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Di cosa parliamo quando parliamo di contrattazione di produttività? Parte I – La normativa di incentivazione

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Di cosa parliamo quando parliamo di contrattazione di produttività? Parte I – La normativa di incentivazione

Bollettino ADAPT 5 maggio 2025, n. 17

 

Da un punto di vista fisiologico tutto il processo di contrattazione collettiva persegue, più o meno direttamente, obiettivi di produttività. Non è tuttavia sempre chiaro, neppure tra gli operatori e gli attori del nostro sistema di relazioni industriali, cosa si intenda con il termine «produttività» (vedi P. Tomassetti, Di cosa parliamo quando parliamo di produttività?, in Bollettino ADAPT dell’8 marzo 2017) e, soprattutto, come questo obiettivo venga di fatto perseguito tanto dalle parti sociali che dal legislatore. È pertanto opportuno, periodicamente, fare il punto della situazione su una tematica così centrale per la crescita e, conseguentemente, anche per i relativi processi redistributivi che in Italia, come mostra il trascinarsi da decenni della questione salariale, non trovano allo stato risposte soddisfacenti (vedi già le osservazioni critiche raccolte in Contrattazione e produttività: analisi e proposte del gruppo FareContrattazione, in Bollettino ADAPT del 19 ottobre 2016).

 

In questa direzione un primo contributo, oggetto di questo breve intervento, può essere rivolto alla normativa di sostegno e incentivazione economica alla contrattazione di produttività intesa in senso lato. Non fosse altro per tornare a ribadire, come gruppo di ricerca di ADAPT, l’assenza nel nostro Paese di un affidabile sistema di monitoraggio e verifica degli effetti delle ingenti risorse pubbliche destinate a questo obiettivo attraverso il sostegno della contrattazione di secondo livello.

 

All’obbligo di deposito del testo contrattuale, come condizione per il godimento del beneficio fiscale o contributivo, non fa infatti seguito alcun monitoraggio di tipo qualitativo, tanto a livello macro che micro, sugli effetti delle misure di incentivazione. Nessun attore istituzionale ha sviluppato analisi sistematiche sui testi contrattuali e anche i soggetti che seguono, attraverso una periodica reportistica, la materia della contrattazione aziendale non hanno sin qui realizzato vere e proprie indagini campionarie sul fenomeno, seppure tutti convengano che i nodi del nostro sistema di relazioni industriali restino quelli della bassa produttività e dei bassi salari. A mancare è anche la chiarezza sulle diverse misure e sui rispettivi obiettivi fissati dal legislatore.

 

Il fenomeno non ha origini recenti. Accanto a isolate esperienze aziendali e settoriali (vedi diffusamente il numero monografico di Diritto delle Relazioni Industriali del 1991 sulla retribuzione ad incentivi) il tema entra a pieno titolo nella riforma degli assetti contrattuali avviata con il Protocollo Ciampi-Giugni del 23 luglio 1993 che assegna al livello decentrato la funzione di stabilire «erogazioni (…) strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità ed altri elementi di competitività (…) nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa».

 

È tuttavia il rapporto finale del 1997 della Commissione incaricata del monitoraggio del protocollo del 1993 a segnalare persistenti limiti allo sviluppo della contrattazione aziendale e la difficoltà nel nostro Paese di avviare una vera contrattazione di produttività. Nel rapporto si legge, in particolare: «viene unanimemente riconosciuto che questo assetto contrattuale ha conseguito, in larga misura, gli obiettivi che si era prefisso in termini macroeconomici. In particolare, il contratto collettivo nazionale di lavoro (ccnl) ha garantito le retribuzioni in termini reali redistribuendo anche, a seconda dei settori o dei comparti, una quota della produttività prodotta dal sistema. Questo risultato si è combinato con un più stretto controllo a livello centrale della contrattazione decentrata finalizzato a raggiungere gli obiettivi di politica dei redditi e a difendere l’occupazione, particolarmente in una fase di ristrutturazione dell’apparato produttivo del nostro Paese. Insufficienti appaiono invece i risultati ottenuti a livello microeconomico. La contrattazione decentrata (aziendale o territoriale) che doveva accrescere la variabilità della retribuzione, concorrendo così ad una maggiore flessibilità del sistema, è stata quantitativamente e qualitativamente insufficiente ed insoddisfacente, anche per la tardiva e limitata applicazione dell’incentivazione contributiva prevista. Il contratto decentrato è stato in larga misura caratterizzato da erogazioni di tipo tradizionale, non collegate a parametri oggettivi di produttività, redditività, qualità per diverse ragioni: vischiosità delle prassi precedenti, impreparazione “culturale” dei soggetti negoziali decentrati, resistenza ad allargare le materie oggetto di contrattazione (ad es., all’organizzazione del lavoro), mancanza di strutture – anche organizzative – adeguate (si pensi alla contrattazione territoriale)».

 

Da qui un ripensamento delle misure di incentivazione della contrattazione di produttività rispetto alla originaria previsione di cui al decreto legge n. 499 del 1996 che conteneva un primo esempio di incentivazione della contrattazione decentrata, stabilendo l’esclusione dalla retribuzione imponibile delle «erogazioni previste dai contratti collettivi aziendali, (…) delle quali sono incerti la corresponsione o l’ammontare e la cui struttura sia correlata dal contratto collettivo medesimo alla misurazione di incrementi di produttività, qualità ed altri elementi di competitività assunti come indicatori dell’andamento economico dell’impresa e dei suoi risultati» (art. 5). Ulteriori sgravi contributivi erano poi stati definiti, ma anche in questo caso senza un reale impatto sulle dinamiche della contrattazione collettiva, con la legge n. 247 del 2007 che prevedeva, per l’incentivazione della contrattazione di secondo livello, la decontribuzione di quelle stesse erogazioni già citate nel 1996 (si vedano in questo senso anche L. n. 92/2012, D.M. 27 dicembre 2012, circolare INPS n. 73 del 2012; per le modalità di concreta fruizione dello sgravio, invece, il messaggio INPS del 20 settembre 2013, n. 14855).

 

Una svolta si ha, almeno sul piano della tecnica normativa, soltanto a partire dal 2009 quando si stabilisce una riduzione dell’imposta Irpef e delle addizionali per le somme erogate a livello aziendale «in relazione a incrementi di produttività, innovazione ed efficienza organizzativa e altri elementi di competitività e redditività legati all’andamento economico dell’impresa» (decreto-legge n. 93/2008, convertito poi nella L. n. 126 del 24 luglio 2008, Legge di Stabilità 2009, art. 2 co. 1 lett. c).

 

Con questa proposta, presentata in via sperimentale, viene disciplinata per la prima volta una forma di agevolazione fiscale delle somme di ammontare variabile previste per i lavoratori al livello aziendale dei contratti collettivi. In questa fase, il totale annuo detassabile si attesta su 3.000 euro ed il vantaggio viene garantito esclusivamente ai lavoratori in possesso, nell’anno precedente a quello nel quale si usufruisce della tassazione agevolata, di un reddito da lavoro dipendente inferiore a 30.000 euro. È però dal 2010 che queste misure vengono strutturate in maniera più stabile e precisa, indicando la contrattazione decentrata come sede elettiva per concordare l’erogazione di premi di risultato assoggettabili ad una tassazione di favore (aliquota del 10%). Infatti, il d.l. n. 78/2010 (art. 53, co. 1, poi convertito nella L. n. 220/2010) prescrive una vera e propria detassazione dei premi di risultato.

 

Anche nel 2011 la normativa è stata oggetto di proroghe, che non ne hanno alterato la struttura normativa ma solo le quantità economiche, ad esempio il reddito da lavoro dipendente necessario per accedere alla misura, che viene innalzato a 40.000 euro. Nel 2012 con la legge n. 183 del 2011 (legge di Stabilità 2012) questo istituto viene nuovamente prorogato abbassando però a 2.500 euro annui l’importo detassabile e stabilendo in 30.000 euro il reddito da lavoro dipendente di riferimento. Nel 2013 l’impianto normativo subisce, invece, significative modifiche migliorative: il comma 481, dell’articolo 1, della L. n. 228 del 2012 (legge di Stabilità 2013) prevede uno stanziamento pari a 950 milioni di euro nel 2013 e 600 nel 2014. Salvo poi l’anno 2015, nel quale l’agevolazione non è stata finanziata e quindi è rimasta inattiva, a partire dal 2016 il legislatore ha continuato a prorogare annualmente questi vantaggi fiscali.

 

Già in questa fase erano tuttavia persistenti le denunce circa la scarsa effettività ed efficacia della misura a partire dalla assenza di un reale meccanismo di monitoraggio. Bastava in effetti scorrere i principali accordi di detassazione sottoscritti in questa fase per rendersi conto di come il provvedimento, pur contribuendo positivamente a ridurre il peso del cuneo fiscale sulle buste paga dei lavoratori, non avesse sostenuto veri e propri incrementi di produttività concordati a livello territoriale o aziendale. La gran parte degli accordi oggetto di analisi sono anzi risultati fotocopie l’uno dell’altro (vedi F. Fazio, M. Tiraboschi, Una occasione mancata per la crescita Brevi considerazioni a proposito della misura di detassazione del salario di produttività, in Bollettino ADAPT del 19 dicembre 2011)

 

Il quadro  non cambia con l’ultima innovazione normativa, che corrisponde alla attuale configurazione della misura, contenuta nell’articolo 1, ai commi da 182 a 191, della Legge n. 208 del 2015 (Legge di stabilità 2016) per cui – secondo le ultime modifiche apportate (si veda la Tabella 1) – «sono soggetti a una imposta sostitutiva dell’imposta, sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 5 per cento (triennio 2025-2027), entro il limite di importo complessivo di 3.000 euro lordi, i premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili (…), nonché le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa» (comma 182). Che questi incentivi economici non abbiano inciso in modo rilevante rispetto all’obiettivo di strutturare a livello collettivo una forma di retribuzione variabile legata ad obiettivi specifici (produttività, redditività, qualità, efficienza, innovazione) lo dimostrano le successive verifiche empiriche fatte dal gruppo di ricerca di ADAPT (vedi in particolare P. Tomassetti, Detassazione 2016: il ritorno degli accordi “fotocopia”di livello territoriale, in Bollettino ADAPT del 19 ottobre 2016) e documentate puntualmente con i Rapporti ADAPT sulla contrattazione in Italia.

 

Da qui l’urgenza di riprendere in mano il tema della contrattazione incentivata di produttività non solo per meglio capire, con ulteriori verifiche empiriche, utilità e impatto delle ingenti misure premiali previste dal Legislatore, ma anche per valutare l’esistenza di possibili soluzioni alternative ovvero l’adozione di accorgimenti tecnici utili ad ancorarle in modo più perentorio ai condivisibili obiettivi contenuti nella astratta previsione normativa.

 

Giulia Comi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@giulphil

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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Le tendenze della contrattazione aziendale in Italia*

Michele Tiraboschi Documenti home
Le tendenze della contrattazione aziendale in Italia*

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Il 2024 è già stato annunciato come l’anno dei rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Poca attenzione viene invece prestata alla contrattazione decentrata e soprattutto a quella aziendale che è un fenomeno ancora troppo poco conosciuto e monitorato. L’unica rilevazione ufficiale è quella del Ministero del lavoro, in relazione ai contratti decentrati oggetto di obbligo di deposito ai fini della fruizione di benefici pubblici, che però è una analisi di tipo meramente quantitativo che non entra nel contenuto dei contratti depositati. Che la rilevazione sia parziale lo dimostra in ogni caso il semplice fatto che, secondo l’ultimo report del Ministero del lavoro (febbraio 2024), sono poco meno di 10.000 gli accordi decentrati di produttività “incentivati” vigenti in Italia a fronte dei 114.000 contratti collettivi di secondo livello segnalati dal report sulla contrattazione collettiva del Ministero del lavoro francese (l’ultimo rapporto disponibile si riferisce al 2022) dove esiste un obbligo generale di deposito di tutti i contratti collettivi.

 

Un contributo alla conoscenza del fenomeno in termini sistematici, cioè in correlazione con la produzione contrattuale di livello nazionale, è dato dal rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (giunto alla sua decima edizione) che consente di costruire le dinamiche della contrattazione aziendale dal 2012 al 2023. Il X rapporto ADAPT si concentra, in particolare, su oltre quattrocento accordi aziendali sottoscritti nel corso del 2023 da Cgil, Cisl e Uil. La maggioranza di tali accordi proviene dal settore del credito e delle assicurazioni, seguito dal settore metalmeccanico e delle telecomunicazioni. Del tutto non rappresentati invece, settori pur molto rilevanti per l’economia nazionale, come ad esempio il settore del turismo, della ristorazione, e dell’edilizia per i quali vige, di regola, una contrattazione di tipo territoriale. Da notare, inoltre, come la maggior parte degli accordi analizzati sia stata stipulata a livello aziendale (55%) o di gruppo (42%), con una distribuzione geografica che vede circa la metà degli accordi con copertura multi-territoriale, e numeri molto bassi per quanto concerne gli accordi unicamente applicabili nelle regioni del centro-sud. A livello tematico, le materie più frequentemente oggetto di negoziazione aziendale sono (a) l’organizzazione del lavoro; (c) il lavoro agile; (d) il salario di produttività; (e) il welfare aziendale; (f) la conciliazione vita-lavoro; (g) la formazione.

 

Il 25% degli accordi aziendali stipulati nel 2023 ha disciplinato la tematica della organizzazione dell’orario di lavoro, con una maggiore incidenza nei settori connotati da stagionalità o picchi di produzione (come, ad esempio, l’industria alimentare o il terziario, distribuzione e servizi). Frequente è la presenza di clausole volte a regolare e definire l’orario normale di lavoro (35%), le quali tuttavia talvolta prevedono una disciplina parzialmente diversa, in termini di collocazione, da quella approntata in sede nazionale. Molto diffuse, poi, sono le disposizioni concernenti la flessibilità multiperiodale, il lavoro a turni, oltre alle fasce di flessibilità di ingresso e uscita. Tra le disposizioni di portata più innovativa, si registrano quelle dedicate alla eliminazione totale o parziale della pratica della timbratura e quelle che sanciscono una riduzione dell’orario (rispetto a quanto previsto dalla contrattazione nazionale di settore) senza diminuzione del salario, talvolta anche tramite un’articolazione della settimana di lavoro su 4 giorni invece di 5 (Luxottica, Intesa San Paolo).

 

Con riguardo alla retribuzione di produttività, il 26% degli accordi introduce un premio annuale, infrannuale o ultrannuale legato all’incremento di specifici parametri, sia collettivi che individuali. In linea con le tendenze nazionali monitorate periodicamente dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, tali premi sono per la maggior parte legati a indicatori di redditività aziendale e produttività: deve essere segnalata, tuttavia, la crescente presenza degli indicatori legati alla sicurezza sul lavoro, alla formazione e alla sostenibilità ambientale ed energetica. Si conferma poi un forte interesse delle parti sottoscrittrici alla possibilità di convertire parte del premio in beni e servizi di welfare aziendale. La c.d. “welfarizzazione” del premio di risultato, infatti, è inclusa nell’85% degli accordi, molti dei quali offrono altresì incentivi aggiuntivi, chiamati “bonus di conversione” (che possono arrivare fino al 30% dell’importo convertito) per incoraggiare i dipendenti a scegliere tale soluzione.

 

L’interesse verso la tematica del welfare da parte di aziende è sindacati è confermata dalla forte presenza di misure di welfare occupazionale all’interno degli accordi analizzati (58%), con particolare attenzione alle misure di conciliazione vita-lavoro e alle politiche per le pari opportunità: queste ultime includono iniziative per la promozione della parità di genere e la tutela delle vittime di violenza di genere. Le misure di flessibilità organizzativa e oraria, incluso il lavoro agile, sono poi particolarmente diffuse (45%), e spesso dirette ai lavoratori con esigenze di cura dei figli, insieme a congedi e permessi. Per quanto concerne le misure di welfare aziendale non organizzativo, le più diffuse sono, come facilmente prevedibile, i buoni pasto, l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare.

 

Coerentemente con le più recenti istanze sociali, circa il 20% dei contratti aziendali stipulati nel 2023 si concentra sulla regolamentazione di questioni legate alla tutela ambientale, e alla salute e alla sicurezza dei lavoratori. Gli accordi stipulati riflettono una diversificazione significativa sia delle aree di intervento sia degli strumenti utilizzati da sindacati e associazioni datoriali per guidare e regolare i processi di “transizione verde” e le questioni relative alla prevenzione dei rischi e alla sicurezza sul luogo di lavoro.

 

Infine, il 16% degli accordi aziendali del 2023 contiene disposizioni specifiche riguardanti la formazione dei lavoratori, prevedendo l’istituzione di organismi paritetici, definendo i contenuti e la platea di destinatari delle attività formativa e elaborando forme di riconoscimento e valorizzazione (anche economica) delle competenze acquisite.

 

In termini conclusivi, la varietà dei contenuti delle clausole all’interno della contrattazione aziendale del 2023 segnala un rinnovato attivismo delle parti sociali, in special modo per quanto concerne l’organizzazione del lavoro anche in termini di orario – forse spinte dalle numerose suggestioni provenienti dal contesto internazionale – e le misure di welfare occupazionale. Entrambi tali rilevazioni possono essere certamente ascritte alla tendenza prettamente post-pandemica relativa alla maggiore attenzione per la persona del lavoratore, ma anche a nuove politiche aziendali di attraction e retention, volte ad adattarsi ad un mercato del lavoro caratterizzato da uno spiccato mismatch tra domanda e offerta di lavoro.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche in Contratti & Contrattazione Collettiva – Il Sole 24 ore, 23 febbraio 2024

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/166 – CCNL pelli e ombrelli: tra aumenti economici e rinnovo del sistema di inquadramento

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 giugno 2023, n. 24

 

Contesto del rinnovo

 

In data 26 maggio è stata sottoscritta, tra Assopellettieri, con l’assistenza di Confindustria Moda, e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti delle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei, ombrelli e ombrelloni, settore che occupa circa 56 mila addetti in quasi 5000 imprese. Il contratto, scaduto lo scorso 31 marzo, decorre dal 1° aprile 2023 con scadenza al 31 maggio 2026, sia per la parte economica che per la parte normativa.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti prevedono un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 180 euro per il terzo livello, cifra riparametrata per gli ulteriori livelli. L’aumento verrà suddiviso in tre tranche, ciascuna della somma di 60 euro, che saranno corrisposte a dicembre 2023, dicembre 2024 e dicembre 2025.

 

Un’altra importante novità riguarda l’assistenza sanitaria integrativa. Su questo tema, viene previsto, dal 1° gennaio 2024, il passaggio al piano sanitario Premium del fondo sanitario contrattuale Sanimoda, con un incremento del contributo datoriale di 3 euro per tutti i lavoratori non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con decorrenza dal 13º mese di contratto. La somma passa, dunque, da un contributo di 12 euro mensili a un contributo pari a 15 euro mensili a totale carico delle imprese.

 

Inoltre, sempre con decorrenza dal 1° gennaio 2024, si prevede l’attivazione di una assicurazione a tutela del lavoratore non autosufficiente (c.d. Long Term Care, LTC) a beneficio di tutti i lavoratori. Tale assicurazione verrà finanziata unicamente dalle imprese, a partire dal 1° ottobre 2023, attraverso un contributo pari a 2 euro mensili.

Sempre con riferimento alle misure di welfare contrattuale, è previsto un incremento dello 0,30% sul fondo previdenziale Previmoda a carico delle imprese a partire da luglio 2025. Il contributo a carico delle aziende passa dunque dal 2% al 2,3%.

 

Viene infine previsto un aumento dell’importo dell’elemento di garanzia retributiva (EGR), a favore dei lavoratori dipendenti in aziende prive di contrattazione territoriale o aziendale e in mancanza di ulteriori trattamenti economici individuali o collettivi, che a partire dal 2024 sarà pari a 310 euro annui.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto introdotto modifiche riguardanti i contratti part-time. In particolare, viene introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di accogliere le richieste di trasformazione del contratto part-time fino a un limite complessivo del 12% anziché dell’8%. Questa possibilità di trasformazione sarà garantita per motivi di assistenza a familiari affetti da malattia, disabilità, assistenza a figli conviventi portatori di handicap. La possibilità di richiedere la riduzione oraria viene, inoltre, riconosciuta per la frequentazione di corsi di formazione continua collegati all’attività lavorativa. Sempre guardando al tema della formazione, l’accordo prevede inoltre un aumento delle ore per il diritto allo studio che passano dalle attuali 100 a 120 annue.

 

In secondo luogo, viene previsto l’aumento del periodo di congedo di paternità obbligatorio da 2 a 10 giorni lavorativi, da utilizzarsi anche in via continuativa, dai due mesi precedenti al parto sino ai cinque mesi successivi. In aggiunta, l’accordo riconosce un periodo di aspettativa non retribuita per sostenere le donne nei percorsi di fecondazione assistita, debitamente documentati, per un periodo pari a un massimo di 21 giorni lavorativi, fruibili anche separatamente.

 

Per le vittime di violenza di genere, inserite in percorsi di protezione, viene previsto un periodo di congedo retribuito, per un massimo di 3 mesi con indennità pari all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. In caso di necessità, si prevede il prolungamento del periodo di congedo per una ulteriore mensilità, con retribuzione a carico dell’azienda.

 

Pe quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, viene prevista la differenziazione della durata del preavviso per licenziamento o in caso di dimissioni a seconda dell’anzianità di servizio o del livello di inquadramento. Viene inoltre precisata la disciplina del comporto con l’estensione del periodo in cui viene riconosciuto il diritto di conservazione del posto da 13 a 15 mesi in caso di gravi patologie, comprese quelle oncologiche e degenerative, debitamente certificate.

 

Fra le novità più importanti, rilevano poi le modifiche della disciplina in materia di inquadramento: entro dicembre 2023, si prevede l’eliminazione del 1° livello. Si procederà, quindi, alla nomina di due coordinatori nella commissione per l’inquadramento, uno sindacale e l’altro datoriale, che entro il termine della vigenza contrattuale avranno il compito di promuovere una proposta di revisione dell’inquadramento professionale.

 

Di particolare rilievo è poi l’ampliamento del campo di applicazione degli obblighi informativi in materia di esternalizzazioni. Tutte le aziende con più di 50 dipendenti committenti lavoro a terzi (precedentemente la soglia era fissata a 60 dipendenti) avranno l’obbligo di informare a richiesta le R.S.U. sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale, sia con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, sia in merito ai nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro.

 

Fra le ulteriori disposizioni, il rinnovo dispone l’elevazione da 40 a 50 ore dell’accantonamento nella banca ore e la possibilità per le organizzazioni sindacali di convocare, anche disgiuntamente, le assemblee retribuite, per un massimo di 1 ora all’anno.

 

Parte obbligatoria

 

Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che l’ipotesi di accordo prevede l’introduzione di nuove linee guida sulla partecipazione. Nello specifico, si distingue fra le diverse modalità di partecipazione, fra cui si annoverano quella indiretta (consultazione, concertazione, orientamento e contrattazione collettiva), quella diretta (consultazione de dipendente sull’organizzazione dell’impresa e sui sistemi di produzione) e quella economica (partecipazione a attraverso la retribuzione e il sistema premiante). Al fine di favorire una migliore partecipazione organizzativa dei lavoratori nell’impresa, sono definite alcune linee direttive, fra cui: la sensibilizzazione e condivisione del progetto partecipativo, la preparazione alla partecipazione, la costruzione operativa del progetto, l’attuazione e la valutazione dell’esperienza organizzativa.

 

L’accordo prevede, infine, la promozione di linee guida sella Responsabilità Sociale di Impresa. A tal fine si indicano, quali strumenti atti a promuovere e concretizzare la RSI, la necessità di esplicitare la visione etica d’impresa, la redazione di un codice etico, la formazione del management e del personale, la definizione di sistemi organizzativi, la rendicontazione sociale, la verificazione e certificazione esterna, il contrasto al dumping contrattuale e il rating di legalità.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, con l’obiettivo di garantire un equilibrio tra le esigenze delle aziende e la tutela dei diritti dei lavoratori, al fine di favorire la crescita e lo sviluppo sostenibile delle varie realtà settoriali. Le parti, infatti, promuovono l’innovazione e l’adattamento alle nuove dinamiche del mercato, non solamente attraverso gli aumenti contrattuali ma anche mediante un impegno concreto alla revisione completa del sistema di inquadramento, un passo necessario che mira ad adeguare le figure professionali del settore alle nuove dinamiche e sfide.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/127 – Il rinnovo gas-acqua, fra tutela dei lavoratori e della produttività

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/127 – Il rinnovo gas-acqua, fra tutela dei lavoratori e della produttività

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Bollettino ADAPT 24 ottobre 2022, n. 36

 

Contesto del rinnovo

 

In data 30 settembre 2022, tra Utilitalia, Proxigas, Anfida, Assogas e Filctem–Cgil, Femca–Cisl e Uiltec–Uil, è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL gas-acqua, scaduto il 31 dicembre dello scorso anno, con decorrenza dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024. L’intesa, riguardante tutte le imprese di gestione dei servizi relativi alla distribuzione e alla vendita del gas, al teleriscaldamento, gestione calore, alla cogenerazione, alle attività e ai servizi relativi al ciclo integrale dell’acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie, interessa più di 400 aziende e oltre 43000 lavoratori del settore.

L’accordo arriva in uno scenario geopolitico particolarmente difficile per il settore: tuttavia, nonostante il grande impatto dello scontro russo-ucraino, nonché delle politiche per la transizione ecologica e digitale che hanno imposto e impongono un ripensamento del settore e delle tecnologie in esso impiegate, l’intesa è stata accolta favorevolmente da tutte le parti sociali.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le Parti hanno concordato, in linea con gli altri rinnovi dell’anno in corso, un aumento nel Trattamento Economico Minimo (TEM) pari ad una somma complessiva di 203€, riferiti al parametro medio di settore di 143,53€. Gli aumenti verranno corrisposti in tre tranches: 41 euro dal 1° ottobre 2022, 71 euro dal 1° ottobre 2023, 91 euro dal 1° settembre 2023.

 

La produttività aziendale viene inoltre incentivata attraverso il riconoscimento di ulteriori trattamenti economici strettamente legati al raggiungimento di obiettivi di crescita riferiti a qualità, efficienza, redditività, efficacia dei servizi e innovazione organizzativa. In particolare, si specifica come l’ARAP (Ammontare Retributivo Annuale di Produttività), quindi, sarà misurato ed erogato annualmente a livello di sito, secondo criteri e modalità da definire attraverso la contrattazione aziendale stessa, sotto forma di “una tantum”, in un importo complessivo di 238 euro (annuali) per gli anni 2023–2024.

 

Con riferimento, invece, al trattamento retributivo previsto nell’apprendistato professionalizzante, si prevede una maggiorazione del 5% della retribuzione attribuita all’apprendista rispetto al precedente rinnovo. Per il primo periodo del rapporto, infatti, la percentuale del trattamento previsto dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato passa dal 75% all’80%.

 

Nel riconoscimento del valore della previdenza complementare quale strumento di tutela per il futuro trattamento pensionistico dei lavoratori, con decorrenza dal 1° luglio 2020 le Parti confermano un aumento del versamento delle aziende per ciascun iscritto al Fondo di riferimento, da calcolarsi sul parametro medio suddetto di 143,53€ e pari a un fisso imponibile mensilmente di 4,3€ ovvero di 5,9€, in dipendenza del periodo di anzianità contributiva del singolo lavoratore.

 

Parte normativa

 

Un tema che assume un ruolo da protagonista all’interno del rinnovo riguarda l’orario di lavoro e la modalità di svolgimento della prestazione. Il contratto prevede, infatti, la valutazione da parte della singola azienda dell’opportunità di favorire forme di flessibilità lavorativa, così da agevolare la conciliazione dei tempi vita-lavoro, in particolar modo avendo attenzione al tema della genitorialità nonché dell’assistenza di familiari e congiunti.

 

Le Parti definisco altresì le determinate causali specifiche per il ricorso al contratto a tempo determinato relativamente al periodo tra i 12 e i 24 mesi di durata, ad integrazione di quelle previse dal D. Lgs. 81/2015, quali in particolare: “incrementi significativi/esigenze oggettive delle attività ordinarie aventi carattere di temporaneità; esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo; lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi carattere di temporaneità; interventi di manutenzione straordinaria degli impianti”.

 

Ancora, il rinnovo prevede innovazioni in tema di modalità di esecuzione e svolgimento del lavoro agile. Infatti, non solamente vengono ribaditi gli obiettivi associati allo stesso quali, in particolare, l’incremento della “produttività aziendale, attraverso la crescita professionale individuale e collettiva”, favorendo, fra le altre cose, il benessere collettivo; le Parti sottolineano, difatti, come il lavoro agile debba essere regolamentato mediante singoli accordi individuali, all’interno dei limiti di durata dell’orario di lavoro previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e aziendale, ma senza precisi vincoli in tal senso. Il riferimento alla contrattazione collettiva non è scontato: il rinnovo, richiamando i concetti generali contenuti all’interno del Protocollo nazionale del 7 dicembre 2021, evidenzia infatti la centralità dello strumento della contrattazione collettiva nel regolare lo svolgimento del lavoro agile. Importante, inoltre, il riferimento al principio di parità di trattamento normativo e retributivo del lavoratore che presta la propria attività lavorativa “in lavoro agile” rispetto al soggetto che svolge la medesima mansione nel sito aziendale.

 

Il rinnovo prevede, inoltre, per i lavoratori addetti al turno ma non assegnati o per decisione aziendale o per accertata inidoneità allo svolgimento delle mansioni, il diritto al mantenimento di un importo fisso pro-capite, parametrato all’età e agli anni di attività svolta in turno. Ancora, a decorrere dal 1° gennaio 2023, le Parti limitano la reperibilità a 10 giorni al mese di servizio pro-capite, aumentando, fra l’altro, i compensi del 15% per le giornate eccedenti il decimo giorno al mese. Semestralmente viene attivata una verifica con le Rsu sulle eccedenze medie. Inoltre, nei confronti del suddetto personale reperibile, che di norma svolge l’attività in remoto utilizzando strumenti aziendali, viene sancito il riconoscimento di un importo aggiuntivo che si eleva da 5€ a 6€ dal 1° gennaio 2023 per ciascuna giornata di reperibilità.

 

In un contesto caratterizzato da una trasformazione nelle metodologie e tecnologie utilizzate, le Parti sottolineano la centralità della formazione, prevedendo sperimentalmente per il triennio di vigenza del contratto collettivo un’offerta formativa pro-capite di 27 ore. Il rinnovo prevede, inoltre, specifiche discipline per i lavoratori neoassunti, ai quali viene riconosciuta almeno 1 ora di formazione sul contenuto della contrattazione collettiva nazionale e aziendale. Da notare anche lo specifico indirizzamento delle iniziative formative anche ai lavoratori di età superiore ai 60 anni così da assicurare loro una adeguata ricollocazione nei rimodernati cicli produttivi. Proprio al fine di tutelare l’occupabilità, il CCNL prevede inoltre la documentazione e certificazione dei percorsi di formazione svolti.

 

Il contratto collettivo pone, inoltre, particolare attenzione alla tutela dei lavoratori. Difatti, alle lavoratrici vittime di violenza, viene aumentato a 6 mesi il periodo di astensione previsto dal D. Lgs. 81/2015, con il diritto di godere di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita entro il limite dei 12 mesi. Attraverso, inoltre, la consultazione con le Commissioni bilaterali aziendali sulla parità di genere, possono essere riconosciute nuove forme di tutela come “l’individuazione temporanea di una nuova sede di lavoro, l’anticipazione di quote del TFR maturato, agevolazioni nell’uso della modalità di lavoro agile o di forme di flessibilità oraria e/o attribuzioni del telelavoro, nonché l’accesso al part-time in via temporanea”, fermo restando il diritto del ripristino del tempo pieno. Nel più ampio tema dello sviluppo di imprese socialmente responsabili e solidali, viene infine istituita la banca ore solidali volontarie, intese non solo al fine di consentire la cura personale per motivi di salute o l’assistenza a figli minori che necessitino di cure costanti, ma anche nel più ampio obiettivo della solidarietà occupazionale.

 

In tema di appalti, il rinnovo prevede un obbligo per le aziende di coinvolgere le imprese appaltatrici in tema di sensibilizzazione e promozione della cultura della sicurezza, fra l’altro evidenziando il ruolo di formazione e informazione quali strumenti centrali e necessari a garanzia del lavoratore stesso.

 

L’ambito della salute e sicurezza sul luogo di lavoro viene anche attenzionato con riferimento allo stretto legame fra il crescente invecchiamento del personale e l’aumento dell’incidenza degli infortuni e malattie professionali. In questo senso, il rinnovo promuove “la sperimentazione presso le aziende di soluzioni organizzative volte ad evitare le problematiche lavorative connesse con l’incremento dell’età”. Allo stesso tempo, proprio al fine di garantire il monitoraggio e il rispetto delle discipline di salute e sicurezza, anche con riferimento alle tematiche ambientali, viene aumentata la formazione specifica da 4 a 6 ore dal 1° gennaio 2023 per il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e Ambiente (RLSA).

 

Parte obbligatoria

 

Le Parti, consapevoli della necessità di continuo ammodernamento del modello di relazioni industriali adottato, sottolineano in primo luogo la necessità di un continuo monitoraggio, valutazione e dialogo con riferimento alle dinamiche del settore, così da poterle riconoscere e affrontare. Svariati sono infatti i cambiamenti da affrontare, fra cui la transizione ecologica, la transizione digitale, ovvero le nuove modalità di organizzazione e prestazione dell’attività lavorativa, tali da dover essere affrontati con un modello di relazioni industriali che preveda il coinvolgimento attivo e fattuale dei lavoratori e dei rappresentanti.

Le Parti sociali, dunque, sottolineando la necessità di una diffusione della “cultura della partecipazione” nel settore, condividono la volontà di favorire processi di informazione, consultazione, confronto e contrattazione che contribuiscano “alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro; ciò in un’ottica di massima condivisione possibile in merito alle scelte strategiche, organizzative e tecnologiche compatibili con i tempi e processi decisionali e le responsabilità delle imprese, fatte salve le prerogative ed i ruoli di ciascuna parte”.

La stessa contrattazione collettiva incentiva metodi e strumenti di co-partecipazione, attraverso comitati, commissioni e organismi bilaterali, così da implementare l’ideazione e implementazione di processi di formazione; lo sviluppo di strumenti ed enti di bilateralità; la definizione di discipline sulle politiche di genere, sulla diversità e sull’inclusione sociale.

 

Con riferimento, infatti, al tema delle pari opportunità in ambito lavorativo, il rinnovo introduce, fra le specifiche competenze della Commissione paritetica sulle pari opportunità, composta da 12 membri, la valorizzazione delle diversità e di politiche di inclusione, il monitoraggio dell’andamento delle certificazioni di parità di genere, con specifico focus in tema salariale, ovvero la valutazione delle politiche di settore a miglioramento dell’inclusione e integrazione delle diversità in ambito lavorativo. Viene, inoltre, affiancata alla Commissione Nazionale, la possibilità di costituzione in ambito aziendale di specifiche Commissioni bilaterali Pari Opportunità in aziende con più di 200 dipendenti, incaricate del raccordo, anche i fini della redazione e monitoraggio del rapporto biennale di parità di genere, con il livello nazionale.

 

Nello scenario descritto, le Parti implementano l’Osservatorio nazionale di settore, organismo paritetico, con il compito di trattare, fra i temi già previsti nei precedenti contratti, anche “le tipologie contrattuali di impiego, per la promozione di iniziative finalizzate alla stabilità dei rapporti di lavoro”. Similmente, vengono ampliati anche gli argomenti di discussione negli incontri semestrali previsti per singole aziende o gruppi che occupino più di 200 lavoratori, con particolare riferimento al tema della parità di genere (guardando sia al dato numerico di soggetti impiegati, sia con riguardo alla parità salariale). Viene inoltre previsto il continuo monitoraggio dell’Osservatorio sui progetti formativi del settore.

 

Viene, inoltre, confermata e ampliata l’attività della Commissione nazionale per la riforma del sistema di classificazione del personale: considerati, infatti, i notevoli cambiamenti nel settore, viene promosso il continuo dialogo fra le Parti sociali, a livello nazionale e aziendale, accentuando l’importanza di un controllo, regolazione e continua verifica delle aree professionali, così da riformarle secondo parametri che tengano in conto delle conoscenze, delle capacità, della responsabilità e autonomia del lavoratore.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi del Contratto collettivo gas-acqua si inserisce nella scia virtuosa dei rinnovi della contrattazione nazionale del 2022. In uno scenario di settore caratterizzato dalle trasformazioni dettate dalle politiche di transizione ecologica e digitale, e invero condizionato dal periodo pandemico e dal conflitto russo-ucraino, le Parti sociali hanno inciso in ambito economico, normativo e obbligatorio, al fine di tutelare, contestualmente, aziende e lavoratori. Particolare attenzione è stata dedicata, infatti, all’adeguamento dei minimi ovvero alla valorizzazione di percorsi di formazione a tutela dell’occupabilità in e da un ambito produttivo in forte transizione, invero contestualmente incentivando la produttività aziendale, attraverso il riconoscimento di premialità, legati strettamente a obiettivi di crescita di qualità, efficienza, redditività, efficacia dei servizi e innovazione organizzativa. Proprio con riferimento a quest’ultimo tema, vengono inoltre modificate e implementate le discipline in tema di lavoro agile. Da ultimo, una parte rilevante del rinnovo è stata dedicata alla valorizzazione della cultura e delle tutele in materia di pari opportunità, inclusione ed azioni sociali.

Le Parti sociali, dunque, hanno sempre più abbracciato un modello di relazioni industriali puntato al dialogo e alla collaborazione continua, a conferma della centralità dello strumento e, invero, di una forte contrattazione collettiva, per affrontare le sfide del settore.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara