smart working

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/171 – Fincantieri S.p.A.: il nuovo accordo sullo smart working nel contesto del modello organizzativo “Work FOR Future”

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 11 settembre 2023, n. 30

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 18 luglio 2023 Fincantieri S.p.A., azienda leader a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, nelle riparazioni e trasformazioni navali, nella produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico, ha sottoscritto un innovativo accordo sulla modalità di applicazione dello smart working in azienda.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL Nazionali e l’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, diviene parte integrante del nuovo modello organizzativo “Work FOR Future”, rafforzando gli strumenti di conciliazione vita-lavoro nonché supportando la genitorialità e tutelando i lavoratori con esigenze di salute proprie o dei familiari.

 

L’introduzione del nuovo modello organizzativo si colloca nel contesto dei progetti di evoluzione tracciati nel Piano Industriale del Gruppo, con particolare attenzione ad un cambiamento culturale mirato al miglioramento del clima e dell’ambiente lavorativo, conferendo assoluta attenzione alle persone.

Il nuovo modello, la cui denominazione “Work FOR Future” è rappresentativa delle linee guida che lo caratterizzano (Flexibility, Objectives e Results), si basa sul lavoro per obiettivi e sull’orientamento al risultato allineando gli obiettivi individuali verso quelli comuni in un’ottica di maggiore responsabilizzazione ed empowerment dei singoli ottenendo, allo stesso tempo, ritorni in termini di miglioramento del benessere delle persone e del clima aziendale. Al fine di monitorare l’andamento delle performance aziendali, il modello prevede inoltre la definizione di KPI (Key Performance Indicators) di funzione. In tal senso, il grado di autonomia delle risorse, il rapporto fiduciario con i propri responsabili e la collaborazione con il team di lavoro diventano elementi centrali del nuovo modello organizzativo dell’azienda.

 

Lo smart working diviene parte integrante di “Work FOR Future” che ha permesso di accrescere l’efficacia e la diffusione dello strumento nel contesto dell’organizzazione del lavoro aziendale, consolidando i mezzi a supporto della conciliazione tra sfera lavorativa e sfera privata nonché tutelando la genitorialità e i lavoratori con esigenze di salute sia proprie, che dei propri familiari.

Già nel 2020, Fincantieri aveva sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali un accordo per l’introduzione dello smart working (si veda, in materia, V. Piccari, Fincantieri S.p.A.: dopo la fase emergenziale un accordo strutturale sullo Smart Working per l’introduzione di un nuovo modello organizzativo, Bollettino ADAPT 24 agosto 2020, n. 30). Oggi, valutato positivamente tale strumento, l’azienda ha inteso proseguire nell’implementazione del suo utilizzo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Nel dettaglio, rispetto all’accordo del 2020, è aumentata considerevolmente la platea di lavoratori che potranno svolgere la prestazione in modalità agile a cui potranno accedere, su base volontaria, i dipendenti (Impiegati e Quadri), a tempo indeterminato e determinato (compresi gli apprendisti) che svolgano prestazioni compatibili con lo smart working.

 

Rispetto al precedente accordo, è aumentato anche il numero delle giornate svolgibili da remoto passando da 1 giornata settimanale ad 8 mensili. Il passaggio da una modalità di pianificazione settimanale ad una mensile ha l’obiettivo di garantire maggiore flessibilità alle persone nella gestione degli impegni lavorativi e personali, pur garantendo il corretto svolgimento delle attività dei diversi team presenti in azienda.

Nell’ottica di tutelare i dipendenti in ragione di situazioni particolari e con l’obiettivo di supportare la genitorialità e l’equilibrio tra i tempi di vita e di lavoro, a fronte di una valutazione specifica da parte del Responsabile, sono previste giornate aggiuntive per i lavoratori con comprovate gravi esigenze di salute proprie e/o dei familiari di primo grado (garantendo complessivamente un minimo 10 giornate mensili) e per i lavoratori genitori nel periodo precedente al parto e fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

 

Con l’obiettivo di migliorare l’equilibrio tra la sfera lavorativa e personale, i lavoratori possono svolgere la prestazione lavorativa nell’arco temporale ricompreso tra le 08:00 e le 19:00, assicurando adeguata contattabilità. In tal modo, il lavoratore è agevolato nella gestione degli impegni lavorativi, familiari e personali ottenendo, quindi, un aumento del benessere generale.

Nel rispetto del diritto alla disconnessione, il dipendente non è tenuto a visualizzare e rispondere ad eventuali comunicazioni tra le 19:00 e le 08:00, nelle pause pranzo e comunque oltre l’orario di lavoro giornaliero, fatte salve particolari situazioni di eccezionalità.

 

Per converso, in un’ottica aziendale, l’accordo prevede che in relazione ad alcune specifiche fasi organizzative, tecnico produttive e gestionali a forte impatto economico e reputazionale, caratteristiche dell’attività della Società e che rendano la prestazione lavorativa, in via temporanea o transitoria, non compatibile o parzialmente compatibile con lo smart working, quest’ultimo potrà essere sospeso con un preavviso di norma di 48 ore su indicazione della Direzione aziendale, previa informativa alle RSU.

 

Per quanto concerne il luogo di svolgimento, il lavoratore può svolgere la prestazione principalmente nella propria abitazione o presso altri luoghi liberamente scelti, ad esclusione di quelli pubblici, che si trovino all’interno del territorio nazionale. Il luogo scelto deve rispettare i requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza, in linea con la normativa aziendale in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. Il lavoratore deve altresì garantire che il luogo sia funzionale al diligente adempimento della prestazione lavorativa (es. buona connessione internet).

Nello svolgimento della prestazione in smart working, il lavoratore deve assicurare la riservatezza dei dati trattati e delle informazioni aziendali in coerenza con gli obblighi derivanti dalla normativa in materia di privacy e riservatezza.

 

Nel rispetto di quanto previsto dalla Legge 22 maggio 2017, n. 81, Azienda e dipendente possono recedere, in forma scritta, dall’accordo individuale di smart working.

Per quanto riguarda il recesso da parte della Società, costituisce giustificato motivo di recesso senza preavviso la sopravvenuta incompatibilità delle mansioni con l’attività da remoto e la riscontrata inoperatività del dipendente.

 

Ai dipendenti in smart working è garantito l’esercizio delle agibilità sindacali così come previsto dalle Linee Guida definite dall’Osservatorio Paritetico Federmeccanica, FIM – FIOM – UILM del 18 giugno 2020, in particolare con riferimento alla possibilità di partecipare da remoto alle assemblee secondo le modalità che verranno congiuntamente individuate dalle parti.

 

Infine, in linea con il modello di relazioni industriali fortemente partecipativo di Fincantieri, all’interno dell’accordo le parti hanno inteso di effettuare, nell’ambito della “Commissione Flessibilità – Conciliazione vita-lavoro” e a livello locale tra HR Business Partner ed RSU, monitoraggi periodici al fine di valutare l’andamento dell’applicazione del lavoro agile.

 

Valutazione d’insieme

 

Concludendo, con la sottoscrizione di questo innovativo accordo sullo smart working, Fincantieri conferma l’importanza di agire ponendo sempre le persone al centro garantendo adeguati strumenti a sostegno della conciliazione tra impegni lavorativi, familiari e personali e tutelando il benessere collettivo della popolazione aziendale.

 

Gloria Maria Barro

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/139 – La regolazione dello smart working post-emergenziale nel Gruppo Linde: un’interpretazione “restrittiva” del concetto di flessibilità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 12 dicembre 2022, n. 43

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 25 luglio 2022 le Società Linde Gas Italia Srl e Linde Medicale Srl hanno stipulato un accordo di smart working con la Filctem-CGIL, la Femca-CISL e la Ulitec-UIL nazionali, in assistenza al Coordinamento Nazionale delle RSU aziendali dei rispettivi siti e al coordinamento delle OO.SS territoriali. Il Gruppo Linde è una multinazionale leader nel settore dei gas (anche medicali) e dell’ingegneria industriale con oltre 80.000 dipendenti in oltre 100 diversi paesi nel mondo.

Le parti in questione hanno un solido background di relazioni industriali partecipative – caratteristica tipica del settore chimico-farmaceutico in cui operano – il quale ha portato alla creazione di un proficuo dialogo anche riguardo al tema dello “smart working”. Al termine del confronto, le parti si sono trovate concordi nel riconoscere nel lavoro agile (termine forse più adatto a definire la modalità di esecuzione della prestazione oggetto dell’accordo) una buona pratica di attenzione all’individuo e di responsabilità sociale, in quanto si è riscontrato che tale modalità lavorativa può allo stesso tempo giovare alla salute dei dipendenti e contribuire alla gestione degli impatti ambientali. Tuttavia, in questa fase post-pandemica è emersa nelle trattative la necessità di valorizzare la condivisione e le relazioni umane che si creano anche grazie alla presenza fisica negli ambienti di lavoro.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo si propone di regolare le nuove modalità di lavoro agile nell’ottica di una evoluzione pragmatica sia di quanto vissuto durante l’esperienza pandemica, sia, prima ancora, del regolamento aziendale adottato in via sperimentale nel novembre 2018.

Viene specificato che tale modalità di lavoro sarà applicabile a tutte le sedi aziendali, qualora sussistano le condizioni organizzative, tecniche e operative che lo permettano.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Le parti dell’accordo in questione ritengono che, in questa seconda fase, sia appropriata e utile una regolazione dello “smart working” improntata al ritorno nelle sedi aziendali e a una interazione non più solo virtuale tra colleghi.

Coerentemente a quanto previsto dalla legge n. 81 del 2017 (art. 18, comma 1), nel primo paragrafo dell’accordo, infatti, viene subito evidenziato il requisito dell’alternanza tra svolgimento della prestazione all’interno e all’esterno dei locali aziendali: esso viene meglio esplicitato nel paragrafo successivo dove si specifica che la prestazione lavorativa potrà essere svolta in modalità agile per un massimo di due giorni a settimana (con la possibilità di aggiungere una ulteriore giornata nel corso di ogni mese).

 

A conferma del ruolo secondario che viene affidato al lavoro da remoto rispetto al lavoro in presenza, vi è la necessità di pianificare con largo anticipo le giornate nelle quali il lavoratore svolgerà la prestazione con tale modalità nonché la preventiva verifica della compatibilità della mansione del dipendente con il lavoro da remoto.

Le giornate di lavoro da remoto possono aumentare, a fronte di una espressa richiesta del dipendente, che può essere presentata tramite le RSU o l’organizzazione sindacale a cui aderisce, in caso di situazioni di fragilità o esigenze assistenziali in ambito familiare. Possono essere concessi fino a 3 giorni a settimana di “smart working” in caso di gravidanza o di genitorialità (fino a 6 anni di vita del figlio); negli altri casi di fragilità che rappresentino un limite al raggiungimento delle sedi aziendali o allo svolgimento della prestazione lavorativa all’interno delle stesse, il numero delle giornate lavorabili da remoto sarà deciso caso per caso. Qualora fosse necessario potrà sempre essere coinvolto il medico competente nel processo di valutazione.

 

In merito all’orario di lavoro dei lavoratori agili si riscontra nell’accordo una limitata flessibilità. In un primo momento viene enunciata la libertà per il dipendente di organizzare la propria giornata lavorativa come meglio crede (con il solo limite di durata dell’orario giornaliero e settimanale); subito dopo, tuttavia, l’accordo sancisce l’obbligo per il lavoratore di svolgere la propria prestazione all’interno della fascia oraria che va dalle 7:30 alle 18:30 e comunque nell’ambito dell’orario di servizio della funzione di appartenenza. Si specifica inoltre che l’attività lavorativa deve iniziare non oltre le 9:30 e che la pausa pranzo si svolgerà indicativamente tra le 12:00 e le 14:00. L’accordo prevede poi che per i dipendenti che svolgono attività di servizio, o comunque connotate dal carattere di indifferibilità, tali orari possono subire rimodulazioni o specificazioni, in quanto il mancato rispetto degli stessi potrebbe comportare nocumento in termini di responsabilità contrattuale della Società.

Viene garantito anche il diritto alla disconnessione tra le 18:30 e le 7:30, nella pausa pranzo e comunque oltre l’orario di lavoro giornaliero.

 

Quanto poi al luogo di lavoro si precisa che il lavoratore deve individuare un luogo idoneo che consenta il pieno svolgimento dell’attività lavorativa in condizioni di sicurezza e di riservatezza, anche in relazione ai dati aziendali. Si specifica, a questo proposito, che il dipendente deve adottare ogni accorgimento utile alla tutela dei mezzi, dei dispositivi e dei dati aziendali e che è vietato svolgere attività di lavoro agile in luoghi pubblici o aperti al pubblico e all’estero (sul tema del lavoro agile all’estero, vedi M. Menegotto, M. Mariani, Il lavoro agile all’estero: Profili lavoristici e previdenziali, Working paper ADAPT n. 10/2022, ADAPT University Press): sono tuttavia ammessi luoghi di co-working qualora presentino sufficienti condizioni di riservatezza.

 

Un ulteriore elemento interessante è, in tema di salute e sicurezza, la previsione di piani di formazione annuali che comprendono sessioni specifiche in merito ai rischi correlati allo svolgimento del lavoro agile. Si sottolinea come, anche in base a quanto appreso in questi contesti, il lavoratore è tenuto a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore: egli deve tenere un comportamento consono ad evitare i rischi, anche per quanto concerne la scelta dell’ambiente e della postazione di lavoro e deve comunicare immediatamente all’azienda ogni eventuale incidente.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo preso in esame si propone di adattare l’istituto dello smart working alla nuova realtà post-emergenziale.

Nel testo dell’accordo collettivo, spicca la scelta di valorizzare il ruolo delle RSU aziendali e delle organizzazioni sindacali nel processo di previsione di deroghe in caso di situazioni di fragilità. Ed è anche interessante osservare come, con la previsione dei piani di formazione annuali, il presente accordo si impegni a supplire alla scarsità di previsioni in materia di salute e sicurezza che caratterizza la legge 81/2017. Va rilevato che in questo senso si sono mossi anche molti altri tavoli di contrattazione collettiva (sul tema vedi D. Porcheddu, La tutela della sicurezza del lavoratore agile. Tra dubbi interpretativi e ruolo della contrattazione collettiva, Working Paper SALUS n. 3/2021, ADAPT University Press, pp. 16-22).

 

Infine, ciò che emerge in modo chiaro dal testo in esame è la volontà dell’azienda di ridare priorità a modalità di lavoro c.d. “tradizionali” nella fase post-emergenziale: viene infatti offerta ai dipendenti la possibilità di ricorrere al lavoro agile, in quanto evidentemente ne sono stati colti i molti vantaggi, ma con diverse limitazioni. Rispetto alle potenzialità offerte dall’art.18, comma 1 della legge 81/2017, che apre alla possibilità di eseguire la prestazione “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”, infatti, le Società Linde scelgono un approccio più rigido, il quale appare ancora ancorato alle tradizionali forme di organizzazione dei tempi di lavoro e di controllo datoriale.

 

Silvia Caneve

ADAPT Junior Fellow

@CaneveSilvia

L’accordo tra parti sociali europee per una direttiva condivisa sul telelavoro: una occasione per riportare il dibattito italiano sullo smart working sul giusto binario

L’accordo tra parti sociali europee per una direttiva condivisa sul telelavoro: una occasione per riportare il dibattito italiano sullo smart working sul giusto binario

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Bollettino ADAPT 4 luglio 2022, n. 26

 

A poco meno di vent’anni dall’Accordo quadro sul telelavoro del 16 luglio 2002, le parti sociali europee – nell’ambito del programma per il dialogo sociale europeo 2022-2024 – hanno deciso di riprendere in mano il processo di definizione di un quadro comune per tutti i Paesi dell’Unione in materia, dopo che, soprattutto negli ultimi anni, le discipline nazionali hanno cominciato a discostarsi da una cornice normativa che cominciava a mostrare i segni del tempo rispetto al c.d. telelavoro di terza generazione (E. Dagnino, What does telework mean in the 21st century? Face to face with Jon Messenger). Esempio eclatante è stato certamente quello italiano, dove il tentativo di assecondare le nuove forme di lavoro da remoto è passato attraverso una disciplina, quella del lavoro agile, che non pochi dubbi ha lasciato con riferimento alle sovrapposizioni e alle deviazioni rispetto al quadro normativo definito dall’accordo quadro europeo e alle discipline contrattual-collettive di recepimento interno (M. Tiraboschi, Il lavoro agile tra legge e contrattazione collettiva: la tortuosa via italiana verso la modernizzazione del diritto del lavoro).

 

In questo senso, la volontà delle parti sociali europee risulta di particolare interesse sia nel metodo che nel merito rispetto a un tema di particolare complessità che non può certo essere affrontato attraverso inutili scorciatoie o trascurando problemi centrali come il tema della salute e sicurezza nei nuovi contesti di lavoro. Al primo punto dell’intesa raggiunta il 28 giugno 2022 si legge che, al fine di adattare la disciplina del telelavoro alle nuove esigenze connesse alla digitalizzazione del lavoro (lavoro ibrido, diritto alla disconnessione, organizzazione del lavoro, salute e sicurezza e trattamento dei dati, tra gli altri aspetti), la strada da perseguire è quella della «revisione e aggiornamento dell’Accordo autonomo sul telelavoro del 2002 da approntare per l’adozione tramite un accordo giuridicamente vincolante implementato attraverso una direttiva».

 

Dal punto di vista del metodo, rispetto a quanto avvenuto nel 2002 e in termini analoghi a quanto avvenuto in materia di contratto a termine, la strada prescelta è quella della stipulazione di un accordo in vista di una sua attuazione da parte delle istituzioni europee (c.d. statutory agreements) e non «secondo le procedure e le prassi proprie delle parti sociali e degli Stati membri» (c.d. non-statutory agreements), con conseguenze di estremo rilievo in punto di vincoli per il legislatore interno, dal momento che l’efficacia diretta degli accordi autonomi è esclusa dalla dottrina maggioritaria e quantomeno dubbia (in tema F. D’Addio, Considerazioni sulla complessa disciplina del telelavoro nel settore privato alla luce dell’entrata in vigore della legge n. 81/2017 e della possibile sovrapposizione con il lavoro agile, in DRI, 2017, 4, 1012-1015), mentre l’attuazione tramite direttiva garantisce piena cogenza nei confronti del legislatore. Peraltro, considerando che il nuovo accordo avrà ad oggetto, per espressa previsione delle parti, anche il diritto alla disconnessione, la scelta è destinata a superare la Risoluzione del Parlamento del 2021 (Risoluzione del Parlamento europeo del 21 gennaio 2021 recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione (2019/2181(INL))) in cui si invitava la Commissione a presentare una proposta di direttiva in materia col rischio di comprimere il ruolo degli attori asociali rispetto a questo diritto di nuova generazione.

 

Passando ai profili sostanziali della proposta, pur nella stringatezza dei contenuti, il programma 2022-2024 offre alcuni elementi di estremo interesse anche in prospettiva interna, considerando che proprio sul lavoro da remoto “all’italiana”, ossia il c.d. lavoro agile, è in corso un dibattito parlamentare in vista della sua revisione (su cui M. Menegotto, Lavoro agile: prospettive accidentate di riforma). Sul punto, infatti, emerge la corretta posizione delle parti sociali europee di ricondurre ad unità le nuove forme di “lavoro da remoto” (un po’ come già fatto in Italia dall’articolo 3, comma 10, del testo unico di salute e sicurezza che ha un campo di applicazione uniforme e generalizzato) adattando la disciplina alla nuova realtà del telelavoro, senza proporre segmentazioni più o meno sostenibili giuridicamente rispetto alla definizione di cosa sia il telelavoro e senza inseguire le mode manageriali del momento che spesso si reggono su ipotesi giuridicamente infondate (es. che il telelavoro imponga una postazione fissa ovvero che il telelavoro sia strutturalmente incompatibile con la presenza in alternanza in azienda). Oltre alla esigenza di rispondere alle problematiche sollevate dalla esperienza del lavoro da remoto pandemico e dalla intensificazione del controllo tecnologico (si parla di vera e propria sorveglianza) e della invasività del lavoro nella vita privata, l’intesa fa espresso riferimento al lavoro ibrido, mostrando una diversa sensibilità, invero già propria dell’accordo del 2002 (vedi M. Biagi, T. Treu, Lavoro e Information Technology: riflessioni sul caso italiano, in Diritto delle Relazioni Industriali, 2002), rispetto a un legislatore nazionale ancorato alla subordinazione e denotando la consapevolezza che per il telelavoro del futuro non è tanto la semplificazione degli oneri (le denunciate rigidità su costi e misure prevenzionistiche del telelavoro d’antan), ma una ridefinizione del lavoro da remoto nella nuova organizzazione del lavoro, «in particular the management of online workers and the link with working-time, health and safety, work life balance, surveillance, privacy, and data protection».

 

Date queste premesse, non si devono sottostimare i potenziali effetti di tale processo normativo sul fronte interno: ancora una volta ci si può attendere che sia il legislatore sovranazionale, questa volta vestendo i panni delle parti sociali europee, a correggere le incoerenze del quadro normativo italiano in materia di lavoro da remoto che da tempo si denunciano e a riallineare il nostro ordinamento alle buone pratiche europee in materia. Rispetto all’intenso attivismo in materia di lavoro agile – il testo unificato al momento in discussione fa sintesi di dieci diverse proposte di legge – sarebbe quindi preferibile mettersi nella prospettiva di una ridefinizione del quadro di riferimento coerente con le istanze europee.

 

Emanuele Dagnino

Ricercatore di diritto del lavoro,

Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@EmanueleDagnino

 

Michele Tiraboschi

Ordinario di diritto del lavoro,

Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

@MicheTiraboschi