relazioni industriali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/151 – Il rinnovo del CCNL Gomma Plastica: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla sicurezza

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 marzo 2023, n. 10

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 26 gennaio 2023 è stata sottoscritta, tra la Federazione Gomma Plastica ed i sindacati Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Gomma Plastica, che occupa circa 150 mila lavoratori impiegati in quasi 5500 imprese, e nel quale operano multinazionali come Pirelli, Michelin, Prysmian e Bridgestone. Il contratto scaduto lo scorso 31 dicembre 2022 avrà vigenza fino al 31 dicembre 2025.

 

Il rinnovo  è avvenuto in tempi piuttosto celeri, visto che la trattativa, che era stata aperta ufficialmente a Roma in data 14 novembre 2022, si è conclusa dopo poco più di due mesi.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 153 euro per la figura media di settore (cat. F) distribuito in 3 tranche: 61 euro dal 1° gennaio 2023; 45 euro dal 1° gennaio 2024; 47 euro dal 1° aprile 2025. Inoltre, per quanto riguarda il welfare contrattuale, a partire dal 1° gennaio 2024 le aziende destineranno un contributo mensile di 14 euro per ogni dipendente al fine di garantirne l’iscrizione al fondo sanitario di settore, con possibilità per gli stessi lavoratori di accedere ad un piano sanitario più completo in caso di versamento di una quota aggiuntiva a proprio carico.. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 167 euro e il montante salariale totale di 4.019 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, novità di rilievo riguardano innanzitutto i contratti a termine, con particolare riferimento al lavoro stagionale. In merito a tali fattispecie, viene attribuita alla contrattazione aziendale il compito di individuare le esigenze legate a produzioni specifiche la cui richiesta cresce in determinati periodi dell’anno e che possono giustificare il ricorso a contratti di lavoro stagionale. In ogni caso i contratti non potranno superare complessivamente i 6 mesi.

 

Sul tema della violenza di genere sono stati poi riconosciuti 2 mesi retribuiti di congedo in aggiunta ai 3 già previsti dalla normativa di legge, oltre alle 4 ore di formazione annue sul tema, mentre in materia di salute e sicurezza è stata recepita la normativa in materia di accomodamenti ragionevoli e sono state aumentate le ore di permesso per gli RLS.

 

In tema di diritti, è stato previsto lo scorporo dal comporto dei giorni di assenza per le terapie salvavita e la comunicazione relativa al periodo complessivo di conservazione del posto di lavoro al lavoratore che ne farà richiesta, oltre alla definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali. Inoltre, sono stati riconosciute tutele aggiuntive per le lavoratrici e lavoratori, quali l’ulteriore giorno di permesso annuo concesso ai genitori in caso di malattia del minore di età compresa tra i 3 e i 10 anni, la frazionabilità del congedo parentale e la maturazione intera della ROL per le assenze retribuite dei 10 giorni alla nascita del figlio e per l’utilizzo dei permessi mensili della  L. n.104/1992. A queste prime misure si aggiunge il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo.

 

Con riferimento al lavoro agile, viene infine recepito l’accordo quadro interconfederale in materia.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare innanzitutto che il CCNL del 16 settembre 2020 aveva previsto la costituzione di una Commissione Paritetica Nazionale per la revisione del sistema di classificazione, organismo che durante la vigenza del contratto collettivo ha lavorato ad una ipotesi di revisione dell’attuale sistema classificatorio. Nella bozza di accordo del 26 gennaio 2023 si rende noto che la Commissione proseguirà l’attività già avviata, al fine di definire l’ipotesi di revisione da sottoporre alle parti entro 18 mesi all’accordo di rinnovo. In aggiunta, è stato specificato che eventuali sperimentazioni siglate a livello aziendale che prevedono nuove figure professionali potranno essere comunicate alla Commissione Paritetica che le valuterà quali possibili contribuiti per il lavoro complessivo di revisione.

 

Le relazioni industriali di settore vengono inoltre rafforzate attraverso il potenziamento dell’osservatorio sul tema delle pari opportunità e l’apertura del confronto alle filiere interconnesse al settore, per iniziative congiunte e per la diffusione delle buone pratiche contrattuali.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato diversi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. Il lavoro, nel suo complesso, è stato valutato positivamente, senza particolari stravolgimenti della parte normativa ma cercando di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico. Per tale motivo i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/149 – L’accordo di rinnovo del CCNL Federculture: verso un nuovo equilibrio per cogliere le peculiarità e le esigenze del settore

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 27 febbraio 2023, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 28 dicembre 2022 è stato sottoscritto da Federculture e dalle organizzazioni sindacali Fp-Cgil, Cisl-Pf, Uil-Fpl e Uil-Pa il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale Federculture per il triennio 2019-2021. La sottoscrizione dell’intesa è il frutto di un lavoro complesso e approfondito che chiude un lungo periodo di vacanza contrattuale, prolungatosi anche a causa della pandemia, e pone le basi per una ripresa della trattativa per il successivo triennio 2022-2024.

 

Le parti affidano al suddetto CCNL l’obiettivo di incoraggiare gli Enti e le imprese affinché siano garantiti migliori livelli di offerta dei servizi culturali, turistici, sportivi e in generale del tempo libero in termini di estensione delle attività, qualità, accessibilità, sicurezza e adeguatezza dei costi rispetto alle prestazioni. Avere, così, un CCNL che sia pensato proprio per il personale dipendente del settore costituisce, come si legge anche nella parte introduttiva che riporta le finalità del contratto, “uno dei fattori determinanti per una gestione più ottimale dei beni e dei servizi dello Stato, delle Regioni e degli Enti locali, privatizzati o dati in concessione”.

Parte economica

 

Per quanto riguarda le novità sul piano economico, si segnala in primo luogo un aumento della base tabellare delle retribuzioni di 3,5 punti percentuali, da parametrarsi sul livello ex C1. A questo si aggiunge il conferimento a tutto il personale dipendente entro il mese di febbraio 2023 (art. 7-bis) di un importo lordo forfettario di 500 euro, quale una tantum per il periodo di vacanza contrattuale 1° gennaio 2019 – 30 novembre 2021. Tale importo è determinato per la fascia II – II° livello e riparametrato sulla base della tabella riportata al termine di detta disposizione, e comprensivo di qualsiasi ulteriore pretesa economica legata al rinnovo contrattuale e non incidente su alcun istituto di natura retributiva, diretto o indiretto, disciplinato dal presente contratto.

 

Entro il mese di aprile 2023 viene poi garantito il riconoscimento anche di arretrati dovuti all’aumento dei minimi tabellari per il periodo che va dal 1° dicembre 2021 al 31 dicembre 2022.

 

Di particolare rilievo è altresì l’introduzione, nell’ambito del nuovo articolo 71-bis, dell’obbligo del datore di lavoro di versare dal 1° gennaio 2023 una quota pari a 14,17 euro per ciascun lavoratore per l’attivazione di un piano sanitario base, che andrà ad integrare le prestazioni ordinariamente garantite dal Servizio Sanitario Nazionale e dovrà garantire le misure indicate nell’allegato C del contratto. A partire da gennaio 2023 e fino a quando non sarà attivata la polizza sanitaria, gli importi accantonati saranno destinati al sistema di welfare aziendale. Infine, viene ripristinato ed incrementato l’accantonamento per il fondo della valorizzazione del personale ex art. 64 ter che consentirà, in sede di trattativa decentrata, di condividere con le Organizzazioni Sindacali progetti di sviluppo e crescita professionale.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, è possibile individuare una disciplina puntuale e dettagliata di numerosi aspetti afferenti al rapporto individuale di lavoro.

 

Quanto agli aspetti di novità, occorre segnalare il nuovo articolo 18, che disciplina il contratto a tempo determinato per “attività in ambito culturale temporanee-stagionali”, a fronte di incrementi dell’attività lavorativa delle aziende impegnate in detto settore in determinati periodi dell’anno.

 

Le parti convengono che si rientri nella nozione di stagionalità con riferimento alle seguenti fattispecie: periodi di intensificazione stagionale in località a prevalente vocazione turistica; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti; periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni, mostre, spettacoli, allestimenti, eventi e progetti di interesse culturale; periodi connessi a festività religiose e civili, sia nazionali che estere.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, struttura e contenuti rimangono i medesimi del precedente rinnovo. Tra le disposizioni di maggiore interesse, si segnala l’art. 7 lettera D, rubricato “Procedura per la contrattazione di secondo livello”, che demanda alla contrattazione aziendale la negoziazione di contenuti economici variabili, correlati e commisurati a parametri di miglioramento della produttività, redditività, qualità, efficienza ed altri elementi di competitività delle aziende, che sono corrisposti sotto forma di premio di risultato. Inoltre, all’ articolo 10 viene fornita una completa e strutturata disciplina delle Rappresentanze sindacali unitarie (RSU), con circa 23 punti all’interno di detta disposizione che oltre a regolamentarne la nomina, prevedono le modalità di costituzione della commissione elettorale, fino agli adempimenti attribuiti alla direzione aziendale.

 

Con il rinnovo appena siglato si registra, in aggiunta, un maggior risalto alla parte sindacale nell’ambito dell’art. 23-ter, mediante l’introduzione di clausole di maggior tutela del personale in caso di cambio appalto, che vedono un effettivo richiamo al confronto con il sindacato.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ampiezza e il dettaglio del CCNL oggetto della presente analisi trova sicuramente giustificazione anche nella latitudine del settore che esso va a coprire, che comprende i lavoratori dipendenti dei servizi della cultura, del turismo, dello sport e del tempo libero.

 

Le varie disposizioni danno risalto, in primo luogo, all’importanza delle relazioni industriali e sindacali, sottolineando ripetutamente l’importanza dell’informazione, consultazione, confronto e contrattazione.

 

Nella parte normativa, invece, viene ammesso il riconoscimento della particolarità del lavoro nella cultura e vengono recepite le trasformazioni avvenute nel mondo del lavoro negli ultimi anni. Il CCNL Federculture così rinnovato si configura quindi come un contratto equilibrato, che valorizza le professionalità della cultura e tiene conto delle esigenze rese palesi nel periodo dell’emergenza sanitaria. L’intesa prende atto delle peculiarità che connotano gli ambiti e i settori in cui trova applicazione, al punto che regolamenta e menziona numerose tipologie contrattuali che si connotano per la grande flessibilità e adattabilità alle varie esigenze a cui si trovano di fronte le imprese. Basti pensare, in questi termini, al contratto a tempo determinato di cui all’art. 18, che disciplina una particolare forma di contratto a tempo determinato, pensato proprio per le attività connotate da “stagionalità”.

 

Con riferimento poi alla parte economica, si segnala l’incremento della base tabellare delle retribuzioni, oltreché l’introduzione di una nuova forma di assistenza sanitaria integrativa.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/148 – Il rinnovo del CCNL assicurazioni: aumenti economici, welfare e nuove tutele per i lavoratori del settore

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 20 febbraio 2023, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 16 novembre 2022 le parti sociali Ania con First-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia e Uilca hanno firmato l’ipotesi di intesa per il rinnovo del CCNL del 22 febbraio 2017 recante la disciplina dei rapporti fra le imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente. Il contratto ha durata biennale e decorre dal 16 novembre 2022, con scadenza 31 dicembre 2024.

 

La trattativa è iniziata nell’aprile 2022 a seguito della presentazione della piattaforma dei sindacati, i quali chiedevano un aumento di 210 euro e il rafforzamento dell’area contrattuale. Da settembre in poi le trattative sono proseguite, con un ampio e vivace confronto tra le parti, con particolare attenzione alla parte economica, alla riforma del sistema di inquadramento e alla disciplina del fondo di solidarietà di settore. È stato infine raggiunto un punto di equilibrio, con l’avvio di un percorso per la revisione del sistema classificatorio, fermo ormai da diversi anni e con la fissazione di un aumento che è volto a tenere conto sia del livello dell’inflazione che del lungo periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto innanzitutto un aumento complessivo di 205 euro lordi per la figura media di settore (4° livello, 7° classe). Inoltre, per il personale in servizio a tempo indeterminato al 16 novembre 2022, le parti hanno stabilito la corresponsione di specifici importi a titolo di una tantum, correlati al periodo di vacanza contrattuale e relativi al livello 4-7° classe. Una prima tranche di 1.000 euro è stata corrisposta entro 31 dicembre 2022, mentre entro il 31 marzo 2023 saranno erogati ulteriori 400 euro.

 

 

Le Parti convengono che entrambi gli importi sono proporzionati al servizio prestato dal personale avente diritto nel 2022, non sono utili ad alcun effetto contrattuale e di legge e non concorrono ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti. In alternativa all’una tantum di € 400, entro il 28 febbraio 2023, il personale interessato potrà esercitare l’opzione di ricevere un contributo straordinario per la previdenza integrativa pari a € 489 stabilito per un dipendente di 4° livello, 7° classe, destinato alla forma di previdenza complementare cui il lavoratore è iscritto, da riparametrare per inquadramento, livello e per classe di anzianità.

 

Al fine di favorire la fruizione di servizi di welfare aziendale, entro il 31 marzo 2023, le aziende metteranno inoltre a disposizione dei dipendenti una somma e/o valori pari ad € 600 riferiti ad un dipendente di 4° livello, 7° classe, a titolo di “credito welfare”, da utilizzare nell’anno 2023 dal dipendente o dai suoi familiari. La somma è riproporzionata al servizio prestato nel 2022, non è utile ad alcun effetto contrattuale o di legge e non concorre ai fini del computo del t.f.r. e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto convenuto di costituire una commissione di lavoro relativamente a una strutturale e organica riforma del sistema degli inquadramenti, alla luce dei profondi cambiamenti nell’organizzazione del lavoro. In questa vigenza contrattuale la struttura degli inquadramenti rimarrà invece quella attuale, con la sola previsione della fungibilità delle mansioni tra i livelli contigui del 5 e 6.

 

Sul piano dei diritti sociali e civili sono state rafforzate le politiche di genere e quelle sulla diversity, le disabilità e la genitorialità. Nuove previsioni sono state introdotte anche per quanto riguarda la giustificazione della malattia, mentre sono state mantenute le attuali previsioni dell’art. 62 sui trasferimenti, respingendo la proposta Ania di innalzare età ed anzianità relativamente al consenso vincolante del lavoratore in caso di trasferimenti. È stato introdotto anche un nuovo articolo sulla salute e sicurezza che tiene conto del fenomeno dello stress da lavoro correlato (art. 50 bis).

 

Con riferimento ai contratti di lavoro a tempo determinato è stato stabilito che la durata complessiva di questi ultimi non potrà essere superiore a 24 mesi, comprensivi di eventuali proroghe e rinnovi. Nel caso di successione di contratti tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, per mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dalle interruzioni, la durata non potrà superare i 48 mesi (anche in presenza di contratto di somministrazione).

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare l’istituzione di una Commissione paritetica, che nel corso del 2023 avrà il compito di individuare tutte quelle Società strumentali di proprietà dei Gruppi Assicurativi che contribuiscono al business Assicurativo, per avviare un loro percorso nell’Alveo del CCNL Ania, e che oggi sono disciplinate da altri Contratti Nazionali.

 

Sul tema dell’innovazione è stato invece costituito l’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e l’innovazione tecnologica, strumento di contrattazione che consentirà di anticipare e gestire le evoluzioni tecnologiche e le loro ricadute. È stato rivisto anche il Fondo di solidarietà per renderlo uno strumento più in linea con le attuali esigenze di riorganizzazione delle compagnie.

 

Infine, si segnala l’introduzione di una “clausola sociale” sugli appalti che impegna le Imprese Assicurative alla tutela contrattuale, salute e sicurezza, occupazione delle lavoratrici e lavoratori che lavorando nelle Società di Appalto.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo hanno toccato numerosi aspetti, sia sulla parte economica che su alcuni istituti normativi, apportando diverse novità per ai 47mila dipendenti italiani delle compagnie di assicurazione. In merito ai contenuti dell’intesa, i sindacati hanno espresso la propria soddisfazione, anche alla luce del momento storico particolarmente complesso in cui l’intesa è stata raggiunta. In sintesi, quindi, l’accordo costituisce un punto di equilibrio tra il riconoscimento dell’impegno delle lavoratrici e dei lavoratori della categoria e la necessità delle imprese di assicurazione di adeguare le norme alle mutate modalità di organizzazione del lavoro.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/146 – Il rinnovo del CCNL per il personale non imbarcato dipendente da cooperative di pesca: adeguamenti salariali, welfare e tutele per le donne vittime di violenza

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 6 febbraio 2023, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 30 novembre 2022 è stato siglato il verbale di accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale per il personale non imbarcato dipendente da cooperative esercenti attività di pesca marittima, di maricoltura, acquacoltura e vallicoltura.

 

Il contratto si rivolge ai lavoratori della pesca che svolgono la propria attività all’interno degli uffici, negli impianti a terra e in quelli di allevamento ittico o molluschicolo in acque marittime, lagunari e in valli da pesca che non sono imbarcati sulle navi.

 

Per ciò che attiene il campo di applicazione, occorre rilevare che nella stipula del nuovo accordo le parti si sono impegnate a proseguire il confronto volto ad individuare una nuova formulazione dell’attuale articolo 1 così da poter dare rilievo anche “alle ipotesi di attività lavorativa svolta a terra da parte di un lavoratore imbarcato presso il medesimo datore di lavoro in maniera complementare rispetto alle primarie mansioni di marittimo”.

 

L’intesa stata sottoscritta per la parte datoriale da Agci – Agrital, Confcooperative – Fedagripesca, Legacoop Agroalimentare insieme con le organizzazioni sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila Pesca. Le parti hanno ritenuto di dare atto del reciproco riconoscimento di soggetti comparativamente rappresentativi sul territorio relativamente all’ambito di applicazione del contratto in questione e hanno stabilito la necessità di una preventiva e formale autorizzazione di ciascuna di esse qualora dovessero pervenire richieste di adesione da parte di altre organizzazioni.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, è importante, innanzitutto, rilevare l’incremento salariale complessivo del 6% la cui erogazione è suddivisa in due tranche, del 3% ciascuna, che decorrono rispettivamente dal 1° dicembre 2022 e dal 1° marzo 2023.

 

La contrattazione collettiva di settore ha poi disposto una modifica dell’art. 13 in materia di orario straordinario. Secondo la sua nuova formulazione, l’articolo appena richiamato dispone che le ore di lavoro straordinario verranno retribuite sulla base della quota oraria della retribuzione di fatto con una maggiorazione del 30% per ciò che concerne le prestazioni di lavoro straordinario diurno e del 35% per quanto riguarda l’attività lavorativa svolta durante i giorni festivi.

 

Ulteriori importanti novità riguardano la materia relativa alle indennità di malattia e di infortunio il cui ambito di applicazione è stato esteso agli apprendisti. L’art. 27 prevede, infatti, l’erogazione di un’indennità di malattia a carico del datore di lavoro ad integrazione di quella versata dall’INPS. Quest’ultima sarà corrisposta in maniera tale da raggiungere la misura del 100% per i giorni dal 4 al 20 fino a un massimo di cinque eventi annui e del 75% dal sesto evento in poi. È inoltre disposto un incremento della percentuale di integrazione da parte del datore di lavoro dell’indennità INAIL a favore del lavoratore assente per inabilità determinata da infortunio sul lavoro. Secondo la precedente formulazione dell’art. 28 del CCNL in questione, infatti, il datore si impegnava a corrispondere l’indennità fino al raggiungimento della misura del 90% per i giorni dal 5° al 20° e del 100% per i giorni dal 21° in poi. La nuova formulazione della disposizione in esame, invece, prevede un’integrazione fino al 100% sia per i primi tre giorni sia per i giorni che vanno dal quinto al ventesimo.

 

Rilevanti, inoltre, le novità relative al sistema di welfare contrattuale di settore. In primo luogo, si segnala l’aggiornamento della parte relativa alla previdenza complementare, con l’indicazione del fondo Previdenza Cooperativa (in cui è confluito il precedente fondo Filcoop) quale fondo di riferimento del settore e la fissazione delle relative quote di contribuzione al fondo a carico di aziende e lavoratori. A ciò si affianca la completa riformulazione dell’art. 65 (“fondo sanitario integrativo”) attraverso cui le parti si impegnano nella promozione del F.I.L.COOP. Sanitario quale fondo di assistenza sanitaria di riferimento per il settore. Per garantire ai lavoratori le coperture sanitarie del fondo, è previsto un contributo totale per ciascun lavoratore nel limite massimo di 52,00 euro annuo, suddiviso in 26,00 euro a carico dell’impresa ed altrettanti a carico del lavoratore, così da suddividere l’onere in maniera paritetica.

 

Infine, per ciò che concerne il pernottamento in valli da pesca è prevista un’indennità di 45 euro per ogni notte, a cui si aggiunge il divieto di pernottamento in valle per lo stesso lavoratore per più di sei giorni nello stesso mese.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno introdotto, in materia di gravidanza e puerperio, la possibilità per la madre e il convivente di richiedere la concessione per un periodo di 3 mesi della esenzione dal lavoro notturno (dai 3 ai 6 anni del figlio) e hanno esteso di un giorno la durata del congedo di paternità.

 

Si segnalano, inoltre, due importanti novità che hanno ad oggetto lo strumento delle ferie solidali e la tutela a favore delle donne vittime di violenza di genere. Per quanto riguarda il primo aspetto, viene ammessa la possibilità di cedere i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore qualora questi necessitino di riposi o di ferie per poter assistere i propri familiari che versano in particolari condizioni di salute. Per potersi avvalere di tale strumento sarà necessaria una richiesta di utilizzo delle ferie solidali per un massimo di trenta giorni corredata da certificazione comprovante lo stato di necessità. Per le donne vittime di violenza di genere, invece, è prevista la possibilità di godere di un periodo di congedo retribuito di due mesi e di esercitare il diritto alla riassunzione entro 60 giorni dal termine di un percorso di protezione.

 

Il rinnovo introduce inoltre una nuova regolamentazione dei permessi retribuiti, che prevede dei gruppi di 4 e di 8 ore di permesso retribuito in sostituzione delle festività abolite dal combinato disposto della L. n. 54 del 5/03/1977 e del D.P.R. n. 792/1985. I permessi non fruiti decadranno entro l’anno di maturazione e verranno pagati con la retribuzione di fatto, oppure se ne potrà beneficiare non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.

 

Infine, a favore dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro, è garantita la conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni, che a richiesta del lavoratore potrà essere prolungata per un ulteriore periodo non superiore a 180 qualora non si tratti di malattie croniche e/o psichiche, a condizione che siano esibiti i relativi certificati medici e che il periodo eccedente i 180 giorni venga considerato di “aspettativa” senza alcuna retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che il contratto ha una durata quadriennale e sarà valido fino al 31 dicembre 2025. Si intenderà tacitamente rinnovato se almeno 6 mesi prima della scadenza non verrà presentata disdetta da almeno una delle parti contraenti. In tal caso, la parte che ha presentato la disdetta dovrà, almeno 3 mesi prima della scadenza, presentare le proposte per il rinnovo e le trattative verranno aperte almeno 2 mesi prima della scadenza del CCNL.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, che è stato valutato positivamente dai firmatari, visto anche il difficile contesto storico in cui si sono svolte le trattative. Proprio alla luce della complessa fase economica che il nostro Paese sta attraversando, le parti hanno convenuto di riconvocarsi nuovamente entro e non oltre il 31 dicembre 2023, così da individuare possibili soluzioni contrattuali per salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/144 – Accordo Almaviva: la funzione coordinatrice delle relazioni industriali in contesti organizzativi in evoluzione

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 23 gennaio 2023, n. 3

 

Parti firmatarie e contesto

 

Mercoledì 14 dicembre 2022 la Direzione Aziendale di Almaviva, Reactive e Kline e le RSU, assistite dalle segreterie territoriali e nazionali di FIOM-CGIL, UILM e FIM-CISL hanno siglato un importante rinnovo del contratto integrativo aziendale, vigente per il triennio 2023-2025.

 

Si tratta di una sottoscrizione che giunge al termine di una lunga trattativa, iniziata nel 2020 con la presentazione della piattaforma sindacale e proseguita nei due anni seguenti.

 

Almaviva è il Gruppo italiano leader nel settore dell’Information & Communication Technology. Il suo scopo è accompagnare la crescita e l’incremento della competitività delle organizzazioni nell’era digitale e, ad oggi, ha un organico di 45.000 dipendenti dislocati a livello italiano e internazionale. Nel corso del 2021 e nel 2022, Almaviva ha acquisito Kline, azienda specializzata in piattaforme applicative per il comparto del Wealth Management, e ha creato Reactive, società del Gruppo dedicata alla trasformazione digitale nel mondo finance. Oltre al peso temporale del tavolo negoziale, tale rinnovo del contratto di secondo livello si caratterizza per la ricezione di tale nuovo assetto societario di Almaviva.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo, dunque, costituisce il rinnovo del contratto integrativo del Gruppo e si pone l’obiettivo di rappresentare l’unica regolamentazione collettiva di secondo livello applicata in azienda. Tale finalità di sistematizzazione e ordine nasce dall’ampiezza della popolazione aziendale coinvolta e dalla volontà di far sì che il sistema di relazioni industriali accompagni e agisca in modo congruente rispetto ai recenti riassetti societari. La costruzione, menzionata all’interno del contratto, di un documento di sintesi di tutta la normativa aziendale vigente e il suo inserimento all’interno dell’intranet del Gruppo confermano il desiderio delle parti di agire da raccordo in un contesto organizzativo in divenire.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’operazione di ordinamento compiuta dai firmatari è alla base dell’ampiezza dell’accordo Almaviva. In coerenza rispetto alle rimodulazioni interne al Gruppo, tale accordo costituisce, prima di tutto, l’atto di fondazione del Coordinamento Nazionale relativo ad Almaviva, Reactive e Kline. Tale tavolo negoziale si configura come il primo livello del sistema di relazioni industriali, che viene completato dai tavoli con le RSU locali. Il quadro dei diritti sindacali e delle modalità di informazione e consultazione sindacale esprime la volontà delle parti di regolare il loro sistema di confronto.

 

Inoltre, il contratto integrativo contiene la regolamentazione dell’orario di lavoro e modifica in modo significativo la fruizione dei permessi annui retribuiti, consentendone la fruizione senza autorizzazione nel caso in cui la loro durata sia inferiore a 60 minuti. Per quanto riguarda le ferie, il testo agevola i lavoratori nell’applicazione dell’istituto della banca ore, prevedendo il deposito di tutte le ore di straordinario effettuate durante l’anno, ma anche per giornate singole prestate nell’arco del mese. Con particolare, ma non esclusivo, riferimento al personale non turnista, le parti includono anche un’importante elasticità in ingresso.

Si tratta di misure finalizzate al miglioramento continuo dell’ambiente lavorativo e della qualità della vita in azienda, a buon diritto riferibili al vasto campo del welfare aziendale, in merito al quale l’accordo si esprime anche attraverso la conferma dell’applicazione del Pacchetto Integrativo B di Metasalute per tutti i dipendenti delle società coinvolte dal contratto integrativo in questione.

 

La sottoscrizione di tale contratto, inoltre, prolunga il termine dell’accordo sul lavoro agile stipulato a maggio 2021 alla scadenza dell’integrativo stesso.

 

Dal punto di vista economico, l’accordo interviene sull’istituto della reperibilità e aumenta le indennità di turno, a testimonianza dell’obiettivo di aumentare la copertura oraria e, dunque, la riserva di flessibilità attivabile da parte dell’azienda.

 

L’accordo norma, infine, l’istituto del premio di risultato. Nel contratto integrativo siglato, tale sistema premiante è composto da due indicatori. Il primo, il più pesante a livello percentuale sul payout finale, è un indicatore di natura prettamente economica relativo all’incremento dell’EBIT dell’anno di riferimento rispetto al precedente. Il secondo, invece, è un parametro di produttività basato sul numero di giorni fatturati. L’accordo prevede la possibilità di premiare l’overachievement e una riparametrizzazione del payout per livello. In accordo con le linee di tendenza della contrattazione collettiva italiana sull’istituto, il contratto include la possibilità di welfarizzazione, e conseguente erogazione di una somma aggiuntiva del premio finale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il grande peso dell’EBIT complessivo di Almaviva, Reactive e Kline nella struttura del premio di risultato è il naturale riflesso economico della costituzione del Coordinamento Nazionale delle tre società. La decisione dei firmatari di inserire tale parametro va nella direzione di convogliare il fattore partecipativo dell’istituto verso la costruzione dell’unità e del senso di contribuzione dei dipendenti delle tre differenti realtà del Gruppo.

In quest’ottica, il contratto integrativo siglato dalle parti a fine 2022 ha un obiettivo sistematico non solo, come affermato all’inizio di questo breve articolo, poiché si pone la finalità di offrire una regolamentazione unica di tutti gli accordi vigenti in azienda, ma anche in quanto configura gli organismi e le modalità di confronto del nuovo sistema di relazioni industriali e offre gli strumenti per incrementare la partecipazione del lavoratore al risultato organizzativo complessivo.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/138 – Il rinnovo del CCNL pulizie artigiane: adeguamenti salariali e nuove tutele sindacali

Mirco Proietti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 dicembre 2022, n. 42

 

Contesto del rinnovo

 

Il 27 ottobre 2022 Confartigianato Imprese di pulizia, CNA Costruzioni – CNA Imprese di Pulizia, Casartigiani, Claai e i sindacati di settore Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltrasporti-UIL hanno firmato il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i lavoratori dipendenti delle imprese artigiane esercenti servizi di pulizia, disinfezione, disinfestazione, derattizzazione e sanificazione. L’intesa di rinnovo riguarda più di 21mila imprese artigiane e oltre 70mila addetti ed è stata raggiunta dopo una lunga trattativa tra le parti e un periodo di vacanza contrattuale che si è protratto dal 31 dicembre 2016, giorno della scadenza del precedente rinnovo. Tale CCNL –che avrà validità fino al 31 dicembre 2024– confluisce, in applicazione dell’Accordo Interconfederale del 26 novembre 2020, nella nuova macro area Servizi alle Persone e alle Imprese.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, le Parti hanno trovato un accordo per un incremento dei minimi salariali di 120 euro lordi a regime per i lavoratori inquadrati al 5° livello. La richiesta dei sindacati è stata quella di seguire l’aumento previsto dal contratto pulizie industriali. L’aumento, illustrato con successivo verbale integrativo in data 2 novembre 2022, verrà erogato con 4 decorrenze: 60 euro a partire da novembre 2022, 30 euro da luglio 2023, 20 euro da luglio 2024 e 10 euro con la retribuzione di dicembre 2024. Inoltre, a copertura del periodo di vacanza contrattuale, per i soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo, l’accordo prevede un elemento distinto e aggiuntivo della retribuzione pari a 15 euro riconosciuto per 26 mesi consecutivi a partire dal 1° novembre 2022, pari ad un’erogazione complessiva di 390€. Viene poi incrementata l’indennità speciale che, calcolata per il 5° livello, consta di un aumento di 5 euro lordi a decorrere da novembre 2022 e di ulteriori 5 euro lordi da dicembre 2024.

 

A completamento della parte economica, occorre infine considerare le novità relative alla bilateralità del settore: per quanto riguarda la contribuzione, viene previsto che, dalle competenze di novembre 2022, troverà applicazione l’aumento di 4 euro per raggiungere gli 11,65 euro mensili versati a titolo di contribuzione all’EBNA, ai quali si aggiunge lo 0,60% -suddiviso 3\4 a carico del datore e 1\4 a carico del lavoratore- dell’imponibile previdenziale per FSBA così come previsto da Accordo Interconfederale 17 dicembre 2021.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, risulta di particolare interesse innanzitutto l’aggiornamento delle previsioni del contratto a tempo determinato, ora adeguate al d.lgs. 81\2015, così come modificato dai successivi provvedimenti normativi.

 

In primo luogo, viene previsto che, per l’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, l’affiancamento sia consentito per un periodo fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito. Vengono poi aggiornati i limiti quantitativi delle assunzioni di lavoratori a tempo determinato sulla base del numero di dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno in questione, con quote che vanno dai 2 lavoratori, nel caso di imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti, fino a un numero massimo di 8, per le imprese che occupano più di 18 dipendenti. Sono esclusi da tali limiti quantitativi i lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per stagionalità, così come sono esenti da limitazioni i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 12 mesi in ipotesi di avvio di nuova attività, per sostituzione di lavoratori assenti e per lavoratori con età superiore ai 50 anni.  Il termine di durata può essere di 12 mesi, estendibili a 24 per una delle causali previste dalla legge e per esigenze di professionalità e specializzazioni non presenti tra quelle disponibili in organico per particolari commesse.

 

Scorrendo sempre la parte normativa, occorre rilevare come le parti prevedano, all’art. 47, il licenziamento senza preavviso per il lavoratore che non si presenti sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi, rendendosi irreperibile senza alcuna giustificazione.

 

Viene poi aggiornato l’impianto normativo sulla tutela della maternità e paternità, che consente ora di fruire del congedo parentale frazionandolo su base oraria in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello i cui ha inizio il congedo. Inoltre l’accordo, armonizzandosi ai contenuti del d.lgs. 105\2022, garantisce al padre il congedo obbligatorio di 10 giorni, mentre il diritto a 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito è riconosciuto anche in caso di unione civile.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il rinnovo recepisce innanzitutto la Convenzione ILO n.190 per il contrasto e la prevenzione di violenza e molestie nei luoghi di lavoro, con l’impegno delle parti a introdurre iniziative a carattere formativo e informativo realizzate attraverso assemblee sindacali territoriali e corsi finanziati anche da Fondartigianato.

 

Di particolare rilievo è inoltre la novità in materia di cessione di appalto, con la revisione delle modalità di confronto in occasione del cambio di appalto, nell’ambito del nuovo articolo 43.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo, raggiunto dopo quasi 6 anni di vacanza contrattuale, costituisce un importante traguardo politico-sindacale per tutte le imprese rientranti nel campo di applicazione del CCNL, garantendo una più ampia flessibilità gestionale, nel rispetto delle specificità del settore. Continua quindi, grazie a un’importante risposta sul piano economico-normativo, il percorso di contrasto alle forme di dumping contrattuale effettuate nel settore delle pulizie e sanificazione, rafforzando altresì diritti e tutele sindacali dei lavoratori. Elementi rilevanti, che puntano a guidare la ripartenza del comparto, dopo un periodo di sofferenza e incertezza derivato dagli ostacoli posti dalla pandemia.

 

Mirco Proietti

ADAPT Junior Fellow

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/137 – Accordo Carel Industries: partecipazione, flessibilità e welfare

Filippo Reggiani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 5 dicembre 2022, n. 42

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Martedì 8 marzo 2022, la Direzione di Carel Industries e l’RSU, assistita dalla segreteria territoriale della FIOM CGIL, hanno rinnovato il contratto integrativo per il triennio 2022-2024. Si tratta di un accordo importante e innovativo, capace di introdurre molti elementi di novità, in coerenza con gli attuali trend della contrattazione collettiva italiana e con l’ultimo rinnovo del CCNL del settore metalmeccanico.

 

Carel è un’azienda leader a livello mondiale nelle soluzioni di controllo per condizionamento, refrigerazione e riscaldamento e nei sistemi per l’umidificazione e per il riscaldamento adiabatico. Nata nei dintorni di Padova nel 1973, ad oggi Carel, con un organico di più di 1700 dipendenti, divisi in 31 filiali e 13 stabilimenti produttivi posizionati in diverse zone del pianeta, è una realtà in forte crescita del panorama metalmeccanico italiano.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo sottoscritto dalle parti rappresenta, dunque, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di secondo livello: un testo importante, che intende accompagnare la crescita della capacità produttiva dell’organizzazione, nonché intervenire sulla qualità dell’ambiente di lavoro in modo molto forte, incidendo non solo sul fattore retributivo stricto sensu, ma anche sull’ampia dimensione del welfare aziendale.

 

Individuando le principali aree di intervento dell’accordo in questione, è possibile distinguere tre principali direttrici: la rimodulazione della partecipazione in azienda attraverso l’inserimento di fattori di novità nella parte obbligatoria dell’accordo, la ricerca di soluzioni per una maggiore competitività e flessibilità della capacità produttiva e la volontà di offrire al dipendente un ambiente di lavoro attento al benessere e alle esigenze del lavoratore, con l’obiettivo di migliorare complessivamente la qualità della vita aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Guardando più da vicino il testo sottoscritto, le tre macroaree di intervento vengono declinate nel modo seguente.

L’obiettivo di intensificare le relazioni tra i firmatari dell’accordo si traduce nell’istituzione di incontri trimestrali sull’andamento economico e occupazionale dell’azienda. Oltre a questi momenti di confronto, è importante sottolineare come il presente accordo dedichi ampio spazio alla formazione anche nella sua parte obbligatoria, non attraverso l’istituzione di una commissione tecnica bilaterale dedicata, bensì mediante la possibilità per l’RSU di richiedere incontri in cui proporre interventi formativi indirizzati alla popolazione aziendale.

La parte più innovativa di questo rinnovo, tuttavia, riguarda la creazione di un sistema di confronto su base settimanale relativo all’analisi dei Near miss e delle Unsafe conditions, a cui si affianca una serie di incontri trimestrali, in cui valutare le azioni implementate sul medio periodo. È previsto, inoltre, che queste occasioni di dialogo possano essere funzionali all’organizzazione di break formativi in tema di sicurezza.

 

Il secondo intendimento, ossia la volontà di acquisire maggiore competitività e flessibilità nei confronti delle esigenze di mercato, si declina come rimodulazione della turnistica e la regolamentazione delle pause: in questo senso, accanto alla possibilità di attivare il turno notturno e un numero concordato di sabati nelle modalità dello straordinario comandato nella necessità di reagire a un picco di ordini, l’accordo concede all’azienda anche la via per affrontare periodi di calo dei volumi, mediante lo strumento del turno con orario ridotto, attivabile mediante la copertura di una parte del turno con una quota di ore di permessi annui retribuiti.

 

La centralità della crescita della competitività aziendale è confermata anche dalla creazione di una struttura del premio di risultato che individua il suo indicatore più importante, in termini di peso sul payout finale, in un parametro che calcola la produttività attraverso l’utilizzo del Margine Operativo Lordo, ossia mediante un indice di natura prettamente finanziaria. A tale parametro si affiancano indicatori di efficienza, di qualità e di puntualità delle consegne.

Dal punto di vista della funzione motivazionale dell’istituto premiale in questione, occorre sottolineare come tale accordo premi anche l’overperformance dell’organizzazione, prevedendo un aumento significativo del valore nominale lordo del premio in caso di superamento degli obiettivi dell’organizzazione.

 

Il desiderio di migliorare la qualità della vita aziendale e il benessere dei lavoratori si concretizza in una molteplicità di interventi che introducono misure di welfare che, da un lato, intendono incrementare la qualità del bilanciamento vita/lavoro e, dall’altro, puntano ad aumentare il livello di servizio di alcuni aspetti essenziali della vita in azienda.

 

Il primo obiettivo è realizzato, ad esempio, attraverso l’inserimento della flessibilità giornaliera per il personale impiegatizio, l’incremento della percentuale di accoglimento di richieste di part-time e l’introduzione di una quota di PAR, a disposizione dei dipendenti senza residuo degli anni precedenti, per assenze per ragioni di carattere sanitario o sociale. L’accordo prevede poi in questo senso numerose misure a sostegno della genitorialità. In questo modo, con l’obiettivo di garantire il miglioramento del benessere del dipendente in questa fase delicata della sua vita, il testo sottoscritto dalle parti include due giorni aggiuntivi, rispetto alla normativa vigente in materia di congedi parentali, di permessi retribuiti per il padre genitore in occasione della nascita del figlio. L’integrazione dell’indennità di maternità per l’astensione facoltativa e la previsione di un contributo per l’asilo nido vanno nella stessa direzione. Il quadro è completato, in ultima analisi, dalla messa a disposizione di borse di studio e da una quota finalizzata al sostegno allo studio per i figli dei lavoratori che stanno frequentando Istituti Superiori o percorsi universitari.

 

Oltre a queste misure, l’accordo Carel intende impattare anche su aspetti importanti dell’ambiente lavorativo, come confermato dall’inserimento, all’interno dell’accordo, dell’impegno per il miglioramento continuo dell’area di lavoro del personale impiegatizio, attraverso, per esempio, soluzioni ergonomiche, e dell’espressione della volontà di confermare e consolidare il servizio di mensa per tutti i dipendenti.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo Carel intende garantire e accompagnare il percorso di sviluppo dell’azienda nella consapevolezza che il raggiungimento di una maggiore flessibilità debba essere accompagnato da un percorso di “avvicinamento” nei confronti del dipendente. Tale percorso è costituito sia dall’intensificazione dei momenti di confronto, riguardanti, in particolar modo, la sicurezza, nonché dall’introduzione di molteplici interventi e misure di welfare.

L’attenzione alla partecipazione e al benessere in azienda esprime la consapevolezza dei firmatari in merito all’importanza di garantire la qualità complessiva della vita e del benessere del dipendente come persona, ossia di quella base esperienziale del lavoratore, che, nata al di fuori dei perimetri dell’organizzazione, permette all’organizzazione stessa di sviluppare le proprie performance e di raggiungere i suoi obiettivi.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/135 – Il rinnovo dell’Accordo integrativo Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A.: la ricerca congiunta di soluzioni per garantire il livello di competitività dell’impresa

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

Lo scorso 13 giugno 2022, presso gli stabilimenti dell’azienda, Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A. (anche THMI) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fiom – Cgil e Fim – Cisl hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 marzo 2026.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Manifacturing Italy (ex Cesab Carrelli Elevatori, storica realtà del territorio), azienda leader mondiale nella produzione di carrelli elevatori per la movimentazione delle merci che occupa a Bologna oltre 700 lavoratori negli stabilimenti di Borgo Panigale e Crespellano, ha come principale finalità quella di garantire ed esprimere elevati livelli di efficienza, qualità, professionalità e produttività. L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali e per la tutela e la valorizzazione dei diritti individuali della forza lavoro presente in azienda.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Numerosi sono i punti trattati all’interno della parte normativa dell’accordo. Partendo dall’orario di lavoro, l’accordo conferma l’infrastruttura definita con l’accordo del 25 ottobre 2021 (per un commento di tale accordo, vedi G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/64 – La buona flessibilità oraria in Toyota, Bollettino ADAPT 8 novembre 2021, n. 39) il quale ha introdotto – tra le diverse cose – diversi modelli orari con conseguenti maggiorazioni retributive. Il primo costituito da due turni di 7 ore (retribuiti, senza assorbimento dei PAR e a totale carico dell’azienda, come turni di 8 ore), il secondo, denominato “orario di lavoro sfalsato”, che si differenzia rispetto all’orario di lavoro ordinario e collocato nella finestra oraria dalle 7.00 alle 18.00 ed infine il “turno promiscuo”, caratterizzato da  un orario a turni, anche non alternati con inizio e fine nelle fasce orarie comprese tra l’inizio/fine dell’orario sfalsato e l’inizio/fine del turno.

Tra gli elementi di novità si rileva un nuovo istituto contrattuale denominato “gestione flessibile delle variazioni produttive”, nato per rispondere alle necessità di riduzione od incremento dell’orario di lavoro legato a temporanee variazioni in positivo o negativo dei carichi di lavoro. Fermo restando il normale orario di lavoro (40 ore settimanali), l’istituto prevede che per le ore prestate “in supero”, il dipendente accumelerà un apposito “monte ore flex” ed avrà una maggiorazione pari al 50% per le ore prestate dal lunedì al venerdì e del 75% per le ore prestate al sabato. In caso di riduzione dell’orario invece, la Società si impegna a garantire la relativa retribuzione ordinaria, addebitando – per eventuale e futura compensazione – le relative ore nell’apposito “monte ore flex”. Le ore di “gestione flessibile delle variazioni produttive” possono essere richieste nella misura massima di 25 ore annue, (diversamente da quanto previsto dal CCNL di settore); ulteriori necessità dovranno essere preventivamente concordate con la RSU aziendale.

 

Un rilievo centrale nel contratto è assunto dal tema dell’occupazione. Si prevede infatti il diritto di precedenza (valido per 24 mesi) nelle future assunzioni per i lavoratori che abbiano svolto almeno quattro mesi di lavoro in azienda, la durata massima di 12 mesi continuativi e 15 non continuativi per quanto concerne i rapporti di lavoro a termine (somministrazione e tempo determinato), il non utilizzo dello staff leasing e la non applicazione del decreto legislativo 23/2015 (decreto attuativo del c.d. Jobs Act concernente la materia dei licenziamenti individuali) per gli assunti dopo il 7 marzo 2015.

 

L’accordo tratta dettagliatamente anche il tema della formazione professionale, inteso come elemento centrale della crescita dell’azienda nel suo complesso, portando il monte ore minimo annuale di formazione che l’azienda si impegna a effettuare per ogni lavoratore a 36 ore; è previsto altresì il diritto di proposta della RSU in materia.

A dimostrazione dell’importanza che la formazione riveste per l’azienda, il diritto allo studio per i lavoratori che vogliano incrementare il proprio bagaglio culturale viene portato fino a 190 ore e viene introdotto un sistema premiale per i dipendenti che ottengono un titolo di studio.

 

Particolare importanza assume il tema della conciliazione vita-lavoro e dei diritti individuali. Il contratto conferma 30 ore annue di permessi aggiuntivi per le visite mediche, introduce 10 ore annue per accompagnare a visite parenti di primo grado e conviventi, 18 ore per i permessi per eventi di malattia e visite mediche dei figli, ed integra in senso migliorativo le previsioni di legge sul congedo parentale portando al 100% la retribuzione del primo mese  (con integrazione a carico dell’azienda) ed aggiungendo ulteriori due mesi a quelli previsti per legge pagati al 30% della retribuzione normale. In ultimo, vengono anche incrementati di due giorni i permessi per congedo di paternità, rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente in materia.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Anche sulla parte economica l’accordo contiene diversi punti d’interesse, partendo in primis dal Premio di Risultato. Viene previsto un importo lordo di 2.700,00€ per il Fiscal Year (FY) 2023, di 2.800,00€ per i FY 2024 e 2025 e di 3.000,00€ per il FY 2026. Gli indicatori di Gruppo attraverso cui misurare i risultati aziendali risultano essere il FEM – Share of Market, l’EBIT (risultato operativo prima delle tasse), l’OpEX, che pesano rispettivamente 5,10 e 5 percento del valore nominale del PdR. Mentre per quanto riguarda gli indicatori aziendali gli indicatori sono l’OTD (On Time Delivery) ovvero la puntualità delle consegne, il WCP (Warranty Claim Paid) cioè il numero di reclami in garanzia ed infine il numero dei Carrelli da spedire nel FY con un peso assegnato per la determinazione del PdR rispettivamente del 20, 20 e 40 percento.

All’interno della parte relativa al PdR, viene creato (a partire dal FY 2024) un nuovo istituto economico denominato “Premio Preferiale”, che sarà di 200,00€  per i FY 2024 e 2025 e di 600,00€  per il FY 2026.

 

Inoltre, fatto salvo quanto definito dalle intese precedenti, il superminimo collettivo non assorbibile mensile viene aumentato di 80 euro a regime e viene previsto un ulteriore scatto di anzianità al compimento di vent’anni di anzianità aziendale.

 

Per quanto riguarda il capitolo del Welfare Aziendale, viene prevista l’erogazione di 200,00€ sotto forma di buoni carburante come previsto dalla normativa vigente, e viene potenziato lo strumento dei cd. flexible benefits (introdotti dal CCNL dell’industria metalmeccanica) prevedendo, per tutti i lavoratori, una quota annua aggiuntiva pari a 50,00€ da erogare a Giugno di ogni anno. Nell’ambito della previdenza complementare, viene infine portato al 2,5% il contributo a carico dell’azienda per i lavoratori che aderiscano a un fondo pensione tra Previlabor e Cometa.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Per affrontare il tema della crescita professionale dei lavoratori, le parti, coerentemente con quanto previsto dal recente CCNL, hanno concordato un nuovo sistema d’inquadramento comprendente la creazione di ulteriori 4 livelli aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto dalla contrattazione di rilevanza nazionale di settore.

Restando nell’alveo del sistema di inquadramento, le parti hanno anche concordato di investire sulla valorizzazione professionale dei lavoratori, con la conferma dell’inquadramento al livello D2 (ex 3° livello) come livello base d’ingresso per i lavoratori con contratto a tempo determinato e individuando un automatismo nel raggiungimento del livello C1 (ex 3s) dopo massimo 24 mesi di permanenza in azienda, con uno scatto salariale del valore di oltre 700 euro annui.

Inoltre, al fine di valorizzare l’acquisizione delle competenze “soft” da parte del dipendente, le parti prevedono un elemento retributivo aggiuntivo denominato, appunto, “Valorizzazione Professionale – VAL” pari alla metà della differenza tra il livello corrente di inquadramento del dipendente e quello successivo. Tale elemento viene, infatti, riconosciuto al dipendente che “si caratterizza per capacità di iniziativa, competenze relazionali, di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuo”.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Italy S.p.A – i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di flessibilità organizzativa, il ruolo della formazione e della valorizzazione professionale – si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda.

Tale intesa, raggiunta anche grazie ad un solido e consolidato sistema di relazioni sindacali, rappresenta un virtuoso esempio di contrattazione aziendale, in cui le istanze e le esigenze aziendali sono perseguite attraverso il rispetto e la valorizzazione dei dipendenti.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/134 – Pastificio Rana S.p.a.: le principali novità del primo contratto integrativo aziendale del Gruppo

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 24 ottobre 2022 è stata firmata l’ipotesi di accordo per il primo contratto integrativo aziendale del Pastificio Rana S.p.a. L’accordo, che copre la contrattazione di secondo livello per il periodo che va dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2025, integra il Contratto Collettivo Nazionale per i lavoratori dipendenti dell’industria alimentare (rinnovato con verbale di accordo del 31 luglio 2020) e riguarda tutti i siti produttivi italiani del Gruppo. Il Gruppo Rana, infatti, leader mondiale nel mercato della pasta fresca, conta oggi diversi stabilimenti produttivi in Italia, situati in provincia di Verona, Brescia, Pavia, Milano e Alessandria.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è stato sottoscritto da Pastificio Rana S.p.a., assistito da Confindustria Verona, e dalle Organizzazioni Sindacali Fai – Cisl, Flai – Cgil e Uila – Uil. Le parti, dopo un lungo e concreto confronto avvenuto nei mesi che lo hanno preceduto, hanno valutato l’accordo positivamente. Quest’ultimo, infatti, è stato siglato perseguendo l’obiettivo di sviluppare e rafforzare le relazioni industriali e di migliorare non solo l’efficienza aziendale e l’organizzazione del lavoro, ma anche il benessere lavorativo delle persone e la produttività del Gruppo. Ciò coerentemente con l’importanza riconosciuta alla contrattazione aziendale dal CCNL di categoria allo scopo di favorire il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori per agevolare la competitività delle imprese e la valorizzazione del lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i punti chiave del Contratto Integrativo siglato occorre innanzitutto rilevare che le Parti, in virtù dei comuni obiettivi prefissati, hanno inteso valorizzare le relazioni industriali mediante l’istituzione e regolamentazione del Coordinamento Nazionale delle RSU di Fai, Flai e Uila. Si tratta di un importante interlocutore nei confronti dell’Azienda, che dovrà riunirsi almeno due volte all’anno per la discussione di importanti tematiche quali gli andamenti, gli investimenti e le prospettive industriali, commerciali e occupazionali del Gruppo, la formazione e la professionalità della forza lavoro impiegata, nonché argomenti quali l’organizzazione del lavoro, la sicurezza e l’ambiente di lavoro.

 

Il sistema di relazioni industriali del gruppo, inoltre, viene valorizzato non solo mediante l’istituzione del Coordinamento Nazionale delle RSU e il successivo espletamento delle sue funzioni, ma anche attraverso la previsione di incontri mensili che avverranno tra le RSU a livello di ogni sito con la direzione aziendale, così da instaurare un dialogo concreto e continuativo tra le parti.

 

Per ciò che concerne il mercato del lavoro, invece, l’Azienda si impegna, nel periodo di vigenza contrattuale, a stabilizzare almeno il 10% del personale attualmente in regime di contratto a termine o di contratto di somministrazione. Tale impegno aziendale terrà in primaria considerazione parametri quali la professionalità maturata, le esigenze aziendali, l’anzianità di servizio e i carichi di famiglia dei lavoratori coinvolti. Un aspetto di rilevante importanza consiste nel fatto che tale stabilizzazione avverrà in incremento rispetto al normale turnover aziendale.

 

Un ulteriore punto qualificante dell’accordo integrativo aziendale in commento riguarda poi la specifica disciplina dell’orario di lavoro. Il contratto, infatti, conformandosi alle disposizioni dettate dal Contratto Collettivo Nazionale di settore, introduce una dettagliata disciplina dello straordinario, di cui l’Azienda potrà disporre al fine di soddisfare le proprie esigenze produttive (lo straordinario non potrà superare le 80 ore annue pro capite).

 

Rilevante, inoltre, sia dal punto di vista delle organizzazioni sindacali che da quello dell’azienda, che da sempre attribuisce priorità ai temi della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare, è l’introduzione di vari momenti formativi e permessi retribuiti per gli RLS, a cui si aggiunge l’impegno a calendarizzare la giornata della Sicurezza il 28 aprile di ogni anno, così come istituito dall’ILO.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul piano del trattamento retributivo dei lavoratori, nell’intento di avviare un percorso volto all’armonizzazione delle misure presenti nei diversi siti produttivi italiani dell’Azienda e tenendo comunque in considerazione le specificità che caratterizzano ognuno di essi, è stabilita la corresponsione di un buono pasto per gli stabilimenti di Cura Carpignano, Paratico e Moretta, che entro il 2025 raggiungerà il valore di € 4,50.

 

Due ulteriori importanti elementi da rilevare riguardano l’introduzione di un buono carburante, che verrà riconosciuto al personale nella misura di € 70,00 e di € 150,00, rispettivamente per i lavoratori con contratto a tempo parziale e determinato e a tempo pieno e indeterminato, nonché la previsione di un Premio di Partecipazione ai Risultati (PPR).

 

Il PPR viene previsto per i lavoratori di tutti i siti italiani del Gruppo tranne quello dipendente dalle Direzioni Commerciale e Marketing. La sua struttura è suddivisa in cinque fasce di risultato e gli obiettivi verranno individuati a livello del sito aziendale di appartenenza, tenendo in considerazione parametri di redditività, produttività, qualità e reclami. In capo al risultato ottenuto si darà luogo all’applicazione di un coefficiente moltiplicatore o demoltiplicatore, in base al contributo individuale che il singolo avrà apportato al risultato ottenuto, valutato alla luce del tasso di assenteismo individuale per malattia.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo, che costituisce il primo esempio di contrattazione aziendale sottoscritto dal Pastificio Rana S.p.a., risulta essere in linea con gli obiettivi fissati dalle Parti e dalla Contrattazione Nazionale.

 

Da un lato, infatti, l’obiettivo di valorizzare la partecipazione dei lavoratori può dirsi soddisfatto attraverso l’istituzione del Coordinamento Nazionale delle RSU e la disciplina delle relazioni a livello di sito. Dall’altro lato, la volontà di favorire la produttività del Gruppo e di dare contestualmente rilievo all’attività svolta da ogni singolo dipendente si concretizza con l’introduzione del Premio di Partecipazione ai Risultati e dei trattamenti aggiuntivi.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/133 – Le principali novità del CCNL Funivie: tutele salariali, smart-working e salute e sicurezza al centro

Gioele Iacobellis Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 luglio 2022 si sono incontrati Anef, l’Associazione Nazionale Esercenti Funiviari, e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Savt Trasporti ed hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo nazionale di rinnovo del CCNL degli addetti degli impianti di trasporto a fune. Le Parti Sociali hanno responsabilmente raggiunto un accordo, nonostante il settore arrivi da due anni estremamente difficili, segnati dalla pandemia e dagli aumenti dei costi dell’energia e delle materie prime.

Il rinnovo del CCNL riguarda il triennio 2022 – 2025 e prevede un aumento dei minimi retributivi di 100 euro mensili lordi spalmati, nei tre anni, a cui si aggiunge un aumento degli strumenti di welfare di 100 euro annui. Oltre a questo, risultano di particolare interesse alcuni aggiornamenti normativi in merito ai temi delle “Relazioni Industriali”, della “Salute e Sicurezza sui posti di lavoro”, dello “Smart Working” e del “Diritto allo studio”.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, le Parti hanno concordato un aumento della retribuzione minima base di 100 euro mensili lordi riferiti al IV livello e da riparametrarsi sulla base della vigente scala parametrale, ripartito in tre tranche. La prima tranche sarà di 20 euro mensili lordi, con decorrenza ottobre 2022, la seconda di 35 euro, con decorrenza marzo 2024, mentre la terza, che sarà corrisposta a partire da marzo 2025, sarà di 45 euro. Inoltre, è stato introdotto un ulteriore aumento del valore degli strumenti di welfare di cui all’art. 48 lett. C di euro 100,00 annui, da ripartirsi in due tranche: la prima pari ad euro 30,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2023, la seconda pari ad euro 70,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, in merito al diritto allo studio il rinnovo ha previsto che alle lavoratrici e ai lavoratori studenti che frequentano corsi di studio presso scuole di istruzione e di qualificazione professionali statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio dei titoli di studio legali, inclusi i corsi universitari e i corsi post- laurea saranno riservati, su richiesta degli stessi e in relazione alle possibilità tecnico-organizzative e produttive, turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami. Agli stessi soggetti sono inoltre riconosciuti su richiesta permessi giornalieri retribuiti, con il pagamento della retribuzione relativa all’orario contrattuale normale, per la giornata di discussione della tesi di laurea e/o delle prove di esame, incluse le singole prove in cui l’esame eventualmente si articola.

 

Le parti hanno inoltre fissato il quadro delle regole di riferimento sul lavoro agile, che ai sensi dell’art. 11 bis è stato confermato come una modalità di lavoro “da remoto” consistente nella possibilità di eseguire, previo accordo individuale tra la lavoratrice/lavoratore e il datore di lavoro, la prestazione lavorativa parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, entro i limiti di durata massima dell’orario lavoro tenuto conto delle peculiarità del settore. Sono state quindi definite le regole di base in materia di salute e sicurezza, formazione e tutele sindacali per il lavoratore agile, nonché le priorità di accesso a tale strumento, per determinate categorie di lavoratori con specifiche esigenze di conciliazione vita-lavoro o in particolare condizione di fragilità e di disabilità.

 

Inoltre, in materia di Salute e Sicurezza e rappresentanza nei luoghi di lavoro, sono stati recepiti i contenuti sostenuti e valorizzati dall’Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza- attuazione del patto per la fabbrica”. Nello specifico, in questa direzione è stabilito l’impegno delle aziende a predisporre percorsi conformi alle linee guida UNI-INAIL per la gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché piani e percorsi formativi necessari per la diffusione e il consolidamento della cultura della sicurezza. Inoltre, vengono previsti l’istituzione di un libretto formativo per ciascun RLS, nonché l’avvio di una campagna straordinaria di informazione, formazione e diffusione della cultura della sicurezza sul lavoro. Di particolare rilievo, sempre in tema di salute e sicurezza, appare infine l’introduzione del principio “Stop work authority”, che attribuisce al lavoratore il potere di interrompere l’attività lavorativa qualora questa non sia svolta in sicurezza e potrebbe portare, per sé o per altri, ad incidenti, infortuni o malattie professionali.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, grande rilievo viene dato alle relazioni industriali, al fine di coinvolgere maggiormente i lavoratori e le organizzazioni sindacali nei processi di trasformazione e di evoluzione tecnologica del settore. A tale proposito, nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al D.lgs. 25/2007, le Aziende attiveranno un’azione informativa preventiva nei confronti delle RSU/RSA o, in mancanza, delle strutture sindacali territorialmente competenti stipulanti il CCNL, nel caso di introduzione di significativi progetti/ percorsi di innovazione tecnologica e organizzativa, rispetto ai riflessi occupazionali e agli effetti degli stessi sulle condizioni lavorative, nonché in merito alle professionalità e all’adeguamento formativo del personale coinvolto.

 

Inoltre, una parte centrale del sistema di relazioni sindacali è rappresentata dall’ ONIF, l’Osservatorio Nazionale costituito dalle parti sociali di settore, al quale vengono affidati numerosi compiti, che spaziano dalla facoltà di organizzare specifiche iniziative per la qualificazione e lo sviluppo del settore (dalla rilevazione dei fabbisogni professionali alla promozione di iniziative in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione del personale) fino alla promozione di studi sul quadro economico e produttivo del settore, nonché allo studio delle casistiche entro le quali sarà possibile ricorrere a forme contrattuali diverse da quelle già previste nel CCNL, alla luce delle forti variazioni della domanda di lavoro nel settore.

 

Infine, nell’ottica di un possibile sviluppo futuro di tale sistema bilaterale, il CCNL contiene l’impegno delle parti a valutare l’opportunità di costituire, alla scadenza del contratto, un ente bilaterale, qualora fosse ritenuto opportuno, funzionale ed economicamente compatibile.

 

Valutazione d’insieme

 

Pur in un momento di difficoltà e incertezze per il settore, le parti hanno voluto fornire un segnale importante con la firma del rinnovo del CCNL in tempi molto brevi, che è stato accolto con soddisfazione dai protagonisti della trattativa. Le parti sociali hanno infatti messo in evidenza come si sia arrivati al rinnovo del contratto nei tempi stabiliti, considerando che le trattative si sono concluse in poco più di un mese. Oltre a questo primo elemento di “metodo”, il rinnovo punta a fornire risposte importanti sul piano dei contenuti, con garanzie economiche per i lavoratori del settore e un nuovo quadro normativo su questioni centrali quali la salute e sicurezza e lo smart-working.

 

Gioele Iacobellis

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GioeleIacobell1