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La presente analisi si inserisce nei lavori della Scuola di alta formazione di ADAPT per la elaborazione del
Rapporto sulla contrattazione collettiva in Italia.
Per informazioni sul rapporto – e anche per l’invio di casistiche e accordi da commentare –
potete contattare il coordinatore scientifico del rapporto al seguente indirizzo: tiraboschi@unimore.it
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Bollettino ADAPT 28 aprile 2025, n. 16
Lo scorso 15 aprile, le associazioni datoriali Federchimica e Farmindustria, e le organizzazioni sindacali Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche, dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL (codice Cnel: B011), che decorrerà per tre anni dal 1° luglio 2025 al 30 giugno 2028.
Stando ai dati Uniemens 2024 raccolti dall’archivio del Cnel, il CCNL è tra i 15 più applicati in Italia per numero di lavoratori: oltre 225.000 addetti, impiegati in circa 3.600 aziende.
La sottoscrizione dell’intesa precede di oltre due mesi il termine di vigenza (fissato al 30 giugno 2025) del precedente rinnovo, e giunge dopo poco più di un mese dalla presentazione della piattaforma da parte dei tre sindacati di categoria e appena due settimane dopo l’apertura del confronto con le associazioni datoriali. Segno questo, dell’urgenza percepita da entrambe le parti di mettere a punto soluzioni condivise per la crescita sostenibile del settore, in un contesto caratterizzato da tensioni geopolitiche e trasformazioni socioeconomiche epocali. Del resto, lo sforzo negoziale e progettuale dei sindacati e delle associazioni datoriali non si era arrestato neanche nel periodo di vigenza del precedente rinnovo. A gennaio 2024, veniva sottoscritta un’intesa per l’erogazione anticipata dei minimi tabellari (da compensare nell’ambito del rinnovo 2025); a dicembre 2024, venivano invece approvati miglioramenti alle prestazioni erogate dal fondo di assistenza sanitaria, Faschim.
Complessivamente, l’accordo dimostra una certa prontezza e maturità delle associazioni sindacali e datoriali di categoria nell’affrontare le sfide, soprattutto digitali e ambientali, che stanno attualmente investendo il mondo del lavoro, con impatti concreti in termini di competenze, salari, sicurezza e benessere di una platea sempre più eterogenea (rispetto alle dimensioni di genere, età, cultura, ecc.) di lavoratori. Tutte tematiche, infatti, trattate dal rinnovo siglato e già contemplate dalla piattaforma sindacale, che tuttavia, conteneva anche una richiesta (al momento non accolta) di riduzione dell’orario di lavoro settimanale.
Il contratto conferma l’impronta partecipativa delle relazioni industriali nel settore, rafforzando il ruolo degli osservatori bilaterali, e delle figure coinvolte nella gestione della sicurezza sul lavoro. Un aspetto rilevante di questo CCNL, ulteriormente valorizzato dalla recente ipotesi di rinnovo, è il rapporto con il livello aziendale. Il coordinamento tra i due livelli avviene non solo attraverso l’assegnazione di specifiche competenze alla negoziazione aziendale, ma anche tramite la definizione di linee guida su un numero sempre maggiore di temi – non solo responsabilità sociale d’impresa, premio di partecipazione e trasformazione digitale, ma da quest’anno anche intelligenza artificiale, diversità, equità e inclusione, e contrasto a violenze e molestie nei luoghi di lavoro – da sviluppare nelle aziende.
In questo senso, il CCNL sembra sempre più assumere i caratteri dell’accordo quadro, realizzando una cornice generale di riferimento per affrontare diverse tematiche. In questi passaggi però, la sua efficacia non può derivare da un accoglimento formale delle disposizioni contrattuali, ma richiede alle parti aziendali la capacità di tradurre (attraverso azioni di contrattazione, progettazione o consultazione, nonché con il coinvolgimento diretto dei lavoratori) gli orientamenti e i principi nazionali in procedure e prassi concrete. Da un lato, questo approccio sembra volto a rafforzare il timbro della contrattazione nazionale nello sviluppo delle relazioni industriali e in generale, nella regolazione dei contesti lavorativi. Dall’altro, l’adozione di orientamenti piuttosto che di rigide direttive, può rendere più complesso il loro recepimento. Per questo, un elemento cruciale per l’effettiva attuazione del contratto è rappresentato dalle attività di sensibilizzazione e formazione, che come si vedrà, sono promosse dai firmatari nei confronti delle figure responsabili delle relazioni industriali nelle aziende e nei territori.
Parte economica
Dal punto di vista retributivo, l’ipotesi di accordo prevede un aumento del trattamento economico minimo (TEM), comprensivo della paga base e dell’indennità di posizione organizzativa (IPO), pari a 257,00 euro per la categoria di riferimento D1. Questo importo corrisponde a un incremento dell’11,5% rispetto al TEM in vigore da luglio 2024 e sarà erogato in cinque tranche nel periodo 2025-2028. Si precisa che la prima tranche, in programma per il mese di luglio, include anche la quota residua dell’aumento stabilito dal rinnovo precedente del giugno 2022 (20,00 euro).
L’incremento retributivo stabilito dal presente rinnovo si inserisce in un trend di crescita delle retribuzioni contrattuali già avviato da tempo. Nel settore chimico, infatti, la contrattazione collettiva è stata in grado di sostenere in modo significativo la dinamica salariale, con un’importante spinta a gennaio 2024, quando, come già menzionato, in risposta alla forte pressione inflazionistica, è stato sottoscritto un accordo per accelerare gli adeguamenti salariali. Quest’ultimo rinnovo rafforza ulteriormente questa tendenza positiva.
Accanto all’incremento del trattamento economico minimo, il rinnovo contrattuale di quest’anno prevede la reintroduzione, a partire da luglio 2027, dell’EDR contrattuale, che torna ad essere corrisposto separatamente dopo l’integrazione nel TEM stabilita dall’accordo di gennaio 2024. L’importo viene inoltre aggiornato, passando da 23,00 a 26,00 euro.
Sempre a decorrere da luglio 2027, viene previsto anche un adeguamento dell’indennità per il lavoro notturno. L’importo riconosciuto ai turnisti per le prestazioni effettivamente svolte in turno notturno sale da 13,50 a 15,50 euro, mentre nel settore Fibre l’indennità passa da 5,00 a 6,00 euro.
Sul fronte della previdenza complementare, viene incrementata la contribuzione al fondo Fonchim a carico dell’azienda, che da gennaio 2027 salirà al 2,3% della retribuzione utile per il calcolo del TFR (dal 2,1% precedentemente in vigore).
Parte normativa
Linee guida sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale
Che l’innovazione digitale e l’intelligenza artificiale siano al centro di questo rinnovo è chiaro sin dalle battute iniziali, quando si inquadra la promozione di un’adeguata cultura delle relazioni industriali nella prospettiva di perseguire una giusta transizione ecologica e digitale, ma sono le “Linee guida settoriali in tema di utilizzo dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione aziendale” ad affermare definitivamente la centralità della questione per le parti firmatarie.
In linea con un modello di indirizzo della regolazione e progettazione aziendale già visto per altre materie del CCNL, le parti nazionali forniscono direttrici per la gestione dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro. Nello specifico, le attuali Linee guida – che hanno l’obiettivo di prevedere un uso dell’IA nel settore che sia conforme ai contenuti del nuovo regolamento europeo n. 2024/1689 (c.d. AI Act) – definiscono l’intelligenza artificiale come “un sistema automatizzato progettato per operare con diversi gradi di autonomia variabili […] in grado di apprendere e adattarsi autonomamente dopo la progettazione e dedurre dagli input che riceve come generare output quali previsioni, contenuti, raccomandazioni e anche decisioni capaci di influenzare ambienti fisici o virtuali”. Le parti riconoscono nell’intelligenza artificiale un’opportunità per la competitività, la sicurezza, l’ambiente e lo sviluppo delle competenze, ma ne evidenziano anche i rischi, legati alla privacy, alla discriminazione, alla trasparenza, alla diffusione di informazioni fuorvianti e alla tutela del know-how riservato.
Al fine di prevenire tali rischi, i sottoscrittori del CCNL indicano una serie di principi che devono essere applicati da parte delle aziende chimico-farmaceutiche interessate ad integrare l’intelligenza artificiale all’interno dei propri processi produttivi. Le parti prescrivono che eventuali intese o policy stabilite a livello aziendale dovranno essere conformi alle linee guida settoriali.
Tra i principi indicati dal CCNL viene sottolineata la “centralità della persona e la responsabilizzazione”, declinata attraverso l’indicazione di garantire la supervisione e il coinvolgimento umano sulle decisioni prese dall’intelligenza artificiale, che deve in ogni caso essere considerata come un “supporto allo svolgimento delle attività umane”. Tale disposizione riflette la visione esposta dalle delle parti sociali europee all’interno dell’Accordo quadro sulla digitalizzazione del 2020 (e, in precedenza, dalla celebre Opinione del Comitato Economico e Sociale Europeo del 2017).
Inoltre, chi usa l’IA dovrebbe essere adeguatamente formato e responsabilizzato sui potenziali impatti dello strumento. In generale, l’IA viene considerata come uno strumento verso il quale adottare un approccio “attento e prudente”, nonché conforme alle norme vigenti in materia di dati personali e non solo.
Le parti promuovono altresì un utilizzo etico, inclusivo e sostenibile dell’IA, il quale, ad esempio, impone una valutazione preventiva degli impatti conseguenti all’implementazione di sistemi di IA, il cui utilizzo può rappresentare un rischio per la salute, la sicurezza o diritti fondamentali delle persone.
Infine, nell’ottica del coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell’IA, viene sancita l’importanza di fornire formazione e informazione sul tema ai lavoratori coinvolti. Inoltre, si prevede che le RSU siano informate preventivamente dell’introduzione di progetti di IA all’interno dei contesti di lavoro, oltre che coinvolte continuativamente nell’approfondimento del fenomeno anche nell’ambito dell’Osservatorio Aziendale. Tutto questo, al fine di promuovere una cultura digitale aziendale che “valorizzi la conoscenza e la condivisione delle informazioni, al fine di garantire una adozione sicura e responsabile dei sistemi di IA”.
Linee guida in tema di diversità, equità e inclusione
Con approccio simile, sempre finalizzato ad orientare l’autonomia delle parti a livello aziendale, associazioni datoriali e sindacali di settore definiscono “Linee guida settoriali per la promozione di iniziative in tema di Diversità, Equità e Inclusione a livello aziendale”, che si configurano come vere e proprie indicazioni metodologiche per sviluppare azioni coerenti con questi obiettivi.
Nel dettaglio, a supporto delle imprese intenzionate a sviluppare politiche “DE&I”, le parti individuano cinque forme di diversità da valorizzare. L’attenzione viene posta sulle differenze di genere, di età, culturali, di abilità, e di orientamento sessuale e identità di genere. Oltre a questi cinque fattori, le parti comprendono nelle suddette linee guida anche il tema della genitorialità.
Stabilite le forme di diversità da attenzionare, le parti rinviano al livello aziendale la progettazione di azioni, richiamando, anzitutto, la necessità di stabilire chiari obiettivi da raggiungere, i ruoli coinvolti e le attività da pianificare.
La progettazione organizzativa delle iniziative DE&I deve quindi partire da un’analisi preliminare dei dati relativi alla popolazione aziendale nonché dei fabbisogni e delle criticità presenti nei diversi contesti, anche attraverso la rilevazione delle percezioni dei dipendenti. Tale analisi è essenziale per l’individuazione di chiari obiettivi da perseguire con la strategia DE&I ma anche per la definizione e l’implementazione di un piano di azione suscettibile di valutazione rispetto all’efficacia delle singole iniziative. Da questo punto di vista, viene sottolineata l’importanza di individuare strumenti di monitoraggio, sia per facilitare la rimodulazione delle diverse iniziative nel tempo in funzione degli obiettivi stabiliti, che per condividere i risultati raggiunti e comunicare, internamente ed esternamente, i risultati delle azioni intraprese.
A ulteriore supporto delle aziende del settore, le linee guida individuano tre diverse fasi di sviluppo progettuale (formazione e comportamento organizzativo, strategia e processi, comunicazione e relazioni istituzionali) e, a ciascuna, associano a titolo esemplificativo delle iniziative adottabili.
Contrasto alle violenze e molestie nei luoghi di lavoro
In linea con l’approccio alle tematiche sopra menzionate, sono formulate anche “Linee guida per il contrasto delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro”, richiamando gli accordi quadro sottoscritti a livello europeo e nazionale in materia e ribadendo l’inammissibilità di condotte lesive per la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.
Nello specifico, le parti si impegnano alla diffusione dei principi di inclusione, eguaglianza e reciproca correttezza, sostenendone il recepimento anche nell’ambito di contratti o policy aziendali, nonché nelle procedure di informazione e consultazione in seno all’Osservatorio Aziendale. Inoltre, si afferma l’utilità di predisporre iniziative formative finalizzate alla prevenzione di comportamenti violenti e molesti, di definire procedure che consentano una gestione efficace e rispettosa delle segnalazioni, e di implementare misure adeguate nei confronti degli autori delle violenze nonché azioni di sostegno alle vittime. Seppur ribadendo l’autonomia delle aziende nella gestione del tema, le parti invitano all’adozione al secondo livello di una dichiarazione specifica per il contrasto delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro (fornita in allegato al rinnovo) o azioni analoghe, che siano in linea con gli orientamenti prima esposti.
Tutele in tema di violenza di genere, genitorialità, malattia e infortunio
In verità, a sostegno dei dipendenti più vulnerabili e in condizione di bisogno, le parti firmatarie intervengono introducendo già a livello nazionale alcune tutele normative.
Proprio in favore delle vittime di violenza di genere è infatti garantita un’estensione di tre mesi del congedo stabilito dalla legge. Viene altresì ammessa la possibilità di riconoscere, a livello aziendale, ulteriori proroghe del periodo di congedo in caso di necessità certificata dai servizi sociali. In aggiunta, vengono predisposte agevolazioni nell’utilizzo di forme di flessibilità oraria e/o nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile.
Sempre per quanto concerne le misure di conciliazione vita-lavoro, alcune novità riguardano i dipendenti genitori. In particolare, rispetto ai congedi previsti dalla legge, si stabilisce: a) un aumento di due giorni retribuiti al 100% del congedo di paternità obbligatorio, assorbibili in caso di migliori condizioni stabilite a livello aziendale; b) l’innalzamento dei giorni di congedo non retribuito in caso di malattia dei figli di età compresa tra i tre e gli otto anni, per un totale di 12 giorni (rispetto ai 6 prima previsti e ai 5 invece riconosciuti ex lege e ricompresi nel monte ore complessivo), fruibili anche a gruppi di quattro ore. Inoltre, le parti prevedono che “oltre alla maturazione del TFR secondo i criteri di legge, le assenze dal lavoro per maternità, paternità o per i congedi parentali sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali”.
Al fine di supportare i genitori i cui figli hanno una diagnosi di DSA, le parti richiamano quanto previsto dalla legge in tema di flessibilità dell’orario di lavoro per questa categoria di dipendenti e rimandano alla definizione a livello aziendale delle modalità concrete per l’esercizio di tale diritto. Un sostegno alla genitorialità viene, infine, offerto anche alle dipendenti che intraprendono terapie di fecondazione assistita, cui viene riconosciuta un’aspettativa non retribuita di massimo 20 giorni nell’arco di un anno.
A tutela dei dipendenti con disabilità certificata ai sensi della legge n. 68/1999, invece, le parti estendono del 30% i termini di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia o infortunio. Inoltre, esse esprimono la necessità di individuare soluzioni organizzative, tecnologiche e contrattuali che consentano l’eliminazione o la riduzione dei fattori che impediscono o rendono difficile l’impiego dei lavoratori con disabilità o divenuti inidonei alle mansioni per le quali sono stati assunti (c.d. accomodamenti ragionevoli).
Le parti intervengono altresì in tema di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia e infortunio. Nel dettaglio, nell’eventualità di un unico evento morboso continuativo, ai fini dei termini da computare per la conservazione del posto di lavoro, non sono considerati i periodi di ricovero ospedaliero continuativo di durata superiore a 7 giorni (in luogo dei 20 giorni prima indicati) e fino a un massimo di 40 giorni complessivi (in luogo dei 60 inizialmente previsti). Inoltre, si stabilisce che qualora un unico evento morboso abbia comportato l’esaurimento del trattamento economico spettante, lo stesso ricomincia ex novo in caso di ricovero superiore a 10 giorni (e non più 14).
Infine, per i dipendenti affetti da patologie oncologiche e degenerative, ai fini del periodo di comporto, si stabilisce che non vengano computati i giorni di assenza necessari per le connesse terapie. Infine, per i lavoratori donatori di midollo osseo vengono confermate le tutele previste dalla legge.
Sostegno ai lavoratori studenti
Per quanto concerne i lavoratori studenti, vengono introdotte tutele anche in favore dei dipendenti iscritti agli ITS Academy. A questi viene infatti garantito un giorno di permesso retribuito per partecipare alle prove di valutazione delle competenze acquisite, fino ad un massimo di sei all’anno. Nel caso di prove sostenute per più di due volte nello stesso anno, i permessi non saranno retribuiti. La stessa logica è applicata anche per gli esami dei lavoratori universitari. Inoltre, i quattro giorni di permesso retribuiti originariamente destinati ai lavoratori che dovessero sostenere esami di laurea, vengono estesi anche nei casi di discussione di tesi di dottorato di ricerca, master universitari e per gli esami di diploma ITS Academy.
Vengono poi concessi permessi retribuiti per ogni giorno di esame di stato sostenuto dai lavoratori che intendono essere iscritti agli albi od ordini professionali, connessi all’attività aziendale.
Parte obbligatoria
La parte obbligatoria costituisce un elemento fondamentale, e per questo particolarmente sviluppato, del CCNL dell’industria chimica e farmaceutica, che infatti fa del modello partecipativo di relazioni industriali il proprio carattere distintivo e la chiave per affrontare le sfide in corso, a partire dalla transizione ecologica e digitale.
A questo proposito, le parti ribadiscono il valore del CCNL da loro sottoscritto, condannando il ricorso ai cosiddetti “contratti pirata”, quali strumenti di concorrenza sleale, incapaci di coniugare sviluppo e responsabilità sociale. Vengono inoltre avviati gli “Stati generali delle relazioni industriali settoriali”, intesi come incontri itineranti delle parti firmatarie nei diversi territori e poli industriali per confrontarsi sul ruolo delle relazioni industriali nel contesto di riferimento. Si tratta, per la verità, di un modello di confronto continuo da tempo caro agli attori negoziali, che infatti già nei precedenti rinnovi si impegnavano a diffondere la conoscenza del contratto nazionale attraverso appuntamenti periodici in varie zone d’Italia.
Del resto, ulteriori azioni di informazione e formazione congiunta sono promosse dalle parti firmatarie anche in relazione alla sicurezza sul lavoro. Nello specifico, si menziona la pubblicazione di un apposito sito internet (www.sicurezzasaluteambiente.it) gestito congiuntamente dai sindacati e dalle associazioni datoriali di settore, finalizzato alla sensibilizzazione sui temi della sicurezza. Proprio su questi aspetti, è altresì istituito un Premio rivolto a lavoratori e studenti, che abbiano collaborato in progetti con le aziende per diffondere la cultura della sicurezza anche al di fuori del mondo del lavoro. Infine, le parti concordano di organizzare sessioni formative annuali su tematiche di interesse settoriale indirizzate alle figure coinvolte nella gestione della sicurezza aziendale, per promuovere la condivisione di esperienze e favorire il confronto e l’approccio partecipativo in questo ambito.
Promozione e diritti dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente
Tra le figure impegnate in questi temi, l’ipotesi di accordo dedica particolare attenzione al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, salute e ambiente (RLSSA), le cui competenze vengono ampliate attraverso l’esplicito coinvolgimento (nelle modalità da individuare a livello aziendale) nelle fasi di pianificazione e comunicazione dei risultati delle attività di audit, svolte dalle imprese che adottano sistemi di gestione ambientale e della salute e sicurezza sul lavoro, UNI EN ISO 14001 e/o 45001. Miglioramenti sono previsti anche relativamente ai permessi retribuiti per gli RLSSA, che possono essere fruiti anche con una certa flessibilità nell’arco del triennio di durata dell’incarico, senza più il limite quantitativo del 50% del monte ore annuo. Inoltre, a fronte di situazioni particolari e in caso di esaurimento del monte ore, i permessi potranno essere aumentati per garantire agli RLSSA l’espletamento delle loro funzioni. Infine, si chiarisce che dal computo delle ore di permesso sono escluse le attività per le quali la presenza degli RLSSA è espressamente richiesta, come nel caso della riunione periodica di prevenzione e protezione dei rischi (articolo 66, lettera b).
Con riferimento alla formazione degli RLSSA, le parti introducono alcune specifiche sulla durata del corso introduttivo al ruolo (40 ore) e dei successivi moduli di aggiornamento (almeno 8 ore all’anno).
Anche la figura del Responsabile del servizio prevenzione e protezione (RSPP) è attenzionata dall’ipotesi di accordo. Nello specifico, si chiarisce che la funzione di coordinamento ad esso attribuita al fine della valutazione dei rischi, si rivolge anche alle figure dedicate alla gestione della sicurezza nelle imprese impegnate in appalti ad alto rischio, in attività in ambienti confinati e caratterizzate dalla presenza di agenti chimici e rischi particolari, di cui all’articolo 26, comma 3-bis, del d.lgs. 81/2008.
Osservatori od organismi bilaterali
Importanti strumenti di promozione di un approccio aperto e condiviso alle relazioni industriali sono gli osservatori bilaterali sia a livello nazionale che aziendale, che in questo rinnovo vedono arricchire i propri ambiti di competenza.
Per quanto concerne il primo livello di interlocuzione, l’ipotesi di accordo rivede la denominazione di una delle sezioni di approfondimento tematico in cui si articola l’Osservatorio Nazionale: in particolare, la sezione sulla transizione digitale introdotta nel rinnovo del 2022 viene ribattezzata “Trasformazione digitale e intelligenza artificiale”, acquisendo quindi specifiche competenze nell’analisi e osservazione delle implicazioni di tale fenomeno nel mondo del lavoro.
Inoltre, all’Osservatorio Nazionale viene affidata la realizzazione di un monitoraggio permanente sull’evoluzione delle competenze in relazione alle transizioni ecologiche e digitali. Del resto, lo stesso Osservatorio è attualmente impegnato in un progetto di ricerca con l’Università degli Studi di Milano, di cui un primo rapporto, pubblicato a ottobre 2024, ha consentito di individuare una serie di competenze e ruoli emergenti nell’ambito dell’innovazione digitale e della sostenibilità ambientale, che vengono per la prima volta enunciati in un Allegato tecnico del CCNL, con l’obiettivo di orientare la costruzione dei futuri programmi formativi.
Contestualmente, si concorda l’attivazione di un Gruppo di lavoro composto dalle associazioni sindacali e datoriali firmatarie del CCNL, con l’eventuale partecipazione di rappresentanti dei lavoratori e responsabili aziendali, con il compito di valutare eventuali interventi di aggiornamento del sistema di inquadramento contrattuale alla luce dell’evoluzione dei ruoli professionali.
Affermando l’importanza di un’adeguata certificazione delle competenze acquisite nei percorsi di formazione, le parti si impegnano altresì: da un lato, ad avviare collaborazioni con enti, istituzioni, scuole e università per sviluppare un sistema di settore standardizzato e flessibile, per progettare, rilasciare e riconoscere le microcredenziali (ossia i certificati delle microcompentenze acquisite in brevi percorsi formativi), in modo particolare incentrate sulle competenze digitali ed ecologiche; e dall’altro, a fornire supporto, nell’ambito dell’Organismo bilaterale chimico per la formazione (OBCF) di cui all’articolo 63 del CCNL, ai soggetti delegati dalla normativa nazionale di riferimento (fondi interprofessionali, camere di commercio, ecc.) per le attività di regolamentazione della validazione e certificazione delle competenze.
Tra gli impegni da realizzare in sede di stesura del nuovo testo contrattuale, le parti concordano di attribuire all’Osservatorio Nazionale anche la realizzazione di analisi e valutazioni utili per l’adeguamento dell’organizzazione del lavoro alle esigenze di produttività, flessibilità e conciliazione vita-lavoro, nonché la conduzione di verifiche sul ricorso alle diverse tipologie contrattuali, al fine di valutare l’adeguatezza delle norme del CCNL in questo ambito nel dare risposte ai bisogni di imprese e lavoratori.
Nell’ambito dell’Osservatorio Farmaceutico, invece, le parti aggiungono un ulteriore incontro annuale per una valutazione degli impatti della transizione digitale e dell’intelligenza artificiale sulle attività e competenze legate all’informazione scientifica del farmaco.
Su questo tema peraltro si espandono anche le funzioni di analisi dell’Osservatorio Aziendale, l’organismo di informazione e consultazione tra le parti nelle imprese con almeno 50 dipendenti. Allo stesso è altresì attribuito il compito di affrontare le questioni della diversità, equità e inclusione, della parità di genere e del contrasto a violenze e molestie sui luoghi di lavoro, al fine di valutare specifiche iniziative di sensibilizzazione e formazione dei lavoratori e di monitoraggio delle azioni sviluppate.
Patto sociale per la riduzione del gap di competenze e supportare competitività, occupazione e occupabilità
Un’importante previsione del nuovo accordo è costituita dal “Patto sociale per la riduzione del gap di competenze e supportare competitività, occupazione e occupabilità”, nell’ambito del quale le parti si impegnano a contribuire alla crescita dei settori chimico e farmaceutico, collaborando alla preparazione di una forza lavoro adeguatamente qualificata.
A questo fine, vengono individuate sei direttrici di azione: 1) progettazione di programmi formativi specializzati; 2) collaborazione con le istituzioni educative; 3) promozione della formazione continua e riqualificazione dei lavoratori 4) promozione della cultura d’impresa e dell’innovazione; 5) sostegno all’attrattività dei percorsi di studio e del settore; 6) monitoraggio e valutazione delle iniziative condotte.
Coordinamento tra i diversi livelli contrattuali
Tra le novità da inserire in fase di redazione del testo contrattuale aggiornato, le parti concordano di ampliare gli ambiti su cui la contrattazione aziendale ha “opportunità” di intervento (articolo 47, lettera b-2 del CCNL), in particolare affidando a quest’ultima la possibilità di gestire le tematiche afferenti all’invecchiamento attivo, la convivenza, il ricambio generazionale, nonché di regolare l’organizzazione del tempo necessario per indossare gli equipaggiamenti di lavoro.
Oltre alle linee guida prima descritte, ulteriori richiami al secondo livello sono inseriti con riferimento alle tutele per le donne vittime di violenze di genere e ai permessi retribuiti per i lavoratori iscritti a percorsi di istruzione terziaria, laddove vengono fatte salve eventuali previsioni di miglior favore previste dalla contrattazione o dalle procedure aziendali, e alla flessibilità oraria per i genitori di figli con DSA, le cui modalità di fruizione sono da definire a livello aziendale.
Chiara Altilio
PhD Candidate – ADAPT Università di Siena
@chialtilio
Diletta Porcheddu
Ricercatrice ADAPT Senior Fellow
@DPorcheddu
Ilaria Armaroli
Ricercatrice ADAPT Senior Fellow
@ilaria_armaroli
Jacopo Sala
ADAPT Research Fellow
@_jacoposala
