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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/239 – Angelini Pharma investe sul benessere dei dipendenti con un ampliamento delle misure di welfare occupazionale

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/239 – Angelini Pharma investe sul benessere dei dipendenti con un ampliamento delle misure di welfare occupazionale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 ottobre 2024, n. 38

 

Parti firmatarie

 

Il 4 dicembre 2023 presso lo storico stabilimento di Ancona è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del contratto integrativo di Angelini Pharma tra la Direzione Aziendale e le RSU, assistite dalle segreterie nazionali di Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec Uil, con efficacia fino al 31 dicembre 2026. L’azienda centenaria del settore farmaceutico è tra le più importanti a livello nazionale ed europeo grazie ad una rete di oltre 1.500 dipendenti e collaboratori, tre stabilimenti produttivi in Italia e due all’estero.

 

La trattativa

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto integrativo aziendale ha rappresentato l’esito di confronto avvenuto con una serie di incontri nazionali, territoriali e aziendali. Come ci ha raccontato Lorenzo Grattini, RSU che ha partecipato alla sottoscrizione dell’accordo, il rinnovo ha preso le mosse nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale, in seno al quale l’azienda ha indicato le linee strategiche di sviluppo per il prossimo triennio, per poi svilupparsi nei vari stabilimenti. I vari incontri a livello territoriale e aziendale sono contraddistinti dalla presentazione della piattaforma unitaria sindacale, la quale tiene conto dell’andamento dell’impresa – che è oggetto di attenzione costante da parte del sindacato, anche attraverso incontri periodici – e dei bisogni rilevati dai lavoratori, attraverso una mappatura definita attraverso assemblee dedicate e il dialogo continuo con le persone.

Oggetto specifico di approfondimento, anche con l’Azienda, sono stati diversi temi riguardanti sia la parte normativa che economica, con particolare attenzione alle politiche di welfare e work-life balance nonché in materia di salute e sicurezza e sostenibilità.

 

Il contesto

 

La definizione dei contenuti dell’accordo è infatti guidata dalla consapevolezza circa le grandi sfide poste dalle transizioni digitale e ambientale. Per questo le parti hanno concordato obiettivi e misure gestionali per garantire e mantenere uno sviluppo sostenibile e capace di rispondere alle esigenze dell’aziende e dei lavoratori.

A tal fine sono individuate diverse linee di intervento, come l’investimento in attività formative a sostegno della professionalità e dell’occupazione dei lavoratori; la riduzione dell’impatto ambientale della produzione e una maggiore partecipazione dei lavoratori attraverso consultazioni periodiche delle rappresentanze sindacali e organismi pariteticamente costituiti a livello aziendale.

L’intesa rappresenta dunque la base di un processo di crescita aziendale sostenibile e reciprocamente soddisfacente, nella consapevolezza che il dialogo costante e costruttivo sia uno strumento efficace per realizzare gli interessi dell’impresa e dei lavoratori.

 

I contenuti dell’accordo

 

Le parti hanno teso anzitutto a valorizzare il sistema di relazioni industriali aziendale, investendo in strumenti paritetici, formazione congiunta delle RSU e dei manager nonché occasioni e incontri periodici con l’obiettivo di implementare un sistema di partecipazione e informazione.

 

Tra i temi oggetto di confronto tra azienda e i rappresentati dei lavoratori nel corso della vigenza del contratto vi è l’organizzazione del lavoro, con la finalità di ricercare dei modelli organizzativi flessibili, efficaci ed efficienti, in grado di garantire la corretta distribuzione dei carichi di lavoro e la collaborazione proficua tra lavoratori.

 

In generale, nell’accordo, ricorre spesso il rinvio all’analisi congiunta e/o alla consultazione delle RSU con riferimento a diversi strumenti di welfare occupazionale che hanno un impatto sull’organizzazione del lavoro.

 

Tra questi, per quanto concerne gli strumenti di flessibilità, si prevede un ampliamento della fascia di ingresso dalle 8 alle 9.30 e viene fatta salva la possibilità di valutare, previo confronto con la RSU, una più ampia modalità di fruizione del lavoro agile a fronte di particolari situazioni familiari o personali. Negli uffici ove non è applicabile il lavoro agile, le parti concordano di ricercare ove necessario tutte le possibili soluzioni per consentire la fruizione del part-time o, in alternativa, per l’utilizzo di formule di orario flessibili.

 

Diverse sono le condizioni di miglior favore rispetto all’utilizzo delle fattispecie sospensive dal lavoro come il congedo di paternità (10 giorni di permesso retribuito aggiuntivi), congedo parentale (2 mesi di congedo retribuiti al 50% dopo i primi 6, da fruire entro i primi 20 mesi di vita del bambino/a), congedo per le vittime di violenza di genere (3 mesi di congedo retribuito aggiuntivi). Nei confronti di quest’ultima categoria di dipendenti, le parti si impegnano altresì a valutare congiuntamente l’adozione di ulteriori iniziative tese a offrire un maggiore sostegno in termini di rimodulazione dell’orario di lavoro, ampliamento del periodo di aspettativa e accesso alla banca ore solidale nonché di trasferimento presso altri stabilimenti del Gruppo.

 

A tutela della salute dei dipendenti, oltre a confermare quanto previsto in materia di assistenza sanitaria integrativa tramite Faschim, viene sancito che l’utilizzo di permessi per visita medica giustificati con apposito certificato non sono considerati nel computo delle assenze per malattia ai fini del premio di partecipazione nonché il riconoscimento del 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto per i lavoratori affetti da malattia oncologiche e/o cronico/degenerative. Di particolare interesse è l’istituzione del c.d. sportello psicologico, un servizio messo a disposizione dei dipendenti che possono, in modo volontario e in forma anonima, iniziare dei percorsi di sostegno psicologico personalizzati. Come sottolineato da Lorenzo Grattini, “rispetto a quanto concordato in sede di accordo, si sono da subito registrate delle novità grazie all’eliminazione del limite prima previsto delle otto sedute garantite, consentendo così l’attivazione di percorsi senza un limite per la singola persona. Lo sportello psicologico rappresenta un servizio nato a seguito di un percorso iniziato anni fa quando è stata rilevata la necessità di affrontare con strumenti idonei alcune situazioni particolarmente fragili e delicate”. In generale, nei contesti lavorativi emerge sempre più la necessità di affrontare lo stress e gli impatti negativi che esso ha sulla salute, sia esso di origine legata alle caratteristiche del lavoro in sé – pensiamo per esempio alle conseguenze nel lungo periodo del lavoro su turni, anche notturni – o da situazioni personali e familiari specifiche. “Nel penultimo integrativo Angelini era già stato poi riconosciuto questo bisogno e con la sottoscrizione dell’accordo del dicembre 2023 è stato messo a disposizione uno strumento per soddisfare al meglio questa esigenza”.

 

A sostegno delle responsabilità di cura nei confronti dei familiari, oltre ai congedi, sono diverse le soluzioni individuate dalle parti, tra le quali vi è il riconoscimento di 3 giorni di permesso retribuito, fruibile anche a mezze giornate, per inserimento dei figli all’asilo nido/scuola materna o per assistenza ai familiari entro il secondo grado oppure la sottoscrizione di una convenzione con un asilo nido vicino alla sede aziendale per riservare dei posti per i figli dei dipendenti. La convenzione, come sottolineato da Lorenzo Grattini, è una soluzione adottata a livello aziendale da oltre un decennio; tuttavia, è necessario fare i conti anche con i cambiamenti della popolazione aziendale nel corso del tempo. “Se prima, infatti, moltissimi lavoratori vivevano nel comune in cui ha sede lo stabilimento, oggi, invece, si registra molta più mobilità territoriale. Questo è un fattore importante da considerate, perché consente di riflettere sulla necessità di rimodulare gli strumenti: molto probabilmente per un dipendente che risiede in un comune lontano può essere molto più utile contributo per le spese della retta dell’asilo nido anziché avere il servizio vicino allo stabilimento, visto che in quest’ultimo caso non potrebbe utilizzarlo.”

 

Particolarmente significativi, in ottica di valorizzazione delle diversità e adozione di pratiche più inclusive e di pari opportunità, sono alcune previsioni indirizzate alle coppie unite civilmente (equiparate a quelle sposate per l’accesso ai diversi istituti) e ai lavoratori più svantaggiati (nei confronti dei quali si rinvia all’adozione di soluzioni di sostegno adatte alle specifiche esigenze) nonché l’istituzione del Diversity & Inclusion Manager per facilitare, in generale, lo sviluppo di strategie aziendali più inclusive, anche in accordo con i rappresentanti dei lavoratori.

 

Sempre in materia di welfare aziendale, l’accordo sancisce il riconoscimento di un credito annuale da utilizzare in flexible benefits pari a 800 euro per il 2024 e il 2025, elevato a 850 euro nel 2026, anche per i lavoratori a tempo parziale. Un riproporzionamento dell’ammontare è previsto per i lavoratori a tempo determinato (500 euro annui) e per i lavoratori assenti senza diritto alla retribuzione, in proporzionale alle assenze relative all’anno precedente complessivamente superiori a 15 giorni (fatta eccezione per le aspettative facoltative post partum e per gravi motivi familiari).

 

In generale il welfare aziendale può essere un canale utile per riconoscere diverse prestazioni e servizi ma, come evidenzia Lorenzo Grattini, non sempre la sua introduzione viene sin da subito apprezzata dai lavoratori. Ad esempio, rispetto ai flexible benefits, “la loro introduzione è stata vista inizialmente con molta diffidenza da parte dei lavoratori, che apprezzavano invece di più strumenti dalla natura monetaria. In realtà, non molto dopo, c’è stata un’inversione di tendenza poiché sono state evidenti la convenienza e la potenzialità di questa possibilità e ciò ha portato nel corso del tempo anche ad un aumento dell’importo che oggi si attesta a 850 euro per tutti i lavoratori, una cifra considerevole e superiore alla media. In generale, il welfare aziendale è un tema aperto e ci consente di dare delle risposte importanti ai lavoratori, anche per i più giovani”.

E tale tendenza si registra anche rispetto alla previdenza complementare, “dove a livello aziendale i tassi di adesione a livello aziendale superano il 90%” e all’assistenza sanitaria integrativa, rispetto alla quale “si discuterà nei prossimi mesi circa la possibilità di estendere alcune condizioni migliorative a tutta la popolazione aziendale, proprio perché il tema è particolarmente sentito dai lavoratori”.

 

Infine, tra i contenuti dell’accordo integrativo, figura la disciplina del premio di partecipazione, ancorato su parametri di redditività e produttività, i cui importi annui per il triennio di vigenza del contratto vanno dai 2.400 per il 2024 ai 2.450 per gli anni successivi, corrisposti in due tranche annuali. In ogni caso, l’importo del premio viene parametrato sul numero di assenze per malattia – al fine di ridimensionare il fenomeno dell’assenteismo – secondo indicatori specificatamente individuati dalle parti. È altresì prevista la welfarizzazione del premio di risultato, visto che i lavoratori possono destinare gli importi – una quota minima del 5% e suoi multipli – al fondo di previdenza complementare Fonchim oppure in flexible benefits. In caso di conversione, l’azienda aumenterà del 20% l’ammontare della quota optata.

 

Valutazione d’insieme

 

Il tema della conciliazione tra responsabilità e tempi associati alla vita personale, familiare e personale è sempre più centrale oggi, non solo nel dibattito pubblico, ma anche come tema di negoziazione a livello nazionale e aziendale. Rispetto al caso di Angelini Pharma, ciò appare confermato. Secondo Lorenzo Grattini, infatti, “le esigenze dei lavoratori – soprattutto quelli più giovani – stanno cambiando e il tema del work-life balance è fondamentale oggetto di confronto anche con l’azienda, anche attraverso l’utilizzo di strumenti paritetici. Da questo punto di vista, oltre ad azionare i tradizionali strumenti, potrebbe essere d’interesse sperimentare ove possibile la “settimana corta”, per venire incontro alle esigenze legate alla gestione dei tempi che, se ottimale, sappiamo avere un impatto positivo sul benessere del dipendente e, conseguentemente, anche sulla produttività dell’azienda”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/210 – Formazione, sicurezza e welfare aziendale nel nuovo accordo di Air Liquide Italia

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/210 – Formazione, sicurezza e welfare aziendale nel nuovo accordo di Air Liquide Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 6 maggio 2024 è stato rinnovato l’accordo integrativo di secondo livello di Air Liquide Italia, Air Liquide Italia Produzione, Air Liquide Italia Service, Air Liquide Biometano, Air Liquide Sanità Service e Vitalaire Italia, che disciplina il premio di partecipazione, il welfare e altri istituti già contenuti nel precedente accordo, scaduto il 31 dicembre 2023 (per maggiori informazioni sul contenuto dell’accordo precedente, vedi M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/34 – Air Liquide: un rinnovo nel segno del welfare aziendale, Bollettino ADAPT 17 maggio 2021, n. 19). L’obiettivo di questo rinnovo è valorizzare la partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi aziendali e migliorare il loro benessere, attraverso previsioni migliorative rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale chimico-farmaceutico applicato dall’azienda.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo una serie di incontri intercorsi negli ultimi mesi, l’accordo è stato rinnovato dalle organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL a livello nazionale, dalle OO.SS territoriali in assistenza al Coordinamento nazionale delle RSU aziendali, insieme alla società Air Liquide Italia. Il gruppo societario, che oggi si avvale di 1700 collaboratori su tutto il territorio nazionale, fornisce gas, tecnologie e servizi correlati, operando in diversi settori industriali e nella sanità. Questo recente accordo si pone in una logica di attuazione del richiamato CCNL, e attraverso lo stesso le parti si impegnano a promuovere una cultura di relazioni industriali solida e positiva. Tale impegno mira a migliorare il dialogo continuo tra le parti sociali, considerato un elemento chiave per implementare la produttività e conseguire gli obiettivi aziendali.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Le parti concordano sul voler preservare un clima aziendale positivo attraverso un sistema di relazioni industriali basato sul costante dialogo e confronto. A tal proposito, l’accordo conferma il ruolo cruciale del Coordinamento nazionale, composto dalle segreterie nazionali, dalle RSU e dalle segreterie territoriali dei sindacati firmatari. Questo, si riunirà regolarmente due volte all’anno, con la possibilità di convocazioni aggiuntive in caso di necessità. Il Coordinamento ha una funzione negoziale per gli accordi aziendali ed è la sede in cui le parti affrontano temi come l’andamento annuale del gruppo, lo scenario economico del mercato di riferimento, le strategie e gli obiettivi aziendali. Inoltre, si ribadisce l’importanza dell’Osservatorio aziendale nel promuovere un miglioramento delle relazioni industriali. Quest’ultimo è composto dalle segreterie sindacali nazionali e territoriali, dalla Direzione aziendale e da 18 componenti delle RSU per Air Liquide Industria e 12 componenti RSU per Air Liquide Sanità, oltre ai delegati CAE. Mediante i suoi compiti di informazione e consultazione su argomenti specifici, con incontri programmati tendenzialmente ogni semestre, l’Osservatorio contribuisce a creare un ambiente di lavoro più collaborativo e positivo.

 

Nel contesto dell’attuazione del CCNL di riferimento e nel rispetto di quanto questo dispone, le parti riconoscono il ruolo fondamentale della formazione quale supporto ai lavoratori e all’azienda per affrontare i diversi cambiamenti che le evoluzioni organizzative, i processi ed i sistemi aziendali richiedono. A questo scopo, si prevede l’implementazione periodica di percorsi formativi specifici, anche per le RSU e i Manager.

Viene, inoltre, sancito l’impegno a promuovere una cultura aziendale orientata alla salute, alla sicurezza e all’ambiente; l’azienda dichiara la volontà di raggiungere l’obiettivo “infortuni zero”. A tal fine, viene promosso un evento annuale a partire dal 2024, dedicato alla condivisione delle migliori pratiche in materia. È importante ricordare che gli attori chiave per l’attuazione e lo sviluppo di questa cultura aziendale sono i Rappresentanti dei Lavoratori per la Salute, la Sicurezza e l’Ambiente (RLSSA), per i quali è prevista un’attività formativa specifica, mirata a potenziare le loro competenze e la consapevolezza del ruolo che svolgono all’interno dell’azienda.

 

Sul tema delle iniziative contro la violenza di genere, è stata introdotta una novità significativa – e migliorativa – rispetto alla previsione legislativa attualmente vigente (art. 24, d.lgs. n. 80/2015): il periodo retribuito di astensione per le vittime passa da tre a cinque mesi. Sono state previste, inoltre, iniziative volte ad accrescere la sensibilizzazione e la consapevolezza su questo importante argomento.

Inoltre, con l’obiettivo di promuovere una concreta cultura di parità di genere, è stato istituito un gruppo di lavoro per l’introduzione, all’interno dell’azienda, dell’istituto delle ferie solidali. Questa misura – regolata a livello legale dall’art. 24 del d.lgs. 151/2015 – consiste nella cessione, fra tutti o parte dei lavoratori, dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al CCNL, in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di cure costanti a causa delle particolari condizioni di salute.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte più rilevante dell’accordo in commento, come già accennato, riguarda il sistema premiante e il welfare aziendale che la società Air Liquide intende implementare. Le parti hanno concordato un premio di partecipazione con un valore nominale di 1.290 euro per l’anno 2024, 1.320 euro per l’anno 2025 e 1.350 euro nel 2026, parametrato su lavoratrici e lavoratori di livello D (livello di riferimento). La corresponsione del premio è legata ad un parametro di redditività, riferito al risultato globale del gruppo, che costituirà il 40% del premio e ad un parametro di produttività, pari al 60%. A sua volta, il conseguimento del target di produttività è dato dal raggiungimento di determinati obiettivi che variano tra il gruppo societario “Industria” e il gruppo societario “Sanità”. Tuttavia, vi sono alcuni obiettivi che accomunano entrambi, ossia la compliance formazione etica e la cultura della sicurezza.

Infine, per incentivare la riduzione del fondo ferie residue, le parti hanno concordato di introdurre un ulteriore fattore premiale di 40 euro che potrà essere erogato insieme al premio di partecipazione dell’anno 2026.

 

Viene riconfermata la possibilità, già presente nell’accordo del triennio precedente, di convertire il premio di partecipazione in servizi welfare, nei limiti previsti dalla normativa. Il datore di lavoro prevede, poi, un importo integrativo di incentivazione alla conversione in flexible benefit di parte del premio di risultato (15%).

 

È stato stabilito un aumento del valore annuo che l’azienda destina ai “Flexible Benefits” per ciascun dipendente: 550 euro per il 2024, 560 euro per il 2025 e infine 570 euro per l’anno 2026. I dipendenti saranno tenuti a scegliere come utilizzare tale importo sulla base di un catalogo di beni e servizi. Laddove la scelta non dovesse essere espressa dal dipendente entro il 31 dicembre di ogni anno della durata dell’accordo, quest’ultimo stabilisce che la somma sarà destinata al fondo Fonchim – dedicato alla previdenza complementare – e in caso di non iscrizione al fondo sarà devoluto ad una Onlus che operi nell’ambito della ricerca per malattie oncologiche e degenerative.

Il fondo Fonchim, appena menzionato, insieme al fondo Faschim (sanità integrativa) rappresentano le alternative per la destinazione di una quota fissa annuale di 300 euro per ciascun dipendente di Air Liquide. Se il dipendente non esprime una preferenza tra i due fondi entro i termini previsti ed è iscritto al fondo Fonchim, la quota sarà destinata a quest’ultimo. In caso di mancata iscrizione, la quota non sarà erogata.

 

Il gruppo societario si impegna altresì ad agevolare la conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti. In particolare, l’azienda conferma il proprio impegno per l’assistenza ai lavoratori genitori durante il periodo di malattia del figlio, riconoscendo permessi orari pari a 2 ore per ogni giornata di malattia, fino a un massimo di 10 giornate; oppure 4 ore per ogni giornata, fino a un massimo di 5 giorni.

Inoltre, l’azienda prevede un programma di assistenza alla persona al fine di sviluppare e incentivare la cultura della salute nel suo insieme e del benessere personale complessivo. Durante il triennio di validità dell’accordo sarà garantito un servizio di consulenza e assistenza psicologica, con un supporto per tematiche legate alla vita personale (ad esempio fiscale e sociosanitaria).

Tutti i lavoratori saranno assicurati per infortuni extraprofessionali tramite una polizza a carico dell’azienda e saranno disponibili convenzioni per agevolazioni prestiti e mutui, oltre a un supporto per l’orientamento scolastico e il metodo di studio per i figli dei dipendenti.

Infine, in via sperimentale a partire dall’anno 2024 e per tutta la durata dell’accordo, sarà attivato un servizio di telemedicina, che permetterà, ai lavoratori interessati, di poter richiedere un’assistenza medica di base tramite l’accesso ad un portale dedicato e successivo consulto da remoto con il personale medico.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo raggiunto da Air Liquide rappresenta il frutto di un virtuoso sistema di relazioni industriali, dimostrando come un sistema partecipativo ben strutturato possa portare a importanti risultati in ambito contrattuale. Le parti si impegnano a confermare e implementare alcune buone pratiche, soprattutto in tema di welfare, dimostrando attenzione per i dipendenti. L’obiettivo è promuovere un ambiente di lavoro sano e favorevole al benessere dei lavoratori.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/153 – Il contratto aziendale di CNP Vita Assicurazione: la centralità della persona come interesse strategico dell’azienda

Anna Marchiotti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 20 marzo 2023, n. 11

 

Il giorno 8 Febbraio 2023 a Milano è stato siglato il contratto integrativo aziendale per i lavoratori delle Società CNP Vita Assicura S.p.A., CNP Vita Assicurazione S.p.A. e CNP Vita S.c.a.r.l. tra la Direzione Aziendale e le Rappresentanze Sindacali FISAC-CGIL, SNFIA, UILCA. Facenti parte di un Gruppo multinazionale francese con più di 5mila dipendenti nel mondo, le Società sono partner di UniCredit e specializzate nell’offrire servizi e prodotti assicurativi. Orientate alla protezione della persona, alla previdenza e al risparmio, le Società operano su tutto il territorio italiano, considerato il secondo mercato europeo del Gruppo.

 

Con un totale di 25 articoli, suddivisi in 4 parti e accompagnati da un Allegato recante il Regolamento aziendale per la reperibilità, l’accordo è valido fino al 31 dicembre 2026 e si applica ai lavoratori dipendenti di tutte le Società, inclusi gli addetti del contact center. Considerarsi una sola entità non è una mera enunciazione, ma rappresenta un elemento di concreta operatività dell’accordo. Le disposizioni contrattuali e pure le tutele dello Statuto dei Lavoratori vengono infatti esplicitamente estese anche a quelle società che, occupanti un numero di addetti inferiore a quindici, sarebbero altrimenti escluse.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo nasce dall’esigenza di costruire una rinnovata cultura aziendale, in grado di riconoscere l’importanza della professionalità acquisita dal lavoratore. Promuovere la crescita e lo sviluppo di competenze sempre più elevate è l’obiettivo che il contratto si propone di perseguire, grazie a numerose disposizioni tese a realizzare un clima di inclusività e valorizzazione delle diversità.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Per raggiungere gli obiettivi di cui sopra, le Parti disciplinano un vasto numero di istituti, attraverso quattro principali aree: l’organizzazione del lavoro; le tutele, le ferie e le agevolazioni; i trattamenti previdenziali ed assistenziali e il trattamento economico.

 

Quanto alla prima area, il contratto introduce importanti novità, perfettamente coerenti con lo spirito delle premesse, in tema tanto di diritti sindacali di informazione e di sviluppo e formazione, quanto di inclusività e bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro.

Nello specifico, per quanto riguarda i diritti sindacali ed il coinvolgimento delle RSA, viene ora introdotto l’obbligo di informazione circa l’impossibilità di mantenimento delle mansioni dei lavoratori e delle lavoratrici al rientro dal congedo parentale e viene data la possibilità di effettuare, in occasione del consueto incontro annuale, un’analisi sulla tematica della valorizzazione delle diversità.

 

Ad integrare questi primi segnali di apertura verso un clima aziendale in cui diviene centrale la persona, le Parti integrano ed ampliano anche le previsioni del CCNL ANIA di settore in tema di formazione e sviluppo. Stando al contratto aziendale, i lavoratori hanno infatti la possibilità di superare le 500 ore annue previste dal livello nazionale, potendo ora frequentare diversi corsi di formazione. Dalle lezioni di lingua straniera ai percorsi di contenuto assicurativo, gli insegnamenti possono essere usufruiti all’interno dell’orario di lavoro e, qualora eccedente, il tempo è compensato con un periodo di riposo corrispondente.

 

Ampia trattazione viene data poi anche alla dimensione della valorizzazione delle diversità e dell’inclusione. Come ricordato fin dalle prime righe dell’accordo, l’azienda si propone di introdurre azioni mirate a realizzare una cultura aziendale inclusiva e rispettosa delle diversità in tutte le sue declinazioni, integrando le attività relative alle pari opportunità del CCNL in un progetto di più ampio respiro legato al benessere globalmente inteso.

Per tali ragioni, le Parti concordano nel promuovere l’inserimento delle diversità nelle attività in cui esse risultano sotto-rappresentate, nel favorire la conciliazione vita-lavoro e nel valorizzare l’invecchiamento attivo proponendo percorsi di scambio tra lavoratori senior e junior. Nella stessa direzione va anche la previsione secondo cui i permessi e i benefit concessi alle coppie sposate vengono estesi ora anche alle coppie unite civilmente.

 

Al termine della prima parte viene affrontato poi il complesso tema del tempo di lavoro. In primo luogo, è stabilita una settimana lavorativa della durata complessiva di 37 ore, con una riduzione dell’attività nella giornata di venerdì e nei giorni prefestivi e con la possibilità di rendere flessibile lo schema orario (in entrata, in uscita e durante la pausa pranzo). Ciononostante, qualora fosse richiesto dalle esigenze aziendali, è possibile in ogni caso prestare lavoro straordinario, fatto salvo l’eventuale recupero della flessibilità. Alla flessibilità e al lavoro extra ordinario si aggiunge inoltre l’istituto della banca ore, per cui le Parti rimandano però integralmente alla disciplina del vigente CCNL.

In secondo luogo, il contratto affronta l’istituto del part-time, attraverso la regolazione delle diverse tipologie di orario, delle modalità di richiesta, della durata e dei termini di rinnovo. Tra queste disposizioni, di notevole interesse è l’introduzione delle esigenze familiari e della formazione e sviluppo, quali possibili motivazioni a sostegno della richiesta di accesso al regime di orario ridotto.

 

Così come per la prima, anche la seconda area, relativa alle tutele e agli incentivi, è in linea con gli obiettivi descritti.

Tra le agevolazioni, meritevole di attenzione è soprattutto il riconoscimento di un ampio numero di permessi, aggiuntivi rispetto a quelli previsti dal CCNL. Si tratta dei permessi per i lavoratori studenti (sia per frequentare le lezioni, sia per preparare la tesi o sostenere l’esame di stato), per l’assistenza familiare, in occasione di sciopero dei mezzi di trasporto e di straordinari eventi atmosferici, per svolgere attività di volontariato, per la nascita dei figli (ulteriori a quelli previsti dalla legge) e per le ore viaggio antecedenti o successive la modalità oraria rigida di lavoro.

 

Una disposizione ulteriore – che secondo le Parti rientra nella tematica delle agevolazioni – è poi la possibilità per i figli maggiorenni dei dipendenti di lavorare in azienda nei mesi estivi. La collaborazione avviene mediante stage o contratto di somministrazione per la durata di un mese e con il riconoscimento rispettivamente di 900 euro quale indennità di partecipazione o del livello di inquadramento corrispondente al contratto di somministrazione. La formazione dei figli viene incentivata non solo tramite queste opportunità. Nell’articolo relativo al Fondo prestiti, ad esempio, le spese di istruzione dei figli rappresentano l’unica eccezione per cui il lavoratore può richiedere un nuovo prestito con la medesima causale.

 

Con la stessa logica inclusiva della prima parte, si sottolineano ulteriori articoli dedicati alla facoltà di richiedere l’anticipo del TFR anche per adozione internazionale o per riscattare gli anni di laurea e alla sottoscrizione di polizze assicurative anche ai conviventi, mediante la sola presentazione dell’autocertificazione.

 

Nella terza parte, riferita ai trattamenti previdenziali ed assistenziali, si trovano invece rilevanti novità per quanto riguarda il Fondo di previdenza complementare, le polizze assicurative e la tutela della salute.

Procedendo con ordine, in riferimento ai versamenti al Fondo Pensione, il contratto propone un’articolata sezione che definisce la contribuzione che lavoratore e azienda sono tenuti a versare. In particolare, a decorrere dal mese di febbraio 2023, l’azienda sarà tenuta a versare il 6,75% (fino ad arrivare al 7% a partire da gennaio 2025) della retribuzione tabellare maggiorata dell’importo dei premi di produttività.

Per quanto attiene invece alle polizze, l’Azienda si fa carico di stipulare, indipendentemente dall’iscrizione al Fondo Pensione, alcune assicurazioni, tra cui la Polizza Vita Temporanea Caso Morte, la Polizza Infortuni per i rischi professionali e la Polizza Sanitaria. A rimarcare la forte attenzione per la salute dei lavoratori, le Parti hanno deciso di promuovere anche un servizio annuale di check-up totalmente a carico dell’azienda per quanti, over 43, lo desiderino.

 

Unitamente alle disposizioni previdenziali ed assistenziali e sempre sotto il profilo della tutela della salute, il contratto aziendale introduce un elemento di favore rispetto al CCNL. Aziende e sindacati aumentano infatti di ben 12 mesi il periodo di comporto previsto dal livello nazionale. Questa clausola, che viene applicata esclusivamente nei casi di patologie di rilevante gravità (malattie oncologiche, ictus o sclerosi multipla, trapianti di organi vitali, AIDS), rappresenta un forte indicatore di una cultura aziendale sensibile ai bisogni e alle necessità di ciascuno.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’arricchire il quadro contrattuale, l’accordo disciplina inoltre l’aspetto economico, introducendo tre premi aziendali: garantito, variabile e consolidato.

Sintetizzando in punti salienti l’intesa, il premio aziendale garantito è erogato all’intera popolazione aziendale e prevede un’indennità economica che varia a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori (dai 911 ai 3043 euro).

Il premio aziendale variabile è anch’esso riconosciuto a tutti i lavoratori (non in prova), ma a fronte del raggiungimento di obiettivi incrementali ed è riproporzionato individualmente in base ai periodi di assenza parzialmente o non retribuiti. A tal proposito, una quota di tale premio viene consolidata quale parte integrante della componente fissa di retribuzione del dipendente. Chiamato premio aziendale consolidato, quest’ultimo funziona come un vero e proprio conto di accumulo che continua ad incrementarsi in relazione al livello di raggiungimento degli obiettivi annuali e al tempo di permanenza del lavoratore in azienda. Infatti, ogni 4 anni, esso viene ricalcolato nella misura del 15% della media dei premi aziendali variabili effettivamente percepiti. Così definito, il premio consolidato – a differenza degli altri premi – costituisce base imponibile per il calcolo del TFR.

 

Non solo salari, le Parti sociali hanno inteso disciplinare l’ulteriore possibilità per i lavoratori di convertire il premio in welfare, riconoscendone a tal proposito una quota aggiuntiva a titolo di incentivo.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, l’intesa offre diversi strumenti per ridisegnare le pratiche aziendali e sindacali all’insegna della centralità della persona e del valore professionale. L’aumento del periodo di comporto, l’integrazione al 100% dell’indennità Inps per congedo parentale e l’incremento del monte ore dedicato alle attività formative sono solo alcune delle disposizioni che qui si vorrebbero sottolineare, a riprova di un accordo al passo con le moderne esigenze della popolazione dei lavoratori. Formazione, famiglia e salute sono le parole d’ordine di un contratto aziendale teso ad arricchire la disciplina del contratto nazionale e stimolare la riflessione delle parti al livello nazionale.

 

In conclusione, emerge in modo evidente come sia forte la convinzione secondo cui costruire un ambiente di lavoro inclusivo, dignitoso e sensibile alle necessità e alle risorse di ciascuna persona sia un vantaggio per le Società, per i lavoratori e per le loro famiglie. La valorizzazione delle diversità e la piena attuazione delle pari opportunità non si limitano a costituire mere affermazioni, ma si articolano come reali iniziative tese a rimuovere ogni ostacolo alla partecipazione degli individui al mondo del lavoro.

Riscoprire queste sinergie a livello aziendale significa dunque realizzare un sistema locale di relazioni industriali capace davvero di incidere ed indirizzare anche il piano nazionale verso soluzioni innovative in grado di rispondere alle richieste delle persone, come lavoratori ma soprattutto come persone.

 

Anna Marchiotti

ADAPT, Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

@Marchiotti_Anna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/147 – Il nuovo CCNL del settore assistenziale e socio-sanitario di Confcommercio Salute

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 febbraio 2023, n. 6

 

In data 13 settembre 2022 è stato siglato il nuovo CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, socio-sanitario e delle cure post intensive, tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura – assistita da Confcommercio-Imprese per l’Italia, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

Confcommercio Salute Sanità e Cura è un’organizzazione che rappresenta, a livello nazionale, le imprese e le realtà del settore assistenziale, sociale e socio-sanitario. Il settore è composto da circa 3mila aziende, che occupano 40mila addetti, operanti nel terzo settore, che applicheranno i contenuti della nuova intesa.

Già in data 27 luglio 2022 le stesse Parti avevano raggiunto un’intesa che necessitava ancora della ratifica da parte delle associazioni firmatarie per la stesura definitiva, avvenuta poi lo scorso 13 settembre.

Il CCNL si applica ai dipendenti di Associazioni, Fondazioni, Enti ed altre Iniziative Organizzate, operanti nel settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo nonché a tutte le altre Istituzioni di assistenza e beneficenza, ovvero quelle rientranti nell’area di cui al D.PC.M. 29 novembre 2001, allegato 1.C.

 

A titolo esemplificativo, il perimetro applicativo del contratto è composto da due sottogruppi:

– area socio sanitaria: istituti di assistenza domiciliare; case albergo funzionali ai servizi socio-sanitari; case protette; case di cura; case di riposo con reparto protetto; RSA; senior living; servizi di assistenza territoriale domiciliare, anche nella modalità di co abitazioni gestite da istituzioni; servizi per portatori di handicap, comunque denominati (istituti assistenziali, centri di riabilitazione, istituti psico-medico-pedagogici, comunità alloggio); struttura servizi specialistici per immagini; strutture di riabilitazione funzionale; assistenza socio-sanitaria svolta da terzi;

– area socio-assistenziale educativa: comunità di accoglienza, centri di assistenza; servizi per minori; centri di aggregazione giovanile; servizi di animazione; centri di psicoterapia dell’età evolutiva; centri culturali e ricreativi; comunità terapeutiche per dipendenti da sostanze e da alcool; consultori familiari; servizi per la cronicità; servizi per il recupero da ludopatia; attività per il recupero di persone svantaggiate anche organizzate attraverso strutture comunitarie semi-residenziali e residenziali; asili nido; tagesmutter o altre figure di assistenza domiciliare all’infanzia comunque denominate.

 

Le Parti hanno stabilito di includere, infine, anche le attività connesse e accessorie ai servizi sopra citati, anche se affidate a terzi.

 

Parte economica e welfare

 

Riguardo agli aspetti economici, i trattamenti retributivi previsti sono in linea rispetto ai contratti collettivi già presenti nel settore. La retribuzione, a partire dal 1° settembre 2022, è pari a 1.397,86 euro (livello 4° S). A decorrere dal 1° settembre 2023, e per tutta la vigenza contrattuale (31 dicembre 2024), la retribuzione mensile a regime sarà pari a 1.411,84 euro.

Di rilievo è la previsione di una maturazione progressiva, nei primi 36 mesi dall’assunzione del lavoratore, di alcuni istituti, quali la quattordicesima, i permessi retribuiti e gli scatti di anzianità.

Il CCNL prevede anche un consolidato sistema di welfare contrattuale per i lavoratori: è prevista l’iscrizione e la relativa contribuzione ai fondi del sistema contrattuale di Confcommercio, sia di assistenza sanitaria (Fondo EST e Qu.A.S.), sia di previdenza complementare (Fon.Te), che di formazione professionale (For.Te e Quadrifor).

Inoltre, è prevista la costituzione di un Ente bilaterale nazionale di settore, che a livello locale si occupi di promuovere e gestire iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli Enti competenti. Attraverso apposite Commissioni Paritetiche, l’Ente Bilaterale svolgerà anche le funzioni previste a sostegno delle donne vittime di violenza, nonché per favorire e promuovere la parità di genere.

 

Parte normativa

 

Il CCNL, oltre a prevedere la gran parte dei trattamenti economici e normativi in linea con quelli previsti per gli operatori del settore, presenta anche dei tratti distintivi, frutto del negoziato che ha portato le Parti alla sottoscrizione dell’accordo.

Tra questi elementi, emerge la disciplina del lavoro domiciliare, inteso come il lavoro prestato all’esterno dell’istituzione. Nello specifico, il lavoro domiciliare, così come inteso dalle Parti, è quello svolto all’esterno per alcune ore al giorno, giorni alla settimana o in via esclusiva presso abitazioni private (o presso un altro ente convenzionato), anche in regime di coabitazione, con le quali il datore di lavoro abbia un vincolo contrattuale per l’attività di assistenza sanitaria, infermieristica, fisioterapica o di altra attività tipica del datore di lavoro. Tale strumento sarà attivabile solo previo accordo individuale. Al lavoratore verrà fornito un kit di lavoro e verrà indennizzato con un rimborso chilometrico secondo le tabelle Aci.

 

Un altro aspetto qualitativo del CCNL è la disciplina dei cambi di gestione, per cui si prevede un sistema di regole volte alla tenuta occupazionale dei lavoratori addetti negli appalti. Nello specifico, l’azienda cessante deve dare formale e tempestiva comunicazione alle organizzazioni sindacali (aziendali e territoriali) e all’azienda subentrante, fornendo informazioni relative alla consistenza numerica degli addetti interessati – indicando coloro che sono in forza e occupati da almeno 4 mesi esclusivamente nell’appalto – all’orario contrattuale settimanale, al livello di inquadramento (con data di attribuzione), alla data di assunzione e all’eventuale impiego di funzioni di coordinamento e pianificazione. Dopodiché, l’azienda subentrante si impegnerà a garantire le condizioni economiche, normative e professionali, già percepite da ogni singolo lavoratore derivanti dall’applicazione del CCNL, ivi compresi gli scatti di anzianità e trattamenti previsti negli eventuali accordi integrativi. Inoltre, le Parti interessate attiveranno un confronto al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali.

 

Altro intervento qualificante del contratto è la tutela della malattia. Infatti, le Parti hanno garantito la piena tutela ad alcune categorie, introducendo, tuttavia, un sistema graduale di minor tutela delle malattie corte intercorse durante l’anno. Nello specifico, già a partire dal secondo evento di malattia durante l’anno, l’integrazione per i primi tre giorni a carico del datore di lavoro, cosiddetta indennità di carenza contrattuale, subisce una decurtazione del 10% (e così via per i successivi eventi), fino a cessare di essere corrisposta a partire dal sesto evento. La riduzione dell’integrazione non si applica ai lavoratori che hanno 60 anni di età anagrafica o almeno 30 anni di anzianità di servizio all’interno della stessa azienda e/o nel settore, né tantomeno in caso di ricovero ospedaliero, day hospital, emodialisi, prognosi iniziale non inferiore a 15 giorni, sclerosi multipla o progressiva, terapie salvavita ed eventi morbosi durante il periodo di gravidanza.

 

Altri istituti contrattuali presenti nel contratto sono le ferie solidali, la reperibilità, l’assistenza legale, la banca ore e il sostegno alle donne vittime di violenza.

Tra i Protocolli in allegato all’accordo, risalta il regolamento di prima applicazione del CCNL nelle strutture in cui ne vengano applicati altri. Si prevede che il passaggio di CCNL debba avvenire tramite apposito protocollo realizzato al secondo livello di contrattazione territoriale. Ove ciò non avvenga, l’azienda deve seguire i criteri per l’armonizzazione contrattuale definiti all’interno del protocollo, ai quali l’accordo applicativo aziendale dovrà ispirarsi (inquadramento, scatti, quattordicesima, orario, ferie, ecc.).

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo CCNL, presentando nel suo complesso molti elementi innovativi, di competitività e di tutela del lavoro, ha l’arduo compito di inserirsi in un sistema contrattuale che presenta variegate compagini datoriali afferenti a settori tra loro alquanto diversi, dal mondo dell’industria, a quello dei servizi, fino a quello della cooperazione.

 

Nel settore della sanità privata e socio-assistenziale sono presenti più contratti collettivi, come si evince dall’archivio contratti del CNEL, ognuno con il suo specifico perimetro applicativo, la sua storia e le sue caratteristiche, sottoscritti da federazioni sindacali aderenti a Cgil, Cisl e Uil:

– CCNL per il personale non medico dipendente degli IRCCS e delle strutture sanitarie ospedaliere iscritte ad Aiop e Aris (Aris, Aiop, Fp Cgil, Cisl Fp, Uil Fpl);

– CCNL degli istituti socio-sanitari, assistenziali, educativi (Agidae, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil);

– CCNL per il personale dipendente del settore assistenziale, sociale, socio-sanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza (Agespi, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL per il personale dipendente dai settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo (Uneba, Fp Cgil, Fisascat Cisl, Cisl Fp, Uiltucs Uil, Uil Fpl);

– CCNL delle cooperative del settore socio-sanitario assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo – Cooperative sociali (Agci Solidarietà; Confcooperative Federsolidarietà; Legacoopsociali; Fp Cgil, Cisl Fp, Fisascat Cisl, Uil Fpl, Uiltucs Uil).

 

A questi, si aggiungono i numerosi contratti collettivi del lavoro, di primo livello, che si applicano esclusivamente agli enti o alle associazioni firmatarie, quali Avis, Anffas Onlus, Policlinico Gemelli, Croce Rossa Italiana, Aias, Anpas, Misericordie d’Italia, Fenascop e Dynamo Camp Onlus. Inoltre, non mancano anche in questo settore, i CCNL sottoscritti da associazioni non aderenti a Cgil, Cisl e Uil.

 

Con la firma dell’accordo tra Confcommercio Salute, Sanità e Cura, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, le Parti si sono poste due obiettivi significativi, rimarcati nei rispettivi comunicati stampa: innanzitutto, ritengono necessario uniformare i trattamenti economici e normativi per gli addetti del settore socio-sanitario-assistenziale e delle cure post intensive. A questo scopo, se ne deve aggiungere un altro, ovvero quello di portare sotto un unico alveo contrattuale applicativo tutte le forme spurie di contrattazione, contrastando fenomeni emergenti di dumping contrattuale presenti nel terzo settore.

 

L’obiettivo posto dalle Parti è considerevole e complesso, visto che gli attori della rappresentanza in campo sono molteplici, operanti in settori e livelli differenti. Tuttavia, a non rendere ancora più complesso il percorso è il fatto che la maggior parte dei trattamenti economici e normativi presenti nel contratto sono allineati con quelli già presenti nel settore, in modo da partire con un approccio di leale concorrenza nei confronti degli altri competitor operanti nel settore.

 

E proprio con questo spirito che le Parti hanno inserito una clausola di salvaguardia e di armonizzazione dei CCNL di settore, all’interno dell’accordo, attraverso la quale si impegnano a non prevedere elementi di carattere economico diversificati in altri contratti nazionali, che insistano sulla medesima sfera di applicazione, incontrandosi qualora ciò dovesse avvenire al fine di armonizzare i trattamenti economici dei lavoratori del settore.

 

Con l’accordo siglato è stato così posto un nuovo tassello nella storia delle relazioni sindacali del terzo settore, sul quale costruire i prossimi passi.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo