premio di risultato

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/236 – La disciplina di Saipem S.p.A. in materia di premio di produttività, redditività e partecipazione

Vittorio di Vaio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/236 – La disciplina di Saipem S.p.A. in materia di premio di produttività, redditività e partecipazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT  7 ottobre 2024, n. 35

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo in esame, sottoscritto il 12 Settembre 2024, è finalizzato a definire gli obiettivi dell’anno 2024 in materia di Premio di Produttività, Redditività  e Partecipazione, rispettando le previsioni previste dall’accordo quadro 2023 – 2025. Le norme presenti in questo accordo sono valide oltre che per i dipendenti di Saipem S.p.A anche per coloro i quali venga applicato il Contratto Collettivo Nazionale Energia e Petrolio presso società controllate.

 

Il tema trattato dal presente accordo è la disciplina del, già citato, Premio di Produttività, Redditività e Partecipazione, individuandone i parametri, le modalità di calcolo e la fruizione da parte dei lavoratori, riferendosi esclusivamente all’anno 2024.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo qui analizzato è stato firmato da Saipem S.p.A ed il Comitato di Negoziazione, costituito dalle Segreterie Nazionali di Filctem – Cgil, Femca – Cisl, Uiltec – Uil, dalle rispettive strutture territoriali e da una delegazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie delle sedi Saipem.

 

Con il presente accordo le Parti si dichiarano intenzionate a confermare le premesse, le previsioni normative, la struttura generale e i parametri di riferimento contenuti nell’accordo quadro 2023 – 2025 sopra richiamato; evidenziando il recupero della redditività come elemento imprescindibile per la competitività aziendale, ritenendola un parametro centrale con riferimento all’apporto professionale del personale Saipem.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal presente accordo vengono trattati in maniera schematica, individuando i parametri per l’anno 2024 in questo modo: 1.Redditività Saipem, 2.Produttività Saipem, 3.Parametro Ambientale e 4.Inclusività di Genere, allegando per ogni parametro una tabella contenente i valori di riferimento e i moltiplicatori utili per la determinazione degli importi erogabili in base ai risultati raggiunti.

 

In relazione al punto 1 disciplinato dall’accordo, le Parti hanno stabilito che la Redditività Saipem sarà misurata mediante l’indicatore EBITDA Adjusted, esplicabile come utile o perdita che un’impresa consegue in assenza di componenti non ricorrenti, ricavabile dal rendiconto annuale di Saipem reso alla Comunità Finanziaria.

 

Il punto 2 è relativo alla Produttività Saipem, che le parti hanno deciso di misurare tramite 3 indicatori, misurabili e ricavabili da dati aziendali normalmente monitorati oppure dalle comunicazioni ufficiali rese alla Comunità Finanziaria. I 3 indicatori corrispondono a: Volume Acquisizioni, misurato tramite il tasso di ricostituzione del backlog (rapporto tra acquisizione e ricavi), Formazione, descritto da etica aziendale e comportamentale ed infine di Key Performance Indicator (KPI) gestionali, monitorati tramite l’abbattimento ferie residuo medio pro capite e tramite i Contratti di lavoro ad Obiettivo Indicato (COI).

 

Estrema importanza ricopre il punto 3, disciplinato come Parametro Ambientale, misurato tramite un indicatore che riporta il risparmio di emissioni in termini di tonnellate di Green House Gases (GHG), monitorato su base annua grazie a tutte quelle manovre a livello societario finalizzate ad un efficientamento energetico. Questo dato sarà reso pubblico nel Bilancio di Sostenibilità di Saipem e nella Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario.

 

Il punto 4 previsto dall’accordo disciplina l’Inclusività di Genere, ribadendo la necessità di un contesto lavorativo sempre più indirizzato verso la partecipazione e l’inclusione, finalizzate al perseguimento di obiettivi prefissati e condivisi.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo in esame incide esclusivamente sul trattamento retributivo, disciplinando quel salario detto variabile determinato dai premi di Produttività, Redditività e Partecipazione, per il quale le Parti si sono impegnate ad incontrarsi entro il 30 Aprile 2025 per la consuntivazione dei risultati dell’anno precedente e la determinazione dei parametri utili per la disciplina del Premio di Produttività, Redditività e Partecipazione relativo all’anno in corso.

 

L’erogazione del premio relativo alla Produttività, Redditività e al Parametro Ambientale non sarà in egual misura per tutti i lavoratori, ma sarà parametrata in base al livello di inquadramento contrattuale, partendo dal 100% per il 6 Livello fino ad arrivare al 250% per il 1 Livello.

 

Nello specifico, il premio relativo alla Redditività, misurato tramite il EBITDA Adjusted aumenterà in maniera graduale partendo da quota di €100 per un valore risultante tra gli 850 e i 900 milioni di Euro. Stesso meccanismo per il premio Produttività legato al Volume delle Acquisizioni. In questo caso il valore preso in esame è la % di Ricostituzione del Backlog, dunque si partirà da un valore di €22,50 per ogni punto percentuale compreso tra il 70 e il 75%, fino ad arrivare ad un valore di €37,50 per una percentuale superiore al 100%. Stesso meccanismo utilizzato anche in relazione al Premio Produttività relativo alla Formazione, per il quale si avrà un incremento per ogni punto percentuale di incremento della frequenza.

Diverso invece il metodo di calcolo per il Premio Produttività relativo ai KPI gestionali, rilevando che minore è il rapporto Ferie/COI maggiore è l’ammontare del premio, partendo da un minimo di €50 ad un massimo di €175.

Peculiare anche il meccanismo per il premio relativo il Parametro Ambientale, in quanto ad ogni tonnellata di “Green House Gases” risparmiate corrisponde un moltiplicatore in euro strutturato in maniera decrescente (ad esempio al range tra 44.000 e 44.500 tonnellate corrisponderà un moltiplicatore di €0.150 a tonnellata, mentre per il range 48.001 – 48.500 avremo un valore per tonnellata di €0.005).

Infine, per il calcolo del premio relativo all’Inclusività di Genere le Parti hanno deciso di monitorare la percentuale di componente femminile rispetto al totale dell’organico al 31 Dicembre di ciascun anno di riferimento, partendo da un premio di €100 per una percentuale compresa tra il 17% e il 20%, fino ad arrivare ad un premio di €250 per una percentuale maggiore del 26%. Quelli relativi al premio per Inclusività di Genere sono importi, come accennato precedentemente, non riparametrati in funzione delle categorie contrattuali di riferimento.

 

In merito alla fruizione di detti premi, le Parti coerentemente con le normative vigenti in materia di welfare, relative ai premi di produttività, hanno condiviso di motivare il ricorso alla conversione del premio in servizi welfare. Questa scelta può essere manifestata dal lavoratore sulla piattaforma informatica Welfy, con modalità e tempistiche comunicate dall’azienda. I lavoratori, dunque, saranno stimolati verso una scelta di questo tipo da una maggiorazione del premio a carico dell’azienda del 15% per una quota convertita di €1.000 o €1.500, del 20% per una quota convertita di €2.300 ed infine del 25% per una quota convertita di €3.000.

 

Infine, è utile sottolineare che le caratteristiche del premio sono coerenti con i requisiti richiesti dal comma 182 dell’articolo 1 della Legge 208 del 2015, in quanto, secondo le Parti, le somme erogate sono legate ad incrementi di produttività, redditività, qualità efficienza ed innovazione.

 

Valutazione d’insieme

 

Con il presente accordo le parti concordano sulla necessità di conseguire quell’obiettivo di forte focalizzazione e recupero della redditività, in quanto elemento imprescindibile per la competitività aziendale. Allo stesso tempo però, le Parti si sono impegnate e si impegneranno nel ribadire l’importanza della partecipazione e del continuo confronto, finalizzato anche a coltivare quel percorso inerente all’istituto paritetico aziendale, definito nell’accordo quadro 2023 – 2025 menzionato precedentemente.

 

Le tematiche affrontate dai premi di Produttività, Redditività e Partecipazione, non si mostrano come superficiali e relative esclusivamente ad interessi dell’azienda in sè, ma dimostrano anche un interesse verso tematiche sociali di rilievo, quali l’impatto ambientale e l’inclusività di genere, argomenti troppo spesso trascurati o affrontati in maniera approssimativa.

 

Vittorio di Vaio

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@diVaioVittorio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro

Giulia Comi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/225 – Gli accordi aziendali del Gruppo Generali: premio di risultato e sperimentazione di un nuovo modello di gestione del lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 9 settembre 2024, n. 31

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il presente contributo prende in esame tre accordi integrativi del Gruppo Generali in materia di orario di lavoro e di retribuzione variabile, arricchita da una particolare proposta di calcolo del premio di risultato correlato a un indice di sostenibilità ambientale.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’11 luglio 2024 il Gruppo Generali e i Coordinamenti della Rappresentanze Sindacali Aziendali (appartenenti a FIRST/CISL, FISAC/CGIL, UILCA, FNA e SNFIA) del Gruppo stesso hanno sottoscritto tre verbali di accordo contenenti varie innovazioni.

 

Data la scadenza al 31 dicembre 2023 del precedente Contratto Integrativo Aziendale, risalente al 2021, nelle more della trattativa per il suo rinnovo le suddette parti sociali hanno concordato di portare avanti la negoziazione e definire l’assetto del Premio di Risultato Variabile (PRV) per l’anno 2025.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La contrattazione aziendale in un primo verbale, oltre a riconfermare il PRV, si è occupata di ideare un interessante programma pilota di commuting sostenibile, a cui viene legata la quantificazione del premio.

 

Con l’occasione di incontro, inoltre, le Parti sociali hanno sottoscritto un secondo accordo che prevede un modello di gestione del lavoro svolto in presenza, contenente una serie di novità inerenti l’organizzazione dell’orario di lavoro. A seguito della riuscita sperimentazione di nuove forme di lavoro ibrido negoziate nell’accordo Next normal, infatti, è stato pattuito di proseguire nell’intento di riorganizzare il lavoro in modo innovativo e flessibile, nel rispetto dei principi di fiducia e inclusione dei lavoratori, responsabilità e sostenibilità, conciliazione vita-lavoro e produttività.

 

Accanto alla precedente regolazione delle giornate di lavoro in modalità smartworking, si prevede che a decorrere al 1° ottobre 2024 – per la durata di 12 mesi (art. 1) – vengano implementate modifiche in materia di orario lavorativo in presenza, assenze, permessi, ferie e lavoro straordinario. Fra queste novità desta sicuramente interesse la previsione per cui la rilevazione della presenza in sede viene tracciata attraverso le sole timbrature in entrata e in uscita dal luogo di lavoro, con l’effetto di non rilevare le pause intermedie effettuate nel corso della giornata (art. 2). Correlativamente, si dispone che il buono pasto venga erogato ogniqualvolta si registri la presenza del lavoratore in sede.

 

Inoltre, le parti sociali introducono una nuova forma di flessibilità oraria in entrata e in uscita (art. 3). Nello specifico viene consentito al personale di accedere nei locali aziendali ad un orario ricompreso in un’ampia fascia oraria, di circa due ore e mezza (fra le 7:45 e le 10:30), e lo stesso anche per l’orario di uscita (fra le 16:00 e le 18:30), venendo così a sostituire la passata misura del contatore di flessibilità. Questo dato favorisce senz’altro l’autonomia dei prestatori di lavoro, cui è lasciata sostanzialmente la libertà di decidere quando svolgere il proprio lavoro in presenza, senza dover più compensare le ore di ritardo entro una certa data.

 

Altrettanto peculiare è la clausola riguardante le assenze, per ferie e permessi personali (artt. -5-6). Nell’accordo si decide di monitorare solamente le assenze a giornata intera. Di conseguenza, non è più richiesta la presentazione di una giustificazione per assenze limitate a poche ore o riferibili a permessi contrattualmente previsti. In aggiunta, persino la scelta delle giornate in modalità smartworking viene delegata totalmente al singolo lavoratore, il quale non deve attendere l’approvazione del proprio manager ma può direttamente procedere a comunicare la scelta su un apposito portale c.d. Self-service. Tramite lo stesso sistema l’azienda viene informata dal lavoratore dell’utilizzo di permessi di legge o di assenze per motivi di salute; resta poi un obbligo del lavoratore quello di caricare sull’apposito applicativo informatico il documento giustificativo, convalidato in un momento successivo dall’ufficio Time Management.

 

Le già menzionate modifiche si affiancano infine ad una speculare regolazione flessibile del lavoro straordinario/supplementare (art. 7). La domanda di straordinario/supplementare viene semplificata poiché è comunicata a preventivo direttamente sul portale Self-service ed il manager del lavoratore ha l’incarico di autorizzare l’effettuazione. Sarà poi compito del lavoratore inserire a consuntivo l’effettiva durata della prestazione extra normale orario di lavoro. La decorrenza del lavoro straordinario/supplementare può peraltro prevedersi dalla fine del normale orario di lavoro oppure prima dell’inizio dell’orario di lavoro o in pausa pranzo. Esclusivamente in casi eccezionali e motivati da ragioni organizzative e di business, il lavoro straordinario/supplementare può avere una durata superiore alle 2 ore giornaliere previste e potrà essere richiesto entro il termine della giornata stessa in cui viene svolto.

Vengono ulteriormente confermate anche le modalità di funzionamento della banca ore (art. 8), un’altra forma di flessibilità che ha un alto potenziale d’incidere sulla performance dell’impresa.

 

Incidenza sul trattamento retributivo

 

In continuità con il passato, le Parti sociali, in un secondo verbale di accordo del luglio 2024, decidono di confermare per ulteriori 12 mesi la previsione di una retribuzione premiale, da applicare a tutto il personale amministrativo delle Aziende del Gruppo, cui veniva già applicato il precedente accordo (del 29.12.2015) poi rinnovato l’8.7.2021, cioè la Società Assicurazioni Generali, nonché agli Agenti Generali, dipendenti di Alleanza Assicurazioni.

 

La struttura del Premio di Risultato Variabile è connotata da una composizione eterogenea e personalizzata per ogni azienda. Il premio viene in primis determinato nel suo importo complessivo, parametrato in base al livello di inquadramento del lavoratore e suddiviso in tre quote:

– la quota “A” sarà calcolata in base all’indicatore del “Risultato Netto” conseguito complessivamente dalle Aziende della Country Italia ed è prevista nella misura fissa del 75% sul totale;

– la quota “B” viene invece calcolata in correlazione al risultato netto conseguito dalle Società datrici di lavoro dei dipendenti cui si eroga il premio ed è prevista nella misura fissa del 5% sul totale. Dunque, si considera il risultato netto per l’esercizio 2024 della Società Generali Italia, o di Alleanza Assicurazioni o di Genertel e G. Life, confrontato a quello registrato nel 2023.

– una terza quota, “C”, viene erogata invece per il 20% del totale, in base ad un obiettivo individuale, legato alla variazione del “Monte Ferie” del 1° gennaio 2025 rispetto al 1° gennaio del 2024 (totale dei giorni di ferie e di permessi per festività abolite maturati negli anni precedenti non ancora fruiti al 1° gennaio).
Questo obiettivo, per libera scelta del lavoratore, può essere in alternativa determinato in base al numero di viaggi ecosostenibili nella tratta casa-lavoro (c.d. Commuting Sostenibile) effettuati nel periodo luglio-dicembre 2024. La quota sarà così composta al 12% dall’obiettivo “Monte Ferie” (giorni di ferie e di festività abolite) e all’8% da quello del “Commuting sostenibile”.

 

Considerando nello specifico quest’ultima misura “green”, si sottolinea che questa viene regolamentata in un apposito programma pilota ed è destinata al solo personale dipendente direzionale, con l’obiettivo di rafforzare l’impegno da parte dei lavoratori nel percorso di riduzione dell’impronta carbonica e di tutela dell’ambiente. Si ricorda invero che il Gruppo ha già promosso una strategia per il clima nel R.E.D. Working (Relevant, Empowering, Dynamic), un modello di lavoro flessibile e inclusivo, che mira a contribuire alla sostenibilità ambientale oltre che sociale, grazie, ad esempio, al contenimento delle trasferte, all’ottimizzazione degli spazi e alla chiusura programmata delle sedi.

 

Entrando nel dettaglio della misura, lo scopo del programma consiste essenzialmente nel raccogliere una prima serie di dati sulle abitudini di spostamento da e per l’ufficio, tramite un monitoraggio dei viaggi casa-lavoro da luglio a dicembre 2024. Ai lavoratori che desiderano partecipare al progetto verrà quindi sottoposto un questionario su una apposita piattaforma digitale aziendale che calcola ed evidenzia le quantità di CO₂ emesse. Questa proposta mira senz’altro ad accrescere la consapevolezza dei dipendenti sul proprio impatto ambientale legato alla propria mobilità. Inoltre, incoraggia opzioni di viaggio sostenibile, ad esempio facilitando la realizzazione di forme di condivisione del tragitto in automobile (c.d. carpooling).

Per chiudere la panoramica su questo accordo, le Parti sociali prevedono di applicare ulteriori previsioni premiali al personale dipendente addetto all’organizzazione produttiva e alla produzione di Generali Italia e di Alleanza Assicurazioni, in forza al 31 dicembre 2024.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Rispetto al CCNL di settore, i presenti accordi sviluppano sicuramente gli stimoli offerti dal livello nazionale e si possono definire in linea con le tendenze innovative delle altre Società che operano in ambito assicurativo. Si conferma infatti la propensione a contrattare il premio di risultato variabile ed a concedere l’estensione della distribuzione dell’orario di lavoro attraverso la flessibilità in entrata/uscita, servendosi della delega che il livello nazionale concede al livello della contrattazione aziendale (artt. 84 e 101 del CCNL A.N.I.A.).

 

Valutazione d’insieme

 

L’introduzione in via sperimentale di un nuovo modello di gestione del lavoro in presenza è certamente una soluzione organizzativa di rilievo nel panorama italiano del mercato del lavoro. La proposta di eliminare la rilevazione di ritardi determina un superamento della tradizionale gestione organizzativa del lavoro, che per il Gruppo Generali era già stata segnata da una netta evoluzione in termini di flessibilità. L’idea di reimmaginare l’orario di lavoro richiede senz’altro un coinvolgimento del sistema di pianificazione e controllo dei lavoratori; la digitalizzazione del sistema di monitoraggio condiviso fra management e lavoratori sviluppato da questo Gruppo ha il pregio di agevolare tutti questi processi innovativi.

Il risultato a cui si giunge è la flessione del classico orario di lavoro “rigido” ad un nuovo schema, più libero, seppur altrettanto efficace nel conservare il rispetto del monte ore giornaliero previsto per legge. Si perviene così ad un nuovo modo di concepire il lavoro, che ruota sempre di più attorno a principi di autonomia e responsabilizzazione dei lavoratori. Questi ultimi vengono coinvolti anche nelle strategie più ambiziose del Gruppo, legate ai fondamentali obiettivi di sostenibilità. L’ideazione/ipotesi di un parametro “green” a cui legare il valore del premio concede infatti al lavoratore la possibilità di contribuire alla sostenibilità ambientale dell’azienda attraverso un commuting casa-lavoro più ecologico.

 

Complessivamente, le disposizioni dei contratti del Gruppo Generali denotano un buon dialogo sociale, che ricerca nella contrattazione l’incontro fra le esigenze di impresa e bisogni sociali dei lavoratori, in vista della promozione di misure innovative. Il cambiamento organizzativo qui presentato può rappresentare da un lato un miglioramento della vita per chi lavora e dall’altro un indubbio fattore di competitività per la Società. Nella rinnovata negoziazione si confermano infine la centralità dei temi della flessibilità oraria, indizio di fiducia nei lavoratori, e della sostenibilità ambientale, sensibilità già evidenziata nella preferenza della modalità di lavoro da remoto.

 

Giulia Comi

Apprendista di Ricerca ADAPT

@giulphil

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 29 aprile 2024, n. 17

 

Contesto del rinnovo

 

Il 15 dicembre 2023 SIAE e SLC- Cgil, FISTEL-Cisl, UILPA, FNC UGL Comunicazioni, CISAL FIALP e CONFSAL SIAE hanno sottoscritto il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente e non dirigente SIAE (Società Italiana degli Autori ed Editori).

 

Il nuovo CCNL rappresenta il risultato di un ampio e continuo confronto tra le parti e che aveva condotto alla sottoscrizione di un’intesa già il 4 dicembre 2024, con la quale si affermavano sostanziali novità dal carattere sperimentale afferenti sia alla parte normativa che economica per il biennio 2024-2025.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, il nuovo CCNL stabilisce diverse novità di rilievo.

 

Per quanto afferisce all’orario di lavoro, fermo restando l’orario settimanale pari a 36 ore viene dato avvio alla sperimentazione per un periodo di 6 mesi della settimana corta (c.d. smart week), la quale consente ai lavoratori che vi aderiscono su base volontaria di svolgere la prestazione lavorativa in giornate da 9 ore, comprensive della pausa da 15 minuti, in luogo della giornata lavorativa standard fissata a 7 ore e 12 minuti.

 

Ai lavoratori sono riconosciuti ulteriori strumenti di flessibilità. Sempre con riferimento all’orario di lavoro, le parti prevedono infatti fasce di flessibilità in ingresso (dalle 8 alle 9:30) e per la pausa pranzo (15 minuti tra le 13:00 e le 15:00) con conseguente adeguamento dell’orario di uscita al completamento dell’orario giornaliero.

In materia di flessibilità organizzativa, invece, definiscono alcuni aspetti legati allo smart working, già disciplinato dall’accordo sottoscritto il 22 dicembre 2021 che garantiva l’accesso allo strumento fino al 31 dicembre 2023. Da questo punto di vista, oltre a riconoscere lo smart working come strumento di flessibilità in via strutturale, rispetto all’accordo precedente le parti intervengono specificando alcuni aspetti concernenti la programmazione, l’estensione della fascia oraria giornaliera e le fasce di reperibilità. Pertanto, i giorni di smart working riconosciuti mensilmente sono 10 per la Direzione Generale e 8 giorni (di cui 2 a settimana) per la Rete Territoriale: in ambedue i casi la giornata lavorativa, nel rispetto dei limiti dell’orario giornaliero di lavoro, deve essere compresa tra le ore 8:00 e le ore 20:00, con fasce di reperibilità per un totale di 4 ore giornaliere, la cui collocazione temporale differisce nelle giornate dal lunedì al giovedì e per il venerdì. Anche in materia di permessi retribuiti si rilevano diverse innovazioni: oltre all’incremento del monte ore annuale di permessi retribuiti e non soggetti a recupero (da 12 a 20 ore) viene richiesta anche l’introduzione della banca ore solidale, il cui regolamento a disciplina delle misure e delle modalità ai fini della cessione di ferie e riposi viene demandato alla Società entro 3 mesi dalla sottoscrizione del CCNL.

 

Parte economica

 

Sebbene le novità afferenti all’organizzazione del lavoro siano molteplici, il cuore delle innovazioni del rinnovo del CCNL SIAE riguarda il welfare occupazionale e la salvaguardia del potere d’acquisto del personale non dirigente.

 

Invero, le parti riconoscono una somma una tantum di vacanza contrattuale da determinare in via specifica sulla base della messa a disposizione a livello aziendale di 1.150.000,000 euro mentre, in materia di welfare occupazionale, si prevede l’erogazione di 1.000 euro ogni anno per dipendente di strumenti di welfare aziendale; un buono pasto dal valore nominale di 6,5 euro per ogni giornata di effettivo servizio e l’aumento delle coperture della polizza sanitaria integrativa, con un incremento per il 2024 del premio annuo fino a 1.200 euro per dipendente.

 

Per quanto concerne gli incrementi retribuitivi, per coloro i quali si siano trovati ad avere la retribuzione non più soggetta alla crescita conseguente all’elemento aggiuntivo della retribuzione – pari ad un quarto del valore del differenziale tra la fascia di appartenenza e quella immediatamente successiva – la normativa economica come ora rivista comporterà l’attribuzione annuale dell’importo pari al 1,125% del tabellare della fascia di appartenenza con decorrenza dal primo mese di validità del presente contratto.

 

Novità concernono anche l’indennità di turno (riconosciuta solo per l’attività svolta in presenza, fermo restando il riconoscimento del turno serale anche se effettuato in smart working), l’istituto della reperibilità (indennità di 30 euro) e la retribuzione variabile.

 

Relativamente ai meccanismi premiali, viene stabilita la necessità di implementare – attraverso un accordo – un nuovo sistema incentivante relativo alle attività di controllo e accertamento, dedicato esclusivamente al personale che le svolge per un valore complessivamente stanziato pari a 200.000,000 euro (costo azienda), da erogare in corrispondenza con il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti (PDR) da corrispondersi nel 2025 a valere sulle performance dell’anno 2024.

 

Parte obbligatoria

 

Un punto particolarmente qualificante del rinnovo afferisce al ruolo affidato dalle parti alle Commissioni paritetiche, a cui vengono affidati diversi compiti da esperire entro il 2025.

 

Invero, alla neocostituita Comitato per la regolamentazione delle attività esterne vengono affidate due attività che hanno un impatto sul compenso erogato ai dipendenti che svolgono attività di accertamento. Da una parte, il Comitato dovrà valutare la possibilità di revisione del regolamento relativo all’accertamento e alle missioni del personale della SIAE, anche nell’ottica di una revisione delle tabelle dei compensi correlati alle attività esterne. Dall’altra parte, entro 3 mesi dall’entrata in vigore nel nuovo CCNL, il Comitato dovrà definire un accordo per l’implementazione del nuovo premio di produttività relativo alle attività di controllo/accertamento e dedicato al personale che le svolge, la cui erogazione è contestuale a quella prevista per il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti, anch’esso da ridefinire e da corrispondere nel 2025.

 

Al Comitato Bilaterale Welfare e Inclusione, invece, sono affidati numerosi compiti aventi un duplice obiettivo: a) garantire una maggiore soddisfazione dei bisogni di inclusione dei dipendenti e b) promuovere una reale parità di genere. Per questo motivo, tra le diverse funzioni assegnate al Comitato figurano: 1) lo svolgimento di attività di studio e ricerca nonché l’individuazione dei fattori che ostacolano l’effettiva parità di genere, proponendo anche iniziative dirette al loro superamento; 2) la promozione di iniziative dirette a tutelare le lavoratrici madri; 3) la valutazione di eventuali eccezioni riguardanti la regolamentazione della settimana corta e dello smart working strutturale. Infine, tra le funzioni del Comitato, rientrano anche azioni per il contrasto delle molestie e della violenza nei luoghi di lavoro, nonché la valutazione circa l’introduzione di maggiori garanzie per le donne vittime di violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL SIAE per il personale non dirigente nel dicembre scorso s’inserisce all’interno di una tornata contrattuale che temporalmente ha apportato diverse novità per i lavoratori impiegati nel settore spettacolo, sebbene tale CCNL rappresenti un unicum nel settore. Il CCNL, infatti, si applica unicamente alla società che tutela e salvaguardia il diritto d’autore e già con il testo del luglio 2012 riconosceva al personale non dirigente diverse misure di welfare contrattuale. Come dichiarato dalle parti sociali sottoscriventi nel comunicato unitario diramato contestualmente al rinnovo, il nuovo CCNL SIAE sembrerebbe voler avviare una nuova fase, caratterizzata da elementi innovativi e sperimentali volti a trasformare l’Ente dal punto di vista organizzativo. Sarà interessante nei prossimi mesi monitorare gli ulteriori stati di avanzamento in merito alla sottoscrizione di nuovi accordi relativi, ad esempio, dei nuovi premi di risultato da erogare a partire dal 2025 nonché le iniziative che verranno messe in atto attraverso i compiti affidati al Comitato Bilaterale “Welfare e Inclusione”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/183 – H&M: nel nuovo contratto integrativo premio di risultato e più spazio alle misure di conciliazione vita-lavoro

Miriam Brembilla Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 8 gennaio 2024, n. 1

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 19 luglio 2023, è stato raggiunto un accordo, per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, tra Hennes & Mauritz Srl (H&M), Confcommercio Imprese per l’Italia MI-LO-MB e FILCAMS Cgil, FISASCAT Cisl, UILTUCS Uil nazionali; queste ultime hanno partecipato alla trattativa anche in rappresentanza delle OO.SS. territoriali e le RSA/RSU, al contrario presenti durante la stipulazione del precedente accordo, firmato il 24 settembre 2018 (in tema, vedi D. Cucchi, Storie di azione e contrattazione collettiva – H&M: un accordo integrativo per bilanciare esigenze organizzative e di conciliazione vita-lavoro, Bollettino ADAPT 8 ottobre 2018, n. 34).

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Le parti si sono riunite per il rinnovo del precedente contratto integrativo al fine di attualizzarne i contenuti, tenuto conto del mutato contesto socioeconomico, del nuovo assetto giuridico aziendale e dei differenti aspetti organizzativi/commerciali. Differentemente dall’accordo del 2018 (scaduto nel 2021 ma dotato di meccanismo di rinnovo tacito in assenza di disdetta), all’interno del recente rinnovo non viene stabilito un termine di validità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Con il presente accordo le parti hanno innanzitutto deciso di rinnovare il sistema di relazioni sindacali aziendali, al fine di rispondere in modo più efficace sia alle esigenze dell’azienda che a quelle dei lavoratori.

 

A livello nazionale, oltre a quanto previsto dal CCNL (ossia un incontro entro il mese di febbraio su temi riguardanti l’occupazione, l’andamento economico, gli investimenti ecc.), si decide di poter tenere ulteriori incontri durante l’anno qualora una delle parti ne manifestasse l’esigenza.

A livello territoriale vengono previsti degli incontri informativi tra l’area HR, l’area ER Coordinator e le OOSS territoriali, con riguardo a tematiche che vanno dall’andamento e organizzazione dell’unità/sede di riferimento, ai livelli di occupazione, all’orario di lavoro ecc.

A livello di punto vendita, il referente aziendale per gli incontri con le RSA/RSU viene individuato nello Store Manager e le materie principali oggetto dei loro incontri saranno l’organizzazione del lavoro e la sicurezza. Sempre a tale livello risulta interessante la proposta di istituire una bacheca sindacale elettronica, la cui applicazione elettronica sarà realizzata dalla Società.

 

Anche riguardo l’organizzazione del lavoro sono presenti novità interessanti e migliorative rispetto a quanto stabilito dall’accordo del 2018.

Infatti, nel nuovo accordo la pianificazione degli orari dei lavoratori turnisti avverrà con cadenza quadrisettimanale, previo incontro con le RSA/RSU, e l’azienda potrà apportare modifiche a quanto programmato soltanto in presenza di particolari improrogabili esigenze di carattere organizzativo e produttivo. Altra disposizione favorevole è quella che permette anche al lavoratore, entro 48 ore dall’inizio del turno, di fare richiesta di modifiche; come per il datore di lavoro, anche le esigenze personali del lavoratore dovranno avere il carattere dell’improrogabilità.

 

Un ultimo elemento di novità riguarda la particolare attenzione che l’azienda riserverà alle richieste di trasferimento provenienti dalle vittime di violenza di genere, dato che, a differenza di quanto avveniva nell’accordo precedente, la norma viene declinata sia al maschile che al femminile.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Rispetto all’accordo di cinque anni fa, a livello retributivo, sono presenti disposizioni migliorative nei confronti dei lavoratori. Infatti le parti hanno concordato l’istituzione di un premio di risultato, calcolato sulla base della produttività, redditività ed efficienza aziendale, che verrà assegnato a tutti i dipendenti assegnati ai punti vendita con un’anzianità di almeno sei mesi, indipendentemente dal fatto che il loro contratto sia a tempo determinato che indeterminato, pieno o parziale, ad esclusione degli Store Manager.

Se il parametro stabilito dall’azienda verrà raggiunto, ai lavoratori del punto vendita interessato spetterà un premio di cinquanta euro mensili lordi, riproporzionato per i lavoratori part-time. Ad ogni modo, per poter essere destinatari del premio, sarà necessario aver lavorato nel mese almeno quindici giorni, inclusi i periodi di ferie e i permessi ex festività e  ROL.

Un’altra novità positiva in termini retributivi è quella per cui l’importo corrisposto come buono pasto ai lavoratori che svolgono una giornata lavorativa di almeno sei ore passa da cinque a sei euro. La disposizione riguardante i buoni pasto specifica anche che, nel conteggio delle ore necessarie alla maturazione del buono, debbano essere incluse anche le ore di prestazione di formazione effettuate da remoto e quelle di partecipazione all’assemblea sindacale.

Sempre con riferimento al trattamento retributivo è presente una disposizione più favorevole anche rispetto al CCNL applicato in azienda (Terziario, Distribuzione e Servizi – Confcommercio), in quanto per le domeniche lavorate nel periodo di dicembre verrà corrisposta una maggiorazione del 35%, dunque aumentata del 5% rispetto a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale.

 

Anche con riguardo alla conciliazione vita-lavoro sono intervenute significative novità.

La prima riguarda una sperimentazione, che durerà un anno e coinvolgerà un numero limitato di punti vendita, nella quale l’azienda si rende disponibile a concedere ai lavoratori part-time con una distribuzione oraria di base collocata in chiusura e nei weekend, nell’arco di sei mesi, un sabato e una domenica di riposo non consecutivi, un turno di apertura e un turno intermedio.

Da notare che, sempre per i lavoratori part-time, è prevista anche una disposizione più svantaggiosa rispetto a quella risalente al 2018. Infatti, se allora l’azienda si impegnava a distribuire equamente i carichi di lavoro e l’alternanza dei turni tra tutti i lavoratori, con l’ultimo accordo ciò viene limitato soltanto ai lavoratori con contratto full time.

 

La seconda riguarda la tutela della genitorialità, che appare rafforzata sia rispetto a quanto previsto nell’accordo aziendale del 2018 che nel CCNL di settore. Grazie al nuovo accordo, infatti, le lavoratrici madri e i lavoratori padri potranno estendere il c.d. “part-time post-partum” fino ai sei anni di vita del bambino, nei limiti del 6% della forza lavoro del punto vendita (il CCNL, all’art. 100, prevede un limite minimo del 3%). L’azienda, inoltre, si impegna a non richiedere la prestazione lavorativa nella fascia oraria di chiusura più di una volta a settimana fino all’anno di vita del bambino, e più di due volte a settimana fino ai due anni.

 

Infine le parti concordano una disposizione con un maggiore livello di flessibilità rispetto a quanto stabilito dal CCNL di settore con riguardo all’utilizzo delle ore di ROL-ex festività. I lavoratori potranno programmare entro il 20 novembre dell’anno precedente le ore da usare nell’anno successivo e l’azienda consentirà di fruirne in modo più elastico rispetto a quanto riportato nella previsione del contratto nazionale (art. 158), il quale prevede la fruizione unicamente in gruppi di 4/8h: ad esempio, sarà possibile fruire dei ROL-ex festività  anche in frazioni inferiori alle 4 ore, per giornate intere anche consecutive, con giornate intere di ROL-ex festività e giorni di riposo consecutivi (includendo anche il sabato e la domenica), di anticiparle, previo accordo con il Manager, rispetto a quando programmate e di mantenere la priorità delle ore ROL-ex festività programmate sulle sopravvenute esigenze di altri lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Dall’accordo ora analizzato si constata un’evoluzione nelle relazioni tra H&M e le OO.SS. che stipulano l’accordo aziendale. Ciò si può notare dalla scelta di introdurre nel nuovo accordo una sezione destinata proprio al sistema di relazioni sindacali (non presente nell’accordo del 2018) e dall’ampia articolazione ed analiticità di tutte le disposizioni dell’accordo; e se da un lato non appaiono più regolati temi trattati dall’accordo 2018, dall’altro compaiono diverse disposizioni di favore per il lavoratore sia a livello retributivo che in tema di organizzazione del lavoro.

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 ottobre 2023, n. 36

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 19 Luglio è stato siglato il rinnovo dell’accordo di secondo livello in Campari fra l’azienda, le OO.SS. nazionali di settore (Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil), le rispettive delegazioni delle OO.SS. Territoriali e il Coordinamento delle RSU.

L’accordo, con scadenza al 31 dicembre 2025, si inserisce in un contesto di investimenti annunciati da parte dell’azienda. Come sottolineato dalle parti nella premessa, tuttavia, lo scenario macroeconomico vissuto negli ultimi anni è particolarmente complesso, in considerazione della volatilità della domanda, la complessità nell’accesso alle materie prime e il fenomeno inflattivo. In questo contesto l’azienda mantiene un approccio di fiducia rispetto alla crescita del valore e del proprio volume d’affari, pur condividendo con le parti sindacali la necessità di un atteggiamento attento alla sostenibilità sociale, finanziaria e tecnica così che si possa garantire uno sviluppo solido e duratura dell’impresa anche nell’interesse dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La sezione dell’accordo dedicata alle relazioni industriali appare particolarmente ricca e si sviluppa in primis attraverso strumenti di maggior coinvolgimento e partecipazione per la ricerca di soluzioni condivise.

In questa ottica viene confermato il sistema delle commissioni paritetiche di studio non negoziali, già adottate in passato dall’azienda, composte da tre membri di parte aziendale e 3 membri di parte sindacale. Alle commissioni è affidato il compito di concentrarsi su temi che vengono affrontati anche da altre previsioni dell’integrativo, segnatamente: salute, sicurezza e ambiente, formazione e professionalità, welfare, benessere organizzativo e responsabilità sociale. Viene, altresì, ribadita la centralità del coordinamento di gruppo e si specifica che le informative aziendali saranno occasione di monitoraggio in merito a stabilizzazioni, piani di investimento aziendale e iniziative legate alla sostenibilità ambientale. Inoltre nella prima informativa successiva alla sigla dell’accordo si stabilisce che sarà illustrata la procedura interna di tutela di whistleblowing e saranno forniti i dati relativi all’adesione da parte dei dipendenti all’azionariato diffuso (ESOP- Employee Share Owership Plan), piano adottato a partire dal 2021 e di cui le OO.SS. sono state informate in ogni fase di implementazione e realizzazione.

In merito ai temi della salute e sicurezza l’accordo prevede un rafforzamento del ruolo degli RLS, attraverso l’introduzione di un secondo incontro annuale con tutti gli attori della sicurezza a livello di sito, il coinvolgimento preventivo degli RLS nella valutazione dei rischi conseguenti all’introduzione di nuove tecnologie e la condivisione di iniziative di sensibilizzazione su questi temi.

 

In materia di formazione, le parti hanno riconosciuto l’importanza dell’informazione e confronto preventivo con le OO.SS. sui piani formativi da attuare. Inoltre è data attenzione allo sviluppo delle competenze tecniche di rappresentanza sindacale e della capacità relazionale, per cui si individueranno in sede di coordinamento i temi da affrontare che saranno oggetto di incontri formativi comuni a tutti gli attori coinvolti nelle fasi di trattativa.

Infine all’interno dell’accordo le parti concordano la volontà di privilegiare l’occupazione diretta, dando preferenza al lavoro subordinato a termine rispetto al lavoro somministrato. A questo proposito vengono citate all’interno dell’accordo le scelte organizzative condivise che hanno favorito percorsi virtuosi di stabilizzazione e che hanno permesso di incrementare l’occupazione a tempo pieno, quali il part-time verticale. Sulla base dell’esperienza previgente, viene stabilito che sarà possibile identificare, su base volontaria, un numero di professionalità integrate che possano assicurare una “task force” operativa per la gestione di una linea. La retribuzione annua lorda sarà corrisposta in misura proporzionale alla retribuzione spettante per ogni periodo di paga e verrà integrata con un’indennità di disponibilità del 20% riconosciuta per i periodi di inattività.

 

L’accordo recepisce poi le intese riguardanti i modelli organizzativi, raggiunte nei siti e definite nelle piattaforme di “terzo livello”. La gestione degli orari risponde alle esigenze produttive e organizzative legate ad un mercato di picchi e flessioni della richiesta.

Ad esempio, si prevede che nel caso di richiesta di prestazioni aggiuntive durante il periodo di flessibilità il lavoratore possa scegliere se usufruire delle maggiorazioni previste o godere di un recupero accumulato nella forma del ROL nel rapporto di 1:1,5 (per ogni giorno di flessibilità positiva lavorato, viene accreditato un giorno e mezzo di ROL). È poi previsto che l’attivazione del periodo in flessibilità debba essere di almeno 9 giorni, pena una maggiorazione con scaglioni proporzionale alle ore lavorate.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne gli aspetti economici del rinnovo si segnala innanzitutto la conferma dell’aumento al 35% dell’indennità legata al lavoro notturno, già prevista all’interno del precedente rinnovo.

Inoltre l’importo dei buoni pasto sostitutivi della mensa è stato incrementato con un aumento medio di 1,50 euro a quanto previsto nei diversi siti produttivi e in sede.

Infine il premio di partecipazione ai risultati aumenterà di 185 euro nel 2024 e di ulteriori 185 euro nel 2025, raggiungendo pertanto una somma totale di 2900 euro nel 2025. Il sistema premiante, ormai consolidato, si basa su parametri legati alla redditività del gruppo e a parametri gestionali relativi ogni singolo sito e/o perimetro aziendale. Segnatamente per quanto concerne il primo parametro le parti hanno confermato l’utilizzo dell’EBIT per il perimetro Italia, mentre i parametri gestionali stabiliti all’interno del sito devono contenere un indicatore di efficienza e uno di qualità e sicurezza. È convenuto, altresì, dalle parti un parametro individuale definito “assiduità al lavoro” e legato agli eventi di malattia brevi (inferiori a sette giorni), sono esclusi i casi di in cui vengano presentate certificazioni di patologie di particolare gravità e su stati di tossicodipendenza nel rispetto dell’art. 47 del CCNL Industria Alimentare art. 47 lettere a) e b).

 

All’interno dell’accordo risulta chiara la volontà delle parti di riconoscere l’importanza delle prestazioni welfare, considerato quale uno “strumento di elezione, che può rispondere alle diverse esigenze derivanti dalla variabilità delle condizioni soggettive, fermo restando la volontà condivisa di dare priorità di indirizzo e di impegno a finalità di carattere previdenziale, sanitario e sociale.” Per questa ragione l’azienda ha riconosciuto solo per il 2023 un contributo in welfare di 80 euro spendibile in servizi legati agli ambiti sopra citati.

Il premio, inoltre, può essere convertito in servizi di welfare o destinato ad Alifond (in tale ultimo caso maggiorato di 50 euro) in una quota massima del 50%, per garantire un corretto equilibrio complessivo tra retribuzione variabile e servizi. Per incentivare la conversione l’azienda riconosce un ulteriore quota pari al 16%

Infine, in tema di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nell’accordo è inserita un’ulteriore mezza giornata di permesso all’anno per l’assistenza dei genitori di età pari o superiore a 75 anni, l’estensione dei permessi retribuiti previsti in caso di decesso del coniuge anche ai casi di decesso dell’affine e del convivente nonché la parificazione dei trattamenti per i coniugati anche ai partner di unione civile. Sempre in merito ai temi della conciliazione, e più nello specifico di politiche di genere e pari opportunità l’integrativo stabilisce che è possibile valutare a livello locale delle forme di flessibilità in entrata e in uscita per i genitori fino al compimento dei tre anni per inserire il figlio alla scuola materna o al nido.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo dimostra la maturità del sistema di relazioni industriali instaurato fra parti sociali e azienda, fornendo una risposta economica e normativa alle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici, pur tenendo in considerazione le esigenze produttive e di flessibilità dell’azienda.

Come sostenuto da Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil questo risultato conferma e rafforza ulteriormente il sistema di relazioni sindacali che ha permesso di trovare soluzioni condivise, veloci ed efficaci per rispondere alle sfide del mercato e agli eventi eccezionali che hanno caratterizzato gli ultimi anni.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1

Evoluzione e prospettive della contrattazione collettiva nella regolazione dell’orario di lavoro*

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Bollettino ADAPT 8 maggio 2023, n. 17

 

Dagli albori della rivoluzione industriale in poi, gli aspetti legati alla dimensione temporale hanno costantemente ricoperto un ruolo centrale nella regolazione del lavoro. Non è un caso che, al termine della prima guerra mondiale, l’appena costituita Organizzazione Internazionale del Lavoro abbia adottato, quale suo primo atto, la Convenzione n. 1/1919, volta a limitare le ore di lavoro ad otto per giorno e a quarantotto per settimana. In Italia il medesimo principio è stato sancito dal Regio Decreto-Legge n. 692 del 1923, che – fino all’entrata in vigore della Legge n. 196 del 1997 che ha fissato l’orario normale di lavoro in quaranta ore settimanali – si è occupato di disciplinare l’orario di lavoro.

 

Tra la disciplina degli anni Venti e la Legge del 1997, però, sono state le parti sociali a farsi carico delle istanze di regolazione (e riduzione) dell’orario di lavoro: con il contratto collettivo nazionale dell’industria metalmeccanica privata del 1970, ad esempio, è fissato, a partire dal 1° dicembre 1972 e per tutti i settori merceologici afferenti alla categoria contrattuale, il limite delle quaranta ore settimanali di lavoro. Non sorprende, quindi, constatare che, all’approvazione del Decreto Legislativo n. 66 del 2003 (il testo che oggi, in attuazione delle direttive europee sull’orario di lavoro, regola la materia), nella maggioranza dei settori l’orario lavorativo era già stato ridotto a quaranta ore o era addirittura inferiore (si prenda il settore chimico, per cui dal 1998 l’orario è di trentasette ore e quarantacinque minuti a settimana).

 

Attualmente, dunque, il Decreto Legislativo n. 66 del 2003 prevede che l’orario normale di lavoro sia articolato sulla base di quaranta ore settimanali, ma consente ai contratti collettivi di stabilire una durata minore o di riferire l’orario alla durata media delle prestazioni rese in un periodo non superiore all’anno (c.d. orario multiperiodale). La possibilità di intervenire regolando la variabile temporale, dunque, risulta una delle facoltà più importanti che il legislatore assegna alle parti sociali per disciplinare e organizzare il mercato del lavoro.

 

È in ogni caso da sottolineare che, storicamente, nel contesto italiano la contrattazione in materia di tempo di lavoro si è concentrata sulla richiesta, lato datoriale, di maggiore flessibilità oraria e, lato sindacale, di minore orario di lavoro. La rivendicazione di riduzione dell’orario, inoltre, trae argomenti anche dalla constatazione per cui, secondo le ultime stime dell’OCSE disponibili, relative al 2021, l’Italia è, con 1669 ore in media effettivamente lavorate all’anno per singolo lavoratore, tra i Paesi europei in cui si lavora di più, staccata da Portogallo (1649) e Spagna (1641), ma soprattutto da Francia (1490), Danimarca (1363) e Germania (1349). È però da sottolineare che la produttività, intesa come valore del PIL per ora lavorata, da anni non cresce in Italia come negli altri Paesi europei e, dunque, i tempi di lavoro più lunghi sarebbero frutto della scarsa produttività oraria. Sul punto, è anche bene evidenziare che la produttività è determinata primariamente da fattori di contesto: le ore di lavoro, infatti, sono meno produttive in un contesto, come quello italiano, in cui la produzione è ad alta intensità di manodopera e caratterizzata da un minor apporto delle tecnologie, testimoniato anche da bassi investimenti nella ricerca e nello sviluppo (1,3% del PIL contro il 2% di media UE). Non è un caso, dunque, che le rivendicazioni sindacali di riduzione dell’orario siano accompagnate da altre istanze di intervento, oltre che sui livelli occupazionali, anche sulla innovazione tecnologica, poiché, nell’ottica delle organizzazioni dei lavoratori, un minor orario di lavoro potrebbe essere compensato da una crescita dell’occupazione e degli investimenti in ricerca e sviluppo.

 

È inoltre da segnalare che, accanto alle tradizionali prestazioni lavorative cronometricamente delimitate, grazie allo sviluppo tecnologico sono in aumento i lavoratori che rendono la propria prestazione – utilizzando le parole della Legge n. 81 del 2017 in materia di lavoro agile – con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, la cui regolazione rappresenta una delle sfide delle parti sociali per governare il mercato del lavoro in trasformazione.

 

In sintesi è da rilevare che, se non appaiono attuali gli scenari di drastica riduzione dell’orario, come quella prospettata nel 1930 da John Maynard Keynes che aveva profetizzato una settimana lavorativa di quindici ore, è indubbio che il tema della regolazione del fattore temporale è centrale per lo sviluppo dell’intero mercato del lavoro, poiché, dalle scelte in materia, potrebbero derivare conseguenze anche su produttività e livelli occupazionali. Alle parti sociali e alla contrattazione, dunque, il compito di trovare il punto d’equilibrio.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

*Pubblicato anche su Il Sole 24 Ore col titolo Quali prospettive nella regolazione, 26 aprile 2023

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/155 – Gli accordi su premio di risultato, welfare e prestiti ARCA in GME: un connubio tra attenzione ai dipendenti e competitività aziendale

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 3 aprile 2023, n. 13

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 20 gennaio 2023, le Organizzazioni Sindacali FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL e UILTEC hanno incontrato la società GME (Gestore Mercati Energetici) per la sottoscrizione di tre accordi: il Premio di Risultato Aziendale (PRA), valevole per il triennio 2023-2025, l’accordo sul welfare aziendale e l’accordo per lo stanziamento dei prestiti ARCA.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il Gestore dei Mercati Energetici S.p.A. (GME) è la società responsabile dell’organizzazione e della gestione del mercato elettrico in Italia. Costituita in origine dal Gestore della rete di trasmissione nazionale, è partecipata al 100% dal Gestore dei servizi energetici, questa interamente partecipata dal Ministero dell’Economia e delle Finanze.

 

Gli accordi sottoscritti si caratterizzano per il focus sulla parte economica e sulle misure di welfare e di assistenza ai lavoratori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

In tal senso l’accordo in materia di premio di risultato prevede per il triennio un aumento complessivo di 170,00 euro rispetto agli importi dell’anno 2022, quest’ultimo pari a 2.300 euro. L’importo target del PdR riferito all’inquadramento A1 sarà di 2.3600,00€ per il 2023, di 2.420,00€ per il 2024 e 2.470,00€ per il 2025 L’accordo sottolinea come i suddetti importi saranno riparametrati per ogni inquadramento in base alla scala parametrale riportata nella tabella dei “minimi contrattuali integrati” di cui all’art. 38 del CCNL applicato dall’azienda (CCNL per i lavoratori addetti al settore elettrico, da ultimo rinnovato il 18 luglio 2022), e dal Protocollo sul trattamento economico allo stesso allegato.

Gli importi relativi agli anni 2023 e 2024 saranno aumentati dell’importo previsto dal recente rinnovo contrattuale (210 € per ogni annualità di premio).

 

Il Premio, è definito e misurato attraverso un “indicatore” globale di performance ottenuto mediante la somma ponderata degli indicatori parziali, che misurano il grado di raggiungimento dei singoli obiettivi assegnati e a ciascuno dei quali è assegnato un peso che rappresenta il valore strategico che l’azienda attribuisce ad ogni singolo obiettivo. A tal proposito, elementi di peculiarità sono quelli relativi alla definizione e comunicazione degli obiettivi. Infatti si prevede che in relazione al ruolo istituzionale del GME e alle attività allo stesso assegnate non risulta possibile individuare un obiettivo economico correlato al raggiungimento di parametri connessi alla redditività aziendale. Sempre a tal riguardo, si stabilisce che la comunicazione degli obiettivi nei confronti delle RSU avverrà entro il primo semestre dell’anno di competenza del PdR.

 

Per quanto concerne i destinatari, questi sono tutti i dipendenti, impiegati e quadri (e somministrati con medesimi criteri dei dipendenti diretti) – ad esclusione dei quadri per i quali è riconosciuto l’inserimento nel meccanismo di incentivazione MBO – in forza al mese precedente l’erogazione del premio, che abbiano prestato servizio per almeno 6 mesi nel corso dell’anno di competenza del premio. Lo stesso sarà erogato in forma di una tantum entro il mese di luglio dell’anno successivo al periodo di competenza.

Ulteriore elemento caratterizzante è il coefficiente di riduzione, il quale tiene conto del rapporto tra le ore ordinarie lavorate nell’anno di riferimento e quelle lavorative dello stesso anno.

 

In linea con gli accordi in vigore a partire dal 2018, l’accordo prevede la possibilità di convertire tutto o parte del proprio Premio di Risultato Aziendale in un credito Welfare da utilizzare in previdenza complementare per il versamento al FOPEN (il fondo pensione dedicato ai dipendenti del settore elettrico) o per richiedere rimborsi per spese sostenute per i propri familiari, relativamente ad educazione, istruzione, assistenza per familiari anziani o non autosufficienti. La società inoltre, in linea con i precedenti accordi, al fine di valorizzare ulteriormente la politica di welfare contribuirà con un credito aggiuntivo, pari al 16% del valore utilizzato in servizi Welfare.

 

Di grande importanza è la conferma di quanto previsto dall’Accordo sindacale siglato in data 23 luglio 2020, cioè lo stanziamento per i prestiti da erogare, attraverso l’ARCA (Società di gestione del risparmio con sede a Milano che amministra un patrimonio complessivo di circa 35 miliardi di euro), al personale della Società, con riferimento all’acquisizione alloggio e per gravi necessità familiari, per un importo pari a € 250.000,00., importo confermato anche per il triennio 2023-2025.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione degli accordi in GME, i cui punti qualificanti sono la conferma di quanto già contrattato nel triennio precedente, ha consentito e consentirà alle parti di coniugare la ricerca di importanti risultati in termini di produttività e tutela dei lavoratori della società attraverso la messa in campo di strumenti di sostegno e di assistenza.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/154 – Il rinnovo del CCSL Stellantis: aumenti salariali e valorizzazione del sistema partecipativo per affrontare la transizione ecologica

Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 27 marzo 2023, n. 12

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 8 marzo 2023, presso la sede dell’Unione Industriali di Torino, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Contratto collettivo specifico di lavoro (CCSL) dei gruppi Stellantis, CNH Industrial, Iveco e Ferrari, per il periodo 2023-2026. L’intesa è stata sottoscritta, oltre che dai gruppi industriali, dalle organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Uilm-Uil, Ugl metalmeccanici, Fismic-Confsal e AQCF (Associazione dei Quadri e Capi Fiat) Rappresentanza.

 

Si tratta del primo rinnovo dopo la fusione tra Fiat Chrysler Automobiles (FCA) e Peugeot S.A. (Groupe PSA) che ha dato vita a Stellantis e lo spin-off di Iveco da CNH Industrial.
L’accordo interesserà una platea di quasi 70mila lavoratori (47mila del gruppo Stellantis, 12.800 di Iveco, 4.800 di Ferrari e 4.300 di CNH Industrial), e ha già ricevuto l’approvazione formale da parte delle RSA nelle votazioni che si sono tenute nei vari stabilimenti, con una percentuale di voti favorevoli pari al 98%.

 

Ad ottobre 2022 era stata presentata la piattaforma unitaria da parte delle cinque sigle sindacali, nella quale, oltre agli adeguamenti salariali, erano state avanzate diverse richieste, tra cui: a) il miglioramento dei premi variabili e degli ulteriori emolumenti (indennità per le funzioni direttive, elemento economico sul ciclo continuo, maggiorazioni per il sabato); b) il rafforzamento degli strumenti di welfare; c) l’introduzione di nuove forme di elasticità sull’orario di lavoro al fine di migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro; d) la previsione di interventi formativi in materia di salute e sicurezza a favore dei lavoratori e degli RLS; e) l’introduzione del diritto minimo di 40 ore di formazione pro capite.

 

La trattativa, avviata il 26 ottobre, è durata solamente quattro mesi, nel comune intento – ribadito dalle organizzazioni sindacali – di offrire una risposta immediata ai lavoratori per tutelarne il potere d’acquisto eroso dall’elevata inflazione.

 

Tra i temi maggiormente dibattuti nel corso dei tavoli di trattativa, vanno citati quello dei recuperi produttivi, nonché la necessità di definire un nuovo sistema premiale, data la scelta delle aziende firmatarie di superare il World Class Manufacturing (WCM) per adottare nuovi modelli di gestione della produzione. In casa Stellantis, ad esempio, sarà adottato il cosiddetto Stellantis Production Way, invero non ancora reso noto in tutte le sue specificità.

 

Altra tematica oggetto di discussione è stato il lavoro agile che ha fatto emergere un atteggiamento più conservativo dei gruppi CNH Industrial e Iveco, rispetto alle maggiori aperture di Stellantis e Ferrari. Posizione unanime del fronte datoriale, invece, relativamente agli articoli 11 e 12 del Titolo Primo, rispettivamente su Clausola di responsabilità e Procedura di raffreddamento per evitare i conflitti, rispetto ai quali è stata esclusa ogni possibilità di revisione sostanziale. Infine, tanto le organizzazioni sindacali quanto le aziende hanno condiviso l’importanza di rafforzare il ruolo delle Commissioni e degli Osservatori bilaterali, non solo quale volano di un sistema di relazioni industriali maggiormente partecipativo ma soprattutto, nell’ottica di condividere informazioni strategiche (relative all’andamento produttivo e occupazionale e ai piani di investimento) che possano consentire di affrontare adeguatamente i cambiamenti determinati dalla transizione ecologica, che condizioneranno fortemente il settore nei prossimi anni.

 

Principali contenuti dell’accordo

 

Parte economica

Il contratto appena siglato ha vigore dal 1° gennaio 2023 fino al 31 dicembre 2026, ad eccezione della parte economica che sarà valida soltanto per i primi due anni. Tale scelta è stata giustificata dalle parti con l’impossibilità di prevedere il livello adeguato di incremento salariale da corrispondere per gli ulteriori due anni, in considerazioni di previsioni inflattive per il 2025 e il 2026, fornite dai diversi istituti, che presentano un grado di incertezza particolarmente elevato. Le parti si incontreranno quindi entro il 31 ottobre 2024, per definire gli aumenti sui minimi per il biennio 2025-2026.

 

L’aumento economico dei minimi tabellari per gli anni 2023 e 2024 sarà, invece, di 11,3 punti percentuali, pari a 207 euro lordi (prendendo a riferimento la seconda area professionale Stellantis). Tale aumento sarà ripartito in due tranche: a partire da marzo 2023, si avrà un incremento del 6,5% (pari a 119 euro); e dal 2024 si aggiungeranno 4,5 punti percentuali (pari a 87,8 euro). Per il 2023, viene altresì prevista l’erogazione di una somma una tantum del valore di 400 euro, che sarà corrisposta in due tranche, di uguale importo, nei mesi di aprile e luglio. Pertanto, il “montante salariale” per il biennio di vigenza della parte economica, determinato dagli aumenti sui minimi tabellari e dalla corresponsione dell’una tantum, corrisponde a 4.397 euro.

In aggiunta a ciò, è stata pattuita a favore dei dipendenti Stellantis, CNH Industrial e Iveco, la corresponsione di 200 euro in beni e servizi di welfare (Flexible Benefit), che potranno essere spesi attraverso l’apposita piattaforma aziendale; per i dipendenti Ferrari, invece, tale importo sarà erogato esclusivamente in buoni carburante. Un ulteriore elemento di novità presente nell’intesa è costituito dall’aggiornamento, per tutti gruppi, degli importi relativi alla cosiddetta “indennità funzione direttiva” (IFD) delle categorie Professional, mediante un incremento medio delle tre fasce reddituali del 10,5%; aumento analogo è stato previsto anche in Ferrari per la “quota mansione”.

 

Le parti hanno poi determinato l’introduzione di un nuovo sistema premiante, in luogo dell’Elemento retributivo per efficienza, previsto nel precedente CCSL. A tal proposito, per Stellantis, CNH Industrial e Iveco, il nuovo Premio di Risultato è stato disciplinato per i soli anni 2023 e 2024; le parti si incontreranno nell’ultimo trimestre 2024 per valutare eventuali esigenze di revisione della sua regolamentazione per gli anni successivi. Nello specifico, si prevede che il Premio di Risultato per le società Stellantis – legato alla strategia di profit sharing annuale dell’azienda, in linea con quanto già stabilito per gli altri siti europei – venga erogato solo a fronte di un Free Cash Flow positivo del gruppo a livello mondo. In tal caso, l’80% dell’importo è calcolato sulla base dell’AOI (Adjusted Operating Income) margin, dato dal rapporto tra l’AOI e il Fatturato netto del gruppo nella regione Enlarged Europe, espresso in percentuale dell’AOI. Il restante 20% è invece calcolato a livello nazionale sulla base di tre indicatori-obiettivi aventi il medesimo peso, quali: a) Quota di mercato (Market share) Italia; b) Qualità a tre mesi dei veicoli prodotti negli stabilimenti italiani; c) Costo di trasformazione degli stabilimenti italiani. L’erogazione massima del premio – in relazione al raggiungimento dei valori riportati dalle matrici – è stata fissata al 10,5% della paga base annua per le diverse aree professionali.

 

Sono stati invece previsti indicatori differenti per le altre società del gruppo: per Comau e Iuvo si terrà conto del Gross Margin della regione Extendend Europe, oltre che della realizzazione delle attività (milestone) dei progetti in ambito Extended Europe e dei giorni di ritardo rispetto alla pianificazione dei progetti consuntivati nell’esecuzione dell’ultima milestone dell’anno nello stesso ambito; per Fca Bank, Leasys, Drivalia e Clickar, l’indicatore sarà rappresentato dalle Net Operating Expenses delle sedi italiane.

 

Per i gruppi CNH Industrial e Iveco, il nuovo Premio di Risultato, valevole per il biennio 2023-2024, riprende quanto già applicato in via sperimentale nel corso del 2022. Vengono individuati tre indicatori valevoli per i singoli stabilimenti, ciascuno con un peso che non potrà essere inferiore al 20% e superiore al 40%, sulla base del risultato raggiunto rispetto al target preassegnato (indice di raggiungimento). I tre indicatori di stabilimento previsti sono: a) Produttività (espressa dal Manufacturing Index); b) Rispetto dei tempi di consegna (l’indicatore sarà l’Ok to ship per tutti gli stabilimenti, ad eccezione di quello di Brescia Magirus Italia S.r.l. in cui si farà riferimento al Delivery Quality; c) Qualità del prodotto (da calcolare attraverso gli indicatori MERF-XPDI, PPM, CQA). Lo schema di premio CNH Industrial e Iveco contempla, infine, il ruolo di un moltiplicatore esercitato dall’indicatore di “Sicurezza sul lavoro” a livello di gruppo. Anche in questo caso, è stata incrementata la percentuale di erogazione massima del premio, che passa dall’8,7% al 10,35% della paga base annua.

Il rinnovo contrattuale, infine, non ha apportato nessuna novità al sistema premiante previsto da Ferrari. L’azienda ha infatti discusso il suo Premio di Competitività (che nel 2022 ha erogato una somma a favore dei dipendenti pari a 13.500 euro) con le strutture sindacali territoriali.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, anche in virtù del superamento del WCM e dei nuovi modelli di gestione della produzione che i gruppi si apprestano ad adottare, le parti hanno previsto la realizzazione di interventi di formazione specifica da dedicare ai componenti del Consiglio delle RSA dell’unità produttiva interessata dall’introduzione delle nuove metodologie.

 

Con riferimento, invece, alla disciplina dei recuperi produttivi, passano da sei a dodici i mesi entro i quali l’azienda potrà farne richiesta e viene incrementata del 10% la relativa indennità (ora pari a 27,50 euro); viene poi dettagliata la regolazione dei recuperi produttivi – il relativo preavviso e la revoca – disposti nella giornata di sabato e nei giorni di riposo individuali.

 

In merito all’orario di lavoro, la novità maggiormente rilevante riguarda la possibilità di ridurre collettivamente, previo esame congiunto con la RSA dell’unità produttiva interessata, la durata della pausa mensa da un’ora a quarantacinque minuti. Le parti sono poi intervenute sulla disciplina dei Permessi annui retribuiti (PAR): è stata prevista una riduzione, da 15 a 10, dei giorni utili ai fini della richiesta da parte del lavoratore per la loro fruizione ed è stata regolamentata l’ipotesi della richiesta di PAR individuali nella giornata in cui è disposto il recupero produttivo.

E’ stato altresì definito il tempo di preavviso per il rientro anticipato del lavoratore da CIG o CIGS: in questo caso, il rientro dovrà avvenire con un preavviso scritto, da comunicare al lavoratore, almeno pari a 12 ore, o 24 se il rientro è successivo a domenica o giorno festivo.

Tramite il rinnovo le parti hanno poi proceduto ad inserire le lavoratrici dipendenti vittime di violenza di genere – che siano incluse in un percorso di protezione di cui al comma 1 dell’articolo 24 del d.lgs. 80/2015 – tra le categorie che potranno usufruire di un conto ore solidale (istituito a livello di unità produttiva), per permettere loro di utilizzare ferie e/o PAR ceduti da altri lavoratori appartenenti alla medesima unità produttiva. Le ulteriori misure introdotte a loro favore riguardano: a) la possibilità, per queste lavoratrici, di usufruire di un ulteriore congedo retribuito di tre mesi a carico aziendale (una volta esaurito quello di tre mesi a carico INPS); b) il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, qualora compatibile con la prestazione lavorativa; c) la possibilità di trasferimento in altra sede.

 

Risulta invece diversificata, in relazioni ai singoli gruppi industriali, la disciplina del lavoro agile, che solo per CNH Industrial e Iveco mantiene ancora un carattere sperimentale (fino al 30 aprile 2024). Tra le tante novità introdotte dal rinnovo in questo ambito, occorre menzionare la possibilità, per i soli dipendenti del gruppo Stellantis, di richiedere il rimborso, nel limite massimo di 200 euro, delle spese per le attrezzature utilizzate (scrivania, cuffie con microfono, dotazione hardware per la connessione di rete, ecc.). Sempre in Stellantis, si è proceduto a migliorare la formazione per i preposti sul lavoro agile, nonché le norme per il monitoraggio nell’applicazione di tale strumento, nell’ottica della progressiva affermazione della cosiddetta “New Era of Agility” (modello di organizzazione del lavoro già lanciato da Stellantis in tutto il mondo che mira a valorizzare elementi di flessibilità e conciliazione, attraverso il ricorso al lavoro da remoto). In tema di diritti sindacali, sarà inoltre data la possibilità ai lavoratori che svolgono la loro attività in modalità agile di utilizzare gli strumenti forniti dall’azienda per la partecipazione online ad assemblee e la consultazione di bacheche.

 

Per ciò che concerne le tipologie contrattuali, è stata prevista un’estensione del part-time verticale quale strumento utile al fine di assicurare una maggiore conciliazione dei tempi di vita e lavoro a favore dei turnisti. Tra le novità introdotte in tema di genitorialità, si segnala, invece, l’impegno dei quattro gruppi a predisporre, in favore dei lavoratori dipendenti madri o padri, uno specifico percorso formativo da erogare alla ripresa dell’attività lavorativa (successiva a lunga assenza per congedo), allo scopo di facilitarne il reinserimento professionale.

 

Proprio in materia di formazione professionale e diritto allo studio, le parti hanno proceduto ad estendere, portandole a 48, le ore annue di permesso retribuito per i lavoratori studenti.

 

Infine, è stato leggermente rivisto, seppur in maniera parziale, il sistema di inquadramento dei lavoratori per i diversi gruppi, tramite l’inserimento di nuove figure professionali. In tale ottica, è stato pattuito che nell’ambito dei gruppi di lavoro paritetici (già costituiti per Stellantis ma non per CNH Industrial e Iveco), le parti si impegneranno – anche alla luce delle evoluzioni collegate alla transizione energetica ed ecologica – ad identificare, durante il periodo di vigenza contrattuale, nuovi sistemi che premino specifiche professionalità e competenze in questo ambito.

 

Parte obbligatoria

 

Nel rinnovare l’importanza di un sistema di relazioni industriali improntato sulla partecipazione e sulla condivisione, le parti hanno concordato di costituire un Osservatorio Nazionale sulle Politiche Industriali e Organizzative, composto da un rappresentante della segreteria nazionale per ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCSL e da rappresentanti delle aziende. L’Osservatorio avrò come obiettivo, tra gli altri, quello di costituire la sede di condivisione di informazioni in relazione a fenomeni di trasformazione che possano interessare direttamente il settore, quali, in particolare, la transizione energetica ed ecologica.
Sarà nell’ambito di tale Osservatorio che verranno fornite ai sindacati anche informazioni sull’andamento degli indicatori relativi al premio di risultato dei diversi gruppi.

 

Costituisce un elemento di novità anche la disposizione normativa che prevede, nell’ambito di riunione congiunte tra la Commissione Welfare aziendale e quella Pari opportunità, la possibilità di analizzare e monitorare periodicamente l’applicazione del lavoro agile nel gruppo Stellantis, nonché la sperimentazione in atto nei gruppi Iveco e CNH Industrial.

 

Risulta significativo, poi, il rafforzamento, rispetto al passato CCSL, delle competenze e delle funzioni attribuite alla Commissione Salute e sicurezza sul lavoro a livello di stabilimento/unità produttiva, che avrà ora tra i suoi compiti anche la sperimentazione dei cosiddetti “break formativi”, l’attuazione delle indicazioni e delle iniziative provenienti dall’OPHS (Organismo Paritetico Health e Safety) e la diffusione di informazioni e analisi sugli aspetti legati all’economia circolare e alla sostenibilità, alle emissioni inquinanti, al trattamento dei rifiuti e all’impatto energetico.

 

Infine, in materia di regole contrattuali, si segnala, da un lato, per quanto concerne la Clausola di responsabilità (articolo 11, Titolo Primo) in caso di violazione dei contenuti contrattuali, la riduzione, al massimo a due mensilità, dell’esonero all’effettuazione delle trattenute mensili per i contributi sindacali; e, dall’altro, in merito alla Procedura di raffreddamento per prevenire e risolvere i conflitti collettivi (art. 12, Titolo Primo), la possibilità di prevedere nel primo incontro, oltre alla presenza delle RSA, l’assistenza delle strutture territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie il CCSL.

 

Valutazione d’insieme

 

A detta delle parti, il rinnovo del CCSL costituisce un importante tassello verso il consolidamento di quel sistema di relazioni industriali, improntato sulla partecipazione e condivisione, che ha visto la luce oramai dieci fa. Dal punto di vista economico, gli aumenti retributivi che saranno corrisposti ai lavoratori nel biennio di riferimento vanno al di là delle previsioni dell’indice Ipca depurato dai beni energetici importati (4,7% per il 2022 e 2,6 % per il 2023), il quale, come è noto, costituisce il riferimento nei rinnovi della parte economica dei contratti nazionali di settore. A tal proposito, nell’esprimere il loro apprezzamento per il risultato raggiunto, i sindacati auspicano che il rinnovo in questione possa fungere da “apripista”, per quanto concerne il recupero totale dell’inflazione, nei futuri rinnovi dei CCNL che interesseranno tutti gli altri settori.


Come si è visto, anche la parte normativa è stata oggetto di significativi interventi, soprattutto in materia di orario di lavoro, recuperi produttivi, lavoro agile, genitorialità e formazione.
Occorrerà attendere i prossimi mesi per valutare adeguatamente l’applicazione del nuovo sistema premiante che le parti hanno introdotto. Infine, dalla costituzione dell’Osservatorio Nazionale sulle Politiche Industriali e Organizzative è emersa la volontà delle parti di dotarsi di uno strumento che possa consentire loro di affrontare, insieme, le sfide aperte dalla transizione energetica ed ecologica.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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I premi di risultato: una fotografia della contrattazione aziendale tra il 2012 e il 2021

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Bollettino ADAPT 19 dicembre 2022, n. 44

 

Come noto il premio di risultato è un elemento della retribuzione complementare ai minimi fissati dai contratti di categoria, di natura monetaria e a carattere variabile, la cui corresponsione è collegata alla misurazione e al raggiungimento di obiettivi di redditività, produttività e qualità del lavoro. Il premio, sostenuto da robuste normative di agevolazione sul piano fiscale e contributivo, può essere istituito unilateralmente dalla direzione aziendale oppure, più spesso, dalla contrattazione, individuale o collettiva, a livello aziendale oppure nazionale.

 

La retribuzione di risultato si diffonde a partire dagli anni Sessanta del secolo scorso, ma è solo negli anni Ottanta e Novanta che si assiste a un suo primo radicamento nella esperienza italiana  (vedi, ad accesso aperto, il numero monografico del 1991 della rivista Diritto delle Relazioni Industriali dedicato alla retribuzione ad incentivi); anni in cui, nella dialettica tra lavoratori e datori di lavoro, si manifestano i diversi e coincidenti interessi ad ottenere la condivisione dei benefici legati all’andamento positivo dell’azienda, da un lato, e ad incentivare la prestazione lavorativa dei dipendenti, dall’altro. La funzione dei premi di risultato, dunque, è fin dal principio duplice: per i lavoratori, infatti, consente la redistribuzione dei ricavi conseguenti alle migliori prestazioni aziendali, per i datori di lavoro, invece, permette di stimolare i lavoratori a raggiungere determinati obiettivi di redditività, produttività e qualità del lavoro. Alla funzione redistributiva e a quella incentivante si è poi aggiunta anche una funzione sanzionatoria, solitamente connessa ai giorni di assenza dal lavoro.

 

In virtù della logica sottesa a tale istituto, dunque, è stata principalmente la contrattazione collettiva aziendale a farne uso, tanto da portare la retribuzione premiale ad essere la materia più presente negli accordi di secondo livello. È a livello aziendale, infatti, che la previsione di premi può essere maggiormente utile per garantire, nell’ambito di una cooperazione tra datore di lavoro e lavoratore, il raggiungimento di determinati obiettivi d’impresa, nell’ottica affermata, ad esempio, dall’accordo Hayes Lemmerz del 2013 (vedi il I Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo agli anni 2012-2014, qui p. 228), secondo cui «il premio di risultato ha lo scopo di contribuire a massimizzare la partecipazione e il coinvolgimento dei collaboratori al conseguimento dei risultati aziendali» connessi «al conseguimento di obiettivi concordati tra le parti, misurati attraverso opportuni indicatori di performance».

 

È possibile affermare, come testimoniato dall’esperienza degli ultimi dieci anni, che esiste una enorme varietà nella regolazione della retribuzione di risultato, che muta in considerazione delle strategie e dell’organizzazione della singola azienda. Anche per quanto attiene alla modalità di determinazione, quindi, esistono molteplici tipologie di indicatori e algoritmi utili a stabilire l’an e il quantum del premio, che è determinato in funzione degli obiettivi aziendali, a loro volta funzione del tipo di processo produttivo, del tipo di prodotto e della tipologia di mercato di riferimento.

 

Per quanto attiene agli indicatori la misurazione cronometrica dei tempi di lavoro non è più oggi il principale parametro della retribuzione di risultato. La principale distinzione, infatti, può esser fatta tra indicatori di redditività e indicatori di efficienza produttiva/qualità del lavoro, anche se è complesso tracciare una linea di demarcazione netta, poiché, in realtà, i premi risultano spesso calcolati sulla base di un’ibridazione dei diversi indicatori, su cui incidono anche altri indici costruiti ad hoc in base alla realtà aziendale di riferimento. Pur nell’impossibilità di adottare una rigida categorizzazione, si possono osservare, esaminando i contratti aziendali, alcune linee di tendenza, come la maggiore incidenza di parametri connessi a redditività e efficienza.

 

La redditività, in particolare, permette di parametrare la retribuzione di risultato alle sorti dell’impresa, implicando una gratificazione del lavoratore a seguito di un’effettiva crescita economica dell’attività imprenditoriale, anche se è da sottolineare come i risultati dell’attività d’impresa non dipendano esclusivamente da fattori endogeni, ma anche esogeni, come la concorrenza, la selettività, la collocazione dei prodotti sul mercato e così via. Per riequilibrare tale circostanza, quindi, alcuni contratti affiancano al premio di risultato una gratifica una tantum per i lavoratori che si distinguono per l’apporto all’attività d’impresa. Da questo punto di vista è molto peculiare il caso dell’accordo Rodacciai del 2012 (I Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo agli anni 2012-2014, qui p. 228), che ha introdotto una indennità di polivalenza per il lavoratore che si è distinto per la capacità di svolgere mansioni diverse da quelle per le quali viene assunto, stabilendo un premio congruo all’ulteriore mansione svolta e meritevole di gratifica. Una simile prassi, tuttavia, potrebbe rivelarsi in contrasto con la disciplina delle mansioni prevista dall’art. 2103 del Codice Civile. Meno ambiguo, da questo punto di vista, si rivela, invece, l’accordo integrativo Tenaris del 2019 (VI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2019, qui p. 177),  che, ad integrazione del premio di risultato, prevede una serie di premi volti a gratificare i lavoratori che si sono distinti sotto alcuni profili sul posto di lavoro (sicurezza sul lavoro, professionalità, assiduità o formazione oltre l’orario ordinario di lavoro).

 

Quanto all’indicatore dell’efficienza, è diversamente definito a seconda dell’azienda e del settore produttivo, ma è possibile affermare che si tratta generalmente di indicatori che riguardano l’efficienza orientata in termini di produttività, qualità e riduzione dei costi. Gli indicatori di produttività utilizzati dalle aziende sono i più disparati: il rapporto tra il tempo predeterminato per l’effettuazione delle singole produzioni e il tempo utilizzato per raggiungere l’obiettivo, il raggiungimento di determinati tempi di consegna e di eliminazione delle non conformità, il rapporto tra i costi di produzione interna e i giorni di produzione interna, il rapporto tra ore assegnate e ore lavorate, ma anche indicatori relativi all’efficienza organizzativa e produttiva, come la crescita dello smart working e la riduzione dei tempi di reazione dell’organizzazione aziendale alle oscillazioni della domanda. Alcuni accordi, poi, prevedono che l’efficienza sia da intendere in termini di qualità, utilizzando quale indicatore il rapporto tra il numero di prodotti buoni e processati in linea di montaggio oppure il numero di pezzi difettosi su ogni milione di pezzi consegnati. È interessante il caso dell’accordo Spumador (IV Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2017, qui p. 225), dove, a partire dal 2018, l’indicatore di produttività misura la prestazione della singola linea produttiva in termini di efficienza, di qualità e di manutenzione, così da valorizzare il tempo di lavoro effettivamente produttivo. Per quanto attiene all’efficienza organizzativa è emblematico l’accordo Sibelco Italia del 2019 (VI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2019, qui p. 174), che, mirando a perseguire logiche coerenti con le trasformazioni tecnologiche e organizzative, ha individuato come presupposti dell’erogazione della retribuzione di risultato l’«introduzione dello smart working tra il 3% e il 5% dei ruoli compatibili» e la diminuzione dei costi effettivi inerenti al monte ore ferie.

 

Spesso il premio è assegnato in base alla combinazione di diversi indicatori legati a redditività e produttività: è il caso dell’accordo Fisher&Paykel del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2021, qui p. 195), che prevede che il premio dipenda per un 20% da indicatori di redditività, per un 40% dall’efficienza produttiva, intesa come rapporto tra ore assegnate e ore lavorate, e per un 40% da un indice di qualità della produzione, calcolato sulla base della difettosità primaria.

 

Alcuni accordi collettivi, inoltre, prevedono indicatori diversi dalla efficienza e dalla redditività, volti a raggiungere altri obiettivi dell’impresa, ad esempio in materia di sicurezza sul lavoro: è il caso dell’indicatore del Total Case Incident Rate, previsto dall’accordo Pittway del 2014 (I Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo agli anni 2012-2014, qui p. 234),  che esprime il numero di infortuni registrati rispetto al target stabilito dall’azienda. Con una logica simile, l’accordo Diamalteria Italiana del 2019 (VI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2019, qui p. 170) prevede che gli obiettivi di efficienza aziendale siano connessi a indicatori che valutano la partecipazione di tutti i dipendenti a progetti utili a identificare i rischi e a rinforzare i comportamenti positivi in materia di sicurezza sul lavoro.

 

La retribuzione incentivante, inoltre, può anche collegarsi alla misurazione delle competenze dei lavoratori: nel caso della Santander, ad esempio, una quota di retribuzione premiale è demandata dal 2016 ad una valutazione delle competenze comportamentali dei lavoratori, al cui esito si lega l’importo del premio. Il tema è affrontato in maniera articolata anche dall’accordo ICAM del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2021, qui p. 192), che realizza un sistema di retribuzione della professionalità e delle competenze acquisite dai lavoratori, valido per tutte le mansioni e per tutti i dipendenti: tale sistema prevede un importo fisso, denominato “professionalità” e legato alla mansione svolta dal lavoratore, e un importo variabile, definito attraverso un sistema chiamato “pagella”, basato sulla valutazione complessiva delle competenze tecniche e comportamentali del lavoratore. Un ultimo spunto interessante è offerto dall’accordo Bonfiglioli del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2021, qui p. 197), che collega il premio di risultato alla professionalità e quest’ultima alla formazione, stabilendo che l’accesso ad una quota significativa della retribuzione premiale venga subordinato alla frequenza di alcune ore di formazione tecnica (svolta in maniera individuale e al di fuori dell’orario di lavoro) e in materia di sicurezza sul lavoro (svolta collettivamente all’interno dell’orario di lavoro).

 

Un’altra traiettoria evolutiva è segnata dalla diffusione di intese che prevedono meccanismi retributivi connessi ai c.d. “obiettivi verdi”, parametri finalizzati all’efficienza e conservazione energetica, come nel caso dell’accordo Luxottica del 2015 (II Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2015, qui p. 210), dove il premio di risultato è legato ad una serie di indicatori di sostenibilità, detti “zero sprechi”, legati al consumo di energia elettrica, alla riduzione di stampe, all’incremento di utilizzo dei mezzi pubblici, nonché alla riduzione nel consumo di materiali indiretti in funzione dei volumi di produzione.

 

Dall’analisi degli indicatori previsti dai contratti collettivi, è possibile affermare che il sistema del premio di risultato è volto ad incentivare non il singolo lavoratore, ma l’intera azienda o quantomeno un’area produttiva. Soltanto attraverso un buon andamento dell’azienda nel complesso e dell’organizzazione in cui è inserito il singolo lavoratore, infatti, è possibile conseguire il premio. La retribuzione di risultato, dunque, così intesa ha natura collettiva, in quanto incentiva il personale ad una maggiore efficienza ed è spesso legato anche alla redditività dell’azienda. Il singolo, per quanto virtuoso possa essere, non ha la possibilità di conseguire un premio elevato se il resto della forza lavoro non è altrettanto efficiente e l’azienda non raggiunge determinati risultati in termini di redditività o efficienza.

 

Tuttavia, non sempre la condotta del singolo lavoratore è irrilevante ai fini della determinazione del premio. Gli accordi collettivi, infatti, possono prevedere una rimodulazione del premio in base all’effettiva presenza in azienda del dipendente. A tal proposito, dunque, si osservano indici individuali correttivi di adeguamento del premio di risultato percepito dal singolo lavoratore. In particolare, il coefficiente moltiplicatore correttivo può essere strutturato in tre diversi modi: il premio presenza, che interviene aumentando il premio di risultato al raggiungimento dell’obiettivo di presenze, ma non ha effetti in caso contrario; la penalità per assenza, che comporta una diminuzione del premio in corrispondenza di certe soglie di eventi di assenza; il correttivo proporzionale in funzione della presenza e dell’assenza, che agisce in entrambe le direzioni. Emblematico è, da questo punto di vista, l’accordo Menarini del 2016 (III Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2016, qui p. 172), che, con una previsione confermata anche nel successivo accordo del 2019, considera l’assiduità individuale sul posto di lavoro come «uno dei fattori principali per il conseguimento del risultato economico dell’Azienda». A tal fine l’accordo prevede che l’importo del premio possa crescere o decrescere in base alla frequenza dei periodi di malattia e della durata della stessa (con esclusione dei ricoveri ospedalieri e dei giorni dedicati a particolari tipi di terapie). Il premio, quindi, non è corrisposto ai lavoratori che si trovino in aspettativa, in maternità (per il periodo di astensione facoltativa), in cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria, ovvero in periodi di solidarietà superiori a due settimane. Ispirato da una logica simile è anche l’accordo Lombardini del 2020 (VII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2020, qui p. 174), che affianca ad un elemento di natura collettiva legato all’andamento globale dello stabilimento, misurato in termini di produttività e qualità del lavoro, un indicatore di assiduità individuale, che misura la percentuale di assenza dello stabilimento (intesa come carenza per malattia con costo interamente a carico del datore di lavoro) e le ore di assenza individuali. Un caso parzialmente diverso è quello dell’accordo AARTEE del 2020 (VII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2020, qui p. 179), che prevede distinti premi di risultato erogati in base a produttività e qualità dei prodotti a livello di stabilimento e assiduità delle presenze a livello individuale.

 

Per quanto attiene all’apporto individuale, è possibile anche che gli accordi mirino a premiare particolari contributi dei singoli lavoratori, come nel caso dell’accordo Peroni del 2018  (V Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2018, qui p. 172),  in cui «il premio si pone gli obiettivi di riconoscere i contributi eccellenti, le idee più innovative e valorizzare le persone, considerandole centrali anche per il processo di cambiamento».

 

Con riferimento alle modalità di corresponsione, si segnala un’ulteriore diversificazione negli accordi di secondo livello: il premio può essere riconosciuto in un’unica soluzione durante l’anno o, alternativamente, le parti possono prevedere la rateizzazione in due o più tranches, solitamente collocate a metà e a fine anno. In ogni caso, però, il premio fa riferimento all’annualità, con la conseguenza che per i lavoratori a tempo determinato e i lavoratori a tempo parziale è da riproporzionare considerando solo il tempo effettivamente lavorato.

 

Diversi contratti aziendali, inoltre, consentono al lavoratore di richiedere la conversione del premio di risultato in beni e servizi di welfare. Tale conversione può riguardare l’intero premio di risultato, come nel caso dell’accordo Liquigas del 2020 (VII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2020, qui p. 178),  che lascia al lavoratore la possibilità di determinare la quota (compresa tra il 5% e il 100%) del premio da convertire, o solo una parte, come previsto dall’accordo Hera del 2017, confermato per la stessa azienda anche dal contratto del 2020 (VII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2020, qui p. 175), per cui è possibile convertire fino alla metà del premio. Alcuni accordi, inoltre, possono decidere di selezionare i lavoratori a cui viene riservata la possibilità di welfarizzazione della retribuzione di risultato: è il caso dell’accordo Creval del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2021, qui p. 194),  che prevede una simile facoltà solo per i dipendenti con redditi da lavoro superiori a €80.000. Altri contratti, invece, adottano a monte una combinazione tra le diverse modalità di erogazione della retribuzione premiale: ad esempio il contratto Albaleasing del 2021 (VIII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2021, qui p. 194) prevede, sempre con riferimento ai lavoratori con redditi superiori a €80.000, che il premio sia erogato al 50% in forma monetaria e al 50% sotto forma di servizi di welfare. Di particolare interesse risulta anche l’accordo Ineos del 2017 (IV Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia relativo all’anno 2017, qui p. 225),  che consente ai lavoratori di convertire una piccola quota del premio di risultato (corrispondente a 60 euro lordi) in una giornata di riposo da godere durante l’anno.

 

In chiusura, è possibile osservare, analizzando le previsioni della contrattazione collettiva di secondo livello in materia di retribuzione di risultato nel corso dell’ultimo decennio, come, sul punto, la linea di tendenza principale sia rappresentata dall’utilizzo di parametri e indicatori che sempre meno hanno a che fare con la mera misurazione del tempo di lavoro. Gli indicatori più diffusi, infatti, sono quelli collegati ai risultati raggiunti dall’impresa in termini di redditività e produttività, ma si stanno affermando anche parametri che premiano il raggiungimento di obiettivi legati ad altri interessi, come quelli relativi alla sicurezza sul lavoro o alla sostenibilità ambientale ed energetica. In quest’ottica, dunque, si può affermare che la retribuzione di risultato è certamente un importante testimone del passaggio da un mercato del lavoro connotato principalmente come mercato del tempo di lavoro ad un diverso modello in cui rilevano maggiormente competenze e professionalità, necessarie per raggiungere gli obiettivi delle imprese.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/135 – Il rinnovo dell’Accordo integrativo Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A.: la ricerca congiunta di soluzioni per garantire il livello di competitività dell’impresa

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

Lo scorso 13 giugno 2022, presso gli stabilimenti dell’azienda, Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A. (anche THMI) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fiom – Cgil e Fim – Cisl hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 marzo 2026.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Manifacturing Italy (ex Cesab Carrelli Elevatori, storica realtà del territorio), azienda leader mondiale nella produzione di carrelli elevatori per la movimentazione delle merci che occupa a Bologna oltre 700 lavoratori negli stabilimenti di Borgo Panigale e Crespellano, ha come principale finalità quella di garantire ed esprimere elevati livelli di efficienza, qualità, professionalità e produttività. L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali e per la tutela e la valorizzazione dei diritti individuali della forza lavoro presente in azienda.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Numerosi sono i punti trattati all’interno della parte normativa dell’accordo. Partendo dall’orario di lavoro, l’accordo conferma l’infrastruttura definita con l’accordo del 25 ottobre 2021 (per un commento di tale accordo, vedi G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/64 – La buona flessibilità oraria in Toyota, Bollettino ADAPT 8 novembre 2021, n. 39) il quale ha introdotto – tra le diverse cose – diversi modelli orari con conseguenti maggiorazioni retributive. Il primo costituito da due turni di 7 ore (retribuiti, senza assorbimento dei PAR e a totale carico dell’azienda, come turni di 8 ore), il secondo, denominato “orario di lavoro sfalsato”, che si differenzia rispetto all’orario di lavoro ordinario e collocato nella finestra oraria dalle 7.00 alle 18.00 ed infine il “turno promiscuo”, caratterizzato da  un orario a turni, anche non alternati con inizio e fine nelle fasce orarie comprese tra l’inizio/fine dell’orario sfalsato e l’inizio/fine del turno.

Tra gli elementi di novità si rileva un nuovo istituto contrattuale denominato “gestione flessibile delle variazioni produttive”, nato per rispondere alle necessità di riduzione od incremento dell’orario di lavoro legato a temporanee variazioni in positivo o negativo dei carichi di lavoro. Fermo restando il normale orario di lavoro (40 ore settimanali), l’istituto prevede che per le ore prestate “in supero”, il dipendente accumelerà un apposito “monte ore flex” ed avrà una maggiorazione pari al 50% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e del 75% per le ore prestate al sabato. In caso di riduzione dell’orario invece, la Società si impegna a garantire la relativa retribuzione ordinaria, addebitando – per eventuale e futura compensazione – le relative ore nell’apposito “monte ore flex”. Le ore di “gestione flessibile delle variazioni produttive” possono essere richieste nella misura massima di 25 ore annue, (diversamente da quanto previsto dal CCNL di settore); ulteriori necessità dovranno essere preventivamente concordate con la RSU aziendale.

 

Un rilievo centrale nel contratto è assunto dal tema dell’occupazione. Si prevede infatti il diritto di precedenza (valido per 24 mesi) nelle future assunzioni per i lavoratori che abbiano svolto almeno quattro mesi di lavoro in azienda, la durata massima di 12 mesi continuativi e 15 non continuativi per quanto concerne i rapporti di lavoro a termine (somministrazione e tempo determinato), il non utilizzo dello staff leasing e la non applicazione del decreto legislativo 23/2015 (decreto attuativo del c.d. Jobs Act concernente la materia dei licenziamenti individuali) per gli assunti dopo il 7 marzo 2015.

 

L’accordo tratta dettagliatamente anche il tema della formazione professionale, inteso come elemento centrale della crescita dell’azienda nel suo complesso, portando il monte ore minimo annuale di formazione che l’azienda si impegna a effettuare per ogni lavoratore a 36 ore; è previsto altresì il diritto di proposta della RSU in materia.

A dimostrazione dell’importanza che la formazione riveste per l’azienda, il diritto allo studio per i lavoratori che vogliano incrementare il proprio bagaglio culturale viene portato fino a 190 ore e viene introdotto un sistema premiale per i dipendenti che ottengono un titolo di studio.

 

Particolare importanza assume il tema della conciliazione vita-lavoro e dei diritti individuali. Il contratto conferma 30 ore annue di permessi aggiuntivi per le visite mediche, introduce 10 ore annue per accompagnare a visite parenti di primo grado e conviventi, 18 ore per i permessi per eventi di malattia e visite mediche dei figli, ed integra in senso migliorativo le previsioni di legge sul congedo parentale portando al 100% la retribuzione del primo mese  (con integrazione a carico dell’azienda) ed aggiungendo ulteriori due mesi a quelli previsti per legge pagati al 30% della retribuzione normale. In ultimo, vengono anche incrementati di due giorni i permessi per congedo di paternità, rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente in materia.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Anche sulla parte economica l’accordo contiene diversi punti d’interesse, partendo in primis dal Premio di Risultato. Viene previsto un importo lordo di 2.700,00€ per il Fiscal Year (FY) 2023, di 2.800,00€ per i FY 2024 e 2025 e di 3.000,00€ per il FY 2026. Gli indicatori di Gruppo attraverso cui misurare i risultati aziendali risultano essere il FEM – Share of Market, l’EBIT (risultato operativo prima delle tasse), l’OpEX, che pesano rispettivamente 5,10 e 5 percento del valore nominale del PdR. Mentre per quanto riguarda gli indicatori aziendali gli indicatori sono l’OTD (On Time Delivery) ovvero la puntualità delle consegne, il WCP (Warranty Claim Paid) cioè il numero di reclami in garanzia ed infine il numero dei Carrelli da spedire nel FY con un peso assegnato per la determinazione del PdR rispettivamente del 20, 20 e 40 percento.

All’interno della parte relativa al PdR, viene creato (a partire dal FY 2024) un nuovo istituto economico denominato “Premio Preferiale”, che sarà di 200,00€  per i FY 2024 e 2025 e di 600,00€  per il FY 2026.

 

Inoltre, fatto salvo quanto definito dalle intese precedenti, il superminimo collettivo non assorbibile mensile viene aumentato di 80 euro a regime e viene previsto un ulteriore scatto di anzianità al compimento di vent’anni di anzianità aziendale.

 

Per quanto riguarda il capitolo del Welfare Aziendale, viene prevista l’erogazione di 200,00€ sotto forma di buoni carburante come previsto dalla normativa vigente, e viene potenziato lo strumento dei cd. flexible benefits (introdotti dal CCNL dell’industria metalmeccanica) prevedendo, per tutti i lavoratori, una quota annua aggiuntiva pari a 50,00€ da erogare a Giugno di ogni anno. Nell’ambito della previdenza complementare, viene infine portato al 2,5% il contributo a carico dell’azienda per i lavoratori che aderiscano a un fondo pensione tra Previlabor e Cometa.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Per affrontare il tema della crescita professionale dei lavoratori, le parti, coerentemente con quanto previsto dal recente CCNL, hanno concordato un nuovo sistema d’inquadramento comprendente la creazione di ulteriori 4 livelli aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto dalla contrattazione di rilevanza nazionale di settore.

Restando nell’alveo del sistema di inquadramento, le parti hanno anche concordato di investire sulla valorizzazione professionale dei lavoratori, con la conferma dell’inquadramento al livello D2 (ex 3° livello) come livello base d’ingresso per i lavoratori con contratto a tempo determinato e individuando un automatismo nel raggiungimento del livello C1 (ex 3s) dopo massimo 24 mesi di permanenza in azienda, con uno scatto salariale del valore di oltre 700 euro annui.

Inoltre, al fine di valorizzare l’acquisizione delle competenze “soft” da parte del dipendente, le parti prevedono un elemento retributivo aggiuntivo denominato, appunto, “Valorizzazione Professionale – VAL” pari alla metà della differenza tra il livello corrente di inquadramento del dipendente e quello successivo. Tale elemento viene, infatti, riconosciuto al dipendente che “si caratterizza per capacità di iniziativa, competenze relazionali, di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuo”.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Italy S.p.A – i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di flessibilità organizzativa, il ruolo della formazione e della valorizzazione professionale – si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda.

Tale intesa, raggiunta anche grazie ad un solido e consolidato sistema di relazioni sindacali, rappresenta un virtuoso esempio di contrattazione aziendale, in cui le istanze e le esigenze aziendali sono perseguite attraverso il rispetto e la valorizzazione dei dipendenti.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv