per una storia della contrattazione collettiva in Italia

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

Francesca Coluccia Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 gennaio 2024, n. 2

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata del 4 ottobre 2023 si è concluso l’accordo fra Conserve Italia Società Cooperativa Agricola e le Segreterie Nazionali, regionali e territoriali di FAI – CISL, FLAI – CGIL, UILA – UIL ed il Coordinamento Nazionale delle Rappresentanze Sindacali Unitarie Conserve Italia, che ha condotto al rinnovo del contratto integrativo di riferimento per il quadriennio 2021 – 2025.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Tale accordo di secondo livello, volto all’integrazione delle previsioni del CCNL di riferimento, si inserisce in un contesto variegato e mira a rispondere a diverse necessità tenendo conto delle rinnovate esigenze del mercato e della produzione. In primis, un ruolo fondamentale viene giocato dalla crescente inflazione che ha condotto ad un calo del potere di acquisto delle famiglie. Inoltre, uno degli obiettivi principali è costituito dalla ricerca di innovazione dovuta alle nuove “tendenze salutiste” dei consumatori, sempre più attenti al proprio benessere.

Gli strumenti individuati dalle parti per rispondere a queste esigenze sono il rafforzamento delle relazioni industriali e una politica di valorizzazione delle risorse umane, con un focus sulla sicurezza dei lavoratori e sull’equilibrio vita-lavoro.

Viene poi riservata una particolare attenzione alla sostenibilità ambientale, sia in relazione alla produzione che all’impegno nello sviluppo di energie da fonti rinnovabili.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il filo conduttore di ogni parte dell’accordo è certamente rappresentato dal rafforzamento delle relazioni industriali al fine di rendere l’intesa sempre più solida, per rispondere alle nuove sfide del mercato: di conseguenza, vengono definite le modalità di partecipazione e collaborazione tra azienda e sindacati sia a livello locale che nazionale.

Le parti si soffermano inizialmente sul giudizio di efficacia del modello di relazioni industriali attuale, basato sulla consultazione preventiva delle parti sindacali e su specifici confronti periodici con riguardo alle dinamiche di gruppo o di sito produttivo. Tale modello viene poi in buona sostanza confermato, poiché l’azienda rinnova l’impegno ad informare preventivamente le singole rappresentanze circa le tematiche specifiche di confronto oggetto degli incontri periodici, durante i quali viene anche illustrata l’attività del Comitato Aziendale Europeo.

Inoltre, al fine di un maggior coinvolgimento nelle politiche dell’azienda, Conserve Italia organizzerà annualmente un incontro di confronto sul bilancio del Gruppo con le federazioni sindacali nazionali. L’azienda, infine, si impegna a concedere ulteriori 2 ore di assemblea – rispetto al quantitativo previsto dalla legge e dal CCNL di settore – per informare i lavoratori sull’attività degli Enti bilaterali.

 

Relativamente al Coordinamento Nazionale delle RSU, l’accordo prevede che lo stesso si riunisca con cadenza semestrale e garantisca la massima rappresentatività delle realità aziendali, tramite la partecipazione di componenti delle Rappresentanze di tutti i siti del gruppo e della Segreteria Sindacale competente per territorio.

Sempre in un’ottica di rafforzamento della collaborazione tra impresa e sindacati, viene dedicato un paragrafo ai Comitati Tecnici Bilaterali ed ai Gruppi di Progetto, i quali saranno attivati su richiesta delle parti per l’approfondimento di problematiche di sito o di Gruppo (es. progetti di formazione condivisi, sviluppo della professionalità, organizzazione del lavoro e individuazione di strumenti di certificazione di qualità).

Il crescente obiettivo di maggior coinvolgimento delle RSU viene sottolineato nell’accordo in modo costante, e i citati meccanismi di collaborazione avranno lo scopo di condividere un alto livello di responsabilizzazione su tutte le tematiche di interesse sindacale, individuale e collettivo.

 

A seguito della corposa parte relativa alle relazioni sindacali, l’accordo si sofferma sulle nuove politiche di qualità in tema di sicurezza alimentare.

Conserve Italia, al fine di perseguire i più alti standard in tutta la filiera, fa ovviamente riferimento alle linee guida e norma internazionalmente riconosciute quali standard BRC e IFS, e, inoltre, si è dotata di un sistema di Gestione della Qualità che regola la Politica e i Principi della Qualità, gli standard di riferimento, le procedure e tutti gli strumenti adottati per la sua attuazione. Con l’obiettivo di rafforzare la formazione sul punto, l’accordo ripropone l’impegno alla elaborazione e distribuzione di manuali e istruzioni operative per guidare il personale nelle corrette pratiche di lavorazione della materia prima.

 

Quanto all’attività di formazione del personale, viene confermato l’impegno presente all’art. 9 del C.C.N.L. di settore circa la formazione di osservatori nazionali, regionali e provinciali per una conoscenza più approfondita delle problematiche tramite un sistema strutturato si scambio di informazioni.

Vengono poi individuate alcune aree di intervento: la formazione congiunta con le RSU e la formazione continua. La prima mira ad avviare momenti di formazione su tematiche di stretta e concreta connessione lavorativa per il sito e a consolidare il confronto sulle esigenze di mercato. La formazione continua, invece, interessa le risorse durante l’arco di tutta la vita lavorativa, ed utilizzerà metodi improntati sulla valorizzazione delle potenzialità del singolo individuo, in rapporto al suo contributo allo sviluppo della società.

Un breve riferimento viene poi anche dedicato al comune obiettivo di sviluppo delle pari opportunità e ad iniziative di eliminazione di ogni discriminazione relativa all’accesso al lavoro e alle dinamiche di carriera.

 

Una delle più importanti novità è certamente costituita dall’ampliamento delle misure di conciliazione dei tempi di vita lavorativa e personale previste a favore dei lavoratori dell’azienda, le quali si concretizzano nel seguente elenco:

-In caso di fruizione del congedo per la malattia del figlio: la corresponsione di due giorni retribuiti per anno, richiesti anche in modo frazionato, in moduli di almeno 4 ore;

-per chi fruisce del congedo parentale: l’integrazione retributiva (fino al 100% della retribuzione) pari ad una settimana fruita in modo continuativo, prevista soltanto per uno dei due genitori;

-di elevare da due a tre i giorni di permesso retribuito previsti dal CCNL per le malattie del figlio di particolare gravità;

-di ampliare la tutela del periodo retribuito al 100% per patologie che comportino il superamento del periodo di comporto a retribuzione piena fino a 12 mesi;

-conservazione del posto fino a guarigione per lavoratori affetti da grave malattia;

-periodi aggiuntivi di aspettativa non retribuita per chi lavoratori con almeno 4 anni di anzianità.

 

Un focus particolare viene poi dedicato alla tematica della sicurezza sul lavoro. Le parti si propongono fra gli scopi della loro intesa anche la diffusione di una cultura della prevenzione dei rischi, anche attraverso iniziative di sensibilizzazione verso la cultura antinfortunistica mediante cartellonistica, corsi di formazione, e la sensibilizzazione agli usi dei dispositivi di protezione individuale. Il perno di questo processo sarà sicuramente la figura dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, a cui vengono garantiti incontri annuali di aggiornamento e confronto ed ulteriori 8 ore annue di permesso retribuito rispetto a quelle previste dalla legge e dal contratto collettivo nazionale.

L’azienda si propone, inoltre, di organizzare un evento annuale per sensibilizzare e promuovere la diffusione della cultura della salute, della sicurezza e del benessere sul luogo di lavoro.

 

Quanto ai contratti di appalto, Conserve Italia conferma l’impegno previsto dall’art. 10 del CCNL di settore in materia di trasparenza sia nei rapporti di appalto e terziarizzazione che nell’ambito della filiera. Nello specifico, l’accordo prevede l’inserimento di apposite clausole in materia di sicurezza alimentare nei contratti di appalto. Vengono inoltre garantiti la parità dei diritti tra i lavoratori dipendenti da Conserve Italia e quelli impiegati dalle aziende appaltatrici e gli impegni informativi da parte dell’impresa nei confronti delle RSU.

 

Viene ulteriormente confermata l’importanza dello strumento delle convenzioni, per la progressiva stabilizzazione del personale occupato e la valorizzazione delle competenze del personale nei ruoli aziendali. Nello specifico, l’azienda si impegna a stipulare con le RSU dei piani annuali di occupazione dei lavoratori O.t.d. (operai a tempo indeterminato).

Inoltre, ai fini di una maggiore possibilità di impiego, verrà sottoscritta una convenzione unica per il personale degli stabilimenti di Massa Lombarda, Barbiano e San Prospero. In ultimo, si conferma l’impegno di inviare alle rappresentanze dei lavoratori RSU l’elenco dei lavoratori in convenzione con cadenza trimestrale nel primo semestre dell’anno e mensile nel secondo. Ci si pone, inoltre, l’obiettivo di un maggiore confronto circa il ricambio generazionale, basato sulle competenze acquisite dal personale.

 

Una particolare attenzione viene dedicata al modello organizzativo. Le Parti si impegnano a garantire e rafforzare le previsioni del CCNL in un’ottica di competitività aziendale ed efficienza organizzativa per fronteggiare il contesto del mercato. Fra le misure di maggior rilevanza viene previsto il meccanismo della banca ore, con cui i lavoratori a tempo indeterminato possono accumulare ore di lavoro straordinario, per poi convertirle in permessi retribuiti, da godere in periodi di minore attività produttiva e comunque non oltre il 30 aprile dell’anno successivo. Ciò certamente favorisce un maggiore equilibrio fra vita professionale e privata.

Inoltre è prevista l’introduzione di un tetto massimo di 30 settimane di ciclo continuato per i lavoratori.

Si conviene poi l’introduzione di benefici concreti per i lavoratori, quali l’aumento dell’indennità di mancata mensa fino ad euro 4,20, ed una specifica indennità di chiamata.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Le parti mirano ad incrementare le misure di welfare contrattuale aziendale ed in quest’ottica si impegnano entro il 31.12.2023 a studiare la fattibilità di interventi a sostegno di assistenza sanitaria, istruzione, assistenza alla persona e benessere sociale dei lavoratori. A riprova della serietà di tale impegno verrà istituita una commissione paritetica che avrà il compito di definire un accordo quadro in materia entro il 31.12.2024.

 

Infine, il grande traguardo di questo accordo sul versante economico è certamente il Premio Legato agli Obiettivi, basato su un parametro economico aziendale (EBITDA) e una serie di parametri gestionali (produttività, qualità/efficienza, commerciale) il quale è stato incrementato complessivamente di 250 euro (di cui 150 per il 2024 e 100 per il 2025) con un aumento del 15%. L’obiettivo delle parti è quello di stabilire entro marzo 2024 le modalità con cui tale premio può essere convertito in welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, è possibile affermare che il miglioramento dell’equilibrio dei tempi di lavoro e vita e l’impegno per garantire ai lavoratori pari opportunità di formazione, oltre all’attenzione per le misure di welfare aziendale, sono i protagonisti indiscussi dell’accordo integrativo. Il benessere e la qualità della vita delle persone divengono dunque gli strumenti tramite cui si perseguono scopi di produttività e competitività aziendale in un’ottica di collaborazione con il sindacato e crescita reciproca.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/183 – H&M: nel nuovo contratto integrativo premio di risultato e più spazio alle misure di conciliazione vita-lavoro

Miriam Brembilla Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 8 gennaio 2024, n. 1

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 19 luglio 2023, è stato raggiunto un accordo, per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, tra Hennes & Mauritz Srl (H&M), Confcommercio Imprese per l’Italia MI-LO-MB e FILCAMS Cgil, FISASCAT Cisl, UILTUCS Uil nazionali; queste ultime hanno partecipato alla trattativa anche in rappresentanza delle OO.SS. territoriali e le RSA/RSU, al contrario presenti durante la stipulazione del precedente accordo, firmato il 24 settembre 2018 (in tema, vedi D. Cucchi, Storie di azione e contrattazione collettiva – H&M: un accordo integrativo per bilanciare esigenze organizzative e di conciliazione vita-lavoro, Bollettino ADAPT 8 ottobre 2018, n. 34).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Le parti si sono riunite per il rinnovo del precedente contratto integrativo al fine di attualizzarne i contenuti, tenuto conto del mutato contesto socioeconomico, del nuovo assetto giuridico aziendale e dei differenti aspetti organizzativi/commerciali. Differentemente dall’accordo del 2018 (scaduto nel 2021 ma dotato di meccanismo di rinnovo tacito in assenza di disdetta), all’interno del recente rinnovo non viene stabilito un termine di validità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Con il presente accordo le parti hanno innanzitutto deciso di rinnovare il sistema di relazioni sindacali aziendali, al fine di rispondere in modo più efficace sia alle esigenze dell’azienda che a quelle dei lavoratori.

 

A livello nazionale, oltre a quanto previsto dal CCNL (ossia un incontro entro il mese di febbraio su temi riguardanti l’occupazione, l’andamento economico, gli investimenti ecc.), si decide di poter tenere ulteriori incontri durante l’anno qualora una delle parti ne manifestasse l’esigenza.

A livello territoriale vengono previsti degli incontri informativi tra l’area HR, l’area ER Coordinator e le OOSS territoriali, con riguardo a tematiche che vanno dall’andamento e organizzazione dell’unità/sede di riferimento, ai livelli di occupazione, all’orario di lavoro ecc.

A livello di punto vendita, il referente aziendale per gli incontri con le RSA/RSU viene individuato nello Store Manager e le materie principali oggetto dei loro incontri saranno l’organizzazione del lavoro e la sicurezza. Sempre a tale livello risulta interessante la proposta di istituire una bacheca sindacale elettronica, la cui applicazione elettronica sarà realizzata dalla Società.

 

Anche riguardo l’organizzazione del lavoro sono presenti novità interessanti e migliorative rispetto a quanto stabilito dall’accordo del 2018.

Infatti, nel nuovo accordo la pianificazione degli orari dei lavoratori turnisti avverrà con cadenza quadrisettimanale, previo incontro con le RSA/RSU, e l’azienda potrà apportare modifiche a quanto programmato soltanto in presenza di particolari improrogabili esigenze di carattere organizzativo e produttivo. Altra disposizione favorevole è quella che permette anche al lavoratore, entro 48 ore dall’inizio del turno, di fare richiesta di modifiche; come per il datore di lavoro, anche le esigenze personali del lavoratore dovranno avere il carattere dell’improrogabilità.

 

Un ultimo elemento di novità riguarda la particolare attenzione che l’azienda riserverà alle richieste di trasferimento provenienti dalle vittime di violenza di genere, dato che, a differenza di quanto avveniva nell’accordo precedente, la norma viene declinata sia al maschile che al femminile.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Rispetto all’accordo di cinque anni fa, a livello retributivo, sono presenti disposizioni migliorative nei confronti dei lavoratori. Infatti le parti hanno concordato l’istituzione di un premio di risultato, calcolato sulla base della produttività, redditività ed efficienza aziendale, che verrà assegnato a tutti i dipendenti assegnati ai punti vendita con un’anzianità di almeno sei mesi, indipendentemente dal fatto che il loro contratto sia a tempo determinato che indeterminato, pieno o parziale, ad esclusione degli Store Manager.

Se il parametro stabilito dall’azienda verrà raggiunto, ai lavoratori del punto vendita interessato spetterà un premio di cinquanta euro mensili lordi, riproporzionato per i lavoratori part-time. Ad ogni modo, per poter essere destinatari del premio, sarà necessario aver lavorato nel mese almeno quindici giorni, inclusi i periodi di ferie e i permessi ex festività e  ROL.

Un’altra novità positiva in termini retributivi è quella per cui l’importo corrisposto come buono pasto ai lavoratori che svolgono una giornata lavorativa di almeno sei ore passa da cinque a sei euro. La disposizione riguardante i buoni pasto specifica anche che, nel conteggio delle ore necessarie alla maturazione del buono, debbano essere incluse anche le ore di prestazione di formazione effettuate da remoto e quelle di partecipazione all’assemblea sindacale.

Sempre con riferimento al trattamento retributivo è presente una disposizione più favorevole anche rispetto al CCNL applicato in azienda (Terziario, Distribuzione e Servizi – Confcommercio), in quanto per le domeniche lavorate nel periodo di dicembre verrà corrisposta una maggiorazione del 35%, dunque aumentata del 5% rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.

 

Anche con riguardo alla conciliazione vita-lavoro sono intervenute significative novità.

La prima riguarda una sperimentazione, che durerà un anno e coinvolgerà un numero limitato di punti vendita, nella quale l’azienda si rende disponibile a concedere ai lavoratori part-time con una distribuzione oraria di base collocata in chiusura e nei weekend, nell’arco di sei mesi, un sabato e una domenica di riposo non consecutivi, un turno di apertura e un turno intermedio.

Da notare che, sempre per i lavoratori part-time, è prevista anche una disposizione più svantaggiosa rispetto a quella risalente al 2018. Infatti, se allora l’azienda si impegnava a distribuire equamente i carichi di lavoro e l’alternanza dei turni tra tutti i lavoratori, con l’ultimo accordo ciò viene limitato soltanto ai lavoratori con contratto full time.

 

La seconda riguarda la tutela della genitorialità, che appare rafforzata sia rispetto a quanto previsto nell’accordo aziendale del 2018 che nel CCNL di settore. Grazie al nuovo accordo, infatti, le lavoratrici madri e i lavoratori padri potranno estendere il c.d. “part-time post-partum” fino ai sei anni di vita del bambino, nei limiti del 6% della forza lavoro del punto vendita (il CCNL, all’art. 100, prevede un limite minimo del 3%). L’azienda, inoltre, si impegna a non richiedere la prestazione lavorativa nella fascia oraria di chiusura più di una volta a settimana fino all’anno di vita del bambino, e più di due volte a settimana fino ai due anni.

 

Infine le parti concordano una disposizione con un maggiore livello di flessibilità rispetto a quanto stabilito dal CCNL di settore con riguardo all’utilizzo delle ore di ROL-ex festività. I lavoratori potranno programmare entro il 20 novembre dell’anno precedente le ore da usare nell’anno successivo e l’azienda consentirà di fruirne in modo più elastico rispetto a quanto riportato nella previsione del contratto nazionale (art. 158), il quale prevede la fruizione unicamente in gruppi di 4/8h: ad esempio, sarà possibile fruire dei ROL-ex festività  anche in frazioni inferiori alle 4 ore, per giornate intere anche consecutive, con giornate intere di ROL-ex festività e giorni di riposo consecutivi (includendo anche il sabato e la domenica), di anticiparle, previo accordo con il Manager, rispetto a quando programmate e di mantenere la priorità delle ore ROL-ex festività programmate sulle sopravvenute esigenze di altri lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’accordo ora analizzato si constata un’evoluzione nelle relazioni tra H&M e le OO.SS. che stipulano l’accordo aziendale. Ciò si può notare dalla scelta di introdurre nel nuovo accordo una sezione destinata proprio al sistema di relazioni sindacali (non presente nell’accordo del 2018) e dall’ampia articolazione ed analiticità di tutte le disposizioni dell’accordo; e se da un lato non appaiono più regolati temi trattati dall’accordo 2018, dall’altro compaiono diverse disposizioni di favore per il lavoratore sia a livello retributivo che in tema di organizzazione del lavoro.

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

Sofia Milani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44 

 

Contesto dell’accordo

 

Il 26 ottobre 2023 è stato firmato l’Accordo Integrativo Aziendale 2023-2026 del Gruppo Sanlorenzo.

Il Gruppo Sanlorenzo fa parte di un settore, quello della nautica da diporto, nel quale l’Italia risulta leader a livello mondiale, con risultati di grande rilievo consuntivati, in particolare, a partire dal 2021. Vero è, al contempo, che gli ultimi anni hanno visto un contesto internazionale segnato dal susseguirsi ed incrociarsi di diverse crisi.

In questo quadro di riferimento, sono tre le tematiche principali che hanno guidato il confronto tra le Parti e hanno portato alla stesura dell’integrativo: Innovazione, Sostenibilità e Inclusione – declinate in misure di contrasto all’inverno demografico, investimenti sul benessere delle persone, maggiore flessibilità nell’organizzazione lavorativa, responsabilizzazione dei dipendenti nel conseguimento dei risultati aziendali.

Innovazione: struttura del premio di risultato

 

L’innovazione è alla base della nuova struttura del premio di risultato. In particolare, parte del premio sarà legata alla partecipazione individuale dei lavoratori a corsi formativi di almeno 2 ore all’anno su tematiche relative alla cultura della salute, sicurezza e ambiente, con il fine di valorizzare la formazione continua e la consapevolezza su tematiche di così significativo rilievo. Inoltre, come elemento di valorizzazione della partecipazione collettiva, è previsto che una quota del PDR sia vincolata al completamento delle 2 ore di formazione sulla sicurezza da parte di almeno il 90% dei dipendenti.

Ulteriore novità è l’introduzione di un indicatore collettivo – insieme ai più classici indicatori economici e di qualità – relativo agli aspetti di ESG (Environmental, Social, Governance) misurato in base alle Tonnellate di CO2 evitate o compensate tramite utilizzo di energia elettrica rinnovabile autoprodotta o acquistata, utilizzo di carburanti alternativi (biofuel e e-fuel) e acquisto di carbon credit.

 

Sostenibilità: organizzazione del lavoro e Welfare

 

Si ritrova l’elemento della Sostenibilità, intesa sia dal punto di vista ambientale che sociale, anche nell’introduzione di misure riguardanti la flessibilità e il benessere delle persone.

Sono stati introdotti alcuni elementi di flessibilità per favorire ed accompagnare una evoluzione dell’organizzazione del lavoro, anche in vista di una migliore conciliazione vita-lavoro.

Viene infatti estesa la flessibilità in ingresso dalle ore 8:00 alle 9:30 per tutto il personale e, soprattutto, si avvia un Progetto Pilota sullo Smart Working, introdotto dal gennaio del 2024 per un periodo di 6 mesi. Quest’ultimo prevede il coinvolgimento di 7 aree aziendali dando la possibilità ai dipendenti di lavorare da remoto per un giorno alla settimana, con l’obiettivo tanto di rispondere ai loro bisogni di conciliazione quanto di incentivare la transizione verso il lavoro per obiettivi.

 

Viene inoltre introdotto un importante sistema di Welfare, chiamato Sanlorenzo.Care. In particolare, in risposta a un fenomeno che sta profondamente segnando il panorama lavorativo italiano, ovvero l’inverno demografico, sono state approvate numerose misure di Family.Care: dal premio economico una tantum Welcome bebè per i neogenitori, al credito welfare annuale per favorire la frequentazione di asili nido e per campus extra-scolastici, fino all’incremento del 10% del trattamento INPS per il congedo di maternità facoltativo e l’aumento del congedo di paternità a 15 giorni.

A sostegno dello sviluppo delle competenze, la sezione Edu.Care prevede premi per il conseguimento di titoli di studio (dal diploma di scuola superiore al dottorato di ricerca) sia per dipendenti dell’azienda che per i figli degli stessi. Viene inoltre previsto un rimborso per il conseguimento della patente nautica per incentivare nello specifico le competenze collegate al mondo della nautica.

È invece attraverso Time4.Care che la piattaforma vuole raggiungere tutte le persone dell’azienda, a prescindere dalle caratteristiche anagrafiche e dallo stato di famiglia, attraverso un credito welfare spendibile in cultura, sport, viaggi e altre attività finalizzate al benessere.

 

Inclusività: formazione e mediazione

 

L’elemento dell’Inclusività trova la sua realizzazione in quei servizi finalizzati ad agevolare la comunicazione e l’interazione tra persone di provenienza e lingua differenti, principalmente rivolti al personale delle ditte appaltatrici. Lo sportello di mediazione culturale, già inserito in fase sperimentale negli anni precedenti al presente integrarivo, viene così confermato presso tutte e quattro le sedi dell’azienda. A ciò si aggiunge l’avvio di corsi di alfabetizzazione linguistica e formazione civica ospitati nelle sedi dell’Azienda e gratuiti per i partecipanti.

 

Conclusioni

 

Sono dunque queste le principali novità introdotte dal contratto integrativo del Gruppo Sanlorenzo che, attraverso l’attenzione a tematiche estremamente attuali e cruciali per il benessere dei dipendenti, si pone all’avanguardia nelle relazioni industriali del settore della cantieristica nautica.

 

Sofia Milani

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini

Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44

 

Oggetto e Parti firmatarie

 

A Sant’Agata Bolognese, nella notte tra il 4 e il 5 dicembre 2023, è stata siglata l’intesa sindacale storico. Automobili Lamborghini e la Rappresentanza Sindacale Unitaria, insieme a FIOM CGIL e FIM CISL Emilia Romagna, hanno raggiunto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, la cui vigenza copre gli anni 2023-2026.

 

Contesto e tipologia di accordo

 

Tale accordo è stato firmato tenendo in considerazione le 5 generazioni presenti in azienda, in un contesto di relazioni industriali contraddistinto da trasparenza, fiducia reciproca e da un ciclo di contrattazione continua (oltre un anno di trattativa). All’interno di un denso testo caratterizzato da forti elementi innovativi, le Parti, congiuntamente, si sono fatte pioniere di una serie di argomenti, tra cui quello che più interessa l’opinione pubblica negli ultimi tempi: la rimodulazione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione e senza intaccare la produttività aziendale.

 

Elementi di novità in tema di organizzazione del lavoro

 

I temi trattati in questo integrativo sono numerosi, tra i quali assume un rilievo centrale la nuova articolazione dell’orario di lavoro. Le Parti hanno definito un’organizzazione che possa essere estesa a tutti i lavoratori, in considerazione delle relative peculiarità. In particolare, una Commissione di ingegneri e tecnici esperti in materia ha svolto una profonda analisi dell’attuale organizzazione per identificare le soluzioni più opportune al raggiungimento del duplice scopo di migliorare l’equilibrio tra il tempo di lavoro e il tempo libero, garantendo uguali o migliori livelli di produttività aziendale.

In tal senso le soluzioni individuate dall’Accordo consentono di rimodulare l’orario di lavoro attuando una radicale trasformazione dell’organizzazione aziendale, funzionale ad accompagnarne il percorso di crescita aggiornando il precedente sistema di turni non più corrispondente alle attuali esigenze. L’innovativo bilanciamento tra tempo libero e tempo di lavoro consente quindi di incrementare il benessere dei lavoratori.

L’accordo, inizialmente attuato in via sperimentale, ripartisce l’orario di lavoro per il personale operaio, alternando settimane da 5 giorni a settimane da 4 giorni, restituendo, dunque, per i reparti a 2 turni o operanti nel turno centrale un venerdì libero ogni due settimane e due venerdì liberi ogni 3 settimane, per i reparti a 3 turni.

La soluzione individuata dalla Commissione di tecnici esperti in materia consentirà altresì di salvaguardare i livelli di produttività aziendale, che si prevede rimanga invariata, o aumenti, durante il periodo di sperimentazione. Tra i vari strumenti previsti nell’ipotesi di accordo, vi sono una riduzione dei PAR (permessi annui retribuiti) in modo da bilanciare la correlativa riduzione del tempo settimanale di presenza in fabbrica, un miglioramento dell’efficienza delle mansioni svolte dai lavoratori, la rimodulazione della durata del tempo di lavoro anche grazie agli interventi sull’ergonomia che consentono di rendere più efficienti i tempi delle diverse fasi di lavoro.

Per quanto riguarda il personale impiegatizio le Parti hanno deciso di potenziare ulteriormente il sistema delle flessibilità, già attualmente molto ampio, confermando e potenziando il modello di lavoro ibrido e le politiche aziendali che già prevedevano la possibilità di fruire dello smart working fino a dodici giornate al mese e consentendo il recupero delle energie psico-fisiche anche attraverso un meccanismo di banca ore a forfait, utilizzabile fino ad un massimo di dodici giornate all’anno.

 

Diritti individuali

 

Particolare attenzione è stata prestata nell’ipotesi di Accordo anche al tema della maternità e paternità, introducendo azioni volte al pieno godimento di una genitorialità responsabile e condivisa, creando le migliori condizioni affinché la parte di vita trascorsa in Azienda sia in linea con le esigenze individuali e ciascuna/o sia posta/o nelle condizioni di fruire dei propri diritti individuali. La particolare formulazione dell’Accordo, e la promozione attiva della genitorialità da parte dell’Azienda, punta a realizzare un consistente avanzamento nella eliminazione delle “barriere di ordine economico e sociale” che ostacolano la piena fruizione dei diritti.

L’Azienda, infatti, attraverso un’integrazione economica, garantisce a tutti il 70% della retribuzione in caso di astensione facoltativa di maternità/paternità. Per incentivare la genitorialità condivisa, tale importo viene ulteriormente elevato all’80%, se vi è dimostrazione che anche l’altro genitore abbia usufruito di almeno 15 giorni del medesimo congedo. In caso invece in cui a fruirne sia il c.d. “genitore solo”, secondo la definizione INPS, o il congedo sia richiesto da genitori per figli con disabilità, l’Azienda garantisce il pagamento del 100% della retribuzione.

Quale ulteriore misura di concreto sostegno, l’Accordo prevede anche 8 ore di permesso retribuito, da usare per l’inserimento di ciascun figlio all’asilo nido/scuola materna. Anche in questo caso, l’Azienda garantisce una tutela qualificata, per il “genitore solo” o di figli con disabilità, attraverso il raddoppio del monte ore a disposizione (16 ore). Infine, vengono riconosciuti 10 giorni di permesso retribuito in caso sia intrapreso un percorso di adozione o di affido, per agevolarne le fasi precedenti e propedeutiche agli stessi.

 

Oltre a confermare le tutele già presenti nei precedenti Contratti integrativi aziendali, come l’istituto della Banca Ore, i permessi per accompagnamento alle visite mediche (implementati con 4 ore aggiuntive), il congedo per matrimonio o unione civile, le Parti hanno introdotto un ulteriore elemento di novità: per agevolare l’espletamento dei doveri del cittadino sanciti dall’Ordinamento giuridico italiano, viene riconosciuto il permesso retribuito per tempo impiegato ad adempiere a convocazioni irrinunciabili da parte di organi dello Stato.

 

Diversity & Inclusion

 

Anche i temi della Diversity e della Inclusion trovano ampio spazio nella presente Ipotesi di accordo, che riflette un’attenta politica di valorizzazione della diversità di genere e dell’inclusione presenti in azienda. In realizzazione di ciò non vengono poste in essere solamente iniziative di Welfare dedicate (ad esempio campagne di prevenzione medica, iniziative a supporto della maternità, parcheggi dedicati) ma anche il sostegno al cambiamento culturale e alla relativa sensibilizzazione attraverso la promozione di specifici progetti/interventi aventi come focus tali tematiche. Tra questi si riportano il corso di “sensibilizzazione alla cultura sorda”, realizzato in collaborazione con l’Ente Nazionale Sordi, i progetti dedicati alla valorizzazione della diversità generazionale e la formazione dedicata al superamento degli “Unconsciuous Bias”.

 

Formazione e Sviluppo

 

Le Parti confermano il proprio impegno inerente alla formazione e allo sviluppo dei lavoratori, attraverso la previsione di un monte di 40 ore annuali, significativamente al di sopra dei livelli previsti dal CCNL metalmeccanici. Tali elementi risultano funzionali ad un modello di apprendimento continuo volto all’aggiornamento professionale e all’acquisizione di nuove competenze tecniche, senza trascurare lo sviluppo delle soft skills/competenze trasversali. Il percorso di apprendimento è altresì accompagnato da specifici piani formativi, un training center tecnico aziendale e una piattaforma e-learning (c.d. Lamborghini learning place), all’interno della quale si trova un’ampia offerta formativa fruibile sia dal personale impiegatizio che da quello operaio.

Ulteriori iniziative formative, poi, vengono promosse congiuntamente dall’Azienda e dalla RSU, tra le quali si segnala il progetto formativo “Partecipazione in Automobili Lamborghini”, utile a sostenere la cultura aziendale volta ad un dialogo aperto e trasparente e ad affermare il comune impegno di divulgare i principali caratteri del modello partecipativo presente in Azienda.

 

Mobilità sostenibile

 

Impegno delle Parti è stato volto ad incentivare un uso più sostenibile dei mezzi di trasporto negli spostamenti da e per il luogo di lavoro: una Commissione permanente, dedicata al tema della mobilità sostenibile, ha analizzato le abitudini di spostamento casa-lavoro in modo da individuare nuove soluzioni di mobilità alternative al mezzo di trasporto individuale e privato. In via sperimentale è stato introdotto un servizio di navetta gratuito che collega il sito di Sant’Agata Bolognese con la stazione ferroviaria più vicina, in coincidenza con gli orari lavorativi e l’arrivo dei principali treni regionali.

Le Parti hanno deciso di promuovere ulteriormente la mobilità condivisa attraverso l’uso di una piattaforma di carpooling aziendale, prevedendo specifiche iniziative di promozione e campagne di incentivazione all’utilizzo della stessa, limitando in tal senso l’uso dell’autovettura privata.

Infine, le Parti si sono impegnate a collaborare con le amministrazioni locali per individuare nuove soluzioni per raggiungere l’Azienda, avendo come obiettivo di limitare le emissioni di CO2 e la tutela dell’ambiente.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e Occupazione

 

Coerentemente ad un percorso di crescita e di successo commerciale dell’Azienda, l’Accordo prevede anche l’aggiornamento del pacchetto retributivo a favore dei dipendenti e somministrati di Automobili Lamborghini. L’Azienda, che già oggi riconosce un trattamento economico tra i più elevati, in termini di differenziale rispetto ai valori del CCNL metalmeccanici ne ha ulteriormente migliorato la competitività. Oltre ai premi aziendali, che saranno incrementati del 50% nel corso della vigenza dell’Accordo, ai lavoratori per l’anno 2023 viene riconosciuto un premio straordinario sotto forma di Una Tantum, di 1.063€, per concludere le celebrazioni del 60° anniversario di Automobili Lamborghini.

In aggiunta a ciò, viene incrementata la quota di contribuzione integrativa dell’Azienda a favore dei dipendenti iscritti ai fondi previdenziali integrativi, raggiungendo a fine vigenza contrattuale la soglia del 3,5% della quota di contribuzione integrativa. Al fine di garantire il mantenimento di un differenziale positivo rispetto al CCNL, l’Accordo prevede un impegno al non assorbimento della quota in caso di incremento della stessa nel prossimo rinnovo del CCNL metalmeccanici.

 

La crescita aziendale non è soltanto una crescita economica, ma anche occupazionale. Automobili Lamborghini continua, infatti, il proprio sviluppo che negli ultimi 10 anni ha visto più che raddoppiare la propria popolazione aziendale, avendo realizzato oltre 1.000 assunzioni con contratto a tempo indeterminato. Nell’Ipotesi di accordo è presente un impegno di 500 nuove assunzioni, tra personale diretto e indiretto, al netto del turnover, da realizzarsi nella vigenza dell’Accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il presente Accordo costituisce un ottimo esempio di relazioni industriali: ancora una volta le Parti dimostrano che un sistema di partecipazione strutturata come quello presente in Azienda, può portare a meritevoli risultati. Coloro che erano presenti al tavolo negoziale hanno lavorato per assicurare l’efficacia e gli strumenti relativi al benessere e alla serenità dei dipendenti, in particolare efficientando le mansioni svolte dai lavoratori sulla base dei miglioramenti dell’ergonomia delle postazioni di lavoro, adottando politiche di attenzione e cura della genitorialità, dell’inclusione e della disabilità, aumentando la flessibilità a favore delle lavoratrici e dei lavoratori di Automobili Lamborghini.

 

Angela Zaniboni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@angzanib

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/179 – Il rinnovo del contratto Abb: la condivisione del sistema di orari quale strumento che assicura la competitività

Ilaria Armaroli, Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 25 settembre 2023, tra la direzione aziendale e le organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, assieme al Coordinamento sindacale nazionale delle RSU, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto di secondo livello del gruppo Abb S.p.A., multinazionale leader nella robotica e nelle tecnologie per l’energia e l’automazione. L’intesa, che interessa gli oltre 5.300 lavoratori dei diversi stabilimenti situati nel Centro e nel Nord Italia, ha vigenza quadriennale (2024-2027), e si inserisce in un contesto aziendale segnato da importanti risultati economici e rilevanti cambiamenti negli assetti societari.

 

Le trattative sono durate più di un anno e mezzo e tra le questioni maggiormente dibattute è da menzionare la disciplina dell’orario di lavoro, con la necessità, palesata dall’azienda, di prevedere dei modelli “flessibili” di orario che siano confacenti alle esigenze dei diversi siti produttivi, così da consentire ad Abb di accrescere il proprio vantaggio competitivo.

 

Temi trattati/punti qualificanti/elementi originali o di novità

 

Partendo dal paragrafo dedicato alle relazioni industriali, le parti – nel confermare la validità del sistema di confronto delineato nel precedente rinnovo, che ha garantito una gestione coordinata delle relazioni sindacali nelle diverse unità produttive –  hanno previsto due incontri annuali, a livello nazionale, di carattere informativo (relativamente alle materie previste dall’art. 9, Sez. Prima – Sistemi di relazioni sindacali del CCNL Metalmeccanici 2021), nei quali la direzione aziendale illustrerà le linee generali di politica industriale di ciascuna division e i relativi livelli occupazionali, nonché  l’andamento delle varie local division di Abb in Italia.

Sempre in materia di relazioni industriali, è sancita la possibilità di attivare, a livello nazionale, specifici osservatori e commissioni paritetiche su tre specifiche tematiche, quali: andamento occupazionale, formazione professionale, pari opportunità.

 

Con riferimento al mercato del lavoro, sono diverse le previsioni nel testo del rinnovo che interessano i “lavoratori atipici”. In particolare, laddove si verifichino esigenze di inserimento di personale a tempo indeterminato, è previsto che l’azienda dovrà tener conto del cd. “credito lavorativo” (cioè la somma dei diversi periodi di attività a termine svolti presso l’azienda nella medesima attività), così da privilegiare, a parità di competenze tecniche e professionali richieste, i lavoratori che abbiano intrattenuto precedentemente con l’azienda dei rapporti di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato. Qualora, invece, si dovesse manifestare la necessita di ricorrere all’utilizzo di contratti a termine e/o somministrazione a tempo determinato, l’azienda si impegnerà a privilegiare il prolungamento del contratto iniziale mediante la proroga del medesimo (fino ad un massimo di 12 mesi). Infine, per gli assunti a tempo determinato che abbiano operato per un periodo superiore a 6 mesi, è riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima sede lavorativa per lo svolgimento delle stesse mansioni entro i successivi 12 mesi.

 

Una particolare attenzione è poi dedicata al tema delle competenze professionali. Nel paragrafo “organizzazione del lavoro e inquadramento” è sancito, infatti, l’impegno dei firmatari ad attivare, entro il mese di giugno 2024, delle specifiche commissioni con il compito di valutare il riconoscimento dell’elemento retributivo di professionalità (ERP) a quei lavoratori che, a seguito delle profonde mutazioni nell’organizzazione del lavoro determinate dalle innovazioni tecnologiche introdotte, hanno dovuto accrescere le proprie competenze professionali per svolgere le mansioni.

 

Relativamente alla formazione professionale, in sostanziale continuità con quanto previsto nel precedente rinnovo, viene confermato l’intervento formativo di “ingresso”, finalizzato ad assicurare ai lavoratori nella fase iniziale del rapporto di lavoro le conoscenze indispensabili in materia di sicurezza ambientale, antiinfortunistica, competenze professionali specifiche e linguistiche. È inoltre ribadita l’importanza che ricopre la Commissione paritetica a livello nazionale per la formazione professionale (che si riunisce con cadenza trimestrale), che ha il compito – oltre che di valutare e proporre eventuali interventi formativi relativamente alla formazione finanziata (Fondimpresa) e non finanziata – di monitorare l’impatto delle trasformazioni digitali collegate all’ Industry 4.0 nel contesto Abb sulle competenze professionali dei lavoratori e sull’organizzazione del lavoro.

 

Quello dedicato all’orario di lavoro risulta essere tra i paragrafi centrali dell’intesa, tanto che le parti hanno individuato nel “sistema di orari” uno dei principali fattori per assicurare il miglioramento competitivo di Abb e permettere alle diverse unità produttive di rispondere adeguatamente ai mutamenti di mercato e dell’economia globale. A tal proposito, nel presente rinnovo sono regolamentate le modalità applicative e i trattamenti economici di alcuni “schemi” di orario già utilizzati in alcune unità produttive. Tali modelli – che potranno essere presi a riferimento e adottati in qualsiasi unità produttiva per rispondere a particolari esigenze congiunturali come, ad esempio, incrementi del carico produttivo, avviamento di nuove linee di produzione, contrazioni temporanee di mercato – sono definiti nel modo seguente:

 

I) Utilizzo degli impianti per 18 turni settimanali, mediante l’attivazione di due turni di lavoro il sabato ed un turno la domenica o, alternativamente, tre turni il sabato; la durata massima di utilizzo di tale “schema” potrà essere di sette mesi non continuativi nell’anno solare.

 

II) Utilizzo degli impianti per 21 turni attraverso il c.d. “ciclo continuo”. Nello specifico, tale sistema opererà, dapprima, mediante la modalità del “ciclo continuo con turnazione a quattro squadre”, con schema “4-1”, ossia quattro giorni di lavoro e uno di riposo (dopo il turno di notte i giorni di riposo sono due), e durata massima di utilizzo di tre mesi nell’arco solare; poi, a completamento del periodo massimo di utilizzo di sette mesi, attraverso il “ciclo continuo con turnazione a nove squadre”, con schema “4-2”, ovvero 4 giorni di lavoro e 2 di riposo.

 

III) Regime di “orario plurisettimanale” (ex art .5, sez. Quarta – Titolo III, CCNL Metalmeccanici 2021), per far fronte ai casi di domanda di mercato variabile e/o stagionale, con periodi di orari di lavoro ridotti fino al 20% con interruzione dell’attività produttiva il venerdì, compensati da equivalenti periodi di recupero con incremento degli orari fino al 20% da effettuarsi, di norma, nella giornata del sabato.

 

IV) Fruizione collettiva delle giornate di PAR, per riduzione dell’orario settimanale pari a 8 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al venerdì) oppure a 16 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al mercoledì, o, in alternativa, dal martedì al giovedì).

 

Relativamente agli schemi di orario a turni, al fine di compensare il disagio determinato dallo svolgimento di turni di lavoro nelle giornate di sabato e domenica, sono riconosciute a favore dei dipendenti importanti indennità economiche. Sempre nel medesimo paragrafo, è inoltre precisato che ogni cambiamento negli orari di lavoro, compresa l’adozione di uno degli schemi sopramenzionati, sarà oggetto di confronto a livello di stabilimento (con apposita procedura che avrà una durata di sette giorni a partire dal primo incontro) tra la direzione aziendale e le RSU, nel quale verranno discusse le motivazioni alla base del ricorso al nuovo schema di orario, la tipologia e le modalità attuative del modello, il periodo di utilizzo e il personale coinvolto.

 

Infine, in materia di salute e sicurezza, è previsto che le direzioni aziendali locali, in accordo con le RSU, programmeranno, ogni anno, una sessione di confronto sul tema della sicurezza sul lavoro e sull’igiene ambientale, con il coinvolgimento dei RLS, dei RSPP, ed eventualmente di esperti esterni, alla quale parteciperanno tutti i lavoratori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene al trattamento economico, relativamente alla disciplina del premio di risultato valevole per il quadriennio 2024-2027, l’ammontare complessivo del premio sarà determinato dalla somma dei seguenti indicatori a livello di local division/local business area: a) “miglioramento di performance”: rapporto tra fatturato conseguito e fatturato previsto a budget; b) “miglioramento della redditività”: rapporto tra redditività (“EBITDA”) e fatturato.  A ciò, si dovranno aggiungere, poi, le quote relative al miglioramento degli indicatori a livello di “local division/local product group/sito” (quali, ad esempio, “qualità”, “efficienza”, “on time delivery”, “orders”, “produttività”), che, a livello locale, sono già in vigore o che saranno individuati successivamente al presente rinnovo. In uno specifico allegato, le parti hanno definito gli importi massimi e gli incrementi, per ogni anno di vigenza contrattuale, dei singoli premi di risultato (a livello di local division e/o sito).

 

Con riferimento alle misure di welfare è invece prevista, per ogni anno di vigenza del contratto, l’erogazione di un importo, aggiuntivo a quello stabilito dal CCNL, da spendere in strumenti di welfare, rispettivamente pari a: 210 euro per il 2023, 230 euro per il 2024, 250 euro per il 2025, 270 euro per il 2026 e 290 euro per il 2027. A favore dei dipendenti che opteranno per la conversione del premio di risultato in welfare per una misura almeno pari al 10% del valore del premio, è infine riconosciuto, da parte dell’azienda, un contributo aggiuntivo pari al 20% della quota convertita.

Relativamente all’assistenza sanitaria integrativa, con il presente rinnovo l’azienda conferma l’integrazione del “piano sanitario base” del fondo MétaSalute con l’assegnazione (con oneri a proprio carico) del piano “sanitario integrativo A” (o equivalente) a ciascun dipendente. È poi elevata, in materia di previdenza complementare, la quota che l’azienda versa in aggiunta alla percentuale di contribuzione stabilita dal CCNL, che d’ora in avanti sarà pari a 250 euro per ciascun dipendente iscritto al fondo Cometa.

 

È infine previsto un aumento pari al 15%, per tutti i livelli di inquadramento, degli importi corrisposti a titolo di elemento retributivo di professionalità (ERP), e per quanto concerne la disciplina delle trasferte, sono incrementati del 25% le maggiorazioni e le indennità previste nei precedenti rinnovi.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, il rinnovo del contratto integrativo di Abb rappresenta un buon compromesso tra le istanze dei soggetti firmatari, e ciò si evince anche con riferimento al lavoro comune di definizione dei “modelli” di orario di lavoro (disciplinando le modalità applicative, i regimi di pause e riposi e i relativi trattamenti economici) che siano funzionali al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Accanto a ciò, emerge altresì la volontà di consolidare i momenti di confronto a livello nazionale su importanti tematiche, nonché di monitorare, nel contesto delle commissioni previste, l’impatto che le trasformazioni digitali avranno sulle competenze professionali. Sono considerevoli, infine, le previsioni che, da un punto di vista economico, rafforzano i meccanismi premiali, le specifiche indennità per alcune tipologie di lavoratori e gli strumenti di welfare.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/178 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrero: l’esempio di un sistema di relazioni industriali maturo e improntato al dialogo

Claudio Innamorati Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 20 novembre 2023, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 6 ottobre è stata siglata l’ipotesi di rinnovo dell’accordo integrativo Ferrero (scaduto a giugno 2023), che verrà a breve sottoposta alla votazione (dal valore esclusivamente politico) dei lavoratori nell’ambito delle assemblee sindacali che avranno luogo nei diversi stabilimenti del Gruppo. L’intesa, che ha validità dalla data della sua sottoscrizione fino al 30 giugno 2026, è stata raggiunta dalla Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e dalle OO.SS. nazionali di settore (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) con la partecipazione delle rispettive Segreterie regionali e territoriali, del Coordinamento nazionale delle R.S.U. e delle Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale.

Il rinnovo del contratto collettivo aziendale Ferrero, che integra la disciplina del CCNL Industria Alimentare (Unionfood et al.), si inserisce in un contesto colpito dalle recenti spinte inflattive e dall’accresciuta competitività nel settore alimentare, che il Gruppo intende fronteggiare puntando sul mantenimento dell’elevata qualità dei suoi prodotti e sulla continua innovazione dei processi produttivi in chiave ecologica e digitale. Una strategia che le Parti ritengono attuabile con il supporto di un sistema di relazioni industriali “responsabile”, ovvero non conflittuale, aperto al dialogo e alla ricerca costruttiva di soluzioni in risposta ai fabbisogni emergenti dell’azienda e di tutto il personale in forza.

 

A tal fine, l’intesa conferma il sistema di relazioni industriali definito nel precedente accordo integrativo del 18 luglio 2018, che si basa su due livelli di confronto negoziale: nazionale, tra Azienda, Coordinamento Nazionale delle R.S.U. e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale; locale, tra Azienda, R.S.U. per le singole unità produttive e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale. Allo scopo di facilitare la comunicazione e il dialogo tra le Parti in merito alle dinamiche ordinarie dei singoli siti, l’accordo conferma l’istituzione dei Comitati Esecutivi (presso gli stabilimenti ove sia presente una R.S.U. composta da un numero pari o superiore a 11 delegati, ai sensi dell’art. 7 del CCNL) ed introduce, in via sperimentale, la figura del coordinatore (individuabile tra i componenti delle R.S.U. di FAI-FLAI-UILA) per le sedi di Pozzuolo, Balvano e Sant’Angelo. Del resto, la costruzione di un canale comunicativo rapido ed efficace risulta fondamentale per la stipula di “accordi locali di terzo livello” volti a introdurre nei singoli stabilimenti elementi specifici di organizzazione del lavoro e di flessibilità oraria (es. turnistica, orari a scorrimento su sei/sette giorni, elasticità nei contratti part-time verticali e stagionali, ecc.), remunerati in maniera migliorativa rispetto a quanto previsto dal CCNL di riferimento.

 

Temi trattati ed elementi di novità/originalità in tema di work-life balance e formazione professionale

 

Sulla scia delle indicazioni fornite dalle commissioni e dai comitati paritetici, l’intesa affronta i temi della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, del benessere individuale, della formazione e dello sviluppo professionale, del welfare contrattuale e della premialità.

 

Particolare attenzione viene riservata agli strumenti a garanzia del work-life balance e delle pari opportunità, mediante previsioni di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla Legge e dal CCNL. In particolare, viene estesa a quattro settimane la durata massima del congedo di paternità (fruibile anche in maniera non continuativa, in 12 mesi) in occasione della nascita o dell’adozione dei figli, mentre alle lavoratrici madri viene ora riconosciuta la possibilità di esimersi dal turno di notte fino al compimento del quarto anno di età del/la bambino/a. Inoltre, per conciliare al meglio le esigenze genitoriali e lavorative, viene sia estesa a tutti gli stabilimenti la modalità di lavoro agile (disciplinata nell’accordo aziendale del 3 marzo 2022), sia confermata per i lavoratori standard la possibilità di accedere (al termine del periodo di astensione obbligatoria e/o di congedo parentale) a forme di part-time orizzontale (con riduzione dell’orario di lavoro giornaliero a quattro o a sei ore) fino al compimento del quarto anno di età dei figli. Quanto agli oneri di cura familiare, l’accordo incrementa a quattro mezze giornate (rispetto alle due riconosciute nel precedente contratto integrativo) la durata dei permessi retribuiti per l’assistenza al coniuge (in caso di grave infermità) e ai genitori anziani (in caso di ricoveri, dimissioni e visite mediche), che si sommano alle altre quattro mezze giornate previste per l’accompagnamento dei figli in età pediatrica (0-14 anni) alle scuole per l’infanzia, a visite mediche specialistiche (accessibili anche gratuitamente tramite convenzioni aziendali) e a ricoveri ospedalieri.

 

In tema di formazione e crescita professionale, le Parti intendono predisporre percorsi di sviluppo in linea con le esigenze di maggiore qualificazione dei rapporti di lavoro e di digitalizzazione dei processi produttivi (promossa dal programma Ferrero “Smart Factory”). Viene così prevista l’attivazione di corsi per lo sviluppo di nuove figure specializzate in ambito logistico, della sicurezza, del Lean manufacturing e della sostenibilità ambientale, al cui completamento seguirà, a seconda dei casi, il riconoscimento del 3° o del 4° livello di inquadramento contrattuale. Al contempo, nell’accordo viene anche ribadita la necessità di investire sulla formazione continua del personale, erogando corsi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, di informatica e di lingua inglese, che verranno registrati e certificati nel nuovo libretto formativo digitale dei dipendenti. Non manca il riferimento alla categoria dei giovani, che il Gruppo si propone di inserire all’interno del proprio organico rafforzando il legame con gli ITS Academy e privilegiando i percorsi di apprendistato professionalizzante (una previsione di miglior favore rispetto al CCNL di riferimento).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul fronte della premialità, l’accordo prevede in favore dei dipendenti l’erogazione di un Premio Legato al raggiungimento di Obiettivi (d’ora in avanti, P.L.O.) di maggiore produttività, redditività, efficienza ed innovazione (art. 1, c. 182 e ss. della l. n. 208/2015), di ammontare massimo pari a: 2.450 euro per il periodo 2023/2024; 2.580 euro per il periodo 2024/2025; 2.730 euro per il periodo 2025/2026. Tuttavia, la determinazione effettiva del P.L.O. discende per il 30% dal calcolo del valore del parametro economico “R.O.S.” (l’indice di bilancio che esprime la redditività annuale dell’azienda) e per il 70% dal valore del parametro gestionale, a sua volta espressione degli indicatori specifici “qualità, scarti e freschezza”. La scelta di corrispondere il P.L.O. soprattutto in funzione dell’eccellenza qualitativa dei prodotti realizzati è probabilmente finalizzata ad incrementare il livello di motivazione e di responsabilità dei dipendenti in relazione al lavoro svolto. Sulla stessa scia, le Parti stabiliscono anche che l’ammontare individuale del P.L.O. sarà parametrato con il “Fattore Individuale Presenza”, che riduce progressivamente il valore del premio all’aumentare delle ore di assenza dal lavoro (si v. l’Allegato 1 dell’accordo integrativo).

 

Particolarmente ricco è, infine, il capitolo dedicato al welfare. L’azienda, oltre a predisporre un sistema di convenzioni per l’accesso a scontistiche sull’acquisto di diversi b/s (dall’abbigliamento, agli elettrodomestici, ai servizi finanziari e assicurativi, ecc.) e di prestazioni specialistiche gratuite (mediche, psicologiche, legali, ecc.), conferma anche l’adozione del programma “Ferrero Care”. Tale iniziativa, definita originariamente nel verbale di accordo del 3 marzo 2022, prevede per i dipendenti la possibilità di destinare, ogni anno, un importo fisso (tra 300, 500, 750, 1000, 1250 o 1500 euro) del P.L.O. in flexible benefit accessibili tramite la piattaforma dei servizi aziendali (es. rimborsi delle spese sostenute per i figli, per l’assistenza agli anziani, per la salute, per i viaggi, ecc.). In aggiunta, per incentivare i dipendenti a convertire i premi in benefit, viene disposto il riconoscimento di un contributo aggiuntivo pari al 20% dell’importo inizialmente scelto, che dovrà però essere utilizzato per l’acquisto di b/s presenti all’interno della stessa piattaforma aziendale. Si tratta di una logica simile a quella perseguita in tema di previdenza completare, ove l’azienda si impegna ad offrire un contributo addizionale di 50 euro per sensibilizzare i lavoratori e sostenere le iscrizioni al fondo di settore Alifond.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo Ferrero rappresenta la cartina al tornasole di un sistema di relazioni industriali maturo, improntato al confronto costruttivo tra le Parti e non alla tradizionale logica del conflitto sindacale. Ne deriva un ottimo bilanciamento tra le esigenze personali dei lavoratori e gli interessi del Gruppo Ferrero che intende preservare la sua posizione di leadership nel settore alimentare, affidandosi ad una forza lavoro altamente qualificata e motivata.

 

Claudio Innamorati

ADAPT Juior Fellow

@ClaudioInna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/177 – Accordo Brembo S.p.A.: professionalità e competenze al centro del tavolo negoziale

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 13 novembre 2023, n. 39

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 5 settembre, dopo circa 12 mesi di trattativa, Brembo S.p.A. assistita da Confindustria Bergamo, per la parte datoriale, e le RSU assistite dalle Organizzazioni sindacali territoriali Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, hanno sottoscritto il rinnovo del contratto aziendale, che interessa più di 3 mila dipendenti, distribuiti nei tre siti del territorio (Stezzano, Mapello e Curno). L’accordo ha validità triennale, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

Preso atto del contesto normativo e macroeconomico, detta intesa si inserisce in un ambito di relazioni sindacali oramai consolidato ed incentrato, in particolare, sulla valorizzazione delle competenze e delle professionalità dei lavoratori, così come sulla formazione ed il welfare aziendale.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è un contratto aziendale che, oltre ad aggiornare i parametri di riferimento e le modalità di erogazione del premio di risultato nel triennio ’23-‘25 da contezza dell’impegno delle Parti ad una gestione condivisa di alcune dinamiche legate alle possibilità di inserimento al lavoro e basata, in particolare, sulla valorizzazione del sistema di capitalizzazione delle competenze già oggetto di precedenti accordi aziendali.

Inoltre, i soggetti firmatari hanno integrato e ulteriormente migliorato la parte contrattuale e gli istituti aziendali a vario modo collegati alla conciliazione dei tempi vita-lavoro, nonché quella inerente al diritto allo studio e al welfare aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Diversi sono i temi rilevanti trattati dall’accordo. In prima analisi, risulta prioritaria la volontà delle Parti di rafforzare il sistema di capitalizzazione delle competenze dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato In particolare, viene confermata la presenza di una lista di nominativi, in cui confluiscono le persone che non sono state confermate al termine del rapporto di lavoro a tempo determinato. L’inserimento in dette liste viene subordinato, fra le altre cose, alla valutazione della sussistenza dei requisiti di professionalità e competenza richiesti per ricoprire la specifica mansione. La permanenza nelle liste è prevista per i 48 mesi successivi alla scadenza del contratto di lavoro individuale e la possibile proposta di assunzione – che tiene conto di quanto previsto dalla normativa vigente – viene formulata, all’insorgere dell’esigenza aziendale, alle persone non in forza a tempo indeterminato presso altro datore di lavoro.

 

Le proposte di assunzione connesse al sistema di capitalizzazione delle competenze sopra delineato saranno formulate in primo luogo alle persone con anzianità maturata alle dipendenze della Brembo S.p.A. pari ad almeno 12 mesi. In via secondaria, a parità di anzianità di servizio, la precedenza nelle assunzioni terrà conto dei requisiti di professionalità e competenza richiesti e, in terza battuta, in caso di ulteriore parità, la selezione sarà condotta applicando il criterio dei maggiori carichi di famiglia.

 

Un meccanismo simile a quello appena delineato viene pattuito in riferimento all’istituto della somministrazione. In particolare, in un elenco vengono inseriti, per 36 mesi, i nominativi di coloro che sono stati in missione presso la Brembo S.p.A. con contratto di somministrazione a termine per almeno 12 mesi complessivi. In questo caso, la eventuale proposta di assunzione diretta può avvenire una volta esauriti i nominativi nella lista dei contratti a termine.

 

Anche in relazione a quanto sopra, al fine di consentire al personale con maggiore anzianità di servizio possibili opportunità di stabile inserimento, Brembo S.p.A., si è impegnata ad inserire a tempo indeterminato 95 operai nel triennio di vigenza dell’accordo in commento (2023-2025).

 

Chiaramente, le Parti subordinano l’impegno dell’Azienda alla coerenza delle competenze e delle professionalità e alle condizioni di business e di mercato che rendono effettivamente necessari e possibili detti inserimenti. In mancanza di dette condizioni sarebbe svolto un incontro ad hoc per analizzare ed approfondire gli eventuali motivi di difficoltà.

 

Sempre con riferimento alla valorizzazione delle professionalità dei lavoratori, fermo restando quanto disposto dall’art. 1, Sez. Quarta, Titolo II, paragrafo 2.1 del CCNL vigente in merito al passaggio degli operai dal livello D1 al livello D2, nonché quanto previsto dal vigente sistema aziendale delle schede di professionalità, Brembo S.p.A. si riserva di verificare, per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate su più livelli, i criteri di professionalità previsti dal CCNL stesso (autonomia – responsabilità gerarchico/funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione) decorsi 12 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro al fine di valutare preventivamente l’opportunità o meno del passaggio al livello superiore.

 

Viene inserito anche un capitolo relativo alla formazione, in cui le Parti rinforzano il ruolo della Commissione Formazione, che diviene composta da 12 componenti (3 di nomina aziendale e 9 di nomina sindacale), la quale si occuperà di commentare e proporre all’azienda piani formativi pluriennali sulla base delle esigenze e degli interessi della popolazione aziendale. Previsione migliorativa viene introdotta anche in riferimento al diritto allo studio, previsto dall’art. 8, Sez. Quarta, Titolo V, del CCNL. In particolare, viene elevato a 200 ore triennali il monte ore messo a disposizione a livello individuale per i corsi finalizzati a conseguire un titolo legale di studio che faccia riferimento ai livelli 3 e 4 del QEQ e per i corsi volti a conseguire un titolo di istruzione terziaria (livelli 5, 6, 7, 8 del QEQ).

 

Per quanto riguarda le novità in tema di ambiente e sicurezza, è prevista l’attivazione di break formativi sui diversi siti con l’obiettivo di migliorare e sensibilizzare i lavoratori in particolare ai temi della prevenzione e utilizzo dei DPI.

 

Viene ulteriormente allargata la già vigente fascia oraria di flessibilità in ingresso e in uscita per le qualifiche impiegatizie, mentre, per coloro che svolgono mansioni non impiegatizie ma comunque non direttamente legate alla produzione e che siano stati considerati non eleggibili all’istituto dello smart working, le Parti si impegnano a valutare possibili soluzioni di flessibilità per permettere, anche in tali casi, di meglio conciliare i tempi vita-lavoro.

 

Restando in tema di conciliazione, con riferimento all’istituto del congedo parentale (maternità facoltativa), viene introdotta una integrazione del 20% a carico azienda della retribuzione mensile, per le giornate intere che saranno utilizzare entro i 3 anni dalla nascita dei figli.

 

Ulteriore previsione migliorativa riguarda il c.d. periodo di comporto, che viene prolungato per un periodo pari al 50% rispetto alle previsioni del CCNL. Vengono, inoltre, aggiunte due giornate all’anno di permessi retribuiti a carico azienda in caso di lutto.

 

Viene poi riconosciuta ai lavoratori prossimi al pensionamento (entro due anni) la possibilità di richiedere alla direzione aziendale l’eventuale trasformazione dell’orario full time in orario part time.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema welfare aziendale, l’intesa prevede l’erogazione di un ulteriore importo del valore nominale di Euro 50,00 in aggiunta a quanto già previsto dal CCNL e la valutazione dell’istituzione di una commissione ad hoc che si occupi in maniera specifica della tematica.

 

Aumenta anche il contributo a carico azienda sul fondo di previdenza complementare COMETA che sarà effettuato in misura pari al 2,2% dei minimi contrattuali e, per i lavoratori la cui adesione è avvenuta entro i 35 anni, il contributo aziendale sarà pari al 2,4% dei minimi contrattuali, assorbibili comunque da eventuali futuri aumenti disposti dal Fondo stesso.

 

Si conferma, infine, la possibilità per il lavoratore di convertire anche solo parzialmente l’importo del premio di risultato con beni o servizi di welfare. La quota eventualmente convertita ed effettivamente utilizzata sarà incrementata dall’Azienda del 50% dell’importo complessivo dei contributi non versati per le agevolazioni applicate ai beni e servizi optati, al netto di eventuali contribuzioni residue a carico azienda/lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo aziendale della Brembo S.p.A. sottoscritto per il periodo ’23-’25 conferma la volontà delle Parti di mantenere e rinforzare ulteriormente un sistema di relazioni industriali che valorizzi l’importanza di ogni singolo e diverso elemento/ istituto al fine di incrementare la competitività e la produttività aziendale mantenendo il corretto equilibrio fra le necessità personali dei lavoratori con le esigenze organizzative aziendali.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

Francesca Valente Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 novembre 2023, n. 38

 

Il 7 luglio 2023 a Milano è stato rinnovato il contratto integrativo tra Coca Cola HBC Italia, assistita da Assolombarda e il Coordinamento delle R.S.U., assistito dalle segreterie nazionali FAI CISL, FLAI CGIL e UILA UIL, e una delegazione delle OO.SS. Territoriali. Il rinnovo si inserisce in un mercato, quello delle bevande gassate, in lenta ripresa, seppur colpito dall’inflazione. A questi fattori di tipo economico, si affiancano dubbi di tipo normativo, dal momento che sono in corso di approvazione il Regolamento sugli imballaggi a livello europeo, e la Sugar Tax a livello nazionale. In questo contesto, nonostante il forte aumento dei costi delle materie prime e delle commodities, Coca-Cola HBC Italia ha comunque raggiunto i propri obiettivi economici prefissati.

 

Entrando nel merito dei contenuti dell’intesa, l’aspetto al quale le parti hanno dato maggior risalto consiste nella formazione, che viene affrontata a 360° nelle disposizioni contrattuali, con importanti misure che riguardano sia il  livello nazionale che quello di sito/area, con l’obiettivo di promuovere una maggiore polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti.

A livello nazionale, da un lato si punterà sulla formazione in ambito di innovazione tecnologica e digitalizzazione, dall’altro, in linea con quanto previsto dall’Accordo CAE Aziendale, verrà promossa e garantita una formazione in ambito linguistico. Per quanto riguarda invece il livello territoriale, si continueranno ad implementare e a consolidare competenze organizzative, percorsi funzionali di inserimento professionale e piani individuali. Ciò verrà garantito allo stesso modo anche per i dipendenti a tempo determinato.

 

Inoltre, in linea con gli impegni assunti dalle parti su tematiche come le pari opportunità, il contrasto alle molestie ed alla violenza di genere, sono previste alcune specifiche iniziative quali, ad esempio, training su diversità e parole ostili, webinar su  cyberbullismo  e  uso  sapiente  dei  Social   Network, refresh sulle  policies  in   materia  di   Diritti  Umani  e  antimolestie ed Etichs & compliance week. Nella stessa ottica, è previsto che, nel caso di cambiamenti delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, i lavoratori e le lavoratrici che hanno usufruito di congedi di maternità e parentali abbiano diritto all’attivazione di appositi percorsi formativi, così come, nel caso del c.d. Maternity As a Master, di affiancamenti, così da valorizzare le capacità professionali e l’esperienza pregressa. Verrà anche riconosciuta la priorità del part-time a lavoratrici madri a tempo indeterminato full time al rientro del periodo di astensione obbligatoria. In questo caso le dipendenti avranno il diritto di lavorare a tempo parziale fino al termine dell’anno solare di compimento di tre anni di vita del/la bambino/a. Nell’accesso ai rapporti di lavoro a tempo parziale, sarà inoltre data priorità alle lavoratrici e ai lavoratori con necessità contingenti di accudire familiari conviventi non autosufficienti o colpiti da gravi motivi di salute, nonché a coloro con gravi e documentati motivi di salute.

 

Sempre con riferimento alle diverse tipologie di rapporti di lavoro, le Parti riconoscono, in generale, nel tempo parziale e nel contratto stagionale modalità corrette per gestire i processi di riorganizzazione del lavoro e delle professionalità in atto, legati a un mercato del lavoro flessibile e caratterizzato da un’ampia stagionalità, con il fine di favorire, allo stesso tempo, l’adeguamento della forza lavoro al fabbisogno e la continuità occupazionale. Per quanto riguarda poi nello specifico le lavoratrici e i lavoratori somministrati, si conferma la disponibilità dell’azienda a una loro internalizzazione, in parallelo a una stabilizzazione dei lavoratori a tempo pieno.

 

Con riferimento alla salute e alla sicurezza, le parti si impegnano a mantenere e ad aggiornare le certificazioni di qualità ambientale e di sicurezza sul lavoro. Rimane, quindi, di fondamentale importanza il raggiungimento dell’obiettivo “infortuni e malattie professionali zero” e viene potenziato il ruolo delle RLS, attraverso un incremento dei confronti con l’Azienda a livello di sito, così come un maggior coinvolgimento in attività di monitoraggio relative a carichi di stress e allo stress da lavoro correlato.

 

Per quanto riguarda le politiche di welfare aziendale, nell’accordo sono introdotti specifici bonus, da erogarsi a gennaio 2024 e a gennaio 2025, della somma complessiva forfettaria lorda di 300€, volti a incentivare l’utilizzo di mezzi di spostamento eco compatibili per quei dipendenti che non ricevono i buoni pasto. Su questo specifico tema, inoltre, si segnala che a partire, dal 1° settembre 2023 il valore dei ticket no sarà aumentato fino a 9,60€, con un incremento ulteriore a 10€ dal 1° gennaio 2024 e, ancora, a 10,50€ dal 1° gennaio 2025.

Per il personale che riveste il ruolo di Business Developers e quello cui si applicano gli accordi sindacali del 4 aprile 2008 e del 26 maggio 2008 sono inoltre riconosciuti spazi di tempo personali da dedicare alle proprie necessità/attività private (1 giorno per l’anno 2023, 3 giorni per l’anno 2024 e 3 giorni per l’anno 2025) oppure la corresponsione di un bonus del valore di 80€ lordi.

Nel 2025 l’indennità di prestazione flessibile spettante ai sensi dell’Accordo Sindacale del 4 aprile 2008, per i lavoratori attivi sarà pari a 130€ lordi o, nel caso di assunzione di corso d’anno, pro-rata in tanti 12° quanti sono i mesi effettivamente lavorati.

Inoltre, viene prevista un’indennità per l’omogeneizzazione dei trattamenti retributivi variabili in atto corrispondenti, dal 1° settembre 2023 a 1,60€, dal 1° gennaio 2024 a 2.10€ e dal 1° gennaio 2025 a 2,60€.

 

Infine, per quanto riguarda il premio per obiettivi, le parti hanno determinato gli importi lordi annuali relativi all’erogazione del premio, in caso di raggiungimento degli obiettivi prefissati, pari a 2.450,00€ nel 2023, 2.570,00€ nel 2024 e 2.710,00€ nel 2025. I dipendenti avranno la possibilità di convertire una percentuale pari al 30% della somma massima annualmente prevista come premio in servizi di welfare, con il riconoscimento di una somma ulteriore a carico dell’azienda, pari al 5% della quantità già definita, in caso di conversione nelle forme di welfare sociale.

 

In conclusione, guardando ai principali contenuti dell’accordo, la formazione e il welfare rappresentano punti qualificanti dell’intesa, così come gli strumenti di lotta alle discriminazioni di genere. È importante da evidenziare anche l’impegno dell’azienda a limitare le forme di lavoro flessibile, puntando modalità di assunzione diretta dei dipendenti. L’accordo rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/173 – Il rinnovo del CCNL Autostrade e Trafori: aumenti economici, welfare contrattuale e novità normative

Alessandra Sannipoli documenti e aggiornamenti, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 25 settembre 2023, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella serata del 18 luglio 2023, tra le associazioni datoriali Federreti e Acap ed i sindacati di Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Sla Cisal e Ugl Viabilità è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Autostrade e Trafori che coinvolge circa 13 mila persone e avrà validità fino al 30 giugno 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto per il triennio un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 250 euro per la figura media di settore (C) distribuito in 4 tranche. L’incremento sui minimi tabellari è di 210 euro, così ripartiti: 60 euro ad agosto 2023, 50 euro a gennaio 2024, 30 euro ad agosto 2024 e 70 euro gennaio 2025. All’aumento sui minimi vanno aggiunti 10 euro di incremento dell’IDR 2019 (Importo distinto della retribuzione) al livello C a decorrere da gennaio 2024, per un importo complessivo di 25 euro e considerato utile ai fini del T.F.R.

 

Per quanto riguarda il welfare contrattuale, le parti firmatarie hanno convenuto di assegnare alla contrattazione di secondo livello la gestione dell’erogazione di 30 euro per 12 mensilità in favore di ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato per l’anno 2024 e 30 euro per 12 mensilità per l’anno 2025, da destinare a forme di welfare aziendale ai sensi delle normative di legge vigenti. In caso di mancata definizione delle modalità da parte degli accordi di secondo livello, le somme saranno versate al Fondo di Previdenza Complementare di riferimento. È precisato che questi importi non saranno considerati utili ai fini dei vari istituti contrattuali e di legge, né ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto.

 

L’accordo ha inoltre previsto per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in forza dal 18 luglio 2023 la corresponsione ad integrale copertura del periodo luglio 2022 – giugno 2023 di un importo forfettario lordo di 700 euro per la figura media di settore (C), riparametrata per tutti i livelli. Gli importi saranno corrisposti unitariamente alla retribuzione del mese di luglio 2023 e verranno proporzionalmente determinati in funzione dei mesi di effettivo servizio prestato tra luglio 2022 e giugno 2023; per il personale a tempo parziale gli importi verranno erogati nella misura del 60% (70% in caso di prestazione mensile superiore ad 80 ore).

 

Con riferimento al medesimo periodo luglio 2022 e giugno 2023 e con le modalità di cui sopra, le Parti firmatarie del CCNL Autostrade e Trafori hanno altresì convenuto di assegnare alla contrattazione di secondo livello l’importo di 300 euro una tantum in favore di ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato alla data del 18 luglio 2023, da destinare a forme di welfare.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una delle novità di rilievo riguarda il contratto di lavoro a tempo parziale laddove è stato riconosciuto, a partire da gennaio 2024 e al compimento del tredicesimo anni di anzianità, ai lavoratori con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto per i quali sia prevista la prestazione lavorativa in tutte le domeniche, la possibilità di chiedere di non effettuare la prestazione in una delle domeniche del mese. I lavoratori interessati dovranno di conseguenza effettuare una prestazione sostitutiva, nell’ambito dello stesso mese, nel giorno e con l’orario in accordo con l’azienda. Altra novità riguarda la disciplina dei permessi, dato che a partire da gennaio 2024 il dipendente in occasione della nascita di un figlio o in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale potrà usufruire di ulteriori 2 giornate di permesso retribuito per paternità in aggiunta a quelli previsti dalle disposizioni di legge (art. 27bis del D. Lgs. 151/2001 e del D. Lgs. n. 105 del 30/6/2022). Anche in merito al tema dei congedi per la maternità e la paternità sono stati previsti 3 giorni retribuiti al 100% che ciascun lavoratore ha diritto di chiedere in caso di malattia del figlio.

 

L’accordo ha previsto inoltre l’aggiunta di un nuovo paragrafo, rubricato “Personale a tempo determinato” all’art. 26 – Aumenti per anzianità, in cui si prevede che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato, per il lavoratore già assunto con contratto a tempo determinato, dalla data di sottoscrizione del rinnovo, ai fini della maturazione degli scatti di anzianità si terrà conto di tutti i periodi di lavoro effettuati presso la stessa azienda con mansioni equivalenti, a condizione che non ci siano stati periodi di non lavoro  (interruzioni) superiori a 24 mesi.

Nell’ottica di maggiore tutela per i lavoratori affetti da malattie gravi, in particolare per i lavoratori affetti da patologie di cui all’ art. 2 lettera d) del Regolamento di cui al Decreto Ministeriale n. 278/2000, ai fini del trattamento retributivo sarà riconosciuta, dal 18 luglio 2023, l’intera retribuzione per 365 giorni consecutivi.

L’accordo ha infine introdotto un’indennità per il lavoro domenicale. A decorrere dalla data di sottoscrizione dell’intesa il personale che effettuerà nel corso della domenica una prestazione lavorativa pari o superiore a 4 ore avrò diritto ad una indennità pari a 10 euro.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le Parti in relazione ai temi dell’orario di lavoro, della conciliazione vita-lavoro e del lavoro agile, si sono impegnate nell’ambito del prossimo rinnovo ad avviare un confronto su questi aspetti a livello di contrattazione aziendale al fine di valutare la possibilità di sperimentare nuovi modelli organizzativi “anche attraverso strumenti di flessibilità e rimodulazione dei tempi e dei luoghi della prestazione lavorativa”.

Anche in materia di provvedimenti disciplinari, le Parti hanno concordato la costituzione di una commissione tecnica che si insidierà entro il 30 settembre 2023 e che dovrà concludere i lavori entro il 31 dicembre 2023, con il compito di definire un articolato che riveda nel complesso le tempistiche e che definisca in via esplicita le casistiche a cui associare le tipologie dei provvedimenti disciplinari attualmente presenti nel CCNL di settore. Da ultimo, le Parti Sociali hanno confermato il loro impegno nella trattazione e nello sviluppo di specifici temi come la sostenibilità ambientale e sociale, le politiche di genere e inclusione, la formazione continua e tutela delle professionalità, e quanto ancora più importante, la sicurezza del lavoro, elemento portante della politica aziendale.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Autostrade e Trafori hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. La parte di maggior interesse di questo rinnovo contrattuale riguarda sicuramente le misure economiche adottate. Difatti, le somme pattuite nell’accordo che saranno erogate ai lavoratori sottoforma di minimi, di welfare e di una tantum, consentiranno un recupero importante del potere d’acquisto dei salari in un periodo che ha registrato (soprattutto negli scorsi mesi) un’inflazione molto elevata.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/172 – La nuova disciplina dell’apprendistato professionalizzante nel CCNL Edilizia – Aziende artigiane

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 settembre 2023, n. 31

 

Lo scorso 5 settembre le associazioni di categoria del settore edile artigiano (Anaepa Confartigianato Edilizia, CNA Costruzioni, Fiae Casartigiani e Claai Edilizia) e i rappresentanti dei lavoratori (Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil) hanno siglato un accordo grazie al quale sono stati introdotte delle importanti novità rispetto al CCNL Edilizia – aziende artigiane del 4 maggio 2022. Tale documento è l’esito dei lavori svolti dalla Commissione bilaterale apprendistato e bilateralità e dalla Commissione nazionale per la definizione del perimetro contrattuale di categoria.

 

L’accordo approvato si concentra su tre tematiche: la sfera di applicazione del CCNL, la classificazione dei lavoratori, e la disciplina dell’apprendistato professionalizzante. Oggetto del presente contributo è l’approfondimento di quest’ultima.

 

Le parti hanno scelto di intervenire in modo sostanziale nella disciplina dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante, ovvero quello maggiormente in uso nel settore. La disciplina dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e quello di alta formazione viene rimandata ad ulteriori accordi ancora da definire.

 

La parte relativa alla disciplina dell’apprendistato si discosta dalla regolamentazione precedente sotto alcuni importanti aspetti. Sono infatti state apportate modifiche alla durata del contratto ed alla classificazione dei gruppi di lavorazione, dalla quale scompare il gruppo 1 super. La disciplina prevede quindi ad oggi la possibilità di scegliere tra 4 distinti gruppi di lavorazione, che prevedono percorsi da 36 a 60 mesi (vedi Tabella 1). È stata aggiornata al rialzo anche la tabella delle percentuali retributive (vedi Tabella 2).

 

Tabella 1. Durata del contratto di apprendistato professionalizzante in base al gruppo di lavorazione

 

Tabella 2. Percentuali retributive in base al gruppo di lavorazione

Nel caso l’apprendista al momento dell’assunzione abbia superato i 26 anni di età è ora prevista una riduzione del 50% del monte ore formativo che l’azienda deve garantire internamente, che passa quindi da 80 a 40 ore su base annua.  Tale riduzione è quindi giustificata dalla sola età anagrafica: non da una certificazione delle competenze effettivamente acquisite in eventuali precedenti rapporti di lavoro. Sussiste quindi il rischio che questa scelta possa risultare in un danno per quegli apprendisti over 26 senza una precedente esperienza professionale nel settore, che riceveranno la metà delle ore di formazione dei colleghi.

 

L’elemento più innovativo dell’accordo in commento è la disciplina di una nuova forma di apprendistato professionalizzante, denominata “apprendistato professionalizzante specialistico”. Nel testo sottoscritto dalle parti infatti emerge chiaramente la volontà di investire su questa nuova forma di apprendistato disegnata sui bisogni specifici del settore edile, che sia le associazioni datoriali che i sindacati riconoscono come uno degli strumenti più utili e meglio strutturati per assumere e formare i giovani che si affacciano al mondo del lavoro. Come vedremo, questa collegialità nella definizione dell’istituto ne ha caratterizzato alcuni importanti aspetti.

 

Le modifiche introdotte (che, in modo analogo a quanto descritto per i percorsi di apprendistato professionalizzante tradizionale, varranno per tutti i contratti stipulati a partire dal 1° ottobre 2023) riguardano elementi importanti quali ad esempio il Piano Formativo Individuale, la cui compilazione dovrà essere condivisa tra l’azienda e le Scuole Edili/Enti unificati. Durante questo processo potranno essere coinvolte anche le associazioni datoriali e sindacali firmatarie dell’accordo.

 

Altre importanti novità riguardano la durata del periodo di apprendistato e la classificazione dei gruppi di lavorazione. Il sistema di classificazione dei gruppi di lavorazione passa da 4 a 3, con il percorso meno qualificante e più breve che viene escluso da questa nuova disciplina. Si registra quindi una riduzione pari ad un semestre per i percorsi più lunghi (54 mesi) ed un incremento della stessa entità per i percorsi più brevi (non meno di 42 mesi). Il percorso intermedio ha invece una durata prevista di 45 mesi. Colui che termina il percorso di apprendistato professionalizzante specialistico non potrà infine essere inquadrato con una qualifica inferiore a quella di operaio specializzato (operaio di 3° livello).

 

Sempre a seguito di questa riorganizzazione che vede scomparire il percorso meno qualificante, vengono riviste al rialzo anche le tabelle relative alle percentuali retributive rispetto a quelle relative all’apprendistato professionalizzante tradizionale.

 

Tabella 3. Percentuali retributive in base al gruppo di lavorazione per Apprendistato professionalizzante specialistico

A fronte quindi di un maggiore coinvolgimento ed impegno formativo nel caso dell’apprendistato professionalizzante specialistico, e di un uguale impegno per quanto riguarda l’apprendistato in forma tradizionale, in entrambi i casi vengono alzate le percentuali retributive per gli apprendisti.  Una scelta non scontata: le Parti chiedono quindi alle imprese di investire maggiormente su questo istituto, sia in termini formativi che puramente economici.

 

Sempre con riferimento all’apprendistato professionalizzante specialistico è da segnalare il fatto che, per quanto riguarda i corsi previsti dal PFI e compresi nel CFN (Catalogo Formativo Nazionale), questi saranno obbligatoriamente messi a disposizione dell’impresa esternamente dalle Scuole edili/Enti unificati. Non quindi “solo” formazione on the job, svolta sul luogo di lavoro, com’è tipico nell’apprendistato professionalizzante, ma veri e proprio corsi di formazione, anche formale, erogati dagli enti bilaterali del settore. Infine, per gli apprendisti dei soli gruppi 1 e 2 sp viene introdotta poi la possibilità, entro 36 dalla trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato, di usufruire di ulteriori corsi professionalizzanti e di aggiornamento.

 

In conclusione, l’accordo commentato riflette la volontà delle parti coinvolte di adattarsi ad un contesto lavorativo in continua evoluzione, investendo sulla formazione specialistica dei giovani. Si tratta senza dubbio di un esempio di come la contrattazione collettiva possa rivelarsi efficace nel promuovere un sistema formativo in grado di rispondere ai bisogni specifici di un particolare settore, adattando l’istituto dell’apprendistato sulla base degli specifici fabbisogni e caratteristiche del settore e valorizzando il ruolo della bilateralità.

 

Michele Corti

ADAPT Junior Fellow

@michele_corti