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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/124 – Contratto Gruppo Hera: un rinnovo tra partecipazione e conciliazione vita-lavoro 

Dario Frisoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 20 settembre 2022 è stato siglato il rinnovo del contratto integrativo per tutte le aziende del Gruppo Hera, con lavoratori che quindi applicano i CCNL dei settori Gas-Acqua, Igiene Ambientale, Elettrico e Industria Chimico-Farmaceutica. Tanti i temi affrontati, dalla partecipazione alla conciliazione vita-lavoro, con un corposo intervento relativo alla parte economica e alle misure di welfare, anche per far fronte in maniera concreta agli effetti negativi dell’andamento dell’inflazione.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo, sottoscritto tra la direzione aziendale e Filctem-CGIL, Femca-CISL, Flaei-CISL, Uiltec-UIL, Fp-CGIL, Fit-CISL, Uil-Trasporti e Fiadel, arriva in un momento storico molto complicato, a causa della congiuntura internazionale e della situazione del mercato. Il raggiungimento di un’intesa è stato ritenuto soddisfacente da parte delle rappresentanze dei lavoratori, che hanno sottolineato come si sia giunti ad un accordo solo al termine di una lunga trattativa, caratterizzata da punti di partenza assai distanti.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Come accennato, numerosi sono gli elementi di interesse inseriti nel nuovo Contratto. Innanzitutto, viene sottolineata dalle parti l’importanza di consolidare le modalità di coinvolgimento diretto e attivo dei lavoratori non solo nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, ma anche nel miglioramento della qualità della vita e del lavoro, attraverso il Comitato per la Partecipazione e i Gruppi di Lavoro Paritetici. Per migliorare l’efficacia di questi gruppi, si prevede sul piano operativo l’introduzione di una formazione ad hoc per i membri delle RSU.

 

Inoltre, alla luce dell’esito positivo delle attività del Comitato Aziendale Covid-19 nel corso della fase emergenziale, si è deciso di fare tesoro dei punti di forza di tale esperienza, rendendo operativo per il periodo di vigenza dell’integrativo un Comitato Sicurezza, ossia un nuovo luogo di confronto stabile e trasversale tra Azienda e RLSA, RSU e i vari servizi aziendali di volta in volta coinvolti.

 

Un altro elemento significativo è la presenza di un capitolo specifico per presentare gli scenari strategici dei vari business racchiusi all’interno del gruppo: tale decisione può essere letta sulla scia della volontà di incrementare il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori alle decisioni che riguardano il futuro dell’azienda.

 

Sul versante formativo, viene delineato un calendario relativo all’attuazione del Piano Formativo annuale, anche in questo caso includendo le rappresentanze sindacali attraverso l’osservatorio LaborHera

 

Diverse, poi, sono le iniziative legate al work-life balance. Al fine di sviluppare ulteriormente le politiche contrattuali su questa materia, viene introdotto un monte ore supplementare da destinare a chi arriva alla fine dell’anno con un residuo inferiore ad 8 ore, ottenendo in questo modo il duplice obiettivo di favorire lo smaltimento ferie e dare maggiori possibilità di conciliazione a chi ne ha bisogno. Particolarmente interessante è poi un’innovazione legata ai permessi: sarà possibile infatti convertire il premio di risultato in permessi fino al valore di 8 ore – quantificata attraverso la retribuzione oraria lorda. Queste ore potranno essere usate per l’assistenza a genitori anziani e per visite specialistiche, con la possibilità di richiedere una conversione di ulteriori 8 ore, in caso di assistenza a disabili e congedi parentali.

 

Per quanto concerne il lavoro agile, le Parti, dopo aver definito a livello di gruppo nel 2020 l’aumento da una a due giornate settimanali di lavoro in modalità da remoto nonché l’estensione del campo di applicazione, hanno preso atto del riscontro positivo avuto sia in termini di efficienza organizzativa che di conciliazione dei tempi di vita-lavoro. In base a queste premesse, quindi, si è convenuto di dare la possibilità alla lavoratrice in gravidanza di svolgere il proprio lavoro in modalità agile per l’intera settimana lavorativa fino all’inizio dell’astensione, a condizione che vi sia compatibilità con la mansione e che un medico certifichi i rischi correlati all’utilizzo del mezzo pubblico o privata per il tragitto casa-lavoro.

 

Sempre in tema di flessibilità, viene introdotta, inoltre, una specifica modalità di gestione delle domande di passaggio a tempo parziale, delimitandone la durata – di norma 12 mesi, con possibilità di pattuizione individuale fino a 24, in caso di figli con età inferiore ai 6 anni – e definendo le modalità di richiesta, che dovrà avvenire attraverso uno specifico applicativo aziendale, nonché i tempi di risposta da parte della Direzione Aziendale.

 

Le Parti poi, sulla scia di quanto fatto in diverse delle ultime tornate contrattuali, dedicano un paragrafo alle politiche di genere e alla tutela della diversità, sottolineando l’impegno del Gruppo su queste tematiche e ribadendo le azioni volte a garantire pari opportunità e inclusione all’interno dell’azienda.

 

Infine, ampio spazio viene dedicato al ricambio generazionale e alla gestione del turn over interno all’azienda. Anche in questo caso, viene ricercata la collaborazione tra le Parti, in particolare per quanto riguarda l’individuazione dei lavoratori e delle lavoratrici in possesso dei requisiti per il pensionamento, in modo tale da agire tempestivamente per attivare il processo di sostituzione. Tale processo, sul piano delle politiche di ingresso, vedrà l’ampliamento del bacino dei candidati, anche attraverso collaborazioni con Istituti professionali del territorio e tramite tirocini post diploma, la costituzione di un “serbatoio permanente” di candidati idonei e cercando di garantire un congruo periodo di affiancamento.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

La parte economica dell’accordo è prevalentemente concentrata sul premio di risultato, facendo seguito alla scadenza dell’Accordo ponte del 2021. Il valore pari al 100% del premio per il livello medio sarà di 2.060€ lordi per l’anno 2022, elevati a 2.250€ per il 2023 e a 2.440€ per il 2024. Tali valori saranno riparametrati sulla base dei seguenti tre indici:

– il MOL consolidato di gruppo, con un peso del 50%

– l’incremento della redditività prevista collegata a ciascun dipendente a tempo indeterminato (calcolato come MOL/addetti), con un peso del 20%

– gli specifici obiettivi relativi ad incrementi di produttività, qualità, efficienza ed innovazione, diversi a seconda della legal entity di riferimento, con un peso del 30%

 

Ai fini di ottenere i benefici legati alla decontribuzione del Premio di Risultato, le Parti hanno convenuto di consolidare il processo di coinvolgimento dei lavoratori attraverso la costituzione di gruppi di lavoro paritetici, ai quali vengono assegnati specifici obiettivi di miglioramento o di innovazione di un’area produttiva, composti da 7 persone, di cui 2 di nomina sindacale e con un Project Leader di nomina aziendale.

 

In aggiunta a ciò, i lavoratori avranno la possibilità di convertire fino al 50% del premio in servizi di welfare aziendale. Inoltre, quale elemento di particolare innovazione, una quota parte di quanto eventualmente non corrisposto (nel limite di 250.000€) verrà ridistribuita ai lavoratori assenti per malattie gravi di lunga durata.

 

Oltre a tale possibilità, viene confermata la messa a disposizione dei lavoratori di un “Pacchetto Flessibile Welfare”, pari a 395€ annui per ciascuna annualità, fruibili attraverso la piattaforma aziendale di Flexible Benefits.

 

A completamento della parte economica dell’intesa, viene infine prevista la corresponsione di 550€ lordi a titolo di produttività consolidata anche ai nuovi assunti nel corso del 2022.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo in esame si distingue per i tanti temi trattati, in diversi casi con un notevole grado di innovazione. Le direttrici scelte dalle parti per perseguire i propri risultati, partecipazione e coinvolgimento da un lato e conciliazione vita-lavoro dall’altro, appaiono molto chiare e coerenti all’interno del testo contrattuale, garantendo comunque un adeguamento della parte economica consono al momento difficile che il Paese sta attraversando. Le reazioni positive delle Parti firmatarie possono essere lette come una conferma della bontà della strada intrapresa.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrisoniDario

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/123 – La tutela dei dati dei lavoratori (e non solo) in Santander Consumer Bank S.p.A.

Graziana Ligorio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 10 ottobre 2022, n. 34

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Lo scorso 8 settembre 2022 è stato siglato con FABI e Fisac-CGIL il verbale di accordo per l’introduzione e l’implementazione, in Santander Consumer Bank S.p.A., di un sistema di “Data Loss Prevention” (di seguito DLP) per ragioni di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio informatico e informativo aziendale, al fine di individuare e prevenire l’indebita diffusione di dati riservati che la banca elabora nello svolgimento della propria attività.

 

Parti firmatarie e contesto

 

La ragione per cui si è reso necessario stipulare tale accordo deriva dalla procedura prevista ai sensi dell’art. 4 Stat. Lav. secondo la quale gli strumenti dai quali derivi anche soltanto la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori debbano essere installati previo accordo collettivo stipulato, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

L’esigenza di dotarsi di un sistema di DPL nasce dal mutato contesto tecnologico della quarta rivoluzione industriale (c.d. Industria 4.0), caratterizzato dalla presenza di sistemi di intelligenza artificiale che permettono, di fatto, la raccolta, oltre che l’elaborazione, di grandi volumi di dati, in tempi molto ridotti. Infatti, l’impresa oggi è caratterizzata da una maggiore immaterialità rispetto al passato, proprio per il fatto che riesce a produrre valore aggiunto a partire dai dati ottenuti oltre che dai lavoratori, anche dai clienti, dai fornitori e, più in generale, da soggetti terzi che si relazionano con questi.

 

La stessa Santander Consumer Bank S.p.A., nello svolgimento delle proprie attività, elabora e archivia rilevanti quantità di informazioni riservate tra cui quelle di identificazione personale, dati bancari e informazioni riferite alle transazioni eseguite dalla clientela, dati di fornitori\terze parti coinvolte a vario titolo nella gestione di porzioni, anche significative, di processi di business nonché dati di rilevanza strategica. L’aumento del volume di dati digitali e della diversificazione di applicazioni e di piattaforme utilizzate consentono una capillare diffusione dei dati che ne rendono però difficile e complesso il controllo e la gestione.

 

Le Parti hanno pertanto riconosciuto la necessità di esperire la procedura prevista dal comma 1 dell’art. 4 Stat. Lav. al fine di installare una sistema di DLP volto ad evitare la perdita di dati aziendali, ivi inclusi quelli dei propri clienti, dipendenti e terze parti, e il trasferimento non autorizzato di informazioni riservate tramite browser web, servizi di posta elettronica, dispositivi di archiviazione e dispositivi di stampa.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo oggetto di analisi contiene diversi punti di originalità e novità, facendo quasi da “apri pista” per le imprese del nostro Paese nell’adozione di sistemi di Data Loss Prevention che dovrebbero ormai far parte integrante dei programmi di sicurezza aziendale, in quanto necessari a proteggere il prezioso patrimonio informativo.

 

L’adozione di misure di sicurezza, con specifico riferimento al trattamento dei dati, si inserisce nel più ampio disegno normativo dettato dal GDPR, in particolare, all’art. 32, secondo cui, il titolare del trattamento dei dati e il responsabile del trattamento devono mettere in atto misure tecniche e organizzative volte a garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio, tenuto conto dello stato dell’arte e dei costi di attuazione, nonché della natura, del campo di applicazione, del contesto e delle finalità del trattamento, come anche del rischio di varia probabilità e gravità per i diritti e le libertà delle persone fisiche. Tra le misure, il legislatore europeo individua la pseudonimizzazione e la cifratura dei dati personali; la capacità di assicurare la continua riservatezza, integrità, disponibilità e resilienza dei sistemi e dei servizi che trattano i dati personali; la capacità di ripristinare tempestivamente la disponibilità e l’accesso dei dati in caso di incidente fisico o tecnico; una procedura per provare, verificare e valutare regolarmente l’efficacia delle misure tecniche e organizzative al fine di garantire la sicurezza del trattamento.

 

Difatti, solo un sistema dotato di misure di sicurezza tali da evitare la perdita dei dati trattati può essere in grado di eludere eventi di data breach, ossia di violazione di dati personali, che comporta accidentalmente o in modo illecito la distruzione, la perdita, la modifica, la divulgazione non autorizzata o l’accesso ai dati personali trasmessi, conservati o comunque trattati.

 

Proprio in questo contesto la Santander Consumer Bank S.p.A. ha deciso di introdurre ed implementare il sistema di controllo di DLP per prevenire, monitorare e bloccare l’eventuale esfiltrazione non autorizzata di dati aziendali, ivi inclusi i dati personali dei propri clienti, dipendenti e, in generale, di terze parti, tramite un sistema di “alert” in grado di riconoscere un potenziale rischio di perdita di dati. Nel caso in cui il sistema abbia innescato un “alert” a seguito di una operazione svolta da un utente, quest’ultimo sarà tenuto a fornire prontamente spiegazioni al proprio Responsabile.

 

Appare evidente come la finalità perseguita dalle Parti con l’adozione di tale sistema sia proprio quella di monitorare e controllare i canali browser web, posta elettronica, endpoint (pc, stampanti, smartphone), dispositivi di archiviazione e Cloud per ragioni di sicurezza del lavoro e di tutela del patrimonio informatico e informativo aziendale previste dall’art. 4, comma 1, Stat. Lav.

 

Di particolare rilievo, peraltro, è la comune decisione delle Parti di indicare nell’accordo che il sistema di DLP non comporta, ovviamente, alcuna forma di controllo a distanza e\o monitoraggio dell’attività lavorativa e che, in deroga a quanto previsto dal comma 3 dell’art. 4 Stat. Lav., i dati registrati dal sistema non sono utilizzabili ai fini della valutazione professionale dei lavoratori, né per l’adozione di provvedimenti disciplinari nei loro confronti, a meno che dagli accertamenti risulti un comportamento doloso o gravemente colposo o adottato in violazione di specifiche normative regolamentari, contrattuali e\o di legge.

 

L’accordo prevede, inoltre, l’impegno per la Banca ad informare i lavoratori in ordine al sistema di DLP e al suo funzionamento, consegnando agli stessi una specifica informativa sul trattamento dei dati personali redatta in conformità a quanto previsto dall’art. 13 GDPR, nonché tramite adeguate comunicazioni di sensibilizzazione sui temi afferenti alla corretta gestione delle informazioni processate dalla Banca.

 

Infine, le Parti stabiliscono un periodo iniziale di osservazione, della durata di tre mesi, durante il quale vengono sospesi temporaneamente gli effetti disciplinari, fatti salvi i casi di dolo, e si impegnano, altresì, a svolgere, con cadenza annuale, un incontro di verifica per valutare gli effetti della applicazione del sistema e dell’evoluzione normativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Com’è noto, nell’ultimo ventennio, le strumentazioni informatiche e telematiche sono diventate connaturate al processo produttivo industriale, rendendo potenzialmente esperibile, in un ampio novero di circostanze, il controllo dell’attività lavorativa e dell’utilizzo dei dati, rispetto alle situazioni eccezionali alle quali si riferiva l’originario dettato normativo dell’art. 4 Stat. Lav..

 

I nuovi processi industriali generano di fatto un gigantesco flusso di informazioni non gestibili dai database tradizionali, e rendendo quindi necessaria l’adozione da parte delle aziende di sistemi in grado di garantire un livello di sicurezza adeguato al fine di evitare l’utilizzo illegittimo di dati o la perdita degli stessi (proprio come i sistemi di DLP).

 

Non è affatto scontato che l’azienda e le OOSS riescano a raggiungere accordi collettivi ai sensi dell’art. 4 Stat. Lav. come quello oggetto di analisi. Spesso, anzi, si rinviene il punto di caduta nel momento in cui ci si trova a negoziare in merito all’utilizzabilità – per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro – dei dati raccolti dai sistemi informatici che possono generare conseguenze, talvolta anche spiacevoli, nei confronti dei lavoratori. Da ciò deriva la necessità di assicurare ai lavoratori una maggiore tutela che può essere garantita solo attraverso il dialogo sociale al fine di adottare soluzioni collettive per la tutela dei diritti dei lavoratori che sempre più spesso sono soggetti ad una potenziale sorveglianza tecnologica sul luogo di lavoro.

 

Un ruolo di rilievo viene assunto proprio dalla contrattazione collettiva, strumento essenziale per migliorare la condizione di lavoro e assicurare la corretta applicazione della normativa lavoristica, fermo restando il bilanciamento con quelli che sono gli interessi che l’azienda intende perseguire.

 

Per tale motivo, oggi più che mai, le OOSS devono essere in grado di integrarsi nel nuovo modo di produzione dell’Industria 4.0, acquisendo competenze e conoscenze connesse ai sistemi di Intelligenza Artificiale, all’elaborazione dei dati e al trattamento degli stessi, al fine di migliorare le condizioni di lavoro e tutelare i lavoratori da possibili trattamenti illeciti dei propri dati.

 

È proprio questo l’obiettivo che si intende perseguire con il progetto europeo “GDPiR – Managing Data Processing in the Workplace through Industrial Relations”, guidato da FIM-CISL e che vede ADAPT come membro di un ampio partenariato composto da centri di ricerca e sindacati europei. L’idea fondante del progetto è infatti quella di fornire ai sindacalisti un’adeguata informazione e formazione specialistica in materia di big data e IA, al fine di gestire le dinamiche connesse all’elaborazione dei dati dei lavoratori e al trattamento dei dati nei luoghi di lavoro e di migliorare, così, le iniziative di contrattazione collettiva in materia.

 

Graziana Ligorio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@LigorioGraziana

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/122 – Formazione e transizione ecologica nel rinnovo del CCNL attività minerarie

Cecilia Catalano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 3 ottobre 2022, n. 33

 

Contesto del rinnovo

 

Il giorno 13 luglio 2022, è stata sottoscritta tra Assorisorse, Filctem – Cgil, Femca – Cisl e Uiltec – Uil, l’ipotesi di rinnovo del CCNL 11 aprile 2019 volto a regolare il settore delle attività minerarie.

Il precedente contratto era scaduto il 31 marzo 2021 e il rinnovo è stato raggiunto, quindi, dopo pochi mesi di vacanza contrattuale.

Il contesto economico-industriale nel quale si colloca questa ipotesi di accordo è decisamente segnato da una complessiva ripresa del settore, a seguito anche dei forti stimoli provenienti dalle disposizioni comunitarie in tema di strategicità delle materie prime, in particolare di quelle fossili e minerali. Segnali di ripresa vengono, di fatto, confermati anche dal Report Annuale ISTAT del 2021, che ha evidenziato un aumento dei ricavi per 15 settori produttivi su 23, con variazioni tendenziali molto eterogenee. In particolare, ha messo in luce che solo in 9 settori – che incidono per oltre il 40% sull’indice totale – si è tornati ai livelli pre-crisi: legno-carta-stampa, chimica, gomma e plastica, prodotti della lavorazione dei minerali non metalliferi, metallurgia, prodotti in metallo, apparecchiature elettriche, autoveicoli.

Al tempo stesso però si tratta di un settore il cui andamento è osservabile nel medio-lungo periodo, infatti, se pur si tratta di un contratto formatosi in un contesto di netta ripresa, viene ricordato che le scelte e le strategie che verranno intraprese in futuro, dalle diverse realtà produttive nell’ambito dell’attività mineraria, dovranno sempre tenere di conto che i processi di transizione, per loro natura, sono lunghi e che il sistema industriale del Paese avrà ancora per molto tempo bisogno delle fonti fossili estratte.

 

Con questo accordo, i firmatari non solo hanno deciso di estendere l’applicazione di detto CCNL alle fonti di energia rinnovabili e allo stoccaggio energetico connesso ai siti minerari, ma hanno definito una vera e propria proposta che il Governo del Paese dovrà utilizzare per gestire una fase di cambiamento che inesorabilmente porterà alla transizione, ma che non potrà vedere sacrificato il nostro sistema industriale con perdite sociali ed occupazionali.

Quello che si avverte dalla lettura di detta ipotesi di rinnovo è, infine, la necessità di indirizzare la capacità negoziale delle parti verso una produzione che sia sostenibile anche sul lungo periodo e che diminuisca l’impatto sull’ambiente, preservandolo, in considerazione anche della delicata situazione dovuta al cambiamento climatico.

 

Parte economica

 

Ai lavoratori in forza alla data di stipula del rinnovo verrà corrisposto, secondo quanto previsto dall’art. 17 dell’ipotesi di accordo, un aumento dei minimi retributivi, tale per cui al primo aprile 2019 per l’ottavo livello il minimo retributivo era fissato a 1.601, 68 euro, mentre è previsto che per il 1° gennaio 2025 possa raggiungere la soglia di 1.749,83 euro.

Per il livello 1S, invece, si passerà dal 2.814,99 euro, quale minimo fissato il primo aprile 2019, a 3.133,51euro al primo gennaio 2025.

L’aumento della retribuzione seguirà due tranche scandite in due periodi:

-dal 1/1/2023

-al 1/12/2023

Un ulteriore incremento seguirà a partire dal 1/1/2025.

 

Parte normativa

 

Nell’ambito della parte normativa si segnala una specificazione per il periodo di prova introdotta dall’art. 10 bis che prevede la possibilità di subordinare l’assunzione al superamento di un periodo di prova di durata non superiore a 3 mesi; tuttavia, tale periodo potrà essere prorogato fino a 6 mesi per gli impiegati di 1°S, 1° e 2° livello.

 

In una circostanza, poi, di ripresa industriale, in atto a seguito della crisi pandemica, le parti premono affinché venga data priorità all’occupazione e in particolare a quella giovanile. Per perseguire tale obiettivo nell’accordo viene prospettata l’introduzione di vincoli stretti nell’utilizzo degli strumenti flessibili al fine di scoraggiarne l’impiego. Al tempo stesso risultano incentivate le misure a favore della stabilizzazione del posto di lavoro.

 

In materia di Smart working l’articolo 25 viene integrato con il rinvio al Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, in attuazione della l. 22 maggio 2017, n. 81, riferimento mirato certamente a favorire una omogeneità nella regolamentazione del lavoro agile all’interno del settore.

 

L’articolo 45 è altresì intervenuto in materia di ambiente di lavoro, coordinando le disposizioni contrattuali con la normativa di riferimento (D.P.R. 128/1959, d.lgs. n. 626/1994, d.lgs. n. 624/1996) e con l’Accordo interconfederale sulla rappresentanza e sulla pariteticità in materia di salute e sicurezza del 12 dicembre 2018, aggiornando quanto già previsto nella precedente formulazione del CCNL.

In materia di tutela dell’ambiente, non solo lavorativo, viene inserita dalle parti firmatarie una nuova sezione rubricata “Prevenzione – Salute – Sicurezza – Ambiente”, finalizzata a diffondere la cultura della prevenzione dei rischi nei luoghi di lavoro e della compatibilità ambientale. Viene definito come nuovo obiettivo quello di implementare le attività formative e di addestramento, facilitare la corretta individuazione della figura del preposto, e predisporre delle linee guida funzionali a garantire l’effettiva attuazione di quanto previsto all’interno del d.lgs. n. 81/2008; sollecitare l’utilizzo da parte delle aziende dei Sistemi Integrati di Gestione Salute e Sicurezza approvati dall’INAIL.

Infine, come emerge dalla lettura di detta sezione, uno degli obiettivi primari è sicuramente quello di incoraggiare sempre di più la formazione, al fine di favorire e intensificare i rapporti intercorrenti nel rapporto tra azienda e territorio e per evitare strumentalizzazioni e contrapposizioni su temi di sicurezza ambientale che possano eventualmente compromettere la continuità aziendale.

Viene poi ipotizzata la realizzazione di un quadro sinottico che contenga gli strumenti principali per i RLSA: numeri RLS, ore di permesso, ore di formazione, sito internet di supporto, tabelle ACGIH. Il rappresentante dei Lavoratori di Sito Produttivo diventerà così il soggetto chiamato a sovraintendere per parte sindacale, all’applicazione delle diverse modalità operative e di sicurezza.

 

All’interno dell’ipotesi di rinnovo vi è poi una parte dedicata alla formazione, la quale, ai sensi dello stesso accordo, “si conferma il principale metodo di accompagnamento e strumento che permette l’evoluzione delle competenze delle skills professionali a sostegno di una maggiore produttività e competitività del canale e allo stesso tempo permette di valorizzare e ampliare l’occupabilità dei lavoratori nel settore”.

Per realizzare tale obiettivo viene prospettata la predisposizione di nuove linee guida e moduli formativi soprattutto riguardanti i sistemi di gestione integrata salute-sicurezza-ambiente. Vengono inoltre implementate le attività formative e di addestramento, oltre all’aggiornamento stesso del modello formativo per i RLSA.

In particolari, riprendendo quanto già sperimentato in precedenza dalla Commissione paritetica sulla formazione viene prospettata la necessità di un più ampio coinvolgimento della rappresentanza dei lavoratori per la definizione dei programmi di formazione continua, che siano anche funzionali ad una ricollocazione dei lavoratori nei nuovi mestieri.

Viene prevista l’istituzione di un libretto individuale che possa certificare tutte le tappe formative e che possa divenire parte integrante del bagaglio formativo di ogni lavoratore. Si prevede anche l’istituzione di una commissione paritetica tra azienda e rappresentanza dei lavoratori, funzionale a definire i progetti formativi.

Parte della formazione sarà altresì dedicata alla conoscenza per i lavoratori delle forme di assistenza e previdenza complementari, affinché possano approfondire i vantaggi e i benefici di tali strumenti, e vi possa essere un incremento del tasso di adesione. Per farlo verranno predisposti calendari specifici che consentiranno la partecipazione dei lavoratori in tutta Italia.

 

Parte obbligatoria

 

Accanto all’introduzione della nuova sezione dedicata alla tutela dell’ambiente e alla prevenzione, ne viene altresì istituita una nuova, rubricata “Modello contrattuale” volta ad implementare al meglio la contrattazione di secondo livello al fine di favorire una partecipazione bilaterale sulla strategia delle imprese, così da poter condurre questo settore verso un’ effettiva transizione, che favorisca una produzione più sostenibile, nell’ottica anche di una maggiore efficienza organizzativa e di una netta ripresa occupazionale. Per questo viene sollecitato a livello aziendale un nuovo modello di partecipazione e bilateralità più avanzata.

Un elemento importante sarà sicuramente rivestito dalla necessità di un continuo confronto tra le parti, che troverà spazio anche nell’ambito degli Osservatori contrattuali, operativi anche durante il periodo di vigenza contrattuale al fine di poter rispondere alle nuove esigenze organizzative e digitali che insorgeranno nel prossimo futuro.

 

Un ulteriore novità che emerge dall’ipotesi di rinnovo presa in esame è l’introduzione di una Commissione paritetica composta da dodici membri totali che definirà il rinnovamento del sistema classificatorio di settore, e individuerà le nuove professionalità determinatesi nel processo produttivo.

La commissione inizierà i lavori entro sei mesi dalla stipula del contratto.

Nelle more dei risultati dei lavori della Commissione, il rinnovo inserisce i seguenti profili professionali all’interno del sistema di inquadramento.

-livello 8: addetto cernita e addetto alla conduzione di pala;

-livello 7: cernitore con almeno un anno di esperienza e palista con almeno un anno di esperienza.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo avviene in un contesto complesso che da una parte rileva la ripresa del settore minerario dalla inevitabile crisi affrontata con l’avvento della pandemia, e dall’altra però prende atto della critica situazione climatica e ambientale che interessa ormai tutto il territorio nazionale, e non solo.

A fronte di questo, l’ipotesi di accordo presenta una sezione rubricata “Prevenzione – Salute – Sicurezza – Ambiente” che promuove un impegno concreto e continuativo nei luoghi di lavoro nell’ottica di favorire  la struttura e la creazione di quel “diritto ad un ambiente salubre di lavoro”, statuito anche nella risoluzione approvata in data 28 luglio 2022 dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite, in quanto valore che attiene all’individuo, ma anche alla collettività̀ e che non può̀ dunque essere considerato solo come bene individuale da proteggere ma come bene collettivo di rilevanza sociale.

 

Per rendere possibile la concretizzazione di questo diritto e accertarne l’operatività, il punto di partenza non può non essere quello della formazione, quale strumento funzionale a rendere edotti i lavoratori dei rischi concreti presenti sul luogo di lavoro, non solo per la propria salute ma anche per le ripercussioni che l’espletamento di detta attività lavorativa produce a livello ambientale. Da qui nasce e si prospetta effettivamente la volontà delle parti di intervenire al fine di erogare una formazione completa nei processi di transizione ambientale e digitale.

 

Cecilia Catalano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ceci_catalano

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/121 – L’accordo Enel, per una transizione scuola-lavoro in apprendistato

Marco Delle Chiaie Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata del 19 settembre 2022 Enel Italia S.p.A. e i rappresentati delle sigle Filctem-Cgil, Flaei-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto un nuovo accordo dal titolo “Adeguamento Accordo Sindacale Quadro del 13 febbraio 2014 di regolamentazione nel Gruppo Enel dell’apprendistato scolastico di primo livello e professionalizzante (art. 43 e art. 44, D.lgs n. 81/2015)”.

 

Come suggerisce l’intestazione, l’accordo rappresenta l’evoluzione e l’aggiornamento di un sistema già in essere, che vede nel Gruppo Enel un soggetto precursore di percorsi di apprendistato duale, a partire , addirittura precedente alla riforma dell’istituto dell’apprendistato del 2015.

 

A sottolineare l’importanza delle esperienze passate, nella premessa del documento sono riportati anche alcuni dei risultati ottenuti grazie alla sinergia tra Enel e gli istituti tecnici d’istruzione superiore dal punto di vista della formazione e dell’inserimento dei giovani in azienda: nell’arco di 5 annualità, sono stati coinvolti 395 giovani e 20 istituti scolastici, localizzati in 13 regioni diverse, riportando «risultati eccellenti sul piano formativo e professionale».

 

I contenuti del nuovo accordo sostituiscono dunque l’originario del 2014, riprendendone in pieno le finalità e le motivazioni, e vanno letti in integrazione al recente rinnovo del CCNL di riferimento del settore elettrici, firmato il 18 luglio 2022.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Le Parti hanno voluto completare l’opera di regolamentazione dell’apprendistato in ogni sua tipologia, riallacciandosi all’accordo dello scorso anno in data 10 maggio 2021 riguardante l’apprendistato di terzo livello e l’apprendistato professionalizzante per giovani in possesso di laurea triennale  o Diploma ITS (si veda M. Colombo e G. Impellizzieri, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/36 – Accordo quadro per l’apprendistato di alta formazione in ENEL su Bollettino ADAPT 24 maggio 2021, n. 20).

 

L’accordo integrativo in oggetto ridefinisce gli elementi economici e normativi del contratto di apprendistato di primo livello (art. 43 D. Lgs. n. 81/2015) e di apprendistato professionalizzante (art. 44 D. Lgs. n. 81/2015) nel rispetto delle previsioni all’art. 15 “Apprendistato” del CCNL di riferimento. Sebbene a livello di contrattazione nazionale il CCNL elettrici non disponga nello specifico direttive sull’apprendistato duale, viene indicato nello stesso articolo, comma 23 come, salvi i contenuti dell’accordo interconfederale sottoscritto il 18 maggio 2016 da Confindustria con CGIL, CISL, UIL, «restano ferme le intese vigenti a livello aziendale in materia di apprendistato duale ed eventuali ulteriori regolamentazioni collettive di secondo livello per aspetti di specifico interesse» definendo così lo spazio di iniziativa su cui l’accordo in oggetto insiste.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La prima parte dell’accordo riguarda l’apprendistato di primo livello e si rivolge agli studenti del 4° o 5° anno degli istituti tecnici che abbiano compiuto 16 anni, ammessi per la prima volta a frequentare il 4° anno, escludendo di fatto gli alunni ripetenti ma eliminando il riferimento ai “debiti formativi” come criterio di esclusione presente nell’accordo del 2014. Gli istituti tecnici d’istruzione secondaria superiore presi in considerazione per l’attivazione di percorsi di apprendistato sono quelli che offrono i seguenti indirizzi di studio: elettrotecnica, elettronica, elettromeccanico, meccanico, meccatronica ed energia, chimico, termotecnica.

 

La durata prevista del periodo di apprendistato è di 23 mesi e copre le ultime due annualità del ciclo scolastico quinquennale. Il termine del periodo di apprendistato è fissato entro il mese di luglio e comunque «non oltre il giorno successivo alla pubblicazione dei risultati» dell’esame di maturità del quinto anno. Una volta concluso il periodo di formazione, le parti potranno recedere dal contratto con un preavviso di 15 giorni, in base alle disposizioni dell’art. 2118 codice civile (sul tema, A. Battaglia, M. Colombo, Apprendistato duale: quale termine apporre al contratto di assunzione? In Bollettino ADAPT, 4 febbraio 2019, n. 5).

 

Riguardo la durata dell’apprendistato, è bene ricordare come il CCNL del settore elettrico prevede la possibilità di prolungamento del contratto, per apprendisti non in prova, nei casi di malattia o malattia grave (in base alle definizioni dell’art. 21 del CCNL) per un periodo massimo rispettivamente di 180 e 270 giorni, successivamente al quale l’apprendista può accedere ad un periodo di aspettativa non retribuito di 12 mesi.

 

È comunque previsto che, in caso di sospensione involontaria del rapporto per più di 30 giorni, sia possibile prolungare la durata dell’apprendistato «tenuto conto dell’effettiva incidenza dell’assenza sulla realizzazione del piano formativo individuale».

 

Un primo elemento di novità rispetto al precedente accordo riguarda l’inquadramento contrattuale dell’apprendista. Nel nuovo CCNL di riferimento è stato rimosso, a partire da ottobre 2022, il riferimento al livello contrattuale C2, che nell’accordo del 13 febbraio 2014 costituiva il livello di inquadramento per l’inserimento in apprendistato duale di 1° livello; i nuovi apprendisti verranno dunque inquadrati direttamente al livello C1, che in base all’art. 33 del CCNL identifica «i dipendenti ai quali si richiedono capacità conseguibili con un breve tirocinio per eseguire lavori d’ordine di carattere amministrativo o tecnico-manuale»

 

Dal punto di vista retributivo, si assiste ad un interessante incremento rispetto alle previsioni dei precedenti accordi: gli aumenti percentuali della retribuzione lorda annua per le ore di lavoro svolte in azienda sono previsti a partire da gennaio 2023, in base alla progressione retributiva in tabella.

 

Inquadramento della qualificazione da conseguire Primo anno Retribuzione Secondo anno Retribuzione Terzo anno Retribuzione
Gruppo C 80% 85% 90%
Da gennaio 2023 86% 90% 96%

Per le ore di formazione interna a carico dell’azienda, resta accordata una retribuzione pari al 30% di quella ordinaria, rappresentando un trattamento ben più vantaggioso rispetto alla soglia minima prevista dalla legge del 10%.

 

Sul tema del recesso dal contratto, l’accordo afferma che «costituisce giustificato motivo di recesso il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa» come previsto dalla norma di legge in tema di licenziamento legittimo degli apprendisti (art. 42 D. Lgs. n. 81/2015, terzo comma); viene tuttavia a mancare il riferimento esplicito, contenuto nell’accordo del 2014, alla mancata ammissione al quinto anno di studi o al conseguimento di debiti formativi come cause di licenziamento legittimo: se la prima ipotesi può senz’altro integrare il «mancato raggiungimento degli obiettivi formativi», qualche ambiguità permane riguardo all’eventualità di un apprendista che ottenga un debito formativo.

 

Le modalità dell’alternanza e l’individuazione dell’orario di lavoro aziendale vengono definite in base a quanto stabilito nel decreto interministeriale del 15 ottobre 2015, e alle relative convenzioni con gli istituti tecnici. Trova menzione nell’accordo anche la figura del Tutor aziendale, definita come «figura in possesso di adeguata e coerente professionalità», obbligatoriamente indicata per ogni apprendista nel piano formativo individuale e che «presiede all’integrazione della formazione e dell’attività didattica con l’attività lavorativa».

 

Grande attenzione è riservata anche al tema della Safety, prevedendo la definizione di un percorso formativo specifico e «finalizzato a costruire parallelamente al consolidamento delle discipline scolastiche, la conoscenza tecnica necessaria e la consapevolezza comportamentale orientata alla sicurezza nei luoghi di vita e di lavoro, per la tutela della persona, dell’ambiente e del territorio», oltre ad incontri con le Parti sociali per un’opera di sensibilizzazione sul tema della sicurezza.

 

Concluso il percorso di apprendistato di primo livello, l’accordo in oggetto richiama la possibilità prevista all’art. 42 del D. Lgs. n. 81/2015, nono comma, di trasformazione del contratto in essere in apprendistato professionalizzante finalizzato al conseguimento di una qualifica ai fini contrattuali. Tale dinamica è attivabile a discrezione dell’azienda, che si riserva di verificare il livello di preparazione raggiunto dall’apprendista. Il nuovo contratto decorre dal mese successivo a quello del conseguimento del diploma superiore ed ha una durata di 13 mesi, tenendo conto che la durata complessiva delle due fasi di apprendistato (duale e professionalizzante) non può superare i 36 mesi come previsto dall’articolo 42 del D. Lgs. n. 81/2015. Attraverso l’apprendistato professionalizzante è possibile ottenere la qualifica corrispondente a mansioni di elettricista di base, corrispondente a livello C1, afferente alle tre aree distribuzione, produzione termoelettrica, produzione idroelettrica.

 

Con l’accordo in questione viene superato così il relativo meccanismo di sottoinquadramento (art. 42 D. Lgs. n. 81/2015, quinto comma lettera b), previsto dal precedente accordo del 2014. Gli apprendisti di secondo livello in ingresso verranno collocati direttamente nel livello di destinazione previsto (C1) con retribuzione corrispondente al terzo anno della progressività retributiva della tabella precedente, che vede a partire da gennaio 2023 una percentuale del 96% della retribuzione ordinaria lorda.

Tale modifica interessa direttamente gli apprendisti che hanno concluso il contratto di apprendistato di primo livello nel luglio 2022, per i quali l’accordo in questione specifica il passaggio, nel periodo di apprendistato professionalizzante, al nuovo livello C1.

 

Coloro che hanno svolto l’apprendistato di primo livello, nel corso del periodo professionalizzante possono vedersi attribuita la qualifica di PES (persona esperta): in ragione del «grado di professionalità idoneo allo svolgimento di attività operativa anche in autonomia», tale lavoratore viene classificato, in base alla normativa nazionale del Comitato Elettrotecnico Italiano aggiornata al 2021 (Norma CEI 11-27), «Persona con istruzione, conoscenza ed esperienza rilevanti, tali da consentirle di analizzare i rischi e di evitare i pericoli che l’elettricità può creare».

 

Una delle caratteristiche più interessanti dell’accordo è la presenza, al suo interno, di tre schemi di progetto formativo per l’apprendistato professionalizzante, dove viene indicata la qualifica da conseguire al termine del periodo di apprendistato, come gli obiettivi formativi, le competenze trasversali e di base, i contenuti tecnico-professionali e la metodologia didattica. Sebbene tali schemi siano ripresi fedelmente dall’accordo del 2014, resta la particolarità del fatto che i profili professionali e le rispettive competenze, nel caso in questione, vengano discussi a livello di contrattazione aziendale di secondo livello, situazione raramente riscontrabile all’interno del panorama di relazioni industriali italiano.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo si colloca in un processo di aggiornamento del sistema dell’apprendistato all’interno di Enel, e va letto in parallelo al rinnovo del CCNL di categoria e all’accordo di maggio 2021 sempre sul tema apprendistato. Pur presentando interessanti elementi di novità, tali accordi non mutano nella sostanza l’impostazione costruita a partire dall’accordo del 2014: ciò che emerge dall’analisi del documento è il ruolo centrale che l’azienda riserva alla formazione per mezzo dell’apprendistato, individuato come strumento ideale per la costruzione di professionalità in linea con i fabbisogni produttivi (come ribadito dopo la sottoscrizione dell’accordo di maggio 2021, sul cui commento si rimanda a M. Colombo, G. Impellizzieri, Quando le relazioni industriali disciplinano l’apprendistato: il caso Enel in Bollettino ADAPT 12 luglio 2021, n. 27).

 

L’aspetto innovativo del sistema dell’apprendistato Enel è la creazione di un continuum temporale tra percorsi formativi, come nel caso dell’accordo in questione, che instaura un collegamento diretto tra apprendistato di primo livello e professionalizzante.

Un possibile interrogativo riguarda l’esclusione, per quanto concerne l’apprendistato di primo livello, dei percorsi di istruzione e formazione professionale (IeFP) che pure potrebbero essere funzionali, dal punto di vista dell’offerta formativa, per la costruzione di professionalità nel settore di riferimento.

 

La sinergia tra percorsi formativi, che in Enel è risultata particolarmente efficace nel corso del tempo, si presta ad ulteriori sviluppi, ad esempio interessando percorsi di alta formazione con l’apprendistato di terzo livello, regolamentato nel precedente accordo del maggio 2021. Sarebbe possibile, di conseguenza, immaginare un meccanismo di transizione non solo tra apprendistato di primo livello e professionalizzante, ma anche tra apprendistato di primo livello e apprendistato di terzo livello, con gli studenti/apprendisti coinvolti in percorsi universitari o negli Istituti Tecnologici Superiori (ITS), creando una vera e propria filiera formativa allargata che interessa percorsi di istruzione superiore, IFTS, ITS, Università e formazione in azienda, in reciproco collegamento tra essi.

 

La presenza di schemi di piano formativo per l’apprendistato professionalizzante rappresenta certamente una delle particolarità dell’accordo. Tuttavia, tali schemi sono stati fedelmente ripresi dal testo relativo al 2014, senza nessuna modifica nei contenuti; è lecito chiedersi se non fosse necessaria, dopo 8 anni, una ridefinizione delle competenze richieste (anche di base e trasversali) o dei contenuti tecnico-professionali, tenendo conto dei processi di cambiamento accorsi nell’intervallo di tempo trascorso, come la transizione digitale e la nuova attenzione verso la sostenibilità ambientale.

 

Complessivamente l’accordo rappresenta un esempio virtuoso di regolamentazione dell’apprendistato a livello di contrattazione aziendale: si tratta di una pratica non comune tra le Parti sociali, storicamente indirizzate ad affrontare la materia esclusivamente a livello nazionale e non cogliendo pienamente, di conseguenza, le potenzialità che la contrattazione di secondo livello può offrire nella valorizzazione e diffusione dell’apprendistato.

 

Marco Delle Chiaie

ADAPT Junior Fellow

@M_DelleChiaie

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/120 – Accordo integrativo Gruppo Mastrotto: un virtuoso esempio per il Settore Conciario

Valerio Marini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 27 settembre 2022, n. 32

 

Parti firmatarie e contesto

Il 4 agosto 2022, presso la sede della Società, Gruppo Mastrotto S.p.A. e le organizzazioni sindacali territoriali di Femca –Cisl, Uiltec-Uil, Filctem-Cgil hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 dicembre 2024.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, realtà industriale leader nel settore della concia, con più di 2200 dipendenti e 19 stabilimenti distribuiti in tutto il mondo, ha come principale finalità quella del mantenimento e della salvaguardia della competitività aziendale, questa perseguita (anche) attraverso la valorizzazione del ruolo dei lavoratori nel miglioramento delle performance e dell’efficienza produttiva aziendale.

L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalità di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali, con l’obiettivo di rispondere prontamente alle dinamiche di mercato. Questo avviene anche attraverso l’utilizzo di strumenti di flessibilità oraria, ad integrazione di quanto stabilito nel CCNL di settore.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il primo elemento di novità è rappresentato dal ruolo della formazione. L’azienda, ribadendo la centralità della persona quale risorsa chiave per il proprio sviluppo, si è resa disponibile a creare un gruppo di lavoro sperimentale composto dalla Direzione Risorse Umane e dalle organizzazioni sindacali territoriali firmatarie e RSU aziendali (se presenti) che avrà come scopo quello di analizzare, condividere e sviluppare soluzioni in grado di favorire il reperimento e l’inserimento di personale qualificato attraverso specifici percorsi formativi.

A dimostrazione del ruolo da pivot che la formazione gioca all’interno dell’organizzazione aziendale, si concorda inoltre la verifica delle competenze interne all’azienda, la conseguente individuazione dei fabbisogni formativi e la successiva condivisione con i sindacati territoriali dei piani formativi creati da parte del gruppo di lavoro sperimentale.

 

Ulteriore elemento di originalità è quello relativo alla parte normativa, la quale contiene elementi innovativi per l’azienda e per l’intero settore.

In questo campo elemento qualificante è quello legato all’orario di lavoro, sul quale l’accordo si è spinto in avanti sia nell’ottica di favorire la flessibilità come risposta alle esigenze tecnico organizzative aziendali ed ai picchi produttivi conseguenti alla variabilità della domanda, sia al fine di favorire le esigenze di conciliazione lavorativa e personale dei collaboratori.

In particolare, da Settembre 2022 si procederà in via sperimentale alla flessibilità d’orario e all’attivazione del “Conto Ore flessibilità individuale”. In coerenza con quanto previsto dall’Art.31 a2) del vigente CCNL di settore, sarà possibile pianificare, previa comunicazione alle organizzazioni sindacali, e al fine di fare fronte a repentini picchi produttivi, la c.d. “flessibilità in supero”, caratterizzata dalla previsione di settimane con un orario normale superiore alle 40 ore settimanali previste dal CCNL, compensate da successive settimane con orario inferiore. In tal senso, le parti convengono di fissare sperimentalmente un monte annuo di 104 ore, aumentando le percentuali di maggiorazione (del 15% dal lunedì al venerdì e del 25% il sabato) rispetto al Contratto Nazionale.

 

La flessibilità oraria viene altresì declinata a vantaggio dei lavoratori, nell’ottica di favorire la loro work-life balance: a questo proposito, infatti, l’azienda introduce per la fascia impiegatizia fasce di flessibilità̀ di orario in entrata e uscita dal lavoro, nonché la possibilità di ridurre la durata della pausa pranzo a 30 minuti.

 

A dimostrazione dell’attenzione verso i collaboratori, l’accordo istituisce inoltre in via sperimentale le c.d. “Ore Etico Solidali” le quali si concretizzano nella possibilità di donare ore di ferie e permessi ai collaboratori che potranno trovarsi in gravi situazioni di difficoltà, così come previsto dalla normativa vigente (art.24 D.lgs. n. 151/2005).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante economico nell’accordo è previsto un premio di risultato (pdr) nel triennio 2022-24, che riguarderà gli oltre 1.100 collaboratori operanti negli stabilimenti situati all’interno della Regione Veneto con un valore nominale base di 600 euro annui che potrà essere incrementato in ragione dei diversi parametri presi come indicatori. Per le Business Unit, considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi aziendali sono individuati in: Reddittività̀ (Ebitda Gruppo Mastrotto), Produttività̀, Qualità̀ e Sicurezza, rispettivamente con un peso assegnato del 20, del 50, del 10 e del 20 percento. Per gli enti di Staff invece, sempre considerando il 100% del valore nominale del premio, gli obiettivi individuati sono: Redditività, Sostenibilità e Sicurezza, il cui peso è del 40% per i primi due indicatori, e del 20% per il terzo indicatore.

 

Il premio si aggiunge a quanto già previsto dal premio Territoriale della Concia, convertito con il precedente accordo.

 

Nell’accordo è inoltre prevista la possibilità di convertire (al 50% o al 100%) il Premio in Welfare attraverso la piattaforma utilizzata in azienda.  Al fine di incentivare tale opzione, ai lavoratori che esercitano tale conversione, l’importo del premio convertito in beni e servizi sarà maggiorato del 50% dei contributi previdenziali Inps dovuti a carico dell’azienda in caso di erogazione monetaria.

 

Sempre sul tema del welfare aziendale, elemento d’interesse è la promozione dei principi di territorialità e sostenibilità, perseguita attraverso la possibilità, per i dipendenti, di usufruire di beni e servizi presso esercizi del territorio, oppure di chiedere la stipulazione di convenzioni con esercenti locali a loro scelta. A tal fine, si specifica come il portale welfare aziendale sia stato costruito attraverso un’analisi anagrafica e alla somministrazione di un questionario alla popolazione aziendale, con lo scopo di mapparne i nuclei familiari e individuarne i fabbisogni.

 

Infine, le parti si impegnano nel promuovere l’informazione sugli strumenti di previdenza complementare e contrattuale e sull’assistenza sanitaria integrativa (Sanimoda).

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello del Gruppo Mastrotto, i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di formazione, di flessibilità organizzativa e di conciliazione vita-lavoro, si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda. Da notare come lo stesso sia portato avanti anche attraverso il coinvolgimento delle parti sociali, nell’ottica di creare e mantenere un sistema di relazioni industriali e di contrattazione aziendale aperto al dialogo e al confronto, all’interno del quale le persone e il loro benessere si confermano un perno importante della strategia del Gruppo.

 

L’accordo siglato all’interno del più grande Gruppo conciario del Distretto Veneto rappresenta dunque senz’altro una buona pratica per il settore, e potenzialmente, può giocare un ruolo da apripista in termini di innovazioni contrattuali per l’industria conciaria tutta.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/119 – CCNL energia e petrolio, un rinnovo in transizione

Sara Prosdocimi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 19 settembre 2022, n. 31

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 21 luglio Confindustria Energia, per la parte datoriale, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, per la parte sindacale, hanno sottoscritto l’ipotesi di rinnovo del CCNL del settore energetico-petrolifero. Si tratta di uno dei rinnovi più attesi dati, da un lato, gli obiettivi di neutralità climatica e sostenibilità ambientale, produttiva e sociale che richiedono, come peraltro richiamato dall’accordo, una visione strutturale del mercato dell’energia nazionale; dall’altro, vista la necessità di una strategia per assicurare la resilienza del sistema, ulteriormente turbato dalla crisi pandemica Covid-19 e dalle tensioni geopolitiche a livello mondiale.

 

L’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria dell’energia e del petrolio decorrerà dal 1° gennaio 2022 e scadrà il 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

Innanzitutto, il rinnovo prevede un aumento complessivo pari a 215 euro sui minimi retributivi mensili (TEM), riparametrati per ogni livello di inquadramento. L’incremento economico, suddiviso nel triennio 2022-2024 sarà erogato in tre tranches, rispettivamente di 60 euro, a decorrere dal 1° luglio 2022; 65 euro, a decorrere dal 1° luglio 2023; 90 euro, a decorrere dal 1° giugno 2024.

A tale somma si aggiungono ulteriori 6 euro all’EDR (Elemento Distinto della Retribuzione), riparametrati per ogni livello, che dunque passa da 25 a 31 euro.

 

Inoltre, come previsto dal precedente rinnovo, le parti confermano il riallineamento delle retribuzioni tabellari tra il settore industria gas e il settore energia e petrolio con decorrenza da luglio 2023.

 

Parte normativa

 

Particolarmente significativo è il consolidamento del sistema di valutazione dell’apporto individuale (CREA), che invero concorre ad aumentare, fra le altre cose, il salario individuale. Introdotto con il rinnovo contrattuale di settore del 19 settembre 2019 e bloccato a causa dell’insorgenza pandemica Covid-19, viene rafforzato, innovato e riformulato a partire dal 2023.

 

Le parti firmatarie rafforzano poi ulteriormente la collaborazione nella promozione di percorsi di formazione, riconosciuta quale «elemento strategico per la crescita e lo sviluppo delle risorse umane, per dare continuità alla competitività dell’impresa e alla sua attitudine al cambiamento», dunque riconoscendo pienamente la sinergia fra sviluppo produttivo e sociale per il raggiungimento degli obiettivi settoriali nella transizione ecologica. In tal senso, rispetto alla precedente versione del CCNL, viene ribadito come i percorsi di formazione debbano essere strutturati in modo tale da valorizzare le finalità di tutela della salute, della sicurezza e dell’ambiente, temi che concernono allo stesso tempo l’intera organizzazione del lavoro, invero riformata dalle innovazioni tecnologiche inserite nelle realtà produttive, necessitate dalla transizione e recentemente sperimentate durante la crisi pandemica.

 

L’ipotesi di rinnovo consolida, a questo proposito, la figura del Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza e l’Ambiente, al quale le parti riconoscono un aumento a 72 ore annue di permessi retribuiti per l’espletamento delle funzioni di informazione e consultazione. Allo stesso, vengono inoltre riconosciute e confermate le ore integrative di formazione (soprattutto in materia ambientale) previste dal precedente rinnovo.

 

Ancora, le parti firmatarie, riconoscendo la rilevanza del processo di digitalizzazione e l’importanza del ruolo assunto dal lavoro agile nel settore, dichiarano la volontà di favorire ed estendere l’utilizzo dell’istituto. Richiamandosi alla legge n. 81 del 2017 e al Protocollo sottoscritto tra Governo e parti sociali il 7 dicembre 2021, promuovono in particolare la contrattazione collettiva aziendale, così da conciliare le necessità organizzativo/produttive e gli obiettivi di welfare e di conciliazione vita/lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

A tutela di aspetti quali, fra gli altri, la dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le pari opportunità, le parti firmatarie prevedono di avviare, entro il mese di gennaio 2023, i lavori e le attività dell’Osservatorio nazionale di settore per le pari opportunità e la tutela della dignità degli uomini e delle donne, organismo bilaterale composto da parti datoriali e sindacali esperti di politiche di genere. Tale organismo avrà il compito di svolgere attività di consulenza e supporto nell’ elaborazione e attuazione di politiche per la parità di genere, di promuovere attività di ricerca e monitoraggio sull’argomento, al fine di individuare e proporre best practice e valorizzare la formazione, la conoscenza e la cultura delle pari opportunità, anche in termini di pari salario.

Per facilitare il compito dell’Osservatorio, le parti firmatarie sottolineano l’impegno delle aziende a inviare all’osservatorio il consuntivo delle attività legate a tale tematica, così da permettere il monitoraggio e la valutazione del settore.

 

Allo stesso modo, viene confermato e ampliato l’Osservatorio nazionale di settore, di cui le parti firmatarie affermano, nel rinnovo in esame, come vadano potenziati «gli ambiti con il coinvolgimento fattivo di tutti i livelli del sindacato a partire dalla RSU al fine di rendere continuativo il confronto»; infatti, «sempre più i contenuti delle norme contrattuali avranno bisogno di spazi di adattamento alle evoluzioni organizzative e digitali che insorgeranno e occorrerà quindi saper apportare gli opportuni adattamenti».

 

Infine, le parti sociali promuovono ed enfatizzano la propria collaborazione attraverso lo strumento della bilateralità, nell’ambito della formazione continua, con riferimento alle procedure, ai percorsi e ai piani formativi aziendali/interaziendali e al loro finanziamento. Nell’ipotesi di rinnovo di fine luglio 2022 le parti, al fine di sviluppare il benessere collettivo e al fine di favorire l’occupabilità, predispongono l’Istituzione Paritetica Nazionale sulla formazione, che si occupi in particolare dei temi della transizione energetica e della digitalizzazione che, affiancata alla Commissione paritetica formazione, possa favorire l’utilizzo e l’incremento delle best practices del settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo avviene in un contesto attraversato da diverse crisi e sfide, cui parti sociali e istituzioni, comunitarie e nazionali, stanno rispondendo con la promozione di nuovi sistemi di relazioni industriali, caratterizzati da dialogo e collaborazione costanti per lo sviluppo di produzioni sostenibili, nell’indirizzo della tutela ambientale e a sostegno della ripresa occupazionale. Sindacati e associazioni datoriali sottolineano come condizione necessaria per il conseguimento di questi obiettivi siano la promozione di nuovi modelli di partecipazione e forme di bilateralità maggiormente avanzate.

 

Se, difatti, la transizione energetica e digitale pongono notevoli sfide sia in termini di trasformazioni produttive che con riferimento al capitale umano, il CCNL Energia e Petrolio vuole promuovere sinergicamente lo sviluppo ambientale, produttivo e sociale, riconoscendo come «le relazioni industriali e sindacali sono chiamate a favorire il radicarsi di una cultura partecipativa che si prenda cura del lavoro e dei lavoratori».

 

A sostegno di relazioni industriali sempre più partecipative, Confindustria Energia, Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL hanno inoltre istituito il “Tavolo strategico sull’energia”, grazie al quale le parti sociali possono approfondire e confrontarsi con le istituzioni su temi quali «le priorità industriali e sociali a sostegno della salvaguardia e crescita del settore energetico, indispensabili per assicurare il processo di transizione energetica».

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara

Una breve riflessione su rincari energetici e gestione dei tempi di lavoro

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ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 19 settembre 2022, n. 31

 

Il rischio di scarichi di lavoro, imputabili al maggiore costo di produzione derivante dagli attuali rincari dell’energia, è stato affrontato dal D.M. n. 67 del 31 marzo 2022 con l’integrazione, come è noto, delle causali legittimanti il ricorso alla cassa integrazione guadagni ordinaria. L’inserimento, nell’articolo 5 del D.M. n. 95442 del 15 aprile 2016, del comma 1-bis ha infatti comportato la precisazione che “la fattispecie mancanza di materie prime o componenti (…) sussiste anche quando sia riconducibile a difficoltà economiche, non prevedibili, temporanee e non imputabili all’impresa, nel reperimento di fonti energetiche, funzionali alla trasformazione delle materie prime”. Una formulazione che la circolare Inps n. 97 del 10 agosto 2022, al paragrafo 8.2, ha circoscritto riferendola alle sole imprese “energivore” ovvero a forte consumo di energia elettrica e di gas naturale. L’appartenenza è dimostrata con l’iscrizione in apposito elenco predisposto dalla Cassa dei servizi energetici ed ambientali (CSEA) e deve essere dichiarata nella relazione tecnica allegata all’istanza di autorizzazione del trattamento di integrazione salariale.  Secondo le attuali indicazioni Inps, oltre al necessario possesso dei requisiti previsti da specifici decreti del MISE e del MITE del 21 dicembre 2017, occorre: a) l’avvenuta esecuzione formale della procedura di accreditamento all’elenco, che peraltro per le imprese a forte consumo di gas ancora non è operativa: b) la dimostrazione di sopravvenute difficoltà finanziarie, temporanee e contingenti, dovute all’aumento dei costi dell’energia, con uno scostamento medio degli oneri superiore al 30% nel trimestre precedente l’attivazione della CIGO rispetto al medesimo trimestre del biennio precedente; c) la prospettazione di un adeguato novero di azioni finalizzate al superamento delle difficoltà riscontrate a seguito del caro energetico, oggetto di verifica discrezionale da parte delle sedi territoriali dell’Istituto previdenziale. Si tratta di requisiti stringenti, che possono contenere significativamente l’ambito dei destinatari della nuova misura, precludendone l’applicazione come rimedio per la generalità delle imprese coinvolte nella crisi energetica.

 

Tuttavia il superamento, sia nel breve che nel medio periodo, delle contingenti criticità produttive dovute al costo dell’energia e, più in generale, alla carenza di materie prime e componenti, potrebbe non essere correlato solo all’efficacia di questa misura né ad una, seppure importante, maggiore disponibilità di altri specifici ammortizzatori sociali. Si consideri infatti che sono già praticabili, anche all’esito del riordino operato dalla Legge n. 234 del 30 dicembre 2021, art.1 commi 191 e ss, trattamenti di integrazione salariale ordinari e straordinari imputabili a causali ampie, relative a situazioni di crisi temporanea o strutturale, a riorganizzazioni o comunque a situazioni di rischio occupazionale. Se adeguatamente impostati, questi interventi possono probabilmente coprire, con ragionevole attendibilità, anche la maggior parte delle situazioni di difficoltà indotte dalla crisi energetica. Si consideri in particolare la disciplina del contratto di solidarietà, di cui all’art.21 del D.Lgs. n.148 del 14 settembre 2015, revisionata dal comma 199 nel senso di una maggiore flessibilità: tale intervento può trovare applicazione a prescindere dalla contingenza che determina l’esigenza di contrazione dell’orario, rilevando solo la finalizzazione ad evitare riduzioni di personale. Inoltre il generale ricorso nel biennio 2020/2021 alla speciale CIG con causale Covid-19, nelle varie modalità decretate in costanza di emergenza sanitaria, ha determinato per la maggior parte delle imprese, trattandosi di un intervento in deroga ai limiti massimi di utilizzo degli ammortizzatori ordinari e straordinari (36 mesi nell’ultimo quinquennio ed altri limiti specifici per i singoli istituti), il riaccredito di un notevole quantitativo di ore/settimane di CIG.

 

Non sembrano pertanto in genere prevedibili, nei prossimi mesi, rischi diffusi di esaurimento della disponibilità di ammortizzatori sociali. Considerando poi:

– la ricorrente esigenza aziendale di preservare il capitale di competenze professionali del personale in forza, per la generale difficoltà di reperimento, nel mercato del lavoro, di competenze ed esperienze adeguate alle necessità delle imprese, quindi l’interesse ad evitare penalizzanti sospensioni/riduzioni di orario con applicazione della CIG, che potrebbero indurre esodi spontanei;

– la probabile propensione delle imprese a ridurre i margini di redditività preservando la continuità della produzione, evitando quindi il ricorso alla CIG per non perdere quote di mercato difficilmente recuperabili in ragione della competitività del mercato.

 

Forse per molte imprese il percorso più efficace per la gestione della contingente crisi energetica, quando non induttiva di criticità insormontabili, potrebbe essere un altro.  Si considerino infatti le agevoli procedure che molti CCNL già attualmente prevedono, per la variazione dell’articolazione dei tempi di lavoro, incrementatesi negli ultimi anni in quanto i negoziati nazionali di categoria, intervenendo negli ambiti consentiti dalla regolamentazione legale di cui al D.Lgs. n.66 del 8 aprile 2003 e s.m.i. hanno frequentemente cercato di trovare soluzioni alle esigenze aziendali di flessibilità. Molti gli istituti attivabili: orari plurisettimanali, turnazioni, banca delle ore, pianificazione di permessi e ferie, distribuzioni orarie disomogenee, variazione dei giorni di distribuzione settimanale dell’orario o modifica degli orari di ingresso/uscita giornaliera etc. Sovente la loro gestione è consentita con modalità oramai molto dinamiche e nel rispetto di limiti non costrittivi. Queste procedure dettate dai CCNL potrebbero allora risultare particolarmente utili nell’attuale contingenza, permettendo ad esempio la contrazione della prestazione ordinaria settimanale su 4 giorni settimanali, per consentire 3 giorni consecutivi di chiusura degli impianti,  la variazione dei giorni di riposo settimanale per farli coincidere con i periodi di minore disponibilità di energia, l’incremento delle prestazioni notturne per favorire la fruizione di riduzioni tariffarie, l’applicazione dell’orario plurisettimanale per contrarre l’attività in attesa di approvvigionamenti energetici ed incrementarla poi rapidamente, a regime ordinario, per non perdere produzione. C’è tuttavia un potenziale rischio. Un fattore di debolezza potrebbe essere rappresentato dai contenuti del confronto sindacale preventivo all’adozione di queste soluzioni, solitamente previsto dalle discipline di CCNL, seppure con diverso grado di pervasività nei differenti comparti. Il consueto scambio tra maggiori disagi indotti da orari non ordinari e maggiori compensazioni dirette, che frequentemente rappresenta l’esito delle negoziazioni aziendali sui tempi di lavoro, orientate all’identificazione di un punto di equilibrio sostanzialmente economico, non può ragionevolmente rappresentare, nell’attuale contesto di costi crescenti e di ricorso a modifiche di orario difensive, una dinamica adeguata.

 

Occorrerà prevedibilmente, in molte situazioni, uno sforzo negoziale più strutturato, di mediazione tra flessibilità e tutele occupazionali, pause e riposi, informazione e formazione adeguata in tema di sicurezza del lavoro, erogazioni variabili condizionate dal recupero di redditività aziendale, altre compensazioni non retributive. La prospettiva non appare semplice, se contrastante con abitudini negoziali consolidate, ma un tentativo di contrattazione in tal senso potrebbe rappresentare forse l’occasione, in molte situazioni, per un affinamento delle relazioni industriali aziendali, orientandole in senso più maturo, ampio ed adeguato al contesto, creando meno antagonismo e più consapevolezza e capacità di condivisione di limiti e obiettivi. Questo approccio negoziale evoluto, se adeguatamente declinato potrebbe allora originare, per alcune aziende, un lascito positivo, utile anche per le dinamiche negoziali post emergenziali, se gli interlocutori aziendali e sindacali coinvolti sapranno dimostrarsi sufficientemente attenti e disponibili.

 

Stefano Malandrin

Confindustria Bergamo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/118 – Il rinnovo del CCNL “Farmacie Speciali”: incrementi salariali e nuovi modelli di flessibilità contrattata

Jacopo Saracchini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 12 settembre 2022, n. 30

 

Contesto del rinnovo

 

Dopo quasi 7 anni di vacanza contrattuale e diverse iniziative di mobilitazione, il 7 luglio 2022 è stata raggiunta l’intesa per il rinnovo del CCNL dei dipendenti delle c.d. “farmacie speciali”, ovvero le farmacie caratterizzate dalla gestione o dalla partecipazione degli enti locali.

Il CCNL – siglato dall’associazione datoriale Assofarm e dai sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil – è applicato direttamente a quasi 6mila lavoratori impiegati nelle farmacie speciali e scadrà il 31 dicembre 2024, per una vigenza complessiva di 2 anni e mezzo.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, le risorse sono state stanziate sia sull’adeguamento dei minimi tabellari, sia sulle quote di finanziamento della bilateralità.

Quanto all’incremento salariale, il rinnovo prevede un aumento pari a 113 euro a regime per il I livello da riparametrare per gli altri livelli e da corrispondere in tre tranches con decorrenze differenziate: 80 euro dal 1° luglio 2022, 18 euro dal 1° luglio 2023 e 15 euro dal 1° luglio 2024, per una massa salariale complessiva pari a 3.283 euro sulle 35 mensilità comprese nella vigenza (ivi comprese 13esime e 14esime). Si è inoltre provveduto ad incrementare l’indennità di funzione dei Quadri (20 euro per il 1° livello Q e il 1° livello super e 15 euro per1° livello C, per 14 mensilità).

 

Parallelamente, a copertura della vacanza contrattuale intervenuta tra il 31 dicembre 2015 e il 1° luglio 2022, l’intesa prevede una indennità una tantum pari a 500 euro sul I livello (da riparametrare per gli altri), da erogare in due tranche da 250 euro, a luglio 2022 e a gennaio 2023.

Il rinnovo interviene anche sulle quote di finanziamento da destinare alla bilateralità: in particolare, in materia di previdenza complementare, è previsto un incremento dello 0,50% del contributo a carico dell’azienda – che passa dall’1% della retribuzione all’1,5% – in caso di adesione del lavoratore al fondo di previdenza complementare Previambiente.

 

Parte normativa

 

Diverse sono le novità che rilevano sulla parte normativa del rapporto di lavoro.

Per quel che riguarda il lavoro a termine, le parti hanno concordato formule di flessibilità contrattata finalizzate a gestire i picchi di lavoro nelle località a prevalente vocazione turistica.

In particolare, per le farmacie che operano nelle suddette località e debbono, in determinati periodi dell’anno, fronteggiare picchi di lavoro, le parti hanno concordato che i contratti a tempo determinato stipulati per gestire detti picchi siano riconducibili a ragioni di stagionalità, e dunque esonerati dal rispetto delle limitazioni quantitative previste dall’art. 3, co. 2, lett. c), del D. Lgs. n.81/2015.

Tale materia è comunque rinviata alla contrattazione di II livello, a cui il CCNL affida il compito di individuare le località a prevalente vocazione turistica e i periodi dell’anno in cui poter effettuare assunzioni a tempo determinato come sopra disciplinato.

 

Il contratto apporta alcuni aggiornamenti normativi anche sul part-time: in particolare, in materia di clausole elastiche, ovvero di quelle clausole che consentono la variazione in aumento della prestazione lavorativa per i part-time verticali o misti, il limite delle ore settimanali viene esteso da 30 a 40. Inoltre, sempre in materia di esercizio del datore di poter variare in aumento la prestazione lavorativa o di poterne modificare la collocazione temporale (in attuazione, rispettivamente, di clausole elastiche e flessibili), con l’ultimo rinnovo è stato abrogato l’obbligo di preavviso di 7 giorni lavorativi posto in capo al datore e il diritto del lavoratore a percepire una maggiorazione del 10% per i primi 3 mesi dell’intervenuto incremento o variazione dell’orario di lavoro o della collocazione temporale.

 

Parallelamente, tuttavia, il contratto interviene anche rafforzando il diritto di recesso del lavoratore dall’adesione di clausole elastiche o flessibili: infatti, se prima del rinnovo tale diritto poteva essere esercitato solo in presenza di determinate causali (motivazioni presenti nell’art. 12 bis del D. Lgs. n.61/200, instaurazione di altra attività lavorativa, maternità e paternità, inabilità del coniuge/figlio/genitore/convivente, motivi di studio), ora l’esercizio del recesso è libero, con l’unica limitazione dei 15 giorni di preavviso e decorsi 6 mesi dalla modificazione del rapporto.

 

Ulteriore elemento di novità riguardano lo ius variandi in melius, vista l’introduzione – per via contrattuale – del limite temporale dei 6 mesi oltre i quali l’assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva.

 

Infine, sul “fronte sociale” è apprezzabile l’introduzione dei congedi particolari per i dipendenti inseriti in percorsi di protezione relativi a violenza di genere, ai quali viene riconosciuto un periodo aggiuntivo di 3 mesi di congedo retribuito rispetto a quanto previsto dalle norme di legge, così estendendolo da 3 a 6 mesi. Ai dipendenti vittime di violenza di genere è inoltre riconosciuta la facoltà di richiedere l’esonero dal lavoro notturno per i successivi 6 mesi.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria dell’intesa, le novità più rilevanti riguardano diverse materie.

In tema di classificazione del personale, alla luce delle significative riforme in ordine alle attività che possono essere esercitate nell’ambito della “farmacia dei servizi” e alla conseguente necessità di assecondare lo sviluppo delle professioni nel perimetro del sistema d’inquadramento, le parti hanno assunto l’impegno a costituite una Commissione Paritetica che avrà il compito di proporre alle organizzazioni stipulanti eventuali modifiche della classificazione del personale, nell’ottica di adeguare sempre di più il CCNL alla realtà produttiva di riferimento.

 

Altro aspetto rilevante che obbliga le parti stipulanti riguarda il rafforzamento della contrattazione di II livello tramite l’eliminazione del c.d. “periodo di raffreddamento” tra contrattazione nazionale e aziendale. Tale principio stabiliva, infatti, che la contrattazione aziendale avrebbe potuto attivarsi solamente trascorsi 12 mesi dal rinnovo del CCNL.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del CCNL Farmacie Speciali restituisce vitalità alle relazioni industriali del settore, il cui contratto nazionale era scaduto il 31 dicembre 2015.

L’emergenza sanitaria – così come il rinnovo del CCNL Farmacie Private del 7 settembre 2021 – sono elementi che hanno certamente contribuito a sbloccare le lunghe trattative di rinnovo, iniziate ufficialmente il 19 ottobre 2021 e caratterizzate dalle ampie distanze formatesi sin dalla prima presentazione della piattaforma sindacale, avvenuta nel 2016.

 

Come si legge dalle note ufficiali diramate da Assofarm, Filcams, Fisascat e Uiltucs, l’intesa è stata valutata positivamente da tutte le parti, specie se tenuto conto delle iniziali distanze. Oltre al salario, che in periodi di elevata inflazione assume importanza primaria, gli aspetti rimarcati sono stati la valorizzazione della professionalità dei farmacisti e il potenziamento della contrattazione di II livello. Rileva, infine, la capacità delle parti di aver costruito, a livello nazionale, un sistema di flessibilità contrattata che risulta attivabile solo su impulso della contrattazione decentrata: un passaggio che testimonia la volontà di individuare soluzioni condivise e partecipate idonee a gestire le oggettive esigenze delle imprese.

 

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1