Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/285 – Il rinnovo del CCNL Cooperative metalmeccaniche e impiantistiche
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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/284 – San Marco Group S.p.A.: partecipazione attiva e welfare a sostegno del successo aziendale
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/283 – Il rinnovo dell’accordo aziendale del Gruppo Zambon
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 1 settembre 2025, n. 29
Parti firmatarie e contesto
Il 13 maggio 2025 si sono concluse le trattative, avviate ex art. 48 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Industria Chimica Farmaceutica (il “CCNL”) nel novembre 2024, che hanno portato al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale (l’”Accordo”) del Gruppo Zambon (il “Gruppo”), multinazionale operante nel settore chimico-farmaceutico.
Il rinnovo dell’Accordo è stato firmato tra il Gruppo e le sigle sindacali FILCTEM/CGIL, FEMCA/CISL e UILTEC/UIL (le “Parti”).
L’Accordo si applica al personale di Zambon Company S.p.A., Zambon S.p.A., Zambon Italia S.r.l., Z Cube S.r.l. e Open Zone S.p.A. e ha durata triennale, con scadenza al 31 dicembre 2027.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
L’Accordo approfondisce due elementi imprescindibili per la crescita aziendale: un sistema multilivello di relazioni industriali, improntate sui principi di trasparenza e partecipazione, e una forte spinta sulla formazione.
Sistema delle relazioni industriali a livello aziendale
Per rafforzare il confronto tra le Parti, nel nuovo Accordo il modello partecipativo del Gruppo si articola su tre livelli: un Coordinamento Nazionale, un Osservatorio Aziendale e un Osservatorio di Sito per ciascuna realtà produttiva.
Il Coordinamento Nazionale, convocato almeno due volte l’anno alla presenza delle Segreterie nazionali di FILCTEM/CGIL, FEMCA/CISL e UILTEC/UIL, si propone di monitorare l’andamento del Gruppo anche attraverso l’analisi del quadro economico aziendale rispetto al mercato di riferimento; ad esso si affianca, con cadenza quadrimestrale, l’Osservatorio Aziendale, sede deputata al confronto su argomenti legati alla situazione economica del Gruppo, ai possibili investimenti futuri e ai programmi di formazione e informazione. Sullo stesso filone si inserisce, infine, l’Osservatorio di Sito che si riunisce ogni due mesi per affrontare le specificità locali e trovare sul campo soluzioni condivise tra azienda e RSU, limitatamente alle materie demandate a livello aziendale dal CCNL.
Formazione e sviluppo professionale
Le Parti confermano l’importanza strategica della formazione quale strumento per la crescita professionale, affidando al Delegato alla Formazione (figura prevista dall’art. 63, comma 3, del CCNL – da identificarsi all’interno di ogni RSU del Gruppo) il compito di individuare i percorsi formativi più in linea con la strategia aziendale. Inoltre, le Parti si impegnano a proseguire il dialogo per definire l’inquadramento del personale nelle varie categorie aziendali, tenendo conto delle peculiarità produttive delle singole sedi. Infine, le Parti convengono di valorizzare la formazione congiunta tra rappresentanze sindacali e management aziendale e, su richiesta dei sindacati, di organizzare incontri formativi con rappresentanti di Fonchim e/o Faschim.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
Il fulcro dell’Accordo è rappresentato sicuramente dal miglioramento del trattamento retributivo e delle misure di welfare, incentivi fondamentali per favorire la partecipazione attiva dei lavoratori alla realizzazione degli obiettivi di produttività aziendale. Punti focali sono, dunque, il premio di produttività, il welfare e la responsabilità sociale d’impresa.
Premio di partecipazione
L’Accordo disciplina in modo puntuale gli elementi chiave del premio di partecipazione (il “Premio”), subordinandone l’assegnazione al raggiungimento, in ciascun anno di riferimento, di almeno uno degli obiettivi-soglia prefissati (redditività del Business Pharma, fatturato di Gruppo Pharma e Global Market Share Fluimucil) (gli “Indicatori Cancello“).
Specifico accordo regolerà annualmente, entro il mese di marzo, i coefficienti (dati dal rapporto tra produttività/redditività) per la quantificazione del Premio per ogni sito produttivo, il cui ammontare sarà, quindi, variabile e:
– pari alla risultanza della somma di tali coefficienti – entro un ammontare massimo (Euro 2.600,00 per il 2025; Euro 2.650,00 per il 2026; Euro 2,750,00 per il 2027);
– proporzionato al numero di mesi di lavoro effettivamente prestati nell’anno di maturazione – consentendo di poter concorrere all’assegnazione del Premio anche a lavoratori assunti o cessati in corso d’anno, nonché alla forza-lavoro non inserita stabilmente nell’organico aziendale (i.e. lavoratori a tempo determinato e somministrati), a condizione che abbia prestato servizio per almeno sei mesi nell’anno di riferimento, con erogazione per intero del Premio maturato anche in caso di periodi di assenza retribuita (per es. congedi di maternità/paternità, periodo di comporto);
– commisurato alla percentuale di lavoro svolto, rapportato al tempo pieno (“FTE”).
La corresponsione del Premio avverrà entro il mese di marzo dell’anno successivo a quello di maturazione ed i lavoratori eligible (i.e. aventi diritto) potranno optare di ricevere il Premio, in tutto o in parte, in denaro o sotto forma di credito welfare – con un’addizionale per incentivarne la conversione (sotto forma di credito extra pari ad una percentuale della quota, non inferiore al 15%, in caso di conversione di almeno la metà del Premio in welfare) – secondo le modalità previste dal regolamento aziendale sul tema.
Le Parti riconoscono, inoltre, la natura onnicomprensiva del Premio, che pertanto non inciderà su altri istituti di natura legale e/o contrattuale, né concorrerà alla formazione del TFR.
Infine, le Parti si riservano la facoltà di poter intervenire sulla disciplina del Premio prima della scadenza dell’Accordo, sia in caso di mutamento della normativa vigente in materia che di circostanze imprevedibili ed eccezionali che impediscano il raggiungimento degli Indicatori Cancello. In tale eventualità, per non vanificare il commitment dei lavoratori altrimenti eligible per l’assegnazione del Premio, è comunque prevista l’erogazione sotto forma di una tantum di un importo pari alla metà del Premio maturato (c.d. clausola di salvaguardia).
Welfare
In materia di welfare, l’Accordo prevede l’erogazione in favore di tutti i lavoratori del Gruppo – a prescindere da tipologia contrattuale e percentuale di FTE -, su base annuale, nel mese di settembre, di un credito welfare pari ad Euro 550,00 per il 2025 ed Euro 600,00 per il 2026 e 2027.
Tale credito sarà corrisposto in aggiunta all’eventuale Premio (e indipendentemente dal raggiungimento, da parte del Gruppo, degli Indicatori Cancello), secondo termini, modalità e condizioni stabilite dal regolamento aziendale dedicato.
Viene, infine, confermato che la quota di contribuzione al fondo Faschim a carico del lavoratore sarà interamente sostenuta dal Gruppo.
Responsabilità sociale e di impresa
Le Parti si impegnano, inoltre, in continuità con il CCNL, ad individuare delle strategie in tema di responsabilità sociale d’impresa, volte in particolare a garantire il c.d. work-life balance del personale del Gruppo attraverso un duplice binario: la promozione di una cultura aziendale inclusiva (attraverso, per esempio, specifica formazione su prevenzione e contrasto della violenza di genere) e il ricorso ad istituti ad hoc (come, inter alia, la banca ore e la banca ore solidale).
L’Accordo si conclude con la possibilità per i lavoratori di richiedere un anticipo della tredicesima mensilità, da corrispondersi in forma di acconto entro una data finestra temporale (tra luglio e ottobre di ogni anno) mediante richiesta formale all’ufficio HR.
Valutazione d’insieme
L’Accordo sottoscritto costituisce un avanzamento significativo nelle relazioni industriali del Gruppo, grazie ad un approccio multilivello che privilegia trasparenza e partecipazione tra le Parti. Il rafforzamento degli organismi di coordinamento e degli Osservatori – affiancato da un modello formativo condiviso e da un sistema di incentivazione variabile legato a indicatori oggettivi – delinea un quadro di governance in grado di coniugare obiettivi di crescita aziendale con il benessere del personale del Gruppo. Inoltre, l’introduzione di un contributo welfare e di meccanismi di conversione del Premio in servizi, insieme alla flessibilità nell’anticipo sulla tredicesima, costituiscono sicuramente misure di favor per i lavoratori. L’offerta di garanzie di stabilità e strumenti reattivi per far fronte a possibili mutamenti del contesto di mercato rendono, inoltre, l’Accordo un modello di riferimento per la contrattazione aziendale in ambito chimico-farmaceutico.
ADAPT Junior Fellow
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/282 – Il rinnovo del CCNL FISM: le novità
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Bollettino ADAPT 1 settembre 2025, n. 29
Contesto del rinnovo
Il 28 maggio 2025 è stato siglato il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro per il quadriennio 2024-2027 che disciplina i profili contrattuali, normativi ed economici del personale impiegato nei servizi educativi dell’infanzia e socioeducativi della prima infanzia gestiti delle scuole e degli enti aderenti ovvero rappresentati dalla Federazione Italiana Scuole Materne (FISM).
In seguito alla scadenza del contratto collettivo nazionale previgente, avvenuta il 31 dicembre 2023, il giorno 25 ottobre 2024 è avvenuto il primo incontro di trattativa tra le delegazioni della FISM e delle Organizzazioni sindacali FLC CGIL, CISL SCUOLA e SNALS Conf.S.A.L..
A seguito di questo primo confronto, nel quale le Parti hanno valutato di attivare strumenti di tutela salariale per il personale e istituti normativi volti a garantire il corretto svolgimento dell’anno scolastico, il 26 novembre 2024 è stato sottoscritto un verbale di pre-accordo contrattuale relativo alla somministrazione di lavoro e al welfare contrattuale, i cui contenuti sono divenuti parte integrante del contratto che qui si analizza.
Per quanto concerne la validità, sebbene il CCNL decorra in modo uniforme dal 1° gennaio 2024, presenta una durata differenziata che determina scadenze differenti: la parte economica, di durata biennale, scadrà il 31.12.2025, mentre la parte normativa, di durata quadriennale, scadrà il 31.12.2027.
Parte economica
Il rinnovo ha introdotto rilevanti novità sul piano economico.
In primo luogo, si delinea un adeguamento delle retribuzioni nel biennio al tasso di inflazione. Per tutti i livelli – dall’1 all’8 – è stabilito un aumento dei minimi tabellari mensili e in particolare, osservando il sesto livello preso come riferimento, per il primo biennio economico è previsto un incremento complessivo di 75 euro articolato in due momenti distinti: il primo dal 1° giugno 2025 e pari a 30 euro ed il secondo dal 1° settembre 2025 pari a 45 euro.
È inoltre previsto il recupero degli arretrati a copertura dei periodi compresi tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2024 e tra il 1° gennaio 2025 e il 31 maggio 2025 attraverso una una tantum proporzionata ai mesi di effettivo lavoro ed erogata in due tranches – a giugno e a novembre 2025 – del medesimo importo e complessivamente pari a 280 euro per i livelli dall’1 al 3, 300 euro per i livelli dal 4 al 6 e 340 euro per i livelli 7 e 8.
Peraltro, dal 1° settembre 2025 è corrisposto mensilmente e per tredici mensilità il salario di anzianità a favore del personale con almeno due anni di servizio; tale importo, che si aggiunge a quanto già maturato come salario di anzianità secondo previsione dei rinnovi contrattuali precedenti, è pari a 15 euro per i primi quattro livelli e a 20 euro per gli ultimi quattro livelli.
Particolarmente rilevante è la previsione riguardante l’integrazione retributiva a carico della scuola dell’indennità erogata dall’INPS durante il periodo di congedo obbligatorio di maternità o di paternità alternativo, finalizzata ad incrementare la normale retribuzione mensile netta alzando la percentuale dall’80% al 90%.
Con il rinnovo è stata inoltre integrata la disposizione contrattuale relativa alle assenze per malattia e infortunio, prevedendo il riconoscimento della retribuzione anche per le giornate di assenza dovute alle terapie e agli effetti collaterali delle stesse.
Fondamentali gli interventi sul welfare contrattuale.
Anzitutto sono individuati strumenti di welfare del valore di 200 euro per l’anno 2024, che scendono a 165 euro per i dipendenti che usufruiscono dell’Assistenza Sanitaria Integrativa (ASI). Nel biennio 2026-2027 il valore del welfare sarà pari a 100 euro per ogni anno nel caso di decorrenza dell’ASI a partire dal 1° gennaio 2026.
È proprio l’assistenza sanitaria integrativa ad essere uno dei punti centrali del rinnovato CCNL.
A partire dal 1° settembre 2025 le scuole dovranno infatti aderire ad un Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa; nonostante l’impegno preso dalle Parti di selezionare l’Organismo erogatore entro 30 giorni dalla stipula del CCNL, ad oggi non risulta ancora ufficialmente individuato. Ai lavoratori a tempo indeterminato e determinato con contratti di durata iniziale superiore a 3 mesi sarà garantito tale istituto, per la cui copertura il datore di lavoro sarà tenuto ad un contributo mensile, per ogni lavoratore, pari a 7 euro.
Per quanto riguarda la previdenza complementare, le Parti hanno concordato di adottare il fondo ESPERO. Resta invariata la previsione secondo la quale il lavoratore che sceglierà di aderire a tale fondo dovrà versare, così come il datore di lavoro, una contribuzione minima pari all’1% della retribuzione mensile utile per il computo del TFR.
Parte normativa
A livello normativo, si segnalano delle innovazioni nella disciplina del contratto a tempo determinato. Anzitutto sono state introdotte, a integrazione di quelle preesistenti, due nuove condizioni che consentono di prolungare la durata del contratto a termine oltre ai 12 mesi, ma comunque in misura non superiore ai 36: la sostituzione dei lavoratori assenti e le progettazioni innovative, non prevedibili e straordinarie. Il superamento del limite dei 36 mesi, fino a 60 mesi complessivi, è possibile nelle stesse circostanze previste nel contratto previgente, ma si specifica che per gli insegnanti di sostegno ciò è legato alla necessità di garantire la continuità didattica.
Peraltro, rispetto alla disciplina previgente, è stato elevato da due a tre il numero di unità di personale assumibile con contratto a tempo determinato anche in deroga al limite percentuale del 30% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e con contratto di apprendistato. Laddove vi siano rapporti di lavoro a termine in misura superiore al limite percentuale del 30%, il datore è tenuto a rientrarvi entro il 31 agosto 2027.
Un’ulteriore novità attiene alla disciplina delle attività stagionali: oltre ai consueti mesi di luglio e agosto, assumono il carattere della stagionalità anche le attività svolte nel mese di giugno, fatto salvo il rispetto dei calendari regionali. Le Parti specificano inoltre che tale classificazione è estesa anche ai centri ludico-ricreativi invernali organizzati durante il periodo di sospensione dell’attività didattica.
Nel rinnovo contrattuale è stata inoltre introdotta una disciplina specifica e dettagliata riguardante il periodo di prova per il personale assunto a tempo determinato, anche a tempo parziale, recependo sostanzialmente quanto previsto dall’articolo 13 della Legge n. 203/2024. La durata è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro; viene poi compiuta una puntuale distinzione fondata sulla durata del rapporto di lavoro: il periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a 15 giorni per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, mentre non può superare i 30 giorni per quelli di durata compresa tra i sei e i dodici mesi.
Rimane immutata la previsione secondo la quale la durata del periodo di prova nei contratti a termine non può comunque superare quella prevista per i contratti a tempo indeterminato, confermata in misura pari a 30 giorni lavorativi per i primi tre livelli, a 90 giorni lavorativi dal quarto al sesto livello e a 150 giorni per il settimo e ottavo livello.
Per quanto riguarda i mutamenti di qualifica, è stato introdotto il requisito della continuità; la retribuzione per lo svolgimento di mansioni superiori è infatti riconosciuta solo se le stesse sono svolte per almeno sei giorni lavorativi consecutivi.
Con il rinnovo del CCNL è stato infine stabilito che il diritto al livello superiore debba essere riconosciuto al dipendente che abbia svolto le relative mansioni per un periodo che perduri oltre l’anno scolastico, modificando così la formulazione precedente che subordinava tale riconoscimento al periodo di tre mesi.
Parte obbligatoria
Nel rinnovo sono stati introdotti i cd. contratti di riallineamento; tale strumento è volto al rientro agevolato nel CCNL FISM – di durata massima di 7 anni – di tutte quelle realtà ancora associate alla FISM ma che in passato hanno abbandonato il contratto per passare a contratti di minor costo.
Un ulteriore elemento di novità rispetto al CCNL precedente riguarda l’introduzione di una clausola di carattere procedurale nell’ultimo paragrafo dell’articolo 2, volta a formalizzare l’impegno delle Parti contraenti di intavolare le trattative e, quindi, avviare le procedure di rinnovo entro la scadenza del contratto, al fine di rendere più ordinata e tempestiva la contrattazione collettiva prevenendo ritardi.
Le Parti si sono inoltre vincolate a stabilire, nel termine di 90 giorni dalla sottoscrizione del CCNL, i contenuti e le modalità della formazione nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante.
Valutazione d’insieme
Nel rinnovo contrattuale qui analizzato le Parti si sono concentrate sulla condizione economica e normativa dei lavoratori e delle lavoratrici coinvolte. Sono stati ottenuti, infatti, risultati concreti sul fronte retributivo e della previdenza complementare, nonché previsioni di maggiore tutela nell’ambito dei contratti a termine, della malattia e dei congedi parentali.
Inoltre, l’introduzione dei contratti di riallineamento consente ai datori di rientrare nell’applicazione del CCNL FISM, superando l’utilizzo di contratti inadeguati e rinforzando l’impegno contro il proliferare di fenomeni di contrattazione in dumping.
Alessia Lepore
ADAPT Junior Fellow
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/281 – Premio di risultato e welfare per il gruppo Poste: consolidamento di un impianto
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 21 luglio 2025, n. 28
Oggetto e tipologia di accordo
Lo scorso 8 luglio 2025 è stato siglato il nuovo accordo integrativo, con misure di salario variabile di produttività e welfare aziendale, per Poste Italiane Spa e altre aziende del gruppo.
Parti firmatarie e contesto
L’accordo di rinnovo arriva dopo la firma del nuovo CCNL (23 luglio 2024) e dopo la scadenza (31 dicembre 2024) del precedente accordo integrativo, a seguito di una articolata trattativa tra le società del gruppo Poste Italiane Spa e le organizzazioni sindacali di settore, ovvero SLP-Cisl, SLC-Cgil, Uilposte, Confsal Comunicazioni, Failp-Cisal, FNC UGL Comunicazioni.
Esso coltiva gli specifici rinvii del contratto collettivo nazionale di lavoro al secondo livello di contrattazione (artt. 2, lett. B) e 69 CCNL) per quanto riguarda la definizione del premio di risultato, quale forma di retribuzione variabile connessa a incrementi di produttività, qualità e redditività aziendali.
Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità
Qualificano certamente l’intesa raggiunta due aspetti di particolare interesse.
Per quanto riguarda la definizione del premio individualmente spettante, da un lato gli Allegati all’accordo definiscono importi differenziati in base ai diversi livelli d’inquadramento e ambiti organizzativi. Dall’altro, non può non segnalarsi l’attenzione posta dai firmatari ad una serie di assenze dal lavoro per situazioni degne di particolare considerazione, anche mediante rinvio a disposizioni di contratto nazionale (vittime di violenza di genere ex art. 35, lett. F); malattie dovute a patologie di particolare gravità ex art. 41 CCNL), le quali non vengono considerate – tra altre e diverse ipotesi – per lo scomputo individuale di quote di premio (meccanismo di redistribuzione individuale).
Pure la previsione di credito welfare on top rispetto non già alla quota di premio convertito quanto alla quota effettivamente fruita, non può che rappresentare un punto qualificante del rinnovo.
Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare
L’accordo introduce un premio di risultato di natura variabile per il biennio di maturazione 2025-2026, la cui erogazione è condizionata alla realizzazione, per il primo anno, all’obiettivo incrementale dei ricavi di gruppo per addetto. Questo, in realtà, per la sola Poste Italiane Spa, mentre per le altre società del gruppo gli obiettivi di accesso sono definiti in apposito allegato (All. 4). Mentre per il 2026, la definizione del valore soglia sarà aggiornata mediante successivo incontro tra le parti entro maggio 2026.
Il premio di risultato diviene erogabile alla realizzazione di determinati valori dell’EBIT di gruppo, e risulta suddiviso in una quota nazionale ed una quota regionale (pari al 40%), secondo la sostanziale bipartizione presentata anche nell’impianto della premialità variabile offerto dal CCNL.
Il criterio di parametrazione individuale fondato sulla presenza in servizio, depurato da una serie di casi specifici (ulteriori rispetto a quelli sopra menzionati), si traduce in una riduzione del valore nominale del premio di 1/312 o 1/260 (in base alla distribuzione dell’orario di lavoro normale, rispettivamente su 6 o 5 giornate lavorative) per giornata di assenza e si riduce pure in ragione degli eventi di malattia intercorsi, secondo percentuali in decremento definite in apposito allegato (All. 2), fino a raggiungere una decurtazione del 100% del premio.
In ottica premiale, si aggiungono poi 50 euro per ogni annualità in caso di mancanza di assenze, “salvo quelle effettuate a titolo di ferie, permessi per festività soppresse, PIR, permessi derivanti da smonetizzazione festività coincidenti con la domenica e riposi compensativi”.
Con riferimento invece al capitolo del welfare aziendale, alla facoltà di conversione del premio maturato si affianca il consolidamento e, anzi, il potenziamento di particolari soglie di credito welfare aggiuntivo, parametrato in base all’effettivo impiego della quota convertita (100, 300 o 600 euro se l’utilizzo è pari rispettivamente a 10%, 50%, 90% del premio individuale), in assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, altri beni e servizi (educazione/istruzione, cultura, formazione, tempo libero, salute e benessere, spese di assistenza ad anziani o non autosufficienti, fringe benefit, ecc.) previsti dall’art. 51 del TUIR.
Non manca poi un meccanismo di salvaguardia che comporta, nel caso di premio di risultato inferiore ai 500 euro, una riduzione del 50% del credito per ciascuna fascia.
Con la sottoscrizione dell’intesa dell’8 luglio scorso, l’importo individuale del premio di risultato nel biennio 2025/2026 cresce dell’11% (+5% nel 2025 e + 6% nel 2026). Se si considera anche l’intervento relativo al Bonus Welfare, accresciuto strutturalmente fino ad un massimo di 600 euro, l’incremento di costo complessivo a regime dell’intesa si attesta sul 22%.
Valutazione d’insieme
L’intesa, giunta a poco più di sei mesi dalla scadenza della precedente tornata contrattuale, rappresenta certamente per il gruppo un momento di consolidamento di sistemi di incentivazione economica già sperimentati, pur con elementi di novità, specialmente rispetto all’incentivo all’impiego di forme di welfare contrattuale, per le quali risultano destinate risorse aggiuntive.
Ricercatore ADAPT Senior Fellow
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/280 – Il rinnovo del CCNL medio piccole imprese alimentari: le principali novità
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 14 luglio 2025, n. 27
Lo scorso 28 maggio 2025 è stato siglato tra Unionialimentari e FAI-CISL, FLAI-CGIL, UILA-UIL l’accordo di rinnovo per il CCNL per i lavoratori dipendenti della piccola e media industria alimentare che coinvolge circa 40.000 lavoratrici e lavoratori.
L’intesa rinnova il contratto collettivo scaduto il 31 ottobre 2024 ed entra in vigore dal primo novembre 2024 fino al 31 ottobre 2028.
Viene estesa l’applicazione del contratto alle imprese che operano nel settore del IV e del V gamma, che si occupano di trasformazione e confezionamento di prodotti ortofrutticoli.
Parte economica
Per quanto riguarda la parte economica, l’accordo di rinnovo prevede l’aumento medio a regime dei minimi tabellari pari a euro 280,00 lordi mensili, calcolato sul parametro convenzionale 137 (parametro 157 per i dipendenti di panifici ad indirizzo industriale). L’aumento verrà percepito in quattro tranche pari a 70,00 euro lordi decorrenti da giugno 2025, gennaio 2026, aprile 2027 e gennaio 2028.
Dal 2027 è stato, inoltre, accordato un aumento dell’importo dell’elemento di garanzia retributiva – applicabile alle imprese del settore che non stipulino accordi di secondo livello finalizzati all’erogazione di premi di produttività – per tutti i livelli di circa 38% rispetto agli importi del 2023. Per il settore della panificazione industriale è previsto, invece, un aumento del premio per obiettivi – come elemento di garanzia retributiva – di circa il 50% rispetto agli importi del 2023, per i livelli dal primo al sesto.
Anche la previdenza complementare è stata oggetto di attenzione, viene infatti concordato di portare la contribuzione a carico dell’azienda dall’1,20% all’1,50% con decorrenza dal primo gennaio 2027.
Parte normativa
A livello normativo, si segnala in primo luogo come le parti sottoscrittrici del rinnovo si siano occupate di adeguare la disciplina del contratto a tempo determinato alle recenti modifiche introdotte al comma 1, dell’articolo 19, del D. lgs 81/2015 da parte del d.l. n 48/2023 convertito con la l. n. 85/2023. Le parti hanno poi individuato una serie di causali per i rapporti di lavoro a termine con una durata superiore ai 12 mesi, tra cui la realizzazione di progetti temporanei legati alla modernizzazione degli impianti produttivi e per esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione. Riguardo i limiti quantitativi dell’utilizzo del contratto a tempo determinato, il rinnovo stabilisce nuove casistiche esenti ai limiti individuati dal legislatore e, elimina, inoltre, la casistica più generale “in tutti i casi di assunzione a tempo determinato, anche di soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro a tempo determinato” dando un segnale di impegno verso la stabilità dei rapporti di lavoro.
A partire dal 1° giugno 2026, inoltre, entrerà in vigore una modifica ai limiti di contingentamento per i lavoratori con contratto a tempo determinato e/o somministrazione di lavoro a tempo determinato che possono essere contemporaneamente in servizio all’interno di un’azienda. La percentuale sarà infatti ridotta dal 30 al 25% rispetto ai lavoratori impiegati a tempo indeterminato: da rilevare, peraltro, che, sempre a partire dal giugno 2026, tale percentuale dovrà essere calcolata prendendo in considerazione anche i lavoratori con contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Tuttavia, nei casi in cui il rapporto percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di costituire sino a 10 contratti di lavoro a tempo determinato e/o somministrazione a tempo determinato.
All’interno del rinnovo, è poi possibile rilevare una crescente attenzione al benessere del lavoratore testimoniata dall’ampliamento dei congedi, tra cui l’incremento di un giorno per i permessi in caso di decesso o grave infermità del coniuge (da 3 a 4 giorni); incremento di una mensilità per il congedo parentale qualora vi sia un solo genitore (da 10 a 11 mesi); incremento di un giorno per i congedi per la malattia del figlio fino a 12 anni di età invece che i 10 precedentemente accordati (da 9 a 10 giorni/anno); incremento di una mezza giornata del congedo per l’assistenza intra generazionale (3 mezze giornate l’anno – 12 ore totali).
Sono, inoltre, resi retribuiti quei permessi per l’inserimento all’asilo nido/scuole dell’infanzia del figlio di età fino a 4 anni rispetto ai 3 anni precedentemente accordati.
L’attenzione si pone, inoltre, su rilevanti tematiche a livello sociale: viene definito il diritto (rispetto alla mera possibilità prevista nella precedente versione del rinnovo) al trasferimento in altra sede lavorativa per la persona vittima di violenza, alla quale sarà garantito il mantenimento delle condizioni economico-normative in caso di cambio di mansioni. La vittima di violenza potrà inoltre accedere alle misure di sostegno fornite dall’ente bilaterale di settore (ENFEA).
All’interno del rinnovo viene poi esplicitato che i trattamenti e le disposizioni contrattuali previsti per i coniugi dei lavoratori sono estesi alle unioni civili di persone dello stesso sesso (legge 76/2016).
Per quanto concerne l’orario di lavoro viene resa definitiva, e non più in via sperimentale, la clausola della microflessibilità che permette uno scostamento di 15 minuti in entrata e in uscita dell’orario di lavoro ai fini di non compromettere l’igienicità e la salubrità dei prodotti e la sicurezza degli impianti.
Dal 2027/2028, viene, inoltre, incrementato il monte annuo di riduzione dell’orario di lavoro a seconda della tipologia di turni in cui è impiegato il lavoratore.
A maggior garanzia dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore, le parti stabiliscono che il riferimento temporale per la durata media settimanale dell’orario di lavoro dei lavoratori impiegati presso aziende con più di 100 dipendenti debba essere calcolato con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi, invece che i 6 mesi precedentemente accordati.
In relazione alla disciplina di malattia e infortunio e alla conservazione del posto del lavoratore, si precisa che, l’azienda è tenuta a dare informazione al lavoratore almeno 48 ore prima che venga superato il limite di tale conservazione e in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione del provvedimento di risoluzione del rapporto di lavoro. In considerazione della fragilità di lavoratori con disabilità certificata (ai sensi della Legge n. 68/69), il periodo di conservazione del posto viene esteso di ulteriori 90 giorni rispetto ai limiti concordati.
Parte obbligatoria
All’interno del rinnovo viene sottolineato l’interesse e l’attenzione per lo sviluppo sostenibile e la responsabilità sociale d’impresa. In particolare, si introduce un paragrafo dedicato alle pari opportunità, istituendo una Commissione paritetica nazionale pari opportunità e parità di genere composta da sei membri (tre dalla rappresentanza datoriale e tre dalla rappresentanza dei lavoratori). La Commissione si inserisce come strumento per la raccolta e promozione di iniziative che le parti sociali coinvolte si impegnano a realizzare, con anche l’obiettivo di “diffondere nei luoghi di lavoro una cultura basata sull’inclusione, sul rispetto e sulla tutela delle diversità come elemento fondamentale per lo sviluppo del settore.”
Un impegno arriva anche sul fronte della formazione, poiché con riferimento all’esigenza di aggiornare la professionalità dei lavoratori a seguito dello sviluppo del processo di transizione digitale ed ecologica, le parti, a livello aziendale, si confronteranno sui percorsi di formazione da avviare avvalendosi anche del Fondo Nuove Competenze.
Valutazione d’insieme
All’interno del rinnovo Alimentari PMI, oltre agli aspetti necessari di adeguamento dei livelli salariali e di adeguamento della disciplina contrattuale alle innovazioni legislative, le parti sottoscrittrici hanno dimostrato attenzione anche al benessere del lavoratore attraverso misure quali l’aumento dei congedi, del monte annuo di riduzione dell’orario di lavoro per i lavoratori turnisti, nonché a scelte di campo doverose su tematiche di rilevanza sociale come la violenza e i diritti LGBTQAI+.
Sul fronte sindacale, FAI, FLAI e UILA si dichiarano soddisfatte affermando che “L’accordo raggiunto rappresenta un traguardo importante sia per l’incremento economico che per le conquiste ottenute sul piano normativo per valorizzare il lavoro stabile e ben qualificato”.
ADAPT Junior Fellow
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/279 – L’apprendistato duale per le imprese artigiane e le PMI del Veneto: siglato il nuovo Accordo Interconfederale Regionale sull’apprendistato di I e III livello
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 7 luglio 2025, n. 26
Contesto del rinnovo
L’8 maggio 2025, presso la sede dell’Ente Bilaterale dell’Artigianato Veneto (EBAV), le associazioni datoriali dell’artigianato veneto – Confartigianato, CNA e Casartigiani – e le organizzazioni sindacali regionali di CGIL, CISL e UIL hanno rinnovato l’Accordo Interconfederale Regionale sull’apprendistato duale di primo e terzo livello.
Non si tratta solo dell’aggiornamento di un testo già esistente – quello del 2018 – ma dell’affermazione di una strategia condivisa volta a rafforzare il sistema duale quale strumento privilegiato di accesso qualificato dei giovani al mondo del lavoro.
L’Accordo prende atto delle persistenti fragilità che caratterizzano l’incontro tra offerta formativa e domanda di lavoro, anche in un contesto, come quello veneto, storicamente virtuoso. I tempi di transizione post-diploma, il disallineamento tra competenze acquisite e richieste dal sistema produttivo, il fenomeno dei NEET e le tendenze demografiche in atto costituiscono il quadro entro cui si colloca la rinnovata scommessa sull’apprendistato duale.
In questo scenario, l’apprendistato duale viene rilanciato come leva strategica per colmare il divario tra formazione e occupazione, contribuire alla mobilità sociale e rilanciare la centralità del lavoro artigiano quale luogo di crescita personale e professionale.
Parte normativa
Il nuovo Accordo si applica ai contratti di apprendistato ex artt. 43 e 45 del D.lgs. 81/2015, stipulati da imprese artigiane e PMI che applicano i contratti collettivi delle associazioni firmatarie.
Cuore della disciplina è la co-progettazione del Piano Formativo Individuale (PFI), realizzata con l’istituzione scolastica o formativa, che definisce in modo puntuale l’articolazione tra formazione esterna, formazione interna e attività lavorativa. Questa tripartizione è ciò che qualifica il contratto come “duale” e ne distingue l’identità: la formazione esterna resta sotto la responsabilità dell’ente scolastico mentre quella interna, organizzata in azienda, è di tipo operativo e si basa su metodologie attive orientate all’apprendimento dell’attività lavorativa.
Il contratto prevede un periodo di prova pari a 90 ore di presenza in azienda, e una durata che può variare da sei mesi fino a tre o quattro anni, in funzione del percorso formativo di riferimento.
Fondamentale è il ruolo del tutor aziendale, individuato all’interno dell’impresa, che accompagna l’apprendista nella formazione interna e fornisce feedback all’ente scolastico. Il contratto ne rafforza la funzione con un incentivo economico (EBAV A74) di 150 euro per ciascun apprendista, incrementato a 250 euro – novità rispetto al testo precedente del 2018 – se il tutor è anche Maestro Artigiano, figura riconosciuta dalla normativa regionale come custode delle competenze distintive del “fare” artigiano.
L’impianto retributivo distingue tra: formazione esterna, per la quale non è previsto un obbligo retributivo da parte del datore di lavoro; formazione interna, retribuita al 20% della paga tabellare per il livello convenzionale (percentuale raddoppiata rispetto al 10% previsto nel contratto del 2018 e della normativa vigente); prestazione lavorativa, retribuita con percentuali progressive sul livello contrattuale (65%-75% per l’art. 43; 80%-92% per l’art. 45), anch’esse aumentate rispetto al precedente intervallo del 51%-65%.
Questa struttura, rivista in senso migliorativo, intende valorizzare il contratto di apprendistato e il ruolo dell’apprendista, legando la crescita retributiva alla permanenza in azienda e alla progressiva acquisizione di autonomia ed esperienza lavorativa.
Il nuovo Accordo attribuisce un ruolo centrale al welfare, ritenendolo un elemento strategico per il rafforzamento del contratto di apprendistato e per incentivare l’apprendista a non abbandonare il percorso formativo prima del conseguimento del titolo. Ulteriore elemento di rilievo è infatti l’introduzione di un welfare contrattuale articolato, che prevede un contributo annuale variabile da 300 a 1.200 euro, cumulabile e destinabile anche alla previdenza complementare e una borsa di studio da 1.600 euro, erogata da EBAV al conseguimento del titolo di studio. Queste misure, anch’esse aumentate rispetto ai valori previsti nel testo del 2018, contribuiscono a sostenere il percorso formativo non solo sotto il profilo economico, ma anche in termini di valorizzazione simbolica e contrattuale e ad avvicinare l’apprendistato ai livelli di attrattività di altre forme contrattuali.
L’Accordo definisce inoltre un meccanismo di recesso semplice ma garantista secondo cui al termine del periodo formativo, le parti possono sciogliere il contratto con 5 giorni di preavviso; in caso contrario è dovuta un’indennità pari a 20 ore di retribuzione. Si tratta di una soluzione pensata per assicurare certezza nei passaggi e tutelare l’equilibrio del rapporto, anche nella sua fase finale. Viene inoltre garantita una continuità retributiva nel caso in cui il contratto venga trasformato in apprendistato professionalizzante o contratto a tempo indeterminato, senza necessità di nuova prova.
Dal punto di vista della salute e sicurezza, il nuovo contratto richiede l’integrazione del Documento di Valutazione dei Rischi con una sezione specifica per gli apprendisti, prevedendo anche una prestazione EBAV (A76) a favore delle imprese che aggiornano il DVR. Infatti, le Parti, con l’obiettivo di rafforzare la tutela della salute e della sicurezza nei contesti in cui si svolge l’apprendistato formativo, hanno previsto che il DVR venga integrato con una sezione specifica dedicata ai rischi connessi alla giovane età e alla tipologia contrattuale dell’apprendista, nonché ai dispositivi di protezione individuale da adottare durante il percorso.
Parte obbligatoria
La dimensione bilaterale costituisce il secondo pilastro dell’Accordo. Il sistema EBAV non si limita all’erogazione di incentivi economici, ma supporta le imprese nella gestione progettuale dei percorsi (co-progettazione, monitoraggio, compilazione del dossier delle evidenze, assistenza per le convenzioni), attraverso il servizio A75, che prevede un rimborso fino a 350 euro per attivazione.
Oltre al già citato contributo al tutor (A74) e al sostegno per l’aggiornamento DVR (A76), EBAV gestisce la borsa di studio per il titolo (D61), a cui si aggiunge un importante impegno per la diffusione dell’Accordo: le Parti promuoveranno iniziative con scuole, università e famiglie per accrescere la conoscenza del sistema e contrastare la percezione residuale dell’apprendistato.
È prevista infine una attività di monitoraggio semestrale sull’applicazione dell’Accordo, attraverso dati disaggregati per settore e provincia, raccolti con la collaborazione dell’ente bilaterale. L’obiettivo è infatti quello di valutare l’impatto e l’efficacia di tale contratto, al fine di raccogliere elementi utili per comprendere se, e in che modo, l’Accordo possa essere migliorato o adattato nel tempo alle esigenze emerse dall’applicazione concreta nei diversi contesti produttivi e formativi.
Valutazione d’insieme
L’Accordo sull’apprendistato duale siglato in Veneto nel 2025 rappresenta un esempio virtuoso di contrattazione collettiva per la regolazione contrattuale dei percorsi formativi-lavorativi. La sua forza risiede nella capacità di tenere insieme la qualità formativa, la sostenibilità economica per le imprese e la dignità professionale dei giovani, contribuendo a costruire un’infrastruttura sociale del lavoro in grado di incidere sulle traiettorie professionali dei giovani e sulla capacità competitiva delle imprese artigiane.
L’Accordo non si limita a disciplinare un contratto, ma costruisce una rete di responsabilità condivise: tra datore di lavoro e istituzione scolastica, tra tutor e formatori, tra rappresentanze sociali e territorio. In un momento storico in cui il rischio di frammentazione del mercato del lavoro è elevato, esso agisce da collante istituzionale e sociale.
Inoltre, dal punto di vista delle politiche pubbliche, l’intesa si inserisce pienamente nel paradigma dell’occupabilità sostenibile dove l’obiettivo non è solo creare lavoro, ma costruire percorsi capaci di generare capitale umano, motivazione e riconoscimento.
Resta tuttavia aperta la sfida della diffusione: non sarà solo la bontà del testo a garantire risultati, ma soprattutto la capacità del sistema – imprese, scuole, parti sociali – di dare attuazione effettiva e accompagnata a ciascun percorso. L’apprendistato duale funziona solo se le imprese ci credono, se i giovani lo percepiscono come un’opportunità vera, se gli enti formativi assumono il ruolo di ponte e non di barriera.
Il modello veneto, seppur perfettibile, ha dimostrato come un contratto formativo possa evolvere in uno strumento concreto di accesso al lavoro qualificato, in cui l’obiettivo non è solo occupazionale, ma anche culturale: ricucire il legame tra sapere e fare, tra scuola e lavoro, tra individuo e comunità.
PhD Candidate ADAPT – Università di Siena
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/278 – Rinnovato il CCNL Multiservizi: analisi delle principali novità
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 23 giugno 2025, n. 24
Contesto del rinnovo
È stato siglato il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile al personale dipendente delle imprese operanti nei settori della pulizia e dei servizi integrati/multiservizi, che interessa oltre 600.000 lavoratrici e lavoratori su tutto il territorio nazionale.
L’intesa, che rinnova il contratto collettivo scaduto il 31 dicembre 2024, è stata raggiunta venerdì 13 giugno 2025 a seguito del confronto tra le principali organizzazioni datoriali e sindacali del comparto: Agci Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Legacoop Produzione e Servizi, Unionservizi Confapi, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltrasporti. Si segnala che Anip-Confindustria, una delle Associazioni datoriali di categoria maggiormente rappresentativa, non ha sottoscritto il rinnovo, abbandonando di fatto il tavolo delle trattative nelle fasi finali del confronto, contestando il mancato intervento su alcune parti normative ritenute di particolare impatto.
Tale scelta, oltre a rappresentare una frattura importante all’interno del fronte datoriale, appare una significativa novità nel contesto del rinnovo di tale CCNL.
Il nuovo CCNL avrà validità dal 1° giugno 2025 fino al 31 dicembre 2028, anche se è di rilievo il fatto che l’ultima tranche, al pari di quanto già definito nel precedente rinnovo, sarà erogata in marzo 2029, pertanto fuori dalla vigenza contrattuale.
Parte economica
Sul piano economico, il rinnovo del contratto collettivo prevede un aumento complessivo a regime pari a 215 euro, riferito al parametro del 2° livello di inquadramento. L’incremento retributivo sarà erogato in più tranche nell’arco dei quattro anni di validità contrattuale (2025–2028), con decorrenza a partire dal 1° luglio 2025. Sempre a luglio, contestualmente all’erogazione della prima tranche, verranno riconosciuti i 10 euro già previsti dal precedente rinnovo contrattuale. In tale frangente, secondo il testo contrattuale scaduto a fine 2024, si sarebbe dovuto verificare l’eventuale scostamento tra la percentuale corrispondente all’aumento complessivo a regime nel periodo 2021-2024 (3,9%) e l’aumento dell’indice IPCA nel medesimo periodo (15,5% secondo la Comunicazione ISTAT del 12 giugno 2025), andando eventualmente a riconoscere un conguaglio. Dall’analisi è emerso un sensibile e da tempo prevedibile scostamento, che in caso di mancata sottoscrizione del rinnovo contrattuale avrebbe comportato un riconoscimento automatico di un aumento contrattuale di 136 euro, pari all’11,6%. Tale rischio, per il mondo datoriale, è indubbio che abbia favorito una chiusura veloce della trattativa di rinnovo a meno di sei mesi dalla scadenza del CCNL.
Entrando nel merito della parte economica, va segnalato che essa si focalizza integralmente sull’adeguamento delle retribuzioni tabellari, non prevedendo il ricorso a strumenti di welfare integrativo o ad emolumenti di natura una tantum. È altresì confermata, per l’intera vigenza del CCNL recentemente sottoscritto, la vigenza del meccanismo automatico di consuntivazione volto al recupero dell’eventuale differenziale inflattivo derivante da una sottostima dell’indice IPCA ex ante.
Rilevante la richiesta delle Parti affinché, tramite Decreto Ministeriale, vengano emanate celermente le tabelle contenenti il costo medio orario del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia, disinfestazione e servizi integrati-multiservizi, con lo scopo di avere termini di riferimento certi per il calcolo del costo del lavoro nell’ambito delle gare d’appalto pubbliche di settore.
Parte normativa
Con riferimento alla disciplina dell’orario di lavoro, il nuovo CCNL prevede l’incremento dell’orario minimo contrattuale, che viene elevato da 14 a 15 ore settimanali, corrispondenti a 65 ore mensili e 640 ore annuali in caso di prestazioni miste. Si precisa che i contratti stipulati anteriormente alla presente modifica non configurano ipotesi di inadempimento contrattuale.
L’elemento di maggiore novità è rappresentato dall’introduzione di un meccanismo di consolidamento automatico delle ore supplementari. In particolare, su richiesta scritta formulata dalla R.S.U./R.S.A. e/o dalle Organizzazioni Sindacali, a valle della trasmissione dell’informativa e comunque entro il mese di aprile, la Direzione aziendale è tenuta ad avviare, tempestivamente e comunque entro il termine massimo di 20 giorni dal ricevimento della suddetta richiesta, un esame congiunto volto a valutare le condizioni per il consolidamento del 15% ore supplementari – con decorrenza dal mese successivo alla conclusione dell’esame – connesse a esigenze lavorative di natura strutturale, con esclusione delle ore prestate in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.
Tale previsione comporterà un incremento del costo del lavoro, in quanto si passerà dall’attuale maggiorazione forfettaria del 28% alla piena incidenza delle ore consolidate su tutti gli istituti retributivi diretti e indiretti, nonché su quelli differiti.
Per le aziende che non ottemperano agli obblighi previsti dalla disciplina sul consolidamento delle ore supplementari – e non diano riscontro all’incontro di verifica richiesto dalle RSA/RSUA – è previsto un meccanismo di deterrenza che comporta l’incremento del 30% dell’orario individuale del lavoratore interessato.
Le Parti hanno convenuto di introdurre, in capo alle aziende, l’obbligo di comunicazione preventiva in relazione al periodo di comporto per malattia, da effettuarsi entro 15 giorni dal ricevimento della relativa comunicazione trasmessa dal lavoratore o dalla lavoratrice. Per le lavoratrici vittime di violenza di genere, il periodo di congedo retribuito viene esteso a 90 giorni, con riconoscimento della piena integrazione economica da parte del datore di lavoro, fino al raggiungimento del 100% della retribuzione spettante.
Valutazione d’insieme
Il rinnovo contrattuale si inserisce in un contesto, soprattutto nell’ambito dei servizi, che ha visto principalmente analizzata la parte economica rispetto a quella normativa. Non si può tuttavia non constatare che alcuni elementi, quali il mantenimento dell’adeguamento automatico all’indice IPCA effettivo, a scadenza, così come il parziale consolidamento delle ore strutturali di supplementare rappresentano una novità nell’ambito dei Servizi e di settori affini quali Turismo e Commercio.
Senza entrare nel merito del dumping contrattuale (si veda Ancora sul dumping contrattuale: nuovi spunti di riflessione dalla relazione della Commissione Garanzia Sciopero e dal rinnovo del CCNL pulizia / multiservizi), è indubbio che il CCNL Multiservizi è sempre stato identificato quale uno di quelli con la sfera di applicazione più eterogenea e con il costo del lavoro più contenuto. L’aver definito in rinnovo la necessità di andare ad affrontare, con una commissione apposita, il tema dell’ambito di applicazione con il chiaro obiettivo di ridurlo, così’ come aver definito un aumento salariale a regime mediamente superiore, in termini percentuali, a recenti rinnovi di settori attigui, rende palese l’intenzione delle Parti di dare maggiore dignità a tale CCNL, conferendogli ulteriore specificità.
Pietro Rizzi
Responsabile Relazioni Industriali e Politiche del Lavoro Gruppo CAMST
Monica Zanotto
Consulente del Lavoro – Studio Stella&Associati di Vicenza
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/277 – Il rinnovo dell’AEC del settore commercio: contratto di agenzia e imprescindibile integrazione tra negozio fisico e vendita online
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 16 giugno 2025, n. 23
Lo scorso 4 giugno 2025 è stata sottoscritta l’Ipotesi di Accordo di Rinnovo dell’Accordo Economico Collettivo, l’AEC, per la disciplina del rapporto di agenzia e rappresentanza commerciale del settore del commercio da Confcommercio, Confcooperative, Confesercenti, Fnarc, Filcams Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs, Fiarc, Ugl Terziario e Usarci.
L’intesa è stata raggiunta dopo 16 anni dall’ultimo rinnovo risalente al 16 febbraio 2009. L’Accordo avrà durata quadriennale ed entrerà in vigore dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2029.
È bene sottolineare come l’Accordo Economico Collettivo abbia delle marcate peculiarità (in primis per pluralità di attori e sigle sindacali) e non è paragonabile ad un CCNL che va a normare ogni singolo aspetto del rapporto di lavoro. L’AEC va a definire infatti una normativa quadro e regola gli aspetti del rapporto di agenzia (provvigioni, preavviso, indennità di fine rapporto, malattia e infortuni, gravidanza) innestandosi sulla normativa già prevista dal Codice Civile sul contratto di agenzia (artt. 1742-1752 c.c.) e sull’autonomia negoziale delle parti nell’ambito del singolo rapporto individuale.
Va sottolineato, altresì, che nei 16 anni intercorsi dall’ultimo rinnovo ad oggi il mercato di riferimento è stato interessato da profondi ed incisivi mutamenti: le Parti Sociali del settore si sono concentrate, infatti, oltre agli aggiornamenti dei parametri economici, su temi come il commercio elettronico che si è sempre più consolidato nel corso del tempo incidendo sia sulla modalità di vendita e sia sull’attività tipica dell’agente di commercio. Sulla scorta di questo mutato scenario e delle profonde trasformazioni che ha attraversato il settore sono state apportate numerose novità normative di seguito elencate.
Art. 1 definizioni
Nell’ambito dell’art. 1, è stato definito un nuovo punto c) ove è stato previsto che “è promozione della conclusione di contratti quanto stabilito dalle parti in termini di attività orientate alla vendita di beni o servizi anche a mezzo del canale del commercio elettronico aziendale ai sensi di quanto previsto dall’art. 1748, co. 1 del Codice Civile”. È stata così ridefinita la nozione di agente di commercio con riferimento anche all’e-commerce e contestualmente è stato perimetrato il solo canale aziendale ai fini della corresponsione delle provvigioni.
Art. 1 bis à definizione basi di calcolo
Nell’ambito della definizione delle basi di computo utili al calcolo delle indennità, le Parti, responsabilmente, in ottica deflattiva del contenzioso, anziché ricomprendervi tutte le somme corrisposte dalla case mandante in aggiunta alle provvigioni a qualsivoglia titolo, hanno individuato specifiche voci retributive, senza escludere al contempo eventuali elementi introdotti dalla contrattazione individuale.
Il suddetto criterio per la base di computo è stato trasposto in un nuovo art. 1 bis successivamente preso a riferimento nell’ambito dei molteplici articoli ed istituti dell’AEC quali il patto di non concorrenza, indennità di risoluzione del rapporto, l’indennità suppletiva di clientela.
Art. 3 – Zona di attività e variazioni del contenuto economico del rapporto
È stato aggiornata la disciplina delle variazioni tenendo conto del lungo arco temporale di mancato adeguamento. Pertanto, a decorrere dalla data di sottoscrizione dell’AEC, le variazioni in peius per l’agente verranno considerate di lieve entità quando comportano variazioni tra 0 e 5% delle provvigioni e delle altre somme corrisposte a titolo di premi, coordinamento agenti o incasso e a titolo di rimborso o concorso spese esclusivamente forfettari di competenza dell’agente nell’anno civile 1° gennaio – 31 dicembre precedente la variazione; di media entità quando comportano modifiche in peius per l’agente comprese tra 5% e 15% ed infine di sensibile entità quando comportino modifiche in peius per l’agente superiori al 15% delle provvigioni.
Inoltre, al fine di una maggiore esigenza di certezza per imprese e lavoratori, è stato previsto che le variazioni di lieve entità potranno essere realizzate previa comunicazione scritta sia per i plurimandatari che per i monomandatari.
Art. 5 – Provvigioni
Conseguentemente all’introduzione del commercio elettronico è stata modificata la disciplina relativa alle provvigioni prevedendo che il preponente sia tenuto a riconoscere all’agente quanto maturato sulle vendite eseguite attraverso il canale del commercio elettronico aziendale registrando tali vendite negli estratti conto.
Art. 10 – Gravidanza, Puerperio, Maternità e Paternità
Analogamente a quanto fatto in molti CCNL rinnovati negli ultimi anni anche nell’AEC è stata prevista la facoltà per il padre agente di commercio di astenersi dallo svolgimento dell’attività per un massimo di 20 giorni dalla nascita o adozione/affido del figlio.
Art. 13 – Indennità di fine rapporto
Prendendo atto del nuovo scenario nell’ambito degli agenti di commercio sempre più caratterizzati da forme aggregative è stata prevista la corresponsione dell’indennità di fine rapporto anche agli agenti costituiti in forma societaria.
Sono stati fissati nuovi scaglioni per il calcolo dell’indennità di fine rapporto con decorrenza 1° gennaio 2026 tenendo conto del lungo arco temporale (dal 2002 ad oggi) in cui non sono stati effettuati adeguamenti: dal 1° gennaio 2026 i limiti provvigionali per il calcolo delle indennità in caso di scioglimento del contratto saranno innalzati fino a 18mila euro per gli agenti senza esclusiva e fino a 36mila euro per quelli con esclusiva.
Art. 14 – Incremento del fatturato
Con l’obiettivo di dare una maggiore certezza rispetto alla definizione di incremento del fatturato, è stata prevista un’alternativa alla determinazione di tale incremento attraverso il confronto dei valori delle provvigioni laddove manchino i dati relativi al volume delle vendite effettuate dalla casa mandante.
Art. 23 – Durata dell’Accordo Economico Collettivo
Con riferimento alla decorrenza e durata dell’AEC (salvo la decorrenza fissata al 1° gennaio 2026 per i nuovi scaglioni su cui calcolare l’indennità di risoluzione del rapporto) è stata prevista una durata quadriennale dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2029.
Valutazione d’insieme
Il rinnovo dell’AEC del 4 giugno 2025, 16 anni dopo quello sottoscritto nel febbraio 2009, rappresenta un importante passo in avanti verso una disciplina più moderna e aderente ai cambiamenti del commercio sempre più caratterizzato dall’ormai imprescindibile integrazione tra negozio fisico e vendita online. Una complementarità che le Parti del settore hanno saputo cogliere coniugando al tempo stesso sostenibilità per le case mandanti, tutela del lavoro dell’agente e chiarezza del quadro normativo-contrattuale di riferimento al fine di deflazionare il contenzioso.
Andrea Zoppo
Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/275 – L’accordo di rinnovo del CCNL Cemento, calce, gesso
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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia. Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare – potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it |
Bollettino ADAPT 9 giugno 2025, n. 22
Contesto del rinnovo
Lo scorso 8 maggio 2025 è stato siglato da Federbeton e Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil, l’accordo di rinnovo per il CCNL per i dipendenti delle aziende del cemento, calce, gesso. Il successivo 12 maggio l’accordo è stato siglato per adesione anche dalla UGL costruzioni
L’intesa arriva dopo l’accordo del 15 ottobre 2024 che – sulla base di specifica clausola di contratto (art. 44) – ha introdotto l’adeguamento salariale rispetto agli scostamenti inflattivi del triennio precedente e dopo una piattaforma sindacale unitaria presentata dalle organizzazioni sindacali il 29 ottobre 2024.
Parte economica
Con riferimento al trattamento economico minimo, si conferma il funzionamento dell’impianto contrattuale per quanto riguarda gli aumenti dei minimi tabellari.
L’accordo introduce un aumento a regime, a parametro 140, pari ad euro 175, da erogarsi in tre tranche nel mese di ottobre di ciascun anno (2025-2027).
Altri elementi riconducibili al trattamento economico complessivo, sono l’aumento del contributo a carico azienda in caso di iscrizione al fondo di previdenza complementare (+ 0,15% dal 1° luglio 2026 e ulteriori + 0,15% l’anno successivo, per un contributo aziendale a regime dello 2,8% della retribuzione utile ai fini del TFR), come anche quello relativo all’assistenza sanitaria integrativa (da 15 a 18 euro/mese, dal 1° gennaio 2026), questo sul presupposto dell’ampliamento delle coperture.
Un ulteriore voce che conosce un incremento è l’elemento di garanzia retributiva (art. 51-bis) assicurato ai lavoratori dipendenti di aziende prive di contrattazione in materia di premio di risultato, che dal 1° gennaio 2026 è definito in 300 euro lordi (contro i precedenti 170).
Tra le altre misure, si segnala l’attribuzione a totale copertura aziendale del costo pasto, che fa il paio con l’incremento dell’indennità sostitutiva del servizio mensa (art. 52) entrambe con decorrenza 1° gennaio 2026, nonché l’introduzione – dal 1° gennaio 2027 – della copertura aziendale per il lavaggio degli indumenti (art. 61-bis) per il personale operativo (operai, intermedi e impiegati tecnici) delle unità produttive del cemento, calce, gesso e malte.
Non banale, infine, l’estensione della platea dei destinatari del c.d. premio di anzianità (art. 74) anche alla categoria legale degli operai, sino ad ora esclusa.
Parte normativa
Diversi sono gli interventi sulla disciplina del rapporto di lavoro.
Si segnala, anzitutto, la modifica delle clausole relative al periodo di prova, la cui durata massima – in termini di mesi – è ora riferita a periodo di effettivo servizio, valorizzando dunque il criterio della prova concreta delle mansioni. Con un piccolo inciso («fermi restando i limiti di legge») al primo comma dell’art. 21 di CCNL le Parti recepiscono, indirettamente, le nuove disposizioni in materia di durata massima della prova per i rapporti a termine (art. 7, d. lgs. n. 104/2022 come modificato dalla l. n. 203/2024) senza individuare discipline specifiche di settore.
Non mancano poi interventi mirati su altre importanti materie:
– per quanto riguarda l’inquadramento, viene sostituito – ogni qualvolta ricorra nelle definizioni dei diversi profili professionali – il termine «preposti» con «referenti», con ciò evitando possibili commistioni con figure tipiche del sistema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
– il periodo di conservazione del posto in caso di malattia per ricorso a terapie salvavita viene ulteriormente ampliato (da 7 a 10 mesi), tramite il meccanismo dello scomputo dal periodo massimo di 30 mesi, con ridefinizione del trattamento economico a carico azienda (art. 55);
– viene riportata la dichiarazione comune circa il contrasto alla violenza di genere;
– si aggiornano infine i riferimenti di legge in ambito genitorialità, con la previsione della frazionabilità ad ore dei congedi parentali (art. 58).
Parte obbligatoria
Meritano poi un cenno gli interventi di parte obbligatoria, che possiamo distinguere tra più semplici operazioni di manutenzione/aggiornamento e clausole che rispecchiano una determinata visione anche di settore.
I firmatari aggiornano la composizione numerica del Comitato Bilaterale dei Materiali da Costruzione (CBMC), assicurandone la costituzione (nel precedente rinnovo vi era la costituzione di un gruppo di lavoro per l’attivazione dello stesso) e l’operatività e riformulando taluni aspetti.
Confermati e riformulati gli importanti riferimenti al monitoraggio sull’evoluzione tecnologica e le sue ricadute anche in termini di riqualificazione, formazione, occupazione ed innovazione organizzativa, l’attenzione all’avvicendamento generazionale, al tutoraggio formativo e all’alternanza scuola-lavoro. Non manca poi un riferimento allo sviluppo sostenibile e alla tutela ambientale, anche con relazioni col territorio. Su questi punti d’interesse verte il programma di lavoro del CBMC.
Sempre sul piano delle relazioni a livello nazionale, si conferma l’operatività del gruppo di lavoro sull’inquadramento, con (nuovi) compiti specifici per l’individuazione di nuovi profili professionali legati a particolari tecnologie di prodotto/produzione o per l’aggiornamento di profili già presenti, nonché per la definizione dei lavori pesanti e disagiati.
A livello aziendale invece, ed in particolare per i gruppi, è infine integrato l’elenco dell’oggetto dell’informativa annuale alle organizzazioni sindacali, con il riferimento al rapporto biennale di genere, al bilancio di sostenibilità ed al ricorso all’intelligenza artificiale e sue possibili ricadute organizzative/occupazionali.
Valutazione d’insieme
La firma dell’accordo arriva a pochi mesi dalla predisposizione e presentazione della piattaforma di rinnovo e si colloca in un consolidato sistema di relazioni industriali che vede, al di là dei pur importanti elementi normativi, ancora al centro l’interesse per i livelli salariali ed i trattamenti economici connessi anche a prestazioni di welfare contrattuale.
Da una lettura sistematica dell’articolato si può verificare anche la gradualità degli incrementi delle voci di costo (previdenza, assistenza, indennità di vario tipo) con una distribuzione ragionata nel corso del triennio di vigenza del CCNL così come rinnovato.
Ricercatore ADAPT Senior Fellow
