orario di lavoro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/230 – CCNL Credito Cooperativo: Salari, orario di lavoro e azioni sociali al centro del nuovo accordo

Youri Giovannoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/230 – CCNL Credito Cooperativo: Salari, orario di lavoro e azioni sociali al centro del nuovo accordo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 settembre 2024, n. 33

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 9 luglio 2024 è stato raggiunto l’accordo per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale del Credito Cooperativo, scaduto a dicembre 2022.

L’accordo firmato da Federcasse e le OO.SS. Fabi, First Cisl, Fisac Cgil, Ugl Credito e Uilca, che coinvolge circa 36.000 dipendenti, nasce a seguito di una fase di contrattazione aperta nel mese di marzo ovvero a più di un anno dalla scadenza del precedente contratto collettivo.

 

Parte economica

 

L’obiettivo principale sul versante economico è stato sicuramente quello di recuperare il potere d’acquisto eroso negli ultimi anni dall’aumento del costo della vita, tanto che nel comunicato congiunto delle organizzazioni sindacali tale ambito è stato definito come “il vero cuore pulsante del confronto nonché pietra angolare di questo rinnovo”.

 

Tra le diverse novità introdotte, occorre in primo luogo sottolineare come le Parti abbiano delineato un incremento dei minimi contrattuali pari a circa il 15% della retribuzione. Nello specifico, è stato stabilito un aumento pari a €435,00 per i lavoratori inquadrati al livello 4 della 3° Area professionale, che verranno erogati in tre tranche così ripartite: €300,00 verranno riconosciuti già a partire dal 1° settembre 2024, successivamente il 1° gennaio 2025 e il 1° gennaio 2026 i minimi saranno innalzati rispettivamente di €60,00 e €75,00.

In aggiunta, nel mese di luglio 2024 viene riconosciuta un ulteriore somma una tantum per tutti i lavoratori in servizio al momento della firma del CCNL di importo pari a €1.200,00 sempre prendendo a riferimento i lavoratori inquadrati al livello 3A4L.

In entrambi i casi gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli di inquadramento.

 

Un ulteriore punto d’interesse è senza ombra di dubbio l’indennità di rischio definita cashless, pari a €80,00, introdotta anche per i cassieri e gli addetti agli sportelli nelle filiali ove il servizio di cassa tradizionale sia stato sostituito o integrato con l’utilizzo di apparecchiature automatizzate.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo, le parti sociali hanno previsto una riduzione dell’orario di lavoro settimanale, che passa da 37,5 a 37 ore a partire dal 1° luglio 2025, lasciando inalterata la retribuzione. In aggiunta a ciò, al fine di incrementare la flessibilità oraria ed organizzativa sono state previste delle modifiche all’art. 119 che regola l’orario giornaliero, le quali hanno condotta a un aumento delle quote percentuali e dei limiti numerici dei lavoratori adibiti ad orari non standard. Ad esempio, è stato elevato a 10 il numero minimo di addetti che possono ricorrere ad un nastro orario extra standard tra le ore 7 e le ore 19.15, fermo restando che tale numero di lavoratori non sia superiore alla soglia del 22% del totale.

 

Una importante novità riguarda la Banca del Tempo Solidale, che viene istituita a livello nazionale in quanto “strumento di armonizzazione dei tempi di vita e di lavoro, sostegno alla famiglia, solidarietà sociale ed inclusione”. Tale istituto prevede che quei lavoratori che si trovino ad affrontare gravi e documentate situazioni personali o familiari possano utilizzare permessi retribuiti in numero superiore rispetto a quanto previsto.

La Banca del Tempo Solidale viene finanziata direttamente dai lavoratori tramite la donazione a titolo gratuito di parte del proprio monte ore di permessi retribuiti e/o ferie, fermo restando il limite di quattro settimane da fruire annualmente. In aggiunta alle ore donate dai dipendenti, anche le Aziende dovranno contribuire alla Banca del Tempo Solidale per una quota almeno pari al 30% del totale delle ore versate in precedenza dai lavoratori.

 

Diverse, invece, le azioni promosse a tutela della salute e del benessere dei dipendenti. Il rinnovo del CCNL prevede, da un lato, delle novità in merito al periodo di comporto, nel quale non vengono conteggiati i giorni di assenza derivanti dalla necessità di seguire terapie salvavita derivanti dell’insorgenza di malattie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative. Dall’altro lato, invece, così come previsto dalla Legge n. 193/2023, viene riconosciuto ai lavoratori guariti da patologie di carattere oncologico il diritto di non fornire informazioni né subire indagini in merito alla propria pregressa condizione patologica.

 

Anche in ambito sociale non mancano degli interventi. All’art. 87 del CCNL, infatti, le parti richiamano espressamente alla responsabilità da parte delle aziende relativamente alla promozione e all’agevolazione circa la fruizione degli istituti e dei presidi a sostegno della famiglia e della genitorialità, nonché rispetto all’adozione di specifiche iniziative di solidarietà a beneficio delle comunità territoriali.

 

Inoltre, viene elevato da 6 a 12 mesi il periodo di congedo fruito dalle vittime di violenza di genere inserite in percorsi di protezione, con le Aziende che si impegnano a riconoscere alle vittime sia l’assistenza sanitaria integrativa che i versamenti alla previdenza complementare. Per rafforzare la prevenzione contro tali comportamenti, le Parti suggeriscono di adottare iniziative volte a diffondere una cultura che garantisca pari opportunità e inclusione contro ogni forma di violenza e discriminazione.

 

In ultima istanza, le Parti si impegnano a definire, entro il 31 Ottobre 2024, un ulteriore accordo volto ad aggiornare i regolamenti del Fondo di solidarietà per il sostegno dell’occupabilità, dell’occupazione e del reddito del personale del Credito Cooperativo e del FOCC, Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità, oltre che a definire sia lo Statuto che il Regolamento Operativo del dell’Ente Bilaterale del Credito Cooperativo (EnBiCC).

Per il biennio 2025-2026 viene sospeso il finanziamento destinato al Fondo di Solidarietà, che era pari allo 0,36% della retribuzione imponibile ai fini previdenziale, così da destinare tale cifra sia al finanziamento sia del FOCC, per una misura pari allo 0,28%, sia dell’EnBiCC (0,02%) dedicando quest’ultima quota a prestazioni fornite ai famigliari dei lavoratori deceduti in costanza di rapporto.

Il restante 0,06% viene destinato all’incremento della contribuzione destinata alla Cassa Nazionale Mutua. In tutte le casistiche enunciate il finanziamento viene ripartito tra i datori di lavoro, per i 2/3 del totale, e i lavoratori, a cui carico rimane la restante parte pari ad 1/3.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva l’accordo di rinnovo del CCNL del Credito Cooperativo introduce diverse novità. Come già evidenziato, uno dei temi principali è senza dubbio è la volontà di recuperare la perdita di potere d’acquisto dei lavoratori che ha portato a registrare un aumento del 15% dei minimi contrattuali. Allo stesso tempo, l’incremento delle retribuzioni è accompagnato da una riduzione dell’orario di lavoro settimanale.

Particolarmente incisive sono anche le diverse azioni sociali messe in campo dalle Parti sociali che si impegnano a migliorare la cultura aziendale su temi come la violenza di genere, le pari opportunità e l’inclusione.

A ciò si unisce anche l’impegno a monitorare e valutare gli impatti derivanti dalla digitalizzazione e dall’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale all’interno del settore, al fine di individuare e mitigare i possibili rischi derivanti da tali processi, con particolare attenzione anche al rischio di desertificazione bancaria.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

La contrattazione settoriale nel Regno Unito

Francesca Coluccia, Emanuele Ligas Documenti home, documenti-home-immagine-piccole
La contrattazione settoriale nel Regno Unito

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 2 settembre 2024 n. 30

 

A differenza del panorama italiano, in cui la contrattazione c.d. “multi-datoriale” di settore è fortemente sviluppata, nel Regno Unito, sin dagli anni ’80 si è assistito ad un decentramento della contrattazione collettiva. Si è giunti, dunque, ad una situazione in cui la contrattazione di settore è tendenzialmente scomparsa e si è creato un mercato del lavoro altamente individualizzato con uno scarso ruolo dei sindacati.

 

All’interno del contributo Introducing sectoral bargaining in the UK: why it makes sense and how it might be done, Keith Sisson, professore emerito di Relazioni industriali presso l’Università di Warwick si dedica all’analisi di un potenziale reinserimento della contrattazione settoriale nel Regno Unito e ai benefici che questa comporterebbe sia per i sindacati che per le associazioni dei datori di lavoro. Nella seconda parte del suo contributo, si affrontano invece le questioni che sarebbe necessario risolvere nel caso in cui il Regno Unito riuscisse ad introdurre la contrattazione settoriale.

 

I benefici dell’introduzione di una contrattazione di settore

 

Il contributo prende le mosse dalla circostanza che i lavoratori inglesi avrebbero perso molto a causa del declino della contrattazione settoriale e della regolamentazione congiunta: un esempio sono gli aumenti salariali inferiori all’inflazione e la maggiore insicurezza dei rapporti di lavoro. È però interessante osservare come anche i datori di lavoro risultino impoveriti dallo scarno ruolo della contrattazione di settore, avendo ottenuto non tanto la flessibilità contrattuale sperata, quanto piuttosto una maggiore rigidità giuridica. In mancanza di accordi settoriali, infatti, è stato necessario introdurre una serie di tutele legali per la gestione dei rischi, ma non sempre soluzioni uniformi nel panorama nazionale risultano efficaci in contesti lavorativi fortemente differenziati.

 

È essenziale tenere a mente che quando si parla di contrattazione collettiva, non ci si riferisce al solo salario, ma a una regolamentazione congiunta di diverse questioni, come il coinvolgimento dei dipendenti, la formazione e lo sviluppo del personale, la disciplina del licenziamento e tanto altro. Sisson si dedica all’approfondimento dei benefici dello sviluppo della contrattazione di settore. Secondo l’autore, ci sono due ragioni principali per cui gli accordi settoriali devono essere preferiti alla regolamentazione legale: la prima è il maggiore coinvolgimento dei lavoratori e la seconda è la capacità della contrattazione collettiva di adeguarsi alle peculiarità dei singoli ambiti e settori.

 

La contrattazione di settore andrebbe preferita alla regolazione unilaterale aziendale, inoltre, perché per i datori di lavoro vi è un notevole risparmio sui costi di gestione delle relazioni di lavoro.

 

Sulla base dell’analisi dell’autore, un approccio di settore permetterebbe di uniformare le condizioni di lavoro delle aziende di un determinato ambito e di evitare che si crei una ricchezza fondata su salari bassi e cattive condizioni per i lavoratori. Questo approccio va a vantaggio sia dei sindacati che delle organizzazioni datoriali. Queste ultime, infatti, acquisirebbero un ruolo di intermediario, consentendo a tutte le aziende rappresentate e non solo alle grandi realtà, di partecipare ai processi di definizione delle politiche sul lavoro a livello nazionale.

 

Peraltro, i benefici del coinvolgimento dei rappresentanti sindacali e datoriali sono stati riconosciuti anche nel rapporto dell’OCSE, Global Deal report, Social Dialogue, Skills and Covid-19 (2020),  in cui si afferma che il dialogo sociale è stato fondamentale per affrontare i danni causati dalla pandemia. La contrattazione settoriale migliora, infatti, la qualità delle decisioni rendendole più coerenti con la specifica problematica. Un confronto costante con le organizzazioni rappresentative migliora la comprensione dei problemi e permette, all’insorgere di una crisi, di trovare un maggiore consenso e una maggiore apertura ad una soluzione condivisa.

 

All’interno del suo elaborato, Sisson elenca anche quelli che potrebbero essere i vantaggi degli accordi di settore a livello macroeconomico, ovvero:

1. un migliore bilanciamento fra salari, inflazione, livelli di disoccupazione e tassi di crescita economica. Sempre secondo l’OCSE (in Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work del 2019): “(…) il coordinamento aiuta le parti sociali a tenere conto della situazione del ciclo economico e degli effetti macroeconomici degli accordi salariali sulla competitività. Il livello effettivo di centralizzazione è un’altra dimensione cruciale: i sistemi in cui il decentramento è organizzato e coordinato dal centro (cioè sistemi in cui gli accordi a livello settoriale stabiliscono ampi quadri normativi ma lasciano le disposizioni di dettaglio alle negoziazioni di livello aziendale e dove il coordinamento è piuttosto forte) tendono a produrre buone performance occupazionali e una maggiore produttività”;

2. minori disuguaglianze. L’OCSE prende come riferimento tre misure per i confronti internazionali sulle disuguaglianze: la dispersione dei redditi (in base alla quale per salario basso si intende un salario inferiore di due terzi rispetto al salario orario mediano e per salario alto si considera quello che supera di 1,5 volte il salario orario mediano); il coefficiente di Gini (che condensa la distribuzione del reddito disponibile fra le famiglie in un numero compreso fra zero e uno; più alto il numero, maggiore la disuguaglianza); il c.d. “gender wage gap” misurato come differenza tra i guadagni mediani di uomini e donne rispetto ai guadagni mediani degli uomini. Con riferimento a tutte e tre le misure, la disuguaglianza risulta maggiore nel Regno Unito e negli Stati Uniti rispetto agli altri paesi OCSE, e ciò probabilmente è legato ad un maggiore decentramento (disorganizzato) della contrattazione collettiva. È emerso, infatti, che maggiori densità sindacale e centralizzazione/coordinamento della contrattazione salariale sono direttamente proporzionali ad una minore disuguaglianza salariale complessiva.

 

Contrattazione settoriale nel Regno Unito – Come introdurla

 

Sisson parte da un punto di attualità nel Regno Unito, ossia l’impegno da parte del Labour Party di introdurre un accordo nel settore socio-sanitario, ad oggi incapace di assolvere ai suoi compiti essenziali a causa di numerose questioni, tra cui l’assetto composto sia dal settore pubblico (NHS) che da servizi privati, problemi nell’assunzione e nel mantenimento della forza lavoro.

 

Nonostante il Labour Party mostri cautela verso il sostegno alla contrattazione di settore per l’intera economia del Regno Unito, questa è ritenuta particolarmente necessaria nella cosiddetta “foundational economy”, ovvero quella parte di economia composta da settori non competitivi e al di fuori della concorrenza internazionale (es.: assistenza all’infanzia, servizi di pulizie, logistica). Di particolare importanza è la struttura di questi settori, costituiti principalmente da piccole e medie imprese (PMI) costrette a contrattare individualmente, che quindi beneficerebbero grandemente dall’introduzione di un accordo di settore capace di abbattere i costi di transazione. Tuttavia, la debolezza delle parti datoriali nel settore è fonte di preoccupazione, rispetto alla quale accordi tripartiti (con il coinvolgimento del governo) potrebbero essere risolutivi.

 

Istituzioni principali

 

La proposta ha come punto di partenza i Wages Council e i contratti già consolidati, e la responsabilità statutaria di avviare le procedure spetterebbe al Segretario di Stato. Dopo la consultazione delle parti, egli dovrebbe quindi istituire un National Joint Council (NCJ) qualora “non esistesse una contrattazione collettiva efficace a livello settoriale; o la contrattazione collettiva presente nel settore non sia sufficiente a stabilire termini e condizioni minimi per l’intero settore in relazione alle materie obbligatorie”. Tale consiglio sarebbe composto da un pari numero di rappresentanti dei lavoratori e datori di lavoro e in cui il Segretario di Stato potrebbe decidere se inserire dei membri indipendenti con diritto di voto con il compito di conciliatori in caso di stallo delle negoziazioni. L’importanza degli accordi tripartiti rimarrebbe la stessa.

 

Gli accordi settoriali come codici anziché contratti

 

Sisson ricostruisce la storia del quadro giuridico riguardante le relazioni industriali, affermando che il declino della contrattazione collettiva in Regno Unito si riconduce spesso alla mancanza di contratti giuridicamente vincolanti, obbligari solo a livello d’onore e non come codici statutari in un contesto di common law. Tuttavia, di fatto non c’era nessun ostacolo per le parti sociali nel rendere i contratti negoziati legalmente vincolanti, quanto piuttosto una mancanza di volontà delle stesse parti e un’incompatibilità di linguaggio (a questo proposito la Royal Commission on Trade Union and Employers’ Associations argomentava che per essere codificati, essi avrebbero dovuto essere stati riscritti con l’ausilio di un avvocato professionista). Invero, la maggioranza della Commissione ha respinto le proposte di rendere giuridicamente vincolanti i contratti collettivi non tanto per motivi di principio, quanto piuttosto adducendo come causa la concretezza della contrattazione collettiva nel Regno Unito.

 

Dunque, oggi, per quanto riguarda la legislazione necessaria per introdurre la contrattazione settoriale, il suggerimento è di rendere gli accordi di settore dei contratti giuridicamente vincolanti, in forma di “Good Work sector Agreements”, e attuati, ad esempio, dagli stessi organismi governativi che vigilano sulle normative nazionali, come avviene in Irlanda e in Nuova Zelanda. A sostegno di tale proposta, si suggerisce l’introduzione di un nuovo sistema di Tribunale del Lavoro, articolato in più livelli, con giurisdizione esclusiva per trattare tutte le questioni relative al lavoro. Le criticità emerse per questa ipotesi riguardano i numerosi problemi di adattamento del quadro legislativo: difatti, la stessa Royal Commission afferma che il modello di common law britannico richiederebbe il lavoro congiunto di esperti di relazioni sindacali e di avvocati.

 

Per questi motivi, sono esplorate nel testo altre ipotesi, fra cui la possibilità di rendere l’accordo di settore un ‘Order’, il mancato rispetto del quale costituirebbe un reato, legittimando così i lavoratori a presentare una richiesta civile in caso di mancato pagamento delle tariffe appropriate; ovvero, consentire al Segretario di Stato di proporre alle parti sociali di trasformare il proprio accordo di settore in un Codice di Condotta dell’Acas, ente pubblico che fornisce servizi di consulenza, conciliazione e mediazione fra le parti sociali. È indubbio, d’altronde, che questo approccio richiederebbe minori aggiustamenti al quadro legislativo, avendo inoltre il vantaggio di far esprimere i contratti di settore nel linguaggio delle relazioni sindacali e di non richiedere il supporto di un avvocato, oltre a promuovere e condividere le relazioni industriali stesse, nonché le best practices con ruolo educativo fondamentale nell’aiutare le imprese a rimanere aggiornate sulle sfide di settore.

 

Se, da un lato, chiarisce Sisson, è chiaro che la scelta di un percorso rispetto a un altro dipenderà da come il governo vorrà promuovere gli accordi settoriali in termini di obiettivi e finalità, dall’altro è evidente che, qualunque sia il percorso scelto, vi sia la necessità di istituire un’autorità pubblica che controlli la legittimità degli accordi settoriali.

 

Il principio di equità

 

All’interno del documento, il principio di equità (fairness) assume un ruolo centrale, soprattutto riguardo alla priorità da attribuire al “lavoro equo” rispetto alla “paga equa”. Questo principio si articola in due dimensioni: l’equilibrio tra sforzi e benefici e l’equità nelle decisioni che vengono prese. Il pericolo di concentrarsi sulla sola questione del salario è che, infatti, questioni come queste così come il dialogo sociale, vengono marginalizzate perché poco si prestano alla “negoziazione distributiva”. In aggiunta, ciò deteriorerebbe anche la situazione delle PMI in quanto si aumenterebbe in maniera significativa il costo del lavoro, portando a tagli del personale e un aumento del carico di lavoro sui dipendenti rimanenti.

 

Il contenuto degli accordi

 

Due sono quindi le tipologie di contenuti degli accordi descritti da Sisson se venisse inserita la contrattazione settoriale, considerando poi che argomenti specifici varierebbero da settore a settore:

– il lavoro equo, ripreso anche da Fair Work Tales, e in particolare le questioni relative a: giusta ricompensa; rappresentanza collettiva; sicurezza e flessibilità; possibilità di accesso; crescita e progresso; ambiente lavorativo sano e inclusivo; diritti sostanziali;

– la disciplina di questioni sostanziali come retribuzione, straordinari, pensioni e ferie, come riaffermato anche da una proposta del Trade Union Congress (TUC); aspetti procedurali e diritti dei lavoratori, come quello di informazione e consultazione.

 

È indubbio, però, afferma Sisson, che le proposte finali dovranno tenere in considerazione il rapporto fra i diversi livelli di contrattazione. Le preoccupazioni dell’autore riguardano principalmente il fenomeno della “decentralizzazione disorganizzata” che può verificarsi quando la contrattazione si sposta dal livello settoriale a quello aziendale senza alcun coordinamento tra i due livelli. Questo comporta infatti il rischio che l’autorità dell’accordo settoriale venga indebolita, soprattutto a discapito dei lavoratori nelle PMI, a causa delle deroghe, delle riforme e delle eccezioni previste a livello aziendale. Difatti, solo se avviene in maniera adeguata e dunque con un “decentramento organizzato”, caratterizzato da coordinamento fra i livelli, questa transizione può portare ad una situazione ideale in cui vengono affermate le condizioni minime a livello settoriale, senza il rischio che vengano messe in discussione nelle negoziazioni a livello aziendale.

 

A tal fine, il documento suggerisce la necessità che le stesse parti sociali sostengano lo sviluppo del dialogo sociale, in particolare attraverso una dichiarazione dell’obiettivo complessivo dell’accordo settoriale, dunque facendo esplicito riferimento alle questioni che l’accordo si propone di affrontare; ovvero l’organizzazione di incontri trimestrali del consiglio tripartito, con gruppi di lavoro congiunti che si occupino di ricercare e monitorare le principali criticità del settore, anche con l’ausilio di esperti e terze parti.

 

Per quanto riguarda invece il ruolo del governo nazionale guidato dai Labour, l’autore si rifà alle linee guida della Commissione Europea. Si richiama, in particolare, la necessità di:

– assicurare la consultazione delle parti sociali nella progettazione di politiche economiche e sociali;

– incoraggiare le parti sociali a prendere in considerazione nuove forme di lavoro;

– consentire alle organizzazioni datoriali e dei lavoratori di crescere, facendo in modo che abbiano le informazioni rilevanti e assicurando loro il supporto da parte del governo nazionale.

 

Promuovere la produttività

 

Afferma Sisson che, tuttavia, nelle discussioni sull’introduzione della contrattazione settoriale si è prestata poca o nessuna attenzione a come verranno finanziati i miglioramenti previsti in termini di salario e condizioni di lavoro, che ovviamente dipenderanno a seconda del settore. Ad esempio, nel settore socio-sanitario è probabile che i fondi possano arrivare direttamente dal governo nazionale nella forma di investimenti sulla forza lavoro. Diversamente, in altri settori, non essendo previsto alcun finanziamento a causa delle pressioni attese sulla spesa pubblica, si prevede che i finanziamenti potranno derivare dagli stessi profitti delle aziende.  Tuttavia, anche in questo caso alcune aziende registreranno alcune criticità poiché ancora intrappolate nello schema di “bassa retribuzione, bassa qualificazione, bassa produttività”. Considerando, dunque, la limitata capacità di redistribuzione dai lavoratori più pagati a quelli meno pagati all’interno del settore, queste aziende avranno bisogno di aiuto per migliorare la loro produttività e performance, agendo non solo sull’eliminazione del basso salario ma incentivando tutta una serie di politiche coordinate e di sotto investimento e crescita.

 

In generale, si raccomanda al governo nazionale di modificare il suo modello di sviluppo economico investendo nell’innovazione e nella produttività della foundational economy, oltre a eliminare fattori che minano standard lavorativi dignitosi.

 

Conclusioni

 

Auspicando l’introduzione della contrattazione settoriale nel Regno Unito, Sisson analizza nel suo paper come questo possa concretamente attuarsi nel contesto politico-legislativo attuale britannico. È evidente, infatti, che questa transizione possa avvenire in un sistema di common law, in cui gli accordi sono di difficile codificazione, solo attraverso concrete misure a sostegno. Sisson raccomanda, inoltre, una visione più ampia del concetto di contrattazione settoriale, non basata esclusivamente sull’aumento dei salari ma piuttosto sul ‘fair work’, ossia l’insieme delle garanzie di cui deve godere il lavoratore (es.: formazione, sicurezza).

 

Nel contesto delineato, è quindi chiaro come la proposta dell’attuale Governo di introdurre la contrattazione settoriale nell’ambito socio-sanitario possa essere un trampolino di lancio per mettere in pratica le proposte illustrate dall’autore per migliorare non solo la contrattazione collettiva, ma anche, attraverso essa, le condizioni di quei settori appartenenti alla ‘foundational economy’.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.pngfrancescaC3097

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@LigasEmanuele

 

Il ruolo della contrattazione collettiva nelle proposte di legge sulla riduzione dell’orario di lavoro

Giuseppe Biundo, Federica Chirico, Sara Prosdocimi Documenti home
Il ruolo della contrattazione collettiva nelle proposte di legge sulla riduzione dell’orario di lavoro

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

 

Bollettino speciale ADAPT 10 luglio 2024, n. 4

 

l presente articolo studia la rilevanza che viene data alla contrattazione collettiva nella determinazione dell’orario di lavoro nelle più recenti proposte di legge sul tema. In effetti, trattandosi di un aspetto fondamentale e centrale per la contrattazione collettiva, risulta essenziale mettere in luce le possibilità e i limiti riconosciuti dalla legislazione a tale strumento di regolazione dei mercati del lavoro.
 
In particolare, sono stati analizzati i testi delle tre proposte di legge e la Documentazione per l’esame dei Progetti di legge del Servizio studi della Camera dei deputati, che si è occupata di analizzare destinatari, contenuto, campo di applicazione, nonché alcune delle materie considerate dalle proposte di legge (Dossier n. 272 – Schede di lettura 3 aprile 2024).
 
 
“Disposizioni per favorire la riduzione dell’orario di lavoro”, proposta n. 142 presentata il 13 ottobre 2022 dai Deputati Fratoianni e Mari
 

La proposta di legge “Disposizioni per favorire la riduzione dell’orario di lavoro” presentata dai deputati Fratoianni e Mari (proposta n. 142 presentata il 13 ottobre 2022) ha come oggetto principale la riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario. In particolare, la presente proposta di legge, a differenza delle altre analizzate nell’articolo, prevede la riduzione dell’orario normale di lavoro, attualmente stabilito dal d. lgs. n. 66/2003, portandolo da 40 ore settimanali a 34. Infatti, i promotori non vogliono incentivare sperimentazioni in merito alla riduzione dell’orario di lavoro in azienda ma intendono imporre per legge il limite normale di 34 ore settimanali a parità di salario.

 
La proposta di legge ricalca quindi la struttura del D. lgs. del 2003, anche nella parte in cui la contrattazione collettiva può derogare alla disciplina legislativa. In particolare, il rinvio alla contrattazione collettiva viene compiuto per regolare: la modulazione dell’orario settimanale di lavoro e la gestione negoziale della flessibilità oraria; le pause di lavoro e il riposo giornaliero; le ferie annuali; le attività usuranti; il lavoro straordinario; il lavoro notturno e le sanzioni in caso di violazione delle disposizioni.
 
Nello specifico, sono i contratti collettivi a dover «prevedere una riduzione dell’orario legale di lavoro fino a un orario medio settimanale di trentaquattro ore, fermi restando i vigenti limiti legali e contrattuali inferiori» (art.7). Pertanto, la contrattazione collettiva di settore resta la fonte competente a organizzare e modulare il nuovo orario di lavoro.  La distribuzione dell’orario normale di lavoro settimanale e giornaliero, anche su base multiperiodale, è stabilita in sede contrattuale, ma sono consentite variazioni successive nella distribuzione dell’orario previo confronto con le rappresentanze sindacali, anche aziendali, e il consenso del lavoratore interessato. Per quanto riguarda l’orario massimo, invece, è disposto che in nessun caso – salvo le eccezioni previste dagli artt. 10 e 11 del regolamento di cui al regio decreto 10 settembre 1923, n. 1955 – l’orario settimanale di lavoro, comprensivo delle ore di lavoro straordinario, può superare le quaranta ore settimanali o le otto ore giornaliere, prevedendo un limite legale inderogabile per l’autonomia collettiva. Rispetto alla disciplina vigente, pertanto, si introduce una soglia giornaliera e non più solo settimanale e viene eliminata la possibilità di calcolare la durata massima settimanale come media di un periodo superiore alla settimana. Attualmente, infatti l’art. 4 del D. lgs. n. 66 del 2003 prevede che la durata massima dell’orario di lavoro debba essere calcolata come media di un periodo non superiore ai quattro mesi, con la possibilità per il contratto collettivo di stabilire un tempo superiore in presenza di ragioni obiettive.
 
La proposta di legge mira, inoltre, a limitare il lavoro straordinario a un massimo di due ore al giorno e sei ore alla settimana. La contrattazione collettiva può stabilire il limite annuale, le maggiorazioni retributive e la procedura per il lavoro straordinario, garantendo in aggiunta, a livello di contrattazione nazionale, un minimo di maggiorazione almeno del 40% sulla retribuzione ordinaria, o del 50% per il lavoro festivo o notturno. Solo nel caso in cui non vi siano accordi collettivi (nazionali o aziendali), opera la disciplina legale.
 
Anche sulle pause di lavoro viene ricalcata la disciplina preesistente, ma viene aumentata la durata della pausa nel caso in cui l’orario di lavoro giornaliero ecceda le sei ore. Per quanto riguarda il riposo giornaliero, che la proposta eleva ad     almeno dodici ore consecutive nel corso di ogni periodo di ventiquattro ore, è disposto che la contrattazione collettiva possa prevedere      deroghe, anche a livello aziendale, «per prestazioni di pronto intervento o di attesa nei servizi pubblici». Similmente, la determinazione della misura della retribuzione durante le ferie e delle modalità di utilizzo delle ferie viene demandata alla contrattazione collettiva nazionale, con il limite minimo di durata, stabilito ex lege, di almeno quattro settimane lavorative (art. 9).
 
La contrattazione collettiva è inoltre competente nella definizione della riduzione oraria per l’esercizio di attività usuranti di cui alla tabella A allegata al decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 374 che deve essere almeno di ulteriori cinque ore settimanali rispetto all’orario normale di lavoro di 34 ore (art. 10).
 
Per quanto riguarda il lavoro notturno, la proposta di legge ricalca la disciplina preesistente circa la durata massima del lavoro notturno, aprendo qui alla possibilità – per previsione contrattuale, anche aziendale – di stabilire un periodo di riferimento superiore alle ventiquattro ore sul quale calcolare la media della durata della prestazione notturna. La norma, inoltre, sancisce che «l’orario notturno determina una riduzione della durata del tempo di lavoro settimanale e mensile e una maggiorazione retributiva» ed è la contrattazione collettiva, anche aziendale, a stabilirne i criteri e le modalità (art. 12) e a indicare i requisiti dei lavoratori esclusi dall’obbligo di effettuare lavoro notturno o prevedere trattamenti migliorativi a quelli previsti per legge (art. 13). Attenzione viene posta anche sul tema della salute e sicurezza delle prestazioni di lavoro notturno sul quale la contrattazione collettiva può prevedere modalità e specifiche misure di prevenzione per particolari categorie di lavoratori che eseguono prestazioni di lavoro notturno ed è competente anche per quanto riguarda il trasferimento al lavoro diurno nel caso sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno (artt. 15 e 16).
 
Particolarmente innovativa è l’attenzione che la proposta di legge rivolge alla conciliazione delle esigenze di vita-lavoro. Su questo tema, gli attori principali sono le parti sociali che possono stabilire tramite contratti collettivi, anche aziendali, orari individuali, collettivi, di gruppo e personalizzati in modo da diversificare la durata lavorativa, ad esempio, attraverso sistemi di banche di ore (art. 17). Per quanto riguarda la gestione della flessibilità dell’orario, l’art. 18 rinvia agli accordi sindacali aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituite nell’impresa o unità produttiva e amministrativa, o, in loro mancanza, dalle organizzazioni sindacali provinciali aderenti alle confederazioni stipulanti il contratto collettivo nazionali di categoria applicato nell’impresa o unità produttiva o l’accordo di comparto applicato nell’unità amministrativa. L’accordo può essere condizionato alla sua approvazione tramite referendum da parte della maggioranza dei lavoratori votanti tra i lavoratori interessanti nel caso di dissenso o di mancata sottoscrizione da parte di uno o più dei soggetti collettivi o nel caso lo richieda il 20 per cento dei lavoratori interessati.
 
Infine, le sanzioni amministrative e pecuniarie si applicano tanto in caso di violazione dei limiti legali quanto da quelli previsti dalla contrattazione. È poi la stessa contrattazione collettiva a dover adeguare la disciplina sull’orario di lavoro a quanto previsto dal disegno di legge alla prima scadenza contrattuale, comunque non oltre dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge (art. 21).
 
In conclusione, la contrattazione continua a svolgere un ruolo fondamentale in molti aspetti legati alla riduzione dell’orario di lavoro. Tuttavia, rispetto al D.lgs. 66/2003, sembra che questa proposta di legge ne limiti di fatto l’agibilità, introducendo numerosi vincoli precedentemente non previsti.


 
“Disposizioni sperimentali concernenti la riduzione dell’orario di lavoro mediante accordi definiti nell’ambito della contrattazione collettiva”, proposta n. 1000 presentata il 15 marzo 2023 dai Deputati Conte, Carotenuto e altri
 

La proposta di legge n. 1000 “Disposizioni sperimentali concernenti la riduzione dell’orario di lavoro mediante accordi definiti nell’ambito della contrattazione collettiva”, presentata il 15 marzo 2023, con primo firmatario il deputato Conte, mira ad incentivare l’adozione di forme di riduzione d’orario a parità di retribuzione mediante la stipula di specifiche intese da parte della contrattazione collettiva, allo scopo di adeguare l’attuale disciplina dell’orario di lavoro alle dinamiche sociali ed economiche, alle conseguenze dello sviluppo tecnologico sul mercato del lavoro, promuovere l’occupazione e incrementare la produttività del lavoro, migliorare la conciliazione vita-lavoro.
 
Nel merito della proposta, la contrattazione collettiva è quindi individuata quale strumento più idoneo per l’adozione di forme flessibili di organizzazione del lavoro concernenti una riduzione dell’orario settimanale a parità di salario. Più specificatamente, tale valorizzazione dell’autonomia contrattuale collettiva si evince già al comma 1 dell’art. 2, con il riconoscimento in capo alle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, nonché alle loro articolazioni territoriali o aziendali, la facoltà di stipulare «specifici contratti» per la riduzione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione.
 
La riduzione che si intende promuovere tramite la sottoscrizione di tali contratti riguarda l’orario normale settimanale (fissato in 40 ore dall’ art. 3 d. lgs. n. 66/2003), fino alla misura minima di 32 ore settimanali a parità di retribuzione (rinvio gruppo 2). È rimessa sempre agli attori collettivi la possibilità di stabilire, nell’ambito di tali contratti, i criteri e le modalità di individuazione dei lavoratori interessati all’applicazione (anche su base volontaria) di tali schemi di riduzione oraria (comma 2, art. 2).
 
La proposta di legge in esame attribuisce un ruolo di rilievo nella promozione di forme di riduzione oraria direttamente ai lavoratori e al datore di lavoro, seppur con un intervento che rispetto alla contrattazione collettiva è solo eventuale. Infatti, per sopperire all’eventuale inerzia da parte degli attori collettivi, è previsto che in mancanza di uno specifico accordo collettivo sulla riduzione d’orario, il 20% dei lavoratori dell’azienda o il datore di lavoro possono presentare una «proposta di contratto per la riduzione d’orario dell’orario», fino a 32 ore settimanali, a parità di retribuzione, da sottoporre a referendum dei lavoratori entro i 90 giorni successivi alla presentazione (comma 3).
 

Infine, un ulteriore esplicito rinvio alla contrattazione collettiva (tutti i livelli contrattuali) è sancito all’art. 5, ove è attribuito il potere di disciplinare ulteriori modalità di attuazione dei contratti per la riduzione d’orario.
 
 
“Disposizioni per favorire la riduzione dell’orario di lavoro”, proposta n. 1505 presentata il 20 ottobre 2023 dai Deputati Scotto, Schlein e altri

 
Il Disegno di legge “Disposizioni per favorire la riduzione dell’orario di lavoro”, proposta n. 1505 presentata il 20 ottobre 2023 dai Deputati Scotto, Schlein e altri si concentra sulla sfida della diversa organizzazione dei tempi di lavoro a parità di salario.
 
Il testo della proposta, in particolare, promuove la sottoscrizione di contratti collettivi tra imprese e le organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, volti a definire modelli organizzativi che sperimentino la progressiva riduzione dell’orario di lavoro mantenendo invariato il salario, anche tramite l’adozione di turni su quattro giorni settimanali.
 
Un elemento centrale del disegno di legge è, dunque, la promozione delle sperimentazioni di riduzione dell’orario di lavoro attraverso la contrattazione collettiva. In particolare, nella proposta in esame, la riduzione dell’orario di lavoro è demandata ai contratti stipulati tra le imprese e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
 
Da queste prime evidenze emerge una differenza significativa rispetto, in particolare, alla proposta di legge “Disposizioni sperimentali concernenti la riduzione dell’orario di lavoro mediante accordi definiti nell’ambito della contrattazione collettiva” (proposta n. 1000, presentata il 15 marzo 2023 dai Deputati Conte, Carotenuto e altri). Mentre questa proposta di legge si concentra sugli accordi definiti dalle organizzazioni datoriali a livello nazionale, il disegno di legge presentato da Scotto, Schlein e altri sposta l’attenzione sulle imprese stesse come parti firmatarie dei contratti collettivi. Questo implica che il disegno di legge affida (quantomeno prevalentemente) alla contrattazione collettiva aziendale il compito di sperimentare la progressiva riduzione dell’orario di lavoro, mantenendo invariato il salario in cambio di un parziale esonero dal versamento dei contributi previdenziali previsti.
 
Il disegno di legge, quindi, non impone direttamente una riduzione dell’orario legale di lavoro attraverso i contratti collettivi, ma crea un sistema che incentiva tali sperimentazioni. Il disegno di legge dichiara infatti di voler sostenere la contrattazione collettiva che, rispettando il ruolo delle parti sociali, incentiva le soluzioni che permettono incrementi di produttività e riduzioni dell’orario di lavoro a parità di retribuzione. Emerge, in tal senso, una generale delega alla contrattazione collettiva aziendale rispetto alla ricerca e sperimentazioni di soluzioni che incentivino la riduzione dell’orario di lavoro tramite, ma non solo, la sperimentazione della settimana lavorativa di quattro giorni.
 
A differenza di altre proposte di legge, come il disegno di legge Fratoianni e Mari “Disposizioni per favorire la riduzione dell’orario di lavoro” (proposta n. 142 presentata il 13 ottobre 2022), la proposta in esame non entra nel dettaglio di questioni relative all’organizzazione del lavoro, sebbene queste siano tematiche rilevanti nel contesto della regolazione dell’orario.
 
In tal senso, si può altresì riconoscere una quasi totale autonomia conferita alle parti sociali, in particolare alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative e alle imprese, riguardo alle modalità e ai contenuti delle disposizioni in merito alla riduzione dell’orario di lavoro. Questo implica che le parti coinvolte hanno la facoltà di negoziare e determinare specifiche soluzioni adattate alle loro esigenze e contesti operativi. La flessibilità concessa può consentire di sviluppare accordi che possano rispondere in maniera più efficace alle peculiarità dei singoli settori e delle diverse realtà aziendali. L’approccio adottato dalla proposta di legge, dunque, sembra mirare a garantire che le misure adottate siano non solo fattibili, in termini astratti, ma anche concretamente sostenibili, promuovendo così un equilibrio tra l’efficienza produttiva e la competitività delle imprese e il benessere dei lavoratori. In definitiva, la responsabilità di definire i dettagli operativi della riduzione dell’orario lavorativo è affidata direttamente ai soggetti che meglio conoscono le dinamiche e le necessità del proprio ambiente di lavoro, conferendo un ruolo centrale alla contrattazione collettiva aziendale come strumento di regolazione e innovazione nel mondo del lavoro.
 
Per concludere, è opportuno sottolineare che il disegno di legge contempla specifiche deroghe per il settore agricolo e domestico, decisione presumibilmente motivata dalle particolari caratteristiche delle attività svolte. Tuttavia, risulta evidente che assegnare alla contrattazione collettiva il compito di regolare la possibile normativa sulla riduzione dell’orario di lavoro renda tale specificazione apparentemente superflua, considerando che le parti sociali avrebbero comunque la facoltà di decidere l’applicazione della normativa per specifiche categorie professionali, escludendone altre in base alle peculiarità intrinseche del lavoro stesso.
 
 
Conclusioni
 
Rinviando ad altra sede per la trattazione su cosa s’intenda per riduzione dell’orario di lavoro, elemento che inevitabilmente incide su ciascuna proposta di legge, qui abbiamo voluto interrogarci su quale sia il ruolo attribuito dalle diverse proposte alla contrattazione collettiva, nel suo rapporto con la legge, in materia di governo del tempo di lavoro.
 
Guardando al primo disegno “Disposizioni per favorire la riduzione dell’orario di lavoro”, proposta n. 142 presentata il 13 ottobre 2022 dai Deputati Fratoianni e Mari, si nota come la fonte che introduce il nuovo limite orario settimanale ridotto sia la legge e non la contrattazione collettiva. Infatti, i promotori intendono imporre per legge il limite di 34 ore settimanali a parità di salario, lasciando invece alla contrattazione collettiva, principalmente nazionale, il compito di «prevedere una riduzione dell’orario legale di lavoro fino a un orario medio settimanale di trentaquattro ore, fermi restando i vigenti limiti legali e contrattuali inferiori» (art.7). Pertanto, la contrattazione collettiva di settore è, dopo la legge ed ex lege, la fonte competente a organizzare e modulare il nuovo orario di lavoro. Conseguentemente, la proposta prevede inoltre un rinvio alla contrattazione collettiva in merito a tematiche quali l’orario settimanale di lavoro, la sua modulazione e la gestione negoziale della flessibilità oraria; le pause di lavoro e il riposo giornaliero; le ferie annuali; le attività usuranti; il lavoro straordinario; il lavoro notturno e le sanzioni in caso di violazione delle disposizioni.
 
Differentemente, il disegno “Disposizioni sperimentali concernenti la riduzione dell’orario di lavoro mediante accordi definiti nell’ambito della contrattazione collettiva”, proposta n. 1000 presentata il 15 marzo 2023 dai Deputati Conte, Carotenuto e altri, nonché      il disegno “Disposizioni per favorire la riduzione dell’orario di lavoro”, proposta n. 1505 presentata il 20 ottobre 2023 dai Deputati Scotto, Schlein e altri incentivano la contrattazione collettiva quale strumento centrale per promuovere modalità di riduzione dell’orario attraverso sperimentazioni.
 
Dato il richiamo, seppur diversificato, delle diverse proposte di legge alla contrattazione collettiva, è opportuno in secondo luogo indagare quale livello di contrattazione sia promosso. Per quanto riguarda la prima proposta presa in considerazione, il livello privilegiato è il livello nazionale: è alla contrattazione collettiva di settore che si affida il compito di ridurre l’orario di lavoro settimanale lavorato. Invero, in merito a questioni complementari, si apre anche all’azione della contrattazione collettiva aziendale.
 
Se la seconda proposta di legge adotta una soluzione mediana, prevedendo un ruolo per la contrattazione di settore ma aprendo anche alla contrattazione collettiva aziendale, la proposta dai Deputati Scotto, Schlein e altri, incentiva invece il solo livello aziendale quale livello privilegiato per sostenere sperimentazioni di riduzione dell’orario di lavoro.
 
È opportuno, inoltre, chiarire che il rinvio di tutte le proposte di legge in esame, pur richiamando diversi livelli negoziali (ovvero quello nazionale nella prima e nella seconda proposta, quello aziendale nella terza), identifica quali soggetti abilitati alla stipula di tali intese i soli soggetti comparativamente più rappresentativi a livello nazionale (in particolare, le prime due proposte di legge fanno riferimento alle organizzazioni sindacali e associazioni datoriali comparativamente più rappresentative, mentre la terza richiama le sole organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, scelta motivata dal fatto che la proposta di legge Scotto, Schlein e altri, incentiva prevalentemente la contrattazione collettiva di secondo livello).
 
Infine, è opportuno evidenziare che tutti i disegni di legge delineano varie misure per incentivare la riduzione dell’orario di lavoro e l’aumento dell’occupazione, principalmente tramite incentivi fiscali e contributivi. La prima proposta, ad esempio, all’art. 6 introduce sgravi fiscali legati alla stipula di accordi sindacali per la riduzione dell’orario di lavoro. Analogamente, la seconda proposta stabilisce un sistema di incentivi per tali accordi, offrendo ai datori di lavoro esoneri dai contributi previdenziali e assicurativi. E ancora la terza proposta, oltre a incrementare la dotazione del Fondo Nuove Competenze, concede ai datori di lavoro privati, con l’eccezione del settore agricolo e dei contratti di lavoro domestico, un’esenzione parziale del 30% sui contributi previdenziali complessivi, esclusi i premi e i contributi all’INAIL, in proporzione alla riduzione dell’orario di lavoro concordata.
 
Dunque, quale il ruolo riconosciuto alla contrattazione collettiva dalle proposte di legge in esame sulla riduzione dell’orario di lavoro? Se, difatti, promuovendo la contrattazione collettiva (similmente quella nazionale e quella aziendale), si porta avanti un sistema di regolazione del lavoro “di sussidiarietà” e, quindi, flessibile alle nuove esigenze di imprese e lavoratori, anche con riferimento alle proposte in esame è necessario comprendere e meglio chiarire quale sia davvero il ruolo del collettivo – e quali materie ad esso delegate, nel difficile intreccio tra disciplina legale e spazi di agibilità per l’autonomia collettiva – nell’accompagnare le trasformazioni contemporanee nel mondo del lavoro.
 
Uno spunto di riflessione conclusivo deriva, infine, dalla proposta di legge Conte, Carotenuto e altri che prevede il meccanismo per cui l’efficacia dell’accordo in merito alla riduzione dell’orario di lavoro possa essere condizionata all’approvazione tramite referendum. Si tratta indubbiamente di un punto delicato, in quanto, se da una parte apre a una maggiore democratizzazione della materia, dall’altra si presta a possibili usi strumentali, rischiando altresì di favorire la disintermediazione anche nel campo delle relazioni sindacali. In questo senso, dunque, si auspica che questi progetti di legge, oltre a disciplinare e riattivare il dialogo su un tema certamente importante quale l’orario di lavoro, stimolino la discussione anche sul ruolo e la funzione del collettivo stesso.
 
 Giuseppe Biundo

Apprendista di ricerca presso FIM CISL Nazionale

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@giuseppebiundo_
 
Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico
 
Sara Prosdocimi

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@ProsdocimiSara

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/207 – Il lavoro agile nella Regione Veneto: siglato il nuovo accordo interconfederale regionale per le imprese artigiane e le PMI

Elena Zanella Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/207 – Il lavoro agile nella Regione Veneto: siglato il nuovo accordo interconfederale regionale per le imprese artigiane e le PMI

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 20 maggio 2024, n. 20

 

Contesto del rinnovo

 

Il 28 marzo 2024 le associazioni datoriali dell’artigianato veneto hanno sottoscritto con CGIL, CISL e UIL regionali l’accordo interconfederale sul lavoro agile, con durata quadriennale, che fornisce la cornice normativa all’interno della quale possono essere definiti gli accordi individuali per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile all’interno delle imprese artigiane venete.

La materia era stata precedentemente oggetto di accordo tra le parti, che per prime in Italia hanno normato a livello regionale, attraverso un accordo collettivo, un aspetto lavorativo che inaspettatamente dopo poco sarebbe divenuta di grande attualità a causa della pandemia del Covid-19.

Il rinnovo, che aggiorna quanto previsto dal precedente accordo regionale del 2019, introduce alcune importanti novità che si pongono in linea con le mutate esigenze delle imprese, delle lavoratrici e dei lavoratori. In particolare, l’accordo interviene su specifiche tematiche quali l’orario di lavoro, i luoghi e le dotazioni tecnologiche, dove in parte si è cercato di recepire gli indirizzi sanciti nel Protocollo sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, siglato a livello nazionale. Il rinnovo, inoltre, si è posto come un’ulteriore conferma del protagonismo innovativo della bilateralità veneta all’interno delle micro e piccole imprese.

 

Parte normativa

 

Le parti sociali hanno in primo luogo convenuto sulle finalità che il lavoro agile deve perseguire sottolineando soprattutto la ricerca di un incremento della produttività e dell’efficienza, nonché di un impulso al cambiamento organizzativo e di processo. Inoltre, le parti hanno evidenziato il tentativo di puntare ad un miglioramento dell’equilibrio tra tempi di vita e lavoro e ad una crescente attenzione alla sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa/lavoro e delle conseguenti emissioni di agenti inquinanti, migliorando il tal modo la vivibilità dei centri urbani.

 

Per quanto concerne la modalità di attivazione dello svolgimento del lavoro agile, si prevede la definizione di un accordo individuale sottoscritto tra lavoratrice/lavoratore e datore di lavoro. A tal fine, l’art. 4 dell’A.I. disciplina che le parti concorderanno se l’utilizzo del lavoro agile avrà carattere non prevalente o prevalente. Nel primo caso, il ricorso al lavoro agile potrà avvenire solo per specifici periodi di tempo predeterminati e programmati d’intesa tra datore di lavoro e lavoratrice/lavoratore con ricorrenza tendenzialmente periodica senza che la prestazione in modalità agile prevalga su quella svolta presso la sede aziendale. Nel caso invece di lavoro agile “prevalente”, lo svolgimento della prestazione da remoto sarà preponderante rispetto allo svolgimento della stessa presso la sede aziendale; in tal caso il periodo di tempo sarà predeterminato o predeterminabile e ricollegabile a specifiche esigenze personali della lavoratrice/lavoratore (a mero titolo esemplificativo: patologie oncologiche, esigenze di accudimento e di cura, ecc.).

 

Inoltre, fermo restando quanto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva ai diversi livelli in materia, le parti potranno prevedere particolari modalità di gestione dell’orario di lavoro nell’ambito dello svolgimento della prestazione in modalità agile. Le parti potranno prevedere la fascia oraria entro la quale la prestazione in smartworking potrà essere svolta (es. 8-20), lasciando la lavoratrice e il lavoratore liberi di organizzarla all’interno della stessa; la fascia oraria non potrà comunque essere superiore alle 10 ore giornaliere. Il nuovo accordo prevede inoltre che le eventuali ore svolte in eccedenza rispetto all’orario contrattuale dovranno essere preventivamente autorizzate su specifica motivazione e saranno retribuite con le stesse maggiorazioni previste per lo straordinario/lavoro supplementare.

 

Per quanto riguarda il luogo della prestazione, il datore di lavoro e la lavoratrice/lavoratore dovranno concordare un elenco di luoghi in cui è ammesso lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, ovvero indicare i luoghi esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali.

In ogni caso il luogo per lo svolgimento dell’attività in modalità agile dovrà essere:

a) adeguato allo svolgimento dell’attività lavorativa comportante l’uso abituale del video terminale (ben areato, ben illuminato, ecc.);

b) conforme alle norme di sicurezza;

c) idoneo a garantire la tutela e la massima riservatezza dei dati e delle informazioni aziendali.

Restano, comunque, esclusi i parchi pubblici, i giardini pubblici e gli esercizi commerciali pubblici (bar, negozi, ecc.).

 

Rispetto all’accordo del 2019, il nuovo rinnovo evidenzia che qualora l’azienda corrisponda buoni pasto ai lavoratori che prestano attività in presenza, la corresponsione anche nelle giornate di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile (o smartworking) potrà essere concordata nell’accordo individuale.

 

Infine, salvo diverso accordo tra le parti, l’attrezzatura per l’adempimento della prestazione lavorativa in modalità agile sarà fornita dal datore di lavoro che dovrà garantirne la conformità alle disposizioni vigenti in materia di salute e sicurezza.

 

Parte obbligatoria

 

La bilateralità artigiana, anche nel nuovo accordo, è valorizzata quale strumento di ulteriore sviluppo del lavoro agile all’interno delle micro e piccole imprese, supportando le imprese e i lavoratori nell’attivazione di processi di rinnovamento organizzativo che possano interpretare le nuove sfide della competitività e della sostenibilità. Al riguardo, vengono previsti contributi EBAV per:

– le spese sostenute con riferimento alle attività propedeutiche all’avvio del lavoro agile nonché alle eventuali consulenze specialistiche per l’implementazione di sistemi strutturali personalizzati di gestione di software, archivi digitali aziendali, sistemi gestionali in modalità cloud computing volti a facilitare l’introduzione di questa nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa “a distanza” (servizio A14p);

– la formazione collettiva propedeutica all’attivazione di un progetto di lavoro agile (servizio A07);

– l’aggiornamento del DVR propedeutico all’attivazione di progetti di sperimentazione del lavoro agile (servizio A76);

 

Inoltre, con l’intento di incoraggiare l’avvio del lavoro agile nelle imprese artigiane è previsto un ulteriore contributo EBAV (servizio A63) richiedibile dall’impresa per ogni accordo individuale di lavoro agile attivato nelle seguenti misure:

– 600 euro una tantum, non ripetibili per lo stesso dipendente, nel caso di stipula di accordo di smartworking della durata minima di 6 mesi e almeno 48 ore di lavoro effettivo svolte dal dipendente in modalità agile;

– 1000 euro una tantum, non ripetibili per lo stesso dipendente, nel caso di stipula di accordo di smartworking della durata minima di 12 mesi e almeno 96 ore di lavoro effettivo svolte dal dipendente in modalità agile. Lo stesso importo è riconosciuto anche in caso di proroga di un accordo individuale pattuito per una durata inferiore ai 12 mesi, purché la proroga consenta il raggiungimento dei 12 mesi (e vi siano almeno 96 ore di lavoro effettivo nell’arco temporale dell’accordo).

 

Infine, similmente a quanto avvenuto nell’accordo del 2019, le parti sottoscrittrici rinnovano la propria opinione favorevole per quanto concerne l’uso degli spazi di coworking da parte dei lavoratori agili, al fine di promuovere la creazione di “nuove comunità urbane” che consentano una ridefinizione e maggiore sostenibilità della geografia del lavoro. In questo senso, le parti si riservano, nel corso del periodo di vigenza dell’accordo, di valutare l’opportunità di prevedere specifiche forme di sostegno per l’iscrizione/accesso ai luoghi di coworking, oppure di individuare luoghi idonei a tal fine anche presso le sedi dell’enti bilaterale o delle parti stesse.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo accordo conferma il protagonismo della contrattazione territoriale e della bilateralità veneta nei processi di rinnovamento organizzativo che interessano un numero sempre maggiore di piccole imprese venete. Le associazioni datoriali affermano che“gli anni della pandemia hanno dimostrato che un salto culturale da parte delle imprese, anche quelle più piccole, delle lavoratrici e dei lavoratori è possibile. Il lavoro agile è anche uno strumento in più per attrarre nuovi lavoratori, nuove risorse, nuove competenze e per permettere alle imprese di crescere e rimanere competitive”. Anche le associazioni sindacali regionali si ritengono soddisfate del rinnovo, evidenziando l’importanza del diritto alla disconnessione, della parità di trattamento economico e normativo rispetto a chi è presente in azienda, della tutela della salute e della sicurezza di lavoratrici e lavoratori e della conciliazione di vita e lavoro.

 

Elena Zanella

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@e__zanella

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

Francesco Alifano Documenti home, documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/199 – L’accordo IFOA: prospettive innovative su orario di lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 aprile 2024, n. 15 

 

Oggetto e contesto

 

Il 15 febbraio 2024, IFOA ha stipulato con le rappresentanze sindacali aziendali, assistite da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, un nuovo accordo aziendale, superando e riunendo in un unico testo, integrativo rispetto alle previsioni del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, tutti i precedenti contratti collettivi di secondo livello sottoscritti nel corso degli anni. Nello specifico, con il nuovo accordo le parti mirano, da un lato, a superare il precedente contratto di solidarietà sottoscritto nel 2013 e tutte le intese ad esso collegate e, dall’altro, a consolidare prassi già in atto, a partire dalla regolazione del lavoro agile e dalle pratiche volte a garantire la conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo si apre con la nuova disciplina dell’orario di lavoro in azienda, a cui dedica grande spazio. Nello specifico, l’intesa, nel superare il precedente contratto di solidarietà, prevede, rinviando alla sottoscrizione di accordi individuali ex art. 8, co. 2, D. Lgs. n. 81/2015, la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti a tempo parziale di durata pari a 38 ore settimanali. In questo senso, dunque, a tutti i fini normativi ed economici, l’orario di lavoro, una volta stipulati gli accordi individuali di trasformazione, sarà da considerarsi di 38 ore settimanali, con la conseguenza che, per il calcolo di tutti gli istituti – a partire dalla retribuzione – la cui determinazione avviene in base alla durata della prestazione lavorativa, avverrà un riproporzionamento sulla base di un impegno lavorativo quantificato in 38 ore anziché nelle 40 previste dal contratto collettivo nazionale.

 

Per quanto riguarda l’articolazione dell’orario, è precisato che la durata della prestazione lavorativa è distribuita su cinque giornate in maniera non omogenea, dal momento che dal lunedì al giovedì la giornata lavorativa ha una durata di otto ore e mezzo, mentre il venerdì di sole quattro ore. I lavoratori, inoltre, possono godere di fasce di flessibilità in entrata, dalle 8.00 alle 9.30, ed in uscita, dalle 17.00 (dalle 12.00 per il venerdì) in poi. È precisato, infine, che, nella giornata del venerdì, si prevede che i lavoratori eseguano la prestazione in modalità agile. Appare dunque evidente che l’articolazione dell’orario in IFOA permette una grande autonomia dei lavoratori nella gestione del proprio tempo di lavoro, un’autonomia che sembra confermata dall’obbligo, posto in capo agli stessi lavoratori, di rispettare l’orario, potendo anche effettuare, nell’arco di ciascun mese, recuperi compensativi tra le ore eccedenti e quelle mancanti rispetto all’orario previsto, con il solo vincolo di ricevere l’autorizzazione per eventuali recuperi superiori alle due ore giornaliere nonché effettuati al di fuori delle fasce di flessibilità.

 

L’intesa, poi, conferma quanto già previsto in azienda circa la regolazione del lavoro agile, identificato come strumento per incentivare una migliore conciliazione vita-lavoro e promuovere la genitorialità. Nello specifico, si prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad eseguire, oltre che nella giornata del venerdì, la prestazione di lavoro in modalità agile in altre sei giornate al mese, da collocarsi esclusivamente tra il martedì e il giovedì. In ogni caso, però, il lavoratore è tenuto a concordare con il proprio responsabile la fruizione delle giornate di smart working, anche frazionabili in mezze giornate ove l’organizzazione del lavoro lo consenta. Ad alcune categorie di lavoratori (segnatamente: lavoratori con figli fino a 12 anni ovvero con figli affetti da disabilità; lavoratori affetti da disabilità; lavoratori affetti o a rischio contagio da covid; lavoratrici in stato di gravidanza; lavoratori residenti in luogo distante oltre un’ora di viaggio dalla sede di lavoro; lavoratori con genitori anziani non autosufficienti) è riconosciuta priorità nella fruizione di giornate di lavoro agile ulteriori rispetto alla misura massima di sei giornate al mese ovvero da collocare nella giornata del lunedì.

 

Infine, a chiusura delle disposizioni in materia di orario di lavoro, in virtù dell’ampiezza dell’articolazione oraria (che, previo accordo tra il lavoratore ed il suo responsabile, potrebbe coinvolgere, sia per esigenze del lavoratore sia per motivi organizzativi di IFOA, fasce orarie diverse da quelle normalmente previste) e delle peculiari esigenze organizzative che interessano l’azienda, l’intesa riconosce ai lavoratori un’indennità, detta di modulazione oraria, di 20 euro lordi erogata su 14 mensilità e utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, affiancata dalla previsione di un superminimo individuale non assorbibile di 32 euro mensili.

 

Per quanto riguarda i profili retributivi, inoltre, l’accordo IFOA prevede anche la conferma dell’elemento (definito “elemento A”) retributivo integrativo, utile ai fini del calcolo di tutti gli istituti contrattuali – compreso il trattamento di fine rapporto – erogato per quattordici mensilità e parametrato, in base ai livelli di inquadramento, da un minimo di settanta euro ad un massimo di duecentootto.

Da sottolineare sono poi le previsioni in materia di welfare, a partire dal riconoscimento, per ogni giornata lavorata nel mese – ad eccezione delle giornate di lavoro inferiori a 4 ore -, di ticket restaurant di ammontare pari a 5 euro e dalla previsione di un piano di flexible benefits che prevede l’erogazione di un voucher di ammontare pari a 250 euro per lavoratore.

 

L’accordo, inoltre, interviene in materia di tutela della persona, della famiglia e della genitorialità, prevedendo e sistematizzando diverse misure di conciliazione vita-lavoro. Nello specifico, si prevedono tre giornate, anche frazionabili in mezze giornate, all’anno di permessi retribuiti per ragioni personali e familiari, che possono riguardare l’inserimento presso scuole dell’infanzia o asili e l’assistenza di figli o nipoti, un congedo aggiuntivo rispetto al congedo obbligatorio di legge per il padre lavoratore oppure altri eventi relativi a parenti o conviventi. Per quanto riguarda le lavoratrici madri, l’intesa prevede che, nei due mesi precedenti il parto e sino al terzo anno del figlio, possano concordare più incisive modalità di godimento della flessibilità oraria in entrata e in uscita nonché di fruizione delle giornate di lavoro agile, anche in deroga a quanto previsto dall’accordo stesso. Sempre in ottica di tutela della persona, inoltre, si prevede l’istituzione della banca ore etico-solidale, che permette, secondo quanto previsto dall’art. 24 D. Lgs. n. 151/2015, ai dipendenti di donare su base volontaria ore di ferie ai colleghi in situazioni di difficoltà.

 

Destano infine grande interesse due ulteriori previsioni. In primo luogo, l’intesa si occupa di promuovere e sostenere i percorsi formativi dei figli dei dipendenti, stabilendo particolari condizioni di favore per l’accesso ai servizi offerti da IFOA (tra cui spiccano corsi, colloqui, sostegno all’inserimento al lavoro e tirocini). In secondo luogo, le parti aziendali hanno istituito, per far fronte al diffuso aumento del livello di stress, ansia e disagio psicologico causato dalla sempre più difficile conciliazione vita-lavoro, un servizio di consulenza e orientamento psicologico, che consente a tutti i dipendenti interessati di poter fruire di un primo incontro di consulenza psicologica a titolo gratuito e di godere di tariffe agevolate per gli incontri successivi.

 

Valutazione d’insieme

 

L’analisi del contratto aziendale di IFOA permette di evidenziare due interessanti dimensioni che la contrattazione decentrata può fruttuosamente coltivare. Primariamente, come emerge anche dall’ampio spazio dedicato dallo stesso accordo al tema, è importante sottolineare gli importanti spazi di regolazione che legge e contrattazione nazionale delegano alla contrattazione di livello aziendale per quanto riguarda la disciplina dell’orario di lavoro, soprattutto nella sua dimensione organizzativa. Da questo punto di vista, come emerge dall’analisi svolta, l’accordo IFOA offre, anche in virtù delle peculiarità proprie dell’azienda, un interessante esempio di regolazione, in cui trovano una sintesi le diverse esigenze di autonomia del lavoratore nell’autodeterminazione dei profili temporali della prestazione lavorativa e di salvaguardia delle esigenze aziendali. In questo senso è da leggere, ad esempio, l’eliminazione delle timbrature in uscita, che sposta, nell’ottica di favorire la partecipazione del lavoratore, la misurazione della prestazione dal piano cronometrico a quello del raggiungimento dei risultati. Accanto alla centralità dell’orario, emerge la volontà delle parti di potenziare il welfare aziendale, prevedendo inediti strumenti volti a tutelare la persona che lavora in relazione anche a nuovi bisogni emergenti, come dimostra l’istituzione del servizio di consulenza e orientamento psicologico.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini

Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/181 – Flessibilità e conciliazione vita-lavoro: le parole d’ordine dell’Ipotesi di Contratto integrativo aziendale di Automobili Lamborghini

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44

 

Oggetto e Parti firmatarie

 

A Sant’Agata Bolognese, nella notte tra il 4 e il 5 dicembre 2023, è stata siglata l’intesa sindacale storico. Automobili Lamborghini e la Rappresentanza Sindacale Unitaria, insieme a FIOM CGIL e FIM CISL Emilia Romagna, hanno raggiunto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, la cui vigenza copre gli anni 2023-2026.

 

Contesto e tipologia di accordo

 

Tale accordo è stato firmato tenendo in considerazione le 5 generazioni presenti in azienda, in un contesto di relazioni industriali contraddistinto da trasparenza, fiducia reciproca e da un ciclo di contrattazione continua (oltre un anno di trattativa). All’interno di un denso testo caratterizzato da forti elementi innovativi, le Parti, congiuntamente, si sono fatte pioniere di una serie di argomenti, tra cui quello che più interessa l’opinione pubblica negli ultimi tempi: la rimodulazione dell’orario di lavoro a parità di retribuzione e senza intaccare la produttività aziendale.

 

Elementi di novità in tema di organizzazione del lavoro

 

I temi trattati in questo integrativo sono numerosi, tra i quali assume un rilievo centrale la nuova articolazione dell’orario di lavoro. Le Parti hanno definito un’organizzazione che possa essere estesa a tutti i lavoratori, in considerazione delle relative peculiarità. In particolare, una Commissione di ingegneri e tecnici esperti in materia ha svolto una profonda analisi dell’attuale organizzazione per identificare le soluzioni più opportune al raggiungimento del duplice scopo di migliorare l’equilibrio tra il tempo di lavoro e il tempo libero, garantendo uguali o migliori livelli di produttività aziendale.

In tal senso le soluzioni individuate dall’Accordo consentono di rimodulare l’orario di lavoro attuando una radicale trasformazione dell’organizzazione aziendale, funzionale ad accompagnarne il percorso di crescita aggiornando il precedente sistema di turni non più corrispondente alle attuali esigenze. L’innovativo bilanciamento tra tempo libero e tempo di lavoro consente quindi di incrementare il benessere dei lavoratori.

L’accordo, inizialmente attuato in via sperimentale, ripartisce l’orario di lavoro per il personale operaio, alternando settimane da 5 giorni a settimane da 4 giorni, restituendo, dunque, per i reparti a 2 turni o operanti nel turno centrale un venerdì libero ogni due settimane e due venerdì liberi ogni 3 settimane, per i reparti a 3 turni.

La soluzione individuata dalla Commissione di tecnici esperti in materia consentirà altresì di salvaguardare i livelli di produttività aziendale, che si prevede rimanga invariata, o aumenti, durante il periodo di sperimentazione. Tra i vari strumenti previsti nell’ipotesi di accordo, vi sono una riduzione dei PAR (permessi annui retribuiti) in modo da bilanciare la correlativa riduzione del tempo settimanale di presenza in fabbrica, un miglioramento dell’efficienza delle mansioni svolte dai lavoratori, la rimodulazione della durata del tempo di lavoro anche grazie agli interventi sull’ergonomia che consentono di rendere più efficienti i tempi delle diverse fasi di lavoro.

Per quanto riguarda il personale impiegatizio le Parti hanno deciso di potenziare ulteriormente il sistema delle flessibilità, già attualmente molto ampio, confermando e potenziando il modello di lavoro ibrido e le politiche aziendali che già prevedevano la possibilità di fruire dello smart working fino a dodici giornate al mese e consentendo il recupero delle energie psico-fisiche anche attraverso un meccanismo di banca ore a forfait, utilizzabile fino ad un massimo di dodici giornate all’anno.

 

Diritti individuali

 

Particolare attenzione è stata prestata nell’ipotesi di Accordo anche al tema della maternità e paternità, introducendo azioni volte al pieno godimento di una genitorialità responsabile e condivisa, creando le migliori condizioni affinché la parte di vita trascorsa in Azienda sia in linea con le esigenze individuali e ciascuna/o sia posta/o nelle condizioni di fruire dei propri diritti individuali. La particolare formulazione dell’Accordo, e la promozione attiva della genitorialità da parte dell’Azienda, punta a realizzare un consistente avanzamento nella eliminazione delle “barriere di ordine economico e sociale” che ostacolano la piena fruizione dei diritti.

L’Azienda, infatti, attraverso un’integrazione economica, garantisce a tutti il 70% della retribuzione in caso di astensione facoltativa di maternità/paternità. Per incentivare la genitorialità condivisa, tale importo viene ulteriormente elevato all’80%, se vi è dimostrazione che anche l’altro genitore abbia usufruito di almeno 15 giorni del medesimo congedo. In caso invece in cui a fruirne sia il c.d. “genitore solo”, secondo la definizione INPS, o il congedo sia richiesto da genitori per figli con disabilità, l’Azienda garantisce il pagamento del 100% della retribuzione.

Quale ulteriore misura di concreto sostegno, l’Accordo prevede anche 8 ore di permesso retribuito, da usare per l’inserimento di ciascun figlio all’asilo nido/scuola materna. Anche in questo caso, l’Azienda garantisce una tutela qualificata, per il “genitore solo” o di figli con disabilità, attraverso il raddoppio del monte ore a disposizione (16 ore). Infine, vengono riconosciuti 10 giorni di permesso retribuito in caso sia intrapreso un percorso di adozione o di affido, per agevolarne le fasi precedenti e propedeutiche agli stessi.

 

Oltre a confermare le tutele già presenti nei precedenti Contratti integrativi aziendali, come l’istituto della Banca Ore, i permessi per accompagnamento alle visite mediche (implementati con 4 ore aggiuntive), il congedo per matrimonio o unione civile, le Parti hanno introdotto un ulteriore elemento di novità: per agevolare l’espletamento dei doveri del cittadino sanciti dall’Ordinamento giuridico italiano, viene riconosciuto il permesso retribuito per tempo impiegato ad adempiere a convocazioni irrinunciabili da parte di organi dello Stato.

 

Diversity & Inclusion

 

Anche i temi della Diversity e della Inclusion trovano ampio spazio nella presente Ipotesi di accordo, che riflette un’attenta politica di valorizzazione della diversità di genere e dell’inclusione presenti in azienda. In realizzazione di ciò non vengono poste in essere solamente iniziative di Welfare dedicate (ad esempio campagne di prevenzione medica, iniziative a supporto della maternità, parcheggi dedicati) ma anche il sostegno al cambiamento culturale e alla relativa sensibilizzazione attraverso la promozione di specifici progetti/interventi aventi come focus tali tematiche. Tra questi si riportano il corso di “sensibilizzazione alla cultura sorda”, realizzato in collaborazione con l’Ente Nazionale Sordi, i progetti dedicati alla valorizzazione della diversità generazionale e la formazione dedicata al superamento degli “Unconsciuous Bias”.

 

Formazione e Sviluppo

 

Le Parti confermano il proprio impegno inerente alla formazione e allo sviluppo dei lavoratori, attraverso la previsione di un monte di 40 ore annuali, significativamente al di sopra dei livelli previsti dal CCNL metalmeccanici. Tali elementi risultano funzionali ad un modello di apprendimento continuo volto all’aggiornamento professionale e all’acquisizione di nuove competenze tecniche, senza trascurare lo sviluppo delle soft skills/competenze trasversali. Il percorso di apprendimento è altresì accompagnato da specifici piani formativi, un training center tecnico aziendale e una piattaforma e-learning (c.d. Lamborghini learning place), all’interno della quale si trova un’ampia offerta formativa fruibile sia dal personale impiegatizio che da quello operaio.

Ulteriori iniziative formative, poi, vengono promosse congiuntamente dall’Azienda e dalla RSU, tra le quali si segnala il progetto formativo “Partecipazione in Automobili Lamborghini”, utile a sostenere la cultura aziendale volta ad un dialogo aperto e trasparente e ad affermare il comune impegno di divulgare i principali caratteri del modello partecipativo presente in Azienda.

 

Mobilità sostenibile

 

Impegno delle Parti è stato volto ad incentivare un uso più sostenibile dei mezzi di trasporto negli spostamenti da e per il luogo di lavoro: una Commissione permanente, dedicata al tema della mobilità sostenibile, ha analizzato le abitudini di spostamento casa-lavoro in modo da individuare nuove soluzioni di mobilità alternative al mezzo di trasporto individuale e privato. In via sperimentale è stato introdotto un servizio di navetta gratuito che collega il sito di Sant’Agata Bolognese con la stazione ferroviaria più vicina, in coincidenza con gli orari lavorativi e l’arrivo dei principali treni regionali.

Le Parti hanno deciso di promuovere ulteriormente la mobilità condivisa attraverso l’uso di una piattaforma di carpooling aziendale, prevedendo specifiche iniziative di promozione e campagne di incentivazione all’utilizzo della stessa, limitando in tal senso l’uso dell’autovettura privata.

Infine, le Parti si sono impegnate a collaborare con le amministrazioni locali per individuare nuove soluzioni per raggiungere l’Azienda, avendo come obiettivo di limitare le emissioni di CO2 e la tutela dell’ambiente.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e Occupazione

 

Coerentemente ad un percorso di crescita e di successo commerciale dell’Azienda, l’Accordo prevede anche l’aggiornamento del pacchetto retributivo a favore dei dipendenti e somministrati di Automobili Lamborghini. L’Azienda, che già oggi riconosce un trattamento economico tra i più elevati, in termini di differenziale rispetto ai valori del CCNL metalmeccanici ne ha ulteriormente migliorato la competitività. Oltre ai premi aziendali, che saranno incrementati del 50% nel corso della vigenza dell’Accordo, ai lavoratori per l’anno 2023 viene riconosciuto un premio straordinario sotto forma di Una Tantum, di 1.063€, per concludere le celebrazioni del 60° anniversario di Automobili Lamborghini.

In aggiunta a ciò, viene incrementata la quota di contribuzione integrativa dell’Azienda a favore dei dipendenti iscritti ai fondi previdenziali integrativi, raggiungendo a fine vigenza contrattuale la soglia del 3,5% della quota di contribuzione integrativa. Al fine di garantire il mantenimento di un differenziale positivo rispetto al CCNL, l’Accordo prevede un impegno al non assorbimento della quota in caso di incremento della stessa nel prossimo rinnovo del CCNL metalmeccanici.

 

La crescita aziendale non è soltanto una crescita economica, ma anche occupazionale. Automobili Lamborghini continua, infatti, il proprio sviluppo che negli ultimi 10 anni ha visto più che raddoppiare la propria popolazione aziendale, avendo realizzato oltre 1.000 assunzioni con contratto a tempo indeterminato. Nell’Ipotesi di accordo è presente un impegno di 500 nuove assunzioni, tra personale diretto e indiretto, al netto del turnover, da realizzarsi nella vigenza dell’Accordo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il presente Accordo costituisce un ottimo esempio di relazioni industriali: ancora una volta le Parti dimostrano che un sistema di partecipazione strutturata come quello presente in Azienda, può portare a meritevoli risultati. Coloro che erano presenti al tavolo negoziale hanno lavorato per assicurare l’efficacia e gli strumenti relativi al benessere e alla serenità dei dipendenti, in particolare efficientando le mansioni svolte dai lavoratori sulla base dei miglioramenti dell’ergonomia delle postazioni di lavoro, adottando politiche di attenzione e cura della genitorialità, dell’inclusione e della disabilità, aumentando la flessibilità a favore delle lavoratrici e dei lavoratori di Automobili Lamborghini.

 

Angela Zaniboni

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

Università degli Studi di Siena

@angzanib

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/180 – Il rinnovo del CCNL Credito: il trattamento economico come driver dell’innovazione nel settore

Eleonora Peruzzi Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Il 23 novembre 2023 Abi, Intesa Sanpaolo e Fabi, First-Cisl, Fisac- Cgil, Uilca e Unisin hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali del 19 dicembre 2019 e scaduto il 31 dicembre 2022. Il nuovo CCNL decorre dalla data di stipulazione fino al 31 marzo 2026.

 

Il percorso per il rinnovo del CCNL è stato caratterizzato dalla sottoscrizione di diversi accordi ([1]) con l’obiettivo di garantire la “mera” sospensione dei termini previsti dagli istituti negoziali nazionali del CCNL 2019-2022, la non ultrattività degli istituti previsti a livelli nazionale con scadenza al 31 dicembre 2022 e l’applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dal CCNL del 19 dicembre 2019.

 

La trattativa è stata contraddistinta dalla volontà delle parti di sottoscrivere un nuovo CCNL in tempi brevi e di riconoscere, anche a fronte dei positivi risultati finanziari nel settore, dei miglioramenti sotto il profilo sia normativo che economico per le lavoratrici e i lavoratori. In questo quadro, il rinnovo del CCNL ha condotto alla revisione di diverse disposizioni contrattuali con un duplice fine: da un lato, sostenere l’innovazione che caratterizza il settore e, dall’altro, garantire una “svolta” – così come definita dalle parti firmatarie – sul piano del trattamento economico e normativo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti della nuova intesa, una delle principali caratteristiche del rinnovo è l’intervento sulla parte economica del CCNL. Di primario rilievo è quanto sancito in materia di retribuzione visto che, come segnalato dalle parti sociali anche nei diversi comunicati stampa, si registra nel complesso un incremento del 15% della retribuzione a regime. Tale aumento della retribuzione viene erogato in 4 tranche ([2]), per un aumento complessivo al livello medio di 435 euro (3° area, 4° livello), che va da un minimo di 304,14 euro (Area Unificata) a un massimo di 584,50 euro (Quadri direttivi di 4° livello). Viene inoltre stabilita una rimodulazione della 13° mensilità con la stessa decorrenza prevista per gli aumenti dei minimi contrattuali.

Si segnala poi che gli aumenti mensili del periodo intercorrente tra il 1° luglio 2023 e il 30 novembre 2023 vengono riconosciuti sotto forma di un importo “una tantum” che spetta alle lavoratrici e i lavoratori in servizio alla data di sottoscrizione del rinnovo, da computare pro quota in caso di minor servizio retribuito prestato e per i lavoratori a tempo parziale. L’una tantum così riconosciuta è sterilizzata ai fini degli istituti contrattuali, eccezion fatta per il TFR e i trattamenti di quiescenza e/o di previdenza aziendale, ed è pari a un importo di 1.250 euro parametrato sul 4° livello della 3° area, per un valore di minimo 873,95 euro (Area Unificata) e di un massimo di 1.679,60 euro (Quadri direttivi di 4° livello).

 

Viene altresì aumentato l’importo del buono pasto, riconosciuto ai lavoratori e alle lavoratrici, eccezion fatta per i quadri direttivi di 3° e 4° livello, pari a 4 euro giornalieri mentre, in materia di trattamento di fine rapporto, a partire dal 1° luglio 2023 viene ristabilita la piena base di calcolo che era stata ridotta nel 2012.

 

Parte normativa

 

Per quanto afferisce alla parte normativa, le parti firmatarie sono intervenute sotto diversi profili. A titolo esemplificativo possiamo qui porre attenzione sulle nuove previsioni in merito ad alcuni istituti peculiari del settore ([3]), quali la modifica sostanziale della disciplina del Fondo per l’occupazione, istituito nel 2012 per promuovere l’occupazione nel settore, che ha sancito un aumento dell’ammontare dell’erogazione demandata al Fondo in favore delle imprese che assumono a tempo indeterminato (anche attraverso l’apprendistato professionalizzante) alcune specifiche categorie di lavoratori ([4]). Ulteriori modifiche si registrano rispetto al Fondo di solidarietà, visto che le parti riconoscono delle risorse per facilitare il ricambio intergenerazionale nel settore, attraverso la compensazione della decurtazione retributiva e contributiva per i lavoratori prossimi al diritto di quiescenza e che partecipano a programmi di staffetta generazionale attraverso una riduzione dell’orario di lavoro per facilitare l’assunzione di giovani.

 

Anche in questo rinnovo si registra poi un intervento delle parti firmatarie in materia di pari opportunità e inclusione, da molti anni ormai tema particolarmente attenzionato nel settore. Infatti, i sottoscriventi anche nel rinnovo del 2023 sottolineano l’importanza dell’adozione di politiche volte a valorizzare la diversità e l’inclusione nei contesti organizzativi, con l’obiettivo di favorire la creazione di maggior benessere sui luoghi di lavoro e consolidare le buone pratiche a sostegno di una cultura positiva del lavoro, anche attraverso una maggiore attenzione alle necessità di conciliazione tra vita professionale e vita lavorativa dei dipendenti. Sotto questo aspetto si segnalano alcune importanti iniziative, come il riconoscimento del congedo di maternità con integrazione dell’indennità economica al 100% anche per le ipotesi di gravidanza a rischio e l’inserimento nel CCNL della dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenza di genere nei luoghi di lavoro del 12 febbraio 2019.

 

Per quanto riguarda la formazione professionale e continua, si evidenzia che le parti elevano il numero di ore di formazione retribuita da svolgere durante l’orario di lavoro (da 32 a 37) e individuano una procedura alternativa alle modalità già in essere per sostenere l’accesso ai canali di finanziamento e valorizzare la bilateralità nel settore.

 

Viene altresì inserita nel CCNL una disposizione contrattuale dedicata alla Fondazione Prosolidar, ente costituito dalle parti e avente come finalità l’adozione di azioni e programmi di solidarietà sociale. In merito, viene aumentato a partire dal 2023 l’ammontare del contributo annuale per dipendente a 10 euro che l’azienda trattiene della 13° mensilità, fermo restando la possibilità del lavoratore e della lavoratrice di revocare l’autorizzazione alla trattenuta annuale.

 

Di rilievo sono le novità riconosciute in materia di orario di lavoro settimanale, dato che a partire dal 1° luglio 2024 alle lavoratrici e ai lavoratori viene riconosciuta – a parità di retribuzione – una riduzione dell’orario settimanale di lavoro di 30 minuti.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, di particolare interesse è quanto stabilito dalle parti firmatarie in materia di partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori nell’organizzazione delle aziende e/o dei gruppi. Su questo punto, la contrattazione collettiva di aziendale/di gruppo viene incaricata di valutare l’adozione di forme di partecipazione – anche in via sperimentale – delle lavoratrici e dei lavoratori, da inquadrare come un fattore strategico per la crescita della produttività del lavoro e della competitività dell’impresa/dei gruppi nonché del personale ivi impiegato, grazie ad un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nella gestione del cambiamento e nella promozione di benessere e inclusività nei contesti organizzativi.

 

Infine, di rilievo sono anche gli ampliamenti delle attività del Comitato nazionale bilaterale e paritetico sull’impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nell’industria bancaria (c.d. cabina di regia), che può attivare su specifici temi anche il coinvolgimento di partner qualificati e individuare nuove mansioni e figure professionali da inserire nel sistema di inquadramento del personale.

Vengono altresì valorizzati il ruolo e i compiti affidati alle Commissioni nazionali per le pari opportunità e per le politiche di inclusione, nonché ampliati i compiti affidati alla Commissione nazionale per la sicurezza, le cui attività dovranno aver avvio a partire dal 30 aprile 2024 e dovranno ricomprendere anche la promozione di iniziative formative e informative per la prevenzione e gestione dei rischi da stressa lavoro-correlato, nonché quelli connessi all’evoluzione delle caratteristiche del personale nel corso della vita lavorativa.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL Credito rappresenta sicuramente una svolta non solo per le lavoratrici e i lavoratori ivi impiegati ma per le materie sulle quali il rinnovo si è concentrato.

Sebbene l’aumento del trattamento economico sia certamente ascrivibile all’andamento positivo registrato nel settore, sarà interessante osservare se e come quanto concordato tra le parti potrà avere ricadute anche in altri settori. Parimenti, sarà interessante analizzare come i gruppi/le aziende daranno attuazione alla richiesta di coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici nella definizione di programmi volti a garantire una maggiore produttività e competitività nonché la creazione di un ambiente di lavoro più inclusivo e capace di generare maggior benessere per coloro che vi sono inseriti.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.png@chialtilio

 

([1]) Accordo 27 dicembre 2022; accordo 28 febbraio 2023; accordo 26 aprile 2023, accordo 26 luglio 2023.

([2]) Gli aumenti decorrono, con ammontare differenziato, il 1° luglio 2023, 1° settembre 2024, il 1° giugno 2025 e il 1° marzo 2026.

([3]) Dal punto di vista normativo, si segnalano altresì alcune novità in materia di infortunio e malattia per i lavoratori con disabilità ex art. 3, co.3, legge n. 104/1992; di missioni in Italia e all’estero e trasferimenti; fungibilità e sostituzioni nell’ambito della categoria dei quadri direttivi tra il 1° e il 4° livello.

([4]) Disoccupati fino a 36 anni di età (nel CCNL del 2019-2022 la soglia di età era inferiore e pari a 32 anni), disoccupati di lungo periodo, donne, persone con disabilità, persone nelle regioni del Mezzogiorno dove si registrano elevai tassi di disoccupazione giovanile). Si segnala che l’incremento dell’erogazione economica annua del Fondo è sostanzioso, passando da 2.500 e 3.500 euro. Inoltre, l’ammontare annuo viene maggiorato del 20% se l’assunzione riguarda persone con disabilità ed è pari a 4.500 se riguarda una lavoratrice o un lavoratore residente nelle regioni del Mezzogiorno, elevato ulteriormente a 5.500 euro se l’assunzione avviene nella stessa provincia di residenza dell’interessato/a.

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/179 – Il rinnovo del contratto Abb: la condivisione del sistema di orari quale strumento che assicura la competitività

Ilaria Armaroli, Giuseppe Biundo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 4 dicembre 2023, n. 42

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 25 settembre 2023, tra la direzione aziendale e le organizzazioni sindacali Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil, assieme al Coordinamento sindacale nazionale delle RSU, è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto di secondo livello del gruppo Abb S.p.A., multinazionale leader nella robotica e nelle tecnologie per l’energia e l’automazione. L’intesa, che interessa gli oltre 5.300 lavoratori dei diversi stabilimenti situati nel Centro e nel Nord Italia, ha vigenza quadriennale (2024-2027), e si inserisce in un contesto aziendale segnato da importanti risultati economici e rilevanti cambiamenti negli assetti societari.

 

Le trattative sono durate più di un anno e mezzo e tra le questioni maggiormente dibattute è da menzionare la disciplina dell’orario di lavoro, con la necessità, palesata dall’azienda, di prevedere dei modelli “flessibili” di orario che siano confacenti alle esigenze dei diversi siti produttivi, così da consentire ad Abb di accrescere il proprio vantaggio competitivo.

 

Temi trattati/punti qualificanti/elementi originali o di novità

 

Partendo dal paragrafo dedicato alle relazioni industriali, le parti – nel confermare la validità del sistema di confronto delineato nel precedente rinnovo, che ha garantito una gestione coordinata delle relazioni sindacali nelle diverse unità produttive –  hanno previsto due incontri annuali, a livello nazionale, di carattere informativo (relativamente alle materie previste dall’art. 9, Sez. Prima – Sistemi di relazioni sindacali del CCNL Metalmeccanici 2021), nei quali la direzione aziendale illustrerà le linee generali di politica industriale di ciascuna division e i relativi livelli occupazionali, nonché  l’andamento delle varie local division di Abb in Italia.

Sempre in materia di relazioni industriali, è sancita la possibilità di attivare, a livello nazionale, specifici osservatori e commissioni paritetiche su tre specifiche tematiche, quali: andamento occupazionale, formazione professionale, pari opportunità.

 

Con riferimento al mercato del lavoro, sono diverse le previsioni nel testo del rinnovo che interessano i “lavoratori atipici”. In particolare, laddove si verifichino esigenze di inserimento di personale a tempo indeterminato, è previsto che l’azienda dovrà tener conto del cd. “credito lavorativo” (cioè la somma dei diversi periodi di attività a termine svolti presso l’azienda nella medesima attività), così da privilegiare, a parità di competenze tecniche e professionali richieste, i lavoratori che abbiano intrattenuto precedentemente con l’azienda dei rapporti di lavoro a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato. Qualora, invece, si dovesse manifestare la necessita di ricorrere all’utilizzo di contratti a termine e/o somministrazione a tempo determinato, l’azienda si impegnerà a privilegiare il prolungamento del contratto iniziale mediante la proroga del medesimo (fino ad un massimo di 12 mesi). Infine, per gli assunti a tempo determinato che abbiano operato per un periodo superiore a 6 mesi, è riconosciuto il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nella medesima sede lavorativa per lo svolgimento delle stesse mansioni entro i successivi 12 mesi.

 

Una particolare attenzione è poi dedicata al tema delle competenze professionali. Nel paragrafo “organizzazione del lavoro e inquadramento” è sancito, infatti, l’impegno dei firmatari ad attivare, entro il mese di giugno 2024, delle specifiche commissioni con il compito di valutare il riconoscimento dell’elemento retributivo di professionalità (ERP) a quei lavoratori che, a seguito delle profonde mutazioni nell’organizzazione del lavoro determinate dalle innovazioni tecnologiche introdotte, hanno dovuto accrescere le proprie competenze professionali per svolgere le mansioni.

 

Relativamente alla formazione professionale, in sostanziale continuità con quanto previsto nel precedente rinnovo, viene confermato l’intervento formativo di “ingresso”, finalizzato ad assicurare ai lavoratori nella fase iniziale del rapporto di lavoro le conoscenze indispensabili in materia di sicurezza ambientale, antiinfortunistica, competenze professionali specifiche e linguistiche. È inoltre ribadita l’importanza che ricopre la Commissione paritetica a livello nazionale per la formazione professionale (che si riunisce con cadenza trimestrale), che ha il compito – oltre che di valutare e proporre eventuali interventi formativi relativamente alla formazione finanziata (Fondimpresa) e non finanziata – di monitorare l’impatto delle trasformazioni digitali collegate all’ Industry 4.0 nel contesto Abb sulle competenze professionali dei lavoratori e sull’organizzazione del lavoro.

 

Quello dedicato all’orario di lavoro risulta essere tra i paragrafi centrali dell’intesa, tanto che le parti hanno individuato nel “sistema di orari” uno dei principali fattori per assicurare il miglioramento competitivo di Abb e permettere alle diverse unità produttive di rispondere adeguatamente ai mutamenti di mercato e dell’economia globale. A tal proposito, nel presente rinnovo sono regolamentate le modalità applicative e i trattamenti economici di alcuni “schemi” di orario già utilizzati in alcune unità produttive. Tali modelli – che potranno essere presi a riferimento e adottati in qualsiasi unità produttiva per rispondere a particolari esigenze congiunturali come, ad esempio, incrementi del carico produttivo, avviamento di nuove linee di produzione, contrazioni temporanee di mercato – sono definiti nel modo seguente:

 

I) Utilizzo degli impianti per 18 turni settimanali, mediante l’attivazione di due turni di lavoro il sabato ed un turno la domenica o, alternativamente, tre turni il sabato; la durata massima di utilizzo di tale “schema” potrà essere di sette mesi non continuativi nell’anno solare.

 

II) Utilizzo degli impianti per 21 turni attraverso il c.d. “ciclo continuo”. Nello specifico, tale sistema opererà, dapprima, mediante la modalità del “ciclo continuo con turnazione a quattro squadre”, con schema “4-1”, ossia quattro giorni di lavoro e uno di riposo (dopo il turno di notte i giorni di riposo sono due), e durata massima di utilizzo di tre mesi nell’arco solare; poi, a completamento del periodo massimo di utilizzo di sette mesi, attraverso il “ciclo continuo con turnazione a nove squadre”, con schema “4-2”, ovvero 4 giorni di lavoro e 2 di riposo.

 

III) Regime di “orario plurisettimanale” (ex art .5, sez. Quarta – Titolo III, CCNL Metalmeccanici 2021), per far fronte ai casi di domanda di mercato variabile e/o stagionale, con periodi di orari di lavoro ridotti fino al 20% con interruzione dell’attività produttiva il venerdì, compensati da equivalenti periodi di recupero con incremento degli orari fino al 20% da effettuarsi, di norma, nella giornata del sabato.

 

IV) Fruizione collettiva delle giornate di PAR, per riduzione dell’orario settimanale pari a 8 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al venerdì) oppure a 16 ore (orario di lavoro settimanale dal lunedì al mercoledì, o, in alternativa, dal martedì al giovedì).

 

Relativamente agli schemi di orario a turni, al fine di compensare il disagio determinato dallo svolgimento di turni di lavoro nelle giornate di sabato e domenica, sono riconosciute a favore dei dipendenti importanti indennità economiche. Sempre nel medesimo paragrafo, è inoltre precisato che ogni cambiamento negli orari di lavoro, compresa l’adozione di uno degli schemi sopramenzionati, sarà oggetto di confronto a livello di stabilimento (con apposita procedura che avrà una durata di sette giorni a partire dal primo incontro) tra la direzione aziendale e le RSU, nel quale verranno discusse le motivazioni alla base del ricorso al nuovo schema di orario, la tipologia e le modalità attuative del modello, il periodo di utilizzo e il personale coinvolto.

 

Infine, in materia di salute e sicurezza, è previsto che le direzioni aziendali locali, in accordo con le RSU, programmeranno, ogni anno, una sessione di confronto sul tema della sicurezza sul lavoro e sull’igiene ambientale, con il coinvolgimento dei RLS, dei RSPP, ed eventualmente di esperti esterni, alla quale parteciperanno tutti i lavoratori.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto attiene al trattamento economico, relativamente alla disciplina del premio di risultato valevole per il quadriennio 2024-2027, l’ammontare complessivo del premio sarà determinato dalla somma dei seguenti indicatori a livello di local division/local business area: a) “miglioramento di performance”: rapporto tra fatturato conseguito e fatturato previsto a budget; b) “miglioramento della redditività”: rapporto tra redditività (“EBITDA”) e fatturato.  A ciò, si dovranno aggiungere, poi, le quote relative al miglioramento degli indicatori a livello di “local division/local product group/sito” (quali, ad esempio, “qualità”, “efficienza”, “on time delivery”, “orders”, “produttività”), che, a livello locale, sono già in vigore o che saranno individuati successivamente al presente rinnovo. In uno specifico allegato, le parti hanno definito gli importi massimi e gli incrementi, per ogni anno di vigenza contrattuale, dei singoli premi di risultato (a livello di local division e/o sito).

 

Con riferimento alle misure di welfare è invece prevista, per ogni anno di vigenza del contratto, l’erogazione di un importo, aggiuntivo a quello stabilito dal CCNL, da spendere in strumenti di welfare, rispettivamente pari a: 210 euro per il 2023, 230 euro per il 2024, 250 euro per il 2025, 270 euro per il 2026 e 290 euro per il 2027. A favore dei dipendenti che opteranno per la conversione del premio di risultato in welfare per una misura almeno pari al 10% del valore del premio, è infine riconosciuto, da parte dell’azienda, un contributo aggiuntivo pari al 20% della quota convertita.

Relativamente all’assistenza sanitaria integrativa, con il presente rinnovo l’azienda conferma l’integrazione del “piano sanitario base” del fondo MétaSalute con l’assegnazione (con oneri a proprio carico) del piano “sanitario integrativo A” (o equivalente) a ciascun dipendente. È poi elevata, in materia di previdenza complementare, la quota che l’azienda versa in aggiunta alla percentuale di contribuzione stabilita dal CCNL, che d’ora in avanti sarà pari a 250 euro per ciascun dipendente iscritto al fondo Cometa.

 

È infine previsto un aumento pari al 15%, per tutti i livelli di inquadramento, degli importi corrisposti a titolo di elemento retributivo di professionalità (ERP), e per quanto concerne la disciplina delle trasferte, sono incrementati del 25% le maggiorazioni e le indennità previste nei precedenti rinnovi.

 

Valutazione d’insieme

 

In definitiva, il rinnovo del contratto integrativo di Abb rappresenta un buon compromesso tra le istanze dei soggetti firmatari, e ciò si evince anche con riferimento al lavoro comune di definizione dei “modelli” di orario di lavoro (disciplinando le modalità applicative, i regimi di pause e riposi e i relativi trattamenti economici) che siano funzionali al raggiungimento degli obiettivi del gruppo. Accanto a ciò, emerge altresì la volontà di consolidare i momenti di confronto a livello nazionale su importanti tematiche, nonché di monitorare, nel contesto delle commissioni previste, l’impatto che le trasformazioni digitali avranno sulle competenze professionali. Sono considerevoli, infine, le previsioni che, da un punto di vista economico, rafforzano i meccanismi premiali, le specifiche indennità per alcune tipologie di lavoratori e gli strumenti di welfare.

 

Giuseppe Biundo

ADAPT Junior Fellow

Questa immagine ha l'attributo alt vuoto; il nome del file è X-square-white-2-2.pngGiuseppeBiundo­_­­

 

Evoluzione e prospettive della contrattazione collettiva nella regolazione dell’orario di lavoro*

admin Documenti home
Evoluzione e prospettive della contrattazione collettiva nella regolazione dell’orario di lavoro*

ADAPT – Scuola di alta formazione sulle relazioni industriali e di lavoro

Per iscriverti al Bollettino ADAPT clicca qui

Per entrare nella Scuola di ADAPT e nel progetto Fabbrica dei talenti scrivi a: selezione@adapt.it

Bollettino ADAPT 8 maggio 2023, n. 17

 

Dagli albori della rivoluzione industriale in poi, gli aspetti legati alla dimensione temporale hanno costantemente ricoperto un ruolo centrale nella regolazione del lavoro. Non è un caso che, al termine della prima guerra mondiale, l’appena costituita Organizzazione Internazionale del Lavoro abbia adottato, quale suo primo atto, la Convenzione n. 1/1919, volta a limitare le ore di lavoro ad otto per giorno e a quarantotto per settimana. In Italia il medesimo principio è stato sancito dal Regio Decreto-Legge n. 692 del 1923, che – fino all’entrata in vigore della Legge n. 196 del 1997 che ha fissato l’orario normale di lavoro in quaranta ore settimanali – si è occupato di disciplinare l’orario di lavoro.

 

Tra la disciplina degli anni Venti e la Legge del 1997, però, sono state le parti sociali a farsi carico delle istanze di regolazione (e riduzione) dell’orario di lavoro: con il contratto collettivo nazionale dell’industria metalmeccanica privata del 1970, ad esempio, è fissato, a partire dal 1° dicembre 1972 e per tutti i settori merceologici afferenti alla categoria contrattuale, il limite delle quaranta ore settimanali di lavoro. Non sorprende, quindi, constatare che, all’approvazione del Decreto Legislativo n. 66 del 2003 (il testo che oggi, in attuazione delle direttive europee sull’orario di lavoro, regola la materia), nella maggioranza dei settori l’orario lavorativo era già stato ridotto a quaranta ore o era addirittura inferiore (si prenda il settore chimico, per cui dal 1998 l’orario è di trentasette ore e quarantacinque minuti a settimana).

 

Attualmente, dunque, il Decreto Legislativo n. 66 del 2003 prevede che l’orario normale di lavoro sia articolato sulla base di quaranta ore settimanali, ma consente ai contratti collettivi di stabilire una durata minore o di riferire l’orario alla durata media delle prestazioni rese in un periodo non superiore all’anno (c.d. orario multiperiodale). La possibilità di intervenire regolando la variabile temporale, dunque, risulta una delle facoltà più importanti che il legislatore assegna alle parti sociali per disciplinare e organizzare il mercato del lavoro.

 

È in ogni caso da sottolineare che, storicamente, nel contesto italiano la contrattazione in materia di tempo di lavoro si è concentrata sulla richiesta, lato datoriale, di maggiore flessibilità oraria e, lato sindacale, di minore orario di lavoro. La rivendicazione di riduzione dell’orario, inoltre, trae argomenti anche dalla constatazione per cui, secondo le ultime stime dell’OCSE disponibili, relative al 2021, l’Italia è, con 1669 ore in media effettivamente lavorate all’anno per singolo lavoratore, tra i Paesi europei in cui si lavora di più, staccata da Portogallo (1649) e Spagna (1641), ma soprattutto da Francia (1490), Danimarca (1363) e Germania (1349). È però da sottolineare che la produttività, intesa come valore del PIL per ora lavorata, da anni non cresce in Italia come negli altri Paesi europei e, dunque, i tempi di lavoro più lunghi sarebbero frutto della scarsa produttività oraria. Sul punto, è anche bene evidenziare che la produttività è determinata primariamente da fattori di contesto: le ore di lavoro, infatti, sono meno produttive in un contesto, come quello italiano, in cui la produzione è ad alta intensità di manodopera e caratterizzata da un minor apporto delle tecnologie, testimoniato anche da bassi investimenti nella ricerca e nello sviluppo (1,3% del PIL contro il 2% di media UE). Non è un caso, dunque, che le rivendicazioni sindacali di riduzione dell’orario siano accompagnate da altre istanze di intervento, oltre che sui livelli occupazionali, anche sulla innovazione tecnologica, poiché, nell’ottica delle organizzazioni dei lavoratori, un minor orario di lavoro potrebbe essere compensato da una crescita dell’occupazione e degli investimenti in ricerca e sviluppo.

 

È inoltre da segnalare che, accanto alle tradizionali prestazioni lavorative cronometricamente delimitate, grazie allo sviluppo tecnologico sono in aumento i lavoratori che rendono la propria prestazione – utilizzando le parole della Legge n. 81 del 2017 in materia di lavoro agile – con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, la cui regolazione rappresenta una delle sfide delle parti sociali per governare il mercato del lavoro in trasformazione.

 

In sintesi è da rilevare che, se non appaiono attuali gli scenari di drastica riduzione dell’orario, come quella prospettata nel 1930 da John Maynard Keynes che aveva profetizzato una settimana lavorativa di quindici ore, è indubbio che il tema della regolazione del fattore temporale è centrale per lo sviluppo dell’intero mercato del lavoro, poiché, dalle scelte in materia, potrebbero derivare conseguenze anche su produttività e livelli occupazionali. Alle parti sociali e alla contrattazione, dunque, il compito di trovare il punto d’equilibrio.

 

Francesco Alifano

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@FrancescoAlifan

 

*Pubblicato anche su Il Sole 24 Ore col titolo Quali prospettive nella regolazione, 26 aprile 2023