Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/108 – Unificato il CCNL Igiene ambientale: innovazione e produttività al centro
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 13 giugno 2022, n. 23
Contesto del rinnovo
Sei mesi dopo la sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, il 18 maggio 2022 è stata raggiunta un’intesa per il rinnovo unificato del CCNL Igiene Ambientale tra Utilitalia, Confindustria-Cisambiente, Agci, Legacoop, Confcooperative, Assoambiente e Fp-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Fiadel.
Il settore, che comprende circa centomila addetti, ha quindi ora un CCNL unico per tutti i lavoratori, sia pubblici che privati.
Welfare, trattamento economico e revisione della normativa disciplinare sono tra gli elementi di maggiore interesse di questa tornata contrattuale, oltre alle operazioni di armonizzazione rese necessarie dall’unificazione e in attesa dell’annunciata riforma dell’inquadramento, già anticipata nell’ipotesi di accordo del 9 dicembre 2021.
Tuttavia, le trattative restano ancora aperte, oltre che sul tema dell’inquadramento, anche su alcuni altri aspetti da armonizzare come trasferimenti, ambito di applicazione, regolamentazione specifica per area impianti, per i quali le parti confermano la data-obiettivo del 31 ottobre 2022.
Rispetto al periodo di vigenza, viene confermata la decorrenza dal 1° gennaio 2022 e la scadenza al 31 dicembre 2024.
Parte economica
L’intesa prevede – dopo aver coperto il periodo di vacanza contrattuale 2019-2021 con un’una tantum di 500 euro lordi nell’ipotesi di accordo – un incremento del Trattamento economico complessivo (TEC) a regime pari a 121 euro sul parametro medio, attraverso una suddivisione particolarmente innovativa.
Questa somma è infatti composta innanzitutto da 80€ di incremento dei minimi tabellari (TEM), ai quali si andranno ad aggiungere ulteriori 6€ una volta completata la revisione dell’inquadramento. A ciò si sommano 3€ legati alla definizione di una regolamentazione specifica per l’area impianti e un importo pari a 5€ per 12 mensilità da versare al Fondo Previambiente, a titolo di copertura assicurativa per i casi di premorienza ed invalidità permanente che comporti cessazione del rapporto di lavoro, e ulteriori 5€ da versare al Fondo di sanità integrativa Fasda. Inoltre, viene previsto un incremento del contributo al Fondo Previambiente pari a 7€ mensile a carico dell’azienda.
Infine, la restante quota di incremento retributivo è data dall’Elemento retributivo aggiuntivo di produttività (ERAP), pari a 180€ annui e destinato alla definizione o all’incremento dei premi di risultato contrattati a livello aziendale. Tale quota, omnicomprensiva e a carattere annuale, verrà utilizzata unicamente per le finalità appena menzionate, secondo linee guida allegate al contratto. Le quote di retribuzione saranno poi erogate ai dipendenti sottoforma di una tantum per il raggiungimento degli obiettivi di produttività/redditività/competitività misurati annualmente, al fine di godere delle agevolazioni fiscali e contributive, evidenziando come questo strumento è quello individuato dalle parti per far fronte agli scostamenti tra inflazione prevista e reale.
Per facilitare questa introduzione, le Parti hanno inserito come allegato delle Linee Guida per la valorizzazione dell’ERAP, presentando come indicatori il MOL, un coefficiente derivato da una particolare percentuale dei proventi e un altro coefficiente legato al recupero di produttività.
Queste linee guida si sommano a quelle approfonditamente delineate per la contrattazione del premio di risultato nel settore, che individuano metodologie, indicatori, determinazione e distribuzione del premio, andando addirittura a proporre un modello di valutazione della prestazione individuale e uno schema di accordo tipo.
Le aziende che non contrattano il premio di risultato dovranno corrispondere gli importi perequativi, con un quantum individuato secondo criteri alternativi che le Parti individueranno entro tre mesi dalla stipula, comunque ottenuti attraverso la misurazione in sede aziendale dell’andamento degli indicatori di redditività, efficienza e qualità.
È stato inoltre introdotto un meccanismo per far fronte all’inflazione così definito: un importo stanziato di 15€ sarà consolidato dal 1° luglio 2025 in caso di inflazione superiore dello 0,5% a quella prevista; se invece essa sarà compresa tra + e – 0,5%, tale importo resterà disponibile sul premio di risultato e sarà oggetto di valutazione nell’ambito del negoziato per il rinnovo del CCNL. In caso di inflazione inferiore di oltre lo 0,5% rispetto a quanto previsto, non si procederà ad alcun consolidamento.
Da ultimo, le Parti hanno deciso di corrispondere ai lavoratori un importo pari a 130 euro durante il primo semestre del 2022 da riconoscersi, salvo diversa intesa aziendale, in buoni benzina, ai sensi dell’art. 2 del DL n. 21/2022.
Sul versante della previdenza complementare, è stato raggiunto l’accordo per il versamento volontario per i lavoratori neoassunti che si iscrivono presso il Fondo Previambiente degli scatti di anzianità maggiorato del 10% e riproporzionato su 12 mensilità.
Per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa, invece, viene esteso il fondo Fasda anche ai lavoratori con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi, purché continuativi anche su anni diversi.
Parte normativa
Pur essendo stata rinviata, come anticipato, la riforma del sistema di inquadramento, le Parti hanno già iniziato a muoversi nella trattativa, con l’istituzione di una Commissione nazionale ad hoc con l’obiettivo di definire una proposta complessiva, nonché alcune linee guida degne di nota.
Innanzitutto, le mansioni saranno raggruppate per famiglie professionali definite “processi” come, ad esempio, operativi di produzione, responsabili di produzione, addetti manutenzione e responsabili gestionali funzioni di staff, superando la precedente classificazione per aree operativo-funzionali.
A ciò si aggiunge l’inserimento dei processi in una struttura a matrice per aree professionali omogenee, quindi legate al “ruolo”, con ruoli operativi, tecnico-specifici e specialistici, gestionali e di coordinamento – analogamente a quanto previsto nel 2021 dal CCNL per l’industria metalmeccanica.
Infine, l’inquadramento, oltre che per ruolo e per processo, dovrà tenere conto di criteri di professionalità quali titolo di studio e/o abilitazioni professionali possedute o acquisite, soft skills e autonomia e problem solving.
Tutti questi elementi dovranno anche portare a una semplificazione della scala parametrale dei livelli, oggi piuttosto complessa e costituita da 17 livelli, ribadendo la volontà di privilegiare l’apprendistato quale livello di inserimento di nuove figure professionali, come già richiamato nell’ipotesi di accordo del 9 dicembre 2021.
È stata innovata anche la parte relativa alle sanzioni disciplinari, in particolare per quanto riguarda le sanzioni conservative, prevedendo un sistema a tre fasi di gradualità per il provvedimento di sospensione, che quindi può arrivare a un periodo fino a 2 giorni, da 3 a 5 giorni ovvero da 6 a 10 giorni, dettagliando le specifiche casistiche per ciascuna di queste fattispecie. A tal proposito si segnala come la Fp-Cgil abbia rivendicato questa innovazione come un mezzo per ridurre la discrezionalità dell’impresa nell’ambito disciplinare.
Parte obbligatoria
Il sistema di relazioni industriali e di assetti contrattuali è stato uno dei temi per i quali le parti hanno completato il processo di armonizzazione, dando quindi vita a un unico sistema di relazioni industriali per tutto il settore dei Servizi ambientali.
Valutazione d’insieme
Il rinnovo analizzato è sicuramente uno degli esempi di come la contrattazione nazionale possa continuare a giocare un ruolo fondamentale all’interno del mercato del lavoro italiano: deleghe importanti e “guidate” (soprattutto per le imprese più piccole) alla contrattazione di secondo livello, con focus sulla retribuzione variabile e sul legame con la produttività e ricerca di nuovi schemi per superare alcune rigidità non più al passo con le trasformazioni in atto nel settore (vedasi la riforma dell’inquadramento). Inoltre, l’attenzione rivolta alla previdenza complementare, soprattutto per i lavoratori più giovani, e alle dinamiche inflattive (anche sfruttando il gancio proveniente dall’attività legislativa, come per i buoni benzina), pongono questo accordo tra quelli maggiormente rivolti ad affrontare le sfide del futuro prossimo.
Non a caso, il raggiungimento dell’accordo, anche per il risultato storico dell’unificazione del CCNL per il settore, è stato accolto positivamente dalle Parti sociali.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
