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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità

Chiara Altilio, Michele Dalla Sega Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/196 – Il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: una prima rassegna delle principali novità

 


(photocredit: Confcommercio)

Bollettino ADAPT 25 marzo 2024, n. 12 

 

Contesto del rinnovo

 

È giunta questa mattina la notizia del rinnovo del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi da parte di Confcommercio e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs. Si tratta di una novità molto attesa, non solo da parte dei circa 2,5 milioni di lavoratori ai quali veniva applicato un contratto scaduto alla fine del 2019, ma anche da studiosi e operatori delle relazioni industriali.

 

Il CCNL Terziario, distribuzione e servizi è infatti il contratto più applicato nel nostro Paese, come ci comunicano periodicamente le rilevazioni dei flussi Uniemens, e nel tempo ha dato vita ad un vero e proprio “modello” di relazioni sindacali, caratterizzato in primis dal forte ruolo assegnato ad organismi ed enti bilaterali, che promuovono, in contesti produttivi polverizzati, soluzioni partecipative di grande importanza (per una rassegna ragionata di tali misure si rinvia a M. Tiraboschi (a cura di), Quinto rapporto su il welfare aziendale e occupazionale in Italia, ADAPT University Press, 2022, pp. 67-114).

 

Nell’ultimo periodo, tuttavia, è inevitabile che tale contratto (con i suoi anni di vacanza contrattuale) fosse divenuto anche il “simbolo” dell’inefficienza delle parti sociali nel fornire risposte efficaci e tempestive a fronte delle mutevoli “emergenze” che attraversano il mondo del lavoro. Particolarmente significativo, su questo fronte, risulta il passaggio del documento del CNEL del 12 ottobre 2023, in cui si segnalava come, nel settore terziario, alla data del 1° settembre 2023, il 96% dei contratti depositati risultassero scaduti.

 

La firma del nuovo contratto da parte di Confcommercio e delle federazioni di settore di Cgil, Cisl e Uil (a cui si affianca la parallela intesa di Confesercenti) rappresenta quindi un importante segnale di vita delle organizzazioni datoriali e sindacali operanti nel settore, che fa seguito al rinnovo del CCNL Studi Professionali, siglato il 16 febbraio 2024.

 

Ci sarà tempo, ovviamente, per analisi critiche più dettagliate, che raccoglieremo nelle prossime edizioni del Bollettino Adapt, a partire dai commenti a caldo dei protagonisti della trattativa. In questa sede, ci si limiterà a ripercorrere le principali novità introdotte con l’intesa di rinnovo.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda la parte economica dell’intesa di rinnovo, occorre premettere che, con il protocollo straordinario del 12 dicembre 2022, le parti sociali del settore avevano già tentato di fornire una prima risposta transitoria, con il riconoscimento di un importo una tantum, di importo variabile a seconda del livello di inquadramento, per i lavoratori del settore, nonché di una ulteriore somma, di importo pari a 30 euro sul IV livello, da intendersi come incremento della paga base a titolo di acconto assorbibile dai futuri aumenti contrattuali.

 

Con l’intesa di rinnovo sottoscritta questa mattina, da un lato le parti hanno proseguito sulla stessa linea, andando a “completare l’integrale copertura del periodo di carenza contrattuale” con la corresponsione di un nuovo importo forfettario una tantum di 350 euro lordi sul IV livello, da riparametrarsi sugli altri livelli, per tutti i lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’intesa. L’importo sarà erogato su due tranche di pari importo (175 euro) da corrispondersi, rispettivamente, nel mese di luglio del 2024 e del 2025 e sarà riproporzionato sulla base della durata del rapporto di lavoro e dell’effettivo servizio prestato nel periodo che va dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2023. Regole a parte sul punto sono invece previste per gli apprendisti.

 

La risposta “strutturale” sul piano economico è invece arrivata, innanzitutto, con l’aumento dei minimi tabellari, che si attesta su un importo di 240 euro sul IV livello, da corrispondersi su sei tranche, (la prima, di 30 euro, dal 1° aprile 2023; l’ultima, di 40 euro, dal 1° febbraio 2027) e da riparametrarsi sugli altri livelli previsti nel sistema di inquadramento.

 

A questo aumento della parte monetaria della retribuzione, si affianca poi la valorizzazione di alcune voci ulteriori, volte a finanziare gli storici sistemi bilaterali che operano da tempo nel settore, a livello nazionale e territoriale.

 

In quest’ottica, si segnala in primis l’aumento di 3 euro del contributo a carico del datore di lavoro al fondo di assistenza sanitaria integrativa di settore (Fondo Est), che costituisce uno dei tre “pilastri” (insieme al fondo di previdenza complementare e al fondo interprofessionale per la formazione continua) del sistema di “welfare contrattuale” di settore. In via parallela, le parti hanno incrementato per un importo complessivo di 40 euro (20 euro a partire da gennaio 2025; 20 euro da gennaio 2026) il contributo aziendale assegnato al fondo Qu.as per garantire le specifiche forme di assistenza sanitaria integrativa ai quadri. In entrambi i casi, gli importi saranno finalizzati – come precisano le parti con una specifica aggiunta – anche a promuovere la “diffusione” e il “consolidamento dell’assistenza sanitaria di categoria”.

 

Di particolare rilievo risultano poi le modifiche relative alle modalità di finanziamento degli enti bilaterali territoriali operanti nel settore. Il contributo a carico di aziende e lavoratori da destinare agli enti sarà infatti versato, sulla base di quanto stabilito dal rinnovo, su 14 mensilità, ossia una in più rispetto a quanto previsto precedentemente.

 

Parte normativa

 

Sul piano normativo, una prima novità di rilievo riguarda la modifica del campo di applicazione del CCNL. Invero le parti sottoscriventi hanno sostanzialmente ampliato le aree di attività sia nel settore Commercio che nel settore Servizi, specificando che il CCNL può essere applicato anche dai c.d. “dark store”; dalle aziende attive nel commercio di prodotti di parafarmacia nell’ambito della distribuzione organizzata; dalle organizzazioni/aziende addette al noleggio e vendita di audiovisivi e di prodotti software e hardware; dalle imprese che erogano servizi genere ali amministrativi presso le università private; dalle aziende si servizi di marketing operativo e i centri di assistenza fiscale.

 

Conseguentemente (anche) alla modifica del campo di applicazione, le parti sono intervenute sul sistema di classificazione del personale, recependo i lavori della Commissione tecnica appositamente istituita ai sensi dell’art. 113, dichiarazione a verbale n.2. Come sottolineato dalle parti sottoscriventi, con riferimento ai soli dipendenti assunti a partire dalla data di sottoscrizione del rinnovo (e con eventuali modalità di coordinamento, a livello aziendale, per il personale già in forza), tutti i livelli del sistema di classificazione prevedono l’eliminazione e/o aggiunta di nuovi profili professionali esemplificativi. Sul punto, in questa sede ci si limiterà a segnalare, da un lato, l’inserimento di figure professionali afferenti al settore della ricerca (responsabile di ricerca, ricercatore esperto, ricercatore, assistente di ricerca), collocati in 4 diversi livelli della classificazione, nonché l’associazione, per ciascun profilo professionale esemplificativo associato alle attività ICT, della nomenclatura riferita all’European e-Competence Framework (c.d. E-CF). Dall’altro lato, si evidenzia l’impegno delle parti a confrontarsi relativamente all’inquadramento e alla permanenza nel V livello di un nuovo profilo professionale nel settore distribuzione del farmaco, anche attraverso il coinvolgimento delle associazioni di categoria delle organizzazioni firmatarie, entro la fine del 2025.

 

Importanti novità riguardano anche la disciplina del contratto a tempo determinato, sulla quale, fino a questo momento, non erano previste specifiche causali a livello contrattuale (come già rilevato in F. Alifano, F. Di Gioia, G. Impellizzieri, M. Tiraboschi, Riforma del lavoro a termine: una simulazione su 55 contratti collettivi di categoria, Working Paper ADAPT n. 8/2023). Con il nuovo art. 71-bis, le parti esercitano la delega ex art. 19, co.1, lett. a) d.lgs. n.81/2015 (in linea con le novità apportate sul punto dal c.d. decreto lavoro), individuando nove nuove causali per la stipulazione (o il rinnovo) di contratti a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi. In aggiunta a questa prima soluzione contrattuale, si rinvia alla contrattazione di secondo livello per l’individuazione di ulteriori causali nonché per concordare percorsi di stabilizzazione, opportunità di incremento dell’orario dei lavoratori a tempo parziale, individuazione di eventi a livello territoriale che giustificano il ricorso al tempo determinato.

 

Inoltre, per quanto afferisce all’utilizzo dei contratti a tempo determinato in località turistiche, le parti specificano che a livello territoriale – oltre alle causali – dovranno essere individuate anche le attività i relativi periodi che giustificano le assunzioni a tempo determinato legate alla stagionalità.

 

Per quanto concerne invece la disciplina delle clausole elastiche, viene previsto un aumento dell’indennità riconoscibile in alternativa alle maggiorazioni associate a tale regime d’orario per i lavoratori a tempo parziale, che a partire dal 1° gennaio 2025 sarà pari a 155 euro annuali, non cumulabili, da corrispondere per quote mensili (+35 euro).

 

In materia di conciliazione tra vita professionale e vita privata – oltre alla riduzione del preavviso richiesto per l’accesso al congedo parentale da 15 a 5 giorni e al computo del periodo per la maturazione delle ferie, dei riposi e delle mensilità aggiuntive, ad eccezione – le principali innovazioni si registrano nei confronti delle vittime di violenza di genere. Il nuovo art. 16 bis, in questo senso, riconosce a questa vulnerabile categoria di lavoratrici un’estensione del congedo ad hoc ex art. 24, d.lgs.  80/2015 per ulteriori 90 giorni con diritto al 100% della retribuzione corrente. Si stabilisce inoltre che il congedo è fruibile su base oraria o giornaliera ed è computato ai fini dell’anzianità di servizio nonché ai fini della maturazione delle ferie, delle mensilità aggiuntive e del TFR. Sempre per le lavoratrici vittime di violenza di genere, oltre alla possibilità di richiedere la conversione temporanea del rapporto di lavoro da full a part time, viene riconosciuta la possibilità di presentare richiesta di trasferimento presso altra sede lavorativa nonché di esonero dai turni disagiati per l’anno successivo al termine del percorso di protezione.

 

Parte obbligatoria

 

La tutela delle vittime di violenza di genere rappresenta uno dei temi su cui si fondano i nuovi compiti affidati alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità, tra cui si segnala la messa in campo di attività informative e formative in materia, con lo scopo di sensibilizzare i lavoratori e combattere “tutte le forme di regressione sociale che hanno un forte impatto sulle donne e mettono in discussione la loro acquisita o futura indipendenza economica”, anche tramite la diffusione e il sostegno di buone pratiche. Sul tema, comunque, le parti richiamano altresì il ruolo fondamentale che può essere svolto dalla contrattazione di secondo livello nel sostegno dei percorsi di protezione delle vittime.

 

Più in generale, in materia di pari opportunità, si segnala che alla suddetta Commissione le parti hanno anche attribuito il compito di diffondere e promuovere iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere, come ad esempio la certificazione di parità.

 

Infine, per quanto afferisce alla parte obbligatoria, viene modificata la procedura prevista per il rinnovo del CCNL. Sul punto le parti stabiliscono che, in assenza di un accordo dopo 6 mesi dalla scadenza del CCNL o dopo un periodo di 6 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del CCNL, ai lavoratori sarà corrisposta un’indennità di vacanza contrattuale per 14 mensilità, il cui importo sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’indennità di contingenza. Tal elemento provvisorio della retribuzione è comunque assorbibile fino a concorrenza esclusivamente dalle somme concesse in acconto o anticipazione su futuri aumenti contrattuali successivamente alla data del 31 marzo 2027.

 

Valutazione d’insieme

 

Come sottolineato nei comunicati diramati nella giornata di oggi, l’impegno congiunto delle parti ha consentito, al termine di un lungo negoziato che si è confrontato con profondi cambiamenti economici e sociali, la sottoscrizione di un’intesa che garantisce maggiore stabilità per le imprese e per i lavoratori del settore. Ci sarà modo, nelle prossime settimane, di valutare l’impatto concreto del rinnovo per le aziende e i lavoratori del terziario, nonché per gli altri sistemi contrattuali (in primis turismo, pubblici esercizi, distribuzione moderna organizzata e cooperative) ancora in fase di piena trattativa.


Chiara Altilio
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, Università degli Studi di Siena
@chialtilio

Michele Dalla Sega
ADAPT Research Fellow
@Michele_ds95

Le tendenze della contrattazione aziendale in Italia*

Michele Tiraboschi Documenti home
Le tendenze della contrattazione aziendale in Italia*

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Il 2024 è già stato annunciato come l’anno dei rinnovi dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Poca attenzione viene invece prestata alla contrattazione decentrata e soprattutto a quella aziendale che è un fenomeno ancora troppo poco conosciuto e monitorato. L’unica rilevazione ufficiale è quella del Ministero del lavoro, in relazione ai contratti decentrati oggetto di obbligo di deposito ai fini della fruizione di benefici pubblici, che però è una analisi di tipo meramente quantitativo che non entra nel contenuto dei contratti depositati. Che la rilevazione sia parziale lo dimostra in ogni caso il semplice fatto che, secondo l’ultimo report del Ministero del lavoro (febbraio 2024), sono poco meno di 10.000 gli accordi decentrati di produttività “incentivati” vigenti in Italia a fronte dei 114.000 contratti collettivi di secondo livello segnalati dal report sulla contrattazione collettiva del Ministero del lavoro francese (l’ultimo rapporto disponibile si riferisce al 2022) dove esiste un obbligo generale di deposito di tutti i contratti collettivi.

 

Un contributo alla conoscenza del fenomeno in termini sistematici, cioè in correlazione con la produzione contrattuale di livello nazionale, è dato dal rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (giunto alla sua decima edizione) che consente di costruire le dinamiche della contrattazione aziendale dal 2012 al 2023. Il X rapporto ADAPT si concentra, in particolare, su oltre quattrocento accordi aziendali sottoscritti nel corso del 2023 da Cgil, Cisl e Uil. La maggioranza di tali accordi proviene dal settore del credito e delle assicurazioni, seguito dal settore metalmeccanico e delle telecomunicazioni. Del tutto non rappresentati invece, settori pur molto rilevanti per l’economia nazionale, come ad esempio il settore del turismo, della ristorazione, e dell’edilizia per i quali vige, di regola, una contrattazione di tipo territoriale. Da notare, inoltre, come la maggior parte degli accordi analizzati sia stata stipulata a livello aziendale (55%) o di gruppo (42%), con una distribuzione geografica che vede circa la metà degli accordi con copertura multi-territoriale, e numeri molto bassi per quanto concerne gli accordi unicamente applicabili nelle regioni del centro-sud. A livello tematico, le materie più frequentemente oggetto di negoziazione aziendale sono (a) l’organizzazione del lavoro; (c) il lavoro agile; (d) il salario di produttività; (e) il welfare aziendale; (f) la conciliazione vita-lavoro; (g) la formazione.

 

Il 25% degli accordi aziendali stipulati nel 2023 ha disciplinato la tematica della organizzazione dell’orario di lavoro, con una maggiore incidenza nei settori connotati da stagionalità o picchi di produzione (come, ad esempio, l’industria alimentare o il terziario, distribuzione e servizi). Frequente è la presenza di clausole volte a regolare e definire l’orario normale di lavoro (35%), le quali tuttavia talvolta prevedono una disciplina parzialmente diversa, in termini di collocazione, da quella approntata in sede nazionale. Molto diffuse, poi, sono le disposizioni concernenti la flessibilità multiperiodale, il lavoro a turni, oltre alle fasce di flessibilità di ingresso e uscita. Tra le disposizioni di portata più innovativa, si registrano quelle dedicate alla eliminazione totale o parziale della pratica della timbratura e quelle che sanciscono una riduzione dell’orario (rispetto a quanto previsto dalla contrattazione nazionale di settore) senza diminuzione del salario, talvolta anche tramite un’articolazione della settimana di lavoro su 4 giorni invece di 5 (Luxottica, Intesa San Paolo).

 

Con riguardo alla retribuzione di produttività, il 26% degli accordi introduce un premio annuale, infrannuale o ultrannuale legato all’incremento di specifici parametri, sia collettivi che individuali. In linea con le tendenze nazionali monitorate periodicamente dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, tali premi sono per la maggior parte legati a indicatori di redditività aziendale e produttività: deve essere segnalata, tuttavia, la crescente presenza degli indicatori legati alla sicurezza sul lavoro, alla formazione e alla sostenibilità ambientale ed energetica. Si conferma poi un forte interesse delle parti sottoscrittrici alla possibilità di convertire parte del premio in beni e servizi di welfare aziendale. La c.d. “welfarizzazione” del premio di risultato, infatti, è inclusa nell’85% degli accordi, molti dei quali offrono altresì incentivi aggiuntivi, chiamati “bonus di conversione” (che possono arrivare fino al 30% dell’importo convertito) per incoraggiare i dipendenti a scegliere tale soluzione.

 

L’interesse verso la tematica del welfare da parte di aziende è sindacati è confermata dalla forte presenza di misure di welfare occupazionale all’interno degli accordi analizzati (58%), con particolare attenzione alle misure di conciliazione vita-lavoro e alle politiche per le pari opportunità: queste ultime includono iniziative per la promozione della parità di genere e la tutela delle vittime di violenza di genere. Le misure di flessibilità organizzativa e oraria, incluso il lavoro agile, sono poi particolarmente diffuse (45%), e spesso dirette ai lavoratori con esigenze di cura dei figli, insieme a congedi e permessi. Per quanto concerne le misure di welfare aziendale non organizzativo, le più diffuse sono, come facilmente prevedibile, i buoni pasto, l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare.

 

Coerentemente con le più recenti istanze sociali, circa il 20% dei contratti aziendali stipulati nel 2023 si concentra sulla regolamentazione di questioni legate alla tutela ambientale, e alla salute e alla sicurezza dei lavoratori. Gli accordi stipulati riflettono una diversificazione significativa sia delle aree di intervento sia degli strumenti utilizzati da sindacati e associazioni datoriali per guidare e regolare i processi di “transizione verde” e le questioni relative alla prevenzione dei rischi e alla sicurezza sul luogo di lavoro.

 

Infine, il 16% degli accordi aziendali del 2023 contiene disposizioni specifiche riguardanti la formazione dei lavoratori, prevedendo l’istituzione di organismi paritetici, definendo i contenuti e la platea di destinatari delle attività formativa e elaborando forme di riconoscimento e valorizzazione (anche economica) delle competenze acquisite.

 

In termini conclusivi, la varietà dei contenuti delle clausole all’interno della contrattazione aziendale del 2023 segnala un rinnovato attivismo delle parti sociali, in special modo per quanto concerne l’organizzazione del lavoro anche in termini di orario – forse spinte dalle numerose suggestioni provenienti dal contesto internazionale – e le misure di welfare occupazionale. Entrambi tali rilevazioni possono essere certamente ascritte alla tendenza prettamente post-pandemica relativa alla maggiore attenzione per la persona del lavoratore, ma anche a nuove politiche aziendali di attraction e retention, volte ad adattarsi ad un mercato del lavoro caratterizzato da uno spiccato mismatch tra domanda e offerta di lavoro.

 

Michele Tiraboschi

Università di Modena e Reggio Emilia

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*pubblicato anche in Contratti & Contrattazione Collettiva – Il Sole 24 ore, 23 febbraio 2024

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/190 – Il CCNL per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo

Arianna Ferraguzzo Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/190 – Il CCNL per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 20 dicembre 2023 è stato sottoscritto il primo Contratto Collettivo Nazionale per interpreti, attori ed attrici del comparto cine-audiovisivo, che porta la firma delle associazioni datoriali Anica, Apa e Ape da una parte e dei sindacati Slc Cgil, Fistel Cisl e Uilcom Uil dall’altra e che entrerà in vigore il 1° Marzo 2024, colmando un importante e più volte segnalato vuoto di tutela, esistendo finora un contratto collettivo a protezione solo degli attori teatrali.

 

Il contratto si segnala anche come tra i primi esempio di disciplina contrattuale dell’intelligenza artificiale nelle relazioni di lavoro (in tema vedi E. Dagnino, Intelligenza artificiale e mercati del lavoro. Prima rassegna ragionata della letteratura economica e giuridica, CNEL, Casi e materiali di discussione: mercato del lavoro e contrattazione collettiva, n. 3/2024)”.

 

Si tratta dell’esito concreto di una lunga fase che, in particolare con il COVID, ha visto crescere sempre di più l’esigenza di rappresentanza e salvaguardia di una categoria che, appunto nel periodo pandemico, ha toccato con mano non più i suoi privilegi, quanto le proprie fragilità insite soprattutto nell’intermittenza e non garantita continuità dell’attività.

L’obiettivo delle parti, come specificato nelle premesse, è quindi quello di “dotare il settore della produzione cine-audiovisiva di un CCNL che regolamenti il lavoro di attrici e attori, valorizzandone la professione e garantendo loro tutele e garanzie.”

 

Parte economica

 

Coloro che “interpretano un ruolo combinando tecniche e linguaggi artistici diversi”, destinatari delle tutele previste dal CCNL, vengono divisi in tre gruppi professionali a seconda del grado di coinvolgimento nelle attività. Nel primo gruppo rientrano i protagonisti (anche di una sola puntata), nel secondo i comprimari, personaggi fissi, non protagonisti e camei, mentre del terzo fanno parte tutti coloro che non sono inclusi nei precedenti.

 

Nel primo caso i minimi tabellari sono fissati a 1.100 € lordi a giornata di posa, nel secondo a 850 e nel terzo a 650. È previsto che tali retribuzioni si abbassino per le opere a «lunga serialità» (a partire dall’ottavo episodio da 50 minuti un protagonista percepisce almeno 900 euro lordi a giornata di posa) e per quelle di «lunghissima serialità» (quando siano previsti oltre 40 episodi da 25 minuti, dove un protagonista prende 550 euro lordi a posa). Sono previsti analoghi minimi di compenso per i film di registi esordienti e per cortometraggi, documentari e docu-fiction entro specifici limiti di budget.

 

La tipologia contrattuale individuata è quella del lavoro subordinato determinato, ferma restando la possibilità per produzione ed interprete di optare per il lavoro autonomo, con l’applicazione però delle medesime tutele e modalità organizzative.

Per tutte le altre tipologie di prodotto cine-audiovisivo, non rientranti tra quelle elencate in precedenza, il compenso minimo di ciascun attore non potrà essere inferiore a 325 euro.

Si prevede inoltre che per chi fa un’audizione debba essere disposto un rimborso delle spese di viaggio, se fuori regione, stabilendosi, altresì che la retribuzione delle prove sia pari al 50% dei minimi tabellari.

 

Tali compensi, anche relativi a prestazioni previste e non programmate, sono ugualmente dovuti nel caso di recesso senza giusta causa, che, sebbene previsto dal contratto individuale, concretizzi un esercizio arbitrario del potere.

 

All’art. 7 viene inoltre regolato, prevedendo la corresponsione di un importo forfettario, l’istituto della disponibilità, consistente nell’impegno assunto dall’attrice/attore di restare “a disposizione della produzione durante il periodo intercorrente, senza attività di ripresa, tra le varie giornate di posa previste nel relativo contratto”, “mantenendo “le medesime caratteristiche fisiche richieste in merito alle condizioni di immagine per interpretare il ruolo”.

 

Il CCNL, infine, stabilisce che le Società di Produzione garantiranno una copertura assicurativa in caso di malattia e/o infortunio sul lavoro e in itinere, nel limite di un’ora prima dell’inizio e un’ora dopo la fine della prestazione (e comunque entro 15 km dal luogo di lavoro). Quanto al welfare, le parti invece rinviano “ad una negoziazione generale di filiera la determinazione delle modalità di accesso a piani di assicurazioni sanitaria e di trattamento integrativo previdenziale”.

 

Parte normativa

 

La parte normativa, come quella economica, risente fortemente nei suoi contenuti dell’assoluta peculiarità dell’attività lavorativa di coloro che il contratto si propone di tutelare.

Questo è segnalato, anzitutto, dall’introduzione della figura dell’intimacy coordinator, per prevenire e sanzionare qualunque forma di molestia sul lavoro, sancendosi, altresì l’impegno delle Parti al rispetto della parità di genere ed alla abolizione di discriminazioni e differenze di trattamento, sia nell’accesso alle figure professionali disciplinate dal presente contratto, sia nella retribuzione.

 

Particolarmente innovativo e determinato dall’esigenza di conciliare l’ineludibile sviluppo tecnologico alla permanente esigenza di tutela della creatività degli interpreti è l’art. 20. Con questa disposizione, le parti stabiliscono che “quanto prima, dovranno giungere a una specifica pattuizione che regolamenti le cessioni dei diritti, anche relative alle performance artistiche di cui al presente contratto Interpreti/Attrici/Attori, tenendo comunque anche in considerazione la libertà negoziale delle parti nonché le normative emanate a livello europeo e il loro recepimento nella legislazione nazionale”.

 

Nelle more di tale accordo però, in assenza di diversa esplicita previsione, la cessione dei diritti inerenti l’utilizzo e la relativa registrazione e riproduzione dell’immagine e della voce di ciascun attore o attrice sono considerati leciti e validi solamente se riferiti al prodotto audiovisivo per il quale sono stati realizzati ed al suo conseguente sfruttamento e promozione in ogni forma, mezzo, canale e modalità per qualsiasi finalità. In linea con quanto previsto sul tema dal rinnovo del CCNL doppiaggio del 6 dicembre 2023, si stabilisce che è contrariamente “considerata illegittima ogni estrazione anche di parti della recitazione e ogni attività di campionamento e riproduzione, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo, la modifica, rielaborazione e utilizzo in qualsiasi altra forma dell’immagine e/o della voce di ciascun interprete per sviluppare o addestrare algoritmi di intelligenza artificiale (machine-learning)”. Sono salve le attività che si basano su ragioni tecniche ed artistiche, che non modifichino in maniera significativa l’immagine dell’interprete attraverso l’utilizzo dell’AI.

 

Significativa è anche la previsione a tutela dei minori dell’art.15, che stabilisce l’applicazione, nel caso di impiego degli stessi, delle norme in materia nonché delle procedure specifiche che dovessero essere emanate da INL e/o da INAI, riconoscendosi all’accompagnatore del minore un’indennità pari a un importo minimo di 94,00 euro, come previsto dal CCNL dei lavoratori Generici.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti pongono le basi per l’implementazione di un sistema di rappresentanza sindacale nel settore, rinviando la regolamentazione sulla materia ad un protocollo specifico di filiera da attuarsi entro il 1° marzo 2024. Il CCNL viene inoltre dotato di un sistema di monitoraggio che ne accompagni l’attuazione, al dichiarato fine di individuare le criticità e le buone pratiche, anche nell’ottica di apportare nella successiva tornata contrattuale le modifiche ed i miglioramenti dalle medesime ritenuti utili e necessari.

 

Le stesse parti firmatarie esprimono inoltre, all’art. 23, la consapevolezza dell’esigenza di assumere una strutturazione più compiuta ed efficace rispetto a quella sviluppatasi negli anni, riguardo ai meccanismi di rappresentanza sindacale anche territoriale, impegnandosi a concludere i confronti a tal fine necessari entro il 3 Maggio 2024.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CCNL in esame costituisce una prova tangibile e concreta di quell’intreccio tra dato economico, normativo e sociale del quale il sistema di relazioni industriali è e deve essere espressione. La pandemia, infatti, ha accelerato drasticamente quel processo di formazione di una “coscienza di categoria” che ha prodotto tale risultato negoziale, definito storico dalle parti sociali, che, a sua volta, si rende portavoce delle peculiarità dell’attività che per essere tutelata deve partire proprio dalla considerazione delle stesse.

 

La dialettica tra creatività ed innovazione tecnologica, la maggiore esposizione a rischi di molestie, l’esigenza sempre più denunciata di garantire la parità di genere e la necessità della considerazione e distinzione dei diversi ruoli (più o meno centrali) che possono essere svolti, determinano e permeano le previsioni del presente contratto collettivo, sia per la parte normativa che anche, come si è visto, per quella economica.

 

Arianna Ferraguzzo

Assegnista di ricerca Università degli studi dell’Insubria

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/189 – Il rinnovo del CCNL Grafici Editori: aumenti economici e principali novità normative

Alessandra Sannipoli Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 febbraio 2024, n. 7

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella serata del 19 dicembre 2023, tra le associazioni datoriali Assografici, l’Associazione italiana editori–Aie e l’Associazione nazionale editoria di settore–Anes ed i sindacati di categoria Slc-Cgil, Fistel-Cisl e Uilcom-Uil è stato sottoscritto l’accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore Grafici Editori applicabile ai dipendenti delle imprese industriali grafiche, editoriali, digitali e affini. Il contratto decorre da gennaio 2024 e avrà durata triennale.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, le parti hanno previsto per il triennio un aumento del trattamento economico minimo (TEM), esclusi EDR e Contingenza, da riparametrarsi secondo le rispettive tabelle di Grafici (livello B3) ed Editori (livello 2), per complessivi 252,00 euro, con le seguenti decorrenze: 90 euro a decorrere da marzo 2024; 30 euro da ottobre 2024; 30 euro da maggio 2025; 50 euro da ottobre 2025; 52 euro da luglio 2026. Ai lavoratori in forza al 19 dicembre 2023 verrà inoltre erogato un importo una tantum del valore di 200 euro, proporzionato al periodo di servizio prestato fino al 31 dicembre 2022. Tale quota sarà erogata in due tranche: 100 euro lordi con la retribuzione del mese di gennaio 2024 e lo stresso importo con la retribuzione di gennaio 2025.

 

Per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa è stato previsto, a partire da gennaio 2024, un aumento del contributo al fondo sanitario contrattuale di settore Salute Sempre, che passa a complessivi 13 euro mensili. Le imprese che ometteranno il contributo, in alternativa, saranno tenute ad erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 25 euro lordi per dodici mensilità oppure dovranno assicurare ai lavoratori prestazioni sanitarie complessivamente equipollenti a quelle garantite da Salute Sempre. Per gli anni 2024, 2025, 2026 verranno automaticamente iscritti al fondo tutti i lavoratori con contratto a tempo indeterminato e a tempo determinato di durata non inferiore ai 12 mesi. A decorrere dal 2027 il contributo complessivo, pari a 156 euro annui, sarà suddiviso tra azienda (9 euro mensili) e lavoratore (4 euro mensili). Per quanto riguarda invece la previdenza complementare, a partire dal 1° gennaio 2024 viene aumentato dello 0,2% il contributo a carico delle aziende per il fondo pensione Byblos.

 

Da ultimo, al fine di incrementare la diffusione del welfare e di promuovere lo sviluppo della contrattazione integrativa sul tema, viene messa a disposizione delle aziende interessate una piattaforma per l’accesso a beni e servizi con diffusione nazionale.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una delle novità di rilievo riguarda l’aggiornamento del sistema di classificazione e inquadramento. Il rinnovo ha infatti introdotto nuovi profili professionali nell’ambito digital, quali ad esempio il Digital Product Marketing Manager, l’E-commerce Managaer, l’Ai (Artificial Intelligence) Managaer, nonché il Social Media Manager che secondo la nuova declaratoria “imposta e gestisce i profili e/o le pagine social, studia i target di riferimento, cura l’engagement della community e monitora, attraverso strumenti specifici, i trend social allo scopo di incrementare la base di followers e migliorare costantemente gli indicatori di coinvolgimento degli stessi (share, commenti, traffico al sito)”.

 

In tema di orario di lavoro, l’accordo ha previsto la costituzione del “Conto Individuale del Tempo”, uno strumento che permette ai lavoratori di accantonare su un conto individuale le ore da utilizzare in caso di necessità e che potrà essere adottato a livello aziendale previo accordo con le RSU o le OO.SS. territoriali. Il lavoratore potrà destinare a questo conto i rol e le ex festività non utilizzate nell’anno, le ore a credito nella banca ore, i riposi compensativi, le eccedenze orarie non retribuite, i premi derivanti dalla contrattazione integrativa o dall’elemento di garanzia.

 

Sempre in tema di orario di lavoro, l’intesa di rinnovo ha inoltre previsto l’aggiunta di una nota a verbale che introduce in via sperimentale la possibilità di adottare a livello aziendale e a parità salariale dei modelli organizzativi che prevedano la riduzione dell’orario di lavoro, attraverso la contrattazione di secondo livello.

 

Nell’ambito della parte normativa, occorre poi evidenziare la nuova disciplina riguardante la cessione solidale di ferie e permessi, che potrà riguardare, in aggiunta ai casi contemplati dall’art. 24 del D.lgs. 151/2015, anche dipendenti che debbano assistere coniuge, figli o genitori con patologie cronico degenerative ingravescenti e dipendenti vittime di violenza di genere.

 

Altra novità di rilievo riguarda l’aggiornamento della normativa sui contratti a termine, e nello specifico nella previsione di nuove causali contrattuali di apposizione del termine (fino a 24 mesi), che troviamo illustrate nella specifica disposizione del nuovo CCNL.

 

Da ultimo, nell’ottica di garantire una maggiore tutela per dell’applicazione contrattuale e per la tutela dei lavoratori coinvolti in processi di riorganizzazione aziendale, è stata definita una procedura di confronto articolata per la gestione dei trasferimenti d’azienda.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria, le parti hanno deciso di istituire un nuovo Organismo Bilaterale Permanente. In base al contenuto dell’accordo, tale organismo dovrà essere costituito entro il 31 marzo 2024 ed avrà quale principale compito quello di monitorare l’evoluzione e l’efficienza dell’organizzazione del lavoro. Il nuovo Organismo dovrà altresì garantire un aggiornamento continuo dei profili professionali (job description e declaratorie) presenti nel contratto, con particolare attenzione ai nuovi profili digitali introdotti con il rinnovo.

 

In merito al tema della formazione professionale, le parti hanno poi deciso, in via sperimentale per la durata del contratto e al fine di allargare l’attività dell’ente del settore di riferimento E.N.I.P.-G.C.T. (Ente Nazionale per l’Istruzione Professionale Grafica, Cartotecnica e Trasformatrice), di nominare dei rispettivi rappresentati delle organizzazioni di AIE e ANES nel Consiglio Direttivo, con un ruolo consultivo. Viene inoltre specificato che, tra le varie attività previste, l’E.N.I.P.-G.C.T. promuoverà la formazione in presenza o la formazione a distanza sui temi riguardanti la parità di genere, la lotta alla violenza domestica e le molestie sul luogo di lavoro.

 

Valutazione d’insieme

 

Le previsioni introdotte con l’ultimo rinnovo contrattuale del settore Grafici Editori hanno toccato diversi aspetti, sia relativi alla parte economica che normativa, apportando molteplici novità per le lavoratrici e i lavoratori del settore. Di notevole interesse sono state le misure economiche adottate, con l’obiettivo primario di recuperare il potere d’acquisto dei salari, duramente colpiti dai dati inflattivi registrati nel nostro paese. Al tempo stesso, anche il corposo aggiornamento della parte normativa, in primis con riferimento ai nuovi profili professionali introdotti, potrà rivestire un ruolo importante per lo sviluppo del settore nei prossimi anni.

 

Alessandra Sannipoli

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@alesanni1310

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

Francesca Coluccia Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/184 – Il nuovo accordo integrativo Conserve Italia: fra equilibrio vita-lavoro e welfare aziendale

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 15 gennaio 2024, n. 2

 

Parti firmatarie e contesto

 

Nella giornata del 4 ottobre 2023 si è concluso l’accordo fra Conserve Italia Società Cooperativa Agricola e le Segreterie Nazionali, regionali e territoriali di FAI – CISL, FLAI – CGIL, UILA – UIL ed il Coordinamento Nazionale delle Rappresentanze Sindacali Unitarie Conserve Italia, che ha condotto al rinnovo del contratto integrativo di riferimento per il quadriennio 2021 – 2025.

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Tale accordo di secondo livello, volto all’integrazione delle previsioni del CCNL di riferimento, si inserisce in un contesto variegato e mira a rispondere a diverse necessità tenendo conto delle rinnovate esigenze del mercato e della produzione. In primis, un ruolo fondamentale viene giocato dalla crescente inflazione che ha condotto ad un calo del potere di acquisto delle famiglie. Inoltre, uno degli obiettivi principali è costituito dalla ricerca di innovazione dovuta alle nuove “tendenze salutiste” dei consumatori, sempre più attenti al proprio benessere.

Gli strumenti individuati dalle parti per rispondere a queste esigenze sono il rafforzamento delle relazioni industriali e una politica di valorizzazione delle risorse umane, con un focus sulla sicurezza dei lavoratori e sull’equilibrio vita-lavoro.

Viene poi riservata una particolare attenzione alla sostenibilità ambientale, sia in relazione alla produzione che all’impegno nello sviluppo di energie da fonti rinnovabili.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Il filo conduttore di ogni parte dell’accordo è certamente rappresentato dal rafforzamento delle relazioni industriali al fine di rendere l’intesa sempre più solida, per rispondere alle nuove sfide del mercato: di conseguenza, vengono definite le modalità di partecipazione e collaborazione tra azienda e sindacati sia a livello locale che nazionale.

Le parti si soffermano inizialmente sul giudizio di efficacia del modello di relazioni industriali attuale, basato sulla consultazione preventiva delle parti sindacali e su specifici confronti periodici con riguardo alle dinamiche di gruppo o di sito produttivo. Tale modello viene poi in buona sostanza confermato, poiché l’azienda rinnova l’impegno ad informare preventivamente le singole rappresentanze circa le tematiche specifiche di confronto oggetto degli incontri periodici, durante i quali viene anche illustrata l’attività del Comitato Aziendale Europeo.

Inoltre, al fine di un maggior coinvolgimento nelle politiche dell’azienda, Conserve Italia organizzerà annualmente un incontro di confronto sul bilancio del Gruppo con le federazioni sindacali nazionali. L’azienda, infine, si impegna a concedere ulteriori 2 ore di assemblea – rispetto al quantitativo previsto dalla legge e dal CCNL di settore – per informare i lavoratori sull’attività degli Enti bilaterali.

 

Relativamente al Coordinamento Nazionale delle RSU, l’accordo prevede che lo stesso si riunisca con cadenza semestrale e garantisca la massima rappresentatività delle realità aziendali, tramite la partecipazione di componenti delle Rappresentanze di tutti i siti del gruppo e della Segreteria Sindacale competente per territorio.

Sempre in un’ottica di rafforzamento della collaborazione tra impresa e sindacati, viene dedicato un paragrafo ai Comitati Tecnici Bilaterali ed ai Gruppi di Progetto, i quali saranno attivati su richiesta delle parti per l’approfondimento di problematiche di sito o di Gruppo (es. progetti di formazione condivisi, sviluppo della professionalità, organizzazione del lavoro e individuazione di strumenti di certificazione di qualità).

Il crescente obiettivo di maggior coinvolgimento delle RSU viene sottolineato nell’accordo in modo costante, e i citati meccanismi di collaborazione avranno lo scopo di condividere un alto livello di responsabilizzazione su tutte le tematiche di interesse sindacale, individuale e collettivo.

 

A seguito della corposa parte relativa alle relazioni sindacali, l’accordo si sofferma sulle nuove politiche di qualità in tema di sicurezza alimentare.

Conserve Italia, al fine di perseguire i più alti standard in tutta la filiera, fa ovviamente riferimento alle linee guida e norma internazionalmente riconosciute quali standard BRC e IFS, e, inoltre, si è dotata di un sistema di Gestione della Qualità che regola la Politica e i Principi della Qualità, gli standard di riferimento, le procedure e tutti gli strumenti adottati per la sua attuazione. Con l’obiettivo di rafforzare la formazione sul punto, l’accordo ripropone l’impegno alla elaborazione e distribuzione di manuali e istruzioni operative per guidare il personale nelle corrette pratiche di lavorazione della materia prima.

 

Quanto all’attività di formazione del personale, viene confermato l’impegno presente all’art. 9 del C.C.N.L. di settore circa la formazione di osservatori nazionali, regionali e provinciali per una conoscenza più approfondita delle problematiche tramite un sistema strutturato si scambio di informazioni.

Vengono poi individuate alcune aree di intervento: la formazione congiunta con le RSU e la formazione continua. La prima mira ad avviare momenti di formazione su tematiche di stretta e concreta connessione lavorativa per il sito e a consolidare il confronto sulle esigenze di mercato. La formazione continua, invece, interessa le risorse durante l’arco di tutta la vita lavorativa, ed utilizzerà metodi improntati sulla valorizzazione delle potenzialità del singolo individuo, in rapporto al suo contributo allo sviluppo della società.

Un breve riferimento viene poi anche dedicato al comune obiettivo di sviluppo delle pari opportunità e ad iniziative di eliminazione di ogni discriminazione relativa all’accesso al lavoro e alle dinamiche di carriera.

 

Una delle più importanti novità è certamente costituita dall’ampliamento delle misure di conciliazione dei tempi di vita lavorativa e personale previste a favore dei lavoratori dell’azienda, le quali si concretizzano nel seguente elenco:

-In caso di fruizione del congedo per la malattia del figlio: la corresponsione di due giorni retribuiti per anno, richiesti anche in modo frazionato, in moduli di almeno 4 ore;

-per chi fruisce del congedo parentale: l’integrazione retributiva (fino al 100% della retribuzione) pari ad una settimana fruita in modo continuativo, prevista soltanto per uno dei due genitori;

-di elevare da due a tre i giorni di permesso retribuito previsti dal CCNL per le malattie del figlio di particolare gravità;

-di ampliare la tutela del periodo retribuito al 100% per patologie che comportino il superamento del periodo di comporto a retribuzione piena fino a 12 mesi;

-conservazione del posto fino a guarigione per lavoratori affetti da grave malattia;

-periodi aggiuntivi di aspettativa non retribuita per chi lavoratori con almeno 4 anni di anzianità.

 

Un focus particolare viene poi dedicato alla tematica della sicurezza sul lavoro. Le parti si propongono fra gli scopi della loro intesa anche la diffusione di una cultura della prevenzione dei rischi, anche attraverso iniziative di sensibilizzazione verso la cultura antinfortunistica mediante cartellonistica, corsi di formazione, e la sensibilizzazione agli usi dei dispositivi di protezione individuale. Il perno di questo processo sarà sicuramente la figura dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, a cui vengono garantiti incontri annuali di aggiornamento e confronto ed ulteriori 8 ore annue di permesso retribuito rispetto a quelle previste dalla legge e dal contratto collettivo nazionale.

L’azienda si propone, inoltre, di organizzare un evento annuale per sensibilizzare e promuovere la diffusione della cultura della salute, della sicurezza e del benessere sul luogo di lavoro.

 

Quanto ai contratti di appalto, Conserve Italia conferma l’impegno previsto dall’art. 10 del CCNL di settore in materia di trasparenza sia nei rapporti di appalto e terziarizzazione che nell’ambito della filiera. Nello specifico, l’accordo prevede l’inserimento di apposite clausole in materia di sicurezza alimentare nei contratti di appalto. Vengono inoltre garantiti la parità dei diritti tra i lavoratori dipendenti da Conserve Italia e quelli impiegati dalle aziende appaltatrici e gli impegni informativi da parte dell’impresa nei confronti delle RSU.

 

Viene ulteriormente confermata l’importanza dello strumento delle convenzioni, per la progressiva stabilizzazione del personale occupato e la valorizzazione delle competenze del personale nei ruoli aziendali. Nello specifico, l’azienda si impegna a stipulare con le RSU dei piani annuali di occupazione dei lavoratori O.t.d. (operai a tempo indeterminato).

Inoltre, ai fini di una maggiore possibilità di impiego, verrà sottoscritta una convenzione unica per il personale degli stabilimenti di Massa Lombarda, Barbiano e San Prospero. In ultimo, si conferma l’impegno di inviare alle rappresentanze dei lavoratori RSU l’elenco dei lavoratori in convenzione con cadenza trimestrale nel primo semestre dell’anno e mensile nel secondo. Ci si pone, inoltre, l’obiettivo di un maggiore confronto circa il ricambio generazionale, basato sulle competenze acquisite dal personale.

 

Una particolare attenzione viene dedicata al modello organizzativo. Le Parti si impegnano a garantire e rafforzare le previsioni del CCNL in un’ottica di competitività aziendale ed efficienza organizzativa per fronteggiare il contesto del mercato. Fra le misure di maggior rilevanza viene previsto il meccanismo della banca ore, con cui i lavoratori a tempo indeterminato possono accumulare ore di lavoro straordinario, per poi convertirle in permessi retribuiti, da godere in periodi di minore attività produttiva e comunque non oltre il 30 aprile dell’anno successivo. Ciò certamente favorisce un maggiore equilibrio fra vita professionale e privata.

Inoltre è prevista l’introduzione di un tetto massimo di 30 settimane di ciclo continuato per i lavoratori.

Si conviene poi l’introduzione di benefici concreti per i lavoratori, quali l’aumento dell’indennità di mancata mensa fino ad euro 4,20, ed una specifica indennità di chiamata.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Le parti mirano ad incrementare le misure di welfare contrattuale aziendale ed in quest’ottica si impegnano entro il 31.12.2023 a studiare la fattibilità di interventi a sostegno di assistenza sanitaria, istruzione, assistenza alla persona e benessere sociale dei lavoratori. A riprova della serietà di tale impegno verrà istituita una commissione paritetica che avrà il compito di definire un accordo quadro in materia entro il 31.12.2024.

 

Infine, il grande traguardo di questo accordo sul versante economico è certamente il Premio Legato agli Obiettivi, basato su un parametro economico aziendale (EBITDA) e una serie di parametri gestionali (produttività, qualità/efficienza, commerciale) il quale è stato incrementato complessivamente di 250 euro (di cui 150 per il 2024 e 100 per il 2025) con un aumento del 15%. L’obiettivo delle parti è quello di stabilire entro marzo 2024 le modalità con cui tale premio può essere convertito in welfare.

 

Valutazione d’insieme

 

In conclusione, è possibile affermare che il miglioramento dell’equilibrio dei tempi di lavoro e vita e l’impegno per garantire ai lavoratori pari opportunità di formazione, oltre all’attenzione per le misure di welfare aziendale, sono i protagonisti indiscussi dell’accordo integrativo. Il benessere e la qualità della vita delle persone divengono dunque gli strumenti tramite cui si perseguono scopi di produttività e competitività aziendale in un’ottica di collaborazione con il sindacato e crescita reciproca.

 

Francesca Coluccia

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

Sofia Milani Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/182 – Contratto Integrativo del Gruppo Sanlorenzo Yacht: un Rinnovo per Innovazione, Sostenibilità e Inclusività

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 18 dicembre 2023, n. 44 

 

Contesto dell’accordo

 

Il 26 ottobre 2023 è stato firmato l’Accordo Integrativo Aziendale 2023-2026 del Gruppo Sanlorenzo.

Il Gruppo Sanlorenzo fa parte di un settore, quello della nautica da diporto, nel quale l’Italia risulta leader a livello mondiale, con risultati di grande rilievo consuntivati, in particolare, a partire dal 2021. Vero è, al contempo, che gli ultimi anni hanno visto un contesto internazionale segnato dal susseguirsi ed incrociarsi di diverse crisi.

In questo quadro di riferimento, sono tre le tematiche principali che hanno guidato il confronto tra le Parti e hanno portato alla stesura dell’integrativo: Innovazione, Sostenibilità e Inclusione – declinate in misure di contrasto all’inverno demografico, investimenti sul benessere delle persone, maggiore flessibilità nell’organizzazione lavorativa, responsabilizzazione dei dipendenti nel conseguimento dei risultati aziendali.

Innovazione: struttura del premio di risultato

 

L’innovazione è alla base della nuova struttura del premio di risultato. In particolare, parte del premio sarà legata alla partecipazione individuale dei lavoratori a corsi formativi di almeno 2 ore all’anno su tematiche relative alla cultura della salute, sicurezza e ambiente, con il fine di valorizzare la formazione continua e la consapevolezza su tematiche di così significativo rilievo. Inoltre, come elemento di valorizzazione della partecipazione collettiva, è previsto che una quota del PDR sia vincolata al completamento delle 2 ore di formazione sulla sicurezza da parte di almeno il 90% dei dipendenti.

Ulteriore novità è l’introduzione di un indicatore collettivo – insieme ai più classici indicatori economici e di qualità – relativo agli aspetti di ESG (Environmental, Social, Governance) misurato in base alle Tonnellate di CO2 evitate o compensate tramite utilizzo di energia elettrica rinnovabile autoprodotta o acquistata, utilizzo di carburanti alternativi (biofuel e e-fuel) e acquisto di carbon credit.

 

Sostenibilità: organizzazione del lavoro e Welfare

 

Si ritrova l’elemento della Sostenibilità, intesa sia dal punto di vista ambientale che sociale, anche nell’introduzione di misure riguardanti la flessibilità e il benessere delle persone.

Sono stati introdotti alcuni elementi di flessibilità per favorire ed accompagnare una evoluzione dell’organizzazione del lavoro, anche in vista di una migliore conciliazione vita-lavoro.

Viene infatti estesa la flessibilità in ingresso dalle ore 8:00 alle 9:30 per tutto il personale e, soprattutto, si avvia un Progetto Pilota sullo Smart Working, introdotto dal gennaio del 2024 per un periodo di 6 mesi. Quest’ultimo prevede il coinvolgimento di 7 aree aziendali dando la possibilità ai dipendenti di lavorare da remoto per un giorno alla settimana, con l’obiettivo tanto di rispondere ai loro bisogni di conciliazione quanto di incentivare la transizione verso il lavoro per obiettivi.

 

Viene inoltre introdotto un importante sistema di Welfare, chiamato Sanlorenzo.Care. In particolare, in risposta a un fenomeno che sta profondamente segnando il panorama lavorativo italiano, ovvero l’inverno demografico, sono state approvate numerose misure di Family.Care: dal premio economico una tantum Welcome bebè per i neogenitori, al credito welfare annuale per favorire la frequentazione di asili nido e per campus extra-scolastici, fino all’incremento del 10% del trattamento INPS per il congedo di maternità facoltativo e l’aumento del congedo di paternità a 15 giorni.

A sostegno dello sviluppo delle competenze, la sezione Edu.Care prevede premi per il conseguimento di titoli di studio (dal diploma di scuola superiore al dottorato di ricerca) sia per dipendenti dell’azienda che per i figli degli stessi. Viene inoltre previsto un rimborso per il conseguimento della patente nautica per incentivare nello specifico le competenze collegate al mondo della nautica.

È invece attraverso Time4.Care che la piattaforma vuole raggiungere tutte le persone dell’azienda, a prescindere dalle caratteristiche anagrafiche e dallo stato di famiglia, attraverso un credito welfare spendibile in cultura, sport, viaggi e altre attività finalizzate al benessere.

 

Inclusività: formazione e mediazione

 

L’elemento dell’Inclusività trova la sua realizzazione in quei servizi finalizzati ad agevolare la comunicazione e l’interazione tra persone di provenienza e lingua differenti, principalmente rivolti al personale delle ditte appaltatrici. Lo sportello di mediazione culturale, già inserito in fase sperimentale negli anni precedenti al presente integrarivo, viene così confermato presso tutte e quattro le sedi dell’azienda. A ciò si aggiunge l’avvio di corsi di alfabetizzazione linguistica e formazione civica ospitati nelle sedi dell’Azienda e gratuiti per i partecipanti.

 

Conclusioni

 

Sono dunque queste le principali novità introdotte dal contratto integrativo del Gruppo Sanlorenzo che, attraverso l’attenzione a tematiche estremamente attuali e cruciali per il benessere dei dipendenti, si pone all’avanguardia nelle relazioni industriali del settore della cantieristica nautica.

 

Sofia Milani

ADAPT Junior Fellow

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/178 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrero: l’esempio di un sistema di relazioni industriali maturo e improntato al dialogo

Claudio Innamorati Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

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Bollettino ADAPT 20 novembre 2023, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 6 ottobre è stata siglata l’ipotesi di rinnovo dell’accordo integrativo Ferrero (scaduto a giugno 2023), che verrà a breve sottoposta alla votazione (dal valore esclusivamente politico) dei lavoratori nell’ambito delle assemblee sindacali che avranno luogo nei diversi stabilimenti del Gruppo. L’intesa, che ha validità dalla data della sua sottoscrizione fino al 30 giugno 2026, è stata raggiunta dalla Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e dalle OO.SS. nazionali di settore (FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL) con la partecipazione delle rispettive Segreterie regionali e territoriali, del Coordinamento nazionale delle R.S.U. e delle Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale.

Il rinnovo del contratto collettivo aziendale Ferrero, che integra la disciplina del CCNL Industria Alimentare (Unionfood et al.), si inserisce in un contesto colpito dalle recenti spinte inflattive e dall’accresciuta competitività nel settore alimentare, che il Gruppo intende fronteggiare puntando sul mantenimento dell’elevata qualità dei suoi prodotti e sulla continua innovazione dei processi produttivi in chiave ecologica e digitale. Una strategia che le Parti ritengono attuabile con il supporto di un sistema di relazioni industriali “responsabile”, ovvero non conflittuale, aperto al dialogo e alla ricerca costruttiva di soluzioni in risposta ai fabbisogni emergenti dell’azienda e di tutto il personale in forza.

 

A tal fine, l’intesa conferma il sistema di relazioni industriali definito nel precedente accordo integrativo del 18 luglio 2018, che si basa su due livelli di confronto negoziale: nazionale, tra Azienda, Coordinamento Nazionale delle R.S.U. e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale; locale, tra Azienda, R.S.U. per le singole unità produttive e Rappresentanze sindacali della Rete Commerciale. Allo scopo di facilitare la comunicazione e il dialogo tra le Parti in merito alle dinamiche ordinarie dei singoli siti, l’accordo conferma l’istituzione dei Comitati Esecutivi (presso gli stabilimenti ove sia presente una R.S.U. composta da un numero pari o superiore a 11 delegati, ai sensi dell’art. 7 del CCNL) ed introduce, in via sperimentale, la figura del coordinatore (individuabile tra i componenti delle R.S.U. di FAI-FLAI-UILA) per le sedi di Pozzuolo, Balvano e Sant’Angelo. Del resto, la costruzione di un canale comunicativo rapido ed efficace risulta fondamentale per la stipula di “accordi locali di terzo livello” volti a introdurre nei singoli stabilimenti elementi specifici di organizzazione del lavoro e di flessibilità oraria (es. turnistica, orari a scorrimento su sei/sette giorni, elasticità nei contratti part-time verticali e stagionali, ecc.), remunerati in maniera migliorativa rispetto a quanto previsto dal CCNL di riferimento.

 

Temi trattati ed elementi di novità/originalità in tema di work-life balance e formazione professionale

 

Sulla scia delle indicazioni fornite dalle commissioni e dai comitati paritetici, l’intesa affronta i temi della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, del benessere individuale, della formazione e dello sviluppo professionale, del welfare contrattuale e della premialità.

 

Particolare attenzione viene riservata agli strumenti a garanzia del work-life balance e delle pari opportunità, mediante previsioni di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla Legge e dal CCNL. In particolare, viene estesa a quattro settimane la durata massima del congedo di paternità (fruibile anche in maniera non continuativa, in 12 mesi) in occasione della nascita o dell’adozione dei figli, mentre alle lavoratrici madri viene ora riconosciuta la possibilità di esimersi dal turno di notte fino al compimento del quarto anno di età del/la bambino/a. Inoltre, per conciliare al meglio le esigenze genitoriali e lavorative, viene sia estesa a tutti gli stabilimenti la modalità di lavoro agile (disciplinata nell’accordo aziendale del 3 marzo 2022), sia confermata per i lavoratori standard la possibilità di accedere (al termine del periodo di astensione obbligatoria e/o di congedo parentale) a forme di part-time orizzontale (con riduzione dell’orario di lavoro giornaliero a quattro o a sei ore) fino al compimento del quarto anno di età dei figli. Quanto agli oneri di cura familiare, l’accordo incrementa a quattro mezze giornate (rispetto alle due riconosciute nel precedente contratto integrativo) la durata dei permessi retribuiti per l’assistenza al coniuge (in caso di grave infermità) e ai genitori anziani (in caso di ricoveri, dimissioni e visite mediche), che si sommano alle altre quattro mezze giornate previste per l’accompagnamento dei figli in età pediatrica (0-14 anni) alle scuole per l’infanzia, a visite mediche specialistiche (accessibili anche gratuitamente tramite convenzioni aziendali) e a ricoveri ospedalieri.

 

In tema di formazione e crescita professionale, le Parti intendono predisporre percorsi di sviluppo in linea con le esigenze di maggiore qualificazione dei rapporti di lavoro e di digitalizzazione dei processi produttivi (promossa dal programma Ferrero “Smart Factory”). Viene così prevista l’attivazione di corsi per lo sviluppo di nuove figure specializzate in ambito logistico, della sicurezza, del Lean manufacturing e della sostenibilità ambientale, al cui completamento seguirà, a seconda dei casi, il riconoscimento del 3° o del 4° livello di inquadramento contrattuale. Al contempo, nell’accordo viene anche ribadita la necessità di investire sulla formazione continua del personale, erogando corsi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, di informatica e di lingua inglese, che verranno registrati e certificati nel nuovo libretto formativo digitale dei dipendenti. Non manca il riferimento alla categoria dei giovani, che il Gruppo si propone di inserire all’interno del proprio organico rafforzando il legame con gli ITS Academy e privilegiando i percorsi di apprendistato professionalizzante (una previsione di miglior favore rispetto al CCNL di riferimento).

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul fronte della premialità, l’accordo prevede in favore dei dipendenti l’erogazione di un Premio Legato al raggiungimento di Obiettivi (d’ora in avanti, P.L.O.) di maggiore produttività, redditività, efficienza ed innovazione (art. 1, c. 182 e ss. della l. n. 208/2015), di ammontare massimo pari a: 2.450 euro per il periodo 2023/2024; 2.580 euro per il periodo 2024/2025; 2.730 euro per il periodo 2025/2026. Tuttavia, la determinazione effettiva del P.L.O. discende per il 30% dal calcolo del valore del parametro economico “R.O.S.” (l’indice di bilancio che esprime la redditività annuale dell’azienda) e per il 70% dal valore del parametro gestionale, a sua volta espressione degli indicatori specifici “qualità, scarti e freschezza”. La scelta di corrispondere il P.L.O. soprattutto in funzione dell’eccellenza qualitativa dei prodotti realizzati è probabilmente finalizzata ad incrementare il livello di motivazione e di responsabilità dei dipendenti in relazione al lavoro svolto. Sulla stessa scia, le Parti stabiliscono anche che l’ammontare individuale del P.L.O. sarà parametrato con il “Fattore Individuale Presenza”, che riduce progressivamente il valore del premio all’aumentare delle ore di assenza dal lavoro (si v. l’Allegato 1 dell’accordo integrativo).

 

Particolarmente ricco è, infine, il capitolo dedicato al welfare. L’azienda, oltre a predisporre un sistema di convenzioni per l’accesso a scontistiche sull’acquisto di diversi b/s (dall’abbigliamento, agli elettrodomestici, ai servizi finanziari e assicurativi, ecc.) e di prestazioni specialistiche gratuite (mediche, psicologiche, legali, ecc.), conferma anche l’adozione del programma “Ferrero Care”. Tale iniziativa, definita originariamente nel verbale di accordo del 3 marzo 2022, prevede per i dipendenti la possibilità di destinare, ogni anno, un importo fisso (tra 300, 500, 750, 1000, 1250 o 1500 euro) del P.L.O. in flexible benefit accessibili tramite la piattaforma dei servizi aziendali (es. rimborsi delle spese sostenute per i figli, per l’assistenza agli anziani, per la salute, per i viaggi, ecc.). In aggiunta, per incentivare i dipendenti a convertire i premi in benefit, viene disposto il riconoscimento di un contributo aggiuntivo pari al 20% dell’importo inizialmente scelto, che dovrà però essere utilizzato per l’acquisto di b/s presenti all’interno della stessa piattaforma aziendale. Si tratta di una logica simile a quella perseguita in tema di previdenza completare, ove l’azienda si impegna ad offrire un contributo addizionale di 50 euro per sensibilizzare i lavoratori e sostenere le iscrizioni al fondo di settore Alifond.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, l’accordo integrativo Ferrero rappresenta la cartina al tornasole di un sistema di relazioni industriali maturo, improntato al confronto costruttivo tra le Parti e non alla tradizionale logica del conflitto sindacale. Ne deriva un ottimo bilanciamento tra le esigenze personali dei lavoratori e gli interessi del Gruppo Ferrero che intende preservare la sua posizione di leadership nel settore alimentare, affidandosi ad una forza lavoro altamente qualificata e motivata.

 

Claudio Innamorati

ADAPT Juior Fellow

@ClaudioInna

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/175 – Il rinnovo dell’accordo Campari 2023-2025: il risultato di un buon sistema di relazioni industriali

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 ottobre 2023, n. 36

 

Parti firmatarie e contesto

 

Lo scorso 19 Luglio è stato siglato il rinnovo dell’accordo di secondo livello in Campari fra l’azienda, le OO.SS. nazionali di settore (Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil), le rispettive delegazioni delle OO.SS. Territoriali e il Coordinamento delle RSU.

L’accordo, con scadenza al 31 dicembre 2025, si inserisce in un contesto di investimenti annunciati da parte dell’azienda. Come sottolineato dalle parti nella premessa, tuttavia, lo scenario macroeconomico vissuto negli ultimi anni è particolarmente complesso, in considerazione della volatilità della domanda, la complessità nell’accesso alle materie prime e il fenomeno inflattivo. In questo contesto l’azienda mantiene un approccio di fiducia rispetto alla crescita del valore e del proprio volume d’affari, pur condividendo con le parti sindacali la necessità di un atteggiamento attento alla sostenibilità sociale, finanziaria e tecnica così che si possa garantire uno sviluppo solido e duratura dell’impresa anche nell’interesse dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

La sezione dell’accordo dedicata alle relazioni industriali appare particolarmente ricca e si sviluppa in primis attraverso strumenti di maggior coinvolgimento e partecipazione per la ricerca di soluzioni condivise.

In questa ottica viene confermato il sistema delle commissioni paritetiche di studio non negoziali, già adottate in passato dall’azienda, composte da tre membri di parte aziendale e 3 membri di parte sindacale. Alle commissioni è affidato il compito di concentrarsi su temi che vengono affrontati anche da altre previsioni dell’integrativo, segnatamente: salute, sicurezza e ambiente, formazione e professionalità, welfare, benessere organizzativo e responsabilità sociale. Viene, altresì, ribadita la centralità del coordinamento di gruppo e si specifica che le informative aziendali saranno occasione di monitoraggio in merito a stabilizzazioni, piani di investimento aziendale e iniziative legate alla sostenibilità ambientale. Inoltre nella prima informativa successiva alla sigla dell’accordo si stabilisce che sarà illustrata la procedura interna di tutela di whistleblowing e saranno forniti i dati relativi all’adesione da parte dei dipendenti all’azionariato diffuso (ESOP- Employee Share Owership Plan), piano adottato a partire dal 2021 e di cui le OO.SS. sono state informate in ogni fase di implementazione e realizzazione.

In merito ai temi della salute e sicurezza l’accordo prevede un rafforzamento del ruolo degli RLS, attraverso l’introduzione di un secondo incontro annuale con tutti gli attori della sicurezza a livello di sito, il coinvolgimento preventivo degli RLS nella valutazione dei rischi conseguenti all’introduzione di nuove tecnologie e la condivisione di iniziative di sensibilizzazione su questi temi.

 

In materia di formazione, le parti hanno riconosciuto l’importanza dell’informazione e confronto preventivo con le OO.SS. sui piani formativi da attuare. Inoltre è data attenzione allo sviluppo delle competenze tecniche di rappresentanza sindacale e della capacità relazionale, per cui si individueranno in sede di coordinamento i temi da affrontare che saranno oggetto di incontri formativi comuni a tutti gli attori coinvolti nelle fasi di trattativa.

Infine all’interno dell’accordo le parti concordano la volontà di privilegiare l’occupazione diretta, dando preferenza al lavoro subordinato a termine rispetto al lavoro somministrato. A questo proposito vengono citate all’interno dell’accordo le scelte organizzative condivise che hanno favorito percorsi virtuosi di stabilizzazione e che hanno permesso di incrementare l’occupazione a tempo pieno, quali il part-time verticale. Sulla base dell’esperienza previgente, viene stabilito che sarà possibile identificare, su base volontaria, un numero di professionalità integrate che possano assicurare una “task force” operativa per la gestione di una linea. La retribuzione annua lorda sarà corrisposta in misura proporzionale alla retribuzione spettante per ogni periodo di paga e verrà integrata con un’indennità di disponibilità del 20% riconosciuta per i periodi di inattività.

 

L’accordo recepisce poi le intese riguardanti i modelli organizzativi, raggiunte nei siti e definite nelle piattaforme di “terzo livello”. La gestione degli orari risponde alle esigenze produttive e organizzative legate ad un mercato di picchi e flessioni della richiesta.

Ad esempio, si prevede che nel caso di richiesta di prestazioni aggiuntive durante il periodo di flessibilità il lavoratore possa scegliere se usufruire delle maggiorazioni previste o godere di un recupero accumulato nella forma del ROL nel rapporto di 1:1,5 (per ogni giorno di flessibilità positiva lavorato, viene accreditato un giorno e mezzo di ROL). È poi previsto che l’attivazione del periodo in flessibilità debba essere di almeno 9 giorni, pena una maggiorazione con scaglioni proporzionale alle ore lavorate.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Per quanto concerne gli aspetti economici del rinnovo si segnala innanzitutto la conferma dell’aumento al 35% dell’indennità legata al lavoro notturno, già prevista all’interno del precedente rinnovo.

Inoltre l’importo dei buoni pasto sostitutivi della mensa è stato incrementato con un aumento medio di 1,50 euro a quanto previsto nei diversi siti produttivi e in sede.

Infine il premio di partecipazione ai risultati aumenterà di 185 euro nel 2024 e di ulteriori 185 euro nel 2025, raggiungendo pertanto una somma totale di 2900 euro nel 2025. Il sistema premiante, ormai consolidato, si basa su parametri legati alla redditività del gruppo e a parametri gestionali relativi ogni singolo sito e/o perimetro aziendale. Segnatamente per quanto concerne il primo parametro le parti hanno confermato l’utilizzo dell’EBIT per il perimetro Italia, mentre i parametri gestionali stabiliti all’interno del sito devono contenere un indicatore di efficienza e uno di qualità e sicurezza. È convenuto, altresì, dalle parti un parametro individuale definito “assiduità al lavoro” e legato agli eventi di malattia brevi (inferiori a sette giorni), sono esclusi i casi di in cui vengano presentate certificazioni di patologie di particolare gravità e su stati di tossicodipendenza nel rispetto dell’art. 47 del CCNL Industria Alimentare art. 47 lettere a) e b).

 

All’interno dell’accordo risulta chiara la volontà delle parti di riconoscere l’importanza delle prestazioni welfare, considerato quale uno “strumento di elezione, che può rispondere alle diverse esigenze derivanti dalla variabilità delle condizioni soggettive, fermo restando la volontà condivisa di dare priorità di indirizzo e di impegno a finalità di carattere previdenziale, sanitario e sociale.” Per questa ragione l’azienda ha riconosciuto solo per il 2023 un contributo in welfare di 80 euro spendibile in servizi legati agli ambiti sopra citati.

Il premio, inoltre, può essere convertito in servizi di welfare o destinato ad Alifond (in tale ultimo caso maggiorato di 50 euro) in una quota massima del 50%, per garantire un corretto equilibrio complessivo tra retribuzione variabile e servizi. Per incentivare la conversione l’azienda riconosce un ulteriore quota pari al 16%

Infine, in tema di conciliazione dei tempi di vita e lavoro nell’accordo è inserita un’ulteriore mezza giornata di permesso all’anno per l’assistenza dei genitori di età pari o superiore a 75 anni, l’estensione dei permessi retribuiti previsti in caso di decesso del coniuge anche ai casi di decesso dell’affine e del convivente nonché la parificazione dei trattamenti per i coniugati anche ai partner di unione civile. Sempre in merito ai temi della conciliazione, e più nello specifico di politiche di genere e pari opportunità l’integrativo stabilisce che è possibile valutare a livello locale delle forme di flessibilità in entrata e in uscita per i genitori fino al compimento dei tre anni per inserire il figlio alla scuola materna o al nido.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo dimostra la maturità del sistema di relazioni industriali instaurato fra parti sociali e azienda, fornendo una risposta economica e normativa alle esigenze dei lavoratori e delle lavoratrici, pur tenendo in considerazione le esigenze produttive e di flessibilità dell’azienda.

Come sostenuto da Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil questo risultato conferma e rafforza ulteriormente il sistema di relazioni sindacali che ha permesso di trovare soluzioni condivise, veloci ed efficaci per rispondere alle sfide del mercato e agli eventi eccezionali che hanno caratterizzato gli ultimi anni.

 

Serena Bergamaschi

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@SerenaBergamas1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/174 – Il rinnovo del contratto integrativo Ferrarelle: le novità sul versante normativo ed economico

Maria Elena Bartolotta Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 2 ottobre 2023, n. 33

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 1° agosto 2023 è stato sottoscritto il verbale di rinnovo del contratto aziendale dell’azienda Ferrarelle, applicabile alla sede e stabilimento Riardo, allo stabilimento Boario, alla sede di Milano e alla rete vendita.

L’accordo, in particolare, rafforza il modello di relazioni industriali e conferisce maggiore rilievo al confronto tra l’azienda e le parti sindacali.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Le trattative sono state condotte da Confindustria Caserta per la parte datoriale e, per la parte sindacale, dalle Segreterie Nazionali e Provinciali di Brescia e Caserta di Fai Cisl, Flai Cgil, Uila Uil e le RSU degli stabilimenti di Riardo e Boario e della sede di Riardo.

L’accordo produce i suoi effetti per il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

Tra i punti qualificanti l’accordo si individuano le relazioni industriali, l’occupazione, l’organizzazione del lavoro e il ricambio intergenerazionale, gli aspetti relativi alla formazione e allo sviluppo professionale, le pari opportunità, le disposizioni relative a violenza di genere e mobbing, la sicurezza, il welfare e il premio di partecipazione ai risultati (PPR).

 

Per quanto riguarda le relazioni industriali, è di rilevante importanza la funzione del Coordinamento Nazionale di Gruppo (CNG) il quale è costituito dalle RSU di Fai Cisl, Flai Cgil e Uila Uil affiancate dalle rispettive Segreterie Nazionali e Territoriali. Il Coordinamento ha funzioni consultive e negoziali per la contrattazione di secondo livello e altre tematiche di rilievo territoriale.

L’accordo in questione prevede due informative annuali tra l’azienda e il CNG, le quali avranno ad oggetto le materie previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare, i risultati aziendali dell’anno precedente e gli obiettivi futuri.

L’Azienda si impegna altresì a trasmettere alle Segreterie Nazionali il bilancio annuale e il rapporto biennale sulle pari opportunità in azienda, il quale verrà anche inviato alle RSU. Queste ultime hanno una competenza negoziale, consultiva e informativa per le tematiche del singolo sito e le materie di loro competenza secondo quanto disposto dal CCNL di riferimento, mentre il CNG ha competenza negoziale e consultiva per la stipulazione dell’Accordo Nazionale di Gruppo ed eventuali tematiche con rilevanza territoriale trasversale.

 

Si rileva, inoltre, l’impegno dell’azienda a realizzare un ulteriore momento di confronto con le Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila al fine di definire un proprio Codice di Condotta valido per tutti i dipendenti di Ferrarelle S.p.a. e in linea con i principi del Codice Etico aziendale.

 

In riferimento ai temi dell’occupazione, organizzazione del lavoro e ricambio generazionale, l’Azienda si impegna a porre particolare attenzione in capo all’occupazione femminile e alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori precedentemente occupati o in forza con contratto di lavoro a termine o di somministrazione e si impegna a riconoscergli, dopo 18 mesi di lavoro anche non continuativo ed effettivamente svolto, il passaggio dal quinto al quarto livello di CCNL.

Conformemente a quanto previsto dall’art. 19 del CCNL di settore, inoltre, si prevede una preventiva analisi condotta con le RSU per quanto riguarda il numero di lavoratori stagionali da assumere, il periodo di lavoro e l’inquadramento professionale.

Un altro aspetto sul quale è previsto il previo confronto con le RSU riguarda le possibili modifiche dell’orario di lavoro e la predisposizione a livello di sito del calendario annuo di produzione.

 

Le parti, inoltre, si impegnano a costituire una Commissione Paritetica con la funzione di individuare azioni e strumenti volti a favorire il ricambio generazionale e “in particolare quello relativo a genitori dipendenti e figli stagionali e/o tempi determinati, nel rispetto dei ruoli, competenze e responsabilità nel processo di selezione delle risorse” e “gestire eventuali richieste di uscite anticipate per pensionamento avvalendosi degli strumenti legislativi funzionali allo scopo”.

 

L’accordo pone particolare attenzione alle politiche volte a favorire la conciliazione tra vita privata e lavorativa e fornire sostegno alla genitorialità riconoscendo ore e giornate di permesso aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL per i lavoratori dell’industria alimentare. Si prevedono infatti otto ore aggiuntive di permessi retribuiti per assistere i genitori anziani con età pari o superiore ai 75 anni e tre giorni di permesso retribuito per i dipendenti genitori con figli affetti da patologie di particolare gravità e ulteriori due giornate retribuite per i casi di malattia dei figli (fino al compimento dei 12 anni), visite pediatriche e inserimento presso l’asilo nido.

 

In riferimento al tema della sicurezza sul lavoro, è prevista una ulteriore riunione periodica rispetto a quella prevista dal D. Lgs. n. 81/2008 da tenersi nel corso dell’anno solare “al fine di monitorare con maggiore frequenza l’andamento degli indici di sicurezza sul lavoro”. L’accordo prevede altresì quattro ore aggiuntive di permesso retribuito per garantire la formazione degli RLS.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

L’Azienda attribuisce particolare rilievo agli strumenti di sostegno al reddito dei propri dipendenti e si impegna non solo a incrementare il proprio contributo fino all’1,4% per ogni lavoratore iscritto ad Alifond (Fondo Nazionale Pensione Complementare per i lavoratori dell’industria alimentare e dei settori affini), ma anche a riconoscere ai dipendenti un credito in welfare di euro 500,00 per ogni nascita.

L’accordo incrementa altresì il valore dei ticket restaurant per i dipendenti della sede e stabilimento di Riardo.

 

Infine, per quanto riguarda il premio di partecipazione ai risultati (PPR), si prevede per il triennio 2023 – 2025 un incremento di euro 240,00 per i livelli 2 – 3A – 3 e, per il medesimo periodo, “incrementi maggiori per i livelli 4 – 5 – 6 (110% del valore precedentemente indicato) ed incrementi minori per i livelli 1 – 1S – Q (95% del valore precedentemente indicato)”.

Il lavoratore potrà scegliere di convertire le somme derivanti dal premio di partecipazione ai risultati in servizi di welfare contrattuale (ad esempio in servizi di assistenza ai familiari anziani, somme e servizi di educazione e istruzione) e, in tal caso, l’Azienda si impegna a riconoscergli un ulteriore contributo aggiuntivo aziendale in credito welfare pari al 20% dell’importo convertito. In caso di mancato utilizzo del credito welfare entro il 30 novembre dell’anno di erogazione, verrà effettuata una riconversione monetaria del credito.

 

Valutazione d’insieme

 

Le parti hanno inteso rafforzare notevolmente l’assetto delle relazioni industriali già esistente prevedendo numerosi momenti di confronto tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali, coinvolgendo anche le Segreterie Nazionali e Territoriali.

Di rilevante importanza risultano altresì le giornate di permesso aggiuntive per favorire il confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro, la formazione professionale e soprattutto la conciliazione vita-lavoro, senza dimenticare l’incremento dei premi di partecipazione ai risultati e le novità in materia di welfare.

L’accordo, da sottoporre in un secondo momento alle valutazioni dei lavoratori riuniti in assemblea, ha una particolare rilevanza anche in riferimento allo specifico contesto nel quale si inserisce. Quest’ultimo, inoltre, è stato valutato positivamente dalle Segreterie Nazionali di Fai, Flai e Uila le quali hanno posto l’attenzione sul miglioramento delle tutele sia dal punto di vista economico sia normativo per i lavoratori del settore dell’industria alimentare.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, Università degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart