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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 25 novembre 2024, n. 42
Contesto del rinnovo
Il 19 luglio 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL per i lavoratori addetti al settore ortofrutticolo. Per la parte datoriale l’accordo di rinnovo è stato sottoscritto dall’associazione imprese ortofrutticole FRUITIMPRESE, mentre per la parte sindacale dalle sigle FLAI-CGIL, FISACAT CISL, UILTUCS UIL.
Il rinnovato accordo decorre dal 1° gennaio 2024 e avrà efficacia fino al 31 dicembre 2027.
Parte economica
È previsto un aumento contrattuale di 165 euro lordi per i lavoratori di quarto livello, ed applicato in percentuale anche agli altri livelli.
Il suddetto incremento retributivo viene erogato attraverso la seguente scansione temporale: 65 euro dal 1° settembre 2024, 20 euro dal 1° giugno 2025, 20 euro dal 1° giugno 2026, 60 euro dal 1°agosto 2027.
Il rinnovato CCNL interviene all’art. 70 analizzando la struttura della retribuzione dei lavoratori a tempo indeterminato e all’art. 70-bis analizzando quella dei lavoratori a tempo determinato.
Per i primi si distingue in paga base nazionale conglobata e scatti di anzianità; l’importo giornaliero della retribuzione si ottiene dividendo per 26 l’importo mensilmente erogato, l’importo orario è ottenuto dividendo l’importo mensile per 173 e, inoltre, le parti concordano che per il normale rinnovo della retribuzione, viene presa a riferimento per il calcolo degli aumenti la retribuzione di sesto livello.
Per i secondi, si rimanda all’art. 70 ma si specifica che, in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, la disciplina degli scatti di anzianità si conteggia partendo dalla prima data di assunzione a tempo determinato e seguendo i criteri di cui all’art. 81 disciplinati dal rinnovo del 20/11/2020.
Il CCNL pone anche l’attenzione sulla retribuzione personale stagionale garantendo il seguente trattamento economico per le ore di lavoro richieste ed effettivamente prestate: paga nazionale conglobata; trattamento economico relativo a festività nazionali ed infrasettimanali; tredicesima e quattordicesima mensilità; indennità sostitutiva di ferie, preavviso e dei permessi retribuiti da erogarsi all’atto del pagamento della retribuzione. Si specifica anche che l’elencato trattamento economico è assolto con il pagamento di una indennità pari al 34,45% della paga contrattuale nazionale conglobata corrisposta dalla ditta per tutta la durata del rapporto e con esclusione delle ore di lavoro straordinario.
In materia di retribuzione differita, il personale stagionale ha diritto anche al TFR nella misura del 7,40 % da computarsi su tutte le somme, incluse le prestazioni in natura, corrisposte in occasione del rapporto di lavoro a titolo non occasionale.
Per quanto concerne la tredicesima mensilità, la cui corresponsione è coincidente con la viglia di Natale di ogni anno, la disciplina è sostanzialmente invariata rispetto a quanto previsto dal rinnovo precedente.
Anche in materia di quattordicesima, il rinnovo del 2024 si rifà al precedente, aggiungendo, però, come previsto per la tredicesima mensilità, che nei periodi di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la quattordicesima mensilità limitatamente all’aliquota del 20% della retribuzione.
Un elemento di novità in materia retributiva è dato dall’art. 84 del rinnovato CCNL che regola le condizioni dei lavori c.d. disagiati – ossia, adibiti giornalmente ai lavori all’interno delle celle frigorifere –, stabilendo una maggiorazione del 10% sull’intera paga giornaliera, relativa alla base di calcolo per il lavoro straordinario.
In materia di assistenza sanitaria integrativa viene garantita, come nei rinnovi precedenti, a tutti i lavoratori a tempo indeterminato, determinato, e stagionale con un rapporto di durata almeno di 5 mesi, la fruizione del fondo EST. Più in generale, il lavoratore matura tale diritto nel caso in cui sia stato assunto per un periodo di 7 mesi, anche non continuativi, nell’arco dell’anno solare. Il contributo da versare da parte del datore di lavoro è pari ad euro 10 mensili per ogni singolo lavoratore, oltre l’una tantum prevista dal regolamento del fondo. È da precisare che dal 01/05/2027 l’importo della contribuzione passerà ad euro 13.
Parte normativa
Il rinnovo dedica attenzione, come fatto anche dai precedenti CCNL del settore, a molestie sessuali, mobbing, violenza di genere, diversità ed inclusione.
Alle donne lavoratrici vittime di violenza è consentito, come previsto dall’art 24 d.lgs. 81/2015, il congedo dal lavoro per motivi di protezione per un periodo massimo di 6 mesi fruibile sia su base giornaliera che oraria nell’arco dei 3 anni ed il diritto di essere trasferite ad altre unità produttive se l’azienda ne possiede più di una.
Il CCNL specifica anche che il congedo è fruibile dalle lavoratrici assunte a tempo determinato e stagionali entro il termine finale apposto al contratto di lavoro.
In materia di sicurezza sul lavoro si prevede con il rinnovo un aumento dei permessi concedibili agli RLS pari a 2 ore, a prescindere dal numero di dipendenti.
In merito all’indennità di malattia si prevede un anticipo del datore di lavoro e un conguaglio da parte dell’INPS.
Per i lavoratori a tempo determinato o stagionali, in caso di infortunio, le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo si applicano nei limiti della scadenza del contratto.
Per quanto concerne il trattamento di maternità e paternità sono previsti permessi per visite ed esami prenatali retribuiti. La lavoratrice gestante ha diritto a permessi retribuiti per effettuare esami e visite mediche specialistiche con obbligo di presentare documentazione giustificativa. In caso di gravidanza, prima dell’inizio dell’assenza obbligatoria, la lavoratrice è tenuta a presentare adeguata certificazione all’azienda e all’INPS, indicante la data presunta del parto oltre che, entro 30 giorni da quest’ultimo, il certificato di nascita o la dichiarazione sostitutiva. Per il periodo di assenza obbligatorio l’azienda anticipa alla lavoratrice l’indennità riconosciuta dall’INPS pari all’80% della retribuzione, mentre per il periodo di assenza facoltativo anticipa solo il 30%.
In caso di festività cadenti nel periodo di assenza per gravidanza e puerperio, la lavoratrice ha diritto ad un’indennità integrativa, rispetto a quella INPS, che deve corrisponderle il datore di lavoro in modo da raggiungere il 100% della retribuzione giornaliera percepita. In caso di dimissioni volontarie nel periodo di divieto di licenziamento o nel primo anno del minore, ha diritto al trattamento previsto per il licenziamento da parte dell’azienda. Anche in caso di interruzione della gravidanza, entro il 180° giorno di gestazione, è possibile fruire del trattamento di malattia.
Il trattamento di maternità è esteso altresì alle lavoratrici stagionali o a tempo determinato ma nei limiti della scadenza del contratto. È previsto anche il congedo per il padre lavoratore con diritto dello stesso di astenersi dal lavoro e a ricevere il trattamento economico per tutta la durata del periodo di maternità della madre, previa presentazione di idonea certificazione, nei seguenti casi: morte, grave infermità, abbandono del bimbo da parte della madre, affido del bambino esclusivamente al padre.
Per entrambi i genitori si prevede un congedo parentale complessivo di 10 mesi con obbligo di preavviso di almeno 15 giorni per la fruizione fino ai primi 12 anni di età del bambino.
Nel caso di malattia del figlio tra i 3 e gli 8 anni, entrambi i genitori possono assentarsi alternativamente per un limite di 5 giorni annuali, derogabile a un periodo più lungo per i figli al di sotto dei 3 anni.
Questo periodo di assenza non è retribuito, viene scalato proporzionalmente dalle ferie e dalle retribuzioni con cadenza annuale ma è computato nell’anzianità di servizio. Le mamme lavoratrici con figli fino a 3 anni, in aziende con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato, hanno anche diritto di passare a contratto part-time dopo la maternità ripristinandolo a full time dopo il terzo anno del figlio con preavviso di 60 giorni.
Alle donne in gravidanza e mamme, nei primi anni di vita del bambino, è vietato assegnare lavori notturni ed alla stessa regola soggiacciono anche i genitori che abbiano un figlio a carico con disabilità grave. I diritti suddetti sono garantiti anche alla madre e ai genitori adottanti.
In materia di rapporto di lavoro, il CCNL classifica i lavoratori ortofrutticoli in: a tempo indeterminato; determinato; determinati stagionali e a tempo indeterminato con prestazione ridotta annuale. Questi ultimi, svolgendo 190 giornate di lavoro con effettiva presenza, hanno diritto all’instaurazione di un contratto a tempo indeterminato previa richiesta al datore di lavoro.
Per ogni anno successivo, avranno diritto ad una garanzia di occupazione minima annua pari a 6 mesi complessivi di attività aziendale anche se svolta in maniera discontinua e hanno diritto di prestare un numero di giornate non inferiori a quelle dei dipendenti assunti a tempo determinato.
Il rinnovato accordo afferma che, di norma, le assunzioni devono avvenire a tempo indeterminato. Tuttavia, specifica, oltre ai casi già previsti dalla legge in materia di apposizione del termine al contratto di lavoro, alcuni casi tassativi non derogabili con altre tipologie e causali in presenza di RSU/RSA in azienda come previsto precedentemente, in cui è possibile apporre il termine tra cui: consegna, manutenzione, lavorazione, stoccaggio e gestione amministrativa dei prodotti con carattere stagionale; sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei alle mansioni assegnate, di lavoratori in ferie; attività connesse a progetti promo-pubblicitari sperimentazioni tecniche e produttive; esigenze produttive di carattere straordinario e altri casi regolamentati.
È disciplinata anche l’assunzione dei lavoratori stagionali a tempo determinato che deve essere effettuata tenendo in considerazione la durata presumibile dei cicli di lavorazione e garantendo il diritto di precedenza alla riassunzione per i lavoratori già impiegati con il presente contratto.
Nei casi di somministrazione di manodopera di personale impiegato a tempo determinato, rispetto a quanto previsto dall’art. 32 co. 2 del d.lgs. 81/2015, viene stabilito dalle parti il limite del 20% annuo rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato.
Il periodo di prova per i lavoratori a tempo indeterminato varia in base al livello (fino a 6 mesi per i quadri). Per i contratti a tempo determinato, la durata prevista è proporzionale alla durata del contratto stesso. Per gli stagionali non può superare 3 giorni nel caso di periodi di lavoro fino a 1 mese e 6 giorni per periodi superiori ad un mese.
È consentita anche la prestazione di lavoro in modalità agile, su base volontaria da parte dei lavoratori. Il CCNL in esame, inoltre, esclude totalmente l’applicabilità del rapporto di prestazione occasionale e degli istituti contrattuali afferenti a quest’ultimo.
In materia di apprendistato, premesse le classificazioni dei livelli previsti, si prevede che in considerazione della stagionalità del settore le aziende possano instaurare tale contratto anche a tempo determinato definito in c.d. cicli stagionali.
La durata dell’apprendistato non può essere inferiore a 6 mesi (4 per gli apprendistati in cicli stagionali) e superiore ai 36 mesi.
In tema di orario di lavoro è prevista la possibilità di lavoro a turni, di riduzione di orario in caso di casi di crisi, ristrutturazione aziendale ed esigenze organizzative ed economiche. Il lavoro straordinario non può essere effettuato salvo autorizzazione del datore di lavoro. In caso di effettuazione di quest’ultimo, la retribuzione dello stesso sarà pari alla paga normale conglobata maggiorata del 35%, nei giorni festivi del 42%, in orario notturno del 50% e in giorni festivi e orario notturno del 60%.
In materia di permessi retribuiti, viene concesso un periodo di 4 ore da fruire per assistenza verso i figli entro 14 anni di età, verso il coniuge, i parenti e gli affini con età pari o superiore ad anni 65 previa presentazione di certificato medico. I permessi previsti nel caso di decesso o infermità del familiare ammontano a 3 giorni, a cui se ne aggiungono due non retribuiti.
Per il personale a tempo indeterminato è concesso un periodo di ferie pari a 26 giorni lavorativi, da considerarsi in una settimana di 6 giorni lavorativi, e da cui vanno esclusi nel computo le domeniche, le festività nazionali e infrasettimanali. Inoltre, si precisa che è facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo di ferie da maggio ad ottobre, cui si può derogare per accordo delle parti e mediante programmazione.
Infine, viene posta attenzione anche sui provvedimenti disciplinari, regolandoli in: richiamo verbale per i casi lievi; richiamo scritto per recidiva; multa non eccedente importo di 4 ore della retribuzione; sospensione da retribuzione e servizio per massimo 10 giorni; licenziamento disciplinare, senza preavviso e con conseguenze in ragione di legge.
Parte obbligatoria
Il CCNL Fruitimprese impegna le parti stipulanti alla salvaguardia della piena e completa proprietà del testo contrattuale e nella inibizione dell’inserimento totale o parziale di quest’ultimo in altri contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.
È stabilito che la contrattazione del settore si attua in due livelli: uno nazionale, rappresentato dal rinnovato CCNL di durata quadriennale e uno di secondo livello.
Si occupa anche del diritto di assemblea prevedendo che, nelle unità produttive in cui sono occupati più di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto di riunirsi tramite riunioni su convocazioni singole o unitarie delle RSA costituite dalle organizzazioni aderenti e facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti; in assenza di sindacato in azienda resta ferma la possibilità di convocazione da parte delle organizzazioni sindacali locali stipulanti il CCNL.
Per avviarle occorre la comunicazione alla direzione dell’azienda entro la fine dell’orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione, dotata dell’indicazione specifica dell’ordine del giorno. È consentito tenere le riunioni sia in orario di lavoro che al di fuori, per un limite massimo di 12 ore annue retribuite e di norma pari ad un’ora mensile con limite massimo di ulteriori due. Nelle unità produttive con meno di 15 dipendenti, invece, le ore spettanti retribuite ammontano a 4 da suddividere in 2 semestri.
Valutazione d’insieme
Genericamente, il rinnovo del CCNL per il settore ortofrutticolo del 2024 si presenta come ben strutturato e ben capace di rispondere alle esigenze economiche e sociali dei lavoratori.
La previsione in materia di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori a tempo determinato e stagionali e le altre tutele previste per gli stessi rappresentano un’ottima misura in loro favore viste anche le peculiarità temporali e logistiche del settore.
Non si possono certamente trascurare dall’essere citate le misure contro le discriminazioni e le molestie sui luoghi di lavoro e le misure verso il supporto alla genitorialità. Quest’ultima viene incentivata all’interno del rinnovato CCNL con le previsioni di permessi e congedi che consentono al lavoratore e alla lavoratrice di conciliare in molti casi le esigenze familiari con quelle lavorative.
Di rilievo è anche la varietà, oltre a quelli già citati, degli altri istituti previsti che pongono l’attenzione sui diritti sindacali, sulle tipologie del rapporto di lavoro, sul periodo di prova, sulla somministrazione di lavoro, sul diritto di precedenza all’assunzione, ecc.
Infine, molto interessante è la previsione in materia di lavoro agile che consente ai lavoratori del settore, anche congiuntamente ad altre misure previste, di conciliare ulteriormente i tempi di vita e di lavoro.
ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti
