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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/111 – Il rinnovo del CCNL Edilizia Artigianato: incrementi salariali e nuove figure per la crescita del settore

Mirco Proietti Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/111 – Il rinnovo del CCNL Edilizia Artigianato: incrementi salariali e nuove figure per la crescita del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino speciale ADAPT 20 giugno 2022, n. 24

 

Il 4 maggio 2022 ANAEPA-Confartigianato Edilizia, Cna Costruzioni, Fiae-Casartigiani, Claai e i sindacati di settore Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil hanno firmato il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i lavoratori dipendenti delle imprese artigiane e PMI industriali dell’Edilizia. Il contratto si applica ai lavoratori dipendenti delle imprese artigiane e delle piccole e medie imprese industriali dell’edilizia e affini e avrà durata fino al 30 settembre 2024.

 

Stipulato in piena fase di ripresa post-pandemica, l’accordo di rinnovo interessa una platea di 506 mila dipendenti in 126 mila imprese del settore dell’edilizia, rappresentando oltre un terzo delle imprese attive nel settore.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, le Parti hanno trovato un punto di incontro per un incremento retributivo a regime di 92 euro lordi a parametro 100, riferito all’operaio comune. In sintesi, per i lavoratori inquadrati al 1° livello viene previsto un aumento sui minimi tabellari così suddiviso: una prima tranche di 52 euro nel mese di maggio 2022 e i restanti 40 euro nel mese di luglio 2023. Tale aumento va di pari passo con gli aumenti previsti dal rinnovo dello scorso 3 marzo per il CCNL per lavoratori dipendenti delle imprese edili e affini delle Cooperative che presenta le medesime cifre parametrate allo stesso livello (in tema, vedi S. Rigano, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/89 – Rinnovato il contratto collettivo nazionale del settore edile: priorità a formazione e sicurezza, Bollettino ADAPT 14 marzo 2022, n. 10).

 

Vi è poi la conferma che le Organizzazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori aderenti alle Associazioni nazionali contraenti potranno concordare l’elemento variabile della retribuzione (EVR) nella misura massima del 6% dei minimi in vigore. Tale elemento, in una logica di riduzione del cuneo fiscale, viene parametrato all’andamento del settore, dell’azienda e -nello specifico- dell’artigianato.

 

 

Parte normativa

 

Risulta di particolare interesse, nella parte normativa, la disposizione relativa alla variabilità dell’orario di lavoro per esigenze temporanee dell’impresa che può, previa comunicazione e confronto con il sindacato, farne richiesta per interventi tipici del settore quali i lavori nei centri storici delle città o interventi di riqualificazione e manutenzione di edifici situati in aree con restrizione di accesso. Tale agevolazione viene però riservata esclusivamente alle imprese che non abbiano avuto condanne a seguito di infortuni gravi nei precedenti 5 anni.

 

Inoltre, è da notare come il periodo di preavviso relativo alla cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento o dimissioni venga in minima parte esteso, passando dalla settimana o dai 10 giorni di calendario (a secondo dell’anzianità di servizio), a 7 o 10 giorni lavorativi.

 

Infine, la disposizione relativa al contratto a termine va a modificare l’art. 93 del CCNL, introducendo causali che consentono di sottoscrivere un contratto a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi, comunque non eccedente i 24 mesi. Tali causali sono state individuate dalle Parti nella previsione dell’avvio di un nuovo cantiere o di specifiche fasi lavorative non programmate, nella proroga dei termini di un appalto, nell’assunzione di cassaintegrati, disoccupati e inoccupati da almeno 6 mesi e nell’assunzione di giovani fino a 29 anni e lavoratori con età superiore ai 45 anni.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le Parti sociali affidano a Formedil l’elaborazione, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del contratto, di un Catalogo Formativo Nazionale (CFN) in materia di formazione e sicurezza dei lavoratori finalizzato ad attribuire consistenza economica e strutturale alle attività di formazione e a riconoscere -attraverso specifiche linee di intervento- le peculiarità che differenziano l’approccio al lavoro dell’impresa artigiana.

 

In questo rinnovo si è inoltre voluto dare importanza al riconoscimento della professionalità degli addetti e al rafforzamento della formazione con l’istituzione del “Mastro formatore artigiano”, un’innovativa figura che mette in luce il ruolo formativo dell’imprenditore artigiano edile in un’ottica di qualificazione del settore e delle imprese artigiane. Questa figura, che allo stesso tempo riconosce e valorizza la competenza e la professionalità acquisita nel corso degli anni in cantiere dallo stesso, può contribuire alla formalizzazione del processo formativo dei dipendenti attraverso il suo intervento attivo nei percorsi professionalizzanti e obbligatori verso i propri lavoratori.

 

Altro aspetto degno di nota è l’introduzione di un sistema premiale dal punto di vista contributivo per le imprese che, riducendo la permanenza dei propri dipendenti al primo livello e denunciando tutte le ore lavorabili in Cassa Edile, favoriscono i processi di qualificazione del dipendente e che, nel medesimo modo, contribuiscono alla riduzione del fenomeno del sotto inquadramento dei lavoratori in una logica di contrasto al dumping contrattuale.

 

Infine, con lo scopo di implementare ulteriormente la sicurezza dei lavoratori, il Protocollo Formazione e Sicurezza stabilisce che l’aggiornamento della formazione dei lavoratori (previsto dal punto 9 dell’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011), della durata di 6 ore, dovrà essere effettuato non più con cadenza quinquennale ma ogni 3 anni.

 

Valutazione d’insieme

 

Il settore edile, alla luce degli eventi di cui è stato protagonista nell’ultimo periodo, se da una parte ha fatto registrare andamenti positivi per valore aggiunto (+13,6% nel solo 2021), dall’altra ha dovuto far fronte all’incertezza normativa in merito ai bonus governativi relativi al comparto e alla cessione del credito, in considerazione del continuo cambio di regole sul tema.

 

Nell’ambito di tale contesto, l’ultimo accordo di rinnovo valorizza in particolare il ruolo della qualificazione del personale dipendente artigiano e intende rafforzare le tematiche di salute e sicurezza, per un settore che vuole puntare a diminuire drasticamente il numero degli infortuni sul lavoro, premiando le imprese che su questi argomenti spendono risorse economiche e impegno.

 

Mirco Proietti

Dottorando in Scienze dell’economia civile

Università LUMSA di Roma

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/110 – Il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico, tra conferme e innovazione

Lorenzo Citterio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/110 – Il rinnovo del CCNL Chimico-Farmaceutico, tra conferme e innovazione

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino speciale ADAPT 17 giugno 2022, n. 1

 

Parti firmatarie e contesto

 

In data 13 giugno 2022, tra Federchimica, Farmindustria e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL per gli addetti all’Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica, delle Fibre Chimiche e dei Settori Abrasivi, Lubrificanti e GPL con decorrenza dal 1° luglio 2022 al 30 giugno 2025. L’intesa, raggiunta in anticipo rispetto alla scadenza contrattuale prevista per il 30 giugno 2022, riguarderà oltre 3000 aziende e 210000 lavoratori chiamati a votare l’accordo in assemblea. Fin dalle premesse, le Parti hanno posto l’accento sul ruolo chiave delle relazioni industriali – definite “strumento di innovazione, di sviluppo sostenibile e di crescita del sistema delle imprese e dell’occupazione” –  per le nuove sfide poste da nuovi sistemi produttivi e da scenari fortemente condizionati dalla pandemia e dal conflitto ucraino: le tempistiche del rinnovo, senza dubbio, hanno confermato come il sistema chimico-farmaceutico sia dotato di un sistema di relazioni industriali moderno, partecipativo ed efficace in cui responsabilità, credibilità reciproca e atteggiamento propositivo possano tradursi in sforzi concreti per tutti i settori interessati.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica del rinnovo, le Parti hanno concordato un aumento nel Trattamento Economico Minimo di 204 euro (per la categoria D1) in relazione ai 36 mesi di vigenza contrattuale. Esso sarà corrisposto in cinque tranche: 50 euro dal 1° luglio 2022, 30 euro dal 1° gennaio 2023, 36 euro dal 1° luglio 2023, 68 euro dal 1° gennaio 2024 e 20 euro dal 1° giugno 2025. In particolare, come da previsioni contrattuali, si è provveduto in primis ad un riallineamento complessivo del TEM alla luce dello scostamento inflattivo verificato nel 2019/2021 e al netto degli adeguamenti già realizzati con l’accordo dell’11 giugno 2021, che ha comportato di fatto l’assorbimento della tranche contrattuale prevista a giugno 2022. A partire dal riallineamento del TEM, il primo aumento dei minimi contrattuali sarà riconosciuto a luglio 2022 con un incremento del TEM pari a 50 euro, di cui 18 euro di incremento e 32 euro spostati dall’importo già riconosciuto con EDR (che dal 1° luglio ammonterà a 23 euro e non più a 55 euro) a TEM. Le Parti, con il presente rinnovo, hanno confermato il proprio supporto al meccanismo di bilanciamento e compensazione degli scostamenti inflattivi mediante l’utilizzo dell’EDR – il cui importo riconosciuto non ha riflessi su altri istituti contrattuali e/o di legge – in funzione di ammortizzatore.

 

Accanto a tali previsioni, l’intesa ha fissato un’Entità Puntuale Settoriale di base (parametro 100, livello F) pari a 17,74 euro, valorizzando in essa l’aliquota mensile al fondo negoziale di previdenza complementare Fonchim e aprendo ad un prossimo rinnovo che inserirà il welfare contrattuale nel computo del salario e dei relativi aumenti. Sempre nell’ottica di valorizzare i fondi di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa di settore, le Parti hanno convenuto di attivare “un meccanismo di accesso al Sistema welfare per i lavoratori non iscritti” con il supporto di Fonchim e Faschim (il fondo sanitario di riferimento), al fine di consentire a tutti di verificare i vantaggi offerti dai fondi settoriali, acquisire informazioni dettagliate sul loro funzionamento, anche tramite sistemi elettronici di simulazione, e avere contatti diretti con esperti.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo interviene su diversi aspetti legati alla parte normativa. Anzitutto, per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, le Parti hanno concordato all’articolo 8 punto 7) l’obbligo per i lavoratori di effettuare prestazioni lavorative in regime di reperibilità per le attività e con le modalità concordate a livello aziendale, confermando quindi la contrattazione di secondo livello quale cardine della disciplina della reperibilità. Sulle maggiorazioni, invece, l’intesa puntualizza come esse si applichino all’effettiva prestazione di lavoro svolta in giornata domenicale e nei giorni considerati festivi. In tema di malattia e infortunio, l’accordo abbassa a 14 giorni il tempo in cui ricomincerà il trattamento economico previsto dal contratto collettivo in caso di ricovero ospedaliero. Rilevante anche l’intervento sul tema della formazione, che risulta strategico anche alla luce delle Linee Guida sulla Trasformazione Digitale: le Parti, infatti, hanno previsto che, in caso di realizzazione di percorsi formativi definiti in accordi aziendali in cui si utilizzeranno 1,5 giornate di riposo, le imprese concorreranno in modo paritetico con ulteriori 2,5 giornate, e quindi con una giornata in più rispetto al CCNL in scadenza.

 

Per quanto riguarda le previsioni normative nelle diverse linee guida presenti nel contratto collettivo, il rinnovo interviene per consentire intese modificative delle regolamentazioni contenute nel CCNL nei casi di accorpamenti di aziende o rami di azienda che applicano CCNL diversi da quello chimico-farmaceutico, al fine di consentire una graduale armonizzazione nei trattamenti economici e normativi. Non solo: nelle linee guida sulla responsabilità sociale nella contrattazione di secondo livello, le Parti hanno inserito un’apposita previsione dedicata al lavoro part-time per lavoratori con familiari a carico portatori di handicap ai sensi della Legge n. 104/1992 al fine di conciliare vita lavorativa e personale.

 

Infine, nell’articolo 58 – dedicato alla “Responsabilità sociale dell’impresa” – l’accordo aggiunge un terzo punto dedicato all’inclusione sociale e alla parità di genere in cui le Parti “condividono l’opportunità di valorizzare le previsioni contrattuali e agevolare la diffusione, a livello aziendale, di scelte funzionali al raggiungimento di tale obiettivo”. Nello specifico, la nuova previsione ricorda alcune linee d’azione già indicate dal contratto collettivo per favorire inclusione sociale e parità di genere: ricercare soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili o femminili, realizzare indagini conoscitive finalizzate a valutare possibili attenzioni di genere e per i lavoratori senior, affidare alla contrattazione aziendale la gestione delle tematiche inerenti l’invecchiamento attivo (piuttosto che la convivenza o il ricambio generazionale), agevolare l’inserimento e la realizzazione professionale delle persone diversamente abili nel contesto lavorativo, favorire l’interscambio generazionale e contrastare forme di discriminazione.

 

Parte obbligatoria

 

La parte più corposa del rinnovo riguarda senza dubbio la parte obbligatoria, che esalta il ruolo delle solide relazioni industriali del sistema chimico-farmaceutico e che, nella presente intesa, focalizza ancora di più lo sguardo sulle prossime sfide del mondo del lavoro.

Anzitutto, le Parti hanno inteso rafforzare il ruolo dell’Osservatorio Nazionale – quale strumento espressivo di un metodo partecipativo settoriale improntato sul dialogo continuo – istituendo una nuova Sezione dedicata alla Trasformazione Digitale e una incentrata su inclusione sociale e parità di genere. Inoltre, il rinnovo affida all’Osservatorio alcune tematiche sulle quali concentrare l’attenzione durante la vigenza contrattuale: verifica e analisi della diffusione degli Osservatori Aziendali e dei Comitati per lo scenario economico aziendale, analisi dei dati occupazionali di settore e delle tipologie contrattuali, verifica su competenze e profili professionali e analisi dei fabbisogni formativi (mediante l’attivazione di un meccanismo di raccolta delle competenze specifiche certificate in seno all’OBCF), raccolta di quanto realizzato a livello aziendale sui temi dell’organizzazione del lavoro e dell’inclusione sociale e/o parità di genere, indagini sulle forme di previdenza complementare e sanità integrativa e valutazione circa quanto realizzato ad oggi nel settore sui temi legati a sicurezza, salute e ambiente. L’accordo interviene anche sull’Osservatorio Farmaceutico, specificando la necessità di un confronto approfondito sulle trasformazioni in atto nel mondo del farmaco e definendo apposite sezioni tematiche da affrontare in incontri almeno semestrali.

 

Ampio spazio viene poi dedicato all’inserimento – in via sperimentale e per la vigenza contrattuale – di una Parte V del CCNL dedicata alle Linee Guida sulla Trasformazione Digitale che saranno “utili ad agevolare e accompagnare il cambiamento nelle imprese e a gestire gli impatti della trasformazione digitale sul lavoro, sulle relazioni industriali e su sicurezza, salute e ambiente”. Fin dalle premesse, le Parti pongono l’accento su tre innovazioni organizzative da affrontare: lavoro da remoto, automazione industriale e big data analysis.

 

Le linee guida si snodano quindi intorno agli impatti della trasformazione digitale a partire dalla sezione sul lavoro, nella quale trova ampio spazio il binomio innovazione-formazione quale chiave per affrontare il cambiamento in atto, pur sempre a partire da un modello partecipativo e di coinvolgimento tipico delle relazioni industriali settoriali. A partire da tali considerazioni, le Parti suddividono gli impatti della trasformazione digitale sul lavoro in quattro aree: organizzazione del lavoro, competenze e formazione, occupazione e occupabilità e coinvolgimento e partecipazione, i cui contenuti saranno delle linee guida per realizzazione di sperimentazioni e accordi a livello aziendale. Tra i punti più significativi rispetto alle prime due aree troviamo la promozione di modalità flessibili della prestazione, l’introduzione di strumenti per “sostenere una prestazione sempre più orientata al risultato”, la realizzazione di piani formativi per sviluppare la cultura digitale su tutta la popolazione aziendale, l’individuazione di nuove figure professionali con competenze correlate e nuovi modelli organizzativi, la possibile introduzione nei premi di partecipazione di obiettivi di miglioramento connessi alla transizione digitale. Per quanto riguarda occupazione e occupabilità e coinvolgimento e partecipazione, invece, rilevano i temi della formazione continua e della condivisione di percorsi e risultati tra le parti aziendali: in quest’ottica le parti si impegnano a promuovere rapporti con le Istituzioni formative (ITS, Università), sostenere la formazione nei confronti dei dipendenti senior da parte di dipendenti più giovani già in possesso di una cultura digitale, prevedere la partecipazione alle normali attività di vita aziendale per i lavoratori a distanza, agevolare il confronto preventivo e l’innovazione sui processi d’innovazione e realizzare moduli formativi congiunti rivolti agli attori sociali per promuovere una consapevolezza diffusa dei fenomeni in atto.

 

Guardando all’impatto della trasformazione digitale sulle relazioni industriali, le Parti riconoscono l’importanza degli strumenti digitali come supporto alle relazioni industriali stesse. In tal senso, il rinnovo trova negli strumenti digitali una funzione di integrazione – e non di sostituzione – del sistema di relazioni industriali basato sui rapporti in presenza, che dovrà continuare ad essere valorizzato.

 

Infine, le linee guida analizzano l’impatto della trasformazione digitale sui temi di salute, sicurezza e ambiente con gli obiettivi di promuovere una cultura aziendale in questo ambito, offrire indicazioni per agevolare l’assolvimento degli oneri di informazione e formazione, agevolare la diffusione, la comprensione e l’applicazione di comportamenti corretti e consapevoli durante il lavoro da remoto. A tal fine, le Parti hanno definito le funzioni dei differenti ruoli presenti in azienda (datore di lavoro, RSPP, RLSSA, Lavoratore), oltre a sottolineare l’importanza del rispetto delle regole sulla sicurezza e salute dei lavoratori anche nel lavoro da remoto. Non da ultimo, l’intesa raggiunta affida ancora una volta alla partecipazione un ruolo centrale, demandando ai contesti aziendali l’individuazione di modalità necessarie per consentire l’interlocuzione dei lavoratori con gli RLSSA e con tutte le figure preposte alla sicurezza e alla tutela della salute in azienda.

 

Valutazione d’insieme

 

Complessivamente, il rinnovo contrattuale avvenuto il 13 giugno 2022 rappresenta una conferma della solidità del Sistema di relazioni industriali del settore chimico-farmaceutico. Anzitutto, le Parti hanno confermato il meccanismo che consente l’adeguamento dei minimi agli scostamenti inflattivi, meccanismo che si è confermato sul campo anche in un periodo in cui la distanza tra le previsioni IPCA e il dato reale ha messo alla prova le previsioni contrattuali. Esso rappresenta quindi un esempio dell’ampio lavoro degli attori delle relazioni industriali del settore per individuare soluzioni flessibili, in grado di coniugare istanze delle imprese e dei lavoratori sul piano della partita economica.Al di là della parte economica, l’intesa raggiunta rafforza notevolmente la parte obbligatoria del contratto collettivo di categoria. In questi termini, il contratto affida alla contrattazione aziendale il compito di attuare e sperimentare le nuove previsioni contrattuali e, pur in uno scenario condizionato dalla pandemia e dal conflitto ucraino, guarda al futuro, con la consapevolezza che il Sistema di relazioni industriali sia davvero uno strumento prezioso e imprescindibile per affrontare sfide impegnative quali la trasformazione digitale.

 

Lorenzo Citterio

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@CitterioLorenzo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/109 – Raggiunto l’accordo sul CCNL dello Sport: salario e flessibilità si incontrano

Ruben Schiavo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/109 – Raggiunto l’accordo sul CCNL dello Sport: salario e flessibilità si incontrano

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 13 giugno 2022, n. 23

 

Contesto dell’accordo

 

In data 30 maggio 2022, è stata sottoscritta tra la Confederazione Italiana dello Sport, assistita da Confcommercio – Imprese per l’Italia, e Slc-Cgil, Fisascat-Cisl e Uilcom-Uil, l’ipotesi di accordo per la proroga del CCNL degli impianti e delle attività sportive profit e non profit.

 

Il CCNL, ormai scaduto da quasi tre anni e mezzo, al 31 dicembre 2018, attraverso la nuova intesa raggiunta dalle parti, viene prorogato, con alcune modifiche, al 31 dicembre 2023.

 

La Confederazione, nel sistema Confcommercio, rappresenta i gestori degli operatori di attività sportive, del tempo libero, del benessere, delle attività ludico-ricreative, i gestori degli impianti sportivi, dei lavoratori autonomi sportivi, nonché delle professioni in ambito sportivo. Il CCNL, infatti, si applica a numerose attività operanti nel settore sportivo: dalle palestre, ai centri benessere, piscine, attività sportive (calcio, tennis, pallavolo, ecc.), fino a racchiudere anche le imprese del settore non profit.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, le Parti hanno riconosciuto la necessità di adeguare le retribuzioni, definendo, con la presente intesa, un aumento dei minimi tabellari di 100 euro per la vigenza del contratto, disposto su due tranches, la prima di 50 euro, a luglio 2022, e la seconda di 50 euro a partire da ottobre 2022. Sono state quindi definite le seguenti tabelle retributive.

 

Livelli Attuali Dal 1° luglio 2022 Dal 1° ottobre 2022
Q € 1.716,37 € 1.786,15 € 1.855,93
1 € 1.635,12 € 1.701,60 € 1.768,08
2 € 1.488,04 € 1.548,54 € 1.609,04
3 € 1.341,30 € 1.395,83 € 1.450,36
4 € 1.229,82 € 1.279,82 € 1.329,82
5 € 1.158,94 € 1.206,06 € 1.253,18
6 € 1.093,06 € 1.137,50 € 1.181,94
7 € 1.007,51 € 1.048,47 € 1.089,43

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, l’accordo ha reso maggiormente accessibile l’utilizzo dei contratti di lavoro stagionale, di cui agli articoli 16 e 18 del CCNL, in via sperimentale e transitoria, fino al 31 dicembre 2023.

 

Nello specifico, è stata volontà delle Parti prevedere una disciplina speciale per le aziende che interrompono la loro attività complessiva per un periodo non inferiore ad almeno 60 giornate nel corso dell’anno. L’elemento innovativo dell’accordo sta nel fatto che rientrano in questa fattispecie anche coloro che chiudono l’attività per un periodo non continuativo. Tali aziende rientrano nell’ambito dell’articolo 18 del CCNL e, pertanto, possono direttamente assumere personale a tempo determinato, con le deroghe contenute nel d.lgs. 81/2015, in termini di durata del rapporto (art. 19, co. 2), del limite di contingentamento dei contratti (art. 23, co. 2, lett. c), degli intervalli temporali previsti tra contratti stagionali (art. 21, co. 2), delle causali per proroghe e rinnovi (art. 21, co. 01).

 

Per quanto concerne le altre aziende, non rientranti nell’ambito di applicazione dell’articolo 18 del CCNL, è applicabile l’articolo 16. In tal caso, le aziende potranno assumere lavoratori stagionali in determinati periodi dell’anno caratterizzati da un’intensificazione dell’attività produttiva. Rispetto alla precedente formulazione, è stato eliminato il riferimento alle sole aziende ad apertura annuale, facendo sì che possano assumere, in attuazione dell’art. 16 del CCNL, le aziende, non necessariamente ad apertura annuale, che registrino in un determinato periodo dell’anno un’intensificazione dell’attività.

Di rilievo, infine, è stata la soppressione del limite quantitativo di assunzioni a tempo determinato, pari al 50%, per le aziende con più di 20 dipendenti che assumono lavoratori stagionali.

 

Valutazione d’insieme

 

Per operare una valutazione d’insieme sull’ipotesi di accordo, occorre considerare che il raggiungimento di un’intesa nel settore sportivo non appare come un passaggio scontato.

 

Con uno sguardo al passato e al presente, il settore sta attraversando una crisi a seguito delle note vicende pandemiche, conseguenti alle chiusure generalizzate, essendo stato uno degli ultimi settori ad aprire agli utenti. In aggiunta, i rincari energetici non hanno permesso di riequilibrare le perdite dell’ultimo biennio con le entrate attese dalle riaperture, incidendo gravemente sulla tenuta dei centri sportivi.

 

Con uno sguardo al futuro, si attende la riforma del lavoro sportivo, avviata con l’approvazione del d.lgs. n. 36/2021, la cui efficacia è stata rinviata in attesa di nuove modifiche che potrebbero risultare particolarmente significative, soprattutto con riferimento alle regole di inquadramento dei lavoratori e collaboratori dello sport.

 

Ciò nonostante, è stato raggiunto un accordo che, prorogando il precedente, dialoga già in prospettiva futura, con l’istituzione di un tavolo tecnico, sullo sviluppo della bilateralità, sul doppio regime contrattuale, sull’inquadramento del personale, nonché sul prossimo rinnovo del contratto.

 

Il CCNL dello Sport rappresenta l’unico contratto collettivo presente nel settore, sottoscritto da federazioni aderenti a Cgil, Cisl e Uil, e punta a garantire, allo stesso tempo, una sana occupazione per i lavoratori operanti nel settore sportivo, e una opportunità di flessibilità per le imprese. Non a caso, l’introduzione del regime transitorio fino al 31 dicembre 2023, avviene all’inizio della stagione, dando l’opportunità, ai gestori di centri sportivi, di assumere fin da subito lavoratori stagionali nelle fasi di più alta intensificazione delle loro attività.

 

Il contratto collettivo entra a far parte di una cornice del mercato del lavoro sportivo già variegata e che sta mutando. Oltre a quello subordinato, sono diffuse forme di lavoro autonomo e di collaborazione. Inoltre, non saranno poche le ripercussioni che avrà la riforma del lavoro sportivo sul settore e sul contratto, che sembrerebbe entrare in vigore a partire dal 2023.

 

Ruben Schiavo

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ruben_schiavo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/108 – Unificato il CCNL Igiene ambientale: innovazione e produttività al centro

Dario Frisoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/108 – Unificato il CCNL Igiene ambientale: innovazione e produttività al centro

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Bollettino ADAPT 13 giugno 2022, n. 23

 

Contesto del rinnovo

 

Sei mesi dopo la sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, il 18 maggio 2022 è stata raggiunta un’intesa per il rinnovo unificato del CCNL Igiene Ambientale tra Utilitalia, Confindustria-Cisambiente, Agci, Legacoop, Confcooperative, Assoambiente e Fp-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Fiadel.

 

Il settore, che comprende circa centomila addetti, ha quindi ora un CCNL unico per tutti i lavoratori, sia pubblici che privati.

 

Welfare, trattamento economico e revisione della normativa disciplinare sono tra gli elementi di maggiore interesse di questa tornata contrattuale, oltre alle operazioni di armonizzazione rese necessarie dall’unificazione e in attesa dell’annunciata riforma dell’inquadramento, già anticipata nell’ipotesi di accordo del 9 dicembre 2021.

 

Tuttavia, le trattative restano ancora aperte, oltre che sul tema dell’inquadramento, anche su alcuni altri aspetti da armonizzare come trasferimenti, ambito di applicazione, regolamentazione specifica per area impianti, per i quali le parti confermano la data-obiettivo del 31 ottobre 2022.

Rispetto al periodo di vigenza, viene confermata la decorrenza dal 1° gennaio 2022 e la scadenza al 31 dicembre 2024.

 

Parte economica

 

L’intesa prevede – dopo aver coperto il periodo di vacanza contrattuale 2019-2021 con un’una tantum di 500 euro lordi nell’ipotesi di accordo – un incremento del Trattamento economico complessivo (TEC) a regime pari a 121 euro sul parametro medio, attraverso una suddivisione particolarmente innovativa.

 

Questa somma è infatti composta innanzitutto da 80€ di incremento dei minimi tabellari (TEM), ai quali si andranno ad aggiungere ulteriori 6€ una volta completata la revisione dell’inquadramento. A ciò si sommano 3€ legati alla definizione di una regolamentazione specifica per l’area impianti e un importo pari a 5€ per 12 mensilità da versare al Fondo Previambiente, a titolo di copertura assicurativa per i casi di premorienza ed invalidità permanente che comporti cessazione del rapporto di lavoro, e ulteriori 5€ da versare al Fondo di sanità integrativa Fasda. Inoltre, viene previsto un incremento del contributo al Fondo Previambiente pari a 7€ mensile a carico dell’azienda.

 

Infine, la restante quota di incremento retributivo è data dall’Elemento retributivo aggiuntivo di produttività (ERAP), pari a 180€ annui e destinato alla definizione o all’incremento dei premi di risultato contrattati a livello aziendale. Tale quota, omnicomprensiva e a carattere annuale, verrà utilizzata unicamente per le finalità appena menzionate, secondo linee guida allegate al contratto. Le quote di retribuzione saranno poi erogate ai dipendenti sottoforma di una tantum per il raggiungimento degli obiettivi di produttività/redditività/competitività misurati annualmente, al fine di godere delle agevolazioni fiscali e contributive, evidenziando come questo strumento è quello individuato dalle parti per far fronte agli scostamenti tra inflazione prevista e reale.

 

Per facilitare questa introduzione, le Parti hanno inserito come allegato delle Linee Guida per la valorizzazione dell’ERAP, presentando come indicatori il MOL, un coefficiente derivato da una particolare percentuale dei proventi e un altro coefficiente legato al recupero di produttività.

Queste linee guida si sommano a quelle approfonditamente delineate per la contrattazione del premio di risultato nel settore, che individuano metodologie, indicatori, determinazione e distribuzione del premio, andando addirittura a proporre un modello di valutazione della prestazione individuale e uno schema di accordo tipo.

 

Le aziende che non contrattano il premio di risultato dovranno corrispondere gli importi perequativi, con un quantum individuato secondo criteri alternativi che le Parti individueranno entro tre mesi dalla stipula, comunque ottenuti attraverso la misurazione in sede aziendale dell’andamento degli indicatori di redditività, efficienza e qualità.

 

È stato inoltre introdotto un meccanismo per far fronte all’inflazione così definito: un importo stanziato di 15€ sarà consolidato dal 1° luglio 2025 in caso di inflazione superiore dello 0,5% a quella prevista; se invece essa sarà compresa tra + e – 0,5%, tale importo resterà disponibile sul premio di risultato e sarà oggetto di valutazione nell’ambito del negoziato per il rinnovo del CCNL. In caso di inflazione inferiore di oltre lo 0,5% rispetto a quanto previsto, non si procederà ad alcun consolidamento.

 

Da ultimo, le Parti hanno deciso di corrispondere ai lavoratori un importo pari a 130 euro durante il primo semestre del 2022 da riconoscersi, salvo diversa intesa aziendale, in buoni benzina, ai sensi dell’art. 2 del DL n. 21/2022.

 

Sul versante della previdenza complementare, è stato raggiunto l’accordo per il versamento volontario per i lavoratori neoassunti che si iscrivono presso il Fondo Previambiente degli scatti di anzianità maggiorato del 10% e riproporzionato su 12 mensilità.

 

Per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa, invece, viene esteso il fondo Fasda anche ai lavoratori con contratto a tempo determinato di almeno 12 mesi, purché continuativi anche su anni diversi.

 

Parte normativa

 

Pur essendo stata rinviata, come anticipato, la riforma del sistema di inquadramento, le Parti hanno già iniziato a muoversi nella trattativa, con l’istituzione di una Commissione nazionale ad hoc con l’obiettivo di definire una proposta complessiva, nonché alcune linee guida degne di nota.

 

Innanzitutto, le mansioni saranno raggruppate per famiglie professionali definite “processi” come, ad esempio, operativi di produzione, responsabili di produzione, addetti manutenzione e responsabili gestionali funzioni di staff, superando la precedente classificazione per aree operativo-funzionali.

 

A ciò si aggiunge l’inserimento dei processi in una struttura a matrice per aree professionali omogenee, quindi legate al “ruolo”, con ruoli operativi, tecnico-specifici e specialistici, gestionali e di coordinamento – analogamente a quanto previsto nel 2021 dal CCNL per l’industria metalmeccanica.

 

Infine, l’inquadramento, oltre che per ruolo e per processo, dovrà tenere conto di criteri di professionalità quali titolo di studio e/o abilitazioni professionali possedute o acquisite, soft skills e autonomia e problem solving.

 

Tutti questi elementi dovranno anche portare a una semplificazione della scala parametrale dei livelli, oggi piuttosto complessa e costituita da 17 livelli, ribadendo la volontà di privilegiare l’apprendistato quale livello di inserimento di nuove figure professionali, come già richiamato nell’ipotesi di accordo del 9 dicembre 2021.

 

È stata innovata anche la parte relativa alle sanzioni disciplinari, in particolare per quanto riguarda le sanzioni conservative, prevedendo un sistema a tre fasi di gradualità per il provvedimento di sospensione, che quindi può arrivare a un periodo fino a 2 giorni, da 3 a 5 giorni ovvero da 6 a 10 giorni, dettagliando le specifiche casistiche per ciascuna di queste fattispecie. A tal proposito si segnala come la Fp-Cgil abbia rivendicato questa innovazione come un mezzo per ridurre la discrezionalità dell’impresa nell’ambito disciplinare.

 

Parte obbligatoria

 

Il sistema di relazioni industriali e di assetti contrattuali è stato uno dei temi per i quali le parti hanno completato il processo di armonizzazione, dando quindi vita a un unico sistema di relazioni industriali per tutto il settore dei Servizi ambientali.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo analizzato è sicuramente uno degli esempi di come la contrattazione nazionale possa continuare a giocare un ruolo fondamentale all’interno del mercato del lavoro italiano: deleghe importanti e “guidate” (soprattutto per le imprese più piccole) alla contrattazione di secondo livello, con focus sulla retribuzione variabile e sul legame con la produttività e ricerca di nuovi schemi per superare alcune rigidità non più al passo con le trasformazioni in atto nel settore (vedasi la riforma dell’inquadramento). Inoltre, l’attenzione rivolta alla previdenza complementare, soprattutto per i lavoratori più giovani, e alle dinamiche inflattive (anche sfruttando il gancio proveniente dall’attività legislativa, come per i buoni benzina), pongono questo accordo tra quelli maggiormente rivolti ad affrontare le sfide del futuro prossimo.

 

Non a caso, il raggiungimento dell’accordo, anche per il risultato storico dell’unificazione del CCNL per il settore, è stato accolto positivamente dalle Parti sociali.

 

Dario Frisoni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrisoniDario

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/107 – Il rinnovo del CCNL aziende artigiane area Comunicazione: verso l’innovazione per le aziende artigiane e PMI del settore

Eleonora Peruzzi Documenti home, documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/107 – Il rinnovo del CCNL aziende artigiane area Comunicazione: verso l’innovazione per le aziende artigiane e PMI del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 giugno 2022, n. 22

 

 

Contesto del rinnovo

 

In data 16 maggio 2022 Confartigianato Comunicazione, CNA Comunicazione e terziario avanzato, Casartigiani e Claai con Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil hanno rinnovato il contratto dell’area comunicazione per i dipendenti delle aziende artigiane, microimprese non artigiane, delle piccole e medie imprese e dei consorzi di imprese artigiane e non artigiane. L’accordo decorre dal 1° gennaio 2019 e, fatta salva la clausola di salvaguardia, avrà validità fino al 31 dicembre 2022, andando così a rinnovare il CCNL scaduto al termine del 2018.

 

Il campo di applicazione del CCNL, invariato dall’accordo di rinnovo, è esteso in quanto esso è applicabile sia alle aziende artigiane (a cui è dedicata la parte I del CCNL), che alle imprese non artigiane (a cui è dedicata la parte II del CCNL e, per quanto non espressamente previsto, la disciplina contenuta nella parte I) operanti nell’area comunicazione, esemplificativamente riconducibile ai settori della grafica, anche pubblicitaria, stampa, editoria, cartotecnica, fotografia e videofonografica, servizi di informatica, progettazione, realizzazione e sviluppo di software, implementazione e manutenzione di hardware, ivi compresi la manutenzione e l’assistenza, la commercializzazione, la consulenza e le ricerche di mercato. Non da ultimo, il CCNL si applica ai dipendenti dalle Confederazioni datoriali dell’artigianato a tutti i livelli, nonché dai loro enti e/o società costituiti, partecipati o promossi.

 

Oltre agli aspetti retributivi, tra i contenuti fondamentali del rinnovo vi è il recepimento dell’ultimo accordo interconfederale in materia di bilateralità per il comparto artigiano, nonché verso una contrattazione che regola l’innovazione, l’introduzione di nuove figure professionali e la disciplina del lavoro svolto in modalità agile.

 

Parte economica

 

Le Parti Sociali convengono di erogare gli incrementi retributivi in due tranches, rispettivamente a giugno e dicembre 2022 e, come è accaduto per i recenti rinnovi che hanno coinvolto le medesime confederazioni di categoria (si veda, a titolo esemplificativo il rinnovo del CCNL Legno e lapidei sottoscritto in data 3 maggio 2022, le cui tabelle retributive sono state pubblicate in data 17 maggio 2022), fanno salva la riparametrazione degli aumenti per ciascun livello contrattuale, impegnandosi ad incontrarsi successivamente per la sottoscrizione delle tabelle retributive. Gli incrementi retributivi si differenziano se destinati alle aziende artigiane o a quelle non artigiane: nel primo caso l’incremento salariale a regime sarà pari a 78,00 €, di cui 28,00 € con la retribuzione di giugno e 50,00 € con la retribuzione del mese di dicembre 2022; i dipendenti delle aziende non artigiane, invece, quest’anno si vedranno computati 30,00 € nel cedolino paga di giugno.

 

L’aumento retributivo giunge dopo 41 mesi di carenza contrattuale e, al fine di ristorare i lavoratori, le parti sociali concordano l’erogazione di un importo a titolo di una tantum: a copertura dell’arco temporale intercorrente tra la scadenza del precedente rinnovo contrattuale e il mese di erogazione della prima tranche di aumenti retributivi (01/01/2019 – 30/05/2022), esclusivamente per i lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, si prevede la corresponsione di un importo forfettario a titolo di una tantum pari ad € 155,00, da suddividersi in 55,00 € con la retribuzione di luglio 2022 e 100,00 € ad agosto del medesimo anno. La natura dell’una tantum è sostanzialmente la medesima dei precedenti rinnovi artigiani, e quindi al singolo lavoratore saranno riconosciute tante quote mensili, o frazioni, quanti sono i mesi di durata del suo rapporto di lavoro nel periodo di carenza. Specifiche modalità di calcolo sono poi individuate per i lavoratori con contratto di apprendistato e per i casi di servizio militare, assenza facoltativa post partum, part-time o sospensioni per mancanza di lavoro concordate tra le parti: per la prima tipologia di lavoratori l’una tantum sarà erogata nella misura del 70%, nei rimanenti casi, invece, sarà proporzionalmente ridotta. L’importo è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi, mentre è escluso dalla base di calcolo del t.f.r.. Nell’eventualità in cui, durante il periodo di carenza contrattuale, siano stati riconosciuti degli importi a titolo di futuri miglioramenti contrattuali, questi cesseranno di essere corrisposti con la retribuzione di giugno 2022 e andranno considerati a tutti gli effetti come anticipazioni dell’una tantum; pertanto, dovranno essere detratti dalla stessa fino a concorrenza.

 

Parte normativa

 

La parte normativa è notevolmente impattata dal rinnovo, mediante, come sovente sta accadendo nei rinnovi intercorsi successivamente al D. L. n. 73/2021, l’ampliamento della disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato; la conferma della normativa in materia di contratto a termine stagionale, con un leggero ampliamento; modifiche nella disciplina del contratto di apprendistato professionalizzante, e ancora, novità in termini di classificazione del personale e orario di lavoro.

 

Per quanto attiene al contratto a tempo determinato, si richiama l’applicazione della delega contenuta nella disciplina legale vigente, nello specifico l’art. 41 bis, D.L. n.73/2021, convertito in L. n. 26/2021. Le parti sociali individuano, in aggiunta alle causali legali, specifiche causali contrattuali, afferenti a specifiche esigenze, peculiari ai settori rientranti nel vasto campo di applicazione del CCNL. Il contratto a termine assume quindi una valenza maggiormente flessibile e competitiva, attraverso la previsione di ulteriori ipotesi di ricorso. Le causali contrattuali che permettono di apporre un termine al contratto superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedente i 24, sono: punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per la quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste; incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, di dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi; esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione; esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecuzione di commesse particolari.

 

Il testo del rinnovo prevede plurime modifiche inerenti la disciplina dell’apprendistato professionalizzante, sia a livello retributivo che in termini di durata: rammentando che il trattamento economico dell’apprendista segue il principio della percentualizzazione del livello di destinazione finale, il rinnovo prevede la riduzione delle percentuali per il calcolo del trattamento retributivo relativamente al terzo e quarto semestre. In merito alla durata, il CCNL individua la durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante a seconda della dipendenza dell’apprendista da un’azienda artigiana o non artigiana e del gruppo di inquadramento: la durata massima può essere ridotta al realizzarsi di specifici eventi, che l’accordo di rinnovo individua nella riduzione della durata del contratto di apprendistato professionalizzante fino ad un massimo di 12 mesi, con riferimento alla durata del precedente rapporto di apprendistato, nel caso di trasformazione in apprendistato professionalizzante del contratto di apprendistato per il conseguimento della qualifica e diploma professionale, con esclusione del periodo di prova e nella riduzione della durata complessiva del periodo di apprendistato di un anno, nel caso di periodi di apprendistato professionalizzante svolti presso più datori di lavoro, purché stati svolti per una durata pari ad almeno 12 mesi, non separati da interruzioni superiori ad un anno e riferiti alle medesime attività. Infine, in regime di tempo parziale, le parti interessate nel rapporto di lavoro potranno concordare di ridurre temporaneamente l’orario settimanale per agevolare la frequenza delle lezioni e ai laboratori, fermo restando il rispetto degli obblighi formativi.

 

Con il rinnovo, le parti sociali recepiscono le recenti trasformazioni in merito allo svolgimento della prestazione lavorativa, introducendo la disciplina del lavoro agile, che di fatto recepisce la disciplina legale prevista dalle L. n. 81/2017, e tratta i temi dell’organizzazione del lavoro agile, regolazione della disconnessione, luogo di lavoro, strumenti di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro, infortuni e malattie professionali, diritti sindacali, parità di trattamento e pari opportunità, protezione dei dati personali e riservatezza, formazione e informazione.

 

Il tentativo delle parti sociali di avvicinarsi alle innovazioni tecnologiche legate allo svolgimento della prestazione lavorativa appare evidente analizzando le introduzioni attinenti la classificazione del personale, attraverso l’ampliamento delle attrezzature di lavoro con strumenti anche informatici, ma soprattutto grazie all’introduzione di nuove figure professionali, a cui le parti sociali si impegnano di attribuire un livello di inquadramento: addetto al copywriting, addetto alle relazioni con i media, digital content creator e addetto al social management.

 

Infine, risulta utile menzionare due ulteriori novità: la previsione in aumento del limite massimo di ore annue (da 144 ore a 160 ore) superanti l’orario contrattuale in regime di flessibilità dell’orario di lavoro, con relativa maggiorazione e la complessiva riduzione del periodo di   preavviso in caso di licenziamento e dimissioni, esclusivamente per gli impiegati del settore ICT, in cui rientrano le attività nelle quali la commercializzazione dei prodotti risulta strumentale all’erogazione di servizi informatici.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, occorre in primo luogo considerare che il 17 dicembre 2021 è stato sottoscritto da Confartigianato Imprese, Cna, Casartigiani e Claai con Cgil, Cisl e Uil un accordo interconfederale inerente il sistema della bilateralità nell’artigianato con decorrenza dal 1°gennaio 2022, ovvero dalla data di sottoscrizione del rinnovo del CCNL di categoria: in questo senso, l’accordo di rinnovo del contratto nazionale recepisce l’accordo interconfederale, con la conseguenza che, dal mese di giugno 2022, la quota di contribuzione per le imprese aderenti al sistema di bilateralità è aumentata ad € 11,65 e l’elemento aggiuntivo della retribuzione per le imprese non aderenti e che non versano il relativo contributo ad € 30,00, per 13 mensilità.

 

Non solo bilateralità: le parti sociali si impegnano anche ad avviare un lavoro di analisi e studio finalizzato all’aggiornamento della classificazione del personale, sia in considerazione delle evoluzioni caratterizzanti il settore dell’ICT, sia integrando la classificazione stessa inserendo anche le figure professionali previste dello standard European e-competence framework.

 

Infine, le parti sociali si impegnano, tramite l’Osservatorio nazionale, a monitorare i risultati raggiunti a livello nazionale attraverso il lavoro agile e lo sviluppo della contrattazione territoriale e aziendale di regolazione del lavoro agile stesso.

 

Valutazione d’insieme

 

Ad interessare le aziende rientranti nel campo di applicazione del CCNL, artigiane e non, sono gli aumenti retributivi per parte economica, che funge anche da ristoro per il periodo di vacanza contrattuale, ma anche le numerose novità attinenti la parte normativa: la maggiore flessibilità accordata al lavoro a tempo determinato, permettendo maggiore competitività alle imprese, l’ampliamento del lavoro stagionale anche alle nuove collezioni del settore artistico e alle produzioni stagionali del settore agroalimentare e turistiche, la nuova disciplina dell’apprendistato, nonché la regolamentazione del lavoro agile.

 

In merito alle causali contrattuali del contratto a tempo determinato è interessante il fatto che esse siano sostanzialmente le medesime a cui fanno riferimento i recenti rinnovi artigiani del CCNL Legno e lapidei e CCNL Tessile moda chimica ceramica, entrambi del mese di maggio (vedi Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/101 – I rinnovi dei CCNL aziende artigiane area Legno e lapidei e area Tessile moda chimica ceramica: un confronto ragionato, in Bollettino ADAPT del 16 maggio 2022, n. 19); circostanza per cui appare manifesta la natura condivisa del comparto dell’artigianato.

 

La parte obbligatoria è sicuramente impattata dalla bilateralità, che inserisce il CCNL all’interno del percorso di consolidamento del sistema bilaterale EBNA, derivante dalla necessità di implementare il sistema di risorse e mezzi necessari per consentire un adeguamento e un rafforzamento delle prestazioni a favore di imprese e lavoratori (in tema di bilateralità artigiana si veda La capillarità del bilateralismo nell’artigianato, in Bollettino ADAPT del 28 febbraio 2022, n. 8). Capillarità che emerge anche dalla lettura del campo di applicazione dei CCNL artigiani, il cui bacino è potenzialmente molto vasto, confluendo in essi una pluralità di settori e di aziende.

 

Utile evidenziare, in conclusione, il raccordo con i rinnovi di maggio 2021 (CCNL Autotrasporto merci e logistica), dicembre 2021 (CCNL Metalmeccanica oreficeria e odontotecnica, CCNL Alimentazione e panificazione), febbraio 2022 (CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco, in merito al quale si veda Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/90 – Il rinnovo del CCNL Moda Chimica Ceramica Decorazione piastrelle in terzo fuoco: incrementi retributivi, causali contrattuali e bilateralità per il rinnovo delle OO.AA. artigiane nelle pmi, in Bollettino ADAPT del 21 marzo 2022, n. 11) e maggio 2022 (CCNL Tessile moda chimica ceramica, CCNL Legno e Lapidei e CCNL Edilizia).

 

Eleonora Peruzzi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PeruzziEleonora

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/106 – L’ipotesi di accordo del CCNL operai agricoli e florovivaisti: incrementi salariali e rafforzamento della bilateralità

Francesca Di Credico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/106 – L’ipotesi di accordo del CCNL operai agricoli e florovivaisti: incrementi salariali e rafforzamento della bilateralità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 6 giugno 2022, n. 22

 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 maggio 2022 è stata siglata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro degli operai agricoli e florovivaisti, scaduto lo scorso 31 dicembre, che interessa oltre un milione di lavoratrici e lavoratori. L’intesa è stata raggiunta tra Flai-Cgil, Fai-Cisl e Uila-Uil e Confagricoltura, Coldiretti e Cia con decorrenza a partire dal 1° gennaio 2022 fino al 31 dicembre 2025 per la parte normativa e per il 2022-2023 per la parte economica tenendo conto che, per il successivo biennio, resta confermata la competenza economica dei contratti provinciali.

 

L’ipotesi di rinnovo viene siglata in un contesto sociale ed economico complesso in un settore che, nel periodo pandemico, ha fornito un contributo fondamentale per il sostentamento del Paese e la tenuta dell’economia. I principali elementi innovativi dell’accordo riguardano gli aumenti salariali, la formazione, la bilateralità, la contrattazione di secondo livello e il welfare.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne il trattamento economico, l’accordo di rinnovo prevede l’incremento dei salari contrattuali vigenti nelle singole province alla data del 23 maggio 2022 del 4,7%, da erogare in tre tranche. La prima a decorrere dal 1° giugno 2022 del 3%, la seconda a decorrere dal 1° gennaio 2023 dell’1,2% e la terza a decorrere dal 1° giugno 2023 del 0,5%.

 

Sono stati inoltre incrementati i minimi di area nazionali, definiti nelle tabelle del CCNL, con un aumento dell’8% sia per gli operai agricoli che per i florovivaisti. È stato inoltre concordato l’impegno per incontrarsi, nel mese di settembre 2023, per effettuare una comparazione tra l’inflazione reale nel biennio 2022/2023 e le dinamiche retributive definite dal rinnovo del CCNL, al fine di individuare le soluzioni contrattuali per recuperare l’eventuale differenziale.

 

Parte normativa

 

La parte normativa presenta diverse innovazioni tra cui l’implementazione del welfare contrattuale, il rafforzamento della bilateralità, l’inserimento di nuove figure professionali e l’introduzione di soluzioni per una maggiore integrazione tra scuola e lavoro.

 

Per quanto riguarda la malattia e infortunio degli operai agricoli e florovivaisti, è stata estesa l’aspettativa non retribuita di durata non superiore a sei mesi per chi viene sottoposto ai grandi interventi chirurgici elencati nell’allegato al CCNL, oltre ai lavoratori affetti da patologie oncologiche.

 

Vengono inoltre ampliate le prestazioni di welfare integrativo riconosciute dall’ente bilaterale agricolo nazionale (Eban). Tra queste, una indennità per le lavoratrici a tempo indeterminato che usufruiscono del congedo obbligatorio di maternità del 20% del minimo retributivo dell’area 2 per 5 mesi. Viene implementato l’assegno di solidarietà per operai a tempo indeterminato (OTI) che usufruiscono dell’aspettativa non retribuita anche per grandi interventi chirurgici. Vengono poi aumentati da due a tre i mesi di congedo per l’indennità riconosciuta alle lavoratrici a tempo indeterminato vittime di violenza di genere, che si aggiungono ai tre mesi previsti dalla legge e indennizzati dall’Inps.

 

È stato inoltre definito lo strumento delle ferie solidali, attraverso il quale i lavoratori a tempo indeterminato possono cedere a titolo gratuito, su base volontaria e attraverso un meccanismo definito dal CCNL, ferie e riposi maturati ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro per assistere figli componenti del nucleo familiare o i parenti e affini di primo grado, i quali necessitano di cure costanti, a causa di particolari condizioni di salute.

 

Con il rinnovo è stata inoltre ridefinito il sistema di classificazione, con l’introduzione e l’aggiornamento di figure professionali degli operai florovivaisti.

 

Rispetto al lavoro straordinario, festivo, notturno degli operai agricoli sono state ampliate le attività per le quali i contratti provinciali di lavoro (CPL) possono stabilire una particolare tariffa in luogo delle maggiorazioni previste dal contratto nazionale.

 

È inoltre stato revisionato l’articolo sulle convenzioni – programmi di assunzione, con modifiche per favorire l’applicazione dello strumento delle convenzioni a livello provinciale, utile alla salvaguardia e alla stabilizzazione occupazionale. Le aziende interessate ai programmi di assunzione, entro e non oltre il 31 gennaio, depositano presso l’Ebat l’elenco dei lavoratori interessati, assunti nell’anno solare precedente, indicando il numero di giornate lavorate da ciascuno di essi e manifestando la volontà di riassumere gli stessi lavoratori per l’anno successivo. L’Ebat, anche per il tramite della bilateralità nazionale, assicurerà l’accesso prioritario alla formazione ed alla informazione sul tema della salute e sicurezza alle imprese che sottoscriveranno accordi di convenzione.

 

Per quanto riguarda la disciplina degli appalti, le Parti, pur confermando che l’assunzione diretta di lavoratori da parte delle imprese agricole rappresenta la forma più idonea, hanno inserito un impegno a verbale a sottoscrivere un avviso comune entro il 31 dicembre 2022, da proporre agli organi competenti, per rendere più trasparente l’esternalizzazione in agricoltura, nonché per offrire maggiori tutele ai lavoratori coinvolti e garanzie alle imprese agricole committenti.

 

Infine, sono stati aggiornati i compiti del delegato d’azienda, ampliando il suo ruolo all’interno delle imprese agricole, attraverso il confronto con la direzione aziendale sulle iniziative che incidono sull’organizzazione del lavoro e sulla formazione e sul fabbisogno di manodopera.

 

Parte obbligatoria

 

Con riferimento alla parte obbligatoria, viene confermato il modello contrattuale articolato a livello nazionale e provinciale, ma per evitare ritardi nei rinnovi dei CPL, viene definito che gli effetti economici definiti dalla contrattazione provinciale dovranno avere decorrenza nell’ambito del biennio di riferimento. Nel testo viene inoltre inserita la pec (posta elettronica certificata) come ulteriore modalità per disdire il CCNL e per inviare la piattaforma alle controparti.

 

È stata poi inserita una nota a verbale in cui le Parti concordano sull’opportunità di effettuare un monitoraggio, anche attraverso Eban, per verificare le trasformazioni delle casse extra-legem in Ebat. Inoltre, è stato aggiornato l’impegno a completare il processo di trasformazione della bilateralità territoriale entro il 2022 ed è stata rafforzata la parte sugli Osservatori regionali, con l’impegno delle Parti a costituirli, laddove non presenti, entro il 31 dicembre 2022.

 

Viene infine preso un impegno a verbale sulla previdenza complementare, per promuovere questo strumento tra le lavoratrici e i lavoratori agricoli e incentivarne l’iscrizione e viene prevista l’istituzione di un gruppo di lavoro per la revisione del Protocollo RSU.

 

Valutazione d’insieme

 

Le innovazioni introdotte dal testo dell’accordo intervengono a seguito dei numerosi mutamenti economici che hanno riguardato l’agricoltura negli ultimi anni.

Le Parti Sociali hanno convenuto che tale accordo e il clima di relazioni industriali particolarmente costruttivo registratosi nel corso delle trattative dimostra la particolare responsabilità verso i propri lavoratori, nonostante il contesto gravemente condizionato dalla guerra in Ucraina, dal caro vita e delle speculazioni sui costi di energia e materie prime.

 

I lavoratori dell’agricoltura, considerati essenziali durante la pandemia, hanno oggi un contratto che tutela in modo rilevante il loro potere d’acquisto e rafforza il loro protagonismo nelle aziende con innovazioni sul piano della formazione, della bilateralità e del welfare.

 

Francesca Di Credico

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@dicredicofra  

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/105 – L’intesa vincente tra produttività e welfare nel gruppo Terna

Giacomo Pigni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 30 maggio 2022, n. 21

 

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 9 maggio scorso è stata una giornata importante per le relazioni sindacali del gruppo Terna, tra i principali punti di riferimento per la trasmissione di energia elettrica in Italia. Infatti, in tale giornata si è celebrata la stipula di quattro accordi tra Terna S.p.A. – anche per conto della Società Terna rete Italia, Terna Energy Solutions e Terna Plus – e le organizzazioni sindacali Filctem – CGIL, Flaei – CISL, Uiltec – UIL, relativi principalmente alla regolazione del Premio di Risultato, disciplinato da un precedente accordo siglato il 26 luglio 2021.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Questi accordi, i quali costituiscono come intese integrative di secondo livello, sono necessariamente connessi gli uni con gli altri, e tuttavia presentano delle proprie peculiarità. Nello specifico, il primo accordo che si intende analizzare ha come obiettivo quello di definire l’erogazione degli importi del Premio di Risultato connessi agli indicatori di reddittività e di incentivazione della produttività/qualità. In particolare, con l’intesa le parti verificano la sussistenza delle condizioni per procedere all’erogazione sia del premio connesso alla redditività aziendale sia di quello legato all’incentivazione della produttività/qualità. Inoltre, in base all’accordo del 20 luglio 2020, viene anche riconosciuta una integrazione aggiuntiva, pari ad un versamento di 10 € una tantum al fondo Fopen, vista la verifica di un valore dell’EBITDA del Gruppo Terna compreso all’interno degli intervalli tra il valore target e i valori corrispondenti all’erogazione degli importi minimo e massimo.

 

Definite le somme da erogare, con annesse integrazioni, le parti procedono a disciplinare degli aspetti collaterali. In particolare, nel secondo accordo si procede a stabilizzare la possibilità di conversione in servizi di welfare di parti del Premio di Risultato, introdotta fino a quel momento in via sperimentale. L’intesa, infatti, prevede che ogni dipendente abbia la facoltà di richiedere di convertire fino al 60% dell’importo erogato a titolo di premio di risultato in servizi di welfare. Tale scelta è accompagnata dal forte incentivo rappresentato dall’integrazione, riconosciuta da parte dell’azienda, pari al 16% della quota convertita. Inoltre, tale intesa prevede che, nel caso in cui il lavoratore sia iscritto al fondo di previdenza integrativa Fopen, eventuali residui non convertiti verranno destinati al fondo stesso. Nel terzo accordo invece, le parti vanno a definire la modalità di erogazione di una somma pari a 210 €, prevista dall’art. 38 del CCNL del 9 ottobre 2019 per i lavoratori addetti al settore elettrico e destinata ad integrare i premi di risultato contrattati a livello aziendale. Nel concreto, la disciplina nazionale affida alla contrattazione di secondo livello la definizione della modalità di erogazione. Per tale ragione le parti stabiliscono che questa importo aggiuntivo sia erogato secondo un principio di variabilità connessa al valore di EBITDA.

 

Infine, in questa sede, le parti procedono a siglare un’intesa volta a modificare l’inquadramento di alcune figure professionali. Infatti, in occasione della verifica del funzionamento relativo al modello multiskill (un piano formativo risalente al 2018, avente l’obiettivo di sviluppare figure professionali operative dotate di competenze variegate) si è proceduto a stabilire che dal 1° luglio i lavoratori che ricoprono la posizione di Specialista manutenzione stazioni con compiti di coordinamento passerà dalla categoria B1s a quella BS. Inoltre, alla nuova categoria BS viene abbinata la qualifica di “Coordinatore Stazioni”.

 

 

Valutazione d’insieme

 

Questo gruppo di accordi rappresenta senza dubbio un’importante operazione di completamento della struttura contrattuale all’interno del gruppo Terna. In particolare, si nota una spiccata connessione tra il sistema premiante e il sistema di welfare aziendale, che porta con sé i noti vantaggi fiscali e contributivi ma anche l’idea di una maggiore produttività e redditività che ricade direttamente in servizi per la platea dei lavoratori. Di particolare interesse potrebbe essere la verifica degli effetti di questa connessione nel lungo periodo al fine di comprendere la bontà di tale scelta.

 

Giacomo Pigni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@PigniGiacomo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/104 – Edilizia: siglato il Protocollo per l’inserimento socio-lavorativo dei cittadini stranieri in condizioni di vulnerabilità

Silvia Rigano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/104 – Edilizia: siglato il Protocollo per l’inserimento socio-lavorativo dei cittadini stranieri in condizioni di vulnerabilità

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 30 maggio 2022, n. 21

 

 

È stato siglato lo scorso 16 maggio tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, Andrea Orlando, il Ministro dell’Interno, Luciana Lamorgese, l’ANCE (Associazione Nazionale Costruttori edili) e le organizzazioni sindacali Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil il Protocollo di intesa finalizzato all’inserimento socio-lavorativo dei richiedenti e titolari di protezione internazionale e altri cittadini stranieri in condizioni di vulnerabilità.

L’Intesa rappresenta un importante risultato raggiunto su istanza delle parti sociali di settore che, attraverso la collaborazione con il governo, mirano all’inserimento socio-lavorativo di almeno tremila persone tra richiedenti e titolari di protezione internazionale o temporanea, titolari di protezione speciale, minori stranieri non accompagnati in transizione verso l’età adulta ed ex minori stranieri non accompagnati.

 

Il Protocollo, la cui durata è fissata in tre anni dalla sottoscrizione, si pone in linea con gli obiettivi individuati a livello internazionale dall’Agenda 2030, dalla Commissione europea e dalla Convenzione ILO sui lavoratori migranti, oltre che dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza e dal Piano Nazionale di Integrazione dei titolari di protezione internazionale.

La promozione delle politiche di inclusione volte a favorire la formazione e l’inserimento lavorativo costituisce, infatti, uno strumento fondamentale per la convivenza di cittadini italiani e stranieri e rappresenta una delle priorità politiche per l’anno 2022 secondo l’atto di Indirizzo del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali.

 

Le parti sociali dell’edilizia hanno, quindi, espresso la volontà di porsi come parti attive di un processo di formazione e integrazione da realizzare con l’ausilio degli enti bilaterali del settore, ossia le scuole edili coordinate dal Formedil a livello nazionale. Offrendo soluzioni concrete e opportunità di lavoro in regolarità e sicurezza, l’ANCE e le organizzazioni sindacali intendono promuovere un’occupazione di qualità in termini di diritti e tutele.

 

Perseguendo questa finalità, il Protocollo crea una stretta collaborazione tra le Parti firmatarie, in forza della quale l’individuazione specifica dei soggetti beneficiari dell’iniziativa avverrà in raccordo tra gli enti formativi territoriali e il sistema dell’accoglienza pubblica.

 

Alla Direzione Generale dell’immigrazione e delle politiche di integrazione del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali viene affidato il compito di favorire il coinvolgimento delle parti sociali firmatarie e dei relativi enti paritetici negli interventi di inserimento socio-lavorativo per migranti vulnerabili. A questo si aggiunge, inoltre, la promozione delle iniziative, avviate nell’ambito del Protocollo, rivolta alle associazioni e agli enti che operano a favore degli immigrati, iscritte al Registro di cui all’art. 42 del Testo Unico sull’Immigrazione, e agli altri stakeholder.

 

Al fine di facilitare l’individuazione dei beneficiari e il coinvolgimento degli stessi nelle iniziative promosse dal Protocollo, il Dipartimento per le Libertà Civili e per l’Immigrazione del Ministero dell’Interno si impegna, invece, a promuovere le iniziative nei centri di accoglienza e nel Sistema di Accoglienza e Integrazione (SAI), favorendo la creazione di una rete di contatti a livello nazionale e territoriale tra il Servizio Centrale e i Consigli Territoriali per l’Immigrazione delle Prefetture, le Associazioni territoriali e i relativi enti paritetici, gli Enti locali del SAI e gli enti gestori dei centri di accoglienza.

 

Attraverso le associazioni territoriali e il sistema bilaterale di settore, le parti sociali dell’edilizia si impegnano ad offrire ai beneficiari percorsi formativi dedicati e altre misure di politica attiva del lavoro promuovendo esperienze dirette nelle aziende.  L ’ANCE e le organizzazioni sindacali si impegnano, inoltre, ad informare i propri associati riguardo alle iniziative avviate nell’ambito del Protocollo, sensibilizzandoli sul valore dell’inclusione lavorativa dei beneficiari e sulle relative opportunità.

Il Protocollo prevede una prima fase di sperimentazione che, anche sulla base dei dati provinciali forniti in ordine all’accoglienza di migranti stranieri e di progetti analoghi attuati a livello territoriale con il supporto del sistema bilaterale, vedrà coinvolte alcune province e Scuole edili/Enti unificati di riferimento individuate dal gruppo di lavoro costituito a livello nazionale.

 

Infine, le Parti firmatarie hanno previsto la costituzione di un apposito gruppo di lavoro che avrà il compito di seguire l’attuazione del Protocollo, individuando soluzioni ad eventuali criticità, monitorando e valutando lo sviluppo e gli esiti delle relative iniziative. Il medesimo gruppo sarà anche incaricato di incentivare la creazione di tavoli territoriali per l’attuazione dell’Intesa.

 

La firma del Protocollo è stata accolta con grande soddisfazione sia dai Ministri che dalle parti sociali.

Il ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando, ha definito l’Intesa “una grande opportunità per i lavoratori e per il Paese poiché formazione e lavoro sono sempre leve straordinarie per favorire l’integrazione, consentendo ai migranti di costruirsi una nuova vita in Italia e di contribuire alla crescita del nostro Paese”.

Secondo il ministro dell’Interno, Luciana Lamorgese, “il Protocollo intende fornire la risposta a un bisogno concreto, quello di favorire l’inserimento lavorativo in un settore strategico dell’economia nazionale, come quello dell’edilizia, di cittadini stranieri vulnerabili”.

 

Come sottolineato da Gabriele Buia, Presidente dell’Ance e da Vito Panzarella, Enzo Pelle, Alessandro Genovesi, Segretari generali di Feneal Uil, Filca Cisl e Fillea Cgil, “l’Intesa è volta a realizzare concrete azioni per la promozione di percorsi formativi e opportunità di lavoro nel settore dell’edilizia facendo ricorso al sistema delle scuole edili presenti in tutto il Paese. Attraverso il coinvolgimento di un minimo di 3000 destinatari, le Parti intendono rispondere al forte fabbisogno di manodopera da parte delle imprese, contrastando fenomeni di irregolarità, lavoro nero e sfruttamento”.

 

Silvia Rigano

Scuola di dottorato in apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Silviarigano

Le relazioni industriali alla prova delle trasformazioni: la nuova sfida del settore telecomunicazioni

Michele Dalla Sega Documenti home
Le relazioni industriali alla prova delle trasformazioni: la nuova sfida del settore telecomunicazioni

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Bollettino ADAPT 23 maggio 2022, n. 20

 

L’istituzione del Fondo di Solidarietà Bilaterale per la Filiera delle Telecomunicazioni

 

Dopo un lungo percorso, iniziato formalmente con il rinnovo del contratto nazionale del 2020, il 20 aprile 2022 è stato istituito, con l’accordo siglato a Roma da Assotelecomunicazioni-Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil e Ugl Telecomunicazioni, il “Fondo di Solidarietà Bilaterale per la Filiera delle Telecomunicazioni”.

 

L’accordo segnala una sfida importante per gli attori delle relazioni industriali del settore delle telecomunicazioni, caratterizzato da profondi processi di trasformazione, legati alle nuove esigenze del mercato dei servizi digitali e che richiede oggi una sempre più ampia combinazione e integrazione tra politiche attive e passive. Non si tratta dell’unico passaggio di rilievo sul tema nell’ultimo periodo – come dimostra l’ampio ricorso delle principali aziende delle telecomunicazioni a strumenti nuovi quali il Fondo Nuove Competenze e il contratto di espansione (Cfr. gli specifici approfondimenti nell’VIII Rapporto Adapt sulla contrattazione collettiva in Italia) – ma senza dubbio questo nuovo step mostra elementi innovativi e di particolare interesse.

 

Il ruolo dei fondi bilaterali nel solco della Legge di Bilancio 2021

 

Di rilievo è innanzitutto l’aspetto temporale. L’istituzione del fondo giunge infatti nella prima fase di attuazione di una riforma degli ammortizzatori sociali, introdotta dalla Legge di Bilancio 2021, che, nell’ottica di promuovere un “universalismo differenziato” valorizza il ruolo proprio quei fondi di solidarietà bilaterali che sono istituiti e regolamentati dalle parti sociali, talvolta attraverso la contrattazione collettiva di settore, talaltra con accordi separati.

 

La garanzia di un sostegno al reddito per i lavoratori interessati da sospensioni e riduzioni dell’attività lavorativa non è però l’unica missione di questi fondi, che possono altresì rivestire ulteriori funzioni, quali ad esempio la riqualificazione professionale dei dipendenti, anche uscendo dal perimetro dei settori già coperti dalla normativa in materia di integrazioni salariali (cfr. M. Squeglia, La “previdenze contrattuale”. Un modello di nuova generazione per la tutela dei bisogni previdenziali socialmente rilevanti, Giappichelli, 2014, pp. 70 ss.).

 

Sotto questo aspetto, analizzare sinteticamente i principali punti dell’accordo istitutivo del fondo permette non solo di indagare in quali ambiti tali fondi possono intervenire, ma anche, più in generale, quale spazio di autonomia venga lasciato a tali organismi (e quindi alla stessa contrattazione collettiva) e quanto invece l’azione pubblica arrivi a conformare le iniziative dell’autonomia collettiva, nell’ottica di una sua più ampia funzionalizzazione al perseguimento di fini pubblicistici.

 

Prestazioni e finanziamento

 

In primo luogo, emerge il vasto campo di applicazione del fondo, dato che gli interventi da esso previsti potranno essere rivolti a un ampio insieme di imprese, elencate all’art. 1 dell’accordo, che possono essere destinatarie o meno delle prestazioni dell’art. 10 del D. Lgs. n. 148 del 2015, ossia i trattamenti ordinari di integrazione salariale. Questa differenziazione della platea dei destinatari appare dirimente, nel momento in cui, all’art. 5, vengono individuate le prestazioni e il relativo finanziamento.

 

Da una parte, infatti, per la totalità delle imprese il fondo può erogare una serie molto variegata di misure, che toccano aspetti differenti legati alle diverse esigenze a cui devono far fronte le varie realtà. Possono infatti essere finanziati, in primo luogo, programmi formativi di riconversione o riqualificazione professionale, eventualmente anche in concorso con fondi nazionali o europei. Centrale è poi la funzione del fondo per fornire prestazioni integrative o aggiuntive rispetto ai trattamenti di integrazione salariale in costanza o in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Nel primo caso, si tratterà di un’integrazione esclusivamente sul piano degli importi, mentre nel secondo potranno essere fornite anche prestazioni aggiuntive in termini di durata rispetto a quanto previsto ordinariamente dalla legge. Infine, il fondo potrà erogare prestazioni di sostegno al reddito per i lavoratori che raggiungano, nel quadro dei piani di esodo, i requisiti ordinari per il pensionamento nei 5 anni successivi, nonché, nell’ambito di processi di ricambio generazionale, per i lavoratori coinvolti in riduzioni stabili dell’orario di lavoro.

 

L’importo di questa prima area di prestazioni varia a seconda delle singole misure, e viene disciplinato nell’art. 9 dell’accordo. Per quanto riguarda invece le modalità di finanziamento, il contributo ordinario mensile – pari allo 0,45% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato (inclusi gli apprendisti e esclusi i dirigenti) – è ripartito per due terzi a carico del datore di lavoro e un terzo a carico del lavoratore. Sono poi previsti specifici contributi addizionali a carico del solo datore di lavoro per le prestazioni integrative rispetto ai trattamenti di integrazione salariale previsti dal legislatore, nonché un contributo aziendale mensile straordinario, di importo corrispondente al fabbisogno di copertura, per tutte le ulteriori prestazioni, fatta eccezione per quelle a copertura dei programmi formativi.

 

Dall’altra parte, per le imprese che non rientrino nel campo di applicazione dell’art. 10 del D. Lgs. n. 148 del 2015, il fondo diventa il riferimento per l’erogazione di un assegno di integrazione salariale, in relazione alle causali previste dalla legge in materia di integrazioni salariali ordinarie. In questi termini, le prestazioni assegnate dal fondo ai lavoratori rappresentano un regime sostitutivo rispetto al regime della cassa integrazione straordinaria, del Fondo di Integrazione Salariale (FIS) e dei rispettivi regimi di contribuzione. Il fondo garantirà un importo almeno pari a quello previsto dall’art. 3, c. 1 del D. Lgs. n. 148 del 2015, per una durata almeno pari ai trattamenti di integrazione salariale, a seconda della soglia dimensionale dell’impresa e della causale invocata, nel rispetto delle durate massime previste fissate dal legislatore. Per il finanziamento di tali prestazioni, è previsto un contributo ordinario mensile dello 0,80%, calcolato e ripartito con le stesse modalità previste per le altre misure, nonché un contributo addizionale a carico del datore di lavoro, nella misura dell’1,5%, calcolato con riferimento alla somma delle retribuzioni perse dai lavoratori interessati dalla misura.

 

Ulteriori aspetti

 

L’intesa disciplina poi, nello specifico, le modalità di amministrazione del fondo, che sarà gestito in via paritetica da rappresentanti delle parti sociali del settore, con la presenza di due Rappresentanti del Ministero del Lavoro e del Mef. Di particolare rilievo è anche la presenza, nelle riunioni del comitato amministratore, del collegio sindacale dell’INPS, nonché del direttore generale dello stesso Istituto (o di un suo delegato) con voto consultivo e con la facoltà di sospendere l’esecuzione delle decisioni del comitato, qualora siano ravvisati profili di illegittimità. Sono inoltre disciplinate le procedure di accesso e i criteri di precedenza per le misure, nonché i limiti di valore delle prestazioni. Infine, viene ribadito l’obbligo di pareggio di bilancio e l’impossibilità di garantire prestazioni in carenza di disponibilità per il fondo, il quale non ha personalità giuridica e gode di autonoma gestione finanziaria e patrimoniale presso l’INPS, del quale costituisce gestione.

 

Si tratta di elementi che, ancora una volta, evidenziano il complesso equilibrio da raggiungere tra autonomia collettiva e organizzazione amministrativa delle funzioni che i fondi sono chiamati a svolgere giacché si tratta pur sempre di fondi che non nascono e non vengono amministrati dallo Stato ma si sviluppano nell’alveo delle relazioni industriali e del loro tradizionale strumento, ossia la contrattazione collettiva. La sfida, carica di queste complessità, pare essere stata colta dalle parti sociali del settore delle telecomunicazioni. Occorre ora attendere i primi accordi aziendali del settore, per capire se aziende e parti sociali saranno in grado di cogliere le ampie potenzialità di questo strumento.

 

Michele Dalla Sega

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@Michele_ds95

Green@work: ripensare il ruolo delle parti sociali per la green e Just transition

Sara Prosdocimi Documenti home
Green@work: ripensare il ruolo delle parti sociali per la green e Just transition

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Bollettino ADAPT 23 maggio 2022, n. 20

 

È indubbio come il settore energetico si confronti attualmente, e si confronterà sempre più, con sfide e opportunità, ormai comune oggetto di discussione della scienza, dell’industria nonché delle agende politiche comunitarie e nazionali in vista dei definiti e riconosciuti obiettivi di sostenibilità e decarbonizzazione. È inoltre indiscusso come la crisi pandemica Covid-19 abbia però impattato in termini di occupazione e riduzione di PIL e abbia inciso nella ridefinizione di questi obiettivi, ovvero dei percorsi e delle politiche per il raggiungimento dei target. Si valuta, difatti, come la pandemia si sia riflessa sull’economia degli Stati membri, in particolare, con un regresso allo scenario dei mercati precedente alla crisi finanziaria del 2008. In questo contesto, si inseriscono le innumerevoli politiche comunitarie e nazionali che si pongono come obiettivo la ripresa economico-sociale nazionale degli Stati membri anche in virtù delle necessitate transizioni, digitali ed ecologiche. In particolare, il piano Next Generation EU è lo strumento temporaneo per la ripresa creato dall’Unione europea, un pacchetto a rifinanziamento delle economie degli Stati membri di oltre 800 miliardi, nel quale si inseriscono le progettazioni dei singoli Piani Nazionali.

 

Il PNRR, Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, è lo strumento di progettazione italiano che definisce obiettivi, strumenti e riforme che la penisola intende realizzare grazie ai fondi del Next Generation EU per attenuare l’impatto economico e sociale della pandemia e, al contempo, rendere il paese più equo, sostenibile secondo i dettami dell’oramai famoso Green Deal. I risultati attesi, fra gli altri, sono: migliorare la resilienza e la capacità di ripresa, ridurre l’impatto della pandemia, sostenere la transizione verde e digitale, sviluppare il potenziale di crescita dell’economia e del PIL nazionale e creare occupazione, soprattutto giovanile.

 

In questo quadro generale si inserisce il Progetto Green@Work, Achieving emission-free production in energy-intensive industries – A joint pilot project by German, Croatian and Italian unions, che si propone di studiare le potenzialità tecniche della transizione nel settore delle industrie ad alta intensità energetica (settore energia, settore chimico fra gli altri) e la loro social acceptance, nonché di riflettere sul ruolo dei sindacati e delle parti sociali nel rendere davvero concreta e sostenibile la trasformazione green dei settori. D’altronde, per espresso dettato della Commissione, il tema della transizione energetica deve coprire almeno il 37% dei fondi dei Piani nazionali di attuazione del Next generation EU, ancora una volta a sottolineare l’importanza e l’urgenza del tema.

 

Guardando difatti al contesto italiano, si può notare come il fabbisogno energetico nazionale sia attualmente soddisfatto prevalentemente tramite import (di gas, petrolio ovvero, in ultima, di fonti rinnovabili) e sia dunque condizionato dal quadro geopolitico estero. È evidente come, dunque, il settore energetico e le industrie particolarmente energivore, in quanto le prime e più altamente impattate dalle politiche di transizione energetica, siano centrali nelle politiche del PNRR, in particolare declinate nella Mission 2 – Rivoluzione verde e transizione ecologica, nonostante nella generalità delle missioni possano riconoscersi spunti sul tema dell’efficientamento energetico.

 

Obiettivi del piano sullo specifico tema energetico sono l’ammodernamento dello share delle fonti e l’utilizzo dell’idrogeno, peraltro secondo la strategia dettata dalla Commissione (EU’s hydrogen strategy), lo sviluppo di innovazione e ricerca, l’ammodernamento delle strutture, considerando inoltre come oramai i tavoli politici non vogliano eliminare completamente l’utilizzo delle fonti fossili, ma piuttosto, secondo il dettato di sostenibilità anche economica e sociale oltre che ambientale, vogliano puntare ad un ammodernamento dei processi produttivi già in essere.

 

Nel contesto generale del settore energetico, si pongono poi sfide per i settori hard-to-abate ovvero per quelli altamente energivori, come quello chimico. È evidente come le correnti sfide per il settore richiedano soluzioni creative ed innovative, date le complesse ed eterogenee catene produttive, che ricomprendono aziende di grandi dimensioni e PMI, così come imprese dedite alla chimica base contestualmente a quelle dedicate alla produzione di chimica specialistica. Se l’Italia si pone prima nel ranking europeo di produzione farmaceutica e terza per il settore chimico, anche guardando alla portata degli investimenti e ai big-data coinvolti, è indubbio come la sfida non possa essere affrontata a livello nazionale. Difatti, tematiche quali il costo dell’energia e delle materie prime, fattori che inevitabilmente condizionano fortemente l’andamento dei mercati e a loro volta largamente condizionate da elementi geopolitici esterni a valutazioni e volontà statali, debbono essere guardate secondo un forte senso comunitario, come peraltro ricordato al meeting del progetto da Emma Argutyan (DG ECEG).

 

Allo stesso tempo, per accompagnare e vincere le grandi sfide di transizione del settore, sono necessarie forti e rinnovate (e innovate) relazioni industriali, che possano accompagnare la transizione del settore verso una sempre maggiore sostenibilità economica, sociale e ambientale, come affermato da Davide Calabró (ENI Versalis). Un ripensamento delle relazioni industriali non significa però un pregiudiziale giudizio di necessarietà delle stesse: “le parti sociali sono utili quando sono uno strumento alla sostenibilità delle imprese, ad incremento della produttività e della competitività e a tutela dell’occupazione nei necessitati processi di transizione” (Paolo Cuneo, Federchimica).

 

È indubbio come la collaborazione e il dialogo sociale siano strumento per le attuali sfide dei processi di riconversione di settore: come sottolineato da Maike Niggemann (Industriall), la transizione è già iniziata e non è questione futura: è questione di responsabilità sociale renderla concreta. Come renderla concreta, è questione di innovazione e rinnovamento, nuovamente, non solo dei processi produttivi in transizione ma anche e soprattutto delle relazioni industriali, ad inaugurare una nuova stagione che ponga come temi centrali la riforma delle politiche attive del settore e dell’orientamento, ai fini di una concreta transizione occupazionale e della piena inclusività nei mercati del lavoro, sempre maggiormente interconnessi.

 

In questa prospettiva si pone anche la piattaforma di rinnovo del CCNL chimico-farmaceutico che, in prima battuta, riconosce sulla scia del precedente come un modello partecipativo e dialogato di relazioni sindacali possa concretizzarsi nella gestione di una giusta transizione che coniughi produzione, occupazione con la necessaria innovazione. Si aprono così a sperimentazioni in ambito organizzativo (accordo F.O.R. working); si rinnova il monitoraggio, dialogo e confronto sul territorio e sul sito per il tramite degli osservatori itineranti (strumenti prodromici a vere e proprie politiche attive, necessari alla comprensione delle necessità del settore); si confermano gli Organismi bilaterali settoriali, affermando quella politica di dialogo e collaborazione fra le parti sociali a sviluppo di temi quali, fra gli altri, di costruzione di adeguate strategie formative di life-long learning, reskilling e upskilling.

 

Il quadro delineato presenta innumerevoli sfide ambientali, produttive e sociali, che se perseguite nell’ottica di interesse singolo è indubbio come si prospettino di difficile ottenimento. In tal senso, le caratteristiche del settore, ma più in generale della transizione ecologica, che richiama e ricollega aspetti economici, sociali oltre che strettamente climatici, richiedono come i percorsi di transizione soddisfino i requisiti di co-determinazione dei lavoratori e delle parti sociali, in un’ottica di sempre maggior coinvolgimento di parti istituzionali e stakeholders.

 

Sara Prosdocimi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena

@ProsdocimiSara