è stata recepita la normativa in materia di accomodamenti ragionevoli e sono state aumentate le ore di permesso per gli RLS.

 

In tema di diritti, è stato previsto lo scorporo dal comporto dei giorni di assenza per le terapie salvavita e la comunicazione relativa al periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro al lavoratore che ne farà richiesta, oltre alla definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali. Inoltre, sono stati riconosciute tutele aggiuntive per le lavoratrici e lavoratori, quali l’ulteriore giorno di permesso annuo concesso ai genitori in caso di malattia del minore di età compresa tra i 3 e i 10 anni, la frazionabilità del congedo parentale e la maturazione intera della ROL per le assenze retribuite dei 10 giorni alla nascita del figlio e per l’utilizzo dei permessi mensili della  L. n.104/1992. A queste prime misure si aggiunge il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo.

 

Con riferimento al lavoro agile, viene infine recepito l’accordo quadro interconfederale in materia.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare innanzitutto che il CCNL del 16 settembre 2020 aveva previsto la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale per la revisione del sistema di classificazione, organismo che durante la vigenza del contratto collettivo ha lavorato ad una ipotesi di revisione dell’attuale sistema classificatorio. Nella bozza di accordo del 26 gennaio 2023 si rende noto che la Commissione proseguirà l’attività già avviata, al fine di definire l’ipotesi di revisione da sottoporre alle parti entro 18 mesi all’accordo di rinnovo. In aggiunta, è stato specificato che eventuali sperimentazioni siglate a livello aziendale che prevedono nuove figure professionali potranno essere comunicate alla Commissione Paritetica che le valuterà quali possibili contribuiti per il lavoro complessivo di revisione.

 

Le relazioni industriali di settore vengono inoltre rafforzate attraverso il potenziamento dell’osservatorio sul tema delle pari opportunità e l’apertura del confronto alle filiere interconnesse al settore, per iniziative congiunte e per la diffusione delle buone pratiche contrattuali.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato diversi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. Il lavoro, nel suo complesso, è stato valutato positivamente, senza particolari stravolgimenti della parte normativa ma cercando di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico. Per tale motivo i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/149 – L’accordo di rinnovo del CCNL Federculture: verso un nuovo equilibrio per cogliere le peculiarità e le esigenze del settore

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 febbraio 2023, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 28 dicembre 2022 è stato sottoscritto da Federculture e dalle organizzazioni sindacali Fp-Cgil, Cisl-Pf, Uil-Fpl e Uil-Pa il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale Federculture per il triennio 2019-2021. La sottoscrizione dell’intesa è il frutto di un lavoro complesso e approfondito che chiude un lungo periodo di vacanza contrattuale, prolungatosi anche a causa della pandemia, e pone le basi per una ripresa della trattativa per il successivo triennio 2022-2024.

 

Le parti affidano al suddetto CCNL l’obiettivo di incoraggiare gli Enti e le imprese affinché siano garantiti migliori livelli di offerta dei servizi culturali, turistici, sportivi e in generale del tempo libero in termini di estensione delle attività, qualità, accessibilità, sicurezza e adeguatezza dei costi rispetto alle prestazioni. Avere, così, un CCNL che sia pensato proprio per il personale dipendente del settore costituisce, come si legge anche nella parte introduttiva che riporta le finalità del contratto, “uno dei fattori determinanti per una gestione più ottimale dei beni e dei servizi dello Stato, delle Regioni e degli Enti locali, privatizzati o dati in concessione”.

Parte economica

 

Per quanto riguarda le novità sul piano economico, si segnala in primo luogo un aumento della base tabellare delle retribuzioni di 3,5 punti percentuali, da parametrarsi sul livello ex C1. A questo si aggiunge il conferimento a tutto il personale dipendente entro il mese di febbraio 2023 (art. 7-bis) di un importo lordo forfettario di 500 euro, quale una tantum per il periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2019 – 30 novembre 2021. Tale importo è determinato per la fascia II – II° livello e riparametrato sulla base della tabella riportata al termine di detta disposizione, e comprensivo di qualsiasi ulteriore pretesa economica legata al rinnovo contrattuale e non incidente su alcun istituto di natura retributiva, diretto o indiretto, disciplinato dal presente contratto.

 

Entro il mese di aprile 2023 viene poi garantito il riconoscimento anche di arretrati dovuti all’aumento dei minimi tabellari per il periodo che va dal 1° dicembre 2021 al 31 dicembre 2022.

 

Di particolare rilievo è altresì l’introduzione, nell’ambito del nuovo articolo 71-bis, dell’obbligo del datore di lavoro di versare dal 1° gennaio 2023 una quota pari a 14,17 euro per ciascun lavoratore per l’attivazione di un piano sanitario base, che andrà ad integrare le prestazioni ordinariamente garantite dal Servizio Sanitario Nazionale e dovrà garantire le misure indicate nell’allegato C del contratto. A partire da gennaio 2023 e fino a quando non sarà attivata la polizza sanitaria, gli importi accantonati saranno destinati al sistema di welfare aziendale. Infine, viene ripristinato ed incrementato l’accantonamento per il fondo della valorizzazione del personale ex art. 64 ter che consentirà, in sede di trattativa decentrata, di condividere con le Organizzazioni Sindacali progetti di sviluppo e crescita professionale.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, è possibile individuare una disciplina puntuale e dettagliata di numerosi aspetti afferenti al rapporto individuale di lavoro.

 

Quanto agli aspetti di novità, occorre segnalare il nuovo articolo 18, che disciplina il contratto a tempo determinato per “attività in ambito culturale temporanee-stagionali”, a fronte di incrementi dell’attività lavorativa delle aziende impegnate in detto settore in determinati periodi dell’anno.

 

Le parti convengono che si rientri nella nozione di stagionalità con riferimento alle seguenti fattispecie: periodi di intensificazione stagionale in località a prevalente vocazione turistica; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti, eventi e progetti di interesse culturale; periodi connessi a festività religiose e civili, sia nazionali che estere.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, struttura e contenuti rimangono i medesimi del precedente rinnovo. Tra le disposizioni di maggiore interesse, si segnala l’art. 7 lettera D, rubricato “Procedura per la contrattazione di secondo livello”, che demanda alla contrattazione aziendale la negoziazione di contenuti economici variabili, correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi di competitività delle aziende, che sono corrisposti sotto forma di premio di risultato. Inoltre, all’ articolo 10 viene fornita una completa e strutturata disciplina delle Rappresentanze sindacali unitarie (RSU), con circa 23 punti all’interno di detta disposizione che oltre a regolamentarne la nomina, prevedono le modalità di costituzione della commissione elettorale, fino agli adempimenti attribuiti alla direzione aziendale.

 

Con il rinnovo appena siglato si registra, in aggiunta, un maggior risalto alla parte sindacale nell’ambito dell’art. 23-ter, mediante l’introduzione di clausole di maggior tutela del personale in caso di cambio appalto, che vedono un effettivo richiamo al confronto con il sindacato.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ampiezza e il dettaglio del CCNL oggetto della presente analisi trova sicuramente giustificazione anche nella latitudine del settore che esso va a coprire, che comprende i lavoratori dipendenti dei servizi della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero.

 

Le varie disposizioni danno risalto, in primo luogo, all’importanza delle relazioni industriali e sindacali, sottolineando ripetutamente l’importanza dell’informazione, consultazione, confronto e contrattazione.

 

Nella parte normativa, invece, viene ammesso il riconoscimento della particolarità del lavoro nella cultura e vengono recepite le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro negli ultimi anni. Il CCNL Federculture così rinnovato si configura quindi come un contratto equilibrato, che valorizza le professionalità della cultura e tiene conto delle esigenze rese palesi nel periodo dell’emergenza sanitaria. L’intesa prende atto delle peculiarità che connotano gli ambiti e i settori in cui trova applicazione, al punto che regolamenta e menziona numerose tipologie contrattuali che si connotano per la grande flessibilità e adattabilità alle varie esigenze a cui si trovano di fronte le imprese. Basti pensare, in questi termini, al contratto a tempo determinato di cui all’art. 18, che disciplina una particolare forma di contratto a tempo determinato, pensato proprio per le attività connotate da “stagionalità”.

 

Con riferimento poi alla parte economica, si segnala l’incremento della base tabellare delle retribuzioni, oltreché l’introduzione di una nuova forma di assistenza sanitaria integrativa.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/148 – Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 febbraio 2023, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 16 novembre 2022 le parti sociali Ania con First-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia e Uilca hanno firmato l’ipotesi di intesa per il rinnovo del CCNL del 22 febbraio 2017 recante la disciplina dei rapporti fra le imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente. Il contratto ha durata biennale e decorre dal 16 novembre 2022, con scadenza 31 dicembre 2024.

 

La trattativa è iniziata nell’aprile 2022 a seguito della presentazione della piattaforma dei sindacati, i quali chiedevano un aumento di 210 euro e il rafforzamento dell’area contrattuale. Da settembre in poi le trattative sono proseguite, con un ampio e vivace confronto tra le parti, con particolare attenzione alla parte economica, alla riforma del sistema di inquadramento e alla disciplina del fondo di solidarietà di settore. È stato infine raggiunto un punto di equilibrio, con l’avvio di un percorso per la revisione del sistema classificatorio, fermo ormai da diversi anni e con la fissazione di un aumento che è volto a tenere conto sia del livello dell’inflazione che del lungo periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto innanzitutto un aumento complessivo di 205 euro lordi per la figura media di settore (4° livello, 7° classe). Inoltre, per il personale in servizio a tempo indeterminato al 16 novembre 2022, le parti hanno stabilito la corresponsione di specifici importi a titolo di una tantum, correlati al periodo di vacanza contrattuale e relativi al livello 4-7° classe. Una prima tranche di 1.000 euro è stata corrisposta entro 31 dicembre 2022, mentre entro il 31 marzo 2023 saranno erogati ulteriori 400 euro.

 

 

Le Parti convengono che entrambi gli importi sono proporzionati al servizio prestato dal personale avente diritto nel 2022, non sono utili ad alcun effetto contrattuale e di legge e non concorrono ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti. In alternativa all’una tantum di € 400, entro il 28 febbraio 2023, il personale interessato potrà esercitare l’opzione di ricevere un contributo straordinario per la previdenza integrativa pari a € 489 stabilito per un dipendente di 4° livello, 7° classe, destinato alla forma di previdenza complementare cui il lavoratore è iscritto, da riparametrare per inquadramento, livello e per classe di anzianità.

 

Al fine di favorire la fruizione di servizi di welfare aziendale, entro il 31 marzo 2023, le aziende metteranno inoltre a disposizione dei dipendenti una somma e/o valori pari ad € 600 riferiti ad un dipendente di 4° livello, 7° classe, a titolo di “credito welfare”, da utilizzare nell’anno 2023 dal dipendente o dai suoi familiari. La somma è riproporzionata al servizio prestato nel 2022, non è utile ad alcun effetto contrattuale o di legge e non concorre ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto convenuto di costituire una commissione di lavoro relativamente a una strutturale e organica riforma del sistema degli inquadramenti, alla luce dei profondi cambiamenti nell’organizzazione del lavoro. In questa vigenza contrattuale la struttura degli inquadramenti rimarrà invece quella attuale, con la sola previsione della fungibilità delle mansioni tra i livelli contigui del 5 e 6.

 

Sul piano dei diritti sociali e civili sono state rafforzate le politiche di genere e quelle sulla diversity, le disabilità e la genitorialità. Nuove previsioni sono state introdotte anche per quanto riguarda la giustificazione della malattia, mentre sono state mantenute le attuali previsioni dell’art. 62 sui trasferimenti, respingendo la proposta Ania di innalzare età ed anzianità relativamente al consenso vincolante del lavoratore in caso di trasferimenti. È stato introdotto anche un nuovo articolo sulla salute e sicurezza che tiene conto del fenomeno dello stress da lavoro correlato (art. 50 bis).

 

Con riferimento ai contratti di lavoro a tempo determinato è stato stabilito che la durata complessiva di questi ultimi non potrà essere superiore a 24 mesi, comprensivi di eventuali proroghe e rinnovi. Nel caso di successione di contratti tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, per mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dalle interruzioni, la durata non potrà superare i 48 mesi (anche in presenza di contratto di somministrazione).

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare l’istituzione di una Commissione paritetica, che nel corso del 2023 avrà il compito di individuare tutte quelle Società strumentali di proprietà dei Gruppi Assicurativi che contribuiscono al business Assicurativo, per avviare un loro percorso nell’Alveo del CCNL Ania, e che oggi sono disciplinate da altri Contratti Nazionali.

 

Sul tema dell’innovazione è stato invece costituito l’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e l’innovazione tecnologica, strumento di contrattazione che consentirà di anticipare e gestire le evoluzioni tecnologiche e le loro ricadute. È stato rivisto anche il Fondo di solidarietà per renderlo uno strumento più in linea con le attuali esigenze di riorganizzazione delle compagnie.

 

Infine, si segnala l’introduzione di una “clausola sociale” sugli appalti che impegna le Imprese Assicurative alla tutela contrattuale, salute e sicurezza, occupazione delle lavoratrici e lavoratori che lavorando nelle Società di Appalto.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato numerosi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per ai 47mila dipendenti italiani delle compagnie di assicurazione. In merito ai contenuti dell’intesa, i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta. In sintesi, quindi, l’accordo costituisce un punto di equilibrio tra il riconoscimento dell’impegno delle lavoratrici e dei lavoratori della categoria e la necessità delle imprese di assicurazione di adeguare le norme alle mutate modalità di organizzazione del lavoro.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 febbraio 2023, n. 6

 

In data 13 settembre 2022 è stato siglato il nuovo CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, socio-sanitario e delle cure post intensive, tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura – assistita da Confcommercio-Imprese per l’Italia, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

Confcommercio Salute Sanità e Cura è un’organizzazione che rappresenta, a livello nazionale, le imprese e le realtà del settore assistenziale, sociale e socio-sanitario. Il settore è composto da circa 3mila aziende, che occupano 40mila addetti, operanti nel terzo settore, che applicheranno i contenuti della nuova intesa.

Già in data 27 luglio 2022 le stesse Parti avevano raggiunto un’intesa che necessitava ancora della ratifica da parte delle associazioni firmatarie per la stesura definitiva, avvenuta poi lo scorso 13 settembre.

Il CCNL si applica ai dipendenti di Associazioni, Fondazioni, Enti ed altre Iniziative Organizzate, operanti nel settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo nonché a tutte le altre Istituzioni di assistenza e beneficenza, ovvero quelle rientranti nell’area di cui al D.PC.M. 29 novembre 2001, allegato 1.C.

 

A titolo esemplificativo, il perimetro applicativo del contratto è composto da due sottogruppi:

– area socio sanitaria: istituti di assistenza domiciliare; case albergo funzionali ai servizi socio-sanitari; case protette; case di cura; case di riposo con reparto protetto; RSA; senior living; servizi di assistenza territoriale domiciliare, anche nella modalità di co abitazioni gestite da istituzioni; servizi per portatori di handicap, comunque denominati (istituti assistenziali, centri di riabilitazione, istituti psico-medico-pedagogici, comunità alloggio); struttura servizi specialistici per immagini; strutture di riabilitazione funzionale; assistenza socio-sanitaria svolta da terzi;

– area socio-assistenziale educativa: comunità di accoglienza, centri di assistenza; servizi per minori; centri di aggregazione giovanile; servizi di animazione; centri di psicoterapia dell’età evolutiva; centri culturali e ricreativi; comunità terapeutiche per dipendenti da sostanze e da alcool; consultori familiari; servizi per la cronicità; servizi per il recupero da ludopatia; attività per il recupero di persone svantaggiate anche organizzate attraverso strutture comunitarie semi-residenziali e residenziali; asili nido; tagesmutter o altre figure di assistenza domiciliare all’infanzia comunque denominate.

 

Le Parti hanno stabilito di includere, infine, anche le attività connesse e accessorie ai servizi sopra citati, anche se affidate a terzi.

 

Parte economica e welfare

 

Riguardo agli aspetti economici, i trattamenti retributivi previsti sono in linea rispetto ai contratti collettivi già presenti nel settore. La retribuzione, a partire dal 1° settembre 2022, è pari a 1.397,86 euro (livello 4° S). A decorrere dal 1° settembre 2023, e per tutta la vigenza contrattuale (31 dicembre 2024), la retribuzione mensile a regime sarà pari a 1.411,84 euro.

Di rilievo è la previsione di una maturazione progressiva, nei primi 36 mesi dall’assunzione del lavoratore, di alcuni istituti, quali la quattordicesima, i permessi retribuiti e gli scatti di anzianità.

Il CCNL prevede anche un consolidato sistema di welfare contrattuale per i lavoratori: è prevista l’iscrizione e la relativa contribuzione ai fondi del sistema contrattuale di Confcommercio, sia di assistenza sanitaria (Fondo EST e Qu.A.S.), sia di previdenza complementare (Fon.Te), che di formazione professionale (For.Te e Quadrifor).

Inoltre, è prevista la costituzione di un Ente bilaterale nazionale di settore, che a livello locale si occupi di promuovere e gestire iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli Enti competenti. Attraverso apposite Commissioni Paritetiche, l’Ente Bilaterale svolgerà anche le funzioni previste a sostegno delle donne vittime di violenza, nonché per favorire e promuovere la parità di genere.

 

Parte normativa

 

Il CCNL, oltre a prevedere la gran parte dei trattamenti economici e normativi in linea con quelli previsti per gli operatori del settore, presenta anche dei tratti distintivi, frutto del negoziato che ha portato le Parti alla sottoscrizione dell’accordo.

Tra questi elementi, emerge la disciplina del lavoro domiciliare, inteso come il lavoro prestato all’esterno dell’istituzione. Nello specifico, il lavoro domiciliare, così come inteso dalle Parti, è quello svolto all’esterno per alcune ore al giorno, giorni alla settimana o in via esclusiva presso abitazioni private (o presso un altro ente convenzionato), anche in regime di coabitazione, con le quali il datore di lavoro abbia un vincolo contrattuale per l’attività di assistenza sanitaria, infermieristica, fisioterapica o di altra attività tipica del datore di lavoro. Tale strumento sarà attivabile solo previo accordo individuale. Al lavoratore verrà fornito un kit di lavoro e verrà indennizzato con un rimborso chilometrico secondo le tabelle Aci.

 

Un altro aspetto qualitativo del CCNL è la disciplina dei cambi di gestione, per cui si prevede un sistema di regole volte alla tenuta occupazionale dei lavoratori addetti negli appalti. Nello specifico, l’azienda cessante deve dare formale e tempestiva comunicazione alle organizzazioni sindacali (aziendali e territoriali) e all’azienda subentrante, fornendo informazioni relative alla consistenza numerica degli addetti interessati – indicando coloro che sono in forza e occupati da almeno 4 mesi esclusivamente nell’appalto – all’orario contrattuale settimanale, al livello di inquadramento (con data di attribuzione), alla data di assunzione e all’eventuale impiego di funzioni di coordinamento e pianificazione. Dopodiché, l’azienda subentrante si impegnerà a garantire le condizioni economiche, normative e professionali, già percepite da ogni singolo lavoratore derivanti dall’applicazione del CCNL, ivi compresi gli scatti di anzianità e trattamenti previsti negli eventuali accordi integrativi. Inoltre, le Parti interessate attiveranno un confronto al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali.

 

Altro intervento qualificante del contratto è la tutela della malattia. Infatti, le Parti hanno garantito la piena tutela ad alcune categorie, introducendo, tuttavia, un sistema graduale di minor tutela delle malattie corte intercorse durante l’anno. Nello specifico, già a partire dal secondo evento di malattia durante l’anno, l’integrazione per i primi tre giorni a carico del datore di lavoro, cosiddetta indennità di carenza contrattuale, subisce una decurtazione del 10% (e così via per i successivi eventi), fino a cessare di essere corrisposta a partire dal sesto evento. La riduzione dell’integrazione non si applica ai lavoratori che hanno 60 anni di età anagrafica o almeno 30 anni di anzianità di servizio all’interno della stessa azienda e/o nel settore, né tantomeno in caso di ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi, prognosi iniziale non inferiore a 15 giorni, sclerosi multipla o progressiva, terapie salvavita ed eventi morbosi durante il periodo di gravidanza.

 

Altri istituti contrattuali presenti nel contratto sono le ferie solidali, la reperibilità, l’assistenza legale, la banca ore e il sostegno alle donne vittime di violenza.

Tra i Protocolli in allegato all’accordo, risalta il regolamento di prima applicazione del CCNL nelle strutture in cui ne vengano applicati altri. Si prevede che il passaggio di CCNL debba avvenire tramite apposito protocollo realizzato al secondo livello di contrattazione territoriale. Ove ciò non avvenga, l’azienda deve seguire i criteri per l’armonizzazione contrattuale definiti all’interno del protocollo, ai quali l’accordo applicativo aziendale dovrà ispirarsi (inquadramento, scatti, quattordicesima, orario, ferie, ecc.).

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo CCNL, presentando nel suo complesso molti elementi innovativi, di competitività e di tutela del lavoro, ha l’arduo compito di inserirsi in un sistema contrattuale che presenta variegate compagini datoriali afferenti a settori tra loro alquanto diversi, dal mondo dell’industria, a quello dei servizi, fino a quello della cooperazione.

 

Nel settore della sanità privata e socio-assistenziale sono presenti più contratti collettivi, come si evince dall’archivio contratti del CNEL, ognuno con il suo specifico perimetro applicativo, la sua storia e le sue caratteristiche, sottoscritti da federazioni sindacali aderenti a Cgil, Cisl e Uil:

– CCNL per il personale non medico dipendente degli IRCCS e delle strutture sanitarie ospedaliere iscritte ad Aiop e Aris (Aris, Aiop, Fp Cgil, Cisl Fp, Uil Fpl);

– CCNL degli istituti socio-sanitari, assistenziali, educativi (Agidae, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil);

– CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza (Agespi, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL per il personale dipendente dai settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo (Uneba, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Cisl Fp, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo – Cooperative sociali (Agci Solidarietà; Confcooperative Federsolidarietà; Legacoopsociali; Fp Cgil, Cisl Fp, Fisascat Cisl, Uil Fpl, Uiltucs Uil).

 

A questi, si aggiungono i numerosi contratti collettivi del lavoro, di primo livello, che si applicano esclusivamente agli enti o alle associazioni firmatarie, quali Avis, Anffas Onlus, Policlinico Gemelli, Croce Rossa Italiana, Aias, Anpas, Misericordie d’Italia, Fenascop e Dynamo Camp Onlus. Inoltre, non mancano anche in questo settore, i CCNL sottoscritti da associazioni non aderenti a Cgil, Cisl e Uil.

 

Con la firma dell’accordo tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, le Parti si sono poste due obiettivi significativi, rimarcati nei rispettivi comunicati stampa: innanzitutto, ritengono necessario uniformare i trattamenti economici e normativi per gli addetti del settore socio-sanitario-assistenziale e delle cure post intensive. A questo scopo, se ne deve aggiungere un altro, ovvero quello di portare sotto un unico alveo contrattuale applicativo tutte le forme spurie di contrattazione, contrastando fenomeni emergenti di dumping contrattuale presenti nel terzo settore.

 

L’obiettivo posto dalle Parti è considerevole e complesso, visto che gli attori della rappresentanza in campo sono molteplici, operanti in settori e livelli differenti. Tuttavia, a non rendere ancora più complesso il percorso è il fatto che la maggior parte dei trattamenti economici e normativi presenti nel contratto sono allineati con quelli già presenti nel settore, in modo da partire con un approccio di leale concorrenza nei confronti degli altri competitor operanti nel settore.

 

E proprio con questo spirito che le Parti hanno inserito una clausola di salvaguardia e di armonizzazione dei CCNL di settore, all’interno dell’accordo, attraverso la quale si impegnano a non prevedere elementi di carattere economico diversificati in altri contratti nazionali, che insistano sulla medesima sfera di applicazione, incontrandosi qualora ciò dovesse avvenire al fine di armonizzare i trattamenti economici dei lavoratori del settore.

 

Con l’accordo siglato è stato così posto un nuovo tassello nella storia delle relazioni sindacali del terzo settore, sul quale costruire i prossimi passi.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/146 – Il rinnovo del CCNL per il personale non imbarcato dipendente da cooperative di pesca: adeguamenti salariali, welfare e tutele per le donne vittime di violenza

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 febbraio 2023, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 30 novembre 2022 è stato siglato il verbale di accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale per il personale non imbarcato dipendente da cooperative esercenti attività di pesca marittima, di maricoltura, acquacoltura e vallicoltura.

 

Il contratto si rivolge ai lavoratori della pesca che svolgono la propria attività all’interno degli uffici, negli impianti a terra e in quelli di allevamento ittico o molluschicolo in acque marittime, lagunari e in valli da pesca che non sono imbarcati sulle navi.

 

Per ciò che attiene il campo di applicazione, occorre rilevare che nella stipula del nuovo accordo le parti si sono impegnate a proseguire il confronto volto ad individuare una nuova formulazione dell’attuale articolo 1 così da poter dare rilievo anche “alle ipotesi di attività lavorativa svolta a terra da parte di un lavoratore imbarcato presso il medesimo datore di lavoro in maniera complementare rispetto alle primarie mansioni di marittimo”.

 

L’intesa stata sottoscritta per la parte datoriale da Agci – Agrital, Confcooperative – Fedagripesca, Legacoop Agroalimentare insieme con le organizzazioni sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila Pesca. Le parti hanno ritenuto di dare atto del reciproco riconoscimento di soggetti comparativamente rappresentativi sul territorio relativamente all’ambito di applicazione del contratto in questione e hanno stabilito la necessità di una preventiva e formale autorizzazione di ciascuna di esse qualora dovessero pervenire richieste di adesione da parte di altre organizzazioni.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, è importante, innanzitutto, rilevare l’incremento salariale complessivo del 6% la cui erogazione è suddivisa in due tranche, del 3% ciascuna, che decorrono rispettivamente dal 1° dicembre 2022 e dal 1° marzo 2023.

 

La contrattazione collettiva di settore ha poi disposto una modifica dell’art. 13 in materia di orario straordinario. Secondo la sua nuova formulazione, l’articolo appena richiamato dispone che le ore di lavoro straordinario verranno retribuite sulla base della quota oraria della retribuzione di fatto con una maggiorazione del 30% per ciò che concerne le prestazioni di lavoro straordinario diurno e del 35% per quanto riguarda l’attività lavorativa svolta durante i giorni festivi.

 

Ulteriori importanti novità riguardano la materia relativa alle indennità di malattia e di infortunio il cui ambito di applicazione è stato esteso agli apprendisti. L’art. 27 prevede, infatti, l’erogazione di un’indennità di malattia a carico del datore di lavoro ad integrazione di quella versata dall’INPS. Quest’ultima sarà corrisposta in maniera tale da raggiungere la misura del 100% per i giorni dal 4 al 20 fino a un massimo di cinque eventi annui e del 75% dal sesto evento in poi. È inoltre disposto un incremento della percentuale di integrazione da parte del datore di lavoro dell’indennità INAIL a favore del lavoratore assente per inabilità determinata da infortunio sul lavoro. Secondo la precedente formulazione dell’art. 28 del CCNL in questione, infatti, il datore si impegnava a corrispondere l’indennità fino al raggiungimento della misura del 90% per i giorni dal 5° al 20° e del 100% per i giorni dal 21° in poi. La nuova formulazione della disposizione in esame, invece, prevede un’integrazione fino al 100% sia per i primi tre giorni sia per i giorni che vanno dal quinto al ventesimo.

 

Rilevanti, inoltre, le novità relative al sistema di welfare contrattuale di settore. In primo luogo, si segnala l’aggiornamento della parte relativa alla previdenza complementare, con l’indicazione del fondo Previdenza Cooperativa (in cui è confluito il precedente fondo Filcoop) quale fondo di riferimento del settore e la fissazione delle relative quote di contribuzione al fondo a carico di aziende e lavoratori. A ciò si affianca la completa riformulazione dell’art. 65 (“fondo sanitario integrativo”) attraverso cui le parti si impegnano nella promozione del F.I.L.COOP. Sanitario quale fondo di assistenza sanitaria di riferimento per il settore. Per garantire ai lavoratori le coperture sanitarie del fondo, è previsto un contributo totale per ciascun lavoratore nel limite massimo di 52,00 euro annuo, suddiviso in 26,00 euro a carico dell’impresa ed altrettanti a carico del lavoratore, così da suddividere l’onere in maniera paritetica.

 

Infine, per ciò che concerne il pernottamento in valli da pesca è prevista un’indennità di 45 euro per ogni notte, a cui si aggiunge il divieto di pernottamento in valle per lo stesso lavoratore per più di sei giorni nello stesso mese.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno introdotto, in materia di gravidanza e puerperio, la possibilità per la madre e il convivente di richiedere la concessione per un periodo di 3 mesi della esenzione dal lavoro notturno (dai 3 ai 6 anni del figlio) e hanno esteso di un giorno la durata del congedo di paternità.

 

Si segnalano, inoltre, due importanti novità che hanno ad oggetto lo strumento delle ferie solidali e la tutela a favore delle donne vittime di violenza di genere. Per quanto riguarda il primo aspetto, viene ammessa la possibilità di cedere i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore qualora questi necessitino di riposi o di ferie per poter assistere i propri familiari che versano in particolari condizioni di salute. Per potersi avvalere di tale strumento sarà necessaria una richiesta di utilizzo delle ferie solidali per un massimo di trenta giorni corredata da certificazione comprovante lo stato di necessità. Per le donne vittime di violenza di genere, invece, è prevista la possibilità di godere di un periodo di congedo retribuito di due mesi e di esercitare il diritto alla riassunzione entro 60 giorni dal termine di un percorso di protezione.

 

Il rinnovo introduce inoltre una nuova regolamentazione dei permessi retribuiti, che prevede dei gruppi di 4 e di 8 ore di permesso retribuito in sostituzione delle festività abolite dal combinato disposto della L. n. 54 del 5/03/1977 e del D.P.R. n. 792/1985. I permessi non fruiti decadranno entro l’anno di maturazione e verranno pagati con la retribuzione di fatto, oppure se ne potrà beneficiare non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.

 

Infine, a favore dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro, è garantita la conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni, che a richiesta del lavoratore potrà essere prolungata per un ulteriore periodo non superiore a 180 qualora non si tratti di malattie croniche e/o psichiche, a condizione che siano esibiti i relativi certificati medici e che il periodo eccedente i 180 giorni venga considerato di “aspettativa” senza alcuna retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che il contratto ha una durata quadriennale e sarà valido fino al 31 dicembre 2025. Si intenderà tacitamente rinnovato se almeno 6 mesi prima della scadenza non verrà presentata disdetta da almeno una delle parti contraenti. In tal caso, la parte che ha presentato la disdetta dovrà, almeno 3 mesi prima della scadenza, presentare le proposte per il rinnovo e le trattative verranno aperte almeno 2 mesi prima della scadenza del CCNL.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, che è stato valutato positivamente dai firmatari, visto anche il difficile contesto storico in cui si sono svolte le trattative. Proprio alla luce della complessa fase economica che il nostro Paese sta attraversando, le parti hanno convenuto di riconvocarsi nuovamente entro e non oltre il 31 dicembre 2023, così da individuare possibili soluzioni contrattuali per salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/144 – Accordo Almaviva: la funzione coordinatrice delle relazioni industriali in contesti organizzativi in evoluzione

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 gennaio 2023, n. 3

 

Parti firmatarie e contesto

 

Mercoledì 14 dicembre 2022 la Direzione Aziendale di Almaviva, Reactive e Kline e le RSU, assistite dalle segreterie territoriali e nazionali di FIOM-CGIL, UILM e FIM-CISL hanno siglato un importante rinnovo del contratto integrativo aziendale, vigente per il triennio 2023-2025.

 

Si tratta di una sottoscrizione che giunge al termine di una lunga trattativa, iniziata nel 2020 con la presentazione della piattaforma sindacale e proseguita nei due anni seguenti.

 

Almaviva è il Gruppo italiano leader nel settore dell’Information & Communication Technology. Il suo scopo è accompagnare la crescita e l’incremento della competitività delle organizzazioni nell’era digitale e, ad oggi, ha un organico di 45.000 dipendenti dislocati a livello italiano e internazionale. Nel corso del 2021 e nel 2022, Almaviva ha acquisito Kline, azienda specializzata in piattaforme applicative per il comparto del Wealth Management, e ha creato Reactive, società del Gruppo dedicata alla trasformazione digitale nel mondo finance. Oltre al peso temporale del tavolo negoziale, tale rinnovo del contratto di secondo livello si caratterizza per la ricezione di tale nuovo assetto societario di Almaviva.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo, dunque, costituisce il rinnovo del contratto integrativo del Gruppo e si pone l’obiettivo di rappresentare l’unica regolamentazione collettiva di secondo livello applicata in azienda. Tale finalità di sistematizzazione e ordine nasce dall’ampiezza della popolazione aziendale coinvolta e dalla volontà di far sì che il sistema di relazioni industriali accompagni e agisca in modo congruente rispetto ai recenti riassetti societari. La costruzione, menzionata all’interno del contratto, di un documento di sintesi di tutta la normativa aziendale vigente e il suo inserimento all’interno dell’intranet del Gruppo confermano il desiderio delle parti di agire da raccordo in un contesto organizzativo in divenire.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’operazione di ordinamento compiuta dai firmatari è alla base dell’ampiezza dell’accordo Almaviva. In coerenza rispetto alle rimodulazioni interne al Gruppo, tale accordo costituisce, prima di tutto, l’atto di fondazione del Coordinamento Nazionale relativo ad Almaviva, Reactive e Kline. Tale tavolo negoziale si configura come il primo livello del sistema di relazioni industriali, che viene completato dai tavoli con le RSU locali. Il quadro dei diritti sindacali e delle modalità di informazione e consultazione sindacale esprime la volontà delle parti di regolare il loro sistema di confronto.

 

Inoltre, il contratto integrativo contiene la regolamentazione dell’orario di lavoro e modifica in modo significativo la fruizione dei permessi annui retribuiti, consentendone la fruizione senza autorizzazione nel caso in cui la loro durata sia inferiore a 60 minuti. Per quanto riguarda le ferie, il testo agevola i lavoratori nell’applicazione dell’istituto della banca ore, prevedendo il deposito di tutte le ore di straordinario effettuate durante l’anno, ma anche per giornate singole prestate nell’arco del mese. Con particolare, ma non esclusivo, riferimento al personale non turnista, le parti includono anche un’importante elasticità in ingresso.

Si tratta di misure finalizzate al miglioramento continuo dell’ambiente lavorativo e della qualità della vita in azienda, a buon diritto riferibili al vasto campo del welfare aziendale, in merito al quale l’accordo si esprime anche attraverso la conferma dell’applicazione del Pacchetto Integrativo B di Metasalute per tutti i dipendenti delle società coinvolte dal contratto integrativo in questione.

 

La sottoscrizione di tale contratto, inoltre, prolunga il termine dell’accordo sul lavoro agile stipulato a maggio 2021 alla scadenza dell’integrativo stesso.

 

Dal punto di vista economico, l’accordo interviene sull’istituto della reperibilità e aumenta le indennità di turno, a testimonianza dell’obiettivo di aumentare la copertura oraria e, dunque, la riserva di flessibilità attivabile da parte dell’azienda.

 

L’accordo norma, infine, l’istituto del premio di risultato. Nel contratto integrativo siglato, tale sistema premiante è composto da due indicatori. Il primo, il più pesante a livello percentuale sul payout finale, è un indicatore di natura prettamente economica relativo all’incremento dell’EBIT dell’anno di riferimento rispetto al precedente. Il secondo, invece, è un parametro di produttività basato sul numero di giorni fatturati. L’accordo prevede la possibilità di premiare l’overachievement e una riparametrizzazione del payout per livello. In accordo con le linee di tendenza della contrattazione collettiva italiana sull’istituto, il contratto include la possibilità di welfarizzazione, e conseguente erogazione di una somma aggiuntiva del premio finale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il grande peso dell’EBIT complessivo di Almaviva, Reactive e Kline nella struttura del premio di risultato è il naturale riflesso economico della costituzione del Coordinamento Nazionale delle tre società. La decisione dei firmatari di inserire tale parametro va nella direzione di convogliare il fattore partecipativo dell’istituto verso la costruzione dell’unità e del senso di contribuzione dei dipendenti delle tre differenti realtà del Gruppo.

In quest’ottica, il contratto integrativo siglato dalle parti a fine 2022 ha un obiettivo sistematico non solo, come affermato all’inizio di questo breve articolo, poiché si pone la finalità di offrire una regolamentazione unica di tutti gli accordi vigenti in azienda, ma anche in quanto configura gli organismi e le modalità di confronto del nuovo sistema di relazioni industriali e offre gli strumenti per incrementare la partecipazione del lavoratore al risultato organizzativo complessivo.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/143 – Il rinnovo del CCNL Autorimesse e noleggio automezzi: una ripartenza per il settore

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 16 gennaio 2023, n. 2

 

Contesto del rinnovo

 

Nonostante lo scenario ancora condizionato dagli effetti della pandemia nonché dall’andamento dell’inflazione, in data 15 dicembre 2022 è stata siglata tra Aniasa e Filt-Cgil, Fit-Cisl e Uiltrasporti Nazionale l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl Autorimesse e noleggio automezzi, applicabile ai dipendenti di imprese esercenti autorimesse, noleggio auto con autista, locazione automezzi, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato, lavaggio automatico e non automatico e ingrassaggio automezzi, attività di soccorso stradale e di assistenza alla mobilità nonché le attività direttamente collegate, servizi di noleggio autoambulanza con conducente.

 

Il contratto decorre dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024 sia per la parte economica, sia per quella normativa.

 

L’ipotesi di rinnovo che vede coinvolti circa 20mila addetti dell’autonoleggio, del soccorso stradale e di parcheggi e autorimesse, contiene diversi elementi di novità. Viene infatti sottolineata, in primo luogo, l’importanza degli adeguamenti alle normative vigenti del mercato del lavoro e una più puntuale e dettagliata regolamentazione sul tema degli appalti per evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza. Fondamentale è anche la rivisitazione della parte dei diritti e tutele, con particolare riferimento ai congedi di maternità e paternità, ed in materia di salute e sicurezza sul lavoro con il ruolo attivo che dovrà avere su questo tema l’Ente Bilaterale.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, l’ipotesi di accordo in commento prevede un aumento contrattuale complessivo di 130 euro per il livello C1, da riparametrarsi per gli altri livelli, erogato in quattro tranches (40 euro dal 1° gennaio 2023; 40 euro dal 1° settembre 2023; 30 euro dal 1°gennaio 2024; 20 euro dal 1° settembre 2024).

Le Parti hanno previsto anche, a copertura dell’anno 2022, la corresponsione di un importo forfettario, in un’unica soluzione, di 560 euro lordi per il livello C1, da riparametrarsi sugli altri livelli. Detta somma viene proporzionalmente ridotta sulla base dei mesi di effettivo servizio e, per i rapporti a tempo parziale, verrà riproporzionata sulla base dell’effettiva prestazione.

 

Altro elemento di novità è rappresentato dall’erogazione di un “buono acquisto” entro la data del 30 giugno 2023 e limitatamente all’anno 2023, pari a 250 euro (non riproporzionato). Il lavoratore potrà richiedere, su base volontaria e facoltativa, la conversione del valore nominale del predetto “buono acquisto” in contributo di pari importo al Fondo di previdenza complementare ASTRI. Le aziende che non erogheranno i buoni dovranno obbligatoriamente versare ad ASTRI, entro il 15 luglio 2023, l’importo economico corrispondente.

Le Parti hanno inoltre incrementato il valore delle indennità varie già disciplinate dal CCNL (attuale art. 44 CCNL). Si tratta, in particolare, dell’indennità di uso mezzo di locomozione proprio, indennità di maneggio denaro, indennità di lingue estere, indennità impiegati di banco per le imprese esercenti locazione automezzi, indennità lavori in turni avvicendati per il settore delle imprese esercenti autorimesse/parcheggi.

 

Infine, l’ammontare giornaliero del ticket restaurant riconosciuto a tutti i dipendenti, per ogni giornata di effettiva prestazione, viene elevato a € 6,50 a partire da marzo 2023 e ad € 7.00 dal mese di novembre 2023.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo sono state recepite le recenti novità introdotte dal c.d. Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104\2022) in merito all’obbligo di informativa nei confronti dei lavoratori al momento dell’assunzione. Infatti, il novellato art. 14 del CCNL, rubricato Assunzioni, contiene un elenco più ampio di informazioni da fornire nella lettera di assunzione da consegnare al lavoratore, tra cui, in particolare, il riferimento all’importo iniziale della retribuzione e ai relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e modalità di pagamento; il riferimento alla durata delle ferie cui ha diritto il lavoratore e/o le modalità di determinazione e di fruizione delle stesse, nonché degli altri congedi retribuiti con le modalità di fruizione; alla programmazione dell’orario normale di lavoro e al trattamento del lavoro straordinario e supplementare; nonchè ai termini del preavviso in caso di recesso.

 

Quanto al periodo di prova, data l’incertezza interpretativa, le Parti hanno espressamente previsto che per i contratti a tempo determinato inferiori a 6 mesi, detto periodo di prova si intende dimezzato rispetto a quello previsto per i contratti a tempo indeterminato, fatta salva la durata minima di un mese.

 

Una ulteriore specificazione è stata accordata in materia di ROL con un chiarimento a verbale delle Parti, in cui si dà atto che le riduzioni di orario di lavoro sono utilizzabili sia ad ore, sia a intere giornate, nonché possono essere utilizzate unitamente alle ferie. Inoltre, al fine di garantire il diritto alla fruizione entro il 31 dicembre di ogni anno, in caso di reiterati rifiuti da parte dell’Azienda, il dipendente avrà diritto ad usufruirne entro il primo quadrimestre dell’anno successivo. Restano chiaramente salve le condizioni o i trattamenti di miglior favore a livello aziendale.

 

Importanti novità sono state introdotte anche in tema di contratto a termine con particolare riferimento ai rapporti di lavoro stagionale. Le Parti convengono di considerare attività stagionali quelle che, per le loro caratteristiche e finalità, si svolgono o sono intensificate in determinate stagioni o periodi dell’anno, ai sensi e per gli effetti del D.Lgs. 81\2015 e ss mm, come ad esempio il periodo di Pasqua e Natale, individuando anche le figure professionali che possono essere coinvolte in tale tipologia contrattuale (Impiegato di banco; Check-in man; Operatore di centrale di assistenza tecnica/alla persona/alla info mobilità; Operatore di sosta/centrale operativa; Addetto approntamento/lavaggio vetture).

 

Sempre sul piano delle novità normative è stata ulteriormente potenziata la norma sugli appalti di filiera, con particolare attenzione alle procedure nei cambi di appalto, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, con l’obiettivo di tutelare i livelli complessivi dell’occupazione, anche al fine di evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza, valorizzando così le azioni in linea con i principi etici e i comportamenti di responsabilità sociale.

 

Le Parti hanno poi introdotto, all’art. 37, l’istituto del lavoro agile che viene regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del CCNL nonché da eventuali accordi aziendali e la cui flessibilità organizzativa può favorire l’incremento della produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro. Vengono individuati gli ambiti organizzativi, i luoghi e i requisiti di priorità per la richiesta. Priorità di accesso sarà di fatto espressamente riconosciuta alle dipendenti nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.Lgs. n. 151/2001); ai dipendenti con figli fino a dodici anni di età; ai dipendenti con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge 5.2.1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della legge 27.12.2017, n. 205; nonchè ai dipendenti con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, L. n. 104/1992).

 

Fondamentale viene ritenuta la formazione\informazione prima dell’inizio del lavoro agile (o, in mancanza, in costanza dello stesso) a favore dei dipendenti e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche e modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della L. n. 81/2017.

 

Infine, sempre dal punto di vista normativo, sono state recepite le recenti novità introdotte dal c.d. Decreto Famiglia, a partire dal congedo obbligatorio per i padri, che è stato incrementato di una giornata (due giornate in caso di parto plurimo) rispetto a quanto già previsto dalla normativa. Inoltre, sempre a sostegno della genitorialità, rispetto ai congedi retribuiti al 30%, la copertura economica a carico delle aziende, sempre per i primi 30 giorni, è stata elevata dal 40% all’80%. Ancora, per le lavoratrici madri con figli fino a tre anni, verranno valutate a livello aziendale delle agevolazioni rispetto all’assegnazione dei turni di lavoro.

 

L’attenzione alla tutela della genitorialità si evidenza anche, sempre all’art. 67 CCNL, con il riconoscimento esplicito alla possibilità per la lavoratrice madre o, in alternativa, per il lavoratore padre di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time in part-time con orario non inferiore al 50% dell’orario normale per il periodo che va fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.

 

Le Parti hanno altresì convenuto che, al rientro da congedi parentali per maternità, le lavoratrici debbano essere messe nella condizione di riprendere il lavoro con efficacia grazie all’accesso a percorsi di reinserimento formativi con lo scopo di ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente.

 

Da ultimo, con il rinnovo, maggiori tutele sono state riconosciute anche alle persone tossicodipendenti, etilisti, malati di ludopatia e di AIDS (art. 73 CCNL) e ai loro familiari, garantendo anche a questi ultimi un periodo di aspettativa per concorrere al programma terapeutico-riabilitativo del familiare tossicodipendente. Ai lavoratori di cui sopra, che richiedono un periodo di aspettativa non retribuita per il trattamento terapeutico-riabilitativo, l’azienda potrà facoltativamente erogare la retribuzione nella misura del 50%, per un massimo di sei mesi, qualora vi siano situazioni familiari di grave disagio economico e sociale.

 

Parte obbligatoria

 

Tra i temi centrali della nuova ipotesi di Accordo vi è sicuramente quello della salute e sicurezza sul lavoro. Al fine di monitorare e prevenire la fenomenologia degli infortuni e delle malattie professionali del settore, le Parti hanno affidato all’Ente Bilaterale (EBAN) il ruolo di osservatorio paritetico nazionale di settore. Inoltre, ai lavoratori è stato concesso il diritto, per ogni anno solare, a due ore di assemblea retribuita per trattare temi legati alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, che esulano dalle ore già previste e garantite dall’art. 20 dello Statuto dei Lavoratori.

 

Sono stati infine ribaditi i rapporti sindacali tra le Parti, introducendo l’onere per l’azienda di inviare, entro il 31 gennaio di ciascun anno, alle organizzazioni firmatarie del CCNL in esame, l’elenco dettagliato degli iscritti e le relative somme trattenute.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi di rinnovo in esame contiene un adeguamento del contratto collettivo alle normative vigenti del mercato del lavoro, recependone tutte le recenti novità in materia.

Nonostante il contesto di forte crisi in cui si sono avvicendate le trattative, si può affermare che questo rinnovo rappresenta l’occasione per valorizzare l’apporto che il fattore lavoro garantisce rispetto alla tenuta del settore, anche dopo la pandemia, dando alle aziende la forza per proseguire sulle ulteriori sfide, tra evoluzione tecnologica e transizione ecologica.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana