relazioni industriali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/132 – Il CIA di Coop Alleanza 3.0 e l’importanza delle relazioni industriali decentrate

Jacopo Saracchini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

È stata raggiunta in data 23 settembre 2022 l’Ipotesi di Accordo relativa al Contratto Integrativo Aziendale (di seguito CIA) per i dipendenti di Coop Alleanza 3.0, la più grande cooperativa di consumo in Italia nata nel 2016 dalla fusione di Coop Adriatica, Coop Estense e Coop Consumatori Nord Est.

Il CIA, applicabile a circa 16.000 dipendenti, produrrà i suoi effetti a partire dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2025, termine oltre il quale entrerà in regime di ultrattività, prorogandosi tacitamente di anno in anno salvo disdetta da parte di una delle due parti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è stato sottoscritto dalla Direzione Aziendale di Coop Alleanza 3.0, assistita dalle rappresentanze datoriali ANCC e Legacoop Estense, e dalle Segreterie Nazionali dei sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs, congiuntamente alle rispettive Segreterie Regionali e Territoriali, oltre che alle RSA ed RSU.

Il contratto integra la disciplina contenuta nel CCNL della Distribuzione Cooperativa applicato dall’azienda, in una logica di raccordo tra livello nazionale e livello aziendale che rispetta quanto previsto dal Protocollo sugli assetti contrattuali del 28 giugno 2000.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La disciplina pattuita interviene su diversi istituti contrattuali, afferenti sia alla parte obbligatoria, che a quella economica e normativa.

Gli elementi più innovativi del CIA in esame emergono dalla lettura degli artt. 16-21, i quali producono i loro effetti sulla delicata materia dell’organizzazione del lavoro. Con tale accordo, infatti, le parti hanno apportato diverse soluzioni innovative al modello organizzativo d’impresa, tramite un articolato normativo che incide sulla disciplina dell’orario di lavoro, delle pause e delle turnazioni, del lavoro domenicale e festivo sino ad arrivare al c.d. “part-time funzionale”.

 

Procedendo con ordine, in materia di orario di lavoro, l’integrativo prevede, per i dipendenti full time assunti a partire dal 22 dicembre 2011 (data di stipula del CCNL della Distribuzione Cooperativa) che abbiano maturato tutte le 104 ore di permesso retribuito secondo le modalità disposte dalla disciplina nazionale, una riduzione dell’orario di lavoro da 40 a 38 ore settimanali, da realizzare tramite l’assorbimento delle 72 ore di ROL (mentre permangono nelle disponibilità volontarie del lavoratore le 32 ore di “permessi ex-festività”).

Significativi elementi di novità vengono introdotti soprattutto sul versante gestionale dei tempi di lavoro, sul quale si è intervenuto con una disciplina più puntuale rispetto a quella prevista nel CCNL, maggiormente aderente alle esigenze organizzative della Cooperativa valorizzando parimenti la conciliazione vita-lavoro del personale dipendente.

 

In particolare, le parti hanno individuato specifici criteri di distribuzione dell’orario di lavoro che spaziano dalla programmazione anticipata degli orari di lavoro (che garantisce settimanalmente ai lavoratori la comunicazione degli orari per le due settimane successive), alla regolamentazione dettagliata del lavoro per turni (tramite la fissazione del turno unico e in particolare del doppio turno, per il quale vengono definiti le durate minime e massime, gli intervalli tra i semi-turni e il numero massimo di doppi turni esigibili settimanalmente e annualmente).  S’interviene, inoltre, sulle materie dell’orario su nastro lavorativo, sui riposi giornalieri e settimanali, sulle pause retribuite e non, sulla programmazione anticipata del piano ferie e soprattutto del piano di aperture domenicali e festive, per il quale il CIA individua una serie di “paletti” aggiuntivi rispetto al CCNL, che vanno dal numero massimo di prestazioni annue esigibili ad un sistema delle maggiorazioni orarie basato su tre scaglioni crescenti (50% per le prime 10 prestazioni, 60% dall’11^ alla 26^ e 70% dalla 27^).

 

Profondamente rivisto risulta anche l’istituto del part-time, sul quale l’accordo ha predisposto una disciplina orientata all’accrescimento dell’orario di lavoro per i lavoratori a tempo parziale tramite l’istituzione di un modello basato sul c.d. “part-time funzionale”. In particolare, con il CIA sottoscritto, la Cooperativa s’impegna a costruire un modello organizzativo imperniato sul part-time da 24 a 30 ore settimanali, da costruire attraverso un piano di almeno 1250 proposte di incremento orario che l’azienda attuerà nel corso della vigenza contrattuale. Tale piano riguarderà prioritariamente tutti i part-time “800 ore” ed i “ciclici” e, successivamente, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, gli altri part-time (dando priorità a quelli con i profili orari più bassi, a quelli con il maggior numero di ore supplementari negli ultimi 24 mesi oppure a coloro che abbiano avuto incrementi temporanei di orario sempre negli ultimi 2 anni). Per questi lavoratori, il part-time funzionale si attiverà tramite la sottoscrizione di un patto da parte del lavoratore della durata di 12 mesi (prorogabile tacitamente di anno in anno), che prevederà l’adesione alle clausole elastiche unitamente all’incremento della base oraria della durata complessiva su base annua del rapporto in essere, nonché il riconoscimento di una indennità di 120,00 € lordi annuali da corrispondere per quote mensili. L’adesione del lavoratore al patto resta di natura individuale e volontaria, e comporta l’accettazione della variabilità del numero di ore lavorate settimanalmente e della loro collocazione temporale, fermo restano il diritto del lavoratore a recedere in qualsiasi momento ottenendo il ripristino dell’orario di lavoro in essere al momento dell’adesione.

 

Se il recesso dal patto è formalizzato trascorsi 4 anni dalla sua sottoscrizione, al lavoratore verrà comunque proposto un incremento strutturale dell’orario di lavoro (ossia all’infuori delle clausole elastiche), commisurato all’orario contrattuale antecedente l’adesione al part-time funzionale. Verranno proposti, in altri termini, part-time “misti” da 20, 24 e 28 ore medie settimanali in base agli orari di lavoro vigenti all’atto della sottoscrizione del patto individuale ed in ogni caso incrementali rispetto ai contratti originari.

 

Altro elemento qualificante dell’intesa è la valorizzazione dell’apprendistato. Infatti, riconoscendo in questo contratto uno strumento utile allo sviluppo di buona occupazione, la Cooperativa s’impegna ad assumere almeno 600 apprendisti nel corso della vigenza contrattuale. Così com’è previsto un percorso di stabilizzazione dei lavoratori e tempo determinato e dei somministrati da condividere assieme alle organizzazioni sindacali.

 

Una disciplina favorevole è riconosciuta anche alla materia della formazione, per la quale l’azienda ha previsto un investimento di oltre 3 milioni di euro corrispondente a circa 150 mila ore finalizzate a potenziare le competenze delle risorse specializzate di rete e le attività di accoglimento dei neoassunti. Inoltre, le parti hanno istituito un’apposita Commissione paritetica finalizzata all’analisi dei fabbisogni, approfondimento e integrazione dei piani formativi annuali predisposti dalla Cooperativa, individuazione di pacchetti formativi in caso di ristrutturazioni aziendali, definizione di piani formativi per l’accesso a finanziamenti pubblici e privati.

 

Soluzioni innovative sono state individuate in tema di salute e sicurezza sul lavoro, tramite l’istituzione di 5 Commissioni Territoriali (ciascuna composta da 6 RLS individuati tra quelli eletti nei punti di vendita del territorio e da 6 componenti individuati dalla Cooperativa, oltre che dal medico componete del territorio e dai Segretari Territoriali di Filcams, Fisascat e Uiltucs interessati) e di una Commissione Nazionale composta da 5 RLS (uno per ogni Commissione Territoriale), 5 componenti individuati dalla Cooperativa e un medico competente, a cui si aggiungono i 3 Segretari Nazionali delle parti sindacali.

 

Si tratta di organismi che si riuniscono, di norma, ogni 3 mesi, con l’obiettivo di produrre analisi e/o proposte per i rispettivi territori di competenza in materia di valutazione dei rischi e DPI; infortuni e malattie professionali; sorveglianza sanitaria; formazione e sicurezza; analisi di casi specifici; tematiche ambientali. Tale impalcatura risponde all’esigenza di uniformare, in considerazione della complessa struttura organizzativa della Cooperativa, i comportamenti in materia di salute e sicurezza nei diversi territori.

 

Quanto al numero degli RLS, il CIA individua i criteri più idonei ad assicurare una rappresentanza adeguata all’effettivo numero dei lavoratori impiegati dalla Cooperativa su base provinciale. Più nello specifico, prescindendo dai requisiti dimensionali delle singole unità produttive previsti dalla legge, l’accordo individua, per ciascuna Provincia, 1 RLS per ogni Ipermercato, 1 RLS ogni 5 supermercati, 1 RLS per ogni magazzino e 1 RLS per ogni sede amministrativa.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante retributivo l’accordo istituisce un modello di retribuzione variabile strutturata su due elementi: il Premio di Risultato Periodico e la Retribuzione Variabile Annua.

Il PdR periodico è riconosciuto esclusivamente ai lavoratori in forza presso punti di vendita e magazzini ed è quantificato in 500 euro lordi annui (800 per assistenti di reparto e farmacisti), da erogare trimestralmente sulla base degli obiettivi eventualmente raggiunti in termini di vendite e performance di produttività.

La Retribuzione Variabile Annua è invece collegata all’EBTDA, nel limite di 1.000 euro annui per un IV livello full time, secondo criteri di erogazione che verranno definiti con apposito regolamento entro il 30 novembre 2022.

In alternativa alla liquidazione del premio variabile, sia esso periodico o annuale, l’accordo riconosce ai lavoratori la corresponsione del controvalore lordo spettante sotto forma di flexible benefit.

 

L’accordo interviene anche sulla parte fissa della retribuzione, disponendo, per i lavoratori full time a tempo indeterminato e per gli apprendisti inquadrati al IV livello, un Premio Aziendale di 72 euro lordi, da riproporzionare in base all’orario per i part time e da riparametrare per i dipendenti inquadrati in altri livelli contrattuali. La maturazione di tale premio è progressiva e comunque correlata all’andamento economico. In particolare, l’elemento retributivo viene consolidato annualmente (fino a concorrenza) di un 10% del suo valore pieno se il risultato netto dell’ultimo bilancio della Cooperativa è positivo, e di un ulteriore 10% se il risultato netto della Provincia in cui la Cooperativa è ubicata è anch’esso positivo. Tale meccanismo di consolidamento decorre a partire dal 49° mese di assunzione del lavoratore.

 

Per alcuni profili professionali inquadrati al IV livello, è inoltre riconosciuta un’indennità di mestiere pari a 3 euro lordi per ogni giorno di effettiva presenza (almeno 60 minuti), che non incide sugli altri istituti di legge o contrattuali.

A questi elementi se ne aggiunge un ulteriore di natura retributiva “indiretta”, ovvero lo sconto del 5% sulla spesa effettuata dai lavoratori soci presso i punti vendita di Coop Alleanza 3.0, nel limite di 250 euro annui. È previsto infine, per ogni prestazione in doppio turno effettivamente svolta, il riconoscimento di un buono pasto del valore di 3,50 euro spendibile esclusivamente presso i punti vendita della Cooperativa, importo che raddoppia a partire dal 75° doppio turno effettuato.

 

In materia di welfare, il CIA istituisce una Commissione nazionale welfare finalizzata ad individuare, attraverso il confronto con le organizzazioni sindacali, le erogazioni, i servizi e le prestazioni (aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL), che saranno messe a disposizione dei lavoratori per far fronte a determinati bisogni di natura sociale e familiare.

 

Oltre a tale disposizione, l’accordo prevede l’istituzione della “Banca ore solidali” in favore di tutti i dipendenti che, per far fronte a gravi e documentate situazioni emergenziali personali o familiari, ed avendo usufruito di tutte le giornate di ferie e di permessi maturati, abbiano necessità di permessi aggiuntivi. La Banca ore solidali si alimenta del contributo aziendale di 1.000 ore per la vigenza triennale del CIA (333 ore all’anno) e può essere integrata volontariamente dai lavoratori, i quali potranno destinare fino a un massimo di 4 giorni ciascuno tra ferie e permessi retribuiti.

 

Sono previste, inoltre, diverse misure per il sostegno della genitorialità, come il congedo di paternità obbligatorio, pari a 5 giorni di permesso retribuito aggiuntivi in occasione della nascita del figlio o di adozione; la programmazione degli orari di lavoro esclusivamente attraverso turni unici per i lavoratori in allattamento; la possibilità di richiedere, fino a 8 anni di vita del bambino, la riduzione dell’orario di lavoro; l’aspettativa non retribuita aggiuntiva pari a 18 mesi per l’assistenza ai figli fino a 12 anni; l’aspettativa non retribuita per la nascita del nipote per un massimo di 6 mesi fruibili nel coso del primo anno di vita del bambino.

 

Ulteriori misure di sostegno sociale sono la possibilità di richiedere il part-time reversibile per un massimo di 3 anni in caso di necessità di assistenza dei familiari di primo grado o di 2 anni per la partecipazione a corsi di formazione continua (entrambe cause aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL); l’aspettativa non retribuita fino a un massimo di 3 anni per la riabilitazione dalle dipendenze; l’aspettativa non retribuita “una tantum” (ossia senza l’obbligo di fornire motivazioni) fino a un massimo di  6 mesi.

Inoltre, per tutte le misure che rispondono all’esigenza di assistenza dei familiari, la Cooperativa mette a disposizione dei dipendenti dei “voucher servizi” (nell’ambito di un monte annuo complessivo pari a 10.000 ore) utilizzabili per richiedere il supporto di operatori specializzati che affianchino il lavoratore nelle attività di cura e assistenza.

 

Di particolare rilevanza risulta il sostegno per le donne soggette alla violenza di genere, su cui il CIA interviene predisponendo due azioni di supporto: un periodo di aspettativa non retribuita fino a 3 anni e 90 giorni di permesso retribuito aggiuntivo rispetto a quello previsto dalla legge per le donne inserite in percorsi di protezione, alle quali viene garantita, in aggiunta, la possibilità di richiedere il trasferimento presso altri punti vendita.

Sono infine previste delle deroghe aggiuntive – rispetto a quanto già previsto dalla legge – per la concessione dell’anticipo del TFR, il quale potrà essere richiesto, anche nella misura del 100%, per una delle 7 causali previste dall’accordo, nel rispetto dell’unico requisito dell’anzianità aziendale di almeno 8 anni e previo accoglimento da parte della Commissione welfare.

 

Come norma di chiusura dello strutturato programma di welfare sociale, le parti istituiscono un inedito Fondo di solidarietà, finanziato dalla Cooperativa nella misura di 150mila euro all’anno e finalizzato ad erogare contributi a fondo perduto ai lavoratori venutisi a trovare in situazioni di improvvise esigenze di natura personale o di impellenti necessità economiche. Tale disposizione riposa su un principio solidaristico particolarmente innovativo condiviso dalle parti, secondo cui i lavoratori in difficoltà possono trovare nella Cooperativa un interlocutore a cui rivolgersi.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Oltre alle citate novità che la disciplina pattuita in questo accordo apporta alla fonte nazionale, un elemento che merita particolare attenzione risulta essere la regolamentazione raggiunta in materia di franchising.

Infatti, tenendo conto delle evoluzioni delle modalità produttive e organizzative del comparto, sul versante delle esternalizzazioni l’accordo estende la responsabilità sociale d’impresa oltre il confine dell’istituto dell’appalto (già normato dall’art. 34 del CCNL, il quale prevede il rispetto delle c.d. “clausole sociali”), costruendo una disciplina tutelante anche per i contratti di affiliazione commerciale.

 

L’accordo, infatti, impone alla Cooperativa di inserire, nei suddetti contratti, delle clausole che tutelino i lavoratori dei franchisee, stabilendo in favore di questi il rispetto delle normative vigenti in materia di lavoro, l’applicazione di uno dei 4 CCNL del settore terziario sottoscritti da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs e l’adempimento dei diritti di informazione da parte dei franchisee nei confronti delle organizzazioni sindacali con cadenza annuale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CIA di Coop Alleanza 3.0 rappresenta senza dubbio un accordo particolarmente innovativo per il settore della Distribuzione Cooperativa.

Un’intesa in cui le parti aziendali e sindacali hanno saputo costruire un articolato normativo che ha prodotto i suoi effetti su pressoché tutti gli istituti fondamentali del rapporto di lavoro: organizzazione del lavoro, orario di lavoro, salario variabile e welfare aziendale sono stati oggetto di una profonda integrazione normativa rispetto alla disciplina di rango nazionale.

 

Rilevano, soprattutto, il superamento delle forme contrattuali più precarie e flessibili – in particolare il part-time “800 ore” e quello “ciclico” – tramite la formula del part-time funzionale; la stabilizzazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione, tramite l’assunzione di 600 apprendisti; l’investimento in formazione, che mette a disposizione 150mila ore finanziate per il potenziamento delle competenze inteso come valore condiviso tra impresa e lavoratori; la costruzione di un pacchetto di welfare aziendale che attenziona in particolar modo i bisogni sociali dei dipendenti, tramite l’istituzione della Banca ore solidali e del Fondo di Solidarietà, corredati da diverse misure che spaziano dal sostegno alla genitorialità alla protezione delle vittime di violenza di genere, passando per l’assistenza ai familiari in condizioni di bisogno; la maggior attenzione alle esigenze di conciliazione vita-lavoro, tramite una cornice normativa che consente ai lavoratori una più efficace gestione del tempo (programmazione delle prestazioni con congruo preavviso, previsione di un intervallo massimo tra un semi turno e l’altro, tetto alle prestazioni domenicali, etc…).

 

Di fondamentale importanza, tenendo conto della prolungata vacanza contrattuale del CCNL della Distribuzione Cooperativa e dell’attuale dinamica inflazionistica, risulta anche la costruzione di un modello di salario variabile correlato alle performance di Cooperativa. Così come l’originalità del meccanismo di consolidamento del Premio Aziendale che, legando la sua maturazione all’andamento economico d’impresa e di territorio, dimostra come, in presenza di relazioni industriali mature, di salario fisso si possa ragionevolmente discutere anche a livello di singola azienda e non solo in occasione dei rinnovi dei CCNL.

 

In conclusione, oltre ai contenuti dell’intesa, meritano di essere attenzionate anche le modalità che le parti si sono date per programmare e gestire in itinere le materie oggetto dell’accordo (oltre che le eventuali controversie che ne deriveranno). In particolare, con l’istituzione di 4 Commissioni Paritetiche (Pari Opportunità, Formazione, Salute e Sicurezza, Welfare), dotate di un monte ore di agibilità per il loro funzionamento pari a 1.200 ore annue, emerge la volontà di orientare le relazioni sindacali aziendali verso il principio della gestione collaborativa e della programmazione congiunta.

 

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/131 – Il rinnovo del CCNL Area Acconciatura ed Estetica: verso una cultura inclusiva nei luoghi di lavoro

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 novembre 2022, n. 38

 

Contesto del rinnovo

 

Nella serata di lunedì 10 ottobre è stato siglato l’accordo tra Filcams, Fisascat e Uiltucs e le Associazioni datoriali artigiane per il rinnovo del CCNL del comparto Acconciatura, Estetica, Tricologia non curativa, Tatuaggio, Piercing e Centri Benessere. L’intesa raggiunta ha messo fine a un vuoto contrattuale di oltre 75 mensilità e ha evidenziato la volontà delle associazioni artigiane e del sindacato di categoria di confermare il valore delle relazioni industriali nella gestione delle dinamiche occupazionali e retributive del settore, anche nell’attuale congiuntura economica negativa. La sottoscrizione dell’accordo, che interessa 130mila lavoratrici e lavoratori occupati in circa 55mila imprese, è giunta a seguito della grave crisi del settore causata dall’emergenza pandemica che ha messo a dura prova la sopravvivenza delle imprese e, conseguentemente, ha apportato gravi difficoltà nel mercato del lavoro del comparto.

Nel rispetto dell’Accordo interconfederale sul modello contrattuale dell’Artigianato, anche il contratto appena siglato scadrà il 31 dicembre 2022, data entro la quale le Organizzazioni sindacali si impegneranno a presentare una nuova piattaforma per il rinnovo.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne la parte economica, le principali novità riguardano un aumento di 100 euro sui minimi tabellari, parametrato sul 3° livello, di cui 70 saranno erogati subito, con la mensilità di ottobre e i restanti 30 con quella di febbraio 2023. Inoltre, verrà riconosciuta anche un’indennità una tantum per coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, di importo pari a 246 euro, versati in tre soluzioni di cui 100 a novembre, 100 a dicembre e i restanti 46 con la mensilità di marzo 2023. Per tutti gli altri livelli, la riparametrazione degli aumenti retributivi è stata definita e riportata nel verbale di accordo del 14 ottobre 2022. Tale importo sarà erogato ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, secondo le modalità previste dall’accordo stesso.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, all’art. 22 è stata riscritta la disciplina relativa al contratto a termine, la quale recepisce quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015. Si è dunque proceduto a diminuire la percentuale di lavoratori assumibili con contratto a tempo determinato e la durata massima del contratto, passata da 36 a 24 mesi, prevedendo l’inserimento di una causale stabilita dalla legge per i contratti eccedenti i 12 mesi e, solo per proroghe o rinnovi, dall’ulteriore causale prevista dall’accordo, riguardante le «esigenze di offerta di diverse tipologie di servizi, non presenti nella normale attività e che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale». In aggiunta al periodo massimo, è stata inoltre introdotta la possibilità di estendere il suddetto periodo previa contrattazione territoriale e procedura da effettuare con il supporto dell’assistenza sindacale presso l’Ispettorato del Lavoro Territorialmente competente. Sempre sul tema dei contratti a termine, per quanto riguarda la successione degli stessi, l’accordo ribadisce la regola generale secondo cui il periodo c.d. di raffreddamento fra due contratti è fissato in 10 giorni per i contratti a termine di durata non superiore ai 6 mesi e in 20 giorni per i contratti a termine oltre i 6 mesi. Fanno eccezione le assunzioni a tempo determinato attuate per sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. In questa ipotesi, quindi, in deroga alla norma di legge, è possibile concludere i successivi contratti a tempo determinato senza il rispetto dei periodi di raffreddamento di 10 o 20 giorni.

 

All’art. 25, l’apprendistato professionalizzante è rimasto sostanzialmente invariato rispetto a quanto stabilito dall’accordo precedente del 2014, confermando i precedenti gruppi e le durate dei periodi di apprendistato per le diverse qualifiche professionali. L’unico aspetto di novità è inerente all’aggiornamento dei riferimenti normativi del D. Lgs. n. 81/2015 relativi all’utilizzo di strumenti di flessibilità nell’ambito del rapporto di lavoro part-time.

 

Le novità principali dell’accordo sul piano normativo riguardano tuttavia l’inserimento di alcuni nuovi articoli che, con l’obiettivo di prevenire e diminuire le discriminazioni, evidenziano la necessità di promuovere una cultura maggiormente inclusiva nei luoghi di lavoro. In particolare, agli artt. 61 e 61 bis è stato introdotto il recepimento della Convenzione ILO 190 per il contrasto e la prevenzione della violenza e molestie nei luoghi di lavoro, con la previsione di specifiche misure sul punto. Oltre a corsi di formazione e interventi informativi finanziati da Fondartigianato per incoraggiare la dignità e la libertà della persona nel settore, la donna vittima di violenza potrà disporre di 90 giorni di permessi non retribuiti in aggiunta ai 90 giorni di congedo previsti per legge. La lavoratrice avrà inoltre diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto a tempo pieno in tempo parziale e viceversa, potrà presentare richiesta di trasferimento presso un altro salone o negozio della stessa categoria e chiedere l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

In aggiunta, è stato aggiornato l’art. 32 nel quale viene integralmente riportata la normativa legale in essere in materia di congedo di maternità, congedo di paternità obbligatorio per un periodo di 10 giorni lavorativi, congedo parentale indennizzato in applicazione alla recente normativa e permessi per assistenza al figlio usufruibili nei primi tre anni di vita. Si evidenzia dunque come l’obiettivo delle normative europee e nazionali di perseguire un’unificazione e un aiuto effettivo ai lavoratori–genitori, sia stato recepito anche all’interno del CCNL Acconciatura ed Estetica.

 

L’ulteriore novità fa riferimento all’art. 44 il quale, in applicazione della Legge n. 76/2016, stabilisce l’applicazione delle disposizioni contrattuali che regolano il congedo matrimoniale anche alle parti dell’unione civile, prevedendo che le disposizioni contenenti le parole “coniuge/coniugi” o termini equivalenti, trovino applicazione anche ad ognuna delle parti dell’unione civile.

 

Infine, si segnala l’estensione dell’articolato contrattuale dedicato ai lavoratori tossicodipendenti e ai loro familiari anche a quanti vivono condizioni di dipendenze psicotrope, alcoliche e ludopatiche e che seguano programmi terapeutici e riabilitativi.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda infine la parte obbligatoria, le Parti, con l’obiettivo di debellare il lavoro nero e sommerso, presente da anni nel settore, hanno convenuto di avviare i lavori dell’Osservatorio nazionale di Settore che dal prossimo mese di dicembre sarà impegnato nella valutazione dei problemi inerenti in particolare le tematiche dell’illegalità e dell’abusivismo della professione. Si evidenzia infatti come la funzione dei settori dell’acconciatura e dell’estetica anche nelle dimensioni aziendali minime, sia tale da necessitare di una politica globale che colga gli elementi di peculiarità presenti nelle imprese. Le Associazioni datoriali e le Organizzazioni sindacali hanno dunque concordato sull’esigenza di individuare politiche congiunte di sviluppo di Settore che, approfondendo le problematiche che investono la categoria e sviluppando un sistema organico di relazioni sindacali, siano finalizzate a un miglioramento dei livelli occupazionali e a garantire lo sviluppo dell’intero Settore.

 

È stato inoltre ribadito dalle Parti che il presente CCNL debba essere individuato come un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme inderogabile. Le parti hanno dunque concordato sulla corretta applicazione dell’accordo in tutte le sedi istituzionali competenti, anche al fine di garantire omogenee condizioni di concorrenza per tutte le imprese destinatarie di tale accordo.

 

Da ultimo, in relazione alla contribuzione alla bilateralità, è stato recepito l’Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 con decorrenza 1° ottobre 2022. Dalle competenze di ottobre 2022, dunque, trova applicazione la contribuzione all’Ente Bilaterale Nazionale dell’Artigianato (EBNA) pari ad euro 11,65 mensili, alla quale si aggiunge lo 0,60% (0,45% a carico del datore di lavoro e 0,15% a carico del lavoratore) dell’imponibile previdenziale per FSBA.

 

Valutazione d’insieme

 

La lunga fase di carenza contrattuale si è chiusa con un rinnovo che, nonostante non sia stato portatore di cambiamenti di ampia portata, è stato capace di fornire un incremento salariale tangibile nell’immediato, di recepire l’evoluzione normativa in termini di flessibilità aziendale e di bilateralità settoriale e apprendistato professionalizzante e soprattutto di fare propri gli obiettivi di inclusione e tutele nei luoghi di lavoro, dando ampio spazio al contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro.

La sfida che si pone adesso per le parti sociali del settore è quella di dare continuità alla contrattazione, aprendo sin da inizio anno una trattativa che possa portare nei tempi previsti a un contratto rinnovato e che sappia dare un’ulteriore risposta economica a lavoratrici e lavoratori, dimostrandosi capace di seguire tempestivamente l’evoluzione costante delle diverse professionalità che il contratto rappresenta.

 

Elena Zanella

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@e__zanella

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditività del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 settembre 2022 Federpesca, Coldiretti Impresa Pesca e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil hanno sottoscritto il verbale di rinnovo del CCNL per gli addetti su natanti esercenti la pesca marittima del 19 marzo 2019 e scaduto il 31 dicembre 2021. Il CCNL viene applicato da un numero medio di 2.287 imprese a 11.148 lavoratori, secondo quanto registrato dal flusso dati Uniemens 2021.

 

Come sottolineato dai comunicati delle parti sociali, tale rinnovo, che sarà valido per il quadriennio 2022-2025, rappresenta un segnale di vitalità e di responsabilità del settore ittico nazionale in un momento di grave crisi causata dell’aumento dei costi di produzione e dalle conseguenze dell’inflazione, che mettono a dura prova un settore produttivo vitale del nostro Paese e del made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, con riferimento alla parte economica è stata innanzitutto prevista una crescita del minimo monetario garantito. Durante il periodo di vigenza del contratto la dinamica salariale concordata dalle parti condurrà a un aumento del 6,5% dei minimi tabellari in due tranche. La prima tranche, a partire dal 1° ottobre 2022, porterà ad un aumento del 3% mentre la seconda, dal 1° ottobre 2023, di un ulteriore 3,5%.

 

Al fine di tutelare il potere di acquisto di lavoratrici e lavoratori, le parti hanno altresì concordato di incontrarsi a metà della vigenza del contratto, al fine di valutare sulla base dell’andamento economico eventuali soluzioni salariali necessarie in tal senso.

 

Per quanto afferisce alle indennità, è stato stabilito un aumento di quelle dovute dall’armatore nei confronti di coloro che sono impiegati nel comparto della pesca oceanica, in caso di perdita di tutti o della maggior parte degli effetti personali in caso di sinistro. A fronte di tale situazione, la maggiorazione delle indennità di perdita di corredo e di perdita di strumenti professionali e utensili è del 10% per ciascuna figura professionale.

 

Sempre a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del settore, le parti hanno infine previsto un potenziamento del welfare contrattuale erogato tramite il sistema bilaterale.

Da questo punto di vista in materia di previdenza complementare, le parti hanno individuato Agrifond quale fondo pensione di riferimento del settore. Per facilitare l’adesione dei lavoratori al Fondo, viene demandato ad un’apposita commissione paritetica di avviare le procedure di negoziato, il cui compito dovrà concludersi non oltre il 31 gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, invece, il rinnovo apporta delle modifiche alla disciplina del riposo settimanale e delle festività.

 

In entrambi i casi, viene aumentato il livello dell’indennità riconosciuta ai lavoratori, a livello di marineria, a decorrere dal 1° ottobre 2022. Infatti, le parti stabiliscono che i lavoratori hanno diritto a percepire un’indennità non inferiore a 22 euro per i giorni festivi in deroga sulla base del calendario delle festività appositamente concordato e un’indennità giornaliera di pari importo in caso di prestazione lavorativa nelle giornate di sabato e/o domenica, in quanto giornate in cui cade di norma il riposo settimanale.

 

Relativamente alla disciplina di quest’ultimo, oltre all’entità dell’indennità dovuta in caso di lavoro di sabato e/o domenica, le parti stabiliscono che, fermo restando il periodo di quest’ultimo di almeno 48 consecutive legate al fermo dell’attività di pesca e dell’imbarcazione, se nell’ambito della pesca costiera e mediterranea diviene necessaria una diversa organizzazione settimanale che non consente la coincidenza del periodo di riposo con le giornate di sabato e domenica, allora la contrattazione collettiva di marineria potrà prevedere, mediante apposito accordo sindacale, l’attività di pesca il sabato e la domenica per un massimo di 45 giornate annuali solo se nei precedenti 10 giorni è dimostrabile un’effettiva interruzione delle attività di pesca, corrispondente ai giorni per cui si chiede la prestazione lavorativa di sabato e domenica.

 

Ad ogni modo, al fine di tutelare la redditività dell’attività di pesca e facilitare l’organizzazione del lavoro, le parti sottoscriventi si impegnano a proporre entro il mese di ottobre di ogni anno il numero di giornate di pesca necessarie in un anno solare.

 

Un’ulteriore novità dal punto di vista normativo si registra nell’inserimento di una sezione specifica relativa ai lavoratori non imbarcati e dipendenti dalle imprese che armano navi da pesca. Sotto questo aspetto le parti hanno individuato e definito il sistema di inquadramento professionale nonché il trattamento retributivo ma rinviano l’applicabilità di tale previsione alla conclusione di un percorso di regolamentazione normativa affidato ad un’apposita commissione tecnica, la quale dovrà pronunciarsi comunque entro il limite massimo del 31 gennaio 2023.

 

Parte obbligatoria

 

Relativamente all’assetto delle relazioni sindacali le parti confermano quanto stabilito nel precedente rinnovo in materia di procedure di condivisione e partecipazione dei lavoratori all’impresa, sia a livello nazionale che regionale o interregionali.

 

Sotto questo profilo, la novità che si registra riguarda l’impegno delle parti a trovare soluzioni contrattuali adeguate a perseguire una sostenibilità sociale e ambientale, per tutelare e salvaguardare gli ecosistemi marini locali e nazionali. In tal senso l’obiettivo è favorire iniziative congiunte che coinvolgano anche le istituzioni, in modo da salvaguardare il livello occupazionale e divulgare buone pratiche di difesa dell’ambiente.

 

Per promuovere la contrattazione di secondo livello e l’adesione al sistema di bilateralità viene poi stabilito un aumento delle obbligazioni economiche alternative dovute al lavoratore in caso di mancata stipula o rinnovo del contratto collettivo aziendale e in caso di mancata contribuzione alla bilateralità. Pertanto, sempre a partire dal 1° ottobre 2022, in tutte e due i casi il datore di lavoro dovrà erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 30 euro lordi mensili.

 

Infine, alcune novità si registrano anche rispetto alla procedura di rinnovo del CCNL: sotto questo aspetto, le parti stabiliscono che esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da uno dei contraenti almeno sei mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r o pec) oppure in caso di invio della piattaforma di rinnovo tre mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r) o, ancora, a seguito dell’inizio di una trattativa di rinnovo almeno due mesi prima della scadenza.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, quanto concordato dalle parti nel rinnovo del CCNL Pesca testimonia la profonda attenzione nei confronti delle imprese e degli addetti impiegati nel settore, come dimostrato dalle novità introdotte in materia di trattamento retributivo e welfare contrattuale. Questioni sulle quali non appare mai semplice trovare un punto di equilibrio tra le parti, specialmente in una fase complessa come quella attuale.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/129 – L’Accordo sul P.L.O. Ferrero

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Il 13 settembre 2022, in occasione dell’incontro di informativa annuale tra la Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e il Coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale, assistito da Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nazionali, è stato siglato un accordo relativo Premio legato ad obiettivi (di seguito “P.L.O.”), con riferimento all’anno gestionale 2021/2022.

 

Più precisamente, l’accordo si basa sull’esame dell’andamento dei parametri del P.L.O. nel suddetto anno gestionale, effettuato nel corso dell’incontro di informativa. I parametri il cui andamento è stato oggetto di valutazione sono quelli che strutturano il Premio così come previsto dal capitolo “Premio legato ad obiettivi” di cui all’accordo integrativo di gruppo del 18 luglio 2018, e al relativo Allegato 1.

 

Ai sensi dell’accordo del 2018, il 30% del P.L.O. è collegato al parametro economico “Return on sales” o “R.O.S.”, calcolato prendendo a riferimento il conto economico dei bilanci delle Società del gruppo. L’entità della quota di premio relativa al parametro economico è determinata in base ad una scala di calcolo, per cui il 40% dell’importo si ottiene con un valore del R.O.S. del 4%, ed il 100% dell’importo con un valore del R.O.S. del 9,5%.

 

Il restante 70% del P.L.O. è collegato al parametro gestionale “Eccellenza qualitativa”, composto dagli indici Qualità, Scarti e Freschezza, misurati a livello di sito, area o deposito, salvo che per le funzioni di staff, cui si riconosce la media ponderata dei risultati conseguiti a livello di sito, area o deposito.

 

Infine, sempre in base all’accordo del 2018, l’ammontare economico del P.L.O. potrà essere ripartito a livello individuale in funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della percentuale di assenteismo, secondo un criterio di proporzionalità appositamente definito.

 

L’importo del P.L.O. messo in palio per il periodo di riferimento 2021/2022, come previsto nell’accordo integrativo del 2018, è di 2.450,00 € lordi.

Tornando all’accordo del 2022, sulla base dell’esame dell’andamento dei suddetti parametri, le Parti ha certificato che sono stati conseguiti i seguenti importi: 2383,93 € per lo stabilimento di Alba; 2.403,94 € per lo stabilimento di Balvano; 2.421,09 € per lo stabilimento di Pozzuolo Martesana, 2.401,08 € per lo stabilimento di Sant’Angelo dei Lombardi; 2.289,61 € per le aree e i depositi e infine, 2.382,08 € per lo staff.

 

Le Parti, nella verifica dell’andamento degli indicatori ai fini della determinazione degli importi premiali, hanno tenuto conto dell’impatto sul parametro dell’assenteismo legato al Covid – 19; in particolare, hanno esplicitamente neutralizzato la voce di assenza per malattia nei mesi di gennaio e febbraio 2022, individuati come i mesi più critici dal punto di vista dei contagi. La finalità della previsione è chiaramente quella di non penalizzare i lavoratori per assenze dovute ad una situazione di contagio di carattere eccezionale, del tutto estranea alla finalità, esplicitata nell’accordo del 2018, di continuare a perseguire l’obiettivo della riduzione dell’assenteismo.

 

Infine, ulteriore novità nel sistema premiale di Ferrero, è previsto che i lavoratori a tempo indeterminato possano, su base volontaria, scegliere di convertire un importo del P.L.O. (300, 500 o 700 €) in flexible benefits, accedendo alla piattaforma online Ferrero Care. La possibilità di conversione parziale del P.L.O in servizi di welfare è una novità per i lavoratori della Ferrero, resa possibile da un apposito accordo aziendale del 3 marzo 2022.

 

Nel complesso, l’accordo sul P.L.O. del 13 settembre 2022 conferma l’attenzione del Gruppo Ferrero ad impostare, anche su questo tema, una relazione di tipo partecipativo con le organizzazioni e le rappresentanze sindacali, avendo come obiettivo condiviso l’attenzione alla persona delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Massimiliano Albanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

 

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/128 – Il rinnovo del CCNL Elettrici: affrontare la transizione in atto valorizzando le relazioni industriali

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/128 – Il rinnovo del CCNL Elettrici: affrontare la transizione in atto valorizzando le relazioni industriali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 ottobre 2022, n. 36

 

Il 18 luglio 2022, dopo oltre sei mesi di trattative, è stato siglato il rinnovo del CCNL del settore Elettrico, da parte di Elettricità Futura, Utilitalia, Energia Libera e dei rappresentanti delle maggiori aziende elettriche del Paese, sul fronte aziendale, e dalle federazioni sindacali del settore Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec-Uil per i lavoratori. L’accordo riguarda circa 60 mila lavoratori e sostituisce il precedente contratto collettivo, scaduto il 31 dicembre 2021. L’intesa, che scadrà il 31 dicembre 2024, rappresenta un passo avanti non indifferente per la parte economica – con l’aumento di 243€ sul TEC nel triennio – e anche per la parte normativa, vista la previsione di significative novità su diversi istituti.

 

Parte economica

 

Sul piano dei contenuti, si registrano significativi passi avanti per quanto riguarda la parte economica, anche alla luce del rincaro dei costi energetici e delle previsioni inflattive sul triennio. In particolare, l’aumento del trattamento economico complessivo nei tre anni sarà di 243€ per un montante complessivo di 4750€, composto da minimi, produttività e welfare: oltre ai 225€ di aumento medio sul trattamento economico minimo, infatti, si aggiungono 15€ destinati al premio di produttività erogato per 14 mensilità per due anni e 3€ a carico delle aziende per l’incremento del welfare aziendale, e cioè un versamento mensile di un importo aggiuntivo a partire dal 1 gennaio 2023 sui fondi di previdenza complementare. La previsione di tale contributo ulteriore per la previdenza complementare si affianca alla conferma degli importi aggiuntivi definiti dai rinnovi precedenti in materia di assistenza sanitaria integrativa.

 

Gli incrementi risultano significativi rispetto al precedente rinnovo che, per il triennio 2019-2021, aveva fissato in 104€ gli elementi minimi. Nello specifico, l’aumento dei minimi sarà riconosciuto in quattro tranches: 60€ dal 1°ottobre 2022, 65€ dal 1° luglio 2023, 65€ dal 1° luglio 2024 e 35€ dal 1° ottobre 2024. Le Parti, peraltro, hanno confermato la metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi già utilizzata nel precedente rinnovo, considerando quindi la possibilità che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo in caso di IPCA superiore di almeno 0,5% rispetto alle previsioni sul triennio.

 

Inoltre, l’accordo ha previsto anche un aumento della retribuzione degli apprendisti (pari a +6% il primo anno, +5% il secondo anno e +6% per il terzo anno), nonché un incremento di 2 euro per quanto riguarda il trattamento delle singole giornate di reperibilità: complessivamente, gli incrementi economici superano il 9% delle previsioni inflattive sul triennio, considerato anche l’una-tantum relativo alla vacanza contrattuale dal 1° gennaio 2022 al 1° ottobre 2022 dall’ammontare di 450€.

 

Parte normativa

 

Anche per quanto riguarda la parte normativa, il rinnovo introduce importanti novità.

In primo luogo, sul tema dell’apprendistato, le Parti hanno ridefinito le categorie di corrispondenza alle qualificazioni e hanno disciplinato l’apprendistato di alta formazione e ricerca, i cui destinatari sono gli studenti del ciclo di istruzione terziaria iscritti a corsi di laurea triennale o magistrale, ITS e dottorati di ricerca. Tale aspetto risulta strategico per l’ingresso di giovani nel mondo del lavoro mediante una tipologia contrattuale – ad oggi assai poco utilizzata – che valorizza a pieno l’esperienza formativa e che apre le porte a nuovi talenti nelle aziende. Sempre con riferimento all’apprendistato, le Parti hanno elevato il periodo di comporto a 270 giorni nei casi di malattia grave, oltre a prevedere la possibilità di aspettativa fino a 12 mesi una volta superato lo stesso periodo.

 

Sul tema dei contratti di lavoro a tempo determinato, invece, il rinnovo introduce alcune specifiche nuove causali di ricorso, ai sensi dell’articolo 19, comma 1 lett. b-bis del D.Lgs. n. 81/2015e interviene sul periodo di prova e sul diritto di precedenza nei rapporti a termine. Su questi due aspetti, le parti precisano innanzitutto che in nessun caso la prova potrà essere superiore alla metà della durata prevista dal contratto. Inoltre, i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore ai 6 o 9 mesi avranno diritto di precedenza rispettivamente nei 12 o 18 mesi successivi.

 

Per quanto riguarda il lavoro agile, le parti, oltre a distinguere espressamente in fase di premessa lo smart working dal telelavoro(definito come una “prestazione continuativa di lavoro subordinato a distanza in cui il luogo in cui viene svolto è predefinito e stabilmente individuato ed è soggetto alla vigilanza del datore di lavoro”), le parti fissano alcuni principi di riferimento anche richiamando il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021: volontarietà di adesione, alternanza tra sede aziendale e smart working per favorire l’integrazione con il contesto aziendale e i colleghi, flessibilità organizzativa, parità di genere e di trattamento, adozione di soluzioni tecnologiche per favorire l’accesso alle comunicazioni sindacali, sicurezza e formazione adeguata.

 

Quanto all’orario di lavoro, invece, il rinnovo riconosce il diritto alla disconnessione per tutti i lavoratori e non solo durante il lavoro agile, ed estende la disciplina della banca ore – che consente di accantonare ore di straordinario prestate in alternativa al pagamento delle stesse – alle aziende che occupano più di 100 dipendenti e in caso di superamento delle 140 ore semestrali di lavoro straordinario, festivo o notturno. In tema di reperibilità, oltre alla già citata maggiorazione del trattamento, l’intesa interviene sul riposo, prevedendo un’ulteriore disposizione migliorativa che considera la continuità dell’intervento in caso di 2 interventi notturni separati da un intervallo pari o inferiore a due ore e riconoscendo il diritto da 1 a 2 giorni di riposo in caso di impegno superiore alla norma.

 

Le Parti hanno rivisto anche la disciplina delle ferie: oltre i 6 anni di anzianità (e non più oltre gli 8 anni), infatti, i dipendenti matureranno un giorno lavorativo ulteriore per ogni anno fino ad arrivare ad un massimo di 24 giorni lavorativi.

 

Per quanto riguarda la disciplina di assenze e congedi, il rinnovo interviene innanzitutto sui permessi non retribuiti per malattia dei figli, estendendo la loro fruibilità fino a 12 anni di età e fino a 7 giorni annui e promuovendo l’attivazione di iniziative a livello aziendale per sviluppare azioni a sostegno della paternità.Inoltre, di particolare rilievo è la previsione per cui, in situazioni eccezionali (opportunità di accrescimento di conoscenze, competenze o situazioni familiari rilevanti) , potrà essere riconosciuto un periodo di aspettativa anche superiore ad un anno e comunque fino ad un massimo di 24 mesi.

 

In materia di formazione con il rinnovo vengono incrementate le ore di diritto alla formazione fino a 32 ore nel triennio a partire dal 2023 e a 40 ore a partire dal 2024 e vengono integrate le linee guida del modello formativo, con il riferimento alla necessità di rafforzare i profili di potenziale “ricollocabilità dei lavoratori all’interno e all’esterno del settore in caso di crisi o riorganizzazione aziendale”. In particolare, le Parti si sono impegnate ad attuare per il triennio 2022-2024 iniziative formative per una media annuale pro capite non inferiore a 45 ore, riservandosi la possibilità di erogare formazione anche al di fuori dell’orario di lavoro (previo esaurimento delle spettanze e ferma l’erogazione durante l’orario di lavoro per la formazione rientrante nei piani attivati con accordo sindacale).

 

Le ultime novità della parte normativa riguardano l’introduzione della disciplina di ferie e permessi solidali e la previsione di ulteriori permessi legati al tema della violenza di genere: in particolare, il rinnovo introduce un diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo retribuito di sei mesi, nonché un diritto a fruire di ulteriori periodi di aspettativa entro i limite massimo di 24 mesi, un diritto al trasferimento per garantire la tutela dell’incolumità e il sereno svolgimento della prestazione lavorativa e la possibilità di agevolazioni nell’utilizzo di modalità flessibili di lavoro (quali ad esempio part-time e lavoro agile).

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il rinnovo prevede un’azione di monitoraggio delle parti in merito alle pratiche contrattuali aziendali sul alavoro agile, con l’obiettivo di favorire la diffusione e la conoscibilità di nuovi modelli organizzativi e sistemi di relazioni industriali avanzati. Inoltre, vengono introdotte delle specifiche linee guida per lo sviluppo della partecipazione delle imprese del settore elettrico. Nello specifico, tali linee guida prevedono che si possano valutare altre forme di partecipazione agli obiettivi e ai risultati aziendali rispetto a quelle finora presenti, mediante un utilizzo più ampio delle risorse derivanti dal premio di risultato con finalità partecipative, e che debba essere incentivata la condivisione di esperienze formative co-progettate.

 

La parte obbligatoria vede inoltre, tra le varie previsioni, un rafforzamento del ruolo dell’Organismo bilaterale “Salute, Sicurezza e Ambiente” e dell’Organismo Bilaterale per la formazione del settore elettrico, che si concentrerà sulla valorizzazione di percorsi di ricollocazione dei lavoratori e su iniziative a sostegno della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro. In tema di pari opportunità,  la “Commissione paritetica nazionale sul tema della condizione del lavoro femminile e della realizzazione delle pari opportunità e inclusione nel settore elettrico” avrà ulteriori compiti, tra cui favorire la conoscenza e la diffusione delle migliori politiche di parità di genere a livello aziendale, promuovere iniziative di orientamento scolastico a sostegno del lavoro femminile e dell’occupabilità e monitorare le politiche di settore in tema di inclusione e disabilità. Anche la “Carta dei valori della persona nelle imprese del settore elettrico” e il contrasto alla diffusione dei c.d. “contratti pirata” negli appalti testimoniano l’impegno delle Parti nella parte obbligatoria del contratto.

 

Infine, una novità particolarmente rilevante riguarda l’istituzione di una “Commissione Paritetica nazionale delle nuove professionalità, competenze emergenti e classificazione” mediante la quale le parti si impegnano ad approfondire l’impatto della digitalizzazione, dell’innovazione tecnologica e della transizione energetica sui mestieri tradizionali e ad operare una ricognizione delle nuove professionalità e competenze emergenti nel settore elettrico. Il lavoro della nuova commissione sarà propedeutico alla revisione del sistema classificatorio.

 

Appendice

 

Il rinnovo ha riguardato non soltanto il CCNL nel suo complesso, ma anche la relativa appendice per le attività di efficienza energetica e le attività di servizi commerciali di assistenza ai clienti , che è stata aggiunta a partire dal 2021 al fine di evitare una frammentazione della filiera.

Nello specifico, oltre ad alcune modifiche intervenute sulla parte normativa – riguardanti periodo di prova, apprendistato, banca ore, reperibilità – significative risultano le novità nella parte economica. In particolare, le aziende interessate saranno tenute ad iscriversi agli attuali fondi operanti nel settore elettrico al fine di consentire ai propri dipendenti di beneficiare dei vantaggi della previdenza complementare. Per quanto riguarda la struttura retributiva, invece, oltre al riconoscimento di un’una tantum variabile a seconda dei livelli di inquadramento (con un importo medio di 308€), il protocollo sul trattamento economico ha previsto un incremento sul terzo livello pari a 154€ sui minimi, a cui si aggiungono 3€ da allocare sul welfare e 10€ sul premio di risultato/produttività. Anche per l’appendice risulta confermata la metodologia di adeguamento a fronte di eventuali scostamenti inflattivi.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, il rinnovo del CCNL Elettrici testimonia la solidità delle relazioni industriali di un settore quanto mai strategico per l’interesse nazionale, per la transizione in atto e per le sfide energetiche che il Paese sta affrontando. Le segreterie nazionali delle OO.SS. firmatarie hanno espresso piena soddisfazione per il risultato raggiunto nel segno della responsabilità e della transizione giusta in un settore strategico per il Paese; i significativi incrementi economici rispondono a previsioni inflattive molto elevate e i miglioramenti della parte normativa predispongono il contratto degli elettrici come uno strumento concreto per la transizione in atto. La parte obbligatoria, anch’essa piuttosto corposa, mostra una buona tenuta del dialogo tra le Parti e della necessità di valorizzare il sistema di relazioni industriali quale canale privilegiato di confronto sui temi della formazione, della professionalità, della transizione digitale ed energetica e della sicurezza sul lavoro.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/127 – Il rinnovo gas-acqua, fra tutela dei lavoratori e della produttività

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/127 – Il rinnovo gas-acqua, fra tutela dei lavoratori e della produttività

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 ottobre 2022, n. 36

 

Contesto del rinnovo

 

In data 30 settembre 2022, tra Utilitalia, Proxigas, Anfida, Assogas e Filctem–Cgil, Femca–Cisl e Uiltec–Uil, è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL gas-acqua, scaduto il 31 dicembre dello scorso anno, con decorrenza dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024. L’intesa, riguardante tutte le imprese di gestione dei servizi relativi alla distribuzione e alla vendita del gas, al teleriscaldamento, gestione calore, alla cogenerazione, alle attività e ai servizi relativi al ciclo integrale dell’acqua, incluse le attività di depurazione e gestione delle reti fognarie, interessa più di 400 aziende e oltre 43000 lavoratori del settore.

L’accordo arriva in uno scenario geopolitico particolarmente difficile per il settore: tuttavia, nonostante il grande impatto dello scontro russo-ucraino, nonché delle politiche per la transizione ecologica e digitale che hanno imposto e impongono un ripensamento del settore e delle tecnologie in esso impiegate, l’intesa è stata accolta favorevolmente da tutte le parti sociali.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le Parti hanno concordato, in linea con gli altri rinnovi dell’anno in corso, un aumento nel Trattamento Economico Minimo (TEM) pari ad una somma complessiva di 203€, riferiti al parametro medio di settore di 143,53€. Gli aumenti verranno corrisposti in tre tranches: 41 euro dal 1° ottobre 2022, 71 euro dal 1° ottobre 2023, 91 euro dal 1° settembre 2023.

 

La produttività aziendale viene inoltre incentivata attraverso il riconoscimento di ulteriori trattamenti economici strettamente legati al raggiungimento di obiettivi di crescita riferiti a qualità, efficienza, redditività, efficacia dei servizi e innovazione organizzativa. In particolare, si specifica come l’ARAP (Ammontare Retributivo Annuale di Produttività), quindi, sarà misurato ed erogato annualmente a livello di sito, secondo criteri e modalità da definire attraverso la contrattazione aziendale stessa, sotto forma di “una tantum”, in un importo complessivo di 238 euro (annuali) per gli anni 2023–2024.

 

Con riferimento, invece, al trattamento retributivo previsto nell’apprendistato professionalizzante, si prevede una maggiorazione del 5% della retribuzione attribuita all’apprendista rispetto al precedente rinnovo. Per il primo periodo del rapporto, infatti, la percentuale del trattamento previsto dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato passa dal 75% all’80%.

 

Nel riconoscimento del valore della previdenza complementare quale strumento di tutela per il futuro trattamento pensionistico dei lavoratori, con decorrenza dal 1° luglio 2020 le Parti confermano un aumento del versamento delle aziende per ciascun iscritto al Fondo di riferimento, da calcolarsi sul parametro medio suddetto di 143,53€ e pari a un fisso imponibile mensilmente di 4,3€ ovvero di 5,9€, in dipendenza del periodo di anzianità contributiva del singolo lavoratore.

 

Parte normativa

 

Un tema che assume un ruolo da protagonista all’interno del rinnovo riguarda l’orario di lavoro e la modalità di svolgimento della prestazione. Il contratto prevede, infatti, la valutazione da parte della singola azienda dell’opportunità di favorire forme di flessibilità lavorativa, così da agevolare la conciliazione dei tempi vita-lavoro, in particolar modo avendo attenzione al tema della genitorialità nonché dell’assistenza di familiari e congiunti.

 

Le Parti definisco altresì le determinate causali specifiche per il ricorso al contratto a tempo determinato relativamente al periodo tra i 12 e i 24 mesi di durata, ad integrazione di quelle previse dal D. Lgs. 81/2015, quali in particolare: “incrementi significativi/esigenze oggettive delle attività ordinarie aventi carattere di temporaneità; esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo; lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi carattere di temporaneità; interventi di manutenzione straordinaria degli impianti”.

 

Ancora, il rinnovo prevede innovazioni in tema di modalità di esecuzione e svolgimento del lavoro agile. Infatti, non solamente vengono ribaditi gli obiettivi associati allo stesso quali, in particolare, l’incremento della “produttività aziendale, attraverso la crescita professionale individuale e collettiva”, favorendo, fra le altre cose, il benessere collettivo; le Parti sottolineano, difatti, come il lavoro agile debba essere regolamentato mediante singoli accordi individuali, all’interno dei limiti di durata dell’orario di lavoro previsti dalla contrattazione collettiva nazionale e aziendale, ma senza precisi vincoli in tal senso. Il riferimento alla contrattazione collettiva non è scontato: il rinnovo, richiamando i concetti generali contenuti all’interno del Protocollo nazionale del 7 dicembre 2021, evidenzia infatti la centralità dello strumento della contrattazione collettiva nel regolare lo svolgimento del lavoro agile. Importante, inoltre, il riferimento al principio di parità di trattamento normativo e retributivo del lavoratore che presta la propria attività lavorativa “in lavoro agile” rispetto al soggetto che svolge la medesima mansione nel sito aziendale.

 

Il rinnovo prevede, inoltre, per i lavoratori addetti al turno ma non assegnati o per decisione aziendale o per accertata inidoneità allo svolgimento delle mansioni, il diritto al mantenimento di un importo fisso pro-capite, parametrato all’età e agli anni di attività svolta in turno. Ancora, a decorrere dal 1° gennaio 2023, le Parti limitano la reperibilità a 10 giorni al mese di servizio pro-capite, aumentando, fra l’altro, i compensi del 15% per le giornate eccedenti il decimo giorno al mese. Semestralmente viene attivata una verifica con le Rsu sulle eccedenze medie. Inoltre, nei confronti del suddetto personale reperibile, che di norma svolge l’attività in remoto utilizzando strumenti aziendali, viene sancito il riconoscimento di un importo aggiuntivo che si eleva da 5€ a 6€ dal 1° gennaio 2023 per ciascuna giornata di reperibilità.

 

In un contesto caratterizzato da una trasformazione nelle metodologie e tecnologie utilizzate, le Parti sottolineano la centralità della formazione, prevedendo sperimentalmente per il triennio di vigenza del contratto collettivo un’offerta formativa pro-capite di 27 ore. Il rinnovo prevede, inoltre, specifiche discipline per i lavoratori neoassunti, ai quali viene riconosciuta almeno 1 ora di formazione sul contenuto della contrattazione collettiva nazionale e aziendale. Da notare anche lo specifico indirizzamento delle iniziative formative anche ai lavoratori di età superiore ai 60 anni così da assicurare loro una adeguata ricollocazione nei rimodernati cicli produttivi. Proprio al fine di tutelare l’occupabilità, il CCNL prevede inoltre la documentazione e certificazione dei percorsi di formazione svolti.

 

Il contratto collettivo pone, inoltre, particolare attenzione alla tutela dei lavoratori. Difatti, alle lavoratrici vittime di violenza, viene aumentato a 6 mesi il periodo di astensione previsto dal D. Lgs. 81/2015, con il diritto di godere di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita entro il limite dei 12 mesi. Attraverso, inoltre, la consultazione con le Commissioni bilaterali aziendali sulla parità di genere, possono essere riconosciute nuove forme di tutela come “l’individuazione temporanea di una nuova sede di lavoro, l’anticipazione di quote del TFR maturato, agevolazioni nell’uso della modalità di lavoro agile o di forme di flessibilità oraria e/o attribuzioni del telelavoro, nonché l’accesso al part-time in via temporanea”, fermo restando il diritto del ripristino del tempo pieno. Nel più ampio tema dello sviluppo di imprese socialmente responsabili e solidali, viene infine istituita la banca ore solidali volontarie, intese non solo al fine di consentire la cura personale per motivi di salute o l’assistenza a figli minori che necessitino di cure costanti, ma anche nel più ampio obiettivo della solidarietà occupazionale.

 

In tema di appalti, il rinnovo prevede un obbligo per le aziende di coinvolgere le imprese appaltatrici in tema di sensibilizzazione e promozione della cultura della sicurezza, fra l’altro evidenziando il ruolo di formazione e informazione quali strumenti centrali e necessari a garanzia del lavoratore stesso.

 

L’ambito della salute e sicurezza sul luogo di lavoro viene anche attenzionato con riferimento allo stretto legame fra il crescente invecchiamento del personale e l’aumento dell’incidenza degli infortuni e malattie professionali. In questo senso, il rinnovo promuove “la sperimentazione presso le aziende di soluzioni organizzative volte ad evitare le problematiche lavorative connesse con l’incremento dell’età”. Allo stesso tempo, proprio al fine di garantire il monitoraggio e il rispetto delle discipline di salute e sicurezza, anche con riferimento alle tematiche ambientali, viene aumentata la formazione specifica da 4 a 6 ore dal 1° gennaio 2023 per il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza e Ambiente (RLSA).

 

Parte obbligatoria

 

Le Parti, consapevoli della necessità di continuo ammodernamento del modello di relazioni industriali adottato, sottolineano in primo luogo la necessità di un continuo monitoraggio, valutazione e dialogo con riferimento alle dinamiche del settore, così da poterle riconoscere e affrontare. Svariati sono infatti i cambiamenti da affrontare, fra cui la transizione ecologica, la transizione digitale, ovvero le nuove modalità di organizzazione e prestazione dell’attività lavorativa, tali da dover essere affrontati con un modello di relazioni industriali che preveda il coinvolgimento attivo e fattuale dei lavoratori e dei rappresentanti.

Le Parti sociali, dunque, sottolineando la necessità di una diffusione della “cultura della partecipazione” nel settore, condividono la volontà di favorire processi di informazione, consultazione, confronto e contrattazione che contribuiscano “alla competitività delle imprese e alla valorizzazione del lavoro; ciò in un’ottica di massima condivisione possibile in merito alle scelte strategiche, organizzative e tecnologiche compatibili con i tempi e processi decisionali e le responsabilità delle imprese, fatte salve le prerogative ed i ruoli di ciascuna parte”.

La stessa contrattazione collettiva incentiva metodi e strumenti di co-partecipazione, attraverso comitati, commissioni e organismi bilaterali, così da implementare l’ideazione e implementazione di processi di formazione; lo sviluppo di strumenti ed enti di bilateralità; la definizione di discipline sulle politiche di genere, sulla diversità e sull’inclusione sociale.

 

Con riferimento, infatti, al tema delle pari opportunità in ambito lavorativo, il rinnovo introduce, fra le specifiche competenze della Commissione paritetica sulle pari opportunità, composta da 12 membri, la valorizzazione delle diversità e di politiche di inclusione, il monitoraggio dell’andamento delle certificazioni di parità di genere, con specifico focus in tema salariale, ovvero la valutazione delle politiche di settore a miglioramento dell’inclusione e integrazione delle diversità in ambito lavorativo. Viene, inoltre, affiancata alla Commissione Nazionale, la possibilità di costituzione in ambito aziendale di specifiche Commissioni bilaterali Pari Opportunità in aziende con più di 200 dipendenti, incaricate del raccordo, anche i fini della redazione e monitoraggio del rapporto biennale di parità di genere, con il livello nazionale.

 

Nello scenario descritto, le Parti implementano l’Osservatorio nazionale di settore, organismo paritetico, con il compito di trattare, fra i temi già previsti nei precedenti contratti, anche “le tipologie contrattuali di impiego, per la promozione di iniziative finalizzate alla stabilità dei rapporti di lavoro”. Similmente, vengono ampliati anche gli argomenti di discussione negli incontri semestrali previsti per singole aziende o gruppi che occupino più di 200 lavoratori, con particolare riferimento al tema della parità di genere (guardando sia al dato numerico di soggetti impiegati, sia con riguardo alla parità salariale). Viene inoltre previsto il continuo monitoraggio dell’Osservatorio sui progetti formativi del settore.

 

Viene, inoltre, confermata e ampliata l’attività della Commissione nazionale per la riforma del sistema di classificazione del personale: considerati, infatti, i notevoli cambiamenti nel settore, viene promosso il continuo dialogo fra le Parti sociali, a livello nazionale e aziendale, accentuando l’importanza di un controllo, regolazione e continua verifica delle aree professionali, così da riformarle secondo parametri che tengano in conto delle conoscenze, delle capacità, della responsabilità e autonomia del lavoratore.

 

Valutazione d’insieme

 

L’ipotesi del Contratto collettivo gas-acqua si inserisce nella scia virtuosa dei rinnovi della contrattazione nazionale del 2022. In uno scenario di settore caratterizzato dalle trasformazioni dettate dalle politiche di transizione ecologica e digitale, e invero condizionato dal periodo pandemico e dal conflitto russo-ucraino, le Parti sociali hanno inciso in ambito economico, normativo e obbligatorio, al fine di tutelare, contestualmente, aziende e lavoratori. Particolare attenzione è stata dedicata, infatti, all’adeguamento dei minimi ovvero alla valorizzazione di percorsi di formazione a tutela dell’occupabilità in e da un ambito produttivo in forte transizione, invero contestualmente incentivando la produttività aziendale, attraverso il riconoscimento di premialità, legati strettamente a obiettivi di crescita di qualità, efficienza, redditività, efficacia dei servizi e innovazione organizzativa. Proprio con riferimento a quest’ultimo tema, vengono inoltre modificate e implementate le discipline in tema di lavoro agile. Da ultimo, una parte rilevante del rinnovo è stata dedicata alla valorizzazione della cultura e delle tutele in materia di pari opportunità, inclusione ed azioni sociali.

Le Parti sociali, dunque, hanno sempre più abbracciato un modello di relazioni industriali puntato al dialogo e alla collaborazione continua, a conferma della centralità dello strumento e, invero, di una forte contrattazione collettiva, per affrontare le sfide del settore.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/120 – Accordo integrativo Gruppo Mastrotto: un virtuoso esempio per il Settore Conciario

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

Il 4 agosto 2022, presso la sede della Società, Gruppo Mastrotto S.p.A. e le organizzazioni sindacali territoriali di Femca –Cisl, Uiltec-Uil, Filctem-Cgil hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 dicembre 2024.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, realtà industriale leader nel settore della concia, con più di 2200 dipendenti e 19 stabilimenti distribuiti in tutto il mondo, ha come principale finalità quella del mantenimento e della salvaguardia della competitività aziendale, questa perseguita (anche) attraverso la valorizzazione del ruolo dei lavoratori nel miglioramento delle performance e dell’efficienza produttiva aziendale.

L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali, con l’obiettivo di rispondere prontamente alle dinamiche di mercato. Questo avviene anche attraverso l’utilizzo di strumenti di flessibilità oraria, ad integrazione di quanto stabilito nel CCNL di settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo elemento di novità è rappresentato dal ruolo della formazione. L’azienda, ribadendo la centralità della persona quale risorsa chiave per il proprio sviluppo, si è resa disponibile a creare un gruppo di lavoro sperimentale composto dalla Direzione Risorse Umane e dalle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie e RSU aziendali (se presenti) che avrà come scopo quello di analizzare, condividere e sviluppare soluzioni in grado di favorire il reperimento e l’inserimento di personale qualificato attraverso specifici percorsi formativi.

A dimostrazione del ruolo da pivot che la formazione gioca all’interno dell’organizzazione aziendale, si concorda inoltre la verifica delle competenze interne all’azienda, la conseguente individuazione dei fabbisogni formativi e la successiva condivisione con i sindacati territoriali dei piani formativi creati da parte del gruppo di lavoro sperimentale.

 

Ulteriore elemento di originalità è quello relativo alla parte normativa, la quale contiene elementi innovativi per l’azienda e per l’intero settore.

In questo campo elemento qualificante è quello legato all’orario di lavoro, sul quale l’accordo si è spinto in avanti sia nell’ottica di favorire la flessibilità come risposta alle esigenze tecnico organizzative aziendali ed ai picchi produttivi conseguenti alla variabilità della domanda, sia al fine di favorire le esigenze di conciliazione lavorativa e personale dei collaboratori.

In particolare, da Settembre 2022 si procederà in via sperimentale alla flessibilità d’orario e all’attivazione del “Conto Ore flessibilità individuale”. In coerenza con quanto previsto dall’Art.31 a2) del vigente CCNL di settore, sarà possibile pianificare, previa comunicazione alle organizzazioni sindacali, e al fine di fare fronte a repentini picchi produttivi, la c.d. “flessibilità in supero”, caratterizzata dalla previsione di settimane con un orario normale superiore alle 40 ore settimanali previste dal CCNL, compensate da successive settimane con orario inferiore. In tal senso, le parti convengono di fissare sperimentalmente un monte annuo di 104 ore, aumentando le percentuali di maggiorazione (del 15% dal lunedì al venerdì e del 25% il sabato) rispetto al Contratto Nazionale.

 

La flessibilità oraria viene altresì declinata a vantaggio dei lavoratori, nell’ottica di favorire la loro work-life balance: a questo proposito, infatti, l’azienda introduce per la fascia impiegatizia fasce di flessibilità̀ di orario in entrata e uscita dal lavoro, nonché la possibilità di ridurre la durata della pausa pranzo a 30 minuti.

 

A dimostrazione dell’attenzione verso i collaboratori, l’accordo istituisce inoltre in via sperimentale le c.d. “Ore Etico Solidali” le quali si concretizzano nella possibilità di donare ore di ferie e permessi ai collaboratori che potranno trovarsi in gravi situazioni di difficoltà, così come previsto dalla normativa vigente (art.24 D.lgs. n. 151/2005).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante economico nell’accordo è previsto un premio di risultato (pdr) nel triennio 2022-24, che riguarderà gli oltre 1.100 collaboratori operanti negli stabilimenti situati all’interno della Regione Veneto con un valore nominale base di 600 euro annui che potrà essere incrementato in ragione dei diversi parametri presi come indicatori. Per le Business Unit, considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi aziendali sono individuati in: Reddittività̀ (Ebitda Gruppo Mastrotto), Produttività̀, Qualità̀ e Sicurezza, rispettivamente con un peso assegnato del 20, del 50, del 10 e del 20 percento. Per gli enti di Staff invece, sempre considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi individuati sono: Redditività, Sostenibilità e Sicurezza, il cui peso è del 40% per i primi due indicatori, e del 20% per il terzo indicatore.

 

Il premio si aggiunge a quanto già previsto dal premio Territoriale della Concia, convertito con il precedente accordo.

 

Nell’accordo è inoltre prevista la possibilità di convertire (al 50% o al 100%) il Premio in Welfare attraverso la piattaforma utilizzata in azienda.  Al fine di incentivare tale opzione, ai lavoratori che esercitano tale conversione, l’importo del premio convertito in beni e servizi sarà maggiorato del 50% dei contributi previdenziali Inps dovuti a carico dell’azienda in caso di erogazione monetaria.

 

Sempre sul tema del welfare aziendale, elemento d’interesse è la promozione dei principi di territorialità e sostenibilità, perseguita attraverso la possibilità, per i dipendenti, di usufruire di beni e servizi presso esercizi del territorio, oppure di chiedere la stipulazione di convenzioni con esercenti locali a loro scelta. A tal fine, si specifica come il portale welfare aziendale sia stato costruito attraverso un’analisi anagrafica e alla somministrazione di un questionario alla popolazione aziendale, con lo scopo di mapparne i nuclei familiari e individuarne i fabbisogni.

 

Infine, le parti si impegnano nel promuovere l’informazione sugli strumenti di previdenza complementare e contrattuale e sull’assistenza sanitaria integrativa (Sanimoda).

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di formazione, di flessibilità organizzativa e di conciliazione vita-lavoro, si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda. Da notare come lo stesso sia portato avanti anche attraverso il coinvolgimento delle parti sociali, nell’ottica di creare e mantenere un sistema di relazioni industriali e di contrattazione aziendale aperto al dialogo e al confronto, all’interno del quale le persone e il loro benessere si confermano un perno importante della strategia del Gruppo.

 

L’accordo siglato all’interno del più grande Gruppo conciario del Distretto Veneto rappresenta dunque senz’altro una buona pratica per il settore, e potenzialmente, può giocare un ruolo da apripista in termini di innovazioni contrattuali per l’industria conciaria tutta.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/119 – CCNL energia e petrolio, un rinnovo in transizione

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 settembre 2022, n. 31

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 21 luglio Confindustria Energia, per la parte datoriale, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, per la parte sindacale, hanno sottoscritto l’ipotesi di rinnovo del CCNL del settore energetico-petrolifero. Si tratta di uno dei rinnovi più attesi dati, da un lato, gli obiettivi di neutralità climatica e sostenibilità ambientale, produttiva e sociale che richiedono, come peraltro richiamato dall’accordo, una visione strutturale del mercato dell’energia nazionale; dall’altro, vista la necessità di una strategia per assicurare la resilienza del sistema, ulteriormente turbato dalla crisi pandemica Covid-19 e dalle tensioni geopolitiche a livello mondiale.

 

L’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria dell’energia e del petrolio decorrerà dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

Innanzitutto, il rinnovo prevede un aumento complessivo pari a 215 euro sui minimi retributivi mensili (TEM), riparametrati per ogni livello di inquadramento. L’incremento economico, suddiviso nel triennio 2022-2024 sarà erogato in tre tranches, rispettivamente di 60 euro, a decorrere dal 1° luglio 2022; 65 euro, a decorrere dal 1° luglio 2023; 90 euro, a decorrere dal 1° giugno 2024.

A tale somma si aggiungono ulteriori 6 euro all’EDR (Elemento Distinto della Retribuzione), riparametrati per ogni livello, che dunque passa da 25 a 31 euro.

 

Inoltre, come previsto dal precedente rinnovo, le parti confermano il riallineamento delle retribuzioni tabellari tra il settore industria gas e il settore energia e petrolio con decorrenza da luglio 2023.

 

Parte normativa

 

Particolarmente significativo è il consolidamento del sistema di valutazione dell’apporto individuale (CREA), che invero concorre ad aumentare, fra le altre cose, il salario individuale. Introdotto con il rinnovo contrattuale di settore del 19 settembre 2019 e bloccato a causa dell’insorgenza pandemica Covid-19, viene rafforzato, innovato e riformulato a partire dal 2023.

 

Le parti firmatarie rafforzano poi ulteriormente la collaborazione nella promozione di percorsi di formazione, riconosciuta quale «elemento strategico per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane, per dare continuità alla competitività dell’impresa e alla sua attitudine al cambiamento», dunque riconoscendo pienamente la sinergia fra sviluppo produttivo e sociale per il raggiungimento degli obiettivi settoriali nella transizione ecologica. In tal senso, rispetto alla precedente versione del CCNL, viene ribadito come i percorsi di formazione debbano essere strutturati in modo tale da valorizzare le finalità di tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente, temi che concernono allo stesso tempo l’intera organizzazione del lavoro, invero riformata dalle innovazioni tecnologiche inserite nelle realtà produttive, necessitate dalla transizione e recentemente sperimentate durante la crisi pandemica.

 

L’ipotesi di rinnovo consolida, a questo proposito, la figura del Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente, al quale le parti riconoscono un aumento a 72 ore annue di permessi retribuiti per l’espletamento delle funzioni di informazione e consultazione. Allo stesso, vengono inoltre riconosciute e confermate le ore integrative di formazione (soprattutto in materia ambientale) previste dal precedente rinnovo.

 

Ancora, le parti firmatarie, riconoscendo la rilevanza del processo di digitalizzazione e l’importanza del ruolo assunto dal lavoro agile nel settore, dichiarano la volontà di favorire ed estendere l’utilizzo dell’istituto. Richiamandosi alla legge n. 81 del 2017 e al Protocollo sottoscritto tra Governo e parti sociali il 7 dicembre 2021, promuovono in particolare la contrattazione collettiva aziendale, così da conciliare le necessità organizzativo/produttive e gli obiettivi di welfare e di conciliazione vita/lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

A tutela di aspetti quali, fra gli altri, la dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le pari opportunità, le parti firmatarie prevedono di avviare, entro il mese di gennaio 2023, i lavori e le attività dell’Osservatorio nazionale di settore per le pari opportunità e la tutela della dignità degli uomini e delle donne, organismo bilaterale composto da parti datoriali e sindacali esperti di politiche di genere. Tale organismo avrà il compito di svolgere attività di consulenza e supporto nell’ elaborazione e attuazione di politiche per la parità di genere, di promuovere attività di ricerca e monitoraggio sull’argomento, al fine di individuare e proporre best practice e valorizzare la formazione, la conoscenza e la cultura delle pari opportunità, anche in termini di pari salario.

Per facilitare il compito dell’Osservatorio, le parti firmatarie sottolineano l’impegno delle aziende a inviare all’osservatorio il consuntivo delle attività legate a tale tematica, così da permettere il monitoraggio e la valutazione del settore.

 

Allo stesso modo, viene confermato e ampliato l’Osservatorio nazionale di settore, di cui le parti firmatarie affermano, nel rinnovo in esame, come vadano potenziati «gli ambiti con il coinvolgimento fattivo di tutti i livelli del sindacato a partire dalla RSU al fine di rendere continuativo il confronto»; infatti, «sempre più i contenuti delle norme contrattuali avranno bisogno di spazi di adattamento alle evoluzioni organizzative e digitali che insorgeranno e occorrerà quindi saper apportare gli opportuni adattamenti».

 

Infine, le parti sociali promuovono ed enfatizzano la propria collaborazione attraverso lo strumento della bilateralità, nell’ambito della formazione continua, con riferimento alle procedure, ai percorsi e ai piani formativi aziendali/interaziendali e al loro finanziamento. Nell’ipotesi di rinnovo di fine luglio 2022 le parti, al fine di sviluppare il benessere collettivo e al fine di favorire l’occupabilità, predispongono l’Istituzione Paritetica Nazionale sulla formazione, che si occupi in particolare dei temi della transizione energetica e della digitalizzazione che, affiancata alla Commissione paritetica formazione, possa favorire l’utilizzo e l’incremento delle best practices del settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo avviene in un contesto attraversato da diverse crisi e sfide, cui parti sociali e istituzioni, comunitarie e nazionali, stanno rispondendo con la promozione di nuovi sistemi di relazioni industriali, caratterizzati da dialogo e collaborazione costanti per lo sviluppo di produzioni sostenibili, nell’indirizzo della tutela ambientale e a sostegno della ripresa occupazionale. Sindacati e associazioni datoriali sottolineano come condizione necessaria per il conseguimento di questi obiettivi siano la promozione di nuovi modelli di partecipazione e forme di bilateralità maggiormente avanzate.

 

Se, difatti, la transizione energetica e digitale pongono notevoli sfide sia in termini di trasformazioni produttive che con riferimento al capitale umano, il CCNL Energia e Petrolio vuole promuovere sinergicamente lo sviluppo ambientale, produttivo e sociale, riconoscendo come «le relazioni industriali e sindacali sono chiamate a favorire il radicarsi di una cultura partecipativa che si prenda cura del lavoro e dei lavoratori».

 

A sostegno di relazioni industriali sempre più partecipative, Confindustria Energia, Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL hanno inoltre istituito il “Tavolo strategico sull’energia”, grazie al quale le parti sociali possono approfondire e confrontarsi con le istituzioni su temi quali «le priorità industriali e sociali a sostegno della salvaguardia e crescita del settore energetico, indispensabili per assicurare il processo di transizione energetica».

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/118 – Il rinnovo del CCNL “Farmacie Speciali”: incrementi salariali e nuovi modelli di flessibilità contrattata

Jacopo Saracchini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 settembre 2022, n. 30

 

Contesto del rinnovo

 

Dopo quasi 7 anni di vacanza contrattuale e diverse iniziative di mobilitazione, il 7 luglio 2022 è stata raggiunta l’intesa per il rinnovo del CCNL dei dipendenti delle c.d. “farmacie speciali”, ovvero le farmacie caratterizzate dalla gestione o dalla partecipazione degli enti locali.

Il CCNL – siglato dall’associazione datoriale Assofarm e dai sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil – è applicato direttamente a quasi 6mila lavoratori impiegati nelle farmacie speciali e scadrà il 31 dicembre 2024, per una vigenza complessiva di 2 anni e mezzo.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, le risorse sono state stanziate sia sull’adeguamento dei minimi tabellari, sia sulle quote di finanziamento della bilateralità.

Quanto all’incremento salariale, il rinnovo prevede un aumento pari a 113 euro a regime per il I livello da riparametrare per gli altri livelli e da corrispondere in tre tranches con decorrenze differenziate: 80 euro dal 1° luglio 2022, 18 euro dal 1° luglio 2023 e 15 euro dal 1° luglio 2024, per una massa salariale complessiva pari a 3.283 euro sulle 35 mensilità comprese nella vigenza (ivi comprese 13esime e 14esime). Si è inoltre provveduto ad incrementare l’indennità di funzione dei Quadri (20 euro per il 1° livello Q e il 1° livello super e 15 euro per1° livello C, per 14 mensilità).

 

Parallelamente, a copertura della vacanza contrattuale intervenuta tra il 31 dicembre 2015 e il 1° luglio 2022, l’intesa prevede una indennità una tantum pari a 500 euro sul I livello (da riparametrare per gli altri), da erogare in due tranche da 250 euro, a luglio 2022 e a gennaio 2023.

Il rinnovo interviene anche sulle quote di finanziamento da destinare alla bilateralità: in particolare, in materia di previdenza complementare, è previsto un incremento dello 0,50% del contributo a carico dell’azienda – che passa dall’1% della retribuzione all’1,5% – in caso di adesione del lavoratore al fondo di previdenza complementare Previambiente.

 

Parte normativa

 

Diverse sono le novità che rilevano sulla parte normativa del rapporto di lavoro.

Per quel che riguarda il lavoro a termine, le parti hanno concordato formule di flessibilità contrattata finalizzate a gestire i picchi di lavoro nelle località a prevalente vocazione turistica.

In particolare, per le farmacie che operano nelle suddette località e debbono, in determinati periodi dell’anno, fronteggiare picchi di lavoro, le parti hanno concordato che i contratti a tempo determinato stipulati per gestire detti picchi siano riconducibili a ragioni di stagionalità, e dunque esonerati dal rispetto delle limitazioni quantitative previste dall’art. 3, co. 2, lett. c), del D. Lgs. n.81/2015.

Tale materia è comunque rinviata alla contrattazione di II livello, a cui il CCNL affida il compito di individuare le località a prevalente vocazione turistica e i periodi dell’anno in cui poter effettuare assunzioni a tempo determinato come sopra disciplinato.

 

Il contratto apporta alcuni aggiornamenti normativi anche sul part-time: in particolare, in materia di clausole elastiche, ovvero di quelle clausole che consentono la variazione in aumento della prestazione lavorativa per i part-time verticali o misti, il limite delle ore settimanali viene esteso da 30 a 40. Inoltre, sempre in materia di esercizio del datore di poter variare in aumento la prestazione lavorativa o di poterne modificare la collocazione temporale (in attuazione, rispettivamente, di clausole elastiche e flessibili), con l’ultimo rinnovo è stato abrogato l’obbligo di preavviso di 7 giorni lavorativi posto in capo al datore e il diritto del lavoratore a percepire una maggiorazione del 10% per i primi 3 mesi dell’intervenuto incremento o variazione dell’orario di lavoro o della collocazione temporale.

 

Parallelamente, tuttavia, il contratto interviene anche rafforzando il diritto di recesso del lavoratore dall’adesione di clausole elastiche o flessibili: infatti, se prima del rinnovo tale diritto poteva essere esercitato solo in presenza di determinate causali (motivazioni presenti nell’art. 12 bis del D. Lgs. n.61/200, instaurazione di altra attività lavorativa, maternità e paternità, inabilità del coniuge/figlio/genitore/convivente, motivi di studio), ora l’esercizio del recesso è libero, con l’unica limitazione dei 15 giorni di preavviso e decorsi 6 mesi dalla modificazione del rapporto.

 

Ulteriore elemento di novità riguardano lo ius variandi in melius, vista l’introduzione – per via contrattuale – del limite temporale dei 6 mesi oltre i quali l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva.

 

Infine, sul “fronte sociale” è apprezzabile l’introduzione dei congedi particolari per i dipendenti inseriti in percorsi di protezione relativi a violenza di genere, ai quali viene riconosciuto un periodo aggiuntivo di 3 mesi di congedo retribuito rispetto a quanto previsto dalle norme di legge, così estendendolo da 3 a 6 mesi. Ai dipendenti vittime di violenza di genere è inoltre riconosciuta la facoltà di richiedere l’esonero dal lavoro notturno per i successivi 6 mesi.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria dell’intesa, le novità più rilevanti riguardano diverse materie.

In tema di classificazione del personale, alla luce delle significative riforme in ordine alle attività che possono essere esercitate nell’ambito della “farmacia dei servizi” e alla conseguente necessità di assecondare lo sviluppo delle professioni nel perimetro del sistema d’inquadramento, le parti hanno assunto l’impegno a costituite una Commissione Paritetica che avrà il compito di proporre alle organizzazioni stipulanti eventuali modifiche della classificazione del personale, nell’ottica di adeguare sempre di più il CCNL alla realtà produttiva di riferimento.

 

Altro aspetto rilevante che obbliga le parti stipulanti riguarda il rafforzamento della contrattazione di II livello tramite l’eliminazione del c.d. “periodo di raffreddamento” tra contrattazione nazionale e aziendale. Tale principio stabiliva, infatti, che la contrattazione aziendale avrebbe potuto attivarsi solamente trascorsi 12 mesi dal rinnovo del CCNL.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del CCNL Farmacie Speciali restituisce vitalità alle relazioni industriali del settore, il cui contratto nazionale era scaduto il 31 dicembre 2015.

L’emergenza sanitaria – così come il rinnovo del CCNL Farmacie Private del 7 settembre 2021 – sono elementi che hanno certamente contribuito a sbloccare le lunghe trattative di rinnovo, iniziate ufficialmente il 19 ottobre 2021 e caratterizzate dalle ampie distanze formatesi sin dalla prima presentazione della piattaforma sindacale, avvenuta nel 2016.

 

Come si legge dalle note ufficiali diramate da Assofarm, Filcams, Fisascat e Uiltucs, l’intesa è stata valutata positivamente da tutte le parti, specie se tenuto conto delle iniziali distanze. Oltre al salario, che in periodi di elevata inflazione assume importanza primaria, gli aspetti rimarcati sono stati la valorizzazione della professionalità dei farmacisti e il potenziamento della contrattazione di II livello. Rileva, infine, la capacità delle parti di aver costruito, a livello nazionale, un sistema di flessibilità contrattata che risulta attivabile solo su impulso della contrattazione decentrata: un passaggio che testimonia la volontà di individuare soluzioni condivise e partecipate idonee a gestire le oggettive esigenze delle imprese.

 

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/117 – Il rinnovo del CCNL imprese radiotelevisive, multimediali e multipiattaforma: tutele salariali e novità sugli appalti

Gioele Iacobellis Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 5 settembre 2022, n. 29

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 26 maggio si è tenuta in modalità mista, presso la sede di Roma di Confindustria Radio Televisioni, la riunione di chiusura delle trattative per il rinnovo del CCNL per le imprese radiotelevisive private multimediali. Tale riunione ha portato alla sottoscrizione di una specifica intesa, da parte di Confindustria Radio Televisioni sul fronte datoriale, e da Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil sul fronte sindacale, in cui sono stati definiti gli elementi innovativi che verranno adottati nel prossimo CCNL. Il nuovo CCNL di settore avrà durata di 4 anni a far data dalla sottoscrizione dello stesso fino al 31 dicembre 2024, e prevede la revisione di alcuni istituti sia sul piano economico che sul piano normativo.

 

Parte economica

 

In merito alla parte economica, le Parti hanno innanzitutto stabilito la corresponsione di € 250.00 lordi, non riparametrati, a titolo di una tantum per il settore, televisivo e radiofonico, che verranno erogati con la retribuzione del mese di settembre 2022.

 

Per quanto riguarda l’aumento concordato a regime per il periodo che va dal 31 dicembre 2020 al 31 dicembre 2024, per il comparto televisivo la somma complessiva di € 115.00 lordi, riparametrati al 5° livello della classificazione del personale, sarà corrisposta in 3 tranches rispettivamente di:

1) € 40.00 lordi con la retribuzione del mese di luglio 2022;

2) € 35.00 lordi con la retribuzione del mese di novembre 2023;

3) € 40.00 lordi con la retribuzione di ottobre 2024.

Per il comparto radiofonico, invece, è stato stabilito un aumento contrattuale di € 80.50 lordi, riparametrati al 3° livello della classificazione del personale, che saranno corrisposti in 2 tranches:

1) la prima pari ad € 40.00 lordi con la retribuzione di luglio 2022;

2) la seconda tranche pari ad € 40.50 lordi corrisposta con la retribuzione di novembre 2023.

 

Infine, per quanto riguarda la valorizzazione del c.d. welfare contrattuale per tutto il settore, le parti hanno confermato la somma di € 10.00 a totale carico delle aziende quale costo per l’iscrizione dei lavoratori alla polizza contrattuale sanitaria Salute Sempre ed è stato inoltre stabilito di elevare all’1.20% il contributo a carico dell’azienda (a fronte di un contributo del lavoratore almeno pari all’1%) per il fondo di previdenza negoziale Byblos, a partire dal 1° gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Quanto alla parte normativa, sono state previste innanzitutto alcune novità riferite a specifiche tipologie contrattuali, nell’ottica di bilanciare le esigenze di flessibilità delle aziende e la tutela dei lavoratori.

 

Con riferimento ai rapporti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato, alla luce delle novità normative sulla materia, nel nuovo articolo 24 sono state previste alcune causali integrative rispetto a quelle di cui al D.Lgs. 81/2015, sulla base delle quali le Aziende potranno prorogare i contratti a tempo determinato e somministrati a tempo determinato fino a un massimo di 48 mesi. Contestualmente è stato altresì previsto un percorso di stabilizzazione al raggiungimento dei 48 mesi di contratto sia per i lavoratori con contratto a tempo determinato sia per i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato, che coinvolga almeno il 40% di tali lavoratori.

 

Inoltre, è stata introdotta a livello nazionale una specifica clausola relativa al lavoro agile, che rimanda alle previsioni di cui alla L. n. 81/2017 e all’accordo interconfederale del 17 dicembre 2021, e inserisce la possibilità, per la contrattazione aziendale, di integrare tali previsioni al fine di garantire una migliore esecuzione della prestazione lavorativa.

 

Per quanto riguarda la disciplina del trattamento di malattia, le parti hanno concordato il superamento della disciplina transitoria precedentemente prevista all’ art. 53, stabilendo, tra i vari aspetti, che al termine del primo semestre di malattia, nei successivi 6 mesi il lavoratore avrà diritto ad un’indennità pari alla metà della retribuzione oraria netta, che opererà esclusivamente per i periodi non coperti dall’intervento economico dell’INPS.

 

Infine, con riferimento agli appalti di tutta la filiera radiotelevisiva, viene previsto l’obbligo di verifica, da parte dei committenti, dell’utilizzo dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni maggiormente rappresentative nelle società in appalto da loro contrattualizzate. Viene inoltre stabilito che, in caso di gravi crisi occupazionali, collegate a cambio di appalti tecnici strutturali e di lunga durata, in caso di richiesta delle organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il CCNL, l’impresa committente sarà tenuta a convocare un incontro entro 30 giorni dalla ricezione della richiesta, finalizzato ad approfondire le ragioni della decisione e ad individuare eventuali soluzioni risolutive.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, sempre con riferimento alla tematica degli appalti, viene istituita una specifica commissione paritetica di studio, composta da 3 componenti per ciascuna delle parti stipulanti, con il compito di verificare la possibilità di integrare le informazioni dei titoli di coda, con riferimento all’apporto degli operatori interessati.

 

Valutazione d’insieme

 

In tempi non facili per il dialogo sociale e i rinnovi contrattuali, Confindustria Radio Televisioni e i sindacati di settore sono riusciti portare a termine la sottoscrizione del nuovo CCNL, in seguito ad una trattativa durata oltre un anno.

 

Sostanziali sono stati gli adeguamenti salariali previsti sia per il settore radiofonico sia per il comparto televisivo, mentre dal punto di vista normativo andrà osservato con particolare attenzione lo sviluppo delle novità in materia di appalti, vista anche l’ampia diffusione degli stessi all’interno del settore.

 

Gioele Iacobellis

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GioeleIacobell1