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Contrattazione decentrata: un mondo ancora da esplorare*

Michele Tiraboschi Documenti home
Contrattazione decentrata: un mondo ancora da esplorare*

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT 3 giugno 2024 n. 22  

 

Il XXV Rapporto sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva, approvato dalla Assemblea del CNEL lo scorso 18 aprile, ha evidenziato come la conoscenza della contrattazione collettiva decentrata in Italia sia ancora molto limitata e parziale. Si deve in effetti tornare a inizio secolo per ritrovare un tentativo istituzionale, seppure episodico, di indagine campionaria nel senso tecnico del termine del fenomeno (segnatamente i contratti decentrati sottoscritti tra il 1995 e il 2000), in una epoca in cui l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL si faceva opportunamente carico di raccogliere e monitorare non solo i contratti nazionali di categoria ma anche la contrattazione territoriale e quella aziendale (CNEL, La contrattazione aziendale nel settore privato dell’economia, 2002). Tentativo che non ha avuto seguito a causa del progetto di soppressione del CNEL che, seppure non riuscito, ha fortemente limitato, attraverso un drastico taglio di risorse, le attività di manutenzione e implementazione dell’archivio nazionale dei contratti che, negli ultimi dieci anni, è così diventato poco più di un archivio dei contratti nazionali (fatta eccezione per la contrattazione del settore pubblico rispetto alla quale vige un obbligo di deposito).

 

Il tema del monitoraggio della contrattazione collettiva decentrata è invero tutt’altro che secondario per chi abbia a cuore le sorti del nostro Paese, non solo per l’esigenza di una attendibile conoscenza delle dinamiche contrattuali di ciascun settore economico o produttivo, così da ricostruire i raccordi tra contrattazione di primo e secondo livello, ma anche per venire a capo di questioni che penalizzano da decenni crescita e coesione sociale. Pensiamo alla questione salariale, che non può essere compresa unicamente tramite la contrattazione nazionale di categoria; e pensiamo al nodo storico della produttività che non fa passi in avanti pur in presenza di ingenti risorse pubbliche destinata al sostegno e promozione della contrattazione decentrata di produttività. Poco aiutano, in proposito, i pur preziosi report mensili del Ministero del lavoro che si limitano infatti ad analisi quantitative con riferimento cioè al numero e alla distribuzione geografica dei contratti aziendali e territoriali depositati presso le direzioni territoriali del lavoro ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo n. 151 del 2015.

 

Accanto ad analisi condotte, tendenzialmente in modo episodico e frammentario, da singoli studiosi e ricercatori, assumono pertanto particolare importanza le rilevazioni condotte dalle stesse parti sociali. Confindustria raccoglie (dal 2013) informazioni sulla contrattazione decentrata e sui suoi contenuti nell’ambito della annuale indagine sul lavoro condotta presso un campione di circa 4.000 imprese associate. Analisi dirette sui testi contrattuali di secondo livello sono poi condotte da Cgil e Cisl e, più recentemente, seppure su un numero più limitato di contratti, anche dalla Uil. Chi volesse conoscere le dinamiche della contrattazione decentrata in Italia non può dunque non esaminare i rapporti periodicamente prodotti dalla Cisl (attraverso l’osservatorio OCSEL, a partire dal 2012 per un totale di 14.911 contratti esaminati), dalla Cgil (con la Fondazione Di Vittorio, a partire dal 2019, su un campione complessivo di 5.755 contratti stipulati tra il 2015 e il 2023) e dalla Uil tramite il progetto Digit@Uil avviato nel 2017 (progetto che ha sinora raccolto e analizzato 791 contratti aziendali sottoscritti tra il 2012 e il 2023).

 

Che l’interesse per lo studio della contrattazione collettiva si ravvivi attorno al 2012 non è un dato casuale risalendo a questa fase storica la forte sollecitazione delle istituzioni europee verso l’Italia a rilanciare la contrattazione decentrata come stimolo alla produttività e alla crescita. Lo sforzo delle organizzazioni sindacali confederali, per nulla banale in termini organizzativi e financo politici, considerata le sensibilità delle associazioni datoriali e delle stesse federazioni sindacali di categoria circa l’opportunità di far circolare testi negoziali riservati o comunque strategici, è senz’altro meritevole e da seguire con attenzione per il prezioso contributo alla conoscenza di un fenomeno ampiamente sconosciuto nonostante il forte radicamento almeno nelle imprese di maggiori dimensioni. Come ricorda il citato rapporto CNEL, richiamando sul punto l’azione di monitoraggio statistico sulla contrattazione decentrata da parte di ISTAT, il 23,1% delle imprese con almeno 10 dipendenti del settore privato extra-agricolo applica un contratto collettivo di livello decentrato. I lavoratori occupati in imprese dove si applica un contratto decentrato sono conseguentemente stimati attorno al 55,1% dei dipendenti totali (parliamo, giova ripetere, delle sole imprese con almeno 10 dipendenti).

 

Ora, non è facile far dialogare tra loro le banche dati e i rapporti prodotti da Cgil, Cisl e Uil, così da cercare di mettere a fattor comune la significativa mole di dati che, nel tempo, sono stati prodotti. Un tentativo di comparazione è comunque possibile e consente di delineare qualche tendenza di massima invero in larga parte scontata. Pensiamo ai dati relativi alla diffusione geografica del fenomeno (i contratti collettivi di secondo livello sono sottoscritti il larga prevalenza nel Nord Italia) o settoriale (a farla da padrone è il settore manifatturiero, la metalmeccanica su tutti), ma anche, seppure per sommi capi, in funzione delle materie oggetto di negoziazione (prevalgono i salari e i premi di produttività, seguiti a ruota da tematiche di relazioni industriali come diritti di informazione e diritti di partecipazione, nonché materie come il welfare e orario di lavoro).

 

Tale preziosa base informativa sconta comunque tutti i limiti che derivano dalla disomogeneità dei metodi di archiviazione dei contratti collettivi e dai diversi criteri di costruzione delle diverse banche dati a partire dai metodi di raccolta e catalogazione. È infatti inevitabile che la pluralità di organizzazioni sindacali e centri studi che le sostengono e le diverse professionalità coinvolte impegnate nella attività analisi (ricercatori accademici, ricercatori non accademici, operatori e funzionari sindacali) si traduca anche in una ampia eterogeneità dei criteri di valutazione e sistematizzazione del materiale contrattuale. Una eterogeneità che, da un lato, è una ricchezza, perché sintomo di un crescente interesse alla materia ma che, dall’altro lato, inficia la qualità delle informazioni di cui si dispone anche a causa della non sovrapponibilità della base contrattuale e dei periodi di osservazione. Ciascuna organizzazione ha insomma la propria tecnica di raccolta dei testi contrattuali e non emerge, allo stato, un impegno comune per contribuire a una maggiore e minore conoscenza del fenomeno. Diverse sono le categorie tematiche nelle quali sono ricondotti le clausole contrattuali così come diversi sono financo i settori economici di riferimento che ciascuna banca dati utilizza per organizzare gli accordi. Così come ambigui sono i criteri di collocazione geografica per i quali si imputa un accordo a un territorio piuttosto che a un altro (il luogo della sottoscrizione piuttosto che la sede legale dell’azienda ovvero la sede di collocazione geografica del singolo impianto produttivo o stabilimento ecc.).

 

In assenza di un obbligo di deposito legale della contrattazione aziendale, che aiuterebbe non poco a un ordinato sviluppo del nostro sistema di contrattazione collettiva e in assenza, conseguentemente, di una azione di monitoraggio istituzionale da parte del CNEL o di altra istituzione pubblica, sarebbe oltremodo prezioso un coordinamento delle diverse fonti di archiviazione e monitoraggio ad opera delle parti sociali quantomeno in termini di uniformità dei metodi di archiviazione e di analisi del materiale contrattuale. È questa l’unica strada per rendere possibile un benchmark efficace tra i diversi rapporti realizzati da ogni singolo attore sindacale dal quale potrebbero ricavarsi, a beneficio reciproco, informazioni maggiormente attendibili così da avvicinarci alla esperienza di altri Paesi europei dove periodicamente sono rilasciati rapporti istituzionali di analisi e sistematizzazione di migliaia di accordi collettivi che contribuiscono a esplorare le cause dei problemi del mercato del lavoro e le loro possibili soluzioni nei territori e nelle aziende ad integrazione di quanto di buoni fa la contrattazione nazionale.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche su Contratti & contrattazione collettiva, n. 22/2024

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/185 – Il nuovo CCNL Consorzi di Bonifica e di Miglioramento fondiario: classificazione, bilateralità e aumenti dei minimi tabellari

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/185 – Il nuovo CCNL Consorzi di Bonifica e di Miglioramento fondiario: classificazione, bilateralità e aumenti dei minimi tabellari

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 29 gennaio 2024, n. 4

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 dicembre 2022, a seguito della presentazione di opportuna disdetta e secondo quanto stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale di settore, sono state avviate le trattative per il rinnovo del CCNL per i dipendenti dai Consorzi di Bonifica e di Miglioramento fondiario in scadenza al 31 dicembre.

 

Nel corso delle trattative, condotte dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori Fai-Cisl, Flai-Cgil, Filbi-Uil e dallo Snebi (Sindacato Nazionale degli Enti di Bonifica, di Irrigazione e di Miglioramento Fondiario), le parti hanno ritenuto opportuno porre l’attenzione in capo al sistema di classificazione e inquadramento vigente nel settore, alla bilateralità, alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e agli aumenti dei minimi tabellari, tenendo sempre in considerazione il preminente ruolo che l’azione dei Consorzi di Bonifica e di Miglioramento fondiario assume nell’ambito della politica territoriale ed economica del nostro paese.

 

Il 23 maggio 2023 i negoziati hanno condotto al perfezionamento del testo di rinnovo del CCNL di settore il quale, tra l’altro, prevede una modifica dei tempi di validità dell’accordo tale per cui, se il contratto ha una durata quadriennale e decorre dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2026, in via del tutto eccezionale e per i soli aspetti di natura economica ha una decorrenza biennale (dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2024).

 

Parte economica

 

In riferimento alla parte economica, le organizzazioni sindacali e lo Snebi hanno concordato un aumento del 4,95% per il biennio 2023 – 2024. In questi termini, è stata prevista una erogazione immediata dei minimi salariali, suddivisa in due tranche di cui la prima del 3% a giugno 2023 e la seconda dell’1,95% a luglio 2023.

 

L’accordo collettivo nazionale prevede altresì una modifica del quantum degli aumenti periodici di anzianità che da 6 passano a 10 con le seguenti tempistiche: 6 biennali, 1 dodicennale e 3 quadriennali.

 

Ulteriori novità di carattere economico, inoltre, possono essere individuate nell’introduzione nel testo contrattuale del nuovo art. 65 – bis, che disciplina l’elemento aggiuntivo economico. La disposizione di nuovo conio prevede la possibilità di “attribuire a determinate figure professionali (…) un elemento aggiuntivo economico costitutivo della retribuzione mensile di cui all’art. 65”. Ciò potrà avvenire in presenza di specifiche necessità e mediante accordo scritto che ne indichi le motivazioni, il valore economico e la durata di assegnazione. I Consorzi, inoltre, dovranno fornire annualmente alle RSA/RSU l’informativa relativa all’applicazione interna dell’istituto.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo risultano di preminente importanza le modifiche riguardanti la classificazione del personale ai sensi dell’art. 2 del CCNL.  Già il precedente accordo nazionale, sottoscritto nel 2019, evidenziava la necessità di costituire un Gruppo di Lavoro paritetico avente il compito di individuare le eventuali modifiche da apportare alla disciplina di riferimento. La disposizione oggi in vigore, nella sua nuova formulazione, continua a prevedere che i dipendenti dai Consorzi di Bonifica siano classificati in aree (Quadri, A, B, C, D), posizioni organizzative e professionali, e introduce delle modifiche allo scopo di rendere maggiormente definita la progressione di carriera dei dipendenti.

 

Nell’Area A, il parametro di riferimento per gli impiegati direttivi con meno di 7 anni di servizio nell’esercizio delle funzioni è stato aumentato da 159 a 160 e nell’Area B si è passati dal parametro 127 a 128. Occorre inoltre sottolineare la volontà delle parti di riconoscere gradualmente l’anzianità maturata dagli operai avventizi attraverso la previsione nell’Area D del passaggio al parametro 104 al compimento del dodicesimo mese di lavoro anche non consecutivo.

 

Ulteriori novità di carattere normativo che in questa sede è opportuno ricordare riguardano il piano di organizzazione variabile (POV) e le promozioni.

 

Per ciò che riguarda il POV, è stata introdotta una nota a verbale attraverso cui si prevede la possibilità per ciascun Ente di costituire un Ufficio di Staff e un’Area di Comunicazione. Il primo avrà la funzione di svolgere attività di supporto alla Direzione e la seconda di contribuire alla divulgazione di informazioni circa lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’Ente.

 

In riferimento alle promozioni, invece, si assiste a una modifica dell’art. 41 comma 4 e all’introduzione di un quinto comma. Questi ultimi prevedono che se il parametro di cui godeva il lavoratore prima della promozione sia superiore al parametro più basso del profilo professionale a cui il dipendente viene promosso, allora si dovrà attribuire il parametro superiore del profilo professionale di arrivo e che “nei casi di promozione di un Quadro o di un impiegato di area A che abbia raggiunto l’anzianità di servizio prevista per il parametro superiore, il parametro di attribuzione sarà sempre il più alto tra quelli previsti per il profilo professionale di arrivo”.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, le parti hanno inoltre convenuto di istituire l’Ente Bilaterale per la Bonifica e la Giornata per la salute e sicurezza sul lavoro. 

 

L’Ente Bilaterale per la Bonifica si costituisce presso l’Enpaia e le sue attività si concentreranno sui temi del ricambio generazionale, della ristrutturazione aziendale e del sostegno al reddito legato a interruzioni temporanee (tra le prestazioni da erogare potrebbe rientrare, ad esempio, l’integrazione dell’indennità di malattia).  L’Ente verrà finanziato dai consorzi i quali verseranno in misura pari allo 0,75% dei minimi di stipendio base, con la previsione che in caso di mancato versamento, il Consorzio sarà obbligato a erogare al lavoratore una quota aggiuntiva dell’1% dei minimi di stipendio base.

 

Nell’ambito della settimana per la bonifica, inoltre, si istituisce una Giornata nazionale per la salute e sicurezza sul lavoro volta a favorire confronto e riflessioni sul tema.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo nazionale di rinnovo del Contratto Collettivo per i dipendenti dai Consorzi di Bonifica e Miglioramento fondiario cui le parti sono giunte dopo lunghe e difficili trattative non può che essere accolto positivamente, tenendo in particolare considerazione il fatto che esso si pone in continuità con l’intenzione già manifestata da anni di modificare la disciplina della classificazione e che i temi trattati da questo rinnovo non erano stati oggetto di valutazioni o revisioni nel precedente. Di grande valore risulta essere, tra l’altro, l’introduzione dell’Ente Bilaterale Nazionale di settore.

 

Le Organizzazioni Sindacali stipulanti si sono dichiarate soddisfatte da questo rinnovo contrattuale, pur nella consapevolezza della perdurante necessità di dare sempre maggior valore alla centralità del comparto, il quale risulta essere fondamentale per la tutela del territorio.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/174 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrarelle: le novità sul versante normativo ed economico

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 2 ottobre 2023, n. 33

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 1° agosto 2023 è stato sottoscritto il verbale di rinnovo del contratto aziendale dell’azienda Ferrarelle, applicabile alla sede e stabilimento Riardo, allo stabilimento Boario, alla sede di Milano e alla rete vendita.

L’accordo, in particolare, rafforza il modello di relazioni industriali e conferisce maggiore rilievo al confronto tra l’azienda e le parti sindacali.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le trattative sono state condotte da Confindustria Caserta per la parte datoriale e, per la parte sindacale, dalle Segreterie Nazionali e Provinciali di Brescia e Caserta di Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil e le RSU degli stabilimenti di Riardo e Boario e della sede di Riardo.

L’accordo produce i suoi effetti per il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i punti qualificanti l’accordo si individuano le relazioni industriali, l’occupazione, l’organizzazione del lavoro e il ricambio intergenerazionale, gli aspetti relativi alla formazione e allo sviluppo professionale, le pari opportunità, le disposizioni relative a violenza di genere e mobbing, la sicurezza, il welfare e il premio di partecipazione ai risultati (PPR).

 

Per quanto riguarda le relazioni industriali, è di rilevante importanza la funzione del Coordinamento Nazionale di Gruppo (CNG) il quale è costituito dalle RSU di Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil affiancate dalle rispettive Segreterie Nazionali e Territoriali. Il Coordinamento ha funzioni consultive e negoziali per la contrattazione di secondo livello e altre tematiche di rilievo territoriale.

L’accordo in questione prevede due informative annuali tra l’azienda e il CNG, le quali avranno ad oggetto le materie previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare, i risultati aziendali dell’anno precedente e gli obiettivi futuri.

L’Azienda si impegna altresì a trasmettere alle Segreterie Nazionali il bilancio annuale e il rapporto biennale sulle pari opportunità in azienda, il quale verrà anche inviato alle RSU. Queste ultime hanno una competenza negoziale, consultiva e informativa per le tematiche del singolo sito e le materie di loro competenza secondo quanto disposto dal CCNL di riferimento, mentre il CNG ha competenza negoziale e consultiva per la stipulazione dell’Accordo Nazionale di Gruppo ed eventuali tematiche con rilevanza territoriale trasversale.

 

Si rileva, inoltre, l’impegno dell’azienda a realizzare un ulteriore momento di confronto con le Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila al fine di definire un proprio Codice di Condotta valido per tutti i dipendenti di Ferrarelle S.p.a. e in linea con i principi del Codice Etico aziendale.

 

In riferimento ai temi dell’occupazione, organizzazione del lavoro e ricambio generazionale, l’Azienda si impegna a porre particolare attenzione in capo all’occupazione femminile e alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori precedentemente occupati o in forza con contratto di lavoro a termine o di somministrazione e si impegna a riconoscergli, dopo 18 mesi di lavoro anche non continuativo ed effettivamente svolto, il passaggio dal quinto al quarto livello di CCNL.

Conformemente a quanto previsto dall’art. 19 del CCNL di settore, inoltre, si prevede una preventiva analisi condotta con le RSU per quanto riguarda il numero di lavoratori stagionali da assumere, il periodo di lavoro e l’inquadramento professionale.

Un altro aspetto sul quale è previsto il previo confronto con le RSU riguarda le possibili modifiche dell’orario di lavoro e la predisposizione a livello di sito del calendario annuo di produzione.

 

Le parti, inoltre, si impegnano a costituire una Commissione Paritetica con la funzione di individuare azioni e strumenti volti a favorire il ricambio generazionale e “in particolare quello relativo a genitori dipendenti e figli stagionali e/o tempi determinati, nel rispetto dei ruoli, competenze e responsabilità nel processo di selezione delle risorse” e “gestire eventuali richieste di uscite anticipate per pensionamento avvalendosi degli strumenti legislativi funzionali allo scopo”.

 

L’accordo pone particolare attenzione alle politiche volte a favorire la conciliazione tra vita privata e lavorativa e fornire sostegno alla genitorialità riconoscendo ore e giornate di permesso aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare. Si prevedono infatti otto ore aggiuntive di permessi retribuiti per assistere i genitori anziani con età pari o superiore ai 75 anni e tre giorni di permesso retribuito per i dipendenti genitori con figli affetti da patologie di particolare gravità e ulteriori due giornate retribuite per i casi di malattia dei figli (fino al compimento dei 12 anni), visite pediatriche e inserimento presso l’asilo nido.

 

In riferimento al tema della sicurezza sul lavoro, è prevista una ulteriore riunione periodica rispetto a quella prevista dal D. Lgs. n. 81/2008 da tenersi nel corso dell’anno solare “al fine di monitorare con maggiore frequenza l’andamento degli indici di sicurezza sul lavoro”. L’accordo prevede altresì quattro ore aggiuntive di permesso retribuito per garantire la formazione degli RLS.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’Azienda attribuisce particolare rilievo agli strumenti di sostegno al reddito dei propri dipendenti e si impegna non solo a incrementare il proprio contributo fino all’1,4% per ogni lavoratore iscritto ad Alifond (Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dell’industria alimentare e dei settori affini), ma anche a riconoscere ai dipendenti un credito in welfare di euro 500,00 per ogni nascita.

L’accordo incrementa altresì il valore dei ticket restaurant per i dipendenti della sede e stabilimento di Riardo.

 

Infine, per quanto riguarda il premio di partecipazione ai risultati (PPR), si prevede per il triennio 2023 – 2025 un incremento di euro 240,00 per i livelli 2 – 3A – 3 e, per il medesimo periodo, “incrementi maggiori per i livelli 4 – 5 – 6 (110% del valore precedentemente indicato) ed incrementi minori per i livelli 1 – 1S – Q (95% del valore precedentemente indicato)”.

Il lavoratore potrà scegliere di convertire le somme derivanti dal premio di partecipazione ai risultati in servizi di welfare contrattuale (ad esempio in servizi di assistenza ai familiari anziani, somme e servizi di educazione e istruzione) e, in tal caso, l’Azienda si impegna a riconoscergli un ulteriore contributo aggiuntivo aziendale in credito welfare pari al 20% dell’importo convertito. In caso di mancato utilizzo del credito welfare entro il 30 novembre dell’anno di erogazione, verrà effettuata una riconversione monetaria del credito.

 

Valutazione d’insieme

 

Le parti hanno inteso rafforzare notevolmente l’assetto delle relazioni industriali già esistente prevedendo numerosi momenti di confronto tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali, coinvolgendo anche le Segreterie Nazionali e Territoriali.

Di rilevante importanza risultano altresì le giornate di permesso aggiuntive per favorire il confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, la formazione professionale e soprattutto la conciliazione vita-lavoro, senza dimenticare l’incremento dei premi di partecipazione ai risultati e le novità in materia di welfare.

L’accordo, da sottoporre in un secondo momento alle valutazioni dei lavoratori riuniti in assemblea, ha una particolare rilevanza anche in riferimento allo specifico contesto nel quale si inserisce. Quest’ultimo, inoltre, è stato valutato positivamente dalle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila le quali hanno posto l’attenzione sul miglioramento delle tutele sia dal punto di vista economico sia normativo per i lavoratori del settore dell’industria alimentare.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/146 – Il rinnovo del CCNL per il personale non imbarcato dipendente da cooperative di pesca: adeguamenti salariali, welfare e tutele per le donne vittime di violenza

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Bollettino ADAPT 6 febbraio 2023, n. 5

 

Contesto del rinnovo

 

Il 30 novembre 2022 è stato siglato il verbale di accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale per il personale non imbarcato dipendente da cooperative esercenti attività di pesca marittima, di maricoltura, acquacoltura e vallicoltura.

 

Il contratto si rivolge ai lavoratori della pesca che svolgono la propria attività all’interno degli uffici, negli impianti a terra e in quelli di allevamento ittico o molluschicolo in acque marittime, lagunari e in valli da pesca che non sono imbarcati sulle navi.

 

Per ciò che attiene il campo di applicazione, occorre rilevare che nella stipula del nuovo accordo le parti si sono impegnate a proseguire il confronto volto ad individuare una nuova formulazione dell’attuale articolo 1 così da poter dare rilievo anche “alle ipotesi di attività lavorativa svolta a terra da parte di un lavoratore imbarcato presso il medesimo datore di lavoro in maniera complementare rispetto alle primarie mansioni di marittimo”.

 

L’intesa stata sottoscritta per la parte datoriale da Agci – Agrital, Confcooperative – Fedagripesca, Legacoop Agroalimentare insieme con le organizzazioni sindacali Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila Pesca. Le parti hanno ritenuto di dare atto del reciproco riconoscimento di soggetti comparativamente rappresentativi sul territorio relativamente all’ambito di applicazione del contratto in questione e hanno stabilito la necessità di una preventiva e formale autorizzazione di ciascuna di esse qualora dovessero pervenire richieste di adesione da parte di altre organizzazioni.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica, è importante, innanzitutto, rilevare l’incremento salariale complessivo del 6% la cui erogazione è suddivisa in due tranche, del 3% ciascuna, che decorrono rispettivamente dal 1° dicembre 2022 e dal 1° marzo 2023.

 

La contrattazione collettiva di settore ha poi disposto una modifica dell’art. 13 in materia di orario straordinario. Secondo la sua nuova formulazione, l’articolo appena richiamato dispone che le ore di lavoro straordinario verranno retribuite sulla base della quota oraria della retribuzione di fatto con una maggiorazione del 30% per ciò che concerne le prestazioni di lavoro straordinario diurno e del 35% per quanto riguarda l’attività lavorativa svolta durante i giorni festivi.

 

Ulteriori importanti novità riguardano la materia relativa alle indennità di malattia e di infortunio il cui ambito di applicazione è stato esteso agli apprendisti. L’art. 27 prevede, infatti, l’erogazione di un’indennità di malattia a carico del datore di lavoro ad integrazione di quella versata dall’INPS. Quest’ultima sarà corrisposta in maniera tale da raggiungere la misura del 100% per i giorni dal 4 al 20 fino a un massimo di cinque eventi annui e del 75% dal sesto evento in poi. È inoltre disposto un incremento della percentuale di integrazione da parte del datore di lavoro dell’indennità INAIL a favore del lavoratore assente per inabilità determinata da infortunio sul lavoro. Secondo la precedente formulazione dell’art. 28 del CCNL in questione, infatti, il datore si impegnava a corrispondere l’indennità fino al raggiungimento della misura del 90% per i giorni dal 5° al 20° e del 100% per i giorni dal 21° in poi. La nuova formulazione della disposizione in esame, invece, prevede un’integrazione fino al 100% sia per i primi tre giorni sia per i giorni che vanno dal quinto al ventesimo.

 

Rilevanti, inoltre, le novità relative al sistema di welfare contrattuale di settore. In primo luogo, si segnala l’aggiornamento della parte relativa alla previdenza complementare, con l’indicazione del fondo Previdenza Cooperativa (in cui è confluito il precedente fondo Filcoop) quale fondo di riferimento del settore e la fissazione delle relative quote di contribuzione al fondo a carico di aziende e lavoratori. A ciò si affianca la completa riformulazione dell’art. 65 (“fondo sanitario integrativo”) attraverso cui le parti si impegnano nella promozione del F.I.L.COOP. Sanitario quale fondo di assistenza sanitaria di riferimento per il settore. Per garantire ai lavoratori le coperture sanitarie del fondo, è previsto un contributo totale per ciascun lavoratore nel limite massimo di 52,00 euro annuo, suddiviso in 26,00 euro a carico dell’impresa ed altrettanti a carico del lavoratore, così da suddividere l’onere in maniera paritetica.

 

Infine, per ciò che concerne il pernottamento in valli da pesca è prevista un’indennità di 45 euro per ogni notte, a cui si aggiunge il divieto di pernottamento in valle per lo stesso lavoratore per più di sei giorni nello stesso mese.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, le parti hanno introdotto, in materia di gravidanza e puerperio, la possibilità per la madre e il convivente di richiedere la concessione per un periodo di 3 mesi della esenzione dal lavoro notturno (dai 3 ai 6 anni del figlio) e hanno esteso di un giorno la durata del congedo di paternità.

 

Si segnalano, inoltre, due importanti novità che hanno ad oggetto lo strumento delle ferie solidali e la tutela a favore delle donne vittime di violenza di genere. Per quanto riguarda il primo aspetto, viene ammessa la possibilità di cedere i riposi e le ferie maturate ad altri lavoratori dipendenti dallo stesso datore qualora questi necessitino di riposi o di ferie per poter assistere i propri familiari che versano in particolari condizioni di salute. Per potersi avvalere di tale strumento sarà necessaria una richiesta di utilizzo delle ferie solidali per un massimo di trenta giorni corredata da certificazione comprovante lo stato di necessità. Per le donne vittime di violenza di genere, invece, è prevista la possibilità di godere di un periodo di congedo retribuito di due mesi e di esercitare il diritto alla riassunzione entro 60 giorni dal termine di un percorso di protezione.

 

Il rinnovo introduce inoltre una nuova regolamentazione dei permessi retribuiti, che prevede dei gruppi di 4 e di 8 ore di permesso retribuito in sostituzione delle festività abolite dal combinato disposto della L. n. 54 del 5/03/1977 e del D.P.R. n. 792/1985. I permessi non fruiti decadranno entro l’anno di maturazione e verranno pagati con la retribuzione di fatto, oppure se ne potrà beneficiare non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.

 

Infine, a favore dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro, è garantita la conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni, che a richiesta del lavoratore potrà essere prolungata per un ulteriore periodo non superiore a 180 qualora non si tratti di malattie croniche e/o psichiche, a condizione che siano esibiti i relativi certificati medici e che il periodo eccedente i 180 giorni venga considerato di “aspettativa” senza alcuna retribuzione.

 

Parte obbligatoria

 

Sul piano della parte obbligatoria, occorre segnalare che il contratto ha una durata quadriennale e sarà valido fino al 31 dicembre 2025. Si intenderà tacitamente rinnovato se almeno 6 mesi prima della scadenza non verrà presentata disdetta da almeno una delle parti contraenti. In tal caso, la parte che ha presentato la disdetta dovrà, almeno 3 mesi prima della scadenza, presentare le proposte per il rinnovo e le trattative verranno aperte almeno 2 mesi prima della scadenza del CCNL.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del rinnovo del contratto nazionale rappresenta senza dubbio un passaggio di rilevante importanza per il settore, che è stato valutato positivamente dai firmatari, visto anche il difficile contesto storico in cui si sono svolte le trattative. Proprio alla luce della complessa fase economica che il nostro Paese sta attraversando, le parti hanno convenuto di riconvocarsi nuovamente entro e non oltre il 31 dicembre 2023, così da individuare possibili soluzioni contrattuali per salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

La contrattazione decentrata in Italia nel 2022: la dimensione quantitativa

admin Documenti home

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

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Bollettino ADAPT  9 gennaio 2023, n. 1

 

Il XXIV Rapporto Mercato del lavoro e Contrattazione collettiva, rilasciato dal CNEL alla fine del 2022, dedica un intero capitolo alla contrattazione collettiva decentrata. L’analisi della materia, senz’altro di interesse per il bollettino ADAPT che settimanalmente dà conto di “storie della contrattazione collettiva in Italia”, è affidata ad alcuni rappresentati delle organizzazioni sindacali e datoriali. L’obiettivo, anche in forza del lavoro di monitoraggio dei rispettivi osservatori, è quello di ricostruire le caratteristiche di un fenomeno che, per quanto permangano «detrattori» che gli imputino la responsabilità di «indebolimento del ruolo del CCNL», ha assunto un’entità tale da meritare una analisi oggettivo-quantitativa.

 

La dimensione quantitativa della contrattazione decentrata è stata spesso oggetto di critiche, essenzialmente per tre motivi. Innanzitutto, possiamo constatare una pluralità di Enti (Ministero del lavoro, parti sociali, centri di ricerca come ADAPT) che, a titolo e finalità diverse, sono impegnati nella raccolta degli accordi di secondo livello; in secondo luogo, il fenomeno in esame è tendenzialmente eterogeneo e non banalmente quantificabile (plurime sono le materie coinvolte, così anche le specifiche situazioni che si presentano e il fattore temporale gioca un ruolo centrale); infine, possiamo appurare la presenza di varie tipologie di accordi (dai classici contratti aziendali a quelli di gruppo, quelli territoriali di categoria, di filiera e di sito, sino alla contrattazione sociale). Non esiste una banca dati, né pubblica né “privata”, in cui siano presenti tutti gli accordi aziendali sottoscritti nel nostro Paese e, di conseguenza, è anche impossibile costruire campioni di studio rappresentativi.

 

Detto delle inevitabili difficoltà metodologiche, il rapporto CNEL ha il merito di offrire alcuni dati che comunque ci consentono di trarre le principali tendenze della contrattazione decentrata in Italia nel 2022.

 

Le indagini di Confindustria e del Ministero del lavoro (dati relativi al 2020) mostrano che il numero delle aziende coinvolte varia a seconda dei settori produttivi e delle dimensioni d’impresa: tale contrattazione è maggiormente diffusa nel settore del credito ordinario, in quello chimico e nelle grandi imprese. Il numero assoluto di lavoratori coinvolti risulta invece sarebbe quasi totalitario nel settore bancario e comunque molto alto negli altri, con un tasso di copertura pari al 64%. Infine, l’incidenza delle materie oggetto di contrattazione aziendale deve tenere conto anche dell’andamento economico e del verificarsi di situazioni eccezionali come l’avvento della pandemia nell’anno 2020.

 

Al netto di queste situazioni, i temi sviluppati all’interno dei contratti decentrati sono classificati per «importanza gerarchica». Si osserva che nel tempo alcuni temi sono diventatati centrali ed altri più marginali, alcuni tendono a perpetuarsi nel tempo, mentre altri evolvono nei loro contenuti ed infine insorgono tematiche nuove. In linea generale, gli Osservatori delle Organizzazioni sindacali e Confindustria hanno individuato fra i temi che rimangono costanti nel tempo: il salario, le misure volte a fronteggiare la crisi d’impresa e l’occupazione, l’orario di lavoro e la sua organizzazione, i diritti sindacali e d’informazione. Fra le tematiche che si sono diffuse negli ultimi anni troviamo invece i c.d. flexible benefit, le richieste di conciliazione vita-lavoro, i protocolli di sicurezza, il premio collettivo di risultato, la formazione aggiuntiva, il lavoro agile, la regolazione della disconnessione, le forme partecipative e il contratto di espansione (molti di questi sono divenuti centrali proprio nel 2020).

 

Rispetto alle materie sopra elencate, è il caso di sintetizzare i dati forniti dai report ministeriali sui contratti decentrati depositati ex art. 14 D.Lgs 151/2015, facenti riferimento al lasso temporale intercorso tra il 2019 e il 2022. Si tratta di elementi raccolti in modo non omogeneo dal 2016 ad oggi e che, in ogni caso, non consentono di fare una valutazione analitica completa, ma che tuttavia rappresentano una valida fonte a cui attingere al fine di compiere alcune valutazioni di carattere generale. In sintesi, i report citati mettono in luce l’importanza della contrattazione dei premi di risultato e del welfare a beneficio dei lavoratori (in termini di detassazione, di erogazione di specifici servizi ovvero l’accredito di una somma). Rispetto a questi due temi, le imprese maggiormente coinvolte risultano essere quelle del nord Italia operanti nel settore dei servizi (la percentuale è in crescita dal 53% del 2019, al 57% del 2020, al 59% del 2021 e il 60% ad ottobre 2022, fermo restando le incertezze causate dalla guerra in Ucraina e dai rincari energetici). Inoltre, dal contenuto degli accordi di welfare sottoscritti nel 2022 si possono notare diverse formulazioni a seconda che l’azienda abbia istituito tali forme prima o dopo la fase acuta della pandemia. Nel primo caso, infatti, la contrattazione interverrà semplicemente aggiornando ed attualizzando il modello originario alle nuove necessità dei lavoratori o incrementando la somma erogata. Negli accordi sottoscritti dopo la fase acuta della pandemia notiamo, invece, la tendenza a motivare la scelta di costituire forme di welfare aziendale: da un lato, la volontà di inserire queste previdenze in un contesto più ampio; dall’altro, l’opportunità di ottenere vantaggi fiscali.

 

Sul punto, gli autori dell’analisi sono molto cauti nel segnalare che se su un piano teorico il welfare aziendale rappresenta uno strumento di benessere, su quello sostanziale bisogna fare i conti con alcuni problemi: occorre definire chiaramente cosa appartenga o meno al welfare aziendale e a quello contrattuale – di modo da evitare la contrapposizione strumentale fra gli stessi – e, infine, occorre garantire la diffusione del welfare di bilateralità.

 

Veniamo ora al tema cult degli ultimi anni, quello del lavoro agile. Sulla scorta degli accordi aziendali più significativi, siglati con le Organizzazioni sindacali dei trasporti e sottoscritti tra la fine del 2021 e il 2022, notiamo che generalmente le parti ne confermano l’utilizzo e convengono per la sua prosecuzione anche in prospettiva post pandemica. L’argomento cardine è sicuramente quello della salute e sicurezza dei lavoratori agili: in special modo, aumentare la consapevolezza dei rischi connessi all’uso della strumentazione tecnologica che ad essi viene fornita.  Per quanto riguarda, poi, i diritti sindacali dei lavoratori agili viene di regola riproposta la formulazione ex art. 8 Protocollo 07/12/2021 e il rinvio alla disciplina ex artt. 18, 22 e 23 L. 81/2017 e agli obblighi di cui al D.Lgs. 81/2008 s.m.i.

 

Per quanto riguarda il diritto alla disconnessione, occorre richiamare le previsioni di cui all’art. 19 L. 81/2017 e il Protocollo del 2021. In linea generale, nella maggior parte degli accordi la fascia di disconnessione viene intesa come quella nella quale il lavoratore non eroga alcun tipo di prestazione lavorativa, nemmeno l’invio di comunicazioni lavorative per mezzo di mail aziendale. In ogni caso, la previsione di una fascia oraria di riposo mira a garantire il rispetto dei periodi di riposo giornaliero del lavoratore agile ed evita qualsivoglia uso improprio dei canali digitali.

 

Relativamente alle forme partecipative definite con la contrattazione decentrata, nel 2021-2022 possiamo riscontrare nuove prassi come quella dei gruppi di lavoro e la costituzione di Osservatori aziendali (ancora poco diffusi). A ciò si aggiunge anche l’adozione di forme partecipative sui singoli problemi, finalizzate alla gestione del welfare aziendale e dei problemi connessi alla pandemia. Inoltre, fra le tipologie di partecipazione oggetto dei contratti, le più diffuse risultano essere quella organizzativa-gestionale e non finanziaria. Tuttavia, pur in presenza di alcune esperienze significative, ad oggi si registra la quasi totale la mancata vincolatività della maggior parte delle previsioni ed una diffusione limitata delle forme suddette.

 

Adriana Ghezzi

ADAPT Junior Fellow

@ghezzi_adriana

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/134 – Pastificio Rana S.p.a.: le principali novità del primo contratto integrativo aziendale del Gruppo

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 24 ottobre 2022 è stata firmata l’ipotesi di accordo per il primo contratto integrativo aziendale del Pastificio Rana S.p.a. L’accordo, che copre la contrattazione di secondo livello per il periodo che va dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2025, integra il Contratto Collettivo Nazionale per i lavoratori dipendenti dell’industria alimentare (rinnovato con verbale di accordo del 31 luglio 2020) e riguarda tutti i siti produttivi italiani del Gruppo. Il Gruppo Rana, infatti, leader mondiale nel mercato della pasta fresca, conta oggi diversi stabilimenti produttivi in Italia, situati in provincia di Verona, Brescia, Pavia, Milano e Alessandria.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è stato sottoscritto da Pastificio Rana S.p.a., assistito da Confindustria Verona, e dalle Organizzazioni Sindacali Fai – Cisl, Flai – Cgil e Uila – Uil. Le parti, dopo un lungo e concreto confronto avvenuto nei mesi che lo hanno preceduto, hanno valutato l’accordo positivamente. Quest’ultimo, infatti, è stato siglato perseguendo l’obiettivo di sviluppare e rafforzare le relazioni industriali e di migliorare non solo l’efficienza aziendale e l’organizzazione del lavoro, ma anche il benessere lavorativo delle persone e la produttività del Gruppo. Ciò coerentemente con l’importanza riconosciuta alla contrattazione aziendale dal CCNL di categoria allo scopo di favorire il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori per agevolare la competitività delle imprese e la valorizzazione del lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i punti chiave del Contratto Integrativo siglato occorre innanzitutto rilevare che le Parti, in virtù dei comuni obiettivi prefissati, hanno inteso valorizzare le relazioni industriali mediante l’istituzione e regolamentazione del Coordinamento Nazionale delle RSU di Fai, Flai e Uila. Si tratta di un importante interlocutore nei confronti dell’Azienda, che dovrà riunirsi almeno due volte all’anno per la discussione di importanti tematiche quali gli andamenti, gli investimenti e le prospettive industriali, commerciali e occupazionali del Gruppo, la formazione e la professionalità della forza lavoro impiegata, nonché argomenti quali l’organizzazione del lavoro, la sicurezza e l’ambiente di lavoro.

 

Il sistema di relazioni industriali del gruppo, inoltre, viene valorizzato non solo mediante l’istituzione del Coordinamento Nazionale delle RSU e il successivo espletamento delle sue funzioni, ma anche attraverso la previsione di incontri mensili che avverranno tra le RSU a livello di ogni sito con la direzione aziendale, così da instaurare un dialogo concreto e continuativo tra le parti.

 

Per ciò che concerne il mercato del lavoro, invece, l’Azienda si impegna, nel periodo di vigenza contrattuale, a stabilizzare almeno il 10% del personale attualmente in regime di contratto a termine o di contratto di somministrazione. Tale impegno aziendale terrà in primaria considerazione parametri quali la professionalità maturata, le esigenze aziendali, l’anzianità di servizio e i carichi di famiglia dei lavoratori coinvolti. Un aspetto di rilevante importanza consiste nel fatto che tale stabilizzazione avverrà in incremento rispetto al normale turnover aziendale.

 

Un ulteriore punto qualificante dell’accordo integrativo aziendale in commento riguarda poi la specifica disciplina dell’orario di lavoro. Il contratto, infatti, conformandosi alle disposizioni dettate dal Contratto Collettivo Nazionale di settore, introduce una dettagliata disciplina dello straordinario, di cui l’Azienda potrà disporre al fine di soddisfare le proprie esigenze produttive (lo straordinario non potrà superare le 80 ore annue pro capite).

 

Rilevante, inoltre, sia dal punto di vista delle organizzazioni sindacali che da quello dell’azienda, che da sempre attribuisce priorità ai temi della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare, è l’introduzione di vari momenti formativi e permessi retribuiti per gli RLS, a cui si aggiunge l’impegno a calendarizzare la giornata della Sicurezza il 28 aprile di ogni anno, così come istituito dall’ILO.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul piano del trattamento retributivo dei lavoratori, nell’intento di avviare un percorso volto all’armonizzazione delle misure presenti nei diversi siti produttivi italiani dell’Azienda e tenendo comunque in considerazione le specificità che caratterizzano ognuno di essi, è stabilita la corresponsione di un buono pasto per gli stabilimenti di Cura Carpignano, Paratico e Moretta, che entro il 2025 raggiungerà il valore di € 4,50.

 

Due ulteriori importanti elementi da rilevare riguardano l’introduzione di un buono carburante, che verrà riconosciuto al personale nella misura di € 70,00 e di € 150,00, rispettivamente per i lavoratori con contratto a tempo parziale e determinato e a tempo pieno e indeterminato, nonché la previsione di un Premio di Partecipazione ai Risultati (PPR).

 

Il PPR viene previsto per i lavoratori di tutti i siti italiani del Gruppo tranne quello dipendente dalle Direzioni Commerciale e Marketing. La sua struttura è suddivisa in cinque fasce di risultato e gli obiettivi verranno individuati a livello del sito aziendale di appartenenza, tenendo in considerazione parametri di redditività, produttività, qualità e reclami. In capo al risultato ottenuto si darà luogo all’applicazione di un coefficiente moltiplicatore o demoltiplicatore, in base al contributo individuale che il singolo avrà apportato al risultato ottenuto, valutato alla luce del tasso di assenteismo individuale per malattia.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo, che costituisce il primo esempio di contrattazione aziendale sottoscritto dal Pastificio Rana S.p.a., risulta essere in linea con gli obiettivi fissati dalle Parti e dalla Contrattazione Nazionale.

 

Da un lato, infatti, l’obiettivo di valorizzare la partecipazione dei lavoratori può dirsi soddisfatto attraverso l’istituzione del Coordinamento Nazionale delle RSU e la disciplina delle relazioni a livello di sito. Dall’altro lato, la volontà di favorire la produttività del Gruppo e di dare contestualmente rilievo all’attività svolta da ogni singolo dipendente si concretizza con l’introduzione del Premio di Partecipazione ai Risultati e dei trattamenti aggiuntivi.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/132 – Il CIA di Coop Alleanza 3.0 e l’importanza delle relazioni industriali decentrate

Jacopo Saracchini Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

È stata raggiunta in data 23 settembre 2022 l’Ipotesi di Accordo relativa al Contratto Integrativo Aziendale (di seguito CIA) per i dipendenti di Coop Alleanza 3.0, la più grande cooperativa di consumo in Italia nata nel 2016 dalla fusione di Coop Adriatica, Coop Estense e Coop Consumatori Nord Est.

Il CIA, applicabile a circa 16.000 dipendenti, produrrà i suoi effetti a partire dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2025, termine oltre il quale entrerà in regime di ultrattività, prorogandosi tacitamente di anno in anno salvo disdetta da parte di una delle due parti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo è stato sottoscritto dalla Direzione Aziendale di Coop Alleanza 3.0, assistita dalle rappresentanze datoriali ANCC e Legacoop Estense, e dalle Segreterie Nazionali dei sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs, congiuntamente alle rispettive Segreterie Regionali e Territoriali, oltre che alle RSA ed RSU.

Il contratto integra la disciplina contenuta nel CCNL della Distribuzione Cooperativa applicato dall’azienda, in una logica di raccordo tra livello nazionale e livello aziendale che rispetta quanto previsto dal Protocollo sugli assetti contrattuali del 28 giugno 2000.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La disciplina pattuita interviene su diversi istituti contrattuali, afferenti sia alla parte obbligatoria, che a quella economica e normativa.

Gli elementi più innovativi del CIA in esame emergono dalla lettura degli artt. 16-21, i quali producono i loro effetti sulla delicata materia dell’organizzazione del lavoro. Con tale accordo, infatti, le parti hanno apportato diverse soluzioni innovative al modello organizzativo d’impresa, tramite un articolato normativo che incide sulla disciplina dell’orario di lavoro, delle pause e delle turnazioni, del lavoro domenicale e festivo sino ad arrivare al c.d. “part-time funzionale”.

 

Procedendo con ordine, in materia di orario di lavoro, l’integrativo prevede, per i dipendenti full time assunti a partire dal 22 dicembre 2011 (data di stipula del CCNL della Distribuzione Cooperativa) che abbiano maturato tutte le 104 ore di permesso retribuito secondo le modalità disposte dalla disciplina nazionale, una riduzione dell’orario di lavoro da 40 a 38 ore settimanali, da realizzare tramite l’assorbimento delle 72 ore di ROL (mentre permangono nelle disponibilità volontarie del lavoratore le 32 ore di “permessi ex-festività”).

Significativi elementi di novità vengono introdotti soprattutto sul versante gestionale dei tempi di lavoro, sul quale si è intervenuto con una disciplina più puntuale rispetto a quella prevista nel CCNL, maggiormente aderente alle esigenze organizzative della Cooperativa valorizzando parimenti la conciliazione vita-lavoro del personale dipendente.

 

In particolare, le parti hanno individuato specifici criteri di distribuzione dell’orario di lavoro che spaziano dalla programmazione anticipata degli orari di lavoro (che garantisce settimanalmente ai lavoratori la comunicazione degli orari per le due settimane successive), alla regolamentazione dettagliata del lavoro per turni (tramite la fissazione del turno unico e in particolare del doppio turno, per il quale vengono definiti le durate minime e massime, gli intervalli tra i semi-turni e il numero massimo di doppi turni esigibili settimanalmente e annualmente).  S’interviene, inoltre, sulle materie dell’orario su nastro lavorativo, sui riposi giornalieri e settimanali, sulle pause retribuite e non, sulla programmazione anticipata del piano ferie e soprattutto del piano di aperture domenicali e festive, per il quale il CIA individua una serie di “paletti” aggiuntivi rispetto al CCNL, che vanno dal numero massimo di prestazioni annue esigibili ad un sistema delle maggiorazioni orarie basato su tre scaglioni crescenti (50% per le prime 10 prestazioni, 60% dall’11^ alla 26^ e 70% dalla 27^).

 

Profondamente rivisto risulta anche l’istituto del part-time, sul quale l’accordo ha predisposto una disciplina orientata all’accrescimento dell’orario di lavoro per i lavoratori a tempo parziale tramite l’istituzione di un modello basato sul c.d. “part-time funzionale”. In particolare, con il CIA sottoscritto, la Cooperativa s’impegna a costruire un modello organizzativo imperniato sul part-time da 24 a 30 ore settimanali, da costruire attraverso un piano di almeno 1250 proposte di incremento orario che l’azienda attuerà nel corso della vigenza contrattuale. Tale piano riguarderà prioritariamente tutti i part-time “800 ore” ed i “ciclici” e, successivamente, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, gli altri part-time (dando priorità a quelli con i profili orari più bassi, a quelli con il maggior numero di ore supplementari negli ultimi 24 mesi oppure a coloro che abbiano avuto incrementi temporanei di orario sempre negli ultimi 2 anni). Per questi lavoratori, il part-time funzionale si attiverà tramite la sottoscrizione di un patto da parte del lavoratore della durata di 12 mesi (prorogabile tacitamente di anno in anno), che prevederà l’adesione alle clausole elastiche unitamente all’incremento della base oraria della durata complessiva su base annua del rapporto in essere, nonché il riconoscimento di una indennità di 120,00 € lordi annuali da corrispondere per quote mensili. L’adesione del lavoratore al patto resta di natura individuale e volontaria, e comporta l’accettazione della variabilità del numero di ore lavorate settimanalmente e della loro collocazione temporale, fermo restano il diritto del lavoratore a recedere in qualsiasi momento ottenendo il ripristino dell’orario di lavoro in essere al momento dell’adesione.

 

Se il recesso dal patto è formalizzato trascorsi 4 anni dalla sua sottoscrizione, al lavoratore verrà comunque proposto un incremento strutturale dell’orario di lavoro (ossia all’infuori delle clausole elastiche), commisurato all’orario contrattuale antecedente l’adesione al part-time funzionale. Verranno proposti, in altri termini, part-time “misti” da 20, 24 e 28 ore medie settimanali in base agli orari di lavoro vigenti all’atto della sottoscrizione del patto individuale ed in ogni caso incrementali rispetto ai contratti originari.

 

Altro elemento qualificante dell’intesa è la valorizzazione dell’apprendistato. Infatti, riconoscendo in questo contratto uno strumento utile allo sviluppo di buona occupazione, la Cooperativa s’impegna ad assumere almeno 600 apprendisti nel corso della vigenza contrattuale. Così com’è previsto un percorso di stabilizzazione dei lavoratori e tempo determinato e dei somministrati da condividere assieme alle organizzazioni sindacali.

 

Una disciplina favorevole è riconosciuta anche alla materia della formazione, per la quale l’azienda ha previsto un investimento di oltre 3 milioni di euro corrispondente a circa 150 mila ore finalizzate a potenziare le competenze delle risorse specializzate di rete e le attività di accoglimento dei neoassunti. Inoltre, le parti hanno istituito un’apposita Commissione paritetica finalizzata all’analisi dei fabbisogni, approfondimento e integrazione dei piani formativi annuali predisposti dalla Cooperativa, individuazione di pacchetti formativi in caso di ristrutturazioni aziendali, definizione di piani formativi per l’accesso a finanziamenti pubblici e privati.

 

Soluzioni innovative sono state individuate in tema di salute e sicurezza sul lavoro, tramite l’istituzione di 5 Commissioni Territoriali (ciascuna composta da 6 RLS individuati tra quelli eletti nei punti di vendita del territorio e da 6 componenti individuati dalla Cooperativa, oltre che dal medico componete del territorio e dai Segretari Territoriali di Filcams, Fisascat e Uiltucs interessati) e di una Commissione Nazionale composta da 5 RLS (uno per ogni Commissione Territoriale), 5 componenti individuati dalla Cooperativa e un medico competente, a cui si aggiungono i 3 Segretari Nazionali delle parti sindacali.

 

Si tratta di organismi che si riuniscono, di norma, ogni 3 mesi, con l’obiettivo di produrre analisi e/o proposte per i rispettivi territori di competenza in materia di valutazione dei rischi e DPI; infortuni e malattie professionali; sorveglianza sanitaria; formazione e sicurezza; analisi di casi specifici; tematiche ambientali. Tale impalcatura risponde all’esigenza di uniformare, in considerazione della complessa struttura organizzativa della Cooperativa, i comportamenti in materia di salute e sicurezza nei diversi territori.

 

Quanto al numero degli RLS, il CIA individua i criteri più idonei ad assicurare una rappresentanza adeguata all’effettivo numero dei lavoratori impiegati dalla Cooperativa su base provinciale. Più nello specifico, prescindendo dai requisiti dimensionali delle singole unità produttive previsti dalla legge, l’accordo individua, per ciascuna Provincia, 1 RLS per ogni Ipermercato, 1 RLS ogni 5 supermercati, 1 RLS per ogni magazzino e 1 RLS per ogni sede amministrativa.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante retributivo l’accordo istituisce un modello di retribuzione variabile strutturata su due elementi: il Premio di Risultato Periodico e la Retribuzione Variabile Annua.

Il PdR periodico è riconosciuto esclusivamente ai lavoratori in forza presso punti di vendita e magazzini ed è quantificato in 500 euro lordi annui (800 per assistenti di reparto e farmacisti), da erogare trimestralmente sulla base degli obiettivi eventualmente raggiunti in termini di vendite e performance di produttività.

La Retribuzione Variabile Annua è invece collegata all’EBTDA, nel limite di 1.000 euro annui per un IV livello full time, secondo criteri di erogazione che verranno definiti con apposito regolamento entro il 30 novembre 2022.

In alternativa alla liquidazione del premio variabile, sia esso periodico o annuale, l’accordo riconosce ai lavoratori la corresponsione del controvalore lordo spettante sotto forma di flexible benefit.

 

L’accordo interviene anche sulla parte fissa della retribuzione, disponendo, per i lavoratori full time a tempo indeterminato e per gli apprendisti inquadrati al IV livello, un Premio Aziendale di 72 euro lordi, da riproporzionare in base all’orario per i part time e da riparametrare per i dipendenti inquadrati in altri livelli contrattuali. La maturazione di tale premio è progressiva e comunque correlata all’andamento economico. In particolare, l’elemento retributivo viene consolidato annualmente (fino a concorrenza) di un 10% del suo valore pieno se il risultato netto dell’ultimo bilancio della Cooperativa è positivo, e di un ulteriore 10% se il risultato netto della Provincia in cui la Cooperativa è ubicata è anch’esso positivo. Tale meccanismo di consolidamento decorre a partire dal 49° mese di assunzione del lavoratore.

 

Per alcuni profili professionali inquadrati al IV livello, è inoltre riconosciuta un’indennità di mestiere pari a 3 euro lordi per ogni giorno di effettiva presenza (almeno 60 minuti), che non incide sugli altri istituti di legge o contrattuali.

A questi elementi se ne aggiunge un ulteriore di natura retributiva “indiretta”, ovvero lo sconto del 5% sulla spesa effettuata dai lavoratori soci presso i punti vendita di Coop Alleanza 3.0, nel limite di 250 euro annui. È previsto infine, per ogni prestazione in doppio turno effettivamente svolta, il riconoscimento di un buono pasto del valore di 3,50 euro spendibile esclusivamente presso i punti vendita della Cooperativa, importo che raddoppia a partire dal 75° doppio turno effettuato.

 

In materia di welfare, il CIA istituisce una Commissione nazionale welfare finalizzata ad individuare, attraverso il confronto con le organizzazioni sindacali, le erogazioni, i servizi e le prestazioni (aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL), che saranno messe a disposizione dei lavoratori per far fronte a determinati bisogni di natura sociale e familiare.

 

Oltre a tale disposizione, l’accordo prevede l’istituzione della “Banca ore solidali” in favore di tutti i dipendenti che, per far fronte a gravi e documentate situazioni emergenziali personali o familiari, ed avendo usufruito di tutte le giornate di ferie e di permessi maturati, abbiano necessità di permessi aggiuntivi. La Banca ore solidali si alimenta del contributo aziendale di 1.000 ore per la vigenza triennale del CIA (333 ore all’anno) e può essere integrata volontariamente dai lavoratori, i quali potranno destinare fino a un massimo di 4 giorni ciascuno tra ferie e permessi retribuiti.

 

Sono previste, inoltre, diverse misure per il sostegno della genitorialità, come il congedo di paternità obbligatorio, pari a 5 giorni di permesso retribuito aggiuntivi in occasione della nascita del figlio o di adozione; la programmazione degli orari di lavoro esclusivamente attraverso turni unici per i lavoratori in allattamento; la possibilità di richiedere, fino a 8 anni di vita del bambino, la riduzione dell’orario di lavoro; l’aspettativa non retribuita aggiuntiva pari a 18 mesi per l’assistenza ai figli fino a 12 anni; l’aspettativa non retribuita per la nascita del nipote per un massimo di 6 mesi fruibili nel coso del primo anno di vita del bambino.

 

Ulteriori misure di sostegno sociale sono la possibilità di richiedere il part-time reversibile per un massimo di 3 anni in caso di necessità di assistenza dei familiari di primo grado o di 2 anni per la partecipazione a corsi di formazione continua (entrambe cause aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL); l’aspettativa non retribuita fino a un massimo di 3 anni per la riabilitazione dalle dipendenze; l’aspettativa non retribuita “una tantum” (ossia senza l’obbligo di fornire motivazioni) fino a un massimo di  6 mesi.

Inoltre, per tutte le misure che rispondono all’esigenza di assistenza dei familiari, la Cooperativa mette a disposizione dei dipendenti dei “voucher servizi” (nell’ambito di un monte annuo complessivo pari a 10.000 ore) utilizzabili per richiedere il supporto di operatori specializzati che affianchino il lavoratore nelle attività di cura e assistenza.

 

Di particolare rilevanza risulta il sostegno per le donne soggette alla violenza di genere, su cui il CIA interviene predisponendo due azioni di supporto: un periodo di aspettativa non retribuita fino a 3 anni e 90 giorni di permesso retribuito aggiuntivo rispetto a quello previsto dalla legge per le donne inserite in percorsi di protezione, alle quali viene garantita, in aggiunta, la possibilità di richiedere il trasferimento presso altri punti vendita.

Sono infine previste delle deroghe aggiuntive – rispetto a quanto già previsto dalla legge – per la concessione dell’anticipo del TFR, il quale potrà essere richiesto, anche nella misura del 100%, per una delle 7 causali previste dall’accordo, nel rispetto dell’unico requisito dell’anzianità aziendale di almeno 8 anni e previo accoglimento da parte della Commissione welfare.

 

Come norma di chiusura dello strutturato programma di welfare sociale, le parti istituiscono un inedito Fondo di solidarietà, finanziato dalla Cooperativa nella misura di 150mila euro all’anno e finalizzato ad erogare contributi a fondo perduto ai lavoratori venutisi a trovare in situazioni di improvvise esigenze di natura personale o di impellenti necessità economiche. Tale disposizione riposa su un principio solidaristico particolarmente innovativo condiviso dalle parti, secondo cui i lavoratori in difficoltà possono trovare nella Cooperativa un interlocutore a cui rivolgersi.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Oltre alle citate novità che la disciplina pattuita in questo accordo apporta alla fonte nazionale, un elemento che merita particolare attenzione risulta essere la regolamentazione raggiunta in materia di franchising.

Infatti, tenendo conto delle evoluzioni delle modalità produttive e organizzative del comparto, sul versante delle esternalizzazioni l’accordo estende la responsabilità sociale d’impresa oltre il confine dell’istituto dell’appalto (già normato dall’art. 34 del CCNL, il quale prevede il rispetto delle c.d. “clausole sociali”), costruendo una disciplina tutelante anche per i contratti di affiliazione commerciale.

 

L’accordo, infatti, impone alla Cooperativa di inserire, nei suddetti contratti, delle clausole che tutelino i lavoratori dei franchisee, stabilendo in favore di questi il rispetto delle normative vigenti in materia di lavoro, l’applicazione di uno dei 4 CCNL del settore terziario sottoscritti da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs e l’adempimento dei diritti di informazione da parte dei franchisee nei confronti delle organizzazioni sindacali con cadenza annuale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CIA di Coop Alleanza 3.0 rappresenta senza dubbio un accordo particolarmente innovativo per il settore della Distribuzione Cooperativa.

Un’intesa in cui le parti aziendali e sindacali hanno saputo costruire un articolato normativo che ha prodotto i suoi effetti su pressoché tutti gli istituti fondamentali del rapporto di lavoro: organizzazione del lavoro, orario di lavoro, salario variabile e welfare aziendale sono stati oggetto di una profonda integrazione normativa rispetto alla disciplina di rango nazionale.

 

Rilevano, soprattutto, il superamento delle forme contrattuali più precarie e flessibili – in particolare il part-time “800 ore” e quello “ciclico” – tramite la formula del part-time funzionale; la stabilizzazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione, tramite l’assunzione di 600 apprendisti; l’investimento in formazione, che mette a disposizione 150mila ore finanziate per il potenziamento delle competenze inteso come valore condiviso tra impresa e lavoratori; la costruzione di un pacchetto di welfare aziendale che attenziona in particolar modo i bisogni sociali dei dipendenti, tramite l’istituzione della Banca ore solidali e del Fondo di Solidarietà, corredati da diverse misure che spaziano dal sostegno alla genitorialità alla protezione delle vittime di violenza di genere, passando per l’assistenza ai familiari in condizioni di bisogno; la maggior attenzione alle esigenze di conciliazione vita-lavoro, tramite una cornice normativa che consente ai lavoratori una più efficace gestione del tempo (programmazione delle prestazioni con congruo preavviso, previsione di un intervallo massimo tra un semi turno e l’altro, tetto alle prestazioni domenicali, etc…).

 

Di fondamentale importanza, tenendo conto della prolungata vacanza contrattuale del CCNL della Distribuzione Cooperativa e dell’attuale dinamica inflazionistica, risulta anche la costruzione di un modello di salario variabile correlato alle performance di Cooperativa. Così come l’originalità del meccanismo di consolidamento del Premio Aziendale che, legando la sua maturazione all’andamento economico d’impresa e di territorio, dimostra come, in presenza di relazioni industriali mature, di salario fisso si possa ragionevolmente discutere anche a livello di singola azienda e non solo in occasione dei rinnovi dei CCNL.

 

In conclusione, oltre ai contenuti dell’intesa, meritano di essere attenzionate anche le modalità che le parti si sono date per programmare e gestire in itinere le materie oggetto dell’accordo (oltre che le eventuali controversie che ne deriveranno). In particolare, con l’istituzione di 4 Commissioni Paritetiche (Pari Opportunità, Formazione, Salute e Sicurezza, Welfare), dotate di un monte ore di agibilità per il loro funzionamento pari a 1.200 ore annue, emerge la volontà di orientare le relazioni sindacali aziendali verso il principio della gestione collaborativa e della programmazione congiunta.

 

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1