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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/235 – Il rinnovo del CCNL quadri e impiegati agricoli: aumenti retributivi, welfare e nuovi inquadramenti professionali

Celeste Sciutto Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/235 – Il rinnovo del CCNL quadri e impiegati agricoli: aumenti retributivi, welfare e nuovi inquadramenti professionali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 ottobre 2024, n. 35

 

Contesto del rinnovo e definizione soggetti

 

Il 18 giugno 2024 è stato siglato l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri e impiegati agricoli, al termine di una trattativa non facile e a distanza di sei mesi dalla scadenza del precedente contratto, avvenuta il 31 dicembre 2023.

 

L’attuale accordo prevede una durata di quattro anni, dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2027, ed è stato siglato tra Confagricoltura, Coldiretti, Cia sul fronte datoriale e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil e Confederdia per i lavoratori; trova applicazione, su tutto il territorio nazionale, per le imprese che svolgano attività agricole, nonché affini e connesse, come definite ai sensi dell’art 2135 c.c.

 

Parte economica

 

Sul piano del trattamento economico, nell’ambito dell’intesa di rinnovo sono stati previsti importanti incrementi dei minimi contrattuali, nonché della contribuzione ai fondi negoziali di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa di riferimento nel settore.

 

L’aumento retributivo contrattuale definito per il biennio è pari al 6,9% per tutte le categorie di lavoratori e sarà corrisposto in due tranche: una prima, con decorrenza dal 1° aprile 2024, pari al 5% e una seconda, a partire dal 1° gennaio 2025 pari all’1,9%.

 

Per quanto riguarda il welfare contrattuale, è stata prevista, in primo luogo, la proroga del contributo obbligatorio per le aziende all’Agrifondo, il Fondo Pensione Complementare di settore costituito dalle parti sociali nel 2006.

Nel 2021, infatti, per i quadri e impiegati agricoli era stato istituito un meccanismo d’iscrizione contrattuale all’Agrifondo, in ragione del quale le imprese erano tenute a versare al fondo un contributo di 10 euro per ogni lavoratore impiegato, a prescindere da un’espressa manifestazione di volontà (e dal versamento di un contributo) da parte del lavoratore. Nel caso in cui questo fosse avvenuto, il contributo sarebbe stato considerato aggiuntivo rispetto a quanto previsto dal contratto collettivo applicato. Nel 2023 tale disposizione era già stata prorogata per tutto il 2024, ma con l’accordo in oggetto subisce un’altra proroga fino al 31 dicembre 2027.

 

In aggiunta a questa prima novità, è stato stabilito un aumento del contributo versato al F.I.A. (Fondo sanitario Impiegati Agricoli), il fondo contrattuale di assistenza sanitaria che, a partire dal 1980, garantisce ai lavoratori del settore prestazioni sanitarie integrative e (in alcuni casi) sostitutive rispetto a quelle previste dal Servizio Sanitario Nazionale. Il contributo versato a tale fondo comprende due quote diverse, una versata dal datore di lavoro e una dal lavoratore: l’aumento previsto dall’accordo coinvolge la quota dovuta dal datore di lavoro che passa da 570 euro, fino al 31 dicembre 2024, a 520 euro. La quota a carico del lavoratore, pari a 100 euro, resta invece invariata. Il datore di lavoro dovrà versare la somma prevista, annualmente, suddivisa in due rate di pari importi, la prima entro il 10 gennaio e la seconda entro il 30 giugno, trattenendo semestralmente sulla retribuzione del dipendente la quota contributiva anticipata per il medesimo.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa dell’accordo sono state previste modifiche alla disciplina dei contratti a termine e classificate nuove figure professionali, così come importanti novità riguardano la conciliazione vita-lavoro.

 

Il lavoro a termine è disciplinato con la previsione di specifiche casuali contrattuali, cui il datore di lavoro può ricorrere, prevedendo la possibilità di stipulare, rinnovare o prorogare un contratto a termine nel caso di: esecuzione di un progetto, un’opera o un’attività non rientrante tra quelle ordinariamente svolte in azienda, comprese quelle che richiedano competenze specifiche in ambito digitale; realizzazione di un’attività o un progetto innovativo per la modernizzazione e/o la modifica degli impianti produttivi, o per l’attivazione di nuovi processi produttivi, o per la realizzazione di prodotti innovativi; avvio di una o più nuova unità produttiva o di una nuova attività agricola principale o connessa.

 

Le nuove figure professionali cui è data rilevanza contrattuale rispondono poi alle nuove esigenze delle imprese agricole, in linea con l’evoluzione imprescindibile del panorama economico. Le figure coinvolte dalle novità del rinnovo sono quelle dei biologi, fitopatologi, responsabili sanitari dell’allevamento, specialisti nei rapporti con le amministrazioni ed Enti pubblici e Social media manager, inquadrati come lavoratori di prima o seconda categoria  a seconda del grado d’indipendenza con il quale operano.

 

Rientrano nella prima categoria i biologi, fitopatologi e responsabili sanitari dell’allevamento che collaborano direttamente con il titolare dell’impresa o con il dirigente, o che provvedano con autonomia di concezione e relativa responsabilità a tutte le attività svolte dall’azienda. Inoltre sono inquadrati nella prima categoria gli specialisti nei rapporti con le amministrazioni ed enti pubblici, esperti di politiche agricole in ambito nazionale e internazionale, che abbiano conseguito un diploma di laurea in ambito giuridico o economico, con il compito, in via esclusiva, di curare i rapporti dell’impresa con le Amministrazioni ed Enti Pubblici e la partecipazione della stessa a bandi, finanziamenti pubblici e privati, dalla presentazione della domanda alla rendicontazione.

 

Appartengono invece alla seconda categoria gli impiegati, social media manager, biologi e fitopatologi, che operano alle dirette dipendenze del datore di lavoro o del dirigente o del direttore, senza autonomia di concezione e con relativo potere d’iniziativa e responsabilità nella gestione tecnica, amministrativa, commerciale dell’azienda, o di parte di essa.

 

Infine importanti previsioni sono state introdotte nell’ambito della conciliazione dei tempi vita-lavoro: in quest’ambito sono diverse le nuove soluzioni che rientrano nel cd. welfare organizzativo, categoria entro la quale possiamo ricomprendere tutte le misure che intervengano sulla maggiore flessibilità dell’orario di lavoro o amplino la possibilità del lavoratore di ricorrere a permessi, retribuiti e non, o periodi di aspettativa già previsti dalla legge.

 

In riferimento alla maggiore flessibilità del rapporto di lavoro, è introdotto uno specifico articolo (art 29 bis) relativo all’espletamento dell’attività lavorativa in modalità agile, secondo cui è riconosciuta al lavoratore la possibilità di convertire le proprie modalità di lavoro in lavoro agile, secondo accordo tra le parti. È, inoltre, posto l’accento sulla necessità di un costante monitoraggio sull’utilizzo di tale strumento, attraverso il Comitato paritetico permanente istituito all’interno dell’EBAN (Ente Bilaterale Agricolo Nazionale).

 

Sul piano dei permessi, invece sono riconosciute 8 ore annuali fruibili dal lavoratore per l’assistenza degli anziani e la malattia dei bambini fino a 8 anni; 6 mesi di aspettativa non retribuita in caso di patologie oncologiche e grandi interventi chirurgici; 3 giorni di permesso retribuito, fruibili per ogni evento di decesso o grave infermità del coniuge, del convivente, di un parente entro il secondo grado e in caso di decesso di un affine di primo grado.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti si impegnano ad attuare le previsioni di cui all’art 7 del CCNL entro il 31 dicembre 2024.

L’articolo menzionato, introdotto nel 2021, istituisce all’interno dell’Ente Bilaterale Agricolo Nazionale (E.B.A.N.), un comitato paritetico permanente che coordini e gestisca le attività bilaterali in favore dei quadri e degli impiegati agricoli. Tra le principali attività a esso assegnate, il Comitato Paritetico permanente ha il compito di promuovere la salute e la sicurezza dei quadri e impiegati agricoli, di organizzare e gestire attività e servizi bilaterali in materia di welfare e svolge le attività precedentemente affidate all’Osservatorio nazionale riguardanti la ricerca e analisi sul mercato del lavoro, la promozione delle pari opportunità e lo sviluppo della piena occupazione e delle relazioni sindacali.

 

Inoltre, le parti convengono di promuovere, congiuntamente, presso tutte le sedi istituzionali competenti, una modifica normativa che consenta la costituzione presso l’ENPAIA (Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli Impiegati in Agricoltura) di un fondo di previdenza complementare unico per tutti i lavoratori dipendenti e autonomi del settore agricolo. L’ENPAIA è un ente previdenziale privatizzato, che opera mediante finanze autonome, è amministrato dalle parti sociali sotto il controllo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, opera solo per le categorie professionali di quadri e impiegati agricoli. L’auspicio delle parti sociali, secondo quanto dichiarato con l’accordo in oggetto, sarebbe quello di estenderne l’operatività anche alle altre categorie del settore fino alla creazione di un fondo di previdenza complementare unico.

 

Valutazione d’insieme

 

Le modifiche introdotte dal rinnovo coinvolgono, positivamente, diversi aspetti della vita professionale dei lavoratori agricoli, attraverso l’ampliamento della possibilità di ricorso al lavoro agile, la previsione di aumenti retributivi e la delimitazione chiara dell’operatività dei contratti a termine.

 

L’accordo potenzia poi in maniera sensibile il sistema di welfare contrattuale di settore, sia attraverso l’aumento della contribuzione ai fondi contrattuali, sia con l’estensione delle misure di welfare organizzativo, finalizzate a garantire una maggiore conciliazione tra l’attività lavorativa e la vita privata dei dipendenti.

 

Le parti sociali si sono dette soddisfatte dell’intesa raggiunta, la quale valorizza la professionalità dei lavoratori e risponde alla necessità di rafforzare il potere di acquisto delle retribuzioni.

 

Celeste Sciutto

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@celeste_sciutto

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/207 – Il lavoro agile nella Regione Veneto: siglato il nuovo accordo interconfederale regionale per le imprese artigiane e le PMI

Elena Zanella Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/207 – Il lavoro agile nella Regione Veneto: siglato il nuovo accordo interconfederale regionale per le imprese artigiane e le PMI

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Bollettino ADAPT 20 maggio 2024, n. 20

 

Contesto del rinnovo

 

Il 28 marzo 2024 le associazioni datoriali dell’artigianato veneto hanno sottoscritto con CGIL, CISL e UIL regionali l’accordo interconfederale sul lavoro agile, con durata quadriennale, che fornisce la cornice normativa all’interno della quale possono essere definiti gli accordi individuali per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile all’interno delle imprese artigiane venete.

La materia era stata precedentemente oggetto di accordo tra le parti, che per prime in Italia hanno normato a livello regionale, attraverso un accordo collettivo, un aspetto lavorativo che inaspettatamente dopo poco sarebbe divenuta di grande attualità a causa della pandemia del Covid-19.

Il rinnovo, che aggiorna quanto previsto dal precedente accordo regionale del 2019, introduce alcune importanti novità che si pongono in linea con le mutate esigenze delle imprese, delle lavoratrici e dei lavoratori. In particolare, l’accordo interviene su specifiche tematiche quali l’orario di lavoro, i luoghi e le dotazioni tecnologiche, dove in parte si è cercato di recepire gli indirizzi sanciti nel Protocollo sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, siglato a livello nazionale. Il rinnovo, inoltre, si è posto come un’ulteriore conferma del protagonismo innovativo della bilateralità veneta all’interno delle micro e piccole imprese.

 

Parte normativa

 

Le parti sociali hanno in primo luogo convenuto sulle finalità che il lavoro agile deve perseguire sottolineando soprattutto la ricerca di un incremento della produttività e dell’efficienza, nonché di un impulso al cambiamento organizzativo e di processo. Inoltre, le parti hanno evidenziato il tentativo di puntare ad un miglioramento dell’equilibrio tra tempi di vita e lavoro e ad una crescente attenzione alla sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa/lavoro e delle conseguenti emissioni di agenti inquinanti, migliorando il tal modo la vivibilità dei centri urbani.

 

Per quanto concerne la modalità di attivazione dello svolgimento del lavoro agile, si prevede la definizione di un accordo individuale sottoscritto tra lavoratrice/lavoratore e datore di lavoro. A tal fine, l’art. 4 dell’A.I. disciplina che le parti concorderanno se l’utilizzo del lavoro agile avrà carattere non prevalente o prevalente. Nel primo caso, il ricorso al lavoro agile potrà avvenire solo per specifici periodi di tempo predeterminati e programmati d’intesa tra datore di lavoro e lavoratrice/lavoratore con ricorrenza tendenzialmente periodica senza che la prestazione in modalità agile prevalga su quella svolta presso la sede aziendale. Nel caso invece di lavoro agile “prevalente”, lo svolgimento della prestazione da remoto sarà preponderante rispetto allo svolgimento della stessa presso la sede aziendale; in tal caso il periodo di tempo sarà predeterminato o predeterminabile e ricollegabile a specifiche esigenze personali della lavoratrice/lavoratore (a mero titolo esemplificativo: patologie oncologiche, esigenze di accudimento e di cura, ecc.).

 

Inoltre, fermo restando quanto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva ai diversi livelli in materia, le parti potranno prevedere particolari modalità di gestione dell’orario di lavoro nell’ambito dello svolgimento della prestazione in modalità agile. Le parti potranno prevedere la fascia oraria entro la quale la prestazione in smartworking potrà essere svolta (es. 8-20), lasciando la lavoratrice e il lavoratore liberi di organizzarla all’interno della stessa; la fascia oraria non potrà comunque essere superiore alle 10 ore giornaliere. Il nuovo accordo prevede inoltre che le eventuali ore svolte in eccedenza rispetto all’orario contrattuale dovranno essere preventivamente autorizzate su specifica motivazione e saranno retribuite con le stesse maggiorazioni previste per lo straordinario/lavoro supplementare.

 

Per quanto riguarda il luogo della prestazione, il datore di lavoro e la lavoratrice/lavoratore dovranno concordare un elenco di luoghi in cui è ammesso lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, ovvero indicare i luoghi esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali.

In ogni caso il luogo per lo svolgimento dell’attività in modalità agile dovrà essere:

a) adeguato allo svolgimento dell’attività lavorativa comportante l’uso abituale del video terminale (ben areato, ben illuminato, ecc.);

b) conforme alle norme di sicurezza;

c) idoneo a garantire la tutela e la massima riservatezza dei dati e delle informazioni aziendali.

Restano, comunque, esclusi i parchi pubblici, i giardini pubblici e gli esercizi commerciali pubblici (bar, negozi, ecc.).

 

Rispetto all’accordo del 2019, il nuovo rinnovo evidenzia che qualora l’azienda corrisponda buoni pasto ai lavoratori che prestano attività in presenza, la corresponsione anche nelle giornate di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile (o smartworking) potrà essere concordata nell’accordo individuale.

 

Infine, salvo diverso accordo tra le parti, l’attrezzatura per l’adempimento della prestazione lavorativa in modalità agile sarà fornita dal datore di lavoro che dovrà garantirne la conformità alle disposizioni vigenti in materia di salute e sicurezza.

 

Parte obbligatoria

 

La bilateralità artigiana, anche nel nuovo accordo, è valorizzata quale strumento di ulteriore sviluppo del lavoro agile all’interno delle micro e piccole imprese, supportando le imprese e i lavoratori nell’attivazione di processi di rinnovamento organizzativo che possano interpretare le nuove sfide della competitività e della sostenibilità. Al riguardo, vengono previsti contributi EBAV per:

– le spese sostenute con riferimento alle attività propedeutiche all’avvio del lavoro agile nonché alle eventuali consulenze specialistiche per l’implementazione di sistemi strutturali personalizzati di gestione di software, archivi digitali aziendali, sistemi gestionali in modalità cloud computing volti a facilitare l’introduzione di questa nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa “a distanza” (servizio A14p);

– la formazione collettiva propedeutica all’attivazione di un progetto di lavoro agile (servizio A07);

– l’aggiornamento del DVR propedeutico all’attivazione di progetti di sperimentazione del lavoro agile (servizio A76);

 

Inoltre, con l’intento di incoraggiare l’avvio del lavoro agile nelle imprese artigiane è previsto un ulteriore contributo EBAV (servizio A63) richiedibile dall’impresa per ogni accordo individuale di lavoro agile attivato nelle seguenti misure:

– 600 euro una tantum, non ripetibili per lo stesso dipendente, nel caso di stipula di accordo di smartworking della durata minima di 6 mesi e almeno 48 ore di lavoro effettivo svolte dal dipendente in modalità agile;

– 1000 euro una tantum, non ripetibili per lo stesso dipendente, nel caso di stipula di accordo di smartworking della durata minima di 12 mesi e almeno 96 ore di lavoro effettivo svolte dal dipendente in modalità agile. Lo stesso importo è riconosciuto anche in caso di proroga di un accordo individuale pattuito per una durata inferiore ai 12 mesi, purché la proroga consenta il raggiungimento dei 12 mesi (e vi siano almeno 96 ore di lavoro effettivo nell’arco temporale dell’accordo).

 

Infine, similmente a quanto avvenuto nell’accordo del 2019, le parti sottoscrittrici rinnovano la propria opinione favorevole per quanto concerne l’uso degli spazi di coworking da parte dei lavoratori agili, al fine di promuovere la creazione di “nuove comunità urbane” che consentano una ridefinizione e maggiore sostenibilità della geografia del lavoro. In questo senso, le parti si riservano, nel corso del periodo di vigenza dell’accordo, di valutare l’opportunità di prevedere specifiche forme di sostegno per l’iscrizione/accesso ai luoghi di coworking, oppure di individuare luoghi idonei a tal fine anche presso le sedi dell’enti bilaterale o delle parti stesse.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo accordo conferma il protagonismo della contrattazione territoriale e della bilateralità veneta nei processi di rinnovamento organizzativo che interessano un numero sempre maggiore di piccole imprese venete. Le associazioni datoriali affermano che“gli anni della pandemia hanno dimostrato che un salto culturale da parte delle imprese, anche quelle più piccole, delle lavoratrici e dei lavoratori è possibile. Il lavoro agile è anche uno strumento in più per attrarre nuovi lavoratori, nuove risorse, nuove competenze e per permettere alle imprese di crescere e rimanere competitive”. Anche le associazioni sindacali regionali si ritengono soddisfate del rinnovo, evidenziando l’importanza del diritto alla disconnessione, della parità di trattamento economico e normativo rispetto a chi è presente in azienda, della tutela della salute e della sicurezza di lavoratrici e lavoratori e della conciliazione di vita e lavoro.

 

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@e__zanella

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

Giovanni Piglialarmi Documenti home, documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/192 – Il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali

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Bollettino ADAPT 4 marzo 2024, n. 9 

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 febbraio 2024, a seguito di una lunga trattativa Confprofessioni e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti degli studi e delle attività professionali. Sulla negoziazione ha inciso il lungo periodo di vacanza contrattuale contraddistinto dalle conseguenze del contesto pandemico, dei diversi eventi bellici, della crisi energetica e dell’elevata inflazione. Avvenimenti che hanno avuto un’influenza sul tavolo della trattativa e hanno comportato la necessità di trovare un equilibrio tra le esigenze dei datori di lavoro liberi professionisti e dei lavoratori specialmente sotto il profilo del recupero inflattivo.

 

Nell’ambito dell’Ipotesi di rinnovo un ruolo centrale è attribuito al welfare che risulta ulteriormente rafforzato attraverso nuovi istituti e tramite il consolidamento di quelli già esistenti. Le regole del mercato del lavoro sono state invece rivisitate ed aggiornate per andare incontro alle moderne tendenze delle attività professionali.

 

Il CCNL per i dipendenti degli studi professionali è diventato d’altronde nel corso del tempo il punto di riferimento per l’intero settore professionale allargando la sua sfera di applicazione alle nuove professioni indipendentemente dalla presenza o meno di un albo od ordine di riferimento e contestualmente alle attività più strutturate come quelle svolte sotto forme aggregative societarie come le STP/STA o i grandi studi/ambulatori specialmente nell’ambito medico-sanitario. Questa mutazione si riflette anche nella denominazione del CCNL, ora “studi ed attività professionali”, che è volta ad estendere il perimetro di copertura in un mondo in costante mutamento quale quello del lavoro autonomo professionale.

 

Confprofessioni e le controparti sindacali proprio in considerazione dell’evoluzione costante delle professioni, del mercato del lavoro, della digitalizzazione, dell’intelligenza artificiale hanno deciso di costituire una specifica commissione paritetica sui profili professionali per monitorare le esigenze del settore in termini di obsolescenza e aggiornamento delle figure professionali e dei relativi profili formativi.

 

Parte normativa

 

L’Accordo interviene disciplinando diversi aspetti del mercato del lavoro, tra cui l’apprendistato di primo, secondo e terzo livello. Le Parti nel confermare questo strumento quale principale canale di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro hanno inteso dare una normazione specifica sia all’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, sia all’apprendistato professionalizzante.

 

Nuova linfa è stata data anche all’apprendistato di terzo livello, in particolare quello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche la cui durata coincide con il periodo richiesto per la pratica professionale. Per l’attuazione di questa tipologia di apprendistato, per la quale sono state definite regole puntuali, sarà necessario attivare protocolli tra datori di lavoro ed istituzioni competenti. Le Parti Sociali hanno così fornito ai praticanti le tutele bilaterali e di welfare previste dalla contrattazione collettiva.

 

All’interno dell’Ipotesi di rinnovo sono state regolamentate le causali che permettono le assunzioni o le proroghe del lavoro a tempo determinato oltre i 12 mesi acausali. Le Parti hanno individuato in particolare le ipotesi di incremento temporaneo (inteso come incremento dell’attività conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi) e di nuova attività (intesa come l’avvio di nuova attività o l’aggregazione – si pensi alle Società tra professionisti, – o la fusione per i primi 36 mesi dall’avvio delle stesse).

 

È stato statuito inoltre che il limite massimo percentuale del 30% di utilizzo del contratto a termine non si applichi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale; b) per ragioni di carattere sostitutivo; c) con lavoratori di età superiore a 55 anni; d) assunzione di lavoratori sospesi con l’intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo oppure sospesi nell’ambito della disciplina sui fondi di solidarietà ex art. 26 e segg. D.lgs. n. 148/2015); e) assunzione di lavoratori percettori della Naspi; f) assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell’assunzione a termine.

 

Permangono altri strumenti di flessibilità per favorire l’accesso di determinate categorie di lavoratori quali il contratto di reimpiego (per il reinserimento dei soggetti over 50 e degli inoccupati o disoccupati di lungo periodo) ed il lavoro a chiamata per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, che oltre nelle ipotesi previste per legge, le Parti hanno stabilito possano essere effettuate in alcune circostanze quali: le dichiarazioni annuali nell’area professionale ed economica-amministrativa, l’implementazione dei processi di digitalizzazione, l’archiviazione di documenti per tutte le aree professionali.

È stata data una disciplina compiuta al lavoro agile all’interno del CCNL che trae origine dal Protocollo sottoscritto il 7 dicembre 2021 in sede ministeriale assieme alle altre rappresentanze sindacali e datoriali.

Le Parti, hanno altresì definito, all’art. 16 bis un apposito permesso per la prevenzione pari ad una giornata lavorativa per anno di vigenza contrattuale da fruire nell’anno di maturazione per effettuare le attività di prevenzione previste dal piano sanitario della Cadiprof (Cassa di assistenza sanitaria per i lavoratori degli studi professionali).

 

L’intesa oltre ad aggiornare le disposizioni in materia di congedi parentali e maternità alle più recenti novità introdotte dal legislatore prevede, per gli eventi che si verificheranno a partire dal 1° gennaio 2025, l’integrazione dell’indennità di maternità da parte del lavoro sino a raggiungere il 90% della retribuzione mensile lorda.

 

Parte economica

 

Le Parti hanno previsto una durata triennale del CCNL con un aumento retributivo al III livello che ammonta a 215 euro suddivisi in quattro tranche (105 al 1° marzo 2024, 45 al 1° ottobre 2024, 45 al 1° ottobre 2025, 20 euro al 1° dicembre 2026).

È stato inoltre stabilito un importo una tantum a copertura del periodo intercorso tra la scadenza del CCNL avvenuta il 31 marzo 2018 e la data di sottoscrizione del rinnovo (16 febbraio 2024). La somma dell’una tantum è pari a 400 euro per ogni livello di inquadramento e spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del CCNL. Detti importi, che verranno riconosciuti in due tranche annuali, potranno essere erogati attraverso gli strumenti di welfare previsti dalla normativa vigente.

 

L’Accordo dispone un potenziamento dei diversi strumenti di welfare bilaterale di derivazione contrattuale. Nello specifico è stato previsto un aumento della contribuzione alla bilateralità di settore pari a 2 euro da destinare ad Ebipro e 5 euro per Cadiprof finalizzato all’estensione delle coperture sanitarie anche ai familiari dei lavoratori iscritti (art. 13 bis dell’ipotesi di rinnovo del CCNL).

 

Permane il welfare integrativo per i liberi professionisti in capo ad apposita gestione all’interno dell’ente bilaterale Ebipro che si attiva in modo automatico qualora si abbiano dei dipendenti, novità che era stata uno dei tratti caratterizzanti del precedente rinnovo e che trova ora un consolidamento.

 

Relazioni sindacali

 

Le Parti Firmatarie hanno deciso di porre una particolare attenzione alle relazioni sindacali di livello decentrato stabilendo che possano essere definite intese temporaneamente modificative degli istituti del CCNL riguardanti modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, orario, organizzazione del lavoro con l’obiettivo di favorire l’incremento della qualità e produttività del lavoro di consentire la gestione di crisi settoriali, nonché l’emersione, la stabilizzazione e l’incremento dell’occupazione. È stata definita inoltre una delega alla contrattazione di secondo livello regionale per la definizione di accordi connessi alle attività stagionali.

L’Ipotesi di Accordo prevede una specifica regolamentazione della bilateralità sul territorio con l’introduzione degli “sportelli territoriali”, sede regionale cui le Parti Sociali possono affidare alcune funzioni quali: promozione delle attività di sostegno al reddito dell’Ente Bilaterale Nazionale; salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e supporto per la definizione di RLST e OPT; promozione e supporto alle prestazioni e ai servizi della bilateralità nazionale; promozione di percorsi mirati con Fondoprofessioni ed EBIPRO in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale, apprendistato e tirocini formativi e di orientamento.

 

Valutazione d’insieme

 

Nonostante le numerose difficoltà derivanti dal contesto post-pandemico, dalla crisi energetica, dall’acuirsi dei conflitti bellici, nonché da un’elevata inflazione l’Accordo sul CCNL per i dipendenti degli studi professionali e delle attività professionali, rappresenta un importante passo per le relazioni sindacali del settore e di tutto il terziario all’insegna del potenziamento del welfare e della bilateralità.

 

Andrea Zoppo

Area Lavoro Confprofessioni

@AndreaZoppo

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/186 – CCNL distribuzione, recapito, servizi postali e vendita al dettaglio: le principali novità del rinnovo

Elena Zanella Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 5 febbraio 2024, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 14 novembre 2023, tra le organizzazioni datoriali CNA, Confartigianato Imprese, Casartigiani, Claai e le organizzazioni sindacali dei lavoratori Slc-Cgil, Slp-Cisl e Uilposte-Uil è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese private operanti nel settore della distribuzione, del recapito e dei servizi postali. L’accordo di rinnovo, in un’ottica di diversificazione dell’offerta, ha ampliato la sfera di applicazione, estendendola anche al personale dipendente da imprese che svolgono vendita al dettaglio in aree pubbliche e/o private o anche in forma itinerante.

Il nuovo contratto scadrà il 31 dicembre 2026, salvo quanto previsto in merito ad alcuni singoli istituti.

 

Parte economica

 

L’intesa prevede un importante intervento sul fronte economico, stabilendo l’erogazione di un incremento retributivo di 130 euro lordi per il livello 5° Super da aggiungere interamente sui minimi tabellari. Tale importo, che è da riparametrare per gli altri livelli di inquadramento, viene corrisposto in quattro tranche a partire dal 1° febbraio 2024.

Inoltre, per i periodi di carenza contrattuale, le parti hanno fissato un importo forfettario una tantum di importo pari a 500 euro, da erogarsi in tre parti a decorrere dal mese di gennaio 2024 e da corrispondere in misura uguale a tutti i lavoratori a tempo indeterminato, indipendentemente dalla tipologia di contratto (full-time/part-time), dall’inquadramento e dall’anzianità di servizio.

Il CCNL istituisce poi la sanità integrativa, con l’adesione al Fondo sanitario nazionale integrativo intercategoriale per l’artigianato (San.Arti.), per tutti i lavoratori compresi quelli con contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi. A decorrere da dicembre 2023 il contributo mensile a carico azienda è pari a 10,42 € mensili per 12 mensilità, per ciascun lavoratore. La mancata iscrizione al Fondo San.Arti. determina l’obbligo per il datore di lavoro di erogare un importo forfettario a titolo di “elemento aggiuntivo della retribuzione” (E.a.r.) pari a 25 € mensili per 13 mensilità.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, l’articolato condiviso evidenzia plurimi elementi di novità, soprattutto sul fronte delle tutele. In quest’ottica, viene innanzitutto sottoscritta una specifica regolamentazione in tema di contrasto alle molestie sessuali e sono previsti congedi per le donne vittime di violenza di genere. In aggiunta, sono estese le tutele già in essere per le tossicodipendenze ad etilisti e ludopatici, così come il congedo matrimoniale anche alle unioni civili.

 

In tema di inquadramento, a seguito delle evoluzioni tecnico organizzative degli ultimi anni, vengono inseriti all’interno delle declaratorie professionali, a partire dal 1° dicembre 2023, due nuovi livelli riferiti alle figure junior, ovvero coloro che possiedono un’anzianità di servizio presso la stessa azienda e nelle stesse mansioni inferiore a un anno. La rivisitazione organica dell’intera materia di inquadramento viene invece affidata ai lavori di un’apposita commissione Paritetica da insediarsi a breve, che avrà il compito di sviluppare proposte di ammodernamento complessivo della classificazione del personale. Inoltre, per le imprese che svolgono attività di vendita al dettaglio, sono introdotte due nuove figure professionali con tabelle retributive specifiche. Per tutti gli istituti contrattuali l’operatore di livello A fa riferimento al livello 4 e l’operatore di livello B fa riferimento al livello 5S.

 

Il CCNL introduce altresì l’istituto della reperibilità per il personale addetto al recapito degli oggetti postali e prevede una novità sul versante della flessibilità, dove il limite massimo annuale di superamento dell’orario normale di lavoro viene elevato da 150 a 200 ore, di cui 100 potranno essere utilizzate in relazione ad esigenze organizzative o produttive.

 

L’ipotesi di accordo rivede anche la disciplina relativa al tempo determinato secondo la quale non possono essere assunti con tale tipologia di contratto lavoratori in misure superiore al 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. La durata complessiva del contratto a termine non può superare i 36 mesi comprensivi anche di proroghe e rinnovi. Nell’ipotesi di assunzione a termine viene inoltre disciplinata la possibilità di un periodo di affiancamento non superiore a 120 giorni tra sostituto e lavoratore sostituito. In tale ambito si disciplinano anche le attività stagionali le quali sono da considerarsi tali qualora siano connesse ad eventi ricreativi o festività dal 1° ottobre al 15 gennaio di ogni anno.

 

Infine, le parti condividono l’impegno a valorizzare una formazione continua e professionale come strumenti per lo sviluppo e la crescita sia dei lavoratori che delle imprese. In particolare, si considerano i fondi interprofessionali come gli strumenti da utilizzare in via prioritaria sul tema.

 

Parte obbligatoria

 

Il CCNL stabilisce elementi di innovazione significativi anche relativamente alla parte obbligatoria, recependo il sistema strutturato di bilateralità dell’artigianato finalizzato ad erogare prestazioni di welfare contrattuale. Infatti, a decorrere dal 1° dicembre 2023, l’accordo di rinnovo del 14 novembre 2023 recepisce l’Accordo interconfederale del 17 dicembre 2021 in materia di bilateralità, con tutti i vantaggi connessi a una legislazione favorevole in termini di detassazione. Le imprese sono tenute a un versamento pari a 139,80 € annui per ciascun dipendente, da erogare in quote mensili pari a 11,65 €. Le imprese che non aderiscono all’Ebna, e che non versano il relativo contributo, dovranno riconoscere a ciascun lavoratore un importo forfettario a titolo di E.a.r. pari a 30 € lordi mensili per 13 mensilità. L’importo non è assorbibile e rappresenta un elemento aggiuntivo che incide su tutti gli istituti retributivi di legge e contrattuali (compresi quelli indiretti o differiti), escluso il TFR.

 

Infine, uno dei temi maggiormente rilevanti consiste nella previsione di una commissione, che dovrà essere costituita entro tre mesi dal presente accordo, il cui obiettivo sarà quello di proporre nuove discipline normative in materia di appalto e la cui attività risulterà propedeutica al recepimento della clausola sociale.

 

Valutazione d’insieme

 

L’intesa raggiunta rappresenta una risposta economica positiva ai lavoratori, che risulta ancora più urgente in una fase in cui l’inflazione ha eroso il potere d’acquisto dei salari, e che si presenta con impellente improrogabilità per le imprese a fronte delle difficoltà che l’intero settore sta affrontando.

Gli aumenti economici introdotti permettono anche ai livelli più bassi di avere una retribuzione oraria oltre i 9 euro, paga oraria a cui vanno poi aggiunti tutti gli istituti (dalle ferie, ai permessi, al TFR) costitutivi e caratterizzanti della contrattazione collettiva.

Oltre agli avanzamenti in termini di tutele, il rinnovo produrrà ulteriori significativi passi avanti sia per i lavoratori, con la previsione della sanità integrativa e delle prestazioni di welfare contrattuale, sia per le imprese a fronte dell’introduzione di elementi di maggiore flessibilità.

Nel contesto di grande evoluzione del comparto del recapito privato, il rinnovo del CCNL può rappresentare un punto di riferimento nel mercato, ancor più efficace con l’introduzione della clausola sociale la quale garantirebbe la certezza delle regole alle aziende e maggiori tutele ai lavoratori.

 

Elena Zanella

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@e__zanella

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditività del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

Massimiliano Albanese, Alessandro Alcaro Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 settembre 2022 Federpesca, Coldiretti Impresa Pesca e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil hanno sottoscritto il verbale di rinnovo del CCNL per gli addetti su natanti esercenti la pesca marittima del 19 marzo 2019 e scaduto il 31 dicembre 2021. Il CCNL viene applicato da un numero medio di 2.287 imprese a 11.148 lavoratori, secondo quanto registrato dal flusso dati Uniemens 2021.

 

Come sottolineato dai comunicati delle parti sociali, tale rinnovo, che sarà valido per il quadriennio 2022-2025, rappresenta un segnale di vitalità e di responsabilità del settore ittico nazionale in un momento di grave crisi causata dell’aumento dei costi di produzione e dalle conseguenze dell’inflazione, che mettono a dura prova un settore produttivo vitale del nostro Paese e del made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, con riferimento alla parte economica è stata innanzitutto prevista una crescita del minimo monetario garantito. Durante il periodo di vigenza del contratto la dinamica salariale concordata dalle parti condurrà a un aumento del 6,5% dei minimi tabellari in due tranche. La prima tranche, a partire dal 1° ottobre 2022, porterà ad un aumento del 3% mentre la seconda, dal 1° ottobre 2023, di un ulteriore 3,5%.

 

Al fine di tutelare il potere di acquisto di lavoratrici e lavoratori, le parti hanno altresì concordato di incontrarsi a metà della vigenza del contratto, al fine di valutare sulla base dell’andamento economico eventuali soluzioni salariali necessarie in tal senso.

 

Per quanto afferisce alle indennità, è stato stabilito un aumento di quelle dovute dall’armatore nei confronti di coloro che sono impiegati nel comparto della pesca oceanica, in caso di perdita di tutti o della maggior parte degli effetti personali in caso di sinistro. A fronte di tale situazione, la maggiorazione delle indennità di perdita di corredo e di perdita di strumenti professionali e utensili è del 10% per ciascuna figura professionale.

 

Sempre a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del settore, le parti hanno infine previsto un potenziamento del welfare contrattuale erogato tramite il sistema bilaterale.

Da questo punto di vista in materia di previdenza complementare, le parti hanno individuato Agrifond quale fondo pensione di riferimento del settore. Per facilitare l’adesione dei lavoratori al Fondo, viene demandato ad un’apposita commissione paritetica di avviare le procedure di negoziato, il cui compito dovrà concludersi non oltre il 31 gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, invece, il rinnovo apporta delle modifiche alla disciplina del riposo settimanale e delle festività.

 

In entrambi i casi, viene aumentato il livello dell’indennità riconosciuta ai lavoratori, a livello di marineria, a decorrere dal 1° ottobre 2022. Infatti, le parti stabiliscono che i lavoratori hanno diritto a percepire un’indennità non inferiore a 22 euro per i giorni festivi in deroga sulla base del calendario delle festività appositamente concordato e un’indennità giornaliera di pari importo in caso di prestazione lavorativa nelle giornate di sabato e/o domenica, in quanto giornate in cui cade di norma il riposo settimanale.

 

Relativamente alla disciplina di quest’ultimo, oltre all’entità dell’indennità dovuta in caso di lavoro di sabato e/o domenica, le parti stabiliscono che, fermo restando il periodo di quest’ultimo di almeno 48 consecutive legate al fermo dell’attività di pesca e dell’imbarcazione, se nell’ambito della pesca costiera e mediterranea diviene necessaria una diversa organizzazione settimanale che non consente la coincidenza del periodo di riposo con le giornate di sabato e domenica, allora la contrattazione collettiva di marineria potrà prevedere, mediante apposito accordo sindacale, l’attività di pesca il sabato e la domenica per un massimo di 45 giornate annuali solo se nei precedenti 10 giorni è dimostrabile un’effettiva interruzione delle attività di pesca, corrispondente ai giorni per cui si chiede la prestazione lavorativa di sabato e domenica.

 

Ad ogni modo, al fine di tutelare la redditività dell’attività di pesca e facilitare l’organizzazione del lavoro, le parti sottoscriventi si impegnano a proporre entro il mese di ottobre di ogni anno il numero di giornate di pesca necessarie in un anno solare.

 

Un’ulteriore novità dal punto di vista normativo si registra nell’inserimento di una sezione specifica relativa ai lavoratori non imbarcati e dipendenti dalle imprese che armano navi da pesca. Sotto questo aspetto le parti hanno individuato e definito il sistema di inquadramento professionale nonché il trattamento retributivo ma rinviano l’applicabilità di tale previsione alla conclusione di un percorso di regolamentazione normativa affidato ad un’apposita commissione tecnica, la quale dovrà pronunciarsi comunque entro il limite massimo del 31 gennaio 2023.

 

Parte obbligatoria

 

Relativamente all’assetto delle relazioni sindacali le parti confermano quanto stabilito nel precedente rinnovo in materia di procedure di condivisione e partecipazione dei lavoratori all’impresa, sia a livello nazionale che regionale o interregionali.

 

Sotto questo profilo, la novità che si registra riguarda l’impegno delle parti a trovare soluzioni contrattuali adeguate a perseguire una sostenibilità sociale e ambientale, per tutelare e salvaguardare gli ecosistemi marini locali e nazionali. In tal senso l’obiettivo è favorire iniziative congiunte che coinvolgano anche le istituzioni, in modo da salvaguardare il livello occupazionale e divulgare buone pratiche di difesa dell’ambiente.

 

Per promuovere la contrattazione di secondo livello e l’adesione al sistema di bilateralità viene poi stabilito un aumento delle obbligazioni economiche alternative dovute al lavoratore in caso di mancata stipula o rinnovo del contratto collettivo aziendale e in caso di mancata contribuzione alla bilateralità. Pertanto, sempre a partire dal 1° ottobre 2022, in tutte e due i casi il datore di lavoro dovrà erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 30 euro lordi mensili.

 

Infine, alcune novità si registrano anche rispetto alla procedura di rinnovo del CCNL: sotto questo aspetto, le parti stabiliscono che esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da uno dei contraenti almeno sei mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r o pec) oppure in caso di invio della piattaforma di rinnovo tre mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r) o, ancora, a seguito dell’inizio di una trattativa di rinnovo almeno due mesi prima della scadenza.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, quanto concordato dalle parti nel rinnovo del CCNL Pesca testimonia la profonda attenzione nei confronti delle imprese e degli addetti impiegati nel settore, come dimostrato dalle novità introdotte in materia di trattamento retributivo e welfare contrattuale. Questioni sulle quali non appare mai semplice trovare un punto di equilibrio tra le parti, specialmente in una fase complessa come quella attuale.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@chialtilio