formazione

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 maggio 2023, n. 20

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo ampia e approfondita discussione, lo scorso 25 marzo, Metro Italia S.p.A. e Metro Dolomiti S.p.A. hanno siglato con le Organizzazioni Sindacali Nazionali, FILCAMS CGIL Nazionale, FISASCAT CISL Nazionale e UILTUCS UIL Nazionale, unitamente alle strutture Territoriali delle OOSS, l’ipotesi di accordo del contratto integrativo aziendale che coinvolge oltre 4 mila dipendenti distribuiti tra circa 49 punti vendita, depositi e sede centrale, e che avrà validità fino al 30 aprile 2026.

 

Detto accordo si inserisce nell’ambito di un Piano Strategico aziendale incentrato sulla strategia multicanale, che prevede lo sviluppo e la coesistenza dei canali Cash and Carry, Food Service Distrubution (FSD) e Digitale (marketplace con ricorso a servizi digitali), con lo scopo di consolidare e sviluppare la propria posizione nel mercato HORECA (hotellerie-restaurant-café).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Con la sottoscrizione del contratto integrativo aziendale oggetto di analisi, le Parti danno atto dell’importanza della trasformazione tecnologico-digitale che sta investendo il mercato di riferimento e che deve necessariamente coinvolgere anche i processi interni ed esterni di METRO. Per tale fine, i soggetti firmatari riconoscono l’importanza di investire sul personale in forza attraverso programmi di formazione che rafforzino e adeguino le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia commerciale\tecnologica da perseguire e che supportino l’utilizzo di modalità di lavoro più innovative e all’avanguardia.

 

Le Parti concordano, inoltre, che il processo di evoluzione che METRO si accinge ad affrontare, deve essere accompagnato dal reciproco dialogo e confronto, necessario a supportare e sostenere le strategie di crescita professionale, occupazionale, di formazione e sviluppo, in un’ottica di benefici per l’azienda e per chi vi opera, instaurando, così, un sistema di relazioni sindacali qualificate.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per perseguire quanto sopra, le Parti, in prima battuta, delineano le procedure delle relazioni sindacali sia a livello Nazionale che a livello di Punto Vendita/Deposito/Sede, stabilendo la frequenza degli incontri periodici (rispettivamente semestrale e trimestrale) al fine di aprire un confronto principalmente sull’evoluzione dei canali di vendita e sulla tecnologia impiegata, sull’organizzazione del lavoro (turni, flessibilità, contratti a termine/somministrazione, ecc.), sulla consistenza e distribuzione delle presenze effettive dei dipendenti, sugli andamenti commerciali e sull’eventuale necessità di aprire nuove unità produttive.

 

METRO riconosce, inoltre, 12 ore annue di assemblea sindacale a disposizione delle RSU/RSA di ciascun punto vendita nonché della Sede, oltre che 4,5 ore di permessi sindacali per dipendente.

 

Le Parti sottolineano la necessità di istituire delle Commissioni paritetiche in tre distinti ambiti: vengono previste la Commissione Paritetica Welfare/Premio di Risultato, quella della Formazione e quella della Salute e Sicurezza, composte ciascuna da 3 membri di parte sindacale (1 per sigla) facenti parte delle RSA/RSU e 3 di parte aziendale, al fine di monitorare e analizzare le tematiche di rispettiva competenza e formulare proposte di sviluppo positivo da sottoporre al tavolo Nazionale. Da ciò si evince l’importanza dell’implementazione di un sistema Welfare, legato anche al raggiungimento degli obiettivi previsti nel Premio di Risultato, al fine di migliorare il benessere dei dipendenti e conciliare i tempi vita-lavoro, nonché l’attenzione alla definizione di percorsi formativi per i dipendenti e un maggiore impulso all’attività aziendale sui temi di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla prevenzione dello stress da lavoro correlato. I membri delle suddette commissioni potranno partecipare, inoltre, alle riunioni della Direzione Aziendale con l’Organismo Bilaterale qualora nell’ordine del giorno vi siano tematiche di rispettivo interesse.

 

Quanto alle integrazioni apportate alla disciplina del rapporto di lavoro (punto 5 dell’accordo), interessanti novità vengono introdotte in materia di apprendistato. In particolare, alla metà del percorso viene previsto un momento di verifica che potrà portare l’apprendista ad una accelerazione del percorso di carriera.

 

Inoltre, viene espressamente pattuito che per i dipendenti con contratto a tempo determinato che entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro ne facciano richiesta, verrà riconosciuto un diritto di precedenza per le nuove assunzioni a tempo indeterminato nelle medesime mansioni già espletate, previa valutazione delle competenze professionali.

 

In merito ai contratti di lavoro part-time, le Parti riconoscono la funzionalità di tale tipologia contrattuale ai fini dell’organizzazione del lavoro, legata agli andamenti commerciali e alle necessità di garanzia del servizio al cliente. Pertanto, l’Azienda, previo confronto con le Parti Sindacali, si impegna a verificare la possibilità di incrementare l’orario part-time nei reparti in cui sorgano esigenze organizzative. Sempre per le esigenze sopra menzionate, l’Azienda ha previsto l’erogazione di una indennità annuale pari a Euro 120,00 per i lavoratori che sottoscriveranno clausole elastiche. Inoltre, anche per questa fattispecie contrattuale viene previsto un diritto di priorità in caso di assunzioni a tempo indeterminato full time.

 

Quanto all’orario settimanale di lavoro, viene prevista una modulazione oraria di 40 ore settimanali per i primi 12 mesi successivi all’assunzione, 39 ore settimanali per i successivi 12 mesi e 38 ore settimanali a regime dal 25° mese, fermo restando che l’orario di lavoro straordinario scatta al superamento dell’orario settimanale definito dal CCNL applicato in azienda – ossia quello relativo al settore della Distribuzione Moderna Organizzata (40 ore).

 

In virtù del presente accordo, per il lavoro straordinario prestato nelle giornate festive previste dal CCNL DMO l’Azienda riconosce al dipendente il diritto al pagamento del 160% della retribuzione oraria per le ore effettivamente lavorate.

 

In ogni caso, le prestazioni eccedenti l’orario settimanale di lavoro possono confluire, su richiesta del lavoratore e in sostituzione del compenso per il lavoro straordinario, nella banca ore individuale, con la garanzia di poter fruire dei permessi accantonati nell’arco dell’anno solare successivo di maturazione.

 

Quanto al lavoro domenicale, le Parti si riservano di ufficializzare un calendario delle presenze domenicali al fine di meglio distribuire le presenze in dette giornate. A tal fine, entro il mese di ottobre di ciascun anno la Direzione dei punti vendita e le RSU si attiveranno per raccogliere le disponibilità individuali cercando di garantire una equa partecipazione tra i dipendenti dei singoli punti vendita. Non saranno tenuti a garantire la presenza i lavoratori madri o padri affidatari di bambini di età inferiore a sei anni, i dipendenti che assistono portatori di handicap conviventi e i dipendenti portatori di handicap. Per tutti i dipendenti METRO la percentuale di maggiorazione per il lavoro domenicale sarà pari al 60% per le prime 14 e al 75% per le domeniche dalla 15 in avanti.

 

In tema di formazione, al capitolo 6 del presente accordo, le Parti condividono l’opportunità di coinvolgere tutti i dipendenti di METRO in programmi di apprendimento continuo e di qualificazione e riqualificazione su tutte le tematiche connesse allo svolgimento dell’attività professionale, nella misura minima di 40 ore. I programmi formativi saranno incentrati principalmente a rafforzare e adeguare le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia multicanale aziendale, al fine di diffondere l’utilizzo di modalità di lavoro innovative e digitali.

 

Viene espressamente sancito il divieto di ogni forma di discriminazione e la garanzia dell’attuazione delle pari opportunità nella progressione di carriera, nella valutazione di competenze anche ai fini dell’assunzione e in materia di formazione e aggiornamento professionale.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema di welfare aziendale, inteso sia come sistema di prestazioni non monetarie finalizzate ad incrementare il benessere individuale e familiare ed il bilanciamento fra i tempi di vita e lavoro dei lavoratori, sia come via per aumentare il potere di acquisto delle persone, l’Azienda si impegna ad attivare un Sistema di Convenzioni al fine di soddisfare i bisogni dei dipendenti di diverse fasce d’età e differenti situazioni familiari.

 

Sulla base di tale presupposto, a decorrere dall’anno fiscale 2024, METRO metterà a disposizione nel conto Welfare, a disposizione di ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, la somma massima di Euro 200,00 da riproporzionare in base alla data di assunzione e all’orario di lavoro (full time-part time). Al lavoratore viene data la possibilità di scegliere, a seconda dell’offerta del Sistema di Convenzioni adottato, diversi beni e servizi in ambito di formazione\educazione, salute, trasporti, buoni acquisto, assistenza sanitaria, tempo libero, garantendo anche la possibilità di destinare la predetta somma ai fondi di previdenza complementare previsti dal CCNL DMO (Fon.Te e Laborfonds).

 

Quanto alle ulteriori iniziative di welfare aziendale, METRO si impegna ad integrare al 100% la quota di indennità economica di malattia e infortunio rispettivamente erogate da INPS e INAIL. Peraltro, in caso di superamento del periodo di comporto di dipendenti affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative, l’Azienda, prima di procedere al licenziamento, valuterà con la RSU/RSA il prolungamento di detto periodo al solo fine di mantenere il posto di lavoro.

 

Le Parti introducono anche la Banca Ore Solidale, impegnandosi a definirne le modalità applicative entro marzo 2024.

Quanto al congedo parentale, il trattamento corrisposto dall’INPS verrà integrato al 40%.

 

A titolo di miglior favore, inoltre, ai dipendenti studenti di METRO sono riconosciute 10 ore di permesso annuo aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL DMO.

 

Vengono, inoltre, concessi permessi retribuiti, nel limite di 6 ore annue (da riproporzionare in base all’orario di lavoro), per effettuare visite mediche specialistiche e/o analisi cliniche presso strutture private e pubbliche.

 

Nell’ambito della promozione della cultura aziendale basata sulle pari opportunità e di un ambiente di lavoro incentrato sul rispetto reciproco e sulla non discriminazione, le Parti, ad integrazione di quanto previsto dall’art. 24 del D. Lgs. 80\2015, definiscono un ulteriore periodo di 90 giorni di astensione dal lavoro in favore delle dipendenti inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Infine, i soggetti firmatari del presente accordo si danno atto che, a partire dall’anno fiscale 2024, entrerà in vigore il Premio di Risultato, i cui obiettivi vengono definiti per Punti vendita/Deposito e Sede, come meglio delineati nel capitolo 9 dell’accordo. Nel calcolo del premio di risultato è stato definito un sistema di salario variabile che permette di raggiungere potenzialmente un premio di Euro 1.200,00 lordi annui al raggiungimento degli obiettivi, che può arrivare fino ad Euro 1.440,00 lordi annui qualora gli obiettivi siano superati. Su richiesta del singolo dipendente, detto importo potrà essere convertito in tutto o in parte in beni o servizi Welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, dall’accordo integrativo aziendale di METRO emerge l’impegno comune delle Parti a costruire un ambiente di lavoro inclusivo e attento alle necessità dei dipendenti, oltre che volto ad aumentare la competitività aziendale.

 

L’implementazione del sistema di welfare aziendale ha proprio lo scopo di contribuire al benessere e alla sicurezza sociale dei dipendenti stessi e delle loro famiglie, così come anche i permessi per visite mediche, il congedo per donne vittime di violenza e l’inserimento di un fondo ferie solidali.

 

Infine, grande rilevanza viene data anche al processo di qualificazione e riqualificazione del personale già in forza con l’obiettivo di accrescere la professionalità dei dipendenti per coadiuvare l’Azienda a raggiungere la competitività necessaria per consolidare la propria posizione nel mercato di riferimento.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/150 – Il contratto integrativo Lavazza, tra formazione ed eguaglianza

Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 marzo 2023, n. 9

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 23 novembre 2022, Luigi Lavazza S.p.A., le RSU assistite dalle Organizzazioni Sindacali UILA UIL e FAI CISL, hanno stipulato il Contratto aziendale per il Centro Direzionale con decorrenza fino al 21 dicembre 2025. L’Accordo gestisce in modo unitario le funzioni centrali dell’Azienda situate presso “Nuvola”, il suo quartier generale torinese, e quelle direzionali localizzate presso l’Innovation Centre e le altre strutture del comprensorio di Settimo Milanese, le quali costituiscono il perimetro del Centro Direzionale del Gruppo. Il Contratto risponde all’obiettivo dell’Azienda di voler investire su Torino, città dove è cominciata la storia imprenditoriale di Lavazza, ma anche da dove si lavora per lo sviluppo e la crescita di tutti i mercati in cui il produttore di caffè tostato opera.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il Gruppo Lavazza ha conseguito, anche grazie ad acquisizioni internazionali, un miglioramento dei principali indicatori economici aziendali, tutto ciò coerentemente con i propri obiettivi strategici, del fatturato e della marginalità in un mercato sempre più complesso, connotato da forte parcellizzazione e influenzato dalle congiunture socio-economiche legate alla pandemia da COVID-19 e alla guerra russo-ucraina. Nonostante tali difficoltà, l’Azienda si ritiene soddisfatta della solidità del proprio modello strategico di business e per questo motivo è decisa a proseguire in un’ottica di crescita annuale (volontà testimoniata dal ricco Premio per Obiettivi), continuando ad investire sullo sviluppo delle linee di business per perseguire obiettivi di fatturato e di marginalità tanto in Italia quanto all’Estero. È questo il punto di partenza che, ad opinione delle parti, ha reso necessario e fondamentale un accordo di secondo livello che vede alla sua base una buona interlocuzione e dei buoni rapporti con le Organizzazioni Sindacali e che ha l’obiettivo di operare per supportare nel modo più idoneo il Gruppo e i lavoratori e le lavoratrici Lavazza.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i temi trattati risaltano quelli dedicati alla formazione, alla valorizzazione della parità di genere, alla genitorialità, alla salute e alla sicurezza.

L’Azienda sente la necessità di collegare l’erogazione di strumenti e di occasioni formative alle esigenze di sviluppo professionale; ciò in linea con le finalità e le strategie di business attuali e prospettiche da un lato e con lo sviluppo delle tecnologie digitali dall’altro. Per far ciò Lavazza si è dotata di un sistema strutturato di Performance Management che formalizza i piani e gli obiettivi di lavoro, così come consente una mappatura periodica e un’analisi degli specifici fabbisogni formativi e di sviluppo. In una logica di miglioramento continuo, l’organizzazione di tale sistema vede una pianificazione annuale degli interventi collettivi ed individuali, che tengano conto del rispetto delle esigenze di sviluppo dell’organizzazione e dei diversi percorsi professionali. A testimonianza dell’importanza che viene data alla formazione, i percorsi formativi individuali e/o collettivi sono erogati in aula, in presenza e/o a distanza e a questi si aggiunge la possibilità di fruizione di percorsi formativi personalizzati, sulla base delle necessità e degli interessi dei dipendenti, attraverso portali e strumenti e-learning. Inoltre, la parte datoriale si rende disponibile ad avviare percorsi di stage dal valore prettamente formativo per i figli dei dipendenti che abbiano conseguito un diploma di laurea magistrale in materie di interesse aziendale.

 

Per quanto riguarda le tematiche dell’ambiente di lavoro e della sicurezza, spicca la condanna che viene fatta contro le molestie e la violenza nei luoghi di lavoro: viene evidenziato che l’Azienda ritiene inaccettabile qualsiasi atto o comportamento violento, richiamando l’Accordo Quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro 26 aprile 2007, considerato parte integrante del proprio Regolamento e Codice Etico, e si impegna ad adottare misure adeguate. L’accordo in particolare sollecita alla segnalazione di quei comportamenti o di quegli atti che violano, attraverso violenza fisica o psicologica, la dignità degli individui e che si configurano come atteggiamenti discriminatori. Per rendere effettive queste dichiarazioni di principio, da inizio 2023 è stata introdotta la policy Whistleblowing che, attraverso diversi canali -tra cui una piattaforma digitale dedicata- consentirà la denuncia di atti e/o comportamenti che violano il Codice Etico, delle leggi o dei regolamenti applicabili al Gruppo, garantendo la riservatezza dell’identità e la confidenzialità di tali informazioni. Tale policy verrà comunicata e approfondita in tutte le società del Gruppo, in Italia e all’Estero.

 

Viene promossa anche una valorizzazione alla Diversità e all’Inclusione, promuovendo ed implementando iniziative di formazione, ascolto e sensibilizzazione che siano in grado di coinvolgere tutte e tutti, ponendosi l’obiettivo finale di realizzare un’effettiva parità di genere (viene menzionato, a tal fine, il c.d. “Programma gap free”). Sempre in quest’ottica di parità e di sostegno alla formazione, è interessante analizzare anche la parte dedicata alla genitorialità. Da un punto di vista educativo in senso ampio, per quelle persone che devono rientrare al lavoro dopo il periodo di astensione obbligatoria o il congedo facoltativo e che devono poter coniugare l’impegno familiare con il rientro al lavoro, viene attivata un’offerta di strumenti formativi per il mantenimento e lo sviluppo delle skills tecniche e gestionali propedeutiche alla ripresa dell’attività professionale, ma anche per valorizzare quel sistema di competenze soft, trasversali e relazionali. E, ancora sulla parità di genere, sono stati contrattati ulteriori cinque giorni ai c.d. giorni di congedo per paternità obbligatoria ex d.lgs. 105/2022, interamente retribuiti e a carico dell’Azienda.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

All’interno del Contratto, al punto 6, viene costruito e definito il Premio per Obiettivi, istituito per favorire il conseguimento dei risultati aziendali in termini di produttività, qualità ed efficienza in una logica di miglioramento continuo, in coerenza con le strategie di sviluppo e di crescita in una prospettiva di medio-lungo termine.

 

Per quanto riguarda le misure di welfare dal 2023 ci sarà un intervento per garantire un ulteriore innalzamento delle coperture integrative previste dal fondo FASA (Fondo Assistenza Sanitaria Alimentaristi), soprattutto per quelle prestazioni maggiormente richieste.

È prevista, inoltre, la possibilità di ricevere il valore correlato al premio di produttività in equivalenti servizi del pacchetto Welfare, con particolare attenzione alla valorizzazione di strumenti e servizi di carattere previdenziale, sanitario e sociale. Nel mese di gennaio, verrà erogata una quota del premio di produttività risultante dal consuntivo, pari a €250 in “beni in natura” (ex Ticket Compliments), usufruibili con convenzioni e promozioni dedicate.

Vengono previste e riconosciute delle erogazioni economiche e di gratifica: per chi compie il 25° o il 35° anno di servizio presso l’Azienda, viene riconosciuta una mensilità aggiuntiva. Una tantum, viene prevista la corresponsione di una somma di €250 come gratifica in caso di matrimonio e/o l’inizio di un’unione stabile riconosciuta dall’ordinamento. Ancora, a partire dal 1° gennaio 2023 verrà erogata un’indennità di €360 lordi annui, riconosciuti in 12 mensilità, sulla base dell’effettivo svolgimento del ruolo per il personale impegnato nelle attività di Primo Soccorso e della Squadra Emergenza Antincendio. Inoltre, vista la spiccata intenzione di promuovere lo studio, l’Azienda sostiene l’erogazione di borse di studio destinate ai figli dei dipendenti del centro, per valorizzare il merito e premiare l’eccellenza dei risultati.

 

Ad integrazione di quanto previsto dal CCNL Industria Alimentare in tema di gestione degli orari e di permessi è da sottolineare la volontà di realizzare la c.d. “settimana corta” nonché l’estensione di congedi e la previsione di nuovi speciali permessi. Per quanto riguarda il primo aspetto, dal 1° gennaio 2023 sono previste 45 ore ad uso collettivo, da utilizzare a gruppi di 3 ore così da ridurre l’orario giornaliero del venerdì e permettere così l’uscita anticipata da parte dei dipendenti. Tale politica verrà adottata per 15 settimane preferibilmente nel periodo maggio-fine settembre.

Per quanto riguarda i congedi e i permessi, è prevista l’estensione dei congedi parentali ed i permessi per decesso ed assistenza a congiunti gravamenti infermi e a tutte le convivenze stabili idoneamente comunicate. Inoltre, vengono accordate fino a due ore di permesso speciale per svolgere visite mediche extraospedaliere e viene prevista una copertura completa per la durata della visita nel caso di visite ospedaliere, incluse quelle di diagnosi preventiva. Notevole anche la previsione di un supporto per i dipendenti impegnanti in attività di cura ed assistenza nei confronti di familiari di primo grado (compresi fratelli e sorelle) e congiunti o conviventi stabili, supporto previsto anche in caso accompagnamento certificato degli stessi per effettuare visite mediche extraospedaliere nei limiti di complessive 16 ore annue. Vengono previste altre quattro ore annue nel caso di necessità di cura ed assistenza veterinaria per i propri animali domestici.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’insieme il Contratto Integrativo è innovativo e al passo con i tempi e risponde alle nuove necessità richieste dal Mercato del Lavoro: la formazione ricopre un ruolo importante e le parti contraenti sono consapevoli che un’azienda come Lavazza deve puntare la propria competitività su una professionalità in continua evoluzione.

Allo stesso tempo, altrettanto importante e in linea con i bisogni di lavoratrici e lavoratori, è la promozione di un ambiente di lavoro sano in cui viene tutelato il loro benessere, con una forte attenzione alla parità e all’eguaglianza di tutti i dipendenti. Sono quindi da evidenziare le politiche connesse al reskilling al rientro dalla maternità/paternità, ma anche quelle riferite ai permessi per attività di c.d. caregiving o al prolungamento dei giorni previsti per i congedi di paternità obbligatori.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/121 – L’accordo Enel, per una transizione scuola-lavoro in apprendistato

Marco Delle Chiaie Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata del 19 settembre 2022 Enel Italia S.p.A. e i rappresentati delle sigle Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto un nuovo accordo dal titolo “Adeguamento Accordo Sindacale Quadro del 13 febbraio 2014 di regolamentazione nel Gruppo Enel dell’apprendistato scolastico di primo livello e professionalizzante (art. 43 e art. 44, D.lgs n. 81/2015)”.

 

Come suggerisce l’intestazione, l’accordo rappresenta l’evoluzione e l’aggiornamento di un sistema già in essere, che vede nel Gruppo Enel un soggetto precursore di percorsi di apprendistato duale, a partire , addirittura precedente alla riforma dell’istituto dell’apprendistato del 2015.

 

A sottolineare l’importanza delle esperienze passate, nella premessa del documento sono riportati anche alcuni dei risultati ottenuti grazie alla sinergia tra Enel e gli istituti tecnici d’istruzione superiore dal punto di vista della formazione e dell’inserimento dei giovani in azienda: nell’arco di 5 annualità, sono stati coinvolti 395 giovani e 20 istituti scolastici, localizzati in 13 regioni diverse, riportando «risultati eccellenti sul piano formativo e professionale».

 

I contenuti del nuovo accordo sostituiscono dunque l’originario del 2014, riprendendone in pieno le finalità e le motivazioni, e vanno letti in integrazione al recente rinnovo del CCNL di riferimento del settore elettrici, firmato il 18 luglio 2022.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Le Parti hanno voluto completare l’opera di regolamentazione dell’apprendistato in ogni sua tipologia, riallacciandosi all’accordo dello scorso anno in data 10 maggio 2021 riguardante l’apprendistato di terzo livello e l’apprendistato professionalizzante per giovani in possesso di laurea triennale  o Diploma ITS (si veda M. Colombo e G. Impellizzieri, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/36 – Accordo quadro per l’apprendistato di alta formazione in ENEL su Bollettino ADAPT 24 maggio 2021, n. 20).

 

L’accordo integrativo in oggetto ridefinisce gli elementi economici e normativi del contratto di apprendistato di primo livello (art. 43 D. Lgs. n. 81/2015) e di apprendistato professionalizzante (art. 44 D. Lgs. n. 81/2015) nel rispetto delle previsioni all’art. 15 “Apprendistato” del CCNL di riferimento. Sebbene a livello di contrattazione nazionale il CCNL elettrici non disponga nello specifico direttive sull’apprendistato duale, viene indicato nello stesso articolo, comma 23 come, salvi i contenuti dell’accordo interconfederale sottoscritto il 18 maggio 2016 da Confindustria con CGIL, CISL, UIL, «restano ferme le intese vigenti a livello aziendale in materia di apprendistato duale ed eventuali ulteriori regolamentazioni collettive di secondo livello per aspetti di specifico interesse» definendo così lo spazio di iniziativa su cui l’accordo in oggetto insiste.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La prima parte dell’accordo riguarda l’apprendistato di primo livello e si rivolge agli studenti del 4° o 5° anno degli istituti tecnici che abbiano compiuto 16 anni, ammessi per la prima volta a frequentare il 4° anno, escludendo di fatto gli alunni ripetenti ma eliminando il riferimento ai “debiti formativi” come criterio di esclusione presente nell’accordo del 2014. Gli istituti tecnici d’istruzione secondaria superiore presi in considerazione per l’attivazione di percorsi di apprendistato sono quelli che offrono i seguenti indirizzi di studio: elettrotecnica, elettronica, elettromeccanico, meccanico, meccatronica ed energia, chimico, termotecnica.

 

La durata prevista del periodo di apprendistato è di 23 mesi e copre le ultime due annualità del ciclo scolastico quinquennale. Il termine del periodo di apprendistato è fissato entro il mese di luglio e comunque «non oltre il giorno successivo alla pubblicazione dei risultati» dell’esame di maturità del quinto anno. Una volta concluso il periodo di formazione, le parti potranno recedere dal contratto con un preavviso di 15 giorni, in base alle disposizioni dell’art. 2118 codice civile (sul tema, A. Battaglia, M. Colombo, Apprendistato duale: quale termine apporre al contratto di assunzione? In Bollettino ADAPT, 4 febbraio 2019, n. 5).

 

Riguardo la durata dell’apprendistato, è bene ricordare come il CCNL del settore elettrico prevede la possibilità di prolungamento del contratto, per apprendisti non in prova, nei casi di malattia o malattia grave (in base alle definizioni dell’art. 21 del CCNL) per un periodo massimo rispettivamente di 180 e 270 giorni, successivamente al quale l’apprendista può accedere ad un periodo di aspettativa non retribuito di 12 mesi.

 

È comunque previsto che, in caso di sospensione involontaria del rapporto per più di 30 giorni, sia possibile prolungare la durata dell’apprendistato «tenuto conto dell’effettiva incidenza dell’assenza sulla realizzazione del piano formativo individuale».

 

Un primo elemento di novità rispetto al precedente accordo riguarda l’inquadramento contrattuale dell’apprendista. Nel nuovo CCNL di riferimento è stato rimosso, a partire da ottobre 2022, il riferimento al livello contrattuale C2, che nell’accordo del 13 febbraio 2014 costituiva il livello di inquadramento per l’inserimento in apprendistato duale di 1° livello; i nuovi apprendisti verranno dunque inquadrati direttamente al livello C1, che in base all’art. 33 del CCNL identifica «i dipendenti ai quali si richiedono capacità conseguibili con un breve tirocinio per eseguire lavori d’ordine di carattere amministrativo o tecnico-manuale»

 

Dal punto di vista retributivo, si assiste ad un interessante incremento rispetto alle previsioni dei precedenti accordi: gli aumenti percentuali della retribuzione lorda annua per le ore di lavoro svolte in azienda sono previsti a partire da gennaio 2023, in base alla progressione retributiva in tabella.

 

Inquadramento della qualificazione da conseguire Primo anno Retribuzione Secondo anno Retribuzione Terzo anno Retribuzione
Gruppo C 80% 85% 90%
Da gennaio 2023 86% 90% 96%

Per le ore di formazione interna a carico dell’azienda, resta accordata una retribuzione pari al 30% di quella ordinaria, rappresentando un trattamento ben più vantaggioso rispetto alla soglia minima prevista dalla legge del 10%.

 

Sul tema del recesso dal contratto, l’accordo afferma che «costituisce giustificato motivo di recesso il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa» come previsto dalla norma di legge in tema di licenziamento legittimo degli apprendisti (art. 42 D. Lgs. n. 81/2015, terzo comma); viene tuttavia a mancare il riferimento esplicito, contenuto nell’accordo del 2014, alla mancata ammissione al quinto anno di studi o al conseguimento di debiti formativi come cause di licenziamento legittimo: se la prima ipotesi può senz’altro integrare il «mancato raggiungimento degli obiettivi formativi», qualche ambiguità permane riguardo all’eventualità di un apprendista che ottenga un debito formativo.

 

Le modalità dell’alternanza e l’individuazione dell’orario di lavoro aziendale vengono definite in base a quanto stabilito nel decreto interministeriale del 15 ottobre 2015, e alle relative convenzioni con gli istituti tecnici. Trova menzione nell’accordo anche la figura del Tutor aziendale, definita come «figura in possesso di adeguata e coerente professionalità», obbligatoriamente indicata per ogni apprendista nel piano formativo individuale e che «presiede all’integrazione della formazione e dell’attività didattica con l’attività lavorativa».

 

Grande attenzione è riservata anche al tema della Safety, prevedendo la definizione di un percorso formativo specifico e «finalizzato a costruire parallelamente al consolidamento delle discipline scolastiche, la conoscenza tecnica necessaria e la consapevolezza comportamentale orientata alla sicurezza nei luoghi di vita e di lavoro, per la tutela della persona, dell’ambiente e del territorio», oltre ad incontri con le Parti sociali per un’opera di sensibilizzazione sul tema della sicurezza.

 

Concluso il percorso di apprendistato di primo livello, l’accordo in oggetto richiama la possibilità prevista all’art. 42 del D. Lgs. n. 81/2015, nono comma, di trasformazione del contratto in essere in apprendistato professionalizzante finalizzato al conseguimento di una qualifica ai fini contrattuali. Tale dinamica è attivabile a discrezione dell’azienda, che si riserva di verificare il livello di preparazione raggiunto dall’apprendista. Il nuovo contratto decorre dal mese successivo a quello del conseguimento del diploma superiore ed ha una durata di 13 mesi, tenendo conto che la durata complessiva delle due fasi di apprendistato (duale e professionalizzante) non può superare i 36 mesi come previsto dall’articolo 42 del D. Lgs. n. 81/2015. Attraverso l’apprendistato professionalizzante è possibile ottenere la qualifica corrispondente a mansioni di elettricista di base, corrispondente a livello C1, afferente alle tre aree distribuzione, produzione termoelettrica, produzione idroelettrica.

 

Con l’accordo in questione viene superato così il relativo meccanismo di sottoinquadramento (art. 42 D. Lgs. n. 81/2015, quinto comma lettera b), previsto dal precedente accordo del 2014. Gli apprendisti di secondo livello in ingresso verranno collocati direttamente nel livello di destinazione previsto (C1) con retribuzione corrispondente al terzo anno della progressività retributiva della tabella precedente, che vede a partire da gennaio 2023 una percentuale del 96% della retribuzione ordinaria lorda.

Tale modifica interessa direttamente gli apprendisti che hanno concluso il contratto di apprendistato di primo livello nel luglio 2022, per i quali l’accordo in questione specifica il passaggio, nel periodo di apprendistato professionalizzante, al nuovo livello C1.

 

Coloro che hanno svolto l’apprendistato di primo livello, nel corso del periodo professionalizzante possono vedersi attribuita la qualifica di PES (persona esperta): in ragione del «grado di professionalità idoneo allo svolgimento di attività operativa anche in autonomia», tale lavoratore viene classificato, in base alla normativa nazionale del Comitato Elettrotecnico Italiano aggiornata al 2021 (Norma CEI 11-27), «Persona con istruzione, conoscenza ed esperienza rilevanti, tali da consentirle di analizzare i rischi e di evitare i pericoli che l’elettricità può creare».

 

Una delle caratteristiche più interessanti dell’accordo è la presenza, al suo interno, di tre schemi di progetto formativo per l’apprendistato professionalizzante, dove viene indicata la qualifica da conseguire al termine del periodo di apprendistato, come gli obiettivi formativi, le competenze trasversali e di base, i contenuti tecnico-professionali e la metodologia didattica. Sebbene tali schemi siano ripresi fedelmente dall’accordo del 2014, resta la particolarità del fatto che i profili professionali e le rispettive competenze, nel caso in questione, vengano discussi a livello di contrattazione aziendale di secondo livello, situazione raramente riscontrabile all’interno del panorama di relazioni industriali italiano.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo si colloca in un processo di aggiornamento del sistema dell’apprendistato all’interno di Enel, e va letto in parallelo al rinnovo del CCNL di categoria e all’accordo di maggio 2021 sempre sul tema apprendistato. Pur presentando interessanti elementi di novità, tali accordi non mutano nella sostanza l’impostazione costruita a partire dall’accordo del 2014: ciò che emerge dall’analisi del documento è il ruolo centrale che l’azienda riserva alla formazione per mezzo dell’apprendistato, individuato come strumento ideale per la costruzione di professionalità in linea con i fabbisogni produttivi (come ribadito dopo la sottoscrizione dell’accordo di maggio 2021, sul cui commento si rimanda a M. Colombo, G. Impellizzieri, Quando le relazioni industriali disciplinano l’apprendistato: il caso Enel in Bollettino ADAPT 12 luglio 2021, n. 27).

 

L’aspetto innovativo del sistema dell’apprendistato Enel è la creazione di un continuum temporale tra percorsi formativi, come nel caso dell’accordo in questione, che instaura un collegamento diretto tra apprendistato di primo livello e professionalizzante.

Un possibile interrogativo riguarda l’esclusione, per quanto concerne l’apprendistato di primo livello, dei percorsi di istruzione e formazione professionale (IeFP) che pure potrebbero essere funzionali, dal punto di vista dell’offerta formativa, per la costruzione di professionalità nel settore di riferimento.

 

La sinergia tra percorsi formativi, che in Enel è risultata particolarmente efficace nel corso del tempo, si presta ad ulteriori sviluppi, ad esempio interessando percorsi di alta formazione con l’apprendistato di terzo livello, regolamentato nel precedente accordo del maggio 2021. Sarebbe possibile, di conseguenza, immaginare un meccanismo di transizione non solo tra apprendistato di primo livello e professionalizzante, ma anche tra apprendistato di primo livello e apprendistato di terzo livello, con gli studenti/apprendisti coinvolti in percorsi universitari o negli Istituti Tecnologici Superiori (ITS), creando una vera e propria filiera formativa allargata che interessa percorsi di istruzione superiore, IFTS, ITS, Università e formazione in azienda, in reciproco collegamento tra essi.

 

La presenza di schemi di piano formativo per l’apprendistato professionalizzante rappresenta certamente una delle particolarità dell’accordo. Tuttavia, tali schemi sono stati fedelmente ripresi dal testo relativo al 2014, senza nessuna modifica nei contenuti; è lecito chiedersi se non fosse necessaria, dopo 8 anni, una ridefinizione delle competenze richieste (anche di base e trasversali) o dei contenuti tecnico-professionali, tenendo conto dei processi di cambiamento accorsi nell’intervallo di tempo trascorso, come la transizione digitale e la nuova attenzione verso la sostenibilità ambientale.

 

Complessivamente l’accordo rappresenta un esempio virtuoso di regolamentazione dell’apprendistato a livello di contrattazione aziendale: si tratta di una pratica non comune tra le Parti sociali, storicamente indirizzate ad affrontare la materia esclusivamente a livello nazionale e non cogliendo pienamente, di conseguenza, le potenzialità che la contrattazione di secondo livello può offrire nella valorizzazione e diffusione dell’apprendistato.

 

Marco Delle Chiaie

ADAPT Junior Fellow

@M_DelleChiaie

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/120 – Accordo integrativo Gruppo Mastrotto: un virtuoso esempio per il Settore Conciario

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

Il 4 agosto 2022, presso la sede della Società, Gruppo Mastrotto S.p.A. e le organizzazioni sindacali territoriali di Femca –Cisl, Uiltec-Uil, Filctem-Cgil hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 dicembre 2024.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, realtà industriale leader nel settore della concia, con più di 2200 dipendenti e 19 stabilimenti distribuiti in tutto il mondo, ha come principale finalità quella del mantenimento e della salvaguardia della competitività aziendale, questa perseguita (anche) attraverso la valorizzazione del ruolo dei lavoratori nel miglioramento delle performance e dell’efficienza produttiva aziendale.

L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali, con l’obiettivo di rispondere prontamente alle dinamiche di mercato. Questo avviene anche attraverso l’utilizzo di strumenti di flessibilità oraria, ad integrazione di quanto stabilito nel CCNL di settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo elemento di novità è rappresentato dal ruolo della formazione. L’azienda, ribadendo la centralità della persona quale risorsa chiave per il proprio sviluppo, si è resa disponibile a creare un gruppo di lavoro sperimentale composto dalla Direzione Risorse Umane e dalle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie e RSU aziendali (se presenti) che avrà come scopo quello di analizzare, condividere e sviluppare soluzioni in grado di favorire il reperimento e l’inserimento di personale qualificato attraverso specifici percorsi formativi.

A dimostrazione del ruolo da pivot che la formazione gioca all’interno dell’organizzazione aziendale, si concorda inoltre la verifica delle competenze interne all’azienda, la conseguente individuazione dei fabbisogni formativi e la successiva condivisione con i sindacati territoriali dei piani formativi creati da parte del gruppo di lavoro sperimentale.

 

Ulteriore elemento di originalità è quello relativo alla parte normativa, la quale contiene elementi innovativi per l’azienda e per l’intero settore.

In questo campo elemento qualificante è quello legato all’orario di lavoro, sul quale l’accordo si è spinto in avanti sia nell’ottica di favorire la flessibilità come risposta alle esigenze tecnico organizzative aziendali ed ai picchi produttivi conseguenti alla variabilità della domanda, sia al fine di favorire le esigenze di conciliazione lavorativa e personale dei collaboratori.

In particolare, da Settembre 2022 si procederà in via sperimentale alla flessibilità d’orario e all’attivazione del “Conto Ore flessibilità individuale”. In coerenza con quanto previsto dall’Art.31 a2) del vigente CCNL di settore, sarà possibile pianificare, previa comunicazione alle organizzazioni sindacali, e al fine di fare fronte a repentini picchi produttivi, la c.d. “flessibilità in supero”, caratterizzata dalla previsione di settimane con un orario normale superiore alle 40 ore settimanali previste dal CCNL, compensate da successive settimane con orario inferiore. In tal senso, le parti convengono di fissare sperimentalmente un monte annuo di 104 ore, aumentando le percentuali di maggiorazione (del 15% dal lunedì al venerdì e del 25% il sabato) rispetto al Contratto Nazionale.

 

La flessibilità oraria viene altresì declinata a vantaggio dei lavoratori, nell’ottica di favorire la loro work-life balance: a questo proposito, infatti, l’azienda introduce per la fascia impiegatizia fasce di flessibilità̀ di orario in entrata e uscita dal lavoro, nonché la possibilità di ridurre la durata della pausa pranzo a 30 minuti.

 

A dimostrazione dell’attenzione verso i collaboratori, l’accordo istituisce inoltre in via sperimentale le c.d. “Ore Etico Solidali” le quali si concretizzano nella possibilità di donare ore di ferie e permessi ai collaboratori che potranno trovarsi in gravi situazioni di difficoltà, così come previsto dalla normativa vigente (art.24 D.lgs. n. 151/2005).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante economico nell’accordo è previsto un premio di risultato (pdr) nel triennio 2022-24, che riguarderà gli oltre 1.100 collaboratori operanti negli stabilimenti situati all’interno della Regione Veneto con un valore nominale base di 600 euro annui che potrà essere incrementato in ragione dei diversi parametri presi come indicatori. Per le Business Unit, considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi aziendali sono individuati in: Reddittività̀ (Ebitda Gruppo Mastrotto), Produttività̀, Qualità̀ e Sicurezza, rispettivamente con un peso assegnato del 20, del 50, del 10 e del 20 percento. Per gli enti di Staff invece, sempre considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi individuati sono: Redditività, Sostenibilità e Sicurezza, il cui peso è del 40% per i primi due indicatori, e del 20% per il terzo indicatore.

 

Il premio si aggiunge a quanto già previsto dal premio Territoriale della Concia, convertito con il precedente accordo.

 

Nell’accordo è inoltre prevista la possibilità di convertire (al 50% o al 100%) il Premio in Welfare attraverso la piattaforma utilizzata in azienda.  Al fine di incentivare tale opzione, ai lavoratori che esercitano tale conversione, l’importo del premio convertito in beni e servizi sarà maggiorato del 50% dei contributi previdenziali Inps dovuti a carico dell’azienda in caso di erogazione monetaria.

 

Sempre sul tema del welfare aziendale, elemento d’interesse è la promozione dei principi di territorialità e sostenibilità, perseguita attraverso la possibilità, per i dipendenti, di usufruire di beni e servizi presso esercizi del territorio, oppure di chiedere la stipulazione di convenzioni con esercenti locali a loro scelta. A tal fine, si specifica come il portale welfare aziendale sia stato costruito attraverso un’analisi anagrafica e alla somministrazione di un questionario alla popolazione aziendale, con lo scopo di mapparne i nuclei familiari e individuarne i fabbisogni.

 

Infine, le parti si impegnano nel promuovere l’informazione sugli strumenti di previdenza complementare e contrattuale e sull’assistenza sanitaria integrativa (Sanimoda).

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di formazione, di flessibilità organizzativa e di conciliazione vita-lavoro, si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda. Da notare come lo stesso sia portato avanti anche attraverso il coinvolgimento delle parti sociali, nell’ottica di creare e mantenere un sistema di relazioni industriali e di contrattazione aziendale aperto al dialogo e al confronto, all’interno del quale le persone e il loro benessere si confermano un perno importante della strategia del Gruppo.

 

L’accordo siglato all’interno del più grande Gruppo conciario del Distretto Veneto rappresenta dunque senz’altro una buona pratica per il settore, e potenzialmente, può giocare un ruolo da apripista in termini di innovazioni contrattuali per l’industria conciaria tutta.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/104 – Edilizia: siglato il Protocollo per l’inserimento socio-lavorativo dei cittadini stranieri in condizioni di vulnerabilità

Silvia Rigano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/104 – Edilizia: siglato il Protocollo per l’inserimento socio-lavorativo dei cittadini stranieri in condizioni di vulnerabilità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 maggio 2022, n. 21

 

 

È stato siglato lo scorso 16 maggio tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, Andrea Orlando, il Ministro dell’Interno, Luciana Lamorgese, l’ANCE (Associazione Nazionale Costruttori edili) e le organizzazioni sindacali Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil il Protocollo di intesa finalizzato all’inserimento socio-lavorativo dei richiedenti e titolari di protezione internazionale e altri cittadini stranieri in condizioni di vulnerabilità.

L’Intesa rappresenta un importante risultato raggiunto su istanza delle parti sociali di settore che, attraverso la collaborazione con il governo, mirano all’inserimento socio-lavorativo di almeno tremila persone tra richiedenti e titolari di protezione internazionale o temporanea, titolari di protezione speciale, minori stranieri non accompagnati in transizione verso l’età adulta ed ex minori stranieri non accompagnati.

 

Il Protocollo, la cui durata è fissata in tre anni dalla sottoscrizione, si pone in linea con gli obiettivi individuati a livello internazionale dall’Agenda 2030, dalla Commissione europea e dalla Convenzione ILO sui lavoratori migranti, oltre che dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza e dal Piano Nazionale di Integrazione dei titolari di protezione internazionale.

La promozione delle politiche di inclusione volte a favorire la formazione e l’inserimento lavorativo costituisce, infatti, uno strumento fondamentale per la convivenza di cittadini italiani e stranieri e rappresenta una delle priorità politiche per l’anno 2022 secondo l’atto di Indirizzo del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.

 

Le parti sociali dell’edilizia hanno, quindi, espresso la volontà di porsi come parti attive di un processo di formazione e integrazione da realizzare con l’ausilio degli enti bilaterali del settore, ossia le scuole edili coordinate dal Formedil a livello nazionale. Offrendo soluzioni concrete e opportunità di lavoro in regolarità e sicurezza, l’ANCE e le organizzazioni sindacali intendono promuovere un’occupazione di qualità in termini di diritti e tutele.

 

Perseguendo questa finalità, il Protocollo crea una stretta collaborazione tra le Parti firmatarie, in forza della quale l’individuazione specifica dei soggetti beneficiari dell’iniziativa avverrà in raccordo tra gli enti formativi territoriali e il sistema dell’accoglienza pubblica.

 

Alla Direzione Generale dell’immigrazione e delle politiche di integrazione del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali viene affidato il compito di favorire il coinvolgimento delle parti sociali firmatarie e dei relativi enti paritetici negli interventi di inserimento socio-lavorativo per migranti vulnerabili. A questo si aggiunge, inoltre, la promozione delle iniziative, avviate nell’ambito del Protocollo, rivolta alle associazioni e agli enti che operano a favore degli immigrati, iscritte al Registro di cui all’art. 42 del Testo Unico sull’Immigrazione, e agli altri stakeholder.

 

Al fine di facilitare l’individuazione dei beneficiari e il coinvolgimento degli stessi nelle iniziative promosse dal Protocollo, il Dipartimento per le Libertà Civili e per l’Immigrazione del Ministero dell’Interno si impegna, invece, a promuovere le iniziative nei centri di accoglienza e nel Sistema di Accoglienza e Integrazione (SAI), favorendo la creazione di una rete di contatti a livello nazionale e territoriale tra il Servizio Centrale e i Consigli Territoriali per l’Immigrazione delle Prefetture, le Associazioni territoriali e i relativi enti paritetici, gli Enti locali del SAI e gli enti gestori dei centri di accoglienza.

 

Attraverso le associazioni territoriali e il sistema bilaterale di settore, le parti sociali dell’edilizia si impegnano ad offrire ai beneficiari percorsi formativi dedicati e altre misure di politica attiva del lavoro promuovendo esperienze dirette nelle aziende.  L ’ANCE e le organizzazioni sindacali si impegnano, inoltre, ad informare i propri associati riguardo alle iniziative avviate nell’ambito del Protocollo, sensibilizzandoli sul valore dell’inclusione lavorativa dei beneficiari e sulle relative opportunità.

Il Protocollo prevede una prima fase di sperimentazione che, anche sulla base dei dati provinciali forniti in ordine all’accoglienza di migranti stranieri e di progetti analoghi attuati a livello territoriale con il supporto del sistema bilaterale, vedrà coinvolte alcune province e Scuole edili/Enti unificati di riferimento individuate dal gruppo di lavoro costituito a livello nazionale.

 

Infine, le Parti firmatarie hanno previsto la costituzione di un apposito gruppo di lavoro che avrà il compito di seguire l’attuazione del Protocollo, individuando soluzioni ad eventuali criticità, monitorando e valutando lo sviluppo e gli esiti delle relative iniziative. Il medesimo gruppo sarà anche incaricato di incentivare la creazione di tavoli territoriali per l’attuazione dell’Intesa.

 

La firma del Protocollo è stata accolta con grande soddisfazione sia dai Ministri che dalle parti sociali.

Il ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando, ha definito l’Intesa “una grande opportunità per i lavoratori e per il Paese poiché formazione e lavoro sono sempre leve straordinarie per favorire l’integrazione, consentendo ai migranti di costruirsi una nuova vita in Italia e di contribuire alla crescita del nostro Paese”.

Secondo il ministro dell’Interno, Luciana Lamorgese, “il Protocollo intende fornire la risposta a un bisogno concreto, quello di favorire l’inserimento lavorativo in un settore strategico dell’economia nazionale, come quello dell’edilizia, di cittadini stranieri vulnerabili”.

 

Come sottolineato da Gabriele Buia, Presidente dell’Ance e da Vito Panzarella, Enzo Pelle, Alessandro Genovesi, Segretari generali di Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil, “l’Intesa è volta a realizzare concrete azioni per la promozione di percorsi formativi e opportunità di lavoro nel settore dell’edilizia facendo ricorso al sistema delle scuole edili presenti in tutto il Paese. Attraverso il coinvolgimento di un minimo di 3000 destinatari, le Parti intendono rispondere al forte fabbisogno di manodopera da parte delle imprese, contrastando fenomeni di irregolarità, lavoro nero e sfruttamento”.

 

Silvia Rigano

Scuola di dottorato in apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Silviarigano