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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/113 – Il rinnovo contrattuale Aninsei: un accordo prettamente economico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/113 – Il rinnovo contrattuale Aninsei: un accordo prettamente economico

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 luglio 2022, n. 26

 

Nel sempre complesso scenario relativo al mondo della scuola, interessanti novità arrivano nel rinnovo del Contratto collettivo nazionale di Lavoro ANINSEI per il personale della scuola non statale. Sottoscritto in data 14 febbraio 2022 e applicabile ai lavoratori delle scuole laiche non appartenenti al sistema pubblico, il rinnovo è stato sottoscritto da Aninsei Confindustria, Cisl-Scuola, Uil-Scuola Rua e Snals Confsal. Grande assente per la parte sindacale Flc-Cgil che, per obiezioni riguardanti il complesso del rinnovo contrattuale, ritenuto troppo sbilanciato sugli elementi economici e non comprensivo di miglioramenti o adeguamenti della parte normativa o obbligatoria, non risulta infine firmataria dell’accordo nonostante l’impegno inizialmente condiviso. Il nuovo contratto, che interviene sul testo del 2015, viene fatto decorrere dal 1° gennaio 2021, con scadenza il 31 dicembre 2023.

 

Parte economica

 

In merito alla parte economica, una prima novità deriva dall’aumento dei minimi tabellari. Il testo prevede un aumento del TEM di 70 euro riferito al V° e VI° livello dell’attuale sistema di inquadramento, aumenti ricalibrati poi per ogni livello. Tale aumento sarà suddiviso in tre tranches: la prima (25 euro) decorrerà a partire dal 1° settembre 2021, la seconda (20 euro) dal 1° giugno 2022 e la terza (25 euro) dal 1° settembre 2023.

 

Ulteriori modifiche introdotte sul piano del trattamento economico riguardano la corresponsione mensile del salario di anzianità a tutti i soggetti che abbiano maturato, entro la data indicata, due anni di servizio ininterrotto presso lo stesso Istituto. L’importo previsto è pari alla somma di 15 euro mensili a partire dal 1° settembre 2022, cifra che andrà ad aggiungersi ad eventuali altri compensi legati all’anzianità di servizio maturati in base a precedenti contratti.

 

Parte normativa

 

In merito alla parte normativa, il CCNL rinnovato riconferma il diritto alla crescita professionale che si concretizza, per il personale docente non ancora fornito di una specifica abilitazione all’insegnamento, nella possibilità di utilizzo di permessi retribuiti della durata massima di 67 ore annue, finalizzate, in particolare, a permettere ai lavoratori la frequenza dei corsi riservati all’abilitazione e alle SSIS (Scuola di Specializzazione all’Insegnamento Secondario).

Con riferimento alle nuove tutele introdotte per i lavoratori, è invece importante sottolineare nuovamente la riconferma del riconoscimento della copertura economica totale alle lavoratrici madri nei cinque mesi di astensione obbligatoria dal lavoro per maternità, nonché delle indennità fisse e ricorrenti previste per contratto.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda infine la parte obbligatoria del contratto, il rinnovo in esame conferma la disciplina riguardante il sistema di Relazioni industriali prevista dal testo precedente, ribadendo la necessità di assicurare stabili relazioni sindacali in particolare attraverso gli strumenti della concertazione, dell’informazione fra le parti e della bilateralità.

 

Proprio in materia di bilateralità, è necessario segnalare come le parti sociali confermino le prestazioni previste dall’ente bilaterale contrattuale istituito nel precedente rinnovo (EBINS), il cui costo, pari a 120 euro annui per singolo soggetto dipendente da frazionarsi in dodici quote mensili, ricade interamente sui datori di lavoro, mentre le risorse economiche e dunque i benefici sono messi equamente a disposizione di lavoratori e aziende del settore.

In particolare, fra le iniziative di EBINS, si annoverano appositi progetti per la formazione, sovvenzioni a fondo perduto in tema di salute e sicurezza sull’ambiente di lavoro ai fini, ad esempio, dell’acquisto di defibrillatori, ovvero bandi sulla genitorialità.

 

Valutazione d’insieme

 

Come emerge dalla nota stampa di Flc-Cgil, parte non firmataria dell’accordo, il rinnovo contrattuale si presenta effettivamente concentrato in prevalenza sugli elementi economici. Le principali innovazioni del rinnovo in esame, infatti, intervengono in termini di scatti tabellari e riconoscimento di anzianità di servizio, lasciando inalterate le previsioni del testo contrattuale precedente in materia di welfare contrattuale, formazione, bilateralità.

 

Se, quindi, di certo si può riconoscere un miglioramento sul piano economico per i lavoratori del settore nel rinnovo contrattuale, non può altrettanto dirsi innovato l’intero testo, mirato a soddisfare esigenze che avrebbero potuto essere meglio inquadrate alla luce delle variegate e sempre più dinamiche istanze del mondo della scuola.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Il metodo dei chimici e dei farmaceutici per un nuovo protagonismo delle relazioni di lavoro

Il metodo dei chimici e dei farmaceutici per un nuovo protagonismo delle relazioni di lavoro

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino speciale ADAPT 17 giugno 2022, n. 1

 

Lo scorso 13 giugno Federchimica, Farmindustria, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di rinnovo del CCNL del settore chimico farmaceutico. Si tratta di uno dei principali contratti del comparto manifatturiero (oltre 3.000 le aziende interessate e 210.000 lavoratori), che negli anni si è guadagnato la fama di “buona pratica” in ragione delle tante innovazioni e delle coraggiose sperimentazioni studiate dagli appassionati di relazioni industriali.

 

Anche in questa tornata contrattuale vi sono elementi di novità che meritano di essere citati.

Il meccanismo individuato per l’adeguamento dei salari agli scostamenti inflattivi può risultare complesso (non a caso lo abbiamo analizzato nel merito con i  protagonisti del negoziato nelle interviste che trovate in questo Bollettino Speciale) ma segnala la volontà delle parti di individuare autonomamente, e con un importante grado di flessibilità (testimoniato dall’utilizzo dell’EDR), soluzioni mirate a “salvare” garanzie sul piano salariale per i lavoratori, senza pesare eccessivamente sulle imprese, nonostante l’incertezza relativa all’inflazione (nemica tanto dei primi, quanto delle seconde). Una soluzione diversa da quella individuata quasi un anno fa dai metalmeccanici. Questi hanno scommesso sul recupero anno su anno; i chimici, invece, sull’erogazione preventiva e assorbibile. Diversa la tecnica, medesima la finalità: stabilire un meccanismo flessibile e adattabile per evitare di ritrovarsi in ogni singola tornata di rinnovo ad affrontare da zero i nodi del recupero monetario dell’accresciuto o diminuito costo della vita. Prevenire è meglio che curare, insomma, a tutto vantaggio dei tempi di rinnovo.

 

Il nuovo contratto del settore chimico-farmaceutico non contiene novità solo nella parte economica (come mostra l’articolo di Lorenzo Citterio). Per favorire le adesioni a un sistema di welfare contrattuale che si è sviluppato nel corso degli anni, le parti hanno scelto di non adottare soluzioni invasive, ma di consolidare un ampio lavoro già avviato negli anni. I lavoratori non iscritti alla previdenza complementare e alla sanità integrativa potranno ora accedere alla piattaforma elettronica di welfare per verificare i vantaggi offerti dai fondi negoziali, in termini di versamenti e prestazioni, per poter operare una piena e consapevole adesione ai Fondi nazionali. Una soluzione “timida” per coloro che incoraggiano invece pervasivi meccanismi di adesione obbligatoria al welfare contrattuale. Punto di vista, questo, parziale, poiché rischia di dimenticare un dato assai rilevante: le percentuali di adesione in questo settore sono tra le più alte in assoluto nel nostro Paese (si vedano qui le quote di adesione a Fonchim e Faschim), a conferma della bontà delle soluzioni “pedagogiche” adottate nel settore negli ultimi anni.

 

La stessa delicatezza normativa caratterizza anche le i principali novità contenute nella parte normativa dell’ipotesi di rinnovo. L’elemento centrale di questo capitolo è rappresentato dalla predisposizione di specifiche linee guida, in luogo di previsioni puntuali, su alcuni temi di snodo. Anche in questo caso, la scelta prosegue sui binari metodologici posati nel passato: normare solamente il necessario e indirizzare la contrattazione di secondo livello a sfruttare gli spazi aperti dal CCNL, monitorando con gli osservatori lo sviluppo e il successo delle ipotesi contrattuali nelle varie realtà. Un lavoro di costante verifica e monitoraggio delle soluzioni aziendali che abbiamo costruito, in questi anni, anche noi di Adapt.  Nei percorsi di lettura presenti in questo Bollettino Speciale abbiamo inserito la versione open access degli specifici approfondimenti del VI Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva (2019) e del III Rapporto UBI Banca-ADAPT su Il welfare occupazionale e aziendale in Italia.

 

Fin qui le novità tecniche, il “cosa”. Come accennato, tuttavia, questo è un rinnovo nel quale contano di più il “come” (il metodo) e il “quando” (la scelta del momento della firma).

 

Per quanto concerne il metodo (“come”), non si può non riconoscere al settore chimico-farmaceutico una inusuale facilità alla partecipazione, al dialogo tra le parti in luogo della contrapposizione, che neanche ha più bisogno di essere recitata. Non abbiamo quindi assistito a minacce di scioperi, piattaforme impossibili, nottate di negoziazione. Quello chimico farmaceutico è oggi un contratto pragmatico, che si costruisce nel corso dei tre anni di vigenza del CCNL precedente.

 

Anche molti addetti ai lavori pensano che questo sia possibile (soltanto) grazie alla ricchezza delle imprese che lo applicano. Una osservazione comprensibile, ma lacunosa: in un momento particolarissimo come quello attuale, non sono poche le medie aziende della chimica di base ad essere in sofferenza per la crescita improvvisa del prezzo delle materie prime. Ciononostante, anche quelle imprese hanno salutato con responsabile favore il rinnovo.

 

Sotto il profilo del “quando”, è piuttosto evidente il messaggio alla politica, che, con la ripresa del dibattito sul salario minimo è tornata a mettere pesantemente in discussione il ruolo di “autorità salariale” del contratto nazionale e la sua capacità di difendere la dignità dei lavoratori. I firmatari di questo CCNL hanno dimostrato la funzione essenziale della contrattazione e gli effetti delle buone relazioni industriali tanto nell’incremento dei salari, quanto nel contrasto al dumping contrattuale, assente in questo mercato. Addirittura le firme sono state apposte in anticipo rispetto alla scadenza naturale, fissata per il 30 giugno 2022, con tanto di applauso finale. Un simbolismo voluto che, come argomentato dagli intervistati, che è frutto di quel percorso di crescita congiunto già accennato.

Rinnovare i contratti nazionali, rispettando i tempi inizialmente previsti, quindi è possibile, anche in un periodo così complesso.

 

Da questo punto di vista quello del settore chimico è un concreto e tangibile messaggio al legislatore e ai media: non occorrono nuove leggi per rinnovare i contratti nazionali e alzare i salari.

Il “come” e il “quando” prima del “cosa”, quindi. Una soluzione “win win” che, mai come oggi, è importante che sia emulata anche in altri settori.

 

Emmanuele Massagli

Presidente ADAPT

Associazione per gli studi sulle relazioni industriali e di lavoro

@EMassagli

 

Michele Dalla Sega

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Michele_ds95

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/112 – Il rinnovo dei contratti nazionali della panificazione: aumenti salariali e strategie di promozione della contrattazione di secondo livello

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/112 – Il rinnovo dei contratti nazionali della panificazione: aumenti salariali e strategie di promozione della contrattazione di secondo livello

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 27 giugno 2022, n. 25

 

Contesto del rinnovo

 

Il 31 maggio 2022 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL Panificazione e Affini da parte di Fippa-Federpanificatori e Fiesa-Confesercenti sul lato datoriale e Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil sul lato sindacale. Si è trattato di una trattativa complessa, che ha dovuto far fronte, oltre che alle difficoltà determinate dalla situazione del settore, ancora influenzata dalla pandemia da COVID-19 e dall’impennata dei costi delle materie prime, anche a uno sviluppo su due binari, a causa della spaccatura sul lato datoriale tra le due associazioni firmatarie.

 

Al termine delle negoziazioni sono quindi stati firmati due accordi separati, anche se con caratteristiche comuni. Nell’ambito del presente articolo, saranno presentati i principali contenuti di entrambi i rinnovi.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne la parte economica del contratto, è rilevante notare come sia stato concordato un aumento contrattuale del +4,65% per il comparto artigiano e del +5,81% per il comparto industriale, suddiviso nel seguente modo.

 

Per quanto riguarda i panifici ad indirizzo artigiano, è stato previsto un incremento a regime di 69,50 euro al livello A2 erogato in due tranches (40 Euro dal 1° maggio 2022 e 29,50 Euro dal 1° settembre 2022). Con riferimento invece ai panifici ad indirizzo industriale l’incremento è di 97,00 euro al livello 3B erogato in due tranches (60 Euro dal 1° maggio 2022 e 37 Euro dal 1° settembre 2022).

 

A questi aumenti, va aggiunta l’erogazione di un emolumento “una tantum”, anche in questo caso con importi differenti a seconda del comparto. Per i panifici ad indirizzo artigiano si tratta di un’indennità di 200 euro lordi erogata in tre soluzioni (70 euro a maggio, 70 euro ad ottobre. 60 euro a dicembre). Nel caso dei panifici ad indirizzo industriale, si tratta invece di un importo di 400 euro lordi erogato in tre soluzioni (140 euro a maggio, 140 euro ad ottobre e 120 euro a dicembre 2022).

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, una prima novità viene introdotta dal punto di vista definitorio: vengono infatti definiti in maniera più chiara i due tipi di indirizzo produttivo del settore. Pertanto, sono “panifici ad indirizzo artigianale” quelli identificabili in base alla Legge 443/185, mentre sono “panifici ad indirizzo industriale” quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura. Questa nuova regolamentazione si applicherà dal 31 dicembre 2022.

 

Importanti innovazioni arrivano anche sul versante del welfare. In questi termini, si segnala l’introduzione della possibilità, per la madre lavoratrice e il padre mono-affidatario, di richiedere il prolungamento del periodo di esenzione dal lavoro notturno per sei mesi continuativi, a partire dal terzo anno del figlio. Sempre a sostegno della genitorialità è inoltre prevista, per i periodi di astensione facoltativa dal lavoro per maternità o paternità, la facoltà per le lavoratrici e i lavoratori di ottenere l’anticipo del TFR nella misura del 30%. Si segnala infine l’introduzione di forme di flessibilità nell’orario di entrata e uscita per i genitori con figli fino a tre anni di età e per coloro che sono impegnati nell’inserimento dei figli all’asilo nido.

 

Parte obbligatoria:

 

La parte obbligatoria dei rinnovi dei contratti nazionali del settore della panificazione è caratterizzata in primo luogo da disposizioni promozionali della contrattazione di secondo livello. A tal fine, infatti, sono state predisposte apposite Linee Guida, ed è’ stato definito che, in via sperimentale, ed a livello territoriale, le Rsu e/o le organizzazioni sindacali e le associazioni datoriali firmatarie il Contratto Nazionale, potranno stipulare e/o favorire accordi di rete, di distretto o di filiera per promuovere ed incentivare la tutela della tipicità dei prodotti territoriali inerenti alla produzione di pane e di prodotti da forno.

 

Le parti firmatarie, inoltre, si impegnano a promuovere e realizzare le attività bilaterali necessarie per assicurare tutti gli interventi di sostegno e/o integrazione al reddito dei lavoratori. A tal fine,  sono state attribuite all’Ebipan due ulteriori aree di intervento: il sostegno alle imprese riguardo ai costi correlati  agli obblighi normativi previsti dal D.lgs. 81/2008 (formazione e visite mediche obbligatorie, predisposizione e aggiornamento DVR, ecc.); attività di prima formazione e formazione continua e/o iniziative informative promosse dalle parti stipulanti il presente Ccnl, a favore delle imprese e dei lavoratori, anche, ove possibile, finalizzate a incrementare le adesioni delle aziende a Ebipan e Fonsap e ad aumentare la conoscenza delle prestazioni a favore di aziende e lavoratori iscritti alla bilateralità contrattuale.

 

Valutazione d’insieme:

 

Nonostante la lunga e complessa trattativa, condizionata anche dalle difficoltà riscontrate nella fase pandemica, l’accordo raggiunto, che chiude la tornata di rinnovi del settore agroalimentare, rappresenta un buon punto di equilibrio per qualificare il lavoro e rafforzare il potere d’acquisto dei lavoratori.

 

Patrizio Giorni

Segretario Nazionale Fai-Cisl

@GiorniPatrizio

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/111 – Il rinnovo del CCNL Edilizia Artigianato: incrementi salariali e nuove figure per la crescita del settore

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/111 – Il rinnovo del CCNL Edilizia Artigianato: incrementi salariali e nuove figure per la crescita del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino speciale ADAPT 20 giugno 2022, n. 24

 

Il 4 maggio 2022 ANAEPA-Confartigianato Edilizia, Cna Costruzioni, Fiae-Casartigiani, Claai e i sindacati di settore Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil hanno firmato il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i lavoratori dipendenti delle imprese artigiane e PMI industriali dell’Edilizia. Il contratto si applica ai lavoratori dipendenti delle imprese artigiane e delle piccole e medie imprese industriali dell’edilizia e affini e avrà durata fino al 30 settembre 2024.

 

Stipulato in piena fase di ripresa post-pandemica, l’accordo di rinnovo interessa una platea di 506 mila dipendenti in 126 mila imprese del settore dell’edilizia, rappresentando oltre un terzo delle imprese attive nel settore.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, le Parti hanno trovato un punto di incontro per un incremento retributivo a regime di 92 euro lordi a parametro 100, riferito all’operaio comune. In sintesi, per i lavoratori inquadrati al 1° livello viene previsto un aumento sui minimi tabellari così suddiviso: una prima tranche di 52 euro nel mese di maggio 2022 e i restanti 40 euro nel mese di luglio 2023. Tale aumento va di pari passo con gli aumenti previsti dal rinnovo dello scorso 3 marzo per il CCNL per lavoratori dipendenti delle imprese edili e affini delle Cooperative che presenta le medesime cifre parametrate allo stesso livello (in tema, vedi S. Rigano, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/89 – Rinnovato il contratto collettivo nazionale del settore edile: priorità a formazione e sicurezza, Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10).

 

Vi è poi la conferma che le Organizzazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori aderenti alle Associazioni nazionali contraenti potranno concordare l’elemento variabile della retribuzione (EVR) nella misura massima del 6% dei minimi in vigore. Tale elemento, in una logica di riduzione del cuneo fiscale, viene parametrato all’andamento del settore, dell’azienda e -nello specifico- dell’artigianato.

 

 

Parte normativa

 

Risulta di particolare interesse, nella parte normativa, la disposizione relativa alla variabilità dell’orario di lavoro per esigenze temporanee dell’impresa che può, previa comunicazione e confronto con il sindacato, farne richiesta per interventi tipici del settore quali i lavori nei centri storici delle città o interventi di riqualificazione e manutenzione di edifici situati in aree con restrizione di accesso. Tale agevolazione viene però riservata esclusivamente alle imprese che non abbiano avuto condanne a seguito di infortuni gravi nei precedenti 5 anni.

 

Inoltre, è da notare come il periodo di preavviso relativo alla cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento o dimissioni venga in minima parte esteso, passando dalla settimana o dai 10 giorni di calendario (a secondo dell’anzianità di servizio), a 7 o 10 giorni lavorativi.

 

Infine, la disposizione relativa al contratto a termine va a modificare l’art. 93 del CCNL, introducendo causali che consentono di sottoscrivere un contratto a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi, comunque non eccedente i 24 mesi. Tali causali sono state individuate dalle Parti nella previsione dell’avvio di un nuovo cantiere o di specifiche fasi lavorative non programmate, nella proroga dei termini di un appalto, nell’assunzione di cassaintegrati, disoccupati e inoccupati da almeno 6 mesi e nell’assunzione di giovani fino a 29 anni e lavoratori con età superiore ai 45 anni.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le Parti sociali affidano a Formedil l’elaborazione, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del contratto, di un Catalogo Formativo Nazionale (CFN) in materia di formazione e sicurezza dei lavoratori finalizzato ad attribuire consistenza economica e strutturale alle attività di formazione e a riconoscere -attraverso specifiche linee di intervento- le peculiarità che differenziano l’approccio al lavoro dell’impresa artigiana.

 

In questo rinnovo si è inoltre voluto dare importanza al riconoscimento della professionalità degli addetti e al rafforzamento della formazione con l’istituzione del “Mastro formatore artigiano”, un’innovativa figura che mette in luce il ruolo formativo dell’imprenditore artigiano edile in un’ottica di qualificazione del settore e delle imprese artigiane. Questa figura, che allo stesso tempo riconosce e valorizza la competenza e la professionalità acquisita nel corso degli anni in cantiere dallo stesso, può contribuire alla formalizzazione del processo formativo dei dipendenti attraverso il suo intervento attivo nei percorsi professionalizzanti e obbligatori verso i propri lavoratori.

 

Altro aspetto degno di nota è l’introduzione di un sistema premiale dal punto di vista contributivo per le imprese che, riducendo la permanenza dei propri dipendenti al primo livello e denunciando tutte le ore lavorabili in Cassa Edile, favoriscono i processi di qualificazione del dipendente e che, nel medesimo modo, contribuiscono alla riduzione del fenomeno del sotto inquadramento dei lavoratori in una logica di contrasto al dumping contrattuale.

 

Infine, con lo scopo di implementare ulteriormente la sicurezza dei lavoratori, il Protocollo Formazione e Sicurezza stabilisce che l’aggiornamento della formazione dei lavoratori (previsto dal punto 9 dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011), della durata di 6 ore, dovrà essere effettuato non più con cadenza quinquennale ma ogni 3 anni.

 

Valutazione d’insieme

 

Il settore edile, alla luce degli eventi di cui è stato protagonista nell’ultimo periodo, se da una parte ha fatto registrare andamenti positivi per valore aggiunto (+13,6% nel solo 2021), dall’altra ha dovuto far fronte all’incertezza normativa in merito ai bonus governativi relativi al comparto e alla cessione del credito, in considerazione del continuo cambio di regole sul tema.

 

Nell’ambito di tale contesto, l’ultimo accordo di rinnovo valorizza in particolare il ruolo della qualificazione del personale dipendente artigiano e intende rafforzare le tematiche di salute e sicurezza, per un settore che vuole puntare a diminuire drasticamente il numero degli infortuni sul lavoro, premiando le imprese che su questi argomenti spendono risorse economiche e impegno.

 

Mirco Proietti

Dottorando in Scienze dell’economia civile

Università LUMSA di Roma

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/110 – Il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico, tra conferme e innovazione

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/110 – Il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico, tra conferme e innovazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino speciale ADAPT 17 giugno 2022, n. 1

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 13 giugno 2022, tra Federchimica, Farmindustria e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL per gli addetti all’Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica, delle Fibre Chimiche e dei Settori Abrasivi, Lubrificanti e GPL con decorrenza dal 1° luglio 2022 al 30 giugno 2025. L’intesa, raggiunta in anticipo rispetto alla scadenza contrattuale prevista per il 30 giugno 2022, riguarderà oltre 3000 aziende e 210000 lavoratori chiamati a votare l’accordo in assemblea. Fin dalle premesse, le Parti hanno posto l’accento sul ruolo chiave delle relazioni industriali – definite “strumento di innovazione, di sviluppo sostenibile e di crescita del sistema delle imprese e dell’occupazione” –  per le nuove sfide poste da nuovi sistemi produttivi e da scenari fortemente condizionati dalla pandemia e dal conflitto ucraino: le tempistiche del rinnovo, senza dubbio, hanno confermato come il sistema chimico-farmaceutico sia dotato di un sistema di relazioni industriali moderno, partecipativo ed efficace in cui responsabilità, credibilità reciproca e atteggiamento propositivo possano tradursi in sforzi concreti per tutti i settori interessati.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le Parti hanno concordato un aumento nel Trattamento Economico Minimo di 204 euro (per la categoria D1) in relazione ai 36 mesi di vigenza contrattuale. Esso sarà corrisposto in cinque tranche: 50 euro dal 1° luglio 2022, 30 euro dal 1° gennaio 2023, 36 euro dal 1° luglio 2023, 68 euro dal 1° gennaio 2024 e 20 euro dal 1° giugno 2025. In particolare, come da previsioni contrattuali, si è provveduto in primis ad un riallineamento complessivo del TEM alla luce dello scostamento inflattivo verificato nel 2019/2021 e al netto degli adeguamenti già realizzati con l’accordo dell’11 giugno 2021, che ha comportato di fatto l’assorbimento della tranche contrattuale prevista a giugno 2022. A partire dal riallineamento del TEM, il primo aumento dei minimi contrattuali sarà riconosciuto a luglio 2022 con un incremento del TEM pari a 50 euro, di cui 18 euro di incremento e 32 euro spostati dall’importo già riconosciuto con EDR (che dal 1° luglio ammonterà a 23 euro e non più a 55 euro) a TEM. Le Parti, con il presente rinnovo, hanno confermato il proprio supporto al meccanismo di bilanciamento e compensazione degli scostamenti inflattivi mediante l’utilizzo dell’EDR – il cui importo riconosciuto non ha riflessi su altri istituti contrattuali e/o di legge – in funzione di ammortizzatore.

 

Accanto a tali previsioni, l’intesa ha fissato un’Entità Puntuale Settoriale di base (parametro 100, livello F) pari a 17,74 euro, valorizzando in essa l’aliquota mensile al fondo negoziale di previdenza complementare Fonchim e aprendo ad un prossimo rinnovo che inserirà il welfare contrattuale nel computo del salario e dei relativi aumenti. Sempre nell’ottica di valorizzare i fondi di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa di settore, le Parti hanno convenuto di attivare “un meccanismo di accesso al Sistema welfare per i lavoratori non iscritti” con il supporto di Fonchim e Faschim (il fondo sanitario di riferimento), al fine di consentire a tutti di verificare i vantaggi offerti dai fondi settoriali, acquisire informazioni dettagliate sul loro funzionamento, anche tramite sistemi elettronici di simulazione, e avere contatti diretti con esperti.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo interviene su diversi aspetti legati alla parte normativa. Anzitutto, per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, le Parti hanno concordato all’articolo 8 punto 7) l’obbligo per i lavoratori di effettuare prestazioni lavorative in regime di reperibilità per le attività e con le modalità concordate a livello aziendale, confermando quindi la contrattazione di secondo livello quale cardine della disciplina della reperibilità. Sulle maggiorazioni, invece, l’intesa puntualizza come esse si applichino all’effettiva prestazione di lavoro svolta in giornata domenicale e nei giorni considerati festivi. In tema di malattia e infortunio, l’accordo abbassa a 14 giorni il tempo in cui ricomincerà il trattamento economico previsto dal contratto collettivo in caso di ricovero ospedaliero. Rilevante anche l’intervento sul tema della formazione, che risulta strategico anche alla luce delle Linee Guida sulla Trasformazione Digitale: le Parti, infatti, hanno previsto che, in caso di realizzazione di percorsi formativi definiti in accordi aziendali in cui si utilizzeranno 1,5 giornate di riposo, le imprese concorreranno in modo paritetico con ulteriori 2,5 giornate, e quindi con una giornata in più rispetto al CCNL in scadenza.

 

Per quanto riguarda le previsioni normative nelle diverse linee guida presenti nel contratto collettivo, il rinnovo interviene per consentire intese modificative delle regolamentazioni contenute nel CCNL nei casi di accorpamenti di aziende o rami di azienda che applicano CCNL diversi da quello chimico-farmaceutico, al fine di consentire una graduale armonizzazione nei trattamenti economici e normativi. Non solo: nelle linee guida sulla responsabilità sociale nella contrattazione di secondo livello, le Parti hanno inserito un’apposita previsione dedicata al lavoro part-time per lavoratori con familiari a carico portatori di handicap ai sensi della Legge n. 104/1992 al fine di conciliare vita lavorativa e personale.

 

Infine, nell’articolo 58 – dedicato alla “Responsabilità sociale dell’impresa” – l’accordo aggiunge un terzo punto dedicato all’inclusione sociale e alla parità di genere in cui le Parti “condividono l’opportunità di valorizzare le previsioni contrattuali e agevolare la diffusione, a livello aziendale, di scelte funzionali al raggiungimento di tale obiettivo”. Nello specifico, la nuova previsione ricorda alcune linee d’azione già indicate dal contratto collettivo per favorire inclusione sociale e parità di genere: ricercare soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili o femminili, realizzare indagini conoscitive finalizzate a valutare possibili attenzioni di genere e per i lavoratori senior, affidare alla contrattazione aziendale la gestione delle tematiche inerenti l’invecchiamento attivo (piuttosto che la convivenza o il ricambio generazionale), agevolare l’inserimento e la realizzazione professionale delle persone diversamente abili nel contesto lavorativo, favorire l’interscambio generazionale e contrastare forme di discriminazione.

 

Parte obbligatoria

 

La parte più corposa del rinnovo riguarda senza dubbio la parte obbligatoria, che esalta il ruolo delle solide relazioni industriali del sistema chimico-farmaceutico e che, nella presente intesa, focalizza ancora di più lo sguardo sulle prossime sfide del mondo del lavoro.

Anzitutto, le Parti hanno inteso rafforzare il ruolo dell’Osservatorio Nazionale – quale strumento espressivo di un metodo partecipativo settoriale improntato sul dialogo continuo – istituendo una nuova Sezione dedicata alla Trasformazione Digitale e una incentrata su inclusione sociale e parità di genere. Inoltre, il rinnovo affida all’Osservatorio alcune tematiche sulle quali concentrare l’attenzione durante la vigenza contrattuale: verifica e analisi della diffusione degli Osservatori Aziendali e dei Comitati per lo scenario economico aziendale, analisi dei dati occupazionali di settore e delle tipologie contrattuali, verifica su competenze e profili professionali e analisi dei fabbisogni formativi (mediante l’attivazione di un meccanismo di raccolta delle competenze specifiche certificate in seno all’OBCF), raccolta di quanto realizzato a livello aziendale sui temi dell’organizzazione del lavoro e dell’inclusione sociale e/o parità di genere, indagini sulle forme di previdenza complementare e sanità integrativa e valutazione circa quanto realizzato ad oggi nel settore sui temi legati a sicurezza, salute e ambiente. L’accordo interviene anche sull’Osservatorio Farmaceutico, specificando la necessità di un confronto approfondito sulle trasformazioni in atto nel mondo del farmaco e definendo apposite sezioni tematiche da affrontare in incontri almeno semestrali.

 

Ampio spazio viene poi dedicato all’inserimento – in via sperimentale e per la vigenza contrattuale – di una Parte V del CCNL dedicata alle Linee Guida sulla Trasformazione Digitale che saranno “utili ad agevolare e accompagnare il cambiamento nelle imprese e a gestire gli impatti della trasformazione digitale sul lavoro, sulle relazioni industriali e su sicurezza, salute e ambiente”. Fin dalle premesse, le Parti pongono l’accento su tre innovazioni organizzative da affrontare: lavoro da remoto, automazione industriale e big data analysis.

 

Le linee guida si snodano quindi intorno agli impatti della trasformazione digitale a partire dalla sezione sul lavoro, nella quale trova ampio spazio il binomio innovazione-formazione quale chiave per affrontare il cambiamento in atto, pur sempre a partire da un modello partecipativo e di coinvolgimento tipico delle relazioni industriali settoriali. A partire da tali considerazioni, le Parti suddividono gli impatti della trasformazione digitale sul lavoro in quattro aree: organizzazione del lavoro, competenze e formazione, occupazione e occupabilità e coinvolgimento e partecipazione, i cui contenuti saranno delle linee guida per realizzazione di sperimentazioni e accordi a livello aziendale. Tra i punti più significativi rispetto alle prime due aree troviamo la promozione di modalità flessibili della prestazione, l’introduzione di strumenti per “sostenere una prestazione sempre più orientata al risultato”, la realizzazione di piani formativi per sviluppare la cultura digitale su tutta la popolazione aziendale, l’individuazione di nuove figure professionali con competenze correlate e nuovi modelli organizzativi, la possibile introduzione nei premi di partecipazione di obiettivi di miglioramento connessi alla transizione digitale. Per quanto riguarda occupazione e occupabilità e coinvolgimento e partecipazione, invece, rilevano i temi della formazione continua e della condivisione di percorsi e risultati tra le parti aziendali: in quest’ottica le parti si impegnano a promuovere rapporti con le Istituzioni formative (ITS, Università), sostenere la formazione nei confronti dei dipendenti senior da parte di dipendenti più giovani già in possesso di una cultura digitale, prevedere la partecipazione alle normali attività di vita aziendale per i lavoratori a distanza, agevolare il confronto preventivo e l’innovazione sui processi d’innovazione e realizzare moduli formativi congiunti rivolti agli attori sociali per promuovere una consapevolezza diffusa dei fenomeni in atto.

 

Guardando all’impatto della trasformazione digitale sulle relazioni industriali, le Parti riconoscono l’importanza degli strumenti digitali come supporto alle relazioni industriali stesse. In tal senso, il rinnovo trova negli strumenti digitali una funzione di integrazione – e non di sostituzione – del sistema di relazioni industriali basato sui rapporti in presenza, che dovrà continuare ad essere valorizzato.

 

Infine, le linee guida analizzano l’impatto della trasformazione digitale sui temi di salute, sicurezza e ambiente con gli obiettivi di promuovere una cultura aziendale in questo ambito, offrire indicazioni per agevolare l’assolvimento degli oneri di informazione e formazione, agevolare la diffusione, la comprensione e l’applicazione di comportamenti corretti e consapevoli durante il lavoro da remoto. A tal fine, le Parti hanno definito le funzioni dei differenti ruoli presenti in azienda (datore di lavoro, RSPP, RLSSA, Lavoratore), oltre a sottolineare l’importanza del rispetto delle regole sulla sicurezza e salute dei lavoratori anche nel lavoro da remoto. Non da ultimo, l’intesa raggiunta affida ancora una volta alla partecipazione un ruolo centrale, demandando ai contesti aziendali l’individuazione di modalità necessarie per consentire l’interlocuzione dei lavoratori con gli RLSSA e con tutte le figure preposte alla sicurezza e alla tutela della salute in azienda.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, il rinnovo contrattuale avvenuto il 13 giugno 2022 rappresenta una conferma della solidità del Sistema di relazioni industriali del settore chimico-farmaceutico. Anzitutto, le Parti hanno confermato il meccanismo che consente l’adeguamento dei minimi agli scostamenti inflattivi, meccanismo che si è confermato sul campo anche in un periodo in cui la distanza tra le previsioni IPCA e il dato reale ha messo alla prova le previsioni contrattuali. Esso rappresenta quindi un esempio dell’ampio lavoro degli attori delle relazioni industriali del settore per individuare soluzioni flessibili, in grado di coniugare istanze delle imprese e dei lavoratori sul piano della partita economica.Al di là della parte economica, l’intesa raggiunta rafforza notevolmente la parte obbligatoria del contratto collettivo di categoria. In questi termini, il contratto affida alla contrattazione aziendale il compito di attuare e sperimentare le nuove previsioni contrattuali e, pur in uno scenario condizionato dalla pandemia e dal conflitto ucraino, guarda al futuro, con la consapevolezza che il Sistema di relazioni industriali sia davvero uno strumento prezioso e imprescindibile per affrontare sfide impegnative quali la trasformazione digitale.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/109 – Raggiunto l’accordo sul CCNL dello Sport: salario e flessibilità si incontrano

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/109 – Raggiunto l’accordo sul CCNL dello Sport: salario e flessibilità si incontrano

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 13 giugno 2022, n. 23

 

Contesto dell’accordo

 

In data 30 maggio 2022, è stata sottoscritta tra la Confederazione Italiana dello Sport, assistita da Confcommercio – Imprese per l’Italia, e Slc-Cgil, Fisascat-Cisl e Uilcom-Uil, l’ipotesi di accordo per la proroga del CCNL degli impianti e delle attività sportive profit e non profit.

 

Il CCNL, ormai scaduto da quasi tre anni e mezzo, al 31 dicembre 2018, attraverso la nuova intesa raggiunta dalle parti, viene prorogato, con alcune modifiche, al 31 dicembre 2023.

 

La Confederazione, nel sistema Confcommercio, rappresenta i gestori degli operatori di attività sportive, del tempo libero, del benessere, delle attività ludico-ricreative, i gestori degli impianti sportivi, dei lavoratori autonomi sportivi, nonché delle professioni in ambito sportivo. Il CCNL, infatti, si applica a numerose attività operanti nel settore sportivo: dalle palestre, ai centri benessere, piscine, attività sportive (calcio, tennis, pallavolo, ecc.), fino a racchiudere anche le imprese del settore non profit.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, le Parti hanno riconosciuto la necessità di adeguare le retribuzioni, definendo, con la presente intesa, un aumento dei minimi tabellari di 100 euro per la vigenza del contratto, disposto su due tranches, la prima di 50 euro, a luglio 2022, e la seconda di 50 euro a partire da ottobre 2022. Sono state quindi definite le seguenti tabelle retributive.

 

Livelli Attuali Dal 1° luglio 2022 Dal 1° ottobre 2022
Q € 1.716,37 € 1.786,15 € 1.855,93
1 € 1.635,12 € 1.701,60 € 1.768,08
2 € 1.488,04 € 1.548,54 € 1.609,04
3 € 1.341,30 € 1.395,83 € 1.450,36
4 € 1.229,82 € 1.279,82 € 1.329,82
5 € 1.158,94 € 1.206,06 € 1.253,18
6 € 1.093,06 € 1.137,50 € 1.181,94
7 € 1.007,51 € 1.048,47 € 1.089,43

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, l’accordo ha reso maggiormente accessibile l’utilizzo dei contratti di lavoro stagionale, di cui agli articoli 16 e 18 del CCNL, in via sperimentale e transitoria, fino al 31 dicembre 2023.

 

Nello specifico, è stata volontà delle Parti prevedere una disciplina speciale per le aziende che interrompono la loro attività complessiva per un periodo non inferiore ad almeno 60 giornate nel corso dell’anno. L’elemento innovativo dell’accordo sta nel fatto che rientrano in questa fattispecie anche coloro che chiudono l’attività per un periodo non continuativo. Tali aziende rientrano nell’ambito dell’articolo 18 del CCNL e, pertanto, possono direttamente assumere personale a tempo determinato, con le deroghe contenute nel d.lgs. 81/2015, in termini di durata del rapporto (art. 19, co. 2), del limite di contingentamento dei contratti (art. 23, co. 2, lett. c), degli intervalli temporali previsti tra contratti stagionali (art. 21, co. 2), delle causali per proroghe e rinnovi (art. 21, co. 01).

 

Per quanto concerne le altre aziende, non rientranti nell’ambito di applicazione dell’articolo 18 del CCNL, è applicabile l’articolo 16. In tal caso, le aziende potranno assumere lavoratori stagionali in determinati periodi dell’anno caratterizzati da un’intensificazione dell’attività produttiva. Rispetto alla precedente formulazione, è stato eliminato il riferimento alle sole aziende ad apertura annuale, facendo sì che possano assumere, in attuazione dell’art. 16 del CCNL, le aziende, non necessariamente ad apertura annuale, che registrino in un determinato periodo dell’anno un’intensificazione dell’attività.

Di rilievo, infine, è stata la soppressione del limite quantitativo di assunzioni a tempo determinato, pari al 50%, per le aziende con più di 20 dipendenti che assumono lavoratori stagionali.

 

Valutazione d’insieme

 

Per operare una valutazione d’insieme sull’ipotesi di accordo, occorre considerare che il raggiungimento di un’intesa nel settore sportivo non appare come un passaggio scontato.

 

Con uno sguardo al passato e al presente, il settore sta attraversando una crisi a seguito delle note vicende pandemiche, conseguenti alle chiusure generalizzate, essendo stato uno degli ultimi settori ad aprire agli utenti. In aggiunta, i rincari energetici non hanno permesso di riequilibrare le perdite dell’ultimo biennio con le entrate attese dalle riaperture, incidendo gravemente sulla tenuta dei centri sportivi.

 

Con uno sguardo al futuro, si attende la riforma del lavoro sportivo, avviata con l’approvazione del d.lgs. n. 36/2021, la cui efficacia è stata rinviata in attesa di nuove modifiche che potrebbero risultare particolarmente significative, soprattutto con riferimento alle regole di inquadramento dei lavoratori e collaboratori dello sport.

 

Ciò nonostante, è stato raggiunto un accordo che, prorogando il precedente, dialoga già in prospettiva futura, con l’istituzione di un tavolo tecnico, sullo sviluppo della bilateralità, sul doppio regime contrattuale, sull’inquadramento del personale, nonché sul prossimo rinnovo del contratto.

 

Il CCNL dello Sport rappresenta l’unico contratto collettivo presente nel settore, sottoscritto da federazioni aderenti a Cgil, Cisl e Uil, e punta a garantire, allo stesso tempo, una sana occupazione per i lavoratori operanti nel settore sportivo, e una opportunità di flessibilità per le imprese. Non a caso, l’introduzione del regime transitorio fino al 31 dicembre 2023, avviene all’inizio della stagione, dando l’opportunità, ai gestori di centri sportivi, di assumere fin da subito lavoratori stagionali nelle fasi di più alta intensificazione delle loro attività.

 

Il contratto collettivo entra a far parte di una cornice del mercato del lavoro sportivo già variegata e che sta mutando. Oltre a quello subordinato, sono diffuse forme di lavoro autonomo e di collaborazione. Inoltre, non saranno poche le ripercussioni che avrà la riforma del lavoro sportivo sul settore e sul contratto, che sembrerebbe entrare in vigore a partire dal 2023.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo