La struttura della retribuzione nella contrattazione collettiva: primi esiti di un’indagine sui CCNL più applicati
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/174 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrarelle: le novità sul versante normativo ed economico
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 2 ottobre 2023, n. 33
Oggetto e tipologia di accordo
Il 1° agosto 2023 è stato sottoscritto il verbale di rinnovo del contratto aziendale dell’azienda Ferrarelle, applicabile alla sede e stabilimento Riardo, allo stabilimento Boario, alla sede di Milano e alla rete vendita.
L’accordo, in particolare, rafforza il modello di relazioni industriali e conferisce maggiore rilievo al confronto tra l’azienda e le parti sindacali.
Parti firmatarie e contesto
Le trattative sono state condotte da Confindustria Caserta per la parte datoriale e, per la parte sindacale, dalle Segreterie Nazionali e Provinciali di Brescia e Caserta di Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil e le RSU degli stabilimenti di Riardo e Boario e della sede di Riardo.
L’accordo produce i suoi effetti per il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Tra i punti qualificanti l’accordo si individuano le relazioni industriali, l’occupazione, l’organizzazione del lavoro e il ricambio intergenerazionale, gli aspetti relativi alla formazione e allo sviluppo professionale, le pari opportunità, le disposizioni relative a violenza di genere e mobbing, la sicurezza, il welfare e il premio di partecipazione ai risultati (PPR).
Per quanto riguarda le relazioni industriali, è di rilevante importanza la funzione del Coordinamento Nazionale di Gruppo (CNG) il quale è costituito dalle RSU di Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil affiancate dalle rispettive Segreterie Nazionali e Territoriali. Il Coordinamento ha funzioni consultive e negoziali per la contrattazione di secondo livello e altre tematiche di rilievo territoriale.
L’accordo in questione prevede due informative annuali tra l’azienda e il CNG, le quali avranno ad oggetto le materie previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare, i risultati aziendali dell’anno precedente e gli obiettivi futuri.
L’Azienda si impegna altresì a trasmettere alle Segreterie Nazionali il bilancio annuale e il rapporto biennale sulle pari opportunità in azienda, il quale verrà anche inviato alle RSU. Queste ultime hanno una competenza negoziale, consultiva e informativa per le tematiche del singolo sito e le materie di loro competenza secondo quanto disposto dal CCNL di riferimento, mentre il CNG ha competenza negoziale e consultiva per la stipulazione dell’Accordo Nazionale di Gruppo ed eventuali tematiche con rilevanza territoriale trasversale.
Si rileva, inoltre, l’impegno dell’azienda a realizzare un ulteriore momento di confronto con le Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila al fine di definire un proprio Codice di Condotta valido per tutti i dipendenti di Ferrarelle S.p.a. e in linea con i principi del Codice Etico aziendale.
In riferimento ai temi dell’occupazione, organizzazione del lavoro e ricambio generazionale, l’Azienda si impegna a porre particolare attenzione in capo all’occupazione femminile e alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori precedentemente occupati o in forza con contratto di lavoro a termine o di somministrazione e si impegna a riconoscergli, dopo 18 mesi di lavoro anche non continuativo ed effettivamente svolto, il passaggio dal quinto al quarto livello di CCNL.
Conformemente a quanto previsto dall’art. 19 del CCNL di settore, inoltre, si prevede una preventiva analisi condotta con le RSU per quanto riguarda il numero di lavoratori stagionali da assumere, il periodo di lavoro e l’inquadramento professionale.
Un altro aspetto sul quale è previsto il previo confronto con le RSU riguarda le possibili modifiche dell’orario di lavoro e la predisposizione a livello di sito del calendario annuo di produzione.
Le parti, inoltre, si impegnano a costituire una Commissione Paritetica con la funzione di individuare azioni e strumenti volti a favorire il ricambio generazionale e “in particolare quello relativo a genitori dipendenti e figli stagionali e/o tempi determinati, nel rispetto dei ruoli, competenze e responsabilità nel processo di selezione delle risorse” e “gestire eventuali richieste di uscite anticipate per pensionamento avvalendosi degli strumenti legislativi funzionali allo scopo”.
L’accordo pone particolare attenzione alle politiche volte a favorire la conciliazione tra vita privata e lavorativa e fornire sostegno alla genitorialità riconoscendo ore e giornate di permesso aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare. Si prevedono infatti otto ore aggiuntive di permessi retribuiti per assistere i genitori anziani con età pari o superiore ai 75 anni e tre giorni di permesso retribuito per i dipendenti genitori con figli affetti da patologie di particolare gravità e ulteriori due giornate retribuite per i casi di malattia dei figli (fino al compimento dei 12 anni), visite pediatriche e inserimento presso l’asilo nido.
In riferimento al tema della sicurezza sul lavoro, è prevista una ulteriore riunione periodica rispetto a quella prevista dal D. Lgs. n. 81/2008 da tenersi nel corso dell’anno solare “al fine di monitorare con maggiore frequenza l’andamento degli indici di sicurezza sul lavoro”. L’accordo prevede altresì quattro ore aggiuntive di permesso retribuito per garantire la formazione degli RLS.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
L’Azienda attribuisce particolare rilievo agli strumenti di sostegno al reddito dei propri dipendenti e si impegna non solo a incrementare il proprio contributo fino all’1,4% per ogni lavoratore iscritto ad Alifond (Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dell’industria alimentare e dei settori affini), ma anche a riconoscere ai dipendenti un credito in welfare di euro 500,00 per ogni nascita.
L’accordo incrementa altresì il valore dei ticket restaurant per i dipendenti della sede e stabilimento di Riardo.
Infine, per quanto riguarda il premio di partecipazione ai risultati (PPR), si prevede per il triennio 2023 – 2025 un incremento di euro 240,00 per i livelli 2 – 3A – 3 e, per il medesimo periodo, “incrementi maggiori per i livelli 4 – 5 – 6 (110% del valore precedentemente indicato) ed incrementi minori per i livelli 1 – 1S – Q (95% del valore precedentemente indicato)”.
Il lavoratore potrà scegliere di convertire le somme derivanti dal premio di partecipazione ai risultati in servizi di welfare contrattuale (ad esempio in servizi di assistenza ai familiari anziani, somme e servizi di educazione e istruzione) e, in tal caso, l’Azienda si impegna a riconoscergli un ulteriore contributo aggiuntivo aziendale in credito welfare pari al 20% dell’importo convertito. In caso di mancato utilizzo del credito welfare entro il 30 novembre dell’anno di erogazione, verrà effettuata una riconversione monetaria del credito.
Valutazione d’insieme
Le parti hanno inteso rafforzare notevolmente l’assetto delle relazioni industriali già esistente prevedendo numerosi momenti di confronto tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali, coinvolgendo anche le Segreterie Nazionali e Territoriali.
Di rilevante importanza risultano altresì le giornate di permesso aggiuntive per favorire il confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, la formazione professionale e soprattutto la conciliazione vita-lavoro, senza dimenticare l’incremento dei premi di partecipazione ai risultati e le novità in materia di welfare.
L’accordo, da sottoporre in un secondo momento alle valutazioni dei lavoratori riuniti in assemblea, ha una particolare rilevanza anche in riferimento allo specifico contesto nel quale si inserisce. Quest’ultimo, inoltre, è stato valutato positivamente dalle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila le quali hanno posto l’attenzione sul miglioramento delle tutele sia dal punto di vista economico sia normativo per i lavoratori del settore dell’industria alimentare.
Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
@MariaElena_BartPer una storia della contrattazione collettiva in Italia/173 – Il rinnovo del CCNL Autostrade e Trafori: aumenti economici, welfare contrattuale e novità normative
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Bollettino ADAPT 25 settembre 2023, n. 32
Parti firmatarie e contesto
Nella serata del 18 luglio 2023, tra le associazioni datoriali Federreti e Acap ed i sindacati di Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Sla Cisal e Ugl Viabilità è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Autostrade e Trafori che coinvolge circa 13 mila persone e avrà validità fino al 30 giugno 2025.
Parte economica
Sul piano economico, le parti hanno previsto per il triennio un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 250 euro per la figura media di settore (C) distribuito in 4 tranche. L’incremento sui minimi tabellari è di 210 euro, così ripartiti: 60 euro ad agosto 2023, 50 euro a gennaio 2024, 30 euro ad agosto 2024 e 70 euro gennaio 2025. All’aumento sui minimi vanno aggiunti 10 euro di incremento dell’IDR 2019 (Importo distinto della retribuzione) al livello C a decorrere da gennaio 2024, per un importo complessivo di 25 euro e considerato utile ai fini del T.F.R.
Per quanto riguarda il welfare contrattuale, le parti firmatarie hanno convenuto di assegnare alla contrattazione di secondo livello la gestione dell’erogazione di 30 euro per 12 mensilità in favore di ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato per l’anno 2024 e 30 euro per 12 mensilità per l’anno 2025, da destinare a forme di welfare aziendale ai sensi delle normative di legge vigenti. In caso di mancata definizione delle modalità da parte degli accordi di secondo livello, le somme saranno versate al Fondo di Previdenza Complementare di riferimento. È precisato che questi importi non saranno considerati utili ai fini dei vari istituti contrattuali e di legge, né ai fini della determinazione del trattamento di fine rapporto.
L’accordo ha inoltre previsto per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in forza dal 18 luglio 2023 la corresponsione ad integrale copertura del periodo luglio 2022 – giugno 2023 di un importo forfettario lordo di 700 euro per la figura media di settore (C), riparametrata per tutti i livelli. Gli importi saranno corrisposti unitariamente alla retribuzione del mese di luglio 2023 e verranno proporzionalmente determinati in funzione dei mesi di effettivo servizio prestato tra luglio 2022 e giugno 2023; per il personale a tempo parziale gli importi verranno erogati nella misura del 60% (70% in caso di prestazione mensile superiore ad 80 ore).
Con riferimento al medesimo periodo luglio 2022 e giugno 2023 e con le modalità di cui sopra, le Parti firmatarie del CCNL Autostrade e Trafori hanno altresì convenuto di assegnare alla contrattazione di secondo livello l’importo di 300 euro una tantum in favore di ciascun lavoratore in forza a tempo indeterminato alla data del 18 luglio 2023, da destinare a forme di welfare.
Parte normativa
Per quanto riguarda invece la parte normativa, una delle novità di rilievo riguarda il contratto di lavoro a tempo parziale laddove è stato riconosciuto, a partire da gennaio 2024 e al compimento del tredicesimo anni di anzianità, ai lavoratori con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto per i quali sia prevista la prestazione lavorativa in tutte le domeniche, la possibilità di chiedere di non effettuare la prestazione in una delle domeniche del mese. I lavoratori interessati dovranno di conseguenza effettuare una prestazione sostitutiva, nell’ambito dello stesso mese, nel giorno e con l’orario in accordo con l’azienda. Altra novità riguarda la disciplina dei permessi, dato che a partire da gennaio 2024 il dipendente in occasione della nascita di un figlio o in caso di adozione/affidamento nazionale o internazionale potrà usufruire di ulteriori 2 giornate di permesso retribuito per paternità in aggiunta a quelli previsti dalle disposizioni di legge (art. 27bis del D. Lgs. 151/2001 e del D. Lgs. n. 105 del 30/6/2022). Anche in merito al tema dei congedi per la maternità e la paternità sono stati previsti 3 giorni retribuiti al 100% che ciascun lavoratore ha diritto di chiedere in caso di malattia del figlio.
L’accordo ha previsto inoltre l’aggiunta di un nuovo paragrafo, rubricato “Personale a tempo determinato” all’art. 26 – Aumenti per anzianità, in cui si prevede che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato, per il lavoratore già assunto con contratto a tempo determinato, dalla data di sottoscrizione del rinnovo, ai fini della maturazione degli scatti di anzianità si terrà conto di tutti i periodi di lavoro effettuati presso la stessa azienda con mansioni equivalenti, a condizione che non ci siano stati periodi di non lavoro (interruzioni) superiori a 24 mesi.
Nell’ottica di maggiore tutela per i lavoratori affetti da malattie gravi, in particolare per i lavoratori affetti da patologie di cui all’ art. 2 lettera d) del Regolamento di cui al Decreto Ministeriale n. 278/2000, ai fini del trattamento retributivo sarà riconosciuta, dal 18 luglio 2023, l’intera retribuzione per 365 giorni consecutivi.
L’accordo ha infine introdotto un’indennità per il lavoro domenicale. A decorrere dalla data di sottoscrizione dell’intesa il personale che effettuerà nel corso della domenica una prestazione lavorativa pari o superiore a 4 ore avrò diritto ad una indennità pari a 10 euro.
Parte obbligatoria
In merito alla parte obbligatoria, le Parti in relazione ai temi dell’orario di lavoro, della conciliazione vita-lavoro e del lavoro agile, si sono impegnate nell’ambito del prossimo rinnovo ad avviare un confronto su questi aspetti a livello di contrattazione aziendale al fine di valutare la possibilità di sperimentare nuovi modelli organizzativi “anche attraverso strumenti di flessibilità e rimodulazione dei tempi e dei luoghi della prestazione lavorativa”.
Anche in materia di provvedimenti disciplinari, le Parti hanno concordato la costituzione di una commissione tecnica che si insidierà entro il 30 settembre 2023 e che dovrà concludere i lavori entro il 31 dicembre 2023, con il compito di definire un articolato che riveda nel complesso le tempistiche e che definisca in via esplicita le casistiche a cui associare le tipologie dei provvedimenti disciplinari attualmente presenti nel CCNL di settore. Da ultimo, le Parti Sociali hanno confermato il loro impegno nella trattazione e nello sviluppo di specifici temi come la sostenibilità ambientale e sociale, le politiche di genere e inclusione, la formazione continua e tutela delle professionalità, e quanto ancora più importante, la sicurezza del lavoro, elemento portante della politica aziendale.
Valutazione d’insieme
Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Autostrade e Trafori hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. La parte di maggior interesse di questo rinnovo contrattuale riguarda sicuramente le misure economiche adottate. Difatti, le somme pattuite nell’accordo che saranno erogate ai lavoratori sottoforma di minimi, di welfare e di una tantum, consentiranno un recupero importante del potere d’acquisto dei salari in un periodo che ha registrato (soprattutto negli scorsi mesi) un’inflazione molto elevata.
Alessandra Sannipoli
Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/166 – CCNL pelli e ombrelli: tra aumenti economici e rinnovo del sistema di inquadramento
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 26 giugno 2023, n. 24
Contesto del rinnovo
In data 26 maggio è stata sottoscritta, tra Assopellettieri, con l’assistenza di Confindustria Moda, e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti delle industrie manifatturiere delle pelli e succedanei, ombrelli e ombrelloni, settore che occupa circa 56 mila addetti in quasi 5000 imprese. Il contratto, scaduto lo scorso 31 marzo, decorre dal 1° aprile 2023 con scadenza al 31 maggio 2026, sia per la parte economica che per la parte normativa.
Parte economica
Sul piano economico, le parti prevedono un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 180 euro per il terzo livello, cifra riparametrata per gli ulteriori livelli. L’aumento verrà suddiviso in tre tranche, ciascuna della somma di 60 euro, che saranno corrisposte a dicembre 2023, dicembre 2024 e dicembre 2025.
Un’altra importante novità riguarda l’assistenza sanitaria integrativa. Su questo tema, viene previsto, dal 1° gennaio 2024, il passaggio al piano sanitario Premium del fondo sanitario contrattuale Sanimoda, con un incremento del contributo datoriale di 3 euro per tutti i lavoratori non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato, con decorrenza dal 13º mese di contratto. La somma passa, dunque, da un contributo di 12 euro mensili a un contributo pari a 15 euro mensili a totale carico delle imprese.
Inoltre, sempre con decorrenza dal 1° gennaio 2024, si prevede l’attivazione di una assicurazione a tutela del lavoratore non autosufficiente (c.d. Long Term Care, LTC) a beneficio di tutti i lavoratori. Tale assicurazione verrà finanziata unicamente dalle imprese, a partire dal 1° ottobre 2023, attraverso un contributo pari a 2 euro mensili.
Sempre con riferimento alle misure di welfare contrattuale, è previsto un incremento dello 0,30% sul fondo previdenziale Previmoda a carico delle imprese a partire da luglio 2025. Il contributo a carico delle aziende passa dunque dal 2% al 2,3%.
Viene infine previsto un aumento dell’importo dell’elemento di garanzia retributiva (EGR), a favore dei lavoratori dipendenti in aziende prive di contrattazione territoriale o aziendale e in mancanza di ulteriori trattamenti economici individuali o collettivi, che a partire dal 2024 sarà pari a 310 euro annui.
Parte normativa
Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno innanzitutto introdotto modifiche riguardanti i contratti part-time. In particolare, viene introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di accogliere le richieste di trasformazione del contratto part-time fino a un limite complessivo del 12% anziché dell’8%. Questa possibilità di trasformazione sarà garantita per motivi di assistenza a familiari affetti da malattia, disabilità, assistenza a figli conviventi portatori di handicap. La possibilità di richiedere la riduzione oraria viene, inoltre, riconosciuta per la frequentazione di corsi di formazione continua collegati all’attività lavorativa. Sempre guardando al tema della formazione, l’accordo prevede inoltre un aumento delle ore per il diritto allo studio che passano dalle attuali 100 a 120 annue.
In secondo luogo, viene previsto l’aumento del periodo di congedo di paternità obbligatorio da 2 a 10 giorni lavorativi, da utilizzarsi anche in via continuativa, dai due mesi precedenti al parto sino ai cinque mesi successivi. In aggiunta, l’accordo riconosce un periodo di aspettativa non retribuita per sostenere le donne nei percorsi di fecondazione assistita, debitamente documentati, per un periodo pari a un massimo di 21 giorni lavorativi, fruibili anche separatamente.
Per le vittime di violenza di genere, inserite in percorsi di protezione, viene previsto un periodo di congedo retribuito, per un massimo di 3 mesi con indennità pari all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. In caso di necessità, si prevede il prolungamento del periodo di congedo per una ulteriore mensilità, con retribuzione a carico dell’azienda.
Pe quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, viene prevista la differenziazione della durata del preavviso per licenziamento o in caso di dimissioni a seconda dell’anzianità di servizio o del livello di inquadramento. Viene inoltre precisata la disciplina del comporto con l’estensione del periodo in cui viene riconosciuto il diritto di conservazione del posto da 13 a 15 mesi in caso di gravi patologie, comprese quelle oncologiche e degenerative, debitamente certificate.
Fra le novità più importanti, rilevano poi le modifiche della disciplina in materia di inquadramento: entro dicembre 2023, si prevede l’eliminazione del 1° livello. Si procederà, quindi, alla nomina di due coordinatori nella commissione per l’inquadramento, uno sindacale e l’altro datoriale, che entro il termine della vigenza contrattuale avranno il compito di promuovere una proposta di revisione dell’inquadramento professionale.
Di particolare rilievo è poi l’ampliamento del campo di applicazione degli obblighi informativi in materia di esternalizzazioni. Tutte le aziende con più di 50 dipendenti committenti lavoro a terzi (precedentemente la soglia era fissata a 60 dipendenti) avranno l’obbligo di informare a richiesta le R.S.U. sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale, sia con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, sia in merito ai nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro.
Fra le ulteriori disposizioni, il rinnovo dispone l’elevazione da 40 a 50 ore dell’accantonamento nella banca ore e la possibilità per le organizzazioni sindacali di convocare, anche disgiuntamente, le assemblee retribuite, per un massimo di 1 ora all’anno.
Parte obbligatoria
Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che l’ipotesi di accordo prevede l’introduzione di nuove linee guida sulla partecipazione. Nello specifico, si distingue fra le diverse modalità di partecipazione, fra cui si annoverano quella indiretta (consultazione, concertazione, orientamento e contrattazione collettiva), quella diretta (consultazione de dipendente sull’organizzazione dell’impresa e sui sistemi di produzione) e quella economica (partecipazione a attraverso la retribuzione e il sistema premiante). Al fine di favorire una migliore partecipazione organizzativa dei lavoratori nell’impresa, sono definite alcune linee direttive, fra cui: la sensibilizzazione e condivisione del progetto partecipativo, la preparazione alla partecipazione, la costruzione operativa del progetto, l’attuazione e la valutazione dell’esperienza organizzativa.
L’accordo prevede, infine, la promozione di linee guida sella Responsabilità Sociale di Impresa. A tal fine si indicano, quali strumenti atti a promuovere e concretizzare la RSI, la necessità di esplicitare la visione etica d’impresa, la redazione di un codice etico, la formazione del management e del personale, la definizione di sistemi organizzativi, la rendicontazione sociale, la verificazione e certificazione esterna, il contrasto al dumping contrattuale e il rating di legalità.
Valutazione d’insieme
La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, con l’obiettivo di garantire un equilibrio tra le esigenze delle aziende e la tutela dei diritti dei lavoratori, al fine di favorire la crescita e lo sviluppo sostenibile delle varie realtà settoriali. Le parti, infatti, promuovono l’innovazione e l’adattamento alle nuove dinamiche del mercato, non solamente attraverso gli aumenti contrattuali ma anche mediante un impegno concreto alla revisione completa del sistema di inquadramento, un passo necessario che mira ad adeguare le figure professionali del settore alle nuove dinamiche e sfide.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/165 – CCNL occhiali e occhialeria: le principali novità
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 19 giugno 2023, n. 23
Contesto del rinnovo
In data 28 Aprile 2023, tra Anfao e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per gli addetti alle aziende che producono occhiali e articoli inerenti all’occhialeria. Tale accordo decorre dal 1° Gennaio 2023 e scadrà in data 31 dicembre 2025.
Parte economica
Per quanto riguarda le novità sul piano economico dell’intesa, occorre innanzitutto fare riferimento all’allegato I del CCNL, in cui si trova la tabella riportante gli incrementi salariali, differenziati per livello di inquadramento del dipendente. Per ogni livello è previsto un aumento diviso in tre tranche di decorrenza, una per ogni anno, che porta ad un aumento progressivo dello stipendio dei singoli lavoratori. La prima tranche è fissata per il 1° Maggio 2023, la seconda il 1° Marzo 2024 e la terza il 1° Febbraio 2025. Complessivamente l’incremento dei minimi maggiore riguarda gli impiegati di 1° livello, con una crescita salariale totale di 268,00 euro, seguiti dai Quadri con 205,57 euro e dai lavoratori inquadrati al 6° livello con 205,19 euro, fino ad arrivare agli impiegati di 2° livello, con un incremento pari a 150,24 euro complessivi.
Sempre per quanto riguarda il compenso dei lavoratori, vi è un aumento di 2 euro del PPVA (premio di professionalità a valore aggiunto) che è corrisposto su base annua ai lavoratori che siano stati in forza nell’azienda almeno per sei mesi nell’anno di riferimento, sulla base dei comportamenti organizzativi richiesti dall’azienda.
Si segnala inoltre l’aumento dell’elemento perequativo del 10% per le imprese che non praticano la contrattazione di secondo livello, che ora si attesta quindi a 360 euro lordi annui.
Di particolare interesse sono poi le novità riguardanti l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare. Sul primo tema, le parti hanno concordato il passaggio dal piano sanitario standard al piano sanitario premium del fondo Sanimoda, attraverso un incremento del contributo di iscrizione che le aziende devono corrispondere per ogni lavoratore, che passa da 12,00 euro a 15,00 euro mensili. Tale aumento decorrerà dal 1° Gennaio 2024, data in cui, sempre tramite Sanimoda, sarà attivata anche un’assicurazione contro la non autosufficienza del dipendente, a carico dell’azienda, pari a 2,00 euro al mese per ogni dipendente, per dodici mensilità. In merito alla previdenza complementare, si segnala invece l’aumento del contributo aziendale, a partire dal 1° luglio 2024, dall’1,70% al 2%.
Parte normativa
Per quanto riguarda la parte normativa, numerose sono le novità apportare dall’intesa di rinnovo, sotto diversi aspetti.
In primo luogo, le parti hanno incrementato dall’8% al 10% il limite complessivo per la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli e/o i genitori, nonché in caso di assistenza di una persona convivente con inabilità totale e permanente, così come per favorire la frequenza di corsi di formazione continua. Inoltre, viene previsto un ulteriore 4% per le richieste che derivino da un lavoratore in congedo di paternità/maternità o che abbia documentate esigenze di cura del bambino fino ai tredici anni.
Un altro strumento volto a favorire le politiche di conciliazione vita-lavoro che viene toccato dall’intesa è rappresentato dal lavoro agile, oggetto del nuovo art.26.
Sul punto, le parti, oltre a introdurre alcune linee guida, delegano la modulazione d’uso dello strumento al livello aziendale.
Ampie novità sono poi previste nell’ambito dell’art.49 in tema di permessi e aspettative.
Entrando nel merito delle previsioni inserite con il rinnovo, per quanto riguarda i lavoratori padri, saranno concessi dieci giorni di permesso (anche non continuativi) in un periodo che va dai due mesi precedenti il parto ai cinque mesi successivi, anche contestualmente al periodo di congedo per maternità della madre. Inoltre, le dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuito della durata massima di un mese, fruibile anche a giorni. Infine, un nuovo regime è previsto per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere che avranno diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione fino ad un massimo di tre mesi, percependo un’indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. L’astensione potrà essere prolungata al massimo per due ulteriori mesi, con retribuzione a carico dell’azienda.
In aggiunta, il contratto introduce migliorie anche per la malattia del dipendente e l’infortunio non sul lavoro, all’art. 52.
Il lavoratore ammalato potrà conservare il posto di lavoro con decorrenza dall’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per tredici mesi. Tale termine è elevato in caso la malattia sia una patologia gravemente invalidante (patologia oncologica o degenerativa) a diciotto mesi. L’obbligo di conservazione del posto, tuttavia, viene meno se nell’arco di trenta mesi si superano i tredici o i diciotto mesi di assenza dal luogo di lavoro, non contando però i periodi di aspettativa e quelli di ricovero ospedaliero.
Con riferimento agli strumenti di flessibilità oraria, si segnalano alcune modifiche relative all’istituto della banca ore, al regime di flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro e alla cd. “flessibilità tempestiva”, mentre per quanto riguarda il tema dei contratti a termine, oltre alla riduzione del periodo di prova per le assunzioni di durata fino a 6 mesi, le parti si sono impegnate a incontrarsi in caso di modifiche normative per una valutazione congiunta di nuove soluzioni condivise.
Infine, di particolare rilievo sono le novità in materia di formazione del lavoratore, di cui si occupa l’art. 58. Su questo tema, le aziende si impegnano ad offrire ad ogni lavoratore 8 ore di formazione nell’anno 2024 e 8 ore di formazione nell’anno 2025, fruibili anche nell’ambito di un unico programma biennale di 16 ore complessive, da svolgersi durante l’orario di lavoro.
I contenuti, i tempi e le modalità di erogazione (comprensive di aula, formazione a distanza e training on the job) della suddetta formazione saranno proposti dall’azienda in relazione alle proprie strategie di sviluppo ed alle esigenze di aggiornamento professionale dei propri collaboratori, previo esame con la RSU.
Parte obbligatoria
In merito alla parte obbligatoria, vi sono da segnalare due importanti iniziative.
In primo luogo, all’art. 28, le parti si riservano di istituire una Commissione Paritetica Nazionale con il compito di aggiornamento periodico delle mappe dei descrittivi professionali e come sede di interpretazione della disciplina dell’inquadramento professionale e di esame delle eventuali controversie. Tale commissione sarà meglio definita in sede di stipula definitiva del CCNL in questione, al fine di programmare anche uno studio continuativo che miri a verificare lo stato di applicazione del nuovo inquadramento nelle aziende e ad approfondire le conclusioni e le proposte.
In secondo luogo, all’art. 21, in tema di pari opportunità, si osserva l’impegno delle parti a seguire lo sviluppo del progetto di “Osservatorio su pari opportunità, diversità e inclusione”, ad agevolarne la realizzazione presso le aziende ed i lavoratori e a diffonderne a tutto il settore le conclusioni e le eventuali buone pratiche, coinvolgendo le commissioni aziendali in materia costituite o in via di costituzione.
Valutazione d’insieme
L’ipotesi di accordo qui commentata presenta importanti novità riferite alla parte normativa, specialmente nell’ottica di introdurre nuove tutele per i lavoratori del settore. Di particolare rilievo è anche l’incremento salariale, se pur dilazionato in più anni, che punta ad adeguare la retribuzione all’inflazione crescente in questo periodo storico per ogni livello.
In definitiva, dunque, si tratta un accordo in linea con le novità del mondo del lavoro e le sfide che il settore si pone per i prossimi tre anni.
ADAPT Junior Fellow
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/164 – Il rinnovo del CCNL Penne, Spazzole e Pennelli: aumenti economici, welfare contrattuale e novità sulla conciliazione vita-lavoro
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 13 giugno 2023, n. 22
Parti firmatarie e contesto
In data 3 maggio è stata sottoscritta, tra l’Associazione Nazionale Produttori Articoli per Scrittura e Affini (Assoscrittura), l’Associazione Nazionale Produttori Spazzole, Pennelli, Scope e preparatori relative materie prime (Assospazzole) (con l’assistenza di Confindustria Moda) e le federazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil, l’ipotesi di rinnovo del contratto collettivo nazionale per gli addetti alle aziende produttrici di penne, matite, parti staccate di matite e penne ed articoli affini e per gli addetti alle aziende produttrici di spazzole, pennelli, scope e preparatrici relative materie prime, che occupa circa 5 mila lavoratori in Italia. Il contratto decorre dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.
Parte economica
Sul piano economico, le parti hanno previsto un aumento del trattamento economico minimo (TEM) di 160 euro per la figura media di settore (3° livello S.) distribuito in 3 tranche: 60 euro da maggio 2023; 50 euro da maggio 2024; 50 euro da giugno 2025. Inoltre, per migliorare le condizioni di chi ha i redditi più bassi, è stato deciso che al primo livello di inquadramento sia corrisposto un incremento di 281 euro nel triennio per ridurre l’attuale differenza salariale con il secondo livello. Per quanto riguarda il welfare contrattuale a decorrere dal 1° gennaio 2025 il contributo per la previdenza complementare a carico delle imprese è elevato dal 2,00% al 2,30%, con decorrenza dal 1° gennaio 2024 è previsto altresì l’incremento a 15 euro del contributo al fondo sanitario integrativo Sanimoda. Inoltre, a partire dal 1° ottobre 2023 sarà attivata a beneficio di tutti i lavoratori del settore un’assicurazione contro la non autosufficienza che sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a 2 euro mensili per addetto e per 12 mensilità, da corrispondersi ugualmente a Sanimoda. L’elemento perequativo, nel caso di assenza di contrattazione collettiva di 2° livello, passerà dagli attuali 300 euro a 330 euro lordi annui. Dunque, nel triennio l’aumento del trattamento economico complessivo (TEC) risulterà di totali 173 euro e il montante salariale totale di circa 3.600 euro.
Parte normativa
Per quanto riguarda invece la parte normativa, in materia di orario di lavoro a tempo parziale al fine di conciliare le esigenze di conciliazione tempi vita e lavoro viene aumenta al 12% la percentuale di richieste per lavoro part time per i lavoratori che rientrano dal congedo di maternità/paternità o per documentate esigenze di cura del bambino di età non superiore a 13 anni. In materia di lavoro supplementare la maggiorazione è stata portata dal 24% al 26% e nel caso di apposizione di clausole elastiche riguardante l’aumento della prestazione lavorativa e la diversa collocazione temporale della variazione, si è convenuto di passare dall’attuale maggiorazione del 15% al 18%.
È stata recepita la normativa in materia di congedi di paternità obbligatoria (“saranno concessi 10 giorni di permesso retribuito anche non continuativo”) nonché l’utilizzo dei permessi legge 104/1992 su base oraria. Inoltre, per le lavoratrici che decidono di intraprendere terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, è stata riconosciuta la possibilità di chiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi).
Infine, è stato implementato l’articolo sulle azioni positive per le pari opportunità con l’obiettivo di attivare congiuntamente politiche e misure concrete per ridurre il divario di genere, dalle modalità di ingresso al lavoro alla parità salariale a parità di mansioni, dalle politiche di gestione delle differenze di genere alla tutela della maternità.
In materia di assenza per malattia e infortunio non sul lavoro il periodo di conservazione del posto è stato aumentato da 15 mesi a 18 mesi per le patologie più gravi mantenendo l’arco temporale di riferimento di 30 mesi.
Nell’ottica di promuovere iniziative che favoriscano la solidarietà collettiva e fatte salve eventuali regolamentazioni già adottate a livello aziendale, le parti firmatarie hanno inserito nell’accordo di rinnovo un articolo dedicato alle linee guida per attivare la banca ore solidale a tutela di comprovati e documentati casi di gravità e necessità. Tali linee guida integrano le previsioni legislative (art. 24, d.lgs. n. 151 del 2015) specificando che la Banca ore solidale può anche essere adottata, oltre che per l’assistenza di figli minori che necessitino di cure costanti, anche nei casi in cui i lavoratori o i loro familiari versino in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate: inoltre, anche agli accordi o i regolamenti stipulati nelle aziende del settore è concessa la possibilità di definire ulteriori fattispecie per l’attivazione di tale strumento.
Parte obbligatoria
In merito alla parte obbligatoria, occorre segnalare che per quanto riguarda i contratti a termine le Parti, nel caso in cui nella fase di stesura definitiva del CCNL o in corso di vigenza dello stesso, siano introdotte modifiche normative alla disciplina del contratto a tempo determinato, si sono impegnate ad incontrarsi al fine di valutare “congiuntamente il nuovo contesto di legge e concordare ogni opportuno adeguamento, aggiornamento o interazione della presente disciplina contrattuale dell’istituto”. Con questa previsione di fatto non sono state apportate novità nell’accordo di rinnovo sottoscritto dalle Parti, , ma, viste le modifiche attuate all’art. 19, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 attraverso il c.d. “Decreto Lavoro” (si veda, in questo senso, D. Garofalo, M. Tiraboschi, Disciplina del contratto di lavoro a termine e riflessi operativi sulla somministrazione di lavoro (art. 24, d.l. n. 48/2023), in in Commentario al d.l. 4 maggio 2023, n. 48 c.d. “decreto lavoro”, ADAPT Labour Studies e-Book series, 2023) si prevede che le parti dovranno incontrarsi nel periodo immediatamente seguente alla sua legge di conversione.
Valutazione d’insieme
Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Penne e Spazzole hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. A titolo esemplificativo: le innovazioni in tema di welfare contrattuale, le linee guida per attivare la banca ore solidale, la tutela delle pari opportunità, il congedo di paternità obbligatorio, il periodo di congedo non retribuito per i casi di fecondazione assistita e l’incremento della percentuale di richieste per lavoro part-time. Nel suo complesso, il rinnovo cerca di dare nel più breve tempo possibile risposte concrete sul piano economico e sul piano delle esigenze di conciliazione vita- lavoro.
Alessandra Sannipoli
Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/161 – Accordo integrativo aziendale di METRO: investimenti sul benessere e sulla formazione dei dipendenti
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 29 maggio 2023, n. 20
Parti firmatarie e contesto
Dopo ampia e approfondita discussione, lo scorso 25 marzo, Metro Italia S.p.A. e Metro Dolomiti S.p.A. hanno siglato con le Organizzazioni Sindacali Nazionali, FILCAMS CGIL Nazionale, FISASCAT CISL Nazionale e UILTUCS UIL Nazionale, unitamente alle strutture Territoriali delle OOSS, l’ipotesi di accordo del contratto integrativo aziendale che coinvolge oltre 4 mila dipendenti distribuiti tra circa 49 punti vendita, depositi e sede centrale, e che avrà validità fino al 30 aprile 2026.
Detto accordo si inserisce nell’ambito di un Piano Strategico aziendale incentrato sulla strategia multicanale, che prevede lo sviluppo e la coesistenza dei canali Cash and Carry, Food Service Distrubution (FSD) e Digitale (marketplace con ricorso a servizi digitali), con lo scopo di consolidare e sviluppare la propria posizione nel mercato HORECA (hotellerie-restaurant-café).
Oggetto e tipologia di accordo
Con la sottoscrizione del contratto integrativo aziendale oggetto di analisi, le Parti danno atto dell’importanza della trasformazione tecnologico-digitale che sta investendo il mercato di riferimento e che deve necessariamente coinvolgere anche i processi interni ed esterni di METRO. Per tale fine, i soggetti firmatari riconoscono l’importanza di investire sul personale in forza attraverso programmi di formazione che rafforzino e adeguino le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia commerciale\tecnologica da perseguire e che supportino l’utilizzo di modalità di lavoro più innovative e all’avanguardia.
Le Parti concordano, inoltre, che il processo di evoluzione che METRO si accinge ad affrontare, deve essere accompagnato dal reciproco dialogo e confronto, necessario a supportare e sostenere le strategie di crescita professionale, occupazionale, di formazione e sviluppo, in un’ottica di benefici per l’azienda e per chi vi opera, instaurando, così, un sistema di relazioni sindacali qualificate.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Per perseguire quanto sopra, le Parti, in prima battuta, delineano le procedure delle relazioni sindacali sia a livello Nazionale che a livello di Punto Vendita/Deposito/Sede, stabilendo la frequenza degli incontri periodici (rispettivamente semestrale e trimestrale) al fine di aprire un confronto principalmente sull’evoluzione dei canali di vendita e sulla tecnologia impiegata, sull’organizzazione del lavoro (turni, flessibilità, contratti a termine/somministrazione, ecc.), sulla consistenza e distribuzione delle presenze effettive dei dipendenti, sugli andamenti commerciali e sull’eventuale necessità di aprire nuove unità produttive.
METRO riconosce, inoltre, 12 ore annue di assemblea sindacale a disposizione delle RSU/RSA di ciascun punto vendita nonché della Sede, oltre che 4,5 ore di permessi sindacali per dipendente.
Le Parti sottolineano la necessità di istituire delle Commissioni paritetiche in tre distinti ambiti: vengono previste la Commissione Paritetica Welfare/Premio di Risultato, quella della Formazione e quella della Salute e Sicurezza, composte ciascuna da 3 membri di parte sindacale (1 per sigla) facenti parte delle RSA/RSU e 3 di parte aziendale, al fine di monitorare e analizzare le tematiche di rispettiva competenza e formulare proposte di sviluppo positivo da sottoporre al tavolo Nazionale. Da ciò si evince l’importanza dell’implementazione di un sistema Welfare, legato anche al raggiungimento degli obiettivi previsti nel Premio di Risultato, al fine di migliorare il benessere dei dipendenti e conciliare i tempi vita-lavoro, nonché l’attenzione alla definizione di percorsi formativi per i dipendenti e un maggiore impulso all’attività aziendale sui temi di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e sulla prevenzione dello stress da lavoro correlato. I membri delle suddette commissioni potranno partecipare, inoltre, alle riunioni della Direzione Aziendale con l’Organismo Bilaterale qualora nell’ordine del giorno vi siano tematiche di rispettivo interesse.
Quanto alle integrazioni apportate alla disciplina del rapporto di lavoro (punto 5 dell’accordo), interessanti novità vengono introdotte in materia di apprendistato. In particolare, alla metà del percorso viene previsto un momento di verifica che potrà portare l’apprendista ad una accelerazione del percorso di carriera.
Inoltre, viene espressamente pattuito che per i dipendenti con contratto a tempo determinato che entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro ne facciano richiesta, verrà riconosciuto un diritto di precedenza per le nuove assunzioni a tempo indeterminato nelle medesime mansioni già espletate, previa valutazione delle competenze professionali.
In merito ai contratti di lavoro part-time, le Parti riconoscono la funzionalità di tale tipologia contrattuale ai fini dell’organizzazione del lavoro, legata agli andamenti commerciali e alle necessità di garanzia del servizio al cliente. Pertanto, l’Azienda, previo confronto con le Parti Sindacali, si impegna a verificare la possibilità di incrementare l’orario part-time nei reparti in cui sorgano esigenze organizzative. Sempre per le esigenze sopra menzionate, l’Azienda ha previsto l’erogazione di una indennità annuale pari a Euro 120,00 per i lavoratori che sottoscriveranno clausole elastiche. Inoltre, anche per questa fattispecie contrattuale viene previsto un diritto di priorità in caso di assunzioni a tempo indeterminato full time.
Quanto all’orario settimanale di lavoro, viene prevista una modulazione oraria di 40 ore settimanali per i primi 12 mesi successivi all’assunzione, 39 ore settimanali per i successivi 12 mesi e 38 ore settimanali a regime dal 25° mese, fermo restando che l’orario di lavoro straordinario scatta al superamento dell’orario settimanale definito dal CCNL applicato in azienda – ossia quello relativo al settore della Distribuzione Moderna Organizzata (40 ore).
In virtù del presente accordo, per il lavoro straordinario prestato nelle giornate festive previste dal CCNL DMO l’Azienda riconosce al dipendente il diritto al pagamento del 160% della retribuzione oraria per le ore effettivamente lavorate.
In ogni caso, le prestazioni eccedenti l’orario settimanale di lavoro possono confluire, su richiesta del lavoratore e in sostituzione del compenso per il lavoro straordinario, nella banca ore individuale, con la garanzia di poter fruire dei permessi accantonati nell’arco dell’anno solare successivo di maturazione.
Quanto al lavoro domenicale, le Parti si riservano di ufficializzare un calendario delle presenze domenicali al fine di meglio distribuire le presenze in dette giornate. A tal fine, entro il mese di ottobre di ciascun anno la Direzione dei punti vendita e le RSU si attiveranno per raccogliere le disponibilità individuali cercando di garantire una equa partecipazione tra i dipendenti dei singoli punti vendita. Non saranno tenuti a garantire la presenza i lavoratori madri o padri affidatari di bambini di età inferiore a sei anni, i dipendenti che assistono portatori di handicap conviventi e i dipendenti portatori di handicap. Per tutti i dipendenti METRO la percentuale di maggiorazione per il lavoro domenicale sarà pari al 60% per le prime 14 e al 75% per le domeniche dalla 15 in avanti.
In tema di formazione, al capitolo 6 del presente accordo, le Parti condividono l’opportunità di coinvolgere tutti i dipendenti di METRO in programmi di apprendimento continuo e di qualificazione e riqualificazione su tutte le tematiche connesse allo svolgimento dell’attività professionale, nella misura minima di 40 ore. I programmi formativi saranno incentrati principalmente a rafforzare e adeguare le competenze dei dipendenti negli ambiti più funzionali alla strategia multicanale aziendale, al fine di diffondere l’utilizzo di modalità di lavoro innovative e digitali.
Viene espressamente sancito il divieto di ogni forma di discriminazione e la garanzia dell’attuazione delle pari opportunità nella progressione di carriera, nella valutazione di competenze anche ai fini dell’assunzione e in materia di formazione e aggiornamento professionale.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Al fine di migliorare il sistema di welfare aziendale, inteso sia come sistema di prestazioni non monetarie finalizzate ad incrementare il benessere individuale e familiare ed il bilanciamento fra i tempi di vita e lavoro dei lavoratori, sia come via per aumentare il potere di acquisto delle persone, l’Azienda si impegna ad attivare un Sistema di Convenzioni al fine di soddisfare i bisogni dei dipendenti di diverse fasce d’età e differenti situazioni familiari.
Sulla base di tale presupposto, a decorrere dall’anno fiscale 2024, METRO metterà a disposizione nel conto Welfare, a disposizione di ciascun lavoratore assunto a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, la somma massima di Euro 200,00 da riproporzionare in base alla data di assunzione e all’orario di lavoro (full time-part time). Al lavoratore viene data la possibilità di scegliere, a seconda dell’offerta del Sistema di Convenzioni adottato, diversi beni e servizi in ambito di formazione\educazione, salute, trasporti, buoni acquisto, assistenza sanitaria, tempo libero, garantendo anche la possibilità di destinare la predetta somma ai fondi di previdenza complementare previsti dal CCNL DMO (Fon.Te e Laborfonds).
Quanto alle ulteriori iniziative di welfare aziendale, METRO si impegna ad integrare al 100% la quota di indennità economica di malattia e infortunio rispettivamente erogate da INPS e INAIL. Peraltro, in caso di superamento del periodo di comporto di dipendenti affetti da patologie oncologiche o cronico-degenerative, l’Azienda, prima di procedere al licenziamento, valuterà con la RSU/RSA il prolungamento di detto periodo al solo fine di mantenere il posto di lavoro.
Le Parti introducono anche la Banca Ore Solidale, impegnandosi a definirne le modalità applicative entro marzo 2024.
Quanto al congedo parentale, il trattamento corrisposto dall’INPS verrà integrato al 40%.
A titolo di miglior favore, inoltre, ai dipendenti studenti di METRO sono riconosciute 10 ore di permesso annuo aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL DMO.
Vengono, inoltre, concessi permessi retribuiti, nel limite di 6 ore annue (da riproporzionare in base all’orario di lavoro), per effettuare visite mediche specialistiche e/o analisi cliniche presso strutture private e pubbliche.
Nell’ambito della promozione della cultura aziendale basata sulle pari opportunità e di un ambiente di lavoro incentrato sul rispetto reciproco e sulla non discriminazione, le Parti, ad integrazione di quanto previsto dall’art. 24 del D. Lgs. 80\2015, definiscono un ulteriore periodo di 90 giorni di astensione dal lavoro in favore delle dipendenti inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.
Infine, i soggetti firmatari del presente accordo si danno atto che, a partire dall’anno fiscale 2024, entrerà in vigore il Premio di Risultato, i cui obiettivi vengono definiti per Punti vendita/Deposito e Sede, come meglio delineati nel capitolo 9 dell’accordo. Nel calcolo del premio di risultato è stato definito un sistema di salario variabile che permette di raggiungere potenzialmente un premio di Euro 1.200,00 lordi annui al raggiungimento degli obiettivi, che può arrivare fino ad Euro 1.440,00 lordi annui qualora gli obiettivi siano superati. Su richiesta del singolo dipendente, detto importo potrà essere convertito in tutto o in parte in beni o servizi Welfare.
Valutazione d’insieme
Nel complesso, dall’accordo integrativo aziendale di METRO emerge l’impegno comune delle Parti a costruire un ambiente di lavoro inclusivo e attento alle necessità dei dipendenti, oltre che volto ad aumentare la competitività aziendale.
L’implementazione del sistema di welfare aziendale ha proprio lo scopo di contribuire al benessere e alla sicurezza sociale dei dipendenti stessi e delle loro famiglie, così come anche i permessi per visite mediche, il congedo per donne vittime di violenza e l’inserimento di un fondo ferie solidali.
Infine, grande rilevanza viene data anche al processo di qualificazione e riqualificazione del personale già in forza con l’obiettivo di accrescere la professionalità dei dipendenti per coadiuvare l’Azienda a raggiungere la competitività necessaria per consolidare la propria posizione nel mercato di riferimento.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/159 – Il contratto integrativo aziendale di ITX Italia: un esempio di organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali
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Bollettino ADAPT 15 maggio 2023, n. 18
Parti firmatarie e contesto
In data 8 marzo 2023, in seguito all’intesa raggiunta nel mese di febbraio, è stato siglato il primo contratto integrativo aziendale del gruppo ITX Italia S.r.l. a seguito della fusione per incorporazione compiutasi nel settembre 2021. La società, attiva sull’intero territorio nazionale nel settore della moda, unisce in sé i seguenti brand: Zara, Bershka, Pull & Bear, Stradivarius, Oysho, Zara Home e Massimo Dutti.
Il percorso avviato da Zara nel 2015 per lo sviluppo di un percorso di relazioni sindacali nazionali si è dunque concretizzato in un’intesa siglata con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL che ha durata quadriennale e che sostituisce e supera tutti gli accordi aziendali disciplinanti le materie in esso regolate; significative sono le previsioni relative al tacito rinnovo di anno in anno qualora non dovesse intervenire alcuna richiesta formale in tal senso e la fissazione di un preavviso di recesso di 4 mesi di calendario. In più, le Parti hanno stabilito che l’accordo potrà risolversi automaticamente di diritto nel caso in cui l’azienda dovesse applicare un differente CCNL e che, in ogni caso, la negoziazione di un nuovo contratto integrativo aziendale dovrà disciplinare “in maniera equivalente” le materie regolate dall’intesa raggiunta.
Un punto qualificante e strutturale dell’intero accordo è rappresentato da una corposa disciplina degli assetti contrattuali (livello nazionale/aziendale, livello decentrato di territorio e livello di negozio) per i quali le Parti hanno stabilito le relative materie di competenza. Se il livello nazionale si focalizza su strategie aziendali, livelli occupazionali e processi di riorganizzazione, il livello territoriale guarda all’andamento economico delle filiali, alle tipologie contrattuali e alla sicurezza nei luoghi di lavoro, mentre al livello decentrato di negozio è demandata l’organizzazione del lavoro e l’andamento delle vendite del punto vendita.
Oggetto e tipologia di accordo
L’accordo è un contratto integrativo aziendale che, nell’ambito delle previsioni del CCNL Distribuzione Moderna Organizzata applicato, sviluppa un sistema integrato di relazioni industriali, organizza il lavoro, disciplina le tipologie contrattuali e introduce migliorie rispetto al contratto nazionale. In particolare, esso è riconducibile ad un’intesa tipicamente gestionale a cui si aggiunge la significativa introduzione di un premio di produttività; la complessità dell’accordo è data da un ambito di applicazione variabile a seconda degli istituti disciplinati. Nello specifico, il contratto sottoscritto sarà applicabile “al solo personale operante presso i punti vendita della società, con esclusione, pertanto, del personale degli uffici centrali della società ovvero comunque non direttamente ed esclusivamente assegnati in via funzionale ai punti vendita della società”; data la natura composita degli argomenti disciplinati dall’integrativo, ciascun articolo ha poi precisato la relativa estensione soggettiva, specificando se esso sia applicabile alla generalità dei dipendenti di ITX, ovvero solo ad una specifica categoria di essi.
Temi trattati e aspetti di innovazione rispetto alla contrattazione nazionale
Il contratto integrativo aziendale interviene su diversi temi riguardanti l’organizzazione del lavoro, che rappresenta il vero punto qualificante dell’accordo, dal momento che le Parti hanno costruito un modello condiviso e organico. Anzitutto, l’intesa ha disciplinato l’istituto del lavoro a tempo parziale fissano principi e delle linee guida da declinare poi, secondo gli assetti contrattuali definiti, a livello decentrato di negozio; in particolare, si richiede un’organizzazione dei turni part-time che non superi le tre fasce orarie giornaliere (apertura, intermedio e chiusura) e che riconosca il maggior numero possibile di riposi coincidenti con la domenica o con il sabato, pur compatibilmente con le esigenze organizzative che riscontrano nei weekend dei picchi di operatività dei negozi. ITX si è impegnata a non superare i 6 giorni di lavoro consecutivi e a favorire, ove possibile e su richiesta dei lavoratori, la modifica ad un contratto part-time con un maggior numero di ore. Inoltre, l’accordo disciplina l’eventuale possibilità di inserimento di personale full time all’interno di un punto vendita, valutando previamente la disponibilità del personale part-time all’aumento delle ore di lavoro e disciplinando la relativa procedura, nonché garantendo la pubblicazione sulla intranet aziendale delle opportunità di lavoro stabile.
Anche per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, l’intesa interviene avvalendosi dell’art. 19, comma 1, lett. b-bis) del D.lgs. n. 81/2015 per definire due ulteriori causali rispetto alle previsioni normative, e cioè “sostituzione di addetti alla vendita a cui è garantito il riposo ricadente il sabato e/o la domenica come da accordo sindacale aziendale nel corso del periodo settembre-novembre o marzo-maggio” e “sostituzione nei turni di chiusura dei lavoratori genitori che godono delle agevolazioni per mancate prestazioni di lavoro in fascia di chiusura […] nel periodo settembre-novembre o marzo-maggio” (tale causale potrà essere utilizzata solo per contratti a termine part-time con turno unicamente serale). In più, le Parti hanno stabilito che il personale assunto tramite le causali definite non potrà superare il 18% annuo dell’organico a tempo indeterminato (fermo restando le esclusioni previste dalla norma di legge e dal CCNL applicato e il rispetto della percentuale massima prevista, cioè il 28%) e che la sperimentazione in atto sui contratti a tempo determinato è finalizzata alla stabilizzazione occupazionale nella misura del 3% minimo annuo.
Accanto alla disciplina delle tipologie contrattuale, un altro aspetto legato all’organizzazione del lavoro che trova nell’accordo una condivisione con le Parti sociali è rappresentato dalla pianificazione di ferie e ROL; l’intesa stabilisce la modalità di programmazione delle spettanze contrattuali fissando tempistiche di richiesta e di fruizione e disciplinando i casi di non accettazione dei piani ferie attraverso un confronto con il singolo lavoratore. L’integrativo aziendale affronta a carte scoperte un tema centrale per il diritto al riposo dei dipendenti, lasciando anche un certo margine di disponibilità rispetto alla fruizione di ROL, la cui autorizzazione al godimento a modifica dei relativi piani “non potrà essere negata se non per una ragione organizzativa costituita dalla necessità di garantire il normale andamento dell’attività produttiva”.
Un altro punto qualificante dell’accordo è dato dalla conciliazione dei tempi vita-lavoro che rappresenta un filo rosso che percorre l’intero integrativo, a partire dalle previsioni riguardanti il personale a tempo indeterminato. Nello specifico, le Parti, oltre ad estendere i principi e le linee guida fissate dalla disciplina sui lavoratori a tempo parziale agli addetti alla vendita e alla cassa con contratto full-time, hanno fissato delle regole in materia di riposo nelle giornate di sabato e domenica, garantendone la fruibilità in base alle dimensioni del punto vendita (a seconda che esso abbia più o meno di 20 dipendenti addetti alla vendita).
In tema di supporto alla genitorialità, l’accordo riconosce ai dipendenti a tempo indeterminato fino a 4 giorni di permessi retribuiti ulteriori a quelli previsti dalla normativa e dalla contrattazione collettiva nazionale – denominati “Accompagnamento nascita” – che potranno essere usufruiti per singole giornate entro la nascita del figlio. Non solo: compatibilmente con l’organizzazione del negozio, a lavoratrici madri e lavoratori padri potranno essere richieste al massimo una o due prestazioni settimanali in fascia di chiusura (a seconda che il figlio abbia un’età compresa nel primo o nel secondo anno di vita). Un altro punto dell’accordo senza dubbio innovativo e connesso al tema della genitorialità riguarda l’istituzione del “Congedo parentale CIA ITX”: esso consiste in un periodo di aspettativa da fruirsi una volta che sia già stato usufruito interamente il congedo parentale INPS e utilizzabile per un solo bambino nel corso dell’intero rapporto di lavoro. La sua durata può arrivare fino a 12 mesi e, per il primo periodo di 4 mesi, sarà retribuito nella misura del 40% della retribuzione lorda mensile; in più, nel caso in cui ricorrano i requisiti per la concessione di tale aspettativa, i beneficiari potranno accedere all’anticipazione del TFR superando le ipotesi dell’art. 2120, comma 8 del codice civile. Infine, l’integrativo introduce due ulteriori istituti: i dipendenti a tempo indeterminato potranno usufruire di 2 giorni di permessi retribuiti l’anno per accompagnare figli (fino a 14 anni) o anziani in caso di ricoveri ospedalieri, in pronto soccorso o day hospital e avranno diritto a ulteriori 2 giorni di permessi retribuiti annui – per ciascun figlio – per il primo inserimento all’asilo nido o alla scuola di infanzia.
In aggiunta ai congedi già menzionati, le Parti hanno previsto un trattamento di favore rispetto al congedo per formazione disciplinato dall’art. 160 del CCNL, riducendo i requisiti a 2 anni di anzianità ed elevando al 5% la percentuale da computare sul punto vendita di assegnazione del richiedente; l’azienda si è impegnata a valutare positivamente anche l’eventuale richiesta proveniente da un ulteriore lavoratore, sino dunque ad un massimo di quattro lavoratori. Per quanto riguarda le maggiorazioni, invece, l’integrativo incentiva ulteriormente il lavoro festivo riconoscendo ai lavoratori che abbiano un contratto in essere di durata di almeno 30 giorni una maggiorazione del 35%.
Oltre alla disciplina degli assetti contrattuali e all’organizzazione del lavoro, che rappresentano punti qualificanti di un accordo che istituisce un sistema di relazioni sindacali solido e partecipativo, ulteriori aspetti di innovazione rispetto al CCNL applicato sono rinvenibili, anzitutto, nell’eleggibilità di RSU o nella nomina di RSA nei singoli punti vendita che abbiano un livello occupazionale di almeno 15 lavoratori.
Infine, una particolare menzione merita il Programma di supporto concreto alle lavoratrici vittime di violenza “Libere con Inditex”, che si sostanzia in una seria di misure ulteriori rispetto alle previsioni normative per accompagnare le donne vittime di violenza di genere nel loro percorso di libertà. Nello specifico, ITX Italia, in aggiunta all’astensione di tre mesi prevista dall’art. 24 del D.lgs. n. 81/2015, autorizza un’ulteriore aspettativa non retribuita con conservazione del posto di lavoro per un periodo dalla durata massima di 12 mesi, ovvero si potrà concordare una specifica turnazione per un periodo di 6 mesi. Inoltre, il programma consente – a seconda delle esigenze della lavoratrice – una riduzione o un aumento dell’orario contrattuale per una durata determinata e compatibilmente con l’organizzazione del negozio, nonché la possibilità di richiedere il trasferimento con riconoscimento delle spese di viaggio e il pagamento, da parte della società, di un anno di canone di affitto, oltre alle spese (fino a 6000€) di messa in sicurezza dell’abitazione e il pagamento del supporto psicologico e legale.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Per quanto riguarda la parte economica, l’integrativo istituisce un “Premio aziendale CIA” destinato a tutti i dipendenti con contratto a tempo determinato (rispetto ai quali l’accordo fissa specifici requisiti) o indeterminato a far data dal 1° febbraio 2023. Esso, che si aggiungerà al “piano incentivante”, sarà determinato avendo a riferimento l’indicatore che misura la redditività della gestione aziendale, e cioè il Margine Operativo “MO” e l’obiettivo aziendale “Budget MO”: il premio sarà erogato guardando all’incremento in percentuale del “MO” alla chiusura dell’esercizio al 31 gennaio di ogni anno (MO dell’anno di competenza deve essere superiore alla media del valore MO nel triennio precedente), oltre al raggiungimento del valore fissato a “Budget MO” definito annualmente dalla società (incremento almeno pari al 2,5% del MO rispetto al “Budget MO”). I due parametri dovranno essere raggiunti entrambi ai fini dell’erogazione del premio aziendale, che ammonterà a € 500,00 per un incremento pari a 2,5% rispetto al “Budget MO” e a € 1000,00 per un incremento pari a 5% rispetto al “Budget MO”. Esso sarà erogato nel mese di maggio dell’anno successivo a quello di maturazione e il relativo importo sarà riproporzionato per il personale a tempo parziale o per le assenze dal servizio. Il premio, inoltre, sarà convertibile in voucher per ottenere servizi di welfare previsti dalla piattaforma aziendale (tale possibilità è garantita soltanto ai dipendenti che non siano in costanza di preavviso per recesso dal rapporto di lavoro): in tal caso, la quota sarà maggiorata del 20%.
Inoltre, il contratto integrativo aziendale interviene riconoscendo a tutti i dipendenti – a tempo determinato o indeterminato – un “ticket restaurant” giornaliero, il cui importo varia sulla base delle ore di effettiva prestazione lavorativa registrata (e svolta nel mese precedente): € 7,00 sulla base di almeno 8 ore ed € 5,00 per almeno 5 ore. Il calcolo dei ticket spettanti è effettuato sottraendo le ore di assenze a qualsiasi titolo, retribuite o meno, ad eccezione del permesso sindacale per espletamento del mandato; al di sotto delle 5 ore, il ticket non sarà riconosciuto.
Valutazione d’insieme
Nel complesso, il contratto integrativo aziendale di ITX Italia – riprendendo le dichiarazioni delle Parti sindacali – “definisce una organizzazione del lavoro condivisa con le Parti sociali, non più demandata unicamente alla decisione aziendale”. L’intesa rappresenterà senz’altro un punto di riferimento nel settore dal momento che ha istituito un sistema di relazioni sindacali improntato alla valorizzazione dei diversi livelli di contrattazione e incentrato sulla centralità del punto vendita quale cardine per la disciplina dell’organizzazione del lavoro. La versatilità di un simile modello, considerate le diverse tipologie contrattuali coinvolte, richiederà alle Parti sociali ancora più responsabilità per garantire che il sistema costruito possa assicurare una conciliazione dei tempi di vita e di lavoro che sia equa in tutti i punti vendita e che trovi nel presente accordo un punto di riferimento imprescindibile per la continuità di un dialogo finalizzato a “trovare soluzioni condivise che possano contemperare gli interessi dei lavoratori ed aziendali”.
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/158 – Il rinnovo del CCNL dei dirigenti del Terziario del 2023
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 8 maggio 2023, n. 17
In data 12 aprile 2023 è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo per i dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, tra Confcommercio-Imprese per l’Italia e Manageritalia, con vigenza fino al 31 dicembre 2025.
Il contratto era scaduto il 31 dicembre 2021, per il tramite di un accordo del 16 giugno 2021 che ne aveva prorogato la scadenza. Di fatto, nell’ambito di tale intesa le Parti avevano già introdotto delle importanti innovazioni di carattere normativo, in assenza di uno scambio economico.
Gli ultimi minimi contrattuali erano stati negoziati con l’accordo del 31 luglio 2013, in quanto nell’accordo di rinnovo del 2016, l’aumento retributivo, pari a 350 euro a regime, non incideva sui minimi ma veniva riconosciuto ai soli assunti al momento dell’erogazione delle tranches.
Queste sono le ragioni che hanno portato le Parti ad addivenire a una intesa di carattere prettamente economico, con uno sguardo anche alle misure di welfare contrattuale, che svolgono un ruolo primario nel contratto collettivo dei dirigenti.
I contenuti dell’intesa
L’aumento retributivo mensile stabilito dalle Parti è stato pari a 450 euro, a regime, disposto in tre tranches: 150 euro dal 1° dicembre 2023, 150 euro dal 1° luglio 2024, 150 euro dal 1° luglio 2025. I minimi contrattuali vengono incrementati per effetto dei suddetti aumenti, e, pertanto, dagli attuali 3.890 euro, si passa a: 4.040 euro dal 1° dicembre 2023, 4.190 euro dal 1° luglio 2024, 4.340 dal 1° luglio 2025.
A copertura del triennio 2020-2022, le Parti hanno poi riconosciuto un importo una tantum ai dirigenti in forza al 12 aprile 2023 e con un calcolo pro-quota nel corso del suddetto triennio, pari complessivamente a 2.000 euro e disposto anch’esso su tre tranches: 700 euro con la retribuzione di maggio 2023, 700 euro con la retribuzione di settembre 2023, 600 euro con la retribuzione di novembre 2023.
Di rilievo, anche la previsione delle misure di welfare, per un periodo sperimentale riferito alle annualità 2024 e 2025. Nello specifico, è prevista l’erogazione annuale della somma di 1.000 euro a titolo di credito welfare. Si tratta di importi spendibili in beni e servizi, in aggiunta a eventuali sistemi di flexible benefits già presenti in azienda, che il dirigente potrà utilizzare attraverso la Piattaforma CFMT. In tal modo, verrà consentito a tutte le aziende, anche a quelle piccole con un solo dirigente, di usufruire di servizi dedicati ai manager, valorizzando ulteriormente il welfare contrattuale già erogato dai fondi bilaterali disciplinati dal CCNL.
Per quanto concerne la previdenza complementare, viene adeguato il contributo integrativo previsto per il Fondo Mario Negri, a carico del datore di lavoro, dall’attuale 2,39% al 2,43%, a decorrere dal 1° gennaio 2024, e al 2,47%, a decorrere dal 1° gennaio 2025.
Valutazione d’insieme
L’intesa sottoscritta lo scorso mese ha una particolare rilevanza, poiché interviene in un settore che conta un numero di dirigenti che oscilla intorno ai 25 mila, occupati presso più di 9 mila imprese.
Sebbene il rinnovo sia giunto a sottoscrizione a distanza di più di un anno dalla scadenza del precedente accordo, tuttavia, le Parti si sono impegnate ad avviare le successive trattative almeno sei mesi prima del termine del 31 dicembre 2025, pertanto, entro il 1° luglio dello stesso anno, in modo tale da raggiungere in tempi più brevi le successive intese.
Ciò è rilevante altresì in considerazione del fatto che le misure di welfare introdotte sono di carattere sperimentale, con una scadenza prevista al termine del 2025.
E infatti, va evidenziato come nel contratto collettivo dei dirigenti del terziario, i trattamenti in materia di welfare rappresentano elementi fondamentali nell’ambito del sistema di tutele costruito tra le Parti, allo scopo di creare un contesto in cui il lavoro sia collocato in un sistema volto a perseguire il benessere complessivo della persona e l’impegno sociale.
Dottore di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro
Università degli Studi di Siena
@ruben_schiavo
