DMO

La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 aprile 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata (DMO) da Federdistribuzione e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil.

Si tratta del primo rinnovo del CCNL DMO, sottoscritto per la prima volta nel 2018 (si veda, per un commento, M. Costantini, Storie di azione e contrattazione collettiva – Il primo CCL della Distribuzione Moderna Organizzata: i principali istituti, Bollettino ADAPT 18 febbraio 2019, n. 7) e scaduto il 31 dicembre 2019. Nonostante fosse prevista l’ultrattività triennale del CCNL scaduto, per far fronte al lungo periodo di trattative per il rinnovo, le Parti hanno siglato un Protocollo straordinario il 12 dicembre 2022 che ha anticipato, come si avrà modo di precisare in seguito, l’aumento dei minimi tabellari previsti nel CCNL rinnovato.

La durata della parte economica del contratto rinnovato è di quattro anni, con decorrenza dal 1° aprile 2023 fino al 31 marzo 2027. Le modifiche inerenti alla parte normativa, invece, decorrono dal 1° maggio 2024, salvo che non sia previsto diversamente per i singoli istituti.

Il CCNL DMO, codice alfanumerico CNEL H008, si applica a più di 200.000 lavoratori e lavoratrici, per un totale di quasi 180 aziende (secondo i dati Uniemens 2023 presenti nell’archivio CNEL). L’alto numero di lavoratori ed aziende coinvolte segnala l’importanza di questo rinnovo per le relazioni industriali del nostro Paese.

 

Parte economica

 

La novità principale è rappresentata dall’aumento dei minimi tabellari. L’incremento è annuale, fino al 2027, e comporterà un aumento totale dei salari di 240 euro sul IV livello, da riparametrare sugli altri livelli. Come detto, il Protocollo del 12 dicembre 2022 ha anticipato l’aumento dei minimi già a partire dal 1° aprile 2023 con gli acconti sui futuri aumenti contrattuali (AFAC), cifra assorbita dai successivi aumenti contrattuali. Oltre a questo, viene riconosciuto ai lavoratori in forza al 23 aprile 2024 un importo lordo forfettario “una tantum” della misura di 350 euro al livello IV da corrispondersi in due tranche di pari importo (175 euro).

 

Per quanto riguarda il welfare aziendale, il contributo a carico dell’azienda all’Ente Bilaterale Nazionale E.Bi.Di.M. dovrà essere corrisposto su quattordici mensilità e non più su tredici. Anche il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa beneficia di un incremento del contributo obbligatorio a carico del datore di lavoro nella misura di 3,00 euro mensili a partire dal 1° aprile 2025. Alla Cassa Assistenza Sanitaria Quadri (Cassa QuAS), il contributo obbligatorio annuo a carico del datore viene aumentato di 20,00 euro dal 1° gennaio 2025 e di ulteriori 20,00 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Parte normativa

 

Per quanto attiene alla Parte normativa, le Parti sono intervenute su diversi elementi, a partire dalle tipologie contrattuali.

Sull’apprendistato, in caso di superamento delle ore di formazione presso il datore di lavoro previste dal piano individuale, all’apprendista di primo livello è riconosciuta una retribuzione da calcolare in percentuale rispetto a quella corrisposta ai lavoratori qualificati e quantificata nella misura del 50% per il primo e secondo anno di apprendistato, del 65% per il terzo anno e del 70% per l’eventuale quarto anno rispetto alla retribuzione corrisposta alle maestranze qualificate. Inoltre, l’inquadramento dell’apprendista che abbia concluso il periodo di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e prosegua il percorso con l’ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sarà di un livello inferiore rispetto a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui si è svolto l’apprendistato, per un periodo di dodici mesi. In alternativa, all’esito di tale periodo di apprendistato, è possibile trasformare il contratto in apprendistato professionalizzante (secondo quanto previsto e con i limiti della legge e del contratto collettivo).

 

Ancora, gli apprendisti di terzo livello sono inquadrati, anche ai fini del calcolo della retribuzione per le ore di formazione eccedenti quelle previste nel piano formativo in: a) due livelli inferiori a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la prima metà del periodo di apprendistato; b) un livello inferiore a quello in cui è inquadrata la mansione professionale per cui è svolto l’apprendistato per la seconda metà del periodo di apprendistato.

 

Il rinnovo introduce delle novità anche in materia di contratto a tempo determinato. A seguito della modifica dell’art. 19, comma 1, lett. a) del D. lgs. 81/2015 ad opera del d.l. 4 maggio 2023, n. 48 convertito con modificazioni dalla legge 3 luglio 2023, n. 85, il CCNL ha inserito 7 causali per stipulare, rinnovare o prorogare contratti a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi e inferiore ai 24. Potranno, dunque, essere assunti per una durata superiore ai 12 mesi, ai sensi della citata lett. a), i lavoratori impegnati nei periodi di saldi, festività natalizie o festività pasquali oppure i lavoratori addetti allo sviluppo di servizi innovativi o allo sviluppo di metodologie e competenze connesse alla digitalizzazione oppure ancora i lavoratori assunti per la gestione di nuove aperture o di fasi di incremento temporaneo.

 

Vengono introdotte delle deroghe ai limiti di utilizzo della manodopera a tempo determinato anche per le aziende in località turistiche che non esercitino attività stagionali ai sensi del DPR n. 1525/1963. Il CCNL, in particolare, prevede che i contratti a tempo determinato conclusi per gestire picchi di lavoro intensificati in determinati periodi dell’anno siano comunque riconducibili a ragioni di stagionalità e, quindi, possano essere stipulati in deroga alle disposizioni in materia di limiti di durata del rapporto, proroghe e rinnovi, contingentamento e alla disciplina dello stop&go. Per la determinazione di quali siano le località turistiche e i periodi di maggior turismo si rinvia alla contrattazione di secondo livello.

 

Sul rapporto a tempo parziale, per le assunzioni decorrenti dal 1° gennaio 2025, fermo restando quanto previsto dai contratti integrativi aziendali, viene aumentata la durata oraria minima (settimanale, mensile, annuale) della prestazione individuale e viene estesa la possibilità di far ricorso al tempo parziale per assunzioni di 8 e 16 ore settimanali nel weekend. Per quanto attiene alle clausole elastiche, l’indennità alternativa alle maggiorazioni connesse alle clausole elastiche da 120 euro viene portata a 155 euro non cumulabili, da corrispondere per quote mensili a partire dal 1° gennaio 2025.

 

Anche la classificazione del personale subisce delle modifiche. L’introduzione di nuove figure professionali all’interno delle declaratorie – in special modo ai livelli intermedi – segnala l’interesse delle Parti sociali di valorizzare le competenze e le conoscenze di nuova generazione e di rappresentare i nuovi mestieri richiesti dal mercato. Alcuni tra i nuovi profili professionali sono il buyer, l’e-commerce category manager, il social media manager, l’ICT consultant.

 

Ulteriori novità riguardano i congedi parentali: viene esteso il periodo in cui si può beneficiare dell’indennità a carico dell’INPS e viene ripartita ed estesa la durata del congedo per entrambi i genitori. Passi in avanti si sono fatti anche sulle politiche di genere con l’istituzione del congedo per le donne vittime di violenza di genere per un massimo di 90 giorni, prorogabile di altri 90 giorni. Durante il periodo di congedo la lavoratrice ha diritto a un’indennità pari all’ultima retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, vengono estese le competenze della Commissione “Pari opportunità e Dialogo Sociale” tra cui quella di promuovere iniziative volte a ridurre la disparità di genere, anche attraverso la certificazione di parità. Anche qui molto spazio è riconosciuto alla violenza di genere, per la rimozione della quale la Commissione ha il compito di sostenere percorsi di buone pratiche e azioni concrete volte ad aumentare la sensibilità e la conoscenza sul tema nonché ad agevolare le denunce contro ogni forma di violenza inflitta alle donne.

 

Per valorizzare le competenze professionali e innovare il sistema di classificazione viene istituita una Commissione paritetica “Classificazione” con il compito di valutare, studiare e proporre nuovi modelli organizzativi alla luce dei nuovi profili professionali e delle nuove competenze e una Commissione che valorizzi lo sviluppo di competenze professionali.

 

Per quanto riguarda la disciplina del rinnovo, le Parti stabiliscono che in caso di mancato rinnovo del CCNL in oggetto entro sei mesi dalla scadenza o dopo un periodo di sei mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, ai lavoratori verrà corrisposta un’indennità c.d. di vacanza contrattuale. L’importo verrà corrisposto per 14 mensilità e sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’ex indennità di contingenza. In caso di prolungamento del periodo di vacanza contrattuale, gli importi verranno aggiornati ogni anno. Queste somme potranno essere assorbite, fino a concorrenza, dalle somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali, successivamente alla data del 31 marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, si tratta del primo rinnovo del contratto collettivo della distribuzione moderna organizzata, che arriva a pochi giorni di distanza dal CCNL Terziario Distribuzione e Servizi (si veda, per un commento, C. Altilio, M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità, Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12)

 

Si tratta di un CCNL che ha diverse novità sotto il profilo delle politiche di genere, dall’estensione dei congedi parentali alla maggiore attenzione per le donne vittime di violenza di genere. Da rilevare è anche l’estensione della facoltà di utilizzare i contratti a tempo determinato: con la previsione delle nuove causali inserite nel CCNL a seguito delle modifiche legislative intercorse, sarà possibile utilizzare questa tipologia di contratti con meno limitazioni. Inoltre, viene istituita la Commissione paritetica “Classificazione” con un chiaro intento di porre attenzione sui sistemi di classificazione ed inquadramento per rispondere alle innovazioni del settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico