Il rinnovo del CCNL pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo: un “segnale” per il settore

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Bollettino ADAPT 24 giugno 2024 n. 25

L’eterno dibattito sulla vitalità e sulla capacità di “resilienza” delle relazioni industriali, forse in questo caso il termine calza a pennello, vive nel corso delle tornate di rinnovo contrattuale i suoi momenti di sussulto che, ovviamente, non possono che essere evidenziati, con ammissione d’interesse di parte, dagli attori in gioco.

Al netto del coinvolgimento diretto di chi scrive, non può che essere evidenziato un dato di fatto positivo che è quello che riguarda l’impatto che ha il rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende dei settori pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo: il terzo contratto più applicato in Italia[1], con una platea di 330 mila imprese e un milione di occupati circa.

L’accordo sottoscritto lo scorso 5 giugno tra Fipe-Confcommercio, Legacoop, Confcooperative, Agci e Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs rinnova il CCNL dell’8 febbraio 2018 prevedendo un aggiornamento complessivo dei seguenti capitoli: pari opportunità contrasto alle violenze e alle molestie nei luoghi di lavoro, classificazione e inquadramento, congedi e tutela della genitorialità, welfare contrattuale e, ovviamente, aumenti retributivi.

Pari opportunità e contrasto alle violenze e alle molestie nei luoghi di lavoro

Non si può che partire da un dato essenziale che caratterizza i settori del contratto in questione e che riguarda la forte connotazione femminile dello stesso: se nei pubblici esercizi le donne costituiscono oltre il 50% degli occupati, addirittura nella ristorazione collettiva si arriva quasi all’80% degli occupati[2]. Ne consegue la rilevanza di previsioni contrattuali come quelle inerenti ai temi delle pari opportunità e al contrasto alle violenze nei luoghi di lavoro, a maggior regione in un contesto produttivo fondato non solo sulla relazione tra colleghi ma anche su quella con la clientela.

Le Parti firmatarie, anche in virtù dell’evoluzione della legislazione europea in materia di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore, attraverso il principio della cosiddetta trasparenza retributiva (Direttiva U.E. 2023/970/UE), hanno previsto l’istituzione, per le imprese con più di 50 dipendenti, di una figura di rappresentanza nominata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali, su indicazione delle lavoratrici e dei lavoratori, specializzata in questioni di genere, denominata Garante della Parità, al fine di garantire che tutte le persone che lavorano in azienda possano godere delle medesime opportunità, di tutelare il concetto di equità, anche dal punto di vista salariale, di superare qualsiasi pregiudizio dovuto alle eventuali diversità e di favorire l’inclusione di tutte le lavoratrici e i lavoratori.

Nello specifico, in materia di contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro, è stata disposta la proroga del congedo già previsto dalla legge per le donne inserite nei percorsi di protezione con ulteriori 90 giorni di congedo (oltre ai tre mesi previsti dalla legge) e diritto a un’indennità pari al 100% della retribuzione di fatto.

Oltre a questo, la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione, può presentare domanda di trasferimento presso altre sedi di lavoro, anche ubicate in altro comune o regione e, ove possibile, le associazioni datoriali di categoria firmatarie, anche tramite gli enti bilaterali, possono valutare la ricollocazione della lavoratrice in altre aziende associate, nel caso in cui l’azienda oggetto della richiesta di trasferimento della lavoratrice abbia un’unica sede di lavoro.

È stata, inoltre, prevista un’ora di assemblea sindacale retribuita sul tema delle violenze e molestie, aggiuntiva al monte orario previsto, per la quale le Organizzazioni Sindacali potranno coinvolgere anche soggetti esterni.

Classificazione e inquadramento

Pur mantenendo le declaratorie contrattuali e i dieci diversi livelli d’inquadramento, è stata realizzata una sostanziale rivisitazione del testo contrattuale che non subiva modifiche così corpose dal 1990 su un impianto logico testuale, e ovviamente organizzativo, introdotto negli anni 70.

È opportuno segnalare l’introduzione di alcune nuove figure e in particolare quelle riguardanti il settore del banqueting (di neo inserimento nel campo d’applicazione del contratto): due relative al quarto livello, una per il servizio di sala e una dedicata alla produzione dei pasti. Per entrambe, così come per l’altra figura sempre dedicata al banqueting, inserita, invece, al quinto livello e dedicata in via prevalente all’allestimento del servizio, si è voluto ricomprendere nel mansionario l’insieme dei compiti appunto di allestimento, disallestimento del servizio e trasporto dello stesso che caratterizzano appunto le attività tipiche del settore del banqueting.

Sempre al quinto livello si segnala l’introduzione dell’operatore della ristorazione commerciale organizzata in catena, figura caratterizzata da un’attività definibile di pluriservizio che essendo già presente negli assetti organizzativi delle aziende del settore della ristorazione commerciale, è stata codificata in maniera esplicita e puntuale all’interno del contratto nazionale.

Per ciò che riguarda l’addetto servizi mensa, figura già presente nel contratto, è stato rivisitato l’impianto che prevedeva le due figure già esistenti al sesto e al sesto livello super con il passaggio al sesto super in virtù di 12 mesi di anzianità nel settore. La rivisitazione in questione ha elevato a 15 mesi di anzianità nel settore il termine per il passaggio di livello ed è stata, inoltre, introdotta una norma di raccordo che riguarda gli addetti mensa in forza al momento della sottoscrizione del contratto.

Congedi e tutela della genitorialità

Il riferimento alla forte componente femminile che caratterizza il settore non può che evidenziarsi anche nelle disposizioni contenute nelle previsioni di sostegno alla genitorialità che si sono sostanziate non solo in un corposo adeguamento normativo, in virtù delle novità legislative intervenute nel corso della vigenza del CCNL del 2018, ma che ha preso forma soprattutto attraverso gli interventi normativi che riguardano la maturazione degli istituti contrattuali delle ferie, dei permessi, della tredicesima e della quattordicesima durante i periodi di maternità, paternità e congedo parentale (con una decorrenza diversa per la quattordicesima durante il congedo parentale).

Evidentemente, anche tali previsioni si inseriscono nella geografia anagrafica di un settore che oltre ad avere una forte connotazione femminile, ha anche una preponderante componente “giovanile” con il 60% circa degli occupati che hanno meno di 40 anni[3].

Aumenti retributivi e welfare contrattuale

Per ciò che attiene l’incremento salariale, le Parti firmatarie hanno convenuto una vigenza contrattuale di 3 anni e 7 mesi (1° giugno 2024 – 31 dicembre 2027) prevedendo un aumento a di 200 € parametrati sul 4° livello contrattuale (50 € il 1° giugno 2024, 40 € il 1° giugno 2025

40 € il 1° giugno 2026, 30 € il 1° giugno 2027, 40 € il 1° dicembre 2027) introducendo una differente decorrenza degli aumenti per le aziende della ristorazione collettiva (1° giugno 2024, 1° settembre 2025, 1° settembre 2026, 1° giugno 2027, 1° dicembre 2027).

È importante sottolineare come questa differenziazione trovi la sua ragion d’essere nell’unione d’intenti che le Parti firmatarie hanno voluto coerentemente codificare all’interno di una nota congiunta, con la quale si è posta l’attenzione sulle problematiche che condizionano il settore della ristorazione collettiva e che riguardano, tra le altre, l’aumento del costo delle materie prime e la difficoltà di recupero degli aumenti dei contratti nei confronti delle committenze.

Infine, non si può che rimarcare come le previsioni che riguardano l’assistenza sanitaria integrativa corrispondano ad un’esplicita volontà di politica sindacale di investire nel capitolo del welfare contrattuale in maniera sempre più considerevole.

È stato, infatti, previsto per ogni dipendente con decorrenza dal 1° gennaio 2027, il versamento di € 3,00 aggiuntivi mensili di contributo al Fondo Est a carico del datore di lavoro e per ogni quadro, sempre a carico del datore di lavoro, con decorrenza dal 1° gennaio 2025, €20,00 aggiuntivi annui di contributo al Fondo QuAS e, con decorrenza dal 1° gennaio 2026, ulteriori € 20,00 annui.

Questa rassegna non poteva perciò chiudersi senza un riferimento esplicito al tema del welfare contrattuale, che non rappresenta solo uno strumento organico di risposta alle note criticità del nostro sistema di welfare pubblico, attraverso interventi articolati di sostegno alle fragilità attuali e future della nostra società, ma che disegna anche un metodo delle relazioni sindacali su cui investire, quello della “bilateralità”, fondamentale per tenere insieme settori così articolati e compositi come quelli rappresentati da questo contratto.

Andrea Chiriatti

Responsabile Lavoro – Area Relazioni Sindacali, Previdenziali e Formazione

Federazione Italiana Pubblici Esercizi

@AChiriatti