relazioni industriali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/144 – Accordo Almaviva: la funzione coordinatrice delle relazioni industriali in contesti organizzativi in evoluzione

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/144 – Accordo Almaviva: la funzione coordinatrice delle relazioni industriali in contesti organizzativi in evoluzione

Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 23 gennaio 2023, n. 3

 

Parti firmatarie e contesto

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MercoledƬ 14 dicembre 2022 la Direzione Aziendale di Almaviva, Reactive e Kline e le RSU, assistite dalle segreterie territoriali e nazionali di FIOM-CGIL, UILM e FIM-CISL hanno siglato un importante rinnovo del contratto integrativo aziendale, vigente per il triennio 2023-2025.

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Si tratta di una sottoscrizione che giunge al termine di una lunga trattativa, iniziata nel 2020 con la presentazione della piattaforma sindacale e proseguita nei due anni seguenti.

 

Almaviva ĆØ il Gruppo italiano leader nel settore dell’Information & Communication Technology. Il suo scopo ĆØ accompagnare la crescita e l’incremento della competitivitĆ  delle organizzazioni nell’era digitale e, ad oggi, ha un organico di 45.000 dipendenti dislocati a livello italiano e internazionale. Nel corso del 2021 e nel 2022, Almaviva ha acquisito Kline, azienda specializzata in piattaforme applicative per il comparto del Wealth Management, e ha creato Reactive, societĆ  del Gruppo dedicata alla trasformazione digitale nel mondo finance. Oltre al peso temporale del tavolo negoziale, tale rinnovo del contratto di secondo livello si caratterizza per la ricezione di tale nuovo assetto societario di Almaviva.

 

Oggetto e tipologia di accordo

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L’accordo, dunque, costituisce il rinnovo del contratto integrativo del Gruppo e si pone l’obiettivo di rappresentare l’unica regolamentazione collettiva di secondo livello applicata in azienda. Tale finalitĆ  di sistematizzazione e ordine nasce dall’ampiezza della popolazione aziendale coinvolta e dalla volontĆ  di far sƬ che il sistema di relazioni industriali accompagni e agisca in modo congruente rispetto ai recenti riassetti societari. La costruzione, menzionata all’interno del contratto, di un documento di sintesi di tutta la normativa aziendale vigente e il suo inserimento all’interno dell’intranet del Gruppo confermano il desiderio delle parti di agire da raccordo in un contesto organizzativo in divenire.

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Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novitĆ 

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L’operazione di ordinamento compiuta dai firmatari ĆØ alla base dell’ampiezza dell’accordo Almaviva. In coerenza rispetto alle rimodulazioni interne al Gruppo, tale accordo costituisce, prima di tutto, l’atto di fondazione del Coordinamento Nazionale relativo ad Almaviva, Reactive e Kline. Tale tavolo negoziale si configura come il primo livello del sistema di relazioni industriali, che viene completato dai tavoli con le RSU locali. Il quadro dei diritti sindacali e delle modalitĆ  di informazione e consultazione sindacale esprime la volontĆ  delle parti di regolare il loro sistema di confronto.

 

Inoltre, il contratto integrativo contiene la regolamentazione dell’orario di lavoro e modifica in modo significativo la fruizione dei permessi annui retribuiti, consentendone la fruizione senza autorizzazione nel caso in cui la loro durata sia inferiore a 60 minuti. Per quanto riguarda le ferie, il testo agevola i lavoratori nell’applicazione dell’istituto della banca ore, prevedendo il deposito di tutte le ore di straordinario effettuate durante l’anno, ma anche per giornate singole prestate nell’arco del mese. Con particolare, ma non esclusivo, riferimento al personale non turnista, le parti includono anche un’importante elasticitĆ  in ingresso.

Si tratta di misure finalizzate al miglioramento continuo dell’ambiente lavorativo e della qualitĆ  della vita in azienda, a buon diritto riferibili al vasto campo del welfare aziendale, in merito al quale l’accordo si esprime anche attraverso la conferma dell’applicazione del Pacchetto Integrativo B di Metasalute per tutti i dipendenti delle societĆ  coinvolte dal contratto integrativo in questione.

 

La sottoscrizione di tale contratto, inoltre, prolunga il termine dell’accordo sul lavoro agile stipulato a maggio 2021 alla scadenza dell’integrativo stesso.

 

Dal punto di vista economico, l’accordo interviene sull’istituto della reperibilitĆ  e aumenta le indennitĆ  di turno, a testimonianza dell’obiettivo di aumentare la copertura oraria e, dunque, la riserva di flessibilitĆ  attivabile da parte dell’azienda.

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L’accordo norma, infine, l’istituto del premio di risultato. Nel contratto integrativo siglato, tale sistema premiante ĆØ composto da due indicatori. Il primo, il più pesante a livello percentuale sul payout finale, ĆØ un indicatore di natura prettamente economica relativo all’incremento dell’EBIT dell’anno di riferimento rispetto al precedente. Il secondo, invece, ĆØ un parametro di produttivitĆ  basato sul numero di giorni fatturati. L’accordo prevede la possibilitĆ  di premiare l’overachievement e una riparametrizzazione del payout per livello. In accordo con le linee di tendenza della contrattazione collettiva italiana sull’istituto, il contratto include la possibilitĆ  di welfarizzazione, e conseguente erogazione di una somma aggiuntiva del premio finale.

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Valutazione d’insieme

 

Il grande peso dell’EBIT complessivo di Almaviva, Reactive e Kline nella struttura del premio di risultato ĆØ il naturale riflesso economico della costituzione del Coordinamento Nazionale delle tre societĆ . La decisione dei firmatari di inserire tale parametro va nella direzione di convogliare il fattore partecipativo dell’istituto verso la costruzione dell’unitĆ  e del senso di contribuzione dei dipendenti delle tre differenti realtĆ  del Gruppo.

In quest’ottica, il contratto integrativo siglato dalle parti a fine 2022 ha un obiettivo sistematico non solo, come affermato all’inizio di questo breve articolo, poichĆ© si pone la finalitĆ  di offrire una regolamentazione unica di tutti gli accordi vigenti in azienda, ma anche in quanto configura gli organismi e le modalitĆ  di confronto del nuovo sistema di relazioni industriali e offre gli strumenti per incrementare la partecipazione del lavoratore al risultato organizzativo complessivo.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, UniversitĆ  degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/138 – Il rinnovo del CCNL pulizie artigiane: adeguamenti salariali e nuove tutele sindacali

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/138 – Il rinnovo del CCNL pulizie artigiane: adeguamenti salariali e nuove tutele sindacali

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Bollettino ADAPT 5 dicembre 2022, n. 42

 

Contesto del rinnovo

 

Il 27 ottobre 2022 Confartigianato Imprese di pulizia, CNA Costruzioni – CNA Imprese di Pulizia, Casartigiani, Claai e i sindacati di settore Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltrasporti-UIL hanno firmato il rinnovo del contratto collettivo nazionale per i lavoratori dipendenti delle imprese artigiane esercenti servizi di pulizia, disinfezione, disinfestazione, derattizzazione e sanificazione. L’intesa di rinnovo riguarda più di 21mila imprese artigiane e oltre 70mila addetti ed ĆØ stata raggiunta dopo una lunga trattativa tra le parti e un periodo di vacanza contrattuale che si ĆØ protratto dal 31 dicembre 2016, giorno della scadenza del precedente rinnovo. Tale CCNL –che avrĆ  validitĆ  fino al 31 dicembre 2024– confluisce, in applicazione dell’Accordo Interconfederale del 26 novembre 2020, nella nuova macro area Servizi alle Persone e alle Imprese.

 

Parte economica

 

Per quanto riguarda gli aumenti retributivi, le Parti hanno trovato un accordo per un incremento dei minimi salariali di 120 euro lordi a regime per i lavoratori inquadrati al 5° livello. La richiesta dei sindacati ĆØ stata quella di seguire l’aumento previsto dal contratto pulizie industriali. L’aumento, illustrato con successivo verbale integrativo in data 2 novembre 2022, verrĆ  erogato con 4 decorrenze: 60 euro a partire da novembre 2022, 30 euro da luglio 2023, 20 euro da luglio 2024 e 10 euro con la retribuzione di dicembre 2024. Inoltre, a copertura del periodo di vacanza contrattuale, per i soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del rinnovo, l’accordo prevede un elemento distinto e aggiuntivo della retribuzione pari a 15 euro riconosciuto per 26 mesi consecutivi a partire dal 1° novembre 2022, pari ad un’erogazione complessiva di 390€. Viene poi incrementata l’indennitĆ  speciale che, calcolata per il 5° livello, consta di un aumento di 5 euro lordi a decorrere da novembre 2022 e di ulteriori 5 euro lordi da dicembre 2024.

 

A completamento della parte economica, occorre infine considerare le novitĆ  relative alla bilateralitĆ  del settore: per quanto riguarda la contribuzione, viene previsto che, dalle competenze di novembre 2022, troverĆ  applicazione l’aumento di 4 euro per raggiungere gli 11,65 euro mensili versati a titolo di contribuzione all’EBNA, ai quali si aggiunge lo 0,60% -suddiviso 3\4 a carico del datore e 1\4 a carico del lavoratore- dell’imponibile previdenziale per FSBA cosƬ come previsto da Accordo Interconfederale 17 dicembre 2021.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, risulta di particolare interesse innanzitutto l’aggiornamento delle previsioni del contratto a tempo determinato, ora adeguate al d.lgs. 81\2015, cosƬ come modificato dai successivi provvedimenti normativi.

 

In primo luogo, viene previsto che, per l’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, l’affiancamento sia consentito per un periodo fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito. Vengono poi aggiornati i limiti quantitativi delle assunzioni di lavoratori a tempo determinato sulla base del numero di dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno in questione, con quote che vanno dai 2 lavoratori, nel caso di imprese che occupano da 0 a 5 dipendenti, fino a un numero massimo di 8, per le imprese che occupano più di 18 dipendenti. Sono esclusi da tali limiti quantitativi i lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per stagionalitĆ , cosƬ come sono esenti da limitazioni i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 12 mesi in ipotesi di avvio di nuova attivitĆ , per sostituzione di lavoratori assenti e per lavoratori con etĆ  superiore ai 50 anni.Ā  Il termine di durata può essere di 12 mesi, estendibili a 24 per una delle causali previste dalla legge e per esigenze di professionalitĆ  e specializzazioni non presenti tra quelle disponibili in organico per particolari commesse.

 

Scorrendo sempre la parte normativa, occorre rilevare come le parti prevedano, all’art. 47, il licenziamento senza preavviso per il lavoratore che non si presenti sul posto di lavoro per 10 giorni continuativi, rendendosi irreperibile senza alcuna giustificazione.

 

Viene poi aggiornato l’impianto normativo sulla tutela della maternitĆ  e paternitĆ , che consente ora di fruire del congedo parentale frazionandolo su base oraria in misura pari alla metĆ  dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello i cui ha inizio il congedo. Inoltre l’accordo, armonizzandosi ai contenuti del d.lgs. 105\2022, garantisce al padre il congedo obbligatorio di 10 giorni, mentre il diritto a 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito ĆØ riconosciuto anche in caso di unione civile.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda la parte obbligatoria, il rinnovo recepisce innanzitutto la Convenzione ILO n.190 per il contrasto e la prevenzione di violenza e molestie nei luoghi di lavoro, con l’impegno delle parti a introdurre iniziative a carattere formativo e informativo realizzate attraverso assemblee sindacali territoriali e corsi finanziati anche da Fondartigianato.

 

Di particolare rilievo ĆØ inoltre la novitĆ  in materia di cessione di appalto, con la revisione delle modalitĆ  di confronto in occasione del cambio di appalto, nell’ambito del nuovo articolo 43.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo, raggiunto dopo quasi 6 anni di vacanza contrattuale, costituisce un importante traguardo politico-sindacale per tutte le imprese rientranti nel campo di applicazione del CCNL, garantendo una più ampia flessibilitĆ  gestionale, nel rispetto delle specificitĆ  del settore. Continua quindi, grazie a un’importante risposta sul piano economico-normativo, il percorso di contrasto alle forme di dumping contrattuale effettuate nel settore delle pulizie e sanificazione, rafforzando altresƬ diritti e tutele sindacali dei lavoratori. Elementi rilevanti, che puntano a guidare la ripartenza del comparto, dopo un periodo di sofferenza e incertezza derivato dagli ostacoli posti dalla pandemia.

 

Mirco Proietti

ADAPT Junior Fellow

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/137 – Accordo Carel Industries: partecipazione, flessibilitĆ  e welfare

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/137 – Accordo Carel Industries: partecipazione, flessibilitĆ  e welfare

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Bollettino ADAPT 5 dicembre 2022, n. 42

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

MartedƬ 8 marzo 2022, la Direzione di Carel Industries e l’RSU, assistita dalla segreteria territoriale della FIOM CGIL, hanno rinnovato il contratto integrativo per il triennio 2022-2024. Si tratta di un accordo importante e innovativo, capace di introdurre molti elementi di novitĆ , in coerenza con gli attuali trend della contrattazione collettiva italiana e con l’ultimo rinnovo del CCNL del settore metalmeccanico.

 

Carel ĆØ un’azienda leader a livello mondiale nelle soluzioni di controllo per condizionamento, refrigerazione e riscaldamento e nei sistemi per l’umidificazione e per il riscaldamento adiabatico. Nata nei dintorni di Padova nel 1973, ad oggi Carel, con un organico di più di 1700 dipendenti, divisi in 31 filiali e 13 stabilimenti produttivi posizionati in diverse zone del pianeta, ĆØ una realtĆ  in forte crescita del panorama metalmeccanico italiano.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo sottoscritto dalle parti rappresenta, dunque, il rinnovo del contratto integrativo aziendale di secondo livello: un testo importante, che intende accompagnare la crescita della capacitĆ  produttiva dell’organizzazione, nonchĆ© intervenire sulla qualitĆ  dell’ambiente di lavoro in modo molto forte, incidendo non solo sul fattore retributivo stricto sensu, ma anche sull’ampia dimensione del welfare aziendale.

 

Individuando le principali aree di intervento dell’accordo in questione, ĆØ possibile distinguere tre principali direttrici: la rimodulazione della partecipazione in azienda attraverso l’inserimento di fattori di novitĆ  nella parte obbligatoria dell’accordo, la ricerca di soluzioni per una maggiore competitivitĆ  e flessibilitĆ  della capacitĆ  produttiva e la volontĆ  di offrire al dipendente un ambiente di lavoro attento al benessere e alle esigenze del lavoratore, con l’obiettivo di migliorare complessivamente la qualitĆ  della vita aziendale.

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Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novitĆ 

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Guardando più da vicino il testo sottoscritto, le tre macroaree di intervento vengono declinate nel modo seguente.

L’obiettivo di intensificare le relazioni tra i firmatari dell’accordo si traduce nell’istituzione di incontri trimestrali sull’andamento economico e occupazionale dell’azienda. Oltre a questi momenti di confronto, ĆØ importante sottolineare come il presente accordo dedichi ampio spazio alla formazione anche nella sua parte obbligatoria, non attraverso l’istituzione di una commissione tecnica bilaterale dedicata, bensƬ mediante la possibilitĆ  per l’RSU di richiedere incontri in cui proporre interventi formativi indirizzati alla popolazione aziendale.

La parte più innovativa di questo rinnovo, tuttavia, riguarda la creazione di un sistema di confronto su base settimanale relativo all’analisi dei Near miss e delle Unsafe conditions, a cui si affianca una serie di incontri trimestrali, in cui valutare le azioni implementate sul medio periodo. ƈ previsto, inoltre, che queste occasioni di dialogo possano essere funzionali all’organizzazione di break formativi in tema di sicurezza.

 

Il secondo intendimento, ossia la volontĆ  di acquisire maggiore competitivitĆ  e flessibilitĆ  nei confronti delle esigenze di mercato, si declina come rimodulazione della turnistica e la regolamentazione delle pause: in questo senso, accanto alla possibilitĆ  di attivare il turno notturno e un numero concordato di sabati nelle modalitĆ  dello straordinario comandato nella necessitĆ  di reagire a un picco di ordini, l’accordo concede all’azienda anche la via per affrontare periodi di calo dei volumi, mediante lo strumento del turno con orario ridotto, attivabile mediante la copertura di una parte del turno con una quota di ore di permessi annui retribuiti.

 

La centralitĆ  della crescita della competitivitĆ  aziendale ĆØ confermata anche dalla creazione di una struttura del premio di risultato che individua il suo indicatore più importante, in termini di peso sul payout finale, in un parametro che calcola la produttivitĆ  attraverso l’utilizzo del Margine Operativo Lordo, ossia mediante un indice di natura prettamente finanziaria. A tale parametro si affiancano indicatori di efficienza, di qualitĆ  e di puntualitĆ  delle consegne.

Dal punto di vista della funzione motivazionale dell’istituto premiale in questione, occorre sottolineare come tale accordo premi anche l’overperformance dell’organizzazione, prevedendo un aumento significativo del valore nominale lordo del premio in caso di superamento degli obiettivi dell’organizzazione.

 

Il desiderio di migliorare la qualitĆ  della vita aziendale e il benessere dei lavoratori si concretizza in una molteplicitĆ  di interventi che introducono misure di welfare che, da un lato, intendono incrementare la qualitĆ  del bilanciamento vita/lavoro e, dall’altro, puntano ad aumentare il livello di servizio di alcuni aspetti essenziali della vita in azienda.

 

Il primo obiettivo ĆØ realizzato, ad esempio, attraverso l’inserimento della flessibilitĆ  giornaliera per il personale impiegatizio, l’incremento della percentuale di accoglimento di richieste di part-time e l’introduzione di una quota di PAR, a disposizione dei dipendenti senza residuo degli anni precedenti, per assenze per ragioni di carattere sanitario o sociale. L’accordo prevede poi in questo senso numerose misure a sostegno della genitorialitĆ . In questo modo, con l’obiettivo di garantire il miglioramento del benessere del dipendente in questa fase delicata della sua vita, il testo sottoscritto dalle parti include due giorni aggiuntivi, rispetto alla normativa vigente in materia di congedi parentali, di permessi retribuiti per il padre genitore in occasione della nascita del figlio. L’integrazione dell’indennitĆ  di maternitĆ  per l’astensione facoltativa e la previsione di un contributo per l’asilo nido vanno nella stessa direzione. Il quadro ĆØ completato, in ultima analisi, dalla messa a disposizione di borse di studio e da una quota finalizzata al sostegno allo studio per i figli dei lavoratori che stanno frequentando Istituti Superiori o percorsi universitari.

 

Oltre a queste misure, l’accordo Carel intende impattare anche su aspetti importanti dell’ambiente lavorativo, come confermato dall’inserimento, all’interno dell’accordo, dell’impegno per il miglioramento continuo dell’area di lavoro del personale impiegatizio, attraverso, per esempio, soluzioni ergonomiche, e dell’espressione della volontĆ  di confermare e consolidare il servizio di mensa per tutti i dipendenti.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo Carel intende garantire e accompagnare il percorso di sviluppo dell’azienda nella consapevolezza che il raggiungimento di una maggiore flessibilitĆ  debba essere accompagnato da un percorso di ā€œavvicinamentoā€ nei confronti del dipendente. Tale percorso ĆØ costituito sia dall’intensificazione dei momenti di confronto, riguardanti, in particolar modo, la sicurezza, nonchĆ© dall’introduzione di molteplici interventi e misure di welfare.

L’attenzione alla partecipazione e al benessere in azienda esprime la consapevolezza dei firmatari in merito all’importanza di garantire la qualitĆ  complessiva della vita e del benessere del dipendente come persona, ossia di quella baseĀ esperienziale del lavoratore, che, nata al di fuori dei perimetri dell’organizzazione, permette all’organizzazione stessa di sviluppare le proprie performance e di raggiungere i suoi obiettivi.

 

Filippo Reggiani

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, UniversitĆ  degli Studi di Siena

@FilippoReggian3

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/135 – Il rinnovo dell’Accordo integrativo Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A.: la ricerca congiunta di soluzioni per garantire il livello di competitivitĆ  dell’impresa

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/135 – Il rinnovo dell’Accordo integrativo Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A.: la ricerca congiunta di soluzioni per garantire il livello di competitivitĆ  dell’impresa

Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Parti firmatarie e contesto

Lo scorso 13 giugno 2022, presso gli stabilimenti dell’azienda, Toyota Material Handling Manifacturing Italy S.p.A. (anche THMI) e le organizzazioni sindacali territoriali di Fiom – Cgil e Fim – Cisl hanno siglato un nuovo accordo integrativo aziendale, il quale contiene al proprio interno anche la disciplina del Premio di Risultato aziendale, questo valido sino al 31 marzo 2026.

Ā 

Oggetto e tipologia di accordo

 

L’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Manifacturing Italy (ex Cesab Carrelli Elevatori, storica realtĆ  del territorio), azienda leader mondiale nella produzione di carrelli elevatori per la movimentazione delle merci che occupa a Bologna oltre 700 lavoratori negli stabilimenti di Borgo Panigale e Crespellano, ha come principale finalitĆ  quella di garantire ed esprimere elevati livelli di efficienza, qualitĆ , professionalitĆ  e produttivitĆ . L’accordo si caratterizza per l’adozione di modalitĆ  di organizzazione del lavoro maggiormente rispondenti ai bisogni ed alle esigenze produttive aziendali e per la tutela e la valorizzazione dei diritti individuali della forza lavoro presente in azienda.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novitĆ 

Ā 

Numerosi sono i punti trattati all’interno della parte normativa dell’accordo. Partendo dall’orario di lavoro, l’accordo conferma l’infrastruttura definita con l’accordo del 25 ottobre 2021 (per un commento di tale accordo, vedi G. Pigni, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/64 – La buona flessibilitĆ  oraria in Toyota, Bollettino ADAPT 8 novembre 2021, n. 39) il quale ha introdotto – tra le diverse cose – diversi modelli orari con conseguenti maggiorazioni retributive. Il primo costituito da due turni di 7 ore (retribuiti, senza assorbimento dei PAR e a totale carico dell’azienda, come turni di 8 ore), il secondo, denominato ā€œorario di lavoro sfalsatoā€, che si differenzia rispetto all’orario di lavoro ordinario e collocato nella finestra oraria dalle 7.00 alle 18.00 ed infine il ā€œturno promiscuoā€, caratterizzato da Ā un orario a turni, anche non alternati con inizio e fine nelle fasce orarie comprese tra l’inizio/fine dell’orario sfalsato e l’inizio/fine del turno.

Tra gli elementi di novitĆ  si rileva un nuovo istituto contrattuale denominato ā€œgestione flessibile delle variazioni produttiveā€, nato per rispondere alle necessitĆ  di riduzione od incremento dell’orario di lavoro legato a temporanee variazioni in positivo o negativo dei carichi di lavoro. Fermo restando il normale orario di lavoro (40 ore settimanali), l’istituto prevede che per le ore prestate ā€œin superoā€, il dipendente accumelerĆ  un apposito ā€œmonte ore flexā€ ed avrĆ  una maggiorazione pari al 50% per le ore prestate dal lunedƬ al venerdƬ e del 75% per le ore prestate al sabato. In caso di riduzione dell’orario invece, la SocietĆ  si impegna a garantire la relativa retribuzione ordinaria, addebitando – per eventuale e futura compensazione – le relative ore nell’apposito ā€œmonte ore flexā€. Le ore di ā€œgestione flessibile delle variazioni produttiveā€ possono essere richieste nella misura massima di 25 ore annue, (diversamente da quanto previsto dal CCNL di settore); ulteriori necessitĆ  dovranno essere preventivamente concordate con la RSU aziendale.

 

Un rilievo centrale nel contratto ĆØ assunto dal tema dell’occupazione. Si prevede infatti il diritto di precedenza (valido per 24 mesi) nelle future assunzioni per i lavoratori che abbiano svolto almeno quattro mesi di lavoro in azienda, la durata massima di 12 mesi continuativi e 15 non continuativi per quanto concerne i rapporti di lavoro a termine (somministrazione e tempo determinato), il non utilizzo dello staff leasing e la non applicazione del decreto legislativo 23/2015 (decreto attuativo del c.d. Jobs Act concernente la materia dei licenziamenti individuali) per gli assunti dopo il 7 marzo 2015.

Ā 

L’accordo tratta dettagliatamente anche il tema della formazione professionale, inteso come elemento centrale della crescita dell’azienda nel suo complesso, portando il monte ore minimo annuale di formazione che l’azienda si impegna a effettuare per ogni lavoratore a 36 ore; ĆØ previsto altresƬ il diritto di proposta della RSU in materia.

A dimostrazione dell’importanza che la formazione riveste per l’azienda, il diritto allo studio per i lavoratori che vogliano incrementare il proprio bagaglio culturale viene portato fino a 190 ore e viene introdotto un sistema premiale per i dipendenti che ottengono un titolo di studio.

 

Particolare importanza assume il tema della conciliazione vita-lavoro e dei diritti individuali. Il contratto conferma 30 ore annue di permessi aggiuntivi per le visite mediche, introduce 10 ore annue per accompagnare a visite parenti di primo grado e conviventi, 18 ore per i permessi per eventi di malattia e visite mediche dei figli, ed integra in senso migliorativo le previsioni di legge sul congedo parentale portando al 100% la retribuzione del primo mese Ā (con integrazione a carico dell’azienda) ed aggiungendo ulteriori due mesi a quelli previsti per legge pagati al 30% della retribuzione normale. In ultimo, vengono anche incrementati di due giorni i permessi per congedo di paternitĆ , rispetto a quanto previsto dalla normativa vigente in materia.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Ā 

Anche sulla parte economica l’accordo contiene diversi punti d’interesse, partendo in primis dal Premio di Risultato. Viene previsto un importo lordo di 2.700,00€ per il Fiscal Year (FY) 2023, di 2.800,00€ per i FY 2024 e 2025 e di 3.000,00€ per il FY 2026. Gli indicatori di Gruppo attraverso cui misurare i risultati aziendali risultano essere il FEM – Share of Market, l’EBIT (risultato operativo prima delle tasse), l’OpEX, che pesano rispettivamente 5,10 e 5 percento del valore nominale del PdR. Mentre per quanto riguarda gli indicatori aziendali gli indicatori sono l’OTD (On Time Delivery) ovvero la puntualitĆ  delle consegne, il WCP (Warranty Claim Paid) cioĆØ il numero di reclami in garanzia ed infine il numero dei Carrelli da spedire nel FY con un peso assegnato per la determinazione del PdR rispettivamente del 20, 20 e 40 percento.

All’interno della parte relativa al PdR, viene creato (a partire dal FY 2024) un nuovo istituto economico denominato ā€œPremio Preferialeā€, che sarĆ  di 200,00€ Ā per i FY 2024 e 2025 e di 600,00€ Ā per il FY 2026.

Ā 

Inoltre, fatto salvo quanto definito dalle intese precedenti, il superminimo collettivo non assorbibile mensile viene aumentato di 80 euro a regime e viene previsto un ulteriore scatto di anzianitĆ  al compimento di vent’anni di anzianitĆ  aziendale.

 

Per quanto riguarda il capitolo del Welfare Aziendale, viene prevista l’erogazione di 200,00€ sotto forma di buoni carburante come previsto dalla normativa vigente, e viene potenziato lo strumento dei cd. flexible benefits (introdotti dal CCNL dell’industria metalmeccanica) prevedendo, per tutti i lavoratori, una quota annua aggiuntiva pari a 50,00€ da erogare a Giugno di ogni anno. Nell’ambito della previdenza complementare, viene infine portato al 2,5% il contributo a carico dell’azienda per i lavoratori che aderiscano a un fondo pensione tra Previlabor e Cometa.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Per affrontare il tema della crescita professionale dei lavoratori, le parti, coerentemente con quanto previsto dal recente CCNL, hanno concordato un nuovo sistema d’inquadramento comprendente la creazione di ulteriori 4 livelli aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto dalla contrattazione di rilevanza nazionale di settore.

Restando nell’alveo del sistema di inquadramento, le parti hanno anche concordato di investire sulla valorizzazione professionale dei lavoratori, con la conferma dell’inquadramento al livello D2 (ex 3° livello) come livello base d’ingresso per i lavoratori con contratto a tempo determinato e individuando un automatismo nel raggiungimento del livello C1 (ex 3s) dopo massimo 24 mesi di permanenza in azienda, con uno scatto salariale del valore di oltre 700 euro annui.

Inoltre, al fine di valorizzare l’acquisizione delle competenze ā€œsoftā€ da parte del dipendente, le parti prevedono un elemento retributivo aggiuntivo denominato, appunto, ā€œValorizzazione Professionale – VALā€ pari alla metĆ  della differenza tra il livello corrente di inquadramento del dipendente e quello successivo. Tale elemento viene, infatti, riconosciuto al dipendente che ā€œsi caratterizza per capacitĆ  di iniziativa, competenze relazionali, di ascolto e comunicazione, di lavoro individuale e collaborazione in gruppo, di problem solving per la partecipazione al miglioramento continuoā€.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione dell’accordo di secondo livello di Toyota Material Handling Italy S.p.A – i cui punti qualificanti sono l’istituzione di nuovi strumenti di flessibilitĆ  organizzativa, il ruolo della formazione e della valorizzazione professionale – si inserisce nel più ampio percorso di innovazione e di sviluppo dell’azienda.

Tale intesa, raggiunta anche grazie ad un solido e consolidato sistema di relazioni sindacali, rappresenta un virtuoso esempio di contrattazione aziendale, in cui le istanze e le esigenze aziendali sono perseguite attraverso il rispetto e la valorizzazione dei dipendenti.

 

Valerio Marini

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, UniversitĆ  degli Studi di Siena

@marinivaleriomv

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/134 – Pastificio Rana S.p.a.: le principali novitĆ  del primo contratto integrativo aziendale del Gruppo

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/134 – Pastificio Rana S.p.a.: le principali novitĆ  del primo contratto integrativo aziendale del Gruppo

Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 21 novembre 2022, n. 40

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 24 ottobre 2022 ĆØ stata firmata l’ipotesi di accordo per il primo contratto integrativo aziendale del Pastificio Rana S.p.a. L’accordo, che copre la contrattazione di secondo livello per il periodo che va dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2025, integra il Contratto Collettivo Nazionale per i lavoratori dipendenti dell’industria alimentare (rinnovato con verbale di accordo del 31 luglio 2020) e riguarda tutti i siti produttivi italiani del Gruppo. Il Gruppo Rana, infatti, leader mondiale nel mercato della pasta fresca, conta oggi diversi stabilimenti produttivi in Italia, situati in provincia di Verona, Brescia, Pavia, Milano e Alessandria.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo ĆØ stato sottoscritto da Pastificio Rana S.p.a., assistito da Confindustria Verona, e dalle Organizzazioni Sindacali Fai – Cisl, Flai – Cgil e Uila – Uil. Le parti, dopo un lungo e concreto confronto avvenuto nei mesi che lo hanno preceduto, hanno valutato l’accordo positivamente. Quest’ultimo, infatti, ĆØ stato siglato perseguendo l’obiettivo di sviluppare e rafforzare le relazioni industriali e di migliorare non solo l’efficienza aziendale e l’organizzazione del lavoro, ma anche il benessere lavorativo delle persone e la produttivitĆ  del Gruppo. Ciò coerentemente con l’importanza riconosciuta alla contrattazione aziendale dal CCNL di categoria allo scopo di favorire il coinvolgimento e la partecipazione dei lavoratori per agevolare la competitivitĆ  delle imprese e la valorizzazione del lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novitĆ 

 

Tra i punti chiave del Contratto Integrativo siglato occorre innanzitutto rilevare che le Parti, in virtù dei comuni obiettivi prefissati, hanno inteso valorizzare le relazioni industriali mediante l’istituzione e regolamentazione del Coordinamento Nazionale delle RSU di Fai, Flai e Uila. Si tratta di un importante interlocutore nei confronti dell’Azienda, che dovrĆ  riunirsi almeno due volte all’anno per la discussione di importanti tematiche quali gli andamenti, gli investimenti e le prospettive industriali, commerciali e occupazionali del Gruppo, la formazione e la professionalitĆ  della forza lavoro impiegata, nonchĆ© argomenti quali l’organizzazione del lavoro, la sicurezza e l’ambiente di lavoro.

 

Il sistema di relazioni industriali del gruppo, inoltre, viene valorizzato non solo mediante l’istituzione del Coordinamento Nazionale delle RSU e il successivo espletamento delle sue funzioni, ma anche attraverso la previsione di incontri mensili che avverranno tra le RSU a livello di ogni sito con la direzione aziendale, cosƬ da instaurare un dialogo concreto e continuativo tra le parti.

 

Per ciò che concerne il mercato del lavoro, invece, l’Azienda si impegna, nel periodo di vigenza contrattuale, a stabilizzare almeno il 10% del personale attualmente in regime di contratto a termine o di contratto di somministrazione. Tale impegno aziendale terrĆ  in primaria considerazione parametri quali la professionalitĆ  maturata, le esigenze aziendali, l’anzianitĆ  di servizio e i carichi di famiglia dei lavoratori coinvolti. Un aspetto di rilevante importanza consiste nel fatto che tale stabilizzazione avverrĆ  in incremento rispetto al normale turnover aziendale.

 

Un ulteriore punto qualificante dell’accordo integrativo aziendale in commento riguarda poi la specifica disciplina dell’orario di lavoro. Il contratto, infatti, conformandosi alle disposizioni dettate dal Contratto Collettivo Nazionale di settore, introduce una dettagliata disciplina dello straordinario, di cui l’Azienda potrĆ  disporre al fine di soddisfare le proprie esigenze produttive (lo straordinario non potrĆ  superare le 80 ore annue pro capite).

 

Rilevante, inoltre, sia dal punto di vista delle organizzazioni sindacali che da quello dell’azienda, che da sempre attribuisce prioritĆ  ai temi della sicurezza sul lavoro e della sicurezza alimentare, ĆØ l’introduzione di vari momenti formativi e permessi retribuiti per gli RLS, a cui si aggiunge l’impegno a calendarizzare la giornata della Sicurezza il 28 aprile di ogni anno, cosƬ come istituito dall’ILO.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul piano del trattamento retributivo dei lavoratori, nell’intento di avviare un percorso volto all’armonizzazione delle misure presenti nei diversi siti produttivi italiani dell’Azienda e tenendo comunque in considerazione le specificitĆ  che caratterizzano ognuno di essi, ĆØ stabilita la corresponsione di un buono pasto per gli stabilimenti di Cura Carpignano, Paratico e Moretta, che entro il 2025 raggiungerĆ  il valore di € 4,50.

 

Due ulteriori importanti elementi da rilevare riguardano l’introduzione di un buono carburante, che verrĆ  riconosciuto al personale nella misura di € 70,00 e di € 150,00, rispettivamente per i lavoratori con contratto a tempo parziale e determinato e a tempo pieno e indeterminato, nonchĆ© la previsione di un Premio di Partecipazione ai Risultati (PPR).

 

Il PPR viene previsto per i lavoratori di tutti i siti italiani del Gruppo tranne quello dipendente dalle Direzioni Commerciale e Marketing. La sua struttura ĆØ suddivisa in cinque fasce di risultato e gli obiettivi verranno individuati a livello del sito aziendale di appartenenza, tenendo in considerazione parametri di redditivitĆ , produttivitĆ , qualitĆ  e reclami. In capo al risultato ottenuto si darĆ  luogo all’applicazione di un coefficiente moltiplicatore o demoltiplicatore, in base al contributo individuale che il singolo avrĆ  apportato al risultato ottenuto, valutato alla luce del tasso di assenteismo individuale per malattia.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo, che costituisce il primo esempio di contrattazione aziendale sottoscritto dal Pastificio Rana S.p.a., risulta essere in linea con gli obiettivi fissati dalle Parti e dalla Contrattazione Nazionale.

 

Da un lato, infatti, l’obiettivo di valorizzare la partecipazione dei lavoratori può dirsi soddisfatto attraverso l’istituzione del Coordinamento Nazionale delle RSU e la disciplina delle relazioni a livello di sito. Dall’altro lato, la volontĆ  di favorire la produttivitĆ  del Gruppo e di dare contestualmente rilievo all’attivitĆ  svolta da ogni singolo dipendente si concretizza con l’introduzione del Premio di Partecipazione ai Risultati e dei trattamenti aggiuntivi.

 

Maria Elena Bartolotta

Scuola di Dottorato di ricerca in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, UniversitĆ  degli Studi di Siena

@MariaElena_Bart

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/133 – Le principali novitĆ  del CCNL Funivie: tutele salariali, smart-working e salute e sicurezza al centro

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/133 – Le principali novitĆ  del CCNL Funivie: tutele salariali, smart-working e salute e sicurezza al centro

Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39

 

Contesto del rinnovo

 

Il 19 luglio 2022 si sono incontrati Anef, l’Associazione Nazionale Esercenti Funiviari, e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Savt Trasporti ed hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo nazionale di rinnovo del CCNL degli addetti degli impianti di trasporto a fune. Le Parti Sociali hanno responsabilmente raggiunto un accordo, nonostante il settore arrivi da due anni estremamente difficili, segnati dalla pandemia e dagli aumenti dei costi dell’energia e delle materie prime.

Il rinnovo del CCNL riguarda il triennio 2022 – 2025 e prevede un aumento dei minimi retributivi diĀ 100 euro mensiliĀ lordi spalmati, nei tre anni, a cui si aggiunge un aumento degliĀ strumenti di welfare di 100 euroĀ annui. Oltre a questo, risultano di particolare interesse alcuni aggiornamenti normativi in merito ai temi delle ā€œRelazioni Industrialiā€, della ā€œSalute e Sicurezza sui posti di lavoroā€, dello ā€œSmart Workingā€ e del ā€œDiritto allo studioā€.

Ā 

Parte economica

 

Con riferimento alla parte economica, le Parti hanno concordato un aumento della retribuzione minima base di 100 euro mensili lordi riferiti al IV livello e da riparametrarsi sulla base della vigente scala parametrale, ripartito in tre tranche. La prima tranche sarĆ  di 20 euro mensili lordi, con decorrenza ottobre 2022, la seconda di 35 euro, con decorrenza marzo 2024, mentre la terza, che sarĆ  corrisposta a partire da marzo 2025, sarĆ  di 45 euro. Inoltre, ĆØ stato introdotto un ulteriore aumento del valore degli strumenti di welfare di cui all’art. 48 lett. C di euro 100,00 annui, da ripartirsi in due tranche: la prima pari ad euro 30,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2023, la seconda pari ad euro 70,00 annui a decorrere dal mese di gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, in merito al diritto allo studio il rinnovo ha previsto che alle lavoratrici e ai lavoratori studenti che frequentano corsi di studio presso scuole di istruzione e di qualificazione professionali statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio dei titoli di studio legali, inclusi i corsi universitari e i corsi post- laurea saranno riservati, su richiesta degli stessi e in relazione alle possibilitĆ  tecnico-organizzative e produttive, turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami. Agli stessi soggetti sono inoltre riconosciuti su richiesta permessi giornalieri retribuiti, con il pagamento della retribuzione relativa all’orario contrattuale normale, per la giornata di discussione della tesi di laurea e/o delle prove di esame, incluse le singole prove in cui l’esame eventualmente si articola.

 

Le parti hanno inoltre fissato il quadro delle regole di riferimento sul lavoro agile, che ai sensi dell’art. 11 bis ĆØ stato confermato come una modalitĆ  di lavoro “da remoto” consistente nella possibilitĆ  di eseguire, previo accordo individuale tra la lavoratrice/lavoratore e il datore di lavoro, la prestazione lavorativa parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, entro i limiti di durata massima dell’orario lavoro tenuto conto delle peculiaritĆ  del settore. Sono state quindi definite le regole di base in materia di salute e sicurezza, formazione e tutele sindacali per il lavoratore agile, nonchĆ© le prioritĆ  di accesso a tale strumento, per determinate categorie di lavoratori con specifiche esigenze di conciliazione vita-lavoro o in particolare condizione di fragilitĆ  e di disabilitĆ .

 

Inoltre, in materia di Salute e Sicurezza e rappresentanza nei luoghi di lavoro, sono stati recepiti i contenuti sostenuti e valorizzati dall’Accordo Interconfederale del 12 dicembre 2018 “Salute e Sicurezza- attuazione del patto per la fabbrica”. Nello specifico, in questa direzione ĆØ stabilito l’impegno delle aziende a predisporre percorsi conformi alle linee guida UNI-INAIL per la gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nonchĆ© piani e percorsi formativi necessari per la diffusione e il consolidamento della cultura della sicurezza. Inoltre, vengono previsti l’istituzione di un libretto formativo per ciascun RLS, nonchĆ© l’avvio di una campagna straordinaria di informazione, formazione e diffusione della cultura della sicurezza sul lavoro. Di particolare rilievo, sempre in tema di salute e sicurezza, appare infine l’introduzione del principio ā€œStop work authorityā€, che attribuisce al lavoratore il potere di interrompere l’attivitĆ  lavorativa qualora questa non sia svolta in sicurezza e potrebbe portare, per sĆ© o per altri, ad incidenti, infortuni o malattie professionali.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda laĀ parte obbligatoria, grande rilievo viene dato alle relazioni industriali, al fine di coinvolgere maggiormente i lavoratori e le organizzazioni sindacali nei processi di trasformazione e di evoluzione tecnologica del settore. A tale proposito, nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al D.lgs. 25/2007, le Aziende attiveranno un’azione informativa preventiva nei confronti delle RSU/RSA o, in mancanza, delle strutture sindacali territorialmente competenti stipulanti il CCNL, nel caso di introduzione di significativi progetti/ percorsi di innovazione tecnologica e organizzativa, rispetto ai riflessi occupazionali e agli effetti degli stessi sulle condizioni lavorative, nonchĆ© in merito alle professionalitĆ  e all’adeguamento formativo del personale coinvolto.

 

Inoltre, una parte centrale del sistema di relazioni sindacali ĆØ rappresentata dall’ ONIF, l’Osservatorio Nazionale costituito dalle parti sociali di settore, al quale vengono affidati numerosi compiti, che spaziano dalla facoltĆ  di organizzare specifiche iniziative per la qualificazione e lo sviluppo del settore (dalla rilevazione dei fabbisogni professionali alla promozione di iniziative in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione del personale) fino alla promozione di studi sul quadro economico e produttivo del settore, nonchĆ© allo studio delle casistiche entro le quali sarĆ  possibile ricorrere a forme contrattuali diverse da quelle giĆ  previste nel CCNL, alla luce delle forti variazioni della domanda di lavoro nel settore.

 

Infine, nell’ottica di un possibile sviluppo futuro di tale sistema bilaterale, il CCNL contiene l’impegno delle parti a valutare l’opportunitĆ  di costituire, alla scadenza del contratto, un ente bilaterale, qualora fosse ritenuto opportuno, funzionale ed economicamente compatibile.

Ā 

Valutazione d’insieme

Ā 

Pur in un momento di difficoltĆ  e incertezze per il settore, le parti hanno voluto fornire un segnale importante con la firma del rinnovo del CCNL in tempi molto brevi, che ĆØ stato accolto con soddisfazione dai protagonisti della trattativa. Le parti sociali hanno infatti messo in evidenza come si sia arrivati al rinnovo del contratto nei tempi stabiliti, considerando che le trattative si sono concluse in poco più di un mese. Oltre a questo primo elemento di ā€œmetodoā€, il rinnovo punta a fornire risposte importanti sul piano dei contenuti, con garanzie economiche per i lavoratori del settore e un nuovo quadro normativo su questioni centrali quali la salute e sicurezza e lo smart-working.

 

Gioele Iacobellis

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, UniversitĆ  degli Studi di Siena

@GioeleIacobell1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/132 – Il CIA di Coop Alleanza 3.0 e l’importanza delle relazioni industriali decentrate

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/132 – Il CIA di Coop Alleanza 3.0 e l’importanza delle relazioni industriali decentrate

Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

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Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

ƈ stata raggiunta in data 23 settembre 2022 l’Ipotesi di Accordo relativa al Contratto Integrativo Aziendale (di seguito CIA) per i dipendenti di Coop Alleanza 3.0, la più grande cooperativa di consumo in Italia nata nel 2016 dalla fusione di Coop Adriatica, Coop Estense e Coop Consumatori Nord Est.

Il CIA, applicabile a circa 16.000 dipendenti, produrrà i suoi effetti a partire dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2025, termine oltre il quale entrerà in regime di ultrattività, prorogandosi tacitamente di anno in anno salvo disdetta da parte di una delle due parti.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’accordo ĆØ stato sottoscritto dalla Direzione Aziendale di Coop Alleanza 3.0, assistita dalle rappresentanze datoriali ANCC e Legacoop Estense, e dalle Segreterie Nazionali dei sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs, congiuntamente alle rispettive Segreterie Regionali e Territoriali, oltre che alle RSA ed RSU.

Il contratto integra la disciplina contenuta nel CCNL della Distribuzione Cooperativa applicato dall’azienda, in una logica di raccordo tra livello nazionale e livello aziendale che rispetta quanto previsto dal Protocollo sugli assetti contrattuali del 28 giugno 2000.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novitĆ 

Ā 

La disciplina pattuita interviene su diversi istituti contrattuali, afferenti sia alla parte obbligatoria, che a quella economica e normativa.

Gli elementi più innovativi del CIA in esame emergono dalla lettura degli artt. 16-21, i quali producono i loro effetti sulla delicata materia dell’organizzazione del lavoro. Con tale accordo, infatti, le parti hanno apportato diverse soluzioni innovative al modello organizzativo d’impresa, tramite un articolato normativo che incide sulla disciplina dell’orario di lavoro, delle pause e delle turnazioni, del lavoro domenicale e festivo sino ad arrivare al c.d. ā€œpart-time funzionaleā€.

 

Procedendo con ordine, in materia di orario di lavoro, l’integrativo prevede, per i dipendenti full time assunti a partire dal 22 dicembre 2011 (data di stipula del CCNL della Distribuzione Cooperativa) che abbiano maturato tutte le 104 ore di permesso retribuito secondo le modalitĆ  disposte dalla disciplina nazionale, una riduzione dell’orario di lavoro da 40 a 38 ore settimanali, da realizzare tramite l’assorbimento delle 72 ore di ROL (mentre permangono nelle disponibilitĆ  volontarie del lavoratore le 32 ore di ā€œpermessi ex-festivitĆ ā€).

Significativi elementi di novità vengono introdotti soprattutto sul versante gestionale dei tempi di lavoro, sul quale si è intervenuto con una disciplina più puntuale rispetto a quella prevista nel CCNL, maggiormente aderente alle esigenze organizzative della Cooperativa valorizzando parimenti la conciliazione vita-lavoro del personale dipendente.

 

In particolare, le parti hanno individuato specifici criteri di distribuzione dell’orario di lavoro che spaziano dalla programmazione anticipata degli orari di lavoro (che garantisce settimanalmente ai lavoratori la comunicazione degli orari per le due settimane successive), alla regolamentazione dettagliata del lavoro per turni (tramite la fissazione del turno unico e in particolare del doppio turno, per il quale vengono definiti le durate minime e massime, gli intervalli tra i semi-turni e il numero massimo di doppi turni esigibili settimanalmente e annualmente).Ā  S’interviene, inoltre, sulle materie dell’orario su nastro lavorativo, sui riposi giornalieri e settimanali, sulle pause retribuite e non, sulla programmazione anticipata del piano ferie e soprattutto del piano di aperture domenicali e festive, per il quale il CIA individua una serie di ā€œpalettiā€ aggiuntivi rispetto al CCNL, che vanno dal numero massimo di prestazioni annue esigibili ad un sistema delle maggiorazioni orarie basato su tre scaglioni crescenti (50% per le prime 10 prestazioni, 60% dall’11^ alla 26^ e 70% dalla 27^).

 

Profondamente rivisto risulta anche l’istituto del part-time, sul quale l’accordo ha predisposto una disciplina orientata all’accrescimento dell’orario di lavoro per i lavoratori a tempo parziale tramite l’istituzione di un modello basato sul c.d. ā€œpart-time funzionaleā€. In particolare, con il CIA sottoscritto, la Cooperativa s’impegna a costruire un modello organizzativo imperniato sul part-time da 24 a 30 ore settimanali, da costruire attraverso un piano di almeno 1250 proposte di incremento orario che l’azienda attuerĆ  nel corso della vigenza contrattuale. Tale piano riguarderĆ  prioritariamente tutti i part-time ā€œ800 oreā€ ed i ā€œcicliciā€ e, successivamente, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, gli altri part-time (dando prioritĆ  a quelli con i profili orari più bassi, a quelli con il maggior numero di ore supplementari negli ultimi 24 mesi oppure a coloro che abbiano avuto incrementi temporanei di orario sempre negli ultimi 2 anni). Per questi lavoratori, il part-time funzionale si attiverĆ  tramite la sottoscrizione di un patto da parte del lavoratore della durata di 12 mesi (prorogabile tacitamente di anno in anno), che prevederĆ  l’adesione alle clausole elastiche unitamente all’incremento della base oraria della durata complessiva su base annua del rapporto in essere, nonchĆ© il riconoscimento di una indennitĆ  di 120,00 € lordi annuali da corrispondere per quote mensili. L’adesione del lavoratore al patto resta di natura individuale e volontaria, e comporta l’accettazione della variabilitĆ  del numero di ore lavorate settimanalmente e della loro collocazione temporale, fermo restano il diritto del lavoratore a recedere in qualsiasi momento ottenendo il ripristino dell’orario di lavoro in essere al momento dell’adesione.

 

Se il recesso dal patto ĆØ formalizzato trascorsi 4 anni dalla sua sottoscrizione, al lavoratore verrĆ  comunque proposto un incremento strutturale dell’orario di lavoro (ossia all’infuori delle clausole elastiche), commisurato all’orario contrattuale antecedente l’adesione al part-time funzionale. Verranno proposti, in altri termini, part-time ā€œmistiā€ da 20, 24 e 28 ore medie settimanali in base agli orari di lavoro vigenti all’atto della sottoscrizione del patto individuale ed in ogni caso incrementali rispetto ai contratti originari.

 

Altro elemento qualificante dell’intesa ĆØ la valorizzazione dell’apprendistato. Infatti, riconoscendo in questo contratto uno strumento utile allo sviluppo di buona occupazione, la Cooperativa s’impegna ad assumere almeno 600 apprendisti nel corso della vigenza contrattuale. CosƬ com’è previsto un percorso di stabilizzazione dei lavoratori e tempo determinato e dei somministrati da condividere assieme alle organizzazioni sindacali.

 

Una disciplina favorevole ĆØ riconosciuta anche alla materia della formazione, per la quale l’azienda ha previsto un investimento di oltre 3 milioni di euro corrispondente a circa 150 mila ore finalizzate a potenziare le competenze delle risorse specializzate di rete e le attivitĆ  di accoglimento dei neoassunti. Inoltre, le parti hanno istituito un’apposita Commissione paritetica finalizzata all’analisi dei fabbisogni, approfondimento e integrazione dei piani formativi annuali predisposti dalla Cooperativa, individuazione di pacchetti formativi in caso di ristrutturazioni aziendali, definizione di piani formativi per l’accesso a finanziamenti pubblici e privati.

 

Soluzioni innovative sono state individuate in tema di salute e sicurezza sul lavoro, tramite l’istituzione di 5 Commissioni Territoriali (ciascuna composta da 6 RLS individuati tra quelli eletti nei punti di vendita del territorio e da 6 componenti individuati dalla Cooperativa, oltre che dal medico componete del territorio e dai Segretari Territoriali di Filcams, Fisascat e Uiltucs interessati) e di una Commissione Nazionale composta da 5 RLS (uno per ogni Commissione Territoriale), 5 componenti individuati dalla Cooperativa e un medico competente, a cui si aggiungono i 3 Segretari Nazionali delle parti sindacali.

 

Si tratta di organismi che si riuniscono, di norma, ogni 3 mesi, con l’obiettivo di produrre analisi e/o proposte per i rispettivi territori di competenza in materia di valutazione dei rischi e DPI; infortuni e malattie professionali; sorveglianza sanitaria; formazione e sicurezza; analisi di casi specifici; tematiche ambientali. Tale impalcatura risponde all’esigenza di uniformare, in considerazione della complessa struttura organizzativa della Cooperativa, i comportamenti in materia di salute e sicurezza nei diversi territori.

 

Quanto al numero degli RLS, il CIA individua i criteri più idonei ad assicurare una rappresentanza adeguata all’effettivo numero dei lavoratori impiegati dalla Cooperativa su base provinciale. Più nello specifico, prescindendo dai requisiti dimensionali delle singole unitĆ  produttive previsti dalla legge, l’accordo individua, per ciascuna Provincia, 1 RLS per ogni Ipermercato, 1 RLS ogni 5 supermercati, 1 RLS per ogni magazzino e 1 RLS per ogni sede amministrativa.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Sul versante retributivo l’accordo istituisce un modello di retribuzione variabile strutturata su due elementi: il Premio di Risultato Periodico e la Retribuzione Variabile Annua.

Il PdR periodico ĆØ riconosciuto esclusivamente ai lavoratori in forza presso punti di vendita e magazzini ed ĆØ quantificato in 500 euro lordi annui (800 per assistenti di reparto e farmacisti), da erogare trimestralmente sulla base degli obiettivi eventualmente raggiunti in termini di vendite e performance di produttivitĆ .

La Retribuzione Variabile Annua ĆØ invece collegata all’EBTDA, nel limite di 1.000 euro annui per un IV livello full time, secondo criteri di erogazione che verranno definiti con apposito regolamento entro il 30 novembre 2022.

In alternativa alla liquidazione del premio variabile, sia esso periodico o annuale, l’accordo riconosce ai lavoratori la corresponsione del controvalore lordo spettante sotto forma di flexible benefit.

 

L’accordo interviene anche sulla parte fissa della retribuzione, disponendo, per i lavoratori full time a tempo indeterminato e per gli apprendisti inquadrati al IV livello, un Premio Aziendale di 72 euro lordi, da riproporzionare in base all’orario per i part time e da riparametrare per i dipendenti inquadrati in altri livelli contrattuali. La maturazione di tale premio ĆØ progressiva e comunque correlata all’andamento economico. In particolare, l’elemento retributivo viene consolidato annualmente (fino a concorrenza) di un 10% del suo valore pieno se il risultato netto dell’ultimo bilancio della Cooperativa ĆØ positivo, e di un ulteriore 10% se il risultato netto della Provincia in cui la Cooperativa ĆØ ubicata ĆØ anch’esso positivo. Tale meccanismo di consolidamento decorre a partire dal 49° mese di assunzione del lavoratore.

 

Per alcuni profili professionali inquadrati al IV livello, ĆØ inoltre riconosciuta un’indennitĆ  di mestiere pari a 3 euro lordi per ogni giorno di effettiva presenza (almeno 60 minuti), che non incide sugli altri istituti di legge o contrattuali.

A questi elementi se ne aggiunge un ulteriore di natura retributiva ā€œindirettaā€, ovvero lo sconto del 5% sulla spesa effettuata dai lavoratori soci presso i punti vendita di Coop Alleanza 3.0, nel limite di 250 euro annui. ƈ previsto infine, per ogni prestazione in doppio turno effettivamente svolta, il riconoscimento di un buono pasto del valore di 3,50 euro spendibile esclusivamente presso i punti vendita della Cooperativa, importo che raddoppia a partire dal 75° doppio turno effettuato.

 

In materia di welfare, il CIA istituisce una Commissione nazionale welfare finalizzata ad individuare, attraverso il confronto con le organizzazioni sindacali, le erogazioni, i servizi e le prestazioni (aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL), che saranno messe a disposizione dei lavoratori per far fronte a determinati bisogni di natura sociale e familiare.

 

Oltre a tale disposizione, l’accordo prevede l’istituzione della ā€œBanca ore solidaliā€ in favore di tutti i dipendenti che, per far fronte a gravi e documentate situazioni emergenziali personali o familiari, ed avendo usufruito di tutte le giornate di ferie e di permessi maturati, abbiano necessitĆ  di permessi aggiuntivi. La Banca ore solidali si alimenta del contributo aziendale di 1.000 ore per la vigenza triennale del CIA (333 ore all’anno) e può essere integrata volontariamente dai lavoratori, i quali potranno destinare fino a un massimo di 4 giorni ciascuno tra ferie e permessi retribuiti.

 

Sono previste, inoltre, diverse misure per il sostegno della genitorialitĆ , come il congedo di paternitĆ  obbligatorio, pari a 5 giorni di permesso retribuito aggiuntivi in occasione della nascita del figlio o di adozione; la programmazione degli orari di lavoro esclusivamente attraverso turni unici per i lavoratori in allattamento; la possibilitĆ  di richiedere, fino a 8 anni di vita del bambino, la riduzione dell’orario di lavoro; l’aspettativa non retribuita aggiuntiva pari a 18 mesi per l’assistenza ai figli fino a 12 anni; l’aspettativa non retribuita per la nascita del nipote per un massimo di 6 mesi fruibili nel coso del primo anno di vita del bambino.

 

Ulteriori misure di sostegno sociale sono la possibilitĆ  di richiedere il part-time reversibile per un massimo di 3 anni in caso di necessitĆ  di assistenza dei familiari di primo grado o di 2 anni per la partecipazione a corsi di formazione continua (entrambe cause aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL); l’aspettativa non retribuita fino a un massimo di 3 anni per la riabilitazione dalle dipendenze; l’aspettativa non retribuita ā€œuna tantumā€ (ossia senza l’obbligo di fornire motivazioni) fino a un massimo diĀ  6 mesi.

Inoltre, per tutte le misure che rispondono all’esigenza di assistenza dei familiari, la Cooperativa mette a disposizione dei dipendenti dei ā€œvoucher serviziā€ (nell’ambito di un monte annuo complessivo pari a 10.000 ore) utilizzabili per richiedere il supporto di operatori specializzati che affianchino il lavoratore nelle attivitĆ  di cura e assistenza.

 

Di particolare rilevanza risulta il sostegno per le donne soggette alla violenza di genere, su cui il CIA interviene predisponendo due azioni di supporto: un periodo di aspettativa non retribuita fino a 3 anni e 90 giorni di permesso retribuito aggiuntivo rispetto a quello previsto dalla legge per le donne inserite in percorsi di protezione, alle quali viene garantita, in aggiunta, la possibilitĆ  di richiedere il trasferimento presso altri punti vendita.

Sono infine previste delle deroghe aggiuntive – rispetto a quanto giĆ  previsto dalla legge – per la concessione dell’anticipo del TFR, il quale potrĆ  essere richiesto, anche nella misura del 100%, per una delle 7 causali previste dall’accordo, nel rispetto dell’unico requisito dell’anzianitĆ  aziendale di almeno 8 anni e previo accoglimento da parte della Commissione welfare.

 

Come norma di chiusura dello strutturato programma di welfare sociale, le parti istituiscono un inedito Fondo di solidarietĆ , finanziato dalla Cooperativa nella misura di 150mila euro all’anno e finalizzato ad erogare contributi a fondo perduto ai lavoratori venutisi a trovare in situazioni di improvvise esigenze di natura personale o di impellenti necessitĆ  economiche. Tale disposizione riposa su un principio solidaristico particolarmente innovativo condiviso dalle parti, secondo cui i lavoratori in difficoltĆ  possono trovare nella Cooperativa un interlocutore a cui rivolgersi.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Oltre alle citate novitĆ  che la disciplina pattuita in questo accordo apporta alla fonte nazionale, un elemento che merita particolare attenzione risulta essere la regolamentazione raggiunta in materia di franchising.

Infatti, tenendo conto delle evoluzioni delle modalitĆ  produttive e organizzative del comparto, sul versante delle esternalizzazioni l’accordo estende la responsabilitĆ  sociale d’impresa oltre il confine dell’istituto dell’appalto (giĆ  normato dall’art. 34 del CCNL, il quale prevede il rispetto delle c.d. ā€œclausole socialiā€), costruendo una disciplina tutelante anche per i contratti di affiliazione commerciale.

 

L’accordo, infatti, impone alla Cooperativa di inserire, nei suddetti contratti, delle clausole che tutelino i lavoratori dei franchisee, stabilendo in favore di questi il rispetto delle normative vigenti in materia di lavoro, l’applicazione di uno dei 4 CCNL del settore terziario sottoscritti da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs e l’adempimento dei diritti di informazione da parte dei franchisee nei confronti delle organizzazioni sindacali con cadenza annuale.

 

Valutazione d’insieme

 

Il CIA di Coop Alleanza 3.0 rappresenta senza dubbio un accordo particolarmente innovativo per il settore della Distribuzione Cooperativa.

Un’intesa in cui le parti aziendali e sindacali hanno saputo costruire un articolato normativo che ha prodotto i suoi effetti su pressochĆ© tutti gli istituti fondamentali del rapporto di lavoro: organizzazione del lavoro, orario di lavoro, salario variabile e welfare aziendale sono stati oggetto di una profonda integrazione normativa rispetto alla disciplina di rango nazionale.

 

Rilevano, soprattutto, il superamento delle forme contrattuali più precarie e flessibili – in particolare il part-time ā€œ800 oreā€ e quello ā€œciclicoā€ – tramite la formula del part-time funzionale; la stabilizzazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione, tramite l’assunzione di 600 apprendisti; l’investimento in formazione, che mette a disposizione 150mila ore finanziate per il potenziamento delle competenze inteso come valore condiviso tra impresa e lavoratori; la costruzione di un pacchetto di welfare aziendale che attenziona in particolar modo i bisogni sociali dei dipendenti, tramite l’istituzione della Banca ore solidali e del Fondo di SolidarietĆ , corredati da diverse misure che spaziano dal sostegno alla genitorialitĆ  alla protezione delle vittime di violenza di genere, passando per l’assistenza ai familiari in condizioni di bisogno; la maggior attenzione alle esigenze di conciliazione vita-lavoro, tramite una cornice normativa che consente ai lavoratori una più efficace gestione del tempo (programmazione delle prestazioni con congruo preavviso, previsione di un intervallo massimo tra un semi turno e l’altro, tetto alle prestazioni domenicali, etc…).

 

Di fondamentale importanza, tenendo conto della prolungata vacanza contrattuale del CCNL della Distribuzione Cooperativa e dell’attuale dinamica inflazionistica, risulta anche la costruzione di un modello di salario variabile correlato alle performance di Cooperativa. CosƬ come l’originalitĆ  del meccanismo di consolidamento del Premio Aziendale che, legando la sua maturazione all’andamento economico d’impresa e di territorio, dimostra come, in presenza di relazioni industriali mature, di salario fisso si possa ragionevolmente discutere anche a livello di singola azienda e non solo in occasione dei rinnovi dei CCNL.

 

In conclusione, oltre ai contenuti dell’intesa, meritano di essere attenzionate anche le modalitĆ  che le parti si sono date per programmare e gestire in itinere le materie oggetto dell’accordo (oltre che le eventuali controversie che ne deriveranno). In particolare, con l’istituzione di 4 Commissioni Paritetiche (Pari OpportunitĆ , Formazione, Salute e Sicurezza, Welfare), dotate di un monte ore di agibilitĆ  per il loro funzionamento pari a 1.200 ore annue, emerge la volontĆ  di orientare le relazioni sindacali aziendali verso il principio della gestione collaborativa e della programmazione congiunta.

 

Jacopo Saracchini

Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, UniversitĆ  degli Studi di Siena

@JacopoSaracchi1

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/131 – Il rinnovo del CCNL Area Acconciatura ed Estetica: verso una cultura inclusiva nei luoghi di lavoro

Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 novembre 2022, n. 38

 

Contesto del rinnovo

 

Nella serata di lunedƬ 10 ottobre ĆØ stato siglato l’accordo tra Filcams, Fisascat e Uiltucs e le Associazioni datoriali artigiane per il rinnovo del CCNL del comparto Acconciatura, Estetica, Tricologia non curativa, Tatuaggio, Piercing e Centri Benessere. L’intesa raggiunta ha messo fine a un vuoto contrattuale di oltre 75 mensilitĆ  e ha evidenziato la volontĆ  delle associazioni artigiane e del sindacato di categoria di confermare il valore delle relazioni industriali nella gestione delle dinamiche occupazionali e retributive del settore, anche nell’attuale congiuntura economica negativa. La sottoscrizione dell’accordo, che interessa 130mila lavoratrici e lavoratori occupati in circa 55mila imprese, ĆØ giunta a seguito della grave crisi del settore causata dall’emergenza pandemica che ha messo a dura prova la sopravvivenza delle imprese e, conseguentemente, ha apportato gravi difficoltĆ  nel mercato del lavoro del comparto.

Nel rispetto dell’Accordo interconfederale sul modello contrattuale dell’Artigianato, anche il contratto appena siglato scadrĆ  il 31 dicembre 2022, data entro la quale le Organizzazioni sindacali si impegneranno a presentare una nuova piattaforma per il rinnovo.

 

Parte economica

 

Per quanto concerne la parte economica, le principali novitĆ  riguardano un aumento di 100 euro sui minimi tabellari, parametrato sul 3° livello, di cui 70 saranno erogati subito, con la mensilitĆ  di ottobre e i restanti 30 con quella di febbraio 2023. Inoltre, verrĆ  riconosciuta anche un’indennitĆ  una tantum per coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, di importo pari a 246 euro, versati in tre soluzioni di cui 100 a novembre, 100 a dicembre e i restanti 46 con la mensilitĆ  di marzo 2023. Per tutti gli altri livelli, la riparametrazione degli aumenti retributivi ĆØ stata definita e riportata nel verbale di accordo del 14 ottobre 2022. Tale importo sarĆ  erogato ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo, secondo le modalitĆ  previste dall’accordo stesso.

 

Parte normativa

 

Con riferimento alla parte normativa, all’art. 22 ĆØ stata riscritta la disciplina relativa al contratto a termine, la quale recepisce quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015. Si ĆØ dunque proceduto a diminuire la percentuale di lavoratori assumibili con contratto a tempo determinato e la durata massima del contratto, passata da 36 a 24 mesi, prevedendo l’inserimento di una causale stabilita dalla legge per i contratti eccedenti i 12 mesi e, solo per proroghe o rinnovi, dall’ulteriore causaleĀ prevista dall’accordo, riguardante le Ā«esigenze di offerta di diverse tipologie di servizi, non presenti nella normale attivitĆ  e che non sia possibile evadere con il normale organico aziendaleĀ». In aggiunta al periodo massimo, ĆØ stata inoltre introdotta la possibilitĆ  di estendere il suddetto periodo previa contrattazione territoriale e procedura da effettuare con il supporto dell’assistenza sindacale presso l’Ispettorato del Lavoro Territorialmente competente. Sempre sul tema dei contratti a termine, per quanto riguarda la successione degli stessi, l’accordo ribadisce la regola generale secondo cui il periodo c.d. di raffreddamento fra due contratti ĆØ fissato in 10 giorni per i contratti a termine di durata non superiore ai 6 mesi e in 20 giorni per i contratti a termine oltre i 6 mesi. Fanno eccezione le assunzioni a tempo determinato attuate per sostituzione dei lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. In questa ipotesi, quindi, in deroga alla norma di legge, ĆØ possibile concludere i successivi contratti a tempo determinato senza il rispetto dei periodi di raffreddamento di 10 o 20 giorni.

 

All’art. 25, l’apprendistato professionalizzante ĆØ rimasto sostanzialmente invariato rispetto a quanto stabilito dall’accordo precedente del 2014, confermando i precedenti gruppi e le durate dei periodi di apprendistato per le diverse qualifiche professionali. L’unico aspetto di novitĆ  ĆØ inerente all’aggiornamento dei riferimenti normativi del D. Lgs. n. 81/2015 relativi all’utilizzo di strumenti di flessibilitĆ  nell’ambito del rapporto di lavoro part-time.

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Le novitĆ  principali dell’accordo sul piano normativo riguardano tuttavia l’inserimento di alcuni nuovi articoli che, con l’obiettivo di prevenire e diminuire le discriminazioni, evidenziano la necessitĆ  di promuovere una cultura maggiormente inclusiva nei luoghi di lavoro. In particolare, agli artt. 61 e 61 bis ĆØ stato introdotto il recepimento della Convenzione ILO 190Ā per il contrasto e la prevenzione della violenza e molestie nei luoghi di lavoro, con la previsione di specifiche misure sul punto. Oltre a corsi di formazione e interventi informativi finanziati da Fondartigianato per incoraggiare la dignitĆ  e la libertĆ  della persona nel settore, la donna vittima di violenza potrĆ  disporre di 90 giorni di permessi non retribuiti in aggiunta ai 90 giorni di congedo previsti per legge. La lavoratrice avrĆ  inoltre diritto alla trasformazione, anche temporanea, del rapporto a tempo pieno in tempo parziale e viceversa, potrĆ  presentare richiesta di trasferimento presso un altro salone o negozio della stessa categoria e chiedere l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

In aggiunta, ĆØ stato aggiornato l’art. 32 nel quale viene integralmente riportata la normativa legale in essere in materia di congedo di maternitĆ , congedo di paternitĆ  obbligatorio per un periodo di 10 giorni lavorativi, congedo parentale indennizzato in applicazione alla recente normativa e permessi per assistenza al figlio usufruibili nei primi tre anni di vita. Si evidenzia dunque come l’obiettivo delle normative europee e nazionali di perseguire un’unificazione e un aiuto effettivo ai lavoratori–genitori, sia stato recepito anche all’interno del CCNL Acconciatura ed Estetica.

 

L’ulteriore novitĆ  fa riferimento all’art. 44 il quale, in applicazione della Legge n. 76/2016, stabilisce l’applicazione delle disposizioni contrattuali che regolano il congedo matrimoniale anche alle parti dell’unione civile, prevedendo che le disposizioni contenenti le parole ā€œconiuge/coniugiā€ o termini equivalenti, trovino applicazione anche ad ognuna delle parti dell’unione civile.

 

Infine, si segnala l’estensione dell’articolato contrattuale dedicato ai lavoratori tossicodipendenti e ai loro familiari anche a quanti vivono condizioni di dipendenze psicotrope, alcoliche e ludopatiche e che seguano programmi terapeutici e riabilitativi.

 

Parte obbligatoria

 

Per quanto riguarda infine la parte obbligatoria, le Parti, con l’obiettivo di debellare il lavoro nero e sommerso, presente da anni nel settore, hanno convenuto di avviare i lavori dell’Osservatorio nazionale di Settore che dal prossimo mese di dicembre sarĆ  impegnato nella valutazione dei problemi inerenti in particolare le tematiche dell’illegalitĆ  e dell’abusivismo della professione. Si evidenzia infatti come la funzione dei settori dell’acconciatura e dell’estetica anche nelle dimensioni aziendali minime, sia tale da necessitare di una politica globale che colga gli elementi di peculiaritĆ  presenti nelle imprese. Le Associazioni datoriali e le Organizzazioni sindacali hanno dunque concordato sull’esigenza di individuare politiche congiunte di sviluppo di Settore che, approfondendo le problematiche che investono la categoria e sviluppando un sistema organico di relazioni sindacali, siano finalizzate a un miglioramento dei livelli occupazionali e a garantire lo sviluppo dell’intero Settore.

 

ƈ stato inoltre ribadito dalle Parti che il presente CCNL debba essere individuato come un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme inderogabile. Le parti hanno dunque concordato sulla corretta applicazione dell’accordo in tutte le sedi istituzionali competenti, anche al fine di garantire omogenee condizioni di concorrenza per tutte le imprese destinatarie di tale accordo.

 

Da ultimo, in relazione alla contribuzione alla bilateralitĆ , ĆØ stato recepito l’Accordo Interconfederale del 17 dicembre 2021 con decorrenza 1° ottobre 2022. Dalle competenze di ottobre 2022, dunque, trova applicazione la contribuzione all’Ente Bilaterale Nazionale dell’Artigianato (EBNA) pari ad euro 11,65 mensili, alla quale si aggiunge lo 0,60% (0,45% a carico del datore di lavoro e 0,15% a carico del lavoratore) dell’imponibile previdenziale per FSBA.

 

Valutazione d’insieme

 

La lunga fase di carenza contrattuale si ĆØ chiusa con un rinnovo che, nonostante non sia stato portatore di cambiamenti di ampia portata, ĆØ stato capace di fornire un incremento salariale tangibile nell’immediato, di recepire l’evoluzione normativa in termini di flessibilitĆ  aziendale e di bilateralitĆ  settoriale e apprendistato professionalizzante e soprattutto di fare propri gli obiettivi di inclusione e tutele nei luoghi di lavoro, dando ampio spazio al contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro.

La sfida che si pone adesso per le parti sociali del settore ĆØ quella di dare continuitĆ  alla contrattazione, aprendo sin da inizio anno una trattativa che possa portare nei tempi previsti a un contratto rinnovato e che sappia dare un’ulteriore risposta economica a lavoratrici e lavoratori, dimostrandosi capace di seguire tempestivamente l’evoluzione costante delle diverse professionalitĆ  che il contratto rappresenta.

 

Elena Zanella

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

ADAPT, UniversitĆ  degli Studi di Siena

@e__zanella

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditivitĆ  del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/130 – CCNL Pesca: tutela della redditivitĆ  del settore e del potere d’acquisto dei lavoratori

Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

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Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Contesto del rinnovo

 

Il 23 settembre 2022 Federpesca, Coldiretti Impresa Pesca e Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil hanno sottoscritto il verbale di rinnovo del CCNL per gli addetti su natanti esercenti la pesca marittima del 19 marzo 2019 e scaduto il 31 dicembre 2021. Il CCNL viene applicato da un numero medio di 2.287 imprese a 11.148 lavoratori, secondo quanto registrato dal flusso dati Uniemens 2021.

 

Come sottolineato dai comunicati delle parti sociali, tale rinnovo, che sarĆ  valido per il quadriennio 2022-2025, rappresenta un segnale di vitalitĆ  e di responsabilitĆ  del settore ittico nazionale in un momento di grave crisi causata dell’aumento dei costi di produzione e dalle conseguenze dell’inflazione, che mettono a dura prova un settore produttivo vitale del nostro Paese e del made in Italy.

 

Parte economica

 

Entrando nel merito dei contenuti, con riferimento alla parte economica è stata innanzitutto prevista una crescita del minimo monetario garantito. Durante il periodo di vigenza del contratto la dinamica salariale concordata dalle parti condurrà a un aumento del 6,5% dei minimi tabellari in due tranche. La prima tranche, a partire dal 1° ottobre 2022, porterà ad un aumento del 3% mentre la seconda, dal 1° ottobre 2023, di un ulteriore 3,5%.

 

Al fine di tutelare il potere di acquisto di lavoratrici e lavoratori, le parti hanno altresƬ concordato di incontrarsi a metĆ  della vigenza del contratto, al fine di valutare sulla base dell’andamento economico eventuali soluzioni salariali necessarie in tal senso.

 

Per quanto afferisce alle indennitĆ , ĆØ stato stabilito un aumento di quelle dovute dall’armatore nei confronti di coloro che sono impiegati nel comparto della pesca oceanica, in caso di perdita di tutti o della maggior parte degli effetti personali in caso di sinistro. A fronte di tale situazione, la maggiorazione delle indennitĆ  di perdita di corredo e di perdita di strumenti professionali e utensili ĆØ del 10% per ciascuna figura professionale.

 

Sempre a tutela delle lavoratrici e dei lavoratori del settore, le parti hanno infine previsto un potenziamento del welfare contrattuale erogato tramite il sistema bilaterale.

Da questo punto di vista in materia di previdenza complementare, le parti hanno individuato Agrifond quale fondo pensione di riferimento del settore. Per facilitare l’adesione dei lavoratori al Fondo, viene demandato ad un’apposita commissione paritetica di avviare le procedure di negoziato, il cui compito dovrĆ  concludersi non oltre il 31 gennaio 2023.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa, invece, il rinnovo apporta delle modifiche alla disciplina del riposo settimanale e delle festivitĆ .

 

In entrambi i casi, viene aumentato il livello dell’indennitĆ  riconosciuta ai lavoratori, a livello di marineria, a decorrere dal 1° ottobre 2022. Infatti, le parti stabiliscono che i lavoratori hanno diritto a percepire un’indennitĆ  non inferiore a 22 euro per i giorni festivi in deroga sulla base del calendario delle festivitĆ  appositamente concordato e un’indennitĆ  giornaliera di pari importo in caso di prestazione lavorativa nelle giornate di sabato e/o domenica, in quanto giornate in cui cade di norma il riposo settimanale.

 

Relativamente alla disciplina di quest’ultimo, oltre all’entitĆ  dell’indennitĆ  dovuta in caso di lavoro di sabato e/o domenica, le parti stabiliscono che, fermo restando il periodo di quest’ultimo di almeno 48 consecutive legate al fermo dell’attivitĆ  di pesca e dell’imbarcazione, se nell’ambito della pesca costiera e mediterranea diviene necessaria una diversa organizzazione settimanale che non consente la coincidenza del periodo di riposo con le giornate di sabato e domenica, allora la contrattazione collettiva di marineria potrĆ  prevedere, mediante apposito accordo sindacale, l’attivitĆ  di pesca il sabato e la domenica per un massimo di 45 giornate annuali solo se nei precedenti 10 giorni ĆØ dimostrabile un’effettiva interruzione delle attivitĆ  di pesca, corrispondente ai giorni per cui si chiede la prestazione lavorativa di sabato e domenica.

 

Ad ogni modo, al fine di tutelare la redditivitĆ  dell’attivitĆ  di pesca e facilitare l’organizzazione del lavoro, le parti sottoscriventi si impegnano a proporre entro il mese di ottobre di ogni anno il numero di giornate di pesca necessarie in un anno solare.

 

Un’ulteriore novitĆ  dal punto di vista normativo si registra nell’inserimento di una sezione specifica relativa ai lavoratori non imbarcati e dipendenti dalle imprese che armano navi da pesca. Sotto questo aspetto le parti hanno individuato e definito il sistema di inquadramento professionale nonchĆ© il trattamento retributivo ma rinviano l’applicabilitĆ  di tale previsione alla conclusione di un percorso di regolamentazione normativa affidato ad un’apposita commissione tecnica, la quale dovrĆ  pronunciarsi comunque entro il limite massimo del 31 gennaio 2023.

 

Parte obbligatoria

 

Relativamente all’assetto delle relazioni sindacali le parti confermano quanto stabilito nel precedente rinnovo in materia di procedure di condivisione e partecipazione dei lavoratori all’impresa, sia a livello nazionale che regionale o interregionali.

 

Sotto questo profilo, la novitĆ  che si registra riguarda l’impegno delle parti a trovare soluzioni contrattuali adeguate a perseguire una sostenibilitĆ  sociale e ambientale, per tutelare e salvaguardare gli ecosistemi marini locali e nazionali. In tal senso l’obiettivo ĆØ favorire iniziative congiunte che coinvolgano anche le istituzioni, in modo da salvaguardare il livello occupazionale e divulgare buone pratiche di difesa dell’ambiente.

 

Per promuovere la contrattazione di secondo livello e l’adesione al sistema di bilateralitĆ  viene poi stabilito un aumento delle obbligazioni economiche alternative dovute al lavoratore in caso di mancata stipula o rinnovo del contratto collettivo aziendale e in caso di mancata contribuzione alla bilateralitĆ . Pertanto, sempre a partire dal 1° ottobre 2022, in tutte e due i casi il datore di lavoro dovrĆ  erogare al lavoratore una quota di retribuzione mensile pari a 30 euro lordi mensili.

 

Infine, alcune novitĆ  si registrano anche rispetto alla procedura di rinnovo del CCNL: sotto questo aspetto, le parti stabiliscono che esso si intenderĆ  tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da uno dei contraenti almeno sei mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r o pec) oppure in caso di invio della piattaforma di rinnovo tre mesi prima della scadenza (tramite raccomandata a/r) o, ancora, a seguito dell’inizio di una trattativa di rinnovo almeno due mesi prima della scadenza.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso, quanto concordato dalle parti nel rinnovo del CCNL Pesca testimonia la profonda attenzione nei confronti delle imprese e degli addetti impiegati nel settore, come dimostrato dalle novitĆ  introdotte in materia di trattamento retributivo e welfare contrattuale. Questioni sulle quali non appare mai semplice trovare un punto di equilibrio tra le parti, specialmente in una fase complessa come quella attuale.

 

Chiara Altilio

Scuola di dottorato in Apprendimento e Innovazione nei contesti sociali e di lavoro

UniversitĆ  degli Studi di Siena

@chialtilio

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/129 – L’Accordo sul P.L.O. Ferrero

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/129 – L’Accordo sul P.L.O. Ferrero

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Bollettino ADAPT 2 novembre 2022, n. 37

 

Il 13 settembre 2022, in occasione dell’incontro di informativa annuale tra la Direzione aziendale del Gruppo Ferrero e il Coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie e delle rappresentanze sindacali della rete commerciale, assistito da Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nazionali, ĆØ stato siglato un accordo relativo Premio legato ad obiettivi (di seguito ā€œP.L.O.ā€), con riferimento all’anno gestionale 2021/2022.

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Più precisamente, l’accordo si basa sull’esame dell’andamento dei parametri del P.L.O. nel suddetto anno gestionale, effettuato nel corso dell’incontro di informativa. I parametri il cui andamento ĆØ stato oggetto di valutazione sono quelli che strutturano il Premio cosƬ come previsto dal capitolo ā€œPremio legato ad obiettiviā€ di cui all’accordo integrativo di gruppo del 18 luglio 2018, e al relativo Allegato 1.

 

Ai sensi dell’accordo del 2018, il 30% del P.L.O. ĆØ collegato al parametro economico ā€œReturn on salesā€ o ā€œR.O.S.ā€, calcolato prendendo a riferimento il conto economico dei bilanci delle SocietĆ  del gruppo. L’entitĆ  della quota di premio relativa al parametro economico ĆØ determinata in base ad una scala di calcolo, per cui il 40% dell’importo si ottiene con un valore del R.O.S. del 4%, ed il 100% dell’importo con un valore del R.O.S. del 9,5%.

 

Il restante 70% del P.L.O. ĆØ collegato al parametro gestionale ā€œEccellenza qualitativaā€, composto dagli indici QualitĆ , Scarti e Freschezza, misurati a livello di sito, area o deposito, salvo che per le funzioni di staff, cui si riconosce la media ponderata dei risultati conseguiti a livello di sito, area o deposito.

 

Infine, sempre in base all’accordo del 2018, l’ammontare economico del P.L.O. potrĆ  essere ripartito a livello individuale in funzione del contributo dato dal singolo lavoratore al contenimento della percentuale di assenteismo, secondo un criterio di proporzionalitĆ  appositamente definito.

 

L’importo del P.L.O. messo in palio per il periodo di riferimento 2021/2022, come previsto nell’accordo integrativo del 2018, ĆØ di 2.450,00 € lordi.

Tornando all’accordo del 2022, sulla base dell’esame dell’andamento dei suddetti parametri, le Parti ha certificato che sono stati conseguiti i seguenti importi: 2383,93 € per lo stabilimento di Alba; 2.403,94 € per lo stabilimento di Balvano; 2.421,09 € per lo stabilimento di Pozzuolo Martesana, 2.401,08 € per lo stabilimento di Sant’Angelo dei Lombardi; 2.289,61 € per le aree e i depositi e infine, 2.382,08 € per lo staff.

 

Le Parti, nella verifica dell’andamento degli indicatori ai fini della determinazione degli importi premiali, hanno tenuto conto dell’impatto sul parametro dell’assenteismo legato al Covid – 19; in particolare, hanno esplicitamente neutralizzato la voce di assenza per malattia nei mesi di gennaio e febbraio 2022, individuati come i mesi più critici dal punto di vista dei contagi. La finalitĆ  della previsione ĆØ chiaramente quella di non penalizzare i lavoratori per assenze dovute ad una situazione di contagio di carattere eccezionale, del tutto estranea alla finalitĆ , esplicitata nell’accordo del 2018, di continuare a perseguire l’obiettivo della riduzione dell’assenteismo.

 

Infine, ulteriore novitĆ  nel sistema premiale di Ferrero, ĆØ previsto che i lavoratori a tempo indeterminato possano, su base volontaria, scegliere di convertire un importo del P.L.O. (300, 500 o 700 €) in flexible benefits, accedendo alla piattaforma online Ferrero Care. La possibilitĆ  di conversione parziale del P.L.O in servizi di welfare ĆØ una novitĆ  per i lavoratori della Ferrero, resa possibile da un apposito accordo aziendale del 3 marzo 2022.

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Nel complesso, l’accordo sul P.L.O. del 13 settembre 2022 conferma l’attenzione del Gruppo Ferrero ad impostare, anche su questo tema, una relazione di tipo partecipativo con le organizzazioni e le rappresentanze sindacali, avendo come obiettivo condiviso l’attenzione alla persona delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Massimiliano Albanese

Segretario nazionale Fai Cisl

@MaxAlbaneseFai

 

Alessandro Alcaro

Coordinatore nazionale Fai Cisl

@AlexAlcaro