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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 1 settembre 2025, n. 29
Parti firmatarie e contesto
Il 13 maggio 2025 si sono concluse le trattative, avviate ex art. 48 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Industria Chimica Farmaceutica (il “CCNL”) nel novembre 2024, che hanno portato al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale (l’”Accordo”) del Gruppo Zambon (il “Gruppo”), multinazionale operante nel settore chimico-farmaceutico.
Il rinnovo dell’Accordo è stato firmato tra il Gruppo e le sigle sindacali FILCTEM/CGIL, FEMCA/CISL e UILTEC/UIL (le “Parti”).
L’Accordo si applica al personale di Zambon Company S.p.A., Zambon S.p.A., Zambon Italia S.r.l., Z Cube S.r.l. e Open Zone S.p.A. e ha durata triennale, con scadenza al 31 dicembre 2027.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
L’Accordo approfondisce due elementi imprescindibili per la crescita aziendale: un sistema multilivello di relazioni industriali, improntate sui principi di trasparenza e partecipazione, e una forte spinta sulla formazione.
Sistema delle relazioni industriali a livello aziendale
Per rafforzare il confronto tra le Parti, nel nuovo Accordo il modello partecipativo del Gruppo si articola su tre livelli: un Coordinamento Nazionale, un Osservatorio Aziendale e un Osservatorio di Sito per ciascuna realtà produttiva.
Il Coordinamento Nazionale, convocato almeno due volte l’anno alla presenza delle Segreterie nazionali di FILCTEM/CGIL, FEMCA/CISL e UILTEC/UIL, si propone di monitorare l’andamento del Gruppo anche attraverso l’analisi del quadro economico aziendale rispetto al mercato di riferimento; ad esso si affianca, con cadenza quadrimestrale, l’Osservatorio Aziendale, sede deputata al confronto su argomenti legati alla situazione economica del Gruppo, ai possibili investimenti futuri e ai programmi di formazione e informazione. Sullo stesso filone si inserisce, infine, l’Osservatorio di Sito che si riunisce ogni due mesi per affrontare le specificità locali e trovare sul campo soluzioni condivise tra azienda e RSU, limitatamente alle materie demandate a livello aziendale dal CCNL.
Formazione e sviluppo professionale
Le Parti confermano l’importanza strategica della formazione quale strumento per la crescita professionale, affidando al Delegato alla Formazione (figura prevista dall’art. 63, comma 3, del CCNL – da identificarsi all’interno di ogni RSU del Gruppo) il compito di individuare i percorsi formativi più in linea con la strategia aziendale. Inoltre, le Parti si impegnano a proseguire il dialogo per definire l’inquadramento del personale nelle varie categorie aziendali, tenendo conto delle peculiarità produttive delle singole sedi. Infine, le Parti convengono di valorizzare la formazione congiunta tra rappresentanze sindacali e management aziendale e, su richiesta dei sindacati, di organizzare incontri formativi con rappresentanti di Fonchim e/o Faschim.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Il fulcro dell’Accordo è rappresentato sicuramente dal miglioramento del trattamento retributivo e delle misure di welfare, incentivi fondamentali per favorire la partecipazione attiva dei lavoratori alla realizzazione degli obiettivi di produttività aziendale. Punti focali sono, dunque, il premio di produttività, il welfare e la responsabilità sociale d’impresa.
Premio di partecipazione
L’Accordo disciplina in modo puntuale gli elementi chiave del premio di partecipazione (il “Premio”), subordinandone l’assegnazione al raggiungimento, in ciascun anno di riferimento, di almeno uno degli obiettivi-soglia prefissati (redditività del Business Pharma, fatturato di Gruppo Pharma e Global Market Share Fluimucil) (gli “Indicatori Cancello“).
Specifico accordo regolerà annualmente, entro il mese di marzo, i coefficienti (dati dal rapporto tra produttività/redditività) per la quantificazione del Premio per ogni sito produttivo, il cui ammontare sarà, quindi, variabile e:
– pari alla risultanza della somma di tali coefficienti – entro un ammontare massimo (Euro 2.600,00 per il 2025; Euro 2.650,00 per il 2026; Euro 2,750,00 per il 2027);
– proporzionato al numero di mesi di lavoro effettivamente prestati nell’anno di maturazione – consentendo di poter concorrere all’assegnazione del Premio anche a lavoratori assunti o cessati in corso d’anno, nonché alla forza-lavoro non inserita stabilmente nell’organico aziendale (i.e. lavoratori a tempo determinato e somministrati), a condizione che abbia prestato servizio per almeno sei mesi nell’anno di riferimento, con erogazione per intero del Premio maturato anche in caso di periodi di assenza retribuita (per es. congedi di maternità/paternità, periodo di comporto);
– commisurato alla percentuale di lavoro svolto, rapportato al tempo pieno (“FTE”).
La corresponsione del Premio avverrà entro il mese di marzo dell’anno successivo a quello di maturazione ed i lavoratori eligible (i.e. aventi diritto) potranno optare di ricevere il Premio, in tutto o in parte, in denaro o sotto forma di credito welfare – con un’addizionale per incentivarne la conversione (sotto forma di credito extra pari ad una percentuale della quota, non inferiore al 15%, in caso di conversione di almeno la metà del Premio in welfare) – secondo le modalità previste dal regolamento aziendale sul tema.
Le Parti riconoscono, inoltre, la natura onnicomprensiva del Premio, che pertanto non inciderà su altri istituti di natura legale e/o contrattuale, né concorrerà alla formazione del TFR.
Infine, le Parti si riservano la facoltà di poter intervenire sulla disciplina del Premio prima della scadenza dell’Accordo, sia in caso di mutamento della normativa vigente in materia che di circostanze imprevedibili ed eccezionali che impediscano il raggiungimento degli Indicatori Cancello. In tale eventualità, per non vanificare il commitment dei lavoratori altrimenti eligible per l’assegnazione del Premio, è comunque prevista l’erogazione sotto forma di una tantum di un importo pari alla metà del Premio maturato (c.d. clausola di salvaguardia).
Welfare
In materia di welfare, l’Accordo prevede l’erogazione in favore di tutti i lavoratori del Gruppo – a prescindere da tipologia contrattuale e percentuale di FTE -, su base annuale, nel mese di settembre, di un credito welfare pari ad Euro 550,00 per il 2025 ed Euro 600,00 per il 2026 e 2027.
Tale credito sarà corrisposto in aggiunta all’eventuale Premio (e indipendentemente dal raggiungimento, da parte del Gruppo, degli Indicatori Cancello), secondo termini, modalità e condizioni stabilite dal regolamento aziendale dedicato.
Viene, infine, confermato che la quota di contribuzione al fondo Faschim a carico del lavoratore sarà interamente sostenuta dal Gruppo.
Responsabilità sociale e di impresa
Le Parti si impegnano, inoltre, in continuità con il CCNL, ad individuare delle strategie in tema di responsabilità sociale d’impresa, volte in particolare a garantire il c.d. work-life balance del personale del Gruppo attraverso un duplice binario: la promozione di una cultura aziendale inclusiva (attraverso, per esempio, specifica formazione su prevenzione e contrasto della violenza di genere) e il ricorso ad istituti ad hoc (come, inter alia, la banca ore e la banca ore solidale).
L’Accordo si conclude con la possibilità per i lavoratori di richiedere un anticipo della tredicesima mensilità, da corrispondersi in forma di acconto entro una data finestra temporale (tra luglio e ottobre di ogni anno) mediante richiesta formale all’ufficio HR.
Valutazione d’insieme
L’Accordo sottoscritto costituisce un avanzamento significativo nelle relazioni industriali del Gruppo, grazie ad un approccio multilivello che privilegia trasparenza e partecipazione tra le Parti. Il rafforzamento degli organismi di coordinamento e degli Osservatori – affiancato da un modello formativo condiviso e da un sistema di incentivazione variabile legato a indicatori oggettivi – delinea un quadro di governance in grado di coniugare obiettivi di crescita aziendale con il benessere del personale del Gruppo. Inoltre, l’introduzione di un contributo welfare e di meccanismi di conversione del Premio in servizi, insieme alla flessibilità nell’anticipo sulla tredicesima, costituiscono sicuramente misure di favor per i lavoratori. L’offerta di garanzie di stabilità e strumenti reattivi per far fronte a possibili mutamenti del contesto di mercato rendono, inoltre, l’Accordo un modello di riferimento per la contrattazione aziendale in ambito chimico-farmaceutico.
ADAPT Junior Fellow
