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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44

 

Oggetto e Parti firmatarie

 

A Sant’Agata Bolognese, nella notte tra il 4 e il 5 dicembre 2023, è stata siglata l’intesa sindacale storico. Automobili Lamborghini e la Rappresentanza Sindacale Unitaria, insieme a FIOM CGIL e FIM CISL Emilia Romagna, hanno raggiunto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, la cui vigenza copre gli anni 2023-2026.

 

Contesto e tipologia di accordo

 

Tale accordo è stato firmato tenendo in considerazione le 5 generazioni presenti in azienda, in un contesto di relazioni industriali contraddistinto da trasparenza, fiducia reciproca e da un ciclo di contrattazione continua (oltre un anno di trattativa). All’interno di un denso testo caratterizzato da forti elementi innovativi, le Parti, congiuntamente, si sono fatte pioniere di una serie di argomenti, tra cui quello che più interessa l’opinione pubblica negli ultimi tempi: la rimodulazione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione e senza intaccare la produttività aziendale.

 

Elementi di novità in tema di organizzazione del lavoro

 

I temi trattati in questo integrativo sono numerosi, tra i quali assume un rilievo centrale la nuova articolazione dell’orario di lavoro. Le Parti hanno definito un’organizzazione che possa essere estesa a tutti i lavoratori, in considerazione delle relative peculiarità. In particolare, una Commissione di ingegneri e tecnici esperti in materia ha svolto una profonda analisi dell’attuale organizzazione per identificare le soluzioni più opportune al raggiungimento del duplice scopo di migliorare l’equilibrio tra il tempo di lavoro e il tempo libero, garantendo uguali o migliori livelli di produttività aziendale.

In tal senso le soluzioni individuate dall’Accordo consentono di rimodulare l’orario di lavoro attuando una radicale trasformazione dell’organizzazione aziendale, funzionale ad accompagnarne il percorso di crescita aggiornando il precedente sistema di turni non più corrispondente alle attuali esigenze. L’innovativo bilanciamento tra tempo libero e tempo di lavoro consente quindi di incrementare il benessere dei lavoratori.

L’accordo, inizialmente attuato in via sperimentale, ripartisce l’orario di lavoro per il personale operaio, alternando settimane da 5 giorni a settimane da 4 giorni, restituendo, dunque, per i reparti a 2 turni o operanti nel turno centrale un venerdì libero ogni due settimane e due venerdì liberi ogni 3 settimane, per i reparti a 3 turni.

La soluzione individuata dalla Commissione di tecnici esperti in materia consentirà altresì di salvaguardare i livelli di produttività aziendale, che si prevede rimanga invariata, o aumenti, durante il periodo di sperimentazione. Tra i vari strumenti previsti nell’ipotesi di accordo, vi sono una riduzione dei PAR (permessi annui retribuiti) in modo da bilanciare la correlativa riduzione del tempo settimanale di presenza in fabbrica, un miglioramento dell’efficienza delle mansioni svolte dai lavoratori, la rimodulazione della durata del tempo di lavoro anche grazie agli interventi sull’ergonomia che consentono di rendere più efficienti i tempi delle diverse fasi di lavoro.

Per quanto riguarda il personale impiegatizio le Parti hanno deciso di potenziare ulteriormente il sistema delle flessibilità, già attualmente molto ampio, confermando e potenziando il modello di lavoro ibrido e le politiche aziendali che già prevedevano la possibilità di fruire dello smart working fino a dodici giornate al mese e consentendo il recupero delle energie psico-fisiche anche attraverso un meccanismo di banca ore a forfait, utilizzabile fino ad un massimo di dodici giornate all’anno.

 

Diritti individuali

 

Particolare attenzione è stata prestata nell’ipotesi di Accordo anche al tema della maternità e paternità, introducendo azioni volte al pieno godimento di una genitorialità responsabile e condivisa, creando le migliori condizioni affinché la parte di vita trascorsa in Azienda sia in linea con le esigenze individuali e ciascuna/o sia posta/o nelle condizioni di fruire dei propri diritti individuali. La particolare formulazione dell’Accordo, e la promozione attiva della genitorialità da parte dell’Azienda, punta a realizzare un consistente avanzamento nella eliminazione delle “barriere di ordine economico e sociale” che ostacolano la piena fruizione dei diritti.

L’Azienda, infatti, attraverso un’integrazione economica, garantisce a tutti il 70% della retribuzione in caso di astensione facoltativa di maternità/paternità. Per incentivare la genitorialità condivisa, tale importo viene ulteriormente elevato all’80%, se vi è dimostrazione che anche l’altro genitore abbia usufruito di almeno 15 giorni del medesimo congedo. In caso invece in cui a fruirne sia il c.d. “genitore solo”, secondo la definizione INPS, o il congedo sia richiesto da genitori per figli con disabilità, l’Azienda garantisce il pagamento del 100% della retribuzione.

Quale ulteriore misura di concreto sostegno, l’Accordo prevede anche 8 ore di permesso retribuito, da usare per l’inserimento di ciascun figlio all’asilo nido/scuola materna. Anche in questo caso, l’Azienda garantisce una tutela qualificata, per il “genitore solo” o di figli con disabilità, attraverso il raddoppio del monte ore a disposizione (16 ore). Infine, vengono riconosciuti 10 giorni di permesso retribuito in caso sia intrapreso un percorso di adozione o di affido, per agevolarne le fasi precedenti e propedeutiche agli stessi.

 

Oltre a confermare le tutele già presenti nei precedenti Contratti integrativi aziendali, come l’istituto della Banca Ore, i permessi per accompagnamento alle visite mediche (implementati con 4 ore aggiuntive), il congedo per matrimonio o unione civile, le Parti hanno introdotto un ulteriore elemento di novità: per agevolare l’espletamento dei doveri del cittadino sanciti dall’Ordinamento giuridico italiano, viene riconosciuto il permesso retribuito per tempo impiegato ad adempiere a convocazioni irrinunciabili da parte di organi dello Stato.

 

Diversity & Inclusion

 

Anche i temi della Diversity e della Inclusion trovano ampio spazio nella presente Ipotesi di accordo, che riflette un’attenta politica di valorizzazione della diversità di genere e dell’inclusione presenti in azienda. In realizzazione di ciò non vengono poste in essere solamente iniziative di Welfare dedicate (ad esempio campagne di prevenzione medica, iniziative a supporto della maternità, parcheggi dedicati) ma anche il sostegno al cambiamento culturale e alla relativa sensibilizzazione attraverso la promozione di specifici progetti/interventi aventi come focus tali tematiche. Tra questi si riportano il corso di “sensibilizzazione alla cultura sorda”, realizzato in collaborazione con l’Ente Nazionale Sordi, i progetti dedicati alla valorizzazione della diversità generazionale e la formazione dedicata al superamento degli “Unconsciuous Bias”.

 

Formazione e Sviluppo

 

Le Parti confermano il proprio impegno inerente alla formazione e allo sviluppo dei lavoratori, attraverso la previsione di un monte di 40 ore annuali, significativamente al di sopra dei livelli previsti dal CCNL metalmeccanici. Tali elementi risultano funzionali ad un modello di apprendimento continuo volto all’aggiornamento professionale e all’acquisizione di nuove competenze tecniche, senza trascurare lo sviluppo delle soft skills/competenze trasversali. Il percorso di apprendimento è altresì accompagnato da specifici piani formativi, un training center tecnico aziendale e una piattaforma e-learning (c.d. Lamborghini learning place), all’interno della quale si trova un’ampia offerta formativa fruibile sia dal personale impiegatizio che da quello operaio.

Ulteriori iniziative formative, poi, vengono promosse congiuntamente dall’Azienda e dalla RSU, tra le quali si segnala il progetto formativo “Partecipazione in Automobili Lamborghini”, utile a sostenere la cultura aziendale volta ad un dialogo aperto e trasparente e ad affermare il comune impegno di divulgare i principali caratteri del modello partecipativo presente in Azienda.

 

Mobilità sostenibile

 

Impegno delle Parti è stato volto ad incentivare un uso più sostenibile dei mezzi di trasporto negli spostamenti da e per il luogo di lavoro: una Commissione permanente, dedicata al tema della mobilità sostenibile, ha analizzato le abitudini di spostamento casa-lavoro in modo da individuare nuove soluzioni di mobilità alternative al mezzo di trasporto individuale e privato. In via sperimentale è stato introdotto un servizio di navetta gratuito che collega il sito di Sant’Agata Bolognese con la stazione ferroviaria più vicina, in coincidenza con gli orari lavorativi e l’arrivo dei principali treni regionali.

Le Parti hanno deciso di promuovere ulteriormente la mobilità condivisa attraverso l’uso di una piattaforma di carpooling aziendale, prevedendo specifiche iniziative di promozione e campagne di incentivazione all’utilizzo della stessa, limitando in tal senso l’uso dell’autovettura privata.

Infine, le Parti si sono impegnate a collaborare con le amministrazioni locali per individuare nuove soluzioni per raggiungere l’Azienda, avendo come obiettivo di limitare le emissioni di CO2 e la tutela dell’ambiente.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e Occupazione

 

Coerentemente ad un percorso di crescita e di successo commerciale dell’Azienda, l’Accordo prevede anche l’aggiornamento del pacchetto retributivo a favore dei dipendenti e somministrati di Automobili Lamborghini. L’Azienda, che già oggi riconosce un trattamento economico tra i più elevati, in termini di differenziale rispetto ai valori del CCNL metalmeccanici ne ha ulteriormente migliorato la competitività. Oltre ai premi aziendali, che saranno incrementati del 50% nel corso della vigenza dell’Accordo, ai lavoratori per l’anno 2023 viene riconosciuto un premio straordinario sotto forma di Una Tantum, di 1.063€, per concludere le celebrazioni del 60° anniversario di Automobili Lamborghini.

In aggiunta a ciò, viene incrementata la quota di contribuzione integrativa dell’Azienda a favore dei dipendenti iscritti ai fondi previdenziali integrativi, raggiungendo a fine vigenza contrattuale la soglia del 3,5% della quota di contribuzione integrativa. Al fine di garantire il mantenimento di un differenziale positivo rispetto al CCNL, l’Accordo prevede un impegno al non assorbimento della quota in caso di incremento della stessa nel prossimo rinnovo del CCNL metalmeccanici.

 

La crescita aziendale non è soltanto una crescita economica, ma anche occupazionale. Automobili Lamborghini continua, infatti, il proprio sviluppo che negli ultimi 10 anni ha visto più che raddoppiare la propria popolazione aziendale, avendo realizzato oltre 1.000 assunzioni con contratto a tempo indeterminato. Nell’Ipotesi di accordo è presente un impegno di 500 nuove assunzioni, tra personale diretto e indiretto, al netto del turnover, da realizzarsi nella vigenza dell’Accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il presente Accordo costituisce un ottimo esempio di relazioni industriali: ancora una volta le Parti dimostrano che un sistema di partecipazione strutturata come quello presente in Azienda, può portare a meritevoli risultati. Coloro che erano presenti al tavolo negoziale hanno lavorato per assicurare l’efficacia e gli strumenti relativi al benessere e alla serenità dei dipendenti, in particolare efficientando le mansioni svolte dai lavoratori sulla base dei miglioramenti dell’ergonomia delle postazioni di lavoro, adottando politiche di attenzione e cura della genitorialità, dell’inclusione e della disabilità, aumentando la flessibilità a favore delle lavoratrici e dei lavoratori di Automobili Lamborghini.

 

Angela Zaniboni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@angzanib

La mitbestimmung tedesca nell’esperienza di Automobili Lamborghini

admin Documenti home

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 29 maggio 2023 n. 20

 

Automobili Lamborghini è una nota azienda italiana fondata da Ferruccio Lamborghini nel 1963. L’acquisizione, alla fine degli anni ’90, da parte del gruppo multinazionale Volkswagen (VW), ha avuto come conseguenza un’importante evoluzione delle relazioni industriali dell’azienda, per effetto dell’influenza del modello tedesco, caratterizzato dalla cosiddetta mitbestimmung. Il termine indica, da un lato, la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori nei Consigli di Sorveglianza dell’impresa, regolata dalla Mitbestimmungsgesetz del 1976; e dall’altro, i diritti di consultazione e codeterminazione con l’azienda su diversi temi in capo ai consigli di fabbrica (organo di rappresentanza dei lavoratori nei posti di lavoro in Germania), regolati dalla Betriebsverfassungsgesetz, la cui prima versione risale al 1952.

 

Il fatto che Automobili Lamborghini abbia progressivamente adattato il proprio modello di relazioni industriali a quello del gruppo VW, imperniato sul sistema tedesco, deriva da una precisa scelta della multinazionale, che la distingue dagli altri gruppi con casa madre in Germania. Nella gran parte dei casi, infatti, le aziende multinazionali tedesche (e non solo) non esportano il proprio modello di relazioni industriali ma tendono ad applicare, nei vari siti, l’assetto pre-esistente, adeguandosi alla realtà che incontrano. L’approccio di VW vanta, dunque, una certa unicità nel panorama internazionale di relazioni industriali.

 

Il documento che sancisce questa visione di VW è la Carta globale dei rapporti di lavoro in seno al gruppo, approvata nel 2009. All’interno della Carta sono ripresi i valori identificativi del gruppo che devono necessariamente essere seguiti dalle aziende facenti parte dello stesso. Tra tali valori, particolare attenzione è prestata alla partecipazione, intesa come «il coinvolgimento attivo dei dipendenti nel processo di sviluppo dell’azienda. I dipendenti contribuiscono a loro volta al miglioramento continuo dei processi e delle condizioni lavorative e condividono i frutti dei successi conseguiti dall’azienda. La partecipazione è contraddistinta da un atteggiamento rispettoso e collaborativo delle parti coinvolte e dalla coscienza di una responsabilità collettiva nei confronti dell’azienda e dei suoi dipendenti. L’elaborazione attiva dei diritti di partecipazione e il loro esercizio vengono così a costituire dei fattori di innovazione per l’azienda».

 

Tra le aziende italiane acquisite dal gruppo VW (oltre a Lamborghini, Ducati e Italdesign), Lamborghini risulta essere l’esperienza più interessante e avanzata di integrazione del modello tedesco, principalmente per due motivi. In primis, per un fattore temporale, in quanto l’azienda di Sant’Agata Bolognese è stata la prima, tra quelle sopra menzionate, ad entrare a far parte del gruppo VW e ha quindi iniziato con anticipo, rispetto alle altre, un processo di conoscenza e contaminazione col modello tedesco di relazioni industriali. In secondo luogo, era già presente nel contesto aziendale, fin da prima dell’acquisizione da parte di VW, un sistema di dialogo, collaborazione e confronto diretto tra il sindacato e l’azienda. A titolo esemplificativo, esisteva sin dal 1995 nel contratto aziendale, una importante clausola di raffreddamento, volta a scoraggiare l’avvio di azioni unilaterali, tra cui lo sciopero, che alimentassero conflitti e danni economici. Il modello tedesco, quindi, si inserisce nel contesto di Lamborghini, grazie a un clima di relazioni industriali particolarmente favorevole.

 

L’integrazione del modello di relazioni industriali di VW, però, non può intendersi come una mera trasposizione dei relativi tratti nella realtà di Lamborghini, implicando un complesso quanto interessante processo di adattamento. Nello specifico, è con la contrattazione collettiva (metodo privilegiato dalla tradizione di relazioni industriali in Italia per l’assunzione di decisioni strategiche, organizzative e operative anche a livello aziendale) che nell’attuale assetto di Lamborghini, si garantiscono i diritti di codeterminazione, presenti in Germania. Inoltre, è la stessa contrattazione collettiva che in Lamborghini istituisce e regola un’altra sede cardine della partecipazione dei lavoratori, ossia le Commissioni Tecniche Bilaterali (CTB). Sebbene queste abbiano un ruolo di consultazione ed esame congiunto, senza alcun potere deliberativo, i temi oggetto di discussione in tali commissioni, vengono poi, nella maggior parte dei casi, ripresi all’interno degli stessi contratti collettivi, proprio grazie al lavoro istruttorio di approfondimento e studio condotto nelle CTB.

 

Infine, un’importante risorsa a sostegno dell’intero modello partecipativo in Lamborghini è rappresentata dalla formazione. Sono infatti previsti veri e propri programmi formativi, rivolti a impiegati, quadri e manager, vertenti sul tema della partecipazione. Inoltre, sono fissati incontri chiamati welcome on board, rivolti al personale neo-assunto, tesi ad illustrare non solo il contesto aziendale ma anche il peculiare sistema partecipativo.

 

Secondo lo studio di Fulvia D’Alosio (“Dalla mitbestimmung alla partecipazione. La tradizione culturale di un sistema di relazioni industriali in Automobili Lamborghini”, EtnoAntropologia, Vol. 6, No. 2, 2018) si riscontrerebbero almeno due risultati, prodotti dall’adattamento del modello tedesco in Lamborghini: in primo luogo, lo stimolo a un approccio cooperativo e collaborativo alle relazioni industriali, che contribuisce a un buon clima di lavoro in azienda e una buona contrattazione di secondo livello; in secondo luogo, l’esercizio di un modello di democrazia industriale, che in parte si differenzia da quello diffuso nella tradizione italiana e che genererebbe implicazioni positive per l’intero sistema di relazioni industriali del nostro paese. Non a caso, Volker Telljohann, ricercatore dell’IRES della Cgil Emilia-Romagna e profondo conoscitore dell’esperienza VW in Italia, ha affermato che «Lamborghini ha contaminato le relazioni industriali in Emilia Romagna» (Volker Telljohann: Mitbesitummung e partecipazione nella prospettiva antropologica, 3 maggio 2019). Infatti, alcune operazioni realizzate in Lamborghini, come ad esempio la costituzione di commissioni paritetiche dedicate a tematiche specifiche, sono state poi implementate anche in altre realtà locali e regionali, anche grazie un tessuto collettivo e di relazioni industriali già molto avanzato.

 

In conclusione, l’integrazione del modello di relazioni industriali di VW presso Automobili Lamborghini è avvenuta con caratteri di originalità nel panorama italiano, anche rispetto alle altre realtà aziendali acquisite dal gruppo tedesco nel nostro paese. Importanti effetti di questo processo di adattamento possono riscontrarsi nei tratti di innovatività della contrattazione di secondo livello, anche in termini di salari, benefici e tutele dei lavoratori.

 

Angela Zaniboni

ADAPT Junior Fellow

@angzanib