
Ā La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del
Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.
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Bollettino ADAPT 14 novembre 2022, n. 39
Oggetto e tipologia di accordo
Ć stata raggiunta in data 23 settembre 2022 lāIpotesi di Accordo relativa al Contratto Integrativo Aziendale (di seguito CIA) per i dipendenti di Coop Alleanza 3.0, la più grande cooperativa di consumo in Italia nata nel 2016 dalla fusione di Coop Adriatica, Coop Estense e Coop Consumatori Nord Est.
Il CIA, applicabile a circa 16.000 dipendenti, produrrà i suoi effetti a partire dal 1° gennaio 2023 e scadrà il 31 dicembre 2025, termine oltre il quale entrerà in regime di ultrattività , prorogandosi tacitamente di anno in anno salvo disdetta da parte di una delle due parti.
Parti firmatarie e contesto
Lāaccordo ĆØ stato sottoscritto dalla Direzione Aziendale di Coop Alleanza 3.0, assistita dalle rappresentanze datoriali ANCC e Legacoop Estense, e dalle Segreterie Nazionali dei sindacati di categoria Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs, congiuntamente alle rispettive Segreterie Regionali e Territoriali, oltre che alle RSA ed RSU.
Il contratto integra la disciplina contenuta nel CCNL della Distribuzione Cooperativa applicato dallāazienda, in una logica di raccordo tra livello nazionale e livello aziendale che rispetta quanto previsto dal Protocollo sugli assetti contrattuali del 28 giugno 2000.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novitĆ
Ā
La disciplina pattuita interviene su diversi istituti contrattuali, afferenti sia alla parte obbligatoria, che a quella economica e normativa.
Gli elementi più innovativi del CIA in esame emergono dalla lettura degli artt. 16-21, i quali producono i loro effetti sulla delicata materia dellāorganizzazione del lavoro. Con tale accordo, infatti, le parti hanno apportato diverse soluzioni innovative al modello organizzativo dāimpresa, tramite un articolato normativo che incide sulla disciplina dellāorario di lavoro, delle pause e delle turnazioni, del lavoro domenicale e festivo sino ad arrivare al c.d. āpart-time funzionaleā.
Procedendo con ordine, in materia di orario di lavoro, lāintegrativo prevede, per i dipendenti full time assunti a partire dal 22 dicembre 2011 (data di stipula del CCNL della Distribuzione Cooperativa) che abbiano maturato tutte le 104 ore di permesso retribuito secondo le modalitĆ disposte dalla disciplina nazionale, una riduzione dellāorario di lavoro da 40 a 38 ore settimanali, da realizzare tramite lāassorbimento delle 72 ore di ROL (mentre permangono nelle disponibilitĆ volontarie del lavoratore le 32 ore di āpermessi ex-festivitĆ ā).
Significativi elementi di novità vengono introdotti soprattutto sul versante gestionale dei tempi di lavoro, sul quale si è intervenuto con una disciplina più puntuale rispetto a quella prevista nel CCNL, maggiormente aderente alle esigenze organizzative della Cooperativa valorizzando parimenti la conciliazione vita-lavoro del personale dipendente.
In particolare, le parti hanno individuato specifici criteri di distribuzione dellāorario di lavoro che spaziano dalla programmazione anticipata degli orari di lavoro (che garantisce settimanalmente ai lavoratori la comunicazione degli orari per le due settimane successive), alla regolamentazione dettagliata del lavoro per turni (tramite la fissazione del turno unico e in particolare del doppio turno, per il quale vengono definiti le durate minime e massime, gli intervalli tra i semi-turni e il numero massimo di doppi turni esigibili settimanalmente e annualmente).Ā Sāinterviene, inoltre, sulle materie dellāorario su nastro lavorativo, sui riposi giornalieri e settimanali, sulle pause retribuite e non, sulla programmazione anticipata del piano ferie e soprattutto del piano di aperture domenicali e festive, per il quale il CIA individua una serie di āpalettiā aggiuntivi rispetto al CCNL, che vanno dal numero massimo di prestazioni annue esigibili ad un sistema delle maggiorazioni orarie basato su tre scaglioni crescenti (50% per le prime 10 prestazioni, 60% dallā11^ alla 26^ e 70% dalla 27^).
Profondamente rivisto risulta anche lāistituto del part-time, sul quale lāaccordo ha predisposto una disciplina orientata allāaccrescimento dellāorario di lavoro per i lavoratori a tempo parziale tramite lāistituzione di un modello basato sul c.d. āpart-time funzionaleā. In particolare, con il CIA sottoscritto, la Cooperativa sāimpegna a costruire un modello organizzativo imperniato sul part-time da 24 a 30 ore settimanali, da costruire attraverso un piano di almeno 1250 proposte di incremento orario che lāazienda attuerĆ nel corso della vigenza contrattuale. Tale piano riguarderĆ prioritariamente tutti i part-time ā800 oreā ed i ācicliciā e, successivamente, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, gli altri part-time (dando prioritĆ a quelli con i profili orari più bassi, a quelli con il maggior numero di ore supplementari negli ultimi 24 mesi oppure a coloro che abbiano avuto incrementi temporanei di orario sempre negli ultimi 2 anni). Per questi lavoratori, il part-time funzionale si attiverĆ tramite la sottoscrizione di un patto da parte del lavoratore della durata di 12 mesi (prorogabile tacitamente di anno in anno), che prevederĆ lāadesione alle clausole elastiche unitamente allāincremento della base oraria della durata complessiva su base annua del rapporto in essere, nonchĆ© il riconoscimento di una indennitĆ di 120,00 ⬠lordi annuali da corrispondere per quote mensili. Lāadesione del lavoratore al patto resta di natura individuale e volontaria, e comporta lāaccettazione della variabilitĆ del numero di ore lavorate settimanalmente e della loro collocazione temporale, fermo restano il diritto del lavoratore a recedere in qualsiasi momento ottenendo il ripristino dellāorario di lavoro in essere al momento dellāadesione.
Se il recesso dal patto ĆØ formalizzato trascorsi 4 anni dalla sua sottoscrizione, al lavoratore verrĆ comunque proposto un incremento strutturale dellāorario di lavoro (ossia allāinfuori delle clausole elastiche), commisurato allāorario contrattuale antecedente lāadesione al part-time funzionale. Verranno proposti, in altri termini, part-time āmistiā da 20, 24 e 28 ore medie settimanali in base agli orari di lavoro vigenti allāatto della sottoscrizione del patto individuale ed in ogni caso incrementali rispetto ai contratti originari.
Altro elemento qualificante dellāintesa ĆØ la valorizzazione dellāapprendistato. Infatti, riconoscendo in questo contratto uno strumento utile allo sviluppo di buona occupazione, la Cooperativa sāimpegna ad assumere almeno 600 apprendisti nel corso della vigenza contrattuale. CosƬ comāĆØ previsto un percorso di stabilizzazione dei lavoratori e tempo determinato e dei somministrati da condividere assieme alle organizzazioni sindacali.
Una disciplina favorevole ĆØ riconosciuta anche alla materia della formazione, per la quale lāazienda ha previsto un investimento di oltre 3 milioni di euro corrispondente a circa 150 mila ore finalizzate a potenziare le competenze delle risorse specializzate di rete e le attivitĆ di accoglimento dei neoassunti. Inoltre, le parti hanno istituito unāapposita Commissione paritetica finalizzata allāanalisi dei fabbisogni, approfondimento e integrazione dei piani formativi annuali predisposti dalla Cooperativa, individuazione di pacchetti formativi in caso di ristrutturazioni aziendali, definizione di piani formativi per lāaccesso a finanziamenti pubblici e privati.
Soluzioni innovative sono state individuate in tema di salute e sicurezza sul lavoro, tramite lāistituzione di 5 Commissioni Territoriali (ciascuna composta da 6 RLS individuati tra quelli eletti nei punti di vendita del territorio e da 6 componenti individuati dalla Cooperativa, oltre che dal medico componete del territorio e dai Segretari Territoriali di Filcams, Fisascat e Uiltucs interessati) e di una Commissione Nazionale composta da 5 RLS (uno per ogni Commissione Territoriale), 5 componenti individuati dalla Cooperativa e un medico competente, a cui si aggiungono i 3 Segretari Nazionali delle parti sindacali.
Si tratta di organismi che si riuniscono, di norma, ogni 3 mesi, con lāobiettivo di produrre analisi e/o proposte per i rispettivi territori di competenza in materia di valutazione dei rischi e DPI; infortuni e malattie professionali; sorveglianza sanitaria; formazione e sicurezza; analisi di casi specifici; tematiche ambientali. Tale impalcatura risponde allāesigenza di uniformare, in considerazione della complessa struttura organizzativa della Cooperativa, i comportamenti in materia di salute e sicurezza nei diversi territori.
Quanto al numero degli RLS, il CIA individua i criteri più idonei ad assicurare una rappresentanza adeguata allāeffettivo numero dei lavoratori impiegati dalla Cooperativa su base provinciale. Più nello specifico, prescindendo dai requisiti dimensionali delle singole unitĆ produttive previsti dalla legge, lāaccordo individua, per ciascuna Provincia, 1 RLS per ogni Ipermercato, 1 RLS ogni 5 supermercati, 1 RLS per ogni magazzino e 1 RLS per ogni sede amministrativa.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Sul versante retributivo lāaccordo istituisce un modello di retribuzione variabile strutturata su due elementi: il Premio di Risultato Periodico e la Retribuzione Variabile Annua.
Il PdR periodico ĆØ riconosciuto esclusivamente ai lavoratori in forza presso punti di vendita e magazzini ed ĆØ quantificato in 500 euro lordi annui (800 per assistenti di reparto e farmacisti), da erogare trimestralmente sulla base degli obiettivi eventualmente raggiunti in termini di vendite e performance di produttivitĆ .
La Retribuzione Variabile Annua ĆØ invece collegata allāEBTDA, nel limite di 1.000 euro annui per un IV livello full time, secondo criteri di erogazione che verranno definiti con apposito regolamento entro il 30 novembre 2022.
In alternativa alla liquidazione del premio variabile, sia esso periodico o annuale, lāaccordo riconosce ai lavoratori la corresponsione del controvalore lordo spettante sotto forma di flexible benefit.
Lāaccordo interviene anche sulla parte fissa della retribuzione, disponendo, per i lavoratori full time a tempo indeterminato e per gli apprendisti inquadrati al IV livello, un Premio Aziendale di 72 euro lordi, da riproporzionare in base allāorario per i part time e da riparametrare per i dipendenti inquadrati in altri livelli contrattuali. La maturazione di tale premio ĆØ progressiva e comunque correlata allāandamento economico. In particolare, lāelemento retributivo viene consolidato annualmente (fino a concorrenza) di un 10% del suo valore pieno se il risultato netto dellāultimo bilancio della Cooperativa ĆØ positivo, e di un ulteriore 10% se il risultato netto della Provincia in cui la Cooperativa ĆØ ubicata ĆØ anchāesso positivo. Tale meccanismo di consolidamento decorre a partire dal 49° mese di assunzione del lavoratore.
Per alcuni profili professionali inquadrati al IV livello, ĆØ inoltre riconosciuta unāindennitĆ di mestiere pari a 3 euro lordi per ogni giorno di effettiva presenza (almeno 60 minuti), che non incide sugli altri istituti di legge o contrattuali.
A questi elementi se ne aggiunge un ulteriore di natura retributiva āindirettaā, ovvero lo sconto del 5% sulla spesa effettuata dai lavoratori soci presso i punti vendita di Coop Alleanza 3.0, nel limite di 250 euro annui. Ć previsto infine, per ogni prestazione in doppio turno effettivamente svolta, il riconoscimento di un buono pasto del valore di 3,50 euro spendibile esclusivamente presso i punti vendita della Cooperativa, importo che raddoppia a partire dal 75° doppio turno effettuato.
In materia di welfare, il CIA istituisce una Commissione nazionale welfare finalizzata ad individuare, attraverso il confronto con le organizzazioni sindacali, le erogazioni, i servizi e le prestazioni (aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL), che saranno messe a disposizione dei lavoratori per far fronte a determinati bisogni di natura sociale e familiare.
Oltre a tale disposizione, lāaccordo prevede lāistituzione della āBanca ore solidaliā in favore di tutti i dipendenti che, per far fronte a gravi e documentate situazioni emergenziali personali o familiari, ed avendo usufruito di tutte le giornate di ferie e di permessi maturati, abbiano necessitĆ di permessi aggiuntivi. La Banca ore solidali si alimenta del contributo aziendale di 1.000 ore per la vigenza triennale del CIA (333 ore allāanno) e può essere integrata volontariamente dai lavoratori, i quali potranno destinare fino a un massimo di 4 giorni ciascuno tra ferie e permessi retribuiti.
Sono previste, inoltre, diverse misure per il sostegno della genitorialitĆ , come il congedo di paternitĆ obbligatorio, pari a 5 giorni di permesso retribuito aggiuntivi in occasione della nascita del figlio o di adozione; la programmazione degli orari di lavoro esclusivamente attraverso turni unici per i lavoratori in allattamento; la possibilitĆ di richiedere, fino a 8 anni di vita del bambino, la riduzione dellāorario di lavoro; lāaspettativa non retribuita aggiuntiva pari a 18 mesi per lāassistenza ai figli fino a 12 anni; lāaspettativa non retribuita per la nascita del nipote per un massimo di 6 mesi fruibili nel coso del primo anno di vita del bambino.
Ulteriori misure di sostegno sociale sono la possibilitĆ di richiedere il part-time reversibile per un massimo di 3 anni in caso di necessitĆ di assistenza dei familiari di primo grado o di 2 anni per la partecipazione a corsi di formazione continua (entrambe cause aggiuntive rispetto a quelle previste dal CCNL); lāaspettativa non retribuita fino a un massimo di 3 anni per la riabilitazione dalle dipendenze; lāaspettativa non retribuita āuna tantumā (ossia senza lāobbligo di fornire motivazioni) fino a un massimo diĀ 6 mesi.
Inoltre, per tutte le misure che rispondono allāesigenza di assistenza dei familiari, la Cooperativa mette a disposizione dei dipendenti dei āvoucher serviziā (nellāambito di un monte annuo complessivo pari a 10.000 ore) utilizzabili per richiedere il supporto di operatori specializzati che affianchino il lavoratore nelle attivitĆ di cura e assistenza.
Di particolare rilevanza risulta il sostegno per le donne soggette alla violenza di genere, su cui il CIA interviene predisponendo due azioni di supporto: un periodo di aspettativa non retribuita fino a 3 anni e 90 giorni di permesso retribuito aggiuntivo rispetto a quello previsto dalla legge per le donne inserite in percorsi di protezione, alle quali viene garantita, in aggiunta, la possibilitĆ di richiedere il trasferimento presso altri punti vendita.
Sono infine previste delle deroghe aggiuntive ā rispetto a quanto giĆ previsto dalla legge ā per la concessione dellāanticipo del TFR, il quale potrĆ essere richiesto, anche nella misura del 100%, per una delle 7 causali previste dallāaccordo, nel rispetto dellāunico requisito dellāanzianitĆ aziendale di almeno 8 anni e previo accoglimento da parte della Commissione welfare.
Come norma di chiusura dello strutturato programma di welfare sociale, le parti istituiscono un inedito Fondo di solidarietĆ , finanziato dalla Cooperativa nella misura di 150mila euro allāanno e finalizzato ad erogare contributi a fondo perduto ai lavoratori venutisi a trovare in situazioni di improvvise esigenze di natura personale o di impellenti necessitĆ economiche. Tale disposizione riposa su un principio solidaristico particolarmente innovativo condiviso dalle parti, secondo cui i lavoratori in difficoltĆ possono trovare nella Cooperativa un interlocutore a cui rivolgersi.
Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale
Oltre alle citate novitĆ che la disciplina pattuita in questo accordo apporta alla fonte nazionale, un elemento che merita particolare attenzione risulta essere la regolamentazione raggiunta in materia di franchising.
Infatti, tenendo conto delle evoluzioni delle modalitĆ produttive e organizzative del comparto, sul versante delle esternalizzazioni lāaccordo estende la responsabilitĆ sociale dāimpresa oltre il confine dellāistituto dellāappalto (giĆ normato dallāart. 34 del CCNL, il quale prevede il rispetto delle c.d. āclausole socialiā), costruendo una disciplina tutelante anche per i contratti di affiliazione commerciale.
Lāaccordo, infatti, impone alla Cooperativa di inserire, nei suddetti contratti, delle clausole che tutelino i lavoratori dei franchisee, stabilendo in favore di questi il rispetto delle normative vigenti in materia di lavoro, lāapplicazione di uno dei 4 CCNL del settore terziario sottoscritti da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs e lāadempimento dei diritti di informazione da parte dei franchisee nei confronti delle organizzazioni sindacali con cadenza annuale.
Valutazione d’insieme
Il CIA di Coop Alleanza 3.0 rappresenta senza dubbio un accordo particolarmente innovativo per il settore della Distribuzione Cooperativa.
Unāintesa in cui le parti aziendali e sindacali hanno saputo costruire un articolato normativo che ha prodotto i suoi effetti su pressochĆ© tutti gli istituti fondamentali del rapporto di lavoro: organizzazione del lavoro, orario di lavoro, salario variabile e welfare aziendale sono stati oggetto di una profonda integrazione normativa rispetto alla disciplina di rango nazionale.
Rilevano, soprattutto, il superamento delle forme contrattuali più precarie e flessibili ā in particolare il part-time ā800 oreā e quello āciclicoā ā tramite la formula del part-time funzionale; la stabilizzazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione, tramite lāassunzione di 600 apprendisti; lāinvestimento in formazione, che mette a disposizione 150mila ore finanziate per il potenziamento delle competenze inteso come valore condiviso tra impresa e lavoratori; la costruzione di un pacchetto di welfare aziendale che attenziona in particolar modo i bisogni sociali dei dipendenti, tramite lāistituzione della Banca ore solidali e del Fondo di SolidarietĆ , corredati da diverse misure che spaziano dal sostegno alla genitorialitĆ alla protezione delle vittime di violenza di genere, passando per lāassistenza ai familiari in condizioni di bisogno; la maggior attenzione alle esigenze di conciliazione vita-lavoro, tramite una cornice normativa che consente ai lavoratori una più efficace gestione del tempo (programmazione delle prestazioni con congruo preavviso, previsione di un intervallo massimo tra un semi turno e lāaltro, tetto alle prestazioni domenicali, etcā¦).
Di fondamentale importanza, tenendo conto della prolungata vacanza contrattuale del CCNL della Distribuzione Cooperativa e dellāattuale dinamica inflazionistica, risulta anche la costruzione di un modello di salario variabile correlato alle performance di Cooperativa. CosƬ come lāoriginalitĆ del meccanismo di consolidamento del Premio Aziendale che, legando la sua maturazione allāandamento economico dāimpresa e di territorio, dimostra come, in presenza di relazioni industriali mature, di salario fisso si possa ragionevolmente discutere anche a livello di singola azienda e non solo in occasione dei rinnovi dei CCNL.
In conclusione, oltre ai contenuti dellāintesa, meritano di essere attenzionate anche le modalitĆ che le parti si sono date per programmare e gestire in itinere le materie oggetto dellāaccordo (oltre che le eventuali controversie che ne deriveranno). In particolare, con lāistituzione di 4 Commissioni Paritetiche (Pari OpportunitĆ , Formazione, Salute e Sicurezza, Welfare), dotate di un monte ore di agibilitĆ per il loro funzionamento pari a 1.200 ore annue, emerge la volontĆ di orientare le relazioni sindacali aziendali verso il principio della gestione collaborativa e della programmazione congiunta.
Jacopo Saracchini
Scuola di dottorato in Apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro
ADAPT, UniversitĆ degli Studi di Siena
@JacopoSaracchi1