Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/273 – Lavoro, IA e contrattazione collettiva: analisi dell’accordo CNP Vita Assicura

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Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/273 – Lavoro, IA e contrattazione collettiva: analisi dell’accordo CNP Vita Assicura

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Parti firmatarie, oggetto e tipologia di accordo

 

Il 19 marzo 2025, la società CNP Vita Assicura e le Rappresentanze Sindacali Aziendali FISAC-CGIL, SNFIA e UILCA-UIL hanno concluso un accordo sindacale che configura un primo intervento di principio circa l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale in ambito assicurativo.

L’intesa si sostanzia in una dichiarazione d’intenti che trova la sua ragion d’essere nella crescente implementazione delle tecnologie algoritmiche nei processi industriali, la quale genera conseguenze rilevanti sul rapporto di lavoro e sulle condizioni dello stesso.

 

Contesto

 

Il Contratto Collettivo Nazionale di lavoro del settore assicurativo a cui attualmente si fa riferimento è quello rinnovato il 16 novembre 2022 a seguito dell’ipotesi di intesa convenuta tra ANIA (Associazione Nazionale fra le imprese assicuratrici) e FIRST-CISL, FISAC-CGIL, FNA, SNFIA, UILCA.

 

Infatti, sebbene formalmente scaduto il 31 dicembre 2024, in forza della clausola di ultrattività il CCNL continuerà ad essere applicato nelle sue disposizioni sino alla sottoscrizione di un nuovo accordo.

La contrattazione collettiva del settore assicurativo, sebbene non avesse ancora considerato specificamente gli aspetti più complessi legati all’IA, aveva già affrontato la questione tecnologica declinandola in termini di digitalizzazione e automazione.

Dall’analisi del CCNL ANIA, infatti, si rilevano due principali interventi sul punto.

In primo luogo, l’istituzione dell’Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e innovazione tecnologica, organismo di monitoraggio ed analisi dei cambiamenti determinati dalle nuove tecnologie.

In seconda battuta l’attenzione per la formazione continua, ivi delineata, da un lato, come diritto soggettivo dei lavoratori e, dall’altro, come mezzo essenziale di valorizzazione e qualificazione delle risorse umane, assumendo un ruolo decisivo anche nell’ottica del raggiungimento di nuovi obiettivi.

 

Temi trattati

 

L’attenzione che i firmatari del contratto aziendale che qui commentiamo hanno accordato al tema dell’Intelligenza artificiale è indice della crescente consapevolezza che le Parti sindacali stanno gradualmente maturando sul tema.

La centralità che oggi ha acquisito la tematica dell’Intelligenza artificiale e delle sue implicazioni sulla persona in quanto tale e in quanto lavoratore appare chiara alle Parti, che sin dalle premesse sottolineano la portata dirompente della trasformazione digitale in atto.

I firmatari, partendo dalle disposizioni del Contratto Integrativo Aziendale in tema di formazione del personale e tenendo conto di quanto affrontato nel CCNL in materia di sviluppo tecnologico di cui si è accennato poc’anzi, enucleano una serie di caratteristiche che l’IA deve presentare, concludendo poi l’intesa individuando una serie di utilizzi non consentiti.

I primi elementi su cui le Parti firmatarie si concentrano, qui trattati congiuntamente per facilitarne l’analisi, sono l’eticità e la sicurezza dell’Intelligenza artificiale.

 

Uno dei più rilevanti documenti in materia di IA al livello europeo è il documento “Orientamenti Etici per un’IA affidabile” (2019) redatto da un gruppo di esperti al fine creare un substrato di principi sul quale la regolamentazione dell’Intelligenza artificiale si sarebbe potuta poggiare.

Sebbene la prima disposizione dell’Accordo di cui si tratta possa apparire tanto ampia da risultare evanescente, la presenza di un fondamento normativo articolato in materia (il Regolamento UE 2024/1689, c.d. AI Act) consente di riempirla di significato. Affermare che l’Intelligenza artificiale debba essere etica, infatti, significa assicurarsi la presenza di alcuni caratteri essenziali come, tra gli altri, l’antropocentrismo, inteso come approccio che pone l’IA come servente rispetto all’attività dell’uomo nel rispetto della sua autonomia e del suo status, come la trasparenza, necessaria e funzionale alla comprensibilità da parte dell’uomo dei processi e dei risultati ottenuti dalla produzione algoritmica, o ancora come la non discriminazione, di essenziale rilevanza se consideriamo che l’IA è, ad oggi, uno strumento insidioso e potenzialmente amplificatore di disparità.

 

Per quanto concerne la sicurezza, è l’Accordo stesso a rimandare direttamente agli standard di qualità individuati dal citato Regolamento. L’atto europeo è infatti chiaro nell’affermare che lo sviluppo, l’utilizzo e la diffusione sul mercato dei sistemi di IA debba avvenire nel rispetto dei valori centrali dell’Unione, garantendo la sicurezza e il rispetto dei diritti fondamentali. Peraltro, è la struttura stessa del Regolamento a porla al centro di un apparato classificatorio fondato su diversi livelli di rischio, che danno origine a specifici obblighi in base alla posizione occupata nella gerarchia.

Sotto questo punto di vista, quindi, l’Accordo non sembra dire nulla di particolarmente innovativo rispetto a quanto già previsto dall’IA Act, malgrado ciò sia possibile e auspicabile se consideriamo che, all’art. 2 par. 11 dell’IA Act stesso, si sottolinea che la presenza del Regolamento non osta all’eventuale introduzione di disposizioni, anche di matrice collettiva, più favorevoli ai lavoratori.

 

Direttamente legato agli standard di qualità enunciati dal Regolamento è il terzo punto dell’Accordo, nel quale si sottolinea che i risultati e le elaborazioni prodotti dall’IA devono poter essere soggetti a verifiche e correzioni da parte di lavoratori e lavoratrici.

Tale previsione è una precisa declinazione della principale tutela prevista a fronte dell’algorithmic management, la sorveglianza e il monitoraggio umano, che impone ai produttori dei sistemi di progettarli e svilupparli in modo da poter essere supervisionati durante l’uso.

Se da un lato, infatti, si sottolinea come l’utilizzo delle nuove tecnologie sia finalizzato a migliorare l’efficienza, aumentando la qualità dei servizi e, nello specifico, la competitività nel settore assicurativo, dall’altro è necessario ricordare che i risultati dei sistemi algoritmici non sono esenti da errori, in quanto frutto dell’elaborazione di massive quantità di dati che potrebbero essere non aggiornati, non correttamente processati o influenzati da bias tipicamente umani.

 

Si torna così ad uno dei principi chiave individuati negli Orientamenti etici, l’autodeterminazione, che si sostanzia nella possibilità che gli esseri umani mantengano ampie opportunità di scelta dinanzi alle determinazioni algoritmiche. Nel documento citato poc’anzi si evince chiaramente come tale prospettazione si possa realizzare, appunto, tramite la sorveglianza, che si può declinare in una serie di interventi di diversa intensità che nell’atto vengono distinti in tre diversi approcci: human-in-the-loop, human-on-the-loop e human-in-command.

È proprio quest’ultimo approccio ad essere raccomandato dal CESE al punto 1.6. del suo Parere sull’Intelligenza artificiale del 2017, sede in cui viene peraltro ribadito che è condizione essenziale per un impiego sicuro, responsabile e utile dell’IA che l’uomo ne mantenga il controllo in ogni momento.

Peraltro, come evidenziato successivamente, non sempre le circostanze o le aspettative che devono essere considerate per assumere una decisione sono traducibili in precise regole informatiche; l’Accordo parla infatti di variabili “inaccessibili” alla macchina che, in quanto tali, devono essere ponderate e valutate dall’uomo.

 

Le Parti si occupano poi di disciplinare la formazione, rimarcando l’importanza dell’acquisizione di competenze per i lavoratori e le lavoratrici impattati dalle nuove tecnologie. La buona collaborazione e integrazione tra il lavoro dell’uomo e quello dell’IA si può realizzare solo attraverso percorsi di aggiornamento personalizzati, che consentano agli occupati di gestire e affrontare responsabilmente i cambiamenti tecnologici. La formazione non è quindi una misura generica, ma è il mezzo attraverso il quale le innovazioni possono radicarsi e germogliare in modo costante.

La riqualificazione professionale, così come il possibile ricollocamento in altra mansione, appaiono quindi come le tappe essenziali di un percorso di progressiva evoluzione che consenta ai lavoratori di godere di una certa continuità occupazionale, evitando l’obsolescenza professionale attraverso il rafforzamento delle competenze e a politiche di inclusione lavorativa.

 

Dopo tali disposizioni, le Parti si soffermano su alcuni utilizzi non consentiti dell’Intelligenza Artificiale, indicando espressamente le condotte vietate.

 

Innanzitutto, l’Accordo non consente di impiegare l’Intelligenza artificiale per controllare o monitorare il personale dipendente.

La disposizione cardine in materia è individuata nell’articolo 4 della Legge 300/1970, la quale, proprio per la complessità del tema in questione, ha subito un’importante modifica nel 2015, anno in cui la materia del controllo a distanza sui lavoratori è stata aggiornata alla luce dei cambiamenti che le nuove tecnologie hanno determinato. Se da un lato l’art. 4 non fa, come è ovvio, alcun riferimento ai sistemi algoritmici più avanzati di intelligenza artificiale, rendendosi quindi necessari interventi integrativi ed interpretativi che consentano di delineare in modo marcato il campo del permesso, dall’altro ha il merito di dare assoluta importanza al ruolo delle rappresentanze sindacali, il cui assenso è necessario affinché il datore possa disporre controlli sui lavoratori.

 

In secondo luogo, l’intesa sottolinea che non è consentito l’uso illegittimo dei dati personali di lavoratori e lavoratrici.

Il funzionamento dei sistemi algoritmici è possibile grazie all’acquisizione di una grossa mole di informazioni e di dati che vengono costantemente elaborati dalla macchina. Sul punto è essenziale considerare la disciplina prevista dal GDPR, che stabilisce un articolato quadro giuridico che tutela i dati personali dei cittadini dell’Unione europea. Dall’analisi dell’accordo si osserva la scelta delle Parti di utilizzare il termine “illegittimità” genericamente e senza specificazioni di sorta; ciò conduce necessariamente all’analisi dell’art. 5 del GDPR, all’interno del quale vengono enucleati i principi generali che devono essere applicati nel contesto del trattamento dei dati, tra i quali spiccano quelli di finalità, esattezza, minimizzazione, liceità, correttezza e trasparenza.

 

L’Accordo si conclude specificando che non sono consentiti impieghi dell’Intelligenza artificiale in processi industriali aziendali che determinano la perdita del posto di lavoro del personale assunto a tempo indeterminato.

Tale clausola rende evidente l’intenzione delle Parti di arginare le possibili ricadute occupazionali derivanti dall’utilizzo delle più avanzate tecnologie algoritmiche, ponendo un vincolo netto ad eventuali sacrifici in termini di posti di lavoro che può trovare fondamento ultimo anche nella Costituzione, nella misura in cui l’art. 41 puntualizza che l’iniziativa economica privata è subordinata al rispetto della dignità umana.

Dal punto di vista interpretativo la disposizione lascia alcuni margini di ambiguità, nella misura in cui non è chiaro se le ricadute occupazionali di cui si parla debbano essere la diretta conseguenza dell’uso dell’IA o se sia sufficiente un nesso anche solo concorrente, come anche la destinazione ai soli lavoratori a tempo indeterminato della tutela accordata.

 

Valutazione d’insieme

 

L’accordo sindacale in questione è un passo decisivo verso la regolamentazione dell’uso dell’IA all’interno dei singoli settori lavorativi ad opera delle parti sociali, le quali, come ribadito più volte anche dalle istituzioni europee, assumeranno un ruolo tanto innovativo quanto essenziale nel delineare i confini del consentito.

Sebbene alcuni atti legislativi interni, come il d. lgs. 27 giugno 2022 n. 104, siano caratterizzati da un approccio molto cauto nella previsione di eventuali interventi delle rappresentanze sindacali nella gestione algoritmica del lavoro, limitandosi spesso a prevedere la mera informazione delle stesse senza arrivare alla consultazione, i sindacati appaiono consapevoli dell’importanza del loro intervento.

Pertanto, l’intesa, nonostante non introduca misure innovative dirette, è un primo posizionamento collettivo in materia che dimostra la consapevolezza e l’interesse degli attori sindacali a predisporre un sistema articolato di tutele che, fondato su quanto disciplinato dal Regolamento europeo chiave sul punto, rimarca alcuni aspetti essenziali alla tutela della persona in quanto lavoratore.

 

Alessia Lepore

ADAPT Junior Fellow

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/272 – Il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre

Andrea Zoppo documenti-home-immagine-piccole, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/272 – Il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Il 20 maggio 2025 Feniof, Federazione Nazionale Imprese Onoranze Funebri con l’assistenza di Confcommercio Imprese per l’Italia, e le organizzazioni sindacali dei trasporti Filt Cgil, Fit Cisl e Uiltrasporti hanno sottoscritto l’Ipotesi di Accordo di rinnovo per il CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti l’attività funebre. Il contratto disciplina i rapporti di lavoro tra le imprese esercenti l’attività funebre e ricomprende gli addetti alle pratiche amministrative, la vendita di articoli funebri e il trasporto funebre in occasione del decesso.

 

Il CCNL, scaduto in data 31 dicembre 2024, avrà una durata quadriennale dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2028.

 

Parte economica

 

Nell’ambito della durata quadriennale del rinnovo è stato disposto un aumento a regime pari a 200 euro al IV livello di riferimento (da riparametrare per i successivi livelli) con le seguenti tranche: 30 euro a decorrere dal 1° agosto 2025, 50 euro dal 1° agosto 2026, 50 euro dal 1° settembre 2027, 70 euro dal 1° ottobre 2028. Non è stata prevista indennità di vacanza contrattuale o una tantum.

 

Bilateralità, welfare e previdenza complementare

 

Analogamente a quanto fatto in altri CCNL del sistema Confcommercio sono stati rafforzati gli elementi di welfare e bilateralità prevedendo all’art. 66 del CCNL rinnovato un aumento, a decorrere dal 1° luglio 2025, pari a 3 euro a carico del datore di lavoro quale contributo obbligatorio a favore di Fondo Est per l’assistenza sanitaria integrativa dei dipendenti del settore.

 

Con l’obiettivo di monitorare l’apporto dei Quadri,  presenti nel settore soprattutto nelle imprese più strutturate, le Parti hanno previsto delle apposite dichiarazioni di intenti con cui si impegnano a realizzare adeguati investimenti formativi tramite Quadrifor (l’Istituto bilaterale per la crescita e la formazione di Quadri del Terziario) e dall’altro con Quas per quanto riguarda l’assistenza sanitaria integrativa.

 

Mercato del lavoro: causali di assunzione con contratto a tempo determinato e lavoro stagionale

 

Molteplici le novità introdotte riguardo ai contratti a tempo determinato e più in generale alla disciplina del mercato del lavoro.

 

In conformità a quanto previsto dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 8/2015 e s.m.i. sono state stabilite causali di legittima apposizione del termine, da dettagliare specificatamente nell’ambito del contratto individuale di lavoro. In particolare sulla base del nuovo art. 12 bis è stata stabilita la stipulazione di contratti a tempo determinato con una durata superiore a 12 mesi, ma non eccedente i 36 mesi.

 

Quali causali di legittima apposizione del termine del contratto individuale di lavoro sono state stabilite le seguenti condizioni:

 

– riduzione impatto ambientale: lavoratori assunti con specifiche professionalità e impiegati direttamente nei processi organizzativi e\o produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi;

– digitalizzazione: lavoratori assunti con specifiche professionalità per lo sviluppo di metodologie e di nuove competenze in ambito digitale;

– nuove aperture: lavoratori assunti per aperture di nuova unità produttiva/operativa e ristrutturazioni nel periodo massimo di 36 mesi a far data dal giorno della nuova apertura di unità produttiva/operativa o nel periodo massimo di 36 mesi nella fase di ristrutturazione di unità produttive/operative. In tal caso, come previsto dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, saranno esclusi dai li-miti percentuali solamente i rapporti di lavoro instaurati nei primi 12 mesi dalla nuova apertura;

– incremento temporaneo: lavoratori assunti per progetti o incarichi temporanei conseguenti all’ottenimento di incarichi/commesse/appalti per l’impresa funebre di durata superiore ai 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi, per una durata massima di 36 mesi;

– fusione/aggregazione/acquisizione di imprese funebri per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione;

– necessità derivanti dall’intensificazione dell’attività lavorativa ove non sia possibile sopperire con il normale organico.

 

Un ampia casistica di causali che consente di andare incontro alle esigenze di flessibilità delle imprese funebri.

 

È stata fissata inoltre la durata del periodo di prova dei contratti a tempo determinato recependo così le disposizioni del c.d. “Collegato Lavoro” (L. 13 dicembre 2024, n. 203): il nuovo art. 12 bis prevede che la durata sia pari ad un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro ed in ogni caso la durata non potrà essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

 

Contestualmente, in virtù dell’andamento dei decessi che mostra una marcata stagionalità nei mesi estivi ed invernali, sono state confermate tutte le disposizioni in materia di lavoro stagionale con possibilità di assunzione con contratti a tempo determinato ai sensi dell’art. 21, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, nei periodi 1° novembre – 28 febbraio (29 febbraio negli anni bisestili) e dal 1° giugno al 31 agosto (cfr. Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/9 – La “stagionalità” nel CCNL Feniof , bollettino ADAPT del 22 febbraio 2021, n. 7).

 

Inquadramento del personale

 

Nell’ambito del V livello di inquadramento del personale è stata inserito un nuovo profilo professionale: “i movimentatori manuali del feretro sigillato per i quali non è prevista una particolare preparazione e formazione specifica” e contestualmente è stato stabilito di costituire un’apposita commissione tecnica di confronto sugli aggiornamenti del sistema classificatorio. L’inserimento della figura del c.d. “spallatore” permetterà alle imprese di fare ricorso a lavoratori per i quali non è prevista appunto un’apposita formazione specifica, il cui compito è destinato alla movimentazione manuale del feretro già sigillato.

 

Indennità di reperibilità, lavoro domenicale e permessi

 

Importante chiarimento normativo è stato posto alla disciplina della reperibilità, molto utilizzata nell’ambito del settore funebre, che aveva dato adito ad incertezze interpretative. Si è stabilito che, ai sensi dell’art. 8 comma 3 del d.lgs. n. 66/2003, per periodo intercorrente tra la chiamata a prestare l’attività lavorativa e l’inizio della stessa si applica la regola generale secondo cui il tempo impiegato per recarsi sul posto di lavoro non si considera come orario di lavoro effettivo.

 

È stata posto  un adeguamento all’indennità del lavoro domenicale da 4,65 euro a 6,15 a far data dalla sottoscrizione del CCNL.

 

Malattia, permessi e tutele della genitorialità

 

L’art. 39 del CCNL sulla malattia, nel confermare la misura dell’indennità di malattia per le assenze dal 1° al 180 giorno, ha previsto che l’integrazione dell’indennità Inps dovrà raggiungere il 70% della retribuzione per i periodi di malattia dal 181 giorno al 270.  Inoltre, a maggior tutela delle categorie di lavoratori con grado di invalidità superiore al 67% è stato previsto il prolungamento del periodo di conservazione del posto fino a 18 mesi nell’arco dei 36 mesi consecutivi.

 

Ulteriore chiarimento normativo ha riguardato la fruizione del congedo matrimoniale specificando che i 15 giorni spettanti siano di calendario e non lavorativi: l’assenza di specifica aveva dato adito a numerose incertezze per le aziende e per i lavoratori che ne facessero richiesta.

 

Sono stati previsti, inoltre, 12 giorni di permessi per i lavoratori studenti finalizzati al conseguimento del diploma di laurea.

 

È stato inoltre completamente adeguato l’art. 44 sulla genitorialità alle nuove disposizioni normative del d.lgs. 26 marzo 2001 n. 151 ed è stato recepita contrattualmente la possibilità per il padre lavoratore dipendente di fruire dei 10 giorni di congedo obbligatorio ai sensi dell’art. 27 bis del suddetto d.lgs..

 

Parità uomo-donna nel lavoro, contrasto alle molestie sessuali, congedi per le vittime di violenza di genere (art. 8, art. 9, art. 46)

 

Le Parti hanno rafforzato l’art. 9 del CCNL prevedendo ulteriori azioni strategiche demandate al Comitato Pari Opportunità: diffusione delle informazioni e aumentare la visibilità di tutte le forme di violenza contro le donne anche attraverso la partecipazione concreta a campagne ed attività; formazione e l’informazione di lavoratori e lavoratrici sui diversi strumenti e meccanismi disponibili per prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro e la predisposizione di linee guida per la gestione di casi di violenza di genere.

 

È stato, inoltre, previsto all’art. 46 un periodo di 60 giorni di congedo retribuito per le donne vittime di violenza di genere in aggiunta al congedo già previsto dall’art. 24 c. 1 del d.lgs. 80/2015.

 

L’art. 8, tra i compiti dell’Osservatorio Nazionale, ha previsto il monitoraggio dei risultati istituzionali afferenti il corretto recepimento della Convezione ILO n. 190/2019 relativa alle diverse forme di violenza sul lavoro nonché il consolidamento della cultura del rispetto e della valorizzazione delle differenze di genere territoriali ed etniche.

 

Infine, in applicazione dell’art. 9 della L. n.4/2021 è stato previsto che nell’ambito dell’elaborazione del Documento di valutazione dei rischi le imprese saranno tenute ad adottare misure di prevenzione e di controllo volte ad includere le violenze e le molestie, come pure i rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro.

 

Salute, sicurezza sui luoghi di lavoro e attività usuranti

 

In applicazione degli art. 167 e 168 del d.lgs. 81/2008, con particolare riferimento alla sulla movimentazione Manuale dei Carichi (MMC), è stata disposta l’adozione di misure organizzative necessarie e il ricorso a mezzi e attrezzature idonee ad evitare a lavoratori, impiegati in attività ad alta frequenza e ripetitive, rischi inerenti alla MMC e patologie da sovraccarico biomeccanico, considerando, in modo integrato anche l’allegato XXXIII del d.lgs.81/08, predisponendo adeguati percorsi continuativi d’informazione, formazione e addestramento.

 

Nell’ambito dell’Avviso Comune (Allegato 3 al CCNL) in materia di attività particolarmente usuranti di cui all’ art. 2 del decreto interministeriale del 19 maggio 1999 le Parti hanno condiviso di far rientrare tra le predette attività anche quelle relative agli impiegati addetti all’organizzazione diurna e notturna dei servizi funebri.

 

Valutazione d’insieme

 

La sottoscrizione del CCNL del 20 maggio 2025 avviene a circa 4 anni dall’ultimo rinnovo del settore avvenuto nel 2021: all’epoca le imprese di pompe funebri avevano subito moltissimo l’impatto della pandemia dal momento in cui tramite DPCM erano state vietate le celebrazioni e l’attività era relegata al solo trasporto funebre. Con spirito di responsabilità le Parti hanno rinnovato puntualmente e celermente il CCNL, senza necessità di dover gestire periodi “scoperti”, permettendo così una piena ripresa del potere di acquisto, anche con l’apporto del welfare, adeguando la normativa contrattuale alle più recenti novità in tema di mercato del lavoro, e prendendo doverosi posizionamenti su tematiche sociali

 

Andrea Zoppo

Settore Lavoro, Contrattazione e Relazioni Sindacali-Confcommercio Imprese per l’Italia

@AndreaZoppo

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/271 – Il CIA di AgeControl s.p.a.: solidarietà, conciliazione vita-lavoro e PDR

Emanuele Ligas Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/271 – Il CIA di AgeControl s.p.a.: solidarietà, conciliazione vita-lavoro e PDR

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 26 maggio 2025, n. 20

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 24 Febbraio 2025 è stato firmato il contratto integrativo aziendale (di seguito CIA), firmato tra l’agenzia pubblica per i controlli in agricoltura, Agecontrol S.p.A., e FAI-CISL, FLAI CGIL e UILA UIL. Le premesse dell’accordo chiariscono la volontà delle parti di promuovere delle negoziazioni nell’ambito di un rinnovato contesto legislativo che ha interessato l’Agenzia, rendendo quindi necessaria l’adozione di nuove linee strategiche. Il risultato delle negoziazioni ha quindi portato alla stipula di un nuovo contratto aziendale, allineato al  CCNL dell’Industria Alimentare, che nello specifico ha introdotto un premio di risultato, l’istituto della banca del tempo solidale, nuove misure di conciliazione vita-lavoro e salute e sicurezza. Oggetto centrale dell’accordo sono le relazioni sindacali, che assumono forme particolarmente strutturate tramite l’introduzione di un coordinamento nazionale.

 

Parti firmatarie e contesto

 

Agecontrol s.p.a è un organismo di controllo che, per conto dell’Agenzia per le Erogazioni in Agricoltura (AGEA), prima 2023 svolgeva principalmente verifiche di conformità in agricoltura rispetto alle norme di commercializzazione applicabili nel settore degli ortofrutticoli freschi. Secondo quanto ricostruito all’interno delle premesse del CIA, in un processo di riorganizzazione tramite articolo 30 del D.L. n.75/23, sono state attribuite alla società nuove attività in materia di controlli e di contrasto alle frodi agroalimentari. Data il progressivo incremento dei compiti in capo all’azienda, le parti sociali hanno quindi avviato una fase di rinnovo del CIA. A questo proposito, le parti sindacali, tramite comunicato congiunto delle segreterie nazionali, hanno espresso grande soddisfazione per la sottoscrizione del rinnovo del contratto, sottolineando le importanti novità introdotte sia sotto il profilo normativo sia per le disposizioni in materia di conciliazione vita-lavoro.

 

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

 

L’accordo introduce numerosi nuovi temi al suo interno. Innanzitutto, come già anticipato, all’art. 1 le parti riconoscono il ruolo strategico e centrale delle relazioni sindacali,  impegnandosi a consolidarlo attraverso numerose attività quali lo scambio preventivo di informazioni, lo svolgimento di confronti negoziali e la definizione di intese per condividere obiettivi comuni. Per attuare tali scopi, le parti individuano il “Coordinamento Nazionale” come centrale istituto di dialogo fra le parti sociali  e titolare della contrattazione aziendale, istituto composto da sei membri individuati dalle segreterie nazionali FAI-FLAI-UILA tra i componenti delle RSU, e dalle Segreterie Nazionali delle organizzazione sindacali. Si prevede che il Coordinamento si debba riunire due volte l’anno con la parte datoriale al fine di affrontare le tematiche relative al CCNL Industria Alimentare.

 

All’art. 3 del CIA le parti introducono inoltre l’istituto della banca del tempo solidale, previsto dal D.lgs. n. 151/2015 e considerato dalle parti uno strumento importante ai fini della promozione di valori di solidarietà tra colleghi, ai quali viene affidato un ruolo più attivo e partecipativo all’interno dell’azienda.

 

Viene invece dedicato un intero articolo (art. 5 CIA) al tema della formazione, soprattutto in funzione della riqualificazione professionale e al fine di allineare le disposizioni a quelle del CCNL di riferimento. Le parti chiariscono infatti la necessità di creare nuovi piani formativi improntati a realizzare una formazione trasversale, di base e continua. L’obiettivo dichiarato è l’aggiornamento delle competenze della forza lavoro per mantenere il passo con l’evoluzione tecnologica. In quest’ottica,  si prevede l’inserimento anche di piani di alta formazione specialistica. Si dispone inoltre che la RSU individui un componente delegato all’alta formazione, e l’introduzione di nuovi sistemi di inquadramento infra-livelli, nonché la definizione di criteri per le corrispondenti progressioni di carriera.

 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

 

Il CIA prevede misure di welfare dall’art 11 all’art 14. Vengono riconosciuti in particolare buoni pasto elettronici dell’importo di 8 euro giornalieri, spettanti al lavoratore sia in presenza che in modalità di lavoro agile, e i rimborsi sui pasti per i lavoratori che eseguono attività lavorative esterne. Le disposizioni riguardano anche il rimborso chilometrico (art. 12) e i rimborsi per le “missioni”, ossia “attività di servizio svolta dal personale ispettivo fuori dalla sede di lavoro nello svolgimento dei controlli istituzionalmente affidati all’ Agecontrol ovvero per le altre attività ispettive svolte fuori dalla sede di appartenenza”.

 

All’art.14 le parti convengono di stipulare un nuovo accordo per il miglioramento delle prestazioni del fondo sanitario integrativo di categoria, ossia il Fondo FASA, per i dipendenti e i loro familiari iscritti. Viene definito all’interno del CIA solamente l’ammontare delle risorse da destinare al fondo, ossia pari a quello dell’anno 2024.

 

Di grande rilevanza è invece l’istituzione di un premio di risultato, incentivo economico che viene erogato ai dipendenti di Agecontrol S.p.A. in base al raggiungimento di obiettivi aziendali. Il premio è suddiviso in una quota fissa annua di 309,84 euro lordi e una quota variabile che dipende dal raggiungimento di specifici obiettivi aziendali, con un valore di riferimento per l’attribuzione del premio individuale pari a 1.700,00 euro lordi.

 

Gli indici contrattati dalle parti per la definizione del premio di risultato sono tre:

– Produttività aziendale: Misurata in base alle ore di presenza medie annue pro capite (PMA), con un peso del 40% sul valore del premio;

– Redditività aziendale: Misurata in base al valore del margine operativo lordo (MOL) e con un peso del 30%.

– Efficienza produttiva aziendale: Definita come EP aziendale e misurata in base al rapporto tra il numero di controlli svolti e il numero di ore impiegate. Peso del 30%.

 

La liquidazione del premio avviene entro il 31 maggio dell’anno successivo all’esercizio di riferimento, previa misurazione degli indicatori e approvazione del bilancio di esercizio. Il premio viene riconosciuto a tutti i dipendenti, anche al personale a tempo determinato in forza nell’anno 2025 e con durata inferiore all’intero anno  così come ai dipendenti a tempo parziale, in maniera riproporzionata in base alla durata della prestazione lavorativa o del rapporto di lavoro.

 

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

 

Il CIA introduce nuove disposizioni in materia di salute e sicurezza, con una particolare attenzione alla partecipazione e formazione dei dipendenti sul tema, e alla figura del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS). Nello specifico all’RLS vengono riconosciuti maggiori permessi (8 ore retribuite in più rispetto alle 40 previste per l’espletamento delle proprie funzioni), oltre a 10 ore di formazione ulteriori rispetto alle 32 ore previste dal CCNL di riferimento. Si promuovono inoltre incontri cadenzati fra le figure dell’RLS, RSPP e medico competente.

 

Le parti pongono l’accento sulla formazione anche all’art.4, riguardante la promozione delle pari opportunità nell’ambito delle assunzioni, dell’evoluzione della carriera, dell’accesso alla formazione e dell’uguaglianza della retribuzione a parità di prestazione. A tal proposito la disposizione in esame  prevede l’istituzione di giornate di formazione sul tema, insieme a un programma di mentoring aziendale. Lo stesso metodo viene utilizzato dalle parti per affrontare il tema della violenza di genere all’art. 8, istituendo in occasione della giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, momenti di confronto sulla tematica. Si riconoscono inoltre 3 mesi di permessi retribuiti ulteriori per dipendenti vittime di violenza.

 

Tra gli aspetti di maggiore innovazione rispetto al CCNL di riferimento vi è l’art. 9 del CIA, in cui le parti promuovono una serie di disposizioni riguardanti la conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. In particolare, vengono introdotti una serie di permessi retribuiti e congedi che migliorano quando già previsto dal contratto nazionale per la nascita/adozione/affidamento e cura del figlio. Questi strumenti vengono estesi anche per la cura dei genitori anziani, per cui viene prevista anche la possibilità di utilizzo dello smart-working, nelle modalità previste dall’art.10 del CIA. Si riconoscono inoltre maggiori tutele per i dipendenti colpiti da patologie gravi a livello di retribuzione e di conservazione del posto di lavoro. Da sottolineare anche l’equiparazione delle disposizioni e trattamenti tra coniugati e unioni civili dello stesso sesso.

 

Le parti introducono, infine, nel sopracitato art.10 il lavoro agile come modalità di lavoro strutturale all’interno dell’azienda riconoscendolo come strumento di incremento della produttività e conciliazione vita-lavoro. Proprio al fine di garantire un’applicazione efficace e trasparente delle nuove modalità di lavoro, viene istituita una commissione di verifica e confronto con la RSU. Tale commissione avrà il compito di monitorare e valutare, nei primi sei mesi di attività, l’introduzione e l’applicazione delle modalità di telelavoro, identificando eventuali criticità e proponendo soluzioni migliorative.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto integrativo della società Agecontrol S.p.A., come precedentemente illustrato, nasce dall’esigenza di rinegoziare le condizioni contrattuali a seguito della riorganizzazione della società operata dall’agenzia pubblica AGEA. Questa ristrutturazione ha assegnato ad Agecontrol nuove funzioni di controllo nel settore agroalimentare, rendendo necessario un adeguamento contrattuale al CCNL dell’Industria Alimentare per garantire coerenza con le nuove mansioni assegnate.

 

Il CIA introduce diverse disposizioni, sia dal punto di vista del welfare e della retribuzione, sia con l’inserimento di nuove tutele, agendo inoltre sull’ambiente lavorativo tramite una grande attenzione sui temi della sicurezza e della violenza di genere, promuovendo insieme a ciò una cultura delle pari opportunità.

 

Il contratto si pone dunque come innovativo su numerosi aspetti, soprattutto per la sua attenzione alla formazione continua e all’adeguamento verso l’avanzamento tecnologico.

 

Emanuele Ligas

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

@LigasEmanuele

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/270 – L’accordo di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio: tra aumenti economici e novità normative

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/270 – L’accordo di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio: tra aumenti economici e novità normative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 maggio 2025, n. 19

 

Contesto del rinnovo

 

Il 16 aprile 2025 è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dell’Industria dell’Energia e del Petrolio, scaduto il 31 dicembre 2024. L’intesa è stata raggiunta tra Confindustria Energia, in rappresentanza della parte datoriale, e le organizzazioni sindacali FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, e sarà in vigore dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027.

 

Il contratto coinvolge circa 40.000 lavoratori e 34 imprese operanti in un ampio spettro di attività strategiche per il sistema energetico nazionale: dall’esplorazione e produzione di idrocarburi alla raffinazione, dalla distribuzione e vendita di prodotti petroliferi al trasporto e rigassificazione del gas, fino alla cogenerazione, produzione di energia elettrica e attività di ricerca su fonti fossili e rinnovabili, nonché alla logistica integrata.

 

Il rinnovo si inserisce in un quadro contrattuale dinamico, distinguendosi per la rapidità con cui è stato raggiunto: a meno di due mesi dall’avvio ufficiale delle trattative, avvenuto il 26 febbraio 2025. Le Parti hanno affrontato il negoziato con senso di responsabilità e attenzione congiunta alla dimensione sociale e industriale, con la consapevolezza che il CCNL debba essere uno strumento stabile e aggiornato capace di rispondere alle esigenze dei lavoratori e delle imprese in un contesto economico caratterizzato da forti elementi di incertezza e trasformazione.

 

Parte economica

 

L’ipotesi di rinnovo per il triennio 2025–2027 introduce un incremento del TEM pari a 311 euro, articolato in più tranche.

 

In particolare, 134 euro sono destinati al recupero dello scostamento inflattivo registrato nel biennio 2022–2023 (in aggiunta a quanto già previsto dall’accordo del 31 luglio 2024), e verranno corrisposti entro il primo trimestre del 2025 con le seguenti modalità: 100 euro di aumento sui minimi, erogati a partire da gennaio 2025, e 34 euro a titolo di EDR IPCA (Elemento Distinto della Retribuzione) da marzo 2025.

 

Gli adeguamenti retributivi relativi al nuovo periodo di vigenza contrattuale, subordinatamente all’approvazione dell’ipotesi di accordo da parte delle assemblee dei lavoratori, seguiranno le seguenti decorrenze: 30 euro sui minimi da dicembre 2025; 20 euro sui minimi e 7 euro sull’EDR da gennaio 2026; 55 euro sui minimi da luglio 2026; 65 euro sui minimi da luglio 2027.

 

Infine, il rinnovo contrattuale prevede altresì un rafforzamento del sistema di assistenza sanitaria integrativa attraverso un incremento di 5 euro mensili del contributo al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa FASIE, con l’obiettivo di potenziare le tutele sanitarie a favore dei lavoratori del settore.

 

Parte normativa

 

Il rinnovo contrattuale per il triennio 2025–2027 introduce un pacchetto articolato di novità normative che rispondono alle trasformazioni del contesto produttivo, sociale e tecnologico, con l’obiettivo di rafforzare la tutela del lavoro, promuovere l’equità, valorizzare le competenze e migliorare le condizioni complessive del personale del settore.

 

Innanzitutto, viene modificata la disciplina relativa al contratto di lavoro a tempo determinato, stabilendo che la sua durata sia di 12 mesi, in conformità alla normativa vigente. Le parti, tuttavia, concordano sull’istituzione di una commissione bilaterale incaricata di definire, entro dicembre 2025, le condizioni previste dall’art. 19, comma 1, lettera a) del d.lgs. 81/2015. Fino a suddetta data, le parti condividono la possibilità di apporre un termine sino a 24 mesi ai contratti a tempo determinato per “aumentate esigenze temporanee connesse allo svolgimento di attività specifiche e determinate, anche connesse alla realizzazione di commesse/progetti/impianti”.

 

Un’altra delle innovazioni di maggiore rilievo è l’esclusione dal computo del periodo di comporto per i lavoratori affetti da patologie oncologiche e degenerative. La misura, coerente con un approccio di maggiore attenzione al benessere e alla dignità delle persone, mira a garantire la continuità occupazionale per i lavoratori che affrontano situazioni sanitarie particolarmente complesse, garantendo così al lavoratore la conversazione del posto di lavoro oltre i limiti temporali previsti dal CCNL.

 

Il contratto interviene inoltre sulla disciplina delle ferie, anticipando il periodo di maturazione per l’accesso al successivo scaglione di ulteriori cinque giorni di ferie per gli addetti del settore. Il requisito di anzianità, precedentemente fissato a sette anni, viene ridotto a cinque anni a partire dalla vigenza del nuovo accordo, e sarà ulteriormente anticipato a tre anni a decorrere dal 1° gennaio 2028.                                                                                         In parallelo, viene regolamentato in modo più strutturato l’istituto della cessione a titolo gratuito delle ferie eccedenti le quattro settimane, promuovendo la solidarietà interna nei luoghi di lavoro e rafforzando le misure di sostegno ai lavoratori in condizioni di fragilità sociale o familiare. Infatti, il nuovo contratto stabilisce che i lavoratori possano cedere volontariamente le proprie ferie residue ad altri colleghi che si trovino in particolari situazioni di bisogno, quali: genitori di figli minori che necessitano di cure costanti, genitori di figli maggiorenni affetti da gravi patologie, donne vittime di violenza. Il CCNL specifica la procedura da seguire per l’attivazione di tale istituto, con la possibilità di definire ulteriori modalità regolative in sede aziendale.

 

Il rinnovo dedica una parte centrale alla formazione, riconosciuta come leva strategica per la competitività del settore e per l’occupabilità dei lavoratori. A tal fine, viene istituito il libretto formativo del lavoratore, uno strumento che certifica le competenze acquisite sia tramite percorsi formativi sia attraverso esperienze professionali maturate nel tempo. Questo strumento dovrà diventare uno strumento di certificazione della formazione eseguita dal singolo lavoratore e quindi esigibile ed utilizzabile anche per la valorizzazione dei processi di accrescimento professionale ed operativo utili alla determinazione delle schede di valutazione ai fini del CREA. Viene inoltre promossa la diffusione della formazione su temi di diversity, equity e inclusion, nonché la formazione congiunta di HSE manager, RSPP, ASPP, RLSA sui temi di salute e sicurezza, dunque favorendo il confronto e la condivisione di esperienze fra tutti i soggetti coinvolti sul tema.

 

Il nuovo contratto, inoltre, aumenta il monte ore annuo di permessi a disposizione dell’RLSA per svolgere le funzioni del ruolo, alzandolo da 72 a 80 ore e introduce l’RLSA di sito, definito anche RLSP, con l’obiettivo di rafforzare il presidio della salute e sicurezza nei contesti produttivi complessi. A tale figura viene riconosciuto un ampliamento delle ore annue a disposizione, che passano da 16 a 24, e un ruolo rafforzato nella partecipazione ai processi aziendali legati alla prevenzione, alla formazione e alla gestione del rischio. Come specificato dal rinnovo stesso, infatti il RLSP potrà intervenire nelle riunioni di coordinamento, confrontarsi con la funzione HSE del sito per l’approfondimento di tematiche specifiche, accedere ai luoghi di lavoro e ai documenti relativi alla valutazione dei rischi del sito, nonché collaborare con le altre figure della rappresentanza alla sicurezza e ricevere informazioni su eventuali ispezioni o verifiche da parte degli organi di vigilanza.

 

Parallelamente, viene introdotta la figura del Rappresentante per la Diversity, Equity & Inclusion, con il compito di promuovere politiche aziendali improntate all’inclusione, al rispetto delle pari opportunità e al superamento di eventuali discriminazioni, con un’attenzione specifica al monitoraggio e al contrasto del divario salariale di genere. Questa nuova figura si inserisce nel più ampio impegno contrattuale verso la costruzione di ambienti di lavoro equi, diversificati e inclusivi.

 

Nella direzione di garantire la giusta attenzione per i lavoratori, sono state migliorate le previsioni contrattuali in materia di orario di lavoro. Le parti, infatti, hanno concordato una riduzione dell’orario di lavoro per i turnisti, prevedendo una riduzione del numero annuo di giornate lavorative, che passa da 231,5 a 231 giornate annue. Inoltre, è stato prevista la trasformazione di due mezze giornate in due giornate intere di permesso per il 24 e 31 dicembre.

 

Ancora, il diritto allo studio viene ulteriormente potenziato ed esteso, riconoscendo a un numero maggiore di lavoratori la possibilità di richiedere permessi retribuiti. Viene inoltre promossa la genitorialità, incentivando la stipula di accordi aziendali che prevedano condizioni più favorevoli rispetto a quanto stabilito dalla normativa vigente. In materia di disabilità, si favorisce l’adozione di accomodamenti ragionevoli per garantire alle persone con disabilità una piena parità di trattamento rispetto agli altri lavoratori.

 

Infine, viene istituita una commissione paritetica con il compito di valutare la coerenza e l’adeguatezza dell’attuale sistema classificatorio. L’obiettivo è definire un nuovo modello capace di riconoscere e valorizzare le competenze emergenti, le nuove professionalità e le trasformazioni organizzative in atto nel settore, rendendo il sistema di inquadramento più flessibile e orientato al futuro.

 

Parte obbligatoria

 

Nel rinnovo del CCNL Energia e Petrolio 2025–2027, la premessa è stata ampiamente rivista, assumendo un tono strategico e programmatico che riflette la complessità del contesto attuale. Le parti hanno sottolineato come il contratto venga rinnovato in una fase storica segnata da profonde trasformazioni: la crisi energetica internazionale ha messo in luce la fragilità del sistema europeo e nazionale, mentre la transizione verso un’economia decarbonizzata e la rivoluzione digitale stanno ridefinendo profondamente l’organizzazione del lavoro. In questo scenario, al centro del cambiamento viene posta la persona, riconosciuta non più come semplice esecutore ma come attore consapevole e partecipe delle trasformazioni.

 

Il contratto ha quindi rafforzato il ruolo della partecipazione dei lavoratori, riaffermandone l’importanza tanto sul piano organizzativo quanto su quello strategico. In coerenza con i principi del Patto per la Fabbrica del 2018, che ha ridefinito il modello contrattuale italiano valorizzando il secondo livello di contrattazione e il ruolo attivo delle parti sociali, il CCNL riconosce la necessità di consolidare strumenti e sedi di confronto che permettano ai lavoratori e alle loro rappresentanze di contribuire in modo consapevole alle scelte aziendali fondamentali. In un contesto segnato da profonde trasformazioni legate all’innovazione tecnologica, alla digitalizzazione e alla transizione ambientale, le parti hanno rilanciato con decisione il tema della bilateralità e del dialogo strutturato tra rappresentanze datoriali e sindacali, con l’obiettivo di costruire un sistema partecipativo.

 

Interessante, infine, come le parti, riconoscendo la complessità della questione e le recenti trasformazioni organizzative, abbiano deciso di istituire una commissione bilaterale con il compito di esaminare le specificità dei lavoratori con contratto estero, concentrandosi sulla tutela dei diritti sindacali, sulle forme di rappresentanza, nonché sulle modalità di comunicazione e accesso alle informazioni sindacali. L’obiettivo è identificare soluzioni condivise che garantiscano un’adeguata protezione e valorizzazione del loro ruolo nel contesto internazionale.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel suo impianto normativo complessivo, il rinnovo del CCNL Energia e Petrolio adotta un approccio pragmatico e inclusivo, orientato a rafforzare il legame tra persone e imprese. Le Parti firmatarie hanno definito una serie di strumenti finalizzati a rendere l’organizzazione del lavoro sempre più attenta alle esigenze sociali, con particolare riguardo ai lavoratori fragili, ai giovani e al benessere complessivo dei dipendenti. In questa direzione si collocano misure significative, come l’esclusione del periodo di comporto per i lavoratori affetti da patologie oncologiche, il potenziamento delle tutele in materia di orario di lavoro e l’anticipo, dal settimo al quinto anno di anzianità, dell’accesso al nuovo scaglione di ulteriori cinque giorni di ferie. A completare il quadro, l’incremento delle risorse destinate al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa FASIE, che testimonia l’impegno a rafforzare il welfare contrattuale, nella prospettiva di una maggiore sostenibilità sociale e coesione all’interno del settore.

 

Alice Cireddu

Apprendista di ricerca presso Edison S.p.A.

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/269 – Il rinnovo del CCNL edilizia – industria e cooperative

Silvia Rigano Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/269 – Il rinnovo del CCNL edilizia – industria e cooperative

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 19 maggio 2025, n. 19

 

Contesto del rinnovo

 

È stato siglato lo scorso 21 febbraio, tra le associazioni datoriali Ance, Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, Agci Produzione e Lavoro e le organizzazioni sindacali Feneal-Uil, Filca-Cisl e Fillea-Cgil, l’accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori delle imprese edili e affini e delle cooperative, il cui codice CNEL è F012.

 

L’accordo trova applicazione dal 1° febbraio 2025 fino al 30 giugno 2028.

 

Molti gli aspetti innovativi di un rinnovo contrattuale che conferma il buono stato di salute delle relazioni industriali di settore, attraverso il quale le parti sociali mirano a favorire la semplificazione e la regolarità, impegnandosi a promuovere congiuntamente, presso le competenti sedi istruzionali, ogni intervento normativo finalizzato a supportare le misure introdotte con il rinnovo stesso.

 

Nell’accordo sulle istanze del settore, infatti, le parti hanno ribadito l’importanza di riconoscere ulteriori garanzie ai lavoratori, puntando al miglioramento dei percorsi di formazione professionale e dei livelli di sicurezza in cantiere e valorizzando le imprese virtuose e regolari del settore.

 

Proprio nell’ottica di promuovere la regolarità del sistema, le parti sociali hanno concordato sulla necessità di intervenire congiuntamente per richiedere, con riferimento alla valutazione dell’equivalenza dei contratti collettivi, il riconoscimento del vincolo derivante da tutte le tutele offerte dai contratti collettivi nazionali di lavoro comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, comprese quelle che riconoscono un ruolo al sistema bilaterale nell’ambito della normativa antimafia, della legalità e della regolarità di impresa, dell’erogazione di prestazioni economiche, normative e di welfare contrattuale, nonché in materia di formazione e sicurezza e quelle proprie della previdenza e della sanità integrative.

 

Parte economica

 

L’intesa sulla parte economica era stata già raggiunta lo scorso 28 gennaio e prevede, per i lavoratori inquadrati al 1° livello (parametro 100), un incremento complessivo del minimo di paga base e di stipendio pari a 180 euro, di cui 80 euro a decorrere dal 1° febbraio 2025, altri 50 euro dal 1° marzo 2026 e altri 50 euro dal 1° marzo 2027.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda la parte normativa del contratto, l’innovazione più importante concerne la disciplina della trasferta nazionale, che è stata regolamentata attraverso un apposito accordo basato sul principio del c.d. “cantiere in trasferta”. La nuova disciplina troverà applicazione sull’intero territorio nazionale e sostituirà, a decorrere dal 1° ottobre 2025, tutti gli accordi territoriali in materia di trasferta regionale, fatto salvo quanto previsto dal decreto-legge n. 189/2016 per i lavori di ricostruzione delle aree territoriali colpite dagli eventi sismici del 2016.

 

L’applicazione del principio del “cantiere in trasferta” comporterà una sostanziale semplificazione delle procedure, poiché le parti hanno definito una specifica disciplina delle contribuzioni tra la Cassa Edile di appartenenza, ossia la Cassa presso cui è iscritto il lavoratore, e la Cassa Edile del luogo di svolgimento dei lavori, volta a realizzare uno snellimento del sistema di compensazione tra le stesse. La Cassa Edile di appartenenza resta, infatti, l’unica referente per l’impresa che, per tutta la durata della trasferta, continuerà a compiere gli adempimenti previsti dalla contrattazione nazionale e territoriale presso la Cassa Edile medesima, a cui competeranno gli adempimenti nei confronti della Cassa Edile del luogo dei lavori.

 

Inoltre, nell’ottica di digitalizzarne il funzionamento, il nuovo sistema sarà gestito tramite l’implementazione di un apposito applicativo informatico, che sarà predisposto dalla Commissione nazionale paritetica per le Casse edili (CNCE), attraverso il quale, con un unico adempimento, l’impresa comunicherà preventivamente, sia alla Cassa di appartenenza che alla Cassa del luogo dei lavori, l’apertura del cantiere/avvio dei lavori.

 

Alla nuova disciplina della trasferta si lega l’accordo sottoscritto per l’introduzione, a partire dal 1° ottobre 2025, del sistema di denuncia unica edile. L’accordo prevede la costituzione di un’apposita commissione paritetica che, con il supporto della CNCE, avrà il compito di dare attuazione a quanto previsto dall’Allegato VII del CCNL del 2018, definendo un modello di denuncia unica finalizzato a ridurre gli effetti negativi derivanti dai fenomeni di evasione ed elusione contributiva e dumping contrattuale.

 

Quanto all’orario di lavoro, le parti hanno modificato la disciplina del lavoro straordinario prevedendo che 100 ore, delle 250 ore annuali previste per il ricorso al lavoro straordinario, saranno ammesse a prescindere dal consenso del lavoratore, come richiesto dal vigente CCNL.

 

Ulteriore disposizione di interesse è la norma che ribadisce il principio della non sovrapponibilità nell’anno dei cicli negoziali in forza della quale i contratti integrativi territoriali da rinnovare negli anni 2024 e 2025 avranno efficacia non anteriore al 1° febbraio 2026.

 

Parte obbligatoria

 

Al fine di dare attuazione alle code contrattuali del precedente rinnovo, le parti sociali hanno approvato il Catalogo Formativo Nazionale (CFN), definito con il supporto del Formedil-Ente unico nazionale formazione e sicurezza, e il relativo accordo illustrativo.

 

La formazione dei lavoratori rappresenta da sempre una priorità per le parti, che hanno concordato di suddividere il CFN in tre specifiche sezioni dedicate, rispettivamente, ai corsi professionalizzanti, ai corsi obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e ai corsi di formazione rivolti agli impiegati. In particolare, nella sezione “corsi professionalizzanti”, sono stati individuati i corsi di formazione per gli operai, che dovranno essere effettuati presso gli Enti bilaterali di settore, per i quali soltanto trova applicazione la normativa contrattuale sulla progressione nei livelli di inquadramento, sussistendo specifici requisiti di anzianità del lavoratore nel settore e nell’impresa. Inoltre, nel CFN le parti hanno individuato i corsi che dovranno essere erogati gratuitamente alle imprese che applicano i CCNL di settore, ovvero quelle che versano il contributo formazione e sicurezza, nonché quello al Fondo territoriale per la qualificazione.

 

In materia di salute e sicurezza sul lavoro, con l’obiettivo di rafforzare il sistema di prevenzione delle malattie professionali e degli infortuni, le parti sociali hanno concordato l’avvio di un progetto sperimentale di sorveglianza sanitaria a cui le imprese regolari, iscritte in Cassa edile, potranno aderire su base volontaria.  Le parti hanno, infatti, previsto la possibilità per il datore di lavoro di avvalersi di un medico competente convenzionato con il Formedil o, alternativamente, del proprio medico competente, prevedendo appositi rimborsi per i costi sostenuti dall’impresa per l’effettuazione delle visite.

 

Il progetto sarà attuato con il supporto degli Enti nazionali Formedil, CNCE e Sanedil (Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa). Quest’ultimo, in particolare, stipulerà apposite convenzioni per l’effettuazione di esami sanitari quali, ad esempio, analisi ematochimiche, audiometrie e spirometrie.

 

Le parti hanno, inoltre, previsto la costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio dei dati, gestito congiuntamente da Formedil e Sanedil. Il Formedil, in particolare, raccoglierà periodicamente i dati anonimi e aggregati della sorveglianza sanitaria, inviati dal medico competente all’Ente Unico Formazione e Sicurezza territoriale, affinché il Sanedil possa definire pacchetti di assistenza mirati alla prevenzione e alla riduzione delle malattie professionali.

 

Di non minore importanza l’accordo raggiunto dalle parti sociali per l’individuazione dei criteri volti ad istituire un sistema di premialità a favore di enti bilaterali, imprese e lavoratori, da applicarsi in via sperimentale per la durata dell’accordo di rinnovo del CCNL.

 

Le parti hanno inteso valorizzare innanzitutto l’operato degli enti bilaterali territoriali che si distinguono per l’impegno e l’efficienza nei compiti a loro assegnati dalle parti sociali, in linea con quanto dettato dagli Enti nazionali.

 

Di particolare rilevo l’attribuzione alle Casse Edili del compito di rilasciare alle imprese attestazioni riguardanti i versamenti effettuati, nell’anno Cassa edile precedente, in termini di welfare contrattuale, assistenza sanitaria complementare e previdenza integrativa, ai fini della misurazione della conformità di un’impresa ai criteri ambientali, sociali e di governance (rating di sostenibilità – ESG).

 

Per quanto riguarda, invece, le premialità destinate alle imprese, sono stati definiti parametri volti a valorizzare attività quali, a titolo esemplificativo, l’asseverazione e/o mantenimento del Modello di organizzazione e gestione della salute e sicurezza conforme; la richiesta di un numero minimo annuale pari a 2 visite tecniche da parte dell’Ente unificato territoriale in cantieri dell’impresa, effettuate nell’ arco temporale di 12 mesi; l’anzianità di sistema, data dalla sommatoria di tutte le Casse Edili/Edilcasse alle quali l’impresa risulti iscritta da almeno 5 anni.

 

È stata, invece, demandata alle parti sociali territoriali la definizione delle premialità per i lavoratori.

 

È stata, infine, prevista la costituzione di un’apposita commissione paritetica per la revisione dell’art. 77 del CCNL, che disciplina il sistema di classificazione dei lavoratori.

 

Valutazione di insieme

 

Le parti sociali hanno espresso soddisfazione per la sigla di un rinnovo contrattuale che mira a tutelare gli aspetti legati alla regolarità, alla formazione e alla sicurezza, al fine di salvaguardare imprese e lavoratori di un settore fondamentale per la crescita economica del Paese.

 

“Si conferma con questo accordo il valore importante delle relazioni industriali del settore.  Ancora una volta le parti sociali scelgono la strada della regolarità e legalità attraverso lo strumento delle casse edili” – hanno dichiarato congiuntamente le sigle datoriali e sindacali.

 

Silvia Rigano

Dottoressa di ricerca in apprendimento e innovazione nei contesti sociali e di lavoro

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/268 – Tra CCNL e “accordo quadro”: la strada dei chimici per affrontare intelligenza artificiale, competenze e tutele

Chiara Altilio, Ilaria Armaroli, Diletta Porcheddu, Jacopo Sala Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/268 – Tra CCNL e “accordo quadro”: la strada dei chimici per affrontare intelligenza artificiale, competenze e tutele

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 28 aprile 2025, n. 16

 

Lo scorso 15 aprile, le associazioni datoriali Federchimica e Farmindustria, e le organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche, dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL (codice Cnel: B011), che decorrerà per tre anni dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2028.

 

Stando ai dati Uniemens 2024 raccolti dall’archivio del Cnel, il CCNL è tra i 15 più applicati in Italia per numero di lavoratori: oltre 225.000 addetti, impiegati in circa 3.600 aziende.

 

La sottoscrizione dell’intesa precede di oltre due mesi il termine di vigenza (fissato al 30 giugno 2025) del precedente rinnovo, e giunge dopo poco più di un mese dalla presentazione della piattaforma da parte dei tre sindacati di categoria e appena due settimane dopo l’apertura del confronto con le associazioni datoriali. Segno questo, dell’urgenza percepita da entrambe le parti di mettere a punto soluzioni condivise per la crescita sostenibile del settore, in un contesto caratterizzato da tensioni geopolitiche e trasformazioni socioeconomiche epocali. Del resto, lo sforzo negoziale e progettuale dei sindacati e delle associazioni datoriali non si era arrestato neanche nel periodo di vigenza del precedente rinnovo. A gennaio 2024, veniva sottoscritta un’intesa per l’erogazione anticipata dei minimi tabellari (da compensare nell’ambito del rinnovo 2025); a dicembre 2024, venivano invece approvati miglioramenti alle prestazioni erogate dal fondo di assistenza sanitaria, Faschim.

 

Complessivamente, l’accordo dimostra una certa prontezza e maturità delle associazioni sindacali e datoriali di categoria nell’affrontare le sfide, soprattutto digitali e ambientali, che stanno attualmente investendo il mondo del lavoro, con impatti concreti in termini di competenze, salari, sicurezza e benessere di una platea sempre più eterogenea (rispetto alle dimensioni di genere, età, cultura, ecc.) di lavoratori. Tutte tematiche, infatti, trattate dal rinnovo siglato e già contemplate dalla piattaforma sindacale, che tuttavia, conteneva anche una richiesta (al momento non accolta) di riduzione dell’orario di lavoro settimanale.

 

Il contratto conferma l’impronta partecipativa delle relazioni industriali nel settore, rafforzando il ruolo degli osservatori bilaterali, e delle figure coinvolte nella gestione della sicurezza sul lavoro. Un aspetto rilevante di questo CCNL, ulteriormente valorizzato dalla recente ipotesi di rinnovo, è il rapporto con il livello aziendale. Il coordinamento tra i due livelli avviene non solo attraverso l’assegnazione di specifiche competenze alla negoziazione aziendale, ma anche tramite la definizione di linee guida su un numero sempre maggiore di temi – non solo responsabilità sociale d’impresa, premio di partecipazione e trasformazione digitale, ma da quest’anno anche intelligenza artificiale, diversità, equità e inclusione, e contrasto a violenze e molestie nei luoghi di lavoro – da sviluppare nelle aziende.

 

In questo senso, il CCNL sembra sempre più assumere i caratteri dell’accordo quadro, realizzando una cornice generale di riferimento per affrontare diverse tematiche. In questi passaggi però, la sua efficacia non può derivare da un accoglimento formale delle disposizioni contrattuali, ma richiede alle parti aziendali la capacità di tradurre (attraverso azioni di contrattazione, progettazione o consultazione, nonché con il coinvolgimento diretto dei lavoratori) gli orientamenti e i principi nazionali in procedure e prassi concrete. Da un lato, questo approccio sembra volto a rafforzare il timbro della contrattazione nazionale nello sviluppo delle relazioni industriali e in generale, nella regolazione dei contesti lavorativi. Dall’altro, l’adozione di orientamenti piuttosto che di rigide direttive, può rendere più complesso il loro recepimento. Per questo, un elemento cruciale per l’effettiva attuazione del contratto è rappresentato dalle attività di sensibilizzazione e formazione, che come si vedrà, sono promosse dai firmatari nei confronti delle figure responsabili delle relazioni industriali nelle aziende e nei territori.

 

Parte economica

 

Dal punto di vista retributivo, l’ipotesi di accordo prevede un aumento del trattamento economico minimo (TEM), comprensivo della paga base e dell’indennità di posizione organizzativa (IPO), pari a 257,00 euro per la categoria di riferimento D1. Questo importo corrisponde a un incremento dell’11,5% rispetto al TEM in vigore da luglio 2024 e sarà erogato in cinque tranche nel periodo 2025-2028. Si precisa che la prima tranche, in programma per il mese di luglio, include anche la quota residua dell’aumento stabilito dal rinnovo precedente del giugno 2022 (20,00 euro).

 

 

L’incremento retributivo stabilito dal presente rinnovo si inserisce in un trend di crescita delle retribuzioni contrattuali già avviato da tempo. Nel settore chimico, infatti, la contrattazione collettiva è stata in grado di sostenere in modo significativo la dinamica salariale, con un’importante spinta a gennaio 2024, quando, come già menzionato, in risposta alla forte pressione inflazionistica, è stato sottoscritto un accordo per accelerare gli adeguamenti salariali. Quest’ultimo rinnovo rafforza ulteriormente questa tendenza positiva.

 

Accanto all’incremento del trattamento economico minimo, il rinnovo contrattuale di quest’anno prevede la reintroduzione, a partire da luglio 2027, dell’EDR contrattuale, che torna ad essere corrisposto separatamente dopo l’integrazione nel TEM stabilita dall’accordo di gennaio 2024. L’importo viene inoltre aggiornato, passando da 23,00 a 26,00 euro.

 

Sempre a decorrere da luglio 2027, viene previsto anche un adeguamento dell’indennità per il lavoro notturno. L’importo riconosciuto ai turnisti per le prestazioni effettivamente svolte in turno notturno sale da 13,50 a 15,50 euro, mentre nel settore Fibre l’indennità passa da 5,00 a 6,00 euro.

 

Sul fronte della previdenza complementare, viene incrementata la contribuzione al fondo Fonchim a carico dell’azienda, che da gennaio 2027 salirà al 2,3% della retribuzione utile per il calcolo del TFR (dal 2,1% precedentemente in vigore).

 

Parte normativa

 

Linee guida sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale

 

Che l’innovazione digitale e l’intelligenza artificiale siano al centro di questo rinnovo è chiaro sin dalle battute iniziali, quando si inquadra la promozione di un’adeguata cultura delle relazioni industriali nella prospettiva di perseguire una giusta transizione ecologica e digitale, ma sono le “Linee guida settoriali in tema di utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale” ad affermare definitivamente la centralità della questione per le parti firmatarie.

 

In linea con un modello di indirizzo della regolazione e progettazione aziendale già visto per altre materie del CCNL, le parti nazionali forniscono direttrici per la gestione dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro. Nello specifico, le attuali Linee guida – che hanno l’obiettivo di prevedere un uso dell’IA nel settore che sia conforme ai contenuti del nuovo regolamento europeo n. 2024/1689 (c.d. AI Act) – definiscono l’intelligenza artificiale come “un sistema automatizzato progettato per operare con diversi gradi di autonomia variabili […] in grado di apprendere e adattarsi autonomamente dopo la progettazione e dedurre dagli input che riceve come generare output quali previsioni, contenuti, raccomandazioni e anche decisioni capaci di influenzare ambienti fisici o virtuali”. Le parti riconoscono nell’intelligenza artificiale un’opportunità per la competitività, la sicurezza, l’ambiente e lo sviluppo delle competenze, ma ne evidenziano anche i rischi, legati alla privacy, alla discriminazione, alla trasparenza, alla diffusione di informazioni fuorvianti e alla tutela del know-how riservato.

 

Al fine di prevenire tali rischi, i sottoscrittori del CCNL indicano una serie di principi che devono essere applicati da parte delle aziende chimico-farmaceutiche interessate ad integrare l’intelligenza artificiale all’interno dei propri processi produttivi. Le parti prescrivono che eventuali intese o policy stabilite a livello aziendale dovranno essere conformi alle linee guida settoriali.

 

Tra i principi indicati dal CCNL viene sottolineata la “centralità della persona e la responsabilizzazione”, declinata attraverso l’indicazione di garantire la supervisione e il coinvolgimento umano sulle decisioni prese dall’intelligenza artificiale, che deve in ogni caso essere considerata come un “supporto allo svolgimento delle attività umane”. Tale disposizione riflette la visione esposta dalle delle parti sociali europee all’interno dell’Accordo quadro sulla digitalizzazione del 2020 (e, in precedenza, dalla celebre Opinione del Comitato Economico e Sociale Europeo del 2017).

 

Inoltre, chi usa l’IA dovrebbe essere adeguatamente formato e responsabilizzato sui potenziali impatti dello strumento. In generale, l’IA viene considerata come uno strumento verso il quale adottare un approccio “attento e prudente”, nonché conforme alle norme vigenti in materia di dati personali e non solo.

 

Le parti promuovono altresì un utilizzo etico, inclusivo e sostenibile dell’IA, il quale, ad esempio, impone una valutazione preventiva degli impatti conseguenti all’implementazione di sistemi di IA, il cui utilizzo può rappresentare un rischio per la salute, la sicurezza o diritti fondamentali delle persone.

 

Infine, nell’ottica del coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell’IA, viene sancita l’importanza di fornire formazione e informazione sul tema ai lavoratori coinvolti. Inoltre, si prevede che le RSU siano informate preventivamente dell’introduzione di progetti di IA all’interno dei contesti di lavoro, oltre che coinvolte continuativamente nell’approfondimento del fenomeno anche nell’ambito dell’Osservatorio Aziendale. Tutto questo, al fine di promuovere una cultura digitale aziendale che “valorizzi la conoscenza e la condivisione delle informazioni, al fine di garantire una adozione sicura e responsabile dei sistemi di IA”.

 

Linee guida in tema di diversità, equità e inclusione

 

Con approccio simile, sempre finalizzato ad orientare l’autonomia delle parti a livello aziendale, associazioni datoriali e sindacali di settore definiscono “Linee guida settoriali per la promozione di iniziative in tema di Diversità, Equità e Inclusione a livello aziendale”, che si configurano come vere e proprie indicazioni metodologiche per sviluppare azioni coerenti con questi obiettivi.

 

Nel dettaglio, a supporto delle imprese intenzionate a sviluppare politiche “DE&I”, le parti individuano cinque forme di diversità da valorizzare. L’attenzione viene posta sulle differenze di genere, di età, culturali, di abilità, e di orientamento sessuale e identità di genere. Oltre a questi cinque fattori, le parti comprendono nelle suddette linee guida anche il tema della genitorialità.

 

Stabilite le forme di diversità da attenzionare, le parti rinviano al livello aziendale la progettazione di azioni, richiamando, anzitutto, la necessità di stabilire chiari obiettivi da raggiungere, i ruoli coinvolti e le attività da pianificare.

 

La progettazione organizzativa delle iniziative DE&I deve quindi partire da un’analisi preliminare dei dati relativi alla popolazione aziendale nonché dei fabbisogni e delle criticità presenti nei diversi contesti, anche attraverso la rilevazione delle percezioni dei dipendenti. Tale analisi è essenziale per l’individuazione di chiari obiettivi da perseguire con la strategia DE&I ma anche per la definizione e l’implementazione di un piano di azione suscettibile di valutazione rispetto all’efficacia delle singole iniziative. Da questo punto di vista, viene sottolineata l’importanza di individuare strumenti di monitoraggio, sia per facilitare la rimodulazione delle diverse iniziative nel tempo in funzione degli obiettivi stabiliti, che per condividere i risultati raggiunti e comunicare, internamente ed esternamente, i risultati delle azioni intraprese.

 

A ulteriore supporto delle aziende del settore, le linee guida individuano tre diverse fasi di sviluppo progettuale (formazione e comportamento organizzativo, strategia e processi, comunicazione e relazioni istituzionali) e, a ciascuna, associano a titolo esemplificativo delle iniziative adottabili.

 

Contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro

 

In linea con l’approccio alle tematiche sopra menzionate, sono formulate anche “Linee guida per il contrasto delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro”, richiamando gli accordi quadro sottoscritti a livello europeo e nazionale in materia e ribadendo l’inammissibilità di condotte lesive per la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Nello specifico, le parti si impegnano alla diffusione dei principi di inclusione, eguaglianza e reciproca correttezza, sostenendone il recepimento anche nell’ambito di contratti o policy aziendali, nonché nelle procedure di informazione e consultazione in seno all’Osservatorio Aziendale. Inoltre, si afferma l’utilità di predisporre iniziative formative finalizzate alla prevenzione di comportamenti violenti e molesti, di definire procedure che consentano una gestione efficace e rispettosa delle segnalazioni, e di implementare misure adeguate nei confronti degli autori delle violenze nonché azioni di sostegno alle vittime. Seppur ribadendo l’autonomia delle aziende nella gestione del tema, le parti invitano all’adozione al secondo livello di una dichiarazione specifica per il contrasto delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro (fornita in allegato al rinnovo) o azioni analoghe, che siano in linea con gli orientamenti prima esposti.

 

Tutele in tema di violenza di genere, genitorialità, malattia e infortunio

 

In verità, a sostegno dei dipendenti più vulnerabili e in condizione di bisogno, le parti firmatarie intervengono introducendo già a livello nazionale alcune tutele normative.

 

Proprio in favore delle vittime di violenza di genere è infatti garantita un’estensione di tre mesi del congedo stabilito dalla legge. Viene altresì ammessa la possibilità di riconoscere, a livello aziendale, ulteriori proroghe del periodo di congedo in caso di necessità certificata dai servizi sociali. In aggiunta, vengono predisposte agevolazioni nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.

 

Sempre per quanto concerne le misure di conciliazione vita-lavoro, alcune novità riguardano i dipendenti genitori. In particolare, rispetto ai congedi previsti dalla legge, si stabilisce: a) un aumento di due giorni retribuiti al 100% del congedo di paternità obbligatorio, assorbibili in caso di migliori condizioni stabilite a livello aziendale; b) l’innalzamento dei giorni di congedo non retribuito in caso di malattia dei figli di età compresa tra i tre e gli otto anni, per un totale di 12 giorni (rispetto ai 6 prima previsti e ai 5 invece riconosciuti ex lege e ricompresi nel monte ore complessivo), fruibili anche a gruppi di quattro ore. Inoltre, le parti prevedono che “oltre alla maturazione del TFR secondo i criteri di legge, le assenze dal lavoro per maternità, paternità o per i congedi parentali sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali”.

 

Al fine di supportare i genitori i cui figli hanno una diagnosi di DSA, le parti richiamano quanto previsto dalla legge in tema di flessibilità dell’orario di lavoro per questa categoria di dipendenti e rimandano alla definizione a livello aziendale delle modalità concrete per l’esercizio di tale diritto. Un sostegno alla genitorialità viene, infine, offerto anche alle dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita, cui viene riconosciuta un’aspettativa non retribuita di massimo 20 giorni nell’arco di un anno.

 

A tutela dei dipendenti con disabilità certificata ai sensi della legge n. 68/1999, invece, le parti estendono del 30% i termini di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio. Inoltre, esse esprimono la necessità di individuare soluzioni organizzative, tecnologiche e contrattuali che consentano l’eliminazione o la riduzione dei fattori che impediscono o rendono difficile l’impiego dei lavoratori con disabilità o divenuti inidonei alle mansioni per le quali sono stati assunti (c.d. accomodamenti ragionevoli).

 

Le parti intervengono altresì in tema di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e infortunio. Nel dettaglio, nell’eventualità di un unico evento morboso continuativo, ai fini dei termini da computare per la conservazione del posto di lavoro, non sono considerati i periodi di ricovero ospedaliero continuativo di durata superiore a 7 giorni (in luogo dei 20 giorni prima indicati) e fino a un massimo di 40 giorni complessivi (in luogo dei 60 inizialmente previsti). Inoltre, si stabilisce che qualora un unico evento morboso abbia comportato l’esaurimento del trattamento economico spettante, lo stesso ricomincia ex novo in caso di ricovero superiore a 10 giorni (e non più 14).

 

Infine, per i dipendenti affetti da patologie oncologiche e degenerative, ai fini del periodo di comporto, si stabilisce che non vengano computati i giorni di assenza necessari per le connesse terapie. Infine, per i lavoratori donatori di midollo osseo vengono confermate le tutele previste dalla legge.

 

Sostegno ai lavoratori studenti

 

Per quanto concerne i lavoratori studenti, vengono introdotte tutele anche in favore dei dipendenti iscritti agli ITS Academy. A questi viene infatti garantito un giorno di permesso retribuito per partecipare alle prove di valutazione delle competenze acquisite, fino ad un massimo di sei all’anno. Nel caso di prove sostenute per più di due volte nello stesso anno, i permessi non saranno retribuiti. La stessa logica è applicata anche per gli esami dei lavoratori universitari. Inoltre, i quattro giorni di permesso retribuiti originariamente destinati ai lavoratori che dovessero sostenere esami di laurea, vengono estesi anche nei casi di discussione di tesi di dottorato di ricerca, master universitari e per gli esami di diploma ITS Academy.

 

Vengono poi concessi permessi retribuiti per ogni giorno di esame di stato sostenuto dai lavoratori che intendono essere iscritti agli albi od ordini professionali, connessi all’attività aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

La parte obbligatoria costituisce un elemento fondamentale, e per questo particolarmente sviluppato, del CCNL dell’industria chimica e farmaceutica, che infatti fa del modello partecipativo di relazioni industriali il proprio carattere distintivo e la chiave per affrontare le sfide in corso, a partire dalla transizione ecologica e digitale.

 

A questo proposito, le parti ribadiscono il valore del CCNL da loro sottoscritto, condannando il ricorso ai cosiddetti “contratti pirata”, quali strumenti di concorrenza sleale, incapaci di coniugare sviluppo e responsabilità sociale. Vengono inoltre avviati gli “Stati generali delle relazioni industriali settoriali”, intesi come incontri itineranti delle parti firmatarie nei diversi territori e poli industriali per confrontarsi sul ruolo delle relazioni industriali nel contesto di riferimento. Si tratta, per la verità, di un modello di confronto continuo da tempo caro agli attori negoziali, che infatti già nei precedenti rinnovi si impegnavano a diffondere la conoscenza del contratto nazionale attraverso appuntamenti periodici in varie zone d’Italia.

 

Del resto, ulteriori azioni di informazione e formazione congiunta sono promosse dalle parti firmatarie anche in relazione alla sicurezza sul lavoro. Nello specifico, si menziona la pubblicazione di un apposito sito internet (www.sicurezzasaluteambiente.it) gestito congiuntamente dai sindacati e dalle associazioni datoriali di settore, finalizzato alla sensibilizzazione sui temi della sicurezza. Proprio su questi aspetti, è altresì istituito un Premio rivolto a lavoratori e studenti, che abbiano collaborato in progetti con le aziende per diffondere la cultura della sicurezza anche al di fuori del mondo del lavoro. Infine, le parti concordano di organizzare sessioni formative annuali su tematiche di interesse settoriale indirizzate alle figure coinvolte nella gestione della sicurezza aziendale, per promuovere la condivisione di esperienze e favorire il confronto e l’approccio partecipativo in questo ambito.

 

Promozione e diritti dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente

 

Tra le figure impegnate in questi temi, l’ipotesi di accordo dedica particolare attenzione al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente (RLSSA), le cui competenze vengono ampliate attraverso l’esplicito coinvolgimento (nelle modalità da individuare a livello aziendale) nelle fasi di pianificazione e comunicazione dei risultati delle attività di audit, svolte dalle imprese che adottano sistemi di gestione ambientale e della salute e sicurezza sul lavoro, UNI EN ISO 14001 e/o 45001. Miglioramenti sono previsti anche relativamente ai permessi retribuiti per gli RLSSA, che possono essere fruiti anche con una certa flessibilità nell’arco del triennio di durata dell’incarico, senza più il limite quantitativo del 50% del monte ore annuo. Inoltre, a fronte di situazioni particolari e in caso di esaurimento del monte ore, i permessi potranno essere aumentati per garantire agli RLSSA l’espletamento delle loro funzioni. Infine, si chiarisce che dal computo delle ore di permesso sono escluse le attività per le quali la presenza degli RLSSA è espressamente richiesta, come nel caso della riunione periodica di prevenzione e protezione dei rischi (articolo 66, lettera b).

 

Con riferimento alla formazione degli RLSSA, le parti introducono alcune specifiche sulla durata del corso introduttivo al ruolo (40 ore) e dei successivi moduli di aggiornamento (almeno 8 ore all’anno).

 

Anche la figura del Responsabile del servizio prevenzione e protezione (RSPP) è attenzionata dall’ipotesi di accordo. Nello specifico, si chiarisce che la funzione di coordinamento ad esso attribuita al fine della valutazione dei rischi, si rivolge anche alle figure dedicate alla gestione della sicurezza nelle imprese impegnate in appalti ad alto rischio, in attività in ambienti confinati e caratterizzate dalla presenza di agenti chimici e rischi particolari, di cui all’articolo 26, comma 3-bis, del d.lgs. 81/2008.

 

Osservatori od organismi bilaterali

 

Importanti strumenti di promozione di un approccio aperto e condiviso alle relazioni industriali sono gli osservatori bilaterali sia a livello nazionale che aziendale, che in questo rinnovo vedono arricchire i propri ambiti di competenza.

 

Per quanto concerne il primo livello di interlocuzione, l’ipotesi di accordo rivede la denominazione di una delle sezioni di approfondimento tematico in cui si articola l’Osservatorio Nazionale: in particolare, la sezione sulla transizione digitale introdotta nel rinnovo del 2022 viene ribattezzata “Trasformazione digitale e intelligenza artificiale”, acquisendo quindi specifiche competenze nell’analisi e osservazione delle implicazioni di tale fenomeno nel mondo del lavoro.

 

Inoltre, all’Osservatorio Nazionale viene affidata la realizzazione di un monitoraggio permanente sull’evoluzione delle competenze in relazione alle transizioni ecologiche e digitali. Del resto, lo stesso Osservatorio è attualmente impegnato in un progetto di ricerca con l’Università degli Studi di Milano, di cui un primo rapporto, pubblicato a ottobre 2024, ha consentito di individuare una serie di competenze e ruoli emergenti nell’ambito dell’innovazione digitale e della sostenibilità ambientale, che vengono per la prima volta enunciati in un Allegato tecnico del CCNL, con l’obiettivo di orientare la costruzione dei futuri programmi formativi.

 

Contestualmente, si concorda l’attivazione di un Gruppo di lavoro composto dalle associazioni sindacali e datoriali firmatarie del CCNL, con l’eventuale partecipazione di rappresentanti dei lavoratori e responsabili aziendali, con il compito di valutare eventuali interventi di aggiornamento del sistema di inquadramento contrattuale alla luce dell’evoluzione dei ruoli professionali.

 

Affermando l’importanza di un’adeguata certificazione delle competenze acquisite nei percorsi di formazione, le parti si impegnano altresì: da un lato, ad avviare collaborazioni con enti, istituzioni, scuole e università per sviluppare un sistema di settore standardizzato e flessibile, per progettare, rilasciare e riconoscere le microcredenziali (ossia i certificati delle microcompentenze acquisite in brevi percorsi formativi), in modo particolare incentrate sulle competenze digitali ed ecologiche; e dall’altro, a fornire supporto, nell’ambito dell’Organismo bilaterale chimico per la formazione (OBCF) di cui all’articolo 63 del CCNL, ai soggetti delegati dalla normativa nazionale di riferimento (fondi interprofessionali, camere di commercio, ecc.) per le attività di regolamentazione della validazione e certificazione delle competenze.

 

Tra gli impegni da realizzare in sede di stesura del nuovo testo contrattuale, le parti concordano di attribuire all’Osservatorio Nazionale anche la realizzazione di analisi e valutazioni utili per l’adeguamento dell’organizzazione del lavoro alle esigenze di produttività, flessibilità e conciliazione vita-lavoro, nonché la conduzione di verifiche sul ricorso alle diverse tipologie contrattuali, al fine di valutare l’adeguatezza delle norme del CCNL in questo ambito nel dare risposte ai bisogni di imprese e lavoratori.

 

Nell’ambito dell’Osservatorio Farmaceutico, invece, le parti aggiungono un ulteriore incontro annuale per una valutazione degli impatti della transizione digitale e dell’intelligenza artificiale sulle attività e competenze legate all’informazione scientifica del farmaco.

 

Su questo tema peraltro si espandono anche le funzioni di analisi dell’Osservatorio Aziendale, l’organismo di informazione e consultazione tra le parti nelle imprese con almeno 50 dipendenti. Allo stesso è altresì attribuito il compito di affrontare le questioni della diversità, equità e inclusione, della parità di genere e del contrasto a violenze e molestie sui luoghi di lavoro, al fine di valutare specifiche iniziative di sensibilizzazione e formazione dei lavoratori e di monitoraggio delle azioni sviluppate.

 

Patto sociale per la riduzione del gap di competenze e supportare competitività, occupazione e occupabilità

 

Un’importante previsione del nuovo accordo è costituita dal “Patto sociale per la riduzione del gap di competenze e supportare competitività, occupazione e occupabilità”, nell’ambito del quale le parti si impegnano a contribuire alla crescita dei settori chimico e farmaceutico, collaborando alla preparazione di una forza lavoro adeguatamente qualificata.

 

A questo fine, vengono individuate sei direttrici di azione: 1) progettazione di programmi formativi specializzati; 2) collaborazione con le istituzioni educative; 3) promozione della formazione continua e riqualificazione dei lavoratori 4) promozione della cultura d’impresa e dell’innovazione; 5) sostegno all’attrattività dei percorsi di studio e del settore; 6) monitoraggio e valutazione delle iniziative condotte.

 

Coordinamento tra i diversi livelli contrattuali

 

Tra le novità da inserire in fase di redazione del testo contrattuale aggiornato, le parti concordano di ampliare gli ambiti su cui la contrattazione aziendale ha “opportunità” di intervento (articolo 47, lettera b-2 del CCNL), in particolare affidando a quest’ultima la possibilità di gestire le tematiche afferenti all’invecchiamento attivo, la convivenza, il ricambio generazionale, nonché di regolare l’organizzazione del tempo necessario per indossare gli equipaggiamenti di lavoro.

 

Oltre alle linee guida prima descritte, ulteriori richiami al secondo livello sono inseriti con riferimento alle tutele per le donne vittime di violenze di genere e ai permessi retribuiti per i lavoratori iscritti a percorsi di istruzione terziaria, laddove vengono fatte salve eventuali previsioni di miglior favore previste dalla contrattazione o dalle procedure aziendali, e alla flessibilità oraria per i genitori di figli con DSA, le cui modalità di fruizione sono da definire a livello aziendale.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

 

Diletta Porcheddu

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@DPorcheddu

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@ilaria_armaroli

 

Jacopo Sala

ADAPT Research Fellow

@_jacoposala

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/267 – Rinnovo UNEBA: aumenti salariali, più attenzione ai temi di genere e novità sul sistema di classificazione e inquadramento

Silvia Caneve, Fulvio Cucchisi, Arianna Ferraguzzo, Giorgia Martini, Marco Menegotto, Giuseppina Papini, Erika Rizzi, Jacopo Sala Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/267 – Rinnovo UNEBA: aumenti salariali, più attenzione ai temi di genere e novità sul sistema di classificazione e inquadramento

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 aprile 2025, n. 14

 

Contesto del rinnovo

 

Il 24 gennaio 2025 è stato siglato il rinnovo del contratto collettivo nazionale UNEBA (codice CNEL T141). Il contratto si applica al personale dipendente dei settori socio assistenziale, socio sanitario ed educativo e le parti firmatarie sono Uneba sul lato datoriale e Fp-Cgil, Fisascat-Cisl, Fp-Cisl, Uiltucs e Uil-Fpl sul lato sindacale.

 

La vigenza contrattuale copre il periodo che va dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2025: l’accordo è quindi arrivato a due anni dalla scadenza prevista dal precedente CCNL. Il ritardo è stato causato da lunghe trattative, durate nel complesso 19 mesi, anche con diverse mobilitazioni, tra cui lo sciopero generale del settembre 2024. Questo prolungamento delle negoziazioni ha causato lungaggini che hanno ulteriormente compromesso il reperimento di personale formato nel comparto.

 

Stando ai dati sui flussi Uniemens presenti nell’archivio CNEL, nel 2023 il contratto è stato applicato complessivamente a 63.131 aziende, per un totale di 128.973 lavoratori, con una netta prevalenza di lavoratrici donne (98.756) sui lavoratori uomini (30.217).

 

Tale dato potrebbe contribuire a spiegare l’attenzione che il contratto pone, come evidenziato dalle comunicazioni delle stesse parti sociali, ai temi di genere: sono state infatti apportate modifiche agli articoli 8 bis e 8 ter, che si occupano rispettivamente di “Contrasto alle violenze e molestie sessuali nei luoghi di lavoro” e “Congedi per le donne vittime di violenza di genere”. Al centro del rinnovo resta però il dato economico, con un sensibile aumento retributivo, nodo su cui le parti hanno a lungo dibattuto prima di giungere a un compromesso.

 

Parte economica

 

Prendendo le mosse dalla parte economica, il rinnovo del CCNL UNEBA prevede un aumento retributivo in termini assoluti di 145,00 euro, parametrati al livello 4 super. In termini percentuali, l’incremento è del 10,4%, se nella paga base viene conglobato l’elemento di garanzia retributiva (come riportato nelle tabelle del CCNL), e del 10,5%, se si calcola l’aumento esclusivamente sulla paga base nazionale. Questo incremento è suddiviso in tre tranche, applicabili a tutti i livelli contrattuali. In termini assoluti la variazione è distinta in base al livello di riferimento, ma in termini percentuali è la stessa per tutti i livelli. Nello specifico, a partire dal 1° ottobre 2024, viene applicato un primo aumento del 5% sulla retribuzione (pari a 70,00 euro per il livello 4S); dal 1° luglio 2025, seguirà un ulteriore incremento del 3,4% (pari a 50,00 euro per il livello 4S); dal 1° marzo 2026, si aggiungerà l’ultima tranche pari all’1,6% (pari a 25 euro per il livello 4S).

 

L’aggiornamento retributivo per il livello 4S, preso appunto come riferimento, determina un incremento della paga base nazionale, che passa da 1.377,86 a 1.522,86 euro (a cui si aggiunge un importo pari a 20,00 euro associato all’elemento di garanzia retributiva), con un aumento complessivo di 145,00 euro. Questo adeguamento salariale, che si applica proporzionalmente a tutti i livelli, mira a migliorare le condizioni economiche dei lavoratori del settore, garantendo al contempo una distribuzione graduale degli aumenti per agevolare la sostenibilità economica degli enti datoriali.

 

Il rinnovo introduce, inoltre, misure economiche mirate a riconoscere il ruolo di specifiche categorie professionali. Un cambiamento significativo riguarda il salario accessorio per le funzioni di coordinamento, che passa da 41,32 a 50 euro mensili lordi per 14 mensilità, con l’obiettivo di valorizzare maggiormente le responsabilità organizzative e gestionali. L’indennità di funzione per i quadri, invece, è stata confermata a 100 euro mensili lordi per 14 mensilità, senza variazioni rispetto al precedente contratto. Un altro aspetto rilevante è la conferma dell’Elemento Retributivo Mensile Territoriale (ERMT), che permette di mantenere il trattamento economico già riconosciuto in base alle precedenti contrattazioni.

 

Il rinnovo contrattuale ha introdotto aggiornamenti anche sugli elementi economici aggiuntivi. In particolare, a decorrere dal 1° gennaio 2026, il contributo per l’assistenza sanitaria integrativa a carico dei datori di lavoro è aumentato di 2,00 euro, passando da 6,00 a 8,00 euro per ciascun iscritto per 14 mensilità. Viene inoltre previsto, dal 2025, un elemento distinto della retribuzione di importo pari ad euro 21 lordi, da corrispondere per 14 mensilità al lavoratore in caso di mancato versamento delle quote di assistenza sanitaria.

 

Questo doppio intervento rafforza le tutele sanitarie per i lavoratori del settore, visto che incentiva, sul piano economico, il versamento delle quote dovute all’assistenza sanitaria integrativa.

 

Per quanto riguarda la previdenza complementare, l’aliquota percentuale resta invariata all’1,05% della retribuzione. Tuttavia, il valore indicativo del contributo a carico del datore di lavoro aumenta per effetto dell’incremento della base retributiva. Questo aggiornamento garantisce una maggiore copertura previdenziale senza modificare l’incidenza percentuale sui costi aziendali.

 

Parte normativa

 

Per quanto riguarda invece la parte normativa, una prima novità di rilievo riguarda le misure di contrasto alle violenze e alle molestie sui luoghi di lavoro, visto che le parti introducono uno specifico strumento di tutela destinato alle lavoratrici inserite nei percorsi di protezione.

 

Per costoro, la legge già riconosce (art. 24, d.lgs. n. 80/2015) il diritto ad astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, durante i quali il datore è tenuto a corrispondere un’indennità giornaliera pari al 100% dell’ultima retribuzione. Ad integrazione di tale previsione legislativa, l’art. 8-ter del CCNL UNEBA stabilisce che, nel caso in cui il percorso di protezione si protragga ulteriormente, la durata del congedo sarà prolungata di ulteriori 90 giorni, durante i quali non sarà tuttavia corrisposta alcuna indennità economica. Inoltre, l’accordo di rinnovo riconosce alla lavoratrice inserita in tali percorsi di protezione il diritto a presentare domanda di trasferimento presso «altro luogo di lavoro», anche ubicato in un altro comune. In tal caso, l’azienda è chiamata a verificare entro 7 giorni dalla comunicazione la disponibilità di posizioni lavorative, impegnandosi a dar seguito alla richiesta di trasferimento.

 

Nuove tutele sono inoltre riconosciute alle lavoratrici con figli, visto che l’accordo di rinnovo ha stabilito, in caso di congedo di maternità, l’obbligo per i datori di lavoro di integrare l’indennità giornaliera carico dell’INPS, assicurando che, per l’intera durata del periodo di astensione obbligatoria, la lavoratrice percepisca il 100% della retribuzione ordinaria.

 

Sul fronte del mercato del lavoro, sulla scorta di quanto consentito dall’art. 19, co. 1, lett. a), d.lgs. n. 81/2015, l’accordo di rinnovo definisce le specifiche causali che sorreggono l’apposizione del termine al contratto di lavoro individuale. In particolare, l’art. 18 individua quali causali: 1) la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; 2) l’aumento temporaneo dell’attività, inteso come esigenze connesse ad incrementi temporanei significativi e non programmabili dell’attività ordinaria; 3) necessità temporanee conseguenti a servizi o attività di nuova istituzione; 4) la realizzazione di progetti specifici a termine; 5) assunzione di personale coinvolto in programmi di formazione e ricerca; 6) incarichi temporanei legati a esigenze straordinarie come emergenze sanitarie o bisogni transitori dell’utenza; 7) punte di intensa attività determinate da convenzioni o commesse eccezionali a cui non sia possibile sopperire con il normale organico.

 

Novità importanti riguardano anche il sistema di classificazione e inquadramento del personale. Il nuovo articolo 37, in questo ambito, stabilisce innanzitutto l’eliminazione del 7° livello: il personale precedentemente ivi inquadrato – cioè coloro svolgono mansioni semplici e tecnico-esecutive – sarà quindi collocato nel 6° livello (ad esempio il personale di pulizia, precedentemente inquadrato al 7° livello). Viene poi modificato l’inquadramento dell’Operatore sociosanitario in possesso di titolo riconosciuto da normative nazionali. Originariamente l’art. 37 distingueva l’O.S.S. a soggetti autosufficienti dall’O.S.S. a soggetti non autosufficienti, inquadrandoli rispettivamente nel livello 4° e 4°S. Con l’accordo di rinnovo non viene riproposta tale differenziazione, riconducendo la figura professionale dell’O.S.S. esclusivamente al livello 4°s del profilo professionale dell’Operatore sociosanitario. Una ulteriore serie di interventi ha infine riguardato la figura professionale dell’educatore. L’educatore senza titolo è inquadrato al livello 3° e al livello 3°S sono ricondotti l’Educatore professionale socio pedagogico e l’educatore professionale sociosanitario.

 

Sempre sul piano normativo, occorre infine menzionare le nuove previsioni relative alla disciplina dell’orario di lavoro, con innovazioni che riguardano, da una parte, i tempi di vestizione e svestizione del personale, dall’altra i permessi ROL. Sul primo fronte, l’accordo di rinnovo stabilisce che, per i lavoratori tenuti a indossare specifici indumenti per lo svolgimento dell’attività lavorativa, il tempo per le operazioni di vestizione e svestizione sarà pari a 15 minuti e andrà computato nell’orario ordinario di lavoro, pari a 38 ore settimanali. Tale previsione supera la precedente formulazione, che demandava alla contrattazione di secondo livello la quantificazione di tali tempi, mantenendo tuttavia quest’ultima il compito di definirne le modalità di gestione. Per quanto riguarda i permessi ROL, invece, l’intesa di rinnovo innalza il pacchetto di riduzione dell’orario di lavoro (originariamente pari a 8 giornate lavorative annue, convenzionalmente assimilate a 51,25 ore) a 9 giornate lavorative annue, convenzionalmente assimilate a 57,66 ore). A differenza della precedente formulazione, l’art. 50 precisa che la nona giornata di ROL non è più destinata all’istituto della “Banca Etica Solidale” a causa della sua “soppressione”.

 

Parte obbligatoria

 

In merito alla parte obbligatoria il rinnovo introduce alcune modifiche all’art. 81 dedicato alla costituzione di una Commissione Paritetica, la Commissione tecnica nazionale, responsabile di individuare gli strumenti per sostenere lo sviluppo delle competenze professionali e per riconoscerne l’effettivo accrescimento. In particolare, rispetto alla versione precedente, tra gli obiettivi della Commissione sono state rimosse le voci relative agli scatti e ai ROL, mentre sono rimasti i riferimenti al Fondo Cassa Integrativa Sanitaria UNEBA, che dovrà valutare gli strumenti utili, necessari e sufficienti per la costituzione di una cassa sanitaria di riferimento per il settore, e all’orario di lavoro, rispetto al quale  saranno effettuati un’analisi e monitoraggio congiunti, con particolare riferimento al regime dei riposi e delle deroghe ad essi collegate, alle causali ed alle misure compensative necessarie. In aggiunta, è previsto anche che la Commissione condurrà un’analisi e un monitoraggio sull’utilizzo della malattia e sulla fruizione della legge 104, e inoltre anche un approfondimento sulla congruenza dei profili professionali attualmente presenti nel sistema di classificazione.

 

Non si riscontrano invece novità in merito all’Ente Bilaterale Nazionale, nonostante l’impegno programmatico, previsto all’art. 7 del CCNL, relativo all’istituzione di una Commissione tecnica mista avente il compito di definire, entro il 30 giugno 2021, finalità, composizione e statuto del nuovo ente.

 

Sempre sul tema della violenza di genere, già attenzionato nella parte normativa, si segnala infine il nuovo art. 8-bis, in cui le parti si impegnano a promuovere interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e promuovere la cultura del rispetto della persona.

 

Valutazione d’insieme

 

Nel complesso il rinnovo tocca diversi aspetti rilevanti, dato positivo se si considera il lungo periodo di vacanza contrattuale che ha preceduto la firma. Gli elementi che meritano di essere ricordati in conclusione sono tre: l’aumento retributivo del 10%, un maggiore impegno sulle questioni di genere – sia sul fronte delle tutele che sul fronte della formazione – e la revisione del sistema di classificazione e inquadramento, che ha portato all’eliminazione di uno dei livelli più bassi e alla maggiore valorizzazione degli educatori qualificati. Essendo prevista la nuova scadenza del contratto per il 31 dicembre dell’anno in corso, l’auspicio è che le parti riescano a procedere più rapidamente per il prossimo rinnovo, così da tutelare le condizioni di lavoro in un settore sempre più cruciale e al contempo a garantire un livello sufficiente di servizi per una platea di destinatari che inevitabilmente continuerà ad ampliarsi.

 

Silvia Caneve

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@CaneveSilvia

 

Fulvio Cucchisi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@fulviocccs

 

Arianna Ferraguzzo

Assegnista di ricerca Università degli studi dell’Insubria

 

Giorgia Martini

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

martinigiorgia8

 

Marco Menegotto

ADAPT Senior Research Fellow

@MarcoMenegotto

 

Giuseppina Papini

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@PapiniGiuse

 

Erika Rizzi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@Erika_Rizzi_

 

Jacopo Sala

ADAPT Research Fellow

@_jacoposala

 

Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/266 – CCNL Uniontessile Confapi: relazioni industriali e sostegno ai dipendenti al centro del rinnovo 2025

Chiara Altilio, Ilaria Armaroli, Federica Chirico, Giulia Comi, Michele Corti, Silvia Loponte, Angela Zaniboni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/266 – CCNL Uniontessile Confapi: relazioni industriali e sostegno ai dipendenti al centro del rinnovo 2025

 La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del

Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.

Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –

potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it

 

Bollettino ADAPT 7 aprile 2025, n. 14

 

Contesto del rinnovo

 

Il 18 febbraio 2025 è stata raggiunta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i lavoratori della piccola e media industria nel settore tessile-abbigliamento-moda, calzature, pelli e cuoio, penne, spazzole e pennelli, occhiali, giocattoli (codice Cnel D018) a firma di Uniontessile-Confapi per il lato datoriale e Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil lato sindacale.

 

Il rinnovo decorre a partire dal 1° aprile 2024, fino al 31 marzo 2027. La decorrenza retroattiva coincide con la scadenza del contratto precedente (che aveva durata fino al 31 marzo 2024) firmato il 24 gennaio 2020. I rappresentanti sindacali avevano già presentato la piattaforma rivendicativa il 27 marzo 2024 ma le trattative sono iniziate solo a contratto collettivo scaduto, il 10 giugno 2024. Il cosiddetto “periodo di vacanza contrattuale”, poi recuperato grazie alla decorrenza retroattiva del contratto, è stato comunque coperto dalle parti sociali grazie al riconoscimento di una quota una tantum di 100 euro con la retribuzione di febbraio.

 

Si tratta, in ogni caso, di un contratto collettivo che si applica a circa 53.000 lavoratori e lavoratrici in quasi 5.000 aziende e rappresenta il secondo contratto più applicato nel settore tessile (dopo il CCNL per le imprese ed i lavoratori del settore Tessile-Abbigliamento-Moda sottoscritto per il lato datoriale da Confindustria Moda).

 

Parte economica

 

Retribuzione diretta

 

Dal punto di vista economico l’accordo raggiunto tra le parti prevede, all’art. 46, un aumento dei minimi salariali, analogo per tutti i sei settori, pari a 200 euro complessivi al 4° livello, distribuiti in tre tranche: 100 euro dal 1° gennaio 2025, 60 euro dal 1° gennaio 2026 e 40 euro dal 1° gennaio 2027. In forza di tale aumento, a partire dal 1° gennaio 2025, per i lavoratori inquadrati al 1° livello è previsto un incremento salariale che garantirà una paga oraria superiore ai 9 euro l’ora.

 

Inoltre, a beneficio di tutte le lavoratrici e i lavoratori dei settori coinvolti, è stata riconosciuta un’indennità una tantum di 100 euro erogata contestualmente alla retribuzione afferente al mese di febbraio 2025. Tale importo è riconosciuto dello stesso ammontare a tutti i dipendenti, indipendentemente dal livello di inquadramento; tuttavia è previsto un riproporzionamento dell’indennità per i lavoratori a tempo parziale in base all’orario di lavoro concordato.

 

Per quanto riguarda il lavoro straordinario, all’art. 40 si stabilisce un aumento del 2% delle maggiorazioni per lo straordinario diurno nei settori occhiali e giocattoli, portandole  ambedue al 27%.

 

Retribuzione indiretta

 

Delle novità si registrano anche per i lavoratori con figli: a partire dal 1° marzo 2025 è infatti prevista l’integrazione dell’indennità di congedo parentale, dal 30% al 60% della retribuzione, per un periodo massimo di tre mesi durante il periodo di assenza del genitore, esclusi i periodi in cui è prevista ex lege un’indennità superiore al 30%.

 

Welfare contrattuale

 

Sul fronte del welfare contrattuale, all’art. 33 le parti stabiliscono l’aumento dello 0,10% del contributo destinato al fondo di previdenza integrativa “Fondapi”, che passa quindi dall’1,90% al 2%.

 

Parte normativa

 

Per ciò che attiene la parte normativa, le novità riguardano numerosi istituti.

 

Tipologie contrattuali

 

Per quanto concerne le tipologie contrattuali, si segnala, all’art. 30, l’aggiornamento della disciplina del contratto a termine ai sensi dell’art. 19 comma 1 lett. a) del d.lgs. 81/2015, come modificato nel recente Decreto Lavoro (d.l. n. 48/2023). Nel dettaglio, vengono introdotte nuove causali per l’apposizione del termine, tra le quali figurano: i progetti non rientranti nelle normali attività (es. migrazione a nuovi software, cambi di sistemi informatici, potenziamento tecniche e competenze in ambito digitale); i progetti inerenti alla realizzazione di interventi temporanei legati alla modifica e alla modernizzazione degli impianti e dei processi produttivi (es. attività di engineering e impiantistica);  la partenza di nuove attività e lancio di nuovi prodotti connesse alla promozione in negozi, spacci, temporary store e attività di reshoring. Inoltre, la durata del contratto a termine potrà superare i 12 mesi, fino ad un massimo di 24 mesi, solo in presenza di specifiche condizioni legate all’esecuzione di progetti, opere, servizi o attività di carattere temporaneo.

 

Orario di lavoro

 

Per quanto concerne le ferie, i lavoratori hanno diritto a quattro settimane annue, con la possibilità di ottenere un ulteriore periodo di ferie (da un giorno fino ad una settimana), a seconda della categoria (intermedi/impiegati). I giorni di ferie non fruiti, eccedenti il minimo di quattro settimane, potranno essere convertiti in permessi retribuiti oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute.

 

Salute e benessere

 

Particolare attenzione viene posta al tema della sostenibilità del lavoro, intervenendo in particolare a sostegno dei dipendenti più vulnerabili.

 

Il CCNL riconosce diffusamente l’importanza del rispetto della professionalità e dei diritti della persona nei luoghi di lavoro. Per questo le parti sono intervenute sottolineando l’importanza dell’adeguamento delle mansioni dei lavoratori in caso di inidoneità e il reinserimento dei lavoratori con disabilità secondo le logiche di accomodamento ragionevole. Inoltre, hanno rafforzato le misure per le donne vittime di violenza di genere, riconoscendo loro diverse condizioni di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla legge (art. 24, d.lgs n. 80/2015).  Nello specifico, le parti hanno previsto: l’estensione del congedo ex lege, portando i mesi di assenza dal lavoro retribuiti da 3 a 5 (fruibili anche su base oraria o giornaliera nell’arco di tre anni); la possibilità di richiedere il trasferimento presso un’altra sede lavorativa a parità di condizioni economiche e normative; l’accesso alla banca ore solidale; l’eventuale trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per un massimo di dodici mesi; ulteriori forme di flessibilità oraria e/o di modalità agile della prestazione lavorativa e il diritto a fruire della formazione continua al rientro in servizio dopo il periodo di congedo continuativo.

 

Sempre a tutela dei lavoratori più vulnerabili, si segnala che le parti hanno esteso il periodo di comporto a 15 mesi per i lavoratori affetti da gravi patologie. E’ previsto anche il prolungamento del comporto per i lavoratori che presentino una attestazione medica comprovante la necessità di terapie salvavita.

 

A seguito di una specifica richiesta da parte di RLS, RSU e RLST, è stato inoltre introdotto un ulteriore punto riguardante la valutazione delle condizioni climatiche all’interno dell’azienda. L’obiettivo è garantire una gestione ottimale del microclima nei luoghi di lavoro, contribuendo a mitigare eventuali effetti sulla salute dei lavoratori e prevenire i rischi correlati.

 

Conciliazione vita-lavoro

 

Per migliorare l’equilibrio vita-lavoro, il rinnovo valorizza diversi istituti. In materia di flessibilità organizzativa, si richiama il lavoro agile, rimandando sostanzialmente al “Protocollo sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 e specificando che la sua adozione resta volontaria e subordinata alla valutazione del datore di lavoro, il quale deve provvedere alle dotazioni strumentali, informatiche e telematiche necessarie all’espletamento della prestazione di lavoro.

 

Le Parti promuovono, inoltre, la solidarietà collettiva attraverso la Banca delle ore solidale (ex D.Lgs. 151/2015) stabilendo visto che con il rinnovo del 2025 stabiliscono a livello nazionale delle linee guida per l’applicazione dell’istituto. Proprio al fine di sottolineare la finalità solidaristica, vengono ampliate le causali che consentono l’accesso ad un bacino extra di riposi e ferie: oltre che per la fattispecie legale di assistenza di figli minori che necessitano di cure costanti, anche nei casi utili a sostenere i dipendenti e le loro famiglie in situazioni di salute di particolare gravità opportunamente certificate e, come anticipato, alle vittime di violenza di genere.

 

Rapporto di lavoro

 

Per i nuovi rapporti di lavoro instaurati a partire dal 1° marzo 2025 viene modificata la modalità di computo del periodo di prova, il quale sarà commisurato ai periodi di effettiva prestazione.

 

Infine, un’altra rilevante novità riguarda la fase di estinzione del rapporto. Le parti hanno infatti previsto l’incremento di un mese dei termini di preavviso per i lavoratori inquadrati nei livelli 3°, 3°bis, 4°, 5° che, nei 36 mesi precedenti alle dimissioni, abbiano completato un percorso formativo certificato, il cui costo sia stato sostenuto dall’azienda. Le dimissioni dovranno essere comunicate esclusivamente in modalità telematica, mentre il licenziamento continuerà a richiedere una comunicazione scritta tramite raccomandata o modalità equivalente.

 

Parte obbligatoria

 

Guardando all’ambito di applicazione, è importante notare come il contratto collettivo sia frutto dell’unione di diverse normative contrattuali di vari settori, cioè Tessile-Abbigliamento-Moda, Calzature, Pelli e Cuoio, Penne, Spazzole e Pennelli, Occhiali, Giocattoli, avvenuta nel 2013 e non modificata nell’ultimo rinnovo.

 

Dal punto di vista delle clausole che regolano i rapporti tra associazioni datoriali e sindacali, possiamo individuare nell’accordo di rinnovo alcune modifiche/integrazioni significative riguardanti le relazioni industriali e i diritti sindacali, la cui disciplina risulta uniforme per tutti i settori coinvolti nel contratto. Si segnalano altresì interventi in tema di articolazione dei livelli contrattuali.

 

Relazioni industriali e organismi bilaterali

 

Per quanto concerne le relazioni industriali, all’art. 15 viene affidato all’Osservatorio Nazionale Tessile un ulteriore compito per la difesa e sviluppo dei settori rappresentati, ovvero il “monitoraggio e studio sulle malattie professionali, infortuni sul lavoro, stress da lavoro correlato” (comma 2, lettera n bis), con anche l’apporto dell’Organismo Paritetico Nazionale Confapi. Un’ulteriore area di competenza dell’Osservatorio che le parti si impegnano ad enfatizzare in sede di stesura del testo contrattuale consolidato è altresì la valorizzazione dei distretti industriali. Infine, Uniontessile e le organizzazioni sindacali intendono dare impulso all’effettiva operatività dell’Osservatorio (pur costituito già nel 2013 e ulteriormente promosso nell’intesa del 2020) entro tre mesi dalla sottoscrizione del rinnovo, definendo un regolamento attuativo.

 

Altre previsioni in tema organismi bilaterali riguardano: la previsione di un Gruppo di lavoro bilaterale per le attività di supporto allo sviluppo della formazione, che dovrà essere operativo entro 90 giorni dalla data di sottoscrizione del rinnovo e agire in correlazione con il fondo interprofessionale FAPI (art. 16); la decisione di avviare i lavori della Commissione paritetica per l’inquadramento (già prevista dal contratto del 2013) entro 6 mesi dalla conclusione del rinnovo; la costituzione di un Gruppo di lavoro per la promozione di schemi di azioni positive per le pari opportunità (art. 80).

 

Diritti sindacali

 

Relativamente ai diritti sindacali, all’art. 27 – dedicato alle assemblee – le parti riconoscono un’ulteriore ora di assemblea (nuovo terzo comma), prevista all’esaurimento del monte ore annuo, su richiesta delle RSU e/o OO.SS con l’obiettivo di informare e formare i lavoratori in merito “al sistema della bilateralità contrattuale”. Una ulteriore riunione annuale potrà inoltre essere richiesta dagli RLS (art. 69). Per quanto riguarda invece il diritto alle affissioni, contemplato all’art. 25 dello Statuto dei Lavoratori, si specifica che esse possono avere ad oggetto anche le comunicazioni provenienti dalle segreterie territoriali dei sindacati di categoria aderenti alle organizzazioni firmatarie del CCNL (art. 28). Inoltre, viene precisato che le copie di tali comunicazioni devono essere fatte pervenire contestualmente (che sostituisce l’avverbio “tempestivamente” prima impiegato) alla direzione dell’azienda. Infine, le parti promuovono l’individuazione da parte di aziende e rappresentanze di modalità tecnologiche utili allo svolgimento delle attività sindacali, come le  bacheche elettroniche.

 

In merito al sistema di versamento delle quote sindacali, le parti disciplinano nel rinnovato art. 29 le modalità generali per la trattenuta, pur ammettendo la possibilità che eventuali diversi sistemi di versamento già concordati presso le singole aziende siano mantenuti. La trattenuta verrà quindi normalmente operata dall’azienda in busta paga, qualora il lavoratore ne faccia esplicita richiesta mediante delega individuale, che dovrà contenere il valore preciso del contributo in percentuale alla retribuzione tabellare e il nome dell’organizzazione sindacale destinataria. Si aggiunge anche che trattenute e versamenti saranno operati a cadenza mensile.

 

Misurazione della rappresentanza

 

Inoltre, nel rinnovo del CCNL le parti dichiarano di attuare l’Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 come modificato dall’accordo integrativo del 19 settembre 2019, sottoscritti entrambi da Confapi e da CGIL, CISL e UIL per la definizione delle regole per la misurazione della rappresentanza. In particolare, le parti rimandano ai contenuti delle convenzioni sottoscritte con l’Inps per l’esposizione da parte delle aziende dei dati utili da riportare sulla dichiarazione Uniemens per la certificazione della rappresentanza. Le aziende pertanto procederanno alla certificazione degli iscritti tramite compilazione completa e puntale dell’UNIEMENS.

 

Articolazione dei livelli contrattuali

 

Infine, il rinnovo in analisi presenta anche alcuni interventi finalizzati al coordinamento fra i diversi livelli contrattuali. In particolare, si segnalano le seguenti opportunità di azione al secondo livello esplicitamente promosse dal rinnovo nazionale: la possibilità, previa valutazione congiunta tra RLS, RSU e RSPP, di sperimentare sistemi e modalità per la segnalazione dei “quasi infortuni” da parte dei lavoratori e di istituire una commissione finalizzata a raccogliere tali segnalazioni (art. 69, punto 7); la possibilità, con accordo aziendale, di elevare le percentuali del totale di contratti a termine stipulabili (art. 30); l’opportunità affidata alla contrattazione aziendale di avviare eventuali sperimentazioni di riduzione oraria anche al fine di superare il ricorso agli ammortizzatori sociali (art. 38) e di definire specifiche regolazioni e priorità d’accesso in tema di lavoro agile; infine, la possibilità di definire, tramite accordo o regolamento aziendale, una disciplina specifica sulla banca ore solidale, conformemente alle linee guida contenute nel rinnovo.

 

Valutazione d’insieme

 

Il contratto collettivo che già nel 2013 unì la disciplina del Tessile-Abbigliamento-Moda, Calzature, Pelli e Cuoio, Penne, Spazzole e Pennelli, Occhiali, Giocattoli regola oggi in modo uniforme la materia ad eccezione degli aumenti retributivi – diversificati per settore, sebbene l’aumento dei minimi contrattuali sia per tutti i settori pari a  200 euro, ferma la riparametrazione per tutti i livelli. Si tratta di un aumento inferiore rispetto a quello richiesto dalle organizzazioni sindacali nella piattaforma rivendicativa del 27 marzo 2024 (270 euro per il comparto Tessile-Abbigliamento-Moda con riferimento al 3° livello Super; 260 euro per il comparto Calzature con riferimento al 3° livello Super; e 260 euro per tutti gli altri comparti con riferimento al 3° livello), cui si aggiunge però l’importo una tantum di 100 euro lordi per tutti i lavoratori indipendentemente dal livello di inquadramento. Fra le principali novità, come abbiamo visto, sono da segnalare le nuove causali per il lavoro a tempo determinato e una migliore conciliazione dei tempi di vita e lavoro, anche con riguardo ai congedi parentali,  le ferie, l’accesso alla banca ore solidale e il lavoro agile, nonché misure per il contrasto alla violenza di genere e tutele per i lavoratori affetti da disabilità o gravi patologie. Sul fronte delle relazioni sindacali, si segnala la volontà delle parti di potenziare e dare effettiva operatività agli organismi bilaterali dedicati in particolare alla difesa e allo sviluppo dei settori rappresentati, alla formazione e alle pari opportunità; nonché di valorizzare la partecipazione dei lavoratori e delle loro rappresentanze in tema di salute e sicurezza sul lavoro. Infine, rispetto ai diritti sindacali, si evidenzia un’importante novità nel riconoscimento del diritto di affissione tramite bacheche elettroniche e l’aggiunta di un’ora di assemblea per informare sul sistema della bilateralità. Si tratta di avanzamenti normativi in linea con le richieste avanzate dalle organizzazioni sindacali in piattaforma.

 

In conclusione, le parti sociali si sono dette soddisfatte del risultato ottenuto sia con riguardo ai trattamenti economici e normativi sia con riguardo ai nuovi organismi bilaterali che possono costituire un fondamentale ruolo per il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici.

 

Chiara Altilio

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@chialtilio

 

Ilaria Armaroli

Ricercatrice senior ADAPT

@ilaria_armaroli

 

Federica Chirico

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@fedechirico

 

Giulia Comi

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@giulphil

 

Michele Corti

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@Michele_Corti1

 

Silvia Loponte

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@LoponteSilvia

 

Angela Zaniboni

PhD Candidate – ADAPT Università di Siena

@AngZanib

 

Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/265 –Nuovo Protocollo sulle Relazioni Industriali in TIM: un’intesa innovativa tra azienda e sindacati in un settore in crisi

Alice Cireddu Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia
Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/265 –Nuovo Protocollo sulle Relazioni Industriali in TIM: un’intesa innovativa tra azienda e sindacati in un settore in crisi

 

Bollettino ADAPT 31 marzo 2025, n. 13

 

Oggetto e tipologia di accordo

 

Il 7 febbraio 2025, TIM S.p.A. e le segreterie nazionali di SLC-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL hanno siglato un nuovo Protocollo aziendale sulle Relazioni Industriali. L’accordo, valido fino al 31 dicembre 2027, rappresenta un’evoluzione del sistema di relazioni sindacali all’interno dell’azienda, con l’obiettivo di rendere più efficace il confronto tra le parti, garantendo un modello partecipativo e dinamico, coerente con le sfide del mercato.

 

Parti firmatarie e contesto

 

L’intesa, frutto della collaborazione tra TIM e le principali organizzazioni sindacali del settore delle telecomunicazioni: SLC-CGIL, Fistel-CISL e Uilcom-UIL, è esemplificativa dell’ancora riconosciuta centralità delle relazioni industriali, strumento centrale in un momento di forte criticità per il settore.

 

Da un lato, infatti, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro delle telecomunicazioni è scaduto da oltre due anni e le trattative tra sindacati e aziende si trovano in una fase di stallo dallo scorso dicembre. Se la discussione sulla parte normativa ha registrato progressi, la parte economica è rimasta bloccata a causa della posizione rigida di alcune aziende capofila del settore, tra cui TIM, che hanno dichiarato di non poter sostenere aumenti del costo del lavoro a causa della crisi in atto.

 

Dall’altro, anche il confronto governativo sui temi industriali e regolatori del settore procede con lentezza, senza interventi concreti a sostegno del comparto. La deregolamentazione del mercato e una concorrenza eccessiva basata sul ribasso delle tariffe hanno portato a una significativa riduzione dei ricavi e a una drastica riduzione degli investimenti.

 

Temi trattati

 

Le parti sociali hanno quindi confermato l’importanza di sviluppare relazioni industriali sempre più moderne e coerenti con il contesto del mercato. Si sottolinea la necessità di promuovere un modello di dialogo costruttivo e partecipativo che possa adattarsi alle dinamiche di un mercato in rapida evoluzione, caratterizzato da cambiamenti tecnologici e una crescente competitività. Questo approccio è visto come cruciale per gestire i cambiamenti aziendali, favorire l’innovazione e sviluppare soluzioni condivise, pur rispettando i ruoli reciproci. Il sistema di relazioni industriali è quindi inteso come un motore di sviluppo economico, in grado di affrontare le sfide di un mercato dinamico e di migliorare il sistema economico-produttivo attraverso la collaborazione tra azienda e sindacati.

 

A costruzione di tale modello, le parti condividono la necessità di definire il concetto di unità produttiva ai fini dell’elezione, costituzione e funzionamento delle RSU e nell’ambito dei RLS. Il nuovo accordo prevede, entro 15 giorni dall’elezione delle RSU, la costituzione di un coordinamento nazionale RSU di TIM S.p.A. composto complessivamente da un numero massimo di 45 loro membri. I componenti del Coordinamento sono eletti al proprio interno dalle Rappresentanze Sindacali Unitarie di tutte le unità produttive sulla base di un regolamento elettorale che dovrà essere reso noto dalle OO.SS. in tempo utile per consentire la presentazione delle candidature a tutti gli eventi diritto. Le intese sottoscritte a maggioranza dei componenti del Coordinamento saranno vincolanti per tutto il personale in forza e vincolanti per tutte le OO.SS. operanti all’interno dell’azienda.

 

La RSU in quanto titolari dei diritti sindacali a norma del titolo III della l. 300/1970 è legittimata a indire assemblee per il personale dipendente, nell’ambito della propria unità produttiva secondo le previsioni di cui all’art.20 della stessa legge sindacale e dal CCNL Telecomunicazioni vigente. Le assemblee, come previsto dal protocollo, potranno essere indette anche in modalità telematica: in tal caso la partecipazione dovrà avvenire presso i luoghi dove è consentito lo svolgimento della prestazione lavorativa.

 

In merito ai permessi sindacali e ai relativi trattamenti, è previsto per ciascun componente della RSU il diritto a usufruire, per l’esercizio del proprio mandato, di un massimo di 96 ore di permesso retribuito all’anno. Inoltre, per la partecipazione agli incontri delle RSU e del Coordinamento nazionale convocati in presenza dall’azienda, la stessa si farà carico delle spese di viaggio con mezzo pubblico, pernottamento e pasti mediante rimborsi spese.

 

Il protocollo si concentra, inoltre, sul tema della sicurezza sul lavoro, prevedendo un sistema chiaro per l’elezione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che hanno il diritto di accesso ai luoghi di lavoro e la possibilità di fare proposte per migliorare le condizioni di salute e sicurezza. Nello specifico, l’accesso degli RLS ai luoghi di lavoro sarà regolato attraverso la funzione Health Safety and Environment per garantire la sicurezza e rispettare le normative aziendali. Inoltre, è stato confermato il diritto degli RLS a partecipare al percorso formativo obbligatorio predisposto dall’azienda ai sensi del d. lgs. 81/2008, che garantisce loro gli strumenti necessari per adempiere correttamente ai loro compiti di sicurezza sul lavoro.

 

Il protocollo si occupa, quindi, di chiarire l’articolazione del modello delle relazioni industriali di Tim, basato sui diritti di informazione, consultazione e negoziazione, e organizzato su due livelli di rappresentanza, nazionale e territoriale.

 

Con il processo di informazione, si chiarisce l’obbligo per l’azienda di fornire informazioni sui programmi aziendali, le scelte organizzative e l’evoluzione del business, con attenzione anche agli scenari di mercato. Le informazioni sono trasmesse sia a livello nazionale che territoriale, con l’obiettivo di garantire che le RSU siano informate e possano agire con consapevolezza rispetto alle scelte aziendali.

 

La consultazione è, invece, finalizzata a condividere la conoscenza di specifiche materie con l’obiettivo di progettare iniziative e individuare soluzioni comuni. È effettuata e organizzata mediante gli organismi paritetici aziendali, come il Comitato Paritetico Nazionale per la Sicurezza e Salute o la Commissione Nazionale per il Welfare e le Pari Opportunità, che lavorano insieme per sviluppare politiche aziendali che siano orientate al benessere dei lavoratori.

 

Le parti intendono valorizzare, inoltre, la negoziazione in sede aziendale quale fase di confronto fra le parti sociali finalizzata a ricercare con efficacia e tempestività, nel rispetto dei reciproci ruoli, le soluzioni utili per gestire i processi di evoluzione del mercato e dell’azienda e la valorizzazione delle persone. La negoziazione aziendale, si specifica, si svolge nell’ambito e in coerenza con quanto previsto dal CCNL e sulle materie indicate dal CCNL e dalla normativa vigente.

 

Il protocollo chiarisce inoltre gli organismi che compongono il sistema di Relazioni Industriali di TIM S.p.A. fra cui vengono menzionati le RSU; i RLS; il CUN (Coordinamento Nazionale delle RSU); il Comitato Paritetico nazionale salute e sicurezza; la Commissione Nazionale Welfare e Pari Opportunità, inclusione e sviluppo sostenibile; il Comitato Nazionale Formazione.

 

Centrale è, inoltre, il tema della formazione, fondamentale per affrontare i cambiamenti tecnologici e le trasformazioni del mercato del lavoro. In tale contesto, le parti coinvolte si sono impegnate ad aderire a Fondimpresa, l’organismo per la formazione continua, per sviluppare percorsi personalizzati di formazione per i dipendenti TIM S.p.A. Questo processo di formazione avrà come obiettivo la riqualificazione professionale, soprattutto in relazione alla digitalizzazione e ai cambiamenti nei processi aziendali. L’azienda e i sindacati lavoreranno insieme per promuovere la valorizzazione delle competenze e l’acquisizione di nuove professionalità, con progetti formativi che aiuteranno i lavoratori a rimanere competitivi in un mercato in continua evoluzione.

 

Valutazione d’insieme

 

Il nuovo Protocollo rappresenta un passo avanti nel modello di relazioni industriali di TIM, ponendo le basi per un dialogo strutturato e costruttivo tra azienda e sindacati. Tuttavia, il suo impatto concreto dovrà essere valutato alla luce dell’attuale contesto di tensione tra le parti sociali. La mancata firma del rinnovo contrattuale e il crescente malcontento tra i lavoratori, manifestato dalle assemblee in corso e dalla proclamazione dello sciopero, rappresentano fattori critici che potrebbero influenzare l’efficacia dell’accordo nel lungo periodo.

 

La centralità della contrattazione collettiva, l’attenzione alla formazione e il rafforzamento del ruolo delle RSU e degli RLS sono elementi chiave per garantire un equilibrio tra sviluppo aziendale e tutela dei lavoratori. Resta da vedere se il modello di relazioni industriali promosso da TIM sarà in grado di conciliare le esigenze aziendali con la richiesta, sempre più pressante, di un rinnovo contrattuale che restituisca un giusto aumento salariale ai dipendenti del settore.

 

Alice Cireddu

Apprendista di ricerca presso Edison S.p.A.

Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/264 – Il rinnovo della Parte Generale del CCNL Trasporto Aereo: novità in tema di welfare e conciliazione nel settore dei trasporti

Francesco Alifano, Cristina Astolfi, Alessandra Della Vecchia, Marta Migliorino, Chiara Nardo, Sara Prosdocimi, Fabrizio Simonini, Arianna Zanoni Documenti home, Per una storia della contrattazione collettiva in Italia

di Francesco Alifano, Cristina Astolfi, Alessandra Della Vecchia, Marta Migliorino, Chiara Nardo, Sara Prosdocimi, Fabrizio Simonini, Arianna Zanoni

 

Contesto del rinnovo

 

Il 7 febbraio 2025 è stato rinnovato, con riferimento alla Parte Generale, il CCNL Trasporto Aereo (cod. CNEL I810), con validità dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027. L’accordo è stato sottoscritto, per la parte datoriale, da Assaeroporti, Aeroporti 2030, Assaereo, Assohandlers, Assocontrol, Federcatering e Fairo, e, per la parte sindacale, da Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Ugl Trasporto Aereo. Si tratta di un contratto collettivo nazionale che, stando ai dati di flusso Uniemens, trova applicazione per 652 imprese e per 49.468 lavoratori.

 

La piattaforma per il rinnovo, approvata  a dicembre 2024, si articolava in una parte generale e sei sezioni specifiche, dedicate rispettivamente alle imprese iscritte alle diverse associazioni datoriali che rappresentano ciascuna un diverso comparto tra quelli che compongono il settore del trasporto aereo: Assaereo, per il personale di terra e di volo delle compagnie aeree; Assocontrol, per il personale delle società fornitrici di servizi per il traffico aereo; Assaeroporti, per i dipendenti dei gestori aeroportuali; Assohandlers, per gli addetti alle attività di handling e merci; Fairo, per il personale delle compagnie aeree straniere; e Federcatering, per gli addetti alla ristorazione di bordo. Le trattative per il rinnovo, dunque, si sono focalizzate su aspetti fondamentali delineati nella piattaforma, tra cui il welfare – con l’estensione della previdenza complementare e il rafforzamento dell’assistenza sanitaria integrativa – il miglioramento delle condizioni retributive, la garanzia di un’occupazione stabile e di qualità, con particolare attenzione all’applicazione della clausola sociale, e il potenziamento della contrattazione collettiva, sia a livello nazionale che di secondo livello.

 

Il rinnovo della Parte Generale, quindi, costituisce il presupposto per i rinnovi delle singole Parti Specifiche e si propone di affrontare le complesse dinamiche del trasporto aereo nazionale, riconoscendo il ruolo centrale del CCNL e la strategicità del sistema di relazioni industriali come strumento di confronto e partecipazione nei processi settoriali e aziendali, in un settore che conta poco meno di 10.000 lavoratori e 32 aeroporti, e che nel 2024, con oltre 197 milioni di passeggeri transitati negli aeroporti italiani, ha stabilito il nuovo record di settore superando il precedente del 2019 con 192 milioni di passeggeri. Nel rinnovo, viene, quindi, promossa una logica di filiera che, da un lato, supporti la competitività delle imprese e, dall’altro, garantisca attenzione alle condizioni di lavoro, alla valorizzazione delle professionalità e allo sviluppo delle competenze.

 

Parte economica

 

Il rinnovo della Parte Generale non ha disposto particolari innovazioni per quanto attiene agli elementi retributivi, regolati principalmente dalle Parti Specifiche. È da segnalare, in ogni caso, un intervento sugli articoli, che, in Parte Generale, fanno riferimento al trattamento economico. In particolare, all’articolo 38, in materia di previdenza complementare, viene sottolineato l’impegno delle parti collettive nella valorizzazione, nelle singole Parti Specifiche del CCNL, della previdenza complementare e delle prestazioni accessorie.

 

Parte normativa

 

Le parti collettive, invece, sono intervenute in maniera più incisiva sulla parte normativa del contratto collettivo. Il rinnovo del CCNL Trasporto Aereo, in particolare, introduce misure di armonizzazione per adeguare la normativa contrattuale alle più recenti modifiche legislative intervenute dal 2019, anno dell’ultimo rinnovo.

 

Per ciò che attiene alla tutela delle categorie fragili e all’inclusione, all’art. 19 viene posta attenzione particolare alla tutela della disabilità, rispetto alla quale le parti s’impegnano a definire nelle Parti Specifiche dell’accordo principi chiari che garantiscano con certezza la durata del periodo di comporto, introducendo criteri differenziati in relazione alle specifiche condizioni individuali di disabilità.

 

Un’altra innovazione si registra all’art. 20 che disciplina i permessi di studio per lavoratrici e lavoratori studenti: vengono estesi tali permessi ai dipendenti assunti a tempo indeterminato che intendano frequentare corsi di laurea o di specializzazione post-universitaria, presso università legalmente riconosciute, purché condivisi con l’azienda e compatibili con le esigenze di servizio.

 

All’art. 21, inoltre, vengono introdotti permessi per lavoratrici inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, contemplando il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione. Tale congedo può essere usufruito, ai sensi dell’art. 24, D. Lgs. n. 80/2015, su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni per un periodo massimo di tre mesi. La Parte Generale rinvia per la definizione delle modalità applicative del congedo alle singole Parti Specifiche.

 

Per quanto riguarda la tutela della maternità e della paternità, all’art. 22 è introdotta la possibilità di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo il parto, entro i cinque mesi successivi. Si disciplinano inoltre, in conformità alle ultime novità legislative, il congedo di maternità in caso di adozione o affidamento di un minore e il congedo obbligatorio di paternità.

 

Per quanto attiene al lavoro a termine, disciplinato dagli artt. 28, 28-bis e 28-ter del contratto collettivo, due sono i rilievi degni di nota. Anzitutto si registra il mancato esercizio della delega ex art. 19, lett. a, D. Lgs. n. 81/2015: la Parte Generale, infatti, non ha previsto le causali per ricorrere al lavoro a tempo determinato, con la conseguenza che, se non previste dalle Parti Specifiche o dalla contrattazione decentrata, non potranno essere attivati contratti a termine di durata superiore a 12 mesi se non secondo quanto disposto dalle lett. b e b-bis dello stesso art. 19. In secondo luogo, è da sottolineare come, ai fini del contratto, siano considerate stagionali le attività che richiedono intensificazione lavorativa in determinati periodi dell’anno e quelle legate ai cicli stagionali del settore, con un importante rinvio alle singole Parti Specifiche del contratto per la definizione delle specifiche modalità applicative.

 

Novità si registrano anche all’art. 31 in materia di lavoro agile. In particolare, è previsto che lo smart working possa essere regolato su base individuale, nel rispetto di eventuali regolamenti aziendali e della contrattazione decentrata. In questo senso, quindi, per dare il maggior spazio all’autonomia individuale, si prevede anche che gli accordi di lavoro agile stipulati prima del rinnovo del CCNL restino validi. Ai lavoratori agili, inoltre, è riconosciuto il diritto alla disconnessione ex art. 2, comma 1-ter, D.L. n. 30/2021.

 

In tema di formazione continua, all’art. 32 viene prevista la possibilità per le aziende di dotarsi di piattaforme on-line per l’apprendimento della lingua inglese, alle quali i dipendenti potranno accedere su base volontaria al di fuori dell’orario di lavoro.

 

Meritevole di attenzione anche l’art. 33-bis, che disciplina il rapporto fra nuove tecnologie e tutela dei diritti dei lavoratori: le parti, preso atto dei processi di digitalizzazione e automazione e dello sviluppo dell’intelligenza artificiale, intendono favorire percorsi volti ad incentivare nelle aziende l’utilizzo di sistemi e strumenti tecnologici, nel rispetto delle disposizioni sulla privacy a tutela dei dati personali dei lavoratori.

 

Di rilevante interesse, infine, l’art. 37-bis, dedicato a ferie e permessi solidali: l’istituto della banca delle ore solidale può essere introdotto ed utilizzato da ogni azienda attraverso regolamentazioni stipulate e/o adottate in sede aziendale.

 

Parte obbligatoria

 

La nuova versione del CCNL Trasporto Aereo presenta novità meritevoli di segnalazione anche nella sua parte obbligatoria.

 

A riportare il maggior numero di integrazioni è l’articolo 1, precisamente al punto A. Innanzitutto al novero di obiettivi che l’Osservatorio Nazionale del settore trasporto aereo deve perseguire, ne vengono aggiunti due nuovi: l’incremento della competitività e attrattività del settore aereo e la piena valorizzazione del lavoro. Sempre al punto A, il contratto conferma la sua versione precedente nella misura in cui prevede che le parti, nell’ambito dell’Osservatorio, siano tenute ad incontrarsi almeno ogni 6 mesi, mentre introduce una novità nel dare alle stesse la possibilità di convocare ulteriori incontri nel corso dell’anno al fine di rispondere a specifiche esigenze, su richiesta congiunta di almeno quattro componenti e nel rispetto del Regolamento.

 

Da rilevare è, altresì, la nuova attenzione che l’ultima versione del CCNL Trasporto Aereo dedica alla transizione ecologica e digitale del settore: infatti, l’articolo 1, al punto A, aggiunge che, nel rispetto dell’Agenda ONU 2030, dell’Accordo di Parigi e dei successivi provvedimenti tesi al raggiungimento della neutralità climatica, nell’ambito dell’Osservatorio le parti devono valutare anche le azioni atte a favorire lo sviluppo sostenibile dell’attività aerea e che l’Osservatorio deve analizzare anche gli impatti della digitalizzazione e delle nuove tecnologie sull’organizzazione del lavoro.

 

In linea con la rinnovata attenzione al tema della sostenibilità dei trasporti aerei, il nuovo CCNL, sempre al punto A, inserisce i nuovi compiti che l’Osservatorio Nazionale deve svolgere, che nel precedente contratto non erano contemplati: l’elaborazione di proposte e avvisi comuni sulla base delle esigenze del trasporto aereo, la promozione e l’organizzazione di incontri periodici per discutere dei problemi di sostenibilità e delle azioni da adottare, la promozione di iniziative formative per diffondere la cultura delle sostenibilità, l’analisi dell’andamento dei principali fattori e degli indicatori per la sostenibilità sociale e ambientale, la valutazione degli assetti utili a promuovere una maggiore sostenibilità sociale ed ambientale delle attività aziendali, l’analisi e la promozione di nuove modalità ad incentivo della professionalità green e del contributo dei singoli e dei gruppi al perseguimento di obiettivi di salvaguardia ambientale.

 

L’articolo 1 del nuovo CCNL introduce poi il punto D, rubricato “Disciplina dei luoghi di perfezionamento delle conciliazioni in sede aziendale” sancendo la validità e l’efficacia delle procedure di conciliazione avvenute in modalità telematica o per mezzo di collegamenti audiovisivi, nonché di quelle svolte presso i locali aziendali o delle associazioni datoriali alla presenza di soggetti qualificati.

 

Da ultimo, si nota che l’articolo 2 del nuovo CCNL, nel suo primo capoverso, opera uno specifico riferimento alle “Lavoratrici”, mentre il CCNL precedente si limitava genericamente ai “Lavoratori”: è la prova di un’acquisita sensibilità delle parti circa la questione della parità di genere nel settore lavorativo del trasporto aereo.

 

Per quanto riguarda i diritti sindacali, è da evidenziare che, all’art. 6 del CCNL, relativo alle assemblee sindacali, si aggiunge la possibilità di affissione degli avvisi di convocazione anche in bacheche elettroniche, superando la dicitura generica di “albi aziendali” utilizzata nella precedente versione.

 

Nel rinnovo del CCNL, inoltre, è stato inserito un art. 11-bis, che interviene in materia di misure antidiscriminatorie e di contrasto delle aggressioni, impegnando le parti collettive ad adottare protocolli che individuino innovazioni tecnologiche e best practice orientate a prevenire discriminazioni e aggressioni del personale aeroportuale, aumentandone la sicurezza.

 

Il rinnovo contrattuale aggiunge anche l’art 11-ter, che fissa il termine del 30 giugno 2025 entro cui le parti si sono impegnate a siglare un avviso comune sulla tematica dei lavori gravosi e usuranti.

 

È poi da segnalare un intervento sull’art. 12, che prevede ora un aumento delle ore di permessi retribuiti destinati agli RLS che passano da 40 (o 60 in caso di attività di sito) a 72 all’anno (senza distinzioni nelle attività), salvo condizioni aziendali più favorevoli o diverse previsioni all’interno delle Parti Specifiche del CCNL. Restano in ogni caso non imputati a questo monte ore i permessi per gli adempimenti previsti dall’art. 50, lett. b, c, d, g, i, l, D. Lgs. n. 81/2008.

 

In ultimo, il rinnovo contrattuale prevede, all’articolo 40, l’impegno delle parti a costituire una Cassa sanitaria di settore che si occuperà di erogare prestazioni sanitarie integrative.

 

Valutazione d’insieme

 

L’intesa raggiunta conferma il ruolo centrale del CCNL come strumento di regolamentazione del settore, volto a garantire un sistema di regole condivise tra imprese e lavoratori del settore. Come sottolineato da Fit Cisl, inoltre, “l’intesa rende più solido l’impianto normativo e, soprattutto, stabilisce una scadenza specifica della Parte Generale che non è subordinata al rinnovo delle altre sezioni che compongono il Ccnl”.

 

L’accordo prevede, infatti, misure di armonizzazione per recepire le evoluzioni legislative intervenute dal 2019 in materia di tutele sociali e lavoro. Particolare rilievo è dato al potenziamento dell’Osservatorio Nazionale del Trasporto Aereo, con il compito di monitorare l’andamento del settore e approfondire temi chiave, tra cui lo sviluppo sostenibile, l’impatto delle nuove tecnologie e dell’intelligenza artificiale sull’organizzazione del lavoro. Sul versante del welfare, viene avviato il percorso per l’istituzione di una cassa sanitaria di settore, a conferma dell’attenzione al benessere fisico e psichico dei lavoratori. Tra le ulteriori tematiche affrontate figurano il lavoro agile, le ferie solidali, il sostegno alla formazione universitaria e specialistica, la tutela delle disabilità, le politiche antidiscriminatorie e per la parità di genere, nonché misure per contrastare le aggressioni ai lavoratori aeroportuali. 

 

Le Parti esprimono soddisfazione per il rinnovo, considerandolo un passo significativo non solo per il trasporto aereo, ma per l’intero comparto dei trasporti e il mondo del lavoro. Nonostante si siano raggiunti importati risultati, sottolineano ancora i sindacati, “è necessario però sottoscrivere le sezioni del contratto le cui trattative sono state avviate come per gestori aeroportuali, le compagnie aeree straniere aderenti a Fairo e Assocontrol ed avviare le trattative nelle altre sezioni a partire dai vettori e dalle manutenzioni”, con l’obiettivo, afferma infine la Filt Cgil, “di raggiungere entro l’anno un accordo per il rinnovo tutte le sezioni del contratto, prevedendo aumento dei salari e il miglioramento delle condizioni di lavoro a partire dalla conciliazione tra tempi di vita e di lavoro”.

 

Francesco Alifano

Assegnista di ricerca in Diritto del Lavoro – Università di Modena e Reggio Emilia

@FrancescoAlifan

Cristina Astolfi

Adapt Junior Fellow

 

Alessandra Della Vecchia

Apprendista di ricerca Adapt

@Alessandra64683

Marta Migliorino

Adapt Junior Fellow

 

Chiara Nardo

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@Chiaranardo00

 

Sara Prosdocimi

Adapt Senior Fellow

@ProsdocimiSara

 

Fabrizio Simonini

 PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@FabrySimonini

Arianna Zanoni

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

@AriZanoni