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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20
Il 20 maggio 2025 Feniof, Federazione Nazionale Imprese Onoranze Funebri con l’assistenza di Confcommercio Imprese per l’Italia, e le organizzazioni sindacali dei trasporti Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti hanno sottoscritto l’Ipotesi di Accordo di rinnovo per il CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre. Il contratto disciplina i rapporti di lavoro tra le imprese esercenti l’attività funebre e ricomprende gli addetti alle pratiche amministrative, la vendita di articoli funebri e il trasporto funebre in occasione del decesso.
Il CCNL, scaduto in data 31 dicembre 2024, avrà una durata quadriennale dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2028.
Parte economica
Nell’ambito della durata quadriennale del rinnovo è stato disposto un aumento a regime pari a 200 euro al IV livello di riferimento (da riparametrare per i successivi livelli) con le seguenti tranche: 30 euro a decorrere dal 1° agosto 2025, 50 euro dal 1° agosto 2026, 50 euro dal 1° settembre 2027, 70 euro dal 1° ottobre 2028. Non è stata prevista indennità di vacanza contrattuale o una tantum.
Bilateralità, welfare e previdenza complementare
Analogamente a quanto fatto in altri CCNL del sistema Confcommercio sono stati rafforzati gli elementi di welfare e bilateralità prevedendo all’art. 66 del CCNL rinnovato un aumento, a decorrere dal 1° luglio 2025, pari a 3 euro a carico del datore di lavoro quale contributo obbligatorio a favore di Fondo Est per l’assistenza sanitaria integrativa dei dipendenti del settore.
Con l’obiettivo di monitorare l’apporto dei Quadri, presenti nel settore soprattutto nelle imprese più strutturate, le Parti hanno previsto delle apposite dichiarazioni di intenti con cui si impegnano a realizzare adeguati investimenti formativi tramite Quadrifor (l’Istituto bilaterale per la crescita e la formazione di Quadri del Terziario) e dall’altro con Quas per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa.
Mercato del lavoro: causali di assunzione con contratto a tempo determinato e lavoro stagionale
Molteplici le novità introdotte riguardo ai contratti a tempo determinato e più in generale alla disciplina del mercato del lavoro.
In conformità a quanto previsto dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 8/2015 e s.m.i. sono state stabilite causali di legittima apposizione del termine, da dettagliare specificatamente nell’ambito del contratto individuale di lavoro. In particolare sulla base del nuovo art. 12 bis è stata stabilita la stipulazione di contratti a tempo determinato con una durata superiore a 12 mesi, ma non eccedente i 36 mesi.
Quali causali di legittima apposizione del termine del contratto individuale di lavoro sono state stabilite le seguenti condizioni:
– riduzione impatto ambientale: lavoratori assunti con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e\o produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi;
– digitalizzazione: lavoratori assunti con specifiche professionalità per lo sviluppo di metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;
– nuove aperture: lavoratori assunti per aperture di nuova unità produttiva/operativa e ristrutturazioni nel periodo massimo di 36 mesi a far data dal giorno della nuova apertura di unità produttiva/operativa o nel periodo massimo di 36 mesi nella fase di ristrutturazione di unità produttive/operative. In tal caso, come previsto dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, saranno esclusi dai li-miti percentuali solamente i rapporti di lavoro instaurati nei primi 12 mesi dalla nuova apertura;
– incremento temporaneo: lavoratori assunti per progetti o incarichi temporanei conseguenti all’ottenimento di incarichi/commesse/appalti per l’impresa funebre di durata superiore ai 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi, per una durata massima di 36 mesi;
– fusione/aggregazione/acquisizione di imprese funebri per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione;
– necessità derivanti dall’intensificazione dell’attività lavorativa ove non sia possibile sopperire con il normale organico.
Un ampia casistica di causali che consente di andare incontro alle esigenze di flessibilità delle imprese funebri.
È stata fissata inoltre la durata del periodo di prova dei contratti a tempo determinato recependo così le disposizioni del c.d. “Collegato Lavoro” (L. 13 dicembre 2024, n. 203): il nuovo art. 12 bis prevede che la durata sia pari ad un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro ed in ogni caso la durata non potrà essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.
Contestualmente, in virtù dell’andamento dei decessi che mostra una marcata stagionalità nei mesi estivi ed invernali, sono state confermate tutte le disposizioni in materia di lavoro stagionale con possibilità di assunzione con contratti a tempo determinato ai sensi dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, nei periodi 1° novembre – 28 febbraio (29 febbraio negli anni bisestili) e dal 1° giugno al 31 agosto (cfr. Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/9 – La “stagionalità” nel CCNL Feniof , bollettino ADAPT del 22 febbraio 2021, n. 7).
Inquadramento del personale
Nell’ambito del V livello di inquadramento del personale è stata inserito un nuovo profilo professionale: “i movimentatori manuali del feretro sigillato per i quali non è prevista una particolare preparazione e formazione specifica” e contestualmente è stato stabilito di costituire un’apposita commissione tecnica di confronto sugli aggiornamenti del sistema classificatorio. L’inserimento della figura del c.d. “spallatore” permetterà alle imprese di fare ricorso a lavoratori per i quali non è prevista appunto un’apposita formazione specifica, il cui compito è destinato alla movimentazione manuale del feretro già sigillato.
Indennità di reperibilità, lavoro domenicale e permessi
Importante chiarimento normativo è stato posto alla disciplina della reperibilità, molto utilizzata nell’ambito del settore funebre, che aveva dato adito ad incertezze interpretative. Si è stabilito che, ai sensi dell’art. 8 comma 3 del d.lgs. n. 66/2003, per periodo intercorrente tra la chiamata a prestare l’attività lavorativa e l’inizio della stessa si applica la regola generale secondo cui il tempo impiegato per recarsi sul posto di lavoro non si considera come orario di lavoro effettivo.
È stata posto un adeguamento all’indennità del lavoro domenicale da 4,65 euro a 6,15 a far data dalla sottoscrizione del CCNL.
Malattia, permessi e tutele della genitorialità
L’art. 39 del CCNL sulla malattia, nel confermare la misura dell’indennità di malattia per le assenze dal 1° al 180 giorno, ha previsto che l’integrazione dell’indennità Inps dovrà raggiungere il 70% della retribuzione per i periodi di malattia dal 181 giorno al 270. Inoltre, a maggior tutela delle categorie di lavoratori con grado di invalidità superiore al 67% è stato previsto il prolungamento del periodo di conservazione del posto fino a 18 mesi nell’arco dei 36 mesi consecutivi.
Ulteriore chiarimento normativo ha riguardato la fruizione del congedo matrimoniale specificando che i 15 giorni spettanti siano di calendario e non lavorativi: l’assenza di specifica aveva dato adito a numerose incertezze per le aziende e per i lavoratori che ne facessero richiesta.
Sono stati previsti, inoltre, 12 giorni di permessi per i lavoratori studenti finalizzati al conseguimento del diploma di laurea.
È stato inoltre completamente adeguato l’art. 44 sulla genitorialità alle nuove disposizioni normative del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151 ed è stato recepita contrattualmente la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire dei 10 giorni di congedo obbligatorio ai sensi dell’art. 27 bis del suddetto d.lgs..
Parità uomo-donna nel lavoro, contrasto alle molestie sessuali, congedi per le vittime di violenza di genere (art. 8, art. 9, art. 46)
Le Parti hanno rafforzato l’art. 9 del CCNL prevedendo ulteriori azioni strategiche demandate al Comitato Pari Opportunità: diffusione delle informazioni e aumentare la visibilità di tutte le forme di violenza contro le donne anche attraverso la partecipazione concreta a campagne ed attività; formazione e l’informazione di lavoratori e lavoratrici sui diversi strumenti e meccanismi disponibili per prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro e la predisposizione di linee guida per la gestione di casi di violenza di genere.
È stato, inoltre, previsto all’art. 46 un periodo di 60 giorni di congedo retribuito per le donne vittime di violenza di genere in aggiunta al congedo già previsto dall’art. 24 c. 1 del d.lgs. 80/2015.
L’art. 8, tra i compiti dell’Osservatorio Nazionale, ha previsto il monitoraggio dei risultati istituzionali afferenti il corretto recepimento della Convezione ILO n. 190/2019 relativa alle diverse forme di violenza sul lavoro nonché il consolidamento della cultura del rispetto e della valorizzazione delle differenze di genere territoriali ed etniche.
Infine, in applicazione dell’art. 9 della L. n.4/2021 è stato previsto che nell’ambito dell’elaborazione del Documento di valutazione dei rischi le imprese saranno tenute ad adottare misure di prevenzione e di controllo volte ad includere le violenze e le molestie, come pure i rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro.
Salute, sicurezza sui luoghi di lavoro e attività usuranti
In applicazione degli art. 167 e 168 del d.lgs. 81/2008, con particolare riferimento alla sulla movimentazione Manuale dei Carichi (MMC), è stata disposta l’adozione di misure organizzative necessarie e il ricorso a mezzi e attrezzature idonee ad evitare a lavoratori, impiegati in attività ad alta frequenza e ripetitive, rischi inerenti alla MMC e patologie da sovraccarico biomeccanico, considerando, in modo integrato anche l’allegato XXXIII del d.lgs.81/08, predisponendo adeguati percorsi continuativi d’informazione, formazione e addestramento.
Nell’ambito dell’Avviso Comune (Allegato 3 al CCNL) in materia di attività particolarmente usuranti di cui all’ art. 2 del decreto interministeriale del 19 maggio 1999 le Parti hanno condiviso di far rientrare tra le predette attività anche quelle relative agli impiegati addetti all’organizzazione diurna e notturna dei servizi funebri.
Valutazione d’insieme
La sottoscrizione del CCNL del 20 maggio 2025 avviene a circa 4 anni dall’ultimo rinnovo del settore avvenuto nel 2021: all’epoca le imprese di pompe funebri avevano subito moltissimo l’impatto della pandemia dal momento in cui tramite DPCM erano state vietate le celebrazioni e l’attività era relegata al solo trasporto funebre. Con spirito di responsabilità le Parti hanno rinnovato puntualmente e celermente il CCNL, senza necessità di dover gestire periodi “scoperti”, permettendo così una piena ripresa del potere di acquisto, anche con l’apporto del welfare, adeguando la normativa contrattuale alle più recenti novità in tema di mercato del lavoro, e prendendo doverosi posizionamenti su tematiche sociali
Andrea Zoppo
Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia
