welfare

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/194 – La novità del “Welfare day” dell’Accordo Unicredit: l’importanza della conciliazione vita-lavoro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/194 – La novità del “Welfare day” dell’Accordo Unicredit: l’importanza della conciliazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 11 marzo 2024, n. 10

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 13 febbraio 2024, Unicredit e le aziende del Gruppo e le OO.SS. FABI, FIRST-CISL, FISAC-CGIL, UILCA e UNISIN hanno firmato un verbale di accordo per l’erogazione del Premio Una Tantum di Produttività, riferito all’esercizio 2023.

Si tratta di un accordo integrativo che, in continuità rispetto agli anni precedenti, riconosce e definisce le modalità di attribuzione del premio di risultato ai lavoratori e alle lavoratrici italiani dipendenti di Unicredit e delle aziende del Gruppo applicanti il CCNL ABI, rinnovato nel 2023 (per ulteriori informazioni sul rinnovo, si veda C. Altilio, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/180 – Il rinnovo del CCNL Credito: il trattamento economico come driver dell’innovazione nel settore, Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42).

 

Parti firmatarie e contesto

 

Ottenuto come risultato di un complesso e lungo negoziato, come le organizzazioni sindacali stesse dichiarano nei comunicati stampa pubblicati il giorno della stipula (FISAC-CGIL Unicredit: VAP 2023 – firmato l’accordo; FIRST-CISL Unicredit, accordo sul premio di produttività: ai lavoratori 2.200 euro; FABI Premio da 2.200 euro per tutti i 37mila dipendenti di unicredit; UILCA Gruppo Unicredit: raggiunto accordo Vap 2023, erogazione 2024), l’accordo rappresenta un traguardo importante che risponde all’impegno espresso dai dipendenti del Gruppo e all’unitarietà di intenti che ha caratterizzato la trattativa.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Con il presente accordo le parti definiscono condizioni e modalità per l’attribuzione del Premio Una Tantum di Produttività relativo all’esercizio 2023. Il premio del valore unico di € 1000 lordi è erogato sulla base dell’aumento incrementale di almeno due dei tre indicatori legati ai risultati commerciali e individuati quali specifici elementi del grado di fidelizzazione e del coinvolgimento dei dipendenti. Il premio è riconosciuto ai lavoratori in forza al 31 dicembre 2023, appartenenti alle categorie delle Aree professionali e dei Quadri direttivi, con un reddito non superiore a € 80.000 e che non abbiano riportato un giudizio negativo sulla prestazione lavorativa.

Conformemente all’obiettivo di favorire concrete azioni per la conciliazione vita-lavoro, le parti introducono un’importante novità: la possibilità di convertire il premio di produttività in tempo libero, tramite i c.d. “welfare days”. Nel dettaglio, l’accordo prevede la possibilità di ottenere fino a 5 giorni di permesso per il lavoratore o la lavoratrice che effettui la scelta di destinare (anche parzialmente) il premio in welfare. Il valore unitario medio di tali permessi sarà differenziato a seconda dell’area professionale di appartenenza e riproporzionato per i dipendenti part-time. I “welfare days” saranno fruibili in maniera frazionata dal 1° giugno 2024 al 27 novembre 2024 e potranno essere riconosciuti con un preavviso di 5 giorni lavorativi, compatibilmente con le esigenze organizzative. A partire dal 27 novembre 2024, l’eventuale residuo non utilizzato verrà accreditato nel Fondo Pensione del lavoratore interessato.

A riprova della volontà di favorire il benessere dei propri dipendenti, l’azienda dichiara altresì di voler contribuire alla copertura dell’assistenza sanitaria per le cure odontoiatriche dei dipendenti e di destinare automaticamente ed esclusivamente a welfare anche le ulteriori liberalità aziendali a sostegno della famiglia, quali il “contributo 4-12 anni” e la “strenna natalizia”.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Come dichiarato in premessa, nell’ottica di fornire un forte contributo all’approfondimento e indirizzo delle politiche di welfare di secondo livello, le parti intervengono con numerose condizioni di miglior favore per il personale che decida di destinare il premio a beni e servizi di welfare.

Le Lavoratrici e i Lavoratori destinatari del Premio Una Tantum di Produttività 2023 potranno infatti scegliere di percepire l’intera somma in forma monetaria, convertirla in “welfare days” oppure di destinare l’importo in Conto Welfare, ottenendo così il diritto a percepire una ulteriore elargizione speciale. Le Parti hanno concordato di attribuire la possibilità di scegliere se destinare o meno le somme in conto welfare solo ai dipendenti con reddito imponibile fiscale da lavoro dipendente non superiore a € 80.000 nel 2023. Per questi ultimi, infatti, le modalità di erogazione del Premio di Produttività saranno comunicate in via unilaterale dall’Azienda.

Per i dipendenti che decidono di destinare integralmente l’importo del premio di produttività in conto welfare è riconosciuto l’accredito, con la medesima modalità, di una erogazione di € 600,00. Le Parti hanno altresì concordato di erogare, esclusivamente a conto welfare, l’importo di € 511,30 a tutti i dipendenti di ordine e grado appartenenti alle categorie di Aree Professionali e Quadri Direttivi. In tutti i casi sopra menzionati è escluso il computo nel Trattamento di Fine Rapporto e nell’imponibile previdenziale ai fini dei versamenti contributivi ai Fondi di previdenza complementare.

 

La facoltà di scegliere di destinare o meno le somme in Conto Welfare e la conseguente disciplina di miglior favore è riconosciuta non solo per il premio di produttività, ma anche per il sistema premiante / incentivante in erogazione nel corso del 2024, fermo restando il limite massimo di € 3.000 totali previsti dall’attuale normativa e conferibili a welfare tra premio di produttività e sistema premiante. Gli unici dipendenti ai quali non verrà abilitata la possibilità di scegliere l’importo da destinare a welfare saranno i lavoratori e le lavoratrici con reddito superiore a € 80.000, i lavoratori a tempo determinato e i dipendenti espatriati che non rientrano nel perimetro di applicazione del Piano Welfare.

Nell’ipotesi in cui il singolo dipendente non dovesse operare la scelta in forma esplicita, è disposto il conferimento a Conto Welfare dell’importo del Premio una Tantum di Produttività e in forma monetaria di quello derivante dal sistema premiante/incentivante.

 

Le somme destinate a Conto Welfare potranno essere fruite fino al 27 novembre 2024. Le Parti si impegnano a valutare in un secondo momento se quanto non utilizzato a quella data potrà essere reso disponibile a partire da gennaio 2025 (c.d. carry forward).

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

La contrattazione di secondo livello è disciplinata al capitolo III del CCNL ABI e, in particolare, le indicazioni che devono seguire le parti al livello aziendale nella contrattazione del premio di produttività vengono definite all’art. 30. Il tema del premio aziendale viene ripreso anche al capitolo VI dedicato al trattamento economico, al art. 51, il quale descrive, a titolo esemplificativo, la possibile struttura e i possibili valori di riferimento per la determinazione dei criteri e degli importi.

Proprio l’articolo 51 del CCNL, ai suoi commi 9 e 10, viene richiamato all’interno dell’accordo aziendale Unicredit, ai fini della determinazione dell’importo premiale in caso di assenze. Le parti stipulanti l’accordo convengono di integrare il testo nazionale non considerando, ai fini di un’eventuale riduzione del premio conseguente ad un numero elevato di assenze, quelle connesse alle fruizioni di permessi, in base alle norme di legge vigenti in materia, da parte di dipendenti in allattamento e/o da lavoratori/lavoratrici disabili in situazione di gravità o che assistano coniuge, figli o genitori disabili in situazioni di gravità.

Per quanto concerne la possibilità di convertire il Premio di Produttività in welfare days, tale possibilità è completamente prevista dall’accordo aziendale a integrazione del CCNL che non tratta il tema.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo Unicredit analizzato si pone in continuità rispetto agli accordi siglati precedentemente all’interno del medesimo gruppo, e conferma la volontà delle parti firmatarie di incentivare l’utilizzo del welfare, di concretizzare azioni per il bilanciamento vita-lavoro e di favorire il benessere dei lavoratori.

Esso integra il CCNL ABI, ampliando le modalità di erogazione/fruizione del premio di produttività e offrendo, quindi, al lavoratore la possibilità di scegliere quella più utile per sé.

Rilevante la non considerazione, ai fini della determinazione dell’importo del premio, delle eventuali assenze connesse a fruizioni di permessi quali allattamento e L.1 04/1992. Complessivamente, l’accordo è meritevole di attenzione in quanto prevede la possibilità di convertire il premio di produttività in tempo libero, attraverso lo strumento del “Welfare day”: un’innovazione importante per la contrattazione aziendale Unicredit che potrebbe porsi d’esempio anche per altri contesti.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

 

Annamaria Guerra

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Annamar95342398

 

Anna Marchiotti

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Marchiotti_Anna

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/193 – Il CCNL imprese pubbliche del settore funerario: un rinnovo che rafforza il trattamento economico complessivo e il welfare contrattuale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 febbraio 2023 Utilitalia e Funzione Pubblica – Cgil, Fit-Cisl E Uiltrasporti- Uil hanno stipulato l’accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario sottoscritto il 10 luglio 2018. L’accordo di rinnovo interviene con modificazioni rispetto ad alcuni istituti contrattuali e ha validità dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

Per quanto afferisce alla parte economica, il rinnovo contrattuale interviene innanzitutto sul trattamento economico complessivo, aumentando i minimi retributivi e riconoscendo delle coperture economiche per i periodi di vacanza contrattuale. Nel dettaglio, per il periodo 2022-2024, le parti prevedono un aumento dei minimi tabellari di 105 euro in via incrementale, grazie alla corresponsione di importi differenziati in tre diverse tranche (marzo 2023, aprile 2024, novembre 2024), tenendo conto della riparametrazione da effettuare sulla base del livello C1. L’aumento è significativo, in quanto risulta quasi raddoppiato rispetto al precedente rinnovo del 2018.

 

Inoltre, nonostante quest’ultimo garantisse una copertura fino al 31 dicembre 2022, le parti riconoscono ulteriori due misure a titolo di copertura economica per il periodo intercorrente dal 1° gennaio 2021 al 28 febbraio 2023. Da una parte, a copertura forfettaria dell’anno solare 2021, viene riconosciuto un buono carburante di 200 euro per ciascun lavoratore in servizio al 7 febbraio 2023, da corrispondere al più tardi con la retribuzione di luglio dello stesso anno, e il cui importo è oggetto di riproporzionamento per i lavoratori a tempo parziale. Dall’altra parte, invece, a titolo di copertura del periodo intercorrente tra il 1° gennaio 2022 e il 28 febbraio 2023, viene riconosciuta un’indennità una tantum convenzionalmente fissata in 400 euro lordi sul livello C1 e da riparametrare per ciascun livello. L’erogazione dell’una tantum – prevista con la retribuzione del mese di marzo 2023 – ha dei riflessi sugli istituti diretti e indiretti, mentre non è da computare nella base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Rispetto a tale indennità, si segnala una dettagliata disciplina volta a individuare i beneficiari e il quantum specifico dell’indennità spettante a ciascuno di essi.  Invero, la somma deve tener conto non solo della riparametrazione sulla base dei singoli livelli ma anche del periodo di servizio, in misura pari a 1/14 per mese intero prestato dal lavoratore nel periodo di riferimento. Sotto questo aspetto, sono beneficiari dell’indennità i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione dell’accordo e, a tal fine, si considera per mese intero di servizio prestato a) ogni di mese superiore a 15 giorni nonché b) tutti i periodi di assenza con diritto alla retribuzione almeno parziale a carico azienda. Viene altresì specificato che, in caso di passaggio di livello nel corso del periodo di riferimento, gli importi da corrispondere devono esser riferiti pro-quota all’effettivo livello di appartenenza mentre, per gli assunti successivamente al 1° gennaio 2022, è previsto un riproporzionamento in base ai mesi di servizio prestati. Interessante è poi il rinvio alla possibilità di stabilire – mediante accordo aziendale – se destinare tale quota all’incremento del pdr e/o a titolo di welfare aziendale.

 

In aggiunta, il rinnovo introduce diverse novità in materia di welfare contrattuale riguardanti la previdenza complementare, l’assistenza sanitaria integrativa e la sottoscrizione di polizze assicurative in caso di premorienza e invalidità permanenti. A tal proposito, le parti prevedono un aumento delle quote di contribuzione a carico azienda a partire dal 1° gennaio 2024 e riferite alla previdenza complementare e all’assistenza sanitaria integrativa (Fasda). Di particolare rilievo, in materia di formazione dei lavoratori sulla prevenzione, protezione e sicurezza nei luoghi di lavoro, è la previsione relativa al versamento di un contributo annuale in favore della Fondazione Rubes Triva, quale ente bilaterale pariteticamente istituto da Utilitalia, Fp Cgil, Fit Cisl, Fiadel e Uiltrasporti per la formazione dei lavoratori delle imprese di igiene ambientale che promuove, coadiuvando le imprese, iniziative formative e informative volte a tutelare l’integrità psico-fisica della persona nei luoghi di lavoro.

 

Parte normativa

 

Numerose sono le novità relative alla disciplina della formazione, dell’inquadramento e della classificazione del personale. Come dichiarato dalle stesse parti sociali in premessa, l’evoluzione registrata negli ultimi anni nel settore ha sempre più qualificato le attività dal punto di vista tecnico, tanto da far emergere nuove figure professionali, le quali richiedono un processo di aggiornamento periodico in particolare delle norme classificatorie.

 

Per questo, le parti, che già nel CCNL del 2018 avevano manifestato l’impegno a costruire (durante la vigenza del contratto) un nuovo sistema di classificazione del personale che tenesse conto dell’evoluzione delle nuove professionalità del settore, rinnovano tale volontà, sempre con l’intento di realizzare la revisione della classificazione del personale entro la scadenza del contratto. Questa opera di revisione ha tra i suoi obiettivi quello di tenere conto, nella rappresentazione delle mansioni assegnate a ciascun livello, delle nuove attività emergenti, quali la tanatoestetica, la celebrazione delle cerimonie di commiato e la gestione degli impianti di cremazione.

 

Per quanto riguarda la formazione, l’accordo di rinnovo inserisce poi un’apposita disposizione con cui le parti intendono sviluppare le competenze del personale adeguandole allo sviluppo tecnologico e organizzativo. Con il fine di ottenere da un lato una maggiore produttività e competitività aziendale, e dall’altro una migliore soddisfazione e motivazione per i lavoratori, gli obiettivi della formazione saranno quindi l’accrescimento delle competenze tecnologiche e organizzative, la promozione dell’impiegabilità delle risorse umane – in particolare quelle femminili – e il consolidamento di una cultura diffusa in materia di ambiente e sicurezza del lavoro. La formazione viene perciò declinata secondo varie modalità (formazione continua; formazione di reinserimento; formazione d’ingresso; formazione di crescita professionale; formazione/qualificazione mirata; formazione di ricollocazione) al fine di poter coinvolgere tutto il personale, dai giovani neoassunti ai lavoratori di età superiore ai sessant’anni.

 

Come in parte anticipato, anche in materia di sicurezza e salute sul lavoro le parti introducono importanti novità. In primo luogo, vengono recepite le linee guida di indirizzo SGSL-U e il documento “Gestione degli incidenti: procedura per la segnalazione dei near miss”, pubblicati dall’Inail. In secondo luogo, viene concordata l’iscrizione delle aziende alla Fondazione Rubes Triva, alla quale saranno versati 2 euro per ciascun dipendente per 14 mensilità. Tale fondazione si occuperà anche di fornire la formazione ai lavoratori e ai rappresentanti per la sicurezza, oltre che di fungere da organismo di prima istanza con riguardo alle controversie inerenti ai diritti di rappresentanza, informazione e formazione ai sensi di quanto disposto dal d.lgs. n. 81/2008.

 

Il rinnovo del 2023 interviene inoltre in materia di tipologie contrattuali. Più specificatamente, con riferimento al rapporto di lavoro a tempo determinato, le parti definiscono le causali che giustificano il ricorso al contratto a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi (e comunque sino ai 24).

Tali causali concernono: a) incrementi significativi/esigenze oggettive della attività ordinarie aventi carattere di temporaneità: b) esecuzione di opera o servizio definiti e limitati nel tempo; c) lavorazioni a carattere eccezionale che richiedono personale avente specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; d) sperimentazioni tecniche, produttive e organizzative aventi carattere di temporaneità; e) interventi di manutenzione straordinaria. È poi specificato che il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato nelle successivamente assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore, non trova applicazione nei confronti dei lavoratori che siano stati licenziati per giusta causa o ai quali sia stata irrogata una sanzione comportante almeno tre giorni di sospensione.

 

Relativamente alla disciplina dell’apprendistato professionalizzante, le parti hanno proceduto ad aggiornare i contenuti principali dei percorsi formativi che attengono i tre profili professionali, ossia quello di operatore funebre, quello di operatore cimiteriale e quello di addetto alle attività commerciali. I contenuti dei piani formativi di queste figure, sono riportati nell’allegato n. 3.

 

Novità attengono anche alle modalità di svolgimento della prestazione. Infatti, viene dedicato un apposito articolo alla disciplina del lavoro agile, con il quale i firmatari si impegnano a valorizzare l’istituto, con l’obiettivo di aumentare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, facilitare la sostenibilità ambientale e accrescere il benessere collettivo. Nel richiamare il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 ai fini di una corretta attuazione, le parti condividono alcuni principi che avranno il compito di guidare la contrattazione aziendale sul lavoro agile, tra i quali merita menzione: a) assicurare il diritto alla disconnessione; b) garantire il rispetto della parità di genere e l’inclusione; c) facilitare l’accesso al lavoro agile per chi si trova in situazione di disabilità o è malato; d) garantire una formazione adeguata.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento al sistema di relazioni industriali e ai diritti sindacali, l’accordo di rinnovo introduce alcune novità di miglior favore alla disciplina dei diritti sindacali. A tal proposito, ciascuna organizzazione sindacale firmataria del contratto ha diritto ad un massimo di 20 giorni di permessi per attività sindacale extra-aziendale, fruibili anche in maniera frazionata e cumulabili con quelli stabiliti allo stesso titolo da accordi aziendali (o che dovessero derivare da disposizioni di legge). È inoltre sancito l’impegno delle OO. SS. Territoriali a fornire tempestivamente alle aziende (comunque entro il 15 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento) l’elenco dei lavoratori componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali delle Confederazioni sindacali e degli organismi direttivi delle Federazioni nazionali di categoria.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante il CCNL – secondo i dati provenienti dal flusso Uniemens 2022 – trovi applicazione a un contenuto numero di imprese (36) e lavoratori (614), le novità del rinnovo del 2023 sono significative, in particolar modo quelle afferenti al trattamento economico dei lavoratori. L’aumento del trattamento economico riconosciuto ai lavoratori, attraverso un incremento dei minimi tabellari e un ampliamento del c.d. welfare contrattuale, rappresenta sicuramente un elemento di rilievo.

 

Da ultimo, sarà interessante nel futuro prossimo seguire l’avvio dei lavori in materia di riformulazione del sistema di inquadramento del personale e verificare altresì come le parti intendano dare concreta attuazione alla possibilità (per ora dichiarata) di far confluire l’intero CCNL funerario nel CCNL dei servizi ambientali. Anche se ad oggi, in effetti, una parte della disciplina è già confluita nel CCNL dei servizi ambientali – complice la presenza di attività funerarie all’interno di realtà aziendali multiutility –  la sfida sarà quella di far convergere diverse fonti contrattuali e differenti esigenze in unico testo, capace però di rappresentare in modo autonomo tutte le peculiarità del mercato del lavoro che si propone di regolare.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

 Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@giuseppebiundo_

 

Miriam Brembilla

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@mirbre5

 

Anna Marchiotti

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@Marchiotti_Anna

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024, a seguito di una lunga trattativa Confprofessioni e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali. Sulla negoziazione ha inciso il lungo periodo di vacanza contrattuale contraddistinto dalle conseguenze del contesto pandemico, dei diversi eventi bellici, della crisi energetica e dell’elevata inflazione. Avvenimenti che hanno avuto un’influenza sul tavolo della trattativa e hanno comportato la necessità di trovare un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro liberi professionisti e dei lavoratori specialmente sotto il profilo del recupero inflattivo.

 

Nell’ambito dell’Ipotesi di rinnovo un ruolo centrale è attribuito al welfare che risulta ulteriormente rafforzato attraverso nuovi istituti e tramite il consolidamento di quelli già esistenti. Le regole del mercato del lavoro sono state invece rivisitate ed aggiornate per andare incontro alle moderne tendenze delle attività professionali.

 

Il CCNL per i dipendenti degli studi professionali è diventato d’altronde nel corso del tempo il punto di riferimento per l’intero settore professionale allargando la sua sfera di applicazione alle nuove professioni indipendentemente dalla presenza o meno di un albo od ordine di riferimento e contestualmente alle attività più strutturate come quelle svolte sotto forme aggregative societarie come le STP/STA o i grandi studi/ambulatori specialmente nell’ambito medico-sanitario. Questa mutazione si riflette anche nella denominazione del CCNL, ora “studi ed attività professionali”, che è volta ad estendere il perimetro di copertura in un mondo in costante mutamento quale quello del lavoro autonomo professionale.

 

Confprofessioni e le controparti sindacali proprio in considerazione dell’evoluzione costante delle professioni, del mercato del lavoro, della digitalizzazione, dell’intelligenza artificiale hanno deciso di costituire una specifica commissione paritetica sui profili professionali per monitorare le esigenze del settore in termini di obsolescenza e aggiornamento delle figure professionali e dei relativi profili formativi.

 

Parte normativa

 

L’Accordo interviene disciplinando diversi aspetti del mercato del lavoro, tra cui l’apprendistato di primo, secondo e terzo livello. Le Parti nel confermare questo strumento quale principale canale di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro hanno inteso dare una normazione specifica sia all’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, sia all’apprendistato professionalizzante.

 

Nuova linfa è stata data anche all’apprendistato di terzo livello, in particolare quello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche la cui durata coincide con il periodo richiesto per la pratica professionale. Per l’attuazione di questa tipologia di apprendistato, per la quale sono state definite regole puntuali, sarà necessario attivare protocolli tra datori di lavoro ed istituzioni competenti. Le Parti Sociali hanno così fornito ai praticanti le tutele bilaterali e di welfare previste dalla contrattazione collettiva.

 

All’interno dell’Ipotesi di rinnovo sono state regolamentate le causali che permettono le assunzioni o le proroghe del lavoro a tempo determinato oltre i 12 mesi acausali. Le Parti hanno individuato in particolare le ipotesi di incremento temporaneo (inteso come incremento dell’attività conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi) e di nuova attività (intesa come l’avvio di nuova attività o l’aggregazione – si pensi alle Società tra professionisti, – o la fusione per i primi 36 mesi dall’avvio delle stesse).

 

È stato statuito inoltre che il limite massimo percentuale del 30% di utilizzo del contratto a termine non si applichi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale; b) per ragioni di carattere sostitutivo; c) con lavoratori di età superiore a 55 anni; d) assunzione di lavoratori sospesi con l’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo oppure sospesi nell’ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26 e segg. D.lgs. n. 148/2015); e) assunzione di lavoratori percettori della Naspi; f) assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell’assunzione a termine.

 

Permangono altri strumenti di flessibilità per favorire l’accesso di determinate categorie di lavoratori quali il contratto di reimpiego (per il reinserimento dei soggetti over 50 e degli inoccupati o disoccupati di lungo periodo) ed il lavoro a chiamata per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, che oltre nelle ipotesi previste per legge, le Parti hanno stabilito possano essere effettuate in alcune circostanze quali: le dichiarazioni annuali nell’area professionale ed economica-amministrativa, l’implementazione dei processi di digitalizzazione, l’archiviazione di documenti per tutte le aree professionali.

È stata data una disciplina compiuta al lavoro agile all’interno del CCNL che trae origine dal Protocollo sottoscritto il 7 dicembre 2021 in sede ministeriale assieme alle altre rappresentanze sindacali e datoriali.

Le Parti, hanno altresì definito, all’art. 16 bis un apposito permesso per la prevenzione pari ad una giornata lavorativa per anno di vigenza contrattuale da fruire nell’anno di maturazione per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario della Cadiprof (Cassa di assistenza sanitaria per i lavoratori degli studi professionali).

 

L’intesa oltre ad aggiornare le disposizioni in materia di congedi parentali e maternità alle più recenti novità introdotte dal legislatore prevede, per gli eventi che si verificheranno a partire dal 1° gennaio 2025, l’integrazione dell’indennità di maternità da parte del lavoro sino a raggiungere il 90% della retribuzione mensile lorda.

 

Parte economica

 

Le Parti hanno previsto una durata triennale del CCNL con un aumento retributivo al III livello che ammonta a 215 euro suddivisi in quattro tranche (105 al 1° marzo 2024, 45 al 1° ottobre 2024, 45 al 1° ottobre 2025, 20 euro al 1° dicembre 2026).

È stato inoltre stabilito un importo una tantum a copertura del periodo intercorso tra la scadenza del CCNL avvenuta il 31 marzo 2018 e la data di sottoscrizione del rinnovo (16 febbraio 2024). La somma dell’una tantum è pari a 400 euro per ogni livello di inquadramento e spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del CCNL. Detti importi, che verranno riconosciuti in due tranche annuali, potranno essere erogati attraverso gli strumenti di welfare previsti dalla normativa vigente.

 

L’Accordo dispone un potenziamento dei diversi strumenti di welfare bilaterale di derivazione contrattuale. Nello specifico è stato previsto un aumento della contribuzione alla bilateralità di settore pari a 2 euro da destinare ad Ebipro e 5 euro per Cadiprof finalizzato all’estensione delle coperture sanitarie anche ai familiari dei lavoratori iscritti (art. 13 bis dell’ipotesi di rinnovo del CCNL).

 

Permane il welfare integrativo per i liberi professionisti in capo ad apposita gestione all’interno dell’ente bilaterale Ebipro che si attiva in modo automatico qualora si abbiano dei dipendenti, novità che era stata uno dei tratti caratterizzanti del precedente rinnovo e che trova ora un consolidamento.

 

Relazioni sindacali

 

Le Parti Firmatarie hanno deciso di porre una particolare attenzione alle relazioni sindacali di livello decentrato stabilendo che possano essere definite intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, orario, organizzazione del lavoro con l’obiettivo di favorire l’incremento della qualità e produttività del lavoro di consentire la gestione di crisi settoriali, nonché l’emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione. È stata definita inoltre una delega alla contrattazione di secondo livello regionale per la definizione di accordi connessi alle attività stagionali.

L’Ipotesi di Accordo prevede una specifica regolamentazione della bilateralità sul territorio con l’introduzione degli “sportelli territoriali”, sede regionale cui le Parti Sociali possono affidare alcune funzioni quali: promozione delle attività di sostegno al reddito dell’Ente Bilaterale Nazionale; salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e supporto per la definizione di RLST e OPT; promozione e supporto alle prestazioni e ai servizi della bilateralità nazionale; promozione di percorsi mirati con Fondoprofessioni ed EBIPRO in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante le numerose difficoltà derivanti dal contesto post-pandemico, dalla crisi energetica, dall’acuirsi dei conflitti bellici, nonché da un’elevata inflazione l’Accordo sul CCNL per i dipendenti degli studi professionali e delle attività professionali, rappresenta un importante passo per le relazioni sindacali del settore e di tutto il terziario all’insegna del potenziamento del welfare e della bilateralità.

 

Andrea Zoppo

Area Lavoro Confprofessioni

@AndreaZoppo

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/188 – L’accordo Luxottica: un presidio di territorio oltre la “settimana corta”

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/188 – L’accordo Luxottica: un presidio di territorio oltre la “settimana corta”

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 febbraio 2024, n. 6

 

Il 30 novembre 2023, Luxottica S.r.l., Luxottica Italia S.r.l., Luxottica Group S.p.a., Nextore S.r.l. (società del gruppo EssilorLuxottica) e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL hanno siglato un corposo accordo aziendale, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL per le aziende che producono occhiali e articoli inerenti all’occhialeria, recentemente rinnovato il 28 aprile 2023 (si veda, su tale recente rinnovo, A. Megazzini, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità, Bollettino ADAPT 19 giugno 2023, n. 23). All’interno delle premesse, le parti sottoscrittrici specificano come tale accordo costituisca una risposta alle dinamiche di contesto economico e geopolitico in cui l’azienda si trova attualmente ad operare, ma anche ai «processi di cambiamento culturali, individuali e sociali» che hanno un significativo impatto sulle necessità dei lavoratori impiegati presso Luxottica e non solo. A questo fine, le parti affermano che le novità incluse nell’accordo in tema di organizzazione del lavoro, conciliazione vita-lavoro e sostenibilità possano essere idonee a soddisfare tali esigenze, così come il miglioramento dei processi partecipativi dei lavoratori, da realizzare mediante lo sviluppo di un confronto continuo all’interno dell’azienda, è individuato come strategia per riconoscere i bisogni dei singoli e sperimentare soluzioni.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Coerentemente con le esigenze esposte nelle premesse, l’accordo si apre con la descrizione del sistema di relazioni industriali aziendale, che si articola su due livelli di contrattazione, di gruppo e di singolo stabilimento, e, al contempo, prevede la presenza di diversi organismi, quali ad esempio il Comitato di governance del Welfare e le diverse Commissioni tematiche (es. Commissione Pari Opportunità, Commissione Organizzazione e orario di lavoro, etc.), partecipati, dal lato sindacale, da componenti delle RSU e da membri designati dalle Segreterie Territoriali. Previsione di significativa rilevanza è quella per cui tali commissioni hanno la possibilità, al fine di meglio approfondire i temi trattati, di farsi assistere da esperti esterni – opportunità simile a quella prevista per i Consigli di fabbrica all’interno delle aziende tedesche (par. 80, Betriebsverfassungsgesetz).

 

Il sistema di relazioni industriali di Luxottica è altresì integrato da una molteplicità di forme e strumenti volti a favorire la partecipazione dei dipendenti ai processi aziendali, già introdotti nel CIA del 2015 e confermati nel successivo accordo del 2019 (per una panoramica sui contenuti dell’accordo del 2019, si veda G. Pigni, V. Piccari, Storie di azione e contrattazione collettiva – Tutte le potenzialità del nuovo integrativo Luxottica: partecipazione, flessibilità e welfare, Bollettino ADAPT 22 luglio 2019, n. 28). Tra essi si segnalano uno sviluppato sistema di informazione e consultazione dei lavoratori, attuato anche tramite strumenti di comunicazione informatica, un c.d. «Comitato di partecipazione di Alto Livello», durante le cui riunioni i rappresentanti della direzione aziendale condividono con i rappresentanti sindacali informazioni sulle politiche industriali, le logiche commerciali e il processo di integrazione del gruppo, un piano di azionariato dei dipendenti, e i c.d. «Team sperimentali per il miglioramento continuo di reparto»: questi ultimi sono composti da un rappresentante della produzione, uno della qualità, e tre operatori scelti dai lavoratori dei reparti interessati, e si occupano di suggerire miglioramenti tecnici e organizzativi e di proporli alla Direzione Aziendale e alla RSU.

 

Certamente, però, i temi per cui il contratto aziendale stipulato presso Luxottica ha destato più attenzione nel dibattito pubblico sono quelli inerenti all’organizzazione del lavoro. Da questo punto di vista, le parti hanno inteso definire diversi modelli di gestione dell’orario di lavoro per raggiungere gli obiettivi aziendali e contemporaneamente per rispondere alle necessità dei lavoratori. Una volta stabilito che l’orario normale di lavoro è quello stabilito dal CCNL (40 ore settimanali) e definite le regole in materia di flessibilità multiperiodale, banca ore, permessi individuali retribuiti, lavoro straordinario e schemi di turnistica, a suscitare grande interesse sono state le clausole in materia di modelli orari differenziati, a cui i dipendenti possono aderire su base volontaria.

 

Un primo modello, già previsto dal precedente contratto aziendale, è rappresentato dal part-time incentivato a trentasette ore, ossia un sistema orario che garantisce, su base annua, una media di trentasette ore settimanali di lavoro, realizzata alternando trenta settimane in cui la prestazione lavorativa giornaliera ha una durata di otto ore e ventidue settimane in cui la giornata lavorativa è ridotta a sei ore. I lavoratori che decidono di articolare la propria prestazione in regime di part-time incentivato sono retribuiti mensilmente sulla base di trentasette ore medie settimanali, procedendo poi ad eventuali conguagli a fine anno qualora la media delle ore ordinarie retribuite sia inferiore o superiore alla media delle ore ordinarie effettive, e godono di un Premio di Incentivazione di 700 euro lordi (frazionato in dodici mensilità), riconosciuto a fronte dell’accettazione della clausola elastica (concernente eventuali modifiche al piano orario) contenuta nel contratto individuale.

 

L’intesa, però, al fine di rispondere alle nuove esigenze produttive e per permettere ai lavoratori di poter conciliare al meglio tempi di vita e di lavoro, prevede anche due nuovi modelli orari caratterizzati da una riduzione dell’orario a fronte del mantenimento della stessa retribuzione corrisposta per i lavoratori a tempo pieno. Anche in questo caso è bene premettere che si tratta di modelli sperimentali a cui i lavoratori possono aderire su base volontaria. Il primo modello è caratterizzato da un orario ridotto al 94,23% (l’orario medio su base annua è pari, quindi, a 37,69 ore), in cui a trentadue settimane lavorative articolate su cinque giornate da otto ore si affiancano venti settimane con orario ridotto a trentadue ore, distribuite su quattro giornate da otto ore. In questo caso, la riduzione si ottiene, per cinque delle venti settimane, mediante l’assorbimento di permessi individuali retribuiti, mentre per le altre quindici settimane è a carico dell’azienda. Un secondo modello prevede un orario ridotto al 95% (orario medio su base annua pari a 38 ore) e differisce dal primo unicamente perché, nell’ambito delle venti settimane con orario ridotto a trentadue ore di lavoro, sono sette quelle in cui la riduzione è realizzata mediante l’assorbimento di permessi individuali retribuiti e tredici quelle in cui la riduzione è a carico della parte datoriale.

 

In ogni caso, il contratto prevede che, poiché l’applicazione del modello orario sperimentale deve avvenire in maniera da non ledere, all’interno di aree omogenee preventivamente individuate, l’organizzazione del lavoro, l’effettiva applicazione dell’orario ridotto è condizionata al fatto che tutti i lavoratori addetti alla medesima area omogenea aderiscano alla sperimentazione oppure che vi aderiscano in una configurazione tale da non pregiudicare la fattibilità tecnico-organizzativa della prestazione lavorativa di coloro che non hanno aderito alla sperimentazione. Per questo motivo, dunque, l’accordo precisa che, finché non è raggiunta la soglia di omogeneità all’interno della singola area, non possono essere accolte le richieste individuali di adesione al nuovo modello orario. A tale previsione, che rischierebbe di ridurre drasticamente la portata innovativa della previsione, si accompagna un’altra clausola, volta a precisare che l’azienda ha la facoltà di procedere a spostamenti di reparto o di area per facilitare il raggiungimento dell’omogeneità applicativa all’interno della singola area e consentire l’attivazione degli orari sperimentali. In ogni caso, inoltre, le parti si obbligano ad incontrarsi nel caso in cui si registrassero particolari problemi di attuazione e comunque prevedono incontri di monitoraggio con cadenza trimestrale.

 

Oltre che attraverso l’adozione dei modelli orari qui descritti, le parti dell’accordo Luxottica adottano numerose altre soluzioni per favorire la conciliazione vita-lavoro dei propri dipendenti e, più in generale, il loro benessere. In particolare, le parti pongono attenzione sia alla dimensione individuale del problema che a quella collettiva. Al fine di favorire il benessere individuale, è espressa la volontà di trovare soluzioni individualizzate per i gruppi di dipendenti con le più disparate esigenze specifiche: a titolo di esempio, si dispone l’effettuazione di un’indagine di clima per individuare i migliori strumenti per favorire il c.d. “invecchiamento attivo” dei lavoratori over 50, tra cui sono elencate la job rotation o la ginnastica posturale. In termini di benessere collettivo, invece, Azienda e RSU si impegnano a monitorare lo stato del clima aziendale e ad adottare specifici interventi in caso di contrapposizioni e conflitti tra lavoratori e responsabili.

Inoltre, le parti individuano una vasta gamma di strumenti per i lavoratori genitori, quali permessi e congedi di paternità (5 giorni in più rispetto a quanto previsto dalla legge), permessi per l’inserimento dei figli all’asilo nido o alla scuola materna o in generale per la cura della salute dei figli, organizzazione oraria compatibile con le esigenze delle lavoratrici in rientro dalla maternità o dei genitori di figli con disturbi dell’apprendimento, aspettative brevi per fare fronte a documentate necessità familiari. Al fine di favorire l’uso dello strumento della Banca Ore etica, Luxottica si impegna a raddoppiare il numero delle ore donate da parte dei dipendenti.

 

Relativamente al tema della formazione, le parti introducono una serie di disposizioni migliorative rispetto a quanto previsto dal CCNL di settore, come ad esempio permessi aggiuntivi (sebbene non retribuiti) per gli studenti che devono sostenere la maturità o esami universitari, un incremento di 24 ore del monte ore per la fruizione del diritto allo studio previsto annualmente a livello nazionale (150 ore), utilizzabili anche per la frequentazione di percorsi formativi differenti da quelli elencati nel CCNL (ITS, master post-laurea). Interessante altresì la previsione che permette la conversione delle ore annue non utilizzate dai dipendenti per la formazione continua in borse di studio a beneficio dei figli degli stessi dipendenti, a sostegno di percorsi di formazione nell’ambito della cultura digitale.

 

In ultimo, sempre al fine di favorire l’invecchiamento attivo dei dipendenti, le parti confermano lo strumento della “staffetta generazionale”, introdotta in azienda già dall’accordo integrativo aziendale siglato nel 2015 (per una panoramica dei contenuti del CIA del 2015, si veda R. Arcidiacono, Integrativo Luxottica: un’organizzazione del lavoro “a misura di persona”, Bollettino ADAPT, 9 novembre 2015, n. 39).

 

Viene altresì dedicato un capitolo ai c.d. «Rapporti di lavoro qualificati», che include previsioni in tema di tipologie contrattuali e inquadramento professionale. Oltre a sancire che il contratto a tempo indeterminato rappresenta la forma di contratto privilegiata in Luxottica, poiché «in grado di garantire stabilità, professionalità e adesione ai modelli aziendali» le parti ribadiscono la necessità di rafforzare l’istituto dell’apprendistato professionalizzante agli stessi fini, mentre i contratti a tempo determinato e di somministrazione sono limitati ai casi di presenza di specifiche necessità produttive e tecnico-organizzative aggiuntive a quelle preventivate. In ogni caso, le parti stabiliscono la necessità di effettuare verifiche periodiche per valutare il ricorso alle diverse tipologie contrattuali (nonché delle PCTO e degli stage di inserimento) all’interno dell’azienda, anche attraverso il coinvolgimento tempestivo delle RSU.

 

L’inquadramento professionale all’interno di Luxottica è declinato coerentemente con quanto stabilito dal CCNL di settore, il quale prevede una classificazione basata su competenze (su cui si basano i passaggi di livello) e comportamenti organizzativi – misurati tramite schede professionali individuali – che determinano un riconoscimento economico denominato PPVA (premio di professionalità a valore aggiunto), che, nell’accordo Luxottica, ha importi superiori a quelli previsti dal contratto nazionale.

 

Infine, per quanto concerne la formazione e l’aggiornamento professionale, le parti dell’accordo individuano la necessità di interventi diversificati a seconda dei destinatari interessati – da definirsi in collaborazione con la Commissione bilaterale della formazione e il Coordinamento sindacale. Se alla generalità dei dipendenti sono rivolte le iniziative in materia digitale e tecnologica, per i responsabili di stabilimento di reparto e di linea è prevista una formazione maggiormente focalizzata su temi organizzativi, in particolare volta a “gestire in modo positivo e rispettoso” le nuove articolazioni di orario previste in azienda.

 

L’azienda appare altresì particolarmente attenta al tema della salute e sicurezza dei lavoratori. Alcune previsioni sono dirette alle figure preposte alla gestione di tale materia all’interno dell’azienda: vengono infatti aumentati i permessi per i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), i quali passano da 40 a 72 ore annue pro capite; inoltre, sia gli RLS che i RSPP dovranno essere coinvolti in attività di formazione – adattate alle peculiarità dei singoli stabilimenti – per almeno otto ore l’anno.

Allo stesso tempo, tuttavia, l’azienda afferma di volere implementare un progetto di Behavioural Based Safety (B-BS) basato sull’analisi quotidiana del comportamento dei lavoratori al fine di trovare le migliori soluzioni per salvaguardarne la salute e la sicurezza. Tale progetto necessita di una partecipazione attiva e volontaria dei lavoratori, i quali sono chiamati a fornire periodicamente opinioni e feedback ai propri responsabili sul tema in oggetto.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’accordo in esame interviene anche in materia di welfare e retribuzione premiale. In particolare, per quanto attiene al welfare, le parti osservano che esso «fonda la sua ragione d’essere su una comprensione reciproca delle esigenze organizzative di flessibilità ed apprendimento continuo e dei bisogni dei lavoratori e dei loro nuclei familiari». Per queste ragioni, dunque, azienda e rappresentanze sindacali hanno inteso costituire un fondo volto a favorire l’accesso a beni e servizi per le fasce deboli, il Fondo Welfare Solidale per la Conciliazione, inizialmente finanziato con un contributo pari ad un milione di euro a carico dell’azienda e successivamente rifinanziato da contributi volontari erogati dai dipendenti a cui si sommano contributi di pari importo a carico dell’azienda. Questo nuovo fondo si aggiunge agli altri istituti già previsti dalla contrattazione aziendale in Luxottica, ossia il Sistema Welfare e la Cassa di solidarietà, i cui interventi, al fine di evitare sovrapposizioni, sono determinati dal Comitato Governance del Welfare e dal confronto tra il medesimo Comitato e la presidenza della Cassa. Le stesse parti, in ogni caso, rilevano l’esigenza di sviluppare e moltiplicare le iniziative di welfare implementate in azienda, includendo, oltre ai tradizionali strumenti di sostegno al reddito, misure in grado di porre «la persona al centro a 360°», attraverso la previsione di borse di studio o tutele sanitarie, fino a superare «i confini degli stabilimenti e delle sedi aziendali», erogando servizi di c.d. Welfare di Comunità, con iniziative quali il carrello della spesa, i pasti a domicilio, un’ampia copertura sanitaria o specifici percorsi culturali e sportivi.

 

Per quanto riguarda la retribuzione premiale, invece, le parti superano l’impianto dichiaratamente transitorio approntato in occasione della crisi pandemica dal precedente accordo aziendale in materia (in proposito si veda G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/35 – Il sistema premiale di Luxottica alla prova della pandemia, in Bollettino ADAPT, 17 maggio 2021, n. 19) prevedendo l’erogazione del premio di risultato nel caso in cui, rispetto ai valori registrati nel 2023, si dovesse riscontrare, nel corso del 2024, l’incremento di almeno un valore tra quelli registrati dai sei indicatori “cancello” relativi ad obiettivi di produttività (riduzione del tasso di assenteismo e miglioramento del livello di servizio), qualità (riduzione degli scarti), efficienza (sostenibilità energetica) e riduzione dei costi fissi. Nei casi di erogazione del premio, il relativo ammontare è legato all’indice di bilancio, dato dal rapporto tra utile e fatturato netto, e agli indici di sostenibilità aziendale. Sulla base dell’andamento del primo indice, il premio potrà raggiungere la cifra di 4100 euro lordi annui, a cui potrà sommarsi un ulteriore importo da calcolare in base all’andamento del secondo indice. L’importo del premio così determinato è poi ulteriormente proporzionato sulla base delle ore di effettiva presenza al lavoro e incrementata del 10% in caso di anzianità aziendale di almeno 15 anni e di 11 euro per ogni sabato lavorato. È data, infine, ai lavoratori la possibilità di convertire tutto o parte del premio di risultato in beni e servizi di welfare.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

L’accordo siglato in Luxottica è utile per osservare come la contrattazione decentrata può interagire con quanto stabilito al livello nazionale. I molteplici aspetti di innovazione che apporta il contratto aziendale, infatti, possono essere letti all’interno dell’evoluzione della regolazione del mercato del lavoro individuato dal contratto nazionale dell’industria degli occhiali e dell’occhialeria, di cui, indubbiamente, Luxottica rappresenta uno dei principali attori. Nel corso degli anni, è stato dunque possibile osservare come, in questo particolare settore, il rapporto tra la contrattazione nazionale e la contrattazione aziendale non sia stato unidirezionale, ma, anzi, è da sottolineare che molte innovazioni elaborate dai rinnovi del contratto Luxottica sono poi state recepite dalle parti sociali in sede di rinnovo del CCNL occhiali e occhialeria. In questo modo, quindi, è possibile affermare che, nel settore in esame, non si è registrato soltanto un impulso che, dai rinnovi stipulati al livello nazionale, ha introdotto innovazioni anche sulle clausole contrattuali formulate al livello aziendale, ma anche una spinta verso la sperimentazione di innovazioni contrattuali che, dal livello aziendale, ha inciso sulle soluzioni adottate in sede centrale.

 

Un esempio può essere fornito dal premio di professionalità a valore aggiunto (PPVA), che, introdotto dal rinnovo nazionale del 2017, nel corso degli anni è stato oggetto di più interventi, soprattutto per quanto riguarda gli importi, che, dal contratto Luxottica, sono stati poi recepiti anche al livello nazionale. Tale dinamica, quindi, potrebbe ripetersi anche con il rinnovo Luxottica del 2023, che ha innalzato ulteriormente gli importi riconosciuti per il PPVA e che potrebbe, in futuro, influenzare le trattative per il rinnovo del CCNL.

 

Un’altra materia oggetto di particolari sperimentazioni ed esemplificativa della reciproca influenza tra livelli della contrattazione è rappresentata dall’orario di lavoro. In particolare, il contratto aziendale Luxottica sperimenta soluzioni di flessibilità diverse rispetto al CCNL ANFAO, prevedendo, ad esempio, limiti più stringenti per il ricorso alla flessibilità multiperiodale (maggiorazioni più elevate, limitazione della flessibilità multiperiodale alla giornata del sabato, prevedibilità dei periodi di supero, peculiari deroghe e permessi in favore di alcuni dipendenti) e peculiari modalità di flessibilità in favore del dipendente (si pensi alle particolari modalità di fruizione dei permessi individuali retribuiti che, unitamente alla quota di riduzione oraria posta a carico dell’azienda, possono dar luogo alle forme di settimana corta esaminate in precedenza). Anche queste clausole, dunque, in futuro potrebbero essere oggetto di trattativa in sede nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, è possibile osservare che l’accordo Luxottica ha suscitato un grande interesse nel dibattito pubblico per la previsione della sperimentazione della c.d. settimana corta, che, però, come visto in precedenza, presenta diverse limitazioni: la misura si applica soltanto a venti settimane lavorative nell’arco dell’anno ed è in parte a carico dell’azienda e in parte a carico del lavoratore (che ne beneficerà attraverso l’impiego di ore di permessi retribuiti); inoltre, poiché l’adesione alla sperimentazione è su base volontaria, è necessario che, all’interno di ogni area dell’azienda, si raggiunga una soglia di adesioni tale per cui non sia pregiudicata l’organizzazione del lavoro del reparto, rendendo potenzialmente vana la volontà di aderire alla misura del singolo lavoratore inserito in un’area in cui tale soglia non è raggiunta.

 

Nonostante questi fattori possono ridurre la portata innovativa dell’accordo, però, bisogna comunque rilevare che il contratto Luxottica è uno dei primi, insieme agli accordi siglati in Lamborghini (su cui si veda A. Zaniboni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini, in Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44) e Intesa San Paolo, (su cui si veda D. Porcheddu, Smart working e “settimana corta” in Intesa Sanpaolo: un esempio di “transizione digitale” negoziata, in DRI, 2023, n. 3, pp. 852-861) che pone al centro del dibattito mediatico in maniera dirompente la questione dei tempi di lavoro, indicando una delle possibili strade che, attraverso la contrattazione collettiva, le parti sociali possono percorrere.

Da rilevare, inoltre, come l’accordo Luxottica punti ad emanciparsi dalla dimensione esclusivamente aziendale, ampliando la propria portata anche all’ambito territoriale, in parte nell’ottica del ricambio generazionale (anche attraverso specifiche misure dedicate ai figli dei dipendenti) e attraverso le misure di c.d. “Welfare di Comunità” citate in precedenza.

 

In definitiva, molti sono i profili innovativi dell’accordo siglato in Luxottica, la cui portata va ben oltre l’eco mediatica generata dalla previsione della settimana corta, che pure resta una misura innovativa e, per certi versi, dirompente. Ma è da sottolineare che il contratto aziendale in esame ha mirato a regolare molti aspetti del rapporto di lavoro, dal welfare nella “comunità” aziendale alla partecipazione dei lavoratori passando per la retribuzione variabile, per cercare di offrire soluzioni inedite all’interno di un mercato del lavoro che, come ricordano le parti nelle premesse dell’accordo, è in continua trasformazione.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

Diletta Porcheddu

ADAPT Research Fellow

@DPorcheddu

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 gennaio 2024, n. 2

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata del 4 ottobre 2023 si è concluso l’accordo fra Conserve Italia Società Cooperativa Agricola e le Segreterie Nazionali, regionali e territoriali di FAI – CISL, FLAI – CGIL, UILA – UIL ed il Coordinamento Nazionale delle Rappresentanze Sindacali Unitarie Conserve Italia, che ha condotto al rinnovo del contratto integrativo di riferimento per il quadriennio 2021 – 2025.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Tale accordo di secondo livello, volto all’integrazione delle previsioni del CCNL di riferimento, si inserisce in un contesto variegato e mira a rispondere a diverse necessità tenendo conto delle rinnovate esigenze del mercato e della produzione. In primis, un ruolo fondamentale viene giocato dalla crescente inflazione che ha condotto ad un calo del potere di acquisto delle famiglie. Inoltre, uno degli obiettivi principali è costituito dalla ricerca di innovazione dovuta alle nuove “tendenze salutiste” dei consumatori, sempre più attenti al proprio benessere.

Gli strumenti individuati dalle parti per rispondere a queste esigenze sono il rafforzamento delle relazioni industriali e una politica di valorizzazione delle risorse umane, con un focus sulla sicurezza dei lavoratori e sull’equilibrio vita-lavoro.

Viene poi riservata una particolare attenzione alla sostenibilità ambientale, sia in relazione alla produzione che all’impegno nello sviluppo di energie da fonti rinnovabili.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il filo conduttore di ogni parte dell’accordo è certamente rappresentato dal rafforzamento delle relazioni industriali al fine di rendere l’intesa sempre più solida, per rispondere alle nuove sfide del mercato: di conseguenza, vengono definite le modalità di partecipazione e collaborazione tra azienda e sindacati sia a livello locale che nazionale.

Le parti si soffermano inizialmente sul giudizio di efficacia del modello di relazioni industriali attuale, basato sulla consultazione preventiva delle parti sindacali e su specifici confronti periodici con riguardo alle dinamiche di gruppo o di sito produttivo. Tale modello viene poi in buona sostanza confermato, poiché l’azienda rinnova l’impegno ad informare preventivamente le singole rappresentanze circa le tematiche specifiche di confronto oggetto degli incontri periodici, durante i quali viene anche illustrata l’attività del Comitato Aziendale Europeo.

Inoltre, al fine di un maggior coinvolgimento nelle politiche dell’azienda, Conserve Italia organizzerà annualmente un incontro di confronto sul bilancio del Gruppo con le federazioni sindacali nazionali. L’azienda, infine, si impegna a concedere ulteriori 2 ore di assemblea – rispetto al quantitativo previsto dalla legge e dal CCNL di settore – per informare i lavoratori sull’attività degli Enti bilaterali.

 

Relativamente al Coordinamento Nazionale delle RSU, l’accordo prevede che lo stesso si riunisca con cadenza semestrale e garantisca la massima rappresentatività delle realità aziendali, tramite la partecipazione di componenti delle Rappresentanze di tutti i siti del gruppo e della Segreteria Sindacale competente per territorio.

Sempre in un’ottica di rafforzamento della collaborazione tra impresa e sindacati, viene dedicato un paragrafo ai Comitati Tecnici Bilaterali ed ai Gruppi di Progetto, i quali saranno attivati su richiesta delle parti per l’approfondimento di problematiche di sito o di Gruppo (es. progetti di formazione condivisi, sviluppo della professionalità, organizzazione del lavoro e individuazione di strumenti di certificazione di qualità).

Il crescente obiettivo di maggior coinvolgimento delle RSU viene sottolineato nell’accordo in modo costante, e i citati meccanismi di collaborazione avranno lo scopo di condividere un alto livello di responsabilizzazione su tutte le tematiche di interesse sindacale, individuale e collettivo.

 

A seguito della corposa parte relativa alle relazioni sindacali, l’accordo si sofferma sulle nuove politiche di qualità in tema di sicurezza alimentare.

Conserve Italia, al fine di perseguire i più alti standard in tutta la filiera, fa ovviamente riferimento alle linee guida e norma internazionalmente riconosciute quali standard BRC e IFS, e, inoltre, si è dotata di un sistema di Gestione della Qualità che regola la Politica e i Principi della Qualità, gli standard di riferimento, le procedure e tutti gli strumenti adottati per la sua attuazione. Con l’obiettivo di rafforzare la formazione sul punto, l’accordo ripropone l’impegno alla elaborazione e distribuzione di manuali e istruzioni operative per guidare il personale nelle corrette pratiche di lavorazione della materia prima.

 

Quanto all’attività di formazione del personale, viene confermato l’impegno presente all’art. 9 del C.C.N.L. di settore circa la formazione di osservatori nazionali, regionali e provinciali per una conoscenza più approfondita delle problematiche tramite un sistema strutturato si scambio di informazioni.

Vengono poi individuate alcune aree di intervento: la formazione congiunta con le RSU e la formazione continua. La prima mira ad avviare momenti di formazione su tematiche di stretta e concreta connessione lavorativa per il sito e a consolidare il confronto sulle esigenze di mercato. La formazione continua, invece, interessa le risorse durante l’arco di tutta la vita lavorativa, ed utilizzerà metodi improntati sulla valorizzazione delle potenzialità del singolo individuo, in rapporto al suo contributo allo sviluppo della società.

Un breve riferimento viene poi anche dedicato al comune obiettivo di sviluppo delle pari opportunità e ad iniziative di eliminazione di ogni discriminazione relativa all’accesso al lavoro e alle dinamiche di carriera.

 

Una delle più importanti novità è certamente costituita dall’ampliamento delle misure di conciliazione dei tempi di vita lavorativa e personale previste a favore dei lavoratori dell’azienda, le quali si concretizzano nel seguente elenco:

-In caso di fruizione del congedo per la malattia del figlio: la corresponsione di due giorni retribuiti per anno, richiesti anche in modo frazionato, in moduli di almeno 4 ore;

-per chi fruisce del congedo parentale: l’integrazione retributiva (fino al 100% della retribuzione) pari ad una settimana fruita in modo continuativo, prevista soltanto per uno dei due genitori;

-di elevare da due a tre i giorni di permesso retribuito previsti dal CCNL per le malattie del figlio di particolare gravità;

-di ampliare la tutela del periodo retribuito al 100% per patologie che comportino il superamento del periodo di comporto a retribuzione piena fino a 12 mesi;

-conservazione del posto fino a guarigione per lavoratori affetti da grave malattia;

-periodi aggiuntivi di aspettativa non retribuita per chi lavoratori con almeno 4 anni di anzianità.

 

Un focus particolare viene poi dedicato alla tematica della sicurezza sul lavoro. Le parti si propongono fra gli scopi della loro intesa anche la diffusione di una cultura della prevenzione dei rischi, anche attraverso iniziative di sensibilizzazione verso la cultura antinfortunistica mediante cartellonistica, corsi di formazione, e la sensibilizzazione agli usi dei dispositivi di protezione individuale. Il perno di questo processo sarà sicuramente la figura dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, a cui vengono garantiti incontri annuali di aggiornamento e confronto ed ulteriori 8 ore annue di permesso retribuito rispetto a quelle previste dalla legge e dal contratto collettivo nazionale.

L’azienda si propone, inoltre, di organizzare un evento annuale per sensibilizzare e promuovere la diffusione della cultura della salute, della sicurezza e del benessere sul luogo di lavoro.

 

Quanto ai contratti di appalto, Conserve Italia conferma l’impegno previsto dall’art. 10 del CCNL di settore in materia di trasparenza sia nei rapporti di appalto e terziarizzazione che nell’ambito della filiera. Nello specifico, l’accordo prevede l’inserimento di apposite clausole in materia di sicurezza alimentare nei contratti di appalto. Vengono inoltre garantiti la parità dei diritti tra i lavoratori dipendenti da Conserve Italia e quelli impiegati dalle aziende appaltatrici e gli impegni informativi da parte dell’impresa nei confronti delle RSU.

 

Viene ulteriormente confermata l’importanza dello strumento delle convenzioni, per la progressiva stabilizzazione del personale occupato e la valorizzazione delle competenze del personale nei ruoli aziendali. Nello specifico, l’azienda si impegna a stipulare con le RSU dei piani annuali di occupazione dei lavoratori O.t.d. (operai a tempo indeterminato).

Inoltre, ai fini di una maggiore possibilità di impiego, verrà sottoscritta una convenzione unica per il personale degli stabilimenti di Massa Lombarda, Barbiano e San Prospero. In ultimo, si conferma l’impegno di inviare alle rappresentanze dei lavoratori RSU l’elenco dei lavoratori in convenzione con cadenza trimestrale nel primo semestre dell’anno e mensile nel secondo. Ci si pone, inoltre, l’obiettivo di un maggiore confronto circa il ricambio generazionale, basato sulle competenze acquisite dal personale.

 

Una particolare attenzione viene dedicata al modello organizzativo. Le Parti si impegnano a garantire e rafforzare le previsioni del CCNL in un’ottica di competitività aziendale ed efficienza organizzativa per fronteggiare il contesto del mercato. Fra le misure di maggior rilevanza viene previsto il meccanismo della banca ore, con cui i lavoratori a tempo indeterminato possono accumulare ore di lavoro straordinario, per poi convertirle in permessi retribuiti, da godere in periodi di minore attività produttiva e comunque non oltre il 30 aprile dell’anno successivo. Ciò certamente favorisce un maggiore equilibrio fra vita professionale e privata.

Inoltre è prevista l’introduzione di un tetto massimo di 30 settimane di ciclo continuato per i lavoratori.

Si conviene poi l’introduzione di benefici concreti per i lavoratori, quali l’aumento dell’indennità di mancata mensa fino ad euro 4,20, ed una specifica indennità di chiamata.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Le parti mirano ad incrementare le misure di welfare contrattuale aziendale ed in quest’ottica si impegnano entro il 31.12.2023 a studiare la fattibilità di interventi a sostegno di assistenza sanitaria, istruzione, assistenza alla persona e benessere sociale dei lavoratori. A riprova della serietà di tale impegno verrà istituita una commissione paritetica che avrà il compito di definire un accordo quadro in materia entro il 31.12.2024.

 

Infine, il grande traguardo di questo accordo sul versante economico è certamente il Premio Legato agli Obiettivi, basato su un parametro economico aziendale (EBITDA) e una serie di parametri gestionali (produttività, qualità/efficienza, commerciale) il quale è stato incrementato complessivamente di 250 euro (di cui 150 per il 2024 e 100 per il 2025) con un aumento del 15%. L’obiettivo delle parti è quello di stabilire entro marzo 2024 le modalità con cui tale premio può essere convertito in welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, è possibile affermare che il miglioramento dell’equilibrio dei tempi di lavoro e vita e l’impegno per garantire ai lavoratori pari opportunità di formazione, oltre all’attenzione per le misure di welfare aziendale, sono i protagonisti indiscussi dell’accordo integrativo. Il benessere e la qualità della vita delle persone divengono dunque gli strumenti tramite cui si perseguono scopi di produttività e competitività aziendale in un’ottica di collaborazione con il sindacato e crescita reciproca.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@FrancescaC3097

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44 

 

Contesto dell’accordo

 

Il 26 ottobre 2023 è stato firmato l’Accordo Integrativo Aziendale 2023-2026 del Gruppo Sanlorenzo.

Il Gruppo Sanlorenzo fa parte di un settore, quello della nautica da diporto, nel quale l’Italia risulta leader a livello mondiale, con risultati di grande rilievo consuntivati, in particolare, a partire dal 2021. Vero è, al contempo, che gli ultimi anni hanno visto un contesto internazionale segnato dal susseguirsi ed incrociarsi di diverse crisi.

In questo quadro di riferimento, sono tre le tematiche principali che hanno guidato il confronto tra le Parti e hanno portato alla stesura dell’integrativo: Innovazione, Sostenibilità e Inclusione – declinate in misure di contrasto all’inverno demografico, investimenti sul benessere delle persone, maggiore flessibilità nell’organizzazione lavorativa, responsabilizzazione dei dipendenti nel conseguimento dei risultati aziendali.

Innovazione: struttura del premio di risultato

 

L’innovazione è alla base della nuova struttura del premio di risultato. In particolare, parte del premio sarà legata alla partecipazione individuale dei lavoratori a corsi formativi di almeno 2 ore all’anno su tematiche relative alla cultura della salute, sicurezza e ambiente, con il fine di valorizzare la formazione continua e la consapevolezza su tematiche di così significativo rilievo. Inoltre, come elemento di valorizzazione della partecipazione collettiva, è previsto che una quota del PDR sia vincolata al completamento delle 2 ore di formazione sulla sicurezza da parte di almeno il 90% dei dipendenti.

Ulteriore novità è l’introduzione di un indicatore collettivo – insieme ai più classici indicatori economici e di qualità – relativo agli aspetti di ESG (Environmental, Social, Governance) misurato in base alle Tonnellate di CO2 evitate o compensate tramite utilizzo di energia elettrica rinnovabile autoprodotta o acquistata, utilizzo di carburanti alternativi (biofuel e e-fuel) e acquisto di carbon credit.

 

Sostenibilità: organizzazione del lavoro e Welfare

 

Si ritrova l’elemento della Sostenibilità, intesa sia dal punto di vista ambientale che sociale, anche nell’introduzione di misure riguardanti la flessibilità e il benessere delle persone.

Sono stati introdotti alcuni elementi di flessibilità per favorire ed accompagnare una evoluzione dell’organizzazione del lavoro, anche in vista di una migliore conciliazione vita-lavoro.

Viene infatti estesa la flessibilità in ingresso dalle ore 8:00 alle 9:30 per tutto il personale e, soprattutto, si avvia un Progetto Pilota sullo Smart Working, introdotto dal gennaio del 2024 per un periodo di 6 mesi. Quest’ultimo prevede il coinvolgimento di 7 aree aziendali dando la possibilità ai dipendenti di lavorare da remoto per un giorno alla settimana, con l’obiettivo tanto di rispondere ai loro bisogni di conciliazione quanto di incentivare la transizione verso il lavoro per obiettivi.

 

Viene inoltre introdotto un importante sistema di Welfare, chiamato Sanlorenzo.Care. In particolare, in risposta a un fenomeno che sta profondamente segnando il panorama lavorativo italiano, ovvero l’inverno demografico, sono state approvate numerose misure di Family.Care: dal premio economico una tantum Welcome bebè per i neogenitori, al credito welfare annuale per favorire la frequentazione di asili nido e per campus extra-scolastici, fino all’incremento del 10% del trattamento INPS per il congedo di maternità facoltativo e l’aumento del congedo di paternità a 15 giorni.

A sostegno dello sviluppo delle competenze, la sezione Edu.Care prevede premi per il conseguimento di titoli di studio (dal diploma di scuola superiore al dottorato di ricerca) sia per dipendenti dell’azienda che per i figli degli stessi. Viene inoltre previsto un rimborso per il conseguimento della patente nautica per incentivare nello specifico le competenze collegate al mondo della nautica.

È invece attraverso Time4.Care che la piattaforma vuole raggiungere tutte le persone dell’azienda, a prescindere dalle caratteristiche anagrafiche e dallo stato di famiglia, attraverso un credito welfare spendibile in cultura, sport, viaggi e altre attività finalizzate al benessere.

 

Inclusività: formazione e mediazione

 

L’elemento dell’Inclusività trova la sua realizzazione in quei servizi finalizzati ad agevolare la comunicazione e l’interazione tra persone di provenienza e lingua differenti, principalmente rivolti al personale delle ditte appaltatrici. Lo sportello di mediazione culturale, già inserito in fase sperimentale negli anni precedenti al presente integrarivo, viene così confermato presso tutte e quattro le sedi dell’azienda. A ciò si aggiunge l’avvio di corsi di alfabetizzazione linguistica e formazione civica ospitati nelle sedi dell’Azienda e gratuiti per i partecipanti.

 

Conclusioni

 

Sono dunque queste le principali novità introdotte dal contratto integrativo del Gruppo Sanlorenzo che, attraverso l’attenzione a tematiche estremamente attuali e cruciali per il benessere dei dipendenti, si pone all’avanguardia nelle relazioni industriali del settore della cantieristica nautica.

 

Sofia Milani

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@MiSofistes

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/177 – Accordo Brembo S.p.A.: professionalità e competenze al centro del tavolo negoziale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 novembre 2023, n. 39

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 5 settembre, dopo circa 12 mesi di trattativa, Brembo S.p.A. assistita da Confindustria Bergamo, per la parte datoriale, e le RSU assistite dalle Organizzazioni sindacali territoriali Fim Cisl, Fiom Cgil e Uilm Uil, hanno sottoscritto il rinnovo del contratto aziendale, che interessa più di 3 mila dipendenti, distribuiti nei tre siti del territorio (Stezzano, Mapello e Curno). L’accordo ha validità triennale, dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

Preso atto del contesto normativo e macroeconomico, detta intesa si inserisce in un ambito di relazioni sindacali oramai consolidato ed incentrato, in particolare, sulla valorizzazione delle competenze e delle professionalità dei lavoratori, così come sulla formazione ed il welfare aziendale.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo è un contratto aziendale che, oltre ad aggiornare i parametri di riferimento e le modalità di erogazione del premio di risultato nel triennio ’23-‘25 da contezza dell’impegno delle Parti ad una gestione condivisa di alcune dinamiche legate alle possibilità di inserimento al lavoro e basata, in particolare, sulla valorizzazione del sistema di capitalizzazione delle competenze già oggetto di precedenti accordi aziendali.

Inoltre, i soggetti firmatari hanno integrato e ulteriormente migliorato la parte contrattuale e gli istituti aziendali a vario modo collegati alla conciliazione dei tempi vita-lavoro, nonché quella inerente al diritto allo studio e al welfare aziendale.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Diversi sono i temi rilevanti trattati dall’accordo. In prima analisi, risulta prioritaria la volontà delle Parti di rafforzare il sistema di capitalizzazione delle competenze dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato In particolare, viene confermata la presenza di una lista di nominativi, in cui confluiscono le persone che non sono state confermate al termine del rapporto di lavoro a tempo determinato. L’inserimento in dette liste viene subordinato, fra le altre cose, alla valutazione della sussistenza dei requisiti di professionalità e competenza richiesti per ricoprire la specifica mansione. La permanenza nelle liste è prevista per i 48 mesi successivi alla scadenza del contratto di lavoro individuale e la possibile proposta di assunzione – che tiene conto di quanto previsto dalla normativa vigente – viene formulata, all’insorgere dell’esigenza aziendale, alle persone non in forza a tempo indeterminato presso altro datore di lavoro.

 

Le proposte di assunzione connesse al sistema di capitalizzazione delle competenze sopra delineato saranno formulate in primo luogo alle persone con anzianità maturata alle dipendenze della Brembo S.p.A. pari ad almeno 12 mesi. In via secondaria, a parità di anzianità di servizio, la precedenza nelle assunzioni terrà conto dei requisiti di professionalità e competenza richiesti e, in terza battuta, in caso di ulteriore parità, la selezione sarà condotta applicando il criterio dei maggiori carichi di famiglia.

 

Un meccanismo simile a quello appena delineato viene pattuito in riferimento all’istituto della somministrazione. In particolare, in un elenco vengono inseriti, per 36 mesi, i nominativi di coloro che sono stati in missione presso la Brembo S.p.A. con contratto di somministrazione a termine per almeno 12 mesi complessivi. In questo caso, la eventuale proposta di assunzione diretta può avvenire una volta esauriti i nominativi nella lista dei contratti a termine.

 

Anche in relazione a quanto sopra, al fine di consentire al personale con maggiore anzianità di servizio possibili opportunità di stabile inserimento, Brembo S.p.A., si è impegnata ad inserire a tempo indeterminato 95 operai nel triennio di vigenza dell’accordo in commento (2023-2025).

 

Chiaramente, le Parti subordinano l’impegno dell’Azienda alla coerenza delle competenze e delle professionalità e alle condizioni di business e di mercato che rendono effettivamente necessari e possibili detti inserimenti. In mancanza di dette condizioni sarebbe svolto un incontro ad hoc per analizzare ed approfondire gli eventuali motivi di difficoltà.

 

Sempre con riferimento alla valorizzazione delle professionalità dei lavoratori, fermo restando quanto disposto dall’art. 1, Sez. Quarta, Titolo II, paragrafo 2.1 del CCNL vigente in merito al passaggio degli operai dal livello D1 al livello D2, nonché quanto previsto dal vigente sistema aziendale delle schede di professionalità, Brembo S.p.A. si riserva di verificare, per i lavoratori inseriti in figure professionali articolate su più livelli, i criteri di professionalità previsti dal CCNL stesso (autonomia – responsabilità gerarchico/funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo ed innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione) decorsi 12 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro al fine di valutare preventivamente l’opportunità o meno del passaggio al livello superiore.

 

Viene inserito anche un capitolo relativo alla formazione, in cui le Parti rinforzano il ruolo della Commissione Formazione, che diviene composta da 12 componenti (3 di nomina aziendale e 9 di nomina sindacale), la quale si occuperà di commentare e proporre all’azienda piani formativi pluriennali sulla base delle esigenze e degli interessi della popolazione aziendale. Previsione migliorativa viene introdotta anche in riferimento al diritto allo studio, previsto dall’art. 8, Sez. Quarta, Titolo V, del CCNL. In particolare, viene elevato a 200 ore triennali il monte ore messo a disposizione a livello individuale per i corsi finalizzati a conseguire un titolo legale di studio che faccia riferimento ai livelli 3 e 4 del QEQ e per i corsi volti a conseguire un titolo di istruzione terziaria (livelli 5, 6, 7, 8 del QEQ).

 

Per quanto riguarda le novità in tema di ambiente e sicurezza, è prevista l’attivazione di break formativi sui diversi siti con l’obiettivo di migliorare e sensibilizzare i lavoratori in particolare ai temi della prevenzione e utilizzo dei DPI.

 

Viene ulteriormente allargata la già vigente fascia oraria di flessibilità in ingresso e in uscita per le qualifiche impiegatizie, mentre, per coloro che svolgono mansioni non impiegatizie ma comunque non direttamente legate alla produzione e che siano stati considerati non eleggibili all’istituto dello smart working, le Parti si impegnano a valutare possibili soluzioni di flessibilità per permettere, anche in tali casi, di meglio conciliare i tempi vita-lavoro.

 

Restando in tema di conciliazione, con riferimento all’istituto del congedo parentale (maternità facoltativa), viene introdotta una integrazione del 20% a carico azienda della retribuzione mensile, per le giornate intere che saranno utilizzare entro i 3 anni dalla nascita dei figli.

 

Ulteriore previsione migliorativa riguarda il c.d. periodo di comporto, che viene prolungato per un periodo pari al 50% rispetto alle previsioni del CCNL. Vengono, inoltre, aggiunte due giornate all’anno di permessi retribuiti a carico azienda in caso di lutto.

 

Viene poi riconosciuta ai lavoratori prossimi al pensionamento (entro due anni) la possibilità di richiedere alla direzione aziendale l’eventuale trasformazione dell’orario full time in orario part time.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Al fine di migliorare il sistema welfare aziendale, l’intesa prevede l’erogazione di un ulteriore importo del valore nominale di Euro 50,00 in aggiunta a quanto già previsto dal CCNL e la valutazione dell’istituzione di una commissione ad hoc che si occupi in maniera specifica della tematica.

 

Aumenta anche il contributo a carico azienda sul fondo di previdenza complementare COMETA che sarà effettuato in misura pari al 2,2% dei minimi contrattuali e, per i lavoratori la cui adesione è avvenuta entro i 35 anni, il contributo aziendale sarà pari al 2,4% dei minimi contrattuali, assorbibili comunque da eventuali futuri aumenti disposti dal Fondo stesso.

 

Si conferma, infine, la possibilità per il lavoratore di convertire anche solo parzialmente l’importo del premio di risultato con beni o servizi di welfare. La quota eventualmente convertita ed effettivamente utilizzata sarà incrementata dall’Azienda del 50% dell’importo complessivo dei contributi non versati per le agevolazioni applicate ai beni e servizi optati, al netto di eventuali contribuzioni residue a carico azienda/lavoratori.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo aziendale della Brembo S.p.A. sottoscritto per il periodo ’23-’25 conferma la volontà delle Parti di mantenere e rinforzare ulteriormente un sistema di relazioni industriali che valorizzi l’importanza di ogni singolo e diverso elemento/ istituto al fine di incrementare la competitività e la produttività aziendale mantenendo il corretto equilibrio fra le necessità personali dei lavoratori con le esigenze organizzative aziendali.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/176 – Il contratto integrativo Coca Cola punta sulla formazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 novembre 2023, n. 38

 

Il 7 luglio 2023 a Milano è stato rinnovato il contratto integrativo tra Coca Cola HBC Italia, assistita da Assolombarda e il Coordinamento delle R.S.U., assistito dalle segreterie nazionali FAI CISL, FLAI CGIL e UILA UIL, e una delegazione delle OO.SS. Territoriali. Il rinnovo si inserisce in un mercato, quello delle bevande gassate, in lenta ripresa, seppur colpito dall’inflazione. A questi fattori di tipo economico, si affiancano dubbi di tipo normativo, dal momento che sono in corso di approvazione il Regolamento sugli imballaggi a livello europeo, e la Sugar Tax a livello nazionale. In questo contesto, nonostante il forte aumento dei costi delle materie prime e delle commodities, Coca-Cola HBC Italia ha comunque raggiunto i propri obiettivi economici prefissati.

 

Entrando nel merito dei contenuti dell’intesa, l’aspetto al quale le parti hanno dato maggior risalto consiste nella formazione, che viene affrontata a 360° nelle disposizioni contrattuali, con importanti misure che riguardano sia il  livello nazionale che quello di sito/area, con l’obiettivo di promuovere una maggiore polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti.

A livello nazionale, da un lato si punterà sulla formazione in ambito di innovazione tecnologica e digitalizzazione, dall’altro, in linea con quanto previsto dall’Accordo CAE Aziendale, verrà promossa e garantita una formazione in ambito linguistico. Per quanto riguarda invece il livello territoriale, si continueranno ad implementare e a consolidare competenze organizzative, percorsi funzionali di inserimento professionale e piani individuali. Ciò verrà garantito allo stesso modo anche per i dipendenti a tempo determinato.

 

Inoltre, in linea con gli impegni assunti dalle parti su tematiche come le pari opportunità, il contrasto alle molestie ed alla violenza di genere, sono previste alcune specifiche iniziative quali, ad esempio, training su diversità e parole ostili, webinar su  cyberbullismo  e  uso  sapiente  dei  Social   Network, refresh sulle  policies  in   materia  di   Diritti  Umani  e  antimolestie ed Etichs & compliance week. Nella stessa ottica, è previsto che, nel caso di cambiamenti delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, i lavoratori e le lavoratrici che hanno usufruito di congedi di maternità e parentali abbiano diritto all’attivazione di appositi percorsi formativi, così come, nel caso del c.d. Maternity As a Master, di affiancamenti, così da valorizzare le capacità professionali e l’esperienza pregressa. Verrà anche riconosciuta la priorità del part-time a lavoratrici madri a tempo indeterminato full time al rientro del periodo di astensione obbligatoria. In questo caso le dipendenti avranno il diritto di lavorare a tempo parziale fino al termine dell’anno solare di compimento di tre anni di vita del/la bambino/a. Nell’accesso ai rapporti di lavoro a tempo parziale, sarà inoltre data priorità alle lavoratrici e ai lavoratori con necessità contingenti di accudire familiari conviventi non autosufficienti o colpiti da gravi motivi di salute, nonché a coloro con gravi e documentati motivi di salute.

 

Sempre con riferimento alle diverse tipologie di rapporti di lavoro, le Parti riconoscono, in generale, nel tempo parziale e nel contratto stagionale modalità corrette per gestire i processi di riorganizzazione del lavoro e delle professionalità in atto, legati a un mercato del lavoro flessibile e caratterizzato da un’ampia stagionalità, con il fine di favorire, allo stesso tempo, l’adeguamento della forza lavoro al fabbisogno e la continuità occupazionale. Per quanto riguarda poi nello specifico le lavoratrici e i lavoratori somministrati, si conferma la disponibilità dell’azienda a una loro internalizzazione, in parallelo a una stabilizzazione dei lavoratori a tempo pieno.

 

Con riferimento alla salute e alla sicurezza, le parti si impegnano a mantenere e ad aggiornare le certificazioni di qualità ambientale e di sicurezza sul lavoro. Rimane, quindi, di fondamentale importanza il raggiungimento dell’obiettivo “infortuni e malattie professionali zero” e viene potenziato il ruolo delle RLS, attraverso un incremento dei confronti con l’Azienda a livello di sito, così come un maggior coinvolgimento in attività di monitoraggio relative a carichi di stress e allo stress da lavoro correlato.

 

Per quanto riguarda le politiche di welfare aziendale, nell’accordo sono introdotti specifici bonus, da erogarsi a gennaio 2024 e a gennaio 2025, della somma complessiva forfettaria lorda di 300€, volti a incentivare l’utilizzo di mezzi di spostamento eco compatibili per quei dipendenti che non ricevono i buoni pasto. Su questo specifico tema, inoltre, si segnala che a partire, dal 1° settembre 2023 il valore dei ticket no sarà aumentato fino a 9,60€, con un incremento ulteriore a 10€ dal 1° gennaio 2024 e, ancora, a 10,50€ dal 1° gennaio 2025.

Per il personale che riveste il ruolo di Business Developers e quello cui si applicano gli accordi sindacali del 4 aprile 2008 e del 26 maggio 2008 sono inoltre riconosciuti spazi di tempo personali da dedicare alle proprie necessità/attività private (1 giorno per l’anno 2023, 3 giorni per l’anno 2024 e 3 giorni per l’anno 2025) oppure la corresponsione di un bonus del valore di 80€ lordi.

Nel 2025 l’indennità di prestazione flessibile spettante ai sensi dell’Accordo Sindacale del 4 aprile 2008, per i lavoratori attivi sarà pari a 130€ lordi o, nel caso di assunzione di corso d’anno, pro-rata in tanti 12° quanti sono i mesi effettivamente lavorati.

Inoltre, viene prevista un’indennità per l’omogeneizzazione dei trattamenti retributivi variabili in atto corrispondenti, dal 1° settembre 2023 a 1,60€, dal 1° gennaio 2024 a 2.10€ e dal 1° gennaio 2025 a 2,60€.

 

Infine, per quanto riguarda il premio per obiettivi, le parti hanno determinato gli importi lordi annuali relativi all’erogazione del premio, in caso di raggiungimento degli obiettivi prefissati, pari a 2.450,00€ nel 2023, 2.570,00€ nel 2024 e 2.710,00 nel 2025. I dipendenti avranno la possibilità di convertire una percentuale pari al 30% della somma massima annualmente prevista come premio in servizi di welfare, con il riconoscimento di una somma ulteriore a carico dell’azienda, pari al 5% della quantità già definita, in caso di conversione nelle forme di welfare sociale.

 

In conclusione, guardando ai principali contenuti dell’accordo, la formazione e il welfare rappresentano punti qualificanti dell’intesa, così come gli strumenti di lotta alle discriminazioni di genere. È importante da evidenziare anche l’impegno dell’azienda a limitare le forme di lavoro flessibile, puntando modalità di assunzione diretta dei dipendenti. L’accordo rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2025.

 

Francesca Valente

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@valentefranc

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 ottobre 2023, n. 36

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 19 Luglio è stato siglato il rinnovo dell’accordo di secondo livello in Campari fra l’azienda, le OO.SS. nazionali di settore (Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil), le rispettive delegazioni delle OO.SS. Territoriali e il Coordinamento delle RSU.

L’accordo, con scadenza al 31 dicembre 2025, si inserisce in un contesto di investimenti annunciati da parte dell’azienda. Come sottolineato dalle parti nella premessa, tuttavia, lo scenario macroeconomico vissuto negli ultimi anni è particolarmente complesso, in considerazione della volatilità della domanda, la complessità nell’accesso alle materie prime e il fenomeno inflattivo. In questo contesto l’azienda mantiene un approccio di fiducia rispetto alla crescita del valore e del proprio volume d’affari, pur condividendo con le parti sindacali la necessità di un atteggiamento attento alla sostenibilità sociale, finanziaria e tecnica così che si possa garantire uno sviluppo solido e duratura dell’impresa anche nell’interesse dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La sezione dell’accordo dedicata alle relazioni industriali appare particolarmente ricca e si sviluppa in primis attraverso strumenti di maggior coinvolgimento e partecipazione per la ricerca di soluzioni condivise.

In questa ottica viene confermato il sistema delle commissioni paritetiche di studio non negoziali, già adottate in passato dall’azienda, composte da tre membri di parte aziendale e 3 membri di parte sindacale. Alle commissioni è affidato il compito di concentrarsi su temi che vengono affrontati anche da altre previsioni dell’integrativo, segnatamente: salute, sicurezza e ambiente, formazione e professionalità, welfare, benessere organizzativo e responsabilità sociale. Viene, altresì, ribadita la centralità del coordinamento di gruppo e si specifica che le informative aziendali saranno occasione di monitoraggio in merito a stabilizzazioni, piani di investimento aziendale e iniziative legate alla sostenibilità ambientale. Inoltre nella prima informativa successiva alla sigla dell’accordo si stabilisce che sarà illustrata la procedura interna di tutela di whistleblowing e saranno forniti i dati relativi all’adesione da parte dei dipendenti all’azionariato diffuso (ESOP- Employee Share Owership Plan), piano adottato a partire dal 2021 e di cui le OO.SS. sono state informate in ogni fase di implementazione e realizzazione.

In merito ai temi della salute e sicurezza l’accordo prevede un rafforzamento del ruolo degli RLS, attraverso l’introduzione di un secondo incontro annuale con tutti gli attori della sicurezza a livello di sito, il coinvolgimento preventivo degli RLS nella valutazione dei rischi conseguenti all’introduzione di nuove tecnologie e la condivisione di iniziative di sensibilizzazione su questi temi.

 

In materia di formazione, le parti hanno riconosciuto l’importanza dell’informazione e confronto preventivo con le OO.SS. sui piani formativi da attuare. Inoltre è data attenzione allo sviluppo delle competenze tecniche di rappresentanza sindacale e della capacità relazionale, per cui si individueranno in sede di coordinamento i temi da affrontare che saranno oggetto di incontri formativi comuni a tutti gli attori coinvolti nelle fasi di trattativa.

Infine all’interno dell’accordo le parti concordano la volontà di privilegiare l’occupazione diretta, dando preferenza al lavoro subordinato a termine rispetto al lavoro somministrato. A questo proposito vengono citate all’interno dell’accordo le scelte organizzative condivise che hanno favorito percorsi virtuosi di stabilizzazione e che hanno permesso di incrementare l’occupazione a tempo pieno, quali il part-time verticale. Sulla base dell’esperienza previgente, viene stabilito che sarà possibile identificare, su base volontaria, un numero di professionalità integrate che possano assicurare una “task force” operativa per la gestione di una linea. La retribuzione annua lorda sarà corrisposta in misura proporzionale alla retribuzione spettante per ogni periodo di paga e verrà integrata con un’indennità di disponibilità del 20% riconosciuta per i periodi di inattività.

 

L’accordo recepisce poi le intese riguardanti i modelli organizzativi, raggiunte nei siti e definite nelle piattaforme di “terzo livello”. La gestione degli orari risponde alle esigenze produttive e organizzative legate ad un mercato di picchi e flessioni della richiesta.

Ad esempio, si prevede che nel caso di richiesta di prestazioni aggiuntive durante il periodo di flessibilità il lavoratore possa scegliere se usufruire delle maggiorazioni previste o godere di un recupero accumulato nella forma del ROL nel rapporto di 1:1,5 (per ogni giorno di flessibilità positiva lavorato, viene accreditato un giorno e mezzo di ROL). È poi previsto che l’attivazione del periodo in flessibilità debba essere di almeno 9 giorni, pena una maggiorazione con scaglioni proporzionale alle ore lavorate.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne gli aspetti economici del rinnovo si segnala innanzitutto la conferma dell’aumento al 35% dell’indennità legata al lavoro notturno, già prevista all’interno del precedente rinnovo.

Inoltre l’importo dei buoni pasto sostitutivi della mensa è stato incrementato con un aumento medio di 1,50 euro a quanto previsto nei diversi siti produttivi e in sede.

Infine il premio di partecipazione ai risultati aumenterà di 185 euro nel 2024 e di ulteriori 185 euro nel 2025, raggiungendo pertanto una somma totale di 2900 euro nel 2025. Il sistema premiante, ormai consolidato, si basa su parametri legati alla redditività del gruppo e a parametri gestionali relativi ogni singolo sito e/o perimetro aziendale. Segnatamente per quanto concerne il primo parametro le parti hanno confermato l’utilizzo dell’EBIT per il perimetro Italia, mentre i parametri gestionali stabiliti all’interno del sito devono contenere un indicatore di efficienza e uno di qualità e sicurezza. È convenuto, altresì, dalle parti un parametro individuale definito “assiduità al lavoro” e legato agli eventi di malattia brevi (inferiori a sette giorni), sono esclusi i casi di in cui vengano presentate certificazioni di patologie di particolare gravità e su stati di tossicodipendenza nel rispetto dell’art. 47 del CCNL Industria Alimentare art. 47 lettere a) e b).

 

All’interno dell’accordo risulta chiara la volontà delle parti di riconoscere l’importanza delle prestazioni welfare, considerato quale uno “strumento di elezione, che può rispondere alle diverse esigenze derivanti dalla variabilità delle condizioni soggettive, fermo restando la volontà condivisa di dare priorità di indirizzo e di impegno a finalità di carattere previdenziale, sanitario e sociale.” Per questa ragione l’azienda ha riconosciuto solo per il 2023 un contributo in welfare di 80 euro spendibile in servizi legati agli ambiti sopra citati.

Il premio, inoltre, può essere convertito in servizi di welfare o destinato ad Alifond (in tale ultimo caso maggiorato di 50 euro) in una quota massima del 50%, per garantire un corretto equilibrio complessivo tra retribuzione variabile e servizi. Per incentivare la conversione l’azienda riconosce un ulteriore quota pari al 16%

Infine, in tema di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nell’accordo è inserita un’ulteriore mezza giornata di permesso all’anno per l’assistenza dei genitori di età pari o superiore a 75 anni, l’estensione dei permessi retribuiti previsti in caso di decesso del coniuge anche ai casi di decesso dell’affine e del convivente nonché la parificazione dei trattamenti per i coniugati anche ai partner di unione civile. Sempre in merito ai temi della conciliazione, e più nello specifico di politiche di genere e pari opportunità l’integrativo stabilisce che è possibile valutare a livello locale delle forme di flessibilità in entrata e in uscita per i genitori fino al compimento dei tre anni per inserire il figlio alla scuola materna o al nido.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo dimostra la maturità del sistema di relazioni industriali instaurato fra parti sociali e azienda, fornendo una risposta economica e normativa alle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici, pur tenendo in considerazione le esigenze produttive e di flessibilità dell’azienda.

Come sostenuto da Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil questo risultato conferma e rafforza ulteriormente il sistema di relazioni sindacali che ha permesso di trovare soluzioni condivise, veloci ed efficaci per rispondere alle sfide del mercato e agli eventi eccezionali che hanno caratterizzato gli ultimi anni.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 giugno 2023, n. 22

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 3 maggio è stata sottoscritta, tra l’Associazione Nazionale Produttori Articoli per Scrittura e Affini (Assoscrittura), l’Associazione Nazionale Produttori Spazzole, Pennelli, Scope e preparatori relative materie prime (Assospazzole)  (con l’assistenza di Confindustria Moda) e le federazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di rinnovo del contratto collettivo nazionale per gli addetti alle aziende produttrici di penne, matite, parti staccate di matite e penne ed articoli affini e per gli addetti alle aziende produttrici di spazzole, pennelli, scope e preparatrici relative materie prime, che occupa circa 5 mila lavoratori in Italia. Il contratto decorre dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 160 euro per la figura media di settore (3° livello S.) distribuito in 3 tranche: 60 euro da maggio 2023; 50 euro da maggio 2024; 50 euro da giugno 2025. Inoltre, per migliorare le condizioni di chi ha i redditi più bassi, è stato deciso che al primo livello di inquadramento sia corrisposto un incremento di 281 euro nel triennio per ridurre l’attuale differenza salariale con il secondo livello. Per quanto riguarda il welfare contrattuale a decorrere dal 1° gennaio 2025 il contributo per la previdenza complementare a carico delle imprese è elevato dal 2,00% al 2,30%, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 è previsto altresì l’incremento a 15 euro del contributo al fondo sanitario integrativo Sanimoda. Inoltre, a partire dal 1° ottobre 2023 sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore un’assicurazione contro la non autosufficienza che sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2 euro mensili per addetto e per 12 mensilità, da corrispondersi ugualmente a Sanimoda. L’elemento perequativo, nel caso di assenza di contrattazione collettiva di 2° livello, passerà dagli attuali 300 euro a 330 euro lordi annui. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 173 euro e il montante salariale totale di circa 3.600 euro.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, in materia di orario di lavoro a tempo parziale al fine di conciliare le esigenze di conciliazione tempi vita e lavoro viene aumenta al 12% la percentuale di richieste per lavoro part time per i lavoratori che rientrano dal congedo di maternità/paternità o per documentate esigenze di cura del bambino di età non superiore a 13 anni. In materia di lavoro supplementare la maggiorazione è stata portata dal 24% al 26% e nel caso di apposizione di clausole elastiche riguardante l’aumento della prestazione lavorativa e la diversa collocazione temporale della variazione, si è convenuto di passare dall’attuale maggiorazione del 15% al 18%.

È stata recepita la normativa in materia di congedi di paternità obbligatoria (“saranno concessi 10 giorni di permesso retribuito anche non continuativo”) nonché l’utilizzo dei permessi legge 104/1992 su base oraria. Inoltre, per le lavoratrici che decidono di intraprendere terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, è stata riconosciuta la possibilità di chiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi).

Infine, è stato implementato l’articolo sulle azioni positive per le pari opportunità con l’obiettivo di attivare congiuntamente politiche e misure concrete per ridurre il divario di genere, dalle modalità di ingresso al lavoro alla parità salariale a parità di mansioni, dalle politiche di gestione delle differenze di genere alla tutela della maternità.

 

In materia di assenza per malattia e infortunio non sul lavoro il periodo di conservazione del posto è stato aumentato da 15 mesi a 18 mesi per le patologie più gravi mantenendo l’arco temporale di riferimento di 30 mesi.

Nell’ottica di promuovere iniziative che favoriscano la solidarietà collettiva e fatte salve eventuali regolamentazioni già adottate a livello aziendale, le parti firmatarie hanno inserito nell’accordo di rinnovo un articolo dedicato alle linee guida per attivare la banca ore solidale a tutela di comprovati e documentati casi di gravità e necessità. Tali linee guida integrano le previsioni legislative (art. 24, d.lgs. n. 151 del 2015) specificando che la Banca ore solidale può anche essere adottata, oltre che per l’assistenza di figli minori che necessitino di cure costanti, anche nei casi in cui i lavoratori o i loro familiari versino in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate: inoltre, anche agli accordi o i regolamenti stipulati nelle aziende del settore è concessa la possibilità di definire ulteriori fattispecie per l’attivazione di tale strumento.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare che per quanto riguarda i contratti a termine le Parti, nel caso in cui nella fase di stesura definitiva del CCNL o in corso di vigenza dello stesso, siano introdotte modifiche normative alla disciplina del contratto a tempo determinato, si sono impegnate ad incontrarsi al fine di valutare “congiuntamente il nuovo contesto di legge e concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o interazione della presente disciplina contrattuale dell’istituto”. Con questa previsione di fatto non sono state apportate novità nell’accordo di rinnovo sottoscritto dalle Parti, , ma, viste le modifiche attuate all’art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 attraverso il c.d. “Decreto Lavoro” (si veda, in questo senso, D. Garofalo, M. Tiraboschi, Disciplina del contratto di lavoro a termine e riflessi operativi sulla somministrazione di lavoro (art. 24, d.l. n. 48/2023), in in Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, ADAPT Labour Studies e-Book series, 2023) si prevede che le parti dovranno incontrarsi nel periodo immediatamente seguente alla sua legge di conversione.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Penne e Spazzole hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. A titolo esemplificativo: le innovazioni in tema di welfare contrattuale, le linee guida per attivare la banca ore solidale, la tutela delle pari opportunità, il congedo di paternità obbligatorio, il periodo di congedo non retribuito per i casi di fecondazione assistita e l’incremento della percentuale di richieste per lavoro part-time. Nel suo complesso, il rinnovo cerca di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico e sul piano delle esigenze di conciliazione vita- lavoro.  

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310