welfare

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/215 – Il rinnovo dell’accordo Alpitour fra nuove proposte e vecchi paradigmi

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/215 – Il rinnovo dell’accordo Alpitour fra nuove proposte e vecchi paradigmi

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 giugno 2024, n. 25

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 14 febbraio 2024 Alpitour s.p.a, tour operator leader del turismo organizzato in Italia, e i sindacati di categoria Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto aziendale che verrà sottoposta nelle prossime settimane alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

 

Il nuovo contratto aziendale, che avrà validità sino al 31 ottobre 2026, pur mantenendo il precedente impianto regolativo delle relazioni industriali, introduce diverse novità in materia di trattamento normativo ed economico per oltre 1.200 lavoratori e lavoratrici, delineando complessivamente      nuovi orizzonti di sviluppo per il settore turistico.

 

Prima di analizzare i temi qualificanti dell’accordo siglato, è opportuno fornire una contestualizzazione della vicenda trattata. La trattativa, infatti, ha preso forma in un contesto particolarmente delicato per gli assetti societari, poiché, contestualmente alla conclusione del rinnovo aziendale, ha avuto luogo la vendita delle quote di proprietà del Fondo Tamburi. Pertanto, visto il delicato frangente, la direzione Alpitour ha reputato opportuna la sottoscrizione dell’accordo prima che intervenisse il dichiarato passaggio di proprietà.

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo accordo aziendale      è una riproposizione dell’impianto antecedente che regola le relazioni sindacali, al quale, tuttavia, sono stati aggiunti nuovi strumenti di gestione del rapporto di lavoro nonché alcune tutele connesse agli stati di fragilità eventualmente patiti dal lavoratore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Entrando nel merito delle relazioni sindacali, il nuovo accordo ha recepito quanto previsto dalla contrattazione nazionale di settore, strutturando così un nuovo modello di relazioni sindacali piramidale e ripartito in tre livelli di confronto: nazionale, area e sede di lavoro e che disciplina le modalità di fruizione dei permessi sindacali.

 

Sull’orario di lavoro l’intesa contempla l’elasticità in ingresso compatibilmente con le esigenze delle singole unità produttive, prevedendo il mantenimento del 25% dell’organico della struttura nelle fasce orarie dalle 9.00 alle 9.30 e dalle 17.30 alle 18.30.

 

In tema di lavoro supplementare e straordinario, l’accordo ha previsto la possibilità di recupero su base mensile rispetto al monte ore lavorabile con un limite di quattro ore giornaliere.

 

È stata poi introdotta una disposizione ad hoc sul trattamento orario applicato agli operatori impiegati nei viaggi educational, anche impiegati con contratti part time, con il riconoscimento economico di tutte le ore effettivamente prestate, compreso il lavoro straordinario, e di un importo forfetario omnicomprensivo di 2 ore con relative maggiorazioni previste dal CCNL.

 

Il contratto decentrato traccia anche le linee guida per il ricorso all’istituto della banca ore solidale, con la possibilità per i lavoratori di cedere a colleghi richiedenti quote orario di ex festività, permessi e ferie eccedenti le quattro settimane annue. Alpitour s.p.a, inoltre, si è impegnata per riconoscere al lavoratore bisognoso un ulteriore importo economico equivalente al numero di ore cedute dai colleghi.

 

Attenzione particolare è stata poi prestata anche alla c.d. work life balance con la trasformazione, su semplice richiesta del lavoratore, del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in ragione di proprie esigenze di natura personale. Questa opportunità è estesa anche ai dipendenti che debbano assistere familiari di primo grado in gravi condizioni di salute.

 

Per quanto riguarda i permessi, l’intesa prevede che per i permessi personali siano pari a 12 ore per tutti i dipendenti fino ad un massimo di quattro ore per le giornate con orario full time, in presenza di attività lavorativa. Sono inoltre stati introdotti permessi di 5 ore su base annua per lavoratori con figli ammalati e a carico di età inferiore a 14 anni e a congedi per l’inserimento dei figli al nido e alla scuola per l’infanzia. Inoltre, è stato esteso a 60 giorni il periodo di aspettativa non retribuita in caso di adozioni e affidamenti internazionali. Infine, sempre al fine di sostenere la genitorialità, Alpitour si è impegnata a concedere la trasformazione de     l rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale ai lavoratori che ne fanno richiesta per una durata non inferiore a sei mesi.

 

Sul diritto allo studio, in aggiunta alle previsioni di legge, l’intesa riconosce una giornata di permesso retribuito nel giorno precedente all’esame oltre alla concessione di giornate di ferie, ex festività e permessi aggiuntivi.

 

Per quanto concerne la tutela della salute del lavoratore, il contratto aziendale, con una disposizione migliorativa rispetto a quella dell’accordo nazionale, ha previsto, in caso di ricovero ospedaliero o di gravi patologie, la conservazione del posto di lavoro per ulteriori 30 giorni e fino a 6 mesi di aspettativa non retribuita. I lavoratori avranno altresì diritto ad un periodo di comporto di ulteriori 30 giorni; al termine del quale sarà corrisposta una indennità retributiva pari al 30% della normale retribuzione per un periodo massimo di 30 giorni.

 

Particolarmente estesa è anche la disciplina in materia di pari opportunità e tutele di genere, ove è ravvisabile da un lato l’espressa condanna alla violenza e alle molestie di genere, dall’altro la volontà di reinserimento delle vittime di violenza di genere in percorsi di protezione erogati a spese della parte datoriale. Coerentemente alle premesse dell’accordo, Alpitour s.p.a. riconoscerà, a proprio carico, ulteriori tre mesi di congedo retribuito e accoglierà in via prioritaria richieste di trasferimento o di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale in favore delle donne vittime di violenza.

 

L’intesa, inoltre, sviluppa una serie di strumenti accessori, quali il riconoscimento di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita fino ad un massimo di 6 mesi, l’attivazione di percorsi di formazione on line sui temi inerenti alla parità di genere e l’implementazione della recente normativa sul whistleblowing ai sensi del d. lgs  n. 24 del 10 marzo 2023.

 

Infine, in materia di formazione del personale, l’azienda presenterà ex ante alle Rsa e alle Rsu le attività professionalizzanti da realizzare in modo che anche la controparte sindacale possa essere sempre adeguatamente informata ed eventualmente possa avanzare osservazioni e proposte di miglioramento. È previsto inoltre che le attività siano finanziate ricorrendo ai Fondi Interprofessionali, ovviamente previa indicazione dei temi, delle modalità di erogazione e delle categorie di destinatari della formazione.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sulla parte economica l’intesa rimodula il premio aziendale correlato ad incrementi annui di redditività, produttività ed efficienza aziendale utili al miglioramento della competitività aziendale, fino a 1.400 euro all’anno, importo convertibile in tutto o in parte in una o più misure di welfare. Si è inoltre stabilito che i parametri per la quantificazione del premio saranno determinati in funzione degli obiettivi di budget comunicati dall’azienda alle organizzazioni sindacali e alle Rsa e alle Rsu in un incontro da tenersi entro il mese di febbraio di ogni anno. La premialità, soggetta al regime di tassazione agevolata, sarà erogata a tutti i lavoratori in forza, esclusi i dirigenti, al 31 ottobre dell’esercizio di riferimento.

 

A corollario dei diversi benefit retributivi sono state ampliate le casistiche per l’anticipazione del TFR che ora contemplano anche le spese preadottive, le spese funebri, le spese mediche, anche se sostenute per i familiari, e le spese per la ristrutturazione della casa di abitazione.

 

In aggiunta, a partire dal 1° marzo 2024 l’azienda riconoscerà a tutti i lavoratori, per ogni giorno di effettiva prestazione lavorativa di minimo 4 ore, un buono pasto elettronico del valore di 7 euro.

 

Non da ultimo, un ulteriore beneficio è previsto per tutti i lavoratori con sede di lavoro a Milano e nelle sedi Aeroportuali di Malpensa, Fiumicino, Bologna e Verona ai quali verrà riconosciuta un’indennità speciale giornaliera pari a 3,5 euro.

 

Valutazione d’insieme

 

Strutturato su relazioni industriali già consolidatesi nel recente passato, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di lavoro di Alpitour s.p.a. ha avuto il primario effetto di recepire, nel testo preesistente, alcune delle tendenze più avanzate della contrattazione decentrata.

 

Non solo, è altresì evidente che l’intesa raggiunta ha conseguito l’obbiettivo di migliorare i trattamenti economici e normativi applicati ai dipendenti, producendo al contempo l’avanzamento delle tutele sociali, che, per il tramite del nuovo accordo, saranno tarate sulle specifiche esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori del settore.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/213 – Solidarietà e benessere al centro dell’accordo aziendale di Pedon S.p.a.

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/213 – Solidarietà e benessere al centro dell’accordo aziendale di Pedon S.p.a.

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Bollettino ADAPT 17 giugno 2024, n. 24

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il giorno 29 marzo 2024 l’azienda Pedon SpA – azienda della provincia di Vicenza specializzata nella lavorazione e trasformazione di prodotti alimentari – e le RSU assistite dall’Organizzazione Sindacale Fai Cisl hanno sottoscritto un importante accordo aziendale, giunto all’esito di ampio confronto, iniziato già  nei mesi di ottobre e novembre dello scorso anno.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Si tratta di un accordo integrativo che introduce condizioni di miglior favore rispetto al CCNL Alimentari Industria applicato dall’azienda. Numerose sono infatti le materie oggetto di trattativa: dal sistema di relazioni industriali, alla gestione delle turnistiche, dall’inquadramento del personale, fino al regolamento di welfare aziendale. Proprio quest’ultimo rappresenta per così dire il “cuore” della contrattazione aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Nello specifico, l’accordo entra in una logica di articolazione con il contratto nazionale, coltivando rinvii di miglior favore, a modifica delle vigenti previsioni contrattuali. Ne sono esempi la gestione degli orari di lavoro a turni e le agevolazioni introdotte per una migliore conciliazione vita-lavoro.

 

Nel primo caso, le Parti introducono più favorevoli trattamenti economici per le prestazioni lavorative rese in regime di lavoro notturno e straordinario, considerando ora la maggiorazione del 40% per il lavoro notturno, del 50% per il lavoro straordinario nella mattina del sabato e del 60% per il lavoro straordinario del pomeriggio del sabato.

 

Nel secondo caso, nell’ottica di garantire ai lavoratori un miglior bilanciamento tra responsabilità professionali e personali, l’accordo estende a 10 giorni annui i permessi non retribuiti per l’assistenza dei figli o dei genitori non autosufficienti e riconosce un ulteriore giorno di permesso retribuito rispettivamente per assistere i genitori ultrasessantacinquenni nelle ipotesi di ricovero o visite specialistiche, per l’inserimento scolastico dei figli piccoli e in caso di decesso di affine entro il secondo grado. In ultima, a sottolineare l’attenzione dell’azienda e del sindacato per le politiche di benessere organizzativo, anche la possibilità di concordare forme di flessibilità oraria per i genitori di bambini fino ai tre anni.

 

In conformità con le disposizioni del contratto nazionale rimangono invece le previsioni relative al sistema di relazioni industriali, alla cessione solidale dei ROL e all’introduzione dello smart working.

 

L’accordo è altresì caratterizzato da una particolare attenzione alla salute dei lavoratori, tanto dal punto di vista dell’ambiente di lavoro, quanto orientata alla tutela della famiglia, oltre dunque il tradizionale perimetro della fabbrica.

 

Dal punto di vista della sicurezza sull’ambiente di lavoro, descritta quale imprescindibile elemento per il corretto sviluppo delle attività produttive, azienda e R.S.U. istituiscono ogni 28 aprile la “Giornata della Sicurezza”, dedicando di volta in volta un’ora lavorativa ad attività di rinforzo e alla celebrazione delle buone prassi. È un’occasione per riportare l’attenzione sui rischi insiti nelle lavorazioni, sulla programmazione degli interventi preventivi e sull’incontro periodico per la sicurezza a cui le Parti sociali già partecipano.

 

L’attenzione alla salute e al benessere dei lavoratori anche in qualità di cittadini è invece espressa da tutte quelle disposizioni che favoriscono un migliore equilibrio tra vita e lavoro: da un lato, la già descritta estensione dei permessi rivolti all’assistenza dei figli e a quella dei genitori, e, dall’altro lato, il potenziamento della cessione solidale di ROL, così come previsto dall’art. 46 bis del CCNL applicato. Nell’ottica di favorire la solidarietà tra tutti i lavoratori dell’impresa viene infatti confermata la possibilità per i dipendenti di cedere a titolo gratuito fino ad un massimo di 16 ore di permesso per ciascun anno per consentire ad altri colleghi di usufruirne in casi di particolare gravità. Ancora, non manca il recapito sindacale organizzato in azienda e presidiato con frequenza bisettimanale, finalizzato al supporto dei lavoratori per la lettura della busta paga o la compilazione della dichiarazione dei redditi.

 

La salute e il benessere sono temi che riguardano anche il territorio. In linea con i principi della responsabilità sociale d’impresa e delle iniziative già promosse in passato, Pedon S.p.a., di concerto con Fai Cisl, concede 8 ore all’anno di permesso retribuito ai lavoratori per svolgere attività di volontariato. L’attività andrà certificata e tra le diverse collaborazioni saranno considerate in via preliminare quelle già attive, come quella con il Banco Alimentare.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il “cuore” dell’accordo è tuttavia il piano di welfare. Il regolamento prevede il riconoscimento a favore di ciascun lavoratore di un credito welfare pari a 800 euro all’anno da utilizzare per l’acquisizione di beni e servizi. I beneficiari sono tutti i lavoratori in forza al 30 giugno di ciascun anno. In caso di lavoratori a termine, i crediti e i rimborsi saranno computati in proporzione al periodo di lavoro effettuato.

 

In aggiunta al credito welfare, l’accordo prevede ben cinque diversi benefici a cui i lavoratori possono accedere: fino a 500 euro per i rimborsi delle spese sostenute per i figli fiscalmente a carico; fino a 500 euro per i buoni carburante a sostegno dei lavoratori-studenti iscritti a percorsi di laurea o diploma; sessioni formative di benessere personale volte a promuovere una sana alimentazione e per la gestione di stress e problemi comunicativi; scontistica privilegiata con strutture convenzionate; aumento all’1,5% del contributo a carico aziendale per l’iscrizione ai Fondi di Previdenza Complementare.

 

In questo senso, di particolare interesse è la previsione secondo la quale i servizi legati al benessere delle persone, alla salute, alle convenzioni e alla previdenza complementare sono interamente messi a disposizione di tutti i lavoratori in forza, indipendentemente dall’orario di lavoro e dall’anzianità di servizio.

 

I crediti welfare saranno quindi fruibili tramite piattaforma informatica e i residui non utilizzati non potranno essere monetizzati o convertiti in altro trattamento.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Pur trattandosi di una conferma rispetto ai precedenti accordi aziendali, è meritevole di attenzione la disposizione volta ad introdurre un ulteriore livello di classificazione del personale. Testimoni delle accresciute responsabilità professionali e della necessità di essere flessibili rispetto alle sfide del mercato del lavoro, le Parti introducono il livello di inquadramento intermedio 4s. Il trattamento economico prevede il riconoscimento del 50% della differenza tra il livello superiore e quello inferiore. L’attribuzione del livello sarà invece valutata sulla base della competenza tecnica specifica e della polivalenza, ossia, ad esempio, la capacità di effettuare diverse posizioni sulla stessa linea o la stessa posizione su più linee.

 

Valutazione d’insieme

 

È dunque evidente come l’accordo abbia l’obiettivo di migliorare il benessere e la conciliazione vita-lavoro dei dipendenti, non senza dimenticare l’importanza dello sviluppo e della crescita professionale. Numerose sono le iniziative volte ad accrescere le competenze delle persone, sia in qualità di lavoratori che di cittadini: dai corsi di formazione sulle competenze digitali alla promozione delle attività di volontariato. Ancora una volta viene così confermata l’importanza della contrattazione di secondo livello tesa ad introdurre elementi migliorativi per i lavoratori, per le aziende e nell’interesse del territorio e delle comunità circostanti.

 

Anna Marchiotti

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@Marchiotti_Anna

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/212 – Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dello sport: armonizzazione della disciplina previgente e molto altro

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/212 – Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dello sport: armonizzazione della disciplina previgente e molto altro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 10 giugno 2024, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

In data 12 gennaio 2024 è stato sottoscritto il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro per i lavoratori dello sport.

 

L’accordo – che tiene conto delle importanti novità introdotte nel settore dal D. Lgs. 28 febbraio 2021, n. 36 “recante riordino e riforma delle disposizioni in materia di enti sportivi professionistici e dilettantistici, nonché di lavoro sportivo” – è stato concluso tra Confederazione italiana dello sport – Confcommercio imprese per l’Italia e le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISASCAT-CISL e UILCOM-UIL, e riguarda un’amplissima platea di destinatari, costituita da tutti i “lavoratori occupati da enti, federazioni, associazioni, società, imprese e lavoratori autonomi, con o senza fine di lucro, caratterizzati da un’organizzazione finalizzata al raggiungimento dello scopo relativo alla gestione degli atleti, nonché alla promozione e/o gestione della pratica sportiva, del fitness e del benessere”.

 

La decorrenza del contratto è dall’1/12/2024 al 31/12/2026.

 

La premessa al CCNL delinea l’importanza dello sport, in primo luogo sotto il profilo del benessere psico-fisico delle persone che lo praticano, poi sotto il profilo economico, contribuendo il settore sportivo in maniera notevole allo sviluppo economico nazionale (il valore si indica nel 4% del PIL).

 

Viene poi evidenziato che il contratto “può e deve” fornire il proprio contributo al fine di fare uscire le attività sportive “da eventuali sacche di attività sommersa”.

 

Il contratto in questione ha la finalità di uniformare il trattamento dei lavoratori dello sport, ivi compresi quelli già assunti in virtù del precedente CCNL di settore, concluso il 22 dicembre 2015 tra le medesime parti (denominato “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti degli impianti e delle attività sportive profit e no profit”), di cui il presente CCNL costituisce il rinnovo, con il dichiarato obiettivo, descritto in premessa,  di “riuscire a disciplinare, entro i limiti previsti dal D. lgs. n. 36/2021, con un unico contratto, tutto il mondo orbitante nel settore dello sport”.

 

Parte economica

 

Quanto alle differenze rispetto al precedente contratto, con riferimento all’aspetto retributivo, quella più significativa è che ai sensi del CCNL del 2015 ai lavoratori veniva riconosciuta la quattordicesima mensilità, non contemplata invece nell’attuale contratto. Tale differenza viene ammortizzata – oltre che tramite il pagamento di una somma una tantum pari al rateo quattordicesima – dalla previsione in favore degli assunti in virtù dei precedenti contratti di un superminimo assorbibile erogato mensilmente, per 13 mensilità (nella misura di 1/13 della quattordicesima mensilità già in godimento), fino al 31 ottobre 2029, data a partire dalla quale le retribuzioni dei lavoratori del settore, vecchi e nuovi, saranno equiparate. Viene inoltre innalzata la retribuzione dei lavoratori di quarto livello, che passa da 1.329,82 a 1.406,82, per euro effetto dell’eliminazione dell’EDR e della sua conseguente inclusione nella retribuzione.

 

Sulla scia del D. Lgs. 36/2021, una importante riorganizzazione ha anche riguardato la classificazione del personale: nello specifico, è stato eliminato il livello più basso ed è stata operata una revisione degli inquadramenti contrattuali, con l’introduzione nei sistemi delle figure professionali previste dalla riforma (atleti di interesse nazionale, allenatori, direttori tecnici, preparatori atletici e direttori di gara) – classificati come lavoratori sportivi a prescindere dalla loro appartenenza al settore professionistico o dilettantistico.

 

Parte normativa

 

Uno dei principali elementi di novità rispetto all’accordo previgente e che deriva sicuramente dalle spinte di carattere sociale e politico degli ultimi anni, è la previsione di una disciplina riguardante le questioni di genere.

 

Di concerto con la previsione normativa contenuta nel D. Lgs. 36/2021, il CCNL all’art. 4 si schiera “contro qualsiasi forma di discriminazione e/o violenza di genere”.

 

Sono previsti istituti di tutela per le lavoratrici vittime di violenza, in favore delle quali, a determinate condizioni, il datore di lavoro “concederà fino a due mesi di congedo non retribuito, oltre a quanto già previsto dalla normativa vigente, periodo che potrà essere coperto anche con l’istituto delle ferie solidali” e riconoscerà eventuali richieste di trasferimento in altra sede lavorativa, ove possibile, nonché la “trasformazione dell’orario di lavoro da full time a part time”. Altra previsione importante è l’adesione delle Parti Sociali “alle finalità perseguite del sistema di certificazione della parità di genere nelle imprese”, manifestando favore per “l’adozione di politiche per l’empowerment femminile nei luoghi di lavoro e per il contrasto alle molestie al fine di migliorare la possibilità per le donne di accedere al mercato del lavoro, per l’assunzione di ruoli di leadership nel rispetto dell’armonizzazione dei tempi di vita”.

 

Sono centrali, inoltre, le novità attinenti alle tipologie contrattuali diverse dal contratto a tempo indeterminato e che comportano una diminuzione di garanzie in capo al lavoratore, quali: i contratti a termine, la stagionalità contrattuale, la somministrazione di lavoro, le c.d. Co. Co. Co., e l’apprendistato.

 

Quanto ai contratti a termine, si prevede che il ricorso ad agenzie per la ricerca di personale possa avvenire solo ai fini dell’assunzione solo di lavoratori sportivi con qualifiche tecniche. Inoltre, le parti  limitano la durata dei rapporti di lavoro a termine conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, comma 2, d.lgs. n. 81/2015)ad un periodo fra i dodici e i trentasei mesi ai casi di: promozione dell’occupazione di giovani fino ai 35 anni o persone sopra i 50 anni; assunzione di lavoratori con misure di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro; assunzione di inoccupati o disoccupati negli ultimi sei mesi; assunzione connessa all’apertura di nuovi impianti; ed esigenze di professionalità e specializzazioni.

 

Viene ristretto inoltre, l’ambito di applicazione dei contratti di somministrazione di lavoro, prevedendo, a titolo esemplificativo, che questi possano essere conclusi in periodi di particolare attività, o per lo svolgimento di lavori che richiedono specializzazioni di cui il datore di lavoro non dispone stabilmente.

 

Altra novità è l’introduzione della disciplina dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa (art. 23 CCNL, che si muove entro i binari già fissati dal D.Lgs. 36/2021), secondo cui tale contratto, di lavoro autonomo, si presume applicato di norma ai rapporti di lavoro sportivo, quando le prestazioni non superano le 24 ore settimanali oltre al tempo occorrente per le manifestazioni sportive e se le prestazioni, nel rispetto dell’autonomia, vengano “coordinate sotto il profilo tecnico-sportivo, in osservanza dei regolamenti delle Federazioni sportive nazionali, delle Discipline sportive associate e degli Enti di promozione sportiva, anche paralimpici” (art. 28, comma 2, lett. b, D.Lgs. 36/2021).

 

Ai titolari di contratti co.co.co. è riconosciuta, a carico del committente, la copertura in materia previdenziale, fiscale e di assicurazione contro gli infortuni.

 

In caso di gravidanza, malattia ed infortunio, il rapporto di co.co.co. rimane sospeso senza diritto alla retribuzione. Nel solo caso di gravidanza, è prevista la proroga della durata del rapporto per 180 giorni; invece, nel caso di malattia e infortunio non è contemplata alcuna proroga del contratto. Sono ovviamente fatte salve disposizioni più favorevoli concordate nei contratti individuali.

 

È poi previsto a carico del datore di lavoro, oltre che il rispetto della normativa sulla sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, anche un obbligo di adeguata formazione e informazione al Collaboratore sui rischi presenti in azienda.

 

Anche i Collaboratori hanno accesso alla formazione e all’aggiornamento professionale.

 

Ancora, a compensazione della mancata previsione per i contratti di co.co.co. di istituti propri del lavoro subordinato (straordinario, ferie, tredicesima, indennità di fine rapporto, ecc.) è riconosciuta una maggiorazione del 25% sui compensi minimi contrattuali previsti per i dipendenti.

 

Il CCNL istituisce la figura degli “hostess e steward di impianto sportivo”, per i quali è ammesso il lavoro intermittente a tempo determinato, a fronte del quale viene erogata una retribuzione maggiorata del 20%. Qualora la hostess o lo steward rimanga a disposizione del datore di lavoro che potrebbe chiamarlo in caso di necessità, viene invece prevista un’indennità di disponibilità che non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile tabellare stabilita nel contratto per il livello corrispondente alle mansioni richieste.

 

Ulteriore elemento innovativo in materia di tipologie contrattuali è rappresentato dalla disciplina speciale introdotta per l’apprendistato dei giovani atleti, stipulabile dalle società o associazioni sportive dilettantistiche e dalle società professionistiche. Relativamente al trattamento economico, il livello di inquadramento professionale ed il relativo trattamento dell’apprendista giovane atleta corrisponde a due livelli in meno rispetto a quello della mansione ed al termine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita. Durante l’apprendistato, si avrà diritto al medesimo trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale del CCNL per i lavoratori dello sport appartenenti alla qualifica per cui si è stati assunti.

 

L’attuazione del programma formativo è seguita dal referente per l’apprendistato, esterno od interno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa.

 

Per quanto concerne, invece, l’orario lavorativo, si conferma la durata normale di lavoro in 40 ore settimanali, con un riposo di 11 ore consecutive nelle 24 ore. Comprendendo anche le ore di lavoro straordinario, la durata media dell’orario di lavoro non può comunque superare le 48 ore. Si prevede, inoltre, la possibilità di definire in modo specifico i limiti orari in sede di contrattazione di secondo livello, pur non oltrepassando le disposizioni previste a livello nazionale.

 

Quanto alla disciplina relativa a ferie e permessi, si registra un superamento della differenza con i lavoratori assunti ante 22 dicembre 2015: oggi tutti i lavoratori sportivi godono infatti di 26 giorni di ferie annue e 72 ore di permessi retribuiti.

 

Parte obbligatoria

 

Una fondamentale parte del nuovo CCNL per i lavoratori dello sport è sicuramente costituita dai sistemi di relazioni sindacali.

 

Per quanto concerne il livello nazionale, si prevede un meccanismo di reciproca informazione delle parti, le quali si impegnano ad un incontro nel primo quadrimestre per effettuare un esame del quadro economico e produttivo e per accertarsi dell’andamento dello stato di occupazione, formazione e di applicazione delle leggi di settore. Per il perseguimento di tali scopi si prevede l’istituzione di:

– un Osservatorio nazionale, che approfondisca le iniziative delle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale;

– un Ente Bilaterale nazionale, che si propone di tenere sotto controllo i dati relativi ai contratti a tempo determinato, individuare figure professionali non previste dall’attuale classificazione, definire i piani formativi relativi all’apprendistato e vigilare sulla corretta gestione delle procedure.

 

Oltre a tali nuovi organismi, come visto sopra, una particolare attenzione viene anche data ai meccanismi a tutela della parità di genere ed alla repressione della violenza contro le donne.

 

Per quanto concerne la definizione delle controversie relative all’applicazione del Contratto Collettivo Nazionale si incentiva il ricorso al tentativo di conciliazione in sede sindacale presso la Commissione paritetica territoriale di conciliazione, attivabile dalla parte interessata alla definizione della controversia.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, conviene osservare come tale rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale si presenti come peculiare ed in secondo luogo dettato da necessità. Peculiare in quanto è caratterizzato, come si è visto, da forti elementi di riorganizzazione e di innovazione rispetto a quello originario, primo fra tutti la denominazione dello stesso CCNL, che prima era denominato “Impianti sportivi e palestre”; ma peculiare anche per la particolarità della materia trattata, che necessita, anche relativamente ad i lavoratori, di normative speciali e tipiche.

 

Il rinnovo è poi dettato dalla necessità di adeguamento alla riforma del 2021. Nelle stesse premesse del nuovo Contratto si legge infatti: “Si avverte, cioè, il bisogno di dotarsi di un complesso contrattuale “originale” che colga l’opportunità di realizzare un sistema normativo duale che in modo armonico, ma al tempo stesso rispettoso delle specificità, dia risposte contrattuali, economiche e normative al comparto sportivo profit e no-profit, che coniughi il sistema classificatorio nazionale inerente all’area sportiva, con particolare riferimento alle disposizioni introdotte dal D.lgs. n. 36/2021”.

 

Dunque, certamente si possono dire superate le disparità di trattamento previste dalla disciplina previgente fra lavoratori assunti ante e post 2015: bisognerà però attendere per valutare se i nuovi assetti disegnati dal Contratto Collettivo per i lavoratori dello sport siano idonei a far fronte ad una disciplina in perenne evoluzione.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@FrancescaC3097

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/211 – Il nuovo accordo integrativo Hitachi Rail STS, all’insegna del work-life balance

Gloria Maria Barro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/211 – Il nuovo accordo integrativo Hitachi Rail STS, all’insegna del work-life balance

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 22 aprile 2024, presso la sede dell’Unione industriali di Napoli, Hitachi Rail STS S.p.A. ha sottoscritto con le organizzazioni sindacali FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL il nuovo accordo di secondo livello che troverà applicazione per il triennio 2024-2027.

L’intesa rappresenta un importante risultato per migliorare le condizioni delle lavoratrici e dei lavoratori grazie all’introduzione di importanti novità in molteplici campi quali il sistema di relazioni industriali, il welfare aziendale, lo smart working, la conciliazione vita-lavoro, la salute e sicurezza, il Premio di Risultato e molto altro.

 

Parti firmatarie e contesto

 

A seguito di una lunga trattativa cominciata a giugno 2023, Hitachi Rail STS S.p.A., azienda leader globale nel settore ferroviario con oltre 4 mila dipendenti impiegati in 6 stabilimenti in Italia, ha sottoscritto l’accordo in commento con le Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali di FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL, unitamente alle RSU delle sedi/stabilimenti in cui l’accordo sarà applicato a quadri, impiegati ed operai.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In un contesto dinamico e mutevole come quello attuale, le parti sociali evidenziano l’importanza del ruolo delle relazioni industriali nell’accompagnare le molteplici transizioni – ambientale, ecologica, demografica ed economica – che stanno caratterizzano l’attuale mercato del lavoro con il condiviso obiettivo di valorizzare le persone e la sostenibilità del business. L’approccio delle relazioni industriali deve pertanto essere orientato ad un innovativo modello di responsabilità sociale d’impresa orientato ad un sempre più elevato livello di coinvolgimento ed interlocuzione tra le parti.

In tale contesto, nel confermare gli Organismi già definiti nel precedente accordo integrativo del 2022, quali l’Osservatorio strategico FIM, FIOM, UILM ed il Coordinamento Nazionale FIM, FIOM, UILM, sono riconosciute alle RSU ulteriori 5 giornate all’anno di permesso retribuito per la convocazione dei coordinamenti unitari e, nell’ottica di valorizzare l’importanza dei temi legati alla salute e sicurezza, sono stati incrementati del 5% i permessi retribuiti per gli RLS. Sempre in relazione all’impegno dell’azienda negli ambiti legati alla salute e sicurezza, le parti sociali hanno ribadito l’importanza di perseguire un modello volto a promuovere la cultura sulla sicurezza, grazie anche a numerosi percorsi di formazione.

 

Nell’ambito dei temi legati alla sostenibilità, l’azienda conferma il suo impegno verso i temi Ambientali, Sociali e di Governance (ESG), ritenuti fondamentali per garantire uno sviluppo sostenibile, il benessere della popolazione aziendale e l’integrità nella gestione del business. Nell’ambito della sostenibilità ambientale ricordiamo, ad esempio, l’impegno dell’azienda a ridurre i consumi energetici e le emissioni e adottare una corretta gestione del riciclo dei rifiuti; nell’ambito del sociale, la forte attenzione alle tematiche DEI (Diversità, Equità, Inclusione) volte a promuovere un contesto lavorativo inclusivo; nell’ambito Governance garantire una struttura solida ed efficace che rispetti i principi della trasparenza e legalità.

 

Si segnala, inoltre, il costante impegno dell’azienda nell’investire nei temi della formazione, grazie ad un costante up-skilling e re-skilling dei propri dipendenti quale elemento fondamentale per garantire elevati standard di qualità e la crescita professionale delle persone. In tale ottica, le parti sottolineano altresì il valore dei momenti di monitoraggio e condivisione nell’ambito dei Comitati bilaterali di Pilotaggio.

 

L’accordo apporta inoltre significativi miglioramenti nell’ambito delle misure di conciliazione vita-lavoro.

Le parti sociali hanno inteso istituire l’istituto della Banca ore solidale (di cui all’art. 24 d.lgs. 151/2015) che permette ai dipendenti di donare ore di ferie a colleghi che vivono situazioni di particolare necessità. L’istituto potrà essere attivato, per un massimo di 30 giorni di permesso, da parte dei dipendenti con figli minori/genitori/coniugi o partner che necessitano di cure costanti e donne vittime di violenza di genere e, per un massimo di 20 giorni di permesso, da dipendenti che abbiano la necessità di assentarsi per disagi comportamentali dei figli fino a 25 anni, per infortuni e per iter adottivi.

Sempre nell’ambito delle misure volte a favorire l’equilibrio tra la sfera personale e lavorativa, si segnala l’importante novità riconosciuta alle lavoratrici e ai lavoratori di poter fruire, nel limite delle 24 ore all’anno, dei permessi per visite mediche specialistiche per figli con età fino ai 6 anni, figli disabili e genitori con età superiore ai 72 anni e/o con gravi patologie.

Per quanto concerne l’istituto dello smart working, ferme restando le giornate svolgibili in modalità agile in 12 mensili per i profili “altamente” remotizzabili e in 6 mensili per i profili “parzialmente” remotizzabili, in caso di mancata fruizione di una o più giornate queste potranno essere recuperate nel trimestre di riferimento. Inoltre, è stata concessa la possibilità di fruire dello smart working a frazioni di giornata, potendolo cumulare altresì con le visite mediche specialistiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Nell’ambito del Premio di risultato, è stato previsto un aumento del suo valore pari a 750,00 euro fino ad arrivare, nel 2027, a 5.000,00 euro. L’accordo riconosce altresì la possibilità di convertire tutto o parte del Premio in beni e servizi welfare, ottenendo, in tal caso, un incremento del 15% del valore convertito.

 

Sempre in tema di welfare, tra i punti qualificanti l’accordo vi è l’implementazione del sistema di welfare della società grazie all’aumento dell’importo annuale del c.d. “Pacco di Natale” fino a 130,00 euro nel 2027; al riconoscimento di un importo pari a 100,00 euro da utilizzare in strumenti di welfare – WelfareFORyou – da utilizzare in corsi di formazione in molteplici materie come etica e compliance, DEI, digitalizzazione, ecc.; all’impegno dell’azienda di stipulare una polizza Long Term Care (LTC) nel caso di perdita di autosufficienza durante il rapporto di lavoro.

 

Si segnala, infine, dal punto di vista più prettamente retributivo, il riconoscimento per la prima volta al personale operaio di un superminimo individuale non assorbibile e l’aumento di tre punti percentuali delle maggiorazioni per il personale turnista.

 

Valutazione d’insieme

 

Nell’attuale panorama delle relazioni industriali, il nuovo accordo integrativo di Hitachi Rail STS rappresenta un’importante risultato per tutti i lavoratori e le lavoratrici, che è stato possibile raggiungere grazie ad un evoluto modello di relazioni industriali, strutturato in senso partecipativo. In particolare, l’accordo risponde alle concrete esigenze delle persone grazie ad una concreta attenzione sia ai temi retributivi, che del welfare, del benessere e della conciliazione vita-lavoro.

 

Gloria Maria Barro

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/210 – Formazione, sicurezza e welfare aziendale nel nuovo accordo di Air Liquide Italia

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/210 – Formazione, sicurezza e welfare aziendale nel nuovo accordo di Air Liquide Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 giugno 2024, n. 22

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 6 maggio 2024 è stato rinnovato l’accordo integrativo di secondo livello di Air Liquide Italia, Air Liquide Italia Produzione, Air Liquide Italia Service, Air Liquide Biometano, Air Liquide Sanità Service e Vitalaire Italia, che disciplina il premio di partecipazione, il welfare e altri istituti già contenuti nel precedente accordo, scaduto il 31 dicembre 2023 (per maggiori informazioni sul contenuto dell’accordo precedente, vedi M. Dalla Sega, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/34 – Air Liquide: un rinnovo nel segno del welfare aziendale, Bollettino ADAPT 17 maggio 2021, n. 19). L’obiettivo di questo rinnovo è valorizzare la partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi aziendali e migliorare il loro benessere, attraverso previsioni migliorative rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo nazionale chimico-farmaceutico applicato dall’azienda.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Dopo una serie di incontri intercorsi negli ultimi mesi, l’accordo è stato rinnovato dalle organizzazioni sindacali FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL a livello nazionale, dalle OO.SS territoriali in assistenza al Coordinamento nazionale delle RSU aziendali, insieme alla società Air Liquide Italia. Il gruppo societario, che oggi si avvale di 1700 collaboratori su tutto il territorio nazionale, fornisce gas, tecnologie e servizi correlati, operando in diversi settori industriali e nella sanità. Questo recente accordo si pone in una logica di attuazione del richiamato CCNL, e attraverso lo stesso le parti si impegnano a promuovere una cultura di relazioni industriali solida e positiva. Tale impegno mira a migliorare il dialogo continuo tra le parti sociali, considerato un elemento chiave per implementare la produttività e conseguire gli obiettivi aziendali.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Le parti concordano sul voler preservare un clima aziendale positivo attraverso un sistema di relazioni industriali basato sul costante dialogo e confronto. A tal proposito, l’accordo conferma il ruolo cruciale del Coordinamento nazionale, composto dalle segreterie nazionali, dalle RSU e dalle segreterie territoriali dei sindacati firmatari. Questo, si riunirà regolarmente due volte all’anno, con la possibilità di convocazioni aggiuntive in caso di necessità. Il Coordinamento ha una funzione negoziale per gli accordi aziendali ed è la sede in cui le parti affrontano temi come l’andamento annuale del gruppo, lo scenario economico del mercato di riferimento, le strategie e gli obiettivi aziendali. Inoltre, si ribadisce l’importanza dell’Osservatorio aziendale nel promuovere un miglioramento delle relazioni industriali. Quest’ultimo è composto dalle segreterie sindacali nazionali e territoriali, dalla Direzione aziendale e da 18 componenti delle RSU per Air Liquide Industria e 12 componenti RSU per Air Liquide Sanità, oltre ai delegati CAE. Mediante i suoi compiti di informazione e consultazione su argomenti specifici, con incontri programmati tendenzialmente ogni semestre, l’Osservatorio contribuisce a creare un ambiente di lavoro più collaborativo e positivo.

 

Nel contesto dell’attuazione del CCNL di riferimento e nel rispetto di quanto questo dispone, le parti riconoscono il ruolo fondamentale della formazione quale supporto ai lavoratori e all’azienda per affrontare i diversi cambiamenti che le evoluzioni organizzative, i processi ed i sistemi aziendali richiedono. A questo scopo, si prevede l’implementazione periodica di percorsi formativi specifici, anche per le RSU e i Manager.

Viene, inoltre, sancito l’impegno a promuovere una cultura aziendale orientata alla salute, alla sicurezza e all’ambiente; l’azienda dichiara la volontà di raggiungere l’obiettivo “infortuni zero”. A tal fine, viene promosso un evento annuale a partire dal 2024, dedicato alla condivisione delle migliori pratiche in materia. È importante ricordare che gli attori chiave per l’attuazione e lo sviluppo di questa cultura aziendale sono i Rappresentanti dei Lavoratori per la Salute, la Sicurezza e l’Ambiente (RLSSA), per i quali è prevista un’attività formativa specifica, mirata a potenziare le loro competenze e la consapevolezza del ruolo che svolgono all’interno dell’azienda.

 

Sul tema delle iniziative contro la violenza di genere, è stata introdotta una novità significativa – e migliorativa – rispetto alla previsione legislativa attualmente vigente (art. 24, d.lgs. n. 80/2015): il periodo retribuito di astensione per le vittime passa da tre a cinque mesi. Sono state previste, inoltre, iniziative volte ad accrescere la sensibilizzazione e la consapevolezza su questo importante argomento.

Inoltre, con l’obiettivo di promuovere una concreta cultura di parità di genere, è stato istituito un gruppo di lavoro per l’introduzione, all’interno dell’azienda, dell’istituto delle ferie solidali. Questa misura – regolata a livello legale dall’art. 24 del d.lgs. 151/2015 – consiste nella cessione, fra tutti o parte dei lavoratori, dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al CCNL, in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di cure costanti a causa delle particolari condizioni di salute.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte più rilevante dell’accordo in commento, come già accennato, riguarda il sistema premiante e il welfare aziendale che la società Air Liquide intende implementare. Le parti hanno concordato un premio di partecipazione con un valore nominale di 1.290 euro per l’anno 2024, 1.320 euro per l’anno 2025 e 1.350 euro nel 2026, parametrato su lavoratrici e lavoratori di livello D (livello di riferimento). La corresponsione del premio è legata ad un parametro di redditività, riferito al risultato globale del gruppo, che costituirà il 40% del premio e ad un parametro di produttività, pari al 60%. A sua volta, il conseguimento del target di produttività è dato dal raggiungimento di determinati obiettivi che variano tra il gruppo societario “Industria” e il gruppo societario “Sanità”. Tuttavia, vi sono alcuni obiettivi che accomunano entrambi, ossia la compliance formazione etica e la cultura della sicurezza.

Infine, per incentivare la riduzione del fondo ferie residue, le parti hanno concordato di introdurre un ulteriore fattore premiale di 40 euro che potrà essere erogato insieme al premio di partecipazione dell’anno 2026.

 

Viene riconfermata la possibilità, già presente nell’accordo del triennio precedente, di convertire il premio di partecipazione in servizi welfare, nei limiti previsti dalla normativa. Il datore di lavoro prevede, poi, un importo integrativo di incentivazione alla conversione in flexible benefit di parte del premio di risultato (15%).

 

È stato stabilito un aumento del valore annuo che l’azienda destina ai “Flexible Benefits” per ciascun dipendente: 550 euro per il 2024, 560 euro per il 2025 e infine 570 euro per l’anno 2026. I dipendenti saranno tenuti a scegliere come utilizzare tale importo sulla base di un catalogo di beni e servizi. Laddove la scelta non dovesse essere espressa dal dipendente entro il 31 dicembre di ogni anno della durata dell’accordo, quest’ultimo stabilisce che la somma sarà destinata al fondo Fonchim – dedicato alla previdenza complementare – e in caso di non iscrizione al fondo sarà devoluto ad una Onlus che operi nell’ambito della ricerca per malattie oncologiche e degenerative.

Il fondo Fonchim, appena menzionato, insieme al fondo Faschim (sanità integrativa) rappresentano le alternative per la destinazione di una quota fissa annuale di 300 euro per ciascun dipendente di Air Liquide. Se il dipendente non esprime una preferenza tra i due fondi entro i termini previsti ed è iscritto al fondo Fonchim, la quota sarà destinata a quest’ultimo. In caso di mancata iscrizione, la quota non sarà erogata.

 

Il gruppo societario si impegna altresì ad agevolare la conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti. In particolare, l’azienda conferma il proprio impegno per l’assistenza ai lavoratori genitori durante il periodo di malattia del figlio, riconoscendo permessi orari pari a 2 ore per ogni giornata di malattia, fino a un massimo di 10 giornate; oppure 4 ore per ogni giornata, fino a un massimo di 5 giorni.

Inoltre, l’azienda prevede un programma di assistenza alla persona al fine di sviluppare e incentivare la cultura della salute nel suo insieme e del benessere personale complessivo. Durante il triennio di validità dell’accordo sarà garantito un servizio di consulenza e assistenza psicologica, con un supporto per tematiche legate alla vita personale (ad esempio fiscale e sociosanitaria).

Tutti i lavoratori saranno assicurati per infortuni extraprofessionali tramite una polizza a carico dell’azienda e saranno disponibili convenzioni per agevolazioni prestiti e mutui, oltre a un supporto per l’orientamento scolastico e il metodo di studio per i figli dei dipendenti.

Infine, in via sperimentale a partire dall’anno 2024 e per tutta la durata dell’accordo, sarà attivato un servizio di telemedicina, che permetterà, ai lavoratori interessati, di poter richiedere un’assistenza medica di base tramite l’accesso ad un portale dedicato e successivo consulto da remoto con il personale medico.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, l’accordo raggiunto da Air Liquide rappresenta il frutto di un virtuoso sistema di relazioni industriali, dimostrando come un sistema partecipativo ben strutturato possa portare a importanti risultati in ambito contrattuale. Le parti si impegnano a confermare e implementare alcune buone pratiche, soprattutto in tema di welfare, dimostrando attenzione per i dipendenti. L’obiettivo è promuovere un ambiente di lavoro sano e favorevole al benessere dei lavoratori.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/208 – Chiesi Farmaceutici e Chiesi Italia investono in politiche di sostenibilità, diversità e inclusione

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 maggio 2024, n. 21

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 febbraio 2024 Chiesi Farmaceutici S.p.A., Chiesi Italia S.p.A., assistite dall’Unione Parmense degli Industriali e le RSU delle due società, assistite dalle OO.SS. provinciali di Parma Filctem CGIL, Femca CISL e UILTEC UIL, hanno sottoscritto il nuovo contratto collettivo aziendale di lavoro del Gruppo. Il nuovo contratto aziendale, con validità dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, introduce numerose novità in materia di trattamento normativo ed economico per gli oltre 2.200 lavoratori e lavoratrici in Italia, delineando complessivamente la nuova strategia di sviluppo organizzativo del Gruppo.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

In generale, quello che emerge dalla lettura complessiva delle disposizioni del nuovo integrativo è una diffusa attenzione al tema della Diversity & Inclusion, ambito di policy in cui il Gruppo ha messo in atto diverse iniziative. Rientrano in tale ambito, ad esempio, le novità afferenti al sostegno della conciliazione vita lavoro dei dipendenti nonché le misure a sostegno della parità di genere e della responsabilità sociale d’impresa. Parimenti attenzionato è il tema della sostenibilità, come dimostrato a titolo esemplificativo dall’introduzione nel nuovo premio di partecipazione di un obiettivo connesso.

 

Il richiamo a questi due macro-temi è presente in diverse aree tematiche in cui confluiscono le diverse disposizioni.

Ad esempio, nella definizione del sistema di relazioni industriali del Gruppo, attraverso l’identificazione di questioni centrali su cui basare il confronto su tematiche del lavoro e di tipo industriale (integrazione delle diversità, creazione di un sistema di welfare inclusivo, impulso alla sostenibilità di impresa, riflessioni sull’impatto dell’intelligenza artificiale sul lavoro) nonché nelle disposizioni in materia di ambiente di lavoro e tutela sella salute, dove è presente un forte richiamo alla sostenibilità e al welfare. Sotto quest’ultimo profilo, ad esempio, sono richiamati i diversi programmi messi in campo dal Gruppo: per garantire una maggiore sostenibilità dei siti, le parti hanno messo in campo diverse iniziative lato welfare afferenti alla mobilità sostenibile come gli abbonamenti gratuiti o parzialmente scontati; le convenzioni con gli erogatori del trasporto; l’abbonamento al deposito cicli gratuito presso uno spazio appositamente individuato in città; il cashback per il carpooling tramite apposita APP e il servizio navetta gratuito.

 

Diverse sono altresì i rinvii diretti alla responsabilità sociale d’impresa come, a titolo esemplificativo, il rinvio alla certificazione delle due aziende come B-Corp; il supporto alla ricerca scientifica tramite un’organizzazione no profit appositamente fondata al Gruppo nonché la definizione di percorsi inclusivi e azioni positive per personale con disabilità, tesi a favorire piena dignità lavorativa e sociale di persone soggette a fragilità e l’organizzazione di incontri con associazioni a livello territoriale. In questo ambito rientrano anche le diverse iniziative di volontariato e i programmi definiti dal Gruppo per dare un contributo sociale alla comunità di riferimento. Particolarmente interessanti da questo punto di vista sono i permessi riconosciuti, a diverso titolo, per la partecipazione a diverse attività di volontariato d’impresa, come ad esempio il pacchetto annuale di 8 ore a carico azienda per partecipare a progettualità (sul territorio) mirate a contrastare la povertà, sostenere le categorie vulnerabili, promuovere la multiculturalità e proteggere l’ambiente; attività di volontariato di competenza.

 

Le misure di welfare occupazionale con finalità conciliativa sono particolarmente sviluppare dalle parti e, di fatto, rappresentano il corpus dominante di disposizioni del nuovo contratto integrativo.

 

Entrando nel dettaglio, le parti riconoscono anzitutto una disciplina di miglior favore in materia di fattispecie sospensive dal lavoro legate alle responsabilità di cura, familiare e personale.

Tra queste figurano: a) l’integrazione del 100% del congedo parentale per tutto il periodo, computato agli effetti di tutti gli istituti contrattuali, per coloro che richiedono la fruizione dopo la sottoscrizione dell’accordo); b) l’elevazione a 12 settimane retribuite al 100% del congedo di paternità da utilizzare entro 12 mesi dalla nascita, anche per le coppie omogenitoriali, con utilizzo frazionato per un minimo di 1 settimana; c) 5 giorni di permessi retribuiti per assistenza dei figli (fino a 5 anni e per ogni figlio), a cui si aggiungono 8 giornate non retribuite fino agli 8 anni; d) 20 giorni di permessi per caregivers, di cui i primi 10 retribuiti al 100% e i restanti retribuiti al 30%); e) permessi visite specialistiche, per un massimo di 4 ore giornaliere per visite specialistiche per sé o per i figli.

 

In caso di malattia cronica/oncologia, inoltre, le parti riconoscono il 100% della retribuzione fino al raggiungimento del periodo di comporto, a cui è possibile legare a seguire un periodo di aspettativa non retribuita.

 

In materia di flessibilità organizzativa e oraria con finalità conciliativa, invece, le parti prevedono: a) un’ulteriore causale di accesso alla banca ore solidale prevista dal CCNL, ampliando così il campo di applicazione della misura anche ai lavoratori che devono assistere un famigliare o convivente con problemi di salute; b) la turnazione flessibile per i lavoratori che operano in regime a ciclo continuo; c) la personalizzazione dell’orario di lavoro, da concordare con l’azienda a fronte di specifiche esigenze, e l’eliminazione della timbratura per la pausa pranzo; d) l’accesso allo smart working come strumento conciliativo, con il riconoscimento del buono pasto di 6,5 euro per ogni giorno in modalità agile); e) criteri e priorità nelle domande di trasformazione da full a part time.

 

Una particolare attenzione è posta poi al tema della parità di genere, strettamente connesso alle politiche di D&I. Viene infatti richiamata la necessità di adottare un approccio “globale, strategico e strutturato basato sulla responsabilità condivisa” con l’obiettivo di creare un ambiente inclusivo ovvero capace di considerare tutte le dimensioni della diversità con l’obiettivo di valorizzare “il talento autentico di ogni individuo”. In questo ambito, in generale, sono promosse diverse iniziative, tra le quali figurano i programmi a favore dell’eguaglianza di genere intesa sia come azzeramento del divario retributivo che di progressione e sviluppo delle carriere.

A tutela delle lavoratrici vittime di violenza di genere, inoltre, le parti estendono a carico azienda il periodo di congedo retribuito ex lege di 3 mesi e si impegnano a valutare l’introduzione di progetti che possano favorire la prevenzione o il supporto delle donne colpite da violenza sul territorio, anche in partnership con tutti gli interlocutori istituzionali su queste tematiche.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Lato welfare aziendale, invece, viene riconosciuto il rimborso delle rette degli asili nido e scuole materne (attraverso la corresponsione di un importo mensile il cui ammontare dipende dall’ISEE del richiedente per un minimo di 200 a un massimo di 600 euro) e un credito welfare incrementale nel corso di vigenza del contratto pari a 650 per il 2024, 700 euro per il 2025 e 780 per il 2026. In aggiunta, le parti prevedono una disciplina di miglior favore rispetto all’anticipo del trattamento di fine rapporto, attraverso l’identificazione di ulteriori causali di anticipo; il riconoscimento dell’anticipo del 30% acausale e la possibilità di valutare in sede aziendale l’eventuale richiesta di secondo anticipo.

 

In materia di retribuzione variabile, invece, le parti definiscono nel dettaglio il nuovo premio di partecipazione. Gli importi complessivi annui lordi del premio sono per il 50% legati direttamente al conseguimento dell’obiettivo di redditività e per il 50% all’obiettivo di qualità/produttività. Le parti poi definiscono gli importi erogati in base al raggiungimento dell’obiettivo di budget compreso tra il 99% e il 100% per il triennio e pari, per ciascun anno, a un importo di 2.350 euro (comprensivo dell’ex premio di presenza abolito precedentemente). Sono previsti altresì degli extra premi in caso di superamento degli obiettivi di budget ripartiti, al 50%, nelle due macroaree che compongono il premio.

Tra i punti qualificanti di tale disciplina si segnala che, a partire dal 2024, all’interno degli obiettivi di funzione/produttività è stato inserito un obiettivo di sostenibilità, con un peso pari al 10% per ognuna delle 4 aree organizzative e declinato con target differenti in funzione delle diverse modalità di realizzazione all’interno delle funzioni. Ne deriva dunque che il 100% dell’obiettivo funzione/produttività è raggiunto per il 90% dagli obiettivi tradizionali dell’area e per il 10% con il conseguimento degli obiettivi di sostenibilità.

Rispetto alla liquidazione del premio conseguito, oltre al valore monetario, le parti riconoscono a) la welfarizzazione totale o parziale del premio con un aumento del 15% della quota optata a carico azienda e b) la conversione del premio in ferie per un massimo di 5 giornate (al costo azienda) e solo per coloro che hanno esaurito il residuo ferie per l’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto integrativo aziendale di lavoro del Gruppo Chiesi contiene quelle che appaiono oggi essere le tendenze più avanzate in materia di contrattazione integrativa (per una panoramica complessiva si veda ADAPT, X Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia 2023, ADAPT University Press, 2024, in corso di pubblicazione). L’attenzione alla sostenibilità a 360° gradi, infatti, viene puntualmente declinata dalle parti tenendo conto dei fabbisogni dei lavoratori e del territorio di riferimento e rappresenta il cardine della strategia di sviluppo del Gruppo, non solo a livello nazionale, che valorizza altresì il ruolo del sistema di relazioni industriali in esso costituito.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 aprile 2024, n. 17

 

Contesto del rinnovo

 

Il 15 dicembre 2023 SIAE e SLC- Cgil, FISTEL-Cisl, UILPA, FNC UGL Comunicazioni, CISAL FIALP e CONFSAL SIAE hanno sottoscritto il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente e non dirigente SIAE (Società Italiana degli Autori ed Editori).

 

Il nuovo CCNL rappresenta il risultato di un ampio e continuo confronto tra le parti e che aveva condotto alla sottoscrizione di un’intesa già il 4 dicembre 2024, con la quale si affermavano sostanziali novità dal carattere sperimentale afferenti sia alla parte normativa che economica per il biennio 2024-2025.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, il nuovo CCNL stabilisce diverse novità di rilievo.

 

Per quanto afferisce all’orario di lavoro, fermo restando l’orario settimanale pari a 36 ore viene dato avvio alla sperimentazione per un periodo di 6 mesi della settimana corta (c.d. smart week), la quale consente ai lavoratori che vi aderiscono su base volontaria di svolgere la prestazione lavorativa in giornate da 9 ore, comprensive della pausa da 15 minuti, in luogo della giornata lavorativa standard fissata a 7 ore e 12 minuti.

 

Ai lavoratori sono riconosciuti ulteriori strumenti di flessibilità. Sempre con riferimento all’orario di lavoro, le parti prevedono infatti fasce di flessibilità in ingresso (dalle 8 alle 9:30) e per la pausa pranzo (15 minuti tra le 13:00 e le 15:00) con conseguente adeguamento dell’orario di uscita al completamento dell’orario giornaliero.

In materia di flessibilità organizzativa, invece, definiscono alcuni aspetti legati allo smart working, già disciplinato dall’accordo sottoscritto il 22 dicembre 2021 che garantiva l’accesso allo strumento fino al 31 dicembre 2023. Da questo punto di vista, oltre a riconoscere lo smart working come strumento di flessibilità in via strutturale, rispetto all’accordo precedente le parti intervengono specificando alcuni aspetti concernenti la programmazione, l’estensione della fascia oraria giornaliera e le fasce di reperibilità. Pertanto, i giorni di smart working riconosciuti mensilmente sono 10 per la Direzione Generale e 8 giorni (di cui 2 a settimana) per la Rete Territoriale: in ambedue i casi la giornata lavorativa, nel rispetto dei limiti dell’orario giornaliero di lavoro, deve essere compresa tra le ore 8:00 e le ore 20:00, con fasce di reperibilità per un totale di 4 ore giornaliere, la cui collocazione temporale differisce nelle giornate dal lunedì al giovedì e per il venerdì. Anche in materia di permessi retribuiti si rilevano diverse innovazioni: oltre all’incremento del monte ore annuale di permessi retribuiti e non soggetti a recupero (da 12 a 20 ore) viene richiesta anche l’introduzione della banca ore solidale, il cui regolamento a disciplina delle misure e delle modalità ai fini della cessione di ferie e riposi viene demandato alla Società entro 3 mesi dalla sottoscrizione del CCNL.

 

Parte economica

 

Sebbene le novità afferenti all’organizzazione del lavoro siano molteplici, il cuore delle innovazioni del rinnovo del CCNL SIAE riguarda il welfare occupazionale e la salvaguardia del potere d’acquisto del personale non dirigente.

 

Invero, le parti riconoscono una somma una tantum di vacanza contrattuale da determinare in via specifica sulla base della messa a disposizione a livello aziendale di 1.150.000,000 euro mentre, in materia di welfare occupazionale, si prevede l’erogazione di 1.000 euro ogni anno per dipendente di strumenti di welfare aziendale; un buono pasto dal valore nominale di 6,5 euro per ogni giornata di effettivo servizio e l’aumento delle coperture della polizza sanitaria integrativa, con un incremento per il 2024 del premio annuo fino a 1.200 euro per dipendente.

 

Per quanto concerne gli incrementi retribuitivi, per coloro i quali si siano trovati ad avere la retribuzione non più soggetta alla crescita conseguente all’elemento aggiuntivo della retribuzione – pari ad un quarto del valore del differenziale tra la fascia di appartenenza e quella immediatamente successiva – la normativa economica come ora rivista comporterà l’attribuzione annuale dell’importo pari al 1,125% del tabellare della fascia di appartenenza con decorrenza dal primo mese di validità del presente contratto.

 

Novità concernono anche l’indennità di turno (riconosciuta solo per l’attività svolta in presenza, fermo restando il riconoscimento del turno serale anche se effettuato in smart working), l’istituto della reperibilità (indennità di 30 euro) e la retribuzione variabile.

 

Relativamente ai meccanismi premiali, viene stabilita la necessità di implementare – attraverso un accordo – un nuovo sistema incentivante relativo alle attività di controllo e accertamento, dedicato esclusivamente al personale che le svolge per un valore complessivamente stanziato pari a 200.000,000 euro (costo azienda), da erogare in corrispondenza con il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti (PDR) da corrispondersi nel 2025 a valere sulle performance dell’anno 2024.

 

Parte obbligatoria

 

Un punto particolarmente qualificante del rinnovo afferisce al ruolo affidato dalle parti alle Commissioni paritetiche, a cui vengono affidati diversi compiti da esperire entro il 2025.

 

Invero, alla neocostituita Comitato per la regolamentazione delle attività esterne vengono affidate due attività che hanno un impatto sul compenso erogato ai dipendenti che svolgono attività di accertamento. Da una parte, il Comitato dovrà valutare la possibilità di revisione del regolamento relativo all’accertamento e alle missioni del personale della SIAE, anche nell’ottica di una revisione delle tabelle dei compensi correlati alle attività esterne. Dall’altra parte, entro 3 mesi dall’entrata in vigore nel nuovo CCNL, il Comitato dovrà definire un accordo per l’implementazione del nuovo premio di produttività relativo alle attività di controllo/accertamento e dedicato al personale che le svolge, la cui erogazione è contestuale a quella prevista per il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti, anch’esso da ridefinire e da corrispondere nel 2025.

 

Al Comitato Bilaterale Welfare e Inclusione, invece, sono affidati numerosi compiti aventi un duplice obiettivo: a) garantire una maggiore soddisfazione dei bisogni di inclusione dei dipendenti e b) promuovere una reale parità di genere. Per questo motivo, tra le diverse funzioni assegnate al Comitato figurano: 1) lo svolgimento di attività di studio e ricerca nonché l’individuazione dei fattori che ostacolano l’effettiva parità di genere, proponendo anche iniziative dirette al loro superamento; 2) la promozione di iniziative dirette a tutelare le lavoratrici madri; 3) la valutazione di eventuali eccezioni riguardanti la regolamentazione della settimana corta e dello smart working strutturale. Infine, tra le funzioni del Comitato, rientrano anche azioni per il contrasto delle molestie e della violenza nei luoghi di lavoro, nonché la valutazione circa l’introduzione di maggiori garanzie per le donne vittime di violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL SIAE per il personale non dirigente nel dicembre scorso s’inserisce all’interno di una tornata contrattuale che temporalmente ha apportato diverse novità per i lavoratori impiegati nel settore spettacolo, sebbene tale CCNL rappresenti un unicum nel settore. Il CCNL, infatti, si applica unicamente alla società che tutela e salvaguardia il diritto d’autore e già con il testo del luglio 2012 riconosceva al personale non dirigente diverse misure di welfare contrattuale. Come dichiarato dalle parti sociali sottoscriventi nel comunicato unitario diramato contestualmente al rinnovo, il nuovo CCNL SIAE sembrerebbe voler avviare una nuova fase, caratterizzata da elementi innovativi e sperimentali volti a trasformare l’Ente dal punto di vista organizzativo. Sarà interessante nei prossimi mesi monitorare gli ulteriori stati di avanzamento in merito alla sottoscrizione di nuovi accordi relativi, ad esempio, dei nuovi premi di risultato da erogare a partire dal 2025 nonché le iniziative che verranno messe in atto attraverso i compiti affidati al Comitato Bilaterale “Welfare e Inclusione”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

Francesco Alifano Documenti home, documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15 

 

Oggetto e contesto

 

Il 15 febbraio 2024, IFOA ha stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali, assistite da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, un nuovo accordo aziendale, superando e riunendo in un unico testo, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, tutti i precedenti contratti collettivi di secondo livello sottoscritti nel corso degli anni. Nello specifico, con il nuovo accordo le parti mirano, da un lato, a superare il precedente contratto di solidarietà sottoscritto nel 2013 e tutte le intese ad esso collegate e, dall’altro, a consolidare prassi già in atto, a partire dalla regolazione del lavoro agile e dalle pratiche volte a garantire la conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo si apre con la nuova disciplina dell’orario di lavoro in azienda, a cui dedica grande spazio. Nello specifico, l’intesa, nel superare il precedente contratto di solidarietà, prevede, rinviando alla sottoscrizione di accordi individuali ex art. 8, co. 2, D. Lgs. n. 81/2015, la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti a tempo parziale di durata pari a 38 ore settimanali. In questo senso, dunque, a tutti i fini normativi ed economici, l’orario di lavoro, una volta stipulati gli accordi individuali di trasformazione, sarà da considerarsi di 38 ore settimanali, con la conseguenza che, per il calcolo di tutti gli istituti – a partire dalla retribuzione – la cui determinazione avviene in base alla durata della prestazione lavorativa, avverrà un riproporzionamento sulla base di un impegno lavorativo quantificato in 38 ore anziché nelle 40 previste dal contratto collettivo nazionale.

 

Per quanto riguarda l’articolazione dell’orario, è precisato che la durata della prestazione lavorativa è distribuita su cinque giornate in maniera non omogenea, dal momento che dal lunedì al giovedì la giornata lavorativa ha una durata di otto ore e mezzo, mentre il venerdì di sole quattro ore. I lavoratori, inoltre, possono godere di fasce di flessibilità in entrata, dalle 8.00 alle 9.30, ed in uscita, dalle 17.00 (dalle 12.00 per il venerdì) in poi. È precisato, infine, che, nella giornata del venerdì, si prevede che i lavoratori eseguano la prestazione in modalità agile. Appare dunque evidente che l’articolazione dell’orario in IFOA permette una grande autonomia dei lavoratori nella gestione del proprio tempo di lavoro, un’autonomia che sembra confermata dall’obbligo, posto in capo agli stessi lavoratori, di rispettare l’orario, potendo anche effettuare, nell’arco di ciascun mese, recuperi compensativi tra le ore eccedenti e quelle mancanti rispetto all’orario previsto, con il solo vincolo di ricevere l’autorizzazione per eventuali recuperi superiori alle due ore giornaliere nonché effettuati al di fuori delle fasce di flessibilità.

 

L’intesa, poi, conferma quanto già previsto in azienda circa la regolazione del lavoro agile, identificato come strumento per incentivare una migliore conciliazione vita-lavoro e promuovere la genitorialità. Nello specifico, si prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad eseguire, oltre che nella giornata del venerdì, la prestazione di lavoro in modalità agile in altre sei giornate al mese, da collocarsi esclusivamente tra il martedì e il giovedì. In ogni caso, però, il lavoratore è tenuto a concordare con il proprio responsabile la fruizione delle giornate di smart working, anche frazionabili in mezze giornate ove l’organizzazione del lavoro lo consenta. Ad alcune categorie di lavoratori (segnatamente: lavoratori con figli fino a 12 anni ovvero con figli affetti da disabilità; lavoratori affetti da disabilità; lavoratori affetti o a rischio contagio da covid; lavoratrici in stato di gravidanza; lavoratori residenti in luogo distante oltre un’ora di viaggio dalla sede di lavoro; lavoratori con genitori anziani non autosufficienti) è riconosciuta priorità nella fruizione di giornate di lavoro agile ulteriori rispetto alla misura massima di sei giornate al mese ovvero da collocare nella giornata del lunedì.

 

Infine, a chiusura delle disposizioni in materia di orario di lavoro, in virtù dell’ampiezza dell’articolazione oraria (che, previo accordo tra il lavoratore ed il suo responsabile, potrebbe coinvolgere, sia per esigenze del lavoratore sia per motivi organizzativi di IFOA, fasce orarie diverse da quelle normalmente previste) e delle peculiari esigenze organizzative che interessano l’azienda, l’intesa riconosce ai lavoratori un’indennità, detta di modulazione oraria, di 20 euro lordi erogata su 14 mensilità e utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, affiancata dalla previsione di un superminimo individuale non assorbibile di 32 euro mensili.

 

Per quanto riguarda i profili retributivi, inoltre, l’accordo IFOA prevede anche la conferma dell’elemento (definito “elemento A”) retributivo integrativo, utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali – compreso il trattamento di fine rapporto – erogato per quattordici mensilità e parametrato, in base ai livelli di inquadramento, da un minimo di settanta euro ad un massimo di duecentootto.

Da sottolineare sono poi le previsioni in materia di welfare, a partire dal riconoscimento, per ogni giornata lavorata nel mese – ad eccezione delle giornate di lavoro inferiori a 4 ore -, di ticket restaurant di ammontare pari a 5 euro e dalla previsione di un piano di flexible benefits che prevede l’erogazione di un voucher di ammontare pari a 250 euro per lavoratore.

 

L’accordo, inoltre, interviene in materia di tutela della persona, della famiglia e della genitorialità, prevedendo e sistematizzando diverse misure di conciliazione vita-lavoro. Nello specifico, si prevedono tre giornate, anche frazionabili in mezze giornate, all’anno di permessi retribuiti per ragioni personali e familiari, che possono riguardare l’inserimento presso scuole dell’infanzia o asili e l’assistenza di figli o nipoti, un congedo aggiuntivo rispetto al congedo obbligatorio di legge per il padre lavoratore oppure altri eventi relativi a parenti o conviventi. Per quanto riguarda le lavoratrici madri, l’intesa prevede che, nei due mesi precedenti il parto e sino al terzo anno del figlio, possano concordare più incisive modalità di godimento della flessibilità oraria in entrata e in uscita nonché di fruizione delle giornate di lavoro agile, anche in deroga a quanto previsto dall’accordo stesso. Sempre in ottica di tutela della persona, inoltre, si prevede l’istituzione della banca ore etico-solidale, che permette, secondo quanto previsto dall’art. 24 D. Lgs. n. 151/2015, ai dipendenti di donare su base volontaria ore di ferie ai colleghi in situazioni di difficoltà.

 

Destano infine grande interesse due ulteriori previsioni. In primo luogo, l’intesa si occupa di promuovere e sostenere i percorsi formativi dei figli dei dipendenti, stabilendo particolari condizioni di favore per l’accesso ai servizi offerti da IFOA (tra cui spiccano corsi, colloqui, sostegno all’inserimento al lavoro e tirocini). In secondo luogo, le parti aziendali hanno istituito, per far fronte al diffuso aumento del livello di stress, ansia e disagio psicologico causato dalla sempre più difficile conciliazione vita-lavoro, un servizio di consulenza e orientamento psicologico, che consente a tutti i dipendenti interessati di poter fruire di un primo incontro di consulenza psicologica a titolo gratuito e di godere di tariffe agevolate per gli incontri successivi.

 

Valutazione d’insieme

 

L’analisi del contratto aziendale di IFOA permette di evidenziare due interessanti dimensioni che la contrattazione decentrata può fruttuosamente coltivare. Primariamente, come emerge anche dall’ampio spazio dedicato dallo stesso accordo al tema, è importante sottolineare gli importanti spazi di regolazione che legge e contrattazione nazionale delegano alla contrattazione di livello aziendale per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, soprattutto nella sua dimensione organizzativa. Da questo punto di vista, come emerge dall’analisi svolta, l’accordo IFOA offre, anche in virtù delle peculiarità proprie dell’azienda, un interessante esempio di regolazione, in cui trovano una sintesi le diverse esigenze di autonomia del lavoratore nell’autodeterminazione dei profili temporali della prestazione lavorativa e di salvaguardia delle esigenze aziendali. In questo senso è da leggere, ad esempio, l’eliminazione delle timbrature in uscita, che sposta, nell’ottica di favorire la partecipazione del lavoratore, la misurazione della prestazione dal piano cronometrico a quello del raggiungimento dei risultati. Accanto alla centralità dell’orario, emerge la volontà delle parti di potenziare il welfare aziendale, prevedendo inediti strumenti volti a tutelare la persona che lavora in relazione anche a nuovi bisogni emergenti, come dimostra l’istituzione del servizio di consulenza e orientamento psicologico.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/194 – La novità del “Welfare day” dell’Accordo Unicredit: l’importanza della conciliazione vita-lavoro

Maria Elena Bartolotta, Annamaria Guerra, Anna Marchiotti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/194 – La novità del “Welfare day” dell’Accordo Unicredit: l’importanza della conciliazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 11 marzo 2024, n. 10

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 13 febbraio 2024, Unicredit e le aziende del Gruppo e le OO.SS. FABI, FIRST-CISL, FISAC-CGIL, UILCA e UNISIN hanno firmato un verbale di accordo per l’erogazione del Premio Una Tantum di Produttività, riferito all’esercizio 2023.

Si tratta di un accordo integrativo che, in continuità rispetto agli anni precedenti, riconosce e definisce le modalità di attribuzione del premio di risultato ai lavoratori e alle lavoratrici italiani dipendenti di Unicredit e delle aziende del Gruppo applicanti il CCNL ABI, rinnovato nel 2023 (per ulteriori informazioni sul rinnovo, si veda C. Altilio, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/180 – Il rinnovo del CCNL Credito: il trattamento economico come driver dell’innovazione nel settore, Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42).

 

Parti firmatarie e contesto

 

Ottenuto come risultato di un complesso e lungo negoziato, come le organizzazioni sindacali stesse dichiarano nei comunicati stampa pubblicati il giorno della stipula (FISAC-CGIL Unicredit: VAP 2023 – firmato l’accordo; FIRST-CISL Unicredit, accordo sul premio di produttività: ai lavoratori 2.200 euro; FABI Premio da 2.200 euro per tutti i 37mila dipendenti di unicredit; UILCA Gruppo Unicredit: raggiunto accordo Vap 2023, erogazione 2024), l’accordo rappresenta un traguardo importante che risponde all’impegno espresso dai dipendenti del Gruppo e all’unitarietà di intenti che ha caratterizzato la trattativa.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Con il presente accordo le parti definiscono condizioni e modalità per l’attribuzione del Premio Una Tantum di Produttività relativo all’esercizio 2023. Il premio del valore unico di € 1000 lordi è erogato sulla base dell’aumento incrementale di almeno due dei tre indicatori legati ai risultati commerciali e individuati quali specifici elementi del grado di fidelizzazione e del coinvolgimento dei dipendenti. Il premio è riconosciuto ai lavoratori in forza al 31 dicembre 2023, appartenenti alle categorie delle Aree professionali e dei Quadri direttivi, con un reddito non superiore a € 80.000 e che non abbiano riportato un giudizio negativo sulla prestazione lavorativa.

Conformemente all’obiettivo di favorire concrete azioni per la conciliazione vita-lavoro, le parti introducono un’importante novità: la possibilità di convertire il premio di produttività in tempo libero, tramite i c.d. “welfare days”. Nel dettaglio, l’accordo prevede la possibilità di ottenere fino a 5 giorni di permesso per il lavoratore o la lavoratrice che effettui la scelta di destinare (anche parzialmente) il premio in welfare. Il valore unitario medio di tali permessi sarà differenziato a seconda dell’area professionale di appartenenza e riproporzionato per i dipendenti part-time. I “welfare days” saranno fruibili in maniera frazionata dal 1° giugno 2024 al 27 novembre 2024 e potranno essere riconosciuti con un preavviso di 5 giorni lavorativi, compatibilmente con le esigenze organizzative. A partire dal 27 novembre 2024, l’eventuale residuo non utilizzato verrà accreditato nel Fondo Pensione del lavoratore interessato.

A riprova della volontà di favorire il benessere dei propri dipendenti, l’azienda dichiara altresì di voler contribuire alla copertura dell’assistenza sanitaria per le cure odontoiatriche dei dipendenti e di destinare automaticamente ed esclusivamente a welfare anche le ulteriori liberalità aziendali a sostegno della famiglia, quali il “contributo 4-12 anni” e la “strenna natalizia”.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Come dichiarato in premessa, nell’ottica di fornire un forte contributo all’approfondimento e indirizzo delle politiche di welfare di secondo livello, le parti intervengono con numerose condizioni di miglior favore per il personale che decida di destinare il premio a beni e servizi di welfare.

Le Lavoratrici e i Lavoratori destinatari del Premio Una Tantum di Produttività 2023 potranno infatti scegliere di percepire l’intera somma in forma monetaria, convertirla in “welfare days” oppure di destinare l’importo in Conto Welfare, ottenendo così il diritto a percepire una ulteriore elargizione speciale. Le Parti hanno concordato di attribuire la possibilità di scegliere se destinare o meno le somme in conto welfare solo ai dipendenti con reddito imponibile fiscale da lavoro dipendente non superiore a € 80.000 nel 2023. Per questi ultimi, infatti, le modalità di erogazione del Premio di Produttività saranno comunicate in via unilaterale dall’Azienda.

Per i dipendenti che decidono di destinare integralmente l’importo del premio di produttività in conto welfare è riconosciuto l’accredito, con la medesima modalità, di una erogazione di € 600,00. Le Parti hanno altresì concordato di erogare, esclusivamente a conto welfare, l’importo di € 511,30 a tutti i dipendenti di ordine e grado appartenenti alle categorie di Aree Professionali e Quadri Direttivi. In tutti i casi sopra menzionati è escluso il computo nel Trattamento di Fine Rapporto e nell’imponibile previdenziale ai fini dei versamenti contributivi ai Fondi di previdenza complementare.

 

La facoltà di scegliere di destinare o meno le somme in Conto Welfare e la conseguente disciplina di miglior favore è riconosciuta non solo per il premio di produttività, ma anche per il sistema premiante / incentivante in erogazione nel corso del 2024, fermo restando il limite massimo di € 3.000 totali previsti dall’attuale normativa e conferibili a welfare tra premio di produttività e sistema premiante. Gli unici dipendenti ai quali non verrà abilitata la possibilità di scegliere l’importo da destinare a welfare saranno i lavoratori e le lavoratrici con reddito superiore a € 80.000, i lavoratori a tempo determinato e i dipendenti espatriati che non rientrano nel perimetro di applicazione del Piano Welfare.

Nell’ipotesi in cui il singolo dipendente non dovesse operare la scelta in forma esplicita, è disposto il conferimento a Conto Welfare dell’importo del Premio una Tantum di Produttività e in forma monetaria di quello derivante dal sistema premiante/incentivante.

 

Le somme destinate a Conto Welfare potranno essere fruite fino al 27 novembre 2024. Le Parti si impegnano a valutare in un secondo momento se quanto non utilizzato a quella data potrà essere reso disponibile a partire da gennaio 2025 (c.d. carry forward).

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

La contrattazione di secondo livello è disciplinata al capitolo III del CCNL ABI e, in particolare, le indicazioni che devono seguire le parti al livello aziendale nella contrattazione del premio di produttività vengono definite all’art. 30. Il tema del premio aziendale viene ripreso anche al capitolo VI dedicato al trattamento economico, al art. 51, il quale descrive, a titolo esemplificativo, la possibile struttura e i possibili valori di riferimento per la determinazione dei criteri e degli importi.

Proprio l’articolo 51 del CCNL, ai suoi commi 9 e 10, viene richiamato all’interno dell’accordo aziendale Unicredit, ai fini della determinazione dell’importo premiale in caso di assenze. Le parti stipulanti l’accordo convengono di integrare il testo nazionale non considerando, ai fini di un’eventuale riduzione del premio conseguente ad un numero elevato di assenze, quelle connesse alle fruizioni di permessi, in base alle norme di legge vigenti in materia, da parte di dipendenti in allattamento e/o da lavoratori/lavoratrici disabili in situazione di gravità o che assistano coniuge, figli o genitori disabili in situazioni di gravità.

Per quanto concerne la possibilità di convertire il Premio di Produttività in welfare days, tale possibilità è completamente prevista dall’accordo aziendale a integrazione del CCNL che non tratta il tema.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo Unicredit analizzato si pone in continuità rispetto agli accordi siglati precedentemente all’interno del medesimo gruppo, e conferma la volontà delle parti firmatarie di incentivare l’utilizzo del welfare, di concretizzare azioni per il bilanciamento vita-lavoro e di favorire il benessere dei lavoratori.

Esso integra il CCNL ABI, ampliando le modalità di erogazione/fruizione del premio di produttività e offrendo, quindi, al lavoratore la possibilità di scegliere quella più utile per sé.

Rilevante la non considerazione, ai fini della determinazione dell’importo del premio, delle eventuali assenze connesse a fruizioni di permessi quali allattamento e L.1 04/1992. Complessivamente, l’accordo è meritevole di attenzione in quanto prevede la possibilità di convertire il premio di produttività in tempo libero, attraverso lo strumento del “Welfare day”: un’innovazione importante per la contrattazione aziendale Unicredit che potrebbe porsi d’esempio anche per altri contesti.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

 

Annamaria Guerra

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Annamar95342398

 

Anna Marchiotti

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Marchiotti_Anna

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

Giovanni Piglialarmi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 febbraio 2023 Utilitalia e Funzione Pubblica – Cgil, Fit-Cisl E Uiltrasporti- Uil hanno stipulato l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario sottoscritto il 10 luglio 2018. L’accordo di rinnovo interviene con modificazioni rispetto ad alcuni istituti contrattuali e ha validità dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

Per quanto afferisce alla parte economica, il rinnovo contrattuale interviene innanzitutto sul trattamento economico complessivo, aumentando i minimi retributivi e riconoscendo delle coperture economiche per i periodi di vacanza contrattuale. Nel dettaglio, per il periodo 2022-2024, le parti prevedono un aumento dei minimi tabellari di 105 euro in via incrementale, grazie alla corresponsione di importi differenziati in tre diverse tranche (marzo 2023, aprile 2024, novembre 2024), tenendo conto della riparametrazione da effettuare sulla base del livello C1. L’aumento è significativo, in quanto risulta quasi raddoppiato rispetto al precedente rinnovo del 2018.

 

Inoltre, nonostante quest’ultimo garantisse una copertura fino al 31 dicembre 2022, le parti riconoscono ulteriori due misure a titolo di copertura economica per il periodo intercorrente dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2023. Da una parte, a copertura forfettaria dell’anno solare 2021, viene riconosciuto un buono carburante di 200 euro per ciascun lavoratore in servizio al 7 febbraio 2023, da corrispondere al più tardi con la retribuzione di luglio dello stesso anno, e il cui importo è oggetto di riproporzionamento per i lavoratori a tempo parziale. Dall’altra parte, invece, a titolo di copertura del periodo intercorrente tra il 1° gennaio 2022 e il 28 febbraio 2023, viene riconosciuta un’indennità una tantum convenzionalmente fissata in 400 euro lordi sul livello C1 e da riparametrare per ciascun livello. L’erogazione dell’una tantum – prevista con la retribuzione del mese di marzo 2023 – ha dei riflessi sugli istituti diretti e indiretti, mentre non è da computare nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Rispetto a tale indennità, si segnala una dettagliata disciplina volta a individuare i beneficiari e il quantum specifico dell’indennità spettante a ciascuno di essi.  Invero, la somma deve tener conto non solo della riparametrazione sulla base dei singoli livelli ma anche del periodo di servizio, in misura pari a 1/14 per mese intero prestato dal lavoratore nel periodo di riferimento. Sotto questo aspetto, sono beneficiari dell’indennità i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione dell’accordo e, a tal fine, si considera per mese intero di servizio prestato a) ogni di mese superiore a 15 giorni nonché b) tutti i periodi di assenza con diritto alla retribuzione almeno parziale a carico azienda. Viene altresì specificato che, in caso di passaggio di livello nel corso del periodo di riferimento, gli importi da corrispondere devono esser riferiti pro-quota all’effettivo livello di appartenenza mentre, per gli assunti successivamente al 1° gennaio 2022, è previsto un riproporzionamento in base ai mesi di servizio prestati. Interessante è poi il rinvio alla possibilità di stabilire – mediante accordo aziendale – se destinare tale quota all’incremento del pdr e/o a titolo di welfare aziendale.

 

In aggiunta, il rinnovo introduce diverse novità in materia di welfare contrattuale riguardanti la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa e la sottoscrizione di polizze assicurative in caso di premorienza e invalidità permanenti. A tal proposito, le parti prevedono un aumento delle quote di contribuzione a carico azienda a partire dal 1° gennaio 2024 e riferite alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria integrativa (Fasda). Di particolare rilievo, in materia di formazione dei lavoratori sulla prevenzione, protezione e sicurezza nei luoghi di lavoro, è la previsione relativa al versamento di un contributo annuale in favore della Fondazione Rubes Triva, quale ente bilaterale pariteticamente istituto da Utilitalia, Fp Cgil, Fit Cisl, Fiadel e Uiltrasporti per la formazione dei lavoratori delle imprese di igiene ambientale che promuove, coadiuvando le imprese, iniziative formative e informative volte a tutelare l’integrità psico-fisica della persona nei luoghi di lavoro.

 

Parte normativa

 

Numerose sono le novità relative alla disciplina della formazione, dell’inquadramento e della classificazione del personale. Come dichiarato dalle stesse parti sociali in premessa, l’evoluzione registrata negli ultimi anni nel settore ha sempre più qualificato le attività dal punto di vista tecnico, tanto da far emergere nuove figure professionali, le quali richiedono un processo di aggiornamento periodico in particolare delle norme classificatorie.

 

Per questo, le parti, che già nel CCNL del 2018 avevano manifestato l’impegno a costruire (durante la vigenza del contratto) un nuovo sistema di classificazione del personale che tenesse conto dell’evoluzione delle nuove professionalità del settore, rinnovano tale volontà, sempre con l’intento di realizzare la revisione della classificazione del personale entro la scadenza del contratto. Questa opera di revisione ha tra i suoi obiettivi quello di tenere conto, nella rappresentazione delle mansioni assegnate a ciascun livello, delle nuove attività emergenti, quali la tanatoestetica, la celebrazione delle cerimonie di commiato e la gestione degli impianti di cremazione.

 

Per quanto riguarda la formazione, l’accordo di rinnovo inserisce poi un’apposita disposizione con cui le parti intendono sviluppare le competenze del personale adeguandole allo sviluppo tecnologico e organizzativo. Con il fine di ottenere da un lato una maggiore produttività e competitività aziendale, e dall’altro una migliore soddisfazione e motivazione per i lavoratori, gli obiettivi della formazione saranno quindi l’accrescimento delle competenze tecnologiche e organizzative, la promozione dell’impiegabilità delle risorse umane – in particolare quelle femminili – e il consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e sicurezza del lavoro. La formazione viene perciò declinata secondo varie modalità (formazione continua; formazione di reinserimento; formazione d’ingresso; formazione di crescita professionale; formazione/qualificazione mirata; formazione di ricollocazione) al fine di poter coinvolgere tutto il personale, dai giovani neoassunti ai lavoratori di età superiore ai sessant’anni.

 

Come in parte anticipato, anche in materia di sicurezza e salute sul lavoro le parti introducono importanti novità. In primo luogo, vengono recepite le linee guida di indirizzo SGSL-U e il documento “Gestione degli incidenti: procedura per la segnalazione dei near miss”, pubblicati dall’Inail. In secondo luogo, viene concordata l’iscrizione delle aziende alla Fondazione Rubes Triva, alla quale saranno versati 2 euro per ciascun dipendente per 14 mensilità. Tale fondazione si occuperà anche di fornire la formazione ai lavoratori e ai rappresentanti per la sicurezza, oltre che di fungere da organismo di prima istanza con riguardo alle controversie inerenti ai diritti di rappresentanza, informazione e formazione ai sensi di quanto disposto dal d.lgs. n. 81/2008.

 

Il rinnovo del 2023 interviene inoltre in materia di tipologie contrattuali. Più specificatamente, con riferimento al rapporto di lavoro a tempo determinato, le parti definiscono le causali che giustificano il ricorso al contratto a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi (e comunque sino ai 24).

Tali causali concernono: a) incrementi significativi/esigenze oggettive della attività ordinarie aventi carattere di temporaneità: b) esecuzione di opera o servizio definiti e limitati nel tempo; c) lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; d) sperimentazioni tecniche, produttive e organizzative aventi carattere di temporaneità; e) interventi di manutenzione straordinaria. È poi specificato che il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato nelle successivamente assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore, non trova applicazione nei confronti dei lavoratori che siano stati licenziati per giusta causa o ai quali sia stata irrogata una sanzione comportante almeno tre giorni di sospensione.

 

Relativamente alla disciplina dell’apprendistato professionalizzante, le parti hanno proceduto ad aggiornare i contenuti principali dei percorsi formativi che attengono i tre profili professionali, ossia quello di operatore funebre, quello di operatore cimiteriale e quello di addetto alle attività commerciali. I contenuti dei piani formativi di queste figure, sono riportati nell’allegato n. 3.

 

Novità attengono anche alle modalità di svolgimento della prestazione. Infatti, viene dedicato un apposito articolo alla disciplina del lavoro agile, con il quale i firmatari si impegnano a valorizzare l’istituto, con l’obiettivo di aumentare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, facilitare la sostenibilità ambientale e accrescere il benessere collettivo. Nel richiamare il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 ai fini di una corretta attuazione, le parti condividono alcuni principi che avranno il compito di guidare la contrattazione aziendale sul lavoro agile, tra i quali merita menzione: a) assicurare il diritto alla disconnessione; b) garantire il rispetto della parità di genere e l’inclusione; c) facilitare l’accesso al lavoro agile per chi si trova in situazione di disabilità o è malato; d) garantire una formazione adeguata.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento al sistema di relazioni industriali e ai diritti sindacali, l’accordo di rinnovo introduce alcune novità di miglior favore alla disciplina dei diritti sindacali. A tal proposito, ciascuna organizzazione sindacale firmataria del contratto ha diritto ad un massimo di 20 giorni di permessi per attività sindacale extra-aziendale, fruibili anche in maniera frazionata e cumulabili con quelli stabiliti allo stesso titolo da accordi aziendali (o che dovessero derivare da disposizioni di legge). È inoltre sancito l’impegno delle OO. SS. Territoriali a fornire tempestivamente alle aziende (comunque entro il 15 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento) l’elenco dei lavoratori componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali e degli organismi direttivi delle Federazioni nazionali di categoria.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante il CCNL – secondo i dati provenienti dal flusso Uniemens 2022 – trovi applicazione a un contenuto numero di imprese (36) e lavoratori (614), le novità del rinnovo del 2023 sono significative, in particolar modo quelle afferenti al trattamento economico dei lavoratori. L’aumento del trattamento economico riconosciuto ai lavoratori, attraverso un incremento dei minimi tabellari e un ampliamento del c.d. welfare contrattuale, rappresenta sicuramente un elemento di rilievo.

 

Da ultimo, sarà interessante nel futuro prossimo seguire l’avvio dei lavori in materia di riformulazione del sistema di inquadramento del personale e verificare altresì come le parti intendano dare concreta attuazione alla possibilità (per ora dichiarata) di far confluire l’intero CCNL funerario nel CCNL dei servizi ambientali. Anche se ad oggi, in effetti, una parte della disciplina è già confluita nel CCNL dei servizi ambientali – complice la presenza di attività funerarie all’interno di realtà aziendali multiutility –  la sfida sarà quella di far convergere diverse fonti contrattuali e differenti esigenze in unico testo, capace però di rappresentare in modo autonomo tutte le peculiarità del mercato del lavoro che si propone di regolare.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

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Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

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Anna Marchiotti

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

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