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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/136 – Il rinnovo di Fincantieri: partecipazione, sostenibilità e conciliazione al centro 

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 novembre 2022, n. 41

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

In data 27 ottobre 2022 è stata sottoscritta, presso l’Unione Industriali di Roma, l’ipotesi di nuovo accordo integrativo aziendale di Fincantieri S.p.A., società che costituisce uno dei più importanti complessi cantieristici al mondo e leader italiano a livello globale nella progettazione e costruzione di navi da crociera e navi militari, riparazioni e trasformazioni navali, produzione di sistemi e componenti per i settori meccanico ed elettrico.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto da Fincantieri S.p.A. con le Organizzazioni Sindacali di FIM – CISL, FIOM – CGIL e UILM – UIL Nazionali unitamente all’Esecutivo del Coordinamento Sindacale Nazionale, al Coordinamento Sindacale e alle strutture territoriali, si applicherà anche alle società controllate Cetena S.p.A., Isotta Fraschini Motori S.p.A. e Orizzonte Sistemi Navali S.p.A., interessando circa 8500 lavoratori, e avrà una validità di quattro anni (1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026).

La sottoscrizione di questo accordo integrativo avviene in un periodo delicato, caratterizzato da significative difficoltà quali il rincaro dei prezzi di energia elettrica, gas e materie prime, l’impatto del conflitto russo-ucraino nonché la perdurante incertezza collegata all’andamento della pandemia da COVID-19.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

I temi affrontati dal nuovo integrativo Fincantieri sono molteplici: le principali novità riguardano l’introduzione di un nuovo Premio di Risultato legato ad indici di Sostenibilità, l’avvio di importanti nuove misure nel campo del welfare e della conciliazione vita lavoro, la valorizzazione di un sistema di relazioni industriali caratterizzato da una sempre maggiore partecipazione e coinvolgimento di tutti i lavoratori, nonché una sempre maggiore attenzione al tema della diversità e dell’inclusione.

Per quanto riguarda il sistema di relazioni industriali aziendale, le Parti sottolineano l’importanza di un continuo coinvolgimento dei lavoratori e delle Organizzazioni Sindacali anche attraverso l’individuazione di nuove forme di collaborazione, confronto e condivisione. Pertanto, il modello che si intende continuare a perseguire è caratterizzato dalla partecipazione e dal coinvolgimento di tutti gli attori: l’Azienda, i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.

 

In tale ottica, una delle maggiori novità contenute nell’accordo è l’istituzione dell’Organismo di Partecipazione costituito dai Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e da tre rappresentanti scelti tra i dipendenti, individuati dalle stesse OO.SS., a cui l’Azienda illustrerà, a valle della riunione dell’Assemblea degli Azionisti di approvazione del Bilancio, i risultati economico finanziari e i contenuti del Bilancio di Sostenibilità.

Questo, tuttavia, non è l’unico nuovo organismo con una simile struttura previsto dal nuovo integrativo aziendale: è inoltre da segnalare la costituzione di una Commissione per la Diversità & Inclusione, a livello nazionale, costituita da tre componenti di parte datoriale, tre Coordinatori nazionali di FIM, FIOM e UILM e tre componenti delle RSU delle medesime OO.SS. con lo scopo di approfondire le linee di azione, proporre e valutare congiuntamente nuove iniziative e monitorarne l’andamento in materia di diversità, inclusione e multiculturalità.

Sempre in ottica partecipativa, sono infine costituite due commissioni paritetiche, entrambe composte da tre componenti aziendali e tre di parte sindacale, una dedicata al monitoraggio della messa in atto del nuovo sistema di inquadramento professionale di cui all’art. 10, Sez. IV, Titolo II del CCNL Metalmeccanici del 5 febbraio 2021 e di elaborare valutazioni e proposte in merito ai profili professionali (Commissione Paritetica per l’Inquadramento) e una con il compito di analizzare, valutare e monitorare l’andamento del welfare aziendale (Commissione Paritetica per il welfare).

 

Fincantieri S.p.A., inoltre, riconosce la centralità degli istituti di conciliazione vita-lavoro come strumenti per migliorare il benessere psicofisico dei dipendenti e dei loro familiari. L’Azienda sottolinea l’importanza delle caratteristiche intrinseche ad ogni persona quale fattore di arricchimento e, per tale motivo, ha intrapreso un percorso per la definizione di un modello aziendale di Diversità & Inclusione.

In primo luogo, si registra la conferma da parte dell’Azienda dell’impegno e dell’importanza del proseguimento nella costruzione di asili nido aziendali con lo scopo di supportare i genitori nella gestione dei figli e di migliorarne la conciliazione vita-lavoro. Il primo asilo nido è stato già realizzato presso la sede Direzione Navi Mercantili a Trieste ed è stato avviato a settembre 2022 (per un commento dell’accordo aziendale relativo al tema, vedi M.S. Ferrieri Caputi, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/80 – Accordo Fincantieri: asili nido nel solco del PNRR, Bollettino ADAPT 31 gennaio 2022, n. 4), mentre attualmente è in corso la progettazione per le sedi di Monfalcone e Marghera.

 

Oltre alla previsione di questa prima misura “tradizionale” di welfare aziendale, l’azienda introduce anche alcune iniziative di natura maggiormente innovativa. L’attenzione nei confronti della componente femminile della forza lavoro è segnalata dalla creazione di un servizio di consulenza e assistenza psicologica gratuita e con garanzia di anonimato per coloro che sono vittime di violenza di genere nei luoghi di lavoro, nonché dall’introduzione di un percorso di coaching e counseling “Mamma: work in progress” con lo scopo di supportare le future e neo-mamme a vivere serenamente la maternità in un’ottica di conciliazione. La multiculturalità del personale Fincantieri risulta invece la ragione per l’avviamento di un c.d. “Intercultural program” con lo scopo di stimolare una maggiore sensibilizzazione sul tema, nonché l’attivazione, di concerto con le istituzioni locali, di un Progetto di mediazione culturale rivolto ai lavoratori provenienti da paesi non appartenenti all’Unione Europea con l’obiettivo di ascoltarli e sostenerli nelle attività di vita quotidiana al fine di migliorarne l’integrazione sociale e culturale.

Sono poi riconosciuti una vasta gamma di permessi retribuiti nei confronti dei lavoratori con esigenze di cura e assistenza familiare. Gli stessi sono dedicati all’inserimento dei figli al primo anno di asilo nido e al primo anno di scuola materna (10 ore annuali, frazionabili in quote orarie), all’assistenza di figli con disabilità fino al compimento di 12 anni (16 ore l’anno frazionabili in quote orarie, in aggiunta rispetto a quando disposto dalla vigente normativa in materia), o all’assistenza di genitori anziani con età pari o superiore a 75 anni qualora vi siano ricoveri e/o dimissioni presso Istituti di cura, non fruibili da parte dei lavoratori che siano già destinatari dei permessi riconosciuti dalla Legge 104/1992 (8 ore l’anno, frazionabili in quote orarie)

In ultimo, le parti stabiliscono un aumento del 50% del periodo di comporto previsto dal CCNL Metalmeccanici (ex art. 2, Sez. IV, Titolo VI) per i lavoratori affetti da patologie gravi che abbiano superato tale limite per sottoporsi a terapie salvavita e/o affetti da gravi malattie.

 

Per quanto concerne la salute e sicurezza sul lavoro, viene poi rimarcata la costante necessità di prevenire gli incidenti, gli infortuni e le malattie professionali. In tale ottica, è fondamentale il proseguimento nelle attività di formazione e addestramento dei dipendenti rendendoli sempre più sensibili e responsabili sul tema. Inoltre, è evidenziata l’importanza delle tematiche ambientali con l’obiettivo di perseguire un continuo miglioramento in tal senso all’interno dell’azienda, anche in ottica di sviluppo sostenibile. Vista l’importanza che rivestono tali temi, a titolo sperimentale a partire dall’anno 2023 viene riconosciuta un’ora aggiuntiva di permesso retribuito per partecipare ad un incontro informativo/formativo, rivolto a tutti i dipendenti, relativo a tematiche ambientali e di sicurezza che verranno individuate congiuntamente, a livello locale, dagli RSPP e dagli RLS sulla base delle caratteristiche e priorità presenti nel sito.

 

Anche il tema della formazione viene riconosciuto dalle Parti come un fattore strategico per la crescita e lo sviluppo delle persone e per il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Azienda. Per questa ragione, l’azienda implementerà attività relative allo svolgimento dei corsi formativi – in particolare: corsi tecnico specialistici, gestionali, per lo sviluppo delle competenze informatiche, per il miglioramento delle conoscenze linguistiche ecc. – e, a conferma dell’importanza dei temi della sicurezza e della tutela ambientale, viene confermato il massimo impegno nello svolgimento delle relative attività formative. Particolare attenzione viene inoltre posta alle attività di qualificazione del personale, attraverso corsi di preparazione al ruolo di supervisore, polivalenza professionale ecc. L’Azienda proseguirà, inoltre, nelle importanti sinergie con il mondo della scuola e della formazione. Fincantieri S.p.A. ha, infatti, un consolidato rapporto con Istituti Scolastici Secondari, Istituti Tecnici Superiori (ITS), Università e Business School.

 

Con l’obiettivo di accrescere sempre più le competenze professionali dei lavoratori, le Parti condividono poi l’importanza di ricorrere allo strumento del Fondo Nuove Competenze di cui all’art. 88 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, e sue successive modifiche e integrazioni per sviluppare le competenze sulle tematiche di digitalizzazione e transizione ecologica, sempre più centrali nell’evoluzione organizzativa dell’Impresa. Infine, nell’ambito dell’intesa di rinnovo è stata confermata l’importanza della Commissione Paritetica per la Formazione a livello nazionale, già prevista nel precedente integrativo del 24 giugno 2016, nell’ambito della quale si analizzano i fabbisogni e vengono definiti i piani formativi che coinvolgono risorse provenienti dalle diverse le unità sociali (per un commento all’accordo menzionato, si veda R. Arcidiacono, Fincantieri: welfare e partecipazione all’insegna del nuovo contratto aziendale, Bollettino ADAPT, settembre 2016).

 

L’azienda e le organizzazioni sindacali, poi, condividendo l’importanza dell’utilizzo e dell’incremento degli strumenti di welfare aziendale, oltre a confermare le iniziative già in essere come i flexible benefits e l’Assistenza sanitaria integrativa, hanno individuato importanti novità in merito alle coperture assicurative. Fincantieri, infatti, con un’apposita copertura a suo carico che verrà definita entro il 30 giugno 2023, garantirà prestazioni assistenziali volte a riconoscere trattamenti nei casi di perdita di autosufficienza (c.d. “Long Term Care”, il quale si concretizza nel riconoscimento di una rendita vitalizia mensile) e di invalidità permanente da malattia e infortunio extra professionale superiore all’80%.

 

Infine, importanti novità sono state disposte in materia di Premio di Risultato, di cui sono destinatari operai e impiegati, e di Piano Obiettivi Gestionali, di cui sono destinatari il personale impiegatizio con specifiche professionalità, ad esclusione di quello con qualifica di quadro.

Sia il Premio di Risultato che il Piano Obiettivi Gestionali, a seguito della sempre maggiore centralità e sensibilità dei temi ambientali e climatici, nell’ottica di una prospettiva sempre più tecnologica e sostenibile, avranno un nuovo obiettivo legato alla Sostenibilità. Tale obiettivo sarà legato a cinque indicatori individuati annualmente a livello aziendale, tra i quali si possono menzionare, a titolo esemplificativo, la riduzione dei consumi energetici, dell’utilizzo della risorsa idrica, dell’aliquota di rifiuti pericolosi, di emissioni dirette di gas a effetto serra ecc., e verrà erogato a condizione che almeno due indicatori risultino incrementali rispetto ai risultati dell’anno precedente.

 

Valutazione d’insieme

 

In relazione alla complessità del periodo storico che stiamo vivendo, che mette a dura prova l’economia internazionale, il contenuto dell’accordo è un segnale importante per l’Azienda, le Organizzazioni Sindacali e i lavoratori.

Nel corso della trattativa c’è stato un confronto aperto e uno sforzo continuo per raggiungere intese sugli aspetti principali della negoziazione; l’accordo in commento, dunque, si può definire come il risultato di un modello di relazioni industriali evolute in senso partecipativo, viste le diverse nuove forme di coinvolgimento delle Organizzazioni Sindacali e dei lavoratori previste dall’accordo stesso.

Infine, il nuovo integrativo Fincantieri può essere definito particolarmente “attuale” anche in relazione alla centralità che viene dedicata al tema della sostenibilità e ai numerosi istituti dedicati alla conciliazione vita-lavoro e alla sensibilizzazione sui temi di diversità e inclusione, tutti argomenti sempre più sensibili al giorno d’oggi, nonché centrali nell’attuale dibattito delle relazioni industriali a livello nazionale.

 

Gloria Maria Barro

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@GloriaMBarro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditività del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditività del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 settembre 2022 Federpesca, Coldiretti Impresa Pesca e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil hanno sottoscritto il verbale di rinnovo del CCNL per gli addetti su natanti esercenti la pesca marittima del 19 marzo 2019 e scaduto il 31 dicembre 2021. Il CCNL viene applicato da un numero medio di 2.287 imprese a 11.148 lavoratori, secondo quanto registrato dal flusso dati Uniemens 2021.

 

Come sottolineato dai comunicati delle parti sociali, tale rinnovo, che sarà valido per il quadriennio 2022-2025, rappresenta un segnale di vitalità e di responsabilità del settore ittico nazionale in un momento di grave crisi causata dell’aumento dei costi di produzione e dalle conseguenze dell’inflazione, che mettono a dura prova un settore produttivo vitale del nostro Paese e del made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, con riferimento alla parte economica è stata innanzitutto prevista una crescita del minimo monetario garantito. Durante il periodo di vigenza del contratto la dinamica salariale concordata dalle parti condurrà a un aumento del 6,5% dei minimi tabellari in due tranche. La prima tranche, a partire dal 1° ottobre 2022, porterà ad un aumento del 3% mentre la seconda, dal 1° ottobre 2023, di un ulteriore 3,5%.

 

Al fine di tutelare il potere di acquisto di lavoratrici e lavoratori, le parti hanno altresì concordato di incontrarsi a metà della vigenza del contratto, al fine di valutare sulla base dell’andamento economico eventuali soluzioni salariali necessarie in tal senso.

 

Per quanto afferisce alle indennità, è stato stabilito un aumento di quelle dovute dall’armatore nei confronti di coloro che sono impiegati nel comparto della pesca oceanica, in caso di perdita di tutti o della maggior parte degli effetti personali in caso di sinistro. A fronte di tale situazione, la maggiorazione delle indennità di perdita di corredo e di perdita di strumenti professionali e utensili è del 10% per ciascuna figura professionale.

 

Sempre a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del settore, le parti hanno infine previsto un potenziamento del welfare contrattuale erogato tramite il sistema bilaterale.

Da questo punto di vista in materia di previdenza complementare, le parti hanno individuato Agrifond quale fondo pensione di riferimento del settore. Per facilitare l’adesione dei lavoratori al Fondo, viene demandato ad un’apposita commissione paritetica di avviare le procedure di negoziato, il cui compito dovrà concludersi non oltre il 31 gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, invece, il rinnovo apporta delle modifiche alla disciplina del riposo settimanale e delle festività.

 

In entrambi i casi, viene aumentato il livello dell’indennità riconosciuta ai lavoratori, a livello di marineria, a decorrere dal 1° ottobre 2022. Infatti, le parti stabiliscono che i lavoratori hanno diritto a percepire un’indennità non inferiore a 22 euro per i giorni festivi in deroga sulla base del calendario delle festività appositamente concordato e un’indennità giornaliera di pari importo in caso di prestazione lavorativa nelle giornate di sabato e/o domenica, in quanto giornate in cui cade di norma il riposo settimanale.

 

Relativamente alla disciplina di quest’ultimo, oltre all’entità dell’indennità dovuta in caso di lavoro di sabato e/o domenica, le parti stabiliscono che, fermo restando il periodo di quest’ultimo di almeno 48 consecutive legate al fermo dell’attività di pesca e dell’imbarcazione, se nell’ambito della pesca costiera e mediterranea diviene necessaria una diversa organizzazione settimanale che non consente la coincidenza del periodo di riposo con le giornate di sabato e domenica, allora la contrattazione collettiva di marineria potrà prevedere, mediante apposito accordo sindacale, l’attività di pesca il sabato e la domenica per un massimo di 45 giornate annuali solo se nei precedenti 10 giorni è dimostrabile un’effettiva interruzione delle attività di pesca, corrispondente ai giorni per cui si chiede la prestazione lavorativa di sabato e domenica.

 

Ad ogni modo, al fine di tutelare la redditività dell’attività di pesca e facilitare l’organizzazione del lavoro, le parti sottoscriventi si impegnano a proporre entro il mese di ottobre di ogni anno il numero di giornate di pesca necessarie in un anno solare.

 

Un’ulteriore novità dal punto di vista normativo si registra nell’inserimento di una sezione specifica relativa ai lavoratori non imbarcati e dipendenti dalle imprese che armano navi da pesca. Sotto questo aspetto le parti hanno individuato e definito il sistema di inquadramento professionale nonché il trattamento retributivo ma rinviano l’applicabilità di tale previsione alla conclusione di un percorso di regolamentazione normativa affidato ad un’apposita commissione tecnica, la quale dovrà pronunciarsi comunque entro il limite massimo del 31 gennaio 2023.

 

Parte obbligatoria

 

Relativamente all’assetto delle relazioni sindacali le parti confermano quanto stabilito nel precedente rinnovo in materia di procedure di condivisione e partecipazione dei lavoratori all’impresa, sia a livello nazionale che regionale o interregionali.

 

Sotto questo profilo, la novità che si registra riguarda l’impegno delle parti a trovare soluzioni contrattuali adeguate a perseguire una sostenibilità sociale e ambientale, per tutelare e salvaguardare gli ecosistemi marini locali e nazionali. In tal senso l’obiettivo è favorire iniziative congiunte che coinvolgano anche le istituzioni, in modo da salvaguardare il livello occupazionale e divulgare buone pratiche di difesa dell’ambiente.

 

Per promuovere la contrattazione di secondo livello e l’adesione al sistema di bilateralità viene poi stabilito un aumento delle obbligazioni economiche alternative dovute al lavoratore in caso di mancata stipula o rinnovo del contratto collettivo aziendale e in caso di mancata contribuzione alla bilateralità. Pertanto, sempre a partire dal 1° ottobre 2022, in tutte e due i casi il datore di lavoro dovrà erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 30 euro lordi mensili.

 

Infine, alcune novità si registrano anche rispetto alla procedura di rinnovo del CCNL: sotto questo aspetto, le parti stabiliscono che esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da uno dei contraenti almeno sei mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r o pec) oppure in caso di invio della piattaforma di rinnovo tre mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r) o, ancora, a seguito dell’inizio di una trattativa di rinnovo almeno due mesi prima della scadenza.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, quanto concordato dalle parti nel rinnovo del CCNL Pesca testimonia la profonda attenzione nei confronti delle imprese e degli addetti impiegati nel settore, come dimostrato dalle novità introdotte in materia di trattamento retributivo e welfare contrattuale. Questioni sulle quali non appare mai semplice trovare un punto di equilibrio tra le parti, specialmente in una fase complessa come quella attuale.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/124 – Contratto Gruppo Hera: un rinnovo tra partecipazione e conciliazione vita-lavoro 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/124 – Contratto Gruppo Hera: un rinnovo tra partecipazione e conciliazione vita-lavoro 

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 settembre 2022 è stato siglato il rinnovo del contratto integrativo per tutte le aziende del Gruppo Hera, con lavoratori che quindi applicano i CCNL dei settori Gas-Acqua, Igiene Ambientale, Elettrico e Industria Chimico-Farmaceutica. Tanti i temi affrontati, dalla partecipazione alla conciliazione vita-lavoro, con un corposo intervento relativo alla parte economica e alle misure di welfare, anche per far fronte in maniera concreta agli effetti negativi dell’andamento dell’inflazione.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto tra la direzione aziendale e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Flaei-CISL, Uiltec-UIL, Fp-CGIL, Fit-CISL, Uil-Trasporti e Fiadel, arriva in un momento storico molto complicato, a causa della congiuntura internazionale e della situazione del mercato. Il raggiungimento di un’intesa è stato ritenuto soddisfacente da parte delle rappresentanze dei lavoratori, che hanno sottolineato come si sia giunti ad un accordo solo al termine di una lunga trattativa, caratterizzata da punti di partenza assai distanti.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Come accennato, numerosi sono gli elementi di interesse inseriti nel nuovo Contratto. Innanzitutto, viene sottolineata dalle parti l’importanza di consolidare le modalità di coinvolgimento diretto e attivo dei lavoratori non solo nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, ma anche nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro, attraverso il Comitato per la Partecipazione e i Gruppi di Lavoro Paritetici. Per migliorare l’efficacia di questi gruppi, si prevede sul piano operativo l’introduzione di una formazione ad hoc per i membri delle RSU.

 

Inoltre, alla luce dell’esito positivo delle attività del Comitato Aziendale Covid-19 nel corso della fase emergenziale, si è deciso di fare tesoro dei punti di forza di tale esperienza, rendendo operativo per il periodo di vigenza dell’integrativo un Comitato Sicurezza, ossia un nuovo luogo di confronto stabile e trasversale tra Azienda e RLSA, RSU e i vari servizi aziendali di volta in volta coinvolti.

 

Un altro elemento significativo è la presenza di un capitolo specifico per presentare gli scenari strategici dei vari business racchiusi all’interno del gruppo: tale decisione può essere letta sulla scia della volontà di incrementare il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori alle decisioni che riguardano il futuro dell’azienda.

 

Sul versante formativo, viene delineato un calendario relativo all’attuazione del Piano Formativo annuale, anche in questo caso includendo le rappresentanze sindacali attraverso l’osservatorio LaborHera

 

Diverse, poi, sono le iniziative legate al work-life balance. Al fine di sviluppare ulteriormente le politiche contrattuali su questa materia, viene introdotto un monte ore supplementare da destinare a chi arriva alla fine dell’anno con un residuo inferiore ad 8 ore, ottenendo in questo modo il duplice obiettivo di favorire lo smaltimento ferie e dare maggiori possibilità di conciliazione a chi ne ha bisogno. Particolarmente interessante è poi un’innovazione legata ai permessi: sarà possibile infatti convertire il premio di risultato in permessi fino al valore di 8 ore – quantificata attraverso la retribuzione oraria lorda. Queste ore potranno essere usate per l’assistenza a genitori anziani e per visite specialistiche, con la possibilità di richiedere una conversione di ulteriori 8 ore, in caso di assistenza a disabili e congedi parentali.

 

Per quanto concerne il lavoro agile, le Parti, dopo aver definito a livello di gruppo nel 2020 l’aumento da una a due giornate settimanali di lavoro in modalità da remoto nonché l’estensione del campo di applicazione, hanno preso atto del riscontro positivo avuto sia in termini di efficienza organizzativa che di conciliazione dei tempi di vita-lavoro. In base a queste premesse, quindi, si è convenuto di dare la possibilità alla lavoratrice in gravidanza di svolgere il proprio lavoro in modalità agile per l’intera settimana lavorativa fino all’inizio dell’astensione, a condizione che vi sia compatibilità con la mansione e che un medico certifichi i rischi correlati all’utilizzo del mezzo pubblico o privata per il tragitto casa-lavoro.

 

Sempre in tema di flessibilità, viene introdotta, inoltre, una specifica modalità di gestione delle domande di passaggio a tempo parziale, delimitandone la durata – di norma 12 mesi, con possibilità di pattuizione individuale fino a 24, in caso di figli con età inferiore ai 6 anni – e definendo le modalità di richiesta, che dovrà avvenire attraverso uno specifico applicativo aziendale, nonché i tempi di risposta da parte della Direzione Aziendale.

 

Le Parti poi, sulla scia di quanto fatto in diverse delle ultime tornate contrattuali, dedicano un paragrafo alle politiche di genere e alla tutela della diversità, sottolineando l’impegno del Gruppo su queste tematiche e ribadendo le azioni volte a garantire pari opportunità e inclusione all’interno dell’azienda.

 

Infine, ampio spazio viene dedicato al ricambio generazionale e alla gestione del turn over interno all’azienda. Anche in questo caso, viene ricercata la collaborazione tra le Parti, in particolare per quanto riguarda l’individuazione dei lavoratori e delle lavoratrici in possesso dei requisiti per il pensionamento, in modo tale da agire tempestivamente per attivare il processo di sostituzione. Tale processo, sul piano delle politiche di ingresso, vedrà l’ampliamento del bacino dei candidati, anche attraverso collaborazioni con Istituti professionali del territorio e tramite tirocini post diploma, la costituzione di un “serbatoio permanente” di candidati idonei e cercando di garantire un congruo periodo di affiancamento.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte economica dell’accordo è prevalentemente concentrata sul premio di risultato, facendo seguito alla scadenza dell’Accordo ponte del 2021. Il valore pari al 100% del premio per il livello medio sarà di 2.060€ lordi per l’anno 2022, elevati a 2.250€ per il 2023 e a 2.440€ per il 2024. Tali valori saranno riparametrati sulla base dei seguenti tre indici:

– il MOL consolidato di gruppo, con un peso del 50%

– l’incremento della redditività prevista collegata a ciascun dipendente a tempo indeterminato (calcolato come MOL/addetti), con un peso del 20%

– gli specifici obiettivi relativi ad incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione, diversi a seconda della legal entity di riferimento, con un peso del 30%

 

Ai fini di ottenere i benefici legati alla decontribuzione del Premio di Risultato, le Parti hanno convenuto di consolidare il processo di coinvolgimento dei lavoratori attraverso la costituzione di gruppi di lavoro paritetici, ai quali vengono assegnati specifici obiettivi di miglioramento o di innovazione di un’area produttiva, composti da 7 persone, di cui 2 di nomina sindacale e con un Project Leader di nomina aziendale.

 

In aggiunta a ciò, i lavoratori avranno la possibilità di convertire fino al 50% del premio in servizi di welfare aziendale. Inoltre, quale elemento di particolare innovazione, una quota parte di quanto eventualmente non corrisposto (nel limite di 250.000€) verrà ridistribuita ai lavoratori assenti per malattie gravi di lunga durata.

 

Oltre a tale possibilità, viene confermata la messa a disposizione dei lavoratori di un “Pacchetto Flessibile Welfare”, pari a 395€ annui per ciascuna annualità, fruibili attraverso la piattaforma aziendale di Flexible Benefits.

 

A completamento della parte economica dell’intesa, viene infine prevista la corresponsione di 550€ lordi a titolo di produttività consolidata anche ai nuovi assunti nel corso del 2022.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo in esame si distingue per i tanti temi trattati, in diversi casi con un notevole grado di innovazione. Le direttrici scelte dalle parti per perseguire i propri risultati, partecipazione e coinvolgimento da un lato e conciliazione vita-lavoro dall’altro, appaiono molto chiare e coerenti all’interno del testo contrattuale, garantendo comunque un adeguamento della parte economica consono al momento difficile che il Paese sta attraversando. Le reazioni positive delle Parti firmatarie possono essere lette come una conferma della bontà della strada intrapresa.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrisoniDario