violenza di genere

Bollettino ADAPT 21 ottobre 2024, n. 37

Contesto del rinnovo

Il 17 luglio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori addetti all’industria delle calzature. Per la parte datoriale l’accordo di rinnovo è stato sottoscritto da Assocalzaturifici, mentre per la parte sindacale dalle sigle FILCTEM-CGIL, FEMCA CISL, UILTEC UIL.

Il rinnovato accordo decorre dal 1° gennaio 2024 e avrà efficacia fino al 31 dicembre 2026.

Parte economica

L’accordo di rinnovo interviene, all’art. 112 dello stesso, modificando la parte economica.

È previsto un aumento contrattuale di 191 euro lordi per i lavoratori di quarto livello, parametrati in base ai vari livelli ed erogati in base alle seguenti scadenze: 90 euro dal 1° agosto 2024, 51 euro dal 1° agosto 2025, 50 euro dal 1° agosto 2026.

Il CCNL stabilisce, limitatamente al primo livello, un incremento della retribuzione minima di un ulteriore importo pari a euro 186,76 lordi a partire dal 1° gennaio 2025.

Inoltre, viene mantenuta l’indennità di funzione – pari ad euro 41,31 mensili – prevista per i lavoratori con qualifica di quadro già dal 1° settembre 1995, la quale è assorbibile dai superminimi individuali.

Richiamando il rinnovo del CCNL firmato il 27 aprile 2017, viene citato il fondo di assistenza integrativa intersettoriale “Sanimoda” del quale vengono confermate le garanzie già previste.

Il finanziamento del fondo succitato avviene tramite un contributo aziendale di 12 euro per 12 mensilità per ogni lavoratore non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato pari o superiore a 12 mesi, con decorrenza dal tredicesimo. Per lo stesso finanziamento, a decorrere dal primo gennaio 2026, per elevare le prestazioni sanitarie al piano “premium”, è previsto l’aumento del suddetto importo a euro 15 mensili. Il rinnovo del CCNL conferma l’esenzione, dal versamento in questione, a favore delle imprese che prevedono analoghe forme di intervento sanitario complementare con costi pari o superiori a quello succitato. Nel caso di versamenti con costi inferiori, le imprese possono provvedere a integrare il fondo, previa consultazione con la R.S.U.

Dal primo gennaio 2025 è prevista, sempre con Sanimoda, l’attivazione di un’assicurazione contro la non autosufficienza, a cui verranno iscritti tutti i lavoratori in forza alla data suddetta, anch’essa finanziata dalle imprese tramite il versamento di 2 euro mensili per 12 mensilità, per ogni lavoratore non in prova a tempo indeterminato o determinato pari o superiore a 12 mesi con decorrenza dal tredicesimo.

Un’altra novità, rispetto ai precedenti accordi, riguarda il fondo di previdenza complementare “Previmoda” che pone, per ogni lavoratore iscritto al fondo che versi il proprio contributo allo stesso, l’obbligo per le aziende di un versamento di un contributo aggiuntivo a quello destinato alla previdenza complementare, che passa dallo 0,20% dell’elemento retributivo nazionale, previsto nel precedente rinnovo, allo 0,24% a partire dal 1° aprile 2025.

Il contributo succitato viene destinato al finanziamento di un’assicurazione per premorienza e invalidità permanente nei termini di cui si rinvia al verbale dell’accordo del 31 marzo 2014.

Parte normativa

In merito alla parte normativa, il rinnovo apporta alcuni aggiornamenti rispetto ai precedenti.

In primis, l’art. 21 del rinnovato contratto collettivo prevede che il contratto a tempo indeterminato costituisce la forma comune di contratto di lavoro e che quello a tempo determinato contribuisce alla competitività delle imprese del settore calzaturiero.

Il rinnovo definisce, con una disposizione differente da quella legislativa (art. 23 del d.lgs. 81/2015), il limite massimo di occupabilità di lavoratori a tempo determinato che passa al 30%, rispetto al 32% dei precedenti accordi, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora sia uguale o superiore allo 0.5. La percentuale è calcolata in base al numero medio annuo di lavoratori a tempo indeterminato, inclusi gli apprendisti e calcolata come media dei contratti a termine stessi.

Nel calcolo del raggiungimento della percentuale vengono considerati anche i lavoratori somministrati a tempo determinato.

Il nuovo CCNL si occupa anche della definizione dell’intervallo temporale previsto per la riassunzione dello stesso lavoratore con contratto a termine stabilendo che i termini previsti dal d.lgs. 81/2015 non si applicano, nel caso in cui il contratto iniziale abbia avuto durata inferiore o pari a sei mesi o superiore, in determinate fattispecie.

Richiamando l’art. 19 lett. a) del succitato decreto, anche alla luce delle modifiche introdotte dal d.l. 48/2023, si pattuisce la durata del contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi e massima di 24, del contratto collettivo rinnovato, solo in presenza di almeno una delle condizioni elencate dall’accordo in analisi.

Tra queste rilevano: attività connesse alla preparazione di campionari e alla campagna di vendita(per esempio promozioni in fiere); sviluppo straordinario dell’attività di impresa legate a ricerca, progettazione, avvio e sviluppo di nuove attività; sperimentazioni tecniche, produttive, organizzative aventi carattere temporaneo; esecuzione di lavori temporanei che richiedono l’impiego di professioni e specializzazioni diverse da quelle impiegate; investimenti produttivi con l’obiettivo di implementare la gestione sostenibile dell’attività di impresa (per esempio salute e sicurezza); interventi di manutenzione straordinaria degli impianti o finalizzati alla introduzione di nuove apparecchiature nell’ambito della digitalizzazione, automazione, riconversione ambientale/energetica e della sicurezza.

L’orario di lavoro, distribuito nei primi 5 giorni della settimana e compatibilmente alle esigenze tecnico-produttive, viene stabilito in 39 ore settimanali. Lo stesso può essere anche di 40, previo accordo aziendale sottoscritto dalle parti, ma non potrà comunque superare le 8 ore giornaliere.

È prevista la possibilità di una diversa distribuzione o articolazione settimanale/multiperiodale, sulla base di esigenze inerenti alla competitività e ad altri fattori, da concordare comunque dalle parti a livello aziendale.

Ogni lavoratore avrà anche la possibilità di far confluire in una banca ore individuale le prime 58 ore annue di lavoro straordinario – aumentate rispetto allo scorso rinnovo (42) – con possibilità di recuperarle sotto forma di riposi compensativi.

Viene prestata anche attenzione all’istituto della banca ore solidale, che le parti si impegnano a valorizzare e promuovere. In base al suddetto istituto i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati e non goduti ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Sul punto, le parti si impegnano anche ad incontrarsi per apportare i determinati correttivi in caso di interventi normativi o disposizioni che modificano l’impianto dell’istituto. Per quanto riguarda il lavoro agile le parti si propongono di rinviare ai principi e ai contenuti del protocollo nazionale sottoscritto nel 2021 dalle parti sociali e promosso dal ministero del lavoro.

Per quanto concerne i permessi, le assenze e le aspettative, rispetto all’ ultimo accordo consolidato del 2013 e all’intervenuta modifica disciplinata dall’art.56 del rinnovo del 2021, vengono apportate alcune modifiche.

Nell’ambito delle aspettative, viene concesso per il lavoratore a tempo indeterminato ed avente un’anzianità non inferiore ad un anno un periodo di aspettativa pari a un minimo di 15 giorni e un massimo di 4 mesi per gravi e comprovate necessità di carattere oggettivamente straordinario. Anche alle donne che intraprendono terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate, spetta un periodo di aspettativa non retribuita di durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni per un complessivo di 21 giorni lavorativi.

La novità in merito ai permessi riguarda, invece, i donatori di midollo osseo a cui è concesso il permesso retribuito per il tempo occorrente per l’effettuazione degli accertamenti e del prelievo, alle giornate di degenza necessarie e quelle di convalescenza, opportunamente documentati e certificati.

Il recente CCNL introduce anche, sul tema dei congedi per le donne vittime di violenza, il diritto per l’interessata, inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, di beneficiare dell’astensione dall’attività lavorativa per un periodo massimo di 3 mesi percependo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. È previsto anche un prolungamento fino a un massimo di un mese, ma con retribuzione a carico dell’azienda.

Per quanto concerne il congedo di paternità il nuovo CCNL prevede, richiamando l’art. 27 bis del d.lgs. 151/2001, una durata pari a 10 giorni lavorativi non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa nei 2 mesi precedenti alla data del parto ed entro i 5 successivi. Sono anche riconosciuti 10 giorni annui complessivi non retribuiti per malattia del figlio minore in età compresa tra i 3 e gli 8 anni.

Le parti sono intervenute anche sul comporto stabilendo che per i lavoratori disabili vale una disciplina differenziata, anche nel rispetto delle norme europee e nazionali, per cui si applica un periodo ulteriore di 60 giorni a quello previsto per il normale comporto, per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della l. 68/1999. Inoltre, per gli stessi è previsto anche un prolungamento del periodo di conservazione del posto pari a 2 mesi ulteriori rispetto a quello previsto.

Con il rinnovo sono stati modificati anche i termini previsti per i permessi retribuiti per l’espletamento dell’attività di rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Questi ultimi vengono stabiliti in 24 ore annue per le imprese occupanti fino a 5 lavoratori, 48 ore per quelle occupanti tra 6 e 15 lavoratori, 72 ore per quelle occupanti più di 15 lavoratori.

Parte obbligatoria

Il testo apporta alcune modifiche anche sotto l’aspetto della parte obbligatoria.

Le parti, all’art. 9 dell’accordo di rinnovo, modificano alcune disposizioni legate all’Osservatorio Nazionale, già istituito nell’accordo collettivo del 29/11/2013. I rappresentanti sindacali e datoriali attivi presso quest’ultimo passano da 3 a 6. Gli stessi sono designati dalle parti sociali, che si impegnano a dare avvio formale e operatività entro 3 mesi dalla sottoscrizione del rinnovo del CCNL.

Le organizzazioni si impegnano anche a promuovere nell’ambito dello stesso osservatorio i principi della parità di genere di cui al d.lgs. 198/2006 con le modifiche e le integrazioni previste dalla L. 162/2021 e ci si occuperà dell’analisi dell’andamento dell’occupazione femminile, del rientro delle lavoratrici dopo la maternità, della loro presenza in azienda, dei percorsi di formazione a loro dedicati e della promozione di una cultura per prevenire violenza e molestie nei luoghi di lavoro.

Le parti, premettendo la necessità di un aggiornamento del sistema di classificazione e inquadramento stabilito al livello nazionale, affrontano il tema della Commissione paritetica nazionale per la revisione del sistema di classificazione stabilendo la valutazione da parte di quest’ultima dell’adeguatezza dei profili professionali per aggiornarli e valutarli rispetto a quanto previsto nell’accordo del 24/10/2012 allegato al CCNL 29/11/2013. La composizione della commissione paritetica prevede 6 membri in rappresentanza dei lavoratori e 6 membri in rappresentanza delle imprese. L’attività di aggiornamento dei profili professionali da parte della Commissione è da sottoporre alle parti stipulanti entro 18 mesi dalla stipulazione dell’accordo.

Valutazione d’insieme

Nel complesso, il rinnovo del CCNL per i lavoratori dell’industria delle calzature, firmato il 17 luglio 2024, introduce significative novità sia sul fronte economico che normativo.

Nell’ambito degli aumenti salariali, l’accordo prevede un aumento contrattuale complessivo di 191 euro lordi, distribuito in tre anni. Ciò rappresenta uno sforzo importante per cercare di migliorare il potere d’acquisto dei lavoratori.

Inoltre, l’introduzione di un’assicurazione contro la non autosufficienza e il potenziamento del fondo previdenziale “Previmoda” sono indici di un impegno per il potenziamento delle misure di welfare dei lavoratori. Tuttavia, occorre rendere effettive tali misure implementandole e mettendole a conoscenza di tutti i dipendenti. Non è da sottovalutare nemmeno l’attenzione posta ai permessi retribuiti per donatori di midollo, per le donne vittime di violenza di genere e per i congedi di paternità, che rappresentano un progresso sociale significativo. Anche il rafforzamento della banca ore individuale potrebbe favorire una gestione più efficace delle esigenze extralavorative dei lavoratori stessi.

Il generale impegno delle parti sociali si evince dall’ Osservatorio Nazionale che garantisce un monitoraggio più attento delle dinamiche lavorative, particolarmente per quanto riguarda l’occupazione femminile e dalla creazione di una Commissione paritetica per rivedere i profili professionali, che potrebbe rappresentare un’opportunità per aggiornare le mansioni e le competenze richieste nel settore.

Mattia Maneli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

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