Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/268 – Tra CCNL e “accordo quadro”: la strada dei chimici per affrontare intelligenza artificiale, competenze e tutele

Chiara Altilio, Ilaria Armaroli, Diletta Porcheddu, Jacopo Sala Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/268 – Tra CCNL e “accordo quadro”: la strada dei chimici per affrontare intelligenza artificiale, competenze e tutele

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 aprile 2025, n. 16

 

Lo scorso 15 aprile, le associazioni datoriali Federchimica e Farmindustria, e le organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche, dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL (codice Cnel: B011), che decorrerà per tre anni dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2028.

 

Stando ai dati Uniemens 2024 raccolti dall’archivio del Cnel, il CCNL è tra i 15 più applicati in Italia per numero di lavoratori: oltre 225.000 addetti, impiegati in circa 3.600 aziende.

 

La sottoscrizione dell’intesa precede di oltre due mesi il termine di vigenza (fissato al 30 giugno 2025) del precedente rinnovo, e giunge dopo poco più di un mese dalla presentazione della piattaforma da parte dei tre sindacati di categoria e appena due settimane dopo l’apertura del confronto con le associazioni datoriali. Segno questo, dell’urgenza percepita da entrambe le parti di mettere a punto soluzioni condivise per la crescita sostenibile del settore, in un contesto caratterizzato da tensioni geopolitiche e trasformazioni socioeconomiche epocali. Del resto, lo sforzo negoziale e progettuale dei sindacati e delle associazioni datoriali non si era arrestato neanche nel periodo di vigenza del precedente rinnovo. A gennaio 2024, veniva sottoscritta un’intesa per l’erogazione anticipata dei minimi tabellari (da compensare nell’ambito del rinnovo 2025); a dicembre 2024, venivano invece approvati miglioramenti alle prestazioni erogate dal fondo di assistenza sanitaria, Faschim.

 

Complessivamente, l’accordo dimostra una certa prontezza e maturità delle associazioni sindacali e datoriali di categoria nell’affrontare le sfide, soprattutto digitali e ambientali, che stanno attualmente investendo il mondo del lavoro, con impatti concreti in termini di competenze, salari, sicurezza e benessere di una platea sempre più eterogenea (rispetto alle dimensioni di genere, età, cultura, ecc.) di lavoratori. Tutte tematiche, infatti, trattate dal rinnovo siglato e già contemplate dalla piattaforma sindacale, che tuttavia, conteneva anche una richiesta (al momento non accolta) di riduzione dell’orario di lavoro settimanale.

 

Il contratto conferma l’impronta partecipativa delle relazioni industriali nel settore, rafforzando il ruolo degli osservatori bilaterali, e delle figure coinvolte nella gestione della sicurezza sul lavoro. Un aspetto rilevante di questo CCNL, ulteriormente valorizzato dalla recente ipotesi di rinnovo, è il rapporto con il livello aziendale. Il coordinamento tra i due livelli avviene non solo attraverso l’assegnazione di specifiche competenze alla negoziazione aziendale, ma anche tramite la definizione di linee guida su un numero sempre maggiore di temi – non solo responsabilità sociale d’impresa, premio di partecipazione e trasformazione digitale, ma da quest’anno anche intelligenza artificiale, diversità, equità e inclusione, e contrasto a violenze e molestie nei luoghi di lavoro – da sviluppare nelle aziende.

 

In questo senso, il CCNL sembra sempre più assumere i caratteri dell’accordo quadro, realizzando una cornice generale di riferimento per affrontare diverse tematiche. In questi passaggi però, la sua efficacia non può derivare da un accoglimento formale delle disposizioni contrattuali, ma richiede alle parti aziendali la capacità di tradurre (attraverso azioni di contrattazione, progettazione o consultazione, nonché con il coinvolgimento diretto dei lavoratori) gli orientamenti e i principi nazionali in procedure e prassi concrete. Da un lato, questo approccio sembra volto a rafforzare il timbro della contrattazione nazionale nello sviluppo delle relazioni industriali e in generale, nella regolazione dei contesti lavorativi. Dall’altro, l’adozione di orientamenti piuttosto che di rigide direttive, può rendere più complesso il loro recepimento. Per questo, un elemento cruciale per l’effettiva attuazione del contratto è rappresentato dalle attività di sensibilizzazione e formazione, che come si vedrà, sono promosse dai firmatari nei confronti delle figure responsabili delle relazioni industriali nelle aziende e nei territori.

 

Parte economica

 

Dal punto di vista retributivo, l’ipotesi di accordo prevede un aumento del trattamento economico minimo (TEM), comprensivo della paga base e dell’indennità di posizione organizzativa (IPO), pari a 257,00 euro per la categoria di riferimento D1. Questo importo corrisponde a un incremento dell’11,5% rispetto al TEM in vigore da luglio 2024 e sarà erogato in cinque tranche nel periodo 2025-2028. Si precisa che la prima tranche, in programma per il mese di luglio, include anche la quota residua dell’aumento stabilito dal rinnovo precedente del giugno 2022 (20,00 euro).

 

 

L’incremento retributivo stabilito dal presente rinnovo si inserisce in un trend di crescita delle retribuzioni contrattuali già avviato da tempo. Nel settore chimico, infatti, la contrattazione collettiva è stata in grado di sostenere in modo significativo la dinamica salariale, con un’importante spinta a gennaio 2024, quando, come già menzionato, in risposta alla forte pressione inflazionistica, è stato sottoscritto un accordo per accelerare gli adeguamenti salariali. Quest’ultimo rinnovo rafforza ulteriormente questa tendenza positiva.

 

Accanto all’incremento del trattamento economico minimo, il rinnovo contrattuale di quest’anno prevede la reintroduzione, a partire da luglio 2027, dell’EDR contrattuale, che torna ad essere corrisposto separatamente dopo l’integrazione nel TEM stabilita dall’accordo di gennaio 2024. L’importo viene inoltre aggiornato, passando da 23,00 a 26,00 euro.

 

Sempre a decorrere da luglio 2027, viene previsto anche un adeguamento dell’indennità per il lavoro notturno. L’importo riconosciuto ai turnisti per le prestazioni effettivamente svolte in turno notturno sale da 13,50 a 15,50 euro, mentre nel settore Fibre l’indennità passa da 5,00 a 6,00 euro.

 

Sul fronte della previdenza complementare, viene incrementata la contribuzione al fondo Fonchim a carico dell’azienda, che da gennaio 2027 salirà al 2,3% della retribuzione utile per il calcolo del TFR (dal 2,1% precedentemente in vigore).

 

Parte normativa

 

Linee guida sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale

 

Che l’innovazione digitale e l’intelligenza artificiale siano al centro di questo rinnovo è chiaro sin dalle battute iniziali, quando si inquadra la promozione di un’adeguata cultura delle relazioni industriali nella prospettiva di perseguire una giusta transizione ecologica e digitale, ma sono le “Linee guida settoriali in tema di utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale” ad affermare definitivamente la centralità della questione per le parti firmatarie.

 

In linea con un modello di indirizzo della regolazione e progettazione aziendale già visto per altre materie del CCNL, le parti nazionali forniscono direttrici per la gestione dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro. Nello specifico, le attuali Linee guida – che hanno l’obiettivo di prevedere un uso dell’IA nel settore che sia conforme ai contenuti del nuovo regolamento europeo n. 2024/1689 (c.d. AI Act) – definiscono l’intelligenza artificiale come “un sistema automatizzato progettato per operare con diversi gradi di autonomia variabili […] in grado di apprendere e adattarsi autonomamente dopo la progettazione e dedurre dagli input che riceve come generare output quali previsioni, contenuti, raccomandazioni e anche decisioni capaci di influenzare ambienti fisici o virtuali”. Le parti riconoscono nell’intelligenza artificiale un’opportunità per la competitività, la sicurezza, l’ambiente e lo sviluppo delle competenze, ma ne evidenziano anche i rischi, legati alla privacy, alla discriminazione, alla trasparenza, alla diffusione di informazioni fuorvianti e alla tutela del know-how riservato.

 

Al fine di prevenire tali rischi, i sottoscrittori del CCNL indicano una serie di principi che devono essere applicati da parte delle aziende chimico-farmaceutiche interessate ad integrare l’intelligenza artificiale all’interno dei propri processi produttivi. Le parti prescrivono che eventuali intese o policy stabilite a livello aziendale dovranno essere conformi alle linee guida settoriali.

 

Tra i principi indicati dal CCNL viene sottolineata la “centralità della persona e la responsabilizzazione”, declinata attraverso l’indicazione di garantire la supervisione e il coinvolgimento umano sulle decisioni prese dall’intelligenza artificiale, che deve in ogni caso essere considerata come un “supporto allo svolgimento delle attività umane”. Tale disposizione riflette la visione esposta dalle delle parti sociali europee all’interno dell’Accordo quadro sulla digitalizzazione del 2020 (e, in precedenza, dalla celebre Opinione del Comitato Economico e Sociale Europeo del 2017).

 

Inoltre, chi usa l’IA dovrebbe essere adeguatamente formato e responsabilizzato sui potenziali impatti dello strumento. In generale, l’IA viene considerata come uno strumento verso il quale adottare un approccio “attento e prudente”, nonché conforme alle norme vigenti in materia di dati personali e non solo.

 

Le parti promuovono altresì un utilizzo etico, inclusivo e sostenibile dell’IA, il quale, ad esempio, impone una valutazione preventiva degli impatti conseguenti all’implementazione di sistemi di IA, il cui utilizzo può rappresentare un rischio per la salute, la sicurezza o diritti fondamentali delle persone.

 

Infine, nell’ottica del coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell’IA, viene sancita l’importanza di fornire formazione e informazione sul tema ai lavoratori coinvolti. Inoltre, si prevede che le RSU siano informate preventivamente dell’introduzione di progetti di IA all’interno dei contesti di lavoro, oltre che coinvolte continuativamente nell’approfondimento del fenomeno anche nell’ambito dell’Osservatorio Aziendale. Tutto questo, al fine di promuovere una cultura digitale aziendale che “valorizzi la conoscenza e la condivisione delle informazioni, al fine di garantire una adozione sicura e responsabile dei sistemi di IA”.

 

Linee guida in tema di diversità, equità e inclusione

 

Con approccio simile, sempre finalizzato ad orientare l’autonomia delle parti a livello aziendale, associazioni datoriali e sindacali di settore definiscono “Linee guida settoriali per la promozione di iniziative in tema di Diversità, Equità e Inclusione a livello aziendale”, che si configurano come vere e proprie indicazioni metodologiche per sviluppare azioni coerenti con questi obiettivi.

 

Nel dettaglio, a supporto delle imprese intenzionate a sviluppare politiche “DE&I”, le parti individuano cinque forme di diversità da valorizzare. L’attenzione viene posta sulle differenze di genere, di età, culturali, di abilità, e di orientamento sessuale e identità di genere. Oltre a questi cinque fattori, le parti comprendono nelle suddette linee guida anche il tema della genitorialità.

 

Stabilite le forme di diversità da attenzionare, le parti rinviano al livello aziendale la progettazione di azioni, richiamando, anzitutto, la necessità di stabilire chiari obiettivi da raggiungere, i ruoli coinvolti e le attività da pianificare.

 

La progettazione organizzativa delle iniziative DE&I deve quindi partire da un’analisi preliminare dei dati relativi alla popolazione aziendale nonché dei fabbisogni e delle criticità presenti nei diversi contesti, anche attraverso la rilevazione delle percezioni dei dipendenti. Tale analisi è essenziale per l’individuazione di chiari obiettivi da perseguire con la strategia DE&I ma anche per la definizione e l’implementazione di un piano di azione suscettibile di valutazione rispetto all’efficacia delle singole iniziative. Da questo punto di vista, viene sottolineata l’importanza di individuare strumenti di monitoraggio, sia per facilitare la rimodulazione delle diverse iniziative nel tempo in funzione degli obiettivi stabiliti, che per condividere i risultati raggiunti e comunicare, internamente ed esternamente, i risultati delle azioni intraprese.

 

A ulteriore supporto delle aziende del settore, le linee guida individuano tre diverse fasi di sviluppo progettuale (formazione e comportamento organizzativo, strategia e processi, comunicazione e relazioni istituzionali) e, a ciascuna, associano a titolo esemplificativo delle iniziative adottabili.

 

Contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro

 

In linea con l’approccio alle tematiche sopra menzionate, sono formulate anche “Linee guida per il contrasto delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro”, richiamando gli accordi quadro sottoscritti a livello europeo e nazionale in materia e ribadendo l’inammissibilità di condotte lesive per la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Nello specifico, le parti si impegnano alla diffusione dei principi di inclusione, eguaglianza e reciproca correttezza, sostenendone il recepimento anche nell’ambito di contratti o policy aziendali, nonché nelle procedure di informazione e consultazione in seno all’Osservatorio Aziendale. Inoltre, si afferma l’utilità di predisporre iniziative formative finalizzate alla prevenzione di comportamenti violenti e molesti, di definire procedure che consentano una gestione efficace e rispettosa delle segnalazioni, e di implementare misure adeguate nei confronti degli autori delle violenze nonché azioni di sostegno alle vittime. Seppur ribadendo l’autonomia delle aziende nella gestione del tema, le parti invitano all’adozione al secondo livello di una dichiarazione specifica per il contrasto delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro (fornita in allegato al rinnovo) o azioni analoghe, che siano in linea con gli orientamenti prima esposti.

 

Tutele in tema di violenza di genere, genitorialità, malattia e infortunio

 

In verità, a sostegno dei dipendenti più vulnerabili e in condizione di bisogno, le parti firmatarie intervengono introducendo già a livello nazionale alcune tutele normative.

 

Proprio in favore delle vittime di violenza di genere è infatti garantita un’estensione di tre mesi del congedo stabilito dalla legge. Viene altresì ammessa la possibilità di riconoscere, a livello aziendale, ulteriori proroghe del periodo di congedo in caso di necessità certificata dai servizi sociali. In aggiunta, vengono predisposte agevolazioni nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.

 

Sempre per quanto concerne le misure di conciliazione vita-lavoro, alcune novità riguardano i dipendenti genitori. In particolare, rispetto ai congedi previsti dalla legge, si stabilisce: a) un aumento di due giorni retribuiti al 100% del congedo di paternità obbligatorio, assorbibili in caso di migliori condizioni stabilite a livello aziendale; b) l’innalzamento dei giorni di congedo non retribuito in caso di malattia dei figli di età compresa tra i tre e gli otto anni, per un totale di 12 giorni (rispetto ai 6 prima previsti e ai 5 invece riconosciuti ex lege e ricompresi nel monte ore complessivo), fruibili anche a gruppi di quattro ore. Inoltre, le parti prevedono che “oltre alla maturazione del TFR secondo i criteri di legge, le assenze dal lavoro per maternità, paternità o per i congedi parentali sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali”.

 

Al fine di supportare i genitori i cui figli hanno una diagnosi di DSA, le parti richiamano quanto previsto dalla legge in tema di flessibilità dell’orario di lavoro per questa categoria di dipendenti e rimandano alla definizione a livello aziendale delle modalità concrete per l’esercizio di tale diritto. Un sostegno alla genitorialità viene, infine, offerto anche alle dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita, cui viene riconosciuta un’aspettativa non retribuita di massimo 20 giorni nell’arco di un anno.

 

A tutela dei dipendenti con disabilità certificata ai sensi della legge n. 68/1999, invece, le parti estendono del 30% i termini di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio. Inoltre, esse esprimono la necessità di individuare soluzioni organizzative, tecnologiche e contrattuali che consentano l’eliminazione o la riduzione dei fattori che impediscono o rendono difficile l’impiego dei lavoratori con disabilità o divenuti inidonei alle mansioni per le quali sono stati assunti (c.d. accomodamenti ragionevoli).

 

Le parti intervengono altresì in tema di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e infortunio. Nel dettaglio, nell’eventualità di un unico evento morboso continuativo, ai fini dei termini da computare per la conservazione del posto di lavoro, non sono considerati i periodi di ricovero ospedaliero continuativo di durata superiore a 7 giorni (in luogo dei 20 giorni prima indicati) e fino a un massimo di 40 giorni complessivi (in luogo dei 60 inizialmente previsti). Inoltre, si stabilisce che qualora un unico evento morboso abbia comportato l’esaurimento del trattamento economico spettante, lo stesso ricomincia ex novo in caso di ricovero superiore a 10 giorni (e non più 14).

 

Infine, per i dipendenti affetti da patologie oncologiche e degenerative, ai fini del periodo di comporto, si stabilisce che non vengano computati i giorni di assenza necessari per le connesse terapie. Infine, per i lavoratori donatori di midollo osseo vengono confermate le tutele previste dalla legge.

 

Sostegno ai lavoratori studenti

 

Per quanto concerne i lavoratori studenti, vengono introdotte tutele anche in favore dei dipendenti iscritti agli ITS Academy. A questi viene infatti garantito un giorno di permesso retribuito per partecipare alle prove di valutazione delle competenze acquisite, fino ad un massimo di sei all’anno. Nel caso di prove sostenute per più di due volte nello stesso anno, i permessi non saranno retribuiti. La stessa logica è applicata anche per gli esami dei lavoratori universitari. Inoltre, i quattro giorni di permesso retribuiti originariamente destinati ai lavoratori che dovessero sostenere esami di laurea, vengono estesi anche nei casi di discussione di tesi di dottorato di ricerca, master universitari e per gli esami di diploma ITS Academy.

 

Vengono poi concessi permessi retribuiti per ogni giorno di esame di stato sostenuto dai lavoratori che intendono essere iscritti agli albi od ordini professionali, connessi all’attività aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

La parte obbligatoria costituisce un elemento fondamentale, e per questo particolarmente sviluppato, del CCNL dell’industria chimica e farmaceutica, che infatti fa del modello partecipativo di relazioni industriali il proprio carattere distintivo e la chiave per affrontare le sfide in corso, a partire dalla transizione ecologica e digitale.

 

A questo proposito, le parti ribadiscono il valore del CCNL da loro sottoscritto, condannando il ricorso ai cosiddetti “contratti pirata”, quali strumenti di concorrenza sleale, incapaci di coniugare sviluppo e responsabilità sociale. Vengono inoltre avviati gli “Stati generali delle relazioni industriali settoriali”, intesi come incontri itineranti delle parti firmatarie nei diversi territori e poli industriali per confrontarsi sul ruolo delle relazioni industriali nel contesto di riferimento. Si tratta, per la verità, di un modello di confronto continuo da tempo caro agli attori negoziali, che infatti già nei precedenti rinnovi si impegnavano a diffondere la conoscenza del contratto nazionale attraverso appuntamenti periodici in varie zone d’Italia.

 

Del resto, ulteriori azioni di informazione e formazione congiunta sono promosse dalle parti firmatarie anche in relazione alla sicurezza sul lavoro. Nello specifico, si menziona la pubblicazione di un apposito sito internet (www.sicurezzasaluteambiente.it) gestito congiuntamente dai sindacati e dalle associazioni datoriali di settore, finalizzato alla sensibilizzazione sui temi della sicurezza. Proprio su questi aspetti, è altresì istituito un Premio rivolto a lavoratori e studenti, che abbiano collaborato in progetti con le aziende per diffondere la cultura della sicurezza anche al di fuori del mondo del lavoro. Infine, le parti concordano di organizzare sessioni formative annuali su tematiche di interesse settoriale indirizzate alle figure coinvolte nella gestione della sicurezza aziendale, per promuovere la condivisione di esperienze e favorire il confronto e l’approccio partecipativo in questo ambito.

 

Promozione e diritti dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente

 

Tra le figure impegnate in questi temi, l’ipotesi di accordo dedica particolare attenzione al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente (RLSSA), le cui competenze vengono ampliate attraverso l’esplicito coinvolgimento (nelle modalità da individuare a livello aziendale) nelle fasi di pianificazione e comunicazione dei risultati delle attività di audit, svolte dalle imprese che adottano sistemi di gestione ambientale e della salute e sicurezza sul lavoro, UNI EN ISO 14001 e/o 45001. Miglioramenti sono previsti anche relativamente ai permessi retribuiti per gli RLSSA, che possono essere fruiti anche con una certa flessibilità nell’arco del triennio di durata dell’incarico, senza più il limite quantitativo del 50% del monte ore annuo. Inoltre, a fronte di situazioni particolari e in caso di esaurimento del monte ore, i permessi potranno essere aumentati per garantire agli RLSSA l’espletamento delle loro funzioni. Infine, si chiarisce che dal computo delle ore di permesso sono escluse le attività per le quali la presenza degli RLSSA è espressamente richiesta, come nel caso della riunione periodica di prevenzione e protezione dei rischi (articolo 66, lettera b).

 

Con riferimento alla formazione degli RLSSA, le parti introducono alcune specifiche sulla durata del corso introduttivo al ruolo (40 ore) e dei successivi moduli di aggiornamento (almeno 8 ore all’anno).

 

Anche la figura del Responsabile del servizio prevenzione e protezione (RSPP) è attenzionata dall’ipotesi di accordo. Nello specifico, si chiarisce che la funzione di coordinamento ad esso attribuita al fine della valutazione dei rischi, si rivolge anche alle figure dedicate alla gestione della sicurezza nelle imprese impegnate in appalti ad alto rischio, in attività in ambienti confinati e caratterizzate dalla presenza di agenti chimici e rischi particolari, di cui all’articolo 26, comma 3-bis, del d.lgs. 81/2008.

 

Osservatori od organismi bilaterali

 

Importanti strumenti di promozione di un approccio aperto e condiviso alle relazioni industriali sono gli osservatori bilaterali sia a livello nazionale che aziendale, che in questo rinnovo vedono arricchire i propri ambiti di competenza.

 

Per quanto concerne il primo livello di interlocuzione, l’ipotesi di accordo rivede la denominazione di una delle sezioni di approfondimento tematico in cui si articola l’Osservatorio Nazionale: in particolare, la sezione sulla transizione digitale introdotta nel rinnovo del 2022 viene ribattezzata “Trasformazione digitale e intelligenza artificiale”, acquisendo quindi specifiche competenze nell’analisi e osservazione delle implicazioni di tale fenomeno nel mondo del lavoro.

 

Inoltre, all’Osservatorio Nazionale viene affidata la realizzazione di un monitoraggio permanente sull’evoluzione delle competenze in relazione alle transizioni ecologiche e digitali. Del resto, lo stesso Osservatorio è attualmente impegnato in un progetto di ricerca con l’Università degli Studi di Milano, di cui un primo rapporto, pubblicato a ottobre 2024, ha consentito di individuare una serie di competenze e ruoli emergenti nell’ambito dell’innovazione digitale e della sostenibilità ambientale, che vengono per la prima volta enunciati in un Allegato tecnico del CCNL, con l’obiettivo di orientare la costruzione dei futuri programmi formativi.

 

Contestualmente, si concorda l’attivazione di un Gruppo di lavoro composto dalle associazioni sindacali e datoriali firmatarie del CCNL, con l’eventuale partecipazione di rappresentanti dei lavoratori e responsabili aziendali, con il compito di valutare eventuali interventi di aggiornamento del sistema di inquadramento contrattuale alla luce dell’evoluzione dei ruoli professionali.

 

Affermando l’importanza di un’adeguata certificazione delle competenze acquisite nei percorsi di formazione, le parti si impegnano altresì: da un lato, ad avviare collaborazioni con enti, istituzioni, scuole e università per sviluppare un sistema di settore standardizzato e flessibile, per progettare, rilasciare e riconoscere le microcredenziali (ossia i certificati delle microcompentenze acquisite in brevi percorsi formativi), in modo particolare incentrate sulle competenze digitali ed ecologiche; e dall’altro, a fornire supporto, nell’ambito dell’Organismo bilaterale chimico per la formazione (OBCF) di cui all’articolo 63 del CCNL, ai soggetti delegati dalla normativa nazionale di riferimento (fondi interprofessionali, camere di commercio, ecc.) per le attività di regolamentazione della validazione e certificazione delle competenze.

 

Tra gli impegni da realizzare in sede di stesura del nuovo testo contrattuale, le parti concordano di attribuire all’Osservatorio Nazionale anche la realizzazione di analisi e valutazioni utili per l’adeguamento dell’organizzazione del lavoro alle esigenze di produttività, flessibilità e conciliazione vita-lavoro, nonché la conduzione di verifiche sul ricorso alle diverse tipologie contrattuali, al fine di valutare l’adeguatezza delle norme del CCNL in questo ambito nel dare risposte ai bisogni di imprese e lavoratori.

 

Nell’ambito dell’Osservatorio Farmaceutico, invece, le parti aggiungono un ulteriore incontro annuale per una valutazione degli impatti della transizione digitale e dell’intelligenza artificiale sulle attività e competenze legate all’informazione scientifica del farmaco.

 

Su questo tema peraltro si espandono anche le funzioni di analisi dell’Osservatorio Aziendale, l’organismo di informazione e consultazione tra le parti nelle imprese con almeno 50 dipendenti. Allo stesso è altresì attribuito il compito di affrontare le questioni della diversità, equità e inclusione, della parità di genere e del contrasto a violenze e molestie sui luoghi di lavoro, al fine di valutare specifiche iniziative di sensibilizzazione e formazione dei lavoratori e di monitoraggio delle azioni sviluppate.

 

Patto sociale per la riduzione del gap di competenze e supportare competitività, occupazione e occupabilità

 

Un’importante previsione del nuovo accordo è costituita dal “Patto sociale per la riduzione del gap di competenze e supportare competitività, occupazione e occupabilità”, nell’ambito del quale le parti si impegnano a contribuire alla crescita dei settori chimico e farmaceutico, collaborando alla preparazione di una forza lavoro adeguatamente qualificata.

 

A questo fine, vengono individuate sei direttrici di azione: 1) progettazione di programmi formativi specializzati; 2) collaborazione con le istituzioni educative; 3) promozione della formazione continua e riqualificazione dei lavoratori 4) promozione della cultura d’impresa e dell’innovazione; 5) sostegno all’attrattività dei percorsi di studio e del settore; 6) monitoraggio e valutazione delle iniziative condotte.

 

Coordinamento tra i diversi livelli contrattuali

 

Tra le novità da inserire in fase di redazione del testo contrattuale aggiornato, le parti concordano di ampliare gli ambiti su cui la contrattazione aziendale ha “opportunità” di intervento (articolo 47, lettera b-2 del CCNL), in particolare affidando a quest’ultima la possibilità di gestire le tematiche afferenti all’invecchiamento attivo, la convivenza, il ricambio generazionale, nonché di regolare l’organizzazione del tempo necessario per indossare gli equipaggiamenti di lavoro.

 

Oltre alle linee guida prima descritte, ulteriori richiami al secondo livello sono inseriti con riferimento alle tutele per le donne vittime di violenze di genere e ai permessi retribuiti per i lavoratori iscritti a percorsi di istruzione terziaria, laddove vengono fatte salve eventuali previsioni di miglior favore previste dalla contrattazione o dalle procedure aziendali, e alla flessibilità oraria per i genitori di figli con DSA, le cui modalità di fruizione sono da definire a livello aziendale.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

 

Diletta Porcheddu

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@DPorcheddu

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@ilaria_armaroli

 

Jacopo Sala

ADAPT Research Fellow

@_jacoposala

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/267 – Rinnovo UNEBA: aumenti salariali, più attenzione ai temi di genere e novità sul sistema di classificazione e inquadramento

Silvia Caneve, Fulvio Cucchisi, Arianna Ferraguzzo, Giorgia Martini, Marco Menegotto, Giuseppina Papini, Erika Rizzi, Jacopo Sala Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/267 – Rinnovo UNEBA: aumenti salariali, più attenzione ai temi di genere e novità sul sistema di classificazione e inquadramento

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 aprile 2025, n. 14

 

Contesto del rinnovo

 

Il 24 gennaio 2025 è stato siglato il rinnovo del contratto collettivo nazionale UNEBA (codice CNEL T141). Il contratto si applica al personale dipendente dei settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo e le parti firmatarie sono Uneba sul lato datoriale e Fp-Cgil, Fisascat-Cisl, Fp-Cisl, Uiltucs e Uil-Fpl sul lato sindacale.

 

La vigenza contrattuale copre il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025: l’accordo è quindi arrivato a due anni dalla scadenza prevista dal precedente CCNL. Il ritardo è stato causato da lunghe trattative, durate nel complesso 19 mesi, anche con diverse mobilitazioni, tra cui lo sciopero generale del settembre 2024. Questo prolungamento delle negoziazioni ha causato lungaggini che hanno ulteriormente compromesso il reperimento di personale formato nel comparto.

 

Stando ai dati sui flussi Uniemens presenti nell’archivio CNEL, nel 2023 il contratto è stato applicato complessivamente a 63.131 aziende, per un totale di 128.973 lavoratori, con una netta prevalenza di lavoratrici donne (98.756) sui lavoratori uomini (30.217).

 

Tale dato potrebbe contribuire a spiegare l’attenzione che il contratto pone, come evidenziato dalle comunicazioni delle stesse parti sociali, ai temi di genere: sono state infatti apportate modifiche agli articoli 8 bis e 8 ter, che si occupano rispettivamente di “Contrasto alle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro” e “Congedi per le donne vittime di violenza di genere”. Al centro del rinnovo resta però il dato economico, con un sensibile aumento retributivo, nodo su cui le parti hanno a lungo dibattuto prima di giungere a un compromesso.

 

Parte economica

 

Prendendo le mosse dalla parte economica, il rinnovo del CCNL UNEBA prevede un aumento retributivo in termini assoluti di 145,00 euro, parametrati al livello 4 super. In termini percentuali, l’incremento è del 10,4%, se nella paga base viene conglobato l’elemento di garanzia retributiva (come riportato nelle tabelle del CCNL), e del 10,5%, se si calcola l’aumento esclusivamente sulla paga base nazionale. Questo incremento è suddiviso in tre tranche, applicabili a tutti i livelli contrattuali. In termini assoluti la variazione è distinta in base al livello di riferimento, ma in termini percentuali è la stessa per tutti i livelli. Nello specifico, a partire dal 1° ottobre 2024, viene applicato un primo aumento del 5% sulla retribuzione (pari a 70,00 euro per il livello 4S); dal 1° luglio 2025, seguirà un ulteriore incremento del 3,4% (pari a 50,00 euro per il livello 4S); dal 1° marzo 2026, si aggiungerà l’ultima tranche pari all’1,6% (pari a 25 euro per il livello 4S).

 

L’aggiornamento retributivo per il livello 4S, preso appunto come riferimento, determina un incremento della paga base nazionale, che passa da 1.377,86 a 1.522,86 euro (a cui si aggiunge un importo pari a 20,00 euro associato all’elemento di garanzia retributiva), con un aumento complessivo di 145,00 euro. Questo adeguamento salariale, che si applica proporzionalmente a tutti i livelli, mira a migliorare le condizioni economiche dei lavoratori del settore, garantendo al contempo una distribuzione graduale degli aumenti per agevolare la sostenibilità economica degli enti datoriali.

 

Il rinnovo introduce, inoltre, misure economiche mirate a riconoscere il ruolo di specifiche categorie professionali. Un cambiamento significativo riguarda il salario accessorio per le funzioni di coordinamento, che passa da 41,32 a 50 euro mensili lordi per 14 mensilità, con l’obiettivo di valorizzare maggiormente le responsabilità organizzative e gestionali. L’indennità di funzione per i quadri, invece, è stata confermata a 100 euro mensili lordi per 14 mensilità, senza variazioni rispetto al precedente contratto. Un altro aspetto rilevante è la conferma dell’Elemento Retributivo Mensile Territoriale (ERMT), che permette di mantenere il trattamento economico già riconosciuto in base alle precedenti contrattazioni.

 

Il rinnovo contrattuale ha introdotto aggiornamenti anche sugli elementi economici aggiuntivi. In particolare, a decorrere dal 1° gennaio 2026, il contributo per l’assistenza sanitaria integrativa a carico dei datori di lavoro è aumentato di 2,00 euro, passando da 6,00 a 8,00 euro per ciascun iscritto per 14 mensilità. Viene inoltre previsto, dal 2025, un elemento distinto della retribuzione di importo pari ad euro 21 lordi, da corrispondere per 14 mensilità al lavoratore in caso di mancato versamento delle quote di assistenza sanitaria.

 

Questo doppio intervento rafforza le tutele sanitarie per i lavoratori del settore, visto che incentiva, sul piano economico, il versamento delle quote dovute all’assistenza sanitaria integrativa.

 

Per quanto riguarda la previdenza complementare, l’aliquota percentuale resta invariata all’1,05% della retribuzione. Tuttavia, il valore indicativo del contributo a carico del datore di lavoro aumenta per effetto dell’incremento della base retributiva. Questo aggiornamento garantisce una maggiore copertura previdenziale senza modificare l’incidenza percentuale sui costi aziendali.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una prima novità di rilievo riguarda le misure di contrasto alle violenze e alle molestie sui luoghi di lavoro, visto che le parti introducono uno specifico strumento di tutela destinato alle lavoratrici inserite nei percorsi di protezione.

 

Per costoro, la legge già riconosce (art. 24, d.lgs. n. 80/2015) il diritto ad astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, durante i quali il datore è tenuto a corrispondere un’indennità giornaliera pari al 100% dell’ultima retribuzione. Ad integrazione di tale previsione legislativa, l’art. 8-ter del CCNL UNEBA stabilisce che, nel caso in cui il percorso di protezione si protragga ulteriormente, la durata del congedo sarà prolungata di ulteriori 90 giorni, durante i quali non sarà tuttavia corrisposta alcuna indennità economica. Inoltre, l’accordo di rinnovo riconosce alla lavoratrice inserita in tali percorsi di protezione il diritto a presentare domanda di trasferimento presso «altro luogo di lavoro», anche ubicato in un altro comune. In tal caso, l’azienda è chiamata a verificare entro 7 giorni dalla comunicazione la disponibilità di posizioni lavorative, impegnandosi a dar seguito alla richiesta di trasferimento.

 

Nuove tutele sono inoltre riconosciute alle lavoratrici con figli, visto che l’accordo di rinnovo ha stabilito, in caso di congedo di maternità, l’obbligo per i datori di lavoro di integrare l’indennità giornaliera carico dell’INPS, assicurando che, per l’intera durata del periodo di astensione obbligatoria, la lavoratrice percepisca il 100% della retribuzione ordinaria.

 

Sul fronte del mercato del lavoro, sulla scorta di quanto consentito dall’art. 19, co. 1, lett. a), d.lgs. n. 81/2015, l’accordo di rinnovo definisce le specifiche causali che sorreggono l’apposizione del termine al contratto di lavoro individuale. In particolare, l’art. 18 individua quali causali: 1) la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; 2) l’aumento temporaneo dell’attività, inteso come esigenze connesse ad incrementi temporanei significativi e non programmabili dell’attività ordinaria; 3) necessità temporanee conseguenti a servizi o attività di nuova istituzione; 4) la realizzazione di progetti specifici a termine; 5) assunzione di personale coinvolto in programmi di formazione e ricerca; 6) incarichi temporanei legati a esigenze straordinarie come emergenze sanitarie o bisogni transitori dell’utenza; 7) punte di intensa attività determinate da convenzioni o commesse eccezionali a cui non sia possibile sopperire con il normale organico.

 

Novità importanti riguardano anche il sistema di classificazione e inquadramento del personale. Il nuovo articolo 37, in questo ambito, stabilisce innanzitutto l’eliminazione del 7° livello: il personale precedentemente ivi inquadrato – cioè coloro svolgono mansioni semplici e tecnico-esecutive – sarà quindi collocato nel 6° livello (ad esempio il personale di pulizia, precedentemente inquadrato al 7° livello). Viene poi modificato l’inquadramento dell’Operatore sociosanitario in possesso di titolo riconosciuto da normative nazionali. Originariamente l’art. 37 distingueva l’O.S.S. a soggetti autosufficienti dall’O.S.S. a soggetti non autosufficienti, inquadrandoli rispettivamente nel livello 4° e 4°S. Con l’accordo di rinnovo non viene riproposta tale differenziazione, riconducendo la figura professionale dell’O.S.S. esclusivamente al livello 4°s del profilo professionale dell’Operatore sociosanitario. Una ulteriore serie di interventi ha infine riguardato la figura professionale dell’educatore. L’educatore senza titolo è inquadrato al livello 3° e al livello 3°S sono ricondotti l’Educatore professionale socio pedagogico e l’educatore professionale sociosanitario.

 

Sempre sul piano normativo, occorre infine menzionare le nuove previsioni relative alla disciplina dell’orario di lavoro, con innovazioni che riguardano, da una parte, i tempi di vestizione e svestizione del personale, dall’altra i permessi ROL. Sul primo fronte, l’accordo di rinnovo stabilisce che, per i lavoratori tenuti a indossare specifici indumenti per lo svolgimento dell’attività lavorativa, il tempo per le operazioni di vestizione e svestizione sarà pari a 15 minuti e andrà computato nell’orario ordinario di lavoro, pari a 38 ore settimanali. Tale previsione supera la precedente formulazione, che demandava alla contrattazione di secondo livello la quantificazione di tali tempi, mantenendo tuttavia quest’ultima il compito di definirne le modalità di gestione. Per quanto riguarda i permessi ROL, invece, l’intesa di rinnovo innalza il pacchetto di riduzione dell’orario di lavoro (originariamente pari a 8 giornate lavorative annue, convenzionalmente assimilate a 51,25 ore) a 9 giornate lavorative annue, convenzionalmente assimilate a 57,66 ore). A differenza della precedente formulazione, l’art. 50 precisa che la nona giornata di ROL non è più destinata all’istituto della “Banca Etica Solidale” a causa della sua “soppressione”.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria il rinnovo introduce alcune modifiche all’art. 81 dedicato alla costituzione di una Commissione Paritetica, la Commissione tecnica nazionale, responsabile di individuare gli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali e per riconoscerne l’effettivo accrescimento. In particolare, rispetto alla versione precedente, tra gli obiettivi della Commissione sono state rimosse le voci relative agli scatti e ai ROL, mentre sono rimasti i riferimenti al Fondo Cassa Integrativa Sanitaria UNEBA, che dovrà valutare gli strumenti utili, necessari e sufficienti per la costituzione di una cassa sanitaria di riferimento per il settore, e all’orario di lavoro, rispetto al quale  saranno effettuati un’analisi e monitoraggio congiunti, con particolare riferimento al regime dei riposi e delle deroghe ad essi collegate, alle causali ed alle misure compensative necessarie. In aggiunta, è previsto anche che la Commissione condurrà un’analisi e un monitoraggio sull’utilizzo della malattia e sulla fruizione della legge 104, e inoltre anche un approfondimento sulla congruenza dei profili professionali attualmente presenti nel sistema di classificazione.

 

Non si riscontrano invece novità in merito all’Ente Bilaterale Nazionale, nonostante l’impegno programmatico, previsto all’art. 7 del CCNL, relativo all’istituzione di una Commissione tecnica mista avente il compito di definire, entro il 30 giugno 2021, finalità, composizione e statuto del nuovo ente.

 

Sempre sul tema della violenza di genere, già attenzionato nella parte normativa, si segnala infine il nuovo art. 8-bis, in cui le parti si impegnano a promuovere interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e promuovere la cultura del rispetto della persona.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso il rinnovo tocca diversi aspetti rilevanti, dato positivo se si considera il lungo periodo di vacanza contrattuale che ha preceduto la firma. Gli elementi che meritano di essere ricordati in conclusione sono tre: l’aumento retributivo del 10%, un maggiore impegno sulle questioni di genere – sia sul fronte delle tutele che sul fronte della formazione – e la revisione del sistema di classificazione e inquadramento, che ha portato all’eliminazione di uno dei livelli più bassi e alla maggiore valorizzazione degli educatori qualificati. Essendo prevista la nuova scadenza del contratto per il 31 dicembre dell’anno in corso, l’auspicio è che le parti riescano a procedere più rapidamente per il prossimo rinnovo, così da tutelare le condizioni di lavoro in un settore sempre più cruciale e al contempo a garantire un livello sufficiente di servizi per una platea di destinatari che inevitabilmente continuerà ad ampliarsi.

 

Silvia Caneve

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@CaneveSilvia

 

Fulvio Cucchisi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@fulviocccs

 

Arianna Ferraguzzo

Assegnista di ricerca Università degli studi dell’Insubria

 

Giorgia Martini

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

martinigiorgia8

 

Marco Menegotto

ADAPT Senior Research Fellow

@MarcoMenegotto

 

Giuseppina Papini

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@PapiniGiuse

 

Erika Rizzi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@Erika_Rizzi_

 

Jacopo Sala

ADAPT Research Fellow

@_jacoposala

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/266 – CCNL Uniontessile Confapi: relazioni industriali e sostegno ai dipendenti al centro del rinnovo 2025

Chiara Altilio, Ilaria Armaroli, Federica Chirico, Giulia Comi, Michele Corti, Silvia Loponte, Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/266 – CCNL Uniontessile Confapi: relazioni industriali e sostegno ai dipendenti al centro del rinnovo 2025

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 aprile 2025, n. 14

 

Contesto del rinnovo

 

Il 18 febbraio 2025 è stata raggiunta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i lavoratori della piccola e media industria nel settore tessile-abbigliamento-moda, calzature, pelli e cuoio, penne, spazzole e pennelli, occhiali, giocattoli (codice Cnel D018) a firma di Uniontessile-Confapi per il lato datoriale e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil lato sindacale.

 

Il rinnovo decorre a partire dal 1° aprile 2024, fino al 31 marzo 2027. La decorrenza retroattiva coincide con la scadenza del contratto precedente (che aveva durata fino al 31 marzo 2024) firmato il 24 gennaio 2020. I rappresentanti sindacali avevano già presentato la piattaforma rivendicativa il 27 marzo 2024 ma le trattative sono iniziate solo a contratto collettivo scaduto, il 10 giugno 2024. Il cosiddetto “periodo di vacanza contrattuale”, poi recuperato grazie alla decorrenza retroattiva del contratto, è stato comunque coperto dalle parti sociali grazie al riconoscimento di una quota una tantum di 100 euro con la retribuzione di febbraio.

 

Si tratta, in ogni caso, di un contratto collettivo che si applica a circa 53.000 lavoratori e lavoratrici in quasi 5.000 aziende e rappresenta il secondo contratto più applicato nel settore tessile (dopo il CCNL per le imprese ed i lavoratori del settore Tessile-Abbigliamento-Moda sottoscritto per il lato datoriale da Confindustria Moda).

 

Parte economica

 

Retribuzione diretta

 

Dal punto di vista economico l’accordo raggiunto tra le parti prevede, all’art. 46, un aumento dei minimi salariali, analogo per tutti i sei settori, pari a 200 euro complessivi al 4° livello, distribuiti in tre tranche: 100 euro dal 1° gennaio 2025, 60 euro dal 1° gennaio 2026 e 40 euro dal 1° gennaio 2027. In forza di tale aumento, a partire dal 1° gennaio 2025, per i lavoratori inquadrati al 1° livello è previsto un incremento salariale che garantirà una paga oraria superiore ai 9 euro l’ora.

 

Inoltre, a beneficio di tutte le lavoratrici e i lavoratori dei settori coinvolti, è stata riconosciuta un’indennità una tantum di 100 euro erogata contestualmente alla retribuzione afferente al mese di febbraio 2025. Tale importo è riconosciuto dello stesso ammontare a tutti i dipendenti, indipendentemente dal livello di inquadramento; tuttavia è previsto un riproporzionamento dell’indennità per i lavoratori a tempo parziale in base all’orario di lavoro concordato.

 

Per quanto riguarda il lavoro straordinario, all’art. 40 si stabilisce un aumento del 2% delle maggiorazioni per lo straordinario diurno nei settori occhiali e giocattoli, portandole  ambedue al 27%.

 

Retribuzione indiretta

 

Delle novità si registrano anche per i lavoratori con figli: a partire dal 1° marzo 2025 è infatti prevista l’integrazione dell’indennità di congedo parentale, dal 30% al 60% della retribuzione, per un periodo massimo di tre mesi durante il periodo di assenza del genitore, esclusi i periodi in cui è prevista ex lege un’indennità superiore al 30%.

 

Welfare contrattuale

 

Sul fronte del welfare contrattuale, all’art. 33 le parti stabiliscono l’aumento dello 0,10% del contributo destinato al fondo di previdenza integrativa “Fondapi”, che passa quindi dall’1,90% al 2%.

 

Parte normativa

 

Per ciò che attiene la parte normativa, le novità riguardano numerosi istituti.

 

Tipologie contrattuali

 

Per quanto concerne le tipologie contrattuali, si segnala, all’art. 30, l’aggiornamento della disciplina del contratto a termine ai sensi dell’art. 19 comma 1 lett. a) del d.lgs. 81/2015, come modificato nel recente Decreto Lavoro (d.l. n. 48/2023). Nel dettaglio, vengono introdotte nuove causali per l’apposizione del termine, tra le quali figurano: i progetti non rientranti nelle normali attività (es. migrazione a nuovi software, cambi di sistemi informatici, potenziamento tecniche e competenze in ambito digitale); i progetti inerenti alla realizzazione di interventi temporanei legati alla modifica e alla modernizzazione degli impianti e dei processi produttivi (es. attività di engineering e impiantistica);  la partenza di nuove attività e lancio di nuovi prodotti connesse alla promozione in negozi, spacci, temporary store e attività di reshoring. Inoltre, la durata del contratto a termine potrà superare i 12 mesi, fino ad un massimo di 24 mesi, solo in presenza di specifiche condizioni legate all’esecuzione di progetti, opere, servizi o attività di carattere temporaneo.

 

Orario di lavoro

 

Per quanto concerne le ferie, i lavoratori hanno diritto a quattro settimane annue, con la possibilità di ottenere un ulteriore periodo di ferie (da un giorno fino ad una settimana), a seconda della categoria (intermedi/impiegati). I giorni di ferie non fruiti, eccedenti il minimo di quattro settimane, potranno essere convertiti in permessi retribuiti oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute.

 

Salute e benessere

 

Particolare attenzione viene posta al tema della sostenibilità del lavoro, intervenendo in particolare a sostegno dei dipendenti più vulnerabili.

 

Il CCNL riconosce diffusamente l’importanza del rispetto della professionalità e dei diritti della persona nei luoghi di lavoro. Per questo le parti sono intervenute sottolineando l’importanza dell’adeguamento delle mansioni dei lavoratori in caso di inidoneità e il reinserimento dei lavoratori con disabilità secondo le logiche di accomodamento ragionevole. Inoltre, hanno rafforzato le misure per le donne vittime di violenza di genere, riconoscendo loro diverse condizioni di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla legge (art. 24, d.lgs n. 80/2015).  Nello specifico, le parti hanno previsto: l’estensione del congedo ex lege, portando i mesi di assenza dal lavoro retribuiti da 3 a 5 (fruibili anche su base oraria o giornaliera nell’arco di tre anni); la possibilità di richiedere il trasferimento presso un’altra sede lavorativa a parità di condizioni economiche e normative; l’accesso alla banca ore solidale; l’eventuale trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per un massimo di dodici mesi; ulteriori forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile della prestazione lavorativa e il diritto a fruire della formazione continua al rientro in servizio dopo il periodo di congedo continuativo.

 

Sempre a tutela dei lavoratori più vulnerabili, si segnala che le parti hanno esteso il periodo di comporto a 15 mesi per i lavoratori affetti da gravi patologie. E’ previsto anche il prolungamento del comporto per i lavoratori che presentino una attestazione medica comprovante la necessità di terapie salvavita.

 

A seguito di una specifica richiesta da parte di RLS, RSU e RLST, è stato inoltre introdotto un ulteriore punto riguardante la valutazione delle condizioni climatiche all’interno dell’azienda. L’obiettivo è garantire una gestione ottimale del microclima nei luoghi di lavoro, contribuendo a mitigare eventuali effetti sulla salute dei lavoratori e prevenire i rischi correlati.

 

Conciliazione vita-lavoro

 

Per migliorare l’equilibrio vita-lavoro, il rinnovo valorizza diversi istituti. In materia di flessibilità organizzativa, si richiama il lavoro agile, rimandando sostanzialmente al “Protocollo sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 e specificando che la sua adozione resta volontaria e subordinata alla valutazione del datore di lavoro, il quale deve provvedere alle dotazioni strumentali, informatiche e telematiche necessarie all’espletamento della prestazione di lavoro.

 

Le Parti promuovono, inoltre, la solidarietà collettiva attraverso la Banca delle ore solidale (ex D.Lgs. 151/2015) stabilendo visto che con il rinnovo del 2025 stabiliscono a livello nazionale delle linee guida per l’applicazione dell’istituto. Proprio al fine di sottolineare la finalità solidaristica, vengono ampliate le causali che consentono l’accesso ad un bacino extra di riposi e ferie: oltre che per la fattispecie legale di assistenza di figli minori che necessitano di cure costanti, anche nei casi utili a sostenere i dipendenti e le loro famiglie in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate e, come anticipato, alle vittime di violenza di genere.

 

Rapporto di lavoro

 

Per i nuovi rapporti di lavoro instaurati a partire dal 1° marzo 2025 viene modificata la modalità di computo del periodo di prova, il quale sarà commisurato ai periodi di effettiva prestazione.

 

Infine, un’altra rilevante novità riguarda la fase di estinzione del rapporto. Le parti hanno infatti previsto l’incremento di un mese dei termini di preavviso per i lavoratori inquadrati nei livelli 3°, 3°bis, 4°, 5° che, nei 36 mesi precedenti alle dimissioni, abbiano completato un percorso formativo certificato, il cui costo sia stato sostenuto dall’azienda. Le dimissioni dovranno essere comunicate esclusivamente in modalità telematica, mentre il licenziamento continuerà a richiedere una comunicazione scritta tramite raccomandata o modalità equivalente.

 

Parte obbligatoria

 

Guardando all’ambito di applicazione, è importante notare come il contratto collettivo sia frutto dell’unione di diverse normative contrattuali di vari settori, cioè Tessile-Abbigliamento-Moda, Calzature, Pelli e Cuoio, Penne, Spazzole e Pennelli, Occhiali, Giocattoli, avvenuta nel 2013 e non modificata nell’ultimo rinnovo.

 

Dal punto di vista delle clausole che regolano i rapporti tra associazioni datoriali e sindacali, possiamo individuare nell’accordo di rinnovo alcune modifiche/integrazioni significative riguardanti le relazioni industriali e i diritti sindacali, la cui disciplina risulta uniforme per tutti i settori coinvolti nel contratto. Si segnalano altresì interventi in tema di articolazione dei livelli contrattuali.

 

Relazioni industriali e organismi bilaterali

 

Per quanto concerne le relazioni industriali, all’art. 15 viene affidato all’Osservatorio Nazionale Tessile un ulteriore compito per la difesa e sviluppo dei settori rappresentati, ovvero il “monitoraggio e studio sulle malattie professionali, infortuni sul lavoro, stress da lavoro correlato” (comma 2, lettera n bis), con anche l’apporto dell’Organismo Paritetico Nazionale Confapi. Un’ulteriore area di competenza dell’Osservatorio che le parti si impegnano ad enfatizzare in sede di stesura del testo contrattuale consolidato è altresì la valorizzazione dei distretti industriali. Infine, Uniontessile e le organizzazioni sindacali intendono dare impulso all’effettiva operatività dell’Osservatorio (pur costituito già nel 2013 e ulteriormente promosso nell’intesa del 2020) entro tre mesi dalla sottoscrizione del rinnovo, definendo un regolamento attuativo.

 

Altre previsioni in tema organismi bilaterali riguardano: la previsione di un Gruppo di lavoro bilaterale per le attività di supporto allo sviluppo della formazione, che dovrà essere operativo entro 90 giorni dalla data di sottoscrizione del rinnovo e agire in correlazione con il fondo interprofessionale FAPI (art. 16); la decisione di avviare i lavori della Commissione paritetica per l’inquadramento (già prevista dal contratto del 2013) entro 6 mesi dalla conclusione del rinnovo; la costituzione di un Gruppo di lavoro per la promozione di schemi di azioni positive per le pari opportunità (art. 80).

 

Diritti sindacali

 

Relativamente ai diritti sindacali, all’art. 27 – dedicato alle assemblee – le parti riconoscono un’ulteriore ora di assemblea (nuovo terzo comma), prevista all’esaurimento del monte ore annuo, su richiesta delle RSU e/o OO.SS con l’obiettivo di informare e formare i lavoratori in merito “al sistema della bilateralità contrattuale”. Una ulteriore riunione annuale potrà inoltre essere richiesta dagli RLS (art. 69). Per quanto riguarda invece il diritto alle affissioni, contemplato all’art. 25 dello Statuto dei Lavoratori, si specifica che esse possono avere ad oggetto anche le comunicazioni provenienti dalle segreterie territoriali dei sindacati di categoria aderenti alle organizzazioni firmatarie del CCNL (art. 28). Inoltre, viene precisato che le copie di tali comunicazioni devono essere fatte pervenire contestualmente (che sostituisce l’avverbio “tempestivamente” prima impiegato) alla direzione dell’azienda. Infine, le parti promuovono l’individuazione da parte di aziende e rappresentanze di modalità tecnologiche utili allo svolgimento delle attività sindacali, come le  bacheche elettroniche.

 

In merito al sistema di versamento delle quote sindacali, le parti disciplinano nel rinnovato art. 29 le modalità generali per la trattenuta, pur ammettendo la possibilità che eventuali diversi sistemi di versamento già concordati presso le singole aziende siano mantenuti. La trattenuta verrà quindi normalmente operata dall’azienda in busta paga, qualora il lavoratore ne faccia esplicita richiesta mediante delega individuale, che dovrà contenere il valore preciso del contributo in percentuale alla retribuzione tabellare e il nome dell’organizzazione sindacale destinataria. Si aggiunge anche che trattenute e versamenti saranno operati a cadenza mensile.

 

Misurazione della rappresentanza

 

Inoltre, nel rinnovo del CCNL le parti dichiarano di attuare l’Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 come modificato dall’accordo integrativo del 19 settembre 2019, sottoscritti entrambi da Confapi e da CGIL, CISL e UIL per la definizione delle regole per la misurazione della rappresentanza. In particolare, le parti rimandano ai contenuti delle convenzioni sottoscritte con l’Inps per l’esposizione da parte delle aziende dei dati utili da riportare sulla dichiarazione Uniemens per la certificazione della rappresentanza. Le aziende pertanto procederanno alla certificazione degli iscritti tramite compilazione completa e puntale dell’UNIEMENS.

 

Articolazione dei livelli contrattuali

 

Infine, il rinnovo in analisi presenta anche alcuni interventi finalizzati al coordinamento fra i diversi livelli contrattuali. In particolare, si segnalano le seguenti opportunità di azione al secondo livello esplicitamente promosse dal rinnovo nazionale: la possibilità, previa valutazione congiunta tra RLS, RSU e RSPP, di sperimentare sistemi e modalità per la segnalazione dei “quasi infortuni” da parte dei lavoratori e di istituire una commissione finalizzata a raccogliere tali segnalazioni (art. 69, punto 7); la possibilità, con accordo aziendale, di elevare le percentuali del totale di contratti a termine stipulabili (art. 30); l’opportunità affidata alla contrattazione aziendale di avviare eventuali sperimentazioni di riduzione oraria anche al fine di superare il ricorso agli ammortizzatori sociali (art. 38) e di definire specifiche regolazioni e priorità d’accesso in tema di lavoro agile; infine, la possibilità di definire, tramite accordo o regolamento aziendale, una disciplina specifica sulla banca ore solidale, conformemente alle linee guida contenute nel rinnovo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto collettivo che già nel 2013 unì la disciplina del Tessile-Abbigliamento-Moda, Calzature, Pelli e Cuoio, Penne, Spazzole e Pennelli, Occhiali, Giocattoli regola oggi in modo uniforme la materia ad eccezione degli aumenti retributivi – diversificati per settore, sebbene l’aumento dei minimi contrattuali sia per tutti i settori pari a  200 euro, ferma la riparametrazione per tutti i livelli. Si tratta di un aumento inferiore rispetto a quello richiesto dalle organizzazioni sindacali nella piattaforma rivendicativa del 27 marzo 2024 (270 euro per il comparto Tessile-Abbigliamento-Moda con riferimento al 3° livello Super; 260 euro per il comparto Calzature con riferimento al 3° livello Super; e 260 euro per tutti gli altri comparti con riferimento al 3° livello), cui si aggiunge però l’importo una tantum di 100 euro lordi per tutti i lavoratori indipendentemente dal livello di inquadramento. Fra le principali novità, come abbiamo visto, sono da segnalare le nuove causali per il lavoro a tempo determinato e una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro, anche con riguardo ai congedi parentali,  le ferie, l’accesso alla banca ore solidale e il lavoro agile, nonché misure per il contrasto alla violenza di genere e tutele per i lavoratori affetti da disabilità o gravi patologie. Sul fronte delle relazioni sindacali, si segnala la volontà delle parti di potenziare e dare effettiva operatività agli organismi bilaterali dedicati in particolare alla difesa e allo sviluppo dei settori rappresentati, alla formazione e alle pari opportunità; nonché di valorizzare la partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze in tema di salute e sicurezza sul lavoro. Infine, rispetto ai diritti sindacali, si evidenzia un’importante novità nel riconoscimento del diritto di affissione tramite bacheche elettroniche e l’aggiunta di un’ora di assemblea per informare sul sistema della bilateralità. Si tratta di avanzamenti normativi in linea con le richieste avanzate dalle organizzazioni sindacali in piattaforma.

 

In conclusione, le parti sociali si sono dette soddisfatte del risultato ottenuto sia con riguardo ai trattamenti economici e normativi sia con riguardo ai nuovi organismi bilaterali che possono costituire un fondamentale ruolo per il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice senior ADAPT

@ilaria_armaroli

 

Federica Chirico

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@fedechirico

 

Giulia Comi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@giulphil

 

Michele Corti

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@Michele_Corti1

 

Silvia Loponte

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@LoponteSilvia

 

Angela Zaniboni

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@AngZanib

 

Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/265 –Nuovo Protocollo sulle Relazioni Industriali in TIM: un’intesa innovativa tra azienda e sindacati in un settore in crisi

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/265 –Nuovo Protocollo sulle Relazioni Industriali in TIM: un’intesa innovativa tra azienda e sindacati in un settore in crisi

 

Bollettino ADAPT 31 marzo 2025, n. 13

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 7 febbraio 2025, TIM S.p.A. e le segreterie nazionali di SLC-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL hanno siglato un nuovo Protocollo aziendale sulle Relazioni Industriali. L’accordo, valido fino al 31 dicembre 2027, rappresenta un’evoluzione del sistema di relazioni sindacali all’interno dell’azienda, con l’obiettivo di rendere più efficace il confronto tra le parti, garantendo un modello partecipativo e dinamico, coerente con le sfide del mercato.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’intesa, frutto della collaborazione tra TIM e le principali organizzazioni sindacali del settore delle telecomunicazioni: SLC-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL, è esemplificativa dell’ancora riconosciuta centralità delle relazioni industriali, strumento centrale in un momento di forte criticità per il settore.

 

Da un lato, infatti, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro delle telecomunicazioni è scaduto da oltre due anni e le trattative tra sindacati e aziende si trovano in una fase di stallo dallo scorso dicembre. Se la discussione sulla parte normativa ha registrato progressi, la parte economica è rimasta bloccata a causa della posizione rigida di alcune aziende capofila del settore, tra cui TIM, che hanno dichiarato di non poter sostenere aumenti del costo del lavoro a causa della crisi in atto.

 

Dall’altro, anche il confronto governativo sui temi industriali e regolatori del settore procede con lentezza, senza interventi concreti a sostegno del comparto. La deregolamentazione del mercato e una concorrenza eccessiva basata sul ribasso delle tariffe hanno portato a una significativa riduzione dei ricavi e a una drastica riduzione degli investimenti.

 

Temi trattati

 

Le parti sociali hanno quindi confermato l’importanza di sviluppare relazioni industriali sempre più moderne e coerenti con il contesto del mercato. Si sottolinea la necessità di promuovere un modello di dialogo costruttivo e partecipativo che possa adattarsi alle dinamiche di un mercato in rapida evoluzione, caratterizzato da cambiamenti tecnologici e una crescente competitività. Questo approccio è visto come cruciale per gestire i cambiamenti aziendali, favorire l’innovazione e sviluppare soluzioni condivise, pur rispettando i ruoli reciproci. Il sistema di relazioni industriali è quindi inteso come un motore di sviluppo economico, in grado di affrontare le sfide di un mercato dinamico e di migliorare il sistema economico-produttivo attraverso la collaborazione tra azienda e sindacati.

 

A costruzione di tale modello, le parti condividono la necessità di definire il concetto di unità produttiva ai fini dell’elezione, costituzione e funzionamento delle RSU e nell’ambito dei RLS. Il nuovo accordo prevede, entro 15 giorni dall’elezione delle RSU, la costituzione di un coordinamento nazionale RSU di TIM S.p.A. composto complessivamente da un numero massimo di 45 loro membri. I componenti del Coordinamento sono eletti al proprio interno dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie di tutte le unità produttive sulla base di un regolamento elettorale che dovrà essere reso noto dalle OO.SS. in tempo utile per consentire la presentazione delle candidature a tutti gli eventi diritto. Le intese sottoscritte a maggioranza dei componenti del Coordinamento saranno vincolanti per tutto il personale in forza e vincolanti per tutte le OO.SS. operanti all’interno dell’azienda.

 

La RSU in quanto titolari dei diritti sindacali a norma del titolo III della l. 300/1970 è legittimata a indire assemblee per il personale dipendente, nell’ambito della propria unità produttiva secondo le previsioni di cui all’art.20 della stessa legge sindacale e dal CCNL Telecomunicazioni vigente. Le assemblee, come previsto dal protocollo, potranno essere indette anche in modalità telematica: in tal caso la partecipazione dovrà avvenire presso i luoghi dove è consentito lo svolgimento della prestazione lavorativa.

 

In merito ai permessi sindacali e ai relativi trattamenti, è previsto per ciascun componente della RSU il diritto a usufruire, per l’esercizio del proprio mandato, di un massimo di 96 ore di permesso retribuito all’anno. Inoltre, per la partecipazione agli incontri delle RSU e del Coordinamento nazionale convocati in presenza dall’azienda, la stessa si farà carico delle spese di viaggio con mezzo pubblico, pernottamento e pasti mediante rimborsi spese.

 

Il protocollo si concentra, inoltre, sul tema della sicurezza sul lavoro, prevedendo un sistema chiaro per l’elezione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che hanno il diritto di accesso ai luoghi di lavoro e la possibilità di fare proposte per migliorare le condizioni di salute e sicurezza. Nello specifico, l’accesso degli RLS ai luoghi di lavoro sarà regolato attraverso la funzione Health Safety and Environment per garantire la sicurezza e rispettare le normative aziendali. Inoltre, è stato confermato il diritto degli RLS a partecipare al percorso formativo obbligatorio predisposto dall’azienda ai sensi del d. lgs. 81/2008, che garantisce loro gli strumenti necessari per adempiere correttamente ai loro compiti di sicurezza sul lavoro.

 

Il protocollo si occupa, quindi, di chiarire l’articolazione del modello delle relazioni industriali di Tim, basato sui diritti di informazione, consultazione e negoziazione, e organizzato su due livelli di rappresentanza, nazionale e territoriale.

 

Con il processo di informazione, si chiarisce l’obbligo per l’azienda di fornire informazioni sui programmi aziendali, le scelte organizzative e l’evoluzione del business, con attenzione anche agli scenari di mercato. Le informazioni sono trasmesse sia a livello nazionale che territoriale, con l’obiettivo di garantire che le RSU siano informate e possano agire con consapevolezza rispetto alle scelte aziendali.

 

La consultazione è, invece, finalizzata a condividere la conoscenza di specifiche materie con l’obiettivo di progettare iniziative e individuare soluzioni comuni. È effettuata e organizzata mediante gli organismi paritetici aziendali, come il Comitato Paritetico Nazionale per la Sicurezza e Salute o la Commissione Nazionale per il Welfare e le Pari Opportunità, che lavorano insieme per sviluppare politiche aziendali che siano orientate al benessere dei lavoratori.

 

Le parti intendono valorizzare, inoltre, la negoziazione in sede aziendale quale fase di confronto fra le parti sociali finalizzata a ricercare con efficacia e tempestività, nel rispetto dei reciproci ruoli, le soluzioni utili per gestire i processi di evoluzione del mercato e dell’azienda e la valorizzazione delle persone. La negoziazione aziendale, si specifica, si svolge nell’ambito e in coerenza con quanto previsto dal CCNL e sulle materie indicate dal CCNL e dalla normativa vigente.

 

Il protocollo chiarisce inoltre gli organismi che compongono il sistema di Relazioni Industriali di TIM S.p.A. fra cui vengono menzionati le RSU; i RLS; il CUN (Coordinamento Nazionale delle RSU); il Comitato Paritetico nazionale salute e sicurezza; la Commissione Nazionale Welfare e Pari Opportunità, inclusione e sviluppo sostenibile; il Comitato Nazionale Formazione.

 

Centrale è, inoltre, il tema della formazione, fondamentale per affrontare i cambiamenti tecnologici e le trasformazioni del mercato del lavoro. In tale contesto, le parti coinvolte si sono impegnate ad aderire a Fondimpresa, l’organismo per la formazione continua, per sviluppare percorsi personalizzati di formazione per i dipendenti TIM S.p.A. Questo processo di formazione avrà come obiettivo la riqualificazione professionale, soprattutto in relazione alla digitalizzazione e ai cambiamenti nei processi aziendali. L’azienda e i sindacati lavoreranno insieme per promuovere la valorizzazione delle competenze e l’acquisizione di nuove professionalità, con progetti formativi che aiuteranno i lavoratori a rimanere competitivi in un mercato in continua evoluzione.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo Protocollo rappresenta un passo avanti nel modello di relazioni industriali di TIM, ponendo le basi per un dialogo strutturato e costruttivo tra azienda e sindacati. Tuttavia, il suo impatto concreto dovrà essere valutato alla luce dell’attuale contesto di tensione tra le parti sociali. La mancata firma del rinnovo contrattuale e il crescente malcontento tra i lavoratori, manifestato dalle assemblee in corso e dalla proclamazione dello sciopero, rappresentano fattori critici che potrebbero influenzare l’efficacia dell’accordo nel lungo periodo.

 

La centralità della contrattazione collettiva, l’attenzione alla formazione e il rafforzamento del ruolo delle RSU e degli RLS sono elementi chiave per garantire un equilibrio tra sviluppo aziendale e tutela dei lavoratori. Resta da vedere se il modello di relazioni industriali promosso da TIM sarà in grado di conciliare le esigenze aziendali con la richiesta, sempre più pressante, di un rinnovo contrattuale che restituisca un giusto aumento salariale ai dipendenti del settore.

 

Alice Cireddu

Apprendista di ricerca presso Edison S.p.A.

Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/264 – Il rinnovo della Parte Generale del CCNL Trasporto Aereo: novità in tema di welfare e conciliazione nel settore dei trasporti

Francesco Alifano, Cristina Astolfi, Alessandra Della Vecchia, Marta Migliorino, Chiara Nardo, Sara Prosdocimi, Fabrizio Simonini, Arianna Zanoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

di Francesco Alifano, Cristina Astolfi, Alessandra Della Vecchia, Marta Migliorino, Chiara Nardo, Sara Prosdocimi, Fabrizio Simonini, Arianna Zanoni

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 febbraio 2025 è stato rinnovato, con riferimento alla Parte Generale, il CCNL Trasporto Aereo (cod. CNEL I810), con validità dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027. L’accordo è stato sottoscritto, per la parte datoriale, da Assaeroporti, Aeroporti 2030, Assaereo, Assohandlers, Assocontrol, Federcatering e Fairo, e, per la parte sindacale, da Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Ugl Trasporto Aereo. Si tratta di un contratto collettivo nazionale che, stando ai dati di flusso Uniemens, trova applicazione per 652 imprese e per 49.468 lavoratori.

 

La piattaforma per il rinnovo, approvata  a dicembre 2024, si articolava in una parte generale e sei sezioni specifiche, dedicate rispettivamente alle imprese iscritte alle diverse associazioni datoriali che rappresentano ciascuna un diverso comparto tra quelli che compongono il settore del trasporto aereo: Assaereo, per il personale di terra e di volo delle compagnie aeree; Assocontrol, per il personale delle società fornitrici di servizi per il traffico aereo; Assaeroporti, per i dipendenti dei gestori aeroportuali; Assohandlers, per gli addetti alle attività di handling e merci; Fairo, per il personale delle compagnie aeree straniere; e Federcatering, per gli addetti alla ristorazione di bordo. Le trattative per il rinnovo, dunque, si sono focalizzate su aspetti fondamentali delineati nella piattaforma, tra cui il welfare – con l’estensione della previdenza complementare e il rafforzamento dell’assistenza sanitaria integrativa – il miglioramento delle condizioni retributive, la garanzia di un’occupazione stabile e di qualità, con particolare attenzione all’applicazione della clausola sociale, e il potenziamento della contrattazione collettiva, sia a livello nazionale che di secondo livello.

 

Il rinnovo della Parte Generale, quindi, costituisce il presupposto per i rinnovi delle singole Parti Specifiche e si propone di affrontare le complesse dinamiche del trasporto aereo nazionale, riconoscendo il ruolo centrale del CCNL e la strategicità del sistema di relazioni industriali come strumento di confronto e partecipazione nei processi settoriali e aziendali, in un settore che conta poco meno di 10.000 lavoratori e 32 aeroporti, e che nel 2024, con oltre 197 milioni di passeggeri transitati negli aeroporti italiani, ha stabilito il nuovo record di settore superando il precedente del 2019 con 192 milioni di passeggeri. Nel rinnovo, viene, quindi, promossa una logica di filiera che, da un lato, supporti la competitività delle imprese e, dall’altro, garantisca attenzione alle condizioni di lavoro, alla valorizzazione delle professionalità e allo sviluppo delle competenze.

 

Parte economica

 

Il rinnovo della Parte Generale non ha disposto particolari innovazioni per quanto attiene agli elementi retributivi, regolati principalmente dalle Parti Specifiche. È da segnalare, in ogni caso, un intervento sugli articoli, che, in Parte Generale, fanno riferimento al trattamento economico. In particolare, all’articolo 38, in materia di previdenza complementare, viene sottolineato l’impegno delle parti collettive nella valorizzazione, nelle singole Parti Specifiche del CCNL, della previdenza complementare e delle prestazioni accessorie.

 

Parte normativa

 

Le parti collettive, invece, sono intervenute in maniera più incisiva sulla parte normativa del contratto collettivo. Il rinnovo del CCNL Trasporto Aereo, in particolare, introduce misure di armonizzazione per adeguare la normativa contrattuale alle più recenti modifiche legislative intervenute dal 2019, anno dell’ultimo rinnovo.

 

Per ciò che attiene alla tutela delle categorie fragili e all’inclusione, all’art. 19 viene posta attenzione particolare alla tutela della disabilità, rispetto alla quale le parti s’impegnano a definire nelle Parti Specifiche dell’accordo principi chiari che garantiscano con certezza la durata del periodo di comporto, introducendo criteri differenziati in relazione alle specifiche condizioni individuali di disabilità.

 

Un’altra innovazione si registra all’art. 20 che disciplina i permessi di studio per lavoratrici e lavoratori studenti: vengono estesi tali permessi ai dipendenti assunti a tempo indeterminato che intendano frequentare corsi di laurea o di specializzazione post-universitaria, presso università legalmente riconosciute, purché condivisi con l’azienda e compatibili con le esigenze di servizio.

 

All’art. 21, inoltre, vengono introdotti permessi per lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, contemplando il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione. Tale congedo può essere usufruito, ai sensi dell’art. 24, D. Lgs. n. 80/2015, su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni per un periodo massimo di tre mesi. La Parte Generale rinvia per la definizione delle modalità applicative del congedo alle singole Parti Specifiche.

 

Per quanto riguarda la tutela della maternità e della paternità, all’art. 22 è introdotta la possibilità di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi. Si disciplinano inoltre, in conformità alle ultime novità legislative, il congedo di maternità in caso di adozione o affidamento di un minore e il congedo obbligatorio di paternità.

 

Per quanto attiene al lavoro a termine, disciplinato dagli artt. 28, 28-bis e 28-ter del contratto collettivo, due sono i rilievi degni di nota. Anzitutto si registra il mancato esercizio della delega ex art. 19, lett. a, D. Lgs. n. 81/2015: la Parte Generale, infatti, non ha previsto le causali per ricorrere al lavoro a tempo determinato, con la conseguenza che, se non previste dalle Parti Specifiche o dalla contrattazione decentrata, non potranno essere attivati contratti a termine di durata superiore a 12 mesi se non secondo quanto disposto dalle lett. b e b-bis dello stesso art. 19. In secondo luogo, è da sottolineare come, ai fini del contratto, siano considerate stagionali le attività che richiedono intensificazione lavorativa in determinati periodi dell’anno e quelle legate ai cicli stagionali del settore, con un importante rinvio alle singole Parti Specifiche del contratto per la definizione delle specifiche modalità applicative.

 

Novità si registrano anche all’art. 31 in materia di lavoro agile. In particolare, è previsto che lo smart working possa essere regolato su base individuale, nel rispetto di eventuali regolamenti aziendali e della contrattazione decentrata. In questo senso, quindi, per dare il maggior spazio all’autonomia individuale, si prevede anche che gli accordi di lavoro agile stipulati prima del rinnovo del CCNL restino validi. Ai lavoratori agili, inoltre, è riconosciuto il diritto alla disconnessione ex art. 2, comma 1-ter, D.L. n. 30/2021.

 

In tema di formazione continua, all’art. 32 viene prevista la possibilità per le aziende di dotarsi di piattaforme on-line per l’apprendimento della lingua inglese, alle quali i dipendenti potranno accedere su base volontaria al di fuori dell’orario di lavoro.

 

Meritevole di attenzione anche l’art. 33-bis, che disciplina il rapporto fra nuove tecnologie e tutela dei diritti dei lavoratori: le parti, preso atto dei processi di digitalizzazione e automazione e dello sviluppo dell’intelligenza artificiale, intendono favorire percorsi volti ad incentivare nelle aziende l’utilizzo di sistemi e strumenti tecnologici, nel rispetto delle disposizioni sulla privacy a tutela dei dati personali dei lavoratori.

 

Di rilevante interesse, infine, l’art. 37-bis, dedicato a ferie e permessi solidali: l’istituto della banca delle ore solidale può essere introdotto ed utilizzato da ogni azienda attraverso regolamentazioni stipulate e/o adottate in sede aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

La nuova versione del CCNL Trasporto Aereo presenta novità meritevoli di segnalazione anche nella sua parte obbligatoria.

 

A riportare il maggior numero di integrazioni è l’articolo 1, precisamente al punto A. Innanzitutto al novero di obiettivi che l’Osservatorio Nazionale del settore trasporto aereo deve perseguire, ne vengono aggiunti due nuovi: l’incremento della competitività e attrattività del settore aereo e la piena valorizzazione del lavoro. Sempre al punto A, il contratto conferma la sua versione precedente nella misura in cui prevede che le parti, nell’ambito dell’Osservatorio, siano tenute ad incontrarsi almeno ogni 6 mesi, mentre introduce una novità nel dare alle stesse la possibilità di convocare ulteriori incontri nel corso dell’anno al fine di rispondere a specifiche esigenze, su richiesta congiunta di almeno quattro componenti e nel rispetto del Regolamento.

 

Da rilevare è, altresì, la nuova attenzione che l’ultima versione del CCNL Trasporto Aereo dedica alla transizione ecologica e digitale del settore: infatti, l’articolo 1, al punto A, aggiunge che, nel rispetto dell’Agenda ONU 2030, dell’Accordo di Parigi e dei successivi provvedimenti tesi al raggiungimento della neutralità climatica, nell’ambito dell’Osservatorio le parti devono valutare anche le azioni atte a favorire lo sviluppo sostenibile dell’attività aerea e che l’Osservatorio deve analizzare anche gli impatti della digitalizzazione e delle nuove tecnologie sull’organizzazione del lavoro.

 

In linea con la rinnovata attenzione al tema della sostenibilità dei trasporti aerei, il nuovo CCNL, sempre al punto A, inserisce i nuovi compiti che l’Osservatorio Nazionale deve svolgere, che nel precedente contratto non erano contemplati: l’elaborazione di proposte e avvisi comuni sulla base delle esigenze del trasporto aereo, la promozione e l’organizzazione di incontri periodici per discutere dei problemi di sostenibilità e delle azioni da adottare, la promozione di iniziative formative per diffondere la cultura delle sostenibilità, l’analisi dell’andamento dei principali fattori e degli indicatori per la sostenibilità sociale e ambientale, la valutazione degli assetti utili a promuovere una maggiore sostenibilità sociale ed ambientale delle attività aziendali, l’analisi e la promozione di nuove modalità ad incentivo della professionalità green e del contributo dei singoli e dei gruppi al perseguimento di obiettivi di salvaguardia ambientale.

 

L’articolo 1 del nuovo CCNL introduce poi il punto D, rubricato “Disciplina dei luoghi di perfezionamento delle conciliazioni in sede aziendale” sancendo la validità e l’efficacia delle procedure di conciliazione avvenute in modalità telematica o per mezzo di collegamenti audiovisivi, nonché di quelle svolte presso i locali aziendali o delle associazioni datoriali alla presenza di soggetti qualificati.

 

Da ultimo, si nota che l’articolo 2 del nuovo CCNL, nel suo primo capoverso, opera uno specifico riferimento alle “Lavoratrici”, mentre il CCNL precedente si limitava genericamente ai “Lavoratori”: è la prova di un’acquisita sensibilità delle parti circa la questione della parità di genere nel settore lavorativo del trasporto aereo.

 

Per quanto riguarda i diritti sindacali, è da evidenziare che, all’art. 6 del CCNL, relativo alle assemblee sindacali, si aggiunge la possibilità di affissione degli avvisi di convocazione anche in bacheche elettroniche, superando la dicitura generica di “albi aziendali” utilizzata nella precedente versione.

 

Nel rinnovo del CCNL, inoltre, è stato inserito un art. 11-bis, che interviene in materia di misure antidiscriminatorie e di contrasto delle aggressioni, impegnando le parti collettive ad adottare protocolli che individuino innovazioni tecnologiche e best practice orientate a prevenire discriminazioni e aggressioni del personale aeroportuale, aumentandone la sicurezza.

 

Il rinnovo contrattuale aggiunge anche l’art 11-ter, che fissa il termine del 30 giugno 2025 entro cui le parti si sono impegnate a siglare un avviso comune sulla tematica dei lavori gravosi e usuranti.

 

È poi da segnalare un intervento sull’art. 12, che prevede ora un aumento delle ore di permessi retribuiti destinati agli RLS che passano da 40 (o 60 in caso di attività di sito) a 72 all’anno (senza distinzioni nelle attività), salvo condizioni aziendali più favorevoli o diverse previsioni all’interno delle Parti Specifiche del CCNL. Restano in ogni caso non imputati a questo monte ore i permessi per gli adempimenti previsti dall’art. 50, lett. b, c, d, g, i, l, D. Lgs. n. 81/2008.

 

In ultimo, il rinnovo contrattuale prevede, all’articolo 40, l’impegno delle parti a costituire una Cassa sanitaria di settore che si occuperà di erogare prestazioni sanitarie integrative.

 

Valutazione d’insieme

 

L’intesa raggiunta conferma il ruolo centrale del CCNL come strumento di regolamentazione del settore, volto a garantire un sistema di regole condivise tra imprese e lavoratori del settore. Come sottolineato da Fit Cisl, inoltre, “l’intesa rende più solido l’impianto normativo e, soprattutto, stabilisce una scadenza specifica della Parte Generale che non è subordinata al rinnovo delle altre sezioni che compongono il Ccnl”.

 

L’accordo prevede, infatti, misure di armonizzazione per recepire le evoluzioni legislative intervenute dal 2019 in materia di tutele sociali e lavoro. Particolare rilievo è dato al potenziamento dell’Osservatorio Nazionale del Trasporto Aereo, con il compito di monitorare l’andamento del settore e approfondire temi chiave, tra cui lo sviluppo sostenibile, l’impatto delle nuove tecnologie e dell’intelligenza artificiale sull’organizzazione del lavoro. Sul versante del welfare, viene avviato il percorso per l’istituzione di una cassa sanitaria di settore, a conferma dell’attenzione al benessere fisico e psichico dei lavoratori. Tra le ulteriori tematiche affrontate figurano il lavoro agile, le ferie solidali, il sostegno alla formazione universitaria e specialistica, la tutela delle disabilità, le politiche antidiscriminatorie e per la parità di genere, nonché misure per contrastare le aggressioni ai lavoratori aeroportuali. 

 

Le Parti esprimono soddisfazione per il rinnovo, considerandolo un passo significativo non solo per il trasporto aereo, ma per l’intero comparto dei trasporti e il mondo del lavoro. Nonostante si siano raggiunti importati risultati, sottolineano ancora i sindacati, “è necessario però sottoscrivere le sezioni del contratto le cui trattative sono state avviate come per gestori aeroportuali, le compagnie aeree straniere aderenti a Fairo e Assocontrol ed avviare le trattative nelle altre sezioni a partire dai vettori e dalle manutenzioni”, con l’obiettivo, afferma infine la Filt Cgil, “di raggiungere entro l’anno un accordo per il rinnovo tutte le sezioni del contratto, prevedendo aumento dei salari e il miglioramento delle condizioni di lavoro a partire dalla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro”.

 

Francesco Alifano

Assegnista di ricerca in Diritto del Lavoro – Università di Modena e Reggio Emilia

@FrancescoAlifan

Cristina Astolfi

Adapt Junior Fellow

 

Alessandra Della Vecchia

Apprendista di ricerca Adapt

@Alessandra64683

Marta Migliorino

Adapt Junior Fellow

 

Chiara Nardo

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@Chiaranardo00

 

Sara Prosdocimi

Adapt Senior Fellow

@ProsdocimiSara

 

Fabrizio Simonini

 PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@FabrySimonini

Arianna Zanoni

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@AriZanoni

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/263 – Il nuovo accordo aziendale Autogrill: tra revisione del premio di risultato e miglioramento dell’organizzazione vita-lavoro

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/263 – Il nuovo accordo aziendale Autogrill: tra revisione del premio di risultato e miglioramento dell’organizzazione vita-lavoro

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 marzo 2025, n. 12

 

Parti firmatarie e contesto

 

Il 17 febbraio 2025 è stato firmato l’accordo integrativo di Autogrill Italia da parte delle rappresentanze aziendali e le segreterie nazionali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil.

 

Il contratto, la cui ipotesi di accordo era stata firmata a dicembre, è entrato in vigore con decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025 e avrà validità fino al 31 dicembre 2027.

 

La contrattazione dell’accordo aziendale è stata compiuta direttamente dalle segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali di categoria che firmano il CCNL Pubblici esercizi (Fipe) – applicato dall’azienda – considerata l’ampia forza lavoro dell’azienda e la presenza della stessa su tutto il territorio nazionale. L’azienda, che è presente con circa 350 punti vendita in autostrade, aeroporti, stazioni, centri commerciali e centri cittadini, impiega infatti più di 8.000 persone – in prevalenza donne (66%) – e tocca picchi di 10.000 impiegati nei periodi estivi.

 

I contenuti dell’accordo

 

I contenuti dell’accordo sono molti e riguardano diverse tematiche. Una delle principali novità è rappresentata dalla rimodulazione del premio di risultato. Come ci ha spigato Alessandro Premoli, HR director di Autogrill, le nuove modalità di calcolo – a differenza delle precedenti che valorizzavano esclusivamente l’andamento dei singoli punti vendita – valorizzano tanto l’andamento generale dell’azienda, quanto quella del singolo punto vendita. Il premio, infatti, viene costituito da una c.d. “Quota base”, erogabile a ciascuna persona lavoratrice sulla base del risultato economico aziendale e un’ulteriore c.d. “Quota aggiuntiva” che premia i lavoratori e le lavorartici dei punti vendita maggiormente performanti. La quota base ha un valore crescente durante i tre anni di vigenza del contratto, fino ad arrivare a 200 euro nel 2027 e il massimale individuale annuale, comprensivo anche della quota aggiuntiva, può arrivare a 1.400 euro lordi l’anno. La conversione in welfare del premio, prevista nel contratto, permette poi di beneficiare di un credito welfare aggiuntivo del 10% in caso di conversione della quota base e del 15% nel caso di conversione della quota aggiuntiva.

 

Ulteriori novità che incidono sul reddito riguardano la revisione delle maggiorazioni per il lavoro festivo (nelle quali rientrano le dodici giornate di festività nazionali) che vengono calcolate non più in percentuale fissa ma in percentuale crescente con l’aumentare dei giorni festivi lavorati. Con il nuovo contratto, le maggiorazioni sono le seguenti: 21% per le prime tre giornate di festività lavorate; il 22% dalla quarta alla quinta giornata di festività lavorata; il 26% dalla sesta alla settima e il 30% dalla ottava alla dodicesima.

 

Per quanto concerne la malattia, il contratto conferma l’integrazione del 100% per i primi tre giorni, come disposto dal CCNL, anche nel caso in cui la malattia sia inferiore a cinque giorni in totale, e prevede un’ulteriore integrazione di 2,50 euro per ogni settimana non coperta da contribuzione nel caso di malattia che superi i trenta giorni.

 

Importanti accorgimenti sono stati presi anche relativamente all’organizzazione del lavoro e alla conciliazione vita-lavoro. In primo luogo, è stato previsto un favor per la turnazione su cinque giorni a settimana, con un riposo di almeno 48h consecutive in caso di due turni notturni consecutivi; inoltre è stato previsto che la programmazione dei turni debba regolarmente avvenire con tre settimane di anticipo.

 

Inoltre, anche la disciplina del part time viene rivista per garantire una migliore conciliazione delle esigenze personali, in particolar modo con l’introduzione di nuove motivazioni per la sospensione delle clausole flessibili (ad esempio per i lavoratori studenti, in caso di motivi di salute personali o di famigliari, in caso di esigenze di cura verso i figli e coì via).

 

In tema di orario di lavoro, infine, viene introdotta una pausa retribuita di venti minuti per il personale impiegato per più di sei ore al giorno, a cui si aggiungono dieci minuti di “tempo tuta”. Vengono aumentati i permessi a sostegno della vita familiare (riconosciuti ad esempio per l’inserimento all’asilo nido, la malattia dei figli e per l’assistenza a familiari gravemente infermi), e dello studio e viene ampliato l’utilizzo dei ROL e della banca ore solidale per singoli punti vendita, prevedendo una maggiorazione del 15% rispetto alle ore “donate”.

 

Ulteriori previsioni riguardano l’estensione delle ragioni che giustificano l’anticipo del TFR rispetto a quelle previste dalla legge, la conferma dei buoni carburante e la disciplina della trasferta e dei trasferimenti. Completano questo contratto le disposizioni relative ai diritti di informazione e diritti sindacali, l’istituzione di una commissione “security”, volta a monitorare eventuali fenomeni di piccola delinquenza e criminalità all’interno dei locali di Autogrill, una commissione “safety” dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro, e una volta a promuovere le pari opportunità e contrastare le violenze e molestie sui luoghi di lavoro.

Valutazione d’insieme

 

Come riferito da Alessandro Premoli, questo contratto integrativo si inserisce nella storia ultra-quarantennale di contrattazione in Autogrill. Già nel 2015 il contratto integrativo portò a una ridefinizione degli assetti contrattuali che vengono rinforzati con l’accordo qui in commento. Al termine della fase di pandemia da COVID-19 e il rinnovo nel 2024 del CCNL applicato in azienda, l’esigenza delle parti sociali era quello di dare ulteriore impulso alle relazioni sindacali aziendali e migliorare la qualità complessiva delle condizioni di lavoro attraverso un nuovo contratto aziendale.

 

In conclusione, le parti sociali sono riuscite a rispondere alle peculiarità aziendali – dall’apertura 24h su 24 dei punti vendita all’impiego in prevalenza di personale a tempo parziale (circa il 60% dei lavoratori sono part timer) – in modo da garantire un trattamento economico più equo fra punti vendita e garantire maggiore flessibilità per il lavoratore e la lavoratrice che abbiano esigenze legate alla famiglia, allo studio o alla salute.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

Federica Chirico Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/262 – Il rinnovo del contratto del turismo (Assoturismo-Confesercenti)

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 17 marzo 2025, n. 11

 

Contesto del rinnovo

 

Il 22 luglio 2024 è stato rinnovato il CCNL per i dipendenti da Aziende del Settore Turismo, il cui codice Cnel è H058. Il contratto è sottoscritto da Fiepet, Fiba, Assohotel, Assocamping, Assoviaggi e Assoturismo-Confesercenti per la parte datoriale e da Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil per la parte sindacale.

 

Si tratta del secondo contratto collettivo più applicato per il turismo (il primo è quello sottoscritto da Federalberghi) e coinvolge circa 60 mila lavoratori stando ai dati del flusso Uniemens per il 2024.

 

Il contratto è valido dal 1° luglio 2024 al 31 dicembre 2027 (salvo la presenza della clausola di ultravigenza all’art. 199) ma le Parti si impegnano a rivedersi nel breve termine (entro il 30 settembre 2024) per sottoscrivere una contrattazione unica per il settore. Infatti, il contratto è ancora suddiviso tra una Parte generale e diverse Parti speciali (tra cui Pubblici esercizi, stabilimenti balneari ed alberghi diurni; aziende alberghiere e complessi turistico-ricettivi all’aria aperta; imprese di viaggio e turismo). Con la clausola finale, inoltre, le Parti stabiliscono di incontrarsi entro sei mesi dalla scadenza del contratto per un confronto volto a valutare possibili soluzioni relativo al periodo di vacanza contrattuale.

 

Parte economica

 

Nella parte economica la principale novità – che riguarda ciascuna parte speciale – è l’aumento dei minimi tabellari di 200 euro sul quarto livello entro la fine del 2027. Vengono inoltre mantenuti minimi più bassi per le aziende minori e vengono aumentati anche i minimi dei lavoratori extra e di surroga (aumento pari a 2,87 euro l’ora in totale per il quarto livello, nella sezione pubblici esercizi, stabilimenti balneari e alberghi diurni).

 

Per le aziende alberghiere e i complessi turistico ricettivi vengono introdotti due nuovi indicatori per il premio di risultato: il tasso di occupazione delle camere e le giornate lavorate per presenza. Sempre nella medesima parte speciale vengono aumentati gli importi della convenzione per la fornitura del vitto e dell’alloggio per le aziende alberghiere. Dal 1° luglio 2024 al pranzo corrispondono 0,95 euro; la prima colazione 0,17 euro e il pernottamento 1,09 euro. A partire dal 1° gennaio 2026 i prezzi saranno portati rispettivamente a: 1,05 euro, 0,19 euro e 1,17 euro.

 

Nella parte generale inoltre viene abrogato l’articolo relativamente al divieto di accettazione delle mance.

 

Relativamente alla diffusione della contrattazione di secondo livello vengono confermati gli importi degli elementi distinti dalla retribuzione (edr) nel caso in cui un’azienda non abbia contrattazione integrativa o questa non preveda un premio di risultato, sarà dovuta una cifra una tantum ai lavoratori pari a 140 euro per il IV livello.

 

Parte normativa

 

Relativamente alla classificazione del personale sono state introdotte alcune figure professionali ma la novità riguarda l’adibizione a mansioni superiori: il contratto stabilisce che in caso ad assegnazione a mansioni superiori, l’assegnazione diventa definitiva – salvo diversa volontà delle parti e solo nel caso in cui non si tratti di sostituzione di altro lavoratore – dopo tre mesi (mentre prima era “dopo un periodo non superiore a tre mesi”).

 

Nella sezione sulle aziende alberghiere e sui complessi turistico-ricettivi all’aria aperta la disciplina sugli appalti è stata modificata per coinvolgere maggiormente le organizzazioni sindacali territoriali aderenti alle associazioni firmatarie il CCNL, anche nel caso di successivi campi d’appalto e in caso di internalizzazione.

 

Nella medesima sezione ci sono novità sull’utilizzo del contratto a tempo determinato (tra i dodici e i ventiquattro mesi). In particolare, viene introdotta la causale dei “grandi eventi” tra cui l’esemplificazione del giubileo, dell’Expo e delle Olimpiadi.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria le Parti sono intervenute sul campo di applicazione specificandolo in modo più puntuale senza che tuttavia siano da segnalare particolari novità.

 

È stata inoltre aggiornata la disciplina sulla Pari opportunità, integrandola con anche le più recenti disposizioni di legge e con la direttiva (UE) 2023/970 del 10 maggio 2023 ed è stato istituito un “Garante della Parità”.

 

Viene inoltre istituito (all’art. 177 bis) un congedo per le donne vittime di violenza di genere. La norma si adegua alla previsione dell’art. 24 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 80 per cui la donna lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi a violenza di genere ha diritto a un periodo di congedo retribuito di tre mesi, ulteriormente prorogabile di tre mesi. Inoltre, la lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, cambio di unità produttiva, un altro turno di lavoro o anche – grazie all’assistenza all’ente bilaterale – alla ricollocazione in un’altra azienda.

 

Anche per quanto riguarda i congedi parentali, la disposizione contenuta nel contratto collettiva recepisce in modo più puntuale le disposizioni di legge.

 

In tema di welfare, si è intervenuto sull’assistenza sanitaria Quadri, fissata in 340 euro a carico dell’azienda e 50 euro a carico del dipendente e dal 1° gennaio 2025 il contributo viene incrementato di 20 euro a carico del datore di lavoro e dal 1° gennaio 2026 di altri 20 euro. Il contributo a favore del Fondo Aster (Fondo di assistenza sanitaria integrativa) è incrementato di tre euro mensili a carico del datore di lavoro a partire da gennaio 2027.

 

Viene confermata anche la quota destinata agli Enti bilaterali e della quota da destinare ai lavoratori nel caso in cui il datore non partecipi alla bilateralità.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo qui in commento si inserisce sulla scia dei rinnovi del terziario avuta nel corso del 2024. Fra le novità più interessanti c’è sicuramente il fatto che le parti vogliono rinnovare la disciplina regolando in modo unitario le parti speciali, tuttavia è da monitorare il reale rispetto del proposito. Nel complesso, tra incrementi retributivi e miglioramenti delle casse di welfare per i Quadri e del Fondo di assistenza sanitaria integrativa, risulta apprezzabile anche l’attenzione posta alle dinamiche di genere e alla tutela delle donne lavoratrici vittime di violenza di genere.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

Youri Giovannoni documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/261 – CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi: Confesercenti e le associazioni sindacali di settore firmano il rinnovo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 3 marzo 2025, n. 9

 

Contesto del rinnovo

 

Lo scorso 22 marzo 2024, Confesercenti e le Organizzazioni Sindacali Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno firmato l’accordo per il rinnovo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi con decorrenza dal 1° aprile 2023 per la parte economica e dal 1° aprile 2024 per la parte normativa e validità triennale, fino al 31 marzo 2027. Tale rinnovo segna un punto di svolta importante, dopo un lungo periodo di vacanza contrattuale durato più di 4 anni, a seguito della scadenza del precedente contratto collettivo, datata 31 dicembre 2019.

 

Il percorso che ha portato alla firma dell’ipotesi di accordo è stato travagliato con fasi di aperto scontro tra le parti sociali, culminate in occasione dello sciopero del 22 dicembre 2023, indetto dalle principali sigle sindacali per chiedere il rinnovo dei numerosi contratti scaduti, tra cui quello del settore Terziario, Distribuzione e Servizi. Secondo quanto riportato da Uiltucs, le adesioni sono state in media pari al 70% degli occupati dei diversi settori, con oltre 20 mila lavoratori scesi in piazza nelle diverse manifestazioni organizzate in tutta Italia.

 

Parte economica

 

Sul piano economico, è importante ricordare che un primo intervento era già stato attuato nel dicembre 2022, quando, attraverso un protocollo straordinario, le parti avevano introdotto misure temporanee a favore dei lavoratori del settore. In quell’occasione era stato riconosciuto un importo una tantum di 300 euro, suddiviso in due scaglioni, insieme a un incremento di 30 euro della paga base. Entrambi gli importi, riferiti al IV livello, sono stati riparametrati per gli altri livelli di inquadramento.

Con l’accordo del 22 marzo, viene riconosciuto sia un incremento dei minimi tabellari sia l’erogazione di una somma una tantum, finalizzata a coprire l’intero periodo di vacanza contrattuale. Nello specifico viene previsto un incremento complessivo di 240 euro per il IV livello, distribuito in sei tranche, includendo l’aumento già introdotto nel 2022 ed erogato a marzo 2023. I successivi adeguamenti partiranno dal 1° aprile 2024 e si concluderanno nel febbraio 2027. Anche in questo caso, gli importi saranno riparametrati in base ai diversi livelli contrattuali.

Infine, con l’accordo integrativo firmato il 28 marzo 2024, le parti hanno inoltre confermato la non assorbibilità di tali somme rispetto ai futuri aumenti contrattuali.

 

In relazione all’importo una tantum, le parti hanno concordato un’ulteriore somma di 350 euro lordi per il IV livello, a completa copertura del periodo di vacanza contrattuale. Tale importo sarà corrisposto in due tranche di pari importo (175 euro ciascuna), con scadenze fissate a luglio 2024 e luglio 2025. L’erogazione sarà proporzionata in base alla durata del rapporto di lavoro e al servizio effettivamente prestato nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 marzo 2023.

 

In relazione al fondo Aster, ovvero il fondo di assistenza sanitaria integrativa, le parti hanno optato per un incremento di 3 euro del contributo mensile obbligatorio a carico del datore di lavoro, a partire dal 1° aprile 2025. Con riferimenti ai Quadri è stata previsto un incremento di 20 euro con decorrenza 1° gennaio 2025 e ulteriori 20 euro dal 1° gennaio 2026.

 

Infine, in relazione esclusivamente ai contratti a tempo parziale, è stata introdotta una revisione dell’art. 95 relativo alle clausole elastiche, che consentono al datore di lavoro di incrementare le ore di lavoro rispetto a quanto originariamente concordato. In tale contesto, la retribuzione l’indennità annule spettante al lavoratore, che è possibile corrispondere in alternativa alla maggiorazione dell’1,5% sulla retribuzione lorda di fatto è stata aumentata di 35 euro, portandola a un totale di 155 euro, a decorrere dal 1° gennaio 2025.

 

Parte normativa

 

Sul versante normativo, l’accordo per il rinnovo del CCNL modifica, in primo luogo, le aree di attività, sia all’interno dell’area Commercio che dell’area Servizi, che definiscono il campo di applicazione del contratto collettivo. Di pari passo vengono introdotte delle novità in merito ai profili professionali esemplificativi associati a ciascuna declaratoria del sistema di classificazione del personale. Sul punto si segnala inoltre che le parti, mediante l’istituzione di una Commissione tecnica istituita ad hoc, rinviano alla definizione entro il periodo di vigenza del CCNL, delle esemplificazioni professionali appartenenti al settore dei servizi e nelle macroaree rientranti nella sfera di applicazione del CCNL. Inoltre, già con l’accordo del 22 marzo è stata riconosciuta l’esigenza di introdurre una nuova classificazione inerente alle assunzioni con contratti di apprendistato professionalizzante, seppur tale intervento viene rinviato ad un accordo successivo, da stipulare entro la fine di giugno 2024, tale scadenza è stata più volte prorogata fino al 31 ottobre dello stesso anno. In definitiva, tale intervento si è concretizzato con la stipula di un accordo integrativo in data 4 novembre 2024.

 

Un’altra rilevante novità riguarda i contratti a tempo determinato, a cui riguardo vengono introdotte nove tipologie di causali che possono essere legittimamente applicate ai contratti con durata compresa tra i 12 e i 24 mesi, nonché per le proroghe o i rinnovi che superano i 12 mesi. Le causali previste includono: nuove aperture; incrementi temporanei dell’attività lavorativa; periodi di ferie, saldi o festività natalizie e pasquali; assunzioni finalizzate alla riduzione dell’impatto ambientale, impiego nell’ambito del terziario avanzato e l’inserimento di lavoratori con competenze o metodologie specifiche in ambito digitale. Tuttavia, resta ferma la possibilità per la contrattazione di secondo livello di individuare ulteriori causali tali da giustificare l’assunzione di lavoratori, anche alla luce di particolari richieste legate al contesto di riferimento, ai sensi di quanto stabilito ex art. 19, comma 1, lett. a) del d.lgs. n. 81/2015.

Alla contrattazione decentrata, inoltre, viene demandata la sottoscrizione di un accordo relativo alle ipotesi di stagionalità nelle località turistiche che, ai sensi del novellato art. 75, deve indicare non solo le località a vocazione turistica ma altresì le connesse attività e i relativi periodi che determinano la necessità di assumere lavoratori a tempo determinato.

 

Nel presente CCNL inoltre, viene recepito anche il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, riconoscendo l’importanza che il lavoro agile ricopre nell’organizzazione del lavoro, in ottica di un miglioramento nel conciliare i tempi di vita e lavoro oltre che garantire una riduzione dell’impatto ambientale.

 

Infine, rispetto al congedo parentale, le parti – oltre a riportare gli aggiornamenti alla disciplina derivanti dalle novità legislative – hanno concordato una riduzione a 5 giorni, rispetto ai 15 precedentemente previsti, del periodo di preavviso scritto per la fruizione del periodo. Inoltre, nel caso in cui il lavoratore usufruisca di tali congedi, il periodo di assenza dal lavoro viene in ogni caso computato in merito non solo all’anzianità di servizio ma anche per quanto riguarda ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità.

 

Parte obbligatoria

 

Importanti innovazioni sono state introdotte anche nella parte obbligatoria del contratto collettivo, in primis viene stabiliti che in occasione dei rinnovi futuri, nel caso di assenza di un accordo di rinnovo nei 6 mesi successivi alla data di scadenza o di disdetta del CCNL o ancora dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, verrà corrisposto ai lavoratori un elemento provvisorio della retribuzione, definito indennità di vacanza contrattuale per 14 mensilità, il cui importo sarà pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati all’anno corrente, applicato ai minimi contrattuali vigenti, inclusa l’indennità di contingenza.

 

In materia di pari opportunità, le parti, novellano l’art. 16 che disciplina i compiti assegnati alla Commissione Permanente per le Pari Opportunità, tra i quali figura quello di dare “piena attuazione alla normativa vigente, rendendosi parte attiva per la diffusione e la promozione di iniziative volte a ridurre l’eventuale divario di genere” e “sostenere percorsi di protezione delle vittime di violenza di genere”. Tale impegno si riscontra nell’introduzione del successivo art. 16-bis, contenente una particolare disciplina a tutela delle vittime che accedono al congedo previsto ex lege e che, in forza del CCNL, hanno diritto a condizioni di miglior favore, come la proroga del periodo di congedo per ulteriori 90 giorni con diritto al pagamento di un’indennità pari al 100% della retribuzione corrente, la possibilità di richiedere un trasferimento presso altra sede lavorativa e l’esonero dai turni disagiati per un periodo di un anno.

 

Importante è l’aumento del contributo obbligatorio, suddiviso tra aziende e lavoratori, per il finanziamento degli Enti Bilaterali Territoriali. Tale importo, pari allo 0,10% a carico del datore di lavoro e dello 0,05% del lavoratore sulla paga base e indennità di contingenza, viene riconosciuto non più su tredici ma su quattordici mensilità.

 

Infine, viene demandata ad un’apposita Commissione, entro il 31 dicembre 2025, il compito di valorizzare la centralità della formazione, individuando gli strumenti adatti a sviluppare nuove e migliori competenze.

 

Valutazione d’insieme

 

Come sottolineato in apertura, il rinnovo del Contratto collettivo è stato il frutto di un lungo percorso di confronto, a volte molto acceso, tra le parti sociali. La firma ha garantito ai lavoratori innanzitutto un aumento sul piano economico dei minimi tabellati, 240 euro per il IV livello, affiancato da una una tantum pari a 350 euro introdotta con lo scopo di coprire il lungo periodo di vacanza contrattuale, tali misure rappresentano un significativo riconoscimento economico per i lavoratori, che garantisce una maggiore stabilità retributiva. Esulando dal discorso economico, il contratto collettivo è stato aggiornato in maniera sostanziale, con una importante revisione sia delle aree di attività interessate dal CCNL, sia in merito alla classificazione del personale.

Inoltre, assumono ulteriore centralità l’impegno a garantire una sempre più efficace formazione dei lavoratori e la garanzia di parità opportunità per tutti i lavoratori.

 

Youri Giovannoni

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@GiovannoniYouri

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/260 – Il CCNL elettrico: temi economici, normativi e di relazioni industriali al centro del rinnovo lampo

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2025, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

L’11 febbraio 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per gli Addetti al Settore Elettrico. L’intesa è stata raggiunta tra le organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FLAEI-CISL e UILTEC-UIL, in rappresentanza dei lavoratori, e le associazioni datoriali Elettricità Futura, Utilitalia, assieme a Enel S.p.A., GSE S.p.A., Terna S.p.A. ed Energia Libera.

 

Le trattative per il contratto che interessa 60.000 dipendenti di 130 aziende sono state avviate il 21 gennaio 2025 dopo la scadenza del precedente contratto il 31 dicembre 2024, e si sono concluse in tempi eccezionalmente rapidi in soli 20 giorni.

 

Il nuovo CCNL, valido per il triennio 2025-2027, introduce miglioramenti significativi nelle condizioni di lavoro, tra cui aumenti salariali, un rafforzamento della previdenza complementare, una riduzione dell’orario di lavoro e un incremento delle ore di formazione.

 

Parte economica

 

Questa tornata contrattuale è stata profondamente caratterizzata dall’aspetto economico. Infatti, le parti hanno dovuto tener conto sia dell’IPCA previsionale per il triennio 2025-2027 sia dello scostamento tra quanto riconosciuto nel rinnovo del 2022 relativamente al triennio 2022-2024 e l’inflazione effettivamente registrata.

 

L’incremento retributivo totale è di 312 euro. In particolare, per quanto concerne il TEM, sono stati stabiliti incrementi medi nel triennio di 290 euro per il parametro medio 179,76, suddivisi in quattro tranche: 90 euro ad aprile 2025, 65 euro ad aprile 2026, 65 euro ad aprile 2027 e 70 euro a ottobre 2027.

 

Sul fronte del welfare, le aziende si sono impegnate ad aumentare i contributi ai fondi di previdenza complementare, con un incremento di 3 euro nel 2026 e di 4 euro nel 2027 per 14 mensilità, e a rafforzare le risorse destinate all’assistenza sanitaria integrativa, con un aumento di 2 euro nel 2026 e di 3 euro nel 2027, sempre per 14 mensilità.

Inoltre, il rinnovo prevede un aumento delle risorse a livello di settore da destinare all’incentivazione della produttività pari a 15 euro per 14 mensilità per tutta la durata del contratto, pari a 210 euro annui. Tali importi sono stati definiti a livello nazionale, ma sono condizionati al raggiungimento di specifici obiettivi di crescita della produttività, qualità, efficienza, redditività e innovazione definiti a livello aziendale e sono destinati a incrementare i premi di risultato esistenti.

 

Per i lavoratori a cui si applica la disciplina speciale prevista dal verbale di accordo dell’11 giugno 2021, impiegati nei servizi di efficienza energetica e assistenza ai clienti, l’incremento del TEM è pari a 220 euro per il parametro medio 134,19. Le risorse da destinare all’incentivazione della produttività sono pari 140 euro annui per la durata del contratto, importo che si aggiunge ad eventuali premi aziendali stabiliti a livello locale.

 

È stato inoltre confermato il meccanismo di adeguamento già adottato nel rinnovo precedente, prevedendo che le quote relative alla produttività possano rientrare nel trattamento economico minimo qualora l’IPCA al netto degli energetici importati sia superiore di almeno 0,5% rispetto alla previsione sul triennio. Invece, qualora l’inflazione sia compresa in un intervallo positivo o negativo + – 0,5% rispetto a quanto previsto al momento della sottoscrizione dell’accordo, non è prevista alcuna variazione sui minimi e l’importo stanziato di 15 euro resta consolidato in produttività. Infine, in caso di inflazione inferiore al 0,5 % rispetto a quanto previsto, non si procede ad alcun consolidamento.

 

Parte normativa

 

Diverse le novità introdotte con il presente rinnovo anche per la parte normativa. Il nuovo contratto collettivo, come previsto, ha recepito le novità introdotte con gli accordi collettivi dell’11 settembre 2024. In particolare, è stato integrato il Protocollo sulle Nuove Professionalità, Competenze Emergenti e Classificazione, che ha identificato sia le nuove competenze richieste dal settore sia l’evoluzione dei mestieri più tradizionali, come quelli legati alle attività commerciali e all’assistenza clienti, soggetti a profondi cambiamenti operativi e organizzativi. Questo lavoro ha portato alla definizione di 70 nuovi profili professionali e ambiti di attività, aggiornando le declaratorie del CCNL, che si limitavano a una descrizione generale delle categorie di lavoratori. Questa operazione ha un duplice obiettivo: riconoscere il valore delle competenze dei lavoratori e garantire una corretta assegnazione dei ruoli in azienda, contribuendo così a valorizzare le professionalità. Inoltre, fornisce un riferimento utile per orientare i piani formativi aziendali e per sviluppare azioni di politiche attive nel settore. A questo si collega il secondo accordo collettivo firmato l’11 settembre 2024, dedicato ai programmi di orientamento per i nuovi assunti, ai corsi di formazione e alle politiche attive per l’occupazione. Il rinnovo contrattuale ha recepito le proposte avanzate dalle Parti sociali per migliorare l’occupabilità dei lavoratori e favorire l’ingresso di nuove risorse, prevedendo anche l’introduzione del libretto formativo digitale, che certificherà la formazione svolta e le competenze acquisite di ciascun dipendente, garantendone la portabilità.

 

In materia di tutela della maternità e paternità è stato introdotto l’impegno da parte delle Parti sociali a promuovere, a livello aziendale, accordi volti a migliorare le misure di sostegno alla maternità e alla paternità rispetto alla normativa vigente (es. congedo obbligatorio di paternità, congedo parentale, permessi, ecc.) con l’obiettivo di favorire, attraverso politiche aziendali più avanzate, rispetto alle disposizioni di legge, una maggiore condivisione della genitorialità.

 

Viene introdotto, inoltre un miglioramento delle disposizioni contrattuali riguardanti la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia. Nello specifico, il comma 1 dell’art. 21 stabilisce che, in caso di assenza per malattia accertata che impedisca lo svolgimento della prestazione lavorativa, il dipendente, se non in periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi. La principale innovazione introdotta nel rinnovo contrattuale riguarda il computo di tale periodo: il nuovo testo prevede che, qualora il lavoratore necessiti di un percorso riabilitativo in continuità con un ricovero ospedaliero, il periodo di degenza presso apposite strutture sanitarie non si considera più incluso nel calcolo dei 12 mesi di conservazione del posto.

 

Migliora anche la conservazione del posto per i lavoratori con disabilità, recependo le novità introdotte dal d.lgs. 62/2024 (per un’analisi più approfondita v. Castellucci F., Corti M., Pace C., Simonini F., D. lgs. n. 62/2024 e inclusione lavorativa: la cornice delle politiche attive rivolte alle persone con disabilità, Bollettino speciale 3 luglio 2024, n.3) che passa da 12 a 18 mesi consecutivi e, da 18 a 24 mesi non consecutivi nell’arco del triennio, con piena copertura retributiva.

 

Una delle novità più significative di questo rinnovo riguarda la riduzione dell’orario di lavoro, in linea con le recenti evoluzioni contrattuali in altri settori. Le Parti sociali del settore elettrico hanno infatti introdotto due modifiche all’articolo 27 del CCNL Elettrici, riguardante per l’appunto il tema dell’orario di lavoro. La prima riguarda il comma 15 e prevede un aumento delle ore di permessi annui retribuiti (le cosiddette ore di ROL – Riduzione Orario di Lavoro) per il personale semiturnista con un orario settimanale di 40 ore. Per questi lavoratori, le ore di riduzione passano da 76 a 96 ore annue.  La seconda modifica interviene sulla lettera g, comma 34, in merito alle LOP (Libertà Ore Pomeridiane), note anche come “vigile”, ossia le giornate del 31 dicembre (Capodanno), 24 dicembre (Vigilia di Natale) e 2 novembre che diventano interamente non lavorative, mentre in precedenza il riposo era previsto solo per il pomeriggio. Questo porta a un aumento di un giorno e mezzo delle ore di riposo annuali. Rimane invece invariata la mezza giornata di libertà per il Sabato Santo (vigilia di Pasqua), che continuerà a essere applicata solo nel pomeriggio.

 

Tra le novità normative introdotte, cambia anche la disciplina delle ferie per i neoassunti. L’aumento dei giorni di ferie inizierà dal terzo anno per un giorno lavorativo ogni anno di anzianità, anziché dal sesto, fino a raggiungere un massimo di 24 giorni annui per ciascun lavoratore, oppure 26 giorni per chi ha una settimana lavorativa di sei giorni.

 

Ancora, il diritto soggettivo alla formazione è stato ulteriormente rafforzato, con un incremento delle ore dedicate: 45 ore nel triennio 2026-2028 e 50 ore nel triennio 2027-2029.

 

Il nuovo CCNL rafforza inoltre il diritto allo studio per i lavoratori studenti iscritti a corsi regolari di istruzione. In occasione degli esami, questi lavoratori avranno diritto a permessi retribuiti, con un’estensione delle tutele agli esami relativi all’intero ciclo di istruzione terziaria (ITS, laurea triennale, magistrale o a ciclo unico, master universitario, dottorato di ricerca) e non più limitati ai soli esami universitari.

 

Il rinnovo contrattuale introduce infine novità a favore delle vittime di violenza di genere, con un’attenzione particolare al rafforzamento delle misure di sostegno. Sebbene una regolamentazione più dettagliata sia demandata agli accordi di secondo livello, il nuovo CCNL amplia le tutele per le lavoratrici inserite in percorsi di protezione previsti dall’art. 24 del D. Lgs. 80/2015. In particolare, il periodo di astensione retribuita dal lavoro viene esteso da 6 a 12 mesi, mentre il diritto a richiedere aspettativa non retribuita aumenta da 24 a 36 mesi, offrendo così un sostegno più concreto nel percorso di uscita dalla violenza.

 

Parte obbligatoria

 

Il nuovo CCNL prosegue il percorso avviato con il precedente rinnovo, che ha segnato un cambiamento culturale significativo sui temi della transizione energetica e digitale. In questa direzione, le parti hanno ampliato le competenze e le materie di analisi dell’Osservatorio di settore, includendo anche l’intelligenza artificiale. A tal fine, è stato introdotto l’obbligo di consultazione e confronto preventivo tra aziende e organizzazioni sindacali, con l’obiettivo di condurre un’analisi congiunta sugli effetti dell’IA, valutandone l’impatto sull’occupazione e sull’organizzazione del lavoro.

 

Il nuovo contratto recepisce inoltre quanto disposto dal d.lgs. 125/2024 in attuazione della direttiva 2022/2464 (la c.d. Corporate Sustainability Reporting Directive) che prevede la possibilità dopo l’approvazione del bilancio consuntivo dell’anno su richiesta delle organizzazioni sindacali di realizzare incontri in cui l’azienda fornisca informazioni anche, fra le altre materie, sulle questioni ambientali di rilevanza societaria e la presentazione del bilancio ambientale.

 

Infine, le parti hanno richiamato le Convenzioni interconfederali sottoscritte con l’INPS per l’attuazione del Testo Unico sulla Rappresentanza. Nello specifico, le aziende che applicano il CCNL del settore elettrico sono quindi tenute a rispettare gli adempimenti necessari per certificare il dato della rappresentanza sindacale, sottolineando così l’importanza della tutela e della rappresentatività dei lavoratori nel settore.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL per il settore elettrico 2025-2027 rappresenta un traguardo significativo per rapidità e qualità delle misure adottate. Oltre agli aumenti salariali e al rafforzamento della previdenza complementare, l’accordo introduce tutele avanzate per genitorialità, malattia e infortunio, oltre a una riduzione dell’orario di lavoro e novità in materia di ferie e permessi retribuiti, dimostrando una crescente attenzione all’equilibrio tra vita lavorativa e personale, in linea con le tendenze più avanzate in materia di organizzazione del lavoro. In aggiunta, l’aggiornamento delle declaratorie professionali, il libretto formativo digitale e il potenziamento della formazione rispondono alle sfide delle transizioni energetica e digitale, favorendo l’occupabilità, così come l’ampliamento delle competenze dell’Osservatorio di settore, con l’inclusione dell’intelligenza artificiale tra le materie di confronto sindacale, mostra una valorizzazione del sistema di relazioni industriali e degli istituti bilaterali.

 

Grande soddisfazione espressa, dunque, sia da parte datoriale che sindacale per un rinnovo che rimette al centro del settore elettrico le relazioni industriali.

 

Alice Cireddu

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@AliceCireddu

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/259 – Il rinnovo del CCNL Industria turistica

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 24 febbraio 2024, n. 8

 

Contesto del rinnovo

 

Il 21 dicembre 2024 è stato firmato il rinnovo del CCNL industria turistica sottoscritto da Federturismo Confindustria, l’Associazione Italiana Confindustria Alberghi (Aica) e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Si tratta del CCNL il cui codice CNEL è H05B, applicato a più di 30.000 lavoratori e lavoratrici su tutto il territorio nazionale. Il rinnovo, che sostituisce il testo precedentemente approvato il 14 novembre 2016, ha decorrenza a partire dal 1° gennaio 2025, fino al 31 dicembre 2027.

 

Parte economica

 

Le parti concordando un aumento della paga base nazionale conglobata di 200 euro per il livello medio C2 da erogare in quattro tranche (per la generalità dei lavoratori gli scatti avvengono a gennaio 2025, giugno 2025, maggio 2026 e aprile 2027; per i dipendenti delle imprese di viaggio e turismo e congressi le erogazioni avvengono a gennaio 2025, settembre 2025, settembre 2026, giugno e dicembre 2027). A questi aumenti si aggiunge l’erogazione di un importo una tantum di 450 euro lordi, da riconoscere in 2 tranche (gennaio e giugno 2025), che per i dipendenti del comparto imprese di viaggio e turismo e congressi è invece di 320 euro lordi.

 

Vengono aumentati i contributi a carico datoriale del finanziamento del Fondo di assistenza sanitaria integrativa (Fontur) nella misura di tre euro mensili. A partire dal 1° gennaio 2027 il contributo dovuto al fondo sarà pari a 13 euro a carico dell’azienda e di 2 euro a carico del lavoratore. Aumenta anche la contribuzione per la Cassa Assistenza per i quadri (Qu.A.S.), portata a 380 euro annuali a carico del datore, mentre rimangono immodificati i 50 euro a carico del quadro. L’omissione del versamento delle quote a Fontur comporta l’erogazione di un elemento distinto della retribuzione pari a 16 euro lordi al mese.

 

Le Parti sociali, nel rinnovare la parte economica, hanno previsto l’inclusione dei periodi di congedo di maternità e paternità (sia obbligatorio che alternativo) nel calcolo della maturazione e corresponsione integrale della tredicesima mensilità. Analoga previsione è stata adottata per la quattordicesima mensilità, nella quale, a partire da dicembre 2027, saranno considerati anche i periodi di congedo parentale. Tra le altre novità economiche, spicca l’abolizione del divieto per il personale di accettare mance.

 

La disciplina sui trattamenti salariali integrativi, prevista dall’art. 8 come obbligo di finanziamento del sostegno al reddito dei lavoratori coinvolti in processi di crisi e/o di ristrutturazione e/o riorganizzazione aziendale, viene meno a seguito dell’introduzione della Legge 30 dicembre 2021, n. 234.

 

Viene inoltre parzialmente modificata la disciplina prevista per il premio di risultato, confermando le cifre dell’elemento di garanzia nel caso in cui non vi sia contrattazione di secondo livello o questa non regoli la materia del premio di risultato.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la modifica della parte normativa, le parti sociali sono intervenute sulla disciplina degli appalti da un lato ampliando e chiarendo gli obblighi del datore di lavoro nel caso in cui esternalizzi e nel caso di cambio di appalti successivi; dall’altro lato si introduce un articolo specifico per l’insourcing, ovvero la pratica di assumere in gestione diretta un servizio precedentemente affidato alla gestione di un appaltatore.

 

La disciplina della tutela della genitorialità viene riformulata per adeguarla alle nuove previsioni normative e si prevede che i periodi di congedo per maternità, paternità e di congedo parentale siano utili ai fini della maturazione dei permessi e delle ferie.

 

Parte obbligatoria

 

Per la parte obbligatoria del contratto collettivo, le Parti si sono ampiamente occupate di rinnovare la disciplina relativa alla bilateralità e alla governance degli enti bilaterali, in particolare rinnovando la materia per garantire un controllo maggiore nella gestione delle risorse. Un esempio è rappresentato dalla disponibilità minima che deve avere un ente bilaterale (pari a 70.000 euro) per poter essere costituito a livello territoriale.

 

Per le pari opportunità, invece, si prevede l’adeguamento della disciplina alle norme europee, in particolare tramite l’introduzione del Garante della Parità nelle aziende con più di 50 dipendenti, specializzato in questioni di genere. Viene inoltre introdotto un articolo specifico (art. 5 bis) relativo al “Contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro” che segnala l’interesse delle parti sociali a porre maggiore attenzione sul tema insistendo soprattutto sulla necessità di una formazione dei lavoratori. Viene infine introdotto anche l’art. 130-bis “Congedi per le donne vittime di violenza di genere” per garantire periodi di congedo retribuito alle donne lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere.

 

Valutazione d’insieme

 

Il rinnovo del CCNL industria turistica introducendo importanti novità sia dal punto di vista economico che normativo e obbligatorio. Tra gli aspetti più rilevanti, spiccano gli aumenti retributivi, l’integrazione delle mensilità aggiuntive durante i periodi di congedo parentale e l’integrazione dei contributi ai fondi di assistenza sanitaria. Dal punto di vista normativo, le modifiche in tema di appalti, tutela della genitorialità e insourcing testimoniano un’attenzione crescente verso le condizioni lavorative. Infine, l’inclusione di misure per il contrasto alla violenza di genere e il rafforzamento della governance degli enti bilaterali evidenziano un impegno a promuovere la parità e il benessere dei lavoratori, garantendo maggiore equità e trasparenza nel settore.

 

Federica Chirico

Apprendista di ricerca ADAPT

@fedechirico