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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34
Oggetto e tipologia di accordo
Il 20 settembre 2022 è stato siglato il rinnovo del contratto integrativo per tutte le aziende del Gruppo Hera, con lavoratori che quindi applicano i CCNL dei settori Gas-Acqua, Igiene Ambientale, Elettrico e Industria Chimico-Farmaceutica. Tanti i temi affrontati, dalla partecipazione alla conciliazione vita-lavoro, con un corposo intervento relativo alla parte economica e alle misure di welfare, anche per far fronte in maniera concreta agli effetti negativi dell’andamento dell’inflazione.
Parti firmatarie e contesto
L’accordo, sottoscritto tra la direzione aziendale e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Flaei-CISL, Uiltec-UIL, Fp-CGIL, Fit-CISL, Uil-Trasporti e Fiadel, arriva in un momento storico molto complicato, a causa della congiuntura internazionale e della situazione del mercato. Il raggiungimento di un’intesa è stato ritenuto soddisfacente da parte delle rappresentanze dei lavoratori, che hanno sottolineato come si sia giunti ad un accordo solo al termine di una lunga trattativa, caratterizzata da punti di partenza assai distanti.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Come accennato, numerosi sono gli elementi di interesse inseriti nel nuovo Contratto. Innanzitutto, viene sottolineata dalle parti l’importanza di consolidare le modalità di coinvolgimento diretto e attivo dei lavoratori non solo nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, ma anche nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro, attraverso il Comitato per la Partecipazione e i Gruppi di Lavoro Paritetici. Per migliorare l’efficacia di questi gruppi, si prevede sul piano operativo l’introduzione di una formazione ad hoc per i membri delle RSU.
Inoltre, alla luce dell’esito positivo delle attività del Comitato Aziendale Covid-19 nel corso della fase emergenziale, si è deciso di fare tesoro dei punti di forza di tale esperienza, rendendo operativo per il periodo di vigenza dell’integrativo un Comitato Sicurezza, ossia un nuovo luogo di confronto stabile e trasversale tra Azienda e RLSA, RSU e i vari servizi aziendali di volta in volta coinvolti.
Un altro elemento significativo è la presenza di un capitolo specifico per presentare gli scenari strategici dei vari business racchiusi all’interno del gruppo: tale decisione può essere letta sulla scia della volontà di incrementare il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori alle decisioni che riguardano il futuro dell’azienda.
Sul versante formativo, viene delineato un calendario relativo all’attuazione del Piano Formativo annuale, anche in questo caso includendo le rappresentanze sindacali attraverso l’osservatorio LaborHera
Diverse, poi, sono le iniziative legate al work-life balance. Al fine di sviluppare ulteriormente le politiche contrattuali su questa materia, viene introdotto un monte ore supplementare da destinare a chi arriva alla fine dell’anno con un residuo inferiore ad 8 ore, ottenendo in questo modo il duplice obiettivo di favorire lo smaltimento ferie e dare maggiori possibilità di conciliazione a chi ne ha bisogno. Particolarmente interessante è poi un’innovazione legata ai permessi: sarà possibile infatti convertire il premio di risultato in permessi fino al valore di 8 ore – quantificata attraverso la retribuzione oraria lorda. Queste ore potranno essere usate per l’assistenza a genitori anziani e per visite specialistiche, con la possibilità di richiedere una conversione di ulteriori 8 ore, in caso di assistenza a disabili e congedi parentali.
Per quanto concerne il lavoro agile, le Parti, dopo aver definito a livello di gruppo nel 2020 l’aumento da una a due giornate settimanali di lavoro in modalità da remoto nonché l’estensione del campo di applicazione, hanno preso atto del riscontro positivo avuto sia in termini di efficienza organizzativa che di conciliazione dei tempi di vita-lavoro. In base a queste premesse, quindi, si è convenuto di dare la possibilità alla lavoratrice in gravidanza di svolgere il proprio lavoro in modalità agile per l’intera settimana lavorativa fino all’inizio dell’astensione, a condizione che vi sia compatibilità con la mansione e che un medico certifichi i rischi correlati all’utilizzo del mezzo pubblico o privata per il tragitto casa-lavoro.
Sempre in tema di flessibilità, viene introdotta, inoltre, una specifica modalità di gestione delle domande di passaggio a tempo parziale, delimitandone la durata – di norma 12 mesi, con possibilità di pattuizione individuale fino a 24, in caso di figli con età inferiore ai 6 anni – e definendo le modalità di richiesta, che dovrà avvenire attraverso uno specifico applicativo aziendale, nonché i tempi di risposta da parte della Direzione Aziendale.
Le Parti poi, sulla scia di quanto fatto in diverse delle ultime tornate contrattuali, dedicano un paragrafo alle politiche di genere e alla tutela della diversità, sottolineando l’impegno del Gruppo su queste tematiche e ribadendo le azioni volte a garantire pari opportunità e inclusione all’interno dell’azienda.
Infine, ampio spazio viene dedicato al ricambio generazionale e alla gestione del turn over interno all’azienda. Anche in questo caso, viene ricercata la collaborazione tra le Parti, in particolare per quanto riguarda l’individuazione dei lavoratori e delle lavoratrici in possesso dei requisiti per il pensionamento, in modo tale da agire tempestivamente per attivare il processo di sostituzione. Tale processo, sul piano delle politiche di ingresso, vedrà l’ampliamento del bacino dei candidati, anche attraverso collaborazioni con Istituti professionali del territorio e tramite tirocini post diploma, la costituzione di un “serbatoio permanente” di candidati idonei e cercando di garantire un congruo periodo di affiancamento.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
La parte economica dell’accordo è prevalentemente concentrata sul premio di risultato, facendo seguito alla scadenza dell’Accordo ponte del 2021. Il valore pari al 100% del premio per il livello medio sarà di 2.060€ lordi per l’anno 2022, elevati a 2.250€ per il 2023 e a 2.440€ per il 2024. Tali valori saranno riparametrati sulla base dei seguenti tre indici:
– il MOL consolidato di gruppo, con un peso del 50%
– l’incremento della redditività prevista collegata a ciascun dipendente a tempo indeterminato (calcolato come MOL/addetti), con un peso del 20%
– gli specifici obiettivi relativi ad incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione, diversi a seconda della legal entity di riferimento, con un peso del 30%
Ai fini di ottenere i benefici legati alla decontribuzione del Premio di Risultato, le Parti hanno convenuto di consolidare il processo di coinvolgimento dei lavoratori attraverso la costituzione di gruppi di lavoro paritetici, ai quali vengono assegnati specifici obiettivi di miglioramento o di innovazione di un’area produttiva, composti da 7 persone, di cui 2 di nomina sindacale e con un Project Leader di nomina aziendale.
In aggiunta a ciò, i lavoratori avranno la possibilità di convertire fino al 50% del premio in servizi di welfare aziendale. Inoltre, quale elemento di particolare innovazione, una quota parte di quanto eventualmente non corrisposto (nel limite di 250.000€) verrà ridistribuita ai lavoratori assenti per malattie gravi di lunga durata.
Oltre a tale possibilità, viene confermata la messa a disposizione dei lavoratori di un “Pacchetto Flessibile Welfare”, pari a 395€ annui per ciascuna annualità, fruibili attraverso la piattaforma aziendale di Flexible Benefits.
A completamento della parte economica dell’intesa, viene infine prevista la corresponsione di 550€ lordi a titolo di produttività consolidata anche ai nuovi assunti nel corso del 2022.
Valutazione d’insieme
Il rinnovo in esame si distingue per i tanti temi trattati, in diversi casi con un notevole grado di innovazione. Le direttrici scelte dalle parti per perseguire i propri risultati, partecipazione e coinvolgimento da un lato e conciliazione vita-lavoro dall’altro, appaiono molto chiare e coerenti all’interno del testo contrattuale, garantendo comunque un adeguamento della parte economica consono al momento difficile che il Paese sta attraversando. Le reazioni positive delle Parti firmatarie possono essere lette come una conferma della bontà della strada intrapresa.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
