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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/207 – Il lavoro agile nella Regione Veneto: siglato il nuovo accordo interconfederale regionale per le imprese artigiane e le PMI

Elena Zanella Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/207 – Il lavoro agile nella Regione Veneto: siglato il nuovo accordo interconfederale regionale per le imprese artigiane e le PMI

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 maggio 2024, n. 20

 

Contesto del rinnovo

 

Il 28 marzo 2024 le associazioni datoriali dell’artigianato veneto hanno sottoscritto con CGIL, CISL e UIL regionali l’accordo interconfederale sul lavoro agile, con durata quadriennale, che fornisce la cornice normativa all’interno della quale possono essere definiti gli accordi individuali per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile all’interno delle imprese artigiane venete.

La materia era stata precedentemente oggetto di accordo tra le parti, che per prime in Italia hanno normato a livello regionale, attraverso un accordo collettivo, un aspetto lavorativo che inaspettatamente dopo poco sarebbe divenuta di grande attualità a causa della pandemia del Covid-19.

Il rinnovo, che aggiorna quanto previsto dal precedente accordo regionale del 2019, introduce alcune importanti novità che si pongono in linea con le mutate esigenze delle imprese, delle lavoratrici e dei lavoratori. In particolare, l’accordo interviene su specifiche tematiche quali l’orario di lavoro, i luoghi e le dotazioni tecnologiche, dove in parte si è cercato di recepire gli indirizzi sanciti nel Protocollo sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, siglato a livello nazionale. Il rinnovo, inoltre, si è posto come un’ulteriore conferma del protagonismo innovativo della bilateralità veneta all’interno delle micro e piccole imprese.

 

Parte normativa

 

Le parti sociali hanno in primo luogo convenuto sulle finalità che il lavoro agile deve perseguire sottolineando soprattutto la ricerca di un incremento della produttività e dell’efficienza, nonché di un impulso al cambiamento organizzativo e di processo. Inoltre, le parti hanno evidenziato il tentativo di puntare ad un miglioramento dell’equilibrio tra tempi di vita e lavoro e ad una crescente attenzione alla sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa/lavoro e delle conseguenti emissioni di agenti inquinanti, migliorando il tal modo la vivibilità dei centri urbani.

 

Per quanto concerne la modalità di attivazione dello svolgimento del lavoro agile, si prevede la definizione di un accordo individuale sottoscritto tra lavoratrice/lavoratore e datore di lavoro. A tal fine, l’art. 4 dell’A.I. disciplina che le parti concorderanno se l’utilizzo del lavoro agile avrà carattere non prevalente o prevalente. Nel primo caso, il ricorso al lavoro agile potrà avvenire solo per specifici periodi di tempo predeterminati e programmati d’intesa tra datore di lavoro e lavoratrice/lavoratore con ricorrenza tendenzialmente periodica senza che la prestazione in modalità agile prevalga su quella svolta presso la sede aziendale. Nel caso invece di lavoro agile “prevalente”, lo svolgimento della prestazione da remoto sarà preponderante rispetto allo svolgimento della stessa presso la sede aziendale; in tal caso il periodo di tempo sarà predeterminato o predeterminabile e ricollegabile a specifiche esigenze personali della lavoratrice/lavoratore (a mero titolo esemplificativo: patologie oncologiche, esigenze di accudimento e di cura, ecc.).

 

Inoltre, fermo restando quanto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva ai diversi livelli in materia, le parti potranno prevedere particolari modalità di gestione dell’orario di lavoro nell’ambito dello svolgimento della prestazione in modalità agile. Le parti potranno prevedere la fascia oraria entro la quale la prestazione in smartworking potrà essere svolta (es. 8-20), lasciando la lavoratrice e il lavoratore liberi di organizzarla all’interno della stessa; la fascia oraria non potrà comunque essere superiore alle 10 ore giornaliere. Il nuovo accordo prevede inoltre che le eventuali ore svolte in eccedenza rispetto all’orario contrattuale dovranno essere preventivamente autorizzate su specifica motivazione e saranno retribuite con le stesse maggiorazioni previste per lo straordinario/lavoro supplementare.

 

Per quanto riguarda il luogo della prestazione, il datore di lavoro e la lavoratrice/lavoratore dovranno concordare un elenco di luoghi in cui è ammesso lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, ovvero indicare i luoghi esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali.

In ogni caso il luogo per lo svolgimento dell’attività in modalità agile dovrà essere:

a) adeguato allo svolgimento dell’attività lavorativa comportante l’uso abituale del video terminale (ben areato, ben illuminato, ecc.);

b) conforme alle norme di sicurezza;

c) idoneo a garantire la tutela e la massima riservatezza dei dati e delle informazioni aziendali.

Restano, comunque, esclusi i parchi pubblici, i giardini pubblici e gli esercizi commerciali pubblici (bar, negozi, ecc.).

 

Rispetto all’accordo del 2019, il nuovo rinnovo evidenzia che qualora l’azienda corrisponda buoni pasto ai lavoratori che prestano attività in presenza, la corresponsione anche nelle giornate di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile (o smartworking) potrà essere concordata nell’accordo individuale.

 

Infine, salvo diverso accordo tra le parti, l’attrezzatura per l’adempimento della prestazione lavorativa in modalità agile sarà fornita dal datore di lavoro che dovrà garantirne la conformità alle disposizioni vigenti in materia di salute e sicurezza.

 

Parte obbligatoria

 

La bilateralità artigiana, anche nel nuovo accordo, è valorizzata quale strumento di ulteriore sviluppo del lavoro agile all’interno delle micro e piccole imprese, supportando le imprese e i lavoratori nell’attivazione di processi di rinnovamento organizzativo che possano interpretare le nuove sfide della competitività e della sostenibilità. Al riguardo, vengono previsti contributi EBAV per:

– le spese sostenute con riferimento alle attività propedeutiche all’avvio del lavoro agile nonché alle eventuali consulenze specialistiche per l’implementazione di sistemi strutturali personalizzati di gestione di software, archivi digitali aziendali, sistemi gestionali in modalità cloud computing volti a facilitare l’introduzione di questa nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa “a distanza” (servizio A14p);

– la formazione collettiva propedeutica all’attivazione di un progetto di lavoro agile (servizio A07);

– l’aggiornamento del DVR propedeutico all’attivazione di progetti di sperimentazione del lavoro agile (servizio A76);

 

Inoltre, con l’intento di incoraggiare l’avvio del lavoro agile nelle imprese artigiane è previsto un ulteriore contributo EBAV (servizio A63) richiedibile dall’impresa per ogni accordo individuale di lavoro agile attivato nelle seguenti misure:

– 600 euro una tantum, non ripetibili per lo stesso dipendente, nel caso di stipula di accordo di smartworking della durata minima di 6 mesi e almeno 48 ore di lavoro effettivo svolte dal dipendente in modalità agile;

– 1000 euro una tantum, non ripetibili per lo stesso dipendente, nel caso di stipula di accordo di smartworking della durata minima di 12 mesi e almeno 96 ore di lavoro effettivo svolte dal dipendente in modalità agile. Lo stesso importo è riconosciuto anche in caso di proroga di un accordo individuale pattuito per una durata inferiore ai 12 mesi, purché la proroga consenta il raggiungimento dei 12 mesi (e vi siano almeno 96 ore di lavoro effettivo nell’arco temporale dell’accordo).

 

Infine, similmente a quanto avvenuto nell’accordo del 2019, le parti sottoscrittrici rinnovano la propria opinione favorevole per quanto concerne l’uso degli spazi di coworking da parte dei lavoratori agili, al fine di promuovere la creazione di “nuove comunità urbane” che consentano una ridefinizione e maggiore sostenibilità della geografia del lavoro. In questo senso, le parti si riservano, nel corso del periodo di vigenza dell’accordo, di valutare l’opportunità di prevedere specifiche forme di sostegno per l’iscrizione/accesso ai luoghi di coworking, oppure di individuare luoghi idonei a tal fine anche presso le sedi dell’enti bilaterale o delle parti stesse.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo accordo conferma il protagonismo della contrattazione territoriale e della bilateralità veneta nei processi di rinnovamento organizzativo che interessano un numero sempre maggiore di piccole imprese venete. Le associazioni datoriali affermano che“gli anni della pandemia hanno dimostrato che un salto culturale da parte delle imprese, anche quelle più piccole, delle lavoratrici e dei lavoratori è possibile. Il lavoro agile è anche uno strumento in più per attrarre nuovi lavoratori, nuove risorse, nuove competenze e per permettere alle imprese di crescere e rimanere competitive”. Anche le associazioni sindacali regionali si ritengono soddisfate del rinnovo, evidenziando l’importanza del diritto alla disconnessione, della parità di trattamento economico e normativo rispetto a chi è presente in azienda, della tutela della salute e della sicurezza di lavoratrici e lavoratori e della conciliazione di vita e lavoro.

 

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@e__zanella

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/205 – Il rinnovo del CCNL Concia Pelli e Cuoio: nuove sfide e scenari futuri del settore

Virginia Pezzoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/205 – Il rinnovo del CCNL Concia Pelli e Cuoio: nuove sfide e scenari futuri del settore

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 6 maggio 2024, n. 18

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 marzo 2024 è stata sottoscritta, tra UNIC-Concerie italiane e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per gli addetti delle aziende esercenti l’industria conciaria.

 

Il contratto, scaduto il 30 giugno scorso, avrà una durata triennale con vigenza dal 1° luglio 2023 al 30 giugno 2026.

 

Tale rinnovo, secondo i dati di flusso UNIEMENS, interessa più di 1.000 aziende del settore, per un totale di oltre 19.000 dipendenti, confermandosi in tal senso come un tavolo di confronto tutt’altro che minore nel panorama delle relazioni industriali italiane.

 

Non solo la stipula del suddetto accordo riveste un’importanza fondamentale per il ruolo ricoperto dal comparto sul piano nazionale, ma anche per la rilevanza nel mercato europeo, ove l’Italia si attesta come produttore leader di pellami di lusso.

 

La trattativa è stata intensa e contraddistinta dalla volontà dei contraenti di giungere alla sottoscrizione di un testo che, nelle intenzioni delle parti, permetta di «affrontare in maniera coesa il difficile il quadro economico in cui operano le concerie e i lavoratori» attraverso un rinnovo che «non prevede solo soluzioni volte a garantire standard economici minimi per le lavoratrici e i lavoratori», ma «promuove anche la responsabilità sociale nei luoghi di lavoro attraverso vari interventi migliorativi».

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, uno dei principali elementi oggetto del rinnovo è stato l’intervento sulla parte economica del CCNL.

 

Nell’immediato futuro, l’accordo infatti, ha previsto un aumento dei minimi retributivi pari a 191 euro (livello D2) che verrà erogato in busta paga suddiviso in tre tranche. La prima, datata 1° marzo 2024, prevede un adeguamento di 96 euro, alla quale seguirà una seconda (1° gennaio 2025) di importo pari a 55 euro ed infine una terza (1° gennaio 2026) di ammontare pari a 40 euro.

 

Prendendo invece, in considerazione il Trattamento Economico Complessivo, si rinviene un’ulteriore novità nelle scelte adottate in materia di Welfare contrattuale. Dal 1° aprile 2026 è stato previsto, infatti, un incremento del contributo mensile relativo all’assistenza sanitaria integrativa Sanimoda pari a tre euro, con il conseguente passaggio da un valore antecedente di 12 euro al nuovo ammontare di 15 euro per ciascun lavoratore.

 

Sempre in tema di surplus retributivi destinati ai lavoratori, si segnala anche un’ultima previsione relativa all’incremento a carico dell’azienda di ulteriori due euro a titolo di coperture assicurative per la non autosufficienza (LTC).

 

Parte normativa

 

Così come per la parte economica, sono state introdotte importanti novità attinenti al profilo del rapporto di lavoro.

 

Un aspetto rilevante riguarda l’intervento in tema di flessibilità contrattuale, attuato attraverso l’introduzione di causali contrattuali per la stipula di contratti a termine di durata superiore a dodici mesi ma comunque inferiore a ventiquattro. Nello specifico, ai sensi del nuovo art. 19, co. 1, let. a), D. Lgs. n. 81/2015, il CCNL in esame, che rappresenta uno dei primi esempi nel panorama nazionale di applicazione della disposizione per come novellata nel 2023, prevede quali specifiche condizioni per la stipula di contratti a tempo determinato lo sviluppo straordinario delle attività di impresa, anche legate a ricerca; la progettazione, l’avvio ed eventuale sviluppo di progettualità innovative e sperimentali; l’esecuzione di particolari lavori temporanei mediante l’impiego di professionalità specializzate estranee all’azienda nonché cospicui investimenti per l’implementazione della sostenibilità ambientale, energetica e della sicurezza in ogni fase del processo produttivo.

 

La contrattazione collettiva è poi intervenuta sul tema del lavoro part-time, disciplinando le clausole elastiche. In particolare, si prevede che tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso di due giorni e nel rispetto del limite massimo rappresentato dal raggiungimento dell’orario normale a tempo pieno settimanale e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. Inoltre, il CCNL ha concesso al lavoratore la possibilità di revoca delle suddette clausole nei casi in cui il lavoratore o i suoi stretti familiari siano affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti oppure siano soggetti portatori di handicap.

 

Per quanto riguarda il lavoro agile, l’intesa recepisce il “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile”, datato 7 dicembre 2021, individuando nel lavoro in modalità agile un importante strumento per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, per il rispetto della sostenibilità ambientale e per un miglioramento complessivo del benessere collettivo e precisando che la contrattazione decentrata è chiamata a riadattare e rimodulare la disciplina protocollare alla luce delle particolari esigenze aziendali.

 

Sul versante del trattamento del prestatore di lavoro affetto da disabilità, il CCNL ha predisposto una serie di interventi, a partire dalla regolazione degli accomodamenti ragionevoli. I contraenti, infatti, hanno riconosciuto l’importanza sociale del reinserimento del lavoratore affetto da disabilità attuale o sopravvenuta, recependo quanto previsto in materia dall’accordo interconfederale del 2018 e dalla direttiva 2000178/CE trasposta nel D. Lgs. 216/2003.

 

Non di minore rilievo sostanziale, sono stati i nuovi inserimenti in materia di comporto. In proposito, le parti hanno introdotto la disciplina del comporto prolungato che consente l’estensione della conservazione del posto in caso di gravi patologie preventivamente comunicate al datore di lavoro. Sul punto va innanzitutto evidenziato come lo scopo perseguito dalle rappresentanze sindacali sia stato quello di dare maggiore respiro e garantire il diritto del lavoratore affetto da una malattia cronica alla partecipazione alla vita professionale della società. A questo fine, il lavoratore potrà godere di un termine di comporto prolungato di alcuni mesi a seconda della sua condizione patologica. La disposizione si inserisce in un orizzonte normativo ben chiaro volto a predisporre per questa categoria di lavoratori fragili una disciplina di tutela ad hoc, stante la natura indirettamente discriminatoria della previsione di un periodo di comporto non differenziato in favore dei lavoratori affetti da malattie croniche, in ragione della maggiore esposizione di questi dipendenti al rischio di accumulare assenze in virtù della propria condizione svantaggiata.

 

Il rinnovo è intervenuto anche sui congedi parentali, introducendo, in conformità a quanto disposto dall’art. 27-bis D. Lgs. n. 151/2015, un congedo obbligatorio del padre lavoratore pari a dieci giorni lavorativi, non frazionabili in ore, da usare anche in via non continuativa dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro cinque mesi successivi, previo opportuno preavviso al datore di lavoro. La ratio sottesa all’introduzione del disposto è da rintracciarsi nell’implementazione di politiche di sostegno alla famiglia in grado di modularsi, diversamente da come avveniva in passato, sulla ricerca di un’equa distribuzione del carico familiare fra la figura materna e quella paterna.

 

È poi da segnalare la decisione dei contraenti di prevedere per le vittime di violenza di genere un mese di congedo retribuito a carico dell’azienda aggiuntivo rispetto a quanto previsto dalla legge. La disposizione mostra l’estrema sensibilità dei sottoscrittori per una tematica fortemente attuale come quella della violenza di genere, indicando come sul tema le parti sociali possano intervenire attribuendo nuove tutele giuslavoristiche alle donne lavoratrici.

 

Infine, va rammentata l’adozione delle linee guida ai fini dell’attivazione delle Banca ore solidale, che consente ai lavoratori, ai sensi dell’art. 24 D. Lgs. n. 151/2014, di cedere volontariamente e a titolo gratuito a favore di colleghi e dipendenti di una stessa azienda quote di ROL o di ferie. In particolare, il CCNL stabilisce che l’attivazione dell’istituto potrà avvenire su richiesta della r.s.u. e che le condizioni per l’accesso alla banca ore nonché la sua concreta gestione saranno regolate in sede aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

Studiando infine i cambiamenti introdotti nella parte obbligatoria del CCNL, è possibile notare la costituzione dell’Osservatorio Nazionale, a cui sarà riservata l’attività di facilitazione e risoluzione di problematiche relative a temi di legalità, etica, responsabilità sociale dell’impresa, orari, inquadramenti e piani formativi nonché la promozione di pratiche virtuose per lo sviluppo della contrattazione di secondo livello.

 

Pienamente attinenti alla parte obbligatoria del testo sono, inoltre, le disposizioni in tema di partecipazione. Le Parti, nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni territoriali firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni.

 

Le guidelines elaborate pertanto, sono state pensate in un’ottica di coprogettazione e coprogrammazione al fine di individuare obbiettivi, pratiche attuative e strategie imprenditoriali condivise e di consentire in tal modo, una partecipazione del lavoratore a 360 gradi nella vita dell’organizzazione.

 

L’intenzione di incrementare la partecipazione del prestatore di lavoro è ravvisabile nel tentativo di privilegiare l’istituzione in azienda di procedure formali, di canali di controllo, consultazione e comunicazione nonché la costituzione di organismi-ponte fra le parti che siano rappresentativi congiuntamente dei dipendenti e del datore di lavoro. Le finalità sono molteplici, ma riassumibili nella volontà comune di garantire pari opportunità di formazione, di coinvolgimento e altresì di miglioramento delle strutture di sostenibilità e sicurezza sul luogo di lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL datato marzo 2024 rappresenta per il settore conciario italiano un elemento di ammodernamento rispetto alle precedenti versioni dello stesso contratto collettivo.

 

A conclusione dell’incontro che ha sancito la stipula del CCNL definitivo, le associazioni datoriali e sindacali si sono dichiarate soddisfatte per l’accordo raggiunto, manifestando altresì l’auspicio che il rinnovo possa costituire un veicolo efficace per il recepimento delle ultime disposizioni e orientamenti europei e nazionali.

 

Le principali innovazioni del rinnovo contrattuale sono sintetizzabili lungo tre direttrici fondamentali: aumento retributivo, recezione delle novità in materia di rapporto di lavoro ed accrescimento delle tutele in favore del lavoratore fragile.

 

Se da un lato è pressoché certo il riscontro positivo della recezione delle normative sul lavoro agile, in tema di welfare e di salute e sicurezza, meno scontato appare l’impatto delle linee guida sul coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici, poiché si tratta di una materia liberamente plasmabile dalla singola impresa e, dunque, di difficile bilancio in sede di analisi del rinnovo nazionale.

 

Infine, è da sottolineare la portata innovativa delle scelte adottate in tema di flessibilità contrattuale, che, nell’esercitare la delega in materia di causali per il contratto a termine assegnata dal D. Lgs. n. 81/2015 alla contrattazione collettiva, ha introdotto una disciplina specifica basata sulle esigenze avvertite dalle parti sociali per il settore conciario.

 

Virginia Pezzoni
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/204 – Accordo collettivo A2A: potenziamento del welfare per sostenere la genitorialità e contrastare l’inverno demografico

Giulia Rondelli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/204 – Accordo collettivo A2A: potenziamento del welfare per sostenere la genitorialità e contrastare l’inverno demografico

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 29 aprile 2024, n. 17

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’11 marzo 2024, il Gruppo A2A ha stipulato un accordo collettivo con le Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali FILCTEM CGIL, FLAEI CISL, FEMCA CISL, UILTEC UIL, FP CGIL, FIT CISL, UILTRASPORTI, FIADEL. Al fine di sostenere la genitorialità per tutti i dipendenti, sono state introdotte ulteriori misure conciliative, in linea con gli accordi precedentemente sottoscritti del Gruppo e in risposta alle esigenze sociali ed economiche attuali.

 

Contesto dell’accordo

 

Come sottolineato dalle parti sottoscriventi in premessa all’accordo, il recente calo demografico, causato dall’allungamento della vita da una parte e dalla scarsa natalità dall’altra, ha portato la popolazione comunitaria, secondo i dati registrati nel biennio 2020-2021, a diminuire di 312 mila persone, registrando un calo dello 0,6% solamente in Italia.

 

La situazione di calo demografico in Italia è allarmante, ma non di nuova generazione: da oltre 30 anni, infatti, i dati mostrano che il numero medio di figli per donna è sceso sotto 1,5 e, qualora le tendenze attuali rimanessero invariate, si prevede un calo significativo della popolazione italiana da 59 milioni a 51 milioni entro il 2050.

 

Si aggiunga che l’andamento demografico sfavorevole può minacciare la crescita economica e la sostenibilità del nostro sistema di welfare dato che, con la riduzione della popolazione in età lavorativa, diminuiscono le entrate contributive e fiscali associate al reddito da lavoro, mettendo a rischio la stabilità delle finanze pubbliche. Anche per queste ragioni, le parti hanno messo in campo diversi strumenti volti a favorire la genitorialità, supportando le famiglie attraverso la promozione di un contesto organizzativo aziendale orientato al benessere familiare.

 

In altri termini, con il progetto «A2A Life Caring», il Gruppo ha voluto rafforzare il welfare contrattuale, enfatizzando il sostengo alla genitorialità come strumento strategico al fine di contrastare il cosiddetto “inverno demografico”.

 

Temi trattati/ incidenza sulle misure di welfare

 

Entrando nel dettaglio, nell’accordo vengono definite una serie di misure disponibili, almeno in prima battuta e in via sperimentale, a partire dal prossimo anno scolastico (2024-2025) e per una durata complessiva di 3 anni, con una valutazione circa l’andamento nel primo semestre del 2025.

 

Le nuove misure affiancheranno dunque quelle già adottate nel Gruppo, come il lavoro agile e le misure di sostegno al rientro dai periodi di maternità, nonché i progetti di team coaching per l’accrescimento della cultura aziendale di valorizzazione della genitorialità a beneficio di tutti i dipendenti.

 

Conformemente all’obiettivo di favorire azioni a sostengo della genitorialità, tra le principali misure di welfare con finalità conciliativa le parti riconoscono delle misure aggiuntive sia per i dipendenti genitori che per coloro che invece vorrebbero diventarlo.

 

Sotto il primo profilo, a tutte le mamme e a tutti i padri del Gruppo A2A viene così riconosciuta la possibilità di fruire di un mese aggiuntivo di maternità e paternità retribuiti al 100%, o di liquidarne, in via alternativa, il rispettivo valore. Sono altresì previsti dei contributi a supporto delle spese per i servizi di educazione ed istruzione dei figli dai 0 ai 18 anni di tutti i dipendenti, in riferimento a beni come libri, tasse scolastiche, asili nido e bonus baby-sitter. L’ammontare di tale contributo economico annuale varia in base all’età del figlio, a partire da un tetto massimo di 3.250 euro a titolo di contributo per neogenitori di bambini da 0 a 3 anni, fino al riconoscimento di 200 euro per i genitori di ragazzi da 12 a 18 anni di età.

 

Le parti, inoltre, riconoscono l’importanza di sensibilizzare i dipendenti tout court sulle tematiche legate alla fertilità e alla maternità/paternità. In questo senso è da inquadrare la richiamata necessità di individuare nuove politiche di welfare aziendale per i dipendenti non ancora genitori, verificando la possibilità di mettere a disposizione di chi voglia usufruirne un pacchetto a sostegno dei programmi di procreazione assistita nonché organizzando iniziative per favorire la creazione di conoscenza e consapevolezza delle tematiche medico/psicologiche legate alla fertilità (corretti stili di vita, spetti psicologici legati alla maternità/paternità/PMA ecc.).

 

Sempre a sostegno delle famiglie, le parti hanno altresì richiamato la necessità di valutare la possibilità di sottoscrivere convenzioni con gli istituti bancari per favorire soluzioni di prestito per l’iscrizione e la frequenza di percorsi di studio universitari per i figli dei dipendenti del Gruppo.

 

In ultima istanza e a riprova della volontà di favorire il benessere dei propri dipendenti, le parti hanno deciso di impegnarsi a mantenere un dialogo costante al fine di identificare ulteriori forme di flessibilità, anche in termini di flessibilità dell’orario lavorativo, per meglio conciliare le esigenze familiari con le dinamiche aziendali.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo collettivo sulle politiche di sostegno alla genitorialità dell’11 marzo 2024 del Gruppo A2A rappresenta un ulteriore passo significativo verso la creazione di ambienti di lavoro attenti alle esigenze familiari dei dipendenti. Le misure di welfare riconosciute ai dipendenti del Gruppo rispondono infatti alle esigenze immediate dei dipendenti e, più in generale, potrebbero rappresentare uno spunto utile per la contrattazione decentrata, ispirando ulteriori realtà a intraprendere politiche di welfare simili.

 

Giulia Rondelli

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei talenti

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

Chiara Altilio Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/203 – CCNL Siae: misure sperimentali e innovative per il personale non dirigente

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 29 aprile 2024, n. 17

 

Contesto del rinnovo

 

Il 15 dicembre 2023 SIAE e SLC- Cgil, FISTEL-Cisl, UILPA, FNC UGL Comunicazioni, CISAL FIALP e CONFSAL SIAE hanno sottoscritto il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il personale dipendente e non dirigente SIAE (Società Italiana degli Autori ed Editori).

 

Il nuovo CCNL rappresenta il risultato di un ampio e continuo confronto tra le parti e che aveva condotto alla sottoscrizione di un’intesa già il 4 dicembre 2024, con la quale si affermavano sostanziali novità dal carattere sperimentale afferenti sia alla parte normativa che economica per il biennio 2024-2025.

 

Parte normativa

 

In materia di organizzazione del lavoro, il nuovo CCNL stabilisce diverse novità di rilievo.

 

Per quanto afferisce all’orario di lavoro, fermo restando l’orario settimanale pari a 36 ore viene dato avvio alla sperimentazione per un periodo di 6 mesi della settimana corta (c.d. smart week), la quale consente ai lavoratori che vi aderiscono su base volontaria di svolgere la prestazione lavorativa in giornate da 9 ore, comprensive della pausa da 15 minuti, in luogo della giornata lavorativa standard fissata a 7 ore e 12 minuti.

 

Ai lavoratori sono riconosciuti ulteriori strumenti di flessibilità. Sempre con riferimento all’orario di lavoro, le parti prevedono infatti fasce di flessibilità in ingresso (dalle 8 alle 9:30) e per la pausa pranzo (15 minuti tra le 13:00 e le 15:00) con conseguente adeguamento dell’orario di uscita al completamento dell’orario giornaliero.

In materia di flessibilità organizzativa, invece, definiscono alcuni aspetti legati allo smart working, già disciplinato dall’accordo sottoscritto il 22 dicembre 2021 che garantiva l’accesso allo strumento fino al 31 dicembre 2023. Da questo punto di vista, oltre a riconoscere lo smart working come strumento di flessibilità in via strutturale, rispetto all’accordo precedente le parti intervengono specificando alcuni aspetti concernenti la programmazione, l’estensione della fascia oraria giornaliera e le fasce di reperibilità. Pertanto, i giorni di smart working riconosciuti mensilmente sono 10 per la Direzione Generale e 8 giorni (di cui 2 a settimana) per la Rete Territoriale: in ambedue i casi la giornata lavorativa, nel rispetto dei limiti dell’orario giornaliero di lavoro, deve essere compresa tra le ore 8:00 e le ore 20:00, con fasce di reperibilità per un totale di 4 ore giornaliere, la cui collocazione temporale differisce nelle giornate dal lunedì al giovedì e per il venerdì. Anche in materia di permessi retribuiti si rilevano diverse innovazioni: oltre all’incremento del monte ore annuale di permessi retribuiti e non soggetti a recupero (da 12 a 20 ore) viene richiesta anche l’introduzione della banca ore solidale, il cui regolamento a disciplina delle misure e delle modalità ai fini della cessione di ferie e riposi viene demandato alla Società entro 3 mesi dalla sottoscrizione del CCNL.

 

Parte economica

 

Sebbene le novità afferenti all’organizzazione del lavoro siano molteplici, il cuore delle innovazioni del rinnovo del CCNL SIAE riguarda il welfare occupazionale e la salvaguardia del potere d’acquisto del personale non dirigente.

 

Invero, le parti riconoscono una somma una tantum di vacanza contrattuale da determinare in via specifica sulla base della messa a disposizione a livello aziendale di 1.150.000,000 euro mentre, in materia di welfare occupazionale, si prevede l’erogazione di 1.000 euro ogni anno per dipendente di strumenti di welfare aziendale; un buono pasto dal valore nominale di 6,5 euro per ogni giornata di effettivo servizio e l’aumento delle coperture della polizza sanitaria integrativa, con un incremento per il 2024 del premio annuo fino a 1.200 euro per dipendente.

 

Per quanto concerne gli incrementi retribuitivi, per coloro i quali si siano trovati ad avere la retribuzione non più soggetta alla crescita conseguente all’elemento aggiuntivo della retribuzione – pari ad un quarto del valore del differenziale tra la fascia di appartenenza e quella immediatamente successiva – la normativa economica come ora rivista comporterà l’attribuzione annuale dell’importo pari al 1,125% del tabellare della fascia di appartenenza con decorrenza dal primo mese di validità del presente contratto.

 

Novità concernono anche l’indennità di turno (riconosciuta solo per l’attività svolta in presenza, fermo restando il riconoscimento del turno serale anche se effettuato in smart working), l’istituto della reperibilità (indennità di 30 euro) e la retribuzione variabile.

 

Relativamente ai meccanismi premiali, viene stabilita la necessità di implementare – attraverso un accordo – un nuovo sistema incentivante relativo alle attività di controllo e accertamento, dedicato esclusivamente al personale che le svolge per un valore complessivamente stanziato pari a 200.000,000 euro (costo azienda), da erogare in corrispondenza con il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti (PDR) da corrispondersi nel 2025 a valere sulle performance dell’anno 2024.

 

Parte obbligatoria

 

Un punto particolarmente qualificante del rinnovo afferisce al ruolo affidato dalle parti alle Commissioni paritetiche, a cui vengono affidati diversi compiti da esperire entro il 2025.

 

Invero, alla neocostituita Comitato per la regolamentazione delle attività esterne vengono affidate due attività che hanno un impatto sul compenso erogato ai dipendenti che svolgono attività di accertamento. Da una parte, il Comitato dovrà valutare la possibilità di revisione del regolamento relativo all’accertamento e alle missioni del personale della SIAE, anche nell’ottica di una revisione delle tabelle dei compensi correlati alle attività esterne. Dall’altra parte, entro 3 mesi dall’entrata in vigore nel nuovo CCNL, il Comitato dovrà definire un accordo per l’implementazione del nuovo premio di produttività relativo alle attività di controllo/accertamento e dedicato al personale che le svolge, la cui erogazione è contestuale a quella prevista per il nuovo premio SIAE di risultato per i dipendenti, anch’esso da ridefinire e da corrispondere nel 2025.

 

Al Comitato Bilaterale Welfare e Inclusione, invece, sono affidati numerosi compiti aventi un duplice obiettivo: a) garantire una maggiore soddisfazione dei bisogni di inclusione dei dipendenti e b) promuovere una reale parità di genere. Per questo motivo, tra le diverse funzioni assegnate al Comitato figurano: 1) lo svolgimento di attività di studio e ricerca nonché l’individuazione dei fattori che ostacolano l’effettiva parità di genere, proponendo anche iniziative dirette al loro superamento; 2) la promozione di iniziative dirette a tutelare le lavoratrici madri; 3) la valutazione di eventuali eccezioni riguardanti la regolamentazione della settimana corta e dello smart working strutturale. Infine, tra le funzioni del Comitato, rientrano anche azioni per il contrasto delle molestie e della violenza nei luoghi di lavoro, nonché la valutazione circa l’introduzione di maggiori garanzie per le donne vittime di violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL SIAE per il personale non dirigente nel dicembre scorso s’inserisce all’interno di una tornata contrattuale che temporalmente ha apportato diverse novità per i lavoratori impiegati nel settore spettacolo, sebbene tale CCNL rappresenti un unicum nel settore. Il CCNL, infatti, si applica unicamente alla società che tutela e salvaguardia il diritto d’autore e già con il testo del luglio 2012 riconosceva al personale non dirigente diverse misure di welfare contrattuale. Come dichiarato dalle parti sociali sottoscriventi nel comunicato unitario diramato contestualmente al rinnovo, il nuovo CCNL SIAE sembrerebbe voler avviare una nuova fase, caratterizzata da elementi innovativi e sperimentali volti a trasformare l’Ente dal punto di vista organizzativo. Sarà interessante nei prossimi mesi monitorare gli ulteriori stati di avanzamento in merito alla sottoscrizione di nuovi accordi relativi, ad esempio, dei nuovi premi di risultato da erogare a partire dal 2025 nonché le iniziative che verranno messe in atto attraverso i compiti affidati al Comitato Bilaterale “Welfare e Inclusione”.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@chialtilio

 

Dal CNEL una lettura condivisa delle dinamiche del mercato del lavoro e della contrattazione collettiva*

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Dal CNEL una lettura condivisa delle dinamiche del mercato del lavoro e della contrattazione collettiva*

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Bollettino ADAPT 22 aprile 2024 n. 16

 

Nel dibattito sui controversi temi del lavoro non mancano, da tempo, segnali di un progressivo degrado delle strutture organizzative dei corpi intermedi di rappresentanza e di mediazione sociopolitica per usare le parole di un acuto interprete della società italiana quale è Giuseppe De Rita. A preoccupare sono oggi le profonde divergenze nelle strategie – e prima ancora nelle visioni – di Cgil, Cisl, Uil che ci prospettano una Festa dei Lavoratori a metà, e cioè un Primo Maggio da “separati in casa”.

 

In questo scenario non mancano tuttavia segnali incoraggianti e anche concrete dimostrazioni della capacità delle tre confederazioni sindacali di tenere vivi i canali del dialogo. Degna di nota, da questo punto di vista, è la pubblicazione del XXV Rapporto sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva, approvato all’unanimità dalla Assemblea del CNEL del 18 aprile.

 

Non che difettino, al nostro Paese, studi e rapporti istituzionali sulle dinamiche del lavoro. Si può anzi sostenere che l’eccesso incontrollato di informazioni – nel consentire di sostenere tutto e il contrario di tutto – abbia tolto ogni minima certezza rispetto alla urgenza di conoscere con precisione i reali andamenti del mercato del lavoro, della produttività e delle retribuzioni. È qui che si alimentano quelle divisioni che danno spazio a chi più alza la voce allontanando la politica dal merito dei problemi e dalle persone.

 

Le opinioni sul CNEL, sul disegno costituzionale ad esso sotteso e sui suoi 65 anni di vita, sono variegate e cambiano a corrente alternata. E tuttavia non esiste altro presidio istituzionale sui temi economici e sociali partecipato dalle rappresentanze delle forze sociali del mondo dell’impresa, del lavoro autonomo e del lavoro dipendente e di alcune organizzazioni dell’associazionismo sociale e del volontariato. Il rapporto CNEL sul mercato del lavoro non è pertanto un freddo documento statistico e tanto meno un esercizio accademico. Si tratta piuttosto dello sforzo della “gente della mediazione” di convergere nella conoscenza e, auspicabilmente, nella accettazione dei dati di realtà prima che si avviino fasi di decisione politica.

 

Parliamo dunque di finalità di enorme rilievo istituzionale, efficacemente scolpite nella relazione alla legge CNEL del 1986 firmata da Sergio Mattarella, ancora attuali e anzi imprescindibili per chi voglia contribuire a dotare il nostro Paese di informazioni complete e condivise su temi così centrali per la definizione delle politiche occupazionali e del lavoro e delle leggi in materia economica e sociale.

 

È pertanto un segnale decisamente positivo che il rapporto CNEL contenga quest’anno un esame pienamente condiviso delle luci e ombre del nostro mercato del lavoro prestando particolare attenzione al tema della inclusione e a quello della vulnerabilità. Nella elaborazione del documento sono state aggregate e discusse tutte le diverse fonti informative pubbliche ed è stato analizzato quell’imponente patrimonio documentale e informativo presente nell’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL.

 

Il rapporto viene ora messo a disposizione delle Camere, del Governo e degli enti ed istituzioni interessati, quale base comune di riferimento non solo a fini di studio, ma soprattutto decisionali ed operativi. Un segnale di vitalità anche del CNEL, grazie prima all’impegno di Tiziano Treu nella passata consiliatura e ora al nuovo corso impresso con generosità da Renato Brunetta, che rilancia nei fatti la centralità di questo organo di rilevanza costituzionale quale sede del confronto e della collaborazione tra le forze sociali e tutti i soggetti istituzionali che raccolgono dati utili per il monitoraggio delle condizioni di lavoro e degli assetti normativi e retributivi espressi dalla contrattazione collettiva.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@MicheTiraboschi

 

*pubblicato anche su Avvenire col titolo Il ruolo del Cnel rilanciato con il XXV Rapporto, 20 aprile 2024

 

La contrattazione nazionale nel 2023*

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La contrattazione nazionale nel 2023*

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Bollettino ADAPT 22 aprile 2024 n. 16

 

Nei primi mesi del 2024 sono stati rinnovati alcuni tra i contratti collettivi nazionali di categoria più importanti. Terziario di mercato, studi professionali, industria alimentare sono solo alcuni dei settori dove le parti sociali sono intervenute per ridefinire le regole contrattuali e i trattamenti retributivi. Come certificano i dati elaborati grazie alle informazioni contenute nell’archivio nazionale dei contratti collettivi del CNEL il numero complessivo di lavoratori ancora in attesa di rinnovo è oggi di circa 5 milioni (nel 2023 erano circa 7,7 milioni). Entro la fine dell’anno potremo poi registrare ulteriori rinnovi di sistemi contrattuali storici quali quelli dell’industria metalmeccanica, della logistica e del turismo.

 

In molti hanno salutato la sottoscrizione di queste di intese come segno di un rinnovato protagonismo delle parti sociali. In verità la vivacità di questi mesi si pone perfettamente in continuità con le dinamiche della contrattazione collettiva nazionale di categoria degli ultimi anni, dalla ripresa della pandemia in avanti. L’ISTAT, nel suo studio sulle dinamiche retributive contrattuali, registra indubbiamente che il tempo medio di attesa di rinnovo, per i lavoratori con contratto scaduto, è aumentato dai 20,5 mesi di gennaio 2023 ai 32,2 mesi di dicembre 2023. Tuttavia, gli sviluppi della contrattazione collettiva vanno meglio seguiti in termini analitici, tenendo cioè conto delle dinamiche di settore: come attesta il CNEL i servizi di mercato registrano 41,9 mesi di attesa; il settore pubblico 24 mesi; il settore industriale, che non a caso segnala una crescita dell’indice delle retribuzioni contrattuali più alti della media complessiva, si situa sotto la media con un dato pari a 1,8 mesi.

 

Una conferma di queste tendenze si trova anche nel recente Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia, elaborato nell’ambito dell’Osservatorio “fareContrattazione” di ADAPT, che tratteggia le principali tendenze qualitative e quantitative della contrattazione collettiva in Italia nel corso del 2023.

Su un totale di 202 accordi sottoscritti nel 2023 – accordi che risultano depositati al CNEL e che rinnovano oppure aggiornano specifiche clausole di 171 tra CCNL (del settore privato e del settore pubblico) e accordi economici collettivi – sono stati ben 44 i rinnovi contrattuali sottoscritti dalle sole federazioni di categoria di Cgil, Cisl e Uil, per un totale di circa un milione e mezzo di lavoratori coperti, occupati prevalentemente nei settori dell’agricoltura (allevatori, consorzi agrari, consorzi di bonifica dirigenti e dipendenti), della chimica (gomma plastica, vetro, coibentazioni, piccola e media industria chimica), dell’edilizia legno e arredamento (industria legno-arredo e piccole e medie imprese del legno) e del credito. Ben 10 nuove intese sono state poi sottoscritte per regolare il rapporto di lavoro dei dirigenti, nei diversi settori.

 

Entrando nel merito dei contenuti, è sui trattamenti economici che, in una fase di gestione delle pesanti dinamiche inflazionistiche derivanti dalla crisi energetica, si è concentrata prevalentemente l’attività negoziale. Oltre la metà dei rinnovi ha previsto delle quote una tantum per coprire sul piano economico i prolungati – talvolta in modo cronico, come nel caso particolarmente mediatico del contratto collettivo dei servizi fiduciari – periodi di ultra-vigenza dei testi contrattuali previgenti, al fine di garantire almeno in parte il potere di acquisto dei lavoratori. Allo stesso fine sono stati costruiti meccanismi funzionali ad adattare nel tempo le retribuzioni agli andamenti inflattivi, come nel caso della “doppia pista salariale” del CCNL Legno-Arredo, con la quale le parti si impegnando a definire nuovi incrementi contrattuali ogni anno sulla base dell’andamento del dato Ipca generale comunicato dall’ISTAT.

 

Per il resto, è confermata la tendenza, risalente nel tempo ma consolidatasi nel corso dell’ultimo decennio, di una sempre più ampia frammentazione degli istituti retributivi per la quale, anche a fronte di una crescente esigenza di adattare i salari alle caratteristiche delle prestazioni lavorative, ai minimi tabellari si aggiungono indennità di posizione ed elementi aggiuntivi di diverso tipo, multiformi misure di welfare aziendale e diffusi elementi perequativi o di garanzia retributiva che trovano applicazione in tutte le aziende che non hanno una contrattazione collettiva decentrata.

 

Non tutti i rinnovi contrattuali, invece, sono intervenuti sulla parte normativa degli accordi collettivi. Sul punto, le parti sociali si sono limitate per lo più a interagire con le riforme legislative, per esempio sulla materia delle causali dei contratti a termine riformata dal decreto-legge n. 48/2023 (c.d. Decreto Lavoro), convertito in legge n. 85/2023, o a definire nuovi ambiti di flessibilità controllata, per esempio in materia di lavoro stagionale.

 

Episodici sono gli interventi in materia di orario e di organizzazione del lavoro; tematiche rispetto alle quali è riconosciuto un ampio margine di manovra alla contrattazione decentrata che comincia a sperimentare intese sulla c.d. settimana corta o altre forme innovative. Marginale è in questo campo il ruolo della contrattazione nazionale salvo alcune eccezioni, come quella del contratto del credito (sottoscritto il 27 dicembre 2022 ma ratificato nel 2023), in cui viene riconosciuta una riduzione dell’orario di lavoro settimanale di 30 minuti o quella del contratto collettivo dei dipendenti della Siae che introduce in via sperimentale la smart week, cioè la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in quattro giornate lavorative da 9 ore per ogni settimana.

 

Decisamente sullo sfondo, infine, rimangono istituti come quello dell’apprendistato, la cui disciplina collettiva è rimasta invariata in quasi tutti i rinnovi, salvo marginali modifiche a disposizioni di dettaglio (quote di conferma, malattia dell’apprendista, ecc.), e la formazione dei lavoratori, sulla quale non si registrano nuovi modelli di intervento dopo le fughe in avanti di alcuni contratti collettivi (meccanica ed elettrici) che hanno introdotto un diritto soggettivo alla formazione. Così come è stata rimandata nuovamente la revisione dei sistemi di inquadramento e classificazione del personale, rispetto ai quali i rinnovi contrattuali sono intervenuti soltanto per introdurre nuovi profili professionali ed eliminarne di vecchi o per convenire impegni programmatici a riformare la disciplina in futuro.

 

È su questi temi, su cui dovranno misurarsi i rinnovi contrattuali del 2024: i margini di azione sono ancora molto ampi per gli attori della rappresentanza che, per un verso, inseriscono da tempo nelle loro agende negoziali i problemi derivanti dalla transizione digitale e verde e dal diffuso skill mismatch ma che, al contempo, stentano ancora a investire, anche in termini di politica contrattuale, in quei capitoli dei contratti collettivi che più di altri consentirebbero lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze professionali necessarie.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 18/2024

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/202 – Il rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei: aumenti fino a 191 euro per gli 81mila addetti

Elena Zanella Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/202 – Il rinnovo del CCNL Area Legno – Lapidei: aumenti fino a 191 euro per gli 81mila addetti

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 22 aprile 2024, n. 16

 

Contesto del rinnovo

 

Nella serata del 5 marzo 2024, Confartigianato Legno e arredo, Confartigianato Marmisti, Cna Produzione, Cna Costruzioni, Casartigiani e Claai con Fillea-Cgil, Filca-Cisl e Feneal-Uil hanno sottoscritto il rinnovo contrattuale del CCNL Area Legno – Lapidei, scaduto il 31 dicembre 2022.

L’accordo interessa oggi 19.450 imprese e 81.200 lavoratori e si applica ai dipendenti di tutto il settore dell’artigianato e delle Pmi non artigiane iscritte alle associazioni interessate (secondo la declaratoria di cui all’art. 1 CCNL).

 

L’intesa è stata raggiunta solo dopo due settimane di trattativa e, oltre a prevedere alcune disposizioni normative volte a migliorare taluni istituti contrattuali, introduce rilevanti aumenti retributivi, ancor più significativi in quanto arrivano in un momento delicato per l’economia delle famiglie e in un contesto internazionale acuito da fattori di instabilità.

Le modifiche introdotte decorrono dalla data di sottoscrizione dell’accordo, fatte salve alcune specifiche decorrenze previste per singoli istituti, e continueranno a produrre i propri effetti anche dopo la scadenza del 31 dicembre 2026, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, l’accordo di rinnovo ha concordato un incremento dei minimi tabellari e degli importi periodici di anzianità, oltre all’erogazione dell’una tantum.

 

In particolare, gli aumenti retributivi sono stati ripartiti per settore di attività, tipologia di azienda e inquadramento dei lavoratori.

 

Nello specifico, per le imprese artigiane del Settore Legno, Arredo, Mobili, è stato stabilito un aumento delle tabelle retributive pari a 180 euro per i dipendenti del livello D (operaio qualificato), da erogarsi in 4 tranches: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026 e 35 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Per le imprese artigiane del Settore Lapidei, Escavazione, Marmo i minimi tabellari sono stati invece incrementati di 189 euro per i dipendenti inquadrati al 5° livello (operaio qualificato), da suddividersi in 4 parti: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 44 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Quanto alle Pmi industriali che applicano il CCNL Area Legno – Lapidei, infine, sono stati previsti analoghi aumenti. In particolare, per le imprese del Settore Legno, Arredo, Mobili, al livello D (operaio qualificato) è stato previsto un incremento di 181 euro, così ripartiti: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 36 euro dal 1° ottobre 2026. Per le imprese del Settore Lapidei, Escavazione, Marmo al 5° livello (operaio qualificato), l’aumento è invece di 191 euro, così suddivisi: 55 euro a partire dal 1° marzo 2024, 50 euro dal 1° gennaio 2025, 40 euro dal 1° gennaio 2026, 46 euro dal 1° ottobre 2026.

 

Oltre all’aumento dei minimi tabellari, a copertura dei 15 mesi di carenza contrattuale è stato introdotto un importo lordo una tantum pari a 130 euro lordi, in favore dei soli lavoratori in forza al 5 marzo 2024 e da erogarsi in due soluzioni con le retribuzioni dei mesi di aprile e maggio 2024.

 

L’importo sarà proporzionalmente ridotto in caso di rapporto part time, servizio militare, sospensioni per mancanza di lavoro (FSBA/CIGO) nel periodo interessato. Per gli apprendisti in forza alla data del 5 marzo 2024, l’una tantum verrà erogato nella misura del 70%, secondo le medesime scadenze sopra indicate.

 

L’accordo, infine, a partire dal 1° gennaio 2025, prevede una rivalutazione degli scatti di anzianità pari a 5 euro. Con la medesima decorrenza, per la prima volta, anche i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante avranno diritto a tali importi, maturati ed erogati con le stesse modalità dei lavoratori qualificati.

 

Parte normativa

 

Dal punto di vista normativo, l’intesa adegua la disciplina del lavoro a tempo determinato alle novità intervenute con il c.d. Decreto Lavoro. In particolare, alla nuova lettera G dell’art. 54 del CCNL, vengono individuate quattro nuove causali che consentono di stipulare, rinnovare o prorogare il contratto a tempo determinato oltre i dodici mesi ed entro la durata massima dei limiti di legge.

 

Inoltre, come risposta al crescente fenomeno delle improvvise dimissioni, il rinnovo interviene sui termini di preavviso in caso di dimissioni degli operai, valevole anche in caso licenziamento, allungando il periodo di preavviso fino a 1 o 2 mesi, a seconda del livello di inquadramento dei lavoratori. Tale previsione offre una riposta a un’esigenza particolarmente sentita dalle imprese negli ultimi anni, consentendo ai datori di lavoro di avere a disposizione un tempo superiore per il reperimento del personale.

 

Il rinnovo ha cercato di migliorare anche le previsioni di legge stabilite per le lavoratrici donne vittima di violenza, riconoscendo ulteriori due mesi di aspettativa richiedibili una volta esaurito il periodo di legge di tre mesi (art. 24 D.lgs. n. 150/2015). Durante questi due aggiuntivi mesi, tali lavoratrici avranno diritto a un’indennità pari al 30% della retribuzione tabellare, interamente a carico del datore di lavoro.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti hanno infine previsto l’istituzione di una specifica Commissione che si occuperà di verificare e aggiornare la Classificazione del personale e la normativa contrattuale dell’Apprendistato. Si tratta di una disposizione rilevante per andare incontro alle nuove esigenze di aggiornamento e specializzazione delle competenze richieste dal mercato.

 

Valutazione d’insieme

 

La lunga fase di carenza contrattuale si è chiusa con un rinnovo che ha permesso di fornire un incremento salariale complessivo per il quadriennio del +12% e di migliorare alcuni istituti contrattuali che hanno assunto un’importante rilevanza strategica nella gestione dei rapporti di lavoro.

Le parti datoriali ritengono che la sottoscrizione dell’accordo “rappresenti un concreto segnale della qualità del lavoro nell’artigianato e risulti essere fondamentale per ridare impulso e competitività alle imprese del settore”. Anche le organizzazioni sindacali esprimono positività sul rinnovo, dichiarando di “aver compiuto un passo in avanti importante per gli addetti dei settori, che si vedono riconosciuto un aumento che non aveva mai raggiunto questa entità nell’artigianato”.

 

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT

Università di Siena

@e__zanella

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/201 – Il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali: un sistema che bilancia le esigenze di imprese e lavoratori

Claudio Innamorati Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/201 – Il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali: un sistema che bilancia le esigenze di imprese e lavoratori

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 22 aprile 2024, n. 16

 

(photocredit: Legacoop Nazionale)

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 26 Gennaio 2024 è stata siglata l’ipotesi di rinnovo del CCNL Cooperative Sociali (scaduto il 31 Dicembre 2019), recentemente confermata con il verbale di accordo dello scorso 5 marzo dalle associazioni sindacali e datoriali di settore, dopo la consultazione dei lavoratori e dei rispettivi organi di rappresentanza.

 

L’intesa, che acquisisce convenzionalmente validità dal 1° Gennaio 2023 fino al 31 Dicembre 2025, è stata dunque raggiunta tra Agci Imprese Sociali, Confcooperative Federsolidarietà, Legacoop Sociali (lato datoriale) e Fp-Cgil, Fp-Cisl, Uil-Fpl, Uiltucs (lato sindacale), dopo un anno di intense trattative.

 

Del resto, la strada per il rinnovo del contratto collettivo è stata tutt’altro che agevole: da un lato, le organizzazioni sindacali e gli oltre 400.000 lavoratori e soci del settore chiedevano a gran voce un miglioramento delle condizioni contrattuali, evidenziando l’eccessivo gap rispetto ai trattamenti economici e normativi riconosciuti in altri settori merceologici; dall’altro, le cooperative sociali, che registrano per tali ragioni forti difficoltà nel reclutamento del personale (si pensi agli infermieri, agli educatori, ecc.), sottolineavano l’indisponibilità di risorse necessarie per incrementare in misura sensibile i costi del personale.

Di conseguenza, le Parti Sociali, chiamate ad individuare soluzioni sostenibili per rilanciare il settore, hanno dovuto lavorare a lungo per raggiungere un risultato soddisfacente, soprattutto sul fronte della disciplina economica del CCNL.

 

Parte economica

 

Anzitutto, in sede negoziale è stato affrontato il tema delle retribuzioni, divenuto cruciale non solo per ripristinare il potere di acquisto eroso dalle recenti spinte inflattive, ma anche per attrarre nuova forza lavoro nel settore.

 

In tal senso, il rinnovo contempla un aumento complessivo dei minimi tabellari conglobati pari a 120 euro lordi per il livello C1 (riproporzionati per gli altri livelli presenti nel sistema di inquadramento), i quali verranno riconosciuti nelle seguenti tre tranche: la prima, di 60 euro, dal 1° febbraio 2024; la seconda, pari a 30 euro, dal 1° ottobre 2024; la terza ed ultima, di ulteriori 30 euro, dal 1° febbraio 2025.

Sulla stessa scia, a partire dal 1° gennaio 2025, viene prevista l’introduzione della quattordicesima mensilità (che verrà corrisposta con le spettanze relative al mese di giugno) con un importo pari alla metà di una retribuzione mensile ordinariamente riconosciuta. In aggiunta, si registra anche l’incremento del contributo a carico del datore di lavoro per il finanziamento delle prestazioni di assistenza sanitaria integrativa erogate dai fondi di settore (che passa da 60 a 120 euro annuali per ciascun dipendente assunto a tempo indeterminato).

 

Parte obbligatoria

 

Il comparto della cooperazione sociale, costituito in prevalenza da piccole-medie realtà operanti nel campo socio-sanitario-assistenziale e dell’inserimento di soggetti svantaggiati (così come regolato dalla legge 8 novembre 1991, n. 381), ha assistito negli ultimi anni ad una progressiva riduzione del valore reale delle commesse, in larga parte derivanti da un sistema di concessioni e di appalti pubblici sempre meno redditizio.

 

Per tale ragione, le associazioni sindacali e datoriali hanno confermato (in linea con quanto stabilito nella disciplina previgente del CCNL) per i rispettivi organi di rappresentanza territoriale ed aziendale la facoltà di sottoscrivere specifiche intese (i c.d. “Accordi di gradualità”), che posticipano la decorrenza degli incrementi retributivi previsti in sede di rinnovo. Dette intese, peraltro, sono funzionali anche ad estendere il livello di applicazione del contratto, cioè a consentire alle imprese che al momento sfuggono dalla sua efficacia di potervi aderire con un progressivo adattamento alle condizioni economico-normative da esso previste.

Al contempo, si registra anche l’istituzione di una nuova rete di osservatori paritetici (articolata su due livelli, nazionale e regionale), chiamata ad intavolare un confronto con i diversi livelli della Pubblica Amministrazione, per promuovere la corretta applicazione delle norme, ma soprattutto, l’adeguamento dei canoni e delle tariffe sugli appalti e gli affidamenti di servizi alle cooperative sociali.

 

Parte normativa

 

In linea di continuità con altri recenti rinnovi contrattuali (a titolo esemplificativo, si v. Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità – Bollettino Adapt), le Parti hanno avviato un processo di valutazione e rinnovamento del sistema di classificazione del personale, con il duplice obiettivo di valorizzare le esigenze produttive delle organizzazioni e di tutelare maggiormente le variegate professionalità presenti al loro interno. A tal fine, il rinnovo arricchisce il sistema di inquadramento con l’inserimento di sei nuove figure professionali (afferenti ad aree molto differenti tra loro, come quella dell’Agronomo e del Necroforo) ed istituisce una commissione paritetica bilaterale che avrà il compito di analizzare il tessuto delle cooperative sociali per aggiornare le attuali declaratorie del CCNL.

 

Particolare attenzione viene, inoltre, riservata alla categoria degli Educatori socio-pedagogici e dei servizi per l’infanzia (una delle posizioni maggiormente ricercate e vacanti nel settore delle cooperative sociali, per via delle condizioni contrattuali ritenute non ottimali da parte dei candidati), ai quali verrà riconosciuto, dal 1° gennaio 2025, un aumento temporaneo della retribuzione mensile (il cd. “ETDR Educatore”) pari a 41 euro, incrementato a 81 euro a partire dal mese di settembre 2025. Per i periodi successivi, ovvero a far data dal 1° gennaio 2026, gli Educatori decadranno dal diritto all’aumento temporaneo, essendo previsto un loro avanzamento di categoria (dal livello D1 al D2) che determinerà, automaticamente, un incremento del loro trattamento retributivo (una previsione “singolare”, considerando che il CCNL da poco rinnovato ha validità sino al 31 dicembre 2025).

 

Novità importanti riguardano anche la disciplina del lavoro a tempo determinato, modificata con lo scopo di regolamentare l’utilizzo dei contratti a termine  (in linea con quanto previsto dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85; sul punto si v. Le causali contrattuali negli ultimi rinnovi: un’opzione da maneggiare con cura – Bollettino Adapt) e di ridurre i livelli di precarietà del lavoro nel settore. Da un lato, si registra l’introduzione nel corpo del CCNL di ben 7 causali giustificative alle quali le aziende possono ora fare riferimento (mediante l’apposizione di clausole in forma scritta) per instaurare, prorogare o rinnovare legittimamente rapporti di lavoro a tempo determinato di durata (complessivamente) superiore a 12 mesi (elevabili fino ad un massimo di 36 mesi, come disposto anche dalla disciplina contrattuale previgente). Dall’altro, viene stabilito che i datori di lavoro possono costituire rapporti di lavoro a termine con durata eccedente i 24 mesi, a patto di aver trasformato a tempo indeterminato almeno il 25% (in luogo del 20% previsto nel precedente testo contrattuale) dei lavoratori a tempo impiegati nei 12 mesi precedenti.

 

Si registrano, infine, alcuni miglioramenti in relazione ai temi della tutela della genitorialità e della gestione degli orari di lavoro. In particolare, alle lavoratrici madri viene ora riconosciuta un’integrazione (a carico del datore di lavoro) dell’indennità erogata dagli enti previdenziali durante il periodo di astensione obbligatoria (ex art. 16 e ss., d.lgs. n. 151/2001): le dipendenti in congedo di maternità, a partire dal 1° gennaio 2024, percepiscono così un trattamento complessivo pari al 100% della normale retribuzione.

Con uno sguardo alla realtà degli operatori socio-sanitari ed assistenziali, il nuovo CCNL riconosce i tempi di vestizione e svestizione (pari a 15 minuti giornalieri) come orario di lavoro ed abolisce l’obbligo di residenza nelle strutture, introducendo l’istituto della reperibilità nelle ore notturne (a cui si riconduce la corresponsione di un’indennità pari a 20 euro su base giornaliera).

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, il rinnovo del CCNL Cooperative Sociali mette in luce la capacità delle Parti di bilanciare le rivendicazioni dei lavoratori con l’interesse alla sostenibilità economica delle imprese operanti nel comparto. Gli organi di rappresentanza sono ora chiamati a negoziare con le amministrazioni pubbliche i necessari adeguamenti dei corrispettivi contrattuali e delle tariffe (per i servizi offerti in regime di appalto e concessione), al fine di garantire il rilancio del settore e la piena soddisfazione delle aspettative economiche di soci e dipendenti nell’ambito dei futuri rinnovi contrattuali.

 

Claudio Innamorati

ADAPT Junior Fellow

@ClaudioInna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/200 – L’accordo aziendale di Holcim Italia: i punti chiave per il 2024-2026

Davide Rossi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/200 – L’accordo aziendale di Holcim Italia: i punti chiave per il 2024-2026

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il giorno 29 febbraio 2024 è stata siglata l’ipotesi di accordo integrativo aziendale tra la direzione di Holcim (Italia) S.p.a e il coordinamento delle RSU del gruppo, assistite dalle Segreterie Regionali della Lombardia di Feneal-UIL, Filca-CISL e Fillea-CGIL e dalle Segreterie Territoriali delle medesime federazioni (Como e Varese). L’accordo ha l’obiettivo di rinnovare il CIA del Gruppo Holcim Italia per il triennio 2024-2026 e di integrare alcune misure di welfare e formazione non presenti nel CCNL di settore.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Holcim (Italia) S.p.a è la group company italiana di Holcim, azienda multinazionale operante nel settore dei materiali da costruzione. Il gruppo italiano si occupa prevalentemente di calcestruzzo, cemento e aggregati.

L’accordo, firmato dopo 8 mesi di trattativa tra le parti sopra citate, è stato accolto con commenti positivi, come riportato in alcuni articoli della stampa locale e in alcuni comunicati stampa, sia dall’AD del Gruppo Holcim Italia, che sottolinea gli aspetti legati alla sostenibilità e al welfare, sia dalle organizzazioni sindacali, che sottolineano invece gli aspetti retributivi, le misure legate al work-life balance e alle modalità di gestione del turnover.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Sin dalla premessa si possono individuare due punti fondamentali dell’accordo: l’impegno verso la de-carbonizzazione del ciclo produttivo e una maggiore protezione sociale dei lavoratori e delle lavoratrici.

Per quanto concerne il primo punto, l’azienda, oltre a indicare la quota di capitale destinata alla ricerca, all’innovazione e allo sviluppo (45 milioni di euro per il triennio 2024-2026), si impegna a informare le RSU in merito allo sviluppo degli investimenti e si rende altresì disponibile a una collaborazione con le istituzioni per raggiungere l’obiettivo di zero emissioni di CO2 entro il 2050.

 

Il secondo punto è quello più sviluppato all’interno del testo dell’accordo e tocca tre elementi principali: formazione, welfare e trattamento retributivo. Per quanto riguarda la formazione, nel triennio di validità dell’accordo vengono istituiti due momenti: uno tra le 14 e le 16 ore per dipendente in merito allo sviluppo delle professionalità e un altro, compreso fra le 6 e le 8 ore per dipendente, incentrato sulla sicurezza sul lavoro e sulla prevenzione degli infortuni. Viene inoltre istituito un periodo di affiancamento lavorativo per i lavoratori e le lavoratrici neoassunti in azienda che andranno a sostituire colleghi e colleghe che cesseranno l’attività lavorativa a causa del pensionamento.

 

L’area del welfare viene invece espansa con misure a sostegno del work-life balance con l’introduzione di permessi annui di 12 ore (che diventeranno 16 a partire dal 1° gennaio 2025) per i dipendenti con genitori over 70 che non hanno accesso a permessi analoghi. Inoltre, per ogni ora versata dai dipendenti nella Banca Ore Solidale, l’azienda si impegna a versare dei contributi che saranno definiti in futuro dalle parti. Un aspetto innovativo concerne l’implementazione di un servizio di lavanderia per tutti i lavoratori e le lavoratrici che durante le prestazioni indossano i dispositivi di protezione individuale. Tale misura, da un alto contribuirà ad alleviare il carico di lavoro domestico dei dipendenti e dall’altro permetterà di incentivare l’uso dei DPI in continuità con gli impegni presi dall’azienda in tema di sicurezza sul lavoro. Infine, viene allargato l’elenco delle motivazioni per le quali si può accedere all’anticipo del TFR prevedendo delle condizioni più favorevoli nei confronti dei lavoratori rispetto alla normativa vigente in materia.

 

A modifica del trattamento retributivo viene riconosciuto un superminimo non assorbibile per i lavoratori e le lavoratrici “in polifunzionalità”, ovvero, come descritto nel testo dell’accordo, “che svolgono mansioni a differente e maggiore contenuto professionale”. Si assiste dunque a un riconoscimento, anche sul piano economico, della professionalità dei dipendenti.

 

Infine, all’interno della sezione dedicata alle “Politiche di genere”, l’azienda, oltre a enunciare i principi di pari opportunità a fondamento di tali politiche, rinnova l’impegno nel mettere a disposizione un servizio di sostegno psicologico per i dipendenti e promette di definire, in accordo con le parti sindacali, un programma di formazione per attuare politiche di sensibilizzazione e prevenzione di fenomeni discriminatori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Entrando nel merito del trattamento retributivo, in caso di polifunzionalità il superminimo sarà equivalente all’80% della differenza tra il livello di inquadramento e quello immediatamente superiore “quando la lavoratrice/lavoratore […] dispiega un contenuto di professionalità maggiore, anche se in modo non prevalente, del livello in cui è inquadrato”, o del 50% della suddetta differenza se i contenuti di professionalità non sono  totalmente sovrapponibili al livello superiore di inquadramento. Il superminimo sarà considerato assorbibile solo nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice venga inquadrata al livello superiore.

 

Al Premio di Risultato (PDR) vengono dedicate diverse pagine nelle quali si illustrano le percentuali di incidenza dei vari parametri e come questi vengono calcolati per l’attribuzione del premio. In particolare, è da notare come il parametro relativo alla formazione cresca in percentuale rispetto all’integrativo precedente, e garantisca un PDR al raggiungimento dell’obiettivo minimo dell’80% delle ore definite dall’azienda. Gli importi previsti dalle tabelle sono, per l’obbiettivo target, rispettivamente 2150, 2250 e 2400 euro per ognuno degli anni che compongono il triennio 2024-2026; gli importi totali sono ricavati dalla somma degli importi dei singoli parametri. I PDR rappresenteranno una componente variabile del salario e verranno erogati al raggiungimento dei singoli obiettivi come indicato nel testo dell’accordo. Non sono riportate delle distinzioni in merito alla tipologia contrattuale dei dipendenti che possono accedere al premio: questo significa che anche chi ha lavorato con un contratto a termine o in somministrazione ne ha diritto.

 

Un ultimo cambiamento è presente per i lavoratori o le lavoratrici iscritti al fondo di previdenza complementare Previgen, per il quale è previsto un doppio aumento dell’aliquota contributiva a carico dell’azienda, rispettivamente 3,10% dal 10/07/2024 e 3,40% dal 01/01/2026.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

La contrattazione di secondo livello è disciplinata dall’art. 1 del CCNL Cemento, Calce e Gesso Industria. Gli elementi trattati dal testo del rinnovo fanno riferimento a quanto presente nel CCNL, ma presentano anche degli elementi di originalità.

 

Gli articoli 2 e 2bis del CCNL sono un richiamo importante per il contratto integrativo. Il primo nella terza parte elenca i principi che guidano l’azienda nel percorso verso la sostenibilità e la responsabilità sociale d’impresa. Il secondo invece elenca le azioni positive per le pari opportunità e per far fronte alle discriminazioni di genere; rispetto a quest’ultimo il contratto integrativo aggiunge esplicitamente l’impegno ad implementare dei corsi di formazione volti a sensibilizzare e a prevenire tali discriminazioni.

 

Il tema del welfare è invece trattato all’articolo 61 del CCNL, rispetto al quale l’accordo per l’integrativo aggiunge i permessi per i dipendenti con genitori over 70 e il servizio di lavaggio indumenti aziendale. Per quanto riguarda la banca ore solidale, definita nella terza parte del suddetto articolo, come richiamato in precedenza, l’azienda si impegna a versare dei contributi aggiuntivi per ogni ora depositata.

 

Per quanto riguarda il PDR, l’accordo Holcim coglie la delega che viene fatta dal CCNL alla contrattazione integrativa, (art. 51, per definire gli obbiettivi e l’ammontare dei premi contenuti). Diverso è invece il riferimento alla polifunzionalità, che non trova un preciso riferimento negli articoli legati al tema del mutamento delle mansioni o eventuale promiscuità delle stesse (art. 31 e 32) e per il quale il contratto integrativo presenta un’innovazione rispetto alla disciplina di livello nazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, il rinnovo del contratto integrativo di Holcim Italia contiene significative innovazioni rispetto alla versione precedente e alle previsioni del CCNL Cemento. I comunicati che accompagnano la firma dell’ipotesi di accordo pongono molta enfasi sul tema della sostenibilità: tale elemento, tuttavia, ha un piccolo spazio nel testo, e vi sarà bisogno di future analisi per comprendere l’efficacia degli investimenti previsti dall’azienda per raggiungere gli obiettivi di decarbonizzazione previsti nell’accordo stesso.

 

In un momento di espansione e differenziazione del gruppo Holcim Italia è di rilievo l’attenzione posta sulla polifunzionalità di lavoratrici e lavoratori coinvolti in attività differenti rispetto alla mansione di inquadramento.

 

Sempre nel campo della retribuzione, l’aumento dell’importo dei premi di risultato, se verranno raggiunti gli obiettivi previsti dall’accordo, contribuirà a salvaguardare il potere di acquisto dei lavoratori e delle lavoratrici. Dato che sia il PDR sia l’indennità di polifunzionalità non vanno a incidere sugli istituti retributivi, sarà necessario attendere il rinnovo del CCNL di settori, previsto per il prossimo anno, per avere uno sguardo completo sugli aspetti salariali dei lavoratori dell’azienda.

 

Davide Rossi

ADAPT Junior Fellow

@98Rdavide

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15 

 

Oggetto e contesto

 

Il 15 febbraio 2024, IFOA ha stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali, assistite da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, un nuovo accordo aziendale, superando e riunendo in un unico testo, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, tutti i precedenti contratti collettivi di secondo livello sottoscritti nel corso degli anni. Nello specifico, con il nuovo accordo le parti mirano, da un lato, a superare il precedente contratto di solidarietà sottoscritto nel 2013 e tutte le intese ad esso collegate e, dall’altro, a consolidare prassi già in atto, a partire dalla regolazione del lavoro agile e dalle pratiche volte a garantire la conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo si apre con la nuova disciplina dell’orario di lavoro in azienda, a cui dedica grande spazio. Nello specifico, l’intesa, nel superare il precedente contratto di solidarietà, prevede, rinviando alla sottoscrizione di accordi individuali ex art. 8, co. 2, D. Lgs. n. 81/2015, la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti a tempo parziale di durata pari a 38 ore settimanali. In questo senso, dunque, a tutti i fini normativi ed economici, l’orario di lavoro, una volta stipulati gli accordi individuali di trasformazione, sarà da considerarsi di 38 ore settimanali, con la conseguenza che, per il calcolo di tutti gli istituti – a partire dalla retribuzione – la cui determinazione avviene in base alla durata della prestazione lavorativa, avverrà un riproporzionamento sulla base di un impegno lavorativo quantificato in 38 ore anziché nelle 40 previste dal contratto collettivo nazionale.

 

Per quanto riguarda l’articolazione dell’orario, è precisato che la durata della prestazione lavorativa è distribuita su cinque giornate in maniera non omogenea, dal momento che dal lunedì al giovedì la giornata lavorativa ha una durata di otto ore e mezzo, mentre il venerdì di sole quattro ore. I lavoratori, inoltre, possono godere di fasce di flessibilità in entrata, dalle 8.00 alle 9.30, ed in uscita, dalle 17.00 (dalle 12.00 per il venerdì) in poi. È precisato, infine, che, nella giornata del venerdì, si prevede che i lavoratori eseguano la prestazione in modalità agile. Appare dunque evidente che l’articolazione dell’orario in IFOA permette una grande autonomia dei lavoratori nella gestione del proprio tempo di lavoro, un’autonomia che sembra confermata dall’obbligo, posto in capo agli stessi lavoratori, di rispettare l’orario, potendo anche effettuare, nell’arco di ciascun mese, recuperi compensativi tra le ore eccedenti e quelle mancanti rispetto all’orario previsto, con il solo vincolo di ricevere l’autorizzazione per eventuali recuperi superiori alle due ore giornaliere nonché effettuati al di fuori delle fasce di flessibilità.

 

L’intesa, poi, conferma quanto già previsto in azienda circa la regolazione del lavoro agile, identificato come strumento per incentivare una migliore conciliazione vita-lavoro e promuovere la genitorialità. Nello specifico, si prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad eseguire, oltre che nella giornata del venerdì, la prestazione di lavoro in modalità agile in altre sei giornate al mese, da collocarsi esclusivamente tra il martedì e il giovedì. In ogni caso, però, il lavoratore è tenuto a concordare con il proprio responsabile la fruizione delle giornate di smart working, anche frazionabili in mezze giornate ove l’organizzazione del lavoro lo consenta. Ad alcune categorie di lavoratori (segnatamente: lavoratori con figli fino a 12 anni ovvero con figli affetti da disabilità; lavoratori affetti da disabilità; lavoratori affetti o a rischio contagio da covid; lavoratrici in stato di gravidanza; lavoratori residenti in luogo distante oltre un’ora di viaggio dalla sede di lavoro; lavoratori con genitori anziani non autosufficienti) è riconosciuta priorità nella fruizione di giornate di lavoro agile ulteriori rispetto alla misura massima di sei giornate al mese ovvero da collocare nella giornata del lunedì.

 

Infine, a chiusura delle disposizioni in materia di orario di lavoro, in virtù dell’ampiezza dell’articolazione oraria (che, previo accordo tra il lavoratore ed il suo responsabile, potrebbe coinvolgere, sia per esigenze del lavoratore sia per motivi organizzativi di IFOA, fasce orarie diverse da quelle normalmente previste) e delle peculiari esigenze organizzative che interessano l’azienda, l’intesa riconosce ai lavoratori un’indennità, detta di modulazione oraria, di 20 euro lordi erogata su 14 mensilità e utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, affiancata dalla previsione di un superminimo individuale non assorbibile di 32 euro mensili.

 

Per quanto riguarda i profili retributivi, inoltre, l’accordo IFOA prevede anche la conferma dell’elemento (definito “elemento A”) retributivo integrativo, utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali – compreso il trattamento di fine rapporto – erogato per quattordici mensilità e parametrato, in base ai livelli di inquadramento, da un minimo di settanta euro ad un massimo di duecentootto.

Da sottolineare sono poi le previsioni in materia di welfare, a partire dal riconoscimento, per ogni giornata lavorata nel mese – ad eccezione delle giornate di lavoro inferiori a 4 ore -, di ticket restaurant di ammontare pari a 5 euro e dalla previsione di un piano di flexible benefits che prevede l’erogazione di un voucher di ammontare pari a 250 euro per lavoratore.

 

L’accordo, inoltre, interviene in materia di tutela della persona, della famiglia e della genitorialità, prevedendo e sistematizzando diverse misure di conciliazione vita-lavoro. Nello specifico, si prevedono tre giornate, anche frazionabili in mezze giornate, all’anno di permessi retribuiti per ragioni personali e familiari, che possono riguardare l’inserimento presso scuole dell’infanzia o asili e l’assistenza di figli o nipoti, un congedo aggiuntivo rispetto al congedo obbligatorio di legge per il padre lavoratore oppure altri eventi relativi a parenti o conviventi. Per quanto riguarda le lavoratrici madri, l’intesa prevede che, nei due mesi precedenti il parto e sino al terzo anno del figlio, possano concordare più incisive modalità di godimento della flessibilità oraria in entrata e in uscita nonché di fruizione delle giornate di lavoro agile, anche in deroga a quanto previsto dall’accordo stesso. Sempre in ottica di tutela della persona, inoltre, si prevede l’istituzione della banca ore etico-solidale, che permette, secondo quanto previsto dall’art. 24 D. Lgs. n. 151/2015, ai dipendenti di donare su base volontaria ore di ferie ai colleghi in situazioni di difficoltà.

 

Destano infine grande interesse due ulteriori previsioni. In primo luogo, l’intesa si occupa di promuovere e sostenere i percorsi formativi dei figli dei dipendenti, stabilendo particolari condizioni di favore per l’accesso ai servizi offerti da IFOA (tra cui spiccano corsi, colloqui, sostegno all’inserimento al lavoro e tirocini). In secondo luogo, le parti aziendali hanno istituito, per far fronte al diffuso aumento del livello di stress, ansia e disagio psicologico causato dalla sempre più difficile conciliazione vita-lavoro, un servizio di consulenza e orientamento psicologico, che consente a tutti i dipendenti interessati di poter fruire di un primo incontro di consulenza psicologica a titolo gratuito e di godere di tariffe agevolate per gli incontri successivi.

 

Valutazione d’insieme

 

L’analisi del contratto aziendale di IFOA permette di evidenziare due interessanti dimensioni che la contrattazione decentrata può fruttuosamente coltivare. Primariamente, come emerge anche dall’ampio spazio dedicato dallo stesso accordo al tema, è importante sottolineare gli importanti spazi di regolazione che legge e contrattazione nazionale delegano alla contrattazione di livello aziendale per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, soprattutto nella sua dimensione organizzativa. Da questo punto di vista, come emerge dall’analisi svolta, l’accordo IFOA offre, anche in virtù delle peculiarità proprie dell’azienda, un interessante esempio di regolazione, in cui trovano una sintesi le diverse esigenze di autonomia del lavoratore nell’autodeterminazione dei profili temporali della prestazione lavorativa e di salvaguardia delle esigenze aziendali. In questo senso è da leggere, ad esempio, l’eliminazione delle timbrature in uscita, che sposta, nell’ottica di favorire la partecipazione del lavoratore, la misurazione della prestazione dal piano cronometrico a quello del raggiungimento dei risultati. Accanto alla centralità dell’orario, emerge la volontà delle parti di potenziare il welfare aziendale, prevedendo inediti strumenti volti a tutelare la persona che lavora in relazione anche a nuovi bisogni emergenti, come dimostra l’istituzione del servizio di consulenza e orientamento psicologico.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

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